La Riforma Infinita Alla Prova Del Job Act - Emanuele Bortolamei, Livia Di Stefano, Luigi Matrundola

Quaderni Fondazione Marco Biagi
ISSN 2239-6985

Registrazione presso il Tribunale di Modena n. 2031 del
03/05/2011

DIRETTORE RESPONSABILE
FRANCESCO BASENGHI

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Si prega di citare la pubblicazione con la seguente sigla:
QFMB Saggi/Ricerche.

AUTORI VARI
LA RIFORMA INFINITA ALLA PROVA DEL JOB ACT
1
INDICE

Presentazione 2
Abbreviazioni riviste 5

PARTE I
Commenti Introduttivi

Metodo e democrazia nelle riforme del lavoro 6
Iacopo Senatori
Il riordino delle tipologie contrattuali: verso un contratto unico di ingresso? 10
Alberto Russo

PARTE II
Analisi e interpretazioni

Ancora nuove regole per il lavoro a termine 15
Marco Tufo; Pietro Mineo
Il cosiddetto Jobs Act e la Direttiva europea 99/70/CE sul lavoro a tempo determinato:
alcuni elementi critici a confronto 25
Olga Rymkevich
Non si dimentichi lapprendistato 28
Teresa Noto; Alberto Russo
Verso una dematerializzazione del durc 32
Raffaele Covino
Somministrazione di lavoro a tempo determinato alla luce del job act:
barlumi di flexicurity a Pontassieve 39
Matteo Benetti
La morra cinese delle tipologie contrattuali: chi prevarr infine? 44
Livia Di Stefano; Luigi Matrundola
La riforma in (tra)vista degli ammortizzatori sociali 49
Livia Di Stefano
Contratti di solidariet difensiva: benefici contributivi ai datori di lavoro 56
Raffaella Pupo
Conciliazione vita-lavoro e maternit nel ddl 1428/2014: una vera riforma? 62
Emanuele Bortolamei; Giulia Piscitelli

QUADERNI FONDAZIONE MARCO BIAGI
SEZIONE RICERCHE, N. 2/2014

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PRESENTAZIONE


Parafrasando le parole dello scrittore Micheal Ende, potremmo dire che il job act non
ha confini e rappresenta allo stato attuale il mondo dei desideri del legislatore: ogni
elemento, ogni sua parte, scaturisce direttamente dai suoi sogni e dalle sue speranze. La
riforma infinita, per contro, quella che ci ha accompagnato fin qui.
Dal job study OSCE del 1994 al job act sono trascorsi esattamente ventanni, vissuti nella
retorica delle riforme strutturali. Ammesso che sia possibile definire tale categoria in
astratto, resta da stabilire quali siano oggi, in concreto, le riforme strutturali di cui ha
bisogno il mercato del lavoro italiano, considerando che la sua stessa struttura, assieme a
quella del sistema economico, sottoposta a incessante trasformazione. Essa si
sicuramente trasformata dal 94 in poi, per effetto delle cosiddette riforme al margine. Il
problema che non abbiamo ancora capito come.
Sar forse per questo motivo che tutti gli interventi legislativi, pi o meno organici, che
si sono succeduti negli ultimi ventanni non sono riusciti a imprimere una dinamica positiva
strutturale alloccupazione? Non sar dunque il caso di prendere fiato, prima di tuffarsi in
una nuova avventura riformatrice, dedicando qualche minuto alla valutazione delle
precedenti? E se dobbiamo fare in fretta, dato almeno sapere qual la ricetta miracolosa
che giustifica lennesimo salto nel buio?
Nellintervista rilasciata al settimanale lEspresso del 14 marzo 2013, un Matteo Renzi
non ancora segretario del PD n premier si diceva pronto, e annunciava: sto preparando un
job act, un piano per il lavoro. Sar innovativoal job act stanno lavorando imprenditori, docenti,
manager, neo-parlamentari: un volume corposo, lo presenteremo tra aprile e maggio.
Non era una dichiarazione di guerra ai sindacati, ma una lezione di metodo senza
precedenti ai partiti tradizionali. Il sindaco di Firenze parlava finalmente di programmi. Era
determinato ad affrontare da subito, per primo, il problema pi difficile: quello del lavoro. Il
coinvolgimento della societ civile nello studio della riforma, infine, sembrava davvero il
manifesto di un nuovo modo di fare politica.
Peccato che le speranze siano state deluse.
Non sappiamo se mai veramente esistito un gruppo di lavoro sul job act. Sta di fatto che
il volume promesso non arriv n ad aprile n a maggio. In compenso il dibattito sul job
act, domin le vacanze di Natale, ponendosi come buon auspicio per lanno nuovo.
AUTORI VARI
3
L8 gennaio 2014, sul sito del neo-segretario PD, ne apparve un assaggio sotto forma di
e-news, assieme allannuncio della presentazione ufficiale prevista per la settimana successiva.
Di l a un mese, dopo una fase di confronto a tutto campo su un documento aperto
migliorabile da chiunque, il job act sarebbe dovuto diventare un vero e proprio documento
tecnico.
Nulla di tutto questo accaduto il 16 gennaio, mentre trenta giorni dopo Renzi
assumeva lincarico di formare un nuovo governo. Visto il seguito della storia, chiaro che
un volume corposo o un documento pi o meno tecnico chiamato job act non mai
esistito, e a questo punto non esister mai. Al suo posto si sono materializzati il D.L. n. 34,
da poco convertito nella L. n. 78/2014, e il D.d.L. n. 1428, presentato alla Commissione
Lavoro e Previdenza Sociale del Senato. Prima ancora che lesame di questultimo sia
entrato nel vivo, il Ministro starebbe gi lavorando ai decreti delegati.
Sulla base di un simile materiale, pochi hanno avuto lardire di provare a ricostruire il
complessivo disegno del job act, cercando di trovare una chiave di volta nella riforma
renziana del mercato del lavoro. Se il D.L. n. 34 stato presentato come una misura
eccezionale e temporanea, il D.d.L. n. 1428, laddove intellegibile, appare decisamente
inadeguato a veicolare un cambiamento strutturale. La relazione che lo accompagna
poco meno della parafrasi dellarticolato legislativo, mentre la relazione tecnica un
disinvolto esercizio di copia-incolla a valere sulla precedente. La verifica dellimpatto della
regolazione (VIR), strumento introdotto per arginare i vizi del legislatore italiano, la
dimostrazione plastica del fatto che qualsiasi nuova regola, senza un mutamento culturale,
diviene un semplice onere burocratico.
E se la cultura della valutazione ex ante non sembra appartenere al governo in carica, il
D.d.L. non contiene neanche un disegno organico di valutazione ex post: la definizione di
indicatori rimandata ai singoli decreti delegati o meglio alla piena discrezionalit
dellesecutivo, dal momento che il monitoraggio e la valutazione della riforma Renzi-Poletti,
a differenza di quelle Biagi e Monti-Fornero, non figura neanche tra i principi e criteri
direttivi del D.d.L. In tutto ci stata interrotta sul pi bello lanalisi dimpatto della L.
92/2012: dopo il Quaderno n. 1 pubblicato a gennaio a cura del Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali, i lavori del Comitato Scientifico e del Comitato Tecnico non sono
andati avanti.
Ironia della sorte, il faro che sembra guidare la navigazione a vista del job act (o meglio
della L. n. 78) potrebbe trovarsi proprio a pagina 33 del documento appena citato, nella
figura n. 5, laddove lunico effetto visibile nel firmamento dei contratti uno spicchio di
luna di miele potenzialmente attribuibile allaumento delle attivazioni con contratto a

4
tempo determinato (acausale). Peccato che nessuno si sia premurato di verificare che fine
abbiano fatto i lavoratori cos assunti, se essi siano stati stabilizzati o meno: in altre parole,
se la luna fosse crescente o calante.
La riforma arrivata prima dellapposito studio sulle transizioni fra diverse tipologie
contrattuali preannunciato a pagina 25. Lunico dato certo, a oggi, che la disoccupazione
aumentata.
Proprio il livello record raggiunto da questultima, specialmente nella fascia giovanile, si
presenta come la facile giustificazione dellennesimo intervento sul mercato del lavoro: una
giustificazione che sembra estendersi dai fini ai mezzi, traducendosi nel conferimento di un
mandato pressoch incondizionato allesecutivo. Da parte sua, il governo ha pensionato la
concertazione senza inaugurare una nuova stagione di ricerca e discussione diffusa in grado
di costruire un progetto collettivo di cambiamento.
Da parte nostra, lobiettivo di questo numero speciale dei Quaderni della Fondazione
Marco Biagi di gettare luce su alcuni punti critici del progetto di riforma, rompendo, se
necessario anche in modo provocatorio, il silenzio assordante che attualmente lo circonda.
Si tratta di prime riflessioni cui seguiranno debiti approfondimenti e proposte, nella sincera
convinzione che il testo del D.d.L. n. 1428 possa essere ancora migliorato e che la riforma
che verr possa ancora divenire un grande progetto collettivo di cambiamento.
Prima di lasciarvi alla lettura ci preme ringraziare la Fondazione Marco Biagi e
specialmente il Professor Francesco Basenghi, direttore dei Quaderni, che ha voluto
affidarci la responsabilit e lonore di realizzare questopera, gli autori che hanno accettato la
sfida e, in particolare, Iacopo Senatori e Alberto Russo, assieme ai quali posiamo la prima
pietra di un progetto ben pi ambizioso.
I curatori
Emanuele Bortolamei, Livia Di Stefano, Luigi Matrundola

AUTORI VARI
5
ABBREVIAZIONI RIVISTE

ADL Argomenti di diritto del lavoro
DL Il diritto del lavoro
DLRI Giornale di diritto del lavoro e di relazioni industriali
DPL Diritto e pratica del lavoro
LD Lavoro e diritto
LG Il lavoro nella giurisprudenza
LI Lavoro informazione
PE Politica economica

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PARTE I COMMENTI INTRODUTTIVI

METODO E DEMOCRAZIA NELLE RIFORME DEL LAVORO
Iacopo Senatori, Ricercatore Fondazione Marco Biagi
iacopo.senatori@unimore.it

Schiettezza verbale e rapidit esecutiva sono, come ormai noto, la cifra stilistica del
presidente del Consiglio. Del resto non stupisce che il premier, da buon fiorentino, tenga ad
esibire le qualit che Giorgio Perozzi, personaggio dellindimenticato capolavoro di Mario
Monicelli Amici miei, attribuiva al genio: fantasia, intuizione, decisione e velocit di
esecuzione. Cos come appare ovvio che, esercitate nellagone politico, laddove
promozione del consenso e ricerca di visibilit si intrecciano inestricabilmente, tali qualit
diano luogo a contese anche aspre sugli indirizzi di riforma perseguiti dal Governo.
Ormai archiviata la stagione delle rottamazioni - come dimostra la recente vicenda delle
nomine ai vertici delle partecipate statali, avvenute nel segno della continuit
rivoluzione sembra essere la nuova parola chiave del lessico renziano. Una rivoluzione
che, seppur insolitamente ordita nelle stanze di Palazzo Chigi piuttosto che in qualche
occulto rifugio, non pu che innescare la reazione conservatrice di quanti si sentano
minacciati dal nuovo corso delle cose.
Tale almeno la narrazione governativa. La stessa che sta accompagnando le riforme in
materia di lavoro, rispetto alle quali agevole notare lostentata indifferenza - quando non
l'aperta ostilit - del Governo nei confronti delle posizioni assunte dalle parti sociali, ed in
particolare del sindacato. I comportamenti nei quali si riassume tale atteggiamento possono
ricondursi, volendo tacere di taluni incidenti al pi collocabili sul piano della cortesia
istituzionale, a due categorie principali: quella della dialettica politica e quella del metodo
legislativo.
Alla prima appartengono le frequenti esternazioni del capo del Governo circa la crisi di
rappresentativit del sindacato, alle quali si associa lesortazione a riformulare prassi e
strategie al fine di abbracciare una pi vasta platea di soggetti, dando voce ai relativi
interessi. Al tema del metodo invece ascrivibile il rifiuto di trattare le parti sociali alla
stregua di interlocutori privilegiati, o comunque qualificati, dei processi legislativi di
riforma. Ne costituiscono un esempio la mancata interlocuzione preventiva con sindacati e
imprese in merito al pacchetto Poletti (l. n. 78/14 e d.d.l. S.1428), e la collocazione
indifferenziata delle oo.ss. tra i molti destinatari della consultazione sulla riforma della P.A.,
AUTORI VARI
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aperta il 30 aprile scorso dalla lettera di Matteo Renzi e Marianna Madia ai dipendenti
pubblici (ed accompagnata, secondo quanto riportato dal quotidiano La Repubblica il 1
maggio, dalla proposizione da parte del ministro della P.A. di una ardita similitudine tra
consultazione e referendum: dichiarazione quantomeno avventata, considerando la veste di
datore di lavoro ricoperta in questo caso dalla pubblica amministrazione).
Conviene chiarire, per sgombrare il campo da fraintendimenti, che nessuno di tali
atteggiamenti appare suscettibile di censure in punto di diritto. Non certo quelli della prima
categoria, che, oltre ad alimentare un circuito dialettico democratico da cui non possono
che scaturire effetti sistemici virtuosi, colgono i termini di un dibattito diffuso al quale non
rimangono estranei gli stessi soggetti sindacali. Ma nemmeno quelli della seconda categoria,
essendo ormai acquisito alla dottrina maggioritaria il dato della insussistenza di una pretesa
giuridicamente azionabile delle parti sociali alla partecipazione ai processi di formazione
delle leggi (e tantomeno di un potere di veto in capo ai medesimi attori), riservando il
nostro ordinamento costituzionale le dette prerogative al Parlamento e agli altri organi
provvisti del potere di iniziativa legislativa, tra cui il Governo (Carinci F. 2011).
Purtuttavia, lesperienza renziana apre una fase inedita del travagliato rapporto tra
legislatori e sindacati che ha contrassegnato le riforme succedutesi, con esiti divergenti, a
partire dallalba del nuovo secolo. Riforme che, pur nella variet degli accenti, hanno
sempre riconosciuto alle parti sociali il ruolo di interlocutori politici privilegiati.
Ci avvenuto tanto durante la breve parentesi del centrosinistra, con la vicenda pi
classicamente concertativa del patto del luglio 2007, cos come nelle stagioni dei governi di
centrodestra, caratterizzate dal tentativo di individuare un diverso punto di equilibrio tra
decisione politica e ruolo istituzionale del sindacato. Tentativo perseguito sia nel periodo
2001-2006, con la teorizzazione proposta dal Libro Bianco di un dialogo sociale da cui
risultasse una pi marcata ripartizione di competenze tra attori politici e soggetti sindacali,
sia durante il mandato 2008-2011, contraddistinto dapprima dalla ricerca della complicit
degli attori pi benevolenti, in seguito dal palese intento di influenzare dallesterno le
dinamiche intersindacali (si veda emblematicamente l'art. 8 della l. n. 148/11: Leccese
2012), ma pur sempre nel presupposto della imprescindibilit di un rapporto attivo con le
parti sociali.
Anche il Governo tecnico di Mario Monti, che ha tenuto a battesimo la stagione delle
larghe intese, non ha potuto sottrarsi, bon gr mal gr, al confronto con le organizzazioni
datoriali e sindacali sui contenuti della riforma Fornero; pervenendo successivamente, nel
8
novembre 2012, a ricercare - ed ottenere laccordo con alcune di esse al fine di dare corso
alle proprie politiche in materia di incentivazione della produttivit.
Lavvento di Matteo Renzi inaugura dunque una diversa strategia di approccio alle
istanze delle parti sociali: quella dell'indifferenza preventiva. Dal che discende un doppio
ordine di considerazioni.
Per un verso, non sembra doversi sopravvalutare la portata di questo mutamento.
Infatti, scorrendo i testi dei provvedimenti in materia di lavoro gi emanati ovvero
attualmente posti allesame del Parlamento, unitariamente noti come Jobs Act, si evince la
perdurante volont del legislatore di rispettare le funzioni regolative tipicamente attribuite
alle parti sociali. Ne costituiscono un esempio la delega al Governo in materia di compenso
orario minimo (art. 4, c. 1, lett. c del d.d.l. S. 1428), che, a dispetto dellapparente invasione
di una tipica competenza dell'autonomia collettiva (Leonardi 2014), prevede comunque la
previa consultazione delle parti sociali comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale ai fini della concreta determinazione degli importi retributivi; o ancora lart. 5
del medesimo disegno di legge, in tema di maternit e conciliazione, che introduce tra i
principi direttivi quello della incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la
flessibilit dellorario lavorativo e dell'impiego di premi di produttivit, al fine di favorire la
conciliazione tra lesercizio delle responsabilit genitoriali e dellassistenza alle persone non
autosufficienti e lattivit lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro (art. 5, c. 2,
lett. d del ddl S.1428).
Per altro verso, seppure, per ci che si appena osservato, la rilevanza delle esternazioni
del capo del Governo sembri potersi confinare nel terreno mediatico, non per questo
lecito trascurarne il peso politico e il significato culturale: ambedue idonei - ancorch,
sperabilmente, in modo preterintenzionale - a screditare le parti sociali al cospetto dei
cittadini e delle istituzioni. E allora appare utile rammentare limprescindibile compito di
attuazione dei principi democratici che i corpi intermedi, ed in special modo, per quanto
concerne il lavoro, i sindacati, rivestono nel disegno costituzionale della Repubblica. Il
compito, efficacemente descritto da Costantino Mortati, di eliminare, in nome dello Stato,
gli ostacoli che pregiudicano lo stabilimento di equi rapporti sociali (Mortati 1954).
Riconoscere tale ruolo non significa necessariamente regredire allet della
concertazione, le cui premesse politiche sembrano al contrario essere definitivamente
superate (Giugni 2003). Al contrario, non si vede perch allEsecutivo dovrebbe essere
precluso, mentre procede nella propria azione riformatrice in campo legislativo, stimolare le
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parti sociali a rinnovare il senso della loro partecipazione ai processi regolativi delle
relazioni di lavoro nellambito ad esse pi congeniale, che quello della contrattazione.
Tuttavia, per rendere efficace un tale stimolo occorre che gli attori si elevino dalla
dimensione della mera polemica a mezzo stampa e compiano uno sforzo di maturazione. Il
Governo ha a disposizione i mezzi per sostenere e rafforzare il potenziale di rinnovamento
delle relazioni industriali: in particolare quello di proporre una legge sulla rappresentanza
sindacale che, recependo le prassi spontaneamente elaborate dagli attori privati, consenta di
conferire ai frutti dellautonomia collettiva il bene primario della certezza giuridica, oggi
difficilmente surrogabile da uneffettivit de facto che la prassi non appare pi in grado di
garantire.
In mancanza di questo passaggio, dovremo forse rassegnarci ad assistere ad una trama
politico-sindacale ridotta a spigolature dialettiche, personalismi e riforme istituzionali
attente soprattutto alla speditezza dei processi decisionali; sopportando cos il rischio che
dalla rivoluzione renziana scaturisca un ordinamento magari pi efficiente, ma non certo
pi democratico.

Riferimenti bibliografici:

CARINCI F. (2011), La concertazione, in Lunardon F., (a cura di), Conflitto, concertazione e
partecipazione, in Trattato di Diritto del lavoro diretto da Persiani M.; Carinci F., Vol. III,
Cedam, Padova, 911.
GIUGNI G. (2003), La lunga marcia della concertazione, Il Mulino, Bologna.
LECCESE V. (2012), Il diritto sindacale al tempo della crisi. Intervento eteronomo e profili di illegittimit
costituzionale, in DLRI, 479.
LEONARDI S. (2014), Salario minimo e ruolo del sindacato: il quadro europeo fra legge e contrattazione,
in LD, 2014, 185.
MORTATI C. (1954), Il lavoro nella Costituzione, in DL, I, 149.

