UNIVERSIDAD LATINA S.C.

CAMPUS CUAUTLA

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

SEGUNDO CUATRIMESTRE

ADMINISTRACION DEL FACTOR HUMANO
M.B.A CLAUDIA CASIQUE GARCIA

DIAGNOSTICO DE LA SALUD ORGANIZACIONAL

LIC. FRANCISCO AXEL LANUZA ROJAS
ING. GONZALO RAMIREZ NORIEGA
M.V.Z. LUIS ROMAN SANTAMARIA CARDONA










H.H. CUAUTLA MORELOS, JULIO DEL 2013
DIAGNOSTICO DE LA SALUD ORGANIZACIONAL
(DE LAS PATOLOGIAS ORGANIZATIVAS)
SALUD: Es un estado de completo bienestar fsico, mental y social. Es resultado
del equilibrio de los factores biolgicos, psicolgicos y sociales.
Salud= homeostasis
La salud en la organizacin es el equilibrio de los factores que interactan en la
misma.
Ms all de las mediciones convencionales del clima organizacional o de las
mediciones de satisfaccin de los colaboradores con su empresa o instituciones, las
organizaciones deben estar sanas integralmente, y si alguno de los aspectos vitales no
est funcionando, es necesario evaluar las causas para logar un tratamiento y una
prevencin para futuras enfermedades.
El administrador de negocios debe desarrollar las habilidades diagnosticas para
encontrar las manifestaciones de la enfermedad, tal como lo hace un mdico ante su
paciente, para que de la misma manera, pueda encontrar y aplicar el mejor tratamiento
posible.
Y mantener as la homeostasis.

La salud organizacional est directamente relacionada con el desarrollo de la
empresa, en donde interviene la armona de todas las reas en la empresa:
administracin, recursos humanos, produccin, ventas, mantenimiento, etc.
Este ambiente, tambin tiene una gran influencia de: clima laboral, cultura laboral,
motivacin, satisfaccin laboral
Entonces: la salud organizacional depende de la relacin que existe entre el
personal y la empresa, dentro de un clima que permita la armnica produccin, de
objetivos alcanzables.
UNA ORGANIZACIN SALUDABLE
La empresa como un sistema se divide en partes o subsistemas:
Tcnico
Administrativo
Humano
Psicosocial.
Cuya correcta interrelacin nos conducir a la preservacin de la salud.

Clasificacin de las patologas organizacionales:
Segn el Momento de aparicin:
Previas a la Gestacin.
Durante la Gestacin.
Tras la Gestacin.
Segn la Gravedad:
Ligeras.
Graves.
Muy Graves.
Segn las posibilidades de Curacin:
Curables.
Degenerativas.
Terminales. Segn el nivel de la Dolencia:
Fsicas.
Psicolgicas.
Psiquitricas.

Segn el tamao y/o la propiedad:
Grande.
PYMPE (Pequeas y Muy Pequeas Empresas).
Familiares.



Segn el rea de Funcionamiento:
Aparato Respiratorio.
Aparato Circulatorio.
Aparato Nervioso.
Aparato Reproductor.
Aparato Excretor.
Aparato Digestivo.

Osteoporosis
Aqu se mide la a estructura de la empresa, la salud de los huesos, en factores
como recursos financieros y endeudamiento. Modelos de gestin anclados, la flexibilidad,
etc. Hay que cuidar esos huesos!

Anemia
Un diagnstico sobre el nivel de compromiso con las promesas internas. Y en este
tema no es cuestin de quitarle hierro al asunto, as la comunicacin, motivacin,
retribucin, reconocimiento son vitales

Esquizofrenia
Llegamos a otro tema espinoso. Cun lejos estamos de la realidad en nuestra
empresa? La realidad y lo que decimos es lo mismo? Terminamos haciendo aquello
que se prometi?
No me cuentes cuentos, ensame los resultados




Artrosis
Lo que nos faltaba si tenemos osteoporosis y ahora me aades un poquito de
artrosis, si que estamos jod.. O te adaptas o mueres y tu velocidad de adaptacin al
cambio es fundamental. Habr que echar un poquito de aceite al asunto, renovarse y la
dichosa innovacin qu es eso?

