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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1


ATTIVIT DI INDAGINE
per i
LAVORATORI OVER 45
Risultati della Ricerca
svolta nellambito del progetto
Rif. P.A. 2002-1462/Rer Ob. 3 D1
a cura di
Arianna Bagarini - Cristina Stacchini
Nuova Didactica
Scuola di formazione
dellUnione Industriali Modena
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Attivit realizzata da novembre 2002 a gennaio 2004 a cura di:
Fondazione Aldini Valeriani e Nuova Didactica s.c.a.r.l.
Coordinamento del progetto: Giulia Bianco Emanuela Pezzi
Realizzazione della Ricerca:
Arianna Bagarini, ricercatrice e formatore
Cristina Stacchini, ricercatrice, consulente e formatore (M&IT Consulting S.r.l.)
Coordinamento editoriale: Cristina Stacchini
Progetto grafco ed impaginazione: Merj DOnza
Stampa: CASMA S.r.l.
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ATTIVIT DI INDAGINE
per i
LAVORATORI OVER 45
Nuova Didactica
Scuola di formazione
dellUnione Industriali Modena
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INDICE
Prefazione pag. 7
1. I presupposti iniziali
Il nuovo welfare pag. 9
Le nuove antropologie del lavoro pag. 16
Le formazioni possibili per gli over 45 pag. 23
2. Intenti, obiettivi e disegno della ricerca
Motivazioni e intenti pag. 26
Il disegno della ricerca pag. 28
3. Descrizione della metodologia
Il processo di ricerca qualitativa pag. 33
Il metodo, le metodologie, gli strumenti della nostra ricerca pag. 35
La ricerca di sfondo pag. 37
Lintervista pag. 38
Il focus group pag. 42
4. La prima fase: la ricerca documentale e
le interviste ai testimoni del mercato del lavoro
La ricerca documentale pag. 50
Le interviste ai testimoni del mercato del lavoro pag. 56
5. La seconda fase:
le interviste semistrutturate in azienda pag. 64
6. La terza fase: i focus group pag. 68
7. Conclusioni generali
Il detto e il non detto pag. 78
Bibliografa e sitografa pag. 87
Allegati pag. 91
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Il progetto di ricerca di Fondazione Aldini Valeriani e Nuova Didactica si pone lobiettivo
di dare attenzione alle esigenze formative del lavoratore over 45 con profli professionali
medio-bassi, per puntare i rifettori su una scena non ancora suffcientemente illumina-
ta. Per delimitare il campo di indagine si scelto di lavorare sugli over 45 delle aziende
del settore pi rappresentativo della regione, quello metalmeccanico e circoscrivere la
ricerca alle province in cui le due strutture formative operano, Bologna e Modena.
Quale formazione per gli over 45 di proflo medio basso e quale formazione per un pe-
riodo come quello attuale in cui ci sono cambiamenti di tipo economico, di tipo sociale,
di tipo psicologico, che incidono sullover 45 in modo e misura di molto superiore a
qualsiasi altra fascia det?
Lobiettivo della ricerca effettuata stato di individuare le esigenze formative degli over
45 delle aziende del settore metalmeccanico delle due province dette, in riferimento
anche ad alcune best practices sperimentate allinterno di contesti organizzativi parti-
colarmente signifcativi.
Lintroduzione dar descrizione di un quadro sociale-economico-psicologico indispen-
sabile per comprendere la ricerca e soprattutto per legare queste informazioni ai risul-
tati sulle esigenze formative evidenziate dalle aziende destinatarie dei nostri lavori. In
seguito la ricerca verr descritta nei suoi aspetti metodologici, operativi e di risultato,
fase per fase.
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PREFAZIONE
Gli ultimi 30 anni sono stati segnati da un progresso tecnico-
scientifco di notevole portata.
La matematica ha assunto i volti dellinformatica, dellintelli-
genza artifciale e della realt virtuale, portando mutamenti di
mentalit, di paradigma cognitivo e di stili di vita.
Si pensi ad esempio a quando, nel 1970, Gilbert Hyatt, M.E.Hoff,
Robert Noyee e Gordon Moore inventarono e realizzarono il pri-
mo microprocessore, prodotto poi nel 1971 in versione com-
merciale da Federico Faggin. Esso si trova oggi non solo nei
computer, ma anche nelle lavatrici, nei telefonini cellulari, nei
termostati, nei freni ABS, nei biglietti dauguri parlanti, ecc.. Il
cambiamento prodotto da questa innovazione tecnologica ha
impattato sulla produzione, sul lavoro e sulla sua organizzazio-
ne.
Grazie al progresso tecnologico loperativit ha perso via via im-
portanza ed ha lasciato spazio allaumento delle responsabilit.
Nella misura in cui responsabilit signifca consapevolezza, af-
fdabilit e impegno, appare ovvio che i nuovi scenari aziendali
vedano come protagonista la persona.
Oggi il comportamento delle persone che defnisce la qualit
di fattori determinanti per il successo di unimpresa quali sono
le leve immateriali.
Laffermazione sul mercato legata alle variabili che stanno
nelle persone: laccesso al talento umano, la sua capacit di
utilizzo, le relazioni tra le persone e tra i gruppi.
I rapporti tra le persone diventano un valore (anche in termini
economici) per limpresa. Le relazioni, intese come modalit con
cui si costruiscono regole informali, valori condivisi e praticati,
cooperazione, integrazione e fducia permettono infatti di ridur-
re i costi aziendali.
Concretamente, tale riduzione attuabile tramite la creazione
di reciprocit, relazioni di fducia con i clienti e con i fornitori,
reti di pari verso pari, riduzione di confitti, creazione di accordi
negoziali.
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Garantire competitivit alle imprese signifca arricchire le com-
petenze e abilit delle persone. Oggi le persone hanno molti
manuali a disposizione, ma imparano sempre pi attraverso
lascolto, la condivisione dei saperi appresi da altri e le espe-
rienze contestualizzate. evidente, dunque, la necessit di
favorire il trasferimento delle competenze dai lavoratori esperti
ai giovani. Tale passaggio, oltre a rappresentare una sicurezza
per lazienda, implica nuovamente le relazioni tra le persone e il
senso di responsabilit dei singoli.
Questi rappresentano alcuni degli spunti di rifessione che ci
offre questa pubblicazione dedicata ai lavoratori pi esperti.
Paolo A. Rebaudengo
Direttore Fondazione Aldini Valeriani
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la defnizione
soggettiva di
anzianit
1. I PRESUPPOSTI INIZIALI
Il nuovo welfare
Moltissimi articoli, interventi giornalistici, convegni e ricerche
sono state condotte in questo ultimo anno sulluniverso dei
nuovi anziani. Fino a un paio di decenni fa i nostri padri di 45
anni gi avevano una vita lavorativa in dirittura di arrivo, una
vita famigliare consolidata, una situazione economica allapice
per la propria posizione. Oggi gli uomini e le donne di 45 anni
non sono pi cos. Sono nel pieno della vita attiva e produtti-
va. Lattenzione data allargomento ha fatto rifettere tutti sulle
nuove defnizioni di anziano, vecchiaia, terza et, et
pensionabile.
Abbiamo sicuramente oramai abbandonato la defnizione di
anzianit secondo i criteri dellet anagrafca, effcienza, stato
di salute, integrit fsica, ma non abbiamo ancora adottato una
defnizione soggettiva di questo status. Di fatto, la vita adulta
sempre pi vista come un continuum che arriva senza enor-
mi cambiamenti alla vera e propria vecchiaia, sempre pi un
cammino individuale in cui esistono degli eventi che inducono a
sentirsi diversi dalle fasi precedenti, ma non necessariamente
tali fasi corrispondono a specifche et anagrafche. Lautoper-
cepirsi come inadeguati rispetto alla vita precedente determina
la consapevolezza psicologica di vecchiaia, che, in ogni modo
e per tutti, continua per ad avere una immagine negativa e
generalmente disturbante e rifutata.
Secondo i ricercatori che hanno curato il recente 5 Rapporto
Essere Anziano Oggi 2002: Responsabilit intergenerazionale
e diritti di cittadinanza, vanno sostanzialmente rivisti i modelli
assistenziali, previdenziali e di organizzazione familiare costruiti
attorno al meccanismo breve giovent/lunga vita adulta attiva/
breve vita anziana non attiva.
Oggi si arriva a vivere con una confgurazione totalmente rove-
sciata, composta da una lunga giovent di preparazione e di
svezzamento che si allunga rispetto al passato, una pi breve
e spesso interrotta vita attiva adulta e una lunga vita anziana a
sua volta potenzialmente attiva.
Per tali cambiamenti semantico/culturali noi chiameremo il
gruppo target della nostra ricerca semplicemente over 45,
anche se gli stessi protagonisti delle fasi del nostro lavoro, in
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indice di
vecchiaia pi
alto del mondo
per lItalia
longevit
azienda, si sono simpaticamente autodefniti i vecchi.
Si sta assistendo ineluttabilmente ad un mutamento di identit
e di ruolo di un over 45, che pi forte, pi autonomo e vitale,
pi presente nella vita lavorativa, nella vita sociale e nei rapporti
con il mondo economico e le istituzioni, rispetto al passato.
I fenomeni e le tendenze dei nostri anni sono in grado di sugge-
rirci alcune rifessioni e caratteristiche sullover 45.
Il primo fenomeno su cui rifettere quello prettamente demo-
grafco: linvecchiamento della popolazione e labbassa-
mento del tasso di fecondit.
LItalia ha lindice di vecchiaia (rapporto tra aspettative di vita e
tasso di natalit) pi alto del mondo, con 133 over 65 ogni 100
under 15.
Le persone di 60 anni (o pi) sono ben 14 milioni di persone
contro i 9,2 milioni di giovani in et compresa fra i 18 e i 29
anni.
Le realt geografche pi signifcativamente caratterizzate da
elevati livelli di invecchiamento sono i comuni capoluogo di pro-
vincia ed in particolare le grandi citt metropolitane. Tra i 13 co-
muni con pi di 250 mila residenti, Bologna guida la graduatoria
nazionale (il 26,1% di ultrasessantacinquenni nel 2001), mentre
la regione con lindice di vecchiaia pi elevato non lEmilia Ro-
magna, ma la Liguria (dati 2001 di www.centromaderna.it).
Il tasso di natalit di 127,1%, che corrisponde ad un numero
medio di fgli di 1,23 per ogni donna: anche questo rende lItalia
uno dei paesi pi vecchi e meno proliferi al mondo.
Inoltre gli enormi progressi ottenuti nellarco di un secolo nel
declino della mortalit hanno permesso alla popolazione italiana
di raddoppiare abbondantemente i suoi livelli medi di soprav-
vivenza: tra il 1887 e il 2001 la speranza di vita alla nascita
passata da circa 36 anni per entrambi i sessi a poco pi di 77
per i maschi e poco meno di 83 per le femmine.
Il rapporto sul Mercato del lavoro ed esclusione sociale in
Emilia Romagna (Gennaio 2002) sottolinea che a partire dalla
met degli anni 70 i sistemi di welfare occidentale sono entrati
in una lunga e travagliata crisi, originata dalla progressiva ina-
deguatezza della loro impostazione rispetto ai mutamenti eco-
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crescita
delloccupazione
aumento delloc-
cupazione degli
anziani
nomici e ai nuovi bisogni emergenti nella societ.
Lelemento di diffcolt principale senza dubbio linvecchia-
mento della popolazione. Il suo impatto economico e sociale
stato particolarmente pronunciato nellultimo decennio, a
causa di tassi di fertilit pi bassi associati al contemporaneo
invecchiamento della generazione dei baby boomers. Le con-
seguenze sono un minor numero di giovani che entrano a far
parte delle forze lavoro, a fronte di una massiccia uscita degli
anziani e un progressivo innalzamento dellet delle forze lavo-
ro. Linnalzamento della speranza di vita e la richiesta di una
maggiore qualit della stessa durante la vecchiaia impongono a
tutti i paesi uno sforzo per far s che anche nelle et pi avan-
zate (oltre i cinquanta anni) aumenti la quota di popolazione in
attivit.
Il secondo fenomeno di carattere socio-economico. Si tratta
del prolungamento della vita attiva degli uomini e delle
donne di oggi ed una conseguente incidenza importante sul
mondo delloccupazione.
Le tendenze delloccupazione vedono un aumento del numero
degli occupati nel 2002 rispetto al 2001 di 315 mila unit, pari
all1,5%.
La crescita delloccupazione derivata in misura prevalente
dalla componente femminile, la cui variazione tra il 2002 e il
2001 stata del 2,2% a fronte di quella maschile dell1,1%. A
ci si contrapposta una contrazione delloccupazione giovanile
(-3,3%), mentre loccupazione dei 55-64enni ha confermato nel
corso del 2002 segnali di espansione. Nella media dellanno il
tasso di occupazione salito al 28,9% (era 28% nel 2001),
anche se i target fssati dal governo e dallUnione Europea sono
ancora pi elevati in termini di obiettivi da raggiungere. Nellulti-
mo piano nazionale dazione sulloccupazione, infatti, della scor-
sa primavera, si espongono tre importanti target quantitativi,
al 2005, per loccupazione: il tasso di occupazione complessivo
della popolazione dovrebbe salire sino al 58,5%, quello della
componente femminile al 46% e quello degli anziani tra i 55 e
i 64 anni al 40%.
A questo proposito il Consiglio Europeo di Lisbona ha fssato tra
gli obiettivi un tasso di occupazione pari al 50% per le persone
tra i 55 e i 64 anni.
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diminuzione della
disoccupazione
fessibilit
del lavoro
volont di
rimanere nel
mondo del lavoro
Il vero problema, secondo Betty Leone, segretario Spi-Cgil, il
tasso di attivit: il mercato del lavoro esclude gli over 55; le
aziende privilegiano i giovani per i costi ridotti e i minori oneri
che comportano. Bisogna agire su diversi fronti, dal mercato del
lavoro, ai tempi della vita (problema molto sentito dalle donne)
e articolare le occasioni. Una situazione complessa sulla quale
linnalzamento legale dellet pensionabile da solo, rischia di
non ottenere risultati sul tasso di attivit. Non credo che gli
anziani non abbiano pi voglia di lavorare; continuerebbero, se
lorganizzazione del lavoro fosse diversa; alle persone di quel-
let piacerebbe poter fnalmente fare il lavoro dei sogni, ma le
condizioni non li facilitano.
Alquanto signifcativo il risultato conseguito nel 2002 in termi-
ni di disoccupazione. Come quota delle forze lavoro questa si
portata nella media del 2002 al 9%, con una diminuzione di 0,5
punti percentuali rispetto al 2001.
Nel 2002 si contemporaneamente arrestata la tendenza al-
laumento dellimpiego a tempo pieno e indeterminato e si
rafforzato il ricorso a forme contrattuali pi fessibili, tendenza
che, come vedremo, incide molto sulle problematiche percepite
dalla fascia di et over 45.
Lintroduzione delle fessibilit ha abbattuto il costo del lavoro,
con il risultato che le imprese preferiscono prendere giovani in
co.co.co., con pochi carichi contributivi, piuttosto che anziani.
Ne convinto Antonio Uda, segretario dei pensionati della Cisl
(Fnp), che dice: non c un calo di disponibilit degli anziani a
lavorare, c una diminuzione dellofferta.
un inedito rapporto con il lavoro a rappresentare un elemento
di estrema importanza per ridefnire le caratteristiche dellover
45.
Il riferimento rappresentato dal costante aumento dellet
pensionabile, dalla progressiva fessibilizzazione dellet pensio-
nabile effettiva e dalla connessa crescente voglia di continuare
ad essere attivi da parte dellover stesso.
In sostanza, sempre pi over 45 lavorano o hanno voglia di
lavorare, pur in un contesto di radicale mutamento delle forme
del rapporto con il lavoro. Insomma, la riscoperta del rapporto
tra over 45 e lavoro (grazie al prolungamento della vita attiva
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individualizzazione
ed allo spostamento, nei fatti, in avanti dellet pensionabile)
perfettamente in sintonia con il porre al centro della vita se
stessi, dedicandosi molto pi tempo.
Il prolungamento della vita lavorativa e la crescente adesione al
lavoro autonomo sono gli aspetti destinati a produrre il maggio-
re impatto sulla morfologia stessa della struttura occupazionale
europea, gi orientata verso modelli di crescente individualizza-
zione. Infatti, oltre la met (55%) degli occupati europei in et
pi avanzata dei limiti pensionistici lavora in proprio. Una quota
che addirittura superiore tra gli uomini, convogliandone 2 su
3 (62%, per le donne si scende al 42%). La scelta di mettersi
in proprio riscuote successo anche tra chi si accinge a lasciare
il mercato del lavoro: il 22% degli occupati tra i 50 e 64 anni,
contro una media (15-64 anni) che si attesta sul 14,2%.
Due sono le ragioni che concorrono a spiegare maggiormente il
fenomeno: il lavoro indipendente rappresenta spesso il naturale
completamento di un percorso professionale (anche alle dipen-
denze) nel corso del quale sono stati maturati saperi e relazioni
in grado di permettere il passaggio dalle certezze del lavoro
dipendente al rischio dellattivit autonoma; le ristrutturazioni
aziendali tendono ad espellere soprattutto le fasce pi mature,
il cui ricollocamento in altra posizione alle dipendenze parti-
colarmente diffcile.
I dati statistici mostrano come le formule di orario fessibile, qua-
li il part time, si adattano particolarmente bene a questa fascia
di popolazione. Se in media i lavoratori part time rappresentano
il 17% della forza lavoro, in prossimit delluscita dal mercato
del lavoro (50-64 anni) la loro quota sale al 18%, per arrivare a
rappresentare quasi la met degli occupati (47,6%) tra gli over
64. In sostanza, la permanenza nel mercato del lavoro in et pi
avanzata legata o al fatto di esercitare unattivit in proprio in
particolare di tipo artigiano o commerciale, oppure al possesso
di un portafoglio di competenze particolarmente competitivo.
In altre parole, il lavoro degli anziani strettamente legato con
lincorporazione di alta qualifcazione, e con la disponibilit ad
accettare tipologie contrattuali non caratterizzate dallingresso
stabile in unorganizzazione aziendale, con una riduzione signif-
cativa dei costi per le imprese. Le tipologie contrattuali fessibili
possono rappresentare, sotto questo proflo, un effcace punto
di incontro tra le esigenze delle imprese e quelle degli anziani.
Se si analizzata fno ad ora la prospettiva di permanenza nel
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espulsione
degli over 45
seicentomila
espulsi
i quadri:
gruppo a rischio
mondo del lavoro, la gravit della condizione dei disoccupati
over 40 ha evidenziato le responsabilit degli imprenditori che,
da un lato, premono per allontanare nel tempo let pensionabi-
le e, dallaltro, praticano la sistematica espulsione dalle imprese
di chi supera i 40-45 anni.
Il sole 24 ore del 3 marzo del 2003 ha un titolo che recita si
pu essere troppo giovani per andare in pensione ma conside-
rati troppo vecchi per lavorare. Il fenomeno diffuso in tutto
il mondo industrializzato. In Europa un terzo dei disoccupati
appartiene alla categoria degli ultraquarantenni; un fenomeno
preoccupante, se si pensa che la vita media si allungata, la
natalit in declino e la percentuale degli ultra quarantacin-
quenni tende ad aumentare costantemente.
La disoccupazione tende a colpire in modo pi pesante gli over
45, in particolare le qualifche pi basse. In Italia e in Europa
le politiche occupazionali per favorire lingresso dei giovani nel
mondo del lavoro hanno incoraggiato il prepensionamento dei
lavoratori maturi. Di conseguenza la percentuale di lavoratori
delle fasce pi mature si abbassato notevolmente.
Per litalia lobiettivo fssato dalla UE per fronteggiare gli effetti
dellinvecchiamento di far salire la popolazione attiva dallat-
tuale 56,5 % al 70%. Ma per riuscirci necessario incrementare
il tasso di partecipazione di giovani e donne, posticipare il pen-
sionamento e far salire il tasso di attivit dei 55-64 enni al 50%
e oggi siamo al 30,2% secondo dati ISFOL.
Daltra parte sono gli ultraquarantacinquenni che pagano il
prezzo pi alto della crisi e dei tagli del personale, a subire atti
di mobbing e a dare le dimissioni, per non farsi poi assumere
da altre aziende.
Negli ultimi anni i lavoratori tra i 45 e i 65 anni espulsi preco-
cemente e che non trovano altra occupazione superano le 600
mila unit, secondo i dati Istat e Isfol. Solo lanno scorso (2002)
sono stati 70 mila.
I processi di ristrutturazione aziendale toccano, in larga parte,
le fgure professionali intermedie: i quadri.
Specialmente quelli che hanno ormai superato i 40, quindi tra i
42 e i 52 anni, sono a rischio occupazione, con gli ovvi problemi
derivati dal reinserimento lavorativo di fgure ad alta professio-
nalit e di conseguenza alti costi. Le stime di Unionquadri,
che ha lanciato lallarme, parlano di circa 52mila persone a
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le misure per il
reinserimento
istruzione
partecipazione
ad iniziative di
formazione
rischio (15-18% dellintera categoria, stimata in 314mila unit
circa), di cui il 25-30% donne.
Tra le politiche e le misure specifche da parte delle istituzioni,
pensate per aiutare il reinserimento dei lavoratori, ci sono: un
disegno di legge presentato in senato il 27 gennaio 2003 che
contiene misure quali le incentivazioni alle imprese che assu-
mono lavoratori maturi disoccupati di lunga durata, incentivi
allautoimpiego, incentivazioni e norme specifche per favorire
il collocamento e lincontro domanda-offerta di lavoro per i la-
voratori maturi; specifche forme di part time che potrebbero
favorire laddestramento e la formazione di giovani generazioni;
eliminazione dei limiti anagrafci per tutte le forme di concorso;
precedenza nella riassunzione dei lavoratori in et dopo i pro-
cessi di ristrutturazione delle procedure di licenziamento.
LIsfol suggerisce un elenco di dieci pratiche illustrate nello stu-
dio Prolungamento della vita attiva e politiche del lavoro pub-
blicato nel 2002. Tra queste c anche il rafforzamento della ge-
stione delle risorse umane con approcci innovativi e positivi che
combattano gli stereotipi sullet e valorizzino le competenze e
lesperienza professionale dei lavoratori maturi anche in termini
di addestramento e mentoring dei dipendenti pi giovani.
Il terzo fenomeno che vogliamo prendere in considerazione di
carattere culturale e sociale.
Il grado di istruzione della fascia di et 45-54 anni si sta pro-
gressivamente alzando, perch, come ovvio, sono ora in questa
fascia le persone che hanno acquisito titoli di studio negli anni
70. Si sta anche progressivamente colmando la differenza tra
uomini e donne circa il grado di istruzione. La classe di et
45-54 anni vede una percentuale di laureati di 10,3 sul totale
degli uomini e di 8,2 per le donne (dati 1999-2000), mentre i
diplomati sono 26,2 tra gli uomini e 20,7 tra le donne. Le stesse
valutazioni sulla fascia di et successiva 55-59 vedono una per-
centuale di 8,4 maschi e 4,4 donne tra i laureati e 18,0 maschi e
13,0 donne tra i diplomati. Rispetto alla fascia di et 35-44 anni
hanno invece, chiaramente, valori inferiori.
Riguardo alla partecipazione a programmi di formazione con-
tinua successivi al periodo dellistruzione e dellinserimento in
azienda, invece, il nostro Paese non presenta una situazione
molto felice. Il rapporto annuale dellIstat riferito al 2002 sul
tasso di apprendimento permanente (quota di adulti che parte-
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tasso di
apprendimento
italiano
lisolamento
hi-tech
la partecipazione
alla vita sociale
cipano a programmi formativi o di istruzione) fa registrare uno
dei risultati peggiori. Il valore italiano infatti circa la met di
quello europeo e in ulteriore peggioramento. In italia lindicato-
re il 4,6% mentre in Europa l8,4%.
I fenomeni sociali e culturali dei nostri anni hanno rappresentato
per gli over 45 una sfda interessante: da una parte la rivoluzio-
ne digitale ha introdotto per loro nuove forme di emarginazione
e di isolamento (con eccezioni per tutte quelle persone non
tecnologicamente istruite che invece stanno monopolizzando e
facendo proliferare i siti Internet), dallaltra le occasioni di so-
cializzazione, di partecipazione alla vita sportiva, alle attivit di
divertimento e alle azioni di volontariato vedono una presenza
altissima di over 45.
la cosiddetta Generazione L, come la chiama lo psicologo
Francesco Florenzano che ha pubblicato il libro omonimo (dove
L sta per 50 in cifre romane). Viene descritta come la genera-
zione che occupa i posti chiave delleconomia e della politica,
che esclude dalle decisioni sociali sia i veramente anziani che
i giovani, che legata allo status e al benessere economico,
abituata al lusso, al lifting, alle griffe, che accede alle palestre e
fa viaggi in continuazione.
Nelle nostre aziende metalmeccaniche delle province di Modena
e Bologna il quarantacinquenne di proflo medio basso, non
in media cos. quello che invece lotta tutti i giorni con il suo
computer. Lo vedremo dal ritratto che ne abbiamo disegnato
con la nostra ricerca.
Le nuove antropologie del lavoro
Linvasione tecnologica e la velocit del suo imporsi, le nuove
normative sui rapporti di impiego, ci che viene defnito oggi la
stress economy, stanno modifcando il rapporto che luomo ha
con il lavoro, con lattivit e con lagire in generale, infuenzando
e trasformando le sue relazioni di appartenenza e la sua stessa
identit. Profonde sono le ripercussioni sullo stesso concetto
di lavoro, sulla sua organizzazione, sul modo di porsi da parte
delluomo di fronte al lavoro e sulle sue motivazioni.
Viviamo la stagione delle scelte individuali. Nelleconomia, nel
mercato del lavoro, nella scuola e nella societ la centralit del-
lindividuo e dei suoi comportamenti emerge come un aspetto
decisivo.
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scelte individuali
e non di
categoria
i valori comuni
non sono sul
lavoro
Le scelte del percorso di studio e di formazione sono sempre
di pi individuali, cos come lo sono poi le forme e le modalit
di un lavoro che, sia come autonomo che dipendente, tende
oggi ad organizzarsi dando spazio e valore alla persona, alla
sua capacit e competenza, al di l della categoria e del gruppo
professionale di appartenenza. Non a caso le indicazioni dei
programmi di intervento dellUnione Europea danno risalto alle
scelte, alle opportunit e alla promozione delle competenze e
delloccupabilit dei singoli, che nelle dinamiche economiche si
muovono, si relazionano, creano o sciolgono gruppi di lavoro
od imprese, ma agendo il pi delle volte da singoli. Lapparte-
nenza ad un gruppo trova valore e signifcato per i programmi
comunitari in genere solo se si tratta di categorie svantaggiate
o discriminate.