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IL RIORDINO DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI: VERSO UN CONTRATTO
UNICO DI INGRESSO?
Alberto Russo, Ricercatore Fondazione Marco Biagi
alberto.russo@unimore.it

La svolta storica promessa dal Governo Renzi con lannuncio del c.d. Job Act - allinizio
del mese di gennaio del 2014 - era stata immediatamente attenuata, almeno nella sua
dimensione emotiva, dalla scelta, dopo il primo intervento urgente sul lavoro a termine e
lapprendistato, di rinviare al dibattito parlamentare lindividuazione delle modalit di
semplificazione e riduzione dei contratti di lavoro, riproponendo la tematica del contratto
unico, declinato nella forma del contratto unico di inserimento a tempo indeterminato a
tutele crescenti, nellambito di un ridisegno del sistema degli ammortizzatori sociali.
Seppure lapproccio del nuovo esecutivo si subito connotato come fortemente
decisionista, sulla scelta di prediligere la via parlamentare ha certamente pesato la difficolt
ineludibile di riuscire finalmente a realizzare un equilibrio paretiano tra le complesse
dinamiche occupazionali sottese agli strumenti contrattuali a disposizione di imprese e
lavoratori. Quanto tali dinamiche siano difficili da governare era stato bene esemplificato
della disastrosa esperienza della riforma Fornero, fondata sulla facile equazione che ridurre
peraltro di fatto tenuemente le rigidit in uscita dal rapporto di lavoro e
contemporaneamente la flessibilit in entrata avrebbe determinato una riallocazione
occupazionale a somma zero, diminuendo la dualit del mercato del lavoro. Senza
considerare, tuttavia, che in un periodo, come quello attuale, di grave crisi economica, la
opzione semplificante non poteva non tradursi in un ulteriore irrigidimento complessivo di
un mercato del lavoro gi di seriamente compromesso.
A voler pensare male, tanta saggezza nel Governo Renzi potrebbe essere dipesa dalla
mancanza di idee chiare. Quandanche fosse, rispetto alladozione di soluzioni
improvvisate, appare apprezzabile la scelta dellesecutivo di preferire un percorso pi
ragionato che affronti, auspicabilmente, in modo sistematico e strutturale il tema del
governo del mercato del lavoro e la competizione - del tutto irrisolta - tra insider ed outsider,
anche a rischio di fornire alla critica politica una incrinatura nellimmagine di governo
riformatore ad altissima velocit.
Invero, a questa prudenza metodologica sembra, allo stato, corrispondere una prudenza
dei contenuti con il concreto rischio che tanto entusiasmo riformatore si traduca, come
pure accaduto con la legge 92, in un intervento manutentivo (con esiti destabilizzanti per gli
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operatori), in assenza di una visione di sistema che era invece sottesa alla Riforma Biagi. Si
profila allora un ritorno al passato in cui il maggior profilo di novit potrebbe infine
individuarsi nella riforma - gi in vigore - del lavoro a termine.
pur vero che non tutti i modelli teorici di contratto unico presuppongono la
riconduzione forzata delle diverse topologie contrattuali dentro un unico rigido schema
contrattuale, da cui la possibile convivenza del contratto di lavoro a tempo indeterminato
con forme temporanee di lavoro; tuttavia, evidente che in questi casi occorrerebbe
quanto meno configurare un sistema che spinga le scelte aziendali verso la direzione
voluta. Da questa prospettiva, pero difficile individuare quale possa essere la convenienza
di una azienda a ricorrere ad un ipotetico contratto unico di ingresso a tutele crescenti, per
esempio sul modello Boeri e Garibaldi, in presenza della appena riformata disciplina del
contratto a termine; disciplina che consente alle imprese di prorogare con lo stesso
lavoratore fino a tre anni un contratto di lavoro subordinato senza la necessit di
individuare una idonea giustificazione per lapposizione del termine, conservandosi in ogni
caso lopportunit per le stesse imprese di stabilizzare il lavoratore alla scadenza del
contratto. Neppure del resto il limite percentuale del 20% (peraltro derogabile dalla
contrattazione collettiva), rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato, sembra
costituire un effettivo elemento di riequilibro dei rapporti di convenienza, soprattutto nella
misura in cui sono fatte comunque salve le assunzioni a termine per ragioni sostitutive,
nelle fasi di start up e degli over 55 anni.
In un simile contesto quindi molto difficile prevedere quali siano gli sviluppi
dellannunciata riforma. Tuttavia, non ritengo verosimile, sebbene nel preambolo del
decreto-legge n. 34/2014 sembra dedursi esattamente il contrario (si parla di
provvedimento intervenuto nelle more di un testo unico semplificato della disciplina dei
rapporti di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato
a prestazione crescenti), che il Governo torni indietro, sacrificando le recenti modifiche
alla disciplina del lavoro a termine sullaltare di una complessiva e organica riforma del
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, di cui peraltro non c traccia nel
disegno di legge presentato al Senato. Cos come anche improbabile che il processo di
riforma verga dirottato verso una sorta di contratto generale di ingresso in modalit
formativa, ripercorrendosi al contrario il percorso avviato con la legge Biagi con
labrogazione del contratto di formazione e lavoro, gi bocciato dalla Corte di Giustizia per
violazione della disciplina sugli aiuti di stato. La stessa recente legge n. 76/2014 di
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conversione del decreto n, 34/2014 sembra del resto andare in direzione opposta,
puntando decisamente su una valorizzazione dellapprendistato, tipologia in grado di
bene accompagnare la fase di ingresso del lavoratore verso una occupazione stabile, ma che
in concreto si fino ad oggi rilevata di difficile utilizzo a causa di una eccessiva complessit
dellistituto: complessit, peraltro, che potr pienamente risolversi solo con una modifica
dellart. 117 Cost., in punto di ripartizione delle competenze tra Stato e Regione.
Cosa succeder allora? Difficile dirlo anche perch la situazione si presenta ad oggi
ancora piuttosto fluida. Leggendo il disegno di legge alla luce della richiamata legge n.
78/2014, lipotesi pi verosimile che, oltre ad una qualche manutenzione delle attuali
tipologie contrattuali, ci si limiter ad individuare una speciale ipotesi di contratto di
ingresso per soggetti svantaggiati, riproponendosi in forma semplificata il contratto di
inserimento frettolosamente eliminato dalla Riforma Fornero.
Sembra invece improbabile che possa venire alla luce una generale tipologia di contratto
unico di ingresso a tutele crescenti, sebbene da registrare sul punto linaspettata
convergenza della CGIL, fino a ieri fortemente contraria. Lequilibrio raggiunto con le
recenti modifiche sul lavoro a termine ritenendo poco verosimile, come gi sopra detto,
una retromarcia del Governo sembra infatti difficilmente scardinabile, almeno sul piano
prettamente regolativo. Basti solo considerare che qualsiasi abbassamento del grado di
tutela in caso di recesso datoriale costituirebbe comunque un elemento di rigidit
aggiuntivo rispetto alla flessibilit ora a disposizione delle impresa con il lavoro a termine.
Senza considerare che, anche lato lavoratore, non vi la certezza che il contratto di
ingresso conduca alla stabilit del posto di lavoro, non potendosi escludere una
convenienza del datore di lavoro a licenziare il prestatore prima nellingresso della seconda
fase, creando quindi una precariet di ritorno.
Per converso, le spinte alla stabilizzazione del rapporto non sarebbero
significativamente differenti, nella misura in cui lutilizzo di contratti a termine pi volte
prorogabili senza soluzione di continuit per un consistente periodo di tempo (tre anni),
costituisce un indubbio elemento di fidelizzazione anche dal lato datoriale del rapporto di
lavoro, laddove invece la frantumazione dei periodi di lavoro a termine mediante la regola
dello stop and go determinava un elevato tasso di turnover dei lavoratori, diminuendo nel
contempo le opportunit di stabilizzazione degli stessi.
Senza contare che il preannunciato rafforzamento del sistema di ammortizzatori sociali
e lo spostamento del baricentro delle tutele dal posto di lavoro al mercato del lavoro
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dovrebbero contribuire quanto meno a sdrammatizzare le differenziazioni tra lavoratori
temporanei e lavoratori stabili.
Una strada percorribile dal contratto unico di ingresso potrebbe forse individuarsi sul
piano del differenziale del costo di lavoro, correggendo in positivo un percorso gi avviato
dalla riforma Fornero con la previsione di un contributo addizionale Aspi. Se vero che
intenzione del Governo ridurre in modo consistente il c.d. cuneo fiscale, si potrebbe
pensare di escludere da tale riduzione i contratti temporanei. Tale differenziale potrebbe
infatti spingere le aziende ad utilizzare i contratti a tempo determinato solo in caso di
effettiva necessit, potendo comunque le stesse imprese usufruire di un elevato grado di
flessibilit in uscita nella prima fase del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Altra annosa questione riguarda la regolazione del lavoro c.d. parasubordinato o,
secondo la pi ampia nozione comunitaria, del lavoro autonomo economicamente
dipendente.
Nel disegno di legge presentato dal Governo non sono presenti riferimenti specifici se
non un richiamo generale ad un riordino delle tipologie contrattuali, che ragionevolmente
comprender anche le forme di lavoro autonomo. Lo stesso richiamo al salario minimo,
individuato da alcuni fautori del contrato unico, quale condizione di esistenza dei rapporti
di lavoro non standard, espressamente limitato ai rapporti di lavoro subordinato.
Non sembra quindi preventivabile, almeno allo stato, che leventuale introduzione di un
contratto unico di ingresso si baser come pure suggerito da parte della dottrina in
diverse forme e modalit su una estensione della nozione di subordinazione ex art. 2094
cod. civ., fino a comprendere i rapporti di lavoro autonomo in stato di dipendenza
economica. Soluzione che, a mio avviso, non da ritenersi neppure auspicabile. E vero che
la questione delle tutele per i lavoratori economicamente dipendenti un problema reale
che la stessa Comunit Europea ci impone di affrontare. Resta per il fatto che il prestatore
che lavora secondo modalit di esecuzione genuinamente autonome risponde ad un
sistema di produzione verticalmente integrato, dove lutilit produttiva del lavoratore
predeterminato senza possibilit di modifica unilaterale (non potendo esercitarsi il potere
direttivo). E quindi una prestazione poco flessibile dal punto di vista organizzativo, rigidit
che quindi deve potersi bilanciare, per avere un significato dal punto di vista dellinteresse
genuino dellazienda, con una corrispondente flessibilit in termini struttura delle
componenti produttive (vale a dire non pu esserci una forte tutela della stabilit del
rapporto). La monocommittenza potrebbe piuttosto essere il discrimine per linclusione dei
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lavoratori nel sistema di ammortizzatori sociali di sostegno al reddito e di ricollocazione nel
mercato. Questa, del resto, sembra essere la strada tracciata nel disegno di legge laddove si
prevede una universalizzazione del campo di applicazione dellASPI, con estensione ai
lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa.
Dal punto di vista della regolazione dei singoli rapporti, la soluzione migliore resta
invece quella di procedere nel solco tracciato dalla Riforma Biagi. Occorrerebbe per
intervenire, da un lato, per rafforzare la finalit antielusiva della disciplina e, dallaltro lato,
per evitare che forme di lavoro genuinamente autonomo siamo incompatibili con le
modalit di lavoro a progetto.
Nel primo senso, la cosa pi importante parificare le aliquote contributive con quelle
del lavoro subordinato, evitando quindi un utilizzo delle collaborazioni per un mero calcolo
di riduzione del costo del lavoro e basando quindi la scelta su valutazioni riguardanti
lassetto organizzativo. Si dovrebbe peraltro nel contempo facilitare il pi possibile le
ipotesi di ricongiungimento (oggi previsto a titolo oneroso) dei periodi di contribuzione
presso le diverse casse, al fino di evitare un pregiudizio previdenziale per lavoratori che
transitano da modalit di lavoro autonome a forme di lavoro subordinato, o viceversa.
Nel secondo senso, il legislatore, dovrebbe eliminare alcune inutili rigidit introdotte
dalla riforma Fornero, chiarendo espressamente che lattivit del collaboratore pu anche
non consistere nella realizzazione di un opus perfectum ma anche in un facere corrispondente
ad un interesse continuativo del committente. Del resto la nozione di risultato inteso quale
utilit produttiva del lavoratore un concetto bene sedimentato nella elaborazione
dottrinale. La valenza antifraudolenta insita nella elaborazione del progetto deve infatti
individuarsi nella esplicitazione ex ante delle modalit organizzative della prestazione, che
devono essere tali da escludere il vincolo di dipendenza in quanto attivit autonoma
coerente con il modello organizzativo adottato dallazienda. In questo senso si potrebbe
anche pensare di valorizzare una idea di Marco Biagi mutuando la disciplina prevista per le
cooperative, e cio condizionare il ricorso a forme di lavoro non standard al deposito
presso le direzioni provinciale del lavoro di un regolamento interno aziendale che
giustifichi lautonomia dei rapporti di lavoro in relazione al particolare modello
organizzativo adottato dallazienda.

AUTORI VARI
15

PARTE II ANALISI E INTERPRETAZIONI

ANCORA NUOVE REGOLE PER IL LAVORO A TERMINE
Marco Tufo
1
, Dottorando di ricerca Fondazione Marco Biagi; Pietro Mineo
2
, Dottorando di ricerca
Fondazione Marco Biagi
marcotufo88@gmail.com; p.mineo68@libero.it

SOMMARIO: 1. Lestensione della acausalit e le novit dellart.1, dlgs n. 368/2001.
2. Le modifiche agli artt. 4 e 5: le proroghe, le sanzioni e la precedenza per le donne in
congedo per maternit. 3. Il diritto intertemporale.

1. Lestensione della acausalit e le novit dellart.1, dlgs n. 368/2001
Con il D.L. n. 34/2014, convertito con modificazioni in l.n.78/2014, il Governo Renzi
ha ridisegnato la disciplina del contratto a termine, arrivando ad una sua sostanziale
liberalizzazione.
Tale risultato stato conseguito mediante due operazioni. Da un lato, stato abrogato il
comma 1-bis dellart.1, dlgs n.368/2001, introdotto dalla l.n.92/2012, con cui era consentita
la costituzione di rapporti a tempo determinato liberi da ragioni tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive, a condizione che la durata del contratto non eccedesse i 12 mesi,
comprensivi di eventuali proroghe, salve ipotesi specifiche individuate in contratti collettivi
stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale. Contestualmente, il legislatore ha modificato il comma 1, eliminando il requisito
dellapposizione di ragioni oggettive al contratto e precisando, in combinato disposto
con lart.5 del dlgs n.368, che la durata del contratto a termine non pu essere superiore a
36 mesi. Di conseguenza, anche i requisiti di forma sono stati modificati in quanto, se il
precedente art.1, comma 2, dlgs n.368/2001 richiedeva, a pena di nullit del termine, la
specificazione delle ragioni per iscritto, adesso, in forza della nuova formulazione del
medesimo comma, ci non pi necessario.
A ben vedere, la generalizzazione del contratto a termine acausale non arriva
allimprovviso ma costituisce lapprodo di un lungo percorso. In effetti, guardando all
evoluzione dellistituto, si nota che il legislatore italiano, partito da una posizione di ostilit
nei confronti del lavoro a termine, ne ha gradualmente allargato lambito di applicazione.
Infatti, se la l.n.230/1962 prevedeva lutilizzo del contratto a termine solamente in casi
tassativi, concependolo, dunque, come figura eccezionale, in contrapposizione al lavoro a

1
Par.1.
2
Par.2-3.
16
tempo indeterminato, considerato la regola nei rapporti di lavoro, nel dlgs n.368/2001, con
lintroduzione del c.d.causalone di cui allart.1, comma 1, testo previgente, il contratto a
tempo determinato veniva reso uno strumento pi duttile, anche se ancora di natura
speciale. Del resto, successivamente, la l.n.247/2007, introducendo il comma 01 in testa
allart.1, ribadir il principio generale secondo cui il contratto di lavoro subordinato
stipulato di regola a tempo indeterminato.
Da ultimo, con lintento di fronteggiare la grave crisi occupazionale, il Governo Monti
ha dato ingresso al contratto a termine acausale nel nostro ordinamento, pur limitandone
lutilizzo a primi rapporti di lavoro, per una durata non superiore a 12 mesi (art.1, comma
9, l.n.92/2012) ed a rapporti di durata compresa tra i 6 ed i 36 mesi per attivit connesse
alloggetto sociale di start-up innovative, durante i primi 4 anni dalla costituzione di queste
(art.28, D.L. n.179/2012, convertito in l.n.221/2012). Inoltre, con lintroduzione, ad opera
del c.d. Decreto Giovannini (D.L. n.76/2013, convertito in l.n.99/2013), della lett.b) al
comma 1-bis dellart.1, dlgs 368/2001, stata delegata, ai contratti collettivi di qualsiasi
livello, lindividuazione di ulteriori ipotesi in cui si pu fare a meno delle causali.
Il D.L. n.34 si pone in continuit con gli interventi precedenti. Del resto, lo stesso
provvedimento stato firmato dal Presidente della Repubblica senza che vi siano stati
dubbi sui requisiti di necessit ed urgenza richiesti dallart.77 Cost. (Cfr. Magnani 2014).
Sembra che il legislatore, non avendo ritenuto adeguate le precedenti aperture alla
acausalit, abbia reputato che la sua generalizzazione fosse la soluzione migliore, in un
contesto occupazionale che, atteso lutilizzo di un Decreto Legge ed il tenore delle
modifiche apportate, pare essersi aggravato.
Quindi, con la rimozione del requisito causale, il contratto a termine diventa
interscambiabile con quello a tempo indeterminato, proponendosi come regola dei rapporti
di lavoro, in considerazione dei pi alti costi del lavoro a tempo indeterminato.
Lapposizione della clausola del termine, cio, diventa possibile anche laddove ricorrano
esigenze aziendali non temporanee, senza che ci possa configurare un abuso da parte del
datore, in quanto una eventuale valutazione delle ragioni che hanno portato alladozione del
contratto a tempo determinato non pi possibile. Infatti, il legislatore, eliminando le cause
giustificative, ha rimosso ogni possibile sindacato del giudice su di esse. In pratica, il nuovo
testo dellart.1, comma 1, dlgs n.368/2001 taglia fuori il contratto a termine dallambito di
applicazione dellart.30, comma 1, l.n.183/2010. Cos, il problema di una eventuale
intrusione del potere giudiziario nelle scelte datoriali viene eliminato in radice, con la
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finalit di ridurre il contenzioso sui contratti a termine, considerato un freno ad una pi
ampia diffusione dellistituto.
In ragione di quanto detto, potrebbe ripresentarsi uno scenario non diverso da quello
dellet industriale, in cui il lavoro a termine era considerato la regola, quale principio di
libert, in contrapposizione allo status servile vigente nellAncien Rgime. Va osservato che il
comma 01 dellart.1, dlgs n.368/2001 non stato formalmente abrogato. Tuttavia, lidea
che il contratto a tempo indeterminato rimanga la forma comune dei contratti di lavoro
risulta, allo stato attuale, una mera enunciazione di principio.
Del resto, lannuncio di un contratto unico a tutele crescenti da parte del Governo
Renzi, rischia di rimanere uno slogan elettorale. Infatti, se lidea era quella di introdurre un
contratto privo per i primi tre anni della tutela dellart.18 St. lav., la quale riemergerebbe
solo al termine della prova triennale, il risultato gi stato raggiunto. Adesso, infatti, si
potr assumere a tempo determinato per non pi di 36 mesi, senza che in quel periodo
operino le garanzie del lavoro a tempo indeterminato. Dunque, salvo il caso in cui il datore
assuma il dipendente a tempo indeterminato in termini pi brevi, la stabilizzazione del
rapporto potrebbe avvenire solo trascorsi tre anni. Inoltre, il contratto a termine acausale
rischia di oscurare anche il contratto di apprendistato, attesa la scarsa propensione dei
datori di lavoro ad investire sulla formazione, nonostante la riforma abbia messo mano
anche a questa tipologia di contratto, ai fini di incentivarne lutilizzo.
Leliminazione del requisito causale potrebbe essere foriero di un mutamento generale
del diritto del lavoro. Infatti, il contratto a tempo determinato era, insieme ad istituti quali il
trasferimento del lavoratore, la somministrazione, il distacco, e, ovviamente, il
licenziamento, uno dei luoghi principali di valorizzazione del giustificato motivo oggettivo,
nella veste di ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive (Sul giustificato
motivo oggettivo, vedi lampia trattazione di Carinci, 2005). Cos, portando il ragionamento
alle estreme conseguenze, ci si potrebbe chiedere quanto resister ancora il limite del
giustificato motivo oggettivo, considerato latteggiamento di un legislatore che, negli ultimi
anni, ha ridotto gradualmente le garanzie dei lavoratori, barricandosi dietro i dogmi
dellemergenza e della flessibilit.
Le criticit della novella legislativa non finiscono qui. La nuova disciplina potrebbe
essere in contrasto con la regolamentazione dei contratti a termine disposta dallUnione
Europea (Per una analisi pi approfondita, si rinvia al contributo di Rimkevitch O.). Infatti,
una acausalit generale non sembra compatibile con la clausola 3 della direttiva n.99/70 la
18
quale, al paragrafo 1, fissa come requisiti del contratto a termine condizioni oggettive,
quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il
verificarsi di un evento specifico, n con il punto 7 delle Considerazioni generali che parla
espressamente della utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su
ragioni oggettive. Inoltre, anche nei confronti della direttiva n.70, si ripropone quanto
detto con riferimento al comma 01 dellart.1, dlgs n.368/2001, atteso che, nel preambolo
della stessa direttiva, come al punto 6 delle Considerazioni generali, si ribadisce che i
contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei
rapporti di lavoro. Dunque, si ha limpressione che il legislatore, pur avendo svuotato di
significato il comma 01, non lo abbia abrogato proprio per evitare che si potesse palesare il
contrasto tra la normativa nazionale e quella europea, generato dalleliminazione della
causalit.
Il D.L. n.34 ha introdotto anche un limite quantitativo legale di contratti a termine che
un datore pu stipulare, pari al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1 gennaio dellanno di assunzione. Con questa formulazione,
realizzata in sede di conversione del D.L., il legislatore ha chiarito i dubbi nati dal testo
originario del Decreto. Infatti, nella versione previgente, il computo doveva essere fatto
con riferimento allorganico complessivo e non veniva fornita alcuna indicazione sul
momento in cui andasse effettuato il calcolo della detta percentuale.
Il comma 1, comunque, fa salva lapplicazione dellart.10, comma 7. Pertanto, il limite
del 20 per cento potr essere derogato da contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati
comparativamente pi rappresentativi e, in pi, i casi elencati nella disposizione suddetta
saranno sempre esenti dalla percentuale. Tra laltro, quel limite non si applicher neppure ai
datori di lavoro (E non ai soli imprenditori, come recitava il testo del Decreto prima della
conversione in legge)

