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Avaliao de Desempenho Individual no Contexto da Administrao Pblica

Federal direta: Aspectos Determinantes de sua de Efetividade

Autoria: Catarina Ceclia Odelius, Paulo Ricardo Godoy dos Santos

Resumo
Este artigo relata resultado de pesquisa direcionada a compreender aspectos que influenciam a
efetividade de sistemas de avaliao de desempenho individual (SAD) utilizados na
Administrao Pblica Federal direta (APFd), a partir da percepo de servidores de duas
organizaes. Inicialmente, a partir de reviso da literatura e da anlise de contedo de
entrevistas semi-estruturadas realizadas junto a servidores que interagem com os sistemas de
avaliao, foram identificados os principais elementos de efetividade dos SAD. Na seqncia
estruturou-se um questionrio, que, validado semanticamente por especialistas, foi respondido
por 523 servidores. As respostas s 50 assertivas foram submetidas a anlise fatorial
exploratria, identificando-se quatro componentes: aspectos relacionados a caractersticas do
sistema de avaliao de desempenho; atuao dos gerentes; impacto da AD sobre o indivduo;
e cultura. Em seguida, a regresso mltipla linear permitiu verificar a relao existente entre
os componentes identificados e as variveis funcionais e demogrficas. Os resultados obtidos
indicam que aspectos culturais e relativos ao preparo gerencial so os que mais influenciam a
efetividade dos SAD e que a percepo sobre aspectos da avaliao diferente de acordo com
caractersticas funcionais e demogrficas dos servidores.

1. Introduo
Nos ltimos anos, vrios pases tm submetido seus sistemas de servio pblico a
mudanas e reformas que exigem aperfeioamento das prticas de gesto (KUDRYCKA,
2001). Entre os pontos de mudana destacados por Kudrycka, encontra-se uma caracterizao
de como deve ser o perfil do novo servidor pblico, do qual se espera competitividade,
efetividade, eficincia e habilidades comparveis aos empregados do setor privado.
Nesses processos de modernizao da administrao pblica, uma ferramenta prescrita
para buscar melhores ndices de produtividade a gesto do desempenho, nos vrios nveis da
organizao institucional, de equipes e individual (OECD, 2002). A aplicao de mtodos
de avaliao vinculados ao pagamento est inserida num conjunto de prticas de gesto que
buscam promover no servio pblico uma mudana estrutural que o torne mais efetivo e mais
accountable (OCDE, 1999, OCDE 2002, BRASIL, 2002, LONGENECKER & NYKODYM,
1996, BEECHER, 2003).
Na Administrao Pblica Federal direta (APFd) brasileira, desde 1995, seguindo
diretrizes estabelecidas no Plano Diretor da Reforma e Aparelhamento do Estado (PDRAE)
(BRASIL, 1995), alguns grupos de carreiras tm recebido ateno diferenciada no que tange
poltica de remunerao, e, entre as prticas implementadas insere-se o pagamento de
gratificaes variveis segundo o desempenho apresentado pelos rgos pertencentes ao
Ncleo Estratgico do Estado e pelos servidores que o integram.
Apesar das primeiras diretrizes para aplicao de AD na administrao pblica
brasileira remontarem a 1936 (Lei n
o
284/1936) e no perodo at 1995 pelo menos trs outros
sistemas de avaliao terem sido regulamentados (1966, 1977 e 1980 - BARBOSA, 2003), os
resultados que tm sido alcanados ao longo do tempo so bastante questionados e, mesmo
assim, os conhecimentos desenvolvidos sobre o assunto (a partir de inmeros estudos e
pesquisas desenvolvidos e de experincias de sucesso que podem ser adaptadas realidade do
servio pblico) continuam a no serem acolhidos para a estruturao dos novos sistemas.
Na APFd brasileira persistem sistemas de avaliao estanques, sem o correspondente
conjunto de aes para aperfeioamento dos desempenhos. Anlise efetuada pelo governo

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federal a respeito de sua poltica de recursos humanos durante o perodo 1995-2002, incluiu,
entre suas principais realizaes, a instituio de gratificaes variveis segundo os
desempenhos institucional e individual, ressaltando a necessidade de aes de
aperfeioamento do processo de avaliao de desempenho, tais como:
realizao de um estudo mais estruturado para se avaliar o impacto das gratificaes no
desempenho dos rgos e na motivao dos servidores;
vinculao efetiva dos resultados da avaliao ao Programa de Capacitao;
aperfeioamento da metodologia para definio, ajustes e aferio das metas
institucionais;
aperfeioamento da metodologia para definio, acompanhamento e aferio do
desempenho individual; e
desenvolvimento e capacitao dos responsveis por equipes em processos avaliativos
(BRASIL, 2002 p.84).
Em face dessa realidade e do fato de que so poucos os trabalhos que investigam a
avaliao de desempenho especificamente neste contexto, o presente estudo teve o objetivo de
identificar aspectos associados aos nveis organizacional, gerencial e individual de duas
organizaes da Administrao Pblica Federal direta (APFd) que, na percepo de
avaliadores e avaliados, influenciam a efetividade dos sistemas de avaliao de desempenho.