La frammentazione del mercato del lavoro, larticolazione delle
modalit contrattuali, lorganizzazione delleconomia dei servizi,
la specializzazione dei saperi e delle attivit produttive: questo
scenario colloca le scelte il pi possibile vicino al cittadino come
persona singola.
Laggregazione e le scelte di categoria o di gruppo si spostano
oggi il pi delle volte fuori dai luoghi delleconomia e del lavoro:
nel tempo libero, nello sport, nella cultura, nel volontariato e
nelle scelte politico-ideali.
Assistiamo al paradosso del collega: un tempo il compagno di
lavoro era evidentemente portatore degli stessi interessi, oggi il
pi delle volte non lo affatto. Perch lidentit di interessi non
data solo dal fare la stessa cosa nello stesso luogo, ma da
elementi pi complessi: la famiglia, lambiente, i valori, insom-
ma quelle scelte individuali che oggi il tempo passato lavorando
insieme non riesce quasi mai ad uniformare, tranne che su ele-
menti ed obiettivi limitati, contingenti o momentanei.
Da questa situazione genera la crisi dellidea del lavoro come
fattore di condivisione ed aggregazione e la nascita di contesti
lavorativi dove non si attenti ai processi di allineamento di
valori, di integrazione tra comportamenti, ma si vive in modo in-
dividualistico. Paradossalmente si trovano nelle aziende di oggi
gruppi di individui focalizzati su s stessi e poco sul processo di
gruppo che stanno vivendo, ma poco attenti anche a processi
di crescita personali veri e propri. un processo di scissione tra
il soggetto e il s.
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Da questa situazione troviamo per anche le opportunit di una
maggiore libert di scelta, di spazi pi ampi dati alle capacit,
alle competenze, alle relazioni e alliniziativa. Svolgere una
ricerca intervento nei riguardi degli over 45 oggi non pu pre-
scindere dal bisogno di tentare di pensare -c un pensiero che
calcola e c un pensiero che pensa-, di rivisualizzare e di dare
nome ai mutamenti intorno al lavoro in termini di sentimenti,
pratiche e tecniche.
Luomo ha sempre avuto una relazione duale col mondo e con
il mondo del lavoro in particolare, in quanto luogo dellagire,
perch sentiva di essere una parte integrante e integrata.
In rapporto allagire luomo ha sempre sperimentato unespe-
rienza di frontiera tra le dimensioni dentro/fuori: mentre co-
struisce se stesso, insieme costruisce il mondo che incontra
come limite, lo impara a valicare, se ne appropria e scambia
con lui le relazioni di una possibile convivenza sempre legata ai
reciproci rapporti di forza.
Lesperienza duale della frontiera ha origine dalla costituzione
stessa delluomo. A differenza degli animali, che sono equi-
paggiati da specifcit fsico/biologiche ben defnite (pelliccia,
artigli, proboscide) atte a poter far vivere lanimale in un proprio
determinato habitat, luomo a livello fsico assomiglia pi ad un
parto prematuro -come sostiene Gehlen- privo di specifche
caratteristiche che lo possano adattare ad un proprio habitat
particolare, in pi che abbisogna di un tempo esageratamente
prolungato -rispetto a qualsiasi animale- di assistenza, comple-
tamente incapace di autonomia nel primo anno di vita.
In questo senso, mentre lanimale ha un proprio specifco am-
biente al di fuori del quale messa a rischio la propria soprav-
vivenza, luomo ha il mondo intero in cui poter vivere, in grado
di rispondere a moltitudini di stimoli, grazie al poter pensare e
al poter agire la tecnica.
In relazione allagire, lanimale nel proprio habitat in grado
di rispondere allo stimolo che riceve direttamente attraverso
listinto. Il processo percezione-stimolo-risposta si sviluppa su
un unico piano inserito nella natura.
Luomo invece, nel momento in cui riceve lo stimolo, non essen-
do attrezzato fsicamente a rispondere in modo istintuale, ha
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bisogno di attivare una sorta di principio di sospensione, cio di
uscire dalla scena, di porsi di fronte alla scena (dallessere-con
e insieme, allessere di fronte e separato-da), pensare come
poter affrontare lo stimolo, cosa poter usare per rispondere allo
stimolo, tornare nella scena con luso della techne e agire.
Luomo dunque originariamente votato alla tecnica, per com-
pensare linsuffcienza dei propri organi, per intensifcare le ca-
pacit che possiede e per agevolare il lavoro della costruzione
del mondo da cui la sua esistenza dipende.
Gli animali non agiscono, perch con il loro specializzato appa-
rato istintuale si limitano a reagire a quegli stimoli ambientali
correlati al loro istinto. Luomo, privo com di una solida base
istintuale, costretto ad agire per sopravvivere, a costruirsi
un mondo per supplire alla mancanza di un ambiente per lui
predisposto.
La carenza istintuale che non concede alluomo schemi fssi
dazione e la plasticit della sua natura che lo rende aperto
a moltissimi stimoli non selezionati, esigono, perch nasca un
comportamento organizzativo, una sorta di sospensione. Geh-
len lo defnisce il principio di esonero, che opera attraverso
una presa di distanza dalla pressione dellimmediato qui e ora.
Questa presa di distanza esonera luomo dalla pressione degli
stimoli ambientali, da cui irrimediabilmente dipendente lani-
male e ci consente alluomo di fronteggiare e padroneggiare
un mondo a partire dai livelli pi elementari del sistema per-
cettivo a quelli pi evoluti del pensiero rappresentativo e del
linguaggio.
Luomo si trova cos esposto sul versante esterno a un eccesso
di stimoli e sul versante interno ad un eccesso di pulsioni. Da
qui labitare la frontiera duale in relazione allagire e al lavoro;
questa contemporanea formazione del mondo esterno e del
mondo interno che ha la sua spiegazione nel fatto che luomo
a differenza dellanimale, non passivo di fronte agli stimoli del
mondo esterno, ma attivo, grazie a quel principio dellesonero
che gli consente di avvertire insieme alloggetto verso cui rivol-
ge la propria azione, se stesso come agente.
Qual oggi lesperienza di frontiera dellover 45 sempre in bilico
tra un interno ed un esterno, sempre in bilico precario tra un
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essere troppo giovane e un essere troppo vecchio, tra un essere
detentore di conoscenza ed essere obsoleti?
Oggi sembra che il lavoro si sia molto alleggerito, fessibilizzato,
abilizzato, glocalizzato, virtualizzato, tanto da avvicinarlo ad una
metafora onirica di turismo offcinalis.
In questo senso il lavoro diventa un viaggio di scoperta, di rive-
lazione della propria identit. Un viaggio dallesito non scontato,
spesso duro, diffcile, ruvido, in un mare di ambiguit che ris-
pecchia le paure, le inquietudini, gli stupori, le meraviglie di un
io sempre in bilico tra naufragio e approdo. Quali i diversi modi
di interpretare il lavoro? Anche letimologia ci aiuta.
Labor dal latino -fatica, lavoro, sofferenza- voce che appartie-
ne originariamente alla vita rustica, in ambiente dove la fatica
fu spesso, per gli antichi, prestazione obbligatoria dovuta al
tempio.
Giovanni Semerano individua lorigine della parola labor nelle
due derivazioni accadiche labu (affatico) e labsu (febbre) da
cui sono travagliato, mi affatico, sono in angustia per; in
tedesco arbeit, in francese travailler, lavorare, e labureur la-
voratore, in inglese to work lavorare, job occupazione, labour
lavoro come task, lavoratore agricolo e parto, travaglio.
Nella civilt contadina tuttora la parola lavoro spesso sosti-
tuita con due differenti designazioni dellagire in funzione del
tempo:
- lattivit da svolgere in relazione al ritmo del tempo: vie-
ne espressa con il verbo che designa lazione da svolgere
(vado a seminare, a mietere, a mungere) associata spesso
ad un senso di fatica,
- lattivit da svolgere in relazione alla durata del tempo:
viene designata con il luogo entro cui si potranno svolgere
azioni differenti (vado nella vigna, nella stalla, nel bosco)
associate ad un senso dellavere cura.
Viceversa nella societ industriale e post industriale, mentre da
un lato si assisteva alla parcellizzazione esponenziale nellorga-
nizzazione del lavoro, dallaltro il termine lavoro veniva e viene
utilizzato per designare azioni differenti, sussumendo in s un
signifcato globalizzante e indifferenziato (vado a lavorare).
La fessibilit non solo una forma possibile dellorganizzazione
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lidentit
delluomo al
lavoro
del lavoro, ma sta diventato un processo culturale globale: la si
porta a casa e la si riporta al lavoro. In questo senso va inteso il
concetto e linquietudine della stress economy: con il passaggio
dalla cultura statica del lavoro a una cultura della fessibilit lio
sul lavoro si trova a doversi confrontare con alcune esperienze
quali lappartenenza turistica, lincertezza, lerranza, il parados-
so, lirrequietezza, lo spaesamento.
Luomo al lavoro si presenta come un nomade che viaggia attra-
verso esperienze diverse con cammelli e asini dotati di nuove,
indefnite potenzialit, ma che insieme ha anche bisogno di
unoasi, di un caravanserraglio dove dividere una parte del suo
viaggio con gli altri, dove collocarsi allombra per rifettere su se
stesso e con gli altri.
In termini di identit, luomo si trova cos a non essere pi in di-
retta connessione con il proprio fare/creare/operare, in quanto
il fare sempre pi mediato, svolto o garantito dalle tecnologie
che esplicano, misurano, certifcano.
La nozione di identit, come quella di individuo, nasce allinter-
no dellantropologia occidentale, perch prima dellOccidente e
a fanco dellOccidente -come ci ricorda Galimberti- luomo non
riconosce la sua identit, ma solo lappartenenza al gruppo
con cui si identifca.
Mentre nellet pre-tecnologica era possibile riconoscere liden-
tit di un individuo dalle sue azioni, perch queste erano lette
come manifestazioni della sua anima, oggi le azioni dellindivi-
duo non sono pi leggibili come espressioni della sua identit,
ma come possibilit calcolate dallapparato tecnico, che non
solo le prevede, ma addirittura le prescrive nelle procedure
della loro esecuzione. Eseguendole il soggetto non rivela la sua
identit, ma quella dellapparato, allinterno del quale lidentit
personale si risolve in pura e semplice funzionalit.
Egli diviene cos una sorta di semplice addetto nei riguar-
di della potenza tecnologica e della propria opera, portatore
di abilit fnalizzato a gestire soprattutto rapporti con ruoli e
fra ruoli, per creare signifcato, invece che con persone e fra
persone che operano: il manager, il cliente interno/esterno, il
committente, il consumatore sono sempre pi fgure astratte
-svuotate dellio- e concrete nello stesso tempo -caricate del
proprio s funzionale.
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naufrago
in un oceano
di signifcati
indistinti
un eroe
senza guida
incapace di
progettualit
in cambiamento
continuo
Estromesso dalla materialit del che cosa della propria opera,
nella stress economy si trova estromesso anche dalle relazioni
di senso, naufrago in relazioni che sono come oceani di signif-
cati indistinti.
Come in un Paese delle Meraviglie dove le individualit sono
chiamate ad essere come Alice ed Ercole: eroi faticanti e tragici,
perch inseriti in un paesaggio che pu mutare continuamente,
dove viene meno il senso di permanenza che solo pu giustif-
care il cambiamento, erranti nella dialettica delleconomia che
si sta imponendo, eroi tragici senza la presenza dellOlimpo al-
lorizzonte, n di una guida di senso nel Paese delle Meraviglie e
dei signifcati, sempre in bilico tra stupore e paura, esaltazione
ed angoscia.
Una condizione questa che porta allimpossibilit di pensarsi,
che fa avvertire il domani come una minaccia da cui guardarsi
e genera incertezza sul futuro producendo la perdita della pro-
gettualit sia professionale, sia personale.
Lio messo di fronte alla necessit di adattarsi continuamente.
La metafora quella della professione come palcoscenico, in cui
la vita del soggetto professionale diventa una sorta di un allesti-
mento scenico, montato e rimontato per le esigenze di scena,
per fnire smontato al termine della rappresentazione.
Cambiare sempre! Senza rendersi conto che il cambiamento
privato del tentativo di pensarlo e di progettarlo cade nel vuoto,
lasciando luomo solo con lesperienza dellassenza.
Nellassuefazione con cui utilizziamo strumenti e servizi che ac-
corciano lo spazio, velocizzano il tempo, vanifcano le norme su
cui sono state fatte le cose sino ad un minuto prima, il rischio
quello di veder sottratta alluomo ogni possibilit anticipatrice,
e con essa quella responsabilit e padronanza che deriva dalla
capacit di immaginare e prevedere.
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tenere conto
delle potenzialit
e delle
problematiche
allinterno
dellazienda:
trasferimento di
competenze
mentore sia in
senso verticale
che orizzontale
Le formazioni possibili per gli over 45
Abbiamo detto di un nuovo welfare, una nuova antropologia del
lavoro, nuovi signifcati per il lavoro e per il lavoratore, nuove
dimensioni per lover 45. La ricerca che abbiamo realizzato si
pone lobiettivo di connettere lover 45 alla formazione.
Le occasioni per essere soggetto nella formazione diventano
molteplici per un over 45 che vive in questo contesto. Sono
occasioni che lo vedono partecipante attivo, allinterno del-
lazienda o allesterno, sono occasioni che lo vedono maestro
di bottega, mentore e tutor formale ed informale, referente sia
per i giovani che per gli altri over.
Le risposte da parte del mondo imprenditoriale e da parte del si-
stema formativo devono assumere consapevolezza e compren-
sione da un lato delle potenzialit dellover 45, per poterne va-
lorizzare il contributo, dallaltra delle sue problematiche e delle
sue esigenze, per poter qualifcare lofferta che gli si propone.
Considerando le formazioni possibili allinterno dellazienda si
pensi a come lo scambio di esperienze, di competenze, di in-
formazioni e di riferimenti tra le generazioni e allinterno delle
generazioni possa costituire un ambito di intervento importante
del lavoro, in grado di rivolgersi ai contesti organizzativi favo-
rendo il trasferimento, la promozione e lo scambio di opportu-
nit.
La logica della promozione di attivit e dello scambio interge-
nerazionale va evidentemente oltre laspetto economico e delle
opportunit di lavoro, per disegnare una prospettiva nuova e
importante: creare le condizioni di dialogo, scambio e confronto
tra le generazioni.
Esistono inoltre considerazioni economiche: una percentuale
sempre pi alta di imprese chiude per limpossibilit dellimpren-
ditore di trovare un giovane intenzionato a rilevare lattivit. Allo
stesso modo, inoltre, la diffusione dello stage, la formazione di
competenze in diversi settori economici pu trovare riferimenti
importanti nelladozione di servizi in grado di accompagnare lo
scambio tra generazioni.
la funzione del mentoring: della persona con esperienza che
sostiene lo scambio e la promozione dei saperi e di opportuni-
t.
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mentori per il
tirocinio,
lapprendistato, il
defcit formativo
mentore
allesterno
dellazienda
molto basso
linvestimento in
formazione
delle aziende
disillusione
degli over 45?
Le dinamiche delleconomia, la necessit di nuovi campi della
formazione e il bisogno di competenze continuamente aggior-
nate non smentiscono il bisogno e lopportunit di avvicinare ed
affancare le nuove generazioni e le persone in cerca di impiego
o di riqualifcazione mettendo a disposizione storie, esperienze
e competenze.
Gli over 45 possono quindi proporsi formalmente, oltrech in-
formalmente, come gi spontaneamente fanno, nella funzione
di mentori e di riferimento per le generazioni pi giovani e, pi
in generale, per chi cerca una opportunit di apprendimento,
anche a livello orizzontale.
Inoltre laffancamento del lavoratore anziano costituisce un
elemento importante per la promozione del tirocinio, del nuovo
apprendistato e per le persone in condizione di svantaggio e di
defcit formativo.
Anche allesterno dellazienda di appartenenza pu rendersi
utile la presenza di una fgura di mentore, creato allinterno
del contesto economico aziendale: i nuovi servizi per limpiego
potrebbero realizzare interventi che favoriscano lobiettivo dello
scambio generazionale di esperienze e di opportunit. In questo
senso i servizi sperimentali chiamati ad occuparsi del sostegno
alle persone svantaggiate sono chiamati a proporre interventi
e strumenti di affancamento per lo scambio tra generazioni.
Pu essere opportuna la presenza, presso i servizi per lorienta-
mento formativo e linserimento delle persone con svantaggio,
di una nuova fgura, gi sperimentata con successo in alcune
esperienze pilota di paesi come la Francia e la Germania: il
mentore formativo.
Le occasioni di formazione partecipata da parte dellover 45
devono essere analizzate dal duplice ed opposto punto di vista
dellazienda e del singolo.
Si ricorda qui che nel 2002 la quota di adulti che partecipano a
programmi formativi del 4,6% mentre in Europa l8,4%.
sicuramente segnale di un investimento in formazione mol-
to basso da parte delle aziende italiane, ma potrebbe essere
anche un segnale di abbandono o di rinuncia alla formazione
da parte degli over 45 stessi. Gli atteggiamenti delle persone,
le percezioni, i sentimenti di inadeguatezza possono incidere
sullappartenenza, cos come le decisioni imprenditoriali di di-
sinvestimenti sulle persone over 45enni possono allontanare
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le persone dalla motivazione verso la formazione. un loop
diffcile da decodifcare.
Certo che lofferta formativa esterna allazienda e la proget-
tazione interna alle aziende non ha tenuto conto, sino ad ora,
delle peculiarit degli over 45.
Anche se diffcile percepirli come gruppo demografco o socia-
le ben netto ed individuato rispetto alluniverso degli occupati in
azienda, alcune esigenze formative comuni da prendere come
riferimento esistono, soprattutto se si considera un settore spe-
cifco delleconomia ed una localizzazione precisa e vicina a noi,
come stato fatto nella nostra ricerca.
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obiettivi del FSE
gli indirizzi della
regione E-R
2. INTENTI, OBIETTIVI E
DISEGNO DELLA RICERCA
Motivazioni e intenti
Contribuire alloccupabilit dei soggetti in et lavorativa Pro-
muovere lintegrazione nel mercato del lavoro delle persone
esposte al rischio di esclusione sociale Sviluppare unofferta
di istruzione, formazione professionale e orientamento che
consenta lo sviluppo di percorsi di apprendimento per tutto
larco della vita favorendo anche lintegrazione tra i sistemi della
formazione, istruzione e lavoro Sostenere le politiche di fessi-
bilizzazione del mercato del lavoro Migliorare laccesso, la par-
tecipazione e la posizione delle donne nel mercato del lavoro.
Questi sono gli obiettivi dedicati alle imprese dalla Comunit
Europea, dichiarati con forza durante i Consigli Europei degli
ultimi anni, contenuti nella programmazione del Fondo Sociale
Europeo per il periodo 2000-2006 ed adottati a cascata dalle
amministrazioni nazionali e locali.
La strategia nazionale orientata al recepimento degli indirizzi
della Comunit Europea sta perseguendo in particolare il soste-
gno di una crescita economica accompagnata dallespansione
delloccupazione, coadiuvata dallavvio di un processo di rinno-
vamento dei sistemi che governano listruzione, la formazione e
il mercato del lavoro e sviluppata attraverso politiche e strategie
pluriennali con modalit decentrate alle regioni.
Il Libro Bianco del Ministero del Lavoro, redatto da Marco Biagi e
pubblicato nellottobre del 2001, conteneva indicazioni pratiche
molto precise su ognuno degli obiettivi dettati dalla Comunit
Europea e parlava di qualit del lavoro come nuova dimensione
su cui rifettere.
La promozione del sistema formativo integrato a livello regio-
nale tiene conto delle caratteristiche del mercato regionale e
dellandamento e dellimpiego del FSE da parte della regione
stessa.
Il documento regionale sugli Indirizzi del periodo 2003-2004
per il sistema formativo integrato dellistruzione, della forma-
zione professionale, orientamento e delle politiche del lavoro,
confermano le priorit strategiche del POR della Regione Emilia
Romagna in termini di aumento strutturale del livello di occu-
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life long learning
formazione per gli
over 45
la motivazione
principale
della ricerca: le
modalit e le
esigenze per la
formazione degli
over 45
pazione, di rafforzamento della struttura produttiva regionale e
dellimpatto occupazionale della crescita e sono allineati con le
politiche a livello comunitario che, sulla base delle dinamiche
economiche e occupazionali dei paesi dellUnione Europea, de-
lineano una strategia unitaria per loccupazione.
Dato che il principale obiettivo di integrare le azioni dei vari
attori del sistema verso una life long learning coerente e ad
alto investimento, il rafforzamento della formazione continua
deve vedere potenziate le attivit rivolte ai lavoratori anziani
o esperti, per accrescerne il tasso di attivit e prolungarne la
vita attiva.
Occorre pertanto programmare unofferta formativa che inizi a
sperimentare diffusamente le indicazioni che emergono dalle
analisi dei fabbisogni formativi effettuate sia a livello nazionale
che a livello regionale e, parallelamente allo sviluppo di misure
economiche adeguate e provvedimenti fscali per ladeguamen-
to dellorganizzazione del lavoro per le fasce di et pi elevate
(di cui non ci occupiamo), fondamentale rinnovare le politiche
del lavoro e le strategie di progettazione e di proposizione della
formazione continua rivolta alla fascia di et over 45.
Qualche elemento utile per la progettazione pu venire da que-
sta ricerca.
Nel Bando della Regione Emilia Romagna 2003, 2 milioni di euro
sono stati destinati alla formazione degli occupati: le priorit,
in questo caso, sono i progetti di tutela delloccupazione dei
lavoratori over 45, attraverso laggiornamento professionale,
il trasferimento di competenze dai lavoratori esperti ai giovani
neo-assunti e la formazione mirata per lavoratori atipici tramite
voucher individuali.
La nostra azione di ricerca si colloca in questo contesto di ri-
ferimento e ha come prima fnalit generale una aggiornata
ricognizione dei dati relativi alla situazione dei lavoratori over
45 nel territorio regionale.
Lobiettivo precipuo che ci si propone con lattivit di indagine
quello di fare una analisi approfondita, anche se delimitata,
delle problematiche maggiormente signifcative per la riqualif-
cazione e laggiornamento per i lavoratori over 45 (attraverso
interviste a testimoni privilegiati) e una analisi in alcune aziende
del territorio delle esigenze peculiari di formazione.
Il settore produttivo che stato preso come riferimento per
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Nuova Didactica
Fondazione
Aldini Valeriani
lambito di indagine e per lambito formativo , come gi detto,
il settore meccanico in quanto il settore pi rilevante sia in
termini di unit produttive che per numero di addetti.
Il disegno della ricerca
Lindagine stata progettata e gestita da Fondazione Aldini
Valeriani e Nuova Didactica. Nel panorama formativo regionale
sono le scuole di formazione di riferimento dellUnione Indu-
striali di Modena e dellAssociazione Industriali di Bologna.
Nuova Didactica, la scuola dellUnione Industriali Modena, ope-
ra utilizzando prevalentemente i contributi del FSE attraverso le
approvazioni della Provincia di Modena, della Regione Emilia-
Romagna, del Ministero e della Unione Europea e svolge attivit
di formazione interaziendale, formazione post-laurea e post-di-
ploma, formazione aziendale, progetti di ricerca e sperimenta-
zione, su incarico di singole Aziende o su progetti propri.
Ente di diritto privato senza scopo di lucro, la Fondazione Aldini
Valeriani nata dalla volont sinergica dei soci fondatori: lAsso-
ciazione degli Industriali della Provincia di Bologna, la Camera di
Commercio di Bologna ed il Comune di Bologna.
Collocata nellarea delle Scuole Aldini Valeriani, attive fn dal
1844, la Fondazione si connota come centro deccellenza per lo
sviluppo della cultura tecnica, operante principalmente sul ter-
ritorio bolognese ma con forti interrelazioni anche sul territorio
nazionale ed internazionale.
Sfruttando la sinergia con il settore produttivo locale, la Fon-
dazione Aldini Valeriani punto di riferimento per offrire un
supporto formativo globale alle imprese.
La progettazione e lerogazione di corsi di formazione fnanziati
con Fondi Pubblici e di corsi a catalogo per aziende e privati
rappresentano alcune tra le attivit principali della Fondazione
Aldini Valeriani.
Le due scuole hanno quali elementi distintivi due diverse specia-
lizzazioni: la Fondazione Aldini Valeriani ha i suoi punti di forza
negli aspetti tecnici, tecnologici ed informatici; Nuova Didactica
maggiormente specializzata negli aspetti manageriali e nelle
tecniche gestionali.
Le diverse caratterizzazioni delle due scuole e la contiguit dei
territori di attivit, le province di Bologna e Modena, hanno sug-
gerito lopportunit di valorizzare le evidenti sinergie derivanti
da una collaborazione tra le due scuole per dare vita ad un
nuovo polo di eccellenza a livello regionale.
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i progetti aperti
gli obiettivi
della ricerca
Recentemente, la Fondazione Aldini Valeriani e Nuova Didactica
hanno intrapreso una stretta collaborazione fnalizzata allo svi-
luppo di attivit formative e di consulenza dedicate a lavoratori
over 45, in quanto categoria a rischio di esclusione sociale.
In particolare, sono stati progettati e sviluppati grazie al fnan-
ziamento FSE erogato dalla Regione Emilia Romagna:
- un progetto formativo mirato allapprendimento delle com-
petenze necessarie al trasferimento verso i neo assunti
delle competenze aziendali dei lavoratori pi esperti (Dagli
esperti ai giovani, Rif. P.A. 2002-1456/Rer Ob.3D1 F.S.E.
2002);
- unattivit dedicata a donne occupate che rivestono un
ruolo di responsabilit allinterno della loro azienda e fna-
lizzata ad analizzare e sviluppare il proprio insieme di com-
petenze professionali e relazionali (Il campus delle donne
quadro, Rif. P.A. 2003-314/Rer Ob.3D1 F.S.E. 2003);
- un progetto che prevede la produzione di un video digitale
inerente i processi aziendali pi signifcativi e complessi
eseguiti dai lavoratori esperti; il fne la creazione di uno
strumento che consenta ai neo-assunti di diventare ope-
rativi in modo pi rapido ed effcace (Le competenze dagli
esperti ai giovani, Rif. P.A. 2003-311/Rer Ob.3D1 F.S.E.
2003);
- la presente attivit di ricerca, mirata alla Progettazione
e attivazione di percorsi formativi sperimentali mirati alla
riqualifcazione e alleffettivo mantenimento/sviluppo della
posizione lavorativa degli over 45 allinterno delle aziende
coinvolte (Attivit dindagine lavoratori over 45, Rif. P.A.
