1.

La prestacin de servicios cuando se realiza para otra persona siempre ha existido, pero la relacin jurdica tena otra normativa, fue
con la Revolucin Industrial y el surgir de una sociedad capitalista a travs de la revolucin burguesa cuando naci el derecho del trabajo.
4 Factores dieron origen al derecho del trabajo:
Un Factor Sociolgico: Identificable con las consecuencias sociales de la revolucin Industrial. Durante la II mitad del s.18 y s.19 la
sociedad europea sufri una radical transformacin como resultado de la Revolucin Industrial, y siendo lo ms importante de ella los
efectos sociales producidos por la introduccin de la mecanizacin, que precisaba una fuerte inversin de capital y se separaba as la
titularidad de los bienes y los medios de produccin y la titularidad de la fuerza del trabajo. Este cambio en la titularidad de medios y
bienes de produccin llevar consigo importantes cambios:
- Un cambio en la organizacin del trabajo, el sistema gremial, el taller del artesano y las manufactureras ya no tenan sentido ya que, se
paso a las fbricas, esto conllevar a una divisin y a una especializacin en el trabajo y a la jerarquizacin del mismo.
- Un cambio en la estructura de la poblacin trabajadora, y el nacimiento de una nueva clase social: El Proletariado, propietaria
nicamente de su fuerza de trabajo que aceptan voluntariamente las condiciones que se le impongan y cuya nica salida es vender esa
fuerza de trabajo por un precio para poder vivir, la aparicin del trabajo asalariado ser la base de la aparicin y desarrollo del DT.
Un Factor Jurdico: En el terreno del derecho habr triunfado la ideologa liberal, la existencia del Derecho Individualista y Liberal,
fomentado en el liberalismo, producto de la Revolucin Francesa y de la Revolucin Industrial.
La Reaccin del Movimiento Obrero: El dogma de fe del Cdigo Civil era la autonoma de las partes, pero pronto el Derecho Civil vio
que esa igualdad era sumamente desigual, el contrato de Arrendamiento de Servicios (1886) era inadecuado no poda equilibrar la
desigualdad de las partes.
1) Con el auge industrial no exista ningn tipo de normas que regulasen las condiciones laborales y creaba una situacin
explotadora.
2) El tercer factor fue la aparicin del movimiento obrero como reaccin frente a esa situacin de desigualdad, a la insuficiencia de
la legislacin existente, y al nuevo sistema de produccin capitalista. Esta toma de conciencia y de asociacin para su auto-
defensa hicieron que surgieran otros movimientos de reaccin (marxismo, iglesia catlica.).
La Intervencin del Estado en las Relaciones Laborales: Debido a esa presin del movimiento obrero, partidos polticos y sindicatos,
se produce la intervencin del estado.
El Derecho laboral tiene un marcado carcter tuitivo, protector del sujeto ms dbil de la relacin laboral: El Trabajador.
Se distinguen tres etapas de la intervencin del Estado en las Relacin Laboral. :
1. Mitades del Siglo XIX. Donde el Estado de forma aislada y tmida legisla para tutelar a los grupos ms dbiles de los trabajadores
(menores y mujeres) o los aspectos + relevantes de su explotacin (jornada o trabajos penosos).
2. Ao 1919. Es una etapa ms resuelta que avanza. Consecuencias de sta etapa son dos fenmenos de vital importancia:
1-La Constitucionalizacin de normas del trabajo. (Publica la Constitucin de Weimar, la primera en reconocer derechos sociales al
trabajador)
2-La Internacionalizacin del derecho laboral (Se crea el Organizacin Internacional del Trabajo O.I.T.).
3. A partir de 1945. Consolidacin y ampliacin del Derecho del trabajador, reconoce el Derecho a la Libertad Sindical, al
Asociacionismo, los Derechos colectivos. Se crearn administraciones especializadas, (Inspeccin de Trabajo).
El DT es consecuencia de todos estos factores. Aunque las respuestas a la cuestin social sern histricamente diferentes, segn los
pases, existirn dos modelos de Relacin Laboral. :
-De los pases Anglosajones; potencian la legislacin colectiva y la mediacin estatal y judicial para regular las leyes y donde predomina
una burguesa industrial.
De los pases Latinos; donde la intervencin del estado es paternalista y autoritaria, el Estado ser quien crear las leyes que
imperativamente protege y donde predomina una burguesa agraria.
2.
En la Argentina, las primeras leyes laborales se promulgan a comienzos del siglo pasado. El 31 de agosto de 1905 se sancion la ley N
4.661 que estableca el descanso dominical y el 30 de septiembre de 1907 se aprueba la ley N 5.291 que reglamenta el trabajo de
mujeres y nios En esa misma poca, se suscriben los primeros CCT. El 30 de diciembre de 1901 se firma el primer CCT del pas, entre
la Sociedad de Propietarios de Marmoleras y la Sociedad de Obreros Marmoleros .En el gremio de los grficos se avanza un paso ms.
A partir de la huelga de los obreros de este sector, a fines de 1906, se crea la primera comisin mixta con objetivos de permanencia en el
tiempo, que tuvo como principal cometido vigilar el cumplimiento del convenio colectivo celebrado entre las partes
LA LEY DE LAS LEYES LABORALES ARGENTINAS
La legislacin laboral en la Argentina tiene en el peronismo fundacional la construccin de una estructura que confiri derechos que los
trabajadores carecan, del mismo modo que nuevos o recreados sindicatos. Un tema que ayuda a comprender mejor las pujas de hoy.
Por Emiliano Vidal
El movimiento obrero no naci con Juan Domingo Pern pero alcanz con l su mxima organizacin, autonoma con relacin al
imperativo patronal, poder de expresin poltica y, en primer lugar, capacidad de proteccin de los derechos de los trabajadores.
Todo, a partir de la asuncin de su primera magistratura en 1946, aunque como parte de una tarea que haba comenzado antes.
Tras ser derrocado en 1930 el presidente radical Hiplito Yrigoyen, las entidades que se agrupaban en la Federacin Obrera de la
Repblica Argentina (FORA), en la Unin General de Trabajadores (UGT) y la Confederacin Obrera Argentina (COA), se sumaron a la
entonces reciente Confederacin General del Trabajo (CGT).
Fue la debilidad de los trabajadores la que gener el dictado del primer decreto 2669/43, inspirado, aunque no muy eficazmente, a poner
en vereda al Departamento Nacional del Trabajo.
Con el decreto 23825 del mismo ao comenz lo que luego se definira como el modelo sindical argentino.
El 3 de octubre de 1943, los oficiales de un Ejrcito, luego de las huelgas de los frigorficos con las que fueron recibidos, protagonizaron
dos acciones relevantes. Primero, lograron el primer contrato colectivo de la historia sindical.
