100%(1)Il 100% ha trovato utile questo documento (1 voto)
400 visualizzazioni7 pagine
Este documento describe los criterios para evaluar el desempeño de la fuerza de ventas de una empresa llamada La Perla. Propone evaluar la conducta, el desempeño y la eficacia de los vendedores considerando indicadores cualitativos como las actitudes, aptitudes y desarrollo personal, así como indicadores cuantitativos como las ventas logradas, cuotas cubiertas y número de visitas. También incluye un instrumento de evaluación del desempeño para cada empleado.
Este documento describe los criterios para evaluar el desempeño de la fuerza de ventas de una empresa llamada La Perla. Propone evaluar la conducta, el desempeño y la eficacia de los vendedores considerando indicadores cualitativos como las actitudes, aptitudes y desarrollo personal, así como indicadores cuantitativos como las ventas logradas, cuotas cubiertas y número de visitas. También incluye un instrumento de evaluación del desempeño para cada empleado.
Este documento describe los criterios para evaluar el desempeño de la fuerza de ventas de una empresa llamada La Perla. Propone evaluar la conducta, el desempeño y la eficacia de los vendedores considerando indicadores cualitativos como las actitudes, aptitudes y desarrollo personal, así como indicadores cuantitativos como las ventas logradas, cuotas cubiertas y número de visitas. También incluye un instrumento de evaluación del desempeño para cada empleado.
Unidad 3 Evaluacin y control de un programa de ventas
Actividad 3. Evaluando el desempeo de la fuerza de ventas
5. Cuatrimestre
Alumna: Gloria Leticia Romero Olvera
Facilitadora: Ruth Martnez Rojo
Mayo/2014 Actualmente la empresa La Perla, ya tiene un formato definido para evaluar y analizar el desempeo de su fuerza de ventas, sin embargo, para hacer un anlisis ms profundo y objetivo, se desea complementar con una propuesta de un instrumento que permita evaluar el desempeo de los vendedores, para ello se pide lo siguiente:
1. Define los criterios a evaluar para medir el desempeo de la fuerza de ventas para hacer ms completa la evaluacin del equipo de trabajo.
Las empresas deben trasladar el desempeo de los vendedores a resultados en el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales; por ello, en la evaluacin del desempeo del vendedor, es importante reconocer tres conceptos diferentes: Conducta La accin y el quehacer del agente de ventas: visitas a clientes, redaccin de pedidos, preparacin de presentaciones de productos, seguimiento a clientes, etc. Desempeo Evaluar la conducta en funcin de la contribucin a metas y objetivos organizacionales: competente o deficiente, satisfactorio o insatisfactorio Eficacia Cumplimiento de los indicadores organizacionales, el vendedor contribuye a la eficacia, mas no depende de l solo.
Objetivos fijados por las empresas Corto plazo Alcanzar objetivos de venta. Emplear con eficacia los recursos (humanos, materiales y financieros). Satisfacer a los diferentes pblicos de la empresa. Mediano plazo Adaptarse a los cambios en el micro y macro ambiente. Identificar oportunidades en el mercado. Largo plazo Sobrevivir en el mercado.
CRITERIOS A EVALUAR PARA MEDIR EL DESEMPEO DE LA FUERZA DE VENTAS INDICADORES CUALITATIVOS - Actitudes - Aptitudes - Desarrollo personal
1. SE DESTACAN - Conocimiento del puesto - Conocimiento del producto - Habilidades de venta - Conocimiento de polticas de venta - Dominio de los roles
INDICADORES CUANTITATIVOS Se busca alcanzar las metas de la organizacin - Cuotas asignadas del periodo - Ventas logradas - Porcentaje cubierto de cuota asignada - Cuota anual - Viticos - Porcentaje cubierto de cuota anual - Gastos de representacin - Tipos de facturacin al cliente - Crdito por cliente - Cantidad de pedidos - Nmero de pedidos cancelados - Razn de la cancelacin del pedido - Das trabajados - Visitas por dia - Tiempo de ventas en comparacin con el tiempo de no ventas con su porcentaje de tiempo de venta - Tiempo promedio por visita - Razn de visitas por cliente
INSTRUMENTO PARA EVALUAR EL DESEMPEO DEL PERSONAL
Nombre del empleado: Puesto que desempea: Departamento: Periodo que se evala: Nombre del jefe inmediato superior: Puesto:
ESTANDARES DE EVALUACION A Por arriba de lo esperado B De acuerdo con lo esperado C Por debajo de lo esperado D Notoriamente poco satisfactorio
AREAS EVALUACION: A B C D CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Evala el uso de informacin, procedimientos, materiales, equipo y tcnicas requeridas para su actual trabajo.