2002-1462/Rer Ob.3D1 F.S.E. 2002 e Attivit formativa
sperimentale rivolta a lavoratori over 45, Rif. P.A. 2002-
1461/Rer Ob.3D1 F.S.E. 2002).
Lattivit di indagine si posta i seguenti obiettivi:
- Individuazione e analisi delle problematiche relative alla
situazione dei lavoratori over 45 con professionalit medio
bassa nel mercato del lavoro regionale (locale) e in parti-
colare nel settore meccanico;
- Individuazione di esperienze positive di riqualifcazione e
reinserimento di lavoratori over 45 nel settore meccanico
(interviste approfondite/analisi di caso);
- Individuazione di fabbisogni formativi in alcune realt
aziendali (attraverso interviste in profondit a capi settori e
focus group rivolti ai lavoratori over 45).
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fase di
progettazione
attivit esecutiva
L indagine si articolata nelle seguenti attivit:
1) Attivit preliminare di progettazione e di organizzazione del-
la ricerca. Si dato luogo alla costituzione e formalizzazione
di un comitato scientifco di coordinamento, che si posto
lobiettivo di individuare lambito di intervento, le linee meto-
dologiche, gli obiettivi specifci e defnire la progettazione di
dettaglio dellintervento. Ha avuto inoltre il compito di def-
nire gli strumenti di rilevazione (griglie di intervista e di ela-
borazione dei dati) monitorare le diverse fasi dellindagine,
analizzare, interpretare e validare i risultati. Lorganizzazione
ha previsto anche la costituzione di un gruppo operativo di
ricerca, composto da una coppia di senior e junior su ogni
provincia, che ha avuto una funzione prevalentemente ese-
cutiva relativamente alla ricognizione dei dati, lorganizza-
zione operativa, la realizzazione delle interviste e dei focus
group, la raccolta dei dati.
2) Attivit esecutiva (rilevazione in situazione, elaborazione e
interpretazione dei risultati), articolata nelle seguenti fasi:
- Analisi di sfondo, svolta attraverso una ricerca docu-
mentale ed interviste a testimoni privilegiati del mercato
del lavoro al fne di produrre una descrizione ragionata
della situazione esistente relativa alla situazione lavora-
tiva degli over 45 con un inquadramento professionale
medio-basso nel mercato del lavoro regionale e in parti-
colare del settore meccanico;
- Individuazione e analisi di esperienze positive di riqualif-
cazione e reinserimento di lavoratori over 45 nel settore
meccanico attraverso interviste in profondit a impren-
ditori, responsabili di stabilimento o responsabili risorse
umane;
- Indagine qualitativa attraverso focus group con due tipo-
logie di referenti, responsabili capi reparto e responsabili
di funzione (gruppo di controllo) e lavoratori, al fne di
individuare le criticit, i punti di forza, le esigenze for-
mative, le motivazioni e le resistenze allapprendimento
attraverso unaccurata analisi della realt di riferimento,
al fne di individuare le esigenze peculiari dellambiente
aziendale di appartenenza;
- Raccolta ed elaborazione dei dati;
- Individuazione e progettazione di possibili percorsi for-
mativi di riqualifcazione (individualizzati/personalizzati)
rivolti a lavoratori over 45;
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- Attivit di diffusione dei risultati, il momento conclusivo
di comunicazione dei risultati dellattivit di indagine che
prevede il coinvolgimento dei partecipanti diretti delle
attivit (lavoratori e referenti aziendali), dei rappresen-
tanti della Regione Emilia Romagna, delle Province, delle
organizzazioni sindacali e datoriali e delle altre societ
che vivono sul mercato del lavoro da protagonisti ed
hanno una prospettiva di osservazione interessante per
gli over 45.
Le riunioni del gruppo di coordinamento scientifco hanno siste-
matizzato le varie fasi della ricerca, con assegnazione di com-
piti operativi e di output prefssati da realizzare, riassunti nello
schema della pagina seguente:
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le differenze
tra ricerca
quantitativa e
qualitativa
la comprensione
del soggetto
3. DESCRIZIONE
DELLA METODOLOGIA
Il processo di ricerca qualitativa
Lindagine psico-sociale si avvale di una molteplicit di stru-
menti euristici, al fne di analizzare e comprendere la realt
sociale, che risulta oggi estremamente complessa e in continuo
divenire. Ci impone al ricercatore di affnare costantemente le
tecniche di rilevazione ed analisi dei dati e di metterne a punto
di nuove, adeguate al cambiamento sociale in atto, anche utiliz-
zando il supporto di nuove tecnologie.
La metodologia della ricerca psico-sociale, intesa come discipli-
na scientifca, non si esaurisce, tuttavia, in una serie di tecniche,
come, ad esempio, quella universalmente nota dellinchiesta,
ma comprende anche una rifessione di tipo epistemologico ed
una scelta di metodo, metodologia e tecniche.
Nellindagine si distinguono la ricerca quantitativa e la ricerca
qualitativa; la principale differenza tra le due tipologie di indagi-
ne risiede nel grado di strutturazione del disegno di ricerca; da
tale impostazione possiamo individuare altre differenze riscon-
trabili nelle diverse fasi del processo di ricerca.
La ricerca quantitativa caratterizzata da un disegno di
ricerca rigido, strutturato e standardizzato, costruito prima
delleffettuazione dellindagine, la sua principale tecnica di ri-
levazione quantitativa linchiesta campionaria e lo strumento
metodologico utilizzato in tale tipologia dindagine, uniforme
per tutti i soggetti, il questionario.
Il processo di ricerca qualitativa consiste in unindagine em-
pirica relativa ad un argomento rilevante che richiede soluzioni
pratiche.
Obiettivo della ricerca qualitativa non la verifca causale di
assunti generali bens la comprensione di signifcati; lattenzione
dunque rivolta alla comprensione del soggetto. In ragione di
ci, il disegno di ricerca non rigido e costruito a tavolino come
nella ricerca quantitativa, ma, al contrario aperto, destruttu-
rato, e viene ad essere costruito dal ricercatore nel corso della
ricerca.
Nel nostro caso questo processo stato evidente: lipotesi di
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la Ricerca Aperta
ogni fase,
elemento
fondante della
successiva
tecniche
qualitative
ricerca ha tenuto conto delle nuove antropologie del lavoro, in
quanto fare ricerca attorno e dentro alla problematica dellover
45 oggi, comporta luso di metodologie di ricerca organizzative
in grado di cogliere anche il non detto esperenziale.
La consapevolezza di avere a che fare non solo con le proble-
matiche di soggettivit individuale, gruppale e organizzativa,
ma anche con un contesto lavorativo sottoposto ad un cambia-
mento esponenziale tale, con il rischio di ineffcire i risultati con
luso di metodologie che erano coerenti con i vecchi schemi di
organizzazione, ci ha spinto verso:
- unipotesi di Ricerca Aperta;
- limpiego di Metodologie Qualitative e di Action Research;
- tecniche fondate sullIntervista Motivazionale Diretta
(interviste semistrutturate e colloqui in profondit) agli
attori signifcativi e i Colloqui di Gruppo attraverso i Focus
Group.
Lipotesi di Ricerca Aperta aveva lo scopo di avvicinarci anche
a quella frontiera tra laccettabile e lirragionevole, come quella
per esempio emersa dellessere troppo giovani per andare in
pensione e sentirsi troppo vecchi per poter cambiare.
Lobiettivo era quello di agire la ricerca cercando di costruire la
strada facendo un ponte tra il reale, limmaginario e il rimos-
so, tra paura e desiderio, tra un presente che fa i conti con
il passato del lavoro e un presente che fa i conti con il futuro
delloperare delluomo.
Ogni fase stata elemento fondante della successiva, da ogni
fase si sono poste ipotesi da verifcare nelle fasi successive, ogni
fase stata ipotesi e tesi nello stesso tempo, in una continua
elaborazione di signifcati.
La rilevazione nella ricerca qualitativa viene effettuata su singoli
casi non statisticamente rappresentativi; lo strumento di rile-
vazione pu variare a seconda dellinteresse dei soggetti, non
tende alla standardizzazione.
Tra le tecniche qualitative possiamo individuare ad esempio
losservazione partecipante; lintervista qualitativa (semistruttu-
rata, destrutturata, in profondit), luso dei documenti.
Lapproccio metodologico qualitativo riserva una particolare
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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limportanza
dellempatia
lAction Research
attenzione al mondo della vita quotidiana degli attori coinvolti,
privilegiando linterazione diretta con il soggetto della ricerca,
per cui latteggiamento empatico e la sensibilit sociologica
del ricercatore vengono a rivestire un ruolo fondamentale. I
dati prodotti dallindagine qualitativa sono ricchi, profondi, non
standardizzati, tendenti allelaborazione di tipologie e classif-
cazioni.
Nella ricerca psico-sociale non possibile affermare la superio-
rit scientifca di un approccio rispetto ad un altro, in quanto
proprio nella diversit e specifcit delle prospettive che risiede
il loro valore euristico.
Il metodo, le metodologie, gli strumenti della
nostra ricerca
Il processo da noi seguito prevede la scelta del metodo della
ricerca qualitativa e, dal punto di vista metodologico, ha seguito
le fasi di:
1) identifcazione dellargomento/problematica e formulazio-
ne delle ipotesi
2) pianifcazione del disegno sperimentale: decisioni relative a
cosa osservare, quali strumenti utilizzare, con quali metodi
codifcare i dati, soggetti da coinvolgere, eventuali proble-
mi etici legati allattuazione del progetto, ecc.
3) osservazioni empiriche: sono i fatti della ricerca
4) analisi dei dati: serve a rendere comprensibili le osserva-
zioni, dando loro un ordine che le renda confrontabili
5) interpretazione dei dati: consiste nel verifcare se i risultati
ottenuti rappresentano una risposta alle ipotesi formulate
inizialmente e se tale risposta contribuisce ad approfondire
la problematica indagata
6) comunicazione dei risultati.
Le metodologie utilizzate provengono dallAction Research
lewiniana, per la quale il comportamento umano acquista si-
gnifcato e pu essere studiato come parte di un sistema di
rapporti fra persone.
Il comportamento di un individuo correlato allinterazione
fra lindividuo stesso e il contesto in cui inserito in un tempo
dato.
Allinterno di un gruppo ogni individuo pu essere considerato
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linterdipendenza
delle parti
la simultaneit
dei cambiamenti
ricerca come
relazione
unione di
soggetto ed
oggetto
come una fonte di azioni che, col suo comportamento, modif-
ca ogni persona appartenente al gruppo e modifca il gruppo
stesso considerato come campo psicologico; nello stesso tempo
il soggetto viene a sua volta modifcato da ogni persona e dal
gruppo stesso.
La struttura del campo psicologico-gruppo si modifca di conti-
nuo, in conseguenza dei cambiamenti degli individui e delle loro
relazioni.
Il campo psicologico un sistema dinamico che comprende
delle persone, un ambiente e dei comportamenti: una sorta
di totalit dinamica in cui un cambiamento di stato di una sua
parte interessa lo stato di tutte le altre.
Da queste considerazioni emerge con chiarezza un concetto
chiave dellAction Research: la simultaneit. Nello stesso mo-
mento in cui si studia un fenomeno collettivo, lo stesso fenome-
no si modifca: inoltre attraverso lo studio del signifcato di ci
che accade si costruiscono le fondamenta di un intervento che
modifca gli eventi.
Questi presupposti metodologici tendono a ridurre lo iato tra
teoria e pratica, in quanto la ricerca cos concepita non solo un
mezzo di conoscenza, ma soprattutto uno strumento di coinvol-
gimento, una modalit di relazione, unoccasione di conoscen-
za, di azione e di cambiamento.
Una delle caratteristiche particolari dellAction Research quella
di essere centrati oltre che sui contenuti (raccolta di informazio-
ni, validare ipotesi, ampliare le conoscenze su un tema), anche
sulla modifcazione del campo attraverso la conoscenza che si
acquista di esso.
Altra peculiarit dellAction Research la riduzione del divario
tra soggetto e oggetto della ricerca: non si pu studiare un
essere umano o un gruppo o una comunit illudendosi di ogget-
tivare il suo comportamento. In questo senso lAction Research
favorisce la crescita di coloro che vi partecipano, riconoscendo
il ruolo fondamentale che i membri del gruppo giocano nella
defnizione, nellinfuenzamento e nellapprofondimento del pro-
blema oggetto di analisi. Agisce quindi sul sentimento di poter
contare nel fare emergere i bisogni, di liberare energie e di
esprimere le proprie propositivit.
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analisi
di contenuto
interviste
Il ricercatore interviene direttamente nel vivo dei processi so-
ciali di cambiamento e lo fa in modo intenzionale, stimolando
unindagine su ci che si dovrebbe fare al fne di raggiungere
certi obiettivi sociali, fornendo dati che potrebbero rivelarsi im-
portanti ai fni dellanalisi di una determinata scelta politica in
senso lato, e dei suoi effetti sulla comunit. Essendo inserito
nella realt che sta studiando, pu aiutare gli altri soggetti a
vederci pi chiaro.
Le tecniche di ricerca adottate sono state la ricerca di sfondo,
le tecniche di intervista (prevalentemente semistrutturata), ed
il focus group.
La ricerca di sfondo
La ricerca di sfondo la modalit attraverso la quale ci si pone
lobiettivo di comprendere in modo completo e approfondito
la realt ed il tema identifcati per lo svolgimento dellintera
ricerca. Prevede la conoscenza di aspetti economici, statistici,
dambiente e si basa su due elementi essenziali: lanalisi del
contenuto e lintervista.
Il primo consente di cogliere le tendenze pi signifcative, i valo-
ri correnti, le situazioni locali, il secondo permette di raccogliere
informazioni in modo diretto da interlocutori strategici per il
tema da considerare.
Nella fase di analisi di contenuto abbiamo raccolto documen-
tazione su organi di stampa (periodici e quotidiani) per tutto il
2003, abbiamo tratto dati statistici e risultati di altre ricerche da
siti Internet, abbiamo fatto ricerche bibliografche e di indirizzi
Web.
Per la nostra ricerca stata una fase molto importante, che
ci ha consentito soprattutto di non tralasciare la conoscenza
di informazioni sul contesto economico della regione e delle
province considerate, in confronto con dati di tipo nazionale e
successivamente di collegare i risultati della ricerca a caratte-
ristiche socio-economiche e a politiche formative specifche e
documentate.
Inoltre sono state realizzate alcune interviste in profondit ad
interlocutori ritenuti privilegiati per il possesso di informazioni di
settore o per la posizione di osservazione importante sul mer-
cato del lavoro, o per lappartenenza ad una specifca categoria
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colloquio in
profondit
intervista
semistrutturata
di servizi. Le tipologie di referenti ritenute da noi importanti in
questa fase sono state i sindacati, le associazioni di categoria,
le istituzioni locali, le societ di lavoro interinale e di outplace-
ment, i centri per limpiego. A seconda della disponibilit degli
interlocutori, si dar per ogni provincia, lesito delle interviste
realizzate e lanalisi delle informazioni raccolte.
Le informazioni raccolte in questa fase hanno contribuito alla
stesura di tutti i capitoli di questa pubblicazione, mentre la
descrizione e lanalisi delle interviste effettuate si trovano nel
capitolo dedicato alla prima fase della ricerca.
Lintervista
Durante la prima fase della ricerca e durante la seconda fase,
dedicata al contatto con le aziende e allesplorazione del punto
di vista dei responsabili di stabilimento, degli imprenditori o dei
responsabili aziendali con delega allo sviluppo del personale,
sono state realizzate numerose interviste. Noi abbiamo fatto
riferimento alle tecniche dellintervista in profondit e dellinter-
vista semistrutturata.
Il colloquio in profondit si dimostra molto utile perch, oltre a
fornire elementi di tipo informativo sui problemi della ricerca,
d al ricercatore la possibilit di individuare le reazioni delle
persone alle domande loro poste.
Si svolge infatti nella forma di un colloquio libero in cui linter-
vistatore, che al corrente dei temi della ricerca, sceglie con la
massima libert le domande pi appropriate da porre nel corso
del colloquio. I suoi interventi sono estremamente interrelati
con quelli dellintervistato, ma sono limitati ad interiezioni e a
successive domande nettamente formulate.
Il colloquio caratterizzato da un elevato ascolto dellintervista-
to, dal racconto libero da parte dellintervistato e dagli interventi
puntuali dellintervistatore.
Lintervista semistrutturata si caratterizza per una serie di
domande standard stabilite dallimpianto della ricerca in uno
strumento ben conosciuto da parte dellintervistatore, ma
semistrutturata proprio perch al di l della struttura defnita,
consente lintegrazione da parte dellintervistatore.
Noi abbiamo adottato una formula intermedia di intervista se-
mistrutturata alternata a intervista in profondit: per ottenere
dati confrontabili tra loro stata in ogni occasione redatta una
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griglia di riferimento per la proposizione delle domande, ma la
fnalit delle interviste e la criticit del rapporto tra intervistato-
re e intervistato, hanno reso piacevole ed interessante la libert
non strutturata del colloquio in profondit.
Gli strumenti predisposti per le interviste sono stati i seguenti:
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Griglia per la realizzazione delle interviste semistrutturate della prima fase
della ricerca (interviste ai testimoni privilegiati)
1. a conoscenza di studi relativi a:
- Le problematiche del settore meccanico in generale
- I lavoratori over 45 a livello regionale/provinciale
- Le problematiche formative nel settore
- Andamento storico (ultimo decennio/ventennio) della presenza sul lavoro
degli over 45
- Flussi degli over 45 da un settore aziendale allaltro
2. Chi , per la Sua esperienza, il lavoratore over 45?
3. Secondo Lei, quali sono le problematiche che interessano gli over 45, dal
punto di vista lavorativo?
4. Con riferimento alla formazione professionale, ritiene che le aziende inve-
stano per gli over 45 ugualmente, di pi o di meno, rispetto alle altre fasce
det?
5. Quali sono i punti di forza del sistema formativo regionale e/o provinciale,
- relativamente agli over 45?
- e relativamente al settore meccanico?
6. Quali sono i punti di debolezza del sistema formativo regionale e/o
provinciale,
- relativamente agli over 45?
- e relativamente al settore meccanico?
7. Quali sono i punti di forza del sistema formativo nelle aziende,
- relativamente agli over 45?
- e relativamente al settore meccanico?
8. Quali sono i punti di debolezza del sistema formativo nelle aziende
- relativamente agli over 45?
- e relativamente al settore meccanico?
9. Quali attenzioni dovrebbe avere unazienda nel programmare la formazio-
ne per gli over 45 del settore meccanico?
10. Quali aspettative ci sono per gli over 45 del settore meccanico per il futu-
ro?
11. Che cosa si potrebbe fare per valorizzare i lavoratori over 45 in quanto
risorse?
12. In particolare, cosa potrebbero fare le aziende?
13. E cosa potrebbero fare le organizzazioni come la vostra?
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Griglia per la realizzazione delle interviste semistrutturate della seconda fase
della ricerca (interviste ai responsabili aziendali con delega allo sviluppo delle
risorse)
1. Se ci fossero aziende completamente costituite da over 45, in che cosa
si differenzierebbero da altre aziende? Che cosa cambierebbe per i clienti
esterni?
2. Qual la ricchezza, il valore aggiunto rappresentato dalla presenza degli
over 45 in azienda e quali i punti di debolezza?
3. Nellambito delle aziende meccaniche della nostra provincia ci sono proble-
matiche particolari per gli over 45 a seconda che abbiano una professiona-
lit ad alto tasso di svalutazione o a basso tasso di svalutazione?
4. Quali sono le problematiche pi importanti ed urgenti che la sua azienda
sta affrontando in questo momento?
5. Quali sono le problematiche aziendali relative agli over 45? In termini tec-
nici e in termini di comportamenti organizzativi?
6. Su quali tipi di attivit (nello svolgimento di quali compiti) si notano forti
differenze tra gli over 45 e gli under 45? Su quali atteggiamenti e compor-
tamenti si notano differenze?
7. Che esperienze sono state fatte in azienda per adeguare le competenze
dei lavoratori al cambiamento culturale e al rinnovamento?
8. Quali sono i risultati e le ricadute per lazienda? Quali per gli over 45 in
particolare? Quanto e come queste iniziative hanno infuenzato la cultura
aziendale?
9. Quali sono le necessit di sviluppo e quindi le iniziative progettate per le
persone nella sua azienda?
10. Quali sono le esigenze formative dellazienda a medio-lungo termine?
11. Quali le esigenze precipue di questa fascia di lavoratori over 45?
12. Sono state ipotizzate delle iniziative formative per rispondere a tali
esigenze?
13. Che cosa pu fare il sistema della formazione per offrire qualcosa di ade-
guato alla vostra azienda e che cosa pu offrire, come lo pu offrire?
14. Che cosa pu offrire in particolare agli over 45?
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ricchezza di
informazioni
fessibilit
Il focus group
Il focus group consiste in un colloquio di gruppo ed uno stru-
mento che appartiene alla metodologia qualitativa allinterno
delle scienze psico-sociali.
Scoperto da Merton negli anni quaranta, fu utilizzato inizialmen-
te per ricerche sullinfuenza dei mass-media, ma nonostante
il suo ampio uso, il focus group stato oggetto di pochi studi
sistemici. Solo recentemente il settore della sicurezza e delle
ricerche per lo sviluppo del benessere organizzativo lo ha riva-
lutato, attribuendogli un ruolo privilegiato in quanto strumento
metodologico qualitativo deccellenza.
Tale tecnica viene utilizzata analogamente allintervista quali-
tativa e pu essere considerata una situazione di laboratorio in
cui si realizzano e si studiano casi di interazione sociale presenti
nella vita quotidiana.
Si tratta di una living situation nellambito della quale possono
essere pi facilmente rilevate dinamiche di tipo psico-sociale e
i relativi ruoli che essi giocano in determinati processi di scelta
e di decisione.
Tutto questo possibile perch il gruppo stesso ad essere uno
strumento di ricerca imprescindibile, grazie al quale poter estra-
polare atteggiamenti ed emozioni non elicitabili attraverso altre
metodologie. Difatti uno dei vantaggi principali del focus group
che produce un insieme ricchissimo di informazioni, espressi
non solo dal contesto e dalle parole stesse dei partecipanti, ma
anche da tutto ci che legato alla comunicazione non verbale,
che pu fungere da complemento alle risposte fornite.
Inoltre molto fessibile, permette ai ricercatori di interagire
direttamente con i soggetti, con conseguenti opportunit di
approfondimenti e di ulteriore chiarezza.
Consente ai partecipanti di relazionarsi con le risposte degli altri
membri del gruppo, attraverso un sinergico effetto garantito dal
setting, che facilita linterazione e il riemergere di ricordi e di
esperienze dimenticate.
Per lo svolgimento della terza fase della ricerca abbiamo utiliz-
zato i focus group, perch ci hanno consentito di rispondere a
due esigenze:
- individuare una modalit di indagine-intervento tale che
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combinazione
con le altre
tecniche
le regole
la negoziazione
delle regole con
le aziende
studiando il fenomeno over 45, lo stesso fenomeno
pu modifcarsi almeno nella percezione dei partecipanti
ai gruppi, e pi in generale pu creare infuenzamento a
livello di clima nelle organizzazioni coinvolte,
- attraverso lo studio del signifcato di ci che sarebbe stato
dichiarato allinterno dei gruppi focus, costruire le fonda-
menta di un intervento che modifcasse gli eventi e le azio-
ni concrete in relazione al tema over 45.
Il focus group viene generalmente usato come esperimento di
autocontenimento dei dati collettivi o come integrazione di me-
todi qualitativi e quantitativi.
Lutilizzo pi effcace si ottiene con la combinazione di focus
group con altre tecniche di ricerca. Luso del gruppo focus nella
ricerca assume un valore particolare e specifco in misura sicu-
ramente maggiore di quello fornito dalle interviste individuali o
dalle osservazioni partecipate.
In questo senso il focus group utile per:
1) orientarsi verso nuovi campi
2) generare e fare proliferare ipotesi basate su induzioni in-
formative
3) valutare i risultati derivanti da differenti luoghi di ricerca
4) ottenere interpretazioni dai partecipanti sui risultati dei
primi studi
Il focus group caratterizzato dalladozione di precise regole
di realizzazione, quali la presenza di un moderatore che dirige
lintervista e interviene in modo puntuale seguendo lo svolgi-
mento della discussione e di un osservatore che registra gli
interventi; la scelta dei partecipanti in merito alla relazione con
lambito di ricerca, et, sesso, titolo di studio, il numero (mai
pi di 12 persone); i tempi e spazi di realizzazione e le modalit
di svolgimento (direttive, non direttive, con griglia di domande
preparata, con presentazione del focus group).
Queste regole devono essere defnite preventivamente e richie-
dono a volte una attenta preparazione, in collaborazione con
lorganizzazione di riferimento.
In questo caso i ricercatori hanno defnito ai fni della ricerca
e successivamente negoziato con i referenti aziendali alcu-
ni precisi criteri di realizzazione dei focus group e regole di
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il gruppo di
ricerca
gruppi
di controllo
focus group
con gli over 45
esecuzione:
- creare gruppi omogenei per target, ma eterogenei dal
punto di vista funzionale, di sesso, di anzianit aziendale,
- avere a disposizione unora e mezza di tempo nellambito
dellorario di lavoro per la realizzazione di ogni intervista,
- prevedere la presenza dei partecipanti per tutto il tempo
del focus group, senza interruzioni.
Il gruppo di staff di ricerca, responsabile della conduzione,
si composto di due persone, una con ruolo di facilitatore/
conduttore e una con il ruolo di osservatore.
Sono state realizzate due tipologie di focus group: la prima
rivolta ai responsabili di area funzionale o coordinatori di attivit
e persone, chiamata gruppo di controllo e fnalizzata a racco-
gliere la percezione della mission aziendale, delle prospettive di
sviluppo dellazienda e delle persone e il ruolo strategico degli
over 45 allinterno dellazienda; la seconda tipologia, indirizzata
a gruppi campione di personale over 45 presente in azienda,
orientata a rilevare lautopercezione dellover 45, dei loro senti-
menti e delle loro prospettive.
Per la realizzazione di ognuna delle due tipologie di Focus Group
stata progettata e redatta una griglia di domande, analoga ma
diversa per prospettiva e per linguaggio, a seconda del target
di riferimento.