Segundo, firmaron el aumento de salarios a esos trabajadores.
Veinte das despus, Pern fue designado jefe en el olvidado Departamento Nacional del Trabajo.
El 26 de noviembre, mediante el decreto 15074/43, la vieja dependencia pas a denominarse Secretara de Trabajo y Previsin de la
Nacin.
Actualmente, las relaciones gremiales se rigen por la ley 23.551, sancionada en 1988, durante el gobierno de Ral Alfonsn, resultado de
un proyecto consensuado del entonces senador peronista Oraldo Britos.
.

El 26 de setiembre de 1933 se sancion la primera Ley de Contrato de Trabajo, la Ley 11.729 de reformas al Cdigo de Comercio, que
estableci un avanzado sistema de relaciones laborales para los trabajadores del sector comercial y de servicios, que con sus
modificaciones rige en la actualidad.
La normativa benefici con el tiempo a todos los trabajadores, pero fue realizada exclusivamente por empleados de comercio.
Segn la historia, fueron Gath y Chaves, all por 1919, quienes comenzaron reunirse en bares de la poca para, unidos, reclamar
jornadas ms dignas de trabajo, acortando las horas laborales y pidiendo mejores salarios, al igual que defendiendo los derechos
laborales duramente castigados.
Corrieron los tiempos, la unin y el ansia de justicia social, fueron banderas reivindicatorias. En 1933, la presin en el Congreso de la
Nacin, con tiempos de huelgas, hizo mella en el accionar de los representantes del pueblo. Fue el legislador socialista Enrique Dickman,
que con elocuencia present el ante-proyecto de ley que sera el freno para tanta reaccin anti-obrera, y que con los antecedentes de
proyectos anteriores sac a la luz todo lo archivado.
El 26 de setiembre de 1933 se sancion la Ley 11.729, que se convertir en el basamento de la legislacin laboral argentina, ya que
benefici no slo a los mercantiles, sino a todo el movimiento obrero.

Luego se promulgaron leyes que fueron conjugando otras conquistas necesarias para una Argentina en gestacin.
De todas, es importante destacar, la Ley 11.837 del ao 1934, sobre el trabajo de mujeres y nios; la Ley 11.935 de proteccin a la
maternidad; la Ley 12.383 de prohibicin al despido por matrimonio; la 31.665 del ao 1944, creando la Caja de jubilaciones para los
empleados de comercio; el decreto 33.302 del ao 1945, crea el Instituto Nacional de Remuneraciones y duplica las indemnizaciones por
despido.
En 1948 se firma el primer convenio colectivo, determinando el salario mnimo para los empleados de comercio.
Tambin se crea el Instituto Asegurador Mercantil (IAM) por el sistema de cogestin obrera-empresaria. En 1964 se implanta el salario
mnimo, vital y mvil, y en 1970 se incluye a los trabajadores en la Ley de Accidentes de Trabajo.
Por la Ley 19.772, se logr en 1972, crear la Obra Social para Empleados de Comercio y Actividades Civiles (Osecac) un servicio social
que revolucion la medicina integral y solidaria.
En 1974 se sancion la Ley de Contrato de Trabajo, que contempla todos los derechos laborales de los trabajadores argentinos. Un ao
despus se firm el Convenio Colectivo para empleados de comercio.

3- PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20744, establece en su artculo 11, que cuando el Juez se encuentre imposibilitado de
resolver la cuestin planteada de acuerdo a las leyes laborales, deber considerar los principios de la justicia social, los principios
generales del Derecho Laboral, la equidad y la buena fe.
1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte fuerte o superior, representada por el empleador, sobre el trabajador. Se
concreta en tres frmulas: in dubio pro operario por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolucin judicial debe beneficiar al
empleado; la de la norma ms favorable, que consiste en aplicar cuando haya ms de una norma jurdica que regule el asunto, la que sea
ms propicia al trabajador; y la de la condicin ms beneficiosa, que importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones
laborales que las que la ley contempla, pero no ms perjudiciales.
2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales,
los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo, ser nulo en cuanto a las clusulas que nieguen esos derechos.
3. Principio de continuidad de la relacin laboral: Si existieran dudas sobre la continuacin o extincin del contrato de trabajo, se
optar por la continuidad. Una aplicacin de este principio est dado en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador omite la
notificacin del vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).
4. Principio de primaca de la realidad: Se debe tratar de desentraar la verdadera relacin entre las partes, independientemente de las
formas o nombres con que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta servicios a la orden de un
empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para l habitualmente su fuerza de trabajo ser considerado trabajador dependiente, a
pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a travs de facturacin de honorarios, como
trabajador independiente.
5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebracin del contrato laboral y en su ejecucin, es requerida a ambas partes. Esto
implica deber de colaboracin, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.
6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que le corresponda.
7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situacin de acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso,
si las normas no lo prevn.
8. Principio de prohibicin de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad,
estado civil, de salud, raza, religin, ideas polticas, etctera.
9. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por
imposibilidad econmica.


a) Principio protector. Es calificado como el fundamental, bajo la denominacin del principio de favor hacia el trabajador, pues tiene como
ltima finalidad el respeto de la dignidad del ser humano del cual es merecedor toda persona. Se trata de una tcnica para impedir que
quienes se desempean bajo la dependencia jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad como persona humana,
ms expuesta por esa circunstancia jurdica y socioeconmica.
Es un principio general que inspira todas las normas del derecho del trabajo y que debe ser tenido en cuenta en la aplicacin de stas.
Para su aplicacin se puede expresar en tres formas: i) la regla in dubio pro operario; ii) la regla de la norma ms favorable, y iii) la de la
condicin ms beneficiosa.
i) la regla in dubio pro operario: En caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, debe preferirse la interpretacin ms
favorable al trabajador. Se requiere una duda sobre los alcances de la norma legal y que no est en pugna con la voluntad del legislador.
Existe lmite en la aplicacin de esta regla. Para algunos debe ser aplicada exclusivamente para interpretar la norma jurdica, pero no se
justifica su aplicacin en la apreciacin de la prueba. Otros sostienen que la duda del juzgador puede darse en la valoracin de las
pruebas aportadas por las partes en el procedimiento.
Con relacin a los modos de aplicacin de esta regla, se debe puntualizar que puede utilizarse tanto para extender un beneficio como
para restringir un perjuicio, y se la puede graduar, pero siempre con un nimo protectorio, a favor de quien debe ser protegido.
ii) regla de la norma ms favorable: Es la que determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable a una misma situacin
jurdica se opte por aquella ms favorable, aunque por jerarqua no corresponda.
En cuanto al modo de aplicacin se destaca el problema de la unidad de medida para efectuar la comparacin entre distintas normas.
