UNIVERSIDAD DE LAS AMRICAS

SEMINARIO ADAI III

Sic643385(NRC3305)

Propuesta de Intervencin Psicosocial
MejoramientodelClimaOrganizacional











Alumno: Fabin Silva Arrimadas
Maip, 2012



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SEMINARIO ADAI III
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ndice

Tema Pagina
Marco del Proyecto 3
Marco Terico del Proyecto 4
Caractersticas del Clima Organizacional
5
Beneficios de un plan de mejora del Clima
Organizacional
6
Propuesta Tcnica 7
Metodologa de Proyecto 7
Actividad de Capacitacin 8
Logstica de la Actividad 9
Dimensiones medidas en la evaluacin y sobre las
que se intervendr 10
Propuestas Alternativas 12





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Marco del Proyecto

ElproyectodeintervencinPsicosocialseenmarcaenunaasignaturaesencialparaconvertirse
enPsiclogo,dentrodelamalladelacarreraimpartidaporlaUniversidaddelaAmericas.
En el marco de los Seminarios ADAI y de su objetivo de desarrollar las competencias del
psiclogo entendidas como aquellas de un consultor de los procesos de cambio humano y
focalizadas en la atencin, dilogo, accin/intervencin e integracin, resulta fundamental
contar y potenciar tanto la reflexin como la iniciativa y proactividad personal del alumno en
cuantoasudesarrollopersonalcomopsiclogo
Deberidentificarlasenfuncindereasocamposdeaccin,comoenfuncindehabilidades,
conocimientos o actitudes a potenciar. En funcin de lo anterior debern definir un proyecto
dedesarrollo,elcualdebercontenerobjetivosyplandeaccin
Unproyectocorrespondealrecorridoquemediaentreeldeseodellevaralaprcticaunaidea
destinadaasolucionarunproblemaysurealizacinconcretayfinal.
EnparaleloaldesarrolloydelaintervencincorrespondienteProyectodelSeminarioADAIse
llevarnacaboactividadesderevisinyreflexinacercadelpropiocomportamientomediante
el trabajo en el aula, as como el ejercicio de la actividad narrativa acerca de las experiencias
alcanzadas. Otros trabajos de narracin, sistematizacin y conclusin relativos al proceso de
entrenamientodecompetenciasADAIcorrespondenainformesdeavanceeinformefinal.
Proyecto ADAI se encuentra destinado a potenciar a un sujeto. Por otro lado el agente que
desarrollalasaccioneseselmismosujeto,deahqueelcompromiso,claridadenlosintereses
y tica del mismo son particularmente claves para el xito del proyecto. Tambin es
fundamental responder a la pregunta con quines se trabaja? En los proyectos ADAI el
trabajonosueleserindividualsinoquesecuentaconelapoyodelsupervisor,delequipocurso
ydecompaeros(encoterapiaoconsultora).






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Marco Terico del Proyecto
CLIMA ORGANIZACIONAL
Fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobrelaorganizacin(productividad,satisfaccin,rotacin,etc.)
Litwin&Stringer
El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentemente aludidos en el
diagnsticoorganizacional;esasqueelclimaorganizacionalsurgeenunmomentoen
que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en
organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo
suficientemente simple como para servir de orientacin a trabajos prcticos de
intervencin en las organizaciones, como es adecuado en el contexto del Desarrollo
Organizacional.
Dadoqueeltemadelclimaorganizacionalseplanteadesdelanecesidadsentidadeenfrentar
los fenmenos organizacionales en su totalidad, la definicin del concepto de clima se
compone de un grupo de variables que, en conjunto, ofrecen una visin global de la
organizacin.
Sehallegadoasostenerqueelclimadeunaorganizacinconstituyelapersonalidad
desta,debidoaque,ascomolascaractersticaspersonalesdeunindividuoconfiguran
su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de
caractersticasdesta.
Lasvariablesconsideradasenelconceptodeclimaorganizacionalson:
1. Variables de ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor,
contaminacin,instalaciones,maquinarias,etc.
2. Variablesestructurales,talescomotamaodelaorganizacin, estructuraformal,estilode
direccin,etc.
3. Variablesdelambientesocial,talescomocompaerismo,conflictosentrepersonasoentre
departamentos,comunicaciones,etc.
4. Variablesdelcargo,talescomodesafosdelpuestodetrabajo,presindetrabajo,etc.


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5. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad,

ausentismo,rotacin,satisfaccinlaboral,tensionesystress.

El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente
fsicoenquesteseda,lasrelacionesinterpersonalesquetienenlugarentornoalylas
diversasregulacionesformalesqueafectanadichotrabajo.

Caractersticas del Clima Organizacional

Las variables que definen el clima guardan estrecha relacin con el ambiente
laboral.
El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia, a pesar de
experimentarcambiosporsituacionescoyunturales.
Elclimaorganizacionaltieneunfuerteimpactosobreloscomportamientosdelos
miembrosdelaInstitucin.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembrosdelaorganizacinconsta.
Elclimaorganizacionalesafectadoporloscomportamientosyactitudesde
los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes.
El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables
estructurales,tales comoestilo dedireccin, polticasyplanesdegestin,
sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser
tambinafectadasporelclima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral.