Le domande sono state poste sempre in modo diverso, mai
nello stesso ordine e adottando tecniche alcune volte di visua-
lizzazione con diapositive Power Point, altre volte con lavagna
luminosa, altre volte solo in modo auditivo. Lo stimolo visivo
stato utilizzato quando si percepito che lattenzione potesse
essere rivitalizzata con un canale diverso da quello verbale o per
rafforzare la concentrazione sia con stimoli verbali che visivi.
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Griglia di domande per Focus group con i gruppi di controllo.
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Griglia di domande per Focus group con gli over 45.






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la situazione del
mercato
del lavoro in
Emilia Romagna:
aumento
delloccupazione
lavoratori tra i
45 e i 54 anni
in aumento
aumento del
lavoro dipendente
4. LA PRIMA FASE:
LA RICERCA DOCUMENTALE E
LE INTERVISTE AI TESTIMONI
DEL MERCATO DEL LAVORO
La ricerca documentale
Ricordiamo che le fasi del nostro lavoro sono lanalisi di sfondo,
le interviste a singoli rappresentanti aziendali, i focus group.
Lanalisi di sfondo ha analizzato tre macro tematiche, la situa-
zione del mercato del lavoro della Regione e delle due province
considerate, le politiche formative regionali verso gli over 45 e
le caratteristiche degli over 45, attraverso analisi di documenti
ed interviste a testimoni di enti, associazioni, aziende che han-
no una posizione di osservazione importante sul mercato del
lavoro.
Durante il periodo 1999-2002 la situazione congiunturale della
regione si evoluta in modo positivo e, nonostante le resisten-
ze a livello mondiale, i suoi dati in termini di PIL pro capite, red-
dito disponibile e tassi di disoccupazione la collocano ai vertici
delle regioni italiane.
Nel 2002 loccupazione in regione cresciuta dell1,6%, che
equivale ad un aumento di circa 28mila unit. Aumenta di
conseguenza il tasso di occupazione, calcolato in riferimento
alla popolazione di et fra i 15 e i 64 anni, che arriva al 67,4%
e colloca lEmilia-Romagna al di sopra degli obiettivi europei
fssati al 67% per il 2003 e al livello nazionale che si attesta al
55,4%.
Considerando il numero degli occupati per classi di et, si rileva
che gli occupati si concentrano, in particolare, nelle classi di et
centrali dai 25 ai 54 anni, con prevalenza nella fascia tra i 35
e i 44 anni, che rappresenta il 29,9% del totale degli occupati
(Dati Istat). La fascia di occupati tra i 45 e i 54 anni cresciuta,
tra il 2001 e il 2002, del 2,9%, sostanzialmente per lincremen-
to delloccupazione femminile.
Superiore alla media nazionale risulta il tasso di occupazione
nella classe det tra i 55 e i 64 anni, che in regione del 29,4%
contro un 28,9%, anche se questo dato ancora lontano dal-
lobiettivo europeo del 50%, fssato tuttavia per il 2010.
Nel 2002 aumentato il lavoro dipendente (+3,5%), mentre
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segnali negativi
cassa integrazione
in aumento
crescita rallentata
per lindustria
Modena:
occupazione in
lieve calo
disoccupazione
molto bassa
forte crescita nel
terziario
occupazione
industriale in calo
il lavoro autonomo fa registrare un decremento di circa 15mila
addetti (pari a 2,7%), dovuto soprattutto alla diminuzione del
numero dei lavoratori autonomi nel settore industriale.
Il Rapporto Economia e lavoro in Emilia-Romagna curato dal-
lUniversit di Parma per conto della Regione, segnala che la
pur sempre positiva situazione del mercato del lavoro regionale
comincia a risentire degli effetti della congiuntura nazionale e
mondiale, in uneconomia, come questa, fortemente orientata
allexport.
A conferma di tale rallentamento, vi il dato della cassa inte-
grazione (ordinaria e straordinaria) che in regione aumentata
del 25,6% dal 2001 (del 54% la Cig ordinaria), raggiungendo
nel 2002 i quattro milioni di ore. Passando a dati di maggior
dettaglio, loccupazione aumenta anche nellindustria (+0,6%).
Tuttavia, considerando il triennio 2000-2002, la crescita (+1%)
si mostra inferiore rispetto al triennio precedente, quando aveva
raggiunto il 3,7%.
I dati disaggregati per provincia evidenziano come la provincia
di Modena sia una delle province con i pi alti tassi di occupazio-
ne e di attivit e con il pi basso tasso di disoccupazione (dopo
Reggio Emilia), mentre Bologna si attesta sempre in linea con
la media regionale.
Nel 2002 il tasso di occupazione si attestato a Modena al
69,5% (con un incremento di oltre 4 punti percentuali rispetto
al 65,3 del 95 e in lieve calo rispetto al 2001, quando loccu-
pazione era al 70,2), in particolare al 76,7% tra gli uomini e al
62,2% tra le donne. In tutti e tre i casi di tratta di valori netta-
mente al di sopra delle medie regionali - pari, rispettivamente al
67,4%, al 75,7% e al 58,9.
Lottima situazione del mercato del lavoro modenese rilevata dal
Rapporto citato confermata dal bassissimo livello del tasso di
disoccupazione, sceso, in sette anni, dal 3,8% del 95 al 2,3%
del 2002. Minima la disoccupazione tra gli uomini (all1,8%,
contro la media regionale del 2,3%), mentre tra le donne tale
tasso si attesta al 2,9%. Negli ultimi anni il numero degli occu-
pati modenesi cresciuto in misura signifcativa: dai 279.000
del 1995 si passati ai 301.000 del 99, per poi stabilizzarsi a
304.000 unit nel 2002. Lincremento stato determinato pres-
soch esclusivamente dalla crescita delloccupazione terziaria
(+31mila unit tra il 95 e il 2002).
Loccupazione industriale, dopo essere cresciuta di 9.000 unit
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il 42.1% lavora
nellindustria
il 70% degli
occupati
dipendente
forte presenza
di distretti
Bologna:
tasso di
occupazione in
crescita
tasso di
disoccupazione
in calo
tra il 95 e il 2001, ha subito una riduzione di 5.000 unit nel
2002.
La preponderanza industriale della provincia continua comun-
que ad essere evidente: il 42,1% degli occupati lavora nellin-
dustria, una percentuale inferiore al 44,4% del 95 ma supe-
riore di oltre sei punti percentuali rispetto alla media regionale
(35,6%).
Lelevato livello occupazionale registrato dalla provincia di Mo-
dena prevalentemente riconducibile al lavoro dipendente, che
assorbe circa il 70% degli occupati, anche se gli occupati non
dipendenti registrano un valore superiore al dato nazionale, il
che indica un aumento delle professioni atipiche ed un elevato
livello di imprenditorialit dellarea.
Il successo dellindustria modenese risiede anche nelle relazioni
tra le imprese e fra di esse ed il territorio in cui operano (inte-
so come insieme di soggetti pubblici e privati): la provincia si
caratterizza, infatti, per una forte presenza di aree distrettuali,
quali il distretto ceramico di Sassuolo, il metalmeccanico di
Modena, il tessile-abbigliamento di Carpi ed il biomedicale di
Mirandola, che hanno contribuito e contribuiscono allo svilup-
po economico dellarea e che, pur subendo alcuni signifcativi
ridimensionamenti (ad esempio per quanto riguarda il distretto
di Carpi), hanno saputo affrontare le sfde provenienti da altri
territori/paesi.
Il mercato del lavoro della provincia di Bologna caratterizza-
to da un tasso di occupazione in linea con la media regionale
solo grazie alla componente femminile. Tale tasso si attesta
nel 2002 al 74% tra gli uomini, ad un livello inferiore rispetto
a quello medio regionale (75,7%), e al 60.9% tra le donne (a
fronte del 58,9% della media regionale). Considerando la glo-
balit dei lavoratori, il tasso di occupazione del 67,4% (valore
in crescita rispetto al 67,1% del 2001, identico alla media regio-
nale e superiore allobiettivo europeo per il 2005).
Il tasso di disoccupazione della provincia di Bologna si sen-
sibilmente ridotto, dal 4,9% del 95, al 3,4 del 2001, al 2,8%
del 2002, un dato ben al di sotto del 3,3% della regione e con
livelli inferiori alla media regionale sia tra gli uomini (2,2% con-
tro il 2,3%), sia, soprattutto, tra le donne: 3,6% contro il 4,6%
medio regionale.
Il 2002 rileva il Rapporto delluniversit di Parma ha visto
verifcarsi nella provincia di Bologna una ripresa delloccupa-
zione, raggiungendo il livello delle 408.000 unit di occupati e
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prevalenza del
terziario
lindustria
metalmeccanica:
settore in
diffcolt
export in positivo
attenzione alla
produzione ed
alla fessibilit
superando il livello di due anni prima. Laumento ha interessato
tanto la componente maschile quanto quella femminile.
I disoccupati sono diminuiti ulteriormente, da 14mila unit del
2001 a 12mila unit del 2002. La crescita delloccupazione nel-
lultimo anno ha interessato lindustria (+4000 unit) in misura
lievemente maggiore dei servizi (+3000 unit).
Tuttavia, la struttura delloccupazione della provincia di Bolo-
gna rimane maggiormente orientata verso le attivit terziarie e
meno orientata verso le attivit industriali e agricole rispetto alla
media regionale: il 62,5% degli occupati totali della provincia
occupato nel terziario (contro il 59,1% della media regionale).
Le imprese metalmeccaniche sono circa 1/4 delle aziende in-
dustriali della regione Emilia Romagna e danno lavoro ad ol-
tre 220.000 persone; il settore inoltre caratterizzato da una
gamma di produzioni molto eterogenea dal punto di vista dei
prodotti e delle tecnologie.
Ma il sistema economico produttivo della regione nel 2003 si
trova in diffcolt e fa registrare una reale recessione del settore
manifatturiero. Pi precisamente la produzione, il fatturato e gli
ordinativi sono caratterizzati da tassi di crescita tendenzialmen-
te negativi, mentre lexport ha continuato a far segnare tassi
di crescita positivi. Il dato dellexport, insieme allandamento
delloccupazione, la sola nota positiva in quadro complessiva-
mente abbastanza negativo.
Nel bolognese il settore della meccanica presenta un segno
negativo nei tassi di crescita della produzione e del fatturato
nel secondo trimestre del 2003, a fanco ad un tasso di crescita
positivo dellexport nello stesso trimestre (+2.0%).
La situazione attuale del settore si caratterizza da risposte sem-
pre pi veloci alle esigenze del mercato e le strategie produttive
si stanno concentrando essenzialmente su due versanti: la ri-
duzione dei tempi di attraversamento e di cambio di lavorazioni
(set-up) perseguito tramite la leva tecnologica (automazione
fessibile); la capacit di padroneggiare il circuito della qualit
tramite la leva organizzativa (organizzazioni fessibili).
I dati descritti fanno riferimento alla prima fase della Ricerca
nazionale Rapporto sui fabbisogni professionali nellindustria
dellEmilia Romagna condotta dallOrganismo Bilaterale Emi-
lia Romagna che ha avuto come obiettivo la defnizione e
sperimentazione di un processo di rilevazione della domanda
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le fgure di
diffcile
reperimento
scarsa
partecipazione
alla formazione
di professionalit delle aziende al fne di fornire al sistema for-
mativo informazioni utili per adeguare la gamma ed i contenuti
dellofferta.
Il Rapporto del 2001 aggiunge che in Emilia Romagna la diff-
colt di reperimento superiore alla media nazionale per tutte
le fgure dellarea amministrativa, dellarea dellinnovazione di
prodotto e processo e dellarea della manutenzione. Vi sono dif-
fcolt a trovare personale anche nellarea commerciale, in par-
ticolare per i tecnici commerciali, marketing e organizzazione di
reti di vendita. Nellarea della produzione, infne, le fgure pi
introvabili sono i tecnici di produzione, i costruttori di macchine
utensili, i saldatori, i montatori e gli assemblatori.
Sempre in riferimento al settore meccanico si rilevano come
fondamentali i seguenti aspetti relativamente allorganizzazione
produttiva: la focalizzazione delle risorse umane sulle aree di
attivit pi critiche; la rottura degli schemi tradizionali dellor-
ganizzazione del lavoro (appiattimento delle gerarchie, visione
processiva, diffusione dei fussi informativi, lavoro di gruppo);
il passaggio (a tutti i livelli dellorganizzazione) da una visione
statica dellallocazione dei compiti (mansione) a una visione
dinamica (ruolo: chi vede il problema riesce a risolverlo);
lesigenza di una professionalit pi complessa (specializza-
zione, polivalenza, polifunzionalit, creativit) e di un continuo
aggiornamento/apprendimento da parte dei singoli e dellorga-
nizzazione.
Questi dati possono essere confrontati ora con le percezioni
rilevate dalle interviste che abbiamo realizzato. Le esigenze
formative emerse nel passato ed emerse da questa ricerca de-
vono essere inquadrate in un contesto che presenta un tasso di
investimento nella formazione molto basso a livello nazionale.
A livello regionale si pu far emergere un dato di partecipazione
ai corsi di formazione scolastica e di formazione professionale
per gli adulti che evidenzia che in tutto il centro nord la fascia
di et 45-54 anni ha nel 2002 un valore percentuale di 2,2 sul
totale del gruppo di et dellintera popolazione, mentre nel cen-
tro nord del 2,8% tra gli occupati, quando la media italiana
del 2,4%. In Italia per questa fascia di occupati di et adulta la
media dell1,8%.
A livello regionale un paio di fenomeni relativi alla formazione,
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formazione
solo fnanziata
per chi ha
mansioni elevate
breve
per giovani
citati su Emilia Romagna Lavoro, Anno 2003, n. 1 da Mauri-
zio Pozzi sono fondamentali per completare la consapevolezza
dellimportanza di una revisione delle pratiche formative: La
formazione sul lavoro, negli anni scorsi fortemente sostenuta
da fondi nazionali e comunitari programmati ed utilizzati fno
allultima lira dalla nostra regione (Legge 236 e FSE) in stallo,
sostanzialmente oramai priva di risorse fnanziarie, in attesa che
decollino i fondi interprofessionali organizzati da enti bilaterali
e fnanziati con il prelievo dello 0,30% sulla massa salari dei
lavoratori dellindustria e ancora la formazione sul lavoro ha ri-
guardato (dati del 2000) in particolare lavoratori dipendenti con
mansioni elevate, soprattutto uomini, impiegati e quadri per il
50% e per il 40% lavoratori autonomi e lofferta in gran parte
(72%) di durata molto breve, inferiore alle 50 ore. I dipendenti
di et maggiore di 55 anni sono coinvolti nella formazione sul
lavoro solo per il 4,2%.
Il P.O. Obiettivo 3 della Regione Emilia-Romagna 2000-2006
riassume i dati relativi al mercato del lavoro che abbiamo citato
nel primo capitolo e i dati regionali riportati in questo. I feno-
meni di
- invecchiamento demografco e ridotto tasso di natalit, che
dallinizio degli anni Novanta non garantiscono pi il ricambio
generazionale degli occupati, nonostante laccentuata mobi-
lit territoriale verso la Regione; in questo contesto anche la
componente adulta maschile (con una situazione prossima
alla piena occupazione) comincia a mostrare segnali di cedi-
mento in termini di tassi di occupazione e di attivit,
- la fessibilit del lavoro, che sta producendo una crescente
segmentazione delloccupazione. Allaumento della produtti-
vit, si associato, negli ultimi anni, un signifcativo livello
di turnover degli occupati, lestensione del part time, dei
contratti a tempo determinato e a causa mista, del lavoro
interinale, delle collaborazioni parasubordinate,
- la composizione della struttura produttiva e occupazionale,
- le differenze territoriali in termini di strutture produttive e
occupazionali,
- le discriminazioni generazionali, di genere e sociali che per-
mangono,
- rischi di indebolimento della struttura imprenditoriale, dovuti
alle diffcolt di turnover e di ricambio generazionale in am-
bito imprenditoriale (in particolare nel settore dellartigiana-
to), e alla ridotta dimensione dimpresa, a cui si associa un
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necessaria
unofferta
formativa
qualifcata
ricorso non generalizzato a processi di riqualifcazione degli
addetti (soprattutto nelle piccole e piccolissime imprese),
questi fenomeni richiedono, da un lato, di agire, con specif-
che politiche (fnalizzate alloccupabilit, allimprenditorialit,
alladattabilit e alle pari opportunit), dallaltro di innovare i
modelli di gestione del mercato del lavoro e di governo delle
politiche attive del lavoro, sviluppando gli elementi di qualit
dellofferta di formazione e istruzione.
Il grado di qualifcazione e rispondenza a fabbisogni specifci
dellazienda divenuto il reale nodo da sciogliere da parte delle
politiche attive del lavoro.
LAssessore regionale al lavoro, Mariangela Bastico, ha ribadito
che uno degli assi principali delle politiche regionali sono le
attivit di formazione continua per gli occupati per attivare in-
terventi preventivi, in particolare per la categoria dei lavoratori
ultracinquantenni, che, con una maggioranza femminile, costi-
tuiscono la vera categoria a rischio di esclusione sociale.
Ci ha trovato concreta realizzazione nel Bando della Regione
Emilia Romagna 2003, che ha destinato 2 milioni di euro alla
formazione degli occupati: le priorit, in questo caso, sono i
progetti di tutela delloccupazione dei lavoratori over 45, attra-
verso laggiornamento professionale, il trasferimento di compe-
tenze dai lavoratori esperti ai giovani neo-assunti e la formazio-
ne mirata per lavoratori atipici tramite voucher individuali.
Le interviste ai testimoni del mercato del
lavoro
Le interviste sullanalisi della situazione professionale delle
persone Over 45 realizzate a Modena hanno permesso un
confronto con esponenti dei tre sindacati, il Centro Impiego
di Carpi, due agenzie di lavoro interinale ed una societ di
outplacement. Le interviste effettuate a Bologna hanno visti
coinvolti: tre agenzie interinali, una societ di outplacement,
un funzionario della provincia di Bologna, due rappresentanti di
Confndustria, due funzionari di un sindacato, due responsabili
di associazioni di categoria.
Le informazioni raccolte durante gli incontri sono confrontate
tra loro ovviamente stata necessaria una lieve riorganizza-
zione dei dati e aggregate in allegato per tipologia di refe-
renti, mentre i commenti a tutti i dati raccolti sono stati riuniti
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in area produttiva
elevata anzianit
aziendale
elevata esperienza
bassa scolarit
uomo
localizzato
forte
partecipazione
al lavoro
intorno a tre aree di signifcato fondamentali: lidentit del lavo-
ratore over 45, per delineare le caratteristiche salienti attribuite
a questa fascia di et dallesterno; la professione, per elicitare
le problematiche concretamente presenti sul lavoro per questo
gruppo; la formazione, per evidenziare le considerazioni ed i
suggerimenti dati ai lavoratori e assunti dagli enti che agiscono
sul mercato del lavoro e della formazione.
LIDENTIT: chi il lavoratore over 45
Il lavoratore over 45 ha un proflo estremamente divaricato: se
si considerano i profli impiegatizi, molti over 45 hanno ruoli di-
rettivi. A livelli inferiori sono inseriti in tutte le funzioni aziendali,
mentre caratterizzano in modo preponderante le aree produtti-
ve. Per tutti i referenti intervistati si identifca comunque in una
persona con molta anzianit aziendale, che ha una elevata co-
noscenza dellazienda e unelevata esperienza operativa, in linea
di massima personale con bassa scolarit che ha un proflo
medio basso. Per i rappresentanti delle associazioni di categoria
intervistati a Bologna sono soprattutto uomini (anche se a Bo-
logna nel passato cera unelevata concentrazione femminile nei
settori tessile, abbigliamento, calzature e piccolo montaggio) e
all80% operai.
Nelle imprese artigiane gli over 45 sono persone con alta cono-
scenza sui processi, soprattutto produttivi, ma hanno bisogno
di acquisire nuove competenze, soprattutto per lintroduzione di
innovazioni tecnologiche. I sindacati intervistati a Modena nota-
no che durante gli anni 70 la maggior parte dei lavoratori over
45 era della Provincia di Modena, mentre con laumento del-
limmigrazione tra la fne degli anni 70 e linizio degli anni 80, la
presenza dei lavoratori provenienti dal Sud Italia aumentata,
come aumentata la percentuale di lavoratori extracomunitari
con larrivo degli anni 90. Oggi, in termini percentuali il 70% di
questa fascia di lavoratori proviene dalla provincia di Modena ed
il restante 30% rappresentato da persone che provengono dal
sud Italia oppure da paesi extracomunitari.
Relativamente allistruzione, il 40% di loro possiede una licenza
media superiore, il 30% una licenza media inferiore e il restan-
te 30% ha il diploma di scuola elementare oppure un diploma
professionale. La maggior parte di loro ha una spiccata cultura
del lavoro, che percepisce lattivit lavorativa come una forma
di partecipazione, di elevazione personale e di assunzione di re-
sponsabilit. Ha competenze tecniche molto buone. Tali compe-
tenze derivano, specie per il lavoratore settentrionale, prevalen-
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per le agenzie
interinali hanno
avuto esperienze
negative nel
passato
dati nazionali sul
lavoro interinale:
soprattutto
operai
specializzati
temente dallesperienza, mentre per il lavoratore proveniente
dal sud tale patrimonio acquisito, prima di tutto, attraverso la
formazione scolastica.
Secondo il quadro fornito dalle agenzie di lavoro interinali i la-
voratori uomini over 45 che fanno domanda presso di loro sono
frequentemente persone licenziate dal loro vecchio posto di la-
voro, o per riduzione del personale dellazienda di appartenen-
za, oppure a causa di infortuni o malattie che non permettono
di continuare a svolgere labituale impiego; oppure sono rap-
presentati da chi, lavoratore autonomo, non riuscito a portare
avanti la propria impresa (di solito artigiana). Le donne, invece,
sono per la maggior parte extracomunitarie oppure di origine
meridionale che si trasferiscono per raggiungere i fgli, ma non
hanno mai lavorato e sono senza alcun tipo di esperienza.
I dati divulgati dal settore delle societ di lavoro interinale evi-
denziano una crescita continua a livello nazionale degli incarichi
loro affdati, anche se nellultimo anno il ritmo si rallentato ri-
spetto agli anni precedenti. La clientela principale delle agenzie
sono le imprese medio piccole, soprattutto del settore manifat-
turiero e, allinterno di questo, del settore metalmeccanico. I
profli pi ricercati sono gli operai specializzati (23,3%), seguiti
dagli operai generici (21,5%), dagli impiegati amministrativi e
dai conduttori e operatori di macchinari. Sostanzialmente gli
operai e le categorie assimilabili costituiscono quasi il 60% del-
le richieste che le imprese rivolgono alle agenzie. La stragrande
maggioranza di coloro che si offrono alle agenzie invece sono
soprattutto giovani tra i 21 e i 35 anni (il 91%), in prevalenza
hanno un diploma (64,2%), sono extracomunitari per il 37,8%
e sono persone che sono al primo impiego (34,7%). Il 26,5%
per composto da persone che hanno pi esperienze lavora-
tive, il 22,3% da persone che avevano un impiego e lo hanno
perduto e l11,2% da persone che rientrano nel mercato del
lavoro. Ci porta a considerare come lagenzia di lavoro interi-
nale stia diventando non solo un canale di primo ingresso nel
mercato del lavoro, ma anche un servizio per la vita adulta.
Lanalisi ha coinvolto anche il centro per lImpiego di Carpi e
due societ di outplacement, una di Modena e una di Bologna.
Per il CPI di Carpi anche le donne, per lo pi operaie, hanno co-
nosciuto lesperienza della perdita del posto di lavoro legata ai
processi di riorganizzazione aziendale. Oltre a questa tipologia,
una quota non piccola delle iscritte alle liste di collocamento del
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manutenzione
delloccupabilit
le aziende
preferiscono i
giovani
CPI costituita da donne che sono uscite dal mercato del lavoro
in parte per dedicarsi alla famiglia, in parte perch costrette ad
allontanarsi mancando di supporti per portare avanti contempo-
raneamente responsabilit professionali e familiari. Una parte
di loro utilizza liscrizione al CPI per garantirsi supporti e bonus
destinati ai disoccupati per laccesso ai servizi pubblici. I disoc-
cupati over 45 iscritti sono in grandissima maggioranza italiani,
poich limmigrazione riguarda prevalentemente fasce det pi
giovani. I maschi sono presenti in numero superiore rispetto alle
donne (un fenomeno probabilmente legato allidea che, in fa-
miglia, almeno luomo debba avere unoccupazione stabile). Le
maggiori diffcolt a riciclarsi per le donne derivano da professio-
nalit scarsamente appetibili e titoli di studio dellobbligo. Per gli
uomini il maggior ostacolo legato allobsolescenza delle propria
professionalit.
Attraverso la condivisione di queste tematiche con le societ di
outplacement emerso che spesso il lavoratore over 45 una
persona con una esperienza monoaziendale, cresciuto, quindi,
professionalmente e non solo, in ununica azienda. Di conseguen-
za si trova in grande diffcolt e non autonomo nel caso in cui
debba attivarsi nella ricerca di un nuovo posto lavoro.
PROFESSIONE: problematiche e criticit legate ai lavoratori
over 45
La problematica ricorrente in merito agli over 45 dal punto di
vista professionale la manutenzione della loro occupabilit: per
gli impiegati e i quadri un vero e proprio problema di occupazio-
ne del ruolo, per gli operai una sfda per laggiornamento delle
proprie competenze. Le qualit che arricchiscono la professiona-
lit dellover 45 sono lesperienza, la fdelizzazione con limpresa.
Nel territorio modenese (composto per lo pi da piccole e medie
aziende) i problemi maggiori di ricollocazione riguardano operai
provenienti da grandi aziende, dove si ha carenza di professiona-
lit causata da una realt fortemente automatizzata e parcelliz-
zata nella divisione dei compiti, spesso estremamente specifci,
mentre il lavoratore over 45 ha una alta professionalit e spesso
riesce senza diffcolt a ricollocarsi in altre aziende. La CNA di
Bologna cita tra le problematiche di gestione della professionalit
anche il fenomeno del passaggio generazionale tra padri e fgli,
che, se non gestito, pu portare alla chiusura delle imprese.
In seguito alle interviste realizzate, per quanto riguarda la pro-
fessionalit, emerge unanalisi comune che evidenzia come, in
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
carenze su
informatica ed
inglese
struttura
cognitiva rigida
per il
cambiamento
migliorare le
capacit di self
marketing
le aziende
investono poco
tutti i settori produttivi, le aziende preferiscano persone pi
giovani da inserire per due motivi: i costi minori e la possibilit
di stabilire forme contrattuali atipiche o di utilizzare il lavoro
interinale.