Bsicamente existen dos criterios doctrinales: el de conglobamiento y el de acumulacin.
Conglobamiento (criterio orgnico): las normas a aplicar deben ser comparadas en conjunto, en forma global. Hace la
comparacin entre los dos o ms regmenes en su conjunto y excluye la posibilidad de aplicar simultneamente una disposicin
de un rgimen y otra del otro.
Acumulacin (atomista): sostiene que se pueden extraer de cada normativa las disposiciones que sean ms favorables,
sumndose las ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen.
Conglobamiento por instituciones: criterio intermedio. Se utiliza como unidad de comparacin el conjunto de normas
relacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo, debindose optar por aquella normativa que resulte, en
todo ese instituto, ms favorable.
iii) regla de la condicin ms beneficiosa: Supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida, por acuerdo
individual, determinando que tal condicin debe ser respetada en la medida en que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma
que ha de aplicarse.
b) Irrenunciabilidad. Este principio consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
Halla su fundamento en la idea de indisponibilidad de los derechos del trabajador; por la imperatividad de las normas laborales; el carcter
de orden pblico de las normas laborales; y en la limitacin de la autonoma de la voluntad.
El principio de irrenunciabilidad se opone en sus alcances a dos tipos de negocios: el derogatorio o renuncia anticipada, y el negocio
dispositivo o liberatorio, de un derecho ya obtenido y por el cual el acreedor libera a su deudor.
La renuncia anticipada pretende dejar de aplicar ciertas normas que lo seran a una determinada relacin de trabajo. Se advierte la
invalidez debido a la casi total imperatividad y no negociabilidad de las normas laborales.
La no validez del negocio liberatorio, si bien no se funda en la posibilidad de derogacin de normas legales o convencionales establecidas
para proteger al trabajador, lo hace en que, caso contrario, no se concretaran los beneficios resultantes de tal proteccin.
La razn del principio de irrenunciabilidad abarca tanto el negocio unilateral, como el negocio o acuerdo bilateral.
La determinacin sobre qu derechos pueden renunciarse depende de la condicin de pertenecer o no al orden pblico laboral. La
determinacin de cundo la ley integra ese orden pblico (cuando el derecho que surge de ella es irrenunciable), se infiere de la norma
misma o emerge de su ratio.
c) Continuacin de la relacin laboral. Dado que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, se comprende que la vinculacin
laboral no es corta sino que presupone una vinculacin prolongada. El mantenimiento de la fuente laborativa le otorga seguridad al
trabajador, constituyendo un beneficio para l, ya que le da tranquilidad, y tambin es beneficioso para la empresa, puesto que aumenta
el rendimiento y mejora el clima social de las relaciones entre las partes.
Como es un principio establecido a favor del trabajador, puede no ser invocado ni ejercido por ste si as lo prefiere, no presentndose la
limitacin a la autonoma de la voluntad.
Se lo puede advertir en: 1) la preferencia por los contratos de duracin indefinida; 2) amplitud para admitir transformaciones sin que se
produzca su extincin, etc...
d) Primaca de la realidad. Consiste en la primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o apariencias. En materia laboral,
importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las partes hayan pactado en forma ms o menos solemne o expresa, o lo que se
incluya en documentos, formularios o instrumentos de control.
Incluye la desestimacin de todo lo que implique privar al trabajador de la proteccin que le conceden las normas laborales por cualquier
medio de simulacin o fraude a la ley laboral, y numerosas normas especiales preventivas del fraude y de la simulacin.
Se fundamenta en la buena fe, en la dignidad humana, y en la desigualdad econmica y cultural entre las partes.
e) Razonabilidad. En sus relaciones laborales, el ser humano procede y debe proceder conforme a la razn. Constituye este principio un
lmite formal y elstico aplicable en aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos, y donde
ella tampoco puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
En algunos casos sirve para distinguir la realidad de la simulacin.
f) Buena fe. El trabajador debe cumplir su contrato de buena fe y, entre las exigencias que ella implica, se halla la de poner normalmente
el empeo en el cumplimiento de la tarea encomendada. Adems, alcanza al empleador, quien debe cumplir lealmente sus obligaciones.
Buena fe-creencia: quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es legtima;
Buena fe-lealtad: posicin de honestidad y honradez en el comercio jurdico que impone plena conciencia de no engaar, ni perjudicar, ni
daar). Es la que mas importa ya que se refiere al comportamiento.
g) Trato igualitario. Existe trato desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de religin, sexo, raza,
etc., pero no cuando el diferente tratamiento responde a principios de bien comn, como el basado en la mayor eficacia del operario, su
laboriosidad o contraccin a las tareas. Preside toda conducta del empleador en su vinculacin con los dependientes.
31. Derecho positivo.- En nuestro derecho positivo, los principios del derecho individual del trabajo fueron consagrados, con carcter
programtico, en el artculo nuevo (14 bis) de la CN (ref. 1957). Estos principios all contenidos deben ser desarrollados por medio de
normas autnticas dictadas por los rganos legislativos. Se trata -en general- de principios que no son de aplicacin inmediata por lo que
se les niega valor operativo.
La LCT slo menciona los principios (de la justicia social, generales del derecho de trabajo) en el art. 11, para otorgarles la funcin de
fuente de integracin del ordenamiento jurdico positivo ante el supuesto de carencia de normas (laguna del ordenamiento), pero adems
cumplen otras funciones. El citado artculo hace referencia a principios del derecho positivo y no extrapositivos, aunque no se agotan en
las normas existentes en el ordenamiento.
a) Principio protector. En el art. 9 2do p de la LCT, como expresin del principio protectorio que tiene fundamento en el art. 14 bis de la
CN cuando dice que el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, se consagra el principio in dubio pro
operario, en caso en que dos normas concurran a resolver una misma situacin prevalecer la mas favorable, considerando la norma o
conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho o del trabajo. La regla de la norma ms favorable aparece en los
art. 7 y 13 de la LCT. La condicin ms beneficiosa; tambin se encuentran plasmada en la LCT, art. 13, 8, art. 7 1er p de la ley 14.250, y
el art. 9 p 1, de la LCT.
Respecto al art. 9 y el derecho aplicable, y sobre la prueba producida por las partes para demostrar su razn en la pretensin deducida.
En el primer caso hay uniformidad jurisprudencia y doctrinal, pero en el caso de la apreciacin de prueba no existe tal uniformidad.
b) Irrenunciabilidad. Art. 12 a 15 de la LCT. El art. 12 establece el principio general, el art. 13 se refiere a los acuerdos derogatorios, el art.