2. Reviso de Literatura
O foco foi identificar a maneira como avaliao e gesto de desempenho tm sido
pesquisadas e conceituadas e que aspectos tm sido identificados como intervenientes nos
resultados obtidos com a utilizao de sistemas de avaliao de desempenho (SAD).
Foi localizada extensa literatura a respeito do assunto, com a adoo nem sempre
similar para os termos Avaliao de Desempenho (AD) e Gesto de Desempenho (GD), sendo
que neste estudo ser adotada a perspectiva de DeNisi (2000), segundo a qual AD se refere ao
sistema pelo qual atribudo um escore para indicar o nvel de desempenho de determinada
pessoa ou grupo, enquanto que GD compreende o conjunto de atividades por meio do qual
uma organizao busca elevar o nvel de desempenho de um indivduo, grupo e, em ltima
anlise, da prpria organizao.
Muito tem sido estudado a respeito das escalas segundo as quais o desempenho
avaliado (TZINER et al., 2000; JACOBS et al., 1980), dos erros e fontes de vis mais comuns
atribudos aos avaliadores (KEEPING e LEVY, 2000; BERGAMINI, 1992;
LONGENECKER et al., 1987; THORNDIKE, 1920), da discriminao no processo de
avaliao (HENNESSEY Jr. e BERNARDIN, 2003; GEDDES e KONRAD, 2002; CHUNG,
2001), das variveis preditoras de desconforto causado pela AD (SMITH et al., 2000) e de
como conceituar desempenho, sua avaliao e sua gesto (DeNISI, 1997). Nesses estudos
uma preocupao comum a melhoria dos processos de AD. Por outro lado, existem obras
que defendem o fim do uso dos sistemas de AD (KOHN, 1998; DEMING, 1990) ou uma
alterao radical das assunes at ento preconizadas (COENS e JENKINS, 2000; WAITE e
STITES-DOE, 2000; CARDY e CARSON, 1996). Entre os vrios trabalhos acadmicos que
envolvem avaliao e gesto de desempenho, alguns tratam com mais ateno a percepo de
avaliadores e avaliados a respeito do sistema de avaliao ao qual estavam sujeitos, mesmo
que no tenha sido esse o objeto central da pesquisa.
Uma contribuio significativa advm do trabalho de Abbad (1991), em que se
apresenta uma reviso de literatura bastante ampla dos trabalhos feitos at o incio da dcada
de 90, e se identifica quatro grandes linhas de pesquisa, a saber: estudos sobre
aperfeioamento de formato de escala; estudos sobre treinamento de avaliados; estudos sobre
a influncia das caractersticas do avaliador e do avaliado sobre a qualidade das avaliaes; e
o que est diretamente relacionado a este estudo pesquisas sobre opinies de avaliadores e
avaliados em relao a sistemas de avaliao de desempenho. A pesquisa buscou investigar

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preliminarmente as relaes existentes entre variveis biogrficas, psicolgicas, funcionais,
do posto de trabalho e as opinies de avaliadores e avaliados sobre a qualidade de sistemas de
avaliao de desempenho, de forma a identificar quais dessas variveis seriam responsveis
pelas opinies favorveis ou desfavorveis dos empregados com os procedimentos, produtos e
conseqncias das avaliaes de desempenho. Os aspectos considerados por Abbad (1991)
em cada uma das variveis independentes foram:
Biogrficas: idade, escolaridade, sexo;
Psicolgicas: crena na natureza da relao homem trabalho, crena nas razoes que levam
ao desempenho satisfatrio e satisfao;
Funcionais: ingresso, tempo de servio, categoria funcional, funo de confiana,
promoo, tempo no cargo, mudanas, cursos, avaliao;
Posto de trabalho: tarefas, dificuldades, interaes, ambiente.
O resultado de reviso de literatura efetuado por Levy e Williams (2004), focada nos
efeitos do contexto social sobre o processo de avaliao de desempenho, indicou a maior
importncia dada ao mesmo; a ampliao do conceito de efetividade da avaliao de
desempenho, com a incluso das reaes dos avaliados; a importncia da influncia do
ambiente e da cultura de feedback sobre os resultados das avaliaes; e a potencial
importncia de variveis como estratgia de gesto de pessoas e condies econmicas para
compreender o processo de avaliao. A partir da reviso esses autores desenvolveram um
modelo em que as variveis distais (do contexto) influenciam as variveis relacionadas aos
processos e estrutura da avaliao, as quais por sua vez influenciam o comportamento de
avaliados e de avaliadores.
Segundo Levy e Williams (2004), as variveis distais so variveis pertencentes a
fatores contextuais que afetam vrios sistemas de recursos humanos, inclusive a avaliao de
desempenho. Entre elas esto: fatores econmicos externos, avanos tecnolgicos,
composio e formao da fora de trabalho, cultura da sociedade onde a organizao est
inserida. J as variveis proximais de processo se referem quelas que tm impacto direto em
como o processo de AD conduzido, incluindo itens como accountability ou relacionamento
entre avaliador e avaliado. As variveis proximais estruturais esto relacionadas com a
configurao ou composio da AD e incluem itens como dimenses da AD, freqncia da
AD, treinamento especfico para avaliao, documentao utilizada, entre outros.
Nos estudos desenvolvidos no Brasil, temos que entre os resultados obtidos por Abbad
(1991), merece destaque o fato de que sistemas de AD, de forma geral, tm boa aceitao
entre os pesquisados e sua utilidade administrativa reconhecida. Abbad destaca que sistemas
de AD no devem ser analisados fora do contexto organizacional, uma vez que variveis
desse ambiente podem influenciar o comportamento dos indivduos, tais como: condies
fsicas, tipo de gerenciamento, relacionamento entre colegas, caractersticas das tarefas
executadas e sistemas de incentivos e punies.
Abbad (1991) ressalta ainda a dificuldade que psiclogos e administradores de
organizaes pertencentes ao Servio Pblico Federal brasileiro encontram para utilizar
polticas de incentivos e de desenvolvimento de carreira para os empregados. Segundo a
autora, as polticas governamentais no permitiam gratificar devidamente os funcionrios com
desempenho excelente ou satisfatrio.
De certo modo, como j foi abordado anteriormente, tal dificuldade j no encontra
tantos fundamentos de ordem legal, pois um dos pilares da poltica de administrao de
recursos humanos contidos no PDRAE (BRASIL, 1995) era a adoo de uma cultura
gerencial baseada na avaliao de desempenho, a partir da qual tm sido criadas vrias
gratificaes cuja concesso est vinculada aos nveis de desempenho individual e
institucional.

