Motivacin y Comportamiento en la Organizacin

INTRODUCCIN

La motivacin, es un proceso multifactico que con implicaciones individuales,
administrativas y organizacionales. No solo es lo que el empleado muestra, sino todo un
conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un
individuo acte y se comporte de una determinada manera dentro de la organizacin.

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes es decir, la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo que
es aquello que las personas conocen de s mismas y del ambiente que las rodea y que
implica sus valores personales que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su
estructura fisiolgica, necesidades y experiencias.

Cada persona constituye una realidad diferente de las dems, las necesidades que es
necesario satisfacer para que cada persona logre la realizacin, no son siempre satisfechas

De igual modo cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes,
que indiscutiblemente estn presentes en todo se humano. Segn el estudioso del tema
Abraham Maslow, las necesidades bsicas que es necesario que cada uno satisfaga son
cinco:

Necesidades fisiolgicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y dems
necesidades corporales.
Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y proteccin contra dao fsico y
emocional.
Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.
Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimacin como respeto de s
mismo, autonoma y logro, y comprende tambin factores de estima como estatus,
reconocimiento y atencin.
Necesidad de autorrealizacin: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo
que puede ser, comprende crecimiento, realizacin del propio potencial y la
autorrealizacin.


El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento
del cliente interno, depender de su motivacin, caractersticas personales y el ambiente
que lo rodea.

Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona parmetros que determinan el
comportamiento de la persona en determinado ambiente.

En este sentido, el ciclo Motivacional est dado por el surgimiento de una necesidad, que
rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado
de tensin que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensin y
liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedar satisfecha, retomando a su estado de
equilibrio anterior.

Las organizaciones triunfan o a fracasan segn se desarrollen ciertos procesos y las
personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus objetivos y logren a travs de la
organizacin satisfacer sus necesidades con las cuales se puede asegurar su permanencia,
en la organizacin.

PRCTICAS ACTUALES

Una de las responsabilidades bsicas de los GERENTES en general, es proveer la
MOTIVACIN necesaria a sus equipos de trabajo organizacin pues, considerando que su
ausencia limita la consecucin de los objetivos organizacionales, adems de ser el elemento
indispensable para la generacin de un buen clima organizacional.

Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo,
democrtico que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar en las personas
actitud positiva, sentido de pertenencia, motivacin hacia el trabajo y compromiso real con
la organizacin.

Si es accin no se desarrolla, las mejores intenciones de la administracin por motivar a las
personas se perdern o reducirn significativamente.

El desempeo en la vida, est condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la
emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, tambin la inteligencia
emocional.

La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder
adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de los dems. Es la clave
para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de
distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

Se convierte en un elemento fundamental que es necesario est presente en los gerentes,
en todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida.

No hay frmulas sencillas, ni prcticas para trabajar con las personas debido a que cada una
posee una carga emocional y unas vivencias diferentes.

Tampoco existe una solucin ideal nica para los problemas de las organizaciones, todo lo
que se puede hacer es incrementar la COMPRENSIN y las capacidades existentes para
elevar el nivel de las RELACIONES HUMANAS en el trabajo.

DEBILIDADES, INDICADORES DE LAS PRCTICAS ACTUALES

Debilidades:

Indefinicin de claras de puerta abierta.
Ausencia de expectativas individuales y conjuntas (de equipo) para lograr metas.
No hay participacin en la toma de decisiones.
Falta de reconocimiento justo al rendimiento.
Carencia de retroalimentacin e informacin adecuada y oportuna.
Liderazgo ausente o inadecuado.
Procesos ineficientes de gestin humana


Indicadores:

La insatisfaccin provoca la frustracin de la persona, es decir, cuando la persona se mueve
hacia una meta y se encuentra con algn obstculo, la frustracin puede llevarla tanto a
realizar actividades positivas para superar el desafi, tambin a formas de comportamiento
no adecuado. Reacciones:

Desorganizacin del comportamiento.
Agresividad.
Reacciones emocionales inadecuadas
Resignacin.
Retraimiento
Alineacin y apata


PROPUESTA. Identificacin de Indicadores de eficiencia y eficacia.

Las acciones "Motivadoras" son aquellas que tienden a generar enriquecimiento continuo del
trabajo y las competencias para realizarlo, potenciando las capacidades de los miembros del
equipo de trabajo, provocando y satisfaciendo el deseo de crecimiento, realizacin y xito.
Todo, para alcanzar el beneficio de cada persona individualmente considerada, el equipo de
trabajo y la organizacin.

