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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS Y
ADMINISTRATIVAS

Carrera de Ingeniera Comercial


Ttulo

LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL
DESEMPEO LABORAL DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO
MINGA LTDA. CANTON RIOBAMBA PERIODO ENERO A DICIEMBRE 2013


PROYECTO DE INVESTIGACIN PARA LA OBTENCIN DEL TTULO DE
INGENIERA COMERCIAL


Autor
Sr. Jos Braulio Duchi Quinzo


Tutor
Ing. Martha Romero



Ao
2013







FICHA TCNICA
TTULO DE LA INVESTIGACIN
La gestin del talento humano y su incidencia en el desempeo laboral de la
cooperativa de ahorro y crdito Minga Ltda., Cantn Riobamba periodo Enero a
Diciembre 2013
ORGANISMO RESPONSABLE
Universidad Nacional De Chimborazo
Facultad De Ciencias Polticas Y Administrativas
Carrera De Ingeniera Comercial
AUTOR
Sr. Jos Braulio Duchi Quinzo
TUTOR
Ing. Martha Romero
LUGAR DE REALIZACIN
El presente trabajo de investigacin se efectuar en la Provincia de
Chimborazo, Cuidad de Riobamba especialmente en la Cooperativa de Ahorro
y Crdito Minga Ltda.
BENEFICIARIOS
Los beneficiarios directos del proceso investigativo sern los colaboradores y
el personal administrativo, e indirectamente se beneficiar los socio de la
cooperativa.
TIEMPO ESTIMADO DE REALIZACIN

El tiempo estimado que se emplear en la ejecucin de la investigacin es
aproximadamente de seis meses, contabilizados a partir de la aprobacin del
Proyecto de Investigacin.
COSTO ESTIMADO
El costo estimado ser de 301,40
LNEA
Por las caractersticas del ttulo de investigacin la lnea es de Desarrollo Social
del territorio, enmarcado en el buen vivir






































CAPITULO I
1. MARCO REFERENCIAL
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el mundo de hoy en el que estamos inmersos ha puesto de manifiesto
nuevas alternativas de administracin, el rpido desarrollo de la tecnologa de
la informacin, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el
nfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad
constituyen fuertes efectos que el rea de talento humano no puede ignorar.
De este modo, si el mundo cambi y las empresas tambin cambiaron, el rea
de Talento Humano debe acompaar estos cambios. En muchas
organizaciones el rea de Talento Humano va al frente, como punta de lanza
del cambio organizacional; en otras, es el obstculo que impide el ajuste a las
nuevas condiciones del mundo moderno.
Las empresas exitosas cuentan con una clara orientacin de gestin a todo
nivel, se ha realizado por un control eficiente de conocimiento, destrezas y
habilidades que el talento humano demanda ya que son la clave del xito.
La problemtica que se presenta en la institucin, es la, no utilizacin de
herramientas tcnicas y procesos adecuados para incorporar talento a la
institucin, puesto que los subprocesos de reclutamiento y seleccin son
deficientes; como consecuencia se asigna profesionales con diferente perfil
profesional al que se requiere para cubrir la vacante laboral, se desaprovecha
el potencial humano y se limita al mismo a desarrollar nuevas ideas,
experiencias y expectativas en el cumplimiento de sus tareas.
La falta de procesos especializados para organizar el personal tales como la
orientacin, diseo de puestos, capacitacin y desarrollo, evaluacin del
personal estn provocando bajo nivel de desempeo, limitando a que los
colaboradores desarrolle creatividad y espritu innovador, adems la
inadecuada aplicacin de los procesos para recompensar al personal; como el
uso inadecuado de polticas para remunerar al talento humano conlleva a