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En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima

organizacionalessiempreposible,peroserequieredecambiosenmsdeunavariable
para que el cambio sea duradero; es decir, para conseguir que el clima de la
organizacinseestabiliceenunanuevaconfiguracin.

Beneficios de un plan de mejora del Clima Organizacional

Permite establecer una lnea de base para medir los efectos de distintas
intervencionesorganizacionales.
Ayuda a involucrar a las jefaturas, supervisores y colaboradores en la
importancia de mantener un buen clima para el logro de los objetivos
organizacionales.
Permite anticipar fuentes de conflicto, de stress o de insatisfaccin que
contribuyen a generar comportamientos negativos los que son perjudiciales para
laorganizacin.
Permite localizar problemas en trminos de contenido y de estructura
organizacionalparaintervenirenellos.
Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administracin los
elementosespecficossobreloscualesorientarsusintervenciones.
Contribuye con el desarrollo de la organizacin y mejorar los estndares de
Servicio.







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Propuesta Tcnica

Objetivos:
1. Conocer, a partir del anlisis de las percepciones de los miembros de JARDIN
INFANTIL LAS ABEJITAS, las fortalezas y debilidades de la organizacin en relacin a
diversos aspectos de su realidad, entregando indicadores de Clima Organizacional y
posibilidadesdeintervencinenelreadeCapacitacin.
2. EjecutartalleresdeintervencinquepermitanmejorarlosnivelesdeClimaOrganizacional,
enlosmbitosquearrojeelanlisisinicial,fortaleciendolaorganizacin.
3. Medir la efectividad de los talleres impartidos durante el plan de capacitacin, sealando
indicacionesdecontinuidadeneldesarrollodefuturascapacitaciones.

Metodologa de Proyecto

La metodologa responder a los objetivos planteados, para lo cual se plantea el desarrollo

delassiguientesetapasdeaccin.
FASE I: MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Conocer la organizacin JARDIN INFANTIL LAS ABEJITAS, desarrollando grupos focales que
permitancomprenderlaculturadelaorganizacin.
Medir el Clima Organizacional por medio de un Instrumento del tipo encuesta Likert, la que
permitirdetectarlosnivelesdeficientesenlosquesepodrintervenir.
FASE II: PLANIFICACIN OPERACIONAL DE ACTIVIDADES DE
CAPACITACION
Esta etapa tiene como objetivo el desarrollar un plan de Capacitacin en base a talleres que
permitan elevar los estndares de clima organizacional detectados en el anlisis de la
encuesta.
FASE III: DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE CAPACITACION
En esta etapa se desarrollaran actividades de capacitacin las que contendrn mdulos de
capacitacinquesedispondrndemaneradidcticaparaunarpidaasimilacin.
FASE IV: MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A modo de cierre de la actividad esta previsto que se vuelva a medir el Clima Organizacional,
conelobjetivodecomprobarelxitodelprogramaylaasimilacindeloscontenidos.
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Actividad de Capacitacin

A partir de los conceptos que vienen de la educacin noformal, donde se sitan los talleres
psicoeducativos,seentiendelapalabrataller,comounaopcinpedaggicaalternativaaun
curso o seminario, como una modalidad opuesta a una enseanza de tipo expositiva o
memorstica.
Considerandoestemarcoalgunascaractersticasconstitutivasdeuntallerson:
Unaopcinportrabajarenpequeosgrupos.
Unavaloracinporlaparticipacindelospropiossujetosenlaresponsabilidadde
lospropiosaprendizajes.
Unaintegracindelasexperienciaspersonalesdecadaparticipanteenelproceso
deenseanzaaprendizaje.
Una intencionalidad operativa, es decir que los aprendizajes adquiridos tengan
unainfluenciaenlaaccindelospropiossujetos.
Es as como un taller es definido como una experiencia grupal en la cual los
participantes interactan entre s en torno a una tarea especfica, esto desde un
rol protagnico de los participantes en el proceso de aprendizaje que all se
produce.
Deestaformaelprocesodeconocimientoesasumidoporelgrupo,elquecuenta
conunacoordinacindecarctercooperativo,quefavorecelademocraciagrupal.
Este aprendizaje no se relaciona necesariamente con temticas estrictamente
instruccinales, como aprender ciencias o matemticas, tal como se hace en la
educacin formal, sino con la posibilidad de vivir una situacin de enseanza
aprendizaje diferente, que prioriza el aprendizaje de actitudes, valores,
habilidades,conductasydestrezasrelevantesparaeldesarrollopsicosocialdelas
personas.
Esto entendiendo aprender como un proceso que lleva a las personas a inquirir,
cuestionar,preguntarse,indagar,investigarsupropiarealidadyexistencia.