che occupino fino a cinque dipendenti in quanto, ai sensi del comma
1, ultimo periodo, questi potranno sempre stipulare un contratto a termine. La
disposizione non precisa n il momento in cui il computo dei lavoratori deve essere
effettuato, n cosa si intenda per dipendenti. Quanto al primo profilo, si pu ipotizzare
che tale momento coincida con quello della stipulazione del contratto a termine. Per
comprendere il secondo aspetto, a parere di chi scrive, va valorizzato lavverbio sempre.
Infatti, se la stipulazione di un contratto a termine sempre possibile, lo
indipendentemente dalla tipologia dei rapporti di lavoro esistenti tra il datore ed i suoi
dipendenti. Seguendo tale impostazione, sarebbe ammessa la stipulazione di un ulteriore
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contratto a termine anche laddove il datore avesse gi alle sue dipendenze lavoratori a
tempo determinato. Del resto, questa interpretazione non solo in linea con lintenzione
del legislatore di incentivare luso del contratto a termine, ma anche con limpianto generale
della riforma, realizzata, come indicato dal titolo del Decreto, per favorire il rilancio
delloccupazione. Inoltre, se un datore di lavoro avesse alle proprie dipendenze proprio
cinque lavoratori, e solo uno di questi potesse essere titolare di un rapporto di lavoro a
tempo determinato, non ci si sarebbero differenze con la disciplina prevista per i datori con
pi di cinque dipendenti, atteso che quel lavoratore costituirebbe esattamente il 20 per
cento di cinque.

2. Le modifiche agli artt. 4 e 5: le proroghe, le sanzioni e la precedenza per le
donne in congedo per maternit
Il D.L. n.34/2014, convertito con modifiche nella l.n.78/2014 ha, altres, modificato
lart.4 del dlgs n.368/2001, che disciplina le proroghe del contratto a termine, le quali, dal
21 maggio 2014, possono essere stipulate fino al numero massimo di cinque.
Le cinque proroghe sono complessivamente ammesse, nellarco dei 36 mesi di durata
del contratto a termine, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Dalla lettura della
norma sembra che il numero massimo dei rinnovi possa essere speso nellarco dei tre
anni, ad esempio rinnovando 4 volte il primo contratto ed una volta il secondo. Alla
scadenza di questultimo contratto, se non si raggiunto il termine massimo dei 36 mesi, il
contratto a termine potr essere rinnovato ma non pi prorogato e, dunque, dovr
applicarsi la norma di cui allart.5, comma 3, che prevede lo stacco di 10 giorni per i
contratti di durata inferiore ai sei mesi, ovvero di 20 giorni per quelli di durata superiore.
Tale disposizione trova un limite nei contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, che
possono prevedere ipotesi in cui la norma non si applica.
Nel caso in cui non venga rispettato lo stacco tra i due contratti, il secondo contratto si
considera a tempo indeterminato ai sensi dellart.5, comma 3.
Per inciso, va ricordato che il legislatore non ha modificato la regolamentazione delle
sanzioni relative alla prosecuzione del rapporto a termine oltre la scadenza pattuita, che
prevede la maggiorazione retributiva del lavoratore del 20 per cento, in caso di
continuazione fino al 10 giorno, e del 40 per cento, per le giornate successive. Tuttavia, il
dlgs n.368/2001 pone un limite massimo alla prosecuzione del rapporto a termine oltre la
20
sua scadenza. Infatti, il 2 comma dellart. 5 prevede che il contratto di lavoro si consideri a
tempo indeterminato, a decorrere dalla scadenza dei termini, se questo continua:
- per pi di 30 giorni, laddove si tratti di contratto a termine inferiore a sei
mesi;
- oltre il limite complessivo dei 36 mesi previsto dal comma 4-bis ;
- oltre 50 giorni in tutti gli altri casi.
Unica condizione prevista dal nuovo art.4, dlgs n.368/2001 che la proroga si riferisca
alla stessa attivit lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato sia stato
stipulato. Infatti, la modifica legislativa ha eliminato il requisito delle ragioni oggettive,
previsto nel testo precedente, quale condizione ulteriore per poter stipulare legittimamente
la proroga. Di conseguenza, stato abrogato il comma 2 del medesimo articolo 4, che
poneva a carico del datore di lavoro lonere della prova circa lesistenza della ragione
obiettiva posta a fondamento della proroga. Va inoltre evidenziato che, se la proroga
consentita, purch si riferisca alla stessa attivit lavorativa, ai fini della verifica del
superamento complessivo dei 36 mesi, determinato dalla successione di pi contratti, di cui
allart.5, comma 4-bis, dlgs n.368/2001, occorrer fare riferimento allo svolgimento di
mansioni equivalenti, che pare essere un concetto pi ampio di stessa attivit
lavorativa. Inoltre, la proroga pu essere stipulata, purch la durata iniziale del contratto
sia inferiore ai tre anni. A tal proposito, va evidenziato che lart.5, comma 4-bis, prevede
che, qualora per effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di
mansioni equivalenti il rapporto di lavoro, fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso
lavoratore, abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi,
il contratto si considera a tempo indeterminato.
Al fine del computo dei 36 mesi di durata massima del rapporto di lavoro a tempo
determinato, deve tenersi conto anche dei periodi di missione svolti in mansioni equivalenti
in regime di somministrazione di lavoro a tempo determinato. C da dire che anche la
regola del superamento dei 36 mesi fa, comunque, salve le diverse disposizioni dei contratti
collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale dalle organizzazioni sindacali
comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Ad ogni modo, resta ancora in
vigore la norma prevista allart.5, comma 4-bis, che consente la stipula di un contratto a
tempo determinato ulteriore, purch avvenga presso la Direzione Territoriale del Lavoro
competente per territorio, che il lavoratore sia assistito da un rappresentante delle
AUTORI VARI
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organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale e che la
durata di questo ulteriore contratto sia stabilito dalle organizzazioni sindacali e datoriali.
Si evidenzia che il primo avviso comune stato stabilito il 10 aprile 2008 dalla
Confindustria e dai sindacati CGIL-CISL-UIL, che hanno previsto come il contratto
ulteriore di cui alla norma sopra citata non possa essere superiore a otto mesi, salve
maggiori durate previste dai CCNL o da Avvisi comuni stipulati dalle organizzazioni
nazionali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, firmatarie dei contratti
collettivi nazionali di lavoro. Successivamente, il 12 giugno 2008, le organizzazioni datoriali
e sindacali maggiormente rappresentative del settore turismo hanno provveduto ad
emettere un Avviso Comune nel quale lulteriore contratto a tempo determinato non pu
essere superiore ad otto mesi, elevabile a dodici mesi mediante la contrattazione integrativa,
aziendale e/o territoriale.
Ampio dibattito mediatico ha avuto la discussione circa le conseguenze sanzionatorie
relative al superamento del limite numerico consentito di rapporti a tempo determinato.
Alla fine il Parlamento ha deciso di prevedere una sanzione amministrativa, a fronte di chi
chiedeva la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. In particolare, tale
sanzione pari al 20 per cento della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese
superiore a quindici giorni, se il superamento della percentuale riguarda un solo lavoratore,
ovvero, al 50 per cento, se sono almeno due o pi i lavoratori ad eccedere il limite di legge.
Il legislatore commisura la sanzione alla retribuzione del lavoratore che, a parere dello
scrivente, deve ritenersi al lordo delle ritenute fiscali previdenziali ed assistenziali e prevede,
inoltre, che tale sanzione si applichi per ogni lavoratore.
In dottrina ci si chiede se la previsione di tale sanzione amministrativa sia sufficiente ad
escludere interpretazioni giurisprudenziali che potrebbero portare a concludere, comunque,
per la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ci anche alla luce del
comma 01 dellart. 1 del dlgs n.368/2001, ai sensi del quale Il contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. Il
dubbio appare legittimo, atteso che la conseguenza sanzionatoria sul piano amministrativo,
di per s, non esclude conseguenze sul piano civilistico. Tuttavia, la volont del legislatore
sembra chiaramente espressa nellapprovazione al Senato dellordine del giorno proposto
dal relatore della legge che impegna il Governo ad adottare atti interpretativi utili a chiarire che in
ogni caso i contratti a termine oggetto della violazione della percentuale consentita sono validi e proseguono
fino alla scadenza inizialmente stabilita dalle parti.
22
Per quanto attiene agli effetti della riforma sulla somministrazione a tempo determinato,
stato eliminato il riferimento alle ragioni di carattere tecnico organizzativo e produttivo
previsto nel 4 comma dellart.20, dlgs n.276/2003 e, pertanto, anche per le Agenzie per il
Lavoro possibile assumere, ai sensi del 1 comma, dellart.1, dlgs n.368/2001 riformato.
Pi problematica risulta linterpretazione del secondo periodo dellart.1, comma 1, per
quanto riguarda lapplicabilit del limite del 20 per cento ai contratti a termine stipulabili
dalle Agenzie per il Lavoro, in quanto, apparentemente, il limite sarebbe a queste
applicabile. Tuttavia, una lettura pi attenta potrebbe portare a concludere che il limite del
20 per cento non si riferisca a tali Agenzie e ci in considerazione del fatto che, ai sensi
dellart.10, comma 1, lett.a), i contratti di lavoro temporaneo sono esclusi dal campo di
applicazione del dlgs n.368/2001, in quanto gi disciplinati da una normativa specifica e, in
particolare, dagli articoli da 20 a 28 del dlgs n.276/2003. Nello specifico, gi il 4 comma
dellart. 20 prevede che La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di
utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato affidata ai contratti collettivi
nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente pi rappresentativi in conformit alla disciplina
di cui all'articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Del resto, nellart. 10, non c
alcun riferimento alla applicabilit alle Agenzie per il Lavoro del limite numerico di cui
allart. 1, comma 1, del dlgs n.368/2001.
Sempre per la stessa ragione, sembrerebbe inapplicabile alle citate Agenzie lart.5,
comma 4-bis, il quale stabilisce che, ai fini del computo dei 36 mesi, si tiene conto delle
missioni svolte in regime di somministrazione dai medesimi soggetti. Tale norma, dunque,
sarebbe applicabile esclusivamente ai datori di lavoro che abbiano eventualmente utilizzato
prestatori di lavoro somministrati ma non anche alle Agenzie per il Lavoro. In tal senso,
depone lordine del giorno approvato dal Senato che impegna il Governo a operare in sede di
interpretazione e applicazione dellarticolo 1 del decreto-legge nella sua nuova formulazione confermando che
i limiti di cui allarticolo 1, comma 1, e allarticolo 5, comma 4-bis, secondo periodo, del decreto legislativo
n. 368/2001, cos come modificati dal decreto-legge n. 34/2014, sono esclusivamente riferibili al contratto
a tempo determinato e non al lavoro somministrato tramite agenzia.
Infine, va ricordata una norma posta dal D.L. n.34/2014 nellart. 5, comma 4-quater del
dlgs n.368/2001, a tutela delle donne in congedo per maternit, ai sensi dellart.16, comma
1, del T.U. 151/2001. La norma prevede che il congedo di cui sopra concorre a
determinare il periodo di attivit lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza nelle
assunzioni a tempo indeterminato, ma anche determinato, che il datore di lavoro effettuer
AUTORI VARI
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nei successivi 12 mesi. Il periodo di lavoro svolto a tempo determinato, che garantisce il
diritto di precedenza, pari a sei mesi e pu essersi realizzato nellesecuzione di uno o pi
contratti di lavoro con la stessa azienda. Per quanto non detto espressamente deve, ritenersi
che anche la donna che ha usufruito del congedo per maternit debba manifestare, entro
sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro, la volont di volersi giovare di tale diritto
di precedenza. Il diritto di precedenza si estingue trascorsi dodici mesi dalla cessazione del
rapporto di lavoro e deve essere espressamente richiamato nellatto nel quale apposto il
termine, il quale deve obbligatoriamente avere la forma scritta.

3. Il diritto intertemporale
La legge di conversione ha opportunamente inserito nel testo del D.L. lart.2-bis, per
disciplinare le questioni intertemporali.
Al primo comma viene stabilito che le modifiche in tema di lavoro a tempo determinato
e di apprendistato si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di
entrata in vigore del D.L., facendo salvi gli effetti gi prodotti prima della conversione in
legge. Nei commi successivi il legislatore procede a regolamentare il tema del limite
numerico dei contratti a termine, prevedendo, in primo luogo che conservano efficacia i
limiti percentuali gi stabiliti dai vigenti CCNL e che:
1) il datore di lavoro, il quale alla data di entrata in vigore del D.L. n.34/2014
abbia in corso rapporti di lavoro che comportino il superamento del limite del 20
per cento, ovvero il diverso limite stabilito dai CCNL, tenuto a rientrare nei
predetti limiti entro il 31 dicembre 2014;
2) un contratto collettivo, da ritenersi anche aziendale, pu disporre, per il
datore di lavoro eccedente, un limite o un termine per adempiere pi favorevole;
3) in caso di superamento del limite, ed in assenza del contratto collettivo di
cui al superiore punto, il datore di lavoro non potr pi assumere lavoratori a
tempo determinato fino a quando non sar rientrato nel limite.
Per completare la disciplina di questa materia, il comma 2-ter dellart.1, D.L. n.34/2014
prevede espressamente che la sanzione amministrativa prevista per il superamento del
limite numerico non si applichi per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente alla data
di entrata in vigore del Decreto. Tuttavia, la sanzione amministrativa del 20 o del 50 per
cento della retribuzione sar applicabile nel caso in cui il datore di lavoro che supera il
limite proceda ad ulteriori nuove assunzioni a termine.
24
MAGNANI M., La disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato: novit e implicazioni
sistematiche, in WP C.S.D.L.E. Massimo DAntona.IT 212/2014, 2.
CARINCI M.T (2005), Il giustificato motivo oggettivo nel rapporto di lavoro subordinato, in Galgano F.
(diretto da), Trattato di diritto commerciale e di diritto pubblico delleconomia, Cedam,
Padova.