pagos de sueldos y salarios muy bajos, generando inconformidad, baja
dedicacin y esfuerzo, poca participacin y compromiso del mismo con la
institucin, adems la necesidad de contar programas de incentivos induce a
que le personal se encuentre poco motivado, incapaz de generar trabajo en
equipo que aporte con el valor agregado al desarrollo de la institucin.
Los insuficientes programas destinados al desarrollo de personal, conlleva a
que el capital intelectual est desactualizado de los ltimos avances y
tendencias del conocimiento, limitando a las personas a ser flexibles, dinmicos
que contribuyan a la mejora continua de la institucin.
En la Cooperativa de Ahorro y Crdito Minga Ltda., se evidencia claramente la
inexistencia de la Gestin de Talento Humano, lo que hace que disminuya el
desempeo de los colaboradores. Por lo tanto, esto se convertira en una
barrera para alcanzar el objetivo organizacional.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA.
Cmo incide la Gestin de Talento Humana en el desempeo laboral de la
cooperativa de ahorro y crdito Minga Ltda., Cantn Riobamba periodo Enero a
Diciembre 2013?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. GENERAL:
Determinar, de qu manera incide la gestin de talento humano en el
desempeo laboral de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Minga Ltda., Cantn
Riobamba periodo Enero a Diciembre 2013, con el fin de disear una propuesta
que mejore la situacin actual.
1.3.1. ESPECFICOS
Elaborar un Diagnstico de las causas que inciden en el desempeo
laboral de los colaboradores de la Cooperativa.
Analizar el desempeo laboral de los colaboradores de la Cooperativa, a

fin de potenciar sus falencias
Proponer un modelo de Gestin del Talento Humano a la Cooperativa,
sobre la base del diagnstico realizado, con la finalidad de
proporcionarle una herramienta de gestin estratgica para el manejo
de su personal.
1.4. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
Esta investigacin tiene vital importancia, puesto que est encaminado a
determinar; cmo al implementar la Gestin de Talento Humano ayudara a
mejorar el desempeo laboral de los colaboradores de la Cooperativa de
Ahorro y Crdito Minga Ltda., considerando que el Capital Humano es la
columna vertebral de toda organizacin; porque dinamiza los procesos
institucionales, as integrar a las personas, organizarlas, recompensarlas por
su trabajo, promover su desarrollo a fin de garantizar la actualizacin de
conocimientos en el personal.
Investigar esta problemtica se fundamenta en el hecho de que existen
inconformidades, desmotivacin laboral y la fuga de talento, por lo que existe la
preocupacin de mejorar el nivel de desempeo de sus colaboradores; la
solucin del problema beneficiara a los colaboradores y el principal beneficiario
ser la institucin, porque con la adecuada Gestin del Talento Humano
ayudara a llevar un trabajo ordenado, creativo en el desarrollo de sus tareas
con eficiencia y eficacia y adems, el personal se sentir comprometido con la
institucin a fin de que la imagen institucional se vea reflejado en la buena
atencin a los socios/clientes y el logro de objetivos institucionales.
El apoyo demostrado por los directivos de la institucin en que se desarrolle
esta investigacin ya que servir para incrementar la productividad de la
cooperativa, el desarrollo y bienestar de sus colaboradores, lo que permitir ser
competitivo como una entidad financiera.



CAPITULO II
2. MARCO TERICO
2.1. FUNDAMENTACIN TERICA
El Talento Humano es uno de los aspectos de mayor importancia que la
empresa debe considerar por eso, (LLED, 2011, pgs. 234-255) Afirma que
el talento humano tiene un enfoque de aplicacin y practica de las actividades
ms importantes dentro de la organizacin o empresas siendo la del talento
humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues
al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades porque
los proyectos no se desarrollan por s solo. Por ello es indispensable contar con
un modelo de Gestin de Talento Humano que permita desarrollar al personal
necesario para ser competitivo, es por ello que las organizaciones han
comenzado.
Adems; La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional,
pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura
organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio
de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad
de variables importantes. (CHIAVENATO, 2009, pg. 07)
Es importante conocer Segn: (RUIZ, GAGO, GARCA, & LPEZ, 2013) Los
recursos humanos son el conjunto de trabajadores, empleados o personal que
conforman una empresa, siendo las personas la parte fundamental de una
organizacin y junto con los recursos tecnolgico, materiales y econmicos
conformar el todo que necesita la organizacin. Es por esto, que la mayara de
las empresas realizan anlisis y evaluacin a los candidatos que desean
ocupar un puesto de trabajo en la organizacin.