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Uma das gratificaes criadas nesse contexto de reforma gerencial, denominada
Gratificao de Desempenho por Produtividade (GDP), concedida a um grupo de carreiras do
servio pblico federal em rgo da APFd foi analisada por Ribeiro (2000) para identificar se
a AD conduzida para fornecer subsdios ao pagamento dessa gratificao era percebida pelos
avaliadores e avaliados como instrumento de dominao (controle social) e se estaria sendo
empregada com o fim de acompanhar e monitorar sistematicamente as atividades
organizacionais, no sentido de evitar possveis desvios em relao ao planejamento
estabelecido (controle administrativo). Essa pesquisa, que estudou tambm a prtica de AD
para efeito de progresso funcional em uma autarquia federal, concluiu que para seus
respondentes a AD um instrumento de gesto muito importante, contrariando a hiptese
inicial de que AD seria usada como instrumento de controle social e administrativo.
No instrumento utilizado para coleta de dados (questionrio), Ribeiro (2000) reservou
um espao para que os servidores pesquisados expusessem comentrios, crticas e sugestes
adicionais sobre a AD. Dentre essas contribuies espontneas, importante destacar, para
fins deste trabalho, que do grupo de entrevistados no rgo da APFd foi possvel identificar
dez problemas mais citados, dentre os quais seis merecem uma observao mais detalhada: o
efeito negativo da curva forada; a falta de justia; a existncia de rodzio (a cada avaliao
um servidor diferente fica com as avaliaes mais baixas, independentemente do desempenho
efetivamente observado, de modo a no prejudicar a remunerao a mdio e longo prazo); o
peso da parcela varivel (gratificao) no total da remunerao ( poca da pesquisa
representava, em mdia, 70% da remunerao total); a falta de feedback; e o despreparo dos
avaliadores.
Tambm sobre a percepo de trabalhadores sobre sistemas de AD, Gama (1997)
pesquisou a relao entre essa percepo e o comprometimento organizacional. Esse estudo se
aprofundou nas questes de comprometimento, justia e reaes aos processos de avaliao.
Foram pesquisadas nesse estudo trs organizaes, sendo uma empresa privada, um rgo do
Poder Judicirio e uma Instituio pblica de ensino superior. Nos dois casos de organizaes
do servidor pblico, o propsito da avaliao era progresso / promoo funcional.
A pesquisadora utilizou o questionrio como metodologia que, entre outras
contribuies, possibilitou contrastar a opinio dos respondentes a respeito do que
consideravam caractersticas de um sistema de AD ideal e o existente em sua organizao.
Nesse paralelo entre real e ideal um item chamou bastante ateno por sua discrepncia: a
respeito do principal propsito do sistema de AD, tornar as promoes mais justas,
enquanto visto na esfera do ideal, surgiu com 87% de concordncia e, ao passar para a
realidade, essa percepo desceu a 34,8% de concordncia.
Quanto aos efeitos promovidos pela conduo de um sistema de AD, as respostas
mostraram que os resultados das avaliaes no produzem motivao ou desmotivao nos
avaliados. Sobre o comprometimento, a pesquisa aponta que os indivduos pesquisados, ao
perceberem injustia na conduo da AD, reagem negativamente e deslocam o
comprometimento da forma afetiva (orientao positiva em relao organizao) para a
calculativa (contingente a recompensas materiais), como estratgia para manter-se na
organizao.
Com o objetivo de desenvolver um modelo compreensivo para estudo das motivaes
das atitudes de pesquisadores em relao avaliao de desempenho e premiao por
resultados, Brei (2002) elaborou instrumentos de escala para levantar dados referentes a
atitudes, valor de crenas e expectativas de crenas em relao a AD.
A primeira escala, referente a atitudes, partiu do conceito de atitude como uma
tendncia psicolgica que expressa pela avaliao de uma entidade particular com algum
grau de favor ou desfavor (BREI, 2002 p.123). Tal escala considerou a posio atitudinal dos
indivduos pesquisados em um continuum bipolar, sendo um dos plos a total