AUTORI VARI
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IL COSIDDETTO JOBS ACT E LA DIRETTIVA EUROPEA 99/70/CE SUL
LAVORO A TEMPO DETERMINATO: ALCUNI ELEMENTI CRITICI A CONFRONTO
Olga Rymkevich, ricercatrice Fondazione Marco Biagi
rymkevitch@unimore.it

Nel corso dellultima riforma del Lavoro avvenuta con la legge 78/2014 del 16 maggio
2014 (di conversione del D.L. 34/2014 del 20 marzo 2014, identificato anche come Jobs
Act) il legislatore italiano ancora una volta la intervenuto a modificare la disciplina del
contratto a termine.
Per meglio comprendere la compatibilit del nuovo intervento legislativo con la
normativa europea occorre naturalmente partire dai contenuti della Direttiva 1999/70/CE.
In essa possibile individuare due principali finalit: la prima consiste nel migliorare la
qualit del lavoro a tempo determinato garantendo il principio di non discriminazione, la
seconda, invece, mira a creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi che
possono derivare dall'utilizzo improprio di una successione di contratti o rapporti di lavoro
a tempo determinato (clausola 1 accordo quadro).
.
In questi termini il legislatore europeo da
un lato, evidenzia la centralit dellistituto di lavoro a tempo indeterminato quale forma
comune dei rapporti di lavoro (considerando 6), dall' altro lato, pone laccento sugli abusi
dovuti proprio alla successione dei contratti a termine, non esprimendosi invece con
chiarezza sulla valenza antifraudolenta di ulteriori profili, quali la durata massima o la
sussistenza di ragioni oggettive per la stipulazione del primo contratto a termine. Questioni,
rispetto alla quale la stessa corte di giustizia si mostrata piuttosto ondivaga (v. Ordinanza
Vino I, CGE 11 novembre 2010 C-20/10 e CGE 24 giugno 2010 C-98/09). Un simile
approccio minimalista si sposa del resto bene con la logica generale degli accordi quadro,
che conferiscono al legislatore nazionale unampia discrezionalit in merito alle scelte
relative allimplementazione della Direttiva in modo da assicurare il pieno rispetto delle
particolarit degli ordinamenti nazionali. Basti solo considerare la struttura aperta dellart. 5
della direttiva in cui si configurano le opzioni dei vari stati nazionali in misura
espressamente alternativa (nellordine: ragioni oggettive, durata massima, limitazione dei
rinnovi), facendo inoltre salve le diverse scelte degli stati, qualora valutate di carattere
equivalente e rispettose della clausola di non regresso.
Il Jobs Act, gi nella prima formulazione, stato subito attaccato dal punto di vista delle
possibili violazioni della normativa europea in quanto permette una drastica liberalizzazione
dellistituto togliendo i vincoli essenziali, come la causalit del ricorso.
26
Tolte, infatti, le ragioni di carattere tecnico, produttivo, sostitutivo ed organizzativo e
non solo per il primo contratto sembra che listituto sia messo a pari livello con il contratto
a tempo indeterminato, ponendosi quale semplice alternativa a questultimo. Si ravvisa
certamente, almeno in prima facie, una non perfetta conformit con la ratio della normativa
comunitaria, anche se non pu essere sufficiente un simile rilievo per affermare che la
nuova disciplina sia in contrasto con le prescrizioni della direttiva. Lanalisi della
giurisprudenza della CGE mostra che in molte occasioni il giudice europeo ha adottato un
approccio abbastanza flessibile in merito ai possibili cambiamenti in peius delle normative
nazionali. stato sottolineato che per essere qualificata come violazione palese della
clausola di non regresso, la riduzione di tutela deve essere tale da influenzare
complessivamente la normativa nazionale in materia di contratti di lavoro a tempo
determinato ed avere un nesso causale con implementazione della direttiva (Cases C-
378/07 to C-380/07 Angelidaki et al v. organismos Nomarkhiaki Aftodiikisi Rethimnis
(2009) ECR I-3071). Inoltre, prima di affermare che esista di fatto una violazione della
direttiva bisogna valutare, come tra altro richiesto dalla stessa direttiva, la portata delle
misure equivalenti e tener presente che le tre clausole protettive di cui al citato art. 5
rappresentano delle misure alternative: in teoria, basterebbe il rispetto di una di esse per
rimanere nel dettato della direttiva. Nellambito del Jobs act tali misure equivalenti
potrebbero individuarsi precipuamente nella clausola legale di contingentamento prevista
al 20% dei lavoratori a termine rispetto allorganico a tempo indeterminato. Si consideri
inoltre che la normativa sui rinnovi continua ad essere limitativa, restando immutato il
vecchio sistema di stop and go tra due contratti successivi, mentre le proroghe sono limitate
a cinque, circoscritte alla medesima attivit e in ogni caso esperibili nellambito di un
periodo massimo di tre anni, periodo che assorbe le stesse possibilit di rinnovo dei
contratti. Resta inoltre invariato il costo del contratto del 1.4% e un robusto apparato
sanzionatorio che -come misura pi severa- prevede la trasformazione del contratto a
termine in quello a tempo indeterminato gi a partire del primo contratto nel caso della
violazione della regola di stop and go ovvero la mancanza dellinterruzione di almeno un
giorno tra le prestazioni. Sono previste inoltre le sanzioni amministrative nel caso della
violazione del limite percentuale del 20%.
Una valorizzazione di tali profili porterebbe ed escludere che l'eliminazione del criterio
della causalit conduca ad un palese abbassamento di tutele in quanto controbilanciato da
meccanismi alternativi. Secondo alcuni commentatori tali misure potrebbero addirittura
AUTORI VARI
27

avere un effetto benefico, permettendo di ridurre il contenzioso in merito al lavoro a
termine

con positivi riflessi in termini occupazionali.
E comunque difficile prevedere quale possa essere lorientamento della giurisprudenza
comunitaria, qualora i giudici nazionali portassero la questione davanti alla Corte di
giustizia. Limpressione, tuttavia, che potrebbero prevalere le istanze a tutela dei livelli
occupazionali, favorendo quindi una interpretazione flessibile della direttiva. E del resto di
tutta evidenza che molti stati nazionali si sono mossi recentemente sulla base di finalit di
promozione delloccupazione, mediante una maggior flessibilit dellimpiego.
Ad esempio nella Repubblica Ceca la possibilit di stipulare il contratto a termine stata
estesa da due a tre anni con due possibili rinnovi. In questo modo una persona pu essere
assunta con questa tipologia contrattuale dallo stesso datore fino a nove anni. Le modifiche
in tal senso hanno avuto luogo anche in Grecia (con estensione del contratto a termine da
due a tre anni), Portogallo (durata massima di tre anni invece di sei mesi in precedenza). In
Romania la durata massima aumentata da 24 a 36 mesi, con la possibilit di avere tre
successivi contratti a tempo determinato; in precedenza erano stati autorizzati tre contratti
successivi, ma con un periodo complessivo di 24 mesi. Una opzione in aumento del
numero massimo di rinnovi dei suddetti contratti stata esercitata dai Paesi Bassi dove ora
una successione di contratti a tempo determinato, per i giovani lavoratori di et inferiore ai
27 anni, impone un contratto permanente solo dopo un quinto contratto contro un quarto
in precedenza. In Polonia possibile ora un numero indeterminato di rinnovi, con lipotesi
di lavorare per lo stesso datore di lavoro fino a 18 mesi. In alcuni paesi si pu combinare
entrambe le misure, come nel caso della Slovacchia, dove la durata massima del lavoro a
tempo determinato ormai di tre anni, anzich di due, e sono ammessi tre rinnovi per pi
di tre anni, invece dei due precedenti.

Riferimenti Bibliografici

CLAUWAERT S., SCHMANN I., La crisi e le riforme nazionali del diritto del lavoro Un esercizio di
mappatura, ETUI Working Paper 2012, 04, 12.

28
NON SI DIMENTICHI LAPPRENDISTATO
Teresa Noto, dottoranda di ricerca Fondazione Marco Biagi; Alberto Russo, Ricercatore Fondazione
Marco Biagi
teresa.noto@gmail.com; alberto.russo@unimore.it

Non solo di contratto a termine si occupa la legge n. 78/2014. Alcune novit, sia pure
non cos dirompenti, riguardano anche il contratto di apprendistato.
Certamente la disposizione di maggiore impatto riguarda la consistente riduzione
dellonere di stabilizzazione a carico delle imprese, ora previsto per le imprese con almeno
50 dipendenti e concernente il solo 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso
datore di lavoro. Resta peraltro ferma la possibilit, non prevista invece nella versione del
decreto n. 34/2014, per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati
comparativamente pi rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi. Da
considerarsi quindi pienamente efficaci le previsioni in materia dei CCNL vigenti, almeno
nella misura in cui le decisioni delle parti sociali non siano state espressamente condizionate
alla vigenza di una invariata disciplina legale.
Di quasi nessuna rilevanza invece lattenuazione degli obblighi formali connessi al piano
formativo che potr essere ora scritto anche in forma sintetica. Non si comprende
nemmeno in che termini potr declinarsi la forma sintetica del documento formativo,
tenendosi anche conto che viene riconfermata la disposizione del TU, circa la possibilit di
redigere il piano formativo sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione
collettiva o dagli enti bilaterali. Meglio comunque una modifica insignificante che una
modifica deleteria, come si sarebbe invece potuto verificare se fosse stata confermata la
versione originale del decreto laddove prevedeva leliminazione del requisito della forma
scritta. Tale eliminazione non solo sarebbe stata simbolicamente pregiudizievole rispetto al
significato culturale dellapprendistato, ma sarebbe stata anche una norma del tutto
fuorviante laddove, nellambito della verifica ispettiva, il legislatore avesse continuato
(come poi ha fatto), ex art. 7, comma 1 del TU, a considerare il piano formativo elemento
fondamentale per la verifica del rispetto degli obblighi formativi.
Della serie vorrei ma non posso invece l intervento sulla formazione pubblica in
materia di apprendistato professionalizzante. Nella versione iniziale del decreto sembrava
palesarsi lintenzione del governo di ridurre la valenza formativa dellapprendistato,
valorizzandosi invece la sua funzione di strumento occupazionale. Tuttavia, la
sostituzione allart. 4, comma 3 della legge n. 167/2011 delle parole integrata con le
AUTORI VARI
29

parole pu essere integrata, avrebbe decretato, secondo i pi, la fine del ruolo pubblico
della formazione di base/trasversale, riconducendo listituto nel solco del vecchio
contratto di formazione e lavoro, gi bocciato dalla Corte di Giustizia per violazione delle
norme sugli aiuti di stato, scatenando altres un rilevante contenzioso istituzionale e
costituzionale tra Stato e Regioni in materia di competenza sulla formazione professionale,
a meno di voler interpretare la norma al limite del sofismo, attribuendosi la facoltativit
alla sola Regione e non al soggetto datoriale, con la conseguenza di ritenere comunque
obbligatoria la formazione pubblica in presenza di una specifica regolamentazione
regionale.
Per tutte queste ragioni, si quindi deciso di fare retromarcia, limitandosi, in una
prospettiva di certezza del diritto, ad imporre un onere alla Regione di comunicare al
datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del
rapporto, le modalit di svolgimento dell'offerta formativa pubblica. Scaduto questo
termine, limpresa, verosimilmente, non avr alcun obbligo e non dovr temere sanzioni.
Invero, il legislatore poteva essere sul punto decisamente pi chiaro, non essendoci nel
disposto normativo una espressa esenzione di responsabilit, da cui un possibile imbarazzo
nel caso in cui, in assenza di comunicazione, la normativa regionale imponga comunque la
formazione di base/trasversale, formazione che dovr invece indubbiamente erogarsi
qualora sia prevista dai contratti collettivi di riferimento. E auspicabile sul punto un
chiarimento ministeriale.
Una significativa modifica riguarda anche lapprendistato di primo livello, per la qualifica
e per il diploma professionale. Il legislatore, nellintento di incentivare le imprese a ricorrere
a tale forma contrattuale interviene sulle modalit di retribuzione degli apprendisti,
prevedendo che fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione
della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale, al lavoratore riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di
lavoro effettivamente prestate nonch delle ore di formazione almeno nella misura del 35%
del relativo monte ore complessivo. La norma, invero, non affatto chiara. Non sembra
per condivisibile, come sostenuto da alcuni commentatori, che la percentuale si riferisca
alla retribuzione delle singole ore di formazione. Linterpretazione pi verosimile invece
che il 35% riguardi il complessivo livello retributivo dellapprendista. Non si comprende
peraltro se la percentuale sia rapportata al livello retributivo del lavoratore qualificato e
quindi in relazione ai minimi previsti contratto collettivo di riferimento o cosaltro. Anche
30
in questo caso sar quanto mai opportuno un intervento chiarificatore del Ministero. E
tuttavia pacifico che tale disciplina, quale che sia la sua interpretazione, avr in ogni caso
una valenza residuale, operando solo in assenza di diverse disposizione di contratto
collettivo, il cui intervento regolativo, soprattutto nella prospettiva della definizione dei
percorsi scolastici/formativi, resta di importanza fondamentale ai fini del successo
dellistituto.
In conclusione non resta che chiedersi quali saranno gli effetti della legge n, 78/2003
sullapprendistato.
Sono anni che il legislatore cerca in ogni modo di rilanciare listituto, ma nonostante gli
sforzi lapprendistato fatica a decollare non riuscendo a sfruttare appieno le sue potenzialit
di utilizzo. Lultimo rapporto Isfol, pubblicato nel dicembre 2013, dimostra che lutilizzo e
lefficacia del contratto di apprendistato non ha prodotto gli effetti sperati. Da 492.490
contratti di apprendistato nel 2011 siamo passati a 469.855 nel 2012. Il rapporto descrive
nel dettaglio levoluzione del contratto di apprendistato negli anni 2010 2012 e compie
una ricognizione sullo stato di attuazione del Testo unico (decreto legislativo n.167 del
2011) con riferimento allanno 2013. Il trend negativo descritto nel rapporto rientra in un
quadro di crisi economica e lavorativa che dal 2008 al 2012 ha cancellato 175mila rapporti
di lavoro in apprendistato. Per quanto riguarda gli esiti del percorso di apprendistato, la
quota di lavoratori per i quali il contratto si trasformato in assunzione stabile e definitiva
nel 2012 pari a poco pi di 161mila unit (10,8% in meno rispetto allanno precedente). Il
rapporto analizza inoltre il sistema di formazione pubblica dellapprendistato. Lentrata in
vigore del d.lgs. 167/2011 non sembra aver influito pi di tanto sul volume degli interventi
formativi erogati dalle Regioni (-6,5% nel 2012) e la quota di giovani inseriti nei percorsi
formativi del sistema pubblico diminuita dell1,4% attestandosi al 31%. Aumenta
leggermente invece la percentuale di chi completa il percorso formativo (68,2% contro il
65,1% dellanno precedente).
Siamo arrivati ad una svolta importante?. Difficile dirlo. Certamente alcune rigidit
vengono meno, ma, per un verso, la strada della semplificazione potr completamente
compiersi solo con una riforma dellart. 117 Cost in materia di ripartizione delle
competenze tra Stato e Regione, per altro verso, manca del tutto un intervento sul ruolo
della formazione, anche da una prospettiva di orientamento della stessa formazione verso i
fabbisogni dei singoli settori professionali, in una prospettiva di evoluzione dellistituto
AUTORI VARI
31

verso un apprendistato alla tedesca, ben lungi dallessere realizzato mediante il c.d.
apprendistato di primo livello.
E sufficiente del resto osservare come la formazione, pur essendo lelemento
caratterizzante del contratto, rimanga (ancora) un punto debole, reso ancora pi fragile da
una difficolt culturale delle aziende ad investire nel capitale umano dellapprendista,
difficolt certamente aggravata dalla persistente crisi economica. Gli interventi normativi
dovrebbero quindi guardare meno agli aspetti formali e pi a quelli sostanziali e di sistema.
Tutti gli studi comparati sul declino della domanda di lavoro dequalificato e sul confronto
fra i tassi di disoccupazione delle categorie giovanili con alti e bassi livelli di qualificazione
mostrano del resto quanto listruzione e la qualificazione siano in grado di influenzare i
risultati occupazionali in tutti i paesi. In questo quadro vi la necessit di puntare/insistere
ancora sullapprendistato, ma la strada per la costruzione di un sistema efficiente, anche alla
luce della recente legge n. 78/2014, sembra ancora impervia e lunga.

32
VERSO UNA DEMATERIALIZZAZIONE DEL DURC
Raffaele Covino, Avvocato, Ispettore del Lavoro presso la Direzione Territoriale di Modena e dottorando
di ricerca Fondazione Marco Biagi
3

covinoraf@libero.it

SOMMARIO: 1. Prefazione. 2. La disciplina del DURC: che cos, come richiederlo, le
modalit di rilascio e la validit temporale. - 3. Le novit introdotte dalla legge 16 maggio
2014 n. 78, di conversione del DL n.34/2014. 4. Le domande in materia di
digitalizzazione del DURC.

1. Prefazione
Il DURC - Documento Unico di Regolarit Contributiva al momento, e forse ancora
per un po, rappresentato da un certificato unico cartaceo attestante la regolarit di
unimpresa nei pagamenti e negli adempimenti previdenziali, assistenziali e assicurativi
nonch in tutti gli altri obblighi previsti dalla normativa vigente nei confronti degli istituti
Inps, Inail e Casse Edili (limitatamente al settore edile), verificati sulla base della rispettiva
normativa di riferimento.
Con la legge 16 maggio 2014 n. 78, di conversione del DL n. 34/2014 recante disposizioni
urgenti per favorire il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli adempimenti
a carico delle imprese, allart. 4 stato avviato un processo che dovrebbe portare ad una
dematerializzazione del DURC. Il condizionale obbligatorio posto che il governo si era
impegnato gi entro il 20 maggio 2014 per lemanazione del decreto ministeriale attuativo
della novit legislativa introdotta, ma, ad oggi, tale termine sembra solo di tipo
ordinatorio comportando non pochi rallentamenti e ritardi per una sua completa
attuazione.
Lobiettivo legislativo chiaro: per verificare la regolarit in materia di legislazione sociale
di unimpresa sar sufficiente un click, uninterrogazione, da effettuare con modalit
esclusivamente telematiche e in tempo reale - nelle banche dati di Inail, Inps e Casse edili. L'esito
dell'interrogazione - stabilisce il provvedimento - ha validit di 120 giorni dalla data di acquisizione e
sostituisce ad ogni effetto il Documento Unico di Regolarit Contributiva (Durc), ovunque previsto.
In attesa del decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il
Ministro dell'economia e delle finanze e, per i profili di competenza, con il Ministro per la
semplificazione e la pubblica amministrazione, sentiti l'Inps, l'Inail e la Commissione
AUTORI VARI
33

nazionale paritetica per le Casse edili, segue una breve analisi della disciplina legislativa in
materia di Durc anche alla luce della novit legislativa intervenuta in attesa, tuttavia, di una
sua completa attuazione.