Enriquecer el Trabajo no significa incrementar las tareas, es asignar responsabilidad por
labores cuyo desempeo requiera mayor nivel de competencias y formacin.

La delegacin de labores con mayor jerarqua es una forma de formar de manera
estructurada y continua, tambin de motivar. Para realizar esta tarea, es necesario que
quien delega; desarrolle, mejore y adapte capacidades de liderazgo y automotivacin.

La motivacin, es contagiosa y normalmente generalmente se crece. Si se desarrolla gusto
por lo que se hace, los resultados son positivos. En consecuencia se genera entusiasmo por
las tareas asignadas, se desarrolla motivacin, que generalmente se acompaa de sentido
de pertenencia y como resultado, es posible contagiar, en ese sentido a las dems personas
que integran el grupo.

La delegacin de tareas, y las acciones de enriquecimiento de trabajo permiten al gerente
ser ms eficiente, son:

1. Prestar a Cada Integrante del Equipo Atencin Adecuada. Integrar el equipo de
trabajo no les quita su carcter de personas.
2. Fijar Conjuntamente Objetivos. Crebles, desafiantes, alcanzables, especficos,
concretas y evaluables.
3. Ofrecer Autonoma. Permite crear un adecuado ambiente de estmulo a la opinin y
al desarrollo de la creatividad, en todas direcciones.
4. Ofrecer Recompensas Econmicas Justas. El mercado laboral adecua al salario al
puesto y al cliente interno, adquiere derecho a recibirlo. La gratificacin excepcional
es el premio a la excelencia, cuando esta manifiesta tambin hay derecho a ella.
5. Retroalimentar. Es necesario que los integrantes de los equipos de trabajo estn
informados permanentemente, para sentirse parte de los proyectos, solo as
colaborarn adecuadamente en su desarrollo y logro.
6. Mejorar el Proceso de Gestin Humana. Permite vincular personas con capacidad de
automotivacin, que es contagiosa como lo es el talento.
7. DELEGAR. Es importante hacerlo para formar y motivar a la persona que recibe la
responsabilidad delegado como para liberar tiempo creativo en el delegante.


UN MODELO DE COACHING EFECTIVO

Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va ms all del salario y
que ensea a la vez a cmo orientar a los clientes internos a alcanzar el aprendizaje y a
conquistar resultados efectivos.

Tambin ensea la forma de comunicarse con eficiencia, ofreciendo instrucciones precisas,
planteando preguntas efectivas y escuchando las respuestas, sin importar que no sean
acertadas.

No importa si en un comienzo la respuesta obtenida sea valida desde el punto de vista
conceptual. Lo importante, es lograr que las personas participen enriquezcan su
conocimiento y lo hagan con el propio a travs del intercambio de experiencias. Se busca
formar de manera continua, no corregir.

Coaching Efectivo. Esta integrado por mtodos idneos y adaptados a necesidades
especficas de "formacin" en el lugar de trabajo, para ayudar a que los cliente internos
alcancen un elevado nivel de desempeo, mediante la bsqueda de compromiso antes que
el control y de causas antes que culpables.

Objetivos:

Contribuir a crear un ambiente en el cual los clientes internos se dispongan y puedan
compartir sus ideas con su superior, dentro de un contexto cooperativo.
Apoyar el cambio de actitud del cliente interno hacia la cooperacin en equipo, lo que
permitir al Coach (tutor, entrenador) orientar sus esfuerzos hacia resultados
especficos.


BENEFICIOS:

Desarrollo de las habilidades de las personas vinculadas: (Formacin).
Facilita el diagnstico y la superacin de las debilidades de desempeo.
Fomenta relaciones laborales productivas
Mejora el desempeo y la actitud, entre otras.


NECESIDADES DE LAS PERSONAS.

Motivaciones esenciales para realizar tareas con eficiencia:

Necesidad de logro. Las personas sienten que pueden alcanzar un objetivo y eso los
hace sentir bien, de esa forma que continan hacindola para mejorar
continuamente.
Desafos Adecuados. A las necesidades de la organizacin y las que resulten propias
de cada persona, de acuerdo a sus competencias.
Deseo continuo de aprender. Cuando se desarrolla en las personas amor por su,
como consecuencia, desean aprender mas para mejorar continuamente.
Encontrar Oportunidades de aprendizaje. Cada nuevo desafo, es una experiencia
enriquecedora que permite ala persona que la desarrolla mejorar su conocimiento y
reforzarse competencias, si es adecuadamente orientada, de desde la gerencia.
Deseo de contribuir. Cuando las personas conocen el valor de lo que hacen y el de
sus aportes, el resultado es optimizacin de su trabajo e incremento, en la
capacidad y la voluntad de aprender.
Desarrollar labores importantes en cargos de importancia. Los resultados adecuados,
obtendrn como compensacin aumento en localidad y cantidad de desafos, que
significa crecimiento laboral.