Le agenzie di lavoro interinale sottolineano inoltre che le azien-
de che si rivolgono a loro, soprattutto nel settore metalmecca-
nico, impongono alla ricerca il limite massimo di 35 anni o al
massimo 40 anni (la preferenza sempre per le persone pi
giovani e visto che in questo momento le persone che cercano
lavoro sono davvero tante, i lavoratori over 45 risultano esclu-
si). I casi pi frequenti di assunzioni di personale over 45 ri-
guarda il campo impiegatizio (soprattutto di sesso femminile).
Per quanto riguarda le competenze, le carenze pi preoccu-
panti sono la mancanza di dimestichezza con le nuove tecno-
logie (comprendendo anche lutilizzo di un PC), la conoscenza
dellinglese; inoltre hanno una struttura cognitiva molto rigida
e pragmatica (societ di outplacement di Bologna) e perci
emerge una scarsa fessibilit sia verso il posto di lavoro sia
verso il cambiamento in generale. Al contrario i lavoratori pi
giovani sono quelli che, ad esempio, non avendo ancora una
famiglia a carico sono meno sensibili alle richieste di fessibilit
lavorativa.
In conclusione, alcuni suggerimenti arrivano dalle societ
di outplacement che suggeriscono agli over 45 di cercare di
comprendere quali strade si possono percorrere, capire quali
opportunit possono esistere per loro e come presentarsi, ca-
pire come far emergere i punti di forza e come vendersi. Negli
over 45 spesso c una certa rigidit mentale che li porta a
percepire la loro professionalit come poco spendibile in altre
realt aziendali.
LA FORMAZIONE: osservazioni ed esigenze
La voce unanime dei sindacati, sostenuta dalle analisi realiz-
zate dalle societ di outplacement intervistate, sostiene che le
aziende investono molto poco in formazione, specie da un anno
a questa parte e ancora meno per la formazione degli over 45,
e quando decidono di erogare formazione, in genere rivolta
ai giovani. Questo ovviamente perch hanno dei dubbi sulla
resa futura che pu dare una persona che arrivata quasi alla
fne della sua carriera lavorativa. Quindi i lavoratori over 45 non
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
pi consapevolezza
di ruolo
sistema formativo
non integrato
e lontano
dallindustria
solo non vengono formati ma sono quelli che per primi vengo-
no invitati ad uscire dallazienda attraverso strumenti come il
pre-pensionamento o la mobilit. Manca inoltre la cultura della
trasmissione generazionale delle competenze e di aggiornamen-
to sulle conoscenze legate alle nuove tecnologie: ci favorisce
spesso luscita del lavoratore dallazienda.
Dalle interviste emerso che le attivit formative offerte dal
sistema formativo regionale e provinciale sono necessarie per la
crescita professionale delle persone over 45 e non solo. Lutilit
di queste azioni formative istituzionali risulta necessaria visto
che le aziende non puntano ad aggiornare le competenze e le
professionalit delle persone over 45. La societ di outplace-
ment di Modena sottolinea per che quando le aziende puntano
sulle competenze degli over 45 lo fanno allo scopo di valorizzare
la loro esperienza e di permettere, tramite questa, una trasmis-
sione delle conoscenze, delle capacit ed abilit professionali ai
nuovi assunti ed ai junior. Entrando nello specifco del settore
meccanico un dato che emerge dallintervista al CIOL (Centro
di informazione ed orientamento al lavoro) della CISL di Mo-
dena sottolinea che le iniziative formative pi utili potrebbero
riguardare gli addetti alle macchine a controllo numerico ed i
montatori meccanici.
Molti intervistati sottolineano lesigenza di rendere maggior-
mente consapevoli i lavoratori over 45 del ruolo professionale
che ricoprono e dei compiti ed attivit che svolgono. Esigenza
manifestata sia dai sindacati che dalla societ di outplacement
di Modena. Entrambi sottolineano che attraverso la comunica-
zione interaziendale i responsabili dovrebbero spiegare ai lavo-
ratori over45 il valore che loro hanno allinterno dellazienda, il
senso del lavoro che svolgono ed il contributo che apportano.
Inoltre potrebbero analizzare insieme ai lavoratori i problemi
che si presentano allinterno dellorganizzazione. Questi infatti
non sono solo dellazienda o solo del lavoratore, ma dellintera
organizzazione per la quale lavorano, quindi una condivisione
delle problematiche e delle strategie di risoluzione alle criticit
giova ad entrambi. La proposta formativa che viene da sindacati
e societ di outplacement un intervento formativo che tocchi
temi della comunicazione, il comportamento organizzativo, le
capacit relazionali.
Molti dei referenti intervistati a Bologna mettono in evidenza
come il sistema formativo non abbia dimostrato fno ad oggi
di essere un vero e proprio sistema: ci sono molti attori, molte
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
soluzioni, alcune da parte degli enti pubblici, altre dei sindacati,
ma queste si percepiscono come offerte parziali, non congiunte
a favore del sistema industriale.
La formazione deve ripensarsi completamente, non deve pi
essere autoreferenziale, negli anni si staccata dal mondo in-
dustriale (CNA); tranne per poche eccezioni le aziende puntano
a brevi aggiornamenti e perdono la possibilit di fare i conti con
la mappatura globale delle competenze della loro azienda (CISL
Bologna); occorre rileggere la formazione continua, le aziende
non fanno scelte strategiche a lungo termine, fanno fatica a
interpretare la formazione come un investimento (Provincia di
Bologna).
Questi sono alcuni dei pareri raccolti. Dal punto di vista pro-
positivo si suggerisce alle aziende di investire in formazione
continua anche in termini di durata, di colmare tutti i gap di
competenze, ma di dare particolare attenzione alle competenze
trasversali; ci si assume il compito di unire gli sforzi dei vari
enti ed organismi che incidono sul mercato della formazione e
si suggeriscono alcune soluzioni nuove, per es. creare un focus
group interaziendale per riprogettare la formazione per gli over
45 (societ di outplacement di Bologna).
Da quanto delineato nel corso di queste pagine, ci si rende
conto come sia necessario prendere consapevolezza del feno-
meno del prolungamento della vita attiva allinterno delle nostre
aziende e delle relative problematiche.
La consapevolezza parte dal superamento degli stereotipi che
vedono il lavoratore over 45 come un soggetto necessaria-
mente debole e incapace di adattarsi ai cambiamenti e giunge
ad una motivazione di investire sulle risorse pi esperte per
valorizzarne le esperienze e le potenzialit, agite anche sul
piano simbolico rispetto ai giovani. Non si tratta di inventare
dei modelli giovanilistici di vita, ma di valorizzare la capacit di
gestire un ruolo attivo e socialmente rilevante tenendo conto
delle esigenze e dei ritmi degli over 45enni. E le iniziative in tal
senso non devono vedersi come a s stanti; esse vanno inserite
nel quadro di un ventaglio di interventi fnalizzati a costruire
nuovi equilibri.
Se da un lato limpegno sul piano politico ed economico, sociale
e culturale deve essere quello di accreditare lover 45 come
persona che ha ancora una dimensione progettuale verso la
propria presenza nel lavoro, dal punto di vista formativo occorre
considerare con completa consapevolezza le caratteristiche del-
formazione
continua
competenze
trasversali
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
lover 45, emerse anche da questa prima parte della ricerca: la
solidit, lappartenenza, lesperienza e la permanenza di valori
solidi.
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
molte aziende
contattate
poche hanno
partecipato
5. LA SECONDA FASE: LE INTERVISTE
SEMISTRUTTURATE IN AZIENDA
Il prosieguo dei lavori con la seconda fase della ricerca ha avuto
il duplice obiettivo di conoscere gli elementi di peculiarit di
esperienze formative aziendali svolte e di individuare le esigen-
ze per il futuro, per una defnizione di linee guida per la realiz-
zazione di interventi di formazione effcaci per la riqualifcazione
di lavoratori over 45.
La metodologia individuata per la realizzazione delle attivit
previste dalla fase stata lintervista semistrutturata, basata
sulla griglia di domande selezionate dal gruppo di ricerca che
abbiamo presentato, che offre la possibilit di confrontare le
informazioni analoghe raccolte dai vari interlocutori.
Le interviste sono state realizzate tramite incontri diretti svoltisi
in azienda tra imprenditore o responsabile del personale o re-
sponsabile di stabilimento e ricercatore.
Le aziende complessivamente contattate al fne di rilevare linte-
resse a partecipare sono state 15 in Provincia di Bologna, men-
tre in Provincia di Modena sono state 17. Tra le aziende di Bolo-
gna, hanno aderito alla ricerca Effer e Giuliani e Meccanica Del
Buono, per un totale di cinque stabilimenti. Effer infatti ha due
stabilimenti, uno a Castelmaggiore ed uno a Minerbio, referenti
di uno stesso gruppo manageriale, presente a Castelmaggiore;
lintervista semistrutturata stata quindi condotta con un solo
referente aziendale, rappresentante dei dipendenti di entrambi
gli stabilimenti. La Giuliani ha partecipato con lo stabilimento di
Bologna (Quarto Inferiore) e con lazienda IEMCA, sita a Faenza
(Provincia di Ravenna), coinvolta per le sinergie che potrebbe-
ro sorgere in fase di progettazione delle attivit formative con
lazienda di Bologna, in quanto parte di uno stesso gruppo. In
provincia di Modena sono state coinvolte le aziende Tellure
Rota, ESA-GV e Federal Mogul. Nel capitolo successivo abbiamo
inserito anche una breve presentazione di ognuna delle aziende
che hanno collaborato.
Tra le aziende contattate che non hanno aderito, alcune hanno
motivato la risposta con la presenza minoritaria di personale
over 45 allinterno dellazienda, altre con la mancanza di inte-
resse, altre ancora con lesistenza di obiettivi di sviluppo orien-
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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atteggiamento
diffdente
elementi positivi
dellessere
over 45
gli elementi
negativi
tati a profli elevati o a giovani.
Latteggiamento delle aziende verso la ricerca stato comun-
que complessivamente di iniziale diffdenza, nei confronti di un
percorso che in primis si percepito come non richiesto da
loro, non suggerito dallimprenditore e non come supporto alle
proprie attivit, ma come onere addizionale rispetto alla propria
programmata operativit. Bisogna considerare che la ricerca-in-
tervento rappresenta una modalit innovativa di avvicinamento
alle aziende e costituisce un cambiamento nelle metodologie di
analisi dei fabbisogni formativi, rispetto allapproccio tradiziona-
le di accesso alla formazione.
Ladozione di una tale metodologia di ricerca ci avvicina ad una
modalit consulenziale globale di profonda conoscenza e com-
prensione della realt aziendale, che di per s individuazione
di una buona prassi da adottare per progettare la formazione in
azienda, fnalmente in modo sistematico, omnicomprensivo, in-
tegrato con il percorso di vita dellimpresa nel suo complesso.
Le interviste hanno visto sempre un momento iniziale dillustra-
zione degli obiettivi e delle caratteristiche delle attivit previste
da tutto il progetto integrato ed un chiarimento sugli obiettivi
dellintervista individuale che stava iniziando.
Le risposte date alle singole domande degli intervistatori sono
confrontabili tra loro rispetto a queste aree di rifessione:
1) Tematiche significative emerse dalle interviste
Dalle interviste rivolte agli imprenditori e agli altri referenti
emergono alcune indicazioni e valori di fondo da introdurre e
confrontare con i risultati che emergeranno dai focus group
della terza fase del lavoro.
In merito allattivazione di atteggiamenti positivi nel lavoro e al
possesso di competenze da parte degli over 45 sono stati rico-
nosciuti questi elementi:
- elevata conoscenza e consapevolezza organizzativa
- conoscenza dello stile e delle consuetudini aziendali
- atteggiamenti quali fedelt, lealt e identit aziendale
- prudenza, controllo emotivo
- lessere punto di riferimento per i giovani
- saggezza e memoria storica
Alcuni elementi negativi riconosciuti agli over 45 invece sono:
- mancanza di soluzioni alternative
- bassa propensione al cambiamento e allinnovazione
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valore positivo
della formazione
tecnologica
- mancanza di curiosit
- tradizionalismo
- mancanza di stimoli e di ambizioni
- staticit, mancanza di iniziativa e di intraprendenza
- mancanza di volont ad imparare
- incapacit di mettersi in discussione
- atteggiamento tipico di chi pensa che sapere potere
- diffcolt a trasmettere ad altri e a far integrare i gruppi
- basso livello di mobilit giornaliera
Questi dati, insieme alle informazioni raccolte con i successivi
focus, riescono a mettere in luce diverse correlazioni signif-
cative con il confronto del vissuto da parte degli over 45 e
diverse percezioni climatiche di dimensioni, quali Pericolo-Ri-
schio-Rischiosit/Creativit; Identit aziendale/Sentimento di
appartenenza-Pluralit; Lealt-Fiducia-Solidit/Motivazione-
Sentimento di poter contare; Cambiamento/Apprendimento.
2) I processi organizzativi agiti dagli over 45
I processi organizzativi in cui gli over 45 sono riconosciuti im-
portanti da parte dei referenti e in cui sono coinvolti risultano
essere:
- Trasferimento dei saperi (agli altri over 45 o agli altri giova-
ni)
- Trasferimento della conoscenza
- Integrazione con altri gruppi di et e di cultura (interni ed
esterni allazienda)
- Imparare ad imparare
- Processi climatici di autorevolezza, motivazione, condivisio-
ne
- Processi fnalizzati a favorire un miglioramento della gestio-
ne del tempo (gestire la turbolenza e lindeterminatezza):
con una programmazione del lavoro non a lungo termine il
controllo operativo cala, ma lindeterminatezza e la turbo-
lenza si possono superare con forti processi di integrazio-
ne
3) Linee guida per i dispositivi aziendali in grado di po-
tenziare il reinserimento e lo sviluppo degli over 45 per la
creazione del benessere
Emerge dalle interviste il valore positivo della formazione ed il
ruolo della formazione come strumento utile agli over 45, per il
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linee guida per
la formazione:
tecnica, lingue,
informatica,
competenze
trasversali
raggiungimento di alcuni traguardi:
- la creazione di senso, in un contesto di pluralit;
- promuovere cambiamento;
- ripensare al ruolo degli over 45 nella formazione (auto-
formazione, eteroformazione, affancamento, tutoraggio
ecc.).
Dato che tutte le iniziative formative attivate in passato allin-
terno delle aziende hanno avuto ricadute positive, i referenti
hanno un atteggiamento sempre positivo verso la formazione,
anche se dimostrano come linterpretazione della formazione
sia molto legata al contesto aziendale storico interno/esterno
dellazienda: in fase di grande sviluppo economico molto pro-
blematico fare formazione, in fase di grossa stasi altrettanto
diffcile, per motivi diversi.
Individuano come linee di sviluppo per le attivit formative:
- la formazione alle competenze specifche del compito (tec-
niche, tecnologiche)
- la formazione linguistica ed informatica
- la formazione comportamentale (soprattutto motivazionale
e indirizzata a favorire il trasferimento di conoscenze, lin-
tegrazione, il superamento del sentimento di potere della
conoscenza)
Per quanto riguarda le modalit, richiedono una formazione
che sia una risposta concreta alle esigenze dellazienda, che sia
specifca, breve ed intensa.
Le interviste sono terminate con la pianifcazione e la prepara-
zione dei focus group successivi.
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6. LA TERZA FASE: I FOCUS GROUP
Gli obiettivi della terza fase del progetto sono stati di individua-
re le esigenze peculiari dellambiente aziendale e le esigenze
formative del lavoratore over 45 nelle aziende metalmeccani-
che delle province di Modena e Bologna gi individuate per la
seconda fase del lavoro (lazienda Meccanica Del Buono che ha
seguito la fase precedente, non ha invece dato disponibilit per
la continuazione). Si d qui una breve descrizione delle aziende
coinvolte:
Le aziende della provincia di Modena
Esa Gv S.r.l.
Esa Gv presente sul mercato dellautomazione industriale dal 1962. La storia
scandita dalle grandi rivoluzioni della tecnologia elettronica degli ultimi trentanni.
Linnovazione tecnologica unita alle qualit professionali ed umane costituiscono le
chiavi del successo dellazienda. Una breve cronistoria: 1962-1970 - Creazione della
base di conoscenze impiantistiche. Dallo sviluppo di applicazioni elettromeccaniche
ed elettroniche elementari allautomazione industriale. 1970-1974 - Fase innovativa
nella impiantistica. Sviluppo ed applicazione di un sistema a logica cablata, ad alte
prestazioni. Acquisizione della rappresentanza di strumentazione industriale a tecno-
logia avanzata. 1974-1978 - Fase innovativa nellautomazione di impianti e macchine.
Utilizzo dei nuovi sistemi programmabili (PLC) come evoluzione dei prodotti a logica
cablata, per fare fronte alle sempre maggiori prestazioni richieste dal mercato. 1978-
1981 - Fase di progettazione di sistemi e apparecchiature a microprocessore. Studio
e realizzazione di prodotti basati su microprocessore, destinati al Controllo Numerico
Specializzato ed allautomazione industriale (sezionatura e troncatura legno, dosaggio,
impianti). Impiego intensivo delle sinergie derivanti dalla contemporanea presenza
in azienda di competenze relative alla sensoristica industriale avanzata e alla con-
trollistica. Si arriva cos a progettare e costruire speciali regolatori di tipo adattativo,
innovativi sia come prestazioni sia come campo dapplicazione. 1981-1988 - Fase di
sfruttamento del know-how elettronico e dimpianto. Ingresso nel settore dei controlli
multiassi, anche a logica distribuita. Si maturano le prime esperienze sulle problema-
tiche della Fabbrica Automatica e sui centri di lavorazione fessibile. Applicazione di
protocolli di comunicazione e utilizzo di reti locali per la connessione e supervisione di
celle e isole di lavoro. Raggiungimento della leadership tecnologica italiana nel settore
della automazione delle macchine per legno e vetro. 1988-1996 - Fase di rinnovamen-
to tecnologico. Nascita della terza generazione di Controlli Numerici Esa/Gv. Sviluppo
di un hardware modulare, multifunzione, destinato al trattamento di segnali analogici
e digitali ad elevata dinamica, attraverso lutilizzo di raffnati algoritmi. Oggi: Integra-
zione nel controllo numerico di tecnologie informatiche avanzate.Defnizione e studio
di O.S.A.C. Open System Advanced Controls, una piattaforma software ed hardware
aperta, modulare, scalabile su cui Esa/Gv o altri enti, possono basare lo sviluppo delle
proprie applicazioni.
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Federal Mogul Ignition S.r.l.
Lo stabilimento di Carpi nasce nel 1940, quando la Fabbrica Italiana Magneti Marelli
decide di concentrare in questa localit parte della produzione. Ha inizio la produ-
zione di commutato, motorini elettrici, dinamo e soprattutto magneti per Enti Militari.
A questa produzione si aggiunge dopo qualche tempo quella di candele per motori a
scoppio. Nel periodo di massima espansione, nel 1944, raggiunge un numero di oc-
cupati, di ca. 1200 persone. A seguito della guerra e del bombardamento del Luglio
1944 lo stabilimento viene distrutto e ricostruito per ben 3 volte. Dopo gli eventi bellici
la struttura viene ridimensionata con limpiego di ca. 300 persone. Continua la produ-
zione di equipaggiamenti per Enti Militari, si potenzia la produzione del commutatori
mentre la gamma dei prodotti si orienta verso i regolatori di tensione per dinamo e
gli elettromagneti per motori di avviamento. Nel 1963 avviato uno specifco reparto
per produzione AVIO. In questo periodo lorganizzazione produttiva basata sulla
verticalizzazione con costruzione allinterno della maggior parte di componenti. Allo
scopo sono attivi specifci reparti come Torneria, Viteria, macchine varie, Saldatura,
Trattamenti Termici, Verniciature e Galvanica. Nel 1977 lazienda decide di costruire
un nuovo stabilimento nella zona industriale. Col trasferimento nel nuovo stabilimento
inizia il processo di sverticalizzazione e ristrutturazione. Cessano le produzioni di re-
golatori, elettromagneti, equipaggiamenti per E.M. ed arrivano gli avvisatori acustici
mentre viene potenziata la produzione dei commutatori antifurto. A met anni 80
inizia anche la produzione delle bobine di accensione prima nella versione ad olio e poi
nellattuale gamma in resina. Nel 1991 a Carpi vengono allocate le seguenti tre linee di
prodotto: bobine, candele e candelette. Dal 1994 la propriet dello stabilimento passa
alla Soc. Cooper Champion che ne conserva la propriet sino ad Ottobre 1998 e porta
il fatturato ad oltre 70 Miliardi. La Cooper Automotive viene rilevata dalla multinazio-
nale americana Federal Mogul presente a livello mondiale sia nel mercato OE che AM
del settore componenti per autoveicoli. Lo stabilimento di Carpi entra a far parte della
Divisione Ignition che produce componenti per accensione per lindustria automobili-
stica. Lo stabilimento di Carpi della Federal Mogul Ignition S.r.l. opera nel settore del
mercato automobilistico con le seguenti tre linee di prodotto: candele daccensione,
candelette di preriscaldo, bobine di accensione.
Tellure Rta S.p.A.
Tellure Rta una delle aziende leader in Europa per la produzione di ruote e supporti
per uso industriale, civile e domestico. La produzione si articola su reparti automatici
in uno stabilimento situato a Formigine. Con oltre 3.500 articoli di produzione interna,
Tellure Rta offre soluzioni di movimentazione per ogni settore di applicazione, dalle
grandi industrie alle abitazioni private, dalle aziende agricole agli uffci, dagli ospedali
alle mense, ad ogni ambiente di utilizzo corrisponde una specifca soluzione Tellure
Rta. Luffcio tecnico e il laboratorio chimico di Tellure Rta, in collaborazione con
centri di ricerca universitari, sono impegnati nello studio e nella progettazione di nuovi
materiali e nuove soluzioni progettuali per risolvere ogni specifca esigenza di movi-
mentazione richiesta dalla vasta clientela. Tutti i prodotti Tellure Rta sono sottoposti
a collaudi severi in ogni stadio di avanzamento produttivo; la certifcazione ISO 9001:
2000 (Vision 2000), ottenuta come prima impresa in Europa nel suo settore, dimostra
come ogni attivit dellazienda sia gestita per garantire la costanza della qualit del
prodotto e un miglioramento continuo della soddisfazione del cliente.
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Le aziende della provincia di Bologna
Effer S.p.A.
Effer stata creata il 9 Novembre 1965 da Giancarlo Monti, che ne tuttora il Presi-
dente e principale azionista. Il nome dellazienda deriva dal verbo latino Effero che
signifca sollevare. Il nome pertanto contiene la missione che Effer S.p.A. ha voluto
dare a se stessa ma anche alle altre aziende che nei successivi trentanni sono venute
a completare il Gruppo: sviluppare cio macchine per il sollevamento di oggetti o per-
sone. La struttura produttiva Effer si avvale di cinque stabilimenti in Italia. Di questi,
quattro stabilimenti si trovano nellimmediata periferia di Bologna, mentre il quinto si
trova nei pressi di Taranto.
Effer si da tempo organizzata in quattro Divisioni che coinvolgono direttamente e
trasversalmente le aree Tecnico/Progettuale, Marketing e Vendite: Gru Terrestri, Gru
Marine, Applicazioni speciali, Ricambi.
Questo tipo di struttura consente un ascolto pi attento alle esigenze del mercato,
ed in particolare una comprensione di tutte le richieste del cliente, del quale vengono
studiate le aspettative, tenendo conto non del prodotto di fornitura Effer ma dellin-
tero contesto in cui lo stesso prodotto viene ad operare, e pertanto del montaggio
(su veicolo, imbarcazione o fsso), del contesto ambientale (dal Polo ai Tropici), degli
standard normativi e di classifcazione (particolarmente articolati nel campo navale o
militare) e non ultimi di quelli normativi (Ansi, CEE ecc..).
Giuliani S.p.A.
Lazienda Giuliani, divisione della IGMI Spa svolge attivit di progettazione e costru-
zione di macchine speciali di montaggio e lavorazione mediante lasportazione di
truciolo.
Dallanno della sua fondazione, il 1956, alla met degli anni 80 la Giuliani si dedicata
alla nicchia di mercato serraturiero e dei sistemi di sicurezza.
Fin dallavvio dellattivit si occupata della progettazione e costruzione di macchine
standard e speciali per il montaggio e la lavorazione di chiavi, serrature e lucchetti.
Ha poi ampliato solo successivamente la sua produzione rivolgendosi al mercato delle
macchine a trasferta, sia a tavola rotante che a trasporto lineare. In particolare lazien-
da ha scelto di operare in questo vasto mercato rivolgendosi soprattutto alle lavorazio-
ni di componenti meccanici di dimensioni inscritte in un cubo di lato 250 mm.
Questa nuova produzione ha comportato un elevato approfondimento tecnico sia nel
campo delle lavorazioni meccaniche che nelle applicazioni dei controlli numerici com-
puterizzati multi assi.
Lazienda ha inoltre posto particolare attenzione sulla fessibilit delle produzioni picco-
le serie di pezzi e differenti forme, limitando al minimo i tempi di riattrezzamento. Lo
slogan stesso dellazienda verte su questi due concetti: productivity through fexibi-
lity come garanzia del raggiungimento di un alto rendimento produttivo abbinato ad
una elevata fessibilit del sistema.
Questo percorso di crescita dellazienda da un lato ha confermato la sua posizione
nel mercato italiano e dallaltro ha permesso che i lavoratori trovassero nellazienda
costanza di lavoro e solidit.
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focus group
con gruppi di
controllo
focus group
con over 45
Metodologicamente la fase stata impostata sulla progettazio-
ne e realizzazione di due tipologie di focus group: la prima ri-
volta agli imprenditori, ai responsabili di area funzionale o coor-
dinatori di attivit e persone, chiamata gruppo di controllo e
fnalizzata a raccogliere la percezione della mission aziendale,
delle prospettive di sviluppo dellazienda e delle persone e il
ruolo strategico degli over 45 allinterno dellazienda; lobiettivo
era quello di:
- comprendere come adeguare i lavoratori over 45 ai muta-
menti industriali
- come favorire il loro cambiamento culturale e professiona-
le
- come contribuire al cambiamento culturale dellazienda
mentre si lavora per la qualifcazione dei lavoratori pi
esperti.