Segn; (MARISTANY, 2008, pg. 11) dice, los Recursos Humanos es la
disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la
relacin entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias
de los cambios en ese mbito, y la relacin de ambas con la sociedad.
Es por eso que la gestin de talento humano en las organizaciones es la
funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales.
La evaluacin del desempeo son indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestin que permite realizar un diagnstico del desempeo de cada uno de los
colaboradores con el fin de conocer la situacin laboral y la conformidad en los
cargos, permitiendo de esta menara detectar problemas que disminuyen el
desempeo de los colaboradores.
Segn; (GOMEZ, BALKIN , & CARDY , 2008 ) dice, la evaluacin de
desempeo implica la identificacin, medida y gestin del rendimiento de las
personas de una organizacin.
Las organizaciones suelen realizar evaluaciones con fines administrativos y/o
de desarrollo. Las evaluaciones del desempeo se utilizan administrativamente
siempre que son la base para tomar decisiones sobre las condiciones laborales
del empleado. Las evaluaciones con fines de desarrollo, que estn dirigidas
hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento de sus
capacidades laborales.
La gestin de talento humano permitir a la cooperativa de ahorro Crdito
Minga Ltda., con procesos adecuados incorporar al talento humano calificado e
idneo para el puesto requerido, adems retener al personal en la organizacin
con rendimiento alto e eficiente, la evaluacin del desempeo ser una
herramienta importante para el administrador de Talento Humano permitiendo
implementar nuevas polticas de compensacin, mejora en el desempeo y

ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, adems permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseo de puesto y ayuda a observar si existe problemas personales que
afectan a la persona en el desempeo laboral.
2.2. ESQUEMA ALTERNATIVO
PGINAS PRELIMINARES
Portada
Informe de Tutor
Hoja de Calificacin del Tribunal
Pgina de Derechos de Autor
Dedicatoria
Agradecimiento
ndice General
ndice de cuadros
ndice de grficos
Resumen
Introduccin
CAPITULO I
1. MARCO REFERENCIAL
1.1. Planteamiento del problema
1.2. Formulacin del problema
1.3. Objetivos:
1.3.1. Objetivo General
1.3.2. Objetivos Especficos
1.4 Justificacin
CAPITULO II
2. MARCO TERICO
2.1. Fundamentacin Terica
UNIDAD I
2.1.1. COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO MINGA LTDA.
2.1.1.1. Antecedentes

2.1.1.2. Misin
2.1.1.3. Visin
2.1.1.4. Objetivos
2.1.1.5. Principios y Valores institucionales
2.1.1.6. Logotipo y Slogan
2.1.1.7. Aspecto Legal
2.1.1.8. Localizacin
2.1.1.9. Servicios
2.1.1.10. Presencia Institucional en el Territorio Ecuatoriano
2.1.1.11. Organigrama Estructural de la Cooperativa de Ahorro y Crdito
Minga Ltda.
UNIDAD II
2.2.1. LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
2.2.1.1. Conceptualizacin de Gestin de Talento Humano
2.2.1.2. Fases de la Gestin de Talento Humano
2.2.1.3. Funciones de la Gestin de Talento Humano
2.2.1.4. Objetivos de la Gestin de Talento Humano
2.2.1.5. Los procesos de la Gestin de Talento Humano
2.2.1.6. Planificacin de Recursos Humanos
2.2.1.7. Procesos de Administracin de Recursos Humanos
UNIDAD III
2.3.1. DESEMPEO LABORAL
2.3.1.1. Definicin de Desempeo Laboral
2.3.1.2. Evaluacin de Desempeo
2.3.1.3. Objetivos de la evaluacin del desempeo
2.3.1.4. Factores que inciden sobre el desempeo del personal
2.3.1.5. Para evaluar el desempeo del personal
2.3.1.6. Que se evala?
2.3.1.7. Factores que se evalan
2.3.1.8. Ventaja que brinda la evaluacin
UNIDAD IV
2.4.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACINL
2.4.1.1. Definicin
2.4.1.2. Clima organizacin
2.4.1.3. Comunicacin
2.4.1.4. Administracin
2.4.1.5. Los procedimientos internos
UNIDAD IV

Conclusin
Recomendacin
CAPITULO III
3.1. MARCO METODOLGICO
3.1.1. Mtodo
3.1.1.1. Diseo de la Investigacin
3.1.1.2. Tipo de Investigacin
3.1.2. Poblacin y Muestra
3.1.2.1. Poblacin
3.1.2.2. Muestra
3.1.3. Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de
datos
3.1.3.1. Tcnicas
3.1.3.2. Instrumentos
3.1.4. Tcnicas, procedimiento y anlisis de datos
3.1.5. Tcnicas de procedimiento para el anlisis
CAPITULO IV
4.1 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1.1. Conclusiones
4.1.2. Recomendaciones
CAPITULO V
5. PROPUESTA
6. BIBLIOGRAFA
2.3. DEFINICIONES DE TRMINOS BSICOS
ARH: rea que construye talentos por medio de un conjunto integrado de
procesos, que cuida el capital humano de las organizaciones.
Administracin de conocimiento: es la identificacin, incorporacin,