2. La disciplina del DURC: che cos, come richiederlo, le modalit di rilascio e
la validit temporale.
Il possesso del Documento Unico di Regolarit Contributiva richiesto ai datori di
lavoro ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e
legislazione sociale previsti dall'ordinamento nonch ai fini della fruizione dei benefici e
sovvenzioni previsti dalla disciplina comunitaria. Ai sensi della vigente normativa lo stesso
inoltre richiesto ai datori di lavoro ed ai lavoratori autonomi nell'ambito delle procedure
di appalto di opere, servizi e forniture pubblici e nei lavori privati dell'edilizia
4
.
Il Durc rilasciato dall'Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps) e dall'Istituto
nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (Inail) e, previa apposita
convenzione con i predetti Enti, dagli altri Istituti previdenziali che gestiscono forme di
assicurazione obbligatoria.
Per i datori di lavoro dell'edilizia il Durc, ovvero ogni altra certificazione di regolarit
contributiva, rilasciato oltre che dagli Istituti Inps e Inail, dalle Casse edili costituite da
una o pi associazioni dei datori o dei prestatori di lavoro stipulanti il contratto collettivo
nazionale che siano, per ciascuna parte, comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale.
Il documento di regolarit in esame richiesto dagli interessati utilizzando l'apposita
modulistica unificata predisposta dagli Istituti previdenziali, dalle Casse edili e dagli Enti
bilaterali. La richiesta ed il rilascio del medesimo avviene, di norma, attraverso strumenti
informatici. A tal riguardo la Commissione paritetica per le Casse edili (CNCE), con la
comunicazione del 15 luglio 2013, ha reso noto che dal 2 settembre 2013 le richieste di
rilascio di Durc devono obbligatoriamente contenere lindirizzo di posta elettronica
certificata Pec al quale sar indirizzato il documento. Tale obbligo riguarda tutte le
richieste presentate sia in caso di appalto pubblico (stazioni appaltanti, enti aggiudicatori o

3
Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dellautore e non hanno carattere in alcun
modo impegnativo per lamministrazione pubblica di appartenenza.
4
Art. 1 del D.M. del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 24 ottobre 2007.
34
dalle SOA
5
- Societ Organismi di Attestazione), sia in caso appalto privato. Anche lInps e
lInail hanno confermato tale modalit di trasmissione e rilascio rispettivamente attraverso
il messaggio n.13414 del 23 agosto 2013 e la nota del 28 agosto 2013 posto che lo sviluppo
e la diffusione dei servizi telematici, stabilita dalle disposizioni contenute nel Codice
dell'Amministrazione Digitale (CAD), ha lo scopo di velocizzare, semplificare e migliorare i
rapporti tra la Pubblica amministrazione e le imprese, oltrech naturalmente di ridurre il
costo dei servizi erogati
6
.
Quanto al contenuto del Durc, lo stesso attesta la regolarit dei versamenti dovuti agli
Istituti previdenziali e, per i datori di lavoro dell'edilizia, la regolarit dei versamenti dovuti
alle Casse edili. In particolare il documento di regolarit deve contenere:
a) la denominazione o ragione sociale, la sede legale e unit operativa, il codice fiscale del
datore di lavoro;
b) l'iscrizione agli Istituti previdenziali e, ove previsto, alle Casse edili;
c) la dichiarazione di regolarit ovvero non regolarit contributiva con indicazione della
motivazione o della specifica scopertura;
d) la data di effettuazione della verifica di regolarit contributiva;
e) la data di rilascio del documento;
f) il nominativo del responsabile del procedimento.
I requisiti generali per la verifica della regolarit sono indicati nel D.M. del 24.10.2007.
Rispetto ad essi, ciascun Ente ha provveduto, con proprie circolari e note esplicative, a
fornire chiarimenti ed informazioni di dettaglio in relazione alla propria normativa di
riferimento.
Gli Istituti previdenziali rilasciano il Durc entro il termine massimo previsto per la
formazione del silenzio assenso relativo alla certificazione di regolarit contributiva
rilasciata dagli stessi Istituti, fissato in trenta giorni dai rispettivi atti regolamentari. In

5
Con lacronimo SOA sintendono le Societ Organismi di Attestazione che sono organismi di diritto privato
costituiti in forma di S.p.A., autorizzati dallAutorit per la vigilanza sui lavori pubblici. LAttestazione SOA
la certificazione obbligatoria per la partecipazione a gare dappalto per lesecuzione di appalti pubblici di
lavori, ovvero un documento necessario e sufficiente a comprovare, in sede di gara, la capacit dellimpresa di
eseguire, direttamente o in subappalto, opere pubbliche di lavori con importo a base dasta superiore a
150.000,00; essa attesta e garantisce il possesso da parte dellimpresa del settore delle costruzioni di tutti i
requisiti previsti dalla attuale normativa in ambito di Contratti Pubblici di lavori. Fonte
http://www.attestazionesoa.it/attestazione-soa (ultima visita il 23/05/2014).
6
L'articolo 5-bis del CAD (D. L.vo n. 82/2005), introdotto dal decreto legislativo n. 235/2010, ha
stabilito che la presentazione di istanze, dichiarazioni, dati e lo scambio di informazioni e documenti,
anche a fini statistici, tra le imprese e le amministrazioni pubbliche avviene esclusivamente utilizzando le
tecnologie dell'informazione e della comunicazione e che con le medesime modalit le amministrazioni
pubbliche adottano e comunicano atti e provvedimenti amministrativi nei confronti delle imprese.
AUTORI VARI
35

mancanza dei requisiti previsti gli Istituti, le Casse edili e gli Enti bilaterali, prima
dell'emissione del documento di regolarit unica o dell'annullamento del documento gi
rilasciato, invitano l'interessato a regolarizzare la propria posizione entro un termine non
superiore a quindici giorni
Tutti i Durc riportano, in calce al certificato, un contrassegno che viene generato
elettronicamente dal sistema al momento dell'emissione del certificato. Tale contrassegno
consente di verificare la provenienza e la conformit del documento cartaceo (analogico) in
possesso degli utenti con il documento informatico presente nella banca dati.
La validit del documento unico di regolarit contributiva estesa a 120 giorni nei contratti
pubblici di lavori, servizi e forniture per la fruizione di benefici normativi e contributivi in
materia di lavoro e legislazione sociale e per finanziamenti e sovvenzioni previsti dalla
normativa europea, statale e regionale. Fino al 31 dicembre 2014 tale validit temporale si
estende anche ai lavori edili per i soggetti privati
7
.

3. Le novit introdotte dalla legge 16 maggio 2014 n. 78, di conversione del DL n.
34/2014
Come anticipato, lart. 4 della legge n. 78/2014 ha inteso apportare importati novit in
materia di Durc con il fine di una dematerializzazione del documento medesimo. I
contenuti della disposizione, tuttavia, non sono immediatamente operativi essendo
necessario la promulgazione del decreto ministeriale attuativo concertato tra i Ministeri
del Lavoro, Economia e Funzione pubblica e che vede coinvolti, nelliter procedimentale,
anche lInps e lInail. Il precitato decreto ministeriale, fin dalla sua entrata in vigore, dovr
contenere disposizioni volte a consentire a chiunque ne abbia linteresse, la verifica,
attraverso ununica interrogazione indirizzata agli archivi dellInps e dellInail e per le
aziende interessate, della Cassa Edile, in via esclusivamente telematica ed in tempo reale, la
regolarit contributiva verso i medesimi istituti. Con riferimento alla validit,
linterrogazione avr una validit di 120 giorni (come peraltro il Ministero del Lavoro ha
avuto gi modo di precisare con la Circolare n. 36/2013), fatte salve le eventuali ipotesi di
esclusione che saranno espressamente definite nel provvedimento ministeriale.
Il comma 2 della norma in esame precisa che lemanando decreto ministeriale dovr essere
ispirato ad alcuni precisi criteri:

7
cfr Circolare del Ministero del Lavoro n. 36 del 6 settembre 2013.
36
a) la verifica della regolarit in tempo reale riguarda i pagamenti scaduti sino all'ultimo
giorno del secondo mese antecedente a quello in cui la verifica effettuata, a
condizione che sia scaduto anche il termine di presentazione delle relative denunce
retributive, e comprende anche le posizioni dei lavoratori con contratto di
collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto che operano nell'impresa
i cui versamenti vanno alla gestione separata prevista dallart. 2, comma 26, della
legge n. 335/1995;
b) la verifica avviene tramite un'unica interrogazione presso gli archivi dell'Inps,
dell'Inail e delle Casse edili che, anche in cooperazione applicativa, operano in
integrazione e riconoscimento reciproco. La verifica sar eseguita indicando
esclusivamente il codice fiscale del soggetto da verificare;
c) nelle ipotesi di godimenti di benefici normativi e contributivi andranno individuate
le tipologie di irregolarit pregresse sia di natura previdenziale che in materia di
tutela delle condizioni di lavoro che sono da considerare ostative alla regolarit. Tale
precetto specifica ulteriormente il contenuto dellart. 1, comma 1175, della legge n.
296/2006 che, si ricorda, prevede che A decorrere dal 1 luglio 2007, i benefici normativi
e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati
al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarit contributiva, fermi
restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonch
di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni
sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale.
Novit di rilievo, ad avviso di chi scrive, risiede nella semplificazione della verifica di cui all
art. 38, comma 1, lettera i), del D. Lgs. n. 163/2006 che prevede lesclusione dalla
partecipazione alle procedure di affidamento delle concessioni e degli appalti di lavori,
forniture e servizi, n possono essere affidatari di subappalti, e non possono stipulare i
relativi contratti i soggetti che hanno commesso violazioni gravi, definitivamente accertate,
alle norme in materia di contributi previdenziali e assistenziali, secondo la legislazione
italiana o dello Stato in cui sono stabiliti.
In particolare stato previsto che linterrogazione telematica, secondo i modi e i tempi
decritti nellemanando decreto ministeriale, assolve lobbligo di verifica del requisito
relativo alle violazioni gravi, definitivamente accertate in materia di contributi previdenziali
ed assistenziali presso la Banca dati nazionale dei contratti pubblici, ubicata presso
AUTORI VARI
37

lAuthority per la vigilanza sui contratti pubblici e che il decreto ministeriale possa essere
aggiornato annualmente sulla base delle novit normative e della evoluzione dei sistemi
telematici di verifica.
Si evidenzia, infine, che lart. 4 del testo normativo in analisi riformula l'articolo 31, comma
8-bis, del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 9
agosto 2013, n. 98 il quale prevede che Alle erogazioni di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili
finanziari e vantaggi economici di qualunque genere, compresi quelli di cui allarticolo 1, comma 553, della
legge 23 dicembre 2005, n. 266, da parte di amministrazioni pubbliche per le quali prevista
lacquisizione del documento unico di regolarit contributiva (DURC), si applica il comma 3 del presente
articolo. Il rinvio operato al comma 3 si riferisce allipotesi di inadempienze contributive dei
soggetti impiegati nellesecuzione di contratti pubblici di lavori, servizi e forniture. In
particolare previsto che le amministrazioni aggiudicatrici, gli organismi di diritto pubblico,
gli enti aggiudicatori, gli altri soggetti aggiudicatori, i soggetti aggiudicatori e le stazioni
appaltanti trattengono dal certificato di pagamento dovuto l'importo corrispondente
all'inadempienza e provvedono al versamento direttamente agli enti previdenziali e
assicurativi, compresa, nei lavori, la cassa edile.

4. Le domande in materia di digitalizzazione del DURC
Chiarimenti sulla procedura da seguire, sulla verifica della regolarit e sulla validit
temporale del documento digitale sono stati forniti dal Ministero del Lavoro durante
il Forum Lavoro 2014
8
, tenutosi lo scorso 21 maggio . Di seguito si ripropone il contenuto
delle FAQ pubblicate
9
.
1. Occorrono investimenti strutturali per la partenza del Durc on line?
Certamente andranno introdotte delle modifiche agli applicativi in uso da INPS, INAIL e Casse edili, ad
ogni modo il tutto dovrebbe avvenire, come richiede il Legislatore con le risorse umane, strumentali e
finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza
pubblica.
2. Quali sono i soggetti che possono accedere alla piattaforma?
Per la verifica della regolarit saranno soggetti qualificati, quale le amministrazioni appaltanti, le imprese
stesse e ovviamente i professionisti che li assistono. Una platea pi ampia potr essere individuata con
riferimento alla possibilit di esaminare un DURC gi rilasciato e che, si ricorda, ha validit di 120
giorni.
3. Come sar effettuata la verifica della regolarit?

8
Organizzato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.
9
Per approfondimenti: DURC on line: tutte le istruzioni raggiungibile attraverso il link:
http://www.consulentidellavoro.it/index.php/component/k2/item/1308-durc-on-line-tutte-le-istruzioni
(ultima visita il 06/06/2014)
38
Attraverso una cooperazione applicativa degli Enti ed una verifica delle banche dati esistenti. Sar
comunque facile avviare la procedura perch i dati da inserire, come dice il Legislatore, dovranno limitarsi al
codice fiscale del soggetto da verificare.
4. Qual la validit temporale del Durc on line?
La verifica genera un file .pdf non modificabile e la sua validit sar di 120 giorni.
5. La regolarit richiesta fino a quale data?
La verifica avviene sui i pagamenti scaduti sino allultimo giorno del secondo mese antecedente a quello in
cui la stessa verifica effettuata, a condizione che sia scaduto anche il termine di presentazione delle relative
denunce retributive.
6. Come funziona la procedura in caso di esito negativo della verifica?
Sar possibile regolarizzare entro 15 giorni anche perch cos richiede il Legislatore. Inoltre, sappiamo che
esistono forme di regolarit sanabili attraverso altre procedure, quali ad esempio il c.d. intervento
sostitutivo o la compensazione con i crediti vantati nei confronti delle P.A.
7. Sono attendibili gli archivi degli enti?
Si sta lavorando perch lo siano sempre di pi.
8. Quali sono i vantaggi?
Sicuramente la speditezza della procedura e un risparmio di oneri amministrativi anche per gli Istituti.

AUTORI VARI
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SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO ALLA LUCE DEL JOB
ACT: BARLUMI DI FLEXICURITY A PONTASSIEVE
Matteo Benetti, Dottorando di ricerca Fondazione Marco Biagi
bennettofall@yahoo.it

SOMMARIO: 1. La soppressione dellobbligo di motivazioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo - 2. Il limite del quinto dell'organico: la legge dissipa
i dubbi interpretativi del decreto - 3. Valutazioni conclusive

Fin dalla sua introduzione con d.lgs. 276/03, il rapporto di lavoro in somministrazione
stato orientato ad ampliare le fattispecie lavoristiche in ottica di flessibilit e flexicurity, s
care al legislatore comunitario. In tal senso sono intesi muoversi anche gli ultimi
provvedimenti legislativi nazionali ed in particolare il d.l. 34/14 altrimenti noto come Job
Act.
In ottica sistematica, si ritiene sia duopo ricordare come gi lart. 22, II comma, d.lgs.
276/03 estendesse, in quanto compatibile, al rapporto in somministrazione la disciplina del
decreto legislativo 6 Settembre 2001 n.368 in materia di rapporto a tempo determinato, con
la non irrilevante eccezione dellart. 5, III comma e seguenti.
In questa sede si porranno interrogativi in merito alle modifiche poste direttamente alla
fattispecie, ma, per ovvia estensione, alle novelle in tema di contratto a termine, soprattutto
qualora possano avere riverberi sulla prima, anche semplicemente sancendo, chiarendo,
modificando lintenzione del legislatore nel distinguere le due ipotesi contrattuali. Il
rimando alla disciplina del contratto a termine, le comuni modifiche 2014, lermeneutica,
forse inevitabilmente, simile, permettono di mettere in luce i tratti distintivi e le parentele
tra i due istituti. Prima di tutto passiamo in rassegna le principali novit del d.l. 34/14.

1. La soppressione dellobbligo di motivazioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo.
Con un plauso non solo dalla compagine datoriale, ma anche dai professionisti del
diritto, il legislatore ha ritenuto di sacrificare un punto ad onor del vero del tutto capzioso
ed alla prova dei fatti altro che foriero di ingente e pruriginoso contenzioso. Loriginaria
formulazione della norma, come noto, prevedeva che fosse consentita lapposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo. Seguivano progressivi ampliamenti orientati ad un progressivo
affrancamento dal requisito causale: dapprima ammettendo che dette motivazioni potessero
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riferirsi anche alla normale attivit del datore di lavoro, ampliando lambito di utilizzo della
fattispecie ed elidendo il precedente limite senza dubbio eccessivamente aleatorio, alla
prova in giudizio. Seguiva l'ulteriore timida apertura del d.l. 92/12 che permetteva di
trascendere dal requisito in oggetto per il primo rapporto a tempo determinato (al pi
annuale) e lo riconosceva potenziale materia di contrattazione collettiva, anche aziendale.
Da ultimo, la novella che ci compete, che elimina completamente il requisito delle ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo rendendo alla libert delle parti la
possibilit di stipulare contratti a termine non solo canonici ma anche in regime di
interpositzione. Avendo conto dell'orientamento comunitario in materia ed in particolare la
direttiva 2008/104/CE, ci si avvede di come i precedenti tentennamenti del legislatore non
fossero, in verit, motivati da vincoli comunitari (i detrattori del diritto dell'Unione
penseranno per una volta...), ma da residui di una precedente ed oramai cristallizzata,
potremmo dire tradizionale, diffidenza non solo nei confronti dell'utilizzo dello strumento
a termine, ma anche della somministrazione di lavoro in senso pi ampio: proseguendo
con la lettura di queste superficiali suggestioni, si noter come il provvedimento in critica
provveda ad una liberalizzazione calibrata dell'istituto, che riesce, quantomeno su carta, a
mantenere un certo equilibrio tra istanze liberal e controllo statuale dell'uso contrattuale.
Tra i sintomi di tale equilibrio, sempre in tema, possiamo portarci alla lettura del testo
originario dellart. 4, II comma, d.lgs. 368/01: L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza
delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso a carico del datore di lavoro. Ora, chi
volesse sostenere che il provvedimento mirasse a legittimare l'apposizione selvaggia del
termine, potrebbe e dovrebbe rimanere interdetto. Il primo legislatore, in tutta evidenza,
partendo dal presupposto di cui al primo comma del primo articolo del decreto, ossia che
la forma comune di rapporto di lavoro rimane quella subordinata a tempo indeterminato,
ha inteso porre un semplice, seppur rilevante, contrappeso all'eliminazione della causale
poc'anzi accennata. Qualora, infatti, le parti decidessero di prorogare il contratto, questo
non potrebbe che essere motivato dal fatto che le esigenze, in particolare dell'utilizzatore,
non sono spirate con lo scadere del termine, di modo che andrebbe impallidendo la
sfumatura di temporaneit che caratterizza ogni rapporto a termine, a favore di un
maggiore accento sulla stabilizzazione del rapporto. Era il testo stesso a suggerire che si
evesse a che fare con una misura di controllo o protosanzionatoria, quando parlava
espressamente di onere della prova, sintomo inequivocabile del fatto che ci si trovasse in
fase patologica del rapporto. In tal modo si veniva a recuperare ci che di buono poteva
AUTORI VARI
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esservi nell'imporre al datore di lavoro una causale, ossia la verificabilit delle ragioni alla
base della stessa. Con tale nuova formulazione, tuttavia, si spostava il baricentro della
quaestio in un momento successivo (sia in termini assoluti: siamo in sede di proroga) e si
riduceva lo spettro di applicazione della norma: si sarebbero indagate le ragioni de quo solo
e soltanto nel caso in cui il rapporto desse ad intendere l'uso distorto della forma a
termine, ossia in presenza almeno della prima proroga. Prima non avrebbe avuto senso,
rectius, sarebbero stati soggetti ad immotivato sospetto anche rapporti a termine del tutto
legittimi. Purtroppo in sede di conversione il comma in critica stato integralmente
abrogato, con giubilo dei professionisti aziendalisti e dubbio di chi scrive, per quanto valga.
Si rinnova, infatti, la suggestione di cui sopra, tale per cui, per quanto potesse apparire di
primo acchito sclerotico imporre ragioni giustificatrici della proroga, in realt si sarebbe
potuto in tal modo meglio distinguere contratti genuini e non, senza comprometterne la
dinamica in sede fisiologica.

2. Il limite del quinto dell'organico: la legge dissipa i dubbi interpretativi del
decreto
Il testo originario dellart. 1, I comma imponeva un limite quantitativo ai rapporti a
termine che il datore di lavoro pu intrattenere. Testualmente: il numero complessivo di
rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non pu eccedere il
limite del 20 per cento dell'organico complessivo. Naturalmente il tenore letterale della norma non
poteva che far intendere che fossero compresi sia i rapporti di lavoro subordinato a tempo
determinato che i rapporti in somministrazione e che la base di calcolo della percentuale
imposta fossero tutti i rapporti di lavoro in essere nellorganico aziendale.
Il primo dei due aspetti era nettamente pi interessante, dal momento che, si convinti,
il secondo possa incidere negli effetti della norma solo in termini quantitativi.
Tanto Oggi quanto prima dei dubbi interpretativi generati dal decreto, il
contingentamento dei rapporti in somministrazione ed era delegato alla contrattazione
collettiva come da preciso dettato dellart. 20, IV comma, d.lgs. 276/03. Qualora la norma
fosse passata integra attraverso il vaglio parlamentare, avrebbe rappresentato
uninnovazione non indifferente tanto per lo studioso del politico, quanto per il lavorista. Il
primo non avrebbe potuto ignorare come il decreto andasse ad incidere sulla base
contrattualistica, per cos dire liberal, della norma, conferendo al legislatore prerogative dalle
quali sino ad allora era rimasto escluso ed a scapito della contrattazione collettiva, che si
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vedeva depauperata di uno strumento potenzialmente molto rilevante ai fini dellefficacia
della fattispecie.
Il lavorista, dal canto suo, innanzitutto rilevava che il problema fosse precipuamente
interpretativo, ergo assai labile nei confini e dei tratti, per quanto decisivo, dal momento che
poteva essere forzato sino a generare un insanabile contrasto con la norma del decreto Biagi.
Sulla scorta di ci, una maggiore rigidit della normativa, che non deleghi al sindacale ma
fissi parametri inderogabili avrebbe portato certezza nellimpianto normativo. Lerosione
della prerogativa oramai tradizionalmente attribuita alla contrattazione, tuttavia, non
sarebbe passata sottotraccia: notiamo, infatti, che effettivamente la macina parlamentare ha
agito chiarendo il dissidio interpretativo. Oggi la somministrazione del tutto esclusa dal
contingentamento in parola, che torna ad una versione classica. Mantenere un dialogo
tra norma e contrattazione collettiva sicuramente non pu che essere positivo per entrambi
i fronti: attraverso il filtro della contrattazione, la norma riesce a mantenere, per cos dire,
un maggiore contatto con la realt, a contrastare la nota e forse fisiologica obsolescenza
della legge quando impone per imperio fissi termini percentuali (nel caso che ci occupa).
Su altro versante, la norma permette alle parti sindacali di non perdere la possibilit di
adeguare il piano legale al reale e conseguentemente, mantenere un peso politico (in senso
lato come non) che la prima stesura del decreto minacciava.
Il passaggio di conversione della legge ha modificato altres la base di calcolo su cui
vagliare la regolarit della compagine lavorativa aziendale. Si detto che il legislatore ha
chiarito che la norma non riguarda il rapporto di somministrazione. Di primo acchito si
potrebbe considerare tale interpretazione contraria antiliberale o, comunque, deflattiva
delluso della somministrazione. Cos, invece, non : il contingentamento della novella,
considerando come base il rapporto dei contratti a termine con i rapporti a tempo
indeterminato sarebbe castrante per i rapporti in somministrazione; al contrario, averli
esclusi, permette di porne in essere senza detta limitazione. un limite che viene meno.