CALIDAD: Evala la certeza de que su trabajo est completo y bien hecho a la primera vez y siempre.
PLANEACION/ORGANIZACIN: Considera el desarrollo de mtodos eficientes, estableciendo metas y objetivos, as como el logro de ellos.
PRODUCTIVIDAD: evala el volumen de trabajo y el tiempo en que lo realiza, segn los requerimientos de la organizacin.
CONOCIMIENTO DEL PUESTO CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO HABILIDADES DE VENTA CONOCIMIENTO DE POLTICAS DE VENTA
DOMINIO DE LOS ROLES
INICIATIVA E INNOVACION FACTOR ESTANDARES DE EVALUACION Iniciativa Manifest iniciativa para resolver los problemas surgidos en el desempeo de sus labores. Se mostr indiferente ante los problemas surgidos en el desempeo de sus labores. Ante los problemas surgidos en el desempeo de sus labores, requiri consejo o indicaciones de un superior. Innovacin No elaboro procedimientos ni instrumentos para realizar mejor su trabajo o el de sus compaeros. Cre procedimientos o instrumentos con los cuales se mejor su trabajo o el de sus compaeros. Cre procedimientos o instrumentos de poca utilidad para mejor su desempeo laboral o el de sus compaeros.
MEJORAMIENTO CONTINUO DE LAS ACTIVIDADES
FACTOR ESTANDARES DE EVALACION Compromiso y responsabilidad Manifest un alto nivel de compromiso en el trabajo, compaeros y jefes superiores. Manifest nulo compromiso en el trabajo, compaeros y jefes superiores. Constantemente llega tarde, acreedor a llamadas de atencin. Manifest poco compromiso en el trabajo, compaeros y jefes superiores. En algunas ocasiones llega tarde y un nivel medio de responsabilidad. Actitud hacia el trabajo Manifest apata Se manifest indiferente Manifest un alto nivel de inters y calidad laboral. Comunicacin Mostr poca disposicin para compartir o solicitar informacin Constantemente solicita o proporciona informacin relativa a sus actividades. Mostr apata para compartir o solicitar informacin. Relaciones Contribuyo en que Fue Convivi con pocos interpersonales el ambiente en su rea de trabajo fuera agradable. extremadamente reservado, obstaculizando las relaciones con sus compaeros. compaeros.
COMENTARIOS DE RETROALIMENTACION: ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________
Conclusin Tradicionalmente se ha considerado que el objeto fundamental de la fuerza de venta es precisamente conseguir ventas, obtener pedidos, y probablemente ste sea el caso de la mayora de las empresas. En consecuencia, la formacin que se d al personal de ventas, y el perfil de persona que se buscara en el reclutamiento de dicho personal iran encaminado a identificar y formar a las personas idneas para relacionarse con los clientes, ofrecer y promocionar adecuadamente los productos de la compaa, y conseguir resultados a corto plazo en forma de pedidos. Sin embargo, este tipo de vendedor probablemente no sera el ideal para una compaa orientada al marketing, en la que se esperara que los vendedores estuviesen ms enfocados a obtener, no tanto ventas como beneficios, sabiendo distinguir el beneficio que proporcionan los diversos productos de la compaa as como los distintos clientes a los que contacta.