Miopa
Esta s que me gusta y tambin tirar del clsico no existe ms ciego, que el
que no quiere ver.
Anticiparse a las jugadas ser fundamental para sobrevivir, y si tenemos miopa no vamos
a cazar ninguna.

Sordera
Bien, bien. Si juntas tu miopa a que an tampoco quieres or, pues all t. Yo
personalmente no invertira en tu negocio

Autismo
Amigo, lo que te espera como sigas mirndote el ombligo

Anorexia
La pela es la pela, nena, pero que tal si invertimos un poquito en lo que hace
falta y dejas de mirar tanto los costes. Eso s y como siempre digo aquellos gastos que
no aporten nada de valor a tus productos o servicios, ser mejor que los elimines ahora,
no esperes ni un slo minuto.

Estrs
Pero qu me dices? Qu te come el da a da? Qu no te da tiempo?
Ummm aqu pasa algo raro. Por mucho que corras no se garantiza que llegues a ningn
sitio, decide hacia dnde quieres ir y centra los objetivos en eso, ya vers cmo empiezas
a disfrutar un poquito del viaje.

Obesidad
Amigo una cosa es tener estrs y otra es que quedes aqu, esperando que los
clientes llamen a tu puerta, como hacan antes.
Estas
lonjitas son un lastre para tu desarrollo.

Impotencia
Quieres y no puedes?
Anda, deja de quejarte y mira a tu alrededor, seguro que alguien tiene una pastillita
azul para ti, no le cierres las puertas.

Cncer
Algo est fastidindote desde dentro. Extirpa rpidamente tus propias limitaciones,
obsesiones, valores inadecuados, etc

Asma
Tienes que respirar Revisa cmo ests gestionando tus flujos de aire, en este
caso dinerito. Con calma pero con decisin.

Depresin
Olvida esos problemas, busca tus metas y lnzate a por ellas. S que es difcil salir
de ah, pero con unos trucos conseguiremos que todo se vea mejor.

Hemiplejia
No paralices por tus miedos, el potencial de tu empresa. El cambio es bueno,
sobre todo si es a mejor. Por qu te resistes?


Es difcil para las pymes y ms an en empresas pymes familiares, obtener
consciencia de lo que acontece. Muchas veces es mejor mirar para otro lado, hacer como
que no tosemos, pensar que la carraspera es pasajera y un montn de auto-excusas que
hacen que la enfermedad contine afectando de forma silenciosa y lentamente en la
sombra. As, al final aparecern sntomas muy visibles, tanto y con tanta virulencia que
sern imposibles de ocultar, la enfermedad ser crnica y nos trastornar muy
gravemente.
Al final asistiremos al mdico (consultores de negocio), contando nuestros graves
sntomas, asustados y abatidos por la situacin. El mdico, no podr ms que empezar
con un tratamiento paliativo que aminore los dolorosos sntomas, empezar una larga lucha
posterior contra las causas de la enfermedad y finalmente tratar de sanar al paciente
totalmente.
Existen tres criterios para la determinacin de la salud organizacional.
ADAPTABILIDAD. Es la habilidad para resolver los problemas que afronta la
organizacin y para oponerse a las modificaciones de las demandas ambientales, con una
actitud de flexibilidad.
SENTIDO DE LA IDENTIDAD es la identificacin de la organizacin con ella
misma, conocimiento y comprensin, sobre los que es, cules son sus metas y lo que
debe hacer.
CAPACIDAD PARA PERCIBIR LA REALIDAD. Habilidad para procurar conocer,
percibir con exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio interno
y externo, sobre todo las ms importantes para el funcionamiento de la organizacin.

CREACIN DE UNA ORGANIZACIN SALUDABLE

El radio de accin de cada uno de los subsistemas de la organizacin es
determinante as que el subsistema tcnico administrativo tiene su influencia en el rea
formal de la organizacin, mientras que el subsistema humano acta en el rea informal
de esta razn por lo cual tradicionalmente ha sido descuidado hasta que sus
consecuencias son tan graves que afecta la totalidad de la empresa.