recuperacin, capacidad para compartir y utiliza el conocimiento dentro de la
empresa.
Anlisis de Puesto: es el procedimiento para determinar los requisitos de las
obligaciones y responsabilidades del puesto y el tipo de persona que deber
ocuparlo.
Asignacin de funciones: asignar oficialmente a cada trabajador un puesto
claro y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones,
operaciones bsicas para desempear su trabajo.
Capacitacin: es el proceso de ensear a los nuevos empleados las
habilidades bsicas para desempear su trabajo.
Capital Humano: est compuesto por talentos (conocimiento, habilidades,
competencia y contexto (ambiente interno adecuado para que crezca el
talento).
Capital Intelectual: es el conjunto de personas talentos que desarrollan
competencias para las personas, organizaciones y el cliente.
Competencia: son actuaciones integrales para identificar, interpretar,
argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y tica, integrando
el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.
Comportamiento Organizacional: es un campo de estudio que investiga el
impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin
Conocimiento: es saber adquirir juicios y aprender constantemente de ellos.
Cultura Organizacional: democracia participativa que genere confianza,

compromiso, satisfaccin, espritu de equipo.
Comunicacin: transferencia de informacin de una persona a otra, siempre
que el receptor comprenda.
Coordinacin: logro de la armona de los esfuerzos individuales y de grupo
hacia el logro de los propsitos y objetivos del grupo
Descripcin y anlisis de puesto: representa el inventario del contenido del
puesto y los requisitos necesarios que debe cumplir la persona para ocupar el
puesto.
Desarrollo Organizacional: es el conjunto organizado de acciones enfocado
al aprendizaje en funcin a las experiencias pasadas y actuales de la
organizacin.
Desarrollo del Personal: est compuesta por experiencias no necesariamente
relacionadas con el puesto actual, brinda oportunidades para el crecimiento
profesional.
Divisin de trabajo: nmero de tareas distintas en que se distribuye el trabajo
necesario para la produccin de un bien o servicio.
Eficacia: consecucin de objetivos; logro de los efectos deseados.
Eficiencia: logro de los fines con la menor cantidad de recursos; el logro de
objetivos al menor costo u otras consecuencias no deseadas.
Efectividad: es la congruencia entre lo planificado y los logros obtenidos, sin
cuestionar si dichos objetivos son o no adecuados.
Evaluacin de desempeo: es el proceso que mide el desempeo del
trabajador en sus funciones.

Gestin: son guas para orientar la accin, previsin, visualizacin y empleo de
los recursos y esfuerzos a los fines que se desean alcanzar, la secuencia de
actividades que habrn de realizarse para logar objetivos y el tiempo requerido
para efectuar cada una de sus partes y todos aquellos eventos involucrados en
su consecucin.
Gestin administrativa: es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o
utiliza una variedad de recursos bsicos para apoyar los objetivos de la
organizacin.
Globalizacin: proceso econmico, tecnolgico, social y cultural a gran escala,
que consiste en la creciente comunicacin entre distintos pases.
Habilidad: es saber hacer, utilizar y aplicar el conocimiento, crear, innovar y
dar solucin.
Induccin: es el proceso que proporciona a los empleados nuevos informacin
bsica de los antecedentes de la organizacin, se indican adems valores,
normas y conducta.
Incentivo: estimulo que se ofrece a una persona, grupo o sector para elevar la
produccin o la actividad a realizar.
Motivacin del personal.- desarrollar formas de mejorar las actividades del
personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la
calidad de personal.
Perfil del puesto.- es la descripcin del conjunto de conocimientos,
capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempear sus
actividades en su lugar de trabajo.
Planificacin Estratgica del RH: Se encarga de traducir los objetivos y
estrategias de la organizacin en objetivos y estrategias de la administracin
del recurso humano.