3. Valutazioni conclusive
Che le esigenze economiche tanto quanto giuridiche, politiche e culturali spingano ad
una profonda riforma della consolidata visione del rapporto di lavoro indubbio. Del pari
indubbio che ogni cambiamento, soprattutto quando verte su materie s rilevanti, generi
frizioni e resistenze che, ancorch prevedibili, ne possono compromettere le sorti.
Lintervento qui considerato ha inciso sulle fattispecie del contratto a termine e del
AUTORI VARI
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contratto a termine in somministrazione in misura che, forse, avrebbe potuto essere pi
marcata, soprattutto tenendo in debito conto le differenze tra decreto legge e
provvedimento convertito. ovvio che questo modesto contributo deve ancora essere
molto approfondito e necessita di una precisa valutazione sul campo per avere un qualche
rilievo scientifico degno di nota. Si tratta di suggestioni almeno quanto quelle che fanno
temere, ma si auspica il contrario, che non siamo in presenza di una riforma epocale
come quella prospettata dallEsecutivo. Non si vuole certamente dubitare della buona fede,
ma si teme che lesigenza politica porti a sacrificare innovazioni rilevanti in ottica liberal che
nella mente di chi scrive devono avere la priorit.

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LA MORRA CINESE DELLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI: CHI PREVARR INFINE?
Livia Di Stefano, dottoranda di ricerca Fondazione Marco Biagi; Luigi Matrundola, dottorando di ricerca
Fondazione Marco Biagi
1

liviadistefano@gmail.com; luigimatundola@gmail.com

A oggi, provare a ricostruire il disegno di riordino delle tipologie contrattuali del Job act
come giocare a morra cinese; significa tirare a sorte e vedere cosa potrebbe accadere nelle
varie possibili combinazioni tra carta, forbice e sasso.
E invero, il primo giro di morra si gioca proprio tra il D.L. n. 34, fresco di conversione
nella L. n. 78/2014, e il D.d.L. n. 1428 la cui trasformazione in legge delega, stando alle
ultime dichiarazioni del Ministro, dovrebbe arrivare entro e non oltre la fine dellanno.
Chi prevarr infine?
Il recentissimo provvedimento legislativo da considerarsi una misura shock, un sasso
lanciato nella stagnazione, mentre i futuri decreti delegati rappresentano la carta
fondamentale destinata a incartarlo? Ovvero il D.d.L. simboleggia le "forbici"
della razionalizzazione destinate a essere spuntate dalla L. n. 78? Per rispondere alla
domanda, che nessuno sembra essersi posta sino in fondo, la partita di morra deve dunque
entrare nel vivo dei contratti.
La prima mossa sta nellart. 1, comma 1, della L. n. 78 che chiarisce la volont del
Legislatore. Egli interviene con modifiche ai contratti di lavoro a tempo determinato anche
in via somministrata nelle more delladozione di un testo unico semplificato della disciplina dei rapporti
di lavoro con la previsione in via sperimentale del contratto a tempo indeterminato a protezione crescente e
salva lattuale articolazione delle tipologie di contratti di lavoro.
Dalla formulazione della proposizione emergerebbe la volont sostanziale di mantenere
inalterato lo status quo delle tipologie contrattuali intervenendo solo sulla forma comune di
rapporto di lavoro. (ex art. 1, comma 9, lett. a) L. n. 92/2012).
Passando ad analizzare la contromossa del D.d.L., scopriamo che tra i principi e criteri
direttivi per il riordino delle forme contrattuali (art. 4) non vi alcun riferimento al contratto a
tempo indeterminato a tutele crescenti di cui sopra.
Larticolo 4, comma 1, lettera b), prevede infatti lintroduzione, eventualmente in via
sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire linserimento nel mondo del
lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti.

1
Le considerazioni espresse nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero degli Autori e non
impegnano in alcun modo la struttura dappartenenza.
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Il numero dei contratti sembra dunque destinato ad aumentare anzich diminuire:
lutilizzo del plurale parrebbe avvalorare ulteriormente una simile interpretazione con
buona pace del contratto unico.
Ebbene, di quali contratti si tratta? Il primo indizio dato dalla locuzione inserimento nel
mondo del lavoro. In mancanza di un significato univoco del concetto di inserimento, esso
potrebbe riferirsi a tutte le nuove assunzioni ovvero a quelle di particolari categorie, quali
gli inoccupati e i lavoratori svantaggiati, come gi per il contratto di inserimento disciplinato
dal D.lgs. n. 276/2003 e abrogato dalla legge Fornero.
Il secondo indizio fornito dallespressione a tutele crescenti.
Giunti a questo punto, per non piantare la crux disperationis, possiamo solo tirare a sorte
tra alcune ipotesi e dunque continuare a giocare a morra.
Lidea del contratto di inserimento a tutele crescenti stata lanciata nel dibattito sulla
riforma del mercato del lavoro italiano da Boeri e Garibaldi (2008) ed ha stimolato la
produzione di diversi progetti di legge. Gli autori suggerivano, in sostanza, ladozione di un
contratto a tempo indeterminato riformato per le nuove assunzioni.
Tale idea stata ripresa dai progetti di legge Ichino (AA.SS. n. 1481/2009, n. 1873/2009
e n. 555/2013), Mada (A.C. 2630/2009), Nerozzi (A.S. n. 2000/2010) e Bobba (A.C.
3251/2010).
Questi ultimi due la traducevano nel contratto unico di ingresso (CUI) che, non ostante
limpiego dellaggettivo unico, avrebbe assorbito solo in parte il contratto a tempo
determinato, relegandolo a specifiche e tassative causali di utilizzo secondo la logica della
vecchia signora (L. n. 230/62, Cfr. Montuschi, 2002).
Nella versione elaborata da Ichino si delineava una nuova disciplina del contratto sia a
tempo indeterminato sia a termine che avrebbe trovato applicazione nelle aziende stipulanti
un contratto collettivo di transizione ovvero di sperimentazione.
Infine, il progetto di legge Mada puntava alla riduzione ad uno dei contratti a causa
mista e flessibili per mezzo del contratto unico di inserimento formativo (CUIF), sottoponendo
indiscriminatamente ogni lavoratore, cos assunto, ad un percorso formativo.
Tutte queste proposte legislative miravano, in ultima analisi, a disapplicare
temporaneamente o definitivamente la tutela reale contro il licenziamento non
discriminatorio per le nuove assunzioni, attraverso la previsione di una tutela indennitaria
progressiva.
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Considerando ognuna delle ipotesi menzionate come potenzialmente in campo,
opportuno analizzare attentamente le disposizioni del decreto recentemente convertito.
A giudicare dalla tecnica legislativa utilizzata, la disciplina dellapprendistato
sembrerebbe essere quella definitiva.
Differentemente da quanto previsto per il contratto a termine, lart. 2 della L. n. 78 non
contiene le medesime premesse dellart. 1, alla luce delle quali lintervento sul lavoro a
termine parrebbe temporaneo, eccezionale ovvero destinato ad una possibile evoluzione
nellottica delle tutele progressive.
Tuttavia, con o senza una simile evoluzione, lapprendistato sembrerebbe destinato a
soccombere al gioco della morra. Esso perderebbe sia contro il contratto a termine (come
riformato dalla L. n. 78) sia contro tutte le proposte di riforma citate, assumendo le fattezze
del sasso inglobato dalla carta. Spingendo la liberalizzazione del contratto a termine al
limite del possibile nel quadro della normativa europea, con il solo vincolo del
contingentamento, il contratto di apprendistato potrebbe sopravvivere solo qualora fosse
incentivato in maniera pi che proporzionale. Nondimeno, qualsiasi politica di (maggiore)
incentivazione dellapprendistato sarebbe incongruente con la logica sottesa
allintroduzione di uno o pi contratti a tutele progressive massimamente incentivati. A
parit di strumenti incentivanti, stante il perdurante onere formativo e di stabilizzazione, il
contratto de qua non svilupperebbe alcuna vis attrattiva.
Non vorremmo, invece, che lapprendistato, come disciplinato dalla L. n. 78, possa
favorire comportamenti di tipo opportunistico da parte delle imprese al di sotto dei
cinquanta dipendenti.
La formulazione dellart. 2, comma 1, lett. a), n. 2 che recita ferma restando la possibilit
per i contratti collettivi nazionalidi individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma,
esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti lassunzione di nuovi
apprendisti subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del
periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli
apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro infatti fortemente ambigua. Essa potrebbe
prestarsi ad essere interpretata in modo da non consentire la possibilit di introdurre oneri
di stabilizzazione da parte della contrattazione collettiva per i datori di lavoro che occupano
fino a cinquanta dipendenti. Se cos fosse, lapprendistato potrebbe teoricamente aprire una
breccia nel muro del contingentamento dei contratti a termine.
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Di fatto il contingentamento lunico limite posto dalla L. n. 78 allutilizzo del lavoro a
tempo determinato (art. 1, comma 1, lett. a), n.1). Tale limite fissato al 20% della forza
lavoro impiegata a tempo indeterminato al 1 gennaio dellanno di assunzione dai datori di
lavoro con pi di cinque dipendenti, mentre al di sotto di questa soglia sempre possibile
stipulare un contratto a termine.
Allo scopo di accrescere la flessibilit oltre il limite cos fissato, i datori di lavoro fino a
cinquanta dipendenti potrebbero ricorrere allapprendistato senza che ci si innesti in un
percorso di investimento e di valorizzazione delle risorse umane.
Ma vi di pi. Stando allinterpretazione dellart. 1, comma 1, lett. a), n. 1 che sembra
profilarsi alla luce dellapprovazione dellordine del giorno G/1464/4/11, richiamante la
direttiva CE n. 2008/104, la somministrazione sarebbe sottratta al limite di
contingentamento ivi disposto. Ne discende che tale limite potrebbe essere agevolmente
superato proprio tramite la somministrazione, che incarterebbe definitivamente
lapprendistato nei settori per i quali non sono previsti limiti ovvero sono fissate soglie pi
alte dalla contrattazione collettiva.
In conclusione, il contratto a termine parrebbe il vincitore della morra, il terminator
ovvero il T. Rex delle tipologie contrattuali.
Muovendo da un simile dato, lunico modo per riequilibrare le forze delle forme
contrattuali attualmente e potenzialmente in campo dovrebbe essere quello di agire sui
costi contributivi e fiscali dal lato del lavoro sia stabile sia flessibile. Qualora il Legislatore
volesse introdurre un contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, dovrebbe dunque,
sulla scorta dei progetti analizzati, reintrodurre un regime di causalit stringente per il
contratto a termine ovvero, pi verosimilmente alla luce del recente dibattito parlamentare,
costruire intorno al primo un opportuno sistema di incentivazione diretta ed indiretta.
In alternativa, lattuale disciplina del contratto a termine potrebbe essere compensata
solo da un aumento considerevole dei relativi oneri sociali. In questo modo, non vi
sarebbero vincitori n vinti nel gioco della morra, ma neanche effetti shock sulleconomia. E
invero, forse venuto il momento di pensare alle conseguenze a lungo termine pi che agli
effetti di breve periodo delle riforme del mercato del lavoro, dal momento che studi
empirici suggeriscono che, finita la luna di miele (Boeri e Garibaldi, 2007), limpatto della
flessibilizzazione su occupazione e produttivit potrebbe essere addirittura negativo.
Da un simile punto di vista, lelemento che accomuna sia le proposte di riforma del
lavoro a tempo indeterminato sia lattuale disciplina del contratto a termine la previsione
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di un periodo, pari a tre anni, nel quale la flessibilit opera in maniera pressoch assoluta.
Tale periodo, che appare eccessivo se ricondotto a esigenze di screening del lavoratore,
potrebbe avere un senso solo se consentisse allimpresa di elaborare un progetto a lungo
termine del quale il lavoratore faccia parte. Posto che una soluzione del genere avrebbe
chiara ragion dessere per le start up, il vero tema dunque quello di dare alle imprese
strumenti per tornare a guardare in prospettiva.
Questo ambizioso disegno non traspare dal D.d.L. e non potrebbe essere realizzato
senza modifiche sostanziali alloggetto della delega e ai principi e criteri direttivi che la
informano.
Rileggendo lart. 4, notiamo che le parole chiave sono riordino e semplificazione,
mentre il testo unico diventa organico. I termini utilizzati generano confusione.
Tralasciando il fatto che la dicitura testo organico stata impiegata solo una volta a
proposito dei rifugi alpini in un risalente D.P.R. nel 57 (n. 400), non chiaro cosa il
Legislatore abbia in mente: intende elaborare un Codice del lavoro riformato, visto che alla
luce di autorevole dottrina per testo organico deve intendersi codice e, dunque, atto volto
alla regolamentazione di un ramo del diritto (Cavanna, 1979) ovvero un testo meramente
compilativo?
Linterpretazione pi corretta, alla luce dellimpianto del D.d.L., sembrerebbe essere la
seconda. Le tipologie contrattuali verrebbero unicamente riordinate, mentre la
semplificazione pare destinata ad operare essenzialmente sul piano dellattivit
amministrativa o meglio degli atti di gestione del rapporto di lavoro.

BOERI T.; GARIBALDI P., Two tier reforms of employement protection: a honeymoon effect?, The
Economic Journal, 117, F357 F385.
BOERI T.; GARIBALDI P., Un nuovo contratto per tutti, 2008, Chiarelettere, Milano.
CAVANNA A. (1979), Storia del diritto moderno in Europa. Le fonti ed il pensiero giuridico, Giuffr,
Milano.
MONTUSCHI L. (2002), Ancora nuove regole per il lavoro a termine, 2002, ADL, 42.

AUTORI VARI
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LA RIFORMA IN (TRA)VISTA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI
Livia Di Stefano, dottoranda di ricerca Fondazione Marco Biagi
1

liviadistefano@gmail.com

Larticolo 1 del disegno di legge delega per lattuazione del job act d sei mesi di tempo al
governo per riformare o meglio riordinare ulteriormente gli ammortizzatori sociali.
Quanto a principi e criteri direttivi premesso che nella materia in questione la
Costituzione materiale sembra ormai aver sancito la loro degradazione, se non alla mera
riproposizione delloggetto della delega, a semplici tracce per un tema libero del
legislatore delegato il D.d.L. contiene dettagli anche piuttosto precisi, che staccano
dallo sfondo di un disegno che resta paradossalmente indeterminato nei suoi tratti
fondamentali.
Nel complesso, tuttavia possibile intravedere il profilo del nuovo edificio delle tutele
del reddito da lavoro, o meglio delle tutele del reddito tout-court.
La principale novit, contenuta al comma 2, lettera b), n. 5 consiste, infatti,
nell(eventuale) introduzione di un terzo pilastro accanto ai trattamenti di disoccupazione
e dintegrazione salariale su cui si storicamente fondato il sistema di welfare del lavoro
italiano: quello del reddito di ultima istanza, fino a oggi contemplato esclusivamente nelle
raccomandazioni elaborate dalla Commissione Onofri nel 1997 e, de iure condendo, nel Libro
Bianco sul mercato del mercato del lavoro del 2001.
E invero la categoria degli ammortizzatori sociali, come reinterpretata dal legislatore
delegante dei tardi anni 90, comprende le pi disparate forme di sostegno al reddito,
incluse le provvidenze economiche per gli inoccupati. Su questultimo fronte il D.d.L.,
smentendo gli annunci della prima ora, ha significativamente scelto di non provvedere, non
prevedendo anche il quarto pilastro del reddito minimo dinserimento: un suo surrogato
pu essere rinvenibile nella eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per accedere a
servizi di carattere assistenziale non meglio definiti e non oggetto n di delega n di riforma
(comma 2, lett. b), n. 6).
Passando a esaminare i dettagli costruttivi, quelli dei nuovi trattamenti di disoccupazione
fanno pensare alla prosecuzione dellopera iniziata con la riforma Fornero.