La seconda tipologia si indirizzata a gruppi campione di perso-
nale over 45 presente in azienda, orientata a rilevare lautoper-
cezione dellover 45 in azienda, dei loro sentimenti e delle loro
prospettive. In particolare lobiettivo era quello di esplorare:
- le possibili cause dei sentimenti di esclusione dei lavorato-
ri
- i fattori che facilitano il coinvolgimento e lo sviluppo profes-
sionale
- i fattori che facilitano o ostacolano interventi di formazione
verso i pi esperti
- interventi e politiche aziendali di rafforzamento
Le due tipologie di focus danno vita a questa matrice di
allineamento/disallineamento tra una prospettiva e laltra dei
relativi gruppi:
Iemca S.p.A. (Faenza)
Appartenente allo stesso gruppo industriale di Giuliani, la IGMI S.p.A., dal 1961, anno
della sua costituzione, Iemca progetta e produce caricatori automatici di barre per
torni mono e plurimandrino, affermandosi nel tempo come leader mondiale nel set-
tore. Il caricatore automatico di barre un dispositivo indispensabile per raggiungere
gli elevati livelli di effcienza produttiva richiesti da unindustria meccanica sempre
pi competitiva. Riguardo alla produzione, in particolare, Iemca ha sempre prestato
particolare attenzione al completamento della propria gamma, cercando di rispondere
a tutte le esigenze.
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le regole di
realizzazione
dei focus group
Caso 1
gruppo di controllo OK
gruppo di over OK
Caso 2
gruppo di controllo OK
gruppo di over NON OK
Caso 3
gruppo di controllo NON OK
gruppo di over OK
Caso 4
1 gruppo di controllo NON OK
2 gruppo di over NON OK
Nelle posizioni di allineamento (Casi 1 e 4), che sia positivo o
negativo, non ci sono necessit e possibilit di confronto; dove
c scostamento (Casi 2 e 3) si possono analizzare motivazioni,
signifcati, esigenze.
In merito alla realizzazione dei focus group, si pu affermare
che le regole metodologiche relative ai tempi di realizzazione,
alleterogeneit del gruppo, alla sua numerosit, ecc., sono sta-
te in gran parte rispettate.
I gruppi di controllo sono stati omogenei rispetto al livello di
responsabilit richiesto, eterogenei rispetto alle funzioni, allet,
al titolo di studio e al sesso, non hanno avuto una durata supe-
riore alle due ore e non hanno superato le 15 persone.
I focus group con i rappresentanti degli over 45 sono stati omo-
genei rispetto alla fascia di et, disomogenei rispetto al titolo
di studio, al sesso, alle funzioni aziendali, non hanno avuto
una durata superiore allora e mezza e non hanno superato le
15 persone. Queste le eccezioni: un focus group con over 45
in unazienda del modenese stato realizzato con un gruppo
omogeneo anche per funzione e per sesso (era un reparto mon-
taggio di sole donne), altri due focus group sono stati realizzati
con gruppi omogenei di soli uomini (per la scarsa presenza
femminile in azienda), tre focus (due per gli over 45 ed uno per
responsabili) hanno avuto una durata concordata in meno di
unora e mezza.
In un solo caso la conduzione stata effettuata con la sola
presenza del facilitatore, che ha registrato lincontro, negli altri
casi lincontro stato guidato dal moderatore e losservatore ha
registrato in modo cartaceo.
Le modalit sono state prevalentemente direttive, con la condu-
zione costantemente governata e indirizzata dallintervistatore.
Il setting delle sessioni di focus group, importante per compren-
dere il clima e le relazioni presenti, sono contenuti nei report di
ogni focus presenti in allegato.
La griglia di domande predisposta stata tenuta come rife-
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rimento, ma non stata seguita in modo preciso, come si
conviene in un focus group, stata arricchita da domande che
hanno seguito landamento della discussione del gruppo, hanno
chiarito o ampliato dei concetti toccati, ecc.
I commenti ai dati raccolti durante i focus group sono i seguen-
ti:
1) Rispetto alla matrice di allineamento
Dietro sollecitazione e con la guida ad un ragionamento foca-
lizzato sul tema, tutti i gruppi intervistati hanno riconosciuto
limportanza della valorizzazione dellover 45 in azienda, della
positivit della coesistenza di giovani ed esperti nello stesso
contesto, nello stesso periodo, e la criticit data dallesistenza
di uno solo di questi due gruppi di dipendenti.
Limportanza al gruppo degli over per direttamente propor-
zionale alla consistenza del gruppo tra i dipendenti aziendali.
Nelle aziende bolognesi la proporzione di over 45 allinterno
delle aziende molto alta, in IEMCA (Faenza) la proporzione
inversa e c meno consapevolezza della criticit.
I gruppi di over si percepiscono come gruppo differente, ma so-
prattutto in quanto a capacit di apprendimento e conoscenze
di tipo informatico/tecnologico/elettronico, fanno meno riferi-
mento ad atteggiamenti differenti, sicuramente meno di quanto
invece nelleteropercezione da parte dei responsabili.
2) Due diverse aree semantiche
I gruppi di controllo hanno fatto emergere due aree semantiche
intorno agli over 45 e intorno ai giovani, insiemi di signifcati
positivi e negativi:
AREA SEMANTICA OVER 45
Adagiamento
Meno energia
Timore e diffdenza verso il nuovo
Immobilismo
Staticit
Lentezza
Mancanza di elasticit
Esperienza
Stabilit
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ruolo di mentori
per gli over 45
AREA SEMANTICA GIOVANI
Idee nuove creativit
Adattamento
Cambiamento
Percezione immediata
I gruppi over 45 concordano in linea di massima con queste
denotazioni, anche se in modo meno forte, ma percepiscono la
differenza con i giovani non tanto per gli atteggiamenti, quanto
per tipologie di conoscenze. Quindi c un sostanziale allinea-
mento sulla griglia, anche se con qualche piccola differenza.
I gruppi di over 45 si percepiscono come molto importanti nel
processo di trasferimento di conoscenze allinterno dellazienda
e si sentono molto motivati dal ruolo di mentori, mentre questo
ruolo non altrettanto valorizzato da parte dei gruppi di con-
trollo. Sul ruolo degli over c disallineamento.
In Esa GV per esempio c una realt dove per i dirigenti la cosa
importante trasferire da parte degli over 45 ai giovani, non
agli altri over 45, mentre questi si sentivano fuori dallapprendi-
mento; in Tellure Rota i dirigenti riconoscono gli over 45 impor-
tanti e anima dellazienda, ma gli over 45 non sono in grado di
considerarsi come gruppo. Sia in Effer che in Giuliani c stato
accordo sullimportanza dellover 45, ma unassunzione di con-
sapevolezza e di prospettive sulla problematica diverse.
In una realt aziendale (IEMCA) si percepisce da entrambi i
punti di vista limportanza della considerazione dellover 45, ma
soprattutto dal punto di vista cognitivo non si vive appieno la
problematica, per la presenza scarsa di over 45.
3) Sentimenti, pratiche, tecniche
Tutte le informazioni raccolte durante i focus group possono
essere aggregate per appartenenza alle aree dei Sentimenti
espressi, delle Pratiche (i comportamenti agiti, le dinamiche
di cambiamento, le dimensioni considerate) e delle Tecniche,
intendendo per tecniche le proposte operative, le iniziative
richieste, le esigenze formative sia di tipo tecnico che ti tipo
trasversale.
I sentimenti
Sentimenti espressi, che defniscono unarea tra la certezza e
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lignoto:
- il potere della conoscenza: il sentimento di poter contare
per gli over si traduce in aspettativa di essere percepiti
come detentori della conoscenza; per i gruppi di controllo
detenzione del potere che si estrinseca come trasferimento
della conoscenza ai giovani ma non agli altri over 45. In
tutti i focus realizzati con gli over si parlato di conoscen-
za ai giovani, quindi il trasferimento viene visto sempre in
una logica bipolare e non duale questo crea lesigenza
formativa di tipo duale che facilita la collaborazione; c
sentimento di presunzione verso la propria posizione, ver-
so la propria esperienza e verso la propria et;
- rischio e creativit: lautopercezione dei gruppi verte sul
riscontro da una parte di una minore creativit, dallaltra di
una maggiore sicurezza, data dalla conoscenza, dalla capa-
cit di affrontare rischio e assumersi delle responsabilit. I
rischi poggiano per sempre sulla solidit dellesperienza e
del mestiere, c invece poca inclinazione alla creativit e
per questo riconoscono il valore aggiunto dellintegrazione
tra giovani ed esperti. Ancora, lautopercezione identifca
una debole disponibilit a mettersi in gioco, da parte degli
over 45;
- adeguamento al cambiamento: c meno entusiasmo nel
buttarsi nel cambiamento, c mancanza di fessibilit a
cambiare mansione, c meno elasticit;
- sentimento di apprendimento: c riconoscimento di una
minore motivazione di apprendimento rispetto al passato,
pi diffcolt ad imparare cose nuove;
- motivazione al lavoro: si avverte, sia da parte degli over,
sia da parte dei gruppi di controllo, mancanza di stimoli,
ripetitivit e abitudine, che immobilizzano la motivazione,
si avverte lesigenza di un nuovo innesto di energia;
- area di preoccupazione, di malessere: soprattutto da parte
di alcune persone, over 45, che sentono di non essere le
persone privilegiate dalle scelte aziendali.
Le pratiche
Sono emersi alcuni concetti chiave, in merito alle dimensioni:
INDIVIDUO, GRUPPO, ORGANIZZAZIONE. Sono i seguenti:
Individuo
- attenzione alle persone
- apprendimento e cambiamento
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- valutazione e sviluppo del potenziale
- visione dello sviluppo della carriera e del potenziamento
professionale
- ruolo di esperto
- assunzione di responsabilit
- confronto tra culture (over 45 che ha la propensione a ri-
solvere le cose a livello personale, di contro alle modalit
consolidate nelle aziende moderne di far riferimento alle
procedure e ai ruoli)
Gruppo
- lavorare in gruppo, gestire le differenze e i confitti
- comunicazione, rimotivazione continua, fducia
- autorevolezza e appartenenza
- autoformazione: il sentirsi utili
- area della gestione del cambiamento
- trasferimento della conoscenza
- desiderio della cultura dellascolto, rispetto a quella del
maestro-allievo
Organizzazione
- sviluppo della visione globale sia interna che esterna verso
il mercato, interfunzionalit e lavorare per processi, svi-
luppo sistema a rete interno/esterno (la formazione come
strumento per creare sistema al di fuori e allinterno del-
lazienda, esigenza che si ripercuote anche sulle esigenze
di formazione tecnica), conoscere altre aziende e visitarle
- miglioramento del clima
- formazione
- motivazione
- funzione di mentoring per gli over 45
Le tecniche
Le esigenze in termini formativi:
COMPETENZE RELAZIONALI
- comunicazione e condivisione sia verso linterno che verso
lesterno
- motivazione - stima - fducia: imparare ad imparare
- sviluppo mentalit plurale: lavorare in gruppo, collaborare
nel gruppo e tra gruppi
- essere mentori: orientare i propri colleghi, essere valutati e
valutare
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- comportamento organizzativo: gestione del tempo, pro-
blem solving
- dalla formazione alla rete: la formazione come strumento
per creare sistema al di fuori e allinterno dellazienda, esi-
genza che si ripercuote anche sulle esigenze di formazione
tecnica
COMPETENZE TECNICHE
- lingua inglese: livello base, avanzato e antropologico (dif-
ferenze di senso per ciascun paese nel mercato globale)
- informatica: informatica di base e programmi word, excel
- nuove tecnologie per la ricerca e sviluppo
- interfunzionalit e lavoro per processi: formazione tecnica
per la maggiore conoscenza, la maggiore comprensione,
la maggiore interfunzionalit e la maggiore effcienza (la
comprensione tra aree e con referenti esterni accelera i
processi)
FORMAZIONE DEL S
- che vada al di l del mondo del s e affronti la persona, una
formazione orientata al rafforzamento della soggettivit e
che funga da dispositivo non individuale ma organizzativa
- autostima e consapevolezza del s
- identit e sviluppo della propria professionalit
- valutazione ed autovalutazione
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il DETTO
pochi documenti
esigenze
formative
di tipo tecnico:
lingue
7. CONCLUSIONI GENERALI
Il detto e il non detto
I risultati che vogliamo mettere in evidenza al termine del no-
stro lavoro di ricerca sono di due tipi: le considerazioni tratte da
ci che stato oggettivamente detto e da ci che stato perce-
pito dalle situazioni realmente vissute, che identifchiamo come
area del DETTO, ed il NON DETTO, cio le conclusioni tratte da
ci che non successo, o le percezioni soggettive rispetto ai
fatti, che non vogliamo porre come verit, ma come spunti per
la rifessione e per il futuro.
Abbiamo ascoltato quindi non solo i messaggi verbali resi espli-
citi dai nostri interlocutori, ma anche le modalit non verbali e
paraverbali, i segnali deboli e quelli laterali, il pensiero logico e
le rarefazioni di senso.
La restituzione dei risultati di tipo oggettivo parte da una con-
siderazione introduttiva: non esistono ad oggi degli scritti, delle
ricerche, dei documenti su Web o su carta che facciano esplicito
riferimento alla fascia di et over 45 e alle loro esigenze di tipo
formativo. Se da una parte sono molti i dati disponibili sulla
condizione dellanziano (vedi il Cap. 1), c poca consapevolez-
za, almeno dimostrata, sulle problematiche di questo gruppo
di et da noi considerato; e, anche se esistono dati statistici di
tipo demografco o sul mercato del lavoro, non ci sono collega-
menti evidenti tra questi e le esigenze di tipo formativo degli
over 45.
I risultati pi importanti ed evidenti della ricerca per quanto
attiene allarea del DETTO fanno riferimento soprattutto alla eli-
citazione, da parte delle aziende metalmeccaniche interpellate,
delle esigenze formative del personale di medio basso proflo
over 45. Abbiamo aggregato le esigenze comuni in sviluppo
delle COMPETENZE TECNICHE, RELAZIONALI e DEL S.
Tra le esigenze tecniche, tutte le realt conosciute hanno
citato la necessit di mantenere sempre aggiornate le cono-
scenze linguistiche ed informatiche.
Le esigenze linguistiche sono soprattutto delle fgure che hanno
ruoli di tipo tecnico di montaggio e di assistenza sulle macchi-
ne vendute a clienti stranieri presso gli stabilimenti allestero o
che hanno il compito di descrivere le funzionalit dei prodotti a
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informatica
nuovi materiali
e nuove tecniche
potenziali clienti in visita. Una particolare richiesta da parte di
unazienda ha fatto emergere una esigenza che pu essere im-
portante per una successiva progettazione di iniziative di forma-
zione linguistica allargata alle aziende del settore, il bisogno di
apprendere i signifcati interculturali delle parole straniere (so-
prattutto inglesi) e quindi di comprendere le differenze di senso
per ciascun paese nel mercato globale. Ci potrebbe attribuire
e far percepire un signifcato pi profondo ai corsi di formazione
linguistica e al contempo potrebbe essere valutato come pi
spendibile, pi pratico da parte delle persone che vivono nella
realt i contatti quotidiani con colleghi e clienti stranieri.
Le esigenze informatiche sono soprattutto di chi, in ambito
produttivo, lavora su macchine a controllo numerico, ma al di l
dei programmi specifci non conosce le nozioni di informatica di
base. Alcune altre esigenze informatiche evidenziate da perso-
nale impiegatizio di medio livello sono relative al miglioramento
dellutilizzo di programmi per il disegno tecnico con CAD ed
altri software e al miglioramento delle conoscenze su Word ed
Excel da parte degli addetti agli uffci acquisti, commerciali ed
amministrativi.
Altre richieste formative vertono unanimemente, se pur con
le dovute differenze dettate dalla tipologia dei prodotti e delle
tecniche produttive adottate dalle diverse aziende, sulle cono-
scenze sui nuovi materiali, sulle nuove tecniche produttive, sulle
nuove tecnologie per la ricerca e lo sviluppo.
Probabilmente la posizione gerarchica medio-bassa delle perso-
ne over 45 intervistate ha precluso a priori il coinvolgimento e
la piena conoscenza sulle innovazioni tecnico-produttive, a di-
mostrazione che queste vengono pi subite che partecipate
dagli operai stessi.
Le persone intervistate invece sono desiderose di maggiore
conoscenza, di confronto e di scoperta, per esempio dichiarano
il desiderio di andare alle fere o di visitare altre aziende del
proprio settore per azioni di benchmarking, o di avere un ag-
giornamento specifco sulle novit del mercato.
Nellambito delladozione di metodologie di lavoro per processi
e della interfunzionalit che ne deriva, processo che ha interes-
sato tutte le aziende referenti, sono emerse alcune esigenze
che fanno riferimento ai comportamenti suggeriti da questa
innovazione organizzativa: sono il desiderio di avere maggiori
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interfunzionalit
esigenze
relazionali:
dialogo e
cooperazione
conoscenze interfunzionali dellazienda, la richiesta di maggiore
comprensione tra aree, la realizzazione effettiva di una mag-
giore interfunzionalit tecnica. In termini estremamente pratici
a ci si pu rispondere con azioni di insegnamento tecnico di
nuovi argomenti a chi non ha mai svolto compiti di un certo tipo
(per esempio formazione sulla saldatura al reparto carpenteria
e viceversa) e con la creazione di visione globale per fronteggia-
re stati di turbolenza, di incertezza e di cambiamento.
Questo interesse pu suggerire di porre particolare attenzione
sia ai processi formativi tecnici interfunzionali sia allimplemen-
tazione di progetti organizzativi a rete di knowledge manage-
ment, nelle diverse forme in cui possono essere realizzati.
Le esigenze formative relative alle competenze relazionali
convergono sui temi della relazione interpersonale con i colleghi
e con gli interlocutori esterni, sullo sviluppo di una mentalit
plurale attraverso le capacit di lavorare in gruppo, collaborare
nel gruppo e tra gruppi, sulle capacit di autoorganizzazione del
tempo lavorativo, sulla gestione e risoluzione dei problemi.
Gli over 45 intervistati hanno fatto costanti e numerosi riferi-
menti alla necessit di aumentare la collaborazione allinterno
dei reparti produttivi e tra reparti, alla volont di imparare a
conoscere lazienda in modo pi globale e di poter avere un
confronto diretto con i collaboratori, soprattutto pi giovani, e
con i referenti di altri reparti (solitamente gli impiegati e i tec-
nici), facendo emergere la valorizzazione di quei contatti umani
che hanno contraddistinto per moltissimi anni la loro esperienza
aziendale nel passato ed erano per loro la leva pi importante
per risolvere qualsiasi tipo di problema ed ora sembrano sop-
piantati da rapporti pi formali, da procedure standardizzate, da
rapporti governati dai messaggi di posta elettronica. La grande
attenzione alla formazione sulla comunicazione interpersonale
solo un recupero di quanto gi facevano nel passato sul piano
interpersonale gli over 45? solo una riscoperta di consuetudini
dimenticate o una sfda che si apre sullattivazione di tali relazio-
ni di reciprocit anche sul piano organizzativo intergruppale?
Il raggiungimento di una maggiore sicurezza nei rapporti co-
municativi con linterno e con lesterno, sia con clienti che con
tecnici di altre aziende, riconosciuto come obiettivo che po-
trebbe concretamente aiutare i singoli e lintera organizzazione
nel mantenere e migliorare le performance dellazienda e nel
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lavorare in
gruppo
problem solving
ridurre i costi (si pensi ai tempi improduttivi dettati dal fatto che
non stata tramandata una istruzione di lavoro o che non c
stata suffciente chiarezza tra operatori di macchina e assistenti
tecnici addetti a risolvere un problema di malfunzionamento).
Le capacit di lavorare in gruppo sono ritenute molto importanti
per la risoluzione di problemi tecnico-operativi e per individuare
nuove soluzioni: se i gruppi di controllo vedono nelle modalit di
lavoro di gruppo soprattutto una conseguenza dellimplementa-
zione dei modelli di lean production, i gruppi di over 45 mettono
invece in evidenza il valore aggiunto che deriva dallapporto di
tutto il gruppo di lavoro nella risoluzione di problemi di tipo pro-
duttivo. In questottica sempre valutata molto positivamente
lintegrazione tra giovani ed esperti perch vista come mix tra
lesperienza vissuta e la creativit, tra il condizionamento del-
labitudine e la genuinit e la spensieratezza, tra il vecchio ed il
si sempre fatto cos e lidea fuori dal comune.
Altra tematica citata nellambito delle interviste di gruppo come
esigenza formativa la capacit di problem solving, interpretata
in modo differente dai gruppi di controllo e dai gruppi di opera-
tivi. La capacit di problem solving infatti una di quelle com-
petenze che vengono lette in modo diverso a seconda dei ruoli
organizzativi che la analizzano: i gruppi di responsabili aziendali
hanno evidenziato una mancanza di capacit negli operativi,
quando gli operativi non si sentono invece lautonomia di poter
adottare delle soluzioni individuali non codifcate ed approvate.
un processo molto diffuso nelle aziende metalmeccaniche
della nostra regione, lo vediamo anche nello svolgimento della
nostra attivit professionale. Per moltissimi anni i modelli orga-
nizzativi di tipo tradizionale non hanno coinvolto i gruppi di ope-
rai, sono stati fordisti per defnizione ed hanno creato purtroppo
una contrazione del pensiero creativo e della capacit propositi-
va; i modelli organizzativi di oggi richiedono un capovolgimento
di fronte e non sempre facile dare messaggi contradditori
rispetto al passato agli operai della produzione, senza accom-
pagnare le persone con processi lenti ma radicali di crescita e
di cambiamento dei valori aziendali. Alcuni over 45 hanno espli-
citamente manifestato che le capacit di problem solving sono
soffocate dal ruolo che detengono, dicono mi aspetto che le
scelte le faccia chi ha il ruolo per farle e questo non solo dal
punto di vista politico e strategico, come sarebbe normale, ma
anche dal punto di vista operativo. Probabilmente lesigenza di
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esigenze di
formazione
del se
essere mentori
imparare ad
imparare
lavorare sulle capacit di analizzare e risolvere un problema
una falsa esigenza; come comportamento tipico di un cambia-
mento organizzativo, la tecnica di problem solving pu essere
sviluppata rendendo lambiente di lavoro pi coinvolgente e
compartecipativo, dando spazio allascolto e al confronto.
Larea delle esigenze di formazione del s comprendono de-
sideri espressi in modo manifesto dai gruppi di over 45, come
quelli relativi allo sviluppo della propria professionalit e del pia-
cere di imparare, alle capacit di valutazione ed autovalutazione
della competenza, alla confgurazione di un ruolo di mentori, ed
indicazioni dei gruppi di controllo, che riguardano soprattutto lo
sviluppo dei sentimenti di autostima e consapevolezza del s,
identit, motivazione, sicurezza e fducia.
Il fenomeno che si ripetuto pi volte in ogni gruppo e che ci
ha stupito maggiormente fa riferimento alla responsabilit che
gli over 45 si assumono in modo spontaneo verso i giovani o gli
extracomunitari neoinseriti e verso i processi di trasferimento
di conoscenze e di pratiche. Percepiscono di avere un naturale
ruolo di mentori, anche se riconoscono che non un ruolo uf-
fcializzato dai vertici aziendali, e fanno unazione di autocritica
sulle proprie capacit di esercitare questo ruolo con adeguate
capacit di ascolto, di comunicazione, di indirizzo e di valutazio-
ne dei colleghi meno esperti e dei collaboratori. Molto spesso
hanno fatto emergere questo tema ricordando le abitudini del
passato che riguardavano laffancamento dei giovani in azienda
da parte dei maestri del mestiere, o le modalit di lavoro delle
piccole aziende artigiane, dove tutti sapevano tutto e dove latti-
vit era tramandata di padre in fglio. Oggi, per differenza, dico-
no non c tempo per fare cos, dovremmo ritornare a quelle
abitudini. Al di l della nostalgia del passato, probabilmente
dovremmo assimilare qualche suggerimento e dare valore a
questa responsabilit e alle attivit di sviluppo della conoscenza
che ne derivano.
Tutti i gruppi, infne, hanno espresso una richiesta unanime di
continuare con attivit di apprendimento in modo costante nel
tempo e un gradimento molto elevato verso le attivit forma-
tive svolte in azienda. Un sicuro indicatore della motivazione
ad imparare e del piacere di partecipare, ma tutte le volte che
abbiamo chiesto opinioni sulle iniziative di formazione svolte nel
passato abbiamo avuto delle risposte positive incondizionate
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appartenenza
e motivazione
ricerca ed
ascolto delle
esigenze
il NON DETTO
ed immediate, tali da far sorgere in entrambi i gruppi di ricerca
il dubbio che ci celi un atteggiamento di a-criticit verso la
formazione, come se la formazione avesse una bont defnitoria
e porti ad un risultato effcace per lo stesso motivo di esistere.
E tutte le volte che abbiamo chiesto esplicitamente dei suggeri-
menti per modifcarne le modalit, non ci sono state risposte.
I gruppi di controllo composti da responsabili di funzione han-
no messo in risalto in modo esplicito la necessit di fortifcare
i sentimenti di appartenenza in azienda e quindi di rafforzare
lidentit delle persone, la loro autostima, la fducia in s stessi
e la motivazione al lavoro (probabilmente anche landamento
economico del 2003 ha formato questa esigenza). Hanno co-
munque evidenziato che queste necessit sono comuni a tutto
il contesto organizzativo e quindi anche alla maggior parte di
loro. I gruppi di over 45 hanno espresso le stesse esigenze, ma,
ovviamente, in modo implicito, proiettando le esigenze sullam-
biente, piuttosto che attribuendole a se stessi direttamente.
Altre considerazioni nellambito del DETTO: da tutti gli over 45
stato manifestato il grande stupore di fermarsi a parlare di
loro, di fermarsi a rifettere sui bisogni delle persone e sui loro
sentimenti, di costruire la formazione in questo modo. Per noi
ha rappresentato dapprima la scoperta di un valore positivo
percepito dellintera impostazione della ricerca di cui non ci
eravamo palesemente accorti, ma poi stato elemento di rifes-
sione orientato alla defnizione di un suggerimento applicativo
per la progettazione della formazione in azienda: lascolto, il
confronto, la cura, il dialogo, le opinioni, i sentimenti delle per-
sone non sono forse tenuti in grande considerazione durante le
fasi preparatorie delle iniziative formative. Perch non dedicare
pi tempo e pi attenzione ad una costruzione dei processi di
crescita cos globale?
Dire dei risultati emersi compito della ricerca psico-sociale.
Dire il NON DETTO signifca trovarsi tra ci che manifesto e ci
che sommerso e signifca poter ri-pensare il presente, dando-
gli nuove attenzioni, per progettare il futuro e costruire nuove
frontiere di senso. Lavorando sul non detto, possiamo chiederci
se alcuni suggerimenti possano essere utili per la nuova proget-
tazione formativa.
Spesso allinterno dei gruppi abbiamo raccolto e cercato di te-
nere insieme elementi di diffrazione tra il reale percepito, il sim-
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rischiosit del
lavoro
impotenza di
essere mentori
proiezione
sui giovani
distacco da parte
delle aziende
bolico espresso e limmaginario evocato, il non detto, appunto.