Prestaciones: son pagos econmicos indirectos que se ofrecen a lao
trabajadores incluyen la salud, las vacaciones, becas, estudios.
Proceso: conjunto de actividades secuenciales que tienen por objetivo crear un
producto.
Puesto: consiste en las responsabilidades y funciones que cumple una
persona.
Procedimientos: planes que establecen un mtodo para manejar las
actividades futuras. Son series cronolgicas de acciones requeridas, guas para
la accin, que detallan la forma exacta en que se deben realizar ciertas
actividades.
Remuneracin: establece niveles salariales para cada puesto de trabajo, en
base a la evaluacin de puestos.
Reclutamiento: es el conjunto de actividades diseadas para atraer
candidatos calificados a una organizacin.
Responsabilidad: obligacin que los subordinados le deben a sus superiores
con respecto al ejercicio de la autoridad que les fue delegada como una forma
para lograr los resultados deseados.
Seleccin: es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.
Solicitud del personal: es el proceso de inicio del proceso de seleccin, es
una orden de servicio que emite el gerente.
Talento: persona capaz de desarrollar habilidades, destrezas y aptitudes.
Tarea: son actividades coordinadas de los elementos de trabajo que se
necesitan para producir un resultado.

Valores: constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a cambiar el
comportamiento individual de las personas.

2.4. HIPTESIS
La gestin del talento humano incidi significativamente en el desempeo
laboral de la cooperativa de ahorro y crdito Minga Ltda., Cantn Riobamba
periodo Enero a Diciembre 2013.
2.5. VARIABLES.
2.5.1. VARIABLES INDEPENDIENTES.
La gestin de Talento Humano
2.5.2. VARIABLES DEPENDIENTES.
Desempeo Laboral



17

2.4.3 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES.



VARIABLE
INDEPENDIENTE

CONCEPTO


CATEGORA

INDICADORES
TCNICAS E
INSTRUMENTO





Gestin de Talento
Humano

El conjunto de polticas y
procesos que consisten
en el comportamiento
organizacional, para
dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales
relacionados con las
personas o recursos,
incluidos reclutamiento,
seleccin, capacitacin,
recompensas y
evaluacin de
desempeo

Polticas


Comportamiento
Organizacional


Cargos gerenciales




Evaluacin de Desempeo
Acciones
Disposiciones

Objetivos
Valores
Polticas

Seleccionar
Contratar
Formar
Capacitar

Logros
Resultados
TECNICAS:
Observacin
Entrevistas
Encuestas




INSTRUMENTO:
Gua de Observacin
Gua de entrevista
Cuestionario








18


VARIABLE
DEPENDIENTE
CONCEPTO

CATEGORA



INDICADORES


TCNICAS E
INSTRUMENTO





Desempeo laboral


Es la manera como se
desempean los
trabajadores dentro de la
empresa, lo cual se puede
aumentar mediante la
implementacin de
tcnicas de capacitacin lo
que ayudara a obtener
resultados esperados.

Desempeo



Tcnicas


Capacitacin



Resultados

Cumplimiento


Procedimientos


Formacin



Logros




TECNICAS:
Observacin
Entrevistas
Encuestas




INSTRUMENTO:
Gua de Observacin
Gua de entrevista
Cuestionario




CAPITULO III
3. MARCO METODOLOGICO
3.1. METODO DE INVESTIGACION
3.1.1. Inductivo
Para el desarrollo de esta investigacin se aplicara el mtodo inductivo, porque
se realizara un estudia de la gestin de talento humano que aplica la
cooperativa con sus colaborados.
3.2. TIPO DE LA INVESTIGACION
3.2.1. Investigacin Descriptiva
En esta investigacin se realizara un estudio minucioso a travs de la
descripcin para llegar a conocer la problemtica existente en cuanto a la
gestin de talento humano en esta cooperativa, para conocer cmo influye en
el desempeo laboral.
3.2.2. Investigacin Explicativa
Es explicativa porque, en basa a la informacin existente en la cooperativa,
(libros, revistas, folletos) responde a la interrogante la incidencia en el
desempeo laboral de los colaboradores de la cooperativa.
3.3. DISEO DE LA INVESTIGACION
3.3.1. De campo
La investigacin se desarrollara en la cooperativa de ahorro y Crdito Minga
Ltda., y en las distintas oficinas donde se realizara el levantamiento de
informacin a travs de encuestas y entrevistas.
3.3.2. No experimental
El problema a investigar se observara tal como se desarrolla en el contexto, sin
manipular las variables.
3.3.3. Bibliogrfica