ESTRATEGIAS DEL COACHING EFECTIVO:

Coach Entrenador Afectivo. Papel del Coaching:

Antes del Iniciar el Entrenamiento:

Conocer la tarea que ha sido asignada bajo su responsabilidad.
Conocer los procedimientos que permiten ejecutarla.
Conocer el perfil de los integrantes del equipo de trabajo y sus necesidades.


Durante el Entrenamiento:

Demostrar la forma adecuada de realizar las tareas y sealar alternativas, no formar
sobre camisas de fuerza.
Motivar a la persona en formacin, para que realice por si solo la tarea y realizar con
el los ajustes que sean necesarios.
Asegurarse que las personas que aprender conozcan suficientemente, el mtodo que
exploran con le coaching.


Coach Consejero. Apoya a las personas para que comprendan el contexto de realizacin
de su trabajo antes de realizarlo, resaltando su importancia. Es necesario que refuerce la
motivacin, ofreciendo informacin precisa y clara, as como explicacin de las polticas
laborales y seala a cada persona lo que se sopera como resultado de trabajo.

Coach Mentor. Importante, evitar acusaciones y sealamientos de culpabilidad, al tiempo
que sealar adecuadamente sus debilidades relacionadas con desempeo inadecuado. En
este caso conviene estudiar el comportamiento de cada persona, desarrollar empata en
cada caso, formulando de preguntas relacionadas con cada situacin y apoyarse proceso de
adaptacin, formulando en conjunto acuerdos de mejoramiento, que le permitan subsanar
la condicin que origin la debilidad. Una vez superada la condicin, se deja atrs
considerando el futuro.

Coach Compensador. Es importante que considere dentro del proceso de enseanza
aprendizaje, recompensar el desempeo adecuado, mediante tres tipos de recompensas:
Tangibles, Simblicas, e Intangibles. Es necesario que este tipo de acciones, consideren dos
condiciones esenciales:

1. Vincular la recompensa con el los resultados observados.
2. Definir el valor de la imparcialidad.


PROCEDIMIENTO GERENERAL PARA DESARROLLAR SESIONES DE COACHING
EFECTIVAS

1. Fomentar la participacin y el inters de las personas comprometidas.
2. Realizar un anlisis diagnstico previo de la condicin a mejorar
3. Disear alternativas de accin relacionadas y tomar la decisin de seleccin de la que
resulte ms adecuada.
4. Disear el plan de accin y desarrollo, que incluye la definicin clara de los objetivos
a alcanzar.
5. Disear y establecer los procedimientos conducentes a alcanzar el producto que se
espera alcanzar .
6. Mantener la concentracin y la direccin en los objetivo definidos.
7. Desarrollar el sentido de comunicacin, siempre en doble va
8. Hablar con claridad y sencillez, permitiendo siempre la retroalimentacin.
9. Estar abierto al intercambio de opiniones y saber manejar las objeciones.


VII. CONCLUSIONES

En una organizacin, el cliente interno por efectos contractuales se compromete con
la organizacin por resultados determinados, lo que significa que puede comprarse:
Su tiempo, presencia material y su atencin, entre otros factores Lo que no puede
hacerse de la misma manera con su entusiasmo, lealtad y devocin, es necesario
ganrselas.
La persona en la organizacin viene a convertirse en su elemento ms importante de
la misma, por lo que requiere un como un ser humano con necesidades, inters,
vivencias nicas, las cuales sern consideradas, para producir las motivaciones
necesarias que implicar el logro de los objetivos.
Una organizacin no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas
con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente
en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de
comportamiento que forma la cultura de esa organizacin que llegar a convertirse
en una organizacin productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo
de las relaciones que entre los elementos de la organizacin se establezca desde un
principio.
La aplicacin efectiva de los procesos de control de gestin en la organizacin, estn
fundamentados en la aplicacin de habilidades gerenciales como la descrita, en la
medida que forman y permiten crear sentido de pertenencia como fundamento de la
practica del autocontrol.


10 tips para motivar a nuestros empleados!
Lo mas valioso de nuestras empresas es el capital humano, por lo que debemos procurarles
un ambiente bastante armonioso, ya que en la oficina pasan la mayor parte de sus das.

Recuerda que el trabajo es su segundo hogar.