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Le considerazioni espresse nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero degli Autori e non
impegnano in alcun modo la struttura dappartenenza.
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Il dato di rilievo senza dubbio lestensione, in via sperimentale, del campo di
applicazione della tutela ai parasubordinati (comma 2, lett. b), n. 3): a confronto, larticolo 2
comma 56 della L. n. 92/2012 contemplava (solo) in via ipotetica la possibile
sperimentazione della (sola) mini-ASpI per i co.co.co. Daltra parte, una simile estensione
prova indiretta della volont di mantenere in vita librido della parasubordinazione,
ridimensionando notevolmente il campo di applicazione di un sempre pi ipotetico
contratto unico (cfr. art. 4, comma 1, lett. a) e b) del D.d.L.).
Per il resto, nonostante il proposito di universalizzare il campo di applicazione
dellASpI, il D.d.L. conferma le esclusioni decise dalla legge Fornero: restano fuori dalla
riforma i dipendenti pubblici, predestinati ai prepensionamenti, e i lavoratori agricoli, orfani
del trattamento di disoccupazione con requisiti ridotti. Anche rispetto allobiettivo di
assicurare tutele uniformi non si va oltre la L. 92/2012, che ha gi previsto la graduale
abolizione delle indennit di mobilit e di disoccupazione speciale edilizia.
Per finire, diverse disposizioni lasciano intravedere un intervento di manutenzione
ordinaria sui requisiti assicurativi, sebbene non su quelli minimi necessari per accedere ai
trattamenti, bens allo scopo di stabilire un continuum tra ASpI e mini-ASpI in base al
principio che una pi lunga contribuzione d diritto a una pi lunga indennit. In questo
modo, e cio rapportando la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva del lavoratore
(comma 2, lett. b), n. 1), verrebbe realizzata la promessa del job act di migliorare la durata
del trattamento di disoccupazione portandola (fino) a due anni. Nella traduzione datane dal
D.d.L., lincremento della durata massima dellindennit sarebbe di conseguenza riservato ai
soli lavoratori con carriere contributive pi rilevanti (comma 2, lett. a), n. 2). Tra i principi e
criteri direttivi non vi , infatti, alcun esplicito riferimento allaumento della durata del
trattamento ottenibile con la contribuzione minima che, stando alla retorica del job act,
potrebbe passare dalle attuali tredici a dodici settimane.
Il primo pilastro dunque saldamente fondato sul principio assicurativo.
E anzi, magari per sancire il definitivo superamento degli ammortizzatori in deroga, il
legislatore sente il bisogno di consolidare le fondamenta, ribadendo che le prestazioni di
disoccupazione sono legate alla storia contributiva dei lavoratori e intervengono in caso di
disoccupazione involontaria.
Il D.d.L. non cede di conseguenza alle tentazioni della fiscalit generale, n raccoglie le
suggestioni dei diritti di prelievo sociale (Supiot, 1999) o del conto individuale gi
dedotte nella c.d. proposta della Banca dItalia (Franco e Sestito, 1995).
AUTORI VARI
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Arriviamo agli ammortizzatori sociali per eccellenza (Liso, 1997a): quelli che
intervengono in caso di riduzione o sospensione dellattivit lavorativa. Qui limperativo
razionalizzare, mentre mancano allappello altrettante parole dordine, come estendere e
armonizzare, tradizionalmente presenti nelle leggi delega e nei documenti ufficiali dei
precedenti governi.
In questo delicato ambito il D.d.L. annuncia, ma non dettaglia ulteriormente, la revisione
dellambito di applicazione di tutti gli attuali istituti: CIGO, CIGSe fondi bilaterali di
solidariet (comma 2, lett. a), n. 7). La totale indeterminatezza della disposizione che,
paradossalmente, dovrebbe costituire il nucleo della riforma del secondo pilastro, lascia
pur sempre intravedere due decisioni: mantenere il doppio regime pubblico/privato e non
apportare modifiche alle nuove creature della legge Fornero. Peraltro, a giudicare dalla
formulazione della frase, il ruolo della bilateralit, pura e spuria (Liso, 2013), si
confermerebbe quale essenzialmente sostitutivo. Nel silenzio del legislatore dovrebbe
essere confermato anche il meccanismo della possibile confluenza dei fondi
interprofessionali nei fondi di solidariet bilaterali. Semmai, a scanso di ogni equivoco (e
ambizione), non viene riproposta la delega per la riforma della formazione continua.
Fatta questa premessa, lunico vero e proprio intervento di riforma profilato dal D.d.L
sembra essere quello sulla CIG.
Listituto tipico del sistema di welfare del lavoro italiano , infatti, oggetto di interventi di
manutenzione sia ordinaria sia straordinaria.
Quanto ai primi, pi che di abolizione della causale dintervento per cessazione di
attivit lasciata distrattamente in vita dalla riforma Fornero, che aveva previsto la graduale
abolizione della CIGS per procedure concorsuali, il D.d.L. parla di impossibilit di
autorizzare le integrazioni salariali in caso di cessazione di attivit aziendale o di un ramo di essa
(comma 2, lett. a), n. 1).
Anche la strada della semplificazione, indicata sin dalla prima legge delega del 1999 e di
fatto percorsa con gli ammortizzatori in deroga (Ministero del Lavoro, 2003), sembrerebbe
tracciata in linea di continuit. Quanto alloggetto della semplificazione, lutilizzo
dellaggettivo burocratiche come presumibile rafforzativo retorico di amministrative
dovrebbe valere a escludere modifiche alle procedure della fase sindacale. Tuttavia, da
notare che il D.D.L. prevede anche la possibilit di introdurre meccanismi standardizzati di
concessione (comma 2, lett. a), n. 2).
52
A cavallo tra la manutenzione ordinaria e straordinaria, si profila un restyling se non un
reengineering della contribuzione (comma 2, lett. a), nn. 5 e 6), da attuare riducendo gli oneri non
salariali del lavoro, ma non anche il finanziamento pubblico della CIGS. Semmai al
conseguimento dellequilibrio della gestione straordinaria potranno contribuire la revisione
dei limiti di durata del trattamento (n. 4) e la maggiore compartecipazione da parte delle imprese
utilizzatrici (n. 5), insieme a quella che si profila come linnovazione principale contenuta
nel D.d.L.
Si tratta dellintroduzione di una vera e propria condizione di accesso alla CIG,
esprimibile nella necessit di regolare laccesso alla cassa integrazione solo a seguito di esaurimento delle
possibilit contrattuali di riduzione dellorario di lavoro (n. 3).
In altre parole prima di poter richiedere lintervento, lazienda deve aver utilizzato tutte
le possibilit di riduzione dellorario.
Nello scrivere questa inedita disposizione, il legislatore pu avere avuto in mente
listituto del Kurtzarbeit ovvero una nuova versione dei contratti di solidariet: se, da un lato,
evidente che il job act si ispirato al modello tedesco a partire dalle riforme Hartz dei
trattamenti di disoccupazione, altrettanto probabile che il governo abbia intenzione di
rivitalizzare listituto dei contratti di solidariet difensivi, opportunamente rifinanziati.
Attualmente, lo Stato incentiva la stipula di tali contratti attraverso la fiscalizzazione
degli oneri sociali e lerogazione di un contributo che integra una parte della retribuzione
persa dai lavoratori a seguito della riduzione dellorario convenuta in un apposito accordo.
Lo strumento in questione nelle sue varianti A e B - pu oggi essere utilizzato
esclusivamente per evitare i licenziamenti e non anche per quelle situazioni fisiologiche che
sono affrontate nel sistema ordinario con la CIGO, per le quali la bilateralit artigiana ha
autonomamente istituito lapposito sistema volontario.
Anche ammettendo che il governo abbia intenzione di riformare i contratti di
solidariet, come sembrerebbe emergere pur in assenza di esplicita delega dal combinato
disposto dellarticolo 1 del D.D.L. e dellarticolo 5 del D.L. n. 34/2014, che prelude a nuovi
criteri per la concessione del beneficio contributivo, resterebbe un problema di fondo: da
qualunque prospettiva la si guardi, una regola che subordini laccesso alla CIG al previo
esaurimento delle possibilit di riduzione dellorario di lavoro non ha senso.
Non avrebbe senso impedire alle aziende di ricorrere a uno strumento, la CIGO,
appositamente concepito per integrare il reddito dei propri dipendenti nei casi di riduzione
dellorario di lavoro prima che di sospensione breve dellattivit lavorativa, per accedere al
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quale esse hanno versato un apposito contributo obbligatorio a una gestione previdenziale,
peraltro, tendenzialmente in equilibrio.
Non avrebbe senso, a maggior ragione, prevedere lintervento di una prestazione
completamente autofinanziata solo successivamente allintervento di una prestazione
finanziata dallo Stato.
Lunico senso della proposizione di regolare laccesso alla cassa integrazione solo a seguito di
esaurimento delle possibilit contrattuali di riduzione dellorario di lavoro quello di abolire, di fatto,
la cassa integrazione, senza fare al tempo stesso del contratto di solidariet - e/o di un
modello di utilizzo di risorse pubbliche in stretto collegamento allerogazione di risorse
autonomamente raccolte dalle parti sociali in funzione mutualistica (Liso, 1997b) - la
riforma degli ammortizzatori sociali. Neanche questo secondo scenario potrebbe infatti
avverarsi sulla base degli attuali principi e criteri direttivi: si andrebbe molto oltre la
Costituzione materiale.
Assodato che una diversa riforma degli ammortizzatori potrebbe passare soltanto
attraverso un nuovo D.d.L., dai pilastri passiamo a esaminare gli architravi della costruzione
che al momento sintravede: arriviamo cos alle disposizioni in materia di servizi
allimpiego, politiche attive e condizionalit, che dovrebbero (ormai) rappresentare il
necessario complemento dei trattamenti di sostegno al reddito.
Gli interventi preannunciati sul primo punto, a discapito della retorica, appaiono
anchessi in continuit con lopera dei governi Monti e Letta: nel documento licenziato dal
Consiglio dei Ministri del 23 marzo 2012 era gi stata ipotizzata la creazione di una
Agenzia unica nazionale per la gestione in forma integrata delle politiche attive e dellASpI, partecipata
da Stato, Regioni e Province autonome (p. 26), mentre larticolo 5 del D.L. n. 76/2013, in vista
dellarrivo della youth guarantee, aveva pensato a una struttura di missione per sperimentare
nuove modalit operative nella gestione delle politiche passive e attive disseminando le best
practices regionali.
Spingersi oltre avrebbe voluto dire fondere completamente le amministrazioni
competenti, come avvenuto nel Regno Unito, in Germania e in Francia, scegliendo
definitivamente, nel caso italiano, tra un modello INPS-centrico statale e un modello
federalista.
Larticolo 2 del D.d.L. prevede, tra i principi e criteri direttivi, listituzione dellAgenzia
(comma 2 lett. c) e lattribuzione a essa delle competenze gestionali in materia di servizi per
limpiego, politiche attive e ASpI (lett. e). La creazione dellAgenzia comporter la
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razionalizzazione degli enti ed uffici che, anche allinterno del Ministero del lavoro e delle politiche sociali,
delle regioni e delle province, operano in materia di politiche attive del lavoro, servizi per limpiego e
ammortizzatori sociali (lett. f), che potranno anche essere soppressi o riorganizzati (lett. g).
Cerchiamo di capire quali siano le competenze e gli uffici in questione, e dunque di che
tipo operazione si tratti. Anzitutto, da notare che il D.d.L., come gi il documento dellex
Ministro Fornero, sotto la suggestione del modello tedesco ha automaticamente
identificato gli ammortizzatori sociali con i trattamenti di disoccupazione, dimenticandosi
della CIG e dei fondi di solidariet bilaterali nonostante il diritto alla formazione per i
lavoratori sospesi sia stato solennemente affermato dallarticolo 4 comma 33 della L.
92/2012. Ne deduciamo di conseguenza che gli uffici ed enti interessati dalla
razionalizzazione sono un sottoinsieme di quelli che gestiscono le politiche passive. Pi
precisamente il cerchio si stringe attorno allASpI e dunque allINPS, unico ente a non
figurare nellelenco esemplificativo che segue la congiunzione anche alla lettera f). Al
contrario lINPS compare alla successiva lettera m), che raccomanda la previsione di
meccanismi di raccordo tra lAgenzia e lINPS, sia a livello centrale che a livello territoriale.
Se i trattamenti dintegrazione salariale non sono di competenza dellAgenzia e lINPS
non rientra nel perimetro della razionalizzazione, qual la reale portata dellinnovazione?
La risposta a una simile domanda fondamentale, perch se loperazione Agenzia non ha
un senso dal lato delle politiche passive, essa si traduce in puro e semplice
(ri)accentramento di competenze da parte dello Stato centrale. La competenza in materia di
servizi allimpiego e politiche attive , infatti, delle Regioni e Province Autonome, le cui
amministrazioni risulterebbero il bersaglio reale della razionalizzazione. A oggi lunico
segmento di politiche attive gestito dallo Stato consiste in una (consistente) fetta di
incentivi allassunzione, allautoimpiego e allautoimprenditorialit. Si sta forse pensando di
razionalizzare anche le competenze in materia? La risposta, negativa, contenuta alla
lettera n), che prescrive la previsione di meccanismi di raccordo tra lAgenzia e gli enti che, a livello
centrale e territoriale, esercitano competenze in materia di incentivi allautoimpiego e
allautoimprenditorialit.
Alla luce delle considerazioni svolte e del fatto che larticolo 2 comma 1 del D.d.L, al
contrario dellart. 4 comma 48 lettera a) della legge Fornero, non ritiene necessario
laccordo della Conferenza Stato-Regioni sui decreti delegati, loperazione Agenzia si
profila chiaramente quale tentativo di (ri)accentramento di competenze. In questo modo, la
riforma sembra contraddire levoluzione delle politiche del lavoro degli ultimi quindici anni,
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che ha affermato non solo il decentramento ma anche e soprattutto il diritto alle politiche
attive per tutti i percettori di ammortizzatori sociali, compresi i cassaintegrati. A una simile
affermazione nonch alla genesi di alcune soluzioni innovative ha contribuito,
paradossalmente, proprio lesperienza degli ammortizzatori in deroga (Mul e Di Stefano,
2014): essa viene in mente a proposito dei percorsi personalizzati cui fa riferimento la lettera
q), mentre la lettera l), che prescrive la sperimentazione di modelli che prevedano lutilizzo di
strumenti per incentivare il collocamento dei soggetti in cerca di lavoro e che tengano anche conto delle
esperienze pi significative realizzate a livello regionale fa pensare al sistema di rimborso a
risultato inserito dalla Regione Lombardia nella Dote Ricollocazione 2012. Per il resto, il
D.d.L. non sembra raccogliere leredit migliore dellAccordo Stato-Regioni del 12 febbraio
2009. Sebbene sia previsto il coinvolgimento attivo di quanti siano espulsi dal mercato del lavoro
ovvero siano beneficiari di ammortizzatori sociali, il concetto di attivazione fatto proprio dal
nuovo governo sembra puntare al risarcimento dello Stato pi che allempowerment del
lavoratore, del quale previsto il coinvolgimento attivoal fine di favorirne lattivit a beneficio
delle comunit locali (art. 1 comma 2 lett. c) n. 1).


FRANCO D., SESTITO, P., Il sistema di protezione sociale dei disoccupati: alcune riflessioni su una
possibile riforma, in PE, 1995, n. 3
LISO F., Il riordino degli ammortizzatori sociali, in LI, 1997a, n. 18
LISO F., La galassia normativa dopo la Legge 223/1991, in DLRI, n. 73, 1997b
LISO F., (2013), I fondi bilaterali alternativi, in Cinelli M., Ferraro G., Mazzotta O. (a cura di),
Il nuovo mercato del lavoro dalla riforma Fornero alla legge di stabilit 2013, Giapichelli, Torino.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (2003), Proposta di razionalizzazione del
trattamento di integrazione salariale, Roma.
MUL R., DI STEFANO L. (2014), Crisi economica e risposte della politica. La political economy
regionale dagli ammortizzatori in deroga alla riforma degli ammortizzatori sociali, Clueb, Bologna.
SUPIOT A. (sous la direction de) (1999), Au-del de lemploi. Transformations du travail et devenir
du droit au travail en Europe, Flammarion, Paris.

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CONTRATTI DI SOLIDARIET DIFENSIVA: BENEFICI CONTRIBUTIVI AI DATORI
DI LAVORO
Raffaella Pupo, Dott. Commercialista, Ispettore del Lavoro presso la Direzione Territoriale di Modena e
dottoranda di ricerca Fondazione Marco Biagi
1

raffaellapupo@libero.it

SOMMARIO: 1. Qual la novit? 2. Quali le implicazioni? 3. Condizioni per ottenere il
beneficio contributivo. 4. Aziende escluse dal campo di applicazione della cassa
integrazione: solidariet di tipo B. 5. Deposito dei contratti di solidariet.

1. Qual la novit?
Lart. 5 del D.L. n. 34/2014 convertito con modificazioni dalla L. n. 78 del 16 maggio
2014 introduce un nuovo comma il 4-bis allart. 6 del D.L. n. 510/96 (conv. con modd. in
L. n. 608/96). Due sono le principali novit previste dal suddetto comma. La prima
riguarda il rifinanziamento di quindici milioni di euro del Fondo per loccupazione a favore
dei datori di lavoro che stipulano il contratto di solidariet. La seconda novit, invece,
attiene allemanazione del decreto concertato tra il Ministro del lavoro e il Ministro
delleconomia, che stabilir i criteri di individuazione di concessione del beneficio
contributivo previsto dallart. 6, comma 4, del D.L. n. 510/96 (conv. con modd. in L. n.
608/96).
Questultimo dispone che i datori di lavoro che stipulano il contratto di solidariet, del
tipo A (aziende rientranti nel campo di applicazione della cassa integrazione), hanno diritto,
limitatamente alle risorse disponibili del Fondo per l'occupazione (art. 1, comma 4, D.L. n.
510/96) e per un periodo non superiore a 24 mesi, ad una riduzione dell'ammontare della
contribuzione previdenziale ed assistenziale da essi dovuta per i lavoratori interessati dalla
riduzione dell'orario di lavoro. Quindi, sulla quota dei contributi c/azienda, per ogni
lavoratore che abbia prestato un orario ridotto nel mese cui si riferisce la denuncia,
previsto uno sgravio del 35% dei contributi assistenziali e previdenziali dovuti ai lavoratori
nei casi in cui la riduzione di orario di lavoro sia superiore al 20% dellorario contrattuale.
La nuova normativa interviene, infatti, modificando anche il secondo periodo del comma 4
dellart. 6 del D.L. n. 510/96 (conv. con modd. in L. n. 608/96) introducendo ununica
percentuale di beneficio contributivo (35% in luogo della previgente quota del 25%) in caso
di riduzione di orario di lavoro superiore al 20%. Ulteriori riduzioni di orario di lavoro non

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comporteranno maggiori sgravi contributivi come avveniva invece in precedenza (beneficio
contributivo del 35% nel caso di riduzione di orario di lavoro superiore al 30%).
Inoltre, il terzo periodo del comma 4 dellart. 6 del D.L. n. 510/96 (conv. con modd. in
L. n. 608/96) stato soppresso. Pertanto, le percentuali pi elevate previste per le imprese
che operano nelle aree di cui agli obiettivi 1 e 2 del regolamento CEE n. 2052/1988 non
sono pi in vigore e non si avranno pi differenziazioni di trattamento da un punto di vista
territoriale. Si tratta delle aziende che geograficamente sono situate nel Meridione (Sicilia,
Calabria, Campania, Basilicata e Puglia) che potevano beneficiare di uno sgravio
contributivo di miglior favore, rispettivamente del 30% o del 40% nel caso di riduzione di
orario di lavoro superiore al 20% o al 30%.
2. Quali le implicazioni?
Si detto fino ad ora che lart. 6, comma 4, del D.L. n. 510/96 (conv. con modd. in L.
n. 608/96) dispone che i datori di lavoro che stipulano il contratto di solidariet hanno
diritto ad una riduzione della contribuzione previdenziale ed assistenziale per i lavoratori
interessati dalla riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20 per cento. Ci vuol dire che
per ogni lavoratore coinvolto nel contratto di solidariet che nel mese di riferimento svolge
un orario di lavoro ridotto con una percentuale superiore al 20 per cento, il datore di lavoro
ricever un bonus del 35 per cento sui contributi da versare. Quindi, ogni mese, i datori
avranno diritto alla riduzione della contribuzione del 35 per cento sulla parte dei contributi
a loro carico soltanto se il lavoratore nel mese ha realmente svolto un orario di lavoro
ridotto superiore al 20 per cento rispetto a quello contrattuale. Il beneficio contributivo
dunque legato alleffettiva riduzione di orario di lavoro e la verifica svolta su base mensile
e per singolo lavoratore. Pertanto, le eventuali retribuzioni ultramensili che dovessero
essere corrisposte seguono il regime previdenziale stabilito nel mese (Inps circ. n. 48/2009).
Che cosa potrebbe comportare tutto ci? Ricordiamo che nel caso in cui lazienda, durante
il periodo di vigenza del contratto di solidariet, dovesse registrare degli incrementi
dellattivit lavorativa potrebbe ripristinare in tutto o in parte lorario di lavoro dei
dipendenti coinvolti nel contratto di solidariet e derogare a quanto stabilito nellaccordo.
E possibile, infatti, che le parti, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro,
deroghino allorario stabilito in contratto, ma le modalit di tale deroga devono essere
previste nel contratto stesso. In questa ipotesi il datore di lavoro ha l'obbligo di versare la
relativa retribuzione e contribuzione dovuta per le ore di lavoro effettivamente prestate.
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Dovr, quindi, correttamente contabilizzare e comunicare allInps le ore di lavoro non
prestate per le quali il lavoratore ha diritto allintegrazione salariale, mentre per le ore di
lavoro prestate, il lavoratore avr diritto allintera retribuzione a carico del datore di lavoro
(Min. Lav. interpello n. 27/2012). Dunque, in caso di prestazioni eccedenti lorario ridotto
concordato, lintegrazione salariale sar proporzionalmente ridotta ed il beneficio
contributivo di cui in argomento sar eventuale. Una precisazione che si rende necessaria,
riguarda un ulteriore adempimento posto a carico del datore di lavoro che in tale evenienza,
ossia qualora si registrino incrementi di orario che differiscono da quanto stabilito
nellaccordo, tenuto a comunicare al competente ufficio del Ministero del lavoro (DTL),
(art. 4, comma 4, D.M. n. 46448/2009). Lintento evidente: impedire condotte
fraudolente connesse ad unimpropria utilizzazione di risorse pubbliche che il personale
ispettivo in servizio presso le DTL dovr opportunamente verificare.
Oltre alla possibilit di prevedere il ripristino dellorario di lavoro dei dipendenti
coinvolti nella solidariet a seguito di temporanee esigenze di maggior lavoro, tale
ammortizzatore presenta un ulteriore elemento di flessibilit rispetto alle necessit del
datore di lavoro.
Ricordiamo, brevemente, che il contratto di solidariet idoneo a perseguire il suo
scopo quando la riduzione dellorario concordata tra le parti, parametrata su base
settimanale, non supera il 60% dell'orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel
contratto di solidariet (art. 4, comma 3, D.M. n. 46448/2009). Ci sta a significare che il
limite massimo della riduzione dell'orario di lavoro si considera riferito allinsieme dei
lavoratori sottoposti al regime di integrazione salariale pertanto calcolato come media
delle riduzioni dell'orario contrattuale dei lavoratori interessati dal contratto di solidariet.
Ne consegue, quindi, che alcuni possono essere coinvolti con una percentuale di riduzione
dell'orario superiore al 60% ed altri con una riduzione inferiore, purch la media delle
riduzioni sia comunque non superiore al limite prescritto (Min. Lav. n. 3558/2010). La
presente precisazione vuole attirare lattenzione sullimportanza che riveste, nella trattativa
tra le parti, la fissazione della percentuale di riduzione di orario di lavoro che viene
attribuita ad ogni singolo lavoratore coinvolto nel regime di solidariet. Inutile, evidenziare
che se un datore di lavoro vorr accedere al beneficio contributivo di cui in argomento
delineer unopportuna strategia aziendale.

