AUTORREFLEXIONES.

UNIDAD 3
Administracin del Capital Humano
Isabel Cruz Zamorano

LICENCIATURA EN GESTIN Y ADMINISTRACIN DE PYMES
Qu documentos normativos constituyen el marco legal para establecer un
proceso de contratacin? Explique su respuesta
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, Artculo 123 A.
Ley Federal del Trabajo, Artculos 3, 53, 154 y 155
Ley Reglamentaria del Art. 5o. Constitucional, relativo al ejercicio de las
Profesiones en el
Distrito Federal, Arts. 6, 36.
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, as como su
Reglamento
Disposiciones en materia de Planeacin, Organizacin y Administracin de los
Recursos
Humanos y Manual Administrativo de Aplicacin General, en los artculos que
aplique.
Reglamento Interior de Trabajo

Qu diferencia existe entre contrato individual y contrato colectivo de trabajo?
Explique ampliamente
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
1. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas
de nacimiento e ingreso del trabajador
2. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada
3. Es por un tiempo indeterminado generalmente
4. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en
el reglamento interno
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. El objetivo
fundamental es elevar el nivel de las condiciones de trabajo y prestaciones en
beneficio del trabajador
Los integrantes de la comisin negociadora que no estn acogidos al fuero
sindical por no ser dirigentes seles extienden por 30 das ms despus de la
suscripcin del contrato
Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar
disminucin de las remuneraciones
Es por tiempo determinado (entre 2a 4 aos)
Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores

Qu prestaciones mnimas establece la Ley Federal del Trabajo (LFT)?
Salario
Es la retribucin econmica que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo. Comprende los pagos hechos por cuota diaria, como las gratificaciones,
percepciones, habitacin y cualquiera otra cantidad que sea entregada al
trabajador, a cambio de su labor ordinaria. Debe interpretarse en un sentido
amplio, ya que no slo se trata de remuneraciones econmicas sino tambin
pueden ser pagos en especie, por ejemplo: alimentacin, vivienda, entre otras. El
salario se percibe en funcin del trabajo realizado: a mayor nmero de horas de
trabajo, debe corresponder mayor salario
Jornada de trabajo.
Es el tiempo en el que el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su
trabajo. Puede ser diurna, nocturna, mixta o bien por horas.
Das de descanso.
Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario ntegro. Se debe
procurar que el da de descanso semanal sea el domingo.
Das de descanso obligatorios.
Los das de descanso obligatorio se encuentran sealados en el artculo 74 de la
Ley Federal del Trabajo.
Prima dominical.
Se otorga un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los das
ordinarios de trabajo, cuando los trabajadores deban trabajar los das domingo.
Vacaciones.
Prima vacacional
Es una cantidad que recibe el trabajador cuando disfruta el derecho al descanso
[7], es de 25% mnimo sobre el salario que corresponde por las vacaciones.
Aguinaldo
Es una prestacin anual que deber pagarse antes del da veinte de diciembre y
equivale a quince das de salario como mnimo, para los trabajadores que ya han
cumplido un ao de servicio. A los que han trabajado un periodo menor se les
paga la parte proporcional al mismo.
Prima de antigedad
Es un derecho que se adquiere por el transcurso del tiempo y corresponde a doce
das de salario por cada ao de servicios [8]. Se paga a los trabajadores que se
separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince
aos de servicios. Asimismo se debe cubrir la prima de antigedad a los
trabajadores que despus de agotado el procedimiento ordinario comprueben
que su despido fue injustificado. En caso de fallecimiento del trabajador, la prima
de antigedad deber ser entregada a sus beneficiarios.
Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario ntegro. Se debe
procurar que el da de descanso semanal sea el domingo.
La capacitacin.
El trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad. Los patrones podrn acordar con los trabajadores en que la
capacitacin, se proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de
ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,
instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien a travs de los sistemas
generales que se establezcan y que se registren en la Secretara del Trabajo y
Previsin Social.
Reparto de utilidades:
Se trata de un derecho de la comunidad de trabajadores de una empresa a
recibir una parte de los resultados del proceso econmico de produccin y
distribucin de bienes o servicios. Implica que los trabajadores tienen derecho a
recibir parte de las utilidades de la empresa.
Seguridad social
Los patrones deben cumplir con diversas obligaciones en materia de seguridad
social, tales como la afiliacin de sus colaboradores en el Instituto Mexicano del
Seguro Social cuando corresponda.

