Junho 2011

Seleo por Competncias

Material pertencente a DM RH/ Cia de Talentos necessita permisso para uso
O Grupo DMRH formado pelas empresas Cia de Talentos e pela DM,
consultorias que apiam empresas e profissionais na gesto de seus talentos,
desde o incio de sua carreira at posies executivas.
O Grupo DMRH
Alguns de Nossos Parceiros
Objetivos e Resultado
Objetivo:
Capacit-los a utilizar a tcnica de Avaliao por Competncias, utilizando as
ferramentas de seleo, (entrevistas individuais), as quais permitem prever, com uma
forte probabilidade, performance diferenciada e identificar/avaliar comportamento
baseado emfatos e dados.
Contedo
Contextualizao da Seleo por Competncias no atual momento da empresa
Seleo e seus impactos
Competncias: Conceito e Metodologia de Avaliao
Entrevista: Estrutura e Vivncia
A Tomada de Deciso
Definio:
Ato ou efeito de selecionar; escolha fundamentada
Dicionrio Aurlio
seleo deciso
impacto
responsabilidade
Toda seleo precisa ser embasada tecnicamente. No deve ser subjetiva;
Toda seleo pede um parmetro, uma nota de corte, em funo de
um perfil esperado.
Exerccio: O que SELECIONAR
Mais objetiva, processo sistemtico;
Maior facilidade na avaliao do desempenho futuro;
Maior garantia de uma contratao de sucesso;
Maior adequao do profissional empresa;
Turnover mais baixo, maior produtividade;
Reduz a influncia de opinies, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores;
Fornece dados focados no desempenho do candidato.
Seleo por Competncia
O que Competncia?
Competncias um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes que capacitam uma pessoa a
realizar determinadas atividades, atendendo
plenamente s expectativas do cargo.
Conhecimentos
Saber FAZER
Modelo de Competncia
CHA
Habilidades
Atitudes
Poder FAZER
Querer FAZER
Entrega
Contexto que mobiliza
as capacidades
KnowHow
Capacitao Tcnica
Cargo
Fatores Motivacionais
(Crenas, valores...)
Indivduo
Competncias
Comportamentais
Por que selecionar por competncia?
Fenmenos de Percepo
Primeira Impresso:
A tendncia a ser muito influenciado pela impresso inicial, ao
ponto de tornar-se desatento ao desempenho subsequente.
Estereotipia:
Permitir que pontos de vista e preconceitos sobre determinados
tipos de pessoas ou comportamentos distoram / influenciem a avaliao.
Efeito Positivo/Negativo:
A tendncia a generalizar um comportamento
positivo/negativo para a avaliao geral do desempenho.
Percepo sobre as Pessoas
Processo Seletivo
Seja Consciente da sua percepo
Determine o comportamento
que levou a criar o rtulo
Amplie sua viso
tente olhar a freqncia do
comportamento o mximo possvel
Confirme ou altere a sua
1.impresso
Grade de Avaliao
1
2
3
4
5
Raramente apresenta os comportamentos que caracterizam a competncia
s vezes apresenta os comportamentos que caracterizam a competncia
Frequentemente apresenta os comportamentos que caracterizam a competncia
Sempre apresenta os comportamentos que caracterizam a competncia
destaque na apresentao dos comportamentos que caracterizam a competncia
Selecionadores
Grade de Avaliao
Selecionadores
Ficha de Avaliao
Competncia /
Nome Candidato
Nota Geral
QUAL O OBJETIVO DESTA ETAPA?
Identificar as competncias requeridas com base em dados e evidncias mais
centradas em desempenho passado.
Foco: eventos crticos para o entrevistado.
Investigar comportamentos.
Investigar sentimentos e pensamentos subjacentes de aes passadas.
COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ
COMPORTAMENTO FUTURO
Entrevista Comportamental
Perguntas focadas, uma de cada vez.
Perguntas sobre comportamento passado que garantam exemplos
especficos e VERDADEIROS.