1. CONSERVA UN AMBIENTE DE TRABAJO POSITIVO

Es importante fomentar la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa hacia una meta
establecida, nuestras puertas debern estn abiertas, darles la oportunidad de expresarse,
lo que sea necesario para que no se sientan oprimidos o frustrados.

2. PARTICIPA EN LAS DECISIONES

Facilita a los empleados un ambiente para que tomen sus decisiones, escucha sus anlisis,
como llegaron a esas decisiones, haz preguntas de que pasa si y por supuesto,
resptalas.

3. INVOLUCRATE CON LOS RESULTADOS

Comparte con ellos sus avances, escucha cmo piensan ellos llegar a sus metas y refuerza
sus fortalezas, hazles ver como mejorar sus debilidades, ellos deben sentir en ti un apoyo
mas que un obstculo.

4. DALES SENTIDO DE PERTENENCIA

Cuando ellos dicen nuestra empresa, mi oficina, mi trabajo, estn identificados con la
empresa, aydales a que ese sentido de pertenencia vaya creciendo, esto dar mucho
menos rotacin de personal de lo que te imaginas.

5. AYUDALOS A CRECER

Qu pasa si les das capacitacin?, qu pasa si pones en sus manos publicaciones
relacionadas con tu industria?, qu pasa si los envas a eventos donde puedan intercambiar
experiencias?

Estars proporcionndoles formacin, estars potenciando sus habilidades, los estars
haciendo CRECER.

6. RETROALIMENTACIN

Proporciona feedback o retroalimentacin del desempeo de cada unos de los empleados,
indicando los puntos donde has observado su progreso y aquellos que pueden mejorarse
agregando algunas recomendaciones para ese fin.

7. ESCUCHALOS

Procura reunirte con ellos tan peridica como te lo permitan tus funciones, para hablar de
temas que a ellos les pueda generar inquietud o preocupacin. Tal vez comer juntos o un
cafe por la tarde puedan ser buenas ideas.

8. AGRADECELES

Agradceles sinceramente sus esfuerzos. Una simple mencin de Muchas gracias! puede
ser suficiente, , ellos sentirn que son importantes para t.

9. PREMIA A LA EXCELENCIA

Reconoce y premia la los trabajadores que presenten un desempeo extraordinario, mas
all de algn bono econmico, muchos empleados se sentirn mejor con alguna
reconocimiento pblico.

Tal vez compartiendo los logros de un integrante del equipo con el resto de la empresa.

10. CELEBRA LOS XITOS

La celebracin hace justicia a los esfuerzos desempeados para conseguir el xito, al menos
una vez al mes celebra todos los logros de tus empleados para que tengan mas motivos
para seguir adelante, quiz un pizarrn de "XITOS" sera excelente.

APTITUD-ACTITUD

Actitud, la palabra actitud proviene del latn actitdo y ha recibido un sin fin de
definiciones:
1. Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los
movimientos del nimo
2. Disposicin de nimo manifestada de algn modo
3. Es la motivacin que precede a nuestra conducta
4. Es la predisposicin estable o forma habitual de pensar, sentir y actuar en
consonancia con nuestros valores
5. Reaccin afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposicin abstracto o
concreto denotado
6. Gordon Allport defini la actitud como un estado de disposicin nerviosa y mental,
organizado mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinmico u orientador
sobre las respuestas que un individuo da a todos los objetos y situaciones con los
que guarda relacin
7. etc., etc., etc.


En vista de tantas definiciones quisiera agregarle la ma: Es el carburante de la vida, es el
catalizador de nuestros actos. Como vern todas estas definiciones tienen un factor comn
disposicin de querer hacer, lgicamente en la actitud influye un nmero considerable de
variables como: las motivaciones, la experiencia, la voluntad, la inteligencia, las emociones,
el medio ambiente, lo cultural.

De acuerdo con Rodrguez, A. (1991). Psicologa Social. Mxico: Trillas. ISBN, todas estas
variables se agrupan en tres grandes componentes:
Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista
tambin una representacin cognoscitiva del objeto. Est formada por las
percepciones y creencias hacia un objeto, as como por la informacin que tenemos
sobre un objeto.. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee informacin
no pueden generar actitudes.
Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social.
Es el componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la diferencia
principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente
cognoscitivo.
Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una
determinada manera. Es el componente activo de la actitud.


En vista de que todo esto suena como muy terico y con la idea de relacionar la actitud con
nuestro mundo de supervisin y gerencia, detengmonos un instante y formulmonos un
par de preguntas: Qu transmite un supervisor cuando saluda y estrecha la mano?, Cmo
ayudan la actitud y la motivacin de los empleados en la elaboracin de un producto y por
ende, en la satisfaccin del cliente?