15 a los negocios liberatorios, y el art. 14 determina la nulidad de los negocios simulados y en fraude a la ley laboral. Se discute si la
irrenunciabilidad alcanza tambin a las clausulas convenidas por las partes por encima de los mnimos legales y convencionales. La
jurisprudencia se inclina a aceptar que fuera del piso formado por la ley y la convencin colectiva, las partes estn habilitadas para
modificar o an suprimir los mayores derechos que se hayan reconocido o acordado al trabajador.
c) Continuidad de la relacin laboral. Se incorpora en el art. 10 de la LCT, para que en el supuesto de duda las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Se ve tambin en los art. 90 y 94 LCT, 13 LCT, art. 14 bis CN
(proteccin contra el despido arbitrario), art. 245 LCT, art. 7 ley 25.013, etc...
El principio que predomina en la ley es el de que los contratos estn hechos para durar hasta el momento de la jubilacin.
d) Primaca de la realidad. Este principio en el derecho positivo Argentino no se consagra mediante una formulacin expresa, se incorpora
en numerosas normas a favor de la imperatividad del tipo legal del contrato y de la relacin de trabajo, incluye la desestimacin de todo lo
que implique privar al trabajador de la custodia que le dan las normas laborales ante cualquier medio de simulacin o fraude a la ley
laboral (art. 14 LCT).
e) Razonabilidad. Se proyecta en distintos artculos de la LCT, como el art. 65, y en el art. 66, en el art. 67, en el art. 68, en el art. 70, 75,
242. Se apela a la razonabilidad, proporcionalidad, no irracionabilidad, atendiendo a los fines, etc...
f) Buena fe. Es receptado en el art. 63 LCT, adems del art. 1198 Cdigo Civil, pero tambin aparece en el art. 11 de la LCT enunciado
separadamente de los principios generales del derecho del trabajo, entre las fuentes de integracin de la ley.
g) Trato igualitario. Reflejado principalmente en los art. 17 y 81 LCT, al prohibirse - por el primero - cualquier clase de discriminacin entre
los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religin, poltica, gremiales o de edad, y en el ltimo, al prescribir que se debe
dispensar a todos los dependientes igual trato en identidad de situaciones.
Adems se lo aprecia en los art. 70 y 72 LCT, 172, 187, 11 de la ley 25.013.
En materia de discriminacin, la carga probatoria recae en el trabajador, quien debe demostrar la identidad de situaciones y el trato
desigual, y en el empleador, a quien le corresponde acreditar las razones objetivas que justifican -ante tal supuesto- dicha desigualdad.

4-
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
a) Formales. Son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurdico para la formulacin de nuevas normas. Se lo puede enfocar
como los modos o maneras en que el derecho tiene que ser concebido pblicamente para que tenga validez general en la sociedad.
b) Materiales. Son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurdica, o sea, lo que da contenido a las
creaciones de las fuentes formales. Est constituida por grandes acontecimientos sociales, culturales, polticos, etc...
c) Otras clasificaciones. Se las suele clasificar en directas e indirectas.
Las fuentes directas son las que producen normas jurdicas con absoluta independencia y por propia potestad; mientras que
las indirectas (o secundarias) actan como fuentes por concesin o delegacin de otras, o ayudan a la produccin o a la comprensin,
interpretacin, aclaracin de la norma jurdica o la complementan.
Cabe diferenciar las fuentes de derecho objetivo de las fuentes de las reglas individuales.
39. Enumeracin y contenido.- Se reconocen como tales las siguientes:
a) Derecho Constitucional. La Constitucin nacional es la ley jerrquicamente suprema, a la cual se han incorporado, recientemente, el
derecho del trabajo y de la seguridad social.
b) Tratados Internacionales. Los tratados internacionales tienen destacada relevancia en el derecho del trabajo, sirven para regular los
derechos de trabajadores extranjeros. Para fijar su valor como derecho interno existen dos doctrinas:
Dualista: los distingue como fuente del derecho internacional y del interno, y si el tratado es ratificado es fuente del primero, solo
si es acogido por una ley adquiere valor en el derecho interno;
Monista: considera que la vigencia se da tanto en el orden internacional como en el nacional de los pases signatarios del
tratado que luego ratifican. Criterio adoptado por la reforma constitucional de 1994.
c) Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos y Resoluciones Administrativas. En un rango inferior a la CN se hallan las leyes
ordinarias. La ley se caracteriza por su generalidad y obligatoriedad; y su finalidad es el bien comn (el contenido debe ser racional, justo
y expresar igualdad de tratamiento de situaciones iguales). Caractersticas externas: promulgacin y publicacin, y en el mbito laboral,
con frecuencia aplicacin inmediata (a partir de publicacin), o con anterioridad a la promulgacin misma. La fuente productora de las
leyes laborales es el Congreso federal (art. 121 y 126 CN). Algunas normas provinciales pueden ejercer influencia.
En cuanto a los decretos corresponde que sean dictados por el poder administrador. En algunos casos el Poder Ejecutivo puede crear
normas por delegacin del Poder Legislativo.
Las resoluciones administrativas consisten en delegacin de facultades legislativas a un ministro o a un rgano administrativo centralizado
o descentralizado.
d) Convenciones colectivas de trabajo. En el mbito laboral rigen como normas vlidas estos acuerdos que emergen de la autonoma
colectiva de los grupos de trabajadores y empleadores. Se constituye as una nueva fuente formal de derecho, especfica del orden
jurdico laboral.
e) Laudos con fuerza de convenios colectivos. Son fuente formal de derecho laboral emanando de la autonoma colectiva. Consisten en
un mtodo para establecer convenciones colectivas pues las partes interesadas admiten por propia voluntad o no la decisin de un
tercero (rbitro). El laudo puede ser voluntario u obligatorio.
f) Reglamentos internos. Acuerdos de empresa. Se trata de ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en las
empresas, productos de la deliberacin entre el empleador y el personal, y que, generalmente, no son idneos para producir efectos de
derecho objetivo, pero pueden llegar a formar los llamados usos de empresa.
g) Usos y costumbres. Constituyen la conducta habitual de los hombres cuando se quiere establecer lo que, objetivamente, se considera
como justo en la sociedad. La distincin entre los usos y la costumbre radica en que el primero carece del elemento psicolgico, son
simples hbitos sociales que se siguen. Los usos slo tienen relevancia para el derecho cuando son coactivos, o sea cuando son
costumbre jurdica obligatoria.
En la costumbre se dan dos elementos: uno objetivo (material), el uso continuado, y otros subjetivo (psicolgico) pues quienes la aceptan
consideran que se trata de una norma obligatoria.