Per esempio, il reale dei sentimenti di rischiosit e di impotenza.
In tutti i focus group effettuati sia nella provincia di Bologna,
sia nella provincia di Modena, emerso in qualche modo che
la percezione di rischiosit del ruolo over 45 in funzione del
proprio lavoro stata maggiormente sottolineata nei gruppi
di controllo, da parte dei quadri e dei responsabili. Questo fe-
nomeno da correlare con il fatto che gli over 45 delle fasce
operaie che abbiamo incontrato non provenivano da esperienze
di espulsione.
I quadri e i responsabili aziendali esprimono quindi una ri-
schiosit diffusa in generale maggiore nei confronti del lavoro,
correlata al fronteggiare turbolenza, al gestire processi e risorse
immateriali e un cambiamento esponenziale. Le fgure operaie,
pur sottolineando problematiche di incertezza, tendono a con-
frontarsi maggiormente con risorse materiali (i prodotti), per
le quali i dispositivi di controllo funzionano bene e riducono lo
stato dansia.
Il sentimento di impotenza stato percepito dal sentire vanif-
cato il ruolo, fortemente simbolico, di mentore nel nuovo con-
testo lavorativo. Da parte degli over 45 il sentirsi detentori della
conoscenza e in grado di trasmetterla ai pi giovani si rivela
vano, soprattutto nei riguardi dei giovani con contratti atipici,
percepiti come fgure perennemente transitorie. Gli over 45 si
sentono mentori, ma nessuno si rivolge a loro in questo modo,
n allinterno, n allesterno dellazienda (es. centri per limpie-
go o agenzie interinali, si veda il Cap. 1).
Il lato immaginario della problematica la costante tentazione,
da parte degli over 45, di traslare sempre il piano del ragiona-
mento sui giovani, anche rispondendo a domande su di loro,
e defnire il ruolo di mentori in relazione ai giovani, anche se i
giovani sono un riferimento contradditorio, perch da un lato
mostrano ambizioni e volont, dallaltra parte non sono oggetto
di investimento personale da parte dellover 45 quando hanno
contratti di lavoro temporanei.
Durante i lavori di questa ricerca-intervento molte aziende con-
tattate, per ragioni diverse, interne ed esterne allazienda, non
si sono rese disponibili per partecipare. un importante output
della ricerca, da tenere in considerazione. Le motivazioni?
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formazione: da
erogazione a
cura
formazione
bella: da
discreta a
continua
Se le motivazioni di scarsa disponibilit espresse andavano dalla
mancanza di tempo per contingenze esterne di mercato, per
la cultura di formazione presente in azienda o viceversa, per
alcune aziende che usano scarsamente il dispositivo formativo,
risultava vana la tematica, da un punto di vista del non detto
quello che emerge il come viene defnita la frontiera tra azien-
de e societ/enti di formazione.
evidente come occorra unattenzione sempre maggiore da
parte dei soggetti in gioco -aziende ed enti di formazione- verso
i sentimenti di cura e di progettualit per le persone.
Dalla formazione spot al camminamento insieme. Il non detto
che si fatto strada in questo senso pone luce al bisogno di
uscire da relazioni di scambio tipiche della erogazione forma-
tiva standardizzata, verso orizzonti in cui la dinamica del dono
alla persona, della cura al progetto di vita della persona trova
coerenza e allineamento con il percorso dei micro gruppi e dei
macro gruppi organizzativi.
Di fronte al dato reale di unaccettazione indifferenziata e quasi
passiva della formazione, in quanto percepita come pratica di
per s buona sia da chi non lha mai fatta, sia da chi lha fatta
da sempre, nasce la differenza con la percezione di bellezza
della formazione.
In particolare, la formazione trasversale di tipo relazionale po-
trebbe venire percepita bella quando passa da una centratura
sulla razionalit e sul controllo di variabili discrete (vedi ad
esempio lassertivit, lempowerment, il cliente interno) a
una prospettiva centrata sullapprendimento, sullelaborazione
discorsiva e simbolica, sulla continuit associata alla crescita
della persona.
Il ruolo della formazione, alla luce della nuova antropologia del
lavoro, si confgura come formazione che deve trovare nuove
pratiche, deve trasformarsi da formazione sporadica a vero
affancamento continuo alla vita lavorativa perch la prima non
pu creare stabilit, sicurezza e dare importanza allidentit del-
le persone e la seconda riesce ad essere formazione di valore
estetico.
Quello che emerge un desiderio verso una formazione che ha
la missione di ricostruire lincanto della soggettivit, al servizio
del soggetto e connessa con ci che lo circonda e di cui si sente
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parte. Una formazione che permetta di pensare insieme, pro-
gettare insieme, creare senso.
Josif Brodskij, il grande poeta russo, diceva lestetica che fon-
da letica, diversamente da una tradizione che aveva sostenuto
lesatto contrario.
Crediamo che la dimensione estetica, cos come labbiamo def-
nita, possa arricchire la percezione di ci che vale e deve valere
nella formazione!
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
ALLEGATI
REPORT PRIMA FASE
Interviste ai testimoni
del mercato del lavoro
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
REPORT SECONDA FASE
Interviste
semistrutturate
in azienda
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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REPORT TERZA FASE
I focus group
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
Focus Group a Bologna
EFFER
Focus group
Gruppo di controllo Stabilimento di Castel Maggiore (BO)
Presenti 5 persone, responsabili di Uffcio Tecnico, Produzione,
Marketing (in rappresentanza anche dellArea Commerciale),
EDP, Personale.
Lo schema illustra la disposizione delle persone attorno al ta-
volo.
Quali caratteristiche avrebbe unazienda costituita completa-
mente ed esclusivamente da over 45?
D Unazienda di soli over 45 sarebbe indice di vetustit. Lover
45 ha diffcolt a usare e ad imparare quelle che sono le
pi recenti tecnologie per costruire gru.
A Col tempo diminuisce la capacit di adattarsi al cambia-
mento e di mettersi in discussione. Limpressione che se
ne avrebbe sarebbe di unazienda ferma, immobile, non
adattabile al mercato. Le aziende giovani cercano la for-
mazione e la crescita.
E- Se fossero fessibili e al passo con i tempi costerebbero
troppo.
Quali sono i vantaggi e gli svantaggi dellessere over 45?
C I vantaggi sono lesperienza e la conoscenza dellazienda.
B Nel caso dellultimo corso dinglese tenuto qui in Effer i
primi ad abbandonare sono stati gli over 45.
Ci sono diversi stili di apprendimento: lover 45 ha sicuramente
una capacit pi ridotta di apprendere, si visto dai corsi fatti
in azienda su word excel, alcuni tra gli over non hanno appreso
nulla, altri poco perch hanno poi stili di vita diversi dai giovani,
moderatore
osservatore
D
E
A
C
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
121
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
non lo utilizzano a casa o sul lavoro, fanno prima a fare una
telefonata, piuttosto che prendere il manuale di excel che gli
stato dato al corso. Quindi un fatto culturale e di capacit di
apprendimento.
Gli over 45 in produzione in Effer: vantaggi e svantaggi.
A Non let che fa la differenza. La partecipazione al cam-
biamento dipende dalla persona e dallatteggiamento
mentale.
latteggiamento della persona che fa la differenza, non
let; la mancanza di fessibilit per es. pu essere di un
giovane come di un over, in produzione ci sono giovani
capi turno che sono chiusi e over che sono pi aperti dei
giovani.
Quali sono le esigenze formative nelle vostre aree?
A Per gli operai le esigenze sarebbero di due tipi:
Il prodotto sempre pi ricco e pi complesso e richiede
maggiore preparazione; di conseguenza, sono necessarie
conoscenze di sistemi di programmazione (ad es. delle
macchine a controllo numerico) e di assemblaggio macchi-
ne elettriche e idrauliche, per la complessit della compo-
nentistica che si aggiunta di parti elettroniche, nonch
conoscenze di tipo organizzativo.
Innalzare il livello di conoscenze e competenze in ingresso delle
persone (il livello medio si sta abbassando sempre pi).
E Ho constatato:
- mancanza di fessibilit a cambiare mansione nellarea
tecnica e mancanza di competenza tecnica (chi lavora
nella gestione dovrebbe imparare il disegno corsi di
disegno CAD 2 e 3 D e a mano. Loro utilizzando Pro-E
e lazienda che glielha venduto si occuper di far loro
formazione).
- a livello comportamentale, poca attenzione al cliente
esterno (per scarsa informazione interna e per incapa-
cit del tecnico di capire le reali esigenze del cliente, ad
ascoltarlo in maniera attiva e a spiegargli chiaramente le
cose).
Nella sua area sono presenti 26 persone ma solamente 3 over
45.
122
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
Altre esigenze emerse:
- corsi di lingua
- necessit di ri-motivare le persone, dar loro nuova fducia
ed entusiasmo.
___________________________
EFFER
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Castel Maggiore (BO)
Partecipanti al focus group EFFER-over 45: presenti cinque ope-
rai di vari reparti.
La prima domanda che viene posta al gruppo la seguente:
In quali occasioni ci si sente over 45?
Alcuni si sono sentiti in diffcolt nel rispondere, altri si sono
trovati daccordo nellaffermare che i giovani, rispetto agli over
45, hanno meno esperienza sul sistema di lavorazione.
Quindi stato loro chiesto: Come vivete il modo di stare in
azienda, e, soprattutto, il rapporto con i giovani? Che tipo di
risposta ottenete da loro?
Le persone coinvolte hanno risposto che tutto dipende dalla
voglia di lavorare dei ragazzi, insegnano loro il metodo e poi si
devono gestire autonomamente il proprio lavoro, limportante
che il risultato fnale sia quello richiesto.
La terza domanda la seguente: Quanto sentite la responsa-
bilit di essere esperti e di dover, quindi, aiutare un giovane sul
lavoro? Se doveste dare un voto da 1 a 10?
Tra i partecipanti c chi ha risposto semplicemente con un
voto: 8, mentre altri hanno espresso alcune diffcolt nel farsi
ascoltare dai giovani in quanto: delle volte parli inutilmente;
dopo una lunga spiegazione come se non avessi detto niente,
per cui faccio prima ad arrangiarmi.
moderatore
osservatore
122
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
123
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
La quarta domanda che viene posta al gruppo la seguente:
Di che cosa potreste aver bisogno (di tangibile e non) per la
vostra attivit?
Tutte le risposte vertevano sullimportanza di una maggiore
collaborazione: certi colleghi dovrebbero essere pi responsa-
bili, dovrebbero avere pi motivazioni, dovrebbero, dopo anni
di lavoro allinterno, conoscere bene lazienda, Persone che
stanno qui da anni si appoggiano ad altri, non si assumono le
proprie responsabilit.
stato, poi chiesto: Supponendo di avere una certa disponi-
bilit economica da spendere in corsi di formazione, che cosa
vorreste fare?
Gli operai del reparto montaggio hanno espresso la necessit di
una formazione continua nel tempo dei nuovi assunti e hanno
affermato: sarebbe necessaria una maggiore educazione su
come si deve stare in azienda; hanno anche risposto: biso-
gnerebbe saper conoscere i pezzi nuovi che arrivano; chi lavo-
ra in magazzino ha detto: importante conoscere i materiali, i
pezzi che entrano in azienda; altri hanno ribadito limportanza
di raggiungere una maggiore collaborazione e di conoscere lin-
tera gestione dellazienda.
stata, quindi, posta unaltra domanda: Si potrebbe lavorare
sulla capacit di coinvolgere maggiormente i ragazzi e di mo-
tivarli?
La risposta unanime stata s. C poi chi ha affermato: perch
il ragazzo ti ascolti necessario porsi in un certo modo, a que-
sto punto una persona del gruppo intervenuta dicendo che un
giovane dovrebbe comunque rispettare un over 45, indipenden-
temente dal fatto che sia disponibile o meno. Non c rispetto
in azienda ed io non ho intenzione di fornire la mia esperienza
a quei ragazzi che ci considerano solo dei vecchi.
Infne sono state fatte le domande seguenti: che ricordo vi
hanno lasciato i precedenti corsi?
La risposta comune stata: Ci hanno rinfrescato la memoria
Vi piace parteciparvi e come li considerate?
La maggioranza si espressa in maniera favorevole, afferman-
do: Se sono fatti in maniera adeguata li consideriamo certa-
mente positivi.
___________________________
124
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
125
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
EFFER
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Minerbio (BO)
Partecipanti al focus group: presenti due impiegati e quattro
operai di vari reparti.
Lattivit di focus group ha inizio con la domanda: Rifettete
sulla vita dazienda di voi over 45. Quali sono i punti di forza e
di debolezza dellessere esperti?
A questa domanda hanno risposto che condividono volentieri
la loro esperienza con chi pi giovane, tuttavia anche loro,
pur essendo gli esperti, non sempre sanno risolvere certi
problemi, come ad esempio leggere un determinato disegno
o programmare una macchina. importante il miglioramento
continuo, anche se quando si superano i quaranta anni diventa
pi diffcile imparare cose nuove, le nuove tecnologie.
stato, quindi chiesto: Chi ha diffcolt nellapproccio verso le
nuove tecnologie?
Ha risposto unimpiegata dicendo che ha paura di sbagliare,
non vuole sbagliare, quindi prima di buttarsi in una nuova
esperienza, come ad esempio lutilizzo del PC, si deve sentire
molto sicura.
La terza domanda la seguente: Collaborazione esperto gio-
vane, quali sono i problemi?
Ci sono state svariate risposte, tra cui :le diffcolt ci sono; a
parecchi bisogna insegnare tutto, ma anche io mi sono trovato
benissimo, mi piaciuto il ruolo di esperto.
Alla domanda: pi diffcile insegnare ad un giovane o ad un
anziano?
moderatore
osservatore
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
La risposta, unanime, stata che dipende dalla volont che una
persona ha di imparare, dal carattere e non dallet.
La quinta domanda che viene posta al gruppo : Quanto
sentite la responsabilit di essere esperti? Se dovete dare un
punteggio da 1 a 10?
Tutti sentono molto questa responsabilit (il punteggio va da 7
a 10).
Le domande successive sono: Avete partecipato a corsi di
formazione? Tra le persone coinvolte c chi ha partecipato ai
corsi di saldatura, chi a quelli di informatica, pronto soccorso,
sicurezza.
Vi sono piaciuti? I corsi sono stati per loro molto importanti,
soprattutto quello sulla saldatura e sicurezza. Per quanto ri-
guarda questultimo dicono: i corsi sulla sicurezza servono in
azienda, ma anche fuori, nella vita quotidiana.
stato, poi, loro domandato: Pensate di avere risorse eco-
nomiche illimitate per organizzare corsi di formazione. Cosa
vorreste fare?
Si sono trovati tutti daccordo sullimportanza di trovare pi
momenti per collaborare, per discutere sullo svolgimento del la-
voro. stato richiesto un maggiore coinvolgimento nellattivit,
una maggiore capacit di lavorare in squadra.
Hanno poi richiesto, nello specifco, corsi di comunicazione, di
sicurezza, di informatica per imparare, oltre le nozioni di base,
ad usare Word ed Excel, in quanto tutti i capi reparto lavorano
con questi due programmi; qualcuno vorrebbe sapere utilizzare
Autocad, anche se non strettamente necessario per lo svolgi-
mento del proprio lavoro.
Sarebbe, poi, necessario un corso di disegno tecnico di base per
poter imparare a leggere le sezioni del disegno, le quote in esso
rappresentate, ecc.
I manutentori hanno espresso la necessit di corsi base di elet-
tronica, in modo tale da poter avere un dialogo comprensibile
con i tecnici chiamati per eventuali riparazioni. Possedere deter-
minate conoscenze signifcherebbe poter evitare di far ripetere
ai tecnici lintervento e quindi di ridurre notevolmente le spese.
Infne emerso che allinterno dellazienda si stanno orga-
nizzando team di lavoro in produzione, quindi sarebbe molto
importante affancare la preparazione tecnica con la capacit di
lavorare in team.
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Conclusioni:
Corsi di comunicazione e di lavoro di gruppo
Corsi di informatica (Nozioni di base, Excel, Word, Autocad)
Corsi base di elettronica
Corsi di sicurezza
Corso base di disegno tecnico
___________________________
GIULIANI
Focus group
Gruppo di controllo Stabilimento di Quarto Inferiore (BO)
Partecipanti al focus group:
1. Presentazione del progetto
2. Presentazione al gruppo di lavoro degli obiettivi del focus
group
Lattivit di focus group comincia con una domanda che viene
posta al gruppo da parte dellesercitatore facilitatore, la do-
manda la seguente: Che cosa pensate di un azienda compo-
sta esclusivamente da lavoratori over 45?
Tutto il gruppo concorde nellaffermare che si tratta di
unazienda poco dinamica, poco fessibile, ma con un gran pun-
to di forza: lesperienza maturata negli anni. Altro punto dac-
cordo la consapevolezza che ogni persona diversa dallaltra,
cos come lo la sua storia, quindi non si pu generalizzare e
neppure legare la questione esclusivamente allet. Infatti ci
possono essere persone over 45 dotate di una gran voglia di
fare e rischiare cos come giovani, allinizio della loro vita lavo-
rativa, privi di entusiasmo nel fare e nellimparare.
Risposta interessante stata le seguente: unazienda che
sta per chiudere perch non ha investito in idee e forze nuove!
Lunico suo punto di forza lesperienza.
moderatore
osservatore
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Tutti sono concordi nellaffermare che negli anni, soprattutto
negli ultimi 15 anni, ci sono stati cambiamenti radicali sia a
livello meccanico (dal controllo manuale si passati al controllo
numerico), sia a livello di progettazione (prima disegno manua-
le ora disegno al PC), tali cambiamenti, dovuti specialmente al
contributo informatico, hanno accorciato i tempi di lavoro, ma
richiedono agli addetti competenze nuove e pi specialistiche.
stato messo in evidenza come i giovani riescano con maggior
facilit ad adattarsi ai cambiamenti, a percepire subito le cose,
ad affrontare i problemi pi facilmente rispetto agli over 45. Per
questi ultimi forte la diffcolt nell apprendere nozioni nuove,
faticoso ed impegnativo cambiare il proprio modo di lavorare
e scontrarsi con metodologie, tecniche e strategie nuove. Quel-
lo informatico un linguaggio nuovo e particolarmente astio
per un over 45 che non ne ha mai fatto nessun utilizzo, ma
necessario conoscerlo e saperlo utilizzare perch in unera di
veloci e radicali cambiamenti, quale la nostra, trovarsi indie-
tro un attimo.
Unazienda con un alto numero di dipendenti over 45 senza
dubbio unazienda ricca di esperienza, ma (Rizzi) se non c ri-
cambio non c continuit. Inoltre il rischio (Moro) soprattutto
quello di un atteggiamento di adagiamento in particolar modo
per quelle persone che trascorrono tutta la loro vita lavorativa
allinterno della stessa azienda, si parlato anche di una sorta
di presunzione. Chiaro che questo tipo di comportamento
dipende sia dalle persone sia dalle loro precedenti esperienze
lavorative: le precedenti esperienze lavorative sono fondamen-
tali in numero.
La seconda domanda che viene posta al gruppo la seguente:
Vi mai capitato di assistere a situazioni - occasioni di diffcolt
lavorativa vissute da un over 45?
La risposta unanime. succede ogni giorno, ma non una
caratteristica dellet bens delle persone. una persona in-
telligente ascolta indipendentemente dal fatto che essa sia
giovane o meno.
La terza domanda la seguente: Che tipo di competenze ne-
cessarie credete manchino agli over 45?
La lingua inglese stata la risposta da tutti condivisa.
Per quanto riguarda il reparto tecnico non c la necessit di fare
altri corsi per migliorare leffcienza degli over 45, gi esperti nel
loro lavoro, ma c invece il bisogno di migliorare la lingua ingle-
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se. Tale esigenza deriva dal fatto che essi, a volte, fanno degli
interventi in altre aziende, per lo pi in Europa e USA. non un
corso fne a se stesso, ma un corso continuativo.
La quarta domanda la seguente: Quali sono i contenuti da
potenziare nelle vostre aree di lavoro?
Nel reparto acquisti necessario un corso di informatica, so-
prattutto di excel.
Necessario apprendere o riprendere quei fondamenti sco-
lastici che sono stati dimenticati. Competenze impiantistiche,
competenze di tipo tecnico, conoscenza elettrotecnicaspesso
ci si fossilizza sulle stesse metodologie, sugli stessi materiali o
componenti invece si dovrebbe imparare a conoscere e ad uti-
lizzare nuovi materiali e nuove tecnologie. Per far ci essenziale
il saper comunicare sia allinterno del reparto stesso sia fra i
diversi reparti.
Per riuscire a comunicare fra le diverse aree fondamentale
che ci sia un minimo di conoscenza di base, per esempio luffcio
tecnico manca di conoscenze minime di meccanica e viceversa.
Inoltre indispensabile aumentare le conoscenze di base del-
linformatica e di windows nel reperto di montaggio.
Nel reparto di progettazione e di produzione usiamo sempre lo
stesso modo di disegnare, ma si possono conoscere nuovi me-
todi e modi di disegnare, necessario quindi aggiornarsi anche
per risparmiare. Nuove tecnologie devono essere a conoscen-
za sia delluffcio tecnico sia di quello progettista.
La domanda che segue: Quali sono invece i comportamenti da
migliorare nelle vostre aree di lavoro?
Capacit di fare delle scelte, questa una competenza educa-
bile, ma necessario acquistare maggiori competenze tecniche
per poter compiere delle scelte. Questo discorso correlato
alla capacit di risolvere i problemi: Per risolvere i problemi, dal
basso verso lalto, necessario fare delle scelte. La possibilit
di compiere delle scelte strettamente legata allambiente di
lavoro, quindi a se e in quale misura questo consenta ai suoi
dipendenti di operare delle scelte.
Non tutti devono fare scelte, i capi reparto decidono, ma gli
altri non devono scegliere. Il montatore deve dare un contributo
non deve fare delle scelte.
I livelli devono essere chiari, ma se un capo prende delle de-
cisioni, se compie delle scelte fra due-tre cose ci signifca che
a monte, da altri, sono state operate delle scelte per arrivare a
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quel punto.
Viene poi chiesto al gruppo di ragionare per famiglie di lavoro.
Di cose ne abbiamo fatte, ma ad un livello pi alto. Impor-
tante la capacit di lavorare in team, ma lorganizzazione deve
permettere di lavorare in team. Nella produzione il lavoro di
gruppo importante, quindi il saper ascoltare perch la comuni-
cazione fondata sullascolto.Incentivare, dare una spinta per
coinvolgere queste persone (gli over 45).
Bisogna anche notare che lazienda costituita per un terzo
da over 45, quindi si tratta di unazienda vecchia, queste per-
sone non possono essere dimenticate ma vanno migliorate e
svegliate. Necessario ricavare qualche cosa che sia tangibile
oltre al miglioramento del clima.
Rinfrescare qualche conoscenza annebbiata, rispolverare il con-
trollo numerico.
Il tempo poco, ma questo non deve essere un alibi.
Nel reparto di montaggio c la necessit di avere una maggior
padronanza del computer, ma si parla proprio di conoscenze di
base come inflare un dischetto.
Conclusioni:
Lingua inglese soprattutto ai montatori (un corso continuati-
vo);
Lingua inglese nel reparto tecnico (un corso continuativo);
Computer di base quindi windows e word nel reparto di mon-
taggio;
Excel nel reparto acquisti;
Competenze impiantistiche, competenze di tipo tecnico, cono-
scenze elettrotecniche, quindi imparare a conoscere ed utilizza-
re nuove tecnologie e nuovi materiali (aggiornarsi);
Conoscenze trasferite da progettisti ad area produzione cio
imparare a conoscere ed utilizzare nuovi metodi e sistemi di
disegno (aggiornarsi);
Lavoro di team;
Comunicazione (saper comunicare effcientemente fra i repar-
ti);
Migliorare il clima lavorativo.
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GIULIANI
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Quarto Inferiore (BO)
Partecipanti al focus group GIULIANI - OVER: presenti 2 impie-
gati e 7 operai di vari reparti.
Lattivit di focus group ha inizio con la domanda: Come ci si
sente ad essere over 45?
Il primo a rispondere uno dei due impiegati. Egli sostiene che
ormai nella mentalit aziendale considerare un over 45 come
una persona da eliminare. Si sente fuori luogo e non ha inten-
zione di perfezionare la propria cultura tecnica se non gli , poi,
data la possibilit di esprimerla. Inoltre afferma che un over 45
avr certamente meno energia di un giovane, ma sicuramente
ha molta pi esperienza e tutto questo sapere dovrebbe es-
sere sfruttato.
pienamente daccordo un operaio di 51 anni che lavora alla
Giuliani dal 1974 e che afferma: Ho unesperienza talmente
elevata allinterno dellazienda, nellambito del mio lavoro, che
potrei fare formazione ai giovani. Il mondo della meccanica
vasto, ogni azienda ha una specifca realt, la struttura dellorga-
nizzazione diversa da unazienda allaltra e qui alla Giuliani ho
maturato una grande esperienza per il lavoro che mi compete.
Noi costruiamo macchine che sono praticamente tutte prototipi,
quindi per poter lavorare necessaria una certa esperienza che
noi over 45 abbiamo. Un altro operaio che lavora alle macchine
(controllo numerico) dice che essere over 45 comporta degli
svantaggi, come ad esempio una certa diffcolt di fronte alle
nuove tecnologie, verso le quali si ha una maggiore diffdenza,
timore di cimentarsi in qualcosa che non si conosce; ma essere
over 45 signifca anche avere molta esperienza che pu essere
trasmessa ai pi giovani. , poi, intervenuto un operaio dicendo
che come over 45 cerca di trasmettere la propria esperienza
moderatore
osservatore
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alle persone che hanno voglia di imparare, ma a sua volta dagli
stessi giovani pu apprendere maggiori conoscenze a livello
tecnologico (ad esempio per quanto riguarda le macchine a
controllo numerico). Infne un operaio che lavora nel reparto
montaggio si sente in difetto rispetto ai giovani per la loro mag-
giore elasticit mentale.
Tutti i partecipanti hanno evidenziato limportanza di interagire
con i giovani.
Quindi stato loro chiesto:Quale formazione riuscirebbe a farvi
percepire allo stesso livello di un giovane?
Risulta essere utile un corso di informatica di base, in quanto
dicono: le macchine sono sempre pi complesse, su ogni mac-
china c un PC e di CAD 3D ; alcuni sentono la necessit di
un corso di inglese; un operaio preferisce accrescere il proprio
bagaglio professionale piuttosto che imparare la lingua inglese
e propone, quindi, un corso di idraulica di perfezionamento.