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favorabilidade e, o extremo oposto, a total desfavorabilidade. A escala, que se baseou na
teoria e na tcnica do Diferencial Semntico, busca obter o significado do sistema de
avaliao e premiao para o trabalhador avaliado.
As duas outras escalas, de valor de crenas e expectativas de crenas, pelas quais a
autora buscou identificar as funes das atitudes, foram construdas a partir de trs fontes de
informaes: a literatura, a experincia pessoal da pesquisadora e as opinies e sugestes
oriundas de 15 entrevistas com pesquisadores.
Dessa fase preliminar resultou a identificao de trs fatores principais, a saber:
potencial estimulador do sistema de AD em relao atividade de pesquisa; potencial do
sistema de AD como instrumento de desestruturao da organizao e do pesquisador; e
potencial do sistema de AD para medir a real produtividade e recompensar os pesquisadores.
As escalas de Valor de Crenas e Expectativas de Crenas foram submetidas aos indivduos
pesquisados solicitando, respectivamente, a opinio sobre um sistema de avaliao e
premiao ideal e a opinio sobre o sistema de avaliao da organizao pesquisada.
O resultado desse trabalho mostra que os pesquisadores da organizao pesquisada so
favorveis, ainda que em grau no muito significativo, ao sistema de AD e premiao no que
tange a sua necessidade, utilidade e importncia. No entanto, de se destacar a
desfavorabilidade acentuada do sistema ao ser considerado como muito falvel e competitivo.
Outra preocupao detectada na pesquisa refere-se s conseqncias nefastas que presses
por produtividade poderiam causar no clima de trabalho, no relacionamento grupal e na sade
psicolgica dos empregados. Quanto ao feedback como forma de desenvolvimento do
pesquisador e o preparo dos avaliadores, os respondentes consideraram inadequada para o
alcance desses objetivos a forma como tem sido conduzido.
Umas das concluses que se extrai dessa pesquisa a necessidade de se considerar,
alm de padres motivacionais, sistemas de valores e disposies pessoais, as questes de
poder e as presses ambientais. Ao comentar as deficincias de seu estudo, Brei sugere, o
aperfeioamento das escalas de crenas, por meio de um nmero maior de replicaes.
Pelo observado nos estudos apresentados nesta parte, possvel perceber que no
existe rejeio dos avaliados quanto a ser submetido a avaliaes de desempenho. Tampouco
a conduo de uma AD gera por si s desmotivao entre os avaliados, mas existem variveis
importantes fornecidas pelo contexto que afetam diretamente a percepo dos avaliados
quanto ao sistema e a avaliao propriamente dita. So variveis de traos culturais, sociais e
econmicos que se refletem nos nveis organizacional, gerencial e individual a serem
pesquisadas neste estudo.
Com base nos conceitos de ambiente extra-organizacional de Oliveira-Castro et al
(1996) e do que Levy & Willians (2004) denominam conjunto de variveis distais, utilizou-se
neste estudo a idia de ambiente supra-organizacional como sendo o que abrange aspectos
exgenos organizao e podem exercer influncia interna tais como: cultura, clima e valores
da sociedade, situao econmica do pas, oferta de mo-de-obra, desemprego, legislao
trabalhista, demandas por mudana (provenientes da sociedade ou de seus componentes
polticos), novas prticas de gesto etc... e, mais especificamente, aqueles caractersticos da
Administrao Pblica Federal direta brasileira, que envolvem as organizaes pesquisadas,
impondo-lhes, alm da influncia dos fatores j citados, as normas gerais que regem a relao
de trabalho entre servidor e empregador (neste caso o Estado), as normas de ingresso e os
ritos legais para demisso ou exonerao de servidores, e, o que mais se relaciona a este
estudo, as regras para concesso da gratificao vinculada AD e controle, via instrumento
normativo, da variabilidade das avaliaes de desempenho.
Por este ltimo detalhe, importante destacar dentro do trabalho de Oliveira-Castro
(1994), que o ambiente organizacional ou intra-organizacional, como denominado pela autora,
no pode absorver plenamente as variveis estratgicas de implantao dos sistemas de AD e

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nem mesmo redigir livremente o tipo de normas e critrios de avaliao que julgar adequados,
pois a organizao est adstrita verticalizao de normas supra-organizacionais, segundo as
quais deve regulamentar em vista de suas especificidades estruturais e do tipo de atividade.
No caso do ambiente intra-organizacional, subdivido em nveis macro e micro, temos,
em parte, o que Oliveira-Castro et al. (1996) chamaram de organizacional e ambiente de
tarefas e que Levy & Willians (2004) adotaram como variveis proximais (de estrutura e de
processo), ficando assim definidos:
Contexto intra-organizacional macro refere-se aos temas especficos da organizao
analisada. Neste nvel de anlise sobre a organizao como um todo, esto inseridos temas
como cultura da organizao, polticas e prticas de gesto de pessoas, inclusive de AD,
estrutura e dimensionamento da organizao e condies de trabalho; e
Contexto intraorganizacional meso relativo a anlises sobre atuao gerencial e
grupos/equipes de trabalho representada por interaes entre os processos de tomada de
deciso, comunicao, liderana, conflito, poder, estrutura de grupo e equipes de trabalho;
Finalmente, o contexto micro, mais prximo indivduo, de sua viso a respeito do que
o rodeia, de seu papel na equipe e na organizao e de suas caractersticas pessoais, ficou
definido da seguinte forma: contexto micro se refere aos temas relativos ao indivduo e as
dimenses de sua atuao no contexto organizacional. Estes influenciam os processos
psicolgicos de percepo, motivao e aprendizagem individuais que, por sua vez, afetam o
processo de tomada de deciso individual.