Segn el mbito de compatibilidad de la costumbre con la ley se la puede clasificar en:
La praeter legem configura los modos generales y obligados de comportamiento no determinados por la ley;
La secundum legem es cuando la costumbre coincide con la ley, es valiosa para la interpretacin que haga la costumbre de la
norma;
La contra legem tiene que ver con los criterios acerca de la admisin o no de la pluralidad de fuentes. Por la posicin monista la
ley no puede ser derogada o dejada sin efecto por una prctica que constituira un ilcito; para quienes adscriben a la pluralidad
de fuentes se la acepta por la imposibilidad de admitir la ficcin de un imperio de la ley.
La costumbre en principio debe ser probada.
A travs de los usos o prcticas de empresa muchas veces se crea algo como un rgimen interno de la empresa, que sin haber fijado por
escrito, determina conductas repetidas que con el transcurso del tiempo se consideran como inherentes a los derechos y obligaciones
derivados de los propios contratos de trabajo.
h) Voluntad de las partes. Las partes, mediante el negocio fruto del acuerdo de sus voluntades, crean una relacin jurdica y adems,
pueden pactar las condiciones en que dicha relacin se ha de realizar, con la exclusiva limitacin que surge del orden pblico laboral.
i) Jurisprudencia. La interpretacin judicial constante y uniforme o la integracin del derecho por los jueces ha adquirido valor anlogo a la
ley. El derecho del trabajo vigente es, en gran parte, derecho judicial, y su conocimiento sera fragmentario si no se tuviera en cuenta a
ste. En cuanto a los lmites de los jueces, se debe atener a criterios de objetividad que son dados por los principios constitucionales.
h) Doctrina. La ciencia jurdica no llega a ser fuente de derecho pero influye en la formacin de las normas que integran el proceso
sociolgico.
40. Jerarqua de las fuentes. Orden de prelacin. Supletoriedad. Tendencias.- La regulacin de ms alta jerarqua prevalece sobre la de
menor rango. Por aplicacin del principio protectorio, la regulacin inferior prevalece cuando es ms favorable para el trabajador.
En cuanto al orden jerrquico relativo a normas legales y convencionales, se postula una modificacin sustancial segn la cual la propia
ley, suprema norma reglamentaria de los derechos constitucionalmente reconocidos, establezca la triple posibilidad:
Complementariedad: de la convencin colectiva, para que se integre con la ley;
Supletoriedad; cuando el legislador lo estime adecuado, pero sigue operando en ausencia de un mnimo inderogable;
Suplementariedad: para el resto de las disposiciones.
En el supuesto de varias regulaciones sucesivas rige el principio lex posterior derogat priori. Esta derogacin puede ser expresa o tcita
por incompatibilidad de contenido.
En la colisin entre una norma general y otra especial del mismo rango, rige el principio de especialidad.
Ante la carencia concreta de normas aplicables en una determinada relacin, se impone una funcin normativa supletoria cumplida por
otras fuentes.
41. Derecho positivo.- En el art. 1 de la LCT se enumeran varias fuentes de regulacin del contrato de trabajo, pero dicha mencin no es
completa.
a) Ley de contrato de trabajo. Ley 20.744 (1974), cuerpo legal principal y bsico del derecho individual de trabajo. El referido cuerpo es el
principal por la primacia que la CN otorga a las normas contenidas en las leyes nacionales respecto de las dems normas jurdicas.
En cuanto a su mbito de aplicacin, su art. 2 declara excluidos de su mbito de aplicacin a algunas categoras de trabajadores:
los empleados domsticos, los trabajadores rurales, y los empleados del Estado no sujetos a convenciones colectivas de trabajo.
El mismo artculo nos dice que la vigencia de la ley de contrato de trabajo queda condicionada (no excluida) a que la aplicacin de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que
se halle sujeta.
En general las normas de la LCT se aplican a todo trabajador dependiente, con excepcin de las incompatibilidades mencionadas.
b) Leyes y estatutos profesionales. Art 1, inc b LCT. Leyes laborales aplicables a la relacin y contrato de trabajo, tanto sean generales no
derogadas ya dictadas, como las que se pudieran sancionar despus de la entrada en vigencia de la LCT; y las dictadas para reglar
especialmente la relacin de trabajo de un sector delimitado de trabajadores.
c) Convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales. CCT se trata de un cuerpo de normas vlido para el ordenamiento
estatal por un acto normativo automtico de autonoma privada colectiva, reconocido constitucionalmente (art. 14 bis CN) y reglamentado
con alcance erga omnes.
Laudos:
Resultado de un arbitraje voluntario: fuente mixta, son asimilables a los convenios colectivos de trabajo;
Resultado de un arbitraje obligatorio: emana de autoridad estatal o persona investida de esa autoridad, si bien tiene los efectos
del convenio se trata de una ficcin ya que falta el acuerdo de partes.
d) Voluntad de las partes. Enunciada en el art. 1 inc d LCT, si bien se limit la autonoma privada individual en el contrato de trabajo, no la
excluye como fuente de aquel.
e) Usos y costumbres. En el art. 1 inc e de la LCT se los equipara, a pesar de la diferencia producida por la falta en los usos del elemento
subjetivo. Puede haber usos y costumbres laborales generales, profesionales, locales, y profesionales y locales. Los que pueden ser mas
relevantes son los usos profesionales, equivalentes a los usos de los negocios en el dcho. comn y mercantil.
f) Aplicacin en el mbito laboral del derecho civil. Este se manifiesta como fuente subsidiaria en todo aquellos que no sea incompatible
con los principios fundamentales del derecho del trabajo. Se inserta segn cuatro modos:
Normas civiles que completan e integran el derecho del trabajo: no hay norma que regule la institucin;
Normas de aplicacin ocasional en el derecho del trabajo: no contiene norma especial;
Normas de aplicacin analgica: si es compatible con los principios...
Normas incompatibles con el derecho del trabajo: quedan excluidas de aplicacin.
g) Jerarqua. Orden de prelacin. El orden jerrquico est dado por el art. 31 CN (ver art. 75 inc. 22 y 24): CN - Tratados Int - leyes
nacionales y los decretos reglamentarios de PEN - y sigue el orden jerrquico de las constituciones provinciales.
Generalmente este orden jerrquico determina su orden de prelacin, pero esta regla tiene excepciones. En el derecho individual del
trabajo el orden de prelacin se aparta del orden jerrquico por la influencia del principio pro operario. Dicho principio hace prevalecer una
fuente de jerarqua inferior sobre otra de jerarqua superior, aplicndose con preferencia porque la de orden superior la autoriz o previo
dicha aplicacin al calificarse a s misma como norma mnima o, en otros casos, supletoria.
La reforma CN de 1994 afilia a una postura monista al declarar que los tratados son superiores a las leyes y habilitar procesos de
transferencias de competencias locales a entes supraestatales.
h) Conflictos. Distintos supuestos.