En el rea formal entran las metas, finanzas, proceso administrativo, tareas,
informaciones, normas, etc. Mientras que el segundo involucra: necesidades humanas del
individuo y grupo, motivaciones, aspiraciones, valores, intereses, actitudes, percepciones,
sentimientos, emociones, expectativas, moral, estilo personal, comunicacin, organizacin
informal, cultura organizacional, creencias, valores, normas informales existentes en la
organizacin, etc.
Para explicar la razn por la que los aspectos informales son descuidados, se ha
empleado un Iceberg organizacional. Este esquema pone en evidencia que el rea
informal representa la parte "invisible" de la organizacin, razn por la que se descuida,
pero a pesar de ello es la que proporcionalmente ocupa el mayor porcentaje de la masa
del iceberg y que consecuentemente puede ser estudiada, a fin de evitar el resurgimiento
de crisis y conflictos en la organizacin.



Para crear y mantener una organizacin saludable, se debe disponer de los tres
siguientes elementos bsicos:
1. buenas condiciones de trabajo
2. clima laboral de apoyo
3. trabajadores sanos

1. Condiciones de trabajo

Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y saludables, deben ponerse
en prctica los siguientes procesos:
Evaluacin de riesgos: debe existir un listado de los riesgos para la salud y la
seguridad, as como las correspondientes medidas de control
seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas y procedimientos de trabajo
Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio, con baja exposicin a sustancias
qumicas, ruido y otros factores de riesgo
Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicacin y estilo directivo
Comunicacin: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y resultados
Ergonoma y mejora del puesto de trabajo
Conciliacin de la vida laboral y personal: una carga de trabajo razonable que no
afecte negativamente la calidad de vida del trabajador

Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a directivos, trabajadores y
expertos en el desarrollo de un plan de accin y la identificacin de los objetivos a
alcanzar. Debe establecerse un proceso de mejora continua, en cuyo proceso los
trabajadores tambin tengan su responsabilidad.

2. Clima laboral

Es de vital importancia conseguir un clima laboral sano. Ello requiere:
una cultura empresarial basada en los valores
Implicacin de la direccin: polticas activas y transparentes y un liderazgo
ejemplar
Estilo directivo: debe ser estimulante e inspirador
Gestin de los recursos humanos: debe ser activa, permitiendo a los trabajadores
utilizar al mximo su potencial, debe influir en el proceso de toma de decisiones a nivel
directivo
Desarrollo de la cultura empresarial: deben verificarse regularmente las prcticas
de gestin, la satisfaccin y el bienestar de los trabajadores, por ejemplo a travs de
encuestas a los trabajadores.

3. Trabajadores sanos

Los trabajadores sanos crean empresas econmicamente exitosas. Los
trabajadores tambin tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. Los
siguientes puntos contribuyen a conseguir una mayor salud de los trabajadores:
Trabajo y estilo de vida saludables: conciliacin de la vida laboral y personal,
nutricin, abandono del tabaquismo, no consumo de drogas, consumo controlado de
alcohol, deporte y ejercicio.
Vigilancia de la salud: enfocada a los riesgos para la salud.
Consejo y apoyo: relaciones, consejo sobre trabajo y salud, intervenciones,
derivacin a especialistas, programas de asistencia a los trabajadores
Gestin del absentismo: consejo, intervencin, derivacin a especialistas para el
tratamiento, rehabilitacin.
Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.
Prcticas de trabajo seguras.



Los beneficios

Si todos estos aspectos - condiciones de trabajo, clima laboral y salud de los
trabajadores se ponen en prctica, podemos crear organizaciones saludables
(trabajadores sanos en unas condiciones de trabajo seguras y saludables).

Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de trabajo tienen la moral
ms alta, lo cual tiene una influencia positiva en la calidad y la productividad en el trabajo.
Se produce entonces una cada en los ndices de accidentabilidad y la incidencia de
enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. Adems, la rotacin de
trabajadores se reduce substancialmente y, en ltimo lugar aunque no menos importante,
los ndices de absentismo se reducen.

Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reduccin de los
costes y un incremento de la rentabilidad.

COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL.