Entrevista Comportamental
Essncia da Metodologia
Perguntas sobre
Comportamentos Passados
Respostas com base em
dados e fatos
CARACTERSTICAS
Entrevistas baseadas em competncias possuem as seguintes
caractersticas:
entrevista segue uma estrutura (SAR);
perguntas e padres de pontuao so determinados com
antecedncia;
perguntas buscam exemplos comportamentais especficos do
desempenho passado do candidato;
a avaliao se baseia em padres de comportamento
consistentes que so claramente observveis;
Entrevista Comportamental
Em Perguntas por Competncia
As respostas devem apresentar ....
Situao
Contexto em que ocorreu a
situao
Ao
O que o candidato FEZ, a
sua ao
Resultado
Que resultados ele obteve
SAR
Formulando Perguntas
SAR
Situao
Qual era o contexto?
Quantos estavam neste grupo?
Qual o objetivo que deveria ser alcanado?
Ao
O que voc fez?
Qual foi sua ao?
O que voc pensou?
Como voc fez?
Frente a esta situao, que atitudes tomou
Resultado
Qual foi o resultado?
Como acabou a situao?
Qual foi o desfecho?
O que aconteceu no final?
Realizando a Entrevista
PREPARAO
Anlise do Currculo, Ficha ou Descrio do Cargo;
Elaborao do Roteiro de entrevista (Perfil, Caractersticas e Perguntas).
1
ABERTURA
Quebra gelo
Apresentao pessoal/empresa
Objetivo e tempo da entrevista
Objetivo das anotaes.
2
ENTREVISTA
Histrico profissional do candidato
Perguntas com foco em:
Caractersticas Comportamentais;
Habilidades Tcnicas;
Interesse pela rea;
Expectativa de Carreira.
3
FECHAMENTO DA ENTREVISTA
Venda da vaga
Dvidas do candidato
Prximos passos
Agradecimento.
4
Pontuao do candidato
Tenha a certeza SEMPRE de que voc encontrou o SAR
na resposta do candidato:
A situao / o cenrio em que a situao ocorreu
A responsabilidade que ele, candidato, tinha
A ao / o que ele fez
O resultado / o que aconteceu
S passe para a prxima pergunta, quando tiver garantia de que estes
4 itens foram checados.
Entrevistador
Mantenha contato visual, demonstre que est ouvindo e interessado;
Faa o candidato sentir que as perguntas / atividades so uma forma de ajud-lo
a explorar / demonstrar suas habilidades;
No faa julgamento das respostas (fenmeno de percepo);
Evite colocaes de carter negativo;
Preocupe-se em anotar o mximo possvel e checar o STAR;
Faa a anlise e pontuao do candidato logo aps a entrevista.
Mantenha sempre a autoestima do candidato
Realizando a Entrevista
Dicas Importantes
Na Dinmica de Grupo
No fazer diferena entre os candidatos
Envolver o grupo nas atividade
Evitar cochichos, caras e bocas
No interferir na atividade
Estar atento para a diversidade
Na Entrevista
Receber o candidato de forma acolhedora (nervosismo)
No desistir da entrevista, garanta a busca da evidncia
Na Dinmica de Grupo e Entrevista
Reservar uma sala adequada para as atividades
Ser pontual
Cuidar para no ser interrompido/desligue o celular
Criar um vnculo para o trabalho
Anotar sempre e tome cuidado com as mesmas
Estar inteiro no processo
Pontos Importantes
Gerencie os processos sob sua responsabilidade.
Estabelea e acompanhe suas mtricas de sucesso !
Objetivos e Resultado
Definio do Perfil do
Profissional
Informar ao
RH/Consultoria o Perfil
deste Profissional
Processo de
Recrutamento e Seleo
Seleo Finalistas
Preparar-se para a
Entrevista
ENTREVISTA
Leitura CVs
Perfil x Competncias
Roteiro de Perguntas
Grade de Avaliao
ABERTURA
1. Warmup (quebra gelo)
2. Apresentao Pessoal e da Empresa
3. Objetivo e tempo da entrevista
4. Objetivo das Anotaes
ENTREVISTA
5. Abertura com histrico do candidato
6. Perguntas por competncia
7. Perguntas sobre habilidades tcnicas
8. Interesse pela rea
ENCERRAMENTO
9. Venda da vaga
10. Espao para duvidas do candidato
11.Prazos
Av. das Naes Unidas, 11.541 4 andar
Brooklin - So Paulo SP CEP 04578-000
Adriana Chaves
Adriana.chaves@dmrh.com.br
Obrigada