Entre normas de igual jerarqua: se solucionan por lex posterior derogat priori, lex posterior generalis non derogat legi priori speciali;
Entre la LCT y las leyes generales: la LCT derog numerosas leyes especficas conjuntamente con todas aquellas que se opongan por
incompatibilidad. Existen leyes generales que no fueron derogadas ni son incompatibles. Para solucionar este conflicto deber acudirse al
principio del rgimen ms favorable, segn el criterio de conglobamiento teniendo en cuenta los principios generales del derecho del
trabajo.
Entre la LCT y las leyes especiales:
institucin no regulada por el estatuto particular y s por la LCT: esta se aplica salvo que resulte incompatible con la naturaleza y
modalidad esa actividad en cuestin;
institucin regulada por el estatuto y por la LCT, pero las disposiciones de la LCT resultan incompatibles: la LCT no se aplica,
sino que se aplican las disposiciones -aun menos favorables- del estatuto;
institucin regulada por el estatuto y por la LCT, las disposiciones de la LCT no resultan incompatibles, y son ms favorables
para el trabajador: las menos favorables y opuestas del estatuto sern derogadas;
Si en el caso anterior las disposiciones de la LCT son menos favorables: las opuestas y ms favorables no sern derogadas.
(conglobamiento por instituciones)
Entre la LCT y estatutos posteriores a su entrada en vigencia: rige el principio que hace prevalecer la ley posterior y especial.

FALLO PLENARIO
Los fallos plenarios son una fuente del derecho subordinada a la ley y constituyen un procedimiento de unificacin de la jurisprudencia
con el fin de evitar sentencias contradictorias. La doctrina plenaria impone el concepto de ley interpretada y es as que puede adaptarse
a las condiciones sociales y econmicas del momento en el que ha de aplicarse.
El fallo plenario plantea la cuestin sometida a decisin de los jueces, establece la doctrina plenaria como doctrina legal obligatoria segn
el artculo 303 del Cdigo Procesal
Civil y Comercial y desarrolla los fundamentos de la votacin de cada uno de los jueces.

5-
AMBITO DE APLICACIN DEL DERECHO LABORAL
Se incluyen los Trabajos que cumplan las 5 condiciones:
PERSONAL
LIBRE Y VOLUNTARIO
REMUNERADO
CUENTA AJENA
REGIMEN DEPENDENCIA
a) Trabajadores profesionales, empleadores y gestores empresariales
EI concepto de trabajador profesional, tiende a comprender a todos los que se integran en la llamada poblacin activa de un pas. Pero
en un sentido estricto, se excluye del concepto de trabajador a todo empresario, entendido en el viejo sentido de titular de la explotacin
por ser el aportador del capital, pero que no es gestor de dicha explotacin. Trabajador profesional. Es, el que vive, fundamentalmente, de
la compensacin econmica de la cesin a otro de su trabajo profesional. La actividad empresarial no entra en el objeto del trabajo
profesional a no ser en el caso del empresario-gestor o, del empresario-administrador activo de sociedades.
b) Trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena
Los trabajadores profesionales, pueden ocupar una doble situacin jurdica; a saber: la de trabajadores por cuenta propia y la de
trabajadores por cuenta ajena.
En el primer caso, el trabajador por cuenta propia organiza su propio trabajo, es su propio empresario, posee la facultad de disposicin
sobre su servicio, y asume el riesgo econmico de la explotacin: hace suyas las posibles ganancias, pero soporta tambin las posibles
prdidas.
En el segundo caso, el trabajador por cuenta ajena se integra en una explotacin cuya organizacin no domina; la disposicin suprema
sobre el negocio compete al titular jurdico de dicha. El trabajador entra en la organizacin ajena y a ella se supedita.
A cambio de esta disponibilidad sobre su trabajo tiene derecho a una compensacin econmica determinada, que es el salario. Al
trabajador por cuenta ajena es, en principio no le afectan en el nacimiento de su derecho a una compensacin econmica ni los beneficios
ni las prdidas finales que puedan derivarse de su trabajo.
La situacin en la que se encuentran respecto de la disposicin de su trabajo permite calificar a los trabajadores por cuenta propia
como autnomos, y a los trabajadores por cuenta ajena como dependientes o subordinados.
Los grupos econmico-sociales ms significativos entre los autnomos son los siguientes: en el sector primario, los cultivadores directos;
en el sector industrial, los artesanos; y en el sector de servicios, los profesionales libres. Entre los trabajadores profesionales por cuenta
ajena se distinguen los funcionarios pblicos (civiles y militares) y los trabajadores privados o particulares.
El Derecho del trabajo es privativo de los trabajadores profesionales por cuenta ajena privados. Los funcionarios pblicos se confinan en
el Derecho administrativo.
e) Obreros y empleados
Los trabajadores por cuenta ajena se suelen clasificar, a su vez, en dos grandes grupos, a saber: el de obreros y el de empleados.
El criterio tcnico-jurdico de clasificacin, no consta con claridad. De ah que la doctrina se oriente hoy da hacia una de estas dos
soluciones:
primera: los obreros son los trabajadores que participan en la produccin directa de los bienes, mientras que los empleados son
los que atienden la administracin de la explotacin o las relaciones con el pblico;
segunda: se admiten nuevos grupos de trabajadores, pues la distincin dual, sin ms, resulta estrecha para cobijar la gran
variedad profesional de la compleja sociedad econmica y social de nuestro tiempo.
En esta segunda posicin, el Derecho laboral, distinguen numerosos grupos profesionales, entre los que se destacan, al menos para el
Derecho espaol, los cuatro siguientes: tcnicos, administrativos, mano de obra cualificada o especialistas y mano de obra no cualificada.
Los Grupos de cotizacin a la Seguridad Social ofrecen tambin una clasificacin especialmente significativa. En fin, cada uno de los
grupos se suele subdividir en categoras y subcategoras.
Hoy da este cuadro orgnico de clasificacin profesional est en proceso de revisin. El nuevo ETT abre a los pactos colectivos
posibilidades para romper con el esquema: grupo-subgrupo-categoras-especialidades o funciones.
3. OTROS GRUPOS PROFESIONALES SIGNIFICATIVOS
En el Derecho del trabajo, la distincin bsica de los trabajadores profesionales la de trabajadores por cuenta propia, y la de trabajadores
por cuenta ajena. Ahora bien, las normas laborales atienden a otras caractersticas de los componentes de la poblacin laboral, tales
como la naturaleza de la funcin o sector de actividad, el sexo, la edad, etc:
a) Sector de actividad
Los trabajadores profesionales se pueden clasificar, en atencin al sector econmico al que estn adscritos, en agrcolas, industriales y
de servicios. El Derecho del trabajo como legislacin especial fue, en principio, privativo de los obreros, es decir, de los trabajadores
manuales de la industria;
En la actualidad, el Derecho del trabajo ofrece un rgimen comn, para los trabajadores por cuenta ajena de la industria y del comercio,
mientras que los trabajadores agrcolas siguen sometidos en materia de Seguridad Social a un rgimen jurdico con marcada tendencia a
la especialidad, que se caracteriza por las siguientes notas:
proteccin social a un nivel ms bajo que en la industria y el comercio;
tendencia a equiparar, el trabajador profesional autnomo con los trabajadores asalariados.