En el campo del desempeo laboral las personas trabajan para satisfacer
necesidades econmicas, pero tambin de desarrollo personal. Estas necesidades dan
lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepcin est
determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales. Esta
subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinaran las respuestas que
darn las personas cuando son consultadas por aspectos de su trabajo. Bajo estas
variables que determinan de una u otra manera el estado psicosocial del individuo en el
contexto laboral se encuentra una serie de componentes de la salud organizacional que
desarrollan estos aspectos y que a continuacin se hace una breve referencia.

A medida que el enfoque de sistemas penetro en las ciencias sociales, se
populariz la idea de los sistemas orgnicos, dentro de ese contexto surgi el concepto de
Salud Organizacional, el cual se basa en la idea de salud de los seres vivos. Con la
popularizacin de los estudios de Elton Mayo acerca de la dinmica de los grupos de
trabajo, se entr en una etapa en la que la investigacin se centr en el estudio de stos.
Posteriormente fueron surgiendo teoras que explicaban diversos aspectos de dicha
dinmica: Maslow, McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son slo algunos de los
investigadores que se dedicaron a elaborar enfoques que explicaban factores como son la
motivacin, moral laboral, clima organizacional, liderazgo, etc.

Motivacin

En los seres humanos, la motivacin engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes. Las teoras de la motivacin, en Psicologa, establecen un nivel de
motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales,
como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales,
como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.

Segn Solana (1993), "La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo
acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor
se acta y en qu direccin se encauza la energa."

Clima Organizacional.

Se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que
influyen sobre su conducta.

Al tomarse como el conjunto de variables que inciden en la percepcin que tienen
las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral, las personas toman en
cuenta una situacin de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos
parciales.
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e
incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo
que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el
buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la
"percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

Cultura Organizacional

Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una
sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra
en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad
su cultura, adems, que sta le da seguridad y una posicin en cualquier entorno donde
se encuentre.

Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuracin de una conducta
aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una
comunidad".

A partir de ambos podemos decir que trata de los supuestos, creencias y valores
subyacentes de la organizacin.

La cultura organizacional es entonces el conjunto de normas, hbitos y valores,
que practican los individuos de una organizacin, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales
actualmente, y por tanto, es un trmino que debe tenerse en consideracin
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y
aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos los integrantes
de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin
empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes
estratgicos, entre otros.

Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como
norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra
fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para
algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la
cultura organizacional de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin.
Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores
tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

As estos elementos que comparten los miembros de un grupo dentro de la
organizacin tienen una incidencia en la implementacin de estrategias empresariales y
en consecuencia la influencia que esto ejerce en la competitividad, ya que si la cultura
puede enfocarse como conjunto compartido de creencias y smbolos, la organizacin
vendra siendo como la red de significados e imgenes ms o menos compartida por el
personal.

Auditoria de los recursos humanos
El encargado de la administracin del factor humano debe encontrar los
mecanismos de control y evaluacin de la eficacia y eficiencia de todos los
encomendados en las labores enfocadas para alcanzar objetivos.

Pasos de una Auditora del factor humano

Delimitacin del campo de actuacin "Alcance"

Determinacin de las fuentes de informacin "Dato"
entrevistas
encuestas
verificaciones
seguimientos
estadsticas
registros



Procesamiento de datos
Fiables y vlidos

Comparacin con los objetivos fijados

Elaboracin de un informe

Extraer conclusiones y reflexiones sobre las limitaciones
Asimismo, debemos considerar otros aspectos adicionales, por ejemplo:
Quin llevar a cabo la evaluacin?

Qu se evaluar?

Cules son los resultados finales deseables

En conclusin. Lo que no se puede medir, no es evaluable.


BIBLIOGRAFIA
http://manuelgross.bligoo.com/
Artculo en Cinco das Patologas Organizativas
Javier Fernndez Aguado en Top Ten MS
Charles H. Fine
PDF de Organizaciones Sanas
tatum Patologas Organizativas
Test de salud de tatum
Javier Fernndez Aguado Patologas Organizativas 2002
Lic. Viviana Liptzis, MDCO ACTION GROUP
Magister en Desarrollo y Comportamiento Organizacional