3. Metodologia
A pesquisa, cujo objetivo consistia em identificar aspectos associados aos nveis
organizacional, gerencial e individual de duas organizaes da Administrao Pblica Federal
direta brasileira que, na percepo de avaliadores e avaliados, influenciam a efetividade dos
sistemas de avaliao de desempenho, se caracteriza por ser exploratria, uma vez que no
foram identificados no Brasil e na APFd estudos que abordem o tema, tendo sido realizadas
anlises qualitativas e quantitativas (VERGARA, 2004).
Os dados sobre a percepo dos servidores pblicos a respeito dos aspectos que
influenciam a efetividade dos sistemas de AD no mbito da APFd brasileira foram levantados
a partir de questionrio, elaborado especificamente para esse fim, uma vez que no foi
localizada existncia de instrumento que levantasse dados a esse respeito. O questionrio foi
desenvolvido com base em reviso de literatura e em resultado de entrevistas semi-
estruturadas realizadas junto a 15 servidores, entre os quais estavam responsveis pela
definio da poltica de recursos humanos, avaliadores e avaliados, visando identificar a
opinio dos mesmos sobre o assunto. Os entrevistados tinham liberdade para discorrer sobre o
tema, havendo a preocupao em reduzir ao mximo a interveno do entrevistador.
As entrevistas foram gravadas e transcritas, sendo submetidas a anlise de contedo
para identificar os aspectos relatados pelos pesquisados como influenciadores dos resultados
da AD, os quais serviram de base para a estruturao de um questionrio, que foi submetido a
avaliao semntica e de contedo junto a 8 especialistas. Foram avaliados: a clareza dos
itens, o grau de concordncia com os nveis de anlise propostos pelos pesquisadores e a
concordncia quanto associao dos itens do instrumento com os fatores (dimenses)
propostos.
Foi ainda efetuado pr-teste junto a 25 profissionais de uma das organizaes
pesquisadas. O questionrio final ficou composto por 50 itens, que abordam aspectos
associados a questes legais, aspectos culturais, suporte institucional, valorizao da AD,
preparo gerencial e liderana, preparo individual, objetivos e usos da AD, processo de AD,
conseqncias da AD, indicativo de prticas de GD
i
, e foi aplicado a avaliadores e avaliados
de duas organizaes, os quais eram solicitados a responderem, em uma escala Likert de 5

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pontos, sobre seu grau de concordncia para cada assertiva (1 = discordo totalmente e 5 =
concordo totalmente).
Alm das 50 assertivas foram coletados dados quanto a caractersticas demogrficas
(escolaridade, naturalidade, idade e sexo) e funcionais dos pesquisados (rgo de atuao,
cargo, tempo no cargo, tempo no rgo, se beneficirio da gratificao, se ocupa funo
comissionada) e se ou no avaliador ou no.
A pesquisa foi efetuada em duas organizaes da Administrao Pblica Federal direta
(APFd), por terem caractersticas semelhantes quanto ao tipo de atividade desenvolvida
(fiscalizao, controle e orientao tcnica) e ao contexto e legislao a que esto submetidas,
bem como por utilizarem sistema de avaliao de desempenho com objetivos semelhantes e
por estarem dispostas a participar da pesquisa.
A coleta de dados foi realizada durante o ms de maro de 2005, presencialmente, em
grupos e durante o horrio de trabalho, com uma explicao inicial sobre as caractersticas do
questionrio e a nfase na necessidade de preenchimento completo dos dados demogrficos.
Na entrega dos questionrios era efetuada uma rpida verificao quanto ao completo
preenchimento dos dados. Foram respondidos 523 questionrios, sendo 328 da Organizao
A, 137 da Organizao B e 58 de profissionais dessas organizaes que atuam em unidades
descentralizadas.
O nmero de profissionais atuando nas organizaes A e B, em maio de 2005, era de
510 e 249, respectivamente, o que significa que foram pesquisados 64% e 55% dos
profissionais de cada uma das organizaes, sem considerar os que atuam em rgos
descentralizados, que perfazem 48% dos 122 servidores que atuam em unidades
descentralizadas.
Para avaliao e tratamento dos dados inicialmente foram seguidos os procedimentos
tcnicos preconizados por Tabachinick e Fidel (1996) verificando-se a existncia de casos
omissos (missing values), presena de outliers univariados e multivariados, normalidade,
homocedasticidade e linearidade das variveis. No foram identificados problemas de
digitao e os dados faltosos foram substitudos pelas mdias.
A anlise dos dados abrangeu a realizao de anlise fatorial, visando verificar o
agrupamento dos itens em fatores, bem como anlises descritivas e anlises inferenciais (teste
de comparao de mdias e regresses lineares mltiplas). Foram adotados os parmetros
recomendados por Pasquali (no prelo) para processamento e avaliao dos resultados da
anlise fatorial: total de casos com uma razo prxima a 10:1 (dez para um); o teste de
esfericidade de Bartlett teve resultado significativo (quiquadrado = 10434,53; df = 1225 e
sig.> 0,00001); o teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) apresentou resultado de 0,943; foram
abandonados os componentes que apresentaram eigenvalues abaixo de 1; o exame do grfico
de sedimentao (screeplot) indicou a existncia de 4 fatores, os quais respondem por 41,32%
da varincia total; e foram consideradas apenas as cargas fatoriais maiores que 0,35. A
anlise da consistncia interna dos fatores foi medida pelo alfa de Cronbach (=0,9079), que
pode ser considerado satisfatrio ( > 0,70) para os 50 itens. Foi processada a anlise fatorial
com quatro componentes, utilizando-se uma rotao oblimin, que, de acordo com Pasquali (no
prelo), usualmente mais indicada para esse tipo de estudo.
As anlises de diferenas entre mdias (ANOVA, teste t) permitiram identificar
possveis diferenas de variveis pessoais e profissionais influenciando a percepo dos
pesquisados sobre a avaliao de desempenho individual. A regresso mltipla linear (RML)
permitiu verificar a relao entre os componentes gerados pela anlise de componentes
principais.