Pero hay ms: en la propia relacin de trabajo operan circunstancias de hecho que frustran la igualacin jurdica. La gran plaga social del
trabajador agrcola es, la inestabilidad en el empleo. De ah que predominen los trabajadores eventuales o, en el mejor de los casos, los
trabajadores fijos de trabajo discontinuo. El derecho laboral de la estabilidad en el empleo queda sin base para su completa aplicacin;
b) Sexo
El Derecho del Trabajo, como legislacin protectora de los grupos ms necesitados de ayuda, se inici como legislacin de nios y de
mujeres. En la actualidad es una idea-fuerza la equiparacin del rgimen jurdico del trabajo de la mujer y del hombre de acuerdo con el
principio de a trabajo de valor igual salario igual y perfeccionado por las bases jurdicas de la Comunidad Europea, de la ONU y, hoy
da, por la Constitucin espaola que, exigen igual salario para trabajos de igual valor; Con todo, la mujer mantiene en su trabajo un
estatuto jurdico especial, con la limitacin de trabajos penosos y peligrosos, descanso pre y postnatal, etc., pero otras veces falta ese
elemento material diferenciador y la norma desigual es discriminatoria. Espaa ratific en 26 de octubre de 1968 el Convenio nm. 100 de
la OIT sobre no discriminacin salarial por razn de sexo y otros muchos Convenios de igual orientacin. La Ley de Relaciones Laborales,
de 1976, represent la aceleracin del proceso equiparador que se ha mantenido en el vigente Estatuto de los Trabajadores.
La presencia de la mujer en el trabajo es una de las grandes realidades nuevas en la Historia econmica y social. La Unin Europea ha
hecho cuestin de principio la no discriminacin en el trabajo por razn de sexo. El problema ya no est en las normas propiamente di-
chas sino en la conducta de los sujetos implicados en las relaciones laborales (creencias, prejuicios, rechazo social, etc.).
e) Edad
La edad tambin se ha hecho sentir en el Derecho del trabajo en trminos similares a los del sexo: legislacin tutelar de nios y menores
primero, y actualmente un rgimen especial de proteccin en el trabajo por razones fsicas, psicolgicas y, en general, escolares, para
propiciar la realizacin de estudios cada vez ms avanzados. Se forman as dos grupos: el de trabajadores jvenes (de 16 a 18 aos) y el
de adultos, con plenitud de derechos (de 18 a 65, en general). Pero hay otras edades significativas; a saber: por un lado, el desarrollo
tecnolgico, est originando un muy grave fenmeno social de incalculable importancia, cual es el de las dificultades de empleo para los
trabajadores de ms de cuarenta aos. En Espaa ha cobrado actualidad en fechas recientes y ha forzado al establecimiento de un
rgimen especial de fomento de empleo para los mayores de cuarenta y cinco aos; por otro lado, los problemas de escasez de empleo y
de presin demogrfica han forzado a medidas especiales en favor de los menores de veinticinco aos; aparece as el fenmeno socio-
lgico de los jvenes vetustos, (muy viejos). Tal fue la consecuencia de la socialmente regresiva Ley 10/1994, con su contrato de
aprendizaje, en realidad contrato de insercin laboral a cualquier precio (el contrato basura, en la acertada expresin sindical).
La reforma laboral de 1997, volviendo al contrato para la formacin, ha reducido este alargamiento de la juventud por Ley y ha
mejorado el contenido formativo, el nivel salarial y la proteccin social.
d) Otros factores
Otros criterios que son operantes en orden al rgimen j jurdico- laboral aplicable son los siguientes:
Duracin: de la relacin de trabajo, con las nuevas formas del trabajo temporal.
Nacionalidad: el trabajador extranjero en Espaa; con la consideracin de distintas situaciones: doble nacionalidad; ciudadano
comunitario; extranjero no comunitarios pero con Convenio Internacional de Colocacin o Empleo etc.
Validez profesional: los minusvlidos gozan de un estatuto singular compensador de su disminucin.
Residencia: el trabajador espaol en el extranjero es objeto de atencin no slo a travs de Tratados, sino de normas.
e) Precariedad y movilidad
El Derecho laboral en general, y el espaol en concreto, an est dominado por el modelo propio del trabajador industrial, urbano, estable
en su relacin de servicio, por lo que est anclado en principios tpicos de 1931 a 1973; resulta as poco apto para recoger las situaciones
en que se encuentran los trabajadores solicitados por la sociedad postindustrial de los aos actuales. Frente a esta forma histrica se
postula un Derecho con menos intervencin estatal en beneficio de una intervencin concertada fruto de la autonoma colectiva; tal
es la lnea abierta con grandes riesgos por las Leyes 10/1994 y 11/1994 que ha seguido la reforma de 1997, cristalizando en la Ley
63/1997, que ha establecido un programa experimental por cuatro aos para medir la eficacia social de una modalidad del contrato de
duracin indefinida: el de fomento de tal contratacin.
Desde 1996 el contrato temporal tiende a ser el nico que se celebra: la modalidad dominante es la de temporal por obra o servicio
determinado. De ah los citados Programas de reforma laboral en busca de un contrato de duracin indeterminada, un contrato
temporal estable, cuya contradiccin terminolgica revela su difcil tratamiento legal.
Los estatutos laborales son estatutos especiales que regulan normativamente cada actividad en particular teniendo en consideracin sus
peculiaridades, como ocurre con el estatuto de los docentes particulares, el estatuto del servicio domstico, el de prensa, el del trabajo
agrario, el de encargados de edificios, el de la industria de la construccin o el de los viajantes de comercio. El fin es
lograr mayor proteccin para los trabajadores que las contenidas en las normas generales.
El artculo 1 de la ley de Contrato de Trabajo de la Repblica Argentina reconoce a los estatutos especiales como fuente del Derecho
Laboral en su inciso b. El artculo 2 excluye del mbito de aplicacin de la LCT expresamente a los trabajadores agrarios y a los del
servicio domstico, los que se rigen por sus propios estatutos.
Regmenes Especiales
Rgimen Especial sobre la maternidad.