Qu es el proceso de induccin de una empresa y cules son las
recomendaciones vistas en el captulo en torno a tal proceso?
La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria

Identifique la importancia de los planes de capacitacin y desarrollo en el
proceso de capital humano
El proceso de capacitacin permite establecer y reconocer requerimientos
futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los
Recursos Humanos disponibles. Tiene la finalidad del perfeccionamiento tcnico
del trabajador. Debemos tener en mente siempre, que la capacitacin es
creada para asistir y ayudar a que la empresa cumpla sus objetivos, y no para
que la empresa ayude la capacitacin, es decir, empujar la empresa a cumplir la
finalidad para la que fue creada, facilitando el camino a seguir. Que tiene como
consecuencia esto... Calidad en el trabajador, calidad en el trabajo realizado y
por ende, mayor utilidad y motivacin tanto para el trabajador como para el
patrn. Espero que le sea de utilidad la informacin y saque provecho de ella.
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos,
habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Por lo
tanto, el aprendizaje es una accin que toma el conocimiento (en un sentido
amplio) como input y genera nuevo conocimiento.
El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y
las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o
mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de
la empresa en conocimiento colectivo.
Pero, el proceso de aprendizaje solo puede producirse en las personas. Las
organizaciones solo aprenden a travs de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.
La capacidad de aprender con rapidez quizs sea la nica ventaja sostenible
para cualquier organizacin.
La retencin y desarrollo del Capital Humano son imprescindibles para el
cumplimiento de la misin de cualquier organizacin. La eficiente gestin del
mismo, es la clave del xito en la bsqueda de la excelencia empresarial. En
Cuba, gracias al acceso universal del pueblo a la enseanza y al carcter
netamente humanista de nuestro proceso revolucionario, estn dadas todas las
condiciones para un exitoso desempeo de esta vital actividad.

Analizar el proceso de evaluacin de desempeo en los diferentes puestos de
una empresa
La evaluacin del desempeo es una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de
supervisin de personal, de integracin del empleado a la empresa o al puesto
que ocupa actualmente, de falta de aprovechamiento de empleados con un
potencial ms alto que el exigido para el puesto, de motivacin, etc.
La importancia de la evaluacin del desempeo se debe, a que con base en los
tipos de problemas identificados es posible desarrollar las polticas adecuadas a
las necesidades de la organizacin.
Estos son algunos objetivos de manera generalizada.
a. Proporcionar datos acerca del desempeo pasado, presente y futuro, de
manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.
b. Ayudar a la direccin superior a tomar decisiones acerca del tratamiento
diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a
capacitacin, orientacin, pagos, ascensos, transferencias, disciplina y otras
cuestiones.
c. Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y
sus normas con el supervisor.
d. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y las
debilidades del despeo de un empleado
e. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa
especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo.
f. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Estos objetivos son ms especficos en la cuestin de evaluacin del desempeo.
Mejoramiento del desempeo La retroalimentacin del desempeo permite al
personal, gerente de rea y especialistas del personal intervenir con acciones
adecuadas para mejorar el desempeo.
Ajustes de compensaciones Las evaluaciones ayudan a los responsables de
rea a determinar quines deben de recibir incrementos de sueldo.
Decisiones de colocacin Los ascensos, las transferencias y las degradaciones
se deben basar en el desempeo del pasado y el esperado.

Necesidades de capacitacin y desarrollo Un mal desempeo puede indicar
una necesidad de capacitacin y un buen desempeo puede indicar la
necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.
Plantacin y desarrollo de carreras - La retroalimentacin sobre el desempeo
gua las decisiones de carrera para las trayectorias especficas que deben
investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos - Un buen o mal desempeo
implica puntos fuertes o dbiles para los procesos de cobertura de vacantes del
departamento de personal.
Inexactitudes de la informacin - Un mal desempeo puede indicar deficiencias
en la informacin de anlisis, de puestos, los planes de personal y otras reas para
el sistema de informacin de administracin de personal.
Errores de diseo de puestos Un mal desempeo puede ser sntoma de diseos
de puesto ms concebidos. Las evoluciones contribuyen a detectar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo Las evaluaciones precisas que miden el
desempeo relacionado con los puestos para asegurar que las decisiones
internas sean adecuadas.
Desafos externos A veces, influencias externas afectan el desempeo, hay que
descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.