La terza domanda la seguente: Quanto sentite la responsabi-
lit di essere esperti? Se dovete dare un punteggio da 1 a 10?
Tra i partecipanti c chi quotidianamente si sente molto coin-
volto, anche quando non dovrebbe interessarlo direttamente;
un operaio afferma:mi sento bene se riesco a trasmettere
qualcosa ai ragazzi ; un altro operaio del reparto montaggio
sostiene che disposto a fornire la propria esperienza solo a
quelle persone che gli risultano simpatiche.
La quarta domanda che viene posta al gruppo la seguente:
Pensate alle abitudini, ai comportamenti da migliorare, oltre che
alle conoscenze. Su che cosa si potrebbe lavorare?
Risulta essere molto importante poter collaborare nelle diverse
fasi del lavoro, un operaio afferma: un tempo quando il monta-
tore aveva un problema sulla macchina chiamava il disegnatore,
ma ora il disegnatore non pu muoversi dalluffcio tecnico ed
i montatori non hanno neanche il telefono per poterlo chia-
mare; quindi necessario un miglioramento qualitativo delle
varie procedure; inoltre emersa anche limportanza di una
maggiore collaborazione con i giovani che possono fornire delle
proposte creative su quello che in azienda si sempre fatto e
non si pensava di cambiare.
Infne stato loro chiesto:Che caratteristiche dovrebbero ave-
re i corsi di formazione perch li possiate considerare validi?
Le persone coinvolte hanno in passato frequentato i corsi di si-
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curezza, di qualit, di inglese, di pronto soccorso e di antincen-
dio ed uno dei due impiegati anche il corso di comunicazione.
In accordo hanno richiesto corsi con un gruppo ristretto di
persone (circa 4/5), di una durata adeguata ed eventualmente
con una verifca fnale, come si faceva a scuola. Un operaio ha
inoltre espresso limportanza di poter fare molta pratica dopo
una prima spiegazione teorica.
CONCLUSIONI
Corso di informatica di base;
Corso di CAD 3D
Corso di inglese
Corso di idraulica (di perfezionamento)
___________________________
IEMCA
Focus group
Gruppo di controllo Stabilimento di Faenza (RA)
Presenti 14 responsabili di Area/Attivit
1. Presentazione del progetto:
Dichiarato lobiettivo del progetti, si incomincia a parlare di
formazione: in azienda sempre stata considerata unattivit
positiva e richiesta dalle persone.
Lattivit di focus group comincia con una domanda che viene
posta al gruppo da parte dellesercitatore facilitatore, la do-
manda la seguente: Per gli obiettivi di IEMCA quali iniziative
formative ritenete importanti per le vostre aree nel prossimo
futuro?
Su argomenti tecnici (uffcio tecnico) gi stato formulato un
piano formativo del 2004, che prevede corsi di excel e di ingle-
moderatore osservatore
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se, ma un argomento che forse nessuno chiede esplicitamente,
ma necessario lavorare sulla valutazione dei collaboratori
(in questo momento alcuni capi intermedi stanno frequentando
un corso), con la fnalit di preparare non solo i valutatori ma
anche i valutati, per cambiare la cultura in azienda su questi
argomenti su cui nessuno preparato, non si ha un approccio
positivo.
Serve pi comunicazione e ascolto tra le persone.
Nellarea del Service potrebbe essere molto utile lavorare sul-
le capacit delle persone di parlare al telefono e di riuscire a
mantenere lautocontrollo, di interfacciarsi in modo corretto con
clienti arrabbiati. Questa esigenza condivisa anche da altri
gruppi che fanno un uso frequente del telefono per rapporti con
clienti e fornitori, per esempio larea ricambi e spedizioni. E an-
che per luffcio acquisti, anche se qui il rapporto con i fornitori
di senso contrario.

Per gli operatori delle lavorazioni meccaniche sarebbe necessa-
ria unazione sullutilizzo delle macchine utensili e CAD CAM.
richiesta anche formazione sullinformatica di base per mon-
tatori e operatori delle macchine CN, anche per agevolare il loro
coinvolgimento su nuove tecnologie.
Il corso Excel stato richiesto da molti, e copre anche larea
amministrativa. Access, invece, unesigenza individuale e non
riguarda gli over 45. I corsi di Elettrotecnica, come richiesti in
Giuliani, potrebbero essere realizzati anche per IEMCA.
Quali sono le caratteristiche dellover 45 in IEMCA, quali sono
gli aggettivi che lo contraddistinguono e quali differenze con i
giovani?
Un intervento fa riferimento alle capacit di elasticit degli over
45: gli over 45 hanno una diffcolt di cambiamento, perch
da molti anni fanno lo stesso lavoro e sentono il cambiamento
come un grosso ostacolo.
Quando una persona dentro lazienda da tanto tempo fa rife-
rimento sempre al passato, capita tutti i giorni.
Il vecchio pu dare dei suggerimenti e una direzione al gio-
vane perch ha pi esperienza, ha visto pi casi nel passato. Il
valore aggiunto dellesperto sicuramente lesperienza.
Linnovazione tecnologica non ha impattato tanto perch la la-
vorazione di IEMCA pi tradizionale e perch le persone sono
cresciute insieme allazienda.
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In azienda comunque non si avverte molto il problema perch
ci sono pochissimi over 45. Al montaggio e alle lavorazioni mec-
caniche ci sono pi over 45 che in altre aree. In alcuni uffci non
ce ne sono affatto.
Quanto gli esperti si sentono responsabili verso i giovani?
Alcuni affermano che comunque dipende molto dal carattere
delle persone, non tanto dallet.
Se lazienda fosse tutta costituita da over 45 come verrebbe
percepita?
Da una parte si potrebbe pensare che in azienda c tanta
esperienza quindi si lavora bene, dallaltra che non hanno delle
grandi idee. Lazienda giovane d un senso di voglia di fare, di
ritmo, ma pu anche dare senso di instabilit.
Se lazienda da tanto tempo sul mercato e lazienda di tutti
giovani, qualcosa non va.
Unazienda di tipo tecnico come IEMCA deve anche poggiare
su un passaggio generazionale, vive anche di passaggi di in-
formazioni non proceduralizzati. Avere pochi vecchi in questo
momento mette gi in diffcolt lazienda, perch il prodotto
anche il prodotto di conoscenze del passato.
Una volta cera anche pi la volont di accomodare le cose tra le
persone, oggi si pi legati ai ruoli e non ai rapporti personali.
Le persone di una certa et si sentono anche di rischiare in
proprio, perch hanno tantissima esperienza; quindi per la co-
noscenza e per la sicurezza che si sentono, tendono ad essere
pi autonomi e a risolvere i problemi. Un ventenne ha bisogno
di confrontarsi.
Ma in unazienda ci deve essere un ricambio, altrimenti le idee
dei vecchi diventerebbero morte negli anni, come anche i ri-
cambi generazionali in blocco creano un problema.
Lazienda probabilmente avvertir il problema del ricambio tra
10 anni, quando tutti saranno over 45.
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
IEMCA
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Faenza (RA)
Partecipanti al focus group: presenti 3 impiegati e 9 operai di
vari reparti.
Lattivit di focus group ha inizio con la domanda:Come ci si
sente ad essere over 45?, Quali differenze tra gli over e gli
under 45?
I giovani apprendono con pi facilit, sono pi istruiti allentrata
in azienda, soprattutto nelle tematiche legate allelettronica e
allinformatica. Normalmente per sono meno abili, hanno mi-
nore senso di responsabilit e meno disciplina. Hanno anche
una minore energia, paradossalmente, nel senso che hanno
meno voglia di fare, soprattutto i compiti che non gradiscono.
Hanno bisogno di essere guidati. Gli esperti per contro hanno
maggiore esperienza, maggiore preparazione e predisposizione
ad insegnare ai giovani e a confrontarsi con loro.
Sono tutti concordi sul fatto che se si ha tempo di avere con-
fronto con i giovani, si impara molto, e in modo vicendevole e
che gruppi di lavoro in cui ci sono et differenti sono pi arric-
chenti di altri.
Quindi stato loro chiesto: Su quale tipo di formazione inve-
stireste?
Corsi di formazione comportamentale sulle modalit di comu-
nicazione telefonica e gestione dei reclami, delle obiezioni dei
clienti e dei colloqui interpersonali. Sono richiesti dalluffcio
acquisti con particolare riferimento allapproccio con i fornitori,
dallarea spedizioni e magazzino per i rapporti con i colleghi e da
tutti gli altri soprattutto in riferimento sia al cliente e fornitore
esterno sia al cliente interno.
moderatore
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
Sono richiesti anche corsi di informatica, soprattutto excel e
posta elettronica, e inglese.
Dalla produzione e dalloffcina ci sono richieste di formazione
CAD CAM, di programmazione delle macchine a controllo nume-
rico, di informazione su nuove tecnologie e nuovi materiali, su
disegno tecnico e disegno meccanico al computer.
Un suggerimento molto importante che viene avanzato da al-
cune persone: sarebbe molto importante andare a visitare altre
aziende, altre realt, sia per imparare qualcosa di nuovo dal
punto di vista produttivo sia per confrontarsi con aziende diver-
se a avere diverse opportunit.
___________________________
Focus Group a Modena
ESA GV
Focus group
Gruppo di controllo Stabilimento di Campogalliano (MO)
Presenti 9 persone (tutti uomini)
Erano presenti inoltre il titolare dellazienda e il socio di mino-
ranza.
Si riferiscono i cambiamenti pi signifcativi degli ultimi anni:
- sistema informatico (Internet e nuovi sistemi applicativi)
- nellazienda alcuni hanno cambiato ruolo e ci sono stati
numerosi momenti autoformazione
In Esa Gv c sempre stata la consapevolezza che non si poteva
NON fare formazione, quando si arrivava al limite si lasciava lo
spazio allautoformazione, le persone si sono sempre sentite
osservatore
moderatore
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
utili.
Negli allievi manca la cultura dellascolto, spesso le persone
vanno ai corsi perch sono mandate, hanno un atteggiamento
sbagliato.
Manca anche la cultura della fgura del TUTOR.
Una altra persona aggiunge che nel reparto progettazione ci
si deve sempre tenere aggiornati, ma la conoscenza di tipo
verticale, ogni persona conosce un pezzettino delle cose, se
una persona vuole imparare deve ascoltare e seguire pi indi-
cazioni.
La conoscenza dovrebbe essere orizzontale, diffcile quindi
tramandare la conoscenza, poich questultima non struttu-
rata.
Tutti sottolineano che in questa azienda non manca la volont di
fare formazione ma spesso manca il tempo (come si pu creare
tempo?)
ESIGENZE DI FORMAZIONE SUL SISTEMA A RETE:
- lavorare per processi
- autoformazione (imparare il che cosa e sentirsi utili)
___________________________
ESA GV
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Campogalliano (MO)
Presenti 8 persone (4 donne e 4 uomini), dei vari reparti di
produzione, centralino.
1. Presentazione del progetto: viene dichiarato lobiettivo del
progetto
2. Presentazione al gruppo di lavoro degli obiettivi del focus
group.
moderatore
osservatore
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
139
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
Cosa ne pensate del cambiamento?
La prima ad intervenire dice che qualche tempo fa le hanno
imposto di cambiare lavoro, allinizio credeva di non farcela ma
poi si impegnata e ce lha fatta (sottolinea la soddisfazione per
il suo risultato).
Il cambiamento non deve essere imposto, importante fornire
una motivazione, fare qualcosa per crescere.
Altre persone dicono: pi si va avanti con gli anni meno c
voglia di mettersi in gioco se non si invogliati o obbligati!
(sottointesa lambizione della pensione)
Nella Azienda dicono che ci si sempre rinnovati continuamen-
te, quando si giovani questo sempre accolto bene, ora per
fare delle cose nuove, magari diffcili meno accattivante!
Domanda: quali sono i vantaggi di essere over 45?
Gli OVER 45 hanno maggiore capacit di gestire il cambiamen-
to.
Domanda: quali sono invece gli svantaggi di essere over 45?
Si dice che i giovani sanno che hanno tutta la vita davanti, quin-
di il cambiamento vissuto positivamente, gli over 45 hanno
meno tempo, c meno entusiasmo nel buttarsi nel cambiamen-
to.
Unaltra persona sottolinea la mancanza di stimoli nel suo lavo-
ro, la mancanza di cambiamento nella sua professione, il suo
lavoro ripetitivo, qualche anno fa avrebbe voluto fare qualcosa
di diverso ma la paura di non farcela lha sempre frenata.
Gli OVER 45 hanno bisogno di pi stimoli per creare una vita
lavorativa migliore.
Domanda: come vedete la formazione nella vostra Azienda?
Risposta di tutti: vogliamo essere informati sui PROGETTI futuri
dellazienda, ed essere informati anche degli eventuali PRO-
BLEMI e non subirli sempre passivamente (VISIONE GLOBALE
dei progetti aziendali) SISTEMA A RETE- collaborazione tra le
persone
Dieci anni fa tutti erano pi coinvolti, cera pi informazione.
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
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Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
FEDERAL MOGUL
Focus group
Gruppo di controllo Stabilimento di Carpi (MO)
Presenti 5 persone (3 uomini e 2 donne), responsabili di Uffcio
Contabilit e Controllo di gestione, Acquisti, Prototipi.
1. Presentazione del progetto:
Viene dichiarato lobiettivo del progetto
2. Presentazione al gruppo di lavoro degli obiettivi del focus
group.
Il focus si apre con lintervento di un impiegato che a proposito
del titolo dellattivit dice che il problema degli over 45 un
problema recente degli ultimi anni, in passato chi aveva espe-
rienza era un patrimonio importante per lazienda, ora invece gli
over 45 sono diventati un peso.
Emerge da subito il problema dei contratti di lavoro di tipo in-
terinale, molto usati negli ultimi anni dallazienda; tutti concor-
dano che le persone che hanno un lavoro a termine investono
meno nell apprendimento e nell impegno nel lavoro, mentre
gli over 45 sentono di pi lazienda come un qualcosa che gli
appartiene e quindi i risultati sono migliori.
Viene posta la seguente domanda: come vive lover 45 il pro-
blema del cambiamento tecnologico?
Una persona dice che i cambiamenti nelluso del computer sono
continui, si rischia di dipendere troppo dal computer, in passato
cera pi luso della manualit e forse cera pi spazio per la
creativit.
Lover 45 si deve aggiornare continuamente se vuole tenere
il passo delle continue innovazioni delle macchine, ma i cam-
biamenti avvengono troppo in fretta e si rischia di rimanere
indietro.
Non tutti concordano con questo punto di vista, altri dicono
moderatore
osservatore
140
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
141
Rif. P.A. 2002-1462/Rer - Ob. 3 D1
che lintroduzione del computer una cosa pi che positiva,
che grazie al PC si sono velocizzati i tempi di produzione, che la
qualit del prodotto fnito migliorato.
A causa dei cambiamenti tecnologici il rapporto con il lavoro
si modifcato, ma non sempre il cambiamento qualcosa di
negativo.
Si prosegue poi con la domanda: quando nel vostro lavoro vi
siete sentiti out, estranei a ci che stavate facendo?
Una persona riferisce dei suoi problemi con la lingua inglese:
Quando abbiamo cambiato ragione sociale e la nostra azienda
stata acquistata da una multinazionale americana tutti noi
degli uffci abbiamo dovuto imparare linglese, anzi siamo stati
quasi obbligati ad impararlo.
Alcune persone a questo proposito hanno dovuto seguire un
corso di inglese di base.
Tutti per concordano sul fatto che le persone di et un po
avanzata fanno pi fatica ad apprendere rispetto ad un giova-
ne, e che bisogna far leva su nuove motivazioni, ad esempio sul
piacere di fare una cosa e sul sentire che ne vale la pena.
Emerge anche in questo caso il problema delluso del computer
e dei continui cambiamenti tecnologici.
In che modo lover 45 si pu sentire utile? Tutti concordano
che il punto di forza dellover 45 lesperienza che pu e deve
essere trasferita ai giovani.
I giovani per devono avere lumilt di chiedere, di ascoltare e
percepire gli insegnamenti di chi pi vecchio e pi esperto;
e purtroppo al giorno doggi i giovani sono molto sicuri di s e
diffcilmente chiedono aiuto, anzi credono di saperne molto di
pi dal momento che sono freschi di studio ed usano con pi
facilit gli strumenti informatici.
Conclusioni:
emersa la necessit di approfondire la conoscenza della lingua
inglese, (visto che lazienda fa parte di un gruppo americano)
e sono necessari inoltre incontri per facilitare la comunicazione
tra i colleghi, il lavoro di gruppo e per migliorare il clima lavo-
rativo.
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FEDERAL MOGUL
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Carpi (MO)
Presenti 5 persone (2 uomini e 3 donne), responsabili di diversi
reparti di produzione dellazienda.
1. Presentazione del progetto: viene dichiarato lobiettivo del
progetto
2. Presentazione al gruppo di lavoro degli obiettivi del focus
group.
Il focus si apre con la domanda in che modo gli over 45 pos-
sono sentirsi utili?
Emerge subito anche in questo gruppo il problema con chi
assunto in azienda con contratti di tipo interinale.
Il problema della fessibilit molto sentito, una persona che
assunta con contratto di tipo interinale non si sente parte
integrante dellazienda, non si sente un soggetto che conta
qualcosa.
Tutti si lamentano del turn over al quale si assiste negli ultimi
anni, non c continuit. Una volta quando si entrava in azien-
da da giovanissimi si veniva affancati ad una persona esperta
magari prossima alla pensione che trasmetteva tutte le sue
conoscenze, oggi questo accade pi diffcilmente i giovani sono
troppo sicuri di s e diffcilmente chiedono aiuto.
Alcuni sostengono che lazienda non investe sulla professionali-
t visto che fa cos largo uso di contratti di tipo interinale.
Altri invece dicono che il contratto interinale una sorta di ap-
prendistato attraverso cui si valuta se la persona lavora bene,
e poi nella maggioranza dei casi viene proposto un tipo di con-
tratto di lavoro a tempo indeterminato.
Una signora racconta che: nel mio reparto io sono la pi an-
ziana e spesso insegno ai giovani a capire e a ragionare sul
prodotto e non solo a schiacciare dei pulsanti. Io che ho vissuto
tutti i cambiamenti che sono avvenuti negli ultimi 25 anni posso
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osservatore
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insegnare molto agli altri. Non vero che i giovani non chiedono
aiuto, bisogna avere il giusto approccio con le persone.
In passato il senso di appartenenza si sentiva nei confronti del-
lazienda, oggi si pu creare appartenenza attraverso i rapporti,
bisogna cercare di dare una visione globale anche alla persona
che rimane solo per pochi mesi.
Una signora interviene dicendo: Ormai da sette anni, in questa
azienda si dice che il mio reparto dovr essere chiuso, io lavoro
con macchine obsolete e prima o poi dovr cambiare reparto.
Io comunque mi sento legata a questa azienda, in cui prati-
camente sono cresciuta, mi impegno perch il mio lavoro mi
piace, anche se a volte vengo presa dallo sconforto perch so
che presto mi trasferiranno e io dovr cambiare reparto e temo
di non essere in grado di svolgere mansioni nuove accanto a
nuovi colleghi.
Viene posta una seconda domanda: Cosa pu offrire la forma-
zione allover 45?
Tutti rispondono che sentono lesigenza di corsi di aggiorna-
mento sulluso del computer e delle macchine utilizzate in pro-
duzione.
Anche un corso di lingua sarebbe utile, perch tutte le macchine
e i comandi sono in inglese.
Domanda: Pu essere utile un corso di formazione che aiuti ad
avere una visione del lavoro per processi?
La risposta stata affermativa, importante conoscere anche
quello che succede al di fuori del proprio reparto o del proprio
uffcio.
auspicabile quindi avere un visione globale del lavoro allin-
terno dellazienda.
Conclusioni:
Corsi di formazione di:
- inglese di base (soprattutto i termini tecnici pi usati nelle
macchine di produzione)
- computer di base
- aggiornamento sui nuovi macchinari utilizzati in produzione
- comunicazione trai vari reparti e come migliorare il clima
lavorativo (facilitare il lavoro per processi)
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TELLURE ROTA
Focus group
Gruppo di controllo Stabilimento di Formigine (MO)
Presenti 6 persone (4 uomini e 2 donne), responsabili di Uffcio
Contabilit, Commerciale, Produzione, CED.
Era presente inoltre lamministratore delegato dellazienda
1. Presentazione del progetto: viene dichiarato lobiettivo del
progetto
2. Presentazione al gruppo di lavoro degli obiettivi del focus
group.
Lattivit di focus group inizia con la seguente domanda: quan-
do nel corso del lavoro vi siete sentiti out, estranei rispetto a
quello che stavate facendo?
La prima persona ad intervenire afferma che non si mai sen-
tita adeguata rispetto ai cambiamenti dei sistemi informatici, e
per superare queste carenze le occorre pi tempo rispetto ad
una persona giovane.
Per quanto riguarda le innovazioni tecnologiche, un altro di-
pendente afferma che comunque ci saranno sempre Paesi pi
avanzati dellItalia, poich hanno unaltra concezione del lavoro,
ad esempio in Cina o in Giappone si lavora 12 ore al giorno.
Pi interventi riferiscono la diffcolt delluso dellinglese, so-
prattutto al telefono, in cui non si riescono a comunicare i veri
pensieri al cliente.
Spesso si chiede aiuto a chi pi giovane e ha una conoscenza
maggiore delle lingue.
Rispetto a questa domanda quindi le diffcolt maggiormente
signifcative riguardano lapprendimento della lingua inglese e le
diffcolt con le continue innovazione dei sistemi informatici.
osservatore
moderatore
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stata poi posta la seguente domanda: ci sono dei punti di de-
bolezza, delle problematiche che gli over 45 devono affrontare
in modo particolare in questa azienda?
emerso ancora il problema della lingua inglese:
Una persona sottolinea che in riferimento al concetto di glo-
balizzazione adesso pi forte la necessit di avere un lingua
comune (il mondo ormai diventato anglofobo).
Soprattutto i responsabili del settore commerciale sentono
molto la diffcolt ad esprimere un concetto in una lingua che
non sia la propria lingua madre, ed stato sottolineato anche
la differente interpretazione che i paesi di diversa cultura danno
ad una singola parola o ad un concetto pi ampio.
Chi invece lavora tutti i giorni con il computer ammette che le
diffcolt maggiori arrivano dai cambiamenti tecnologici:
Il mio lavoro non mi richiede una conoscenza approfondita
della lingua inglese, per quanto riguarda i sistemi informatici
la grande complessit richiede tempi di apprendimento pi
lunghi, a volte ci si affda a Societ esterne per risolvere questi
problemi.
Altri invece riferiscono soprattutto le diffcolt ai cambiamenti
organizzativi:
Io non mi sono mai sentito in diffcolt nei confronti degli
aspetti tecnologici, a volte mi sono sentito out rispetto ai cam-
biamenti organizzativi. Prima si lavorava per funzioni ora ci si
deve sempre relazionare con gli altri.
Dal colloquio emersa limportanza del saper lavorare in
gruppo, diventa fondamentale quindi saper gestire le risorse
umane.
Sono state sottolineate anche le diffcolt del lavoro di gruppo,
si deve creare un obiettivo comune.
In un gruppo la leadership deve essere circolare, per gli over 45
molto diffcile lavorare in team, loro sono sempre stati abituati
a lavorare per funzioni e in modo autonomo.
Gli over 45 devono riuscire a trasferire le proprie competenze
alle persone pi giovani, chi ha quindi lesperienza deve saperle
trasmettere alle persone pi inesperte che a loro volta devono
avere lumilt e la capacit di percepirle.
Alla domanda su cosa sia pi stimolante nel lavoro di gruppo, la
risposta di tutti che da sempre si lavora singolarmente, solo
da un anno a questa parte si sono affrontati progetti interfun-
zionali.
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Viene posta poi la domanda: ci sono funzioni in cui si sente la
pesantezza della mancanza di apprendimento di nuove meto-
dologie?
Risposta di gruppo: No.
Le ultime rifessioni emerse per colmare le carenze nella cono-
scenza di lingua inglese sono quelle di strutturare corso ad hoc,
e magari approfondire le differenze tra la lingua inglese di
paesi di diversa cultura.
Importante anche apparso saper gestire i confitti tra le perso-
ne e favorire la capacit di comunicare con gli altri.
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TELLURE ROTA
Focus group
Gruppo di over 45 Stabilimento di Formigine (MO)
Presenti 6 persone, tutte donne, operaie e responsabili di vari
reparti di produzione.
1. Presentazione del progetto: viene dichiarato lobiettivo del
progetto
2. Presentazione al gruppo di lavoro degli obiettivi del focus
group.
Lo schema illustra la disposizione delle persone attorno al ta-
volo.
Il focus group si apre con la domanda: quali sono le occasioni
in cui vi sentite over 45? Quali sono le diffcolt maggiori del
vostro lavoro?
La prima persona a rispondere dice: io vorrei cambiare reparto,
non mi stata mai data la possibilit di imparare altra mansio-
ni, faccio la stessa cosa da 6 anni. Vorrei provare anche delle
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macchine nuove.
Unaltra aggiunge: quando mi hanno cambiato reparto ho avu-
to molti disagi, mi hanno aiutato soprattutto le colleghe. Qui
devi essere tu a chiedere se no nessuno ti aiuta.
Viene approfondito il tema della formazione con la domanda:
avete partecipato ad iniziative di formazione?
Tutte lamentano che nellazienda non si fa tanta formazione per
i reparti produttivi, le intervistate hanno diffcolt nelluso del
computer, se fossero in grado di usare gli strumenti tecnologici
sarebbero tutte pi autonome e indipendenti.
Un altro aspetto di forte disagio sembra essere la mancanza di
collaborazione con i colleghi uomini.
Le 6 persone intervistate hanno posto laccento sullimportanza
del rapporto con le colleghe, emersa una forte collaborazione
tra le colleghe donne, mentre c un forte attrito, motivo anche
di scontri, con i colleghi uomini.
stata sottolineata inoltre limportanza di una maggiore cono-
scenza del computer, che sembra essere usato solo esclusiva-
mente dagli uomini e dalle capi reparto.
DATI EMERSI DAI DUE FOCUS
Conclusioni:
- necessit di approfondire o migliorare la conoscenza della
lingua inglese, vd integrazione culturale
- aggiornamento continuo e costante sui sistemi informatici
- lavorare sulle dinamiche di gruppo (vd competitivit e ge-
stione del tempo)
- formazione per gli addetti alla produzione (vd clima di dif-
fdenza, problema del controllo)
- non si fatto nessun accenno alla QUALIT (necessit di
formazione?)
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