4. Resultados
Os itens que integram os quatro componentes resultantes da anlise fatorial e suas

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respectivas cargas fatoriais esto apresentados na Tabela 1.
Tabela 1 - Cargas fatoriais para os quatro componentes
1 2 3 4
43 melhoria na qualidade do trabalho 0,8
34 incremento na capacidade produtiva 0,78
45 obteno de melhores resultados na rea de trabalho 0,77
32 melhoria dos resultados da organizao 0,77
46 valorizao da AD pelos avaliados 0,76
26 valorizao do trabalho e dos resultados pessoais 0,74
12 estmulo a crescer profissionalmente 0,73
13 insero do indivduo no contexto organizacional 0,71
30 utilidade e benefcios da AD (avaliados) - valorizao da AD 0,69
44 melhoria da comunicao entre avaliadores e avaliados 0,69
31 cincia de aes e comportamentos adequados 0,67
29 preciso da AD 0,65
27 melhoria do trabalho por meio do feedback 0,65
28 melhoria das condies de trabalho 0,64
24 reconhecimento do mrito profissional 0,62
23 AD como importante instrumento de gesto 0,61
17 AD como subsdio para o processo de tomada de decises 0,61
50 utilidade e benefcios da AD (avaliadores) 0,6
16 objetividade de critrios 0,6
47 uso limitado definio de gratificao -0,6
7 Uso de dados da AD - incremento na eficcia de outros processos de RH 0,59
49 vinculao da AD individual com a remunerao 0,55 -0,38
48 coerncia entre esforo e gratificao 0,48
33 AD decorre de um dilogo construtivo 0,46
4 valorizao da AD pelos gerentes 0,45
9 feedback proporcionando oportunidade de melhoria 0,45
22 interpretao uniforme dos critrios 0,43
18 incentivo da cpula melhoria do acompanhamento e feedback-valorizao da AD 0,4 -0,37
2 necessidade de medidas de controle das AD's 0,4
37 acompanhamento sistemtico do desempenho 0,35
20 o gerente assumindo sua funo de gestor de pessoas -0,7
19 preparo do gerente na conduo do processo de AD -0,6
10
Preparo e amadurecimento dos gerentes e medidas de controle. Impacto do aspecto
financeiro influenciando a AD -0,6
42 conhecimento do trabalho dos servidores pelos avaliadores -0,5
8 integrao de metas individuais, de equipe e institucionais -0,5
15 AD como ao prioritria (reconhecimento da cpula) - valorizao da AD -0,4
36 estresse causado pela AD vinculada a remunerao 0,68
38 desgaste no relacionamento entre os servidores 0,67
39 Foco na AD e no no trabalho desestmulo causado pela AD 0,57
35 AD como instrumento de controle 0,52
11 AD associada a remunerao benevolncia dos gerentes (avaliadores) 0,64
41 receio de avaliar com rigor para evitar situaes desagradveis 0,63
6 estabilidade no cargo 0,51
21
concentrao de avaliaes em valores prximos ao mximo influncia do
contexto na AD 0,47
3 metas individuais formalmente definidas 0,42
Mtodo de rotao (Rotation Method ): Oblimin with Kaiser Normalization.
Rotao encontrada em 14 iteraes.
Itens Aspecto pesquisado
Componentes
Mtodo de extrao: Anlise dos Componentes Principais (Principal Component Analysis ).