Para poder ampliar la informacin de esta investigacin se fundamentara
mediante bibliografas claras y precisas.
3.4. POBLACION Y MUETSRA
3.4.1. POBLACION
La poblacin son los colaboradores y el personal administrativo quienes estn
involucrados directamente con el desempeo laboral de la Cooperativa de
Ahorro y Crdito Minga Ltda.
PERSONAL NUMERO
Personal Administrativo 8
Personal Operativo 50
TOTAL 58
3.4.2. MUESTRA
En vista de que la poblacin inmersa en la investigacin no es extensa se
proceder a trabajar con todo la poblacin, razn por la cual no es necesario
calculara la muestra
3.5. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
3.5.1. TCNICAS
En la presente investigacin se utilizaran las tcnicas de observacin directa,
las encuestas como tambin la entrevista, de acuerdo con la naturaleza de
investigacin para obtener opiniones y datos exactos que son de inters para la
investigacin.
3.5.2. INSTRUMENTOS
Gua de observacin
Gua de entrevista
Cuestionario

3.5.3. TCNICAS, PROCEDIMIENTOS Y ANLISIS DE DATOS
La informacin se procesara a travs de tablas, grficos y cuadros estadsticos.
3.5.4. TECNICAS DE PROCEDIMIENTO PARA EL ANLISIS
Se utilizaran medios como Word para elaborar informes y Excel para la
elaboracin de cuadros y grficos estadsticos que facilite su posterior anlisis.


















CAPTULO IV
MARCO ADMINISTRATIVO
4.1. RECURSOS HUMANOS
Investigador: Jos Braulio Duchi Quinzo
Asesora de Tesis: Ing. Martha Romero
4.2. RECURSOS MATERIALES
Resmas de Papel
Esferos
Carpetas
Cuaderno
4.3. RECURSOS TECNOLGICOS
Computadora
Flash Memory
Cmara Fotogrfica
4.4. PRESUPUESTO
4.4.1. INGRESOS
Los recursos necesarios para a la investigacin llegan a la suma de 301,40 y
sern financiados por la investigadora.
4.4.2. EGRESOS
El presupuesto de egresos para sta investigacin ser:



DETALLE COSTO
Cuaderno 2,00
Copias 35,00
Hojas de papel bond 9,00
Impresiones 50,00
Flash Memory 8,00
Anillados 20,00
Empastados 50,00
Alquiler de computadora 100,00
SUB TOTAL 274,00
Imprevistos 27,4
Total 301,40




































4.5. Cronograma de Actividades

N TIEMPO ESTIMADO
ACTIVIDADES
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7
1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S 1S 2S 3S 4S
1 Diseo del Proyecto
2 Presentacin
3 Aprobacin del Tema
4 Desarrollo del Captulo 1
5 1 Tutora
6 Desarrollo del Captulo 2
7
Diseo y Aplicacin del
Instrumento

8 2 Tutora
9
Procesamiento de la
Informacin

10 Desarrollo del Captulo 3
11
Conclusiones y
Recomendaciones

12 Preparacin del Borrador
13 Redaccin Final
14
Presentacin y Aprobacin de
la investigacin


4.6. Materiales de Referencia
4.7. Bibliografa
ALLES, M. (2009). Gestion de Recursoso Humanos: Gestin por competencias .
Buenos Aires : Granica .
CHIAVENATO, I. (2007). Adminsitracion Recursos Humanos: El capital humano de
las organizaciones (Octava ed.). Mxico: McGraw-Hill.
CHIAVENATO, I. (2009). Gestion de Talento Humano (Tercera Edicion ed.). Mxico:
McGRAW-HILL.
GOMEZ, L., BALKIN , D., & CARDY , R. (2008 ). Gestion de Recursos Humanos .
Madrid : Pearson Educacion .
LLED, P. (2011). Director de Proyectos: Como aprobar el examen PMP sin morir
en el intento. Canad: Pablo Lled.
MARISTANY, J. (2008). Tratado de Recursos Humanos . Buenos Aires .
MONDY, R. W. (2010). Administracion de Recursos Humanos . Mexico : Pearson
Educacion .
PORRET, M. (2012). Gestion de personas . Madrid : Esic .
PUCHOL, L. (2012). Direccin y Gestin de Recursos Humanos (Septima ed.).
Madrid: Dias de Santos.
RUIZ, E., GAGO, L., GARCA, C., & LPEZ, S. (2013). Recursos Humanos y
Responsabilidad Social. Madrid: McGraw-HilL.
S.L., P. V. (2008). Direccion de Recursos Humanos. Espaa: Vertice .