El taller se convierte en un lugar de vnculos, de participacin, donde se desarrollan distintos
estilosdecomunicacin.
Parte de la prctica, o sea de lo que la gente sabe, vive y siente, lo cual constituye temas a
desarrollarduranteeltaller.
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Enestainstanciasedesarrollaunprocesodeteorizacinsobreestaprctica,comounproceso
sistemtico,ordenadoyprogresivo,apartirdelaexperienciadelosparticipantes,lacualseva
transformando,mejorandoyresolviendoamedidaquetranscurreeltaller
Permite socializar el conocimiento individual, enriquecindolo y potenciando el conocimiento
colectivo(CIDE,1987).
En definitiva el taller es un camino con alternativas metodolgicas diversas, que estimula el
aprendizaje,lasintersubjetividadesylacreatividad.Esunespacioparalavivencia,lareflexin
ylaconceptualizacin.
Sin embargo, estos cambios tienden a centrarse en las actividades elegidas, tiempos de
ejecucin y materiales, ms que en los objetivos. Esto debido a que los objetivos son los que
nospermitendarunnortealaintervencin,apartirdeldiagnsticodenecesidadesquese
hayarealizadoantesdeiniciaraltaller.
Unidades temticas en las cuales se dividir el taller: Qu temas tenemos que desarrollar para
lograr los objetivos
Actividades de cada unidad temtica: Qu haremos en cada sesin
Materiales y tiempo necesario para cada actividad: Qu necesitamos y cunto nos demoraremos
en cada actividad.
Mtodo de evaluacin: Cmo sabremos que nuestros objetivos se han logrado, cmo
sabremos que las actividades que hemos realizado han resultado.

Logstica de la Actividad

En este nivel se contempla la operatividad de la actividad de capacitacin en la institucin

Jardn Infantil las Abejitas, para lo cual se propone de manera inicial la siguiente distribucin
delasactividades:
1. Acercamiento,presentacindelproyecto.
2. AplicacindelInstrumentodeMedicin.
3. Taller1.0
4. Taller2.0
5. Taller3.0
6. Taller4.0
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7. Taller5.0
8. Taller6.0
9. Actividaddecierreydevolucindeimpresiones.
10. AplicacindeInstrumentodeMedicin.
11. Consideracionesfinalesyentregaderesultados.

Laplanificacininicialdeltallerpuedeirsufriendomodificacioneseneltranscursodelapuesta
enmarchadelassesiones,apartirdelasevaluacionesquesevanrealizandosesinasesin.

Dimensiones medidas en la evaluacin y sobre las que se intervendr

Acontinuacinsedefinenlasdimensionesdeclimaorganizacionalquesernincluidas,se
derivan del instrumento de medicin de Litwin & Stringer, el que considera las siguientes
dimensiones:
ESTRUCTURA
Representalapercepcin que tienelosmiembrosdelaorganizacinacercadelacantidadde
reglas,procedimientos,trmitesyotraslimitacionesaquesevenenfrentadoseneldesarrollo
desutrabajo.
Lamedidaenquelaorganizacinponeelnfasisenlaburocracia,versuselnfasispuestoen
unambientedetrabajolibre,informaleinestructurado.
RESPONSABILIDAD (EMPOWERMENT)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tenerdoblerevisineneltrabajo.
RECOMPENSA
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibidaporeltrabajobienhecho.Eslamedidaenquelaorganizacinutilizamsel
premioqueelcastigo

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DESAFIO
Correspondealsentimientoquetienenlosmiembrosdelaorganizacinacerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacinderiesgoscalculadosafindelograrlosobjetivospropuestos.
RELACIONES
Eslapercepcinporpartedelosmiembrosdelaempresaacercadelaexistenciadeun
ambientedetrabajogratoydebuenasrelacionessocialestantoentreparescomoentrejefesy
subordinados.
COOPERACIN
Eselsentimientodelosmiembrosdelaempresasobrelaexistenciadeunespritudeayuda
departedelosdirectivos,ydeotrosempleadosdelgrupo. El nfasis est puesto en
el apoyo mutuo, tanto de niveles superiorescomoinferiores.
ESTNDARES
Eslapercepcindelosmiembrosacercadelnfasisqueponelasorganizacionessobre
lasnormasderendimiento.
CONFLICTOS
Eselsentimientodelgradoenquelosmiembrosdelaorganizacin,tantoparescomo
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemastanprontosurjan.
IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivospersonalesconlosdelaorganizacin.

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Propuestas Alternativas
Ademspodrnserincorporadasalestudiootrasvariablesquelaorganizacinreconozca
como necesarias o tiles para la gestin del clima organizacional. Algunas dimensiones
sugeridasaincorporarson:
Estabilidadlaboral.
Condicionesdetrabajo
Comunicacinempresa
Remuneracionesybeneficios.
Presindetrabajo.
OportunidadesdeDesarrollo.
Capacitacin.
EstilosdeLiderazgo.
Satisfaccinlaboral.
Calidad.
ClaridadOrganizacional.
Retroalimentacindeldesempeo
Entreotrasvariablesalevantarydefinirconlaempresa.

ElintervenirenelClimaOrganizacionalproporcionamejorasacercadelosprocesosque
determinanloscomportamientosorganizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacionaloenunoomsdelossubsistemasquelacomponen.





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