Indiscutiblemente es la actitud positiva la que canaliza y garantiza el logro de los objetivos,
como si fuera poco, nada ms y nada menos que los objetivos, pieza fundamental en la
cristalizacin de la Planificacin Estratgica. De esta forma el trmino actitud amerita
respeto por parte del nivel supervisorio, tanto es as que me atrevo a afirmar que: al ver tu
actitud y sumarla con la actitud de tus compaeros, puedo saber como est tu empresa y
de seguir as, sin mucho esfuerzo, puedo predecir el futuro.

Toda actitud est conformada por tres componentes:
Creencia - Afectivo: Est conformado por lo que sentimos, a favor o en contra, de
nuestro entorno, de las personas que nos rodea, de los acontecimientos que ocurren
a nuestro alrededor, convirtindose en la materia prima de este componente.
Evaluacin - Cognitivo: Conformado por las opiniones, ideas, creencias, etc. que
cada uno tenemos sobre las mismas variables del componente anterior (entorno,
personas, acontecimientos). Con este componente organizamos las experiencias que
nos permite reconocer o interpretar la realidad presente.
Comportamiento: Esta conformado por el conjunto de nuestras actuaciones, es
nuestra reaccin ante los hechos, es nuestra carta de presentacin. Casi siempre
cometemos el error de creer que es lo nico que hay en una actitud, olvidando los
otros dos componentes.


Con el mismo grado de importancia y con una interrelacin nica, estos tres componentes
(inseparables), da tras da, se van actualizando y ajustando a los acontecimientos. El lograr
y sobre todo, mantener un clima organizacional con actitud positiva, no es una tarea fcil,
es realmente compleja y representa el GRAN RETO del nivel supervisorio , precisamente por
este pequeo detalle, junto con otros, la empresa requiere lderes y no supervisores, no
personas detrs de un escritorio con un letrero que dice Supervisor o Gerente.

Aptitud, la palabra aptitud proviene del latn aptitdo y al igual que la actitud, tambin ha
recibido un sin fin de definiciones:
1. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.
2. Capacidad y disposicin para el buen desempeo o ejercicio de un negocio, de una
industria, de un arte, etc.
3. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.
4. Estar lo suficientemente preparado para enfrentar algo adecuadamente y con
posibilidades ciertas de xito.
5. Es tener el gusto, la habilidad y la inteligencia para poder realizar una actividad
adecuadamente.
6. Es lo que se puede hacer.
7. etc., etc., etc..


Tal como con la actitud, a continuacin mi definicin de aptitud: Es el chaleco, la espada y
el escudo con que cuenta la empresa. Es la suma de todos los entrenamientos recibidos y
define la calidad y el nivel profesional de toda empresa.

Seria interesante y de hecho los invito a reflexionar sobre la relacin Aptitud Evolucin y
cuando estemos listos, entremos en otra reflexin, pero en esta oportunidad, partiremos de
la siguiente interrogante Qu relacin tiene la aptitud de la empresa con la calidad del
producto o servicio entregado al Cliente?

Muchos se preguntaran Aptitud de la Empresa?, definitivamente SI, la sumatoria de
aptitudes de los diferentes integrantes de una empresa, conforman, le dan vida, textura y
color a la aptitud de dicha empresa.

Esto suena a algo llamado entrenamiento, punto clave en el quehacer diario de toda
empresa seria, dime la cantidad y calidad del entrenamiento de los empleados y te dir el
nivel profesional de tu empresa.

Son muchas las variables que definen el Porqu la diferencia entre dos empresas del mismo
ramo, indiscutiblemente una de las principales es la aptitud de sta. Tienes idea de la
cantidad millonaria de presupuesto anual invertido en Publicidad, en contradiccin con la
minusvlida motivacin al personal y por otro lado, tratando de optimizar gastos ahorrando
papel?

Si tomramos, tan solo, el 30% de lo invertido en publicidad y lo sumramos a lo previsto
en entrenamiento, veramos con orgullo un incremento exponencial no solo en la aptitud y
la actitud, sino tambin en el sentido de pertenencia y de esta forma, tendramos
garantizadas tres de las principales variables de una ecuacin llamada Excelencia, de hecho
estaramos ante la presencia de:

Aptitud + Actitud + Pertenencia = xito



Todo empleado tiene una familia, tiene vecinos, tiene conocidos y amigos, este empleado
con sentido de pertenencia, con una buena actitud acompaada de una buena aptitud ser
el vendedor ideal de una serie de productos y/o servicios de alta calidad, o acaso usted lo
duda?