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Os quatro componentes principais que influenciam a efetividade da avaliao de
desempenho foram denominados de: 1) Requisitos e Resultados de uma Avaliao de
Desempenho Efetiva (RRADE); 2) Preparo, Ao e Prioridades Gerenciais (PAPG); 3)
Impacto sobre o Indivduo e seu Comportamento no Trabalho (IICT); e 4) Influncia do
Relacionamento e da Cultura na Avaliao de Desempenho (IRCAD), sendo que os alfa de
Cronbach apresentados pelos mesmos foram: RRADE (0,94), considerado bastante
satisfatrio; PAPG (0,72); IICT (0,58) e IRCAD (0,53).
O componente Requisitos e Resultados de uma Avaliao de Desempenho Efetiva
(RRADE) incluiu 30 itens relacionados utilidade, valorizao e conseqncias da AD, sendo
estes abordados pela literatura especializada como vinculados a requisitos de efetividade dos
sistemas de AD e/ou ao suporte de aes de gesto de desempenho (CLEVELAND,
MURPHY E WILLIAMS, 1989; OLIVEIRA-CASTRO, 1994 e 1996; BACAL, 1998;
KILIMNIK, 1998; ODELIUS, 2000; COPPING, 2001; CEDERBLOM, 2002). As mdias de
avaliaes nos itens que integram este componente variaram entre 2,11 a 2,99 e houve uma
concentrao de respostas que indicam que os pesquisados consideram que o sistema de
avaliao de desempenho adotado pela organizao em que atuam no possui caractersticas
que possam resultar em uma avaliao de desempenho efetiva.
O componente Preparo, Ao e Prioridades Gerenciais (PAPG) incluiu os itens, 8,
10, 15, 19, 20, e 42, e as respostas indicam que h cerca de 40% dos pesquisados que
consideram os gerentes despreparados para efetuar a avaliao de desempenho, que
desconhecem o trabalho dos subordinados e que, por dificuldade em constituir uma equipe
preferem evitar desempenhar seu papel de gestor de pessoas, privilegiando evitar conflitos a
dar feedback e correr o risco de escassez de fora de trabalho.
O terceiro componente principal aglutinou itens que representam sentimentos
experimentados pelos servidores no processo de avaliao de desempenho (estresse, desgaste,
desestmulo e estar sob controle) (itens 35, 36, 38 e 39). E o quarto componente (itens 3, 6,
11, 21 e 41) est mais ligado a aspectos de relacionamento entre avaliadores e avaliados,
influenciados pela cultura da APFd ou por problemas legais, que prejudicam a qualidade e a
efetividade da AD: benevolncia, diversidade no nvel de rigor entre os gerentes da
organizao, impotncia gerencial frente estabilidade no cargo e receio de gerar situaes de
conflito.
Os itens 1, 5, 14, 25 e 40 (relacionados a relevncia do incentivo financeiro;
uniformidade no nvel de rigor entre avaliadores; vis paternalista na relao gerente
servidor; avaliao dos gerentes; e dedicao de tempo ao processo de AD) foram excludos
da anlise por apresentarem carga fatorial menor do que 0,35 e/ou porque tiveram carga
fatorial em dois componentes, sem identificao clara de pertinncia a um deles,
procedimento recomendado por Tabachnick e Fidell (1996), Laros (no prelo).
A anlise da diferena entre mdias (teste-t e ANOVA) indicou o preparo gerencial
como um ponto crucial para a conduo da Avaliao de Desempenho (AD) e, em relao ao
impacto que a AD exerce sobre o indivduo e seu comportamento no trabalho (IICT), pode-se
depreender que servidores que ocupam cargos de nvel superior se ressentem mais com os
efeitos da avaliao do que os de nvel mdio, da mesma forma que aqueles com menos de 10
anos no cargo mostram estar menos sujeitos a estes aspectos da avaliao do que os mais
antigos no cargo.
Sobre a influncia do relacionamento entre avaliadores e avaliados e da cultura sobre a
AD (IRCAD) merecem destaque as constataes de que servidores que ocupam cargos de
nvel mdio so mais suscetveis a essas influencias que os dos cargos de nvel superior. J os
servidores que no possuem formao em nvel superior completo se ressentem mais do que
os detentores de diploma de ps-graduao, seja stricto ou lato sensu.
Quanto aos requisitos e resultados de uma AD efetiva (RRADE), fator mais prximo

10
da questo central da pesquisa, a efetividade da AD, servidores ocupantes de cargo de nvel
mdio e aqueles que no possuem graduao pontuam mais positivamente nesse componente
quando comparados, respectivamente, aos ocupantes de cargo de nvel superior e escolaridade
acima de graduao, inclusive. Isto significa que aspectos relacionados ao processo de
desenvolvimento e implementao dos sistemas de AD, bem como os resultados das mesmas,
tm impacto diferenciado junto aos sujeitos, de acordo com sua formao e organizao a
qual est vinculado.
Tendo em vista que o objetivo do estudo era pesquisar aspectos vinculados
efetividade da AD, efetuou-se uma anlise de regresso examinando-se a influncia exercida
sobre a varivel RRADE (Requisitos e Resultados de uma AD Efetiva) pelas variveis PAPG,
IICT e IRCAD, e pelos dados demogrficos, dos quais foram significativos o nvel do cargo,
o sexo e a idade do respondente.
Segundo Abbad e Torres (2002), em estudos exploratrios, em que no se conta com
uma teoria consistente que sustente as relaes de dependncia, a regresso stepwise ,
geralmente, a estratgia mais escolhida. Nesses casos, o pesquisador est interessado apenas
em descrever relacionamentos pouco conhecidos entre variveis, e no em explic-los.
Conforme esclarecem Abbad e Torres (2002):
A anlise de regresso stepwise utilizada neste estudo gerou o modelo exposto a
seguir, que explica 16,7% (R
2
ou R Square igual a 0,167):
RRADE = - 0,32 - 0,30*(PAPG) + 0,02*(Idade) + 0,15*(IRCAD) + 0,27*(Sexo) -
0,18*(nvel_do_cargo) - 0,09*(IICT)
A equao da regresso mltipla (RM) indica que, pela anlise dos coeficientes das
variveis independentes, que o intercepto (ponto em que a reta produzida pela RM cruza o
eixo Y e equivalente ao ponto onde as variveis assumem concomitantemente o valor nulo)
est abaixo do eixo X (-0,32) e que tanto os componentes PAPG (preparo, ao e prioridades
gerenciais) e IICT (impacto sobre o indivduo e seu comportamento no trabalho) reduzem o
valor do componente RRADE. J a relao entre a varivel independente IRCAD e a varivel
dependente RRADE diretamente proporcional, ou seja, quanto maior a varivel
independente (VI), maior a varivel dependente (VD). Por outro lado, percepes que
contribuem para um IRCAD positivo contribuem positivamente para o resultado de RRADE.
Temos ento que quando os aspectos relacionados ao preparo gerencial e ao impacto sobre o
indivduo e o comportamento no trabalho so percebidos como insatisfatrios, maior o
impacto sobre o RRADE e, quanto maior o IRCAD, maior o impacto sobre os requisitos e
resultados de uma AD efetiva,
Fechando a exposio dos resultados de pesquisa, a equao gerada pela regresso
mltipla linear, alm de explicar 16,7% da relao entre as variveis que entraram na anlise
da varivel RRADE, demonstra que os pesquisados que ocupam cargos de nvel superior e
aqueles que avaliam mais positivamente as questes do preparo gerencial e do impacto da
AD sobre o indivduo e seu comportamento no trabalho, tendem a opinar mais
negativamente em relao aos requisitos e resultados de uma AD efetiva. Por outro lado, h
uma tendncia de que profissionais que avaliam a questo do relacionamento e da cultura
mais positivamente e os que tm mais idade, so menos crticos em relao s atuais
caractersticas normativas e de implementao da AD na APFd.