El tema del derecho al trabajo que tiene la mujer ha resultado muy importante en los ltimos aos, pues histricamente nuestras dignas
mujeres fueron excluidas y estigmatizadas en lo que respecta al mbito laboral. Afortunadamente nuestra legislacin ha realizado
importantes avances en este aspecto y consecuente con esto en la actualidad podemos mencionar algunas de las Leyes que amparan a
nuestras ejemplares damas y les dan el respaldo legal que merecen como ejemplo de ser supremo y si se quiere superior en muchos
aspectos en cuanto a las funciones que antes solo realizaban los hombres. Aun cuando el comentario anterior pueda parecer feminista;
no es nuestro punto de vista, solo reconocemos la excelente labor que ha realizado el sexo femenino en las diferentes areas donde
muchos hombres resultaron incompetentes.
Proteccin de la maternidad y la familia
Aunque la L.O.T. est rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo es decir, de remuneracin y dems condiciones
de trabajo por razn del sexo del trabajador ella dedica su Ttulo VI a la proteccin de la mujer "en su vida familiar, su salud,
su embarazo y su maternidad".
El sistema de proteccin laboral de la mujer, como eje biolgico del ncleo familiar, consiste en:
1. Prohibicin al patrono de exigir exmenes mdicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un empleo,
o de solicitar la presentacin de certificados mdicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibicin" encierra realmente una
limitacin legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de sexo femenino.
2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un ao despus del parto. Este derecho tiene en comn con la inamovilidad
reconocida a ciertos trabajadores (p. ej.: a los proponentes de un sindicato, artculo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451); o a
trabajadores en especial situacin de peligro de prdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante
la negociacin colectiva o la tramitacin y desarrollo del conflicto de trabajo, arts. 458 y 506), el hecho de que en ambos tipos de
situaciones se requiere la calificacin de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido (confrntese los arts. 384 y 453
LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad de la embarazada no suspende eljus variandi del patrono, dentro de las limitaciones
impuestas por el artculo 382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora
por razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se
desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).
3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12) semanas; este ltimo puede tener una duracin mayor a causa de
enfermedad que, segn dictamen mdico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo.
Cuando el parto sobrevenga despus de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongar hasta la fecha del parto, y la duracin del
descanso post-natal no podr ser reducida (Art. 388 LOT).
Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad la relacin de trabajo se considerar suspendida, con los efectos previstos en
los artculos 95 y 96 LOT, salvo para la antigedad.
A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso deben considerarse de siete (7) das continuos cada uno, anteriores y
posteriores al da del parto, que no se cuenta entre los de descanso (el Art, 385 concreta los perodos semanales mediante los adverbios:
"antes" y "despus" del parto, o sea, que no incluyen el da del alumbramiento).
Acogida a los lineamientos del Convenio N 3 de la O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo al empleo de mujeres antes y despus del
parto, la LOT declara irrenunciable, en el sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya duracin debe acumularse el tiempo no
utilizado del perodo prenatal a que la trabajadora tiene derecho, en los casos en que ella no haga uso de todo ese descanso por
autorizacin mdica, adelanto del parto, o por cualquier otra circunstancia (Art. 386).
4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no disfrutadas a continuacin inmediata del descanso de maternidad, cuando as sea
solicitado por la trabajadora.
5. Los perodos de descanso por maternidad deben computarse como tiempo de servicios, a los efectos de la antigedad de la
trabajadora (Art. 389). El conflicto colectivo (Art. 505 LOT) y la maternidad son excepciones nicas dentro del rgimen general de la
suspensin del contrato de trabajo, en cuanto al trato que recibe la antigedad.
6. La trabajadora adoptante de un nio menor de tres (3) aos tiene derecho a un descanso de maternidad de diez (10) semanas, como
mximo, contado "a partir de la fecha en que le sea dado en colocacin familiar autorizada por el Consejo de proteccin del nio y del
adolescente con miras a la adopcin" (Art. 387). Alude esta regla al perodo de prueba de por lo menos seis meses, en que el menor debe
permanecer en el hogar del solicitante de la adopcin.
Durante dicho lapso de suspensin de la relacin de trabajo, as como tambin durante el ao siguiente a la adopcin, contado desde la
fecha antes indicada, la trabajadora gozar de inamovilidad en su empleo.
7. Los perodos anuales de inamovilidad posteriores al parto y a la adopcin estn legalmente concebidos como medios de estrechar los
nexos de familia y de facilitar la relacin natural entre la madre y el hijo. En los supuestos de nacer muerto el hijo, o de morir en el curso
del ao de inamovilidad, la proteccin especial que este derecho de excepcin concede a la trabajadora carece del objeto prctico para el
cual fue instituido, por lo cual ha de entenderse extinguido, en el primer supuesto, al vencimiento del reposo post-natal; y, en el segundo,
el da mismo del deceso del hijo que causa la inamovilidad.
8. Derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno, para amamantar el hijo en la guardera respectiva. De no haber
guarderas, dichos descansos sern de una (1) hora cada uno (Art. 393 LOT). Segn el artculo 100 del RLOT , el perodo de lactancia no
ser inferior de seis (6) meses.
9. Los patronos que ocupen ms de veinte (20) trabajadores debern mantener una guardera infantil donde puedan dejar a sus hijos
durante la jornada de trabajo. El cumplimiento de esta obligacin podr hacerse mediante acuerdo, aprobado por el Ministerio del ramo,
de varios patronos para instalar y poner en funcionamiento una sola guardera equidistante a los diversos lugares de trabajo, o mediante
el pago de los servicios de guardera a instituciones dedicadas a tal fin (Art. 392).
10. Durante la gravidez y la lactancia, el salario de la trabajadora no sufrir diferencias con el de los dems trabajadores del
establecimiento que ejecuten una labor igual (Art. 394).
11. Entre los diversos tipos prohibidos de discriminacin, el artculo 89 de la Constitucin de 24 de Marzo de 2000 (G.O. No. 5453 Ext.),
incluye la originada por razones del sexo. En concordancia con el artculo 43 de la Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia, el artculo 12 del Reglamento L.O.T., considera expresin arbitraria de discriminacin por razn del gnero de
la persona del trabajador, el acoso u hostigamiento sexual, falta en que incurre "quien solicitare favores o respuestas sexuales para s o
para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevalindose de una situacin de superioridad y con la
amenaza expresa o tcita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la vctima".
Se hace notar, sin embargo, que la indicada norma reglamentaria, no obstante estar inspirada en el mencionado texto legal sobre la
violencia contra la mujer, parece reprimir por igual el acoso u hostigamiento contra el trabajador de sexo masculino.
El acoso sexual constituye una causa de retiro justificado del trabajador, susceptible de ser incluida en el literal b) del artculo 103 de la
Ley Orgnica del Trabajo, sin perjuicio de la accin de amparo constitucional a que se refiere el artculo 11 ejusdem