5. Consideraes finais
O objetivo da pesquisa - identificar aspectos associados aos nveis organizacional,
gerencial e individual de duas organizaes da Administrao Pblica Federal direta (APFd)
que, na percepo de avaliadores e avaliados, influenciam a efetividade dos sistemas de
avaliao de desempenho - foi alcanado, tendo sido identificados, a partir de anlise fatorial

11
exploratria, quatro componentes principais, relacionados a: 1) caractersticas do sistema de
avaliao de desempenho; 2) atuao dos gerentes; 3) impacto da AD sobre o indivduo; e 4)
cultura.
Os resultados indicaram que aspectos culturais e relativos ao preparo gerencial so os
que mais influenciam a efetividade dos SAD e que a percepo sobre aspectos da avaliao
diferente de acordo com caractersticas funcionais e demogrficas dos servidores.
Ocupantes de cargo de nvel superior e os que esto ocupando os cargos h mais de 10
anos se ressentem mais com as avaliaes, considerando-as como instrumento de controle e
que direciona os esforos dos servidores para a avaliao e no o trabalho, causando estresse e
desgaste no relacionamento entre servidores. J os profissionais que ocupam cargo de nvel
mdio e os que tm formao igual a curso superior incompleto ou segundo grau completo
avaliam melhor os aspectos relacionados a desenvolvimento, implementao e resultado das
avaliaes.
Alguns outros aspectos a destacar so:
1) a percepo de efetividade dos sistemas de avaliao de desempenho est intimamente
ligada forma como os agentes envolvidos nesse processo avaliam a atuao e o preparo
gerencial; forma com que aceitam, emocionalmente e profissionalmente, os resultados
de suas avaliaes; e como analisam a questo da eqidade envolvida na conduo da AD;
2) fatores como estabilidade no emprego e forma de provimento dos cargos gerenciais,
aspectos levantados durante as entrevistas, no apareceram com robustez suficiente para
justificar sua associao com a falta de efetividade da AD;
3) os aspectos de cunho organizacional tiveram menos significncia na avaliao dos
respondentes, enquanto caractersticas pessoais e profissionais apresentaram fora para
influenciar a percepo de efetividade;
4) os servidores pesquisados consideram que o vnculo da avaliao de desempenho ao
pagamento de uma gratificao negativo e pode levar a distores da avaliao, tal qual
ressaltado na literatura, resultando em avaliaes lenientes, de modo a reduzir ao mximo
as conseqncias negativas sobre a remunerao.
Entre as limitaes da presente pesquisa temos o fato da mesma se limitar a duas
organizaes, havendo a necessidade de realizao de pesquisas em outras organizaes, tanto
da rea pblica como privada, para verificar se a estrutura identificada com a anlise fatorial
se confirma em outros contextos. Nessas pesquisas seria recomendvel a manuteno, no
questionrio, de alguns dos itens identificados na literatura e nas entrevistas realizadas como
influenciadores da efetividade de sistemas de avaliao de desempenho, mas que foram
excludos pela anlise fatorial (relevncia do incentivo financeiro; uniformidade no nvel de
rigor entre avaliadores; vis paternalista na relao gerente servidor; avaliao dos gerentes;
e dedicao de tempo ao processo de AD). Alguns dos itens do questionrio deveriam ter sua
redao revista, pois, apesar do cuidado em escrever as assertivas de modo afirmativo, o
sentido de algumas frases exigiu que, durante a anlise dos dados as escalas fossem
invertidas. Seria importante tambm, nas novas pesquisas, a incluso de um item que pudesse
levantar junto aos pesquisados sua opinio quanto efetividade do sistema de avaliao de
desempenho adotado na organizao pesquisada.

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i
A AD pode contribuir para a gesto do desempenho, necessitando para isso a sua insero em um processo que
envolve: 1) definio de padres de desempenho, metas, objetivos e/ou comportamentos desejados; 2)
acompanhamento do desempenho, avaliao e feedback; 3) diagnstico das causas do desempenho alcanado; 4)
definio de planos de ao com base no diagnstico efetuado. A implementao dessas aes (1 a 4) de forma
no integrada no configura por si s um sistema de gesto de desempenho, mas pode ser um indicativo de sua
prtica.