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3. Condizioni per ottenere il beneficio contributivo
Leffettiva fruizione del beneficio contributivo sar subordinata al verificarsi di una serie
di condizioni. Lagevolazione prevista dalla novella, infatti, soggetta ad alcuni limiti.
Un primo limite imposto dal comma 4 dellart. 6 del D.L. n. 510/96 (conv. con modd.
in L. n. 608/96) e riguarda leffettiva riduzione di orario di lavoro che deve essere svolta in
misura superiore al 20 per cento e di cui al paragrafo precedente.
Un secondo limite riguarda la capienza del Fondo sociale per loccupazione e la
formazione. Tale Fondo stato, infatti, rifinanziato con uno stanziamento di quindici
milioni di euro disponibili a decorrere dal 2014. Lo sblocco di risorse ha registrato un forte
incremento rispetto allultimo stanziamento avvenuto nel 2009 riguardante i contratti di
solidariet stipulati entro il 31/12/2005 (la spesa stata di in 5,16 milioni di euro. Art. 1,
comma 524, legge n. 266/2005). Una simile manovra evidenzia lattenzione dellEsecutivo
verso la grave crisi economica che ancora presente nel nostro Paese, anche se la stampa
sostiene che questa norma stata rispolverata di proposito per la multinazionale svedese,
lElectrolux, che in Italia ha quattro sedi e 3.079 lavoratori sottoposti al regime di
solidariet (M. Miscione 2014). Comunque il beneficio contributivo che sar a disposizione
dei datori di lavoro che stipuleranno il contratto di solidariet rende indubbiamente questo
ammortizzatore pi appetibile rispetto ad altri.
Ulteriore limite attiene ai contenuti previsti dallemanando decreto ministeriale che
dovr prevedere i criteri di concessione del beneficio contributivo. In effetti, i criteri per
lindividuazione dei datori di lavoro che potrebbero beneficiare delle agevolazioni sono gi
previsti dalla legislazione vigente. Ci si riferisce al criterio di ordine cronologico di
presentazione dellistanza ed alla data dellaccordo di solidariet (D.M. 8 febbraio 1996,
G.U. 20 marzo 1996, n. 67). Poich i benefici sono riconosciuti nei limiti del finanziamento
del Fondo necessario effettuare una selezione tra i datori di lavoro proprio in ragione
della possibilit di non riuscire a soddisfare tutte le richieste, data la limitazione delle risorse
disponibili. Sar, dunque, un compito arduo stabilire chi, tra i datori di lavoro istanti, potr
beneficiare dello sgravio contributivo, giacch il decreto, limitando laccesso al beneficio,
individuer i casi maggiormente meritevoli (S. Spattini 2014).
Dal punto di vista procedurale gli ultimi chiarimenti dellIstituto di previdenza risalgono
al 2009 (Inps circ. n. 48/2009). Molto probabilmente, la procedura per la concessione del
beneficio contributivo sar rivista alla luce del futuro decreto ministeriale. Ad oggi per
poter accedere al beneficio il datore di lavoro interessato deve presentare unistanza alla
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sede competente Inps, che, accertata la sussistenza dei presupposti per il riconoscimento
della riduzione contributiva provveder ad attribuire lopportuno codice di autorizzazione.
La gestione , dunque, affidata allInps, ma necessaria lautorizzazione del Ministero del
lavoro (E. Massi 2014)

4. Aziende escluse dal campo di applicazione della cassa integrazione:
solidariet di tipo B
Il beneficio contributivo non compete ai datori di lavoro esclusi dal campo di
applicazione della cassa integrazione che stipulano il contratto di solidariet ai sensi dellart.
5, commi 5, 7 e 8, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni,
dalla legge 19 luglio 1993, n. 236. Tale contratto, pi semplicemente denominato del tipo
B, persegue la medesima finalit dellaltro tipo di solidariet: evitare in tutto o in parte la
riduzione del personale attraverso una riduzione dellorario di lavoro dei dipendenti in
forza presso l'azienda. Questo ammortizzatore, anche se burocraticamente si presenta poco
agevole da usufruire, ha limportante funzione di integrare il reddito dei lavoratori che
svolgono la loro prestazione in aziende che per dimensione o per settore sono escluse dalla
Cig (per approfondimenti vedi R. Pupo 2011).
L'attuale riforma pur incentivando lutilizzo dei contratti di solidariet, tramite il
rifinanziamento del Fondo per loccupazione, ha posto in essere una manovra che tutela, o
meglio, concede un beneficio soltanto alle aziende che rientrano nel campo di applicazione
della cassa integrazione. Si auspica, dunque, che lintenzione del governo di rivedere tutto
limpianto degli ammortizzatori e quindi anche delle tutele in costanza di rapporto di lavoro
non lasci nessuno scoperto. Si ricorda, a tal riguardo, che il precedente Governo Monti
(con la riforma Fornero) non ha n abrogato, n rinnovato tale strumento di sostegno al
reddito, ma ha preferito istituire i nuovi Fondi di solidariet bilaterali per cercare di coprire
la platea delle aziende che restavano escluse dalla cassa integrazione.

5. Deposito dei contratti di solidariet
I contratti di solidariet, sottoscritti ai sensi dellart. 1, L. n. 863/1984, devono essere
depositati presso larchivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro istituito
presso il Cnel. Tale obbligo stato introdotto dal comma 1-ter, art 5, L. n. 78/2014 di
coversione del D.L. n. 34/2014, con la precisa finalit di monitorare le risorse impiegate e
diffondere le buone pratiche. Lintento del legislatore, dunque, se da un lato mira al
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controllo dellutilizzo delle risorse pubbliche richieste dalle imprese che versano in
situazioni di crisi economica al tempo stesso risveglia il ruolo che da anni compete al
Cnel. Questultimo, infatti, essendo un organo consultivo del Governo, pu contribuire alla
elaborazione della legislazione economica e sociale secondo i principi ed entro i limiti
stabiliti dalla legge. In questottica, lidea di poter avere una banca dati dei contratti di
solidariet, potrebbe consentire una base di riferimento non soltanto ai fini di studio, ma
soprattutto decisionali ed operativi.
Infine, per quanto riguarda il deposito dei contratti di solidariet, lart. 17 della legge n.
936/1986 (norma che ha istituito larchivio nazionale dei contratti e la banca dati presso il
Cnel) dispone che deve avvenire a cura dei soggetti stipulanti entro trenta giorni successivi
alla sottoscrizione e che l'organizzazione dell'archivio deve consentire la conservazione dei
contratti e degli accordi collettivi nel tempo, oltre che, la pubblica consultazione.

MISCIONE M., Job Act con un primo decreto legge ed un ampio disegno di legge- delega, LG, n.
4/2014.
SPATTINI S., Riduzione contributiva in caso di contratti di solidariet, www.bollettinoadapt.it , 2014.
MASSI E., Elenco anagrafico dei lavoratori, Durc e contratti di solidariet, DPL, n. 16/2014.
PUPO R., Contratti di solidariet difensivi di tipo B, DPL, n. 46/2011.

62
CONCILIAZIONE VITA-LAVORO E MATERNIT NEL DDL 1428/2014:
UNA VERA RIFORMA?
Emanuele Bortolamei, dottorando Fondazione Marco Biagi; Giulia Piscitelli, dottoranda Fondazione
Marco Biagi
1

e.bortolamei@gmail.com; giulia.piscitelli@unimore.it

SOMMARIO: 1. Prefazione. 2. Le novit introdotte dallarticolo 5 del DdL. - 3. Una
prospettiva europea. 4. Annotazioni sociologiche: qualit della vita lavorativa e questioni
di genere. -5. Riferimenti bibliografici

1. Prefazione
Il Disegno di Legge n. 1428, denominato Jobs Act e recante Deleghe al Governo in materia di
riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonch in materia di
riordino dei rapporti di lavoro e di sostegno alla maternit e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
(dora in poi DdL), esprime la volont del legislatore di riformare il mercato del lavoro e di
affrontare il delicato tema delloccupazione sotto due profili: il sistema di tutele per i
soggetti in cerca di occupazione e, per quel che qui rileva maggiormente, le misure a
sostegno della genitorialit.
Come emerge chiaramente fin dal titolo, il DdL intende occuparsi anche dei problemi
relativi alloccupazione femminile. In materia, due sono gli obiettivi da raggiungere,
dichiarati nelle relazioni che accompagnano il testo normativo: evitare che le donne siano
costrette a scegliere fra avere dei figli oppure lavorare e combattere la disoccupazione
femminile che, stando ai dati Istat forniti nellaprile 2014 e riportati nelle stesse relazioni,
pari al 13,6%. In altre parole, il DdL ha lambizioso intento, tra gli altri, di combattere
quelle asimmetrie di genere che da sempre caratterizzano il mercato del lavoro italiano.
Largomento oggetto di interesse tanto del diritto del lavoro quanto di altre discipline,
e in particolare della sociologia del lavoro. Questultima ha, in primo luogo, incentrato
lattenzione sugli elementi che caratterizzano la qualit della vita lavorativa degli individui;
la tutela in un momento importante come la maternit e la presenza di strumenti normativi
e servizi per conciliare la vita lavorativa e quella non-lavorativa sono sicuramente questioni
centrali. Ha inoltre analizzato da diversi punti di vista il rapporto che intercorre tra lavoro e
genere: questo pu fornire unaltra interessante chiave di lettura. Nei paragrafi che seguono

1
AUTORI VARI
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si commenter larticolo 5 del DdL, dedicato a questi temi, tenendo conto sia del punto di
vista giuridico sia di prospettive pi prettamente sociologiche.

2. Le novit introdotte dallart. 5 del DdL
Lart. 5 reca una Delega al Governo in materia di maternit e conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro e affronta alcuni nodi centrali del rapporto donne-lavoro: la protezione sociale,
attraverso la tutela della maternit delle lavoratrici; lorganizzazione del tempo, centrando
lattenzione sullorario di lavoro e sui servizi per linfanzia; lincentivazione allingresso delle
donne nel mercato del lavoro. Quindi, nellarticolo convivono da un lato strumenti volti a
mantenere la garanzia del tenore di vita a prescindere dalla collocazione nel mercato del
lavoro; dallaltro, elementi attivatori degli individui, perch assumano la responsabilit
per il benessere proprio e delle loro famiglie tramite la partecipazione al mercato del
lavoro, peculiari di una pi recente concezione di welfare come investimento sociale
(Saraceno, 2013).
In materia di protezione sociale, nellarticolo 5 si esprime lesplicita volont di estendere
eventualmente anche in maniera graduale, [lindennit di maternit] a tutte le categorie di
donne lavoratrici, ovvero di far assumere allindennit di maternit un carattere universale,
usufruibile anche da chi oggi non ne ha diritto come le lavoratrici che versano contributi
alla gestione separata. Va precisato, per, che il DdL non menziona chi iscritto a un
ordine o a una cassa previdenziale. Viene poi proposto, in materia previdenziale, di
garantire anche alle lavoratrici madri parasubordinate la possibilit di beneficiare dei diritti
assistenziali connessi alla maternit anche nel caso di mancato versamento dei contributi da
parte del datore di lavoro. Infine, altri intenti del legislatore in materia sono di operare una
ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno alla maternit e alla paternit e
di estendere i principi direttivi delineati nei paragrafi precedenti anche ai rapporti di lavoro
delle pubbliche amministrazioni, in quanto compatibili e non comportanti nuovi o maggiori
oneri per la finanza pubblica. Gli obiettivi sono, rispettivamente, di valutare lopportunit
di una revisione della legislazione vigente con lobiettivo di garantire una maggiore
flessibilit nelluso dei congedi e di dare la possibilit di fruire dei congedi parentali in
modo frazionato nel settore pubblico. In verit, questa possibilit gi prevista dal Testo
Unico in materia di tutela e sostegno della maternit e della paternit (d.lgs. 26 marzo 2001,
n. 151), che rimanda alla contrattazione collettiva di settore la definizione delle modalit di
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fruizione di tale diritto; questo punto del DdL andr quindi chiarito nei passi successivi
delliter legislativo.
Circa lorganizzazione del tempo, si intende promuovere lincentivazione di accordi
collettivi volti a favorire la flessibilit dellorario lavorativo e dellimpiego dei premi di
produttivit, agevolando cos la conciliazione dellattivit lavorativa e quindi la
produttivit dellorganizzazione - con la responsabilit genitoriale e con lassistenza alle
persone non autosufficienti. Il legislatore si mostra cos incline a responsabilizzare la
contrattazione collettiva quale strumento utile per la conciliazione, individuando
[nel]lautonomia collettiva [] uno strumento ideale per la gestione di problematiche,
come quella in parola, che, per le ampie ricadute sociali e per il fatto di investire
lorganizzazione del lavoro, mal si prestano ad accogliere soluzioni astratte (Senatori,
2012). Tutto questo non rappresenta certo una novit; il legame tra contrattazione collettiva
e welfare aziendale, e pi nello specifico tra contrattazione collettiva e conciliazione vita-
lavoro, esiste infatti da tempo, fin dalla l. n. 53/00. Questultima, nellarticolo 9, disponeva
la concessione di contributi in favore di aziende che applicassero accordi contrattuali volti a
favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro proprio grazie a un buon uso
della flessibilit. Limportanza del dialogo sociale nel promuovere la convergenza tra
flessibilit e politiche di welfare , inoltre, riconosciuta anche a livello europeo, come
testimonia il progetto Going up the high road. Rethinking the role of social dialogue to
link welfare and competitiveness, portato avanti dalla Fondazione Marco Biagi insieme ad
altre istituzioni europee, e che ha per oggetto proprio queste tematiche. Larticolo 5 del
DdL intende inoltre favorire lintegrazione dellofferta di servizi per linfanzia forniti dalle
aziende nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona promuovendo il loro utilizzo
da parte dei lavoratori nel territorio in cui sono attivi. Si tratta di una novit importante per
migliorare il collegamento tra aziende e territorio, in unottica di responsabilit sociale.
Lindicazione contenuta nellarticolo rappresenta, inoltre, una netta discontinuit rispetto ai
voucher per il baby-sitting introdotti con la legge 92/2012, e che prevedono la possibilit per la
lavoratrice madre di richiedere al datore di lavoro, in alternativa al periodo di congedo, un
buono per coprire la retta del nido (pubblico o privato accreditato) o per pagare una baby
sitter. La misura ha per destato non poche perplessit, sia per il suo porsi in alternativa al
periodo di congedo, sia per la scarsa efficacia che ha in realt avuto (a luglio 2013 i buoni
assegnati sono stati meno di 3800 e gli asili accreditati solo 1.994 su 8.200 strutture
pubbliche e private presenti sul territorio nazionale). Va infine notato che lidea di
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conciliazione che il legislatore fa propria , in un certo senso, ristretta. Non sembra
infatti tener conto del progressivo allargamento della platea di interessi sottesi al tema
della conciliazione oltre il tradizionale confine dellalternativa tra tempo di lavoro e tempo
di cura [] verso la piena considerazione del valore da tributare al tempo per s
(Senatori, 2012).
Come incentivo al lavoro femminile, si propone lintroduzione del tax credit, per le
donne lavoratrici, anche autonome, con figli minori e che si trovino al di sotto di una
determinata soglia di reddito complessivo e la conseguente armonizzazione (abolizione)
della detrazione per il coniuge a carico. Queste misure destano, per la verit, qualche
perplessit per diversi motivi. Innanzi tutto, va ricordato che attualmente la detrazione per
il coniuge a carico, che ammonta a 65 euro al mese circa, va sottratta alla riduzione IRPEF
di recente introduzione. Poco o nulla rimane, quindi, degli 80 euro erogati in busta paga per
coloro che hanno un coniuge a carico. Inoltre, lattuazione di quanto previsto dal DdL
implicherebbe una significativa riduzione della platea dei beneficiari. Ad oggi, la detrazione
per il coniuge a carico spetta a qualunque coniuge lavoratore/lavoratrice che abbia moglie o
marito a carico, e cio che non abbia superato un reddito annuo di 2.840,51 euro. Invece, il
tax credit spetterebbe come credito dimposta alle imprese che assumono una donna alle
seguenti condizioni, che devono essere coesistenti: lavoratrice, anche autonoma; con figli
minori; che si collochi al di sotto di un certo reddito complessivo. Quindi, se una donna
venisse assunta con questo meccanismo e avesse un coniuge a carico, o facesse parte di una
coppia senza figli o senza figli minori, perderebbe la detrazione che invece oggi spetta.
Molte categorie di lavoratrici si vedrebbero quindi tolto un beneficio di cui oggi godono. Si
tratta di un cambio di prospettiva non piccolo: si passerebbe, infatti, da un aiuto di cui
godono direttamente i lavoratori a unagevolazione fiscale per le imprese. Infine, lassunto
di partenza sembra essere che le donne non siano occupate per una sorta di libera scelta,
quando in realt questo avviene a causa dellattuale struttura del mercato del lavoro e,
soprattutto, della mancanza di posti di lavoro. Questi incentivi rischiano, quindi, di non
portare risultati concreti se non si agisce contemporaneamente sulla creazione di nuova
occupazione.
Data la gravit della situazione attuale, il legislatore richiede lattuazione di questi
obiettivi entro sei mesi a partire da aprile 2014. Una prima operativit del Jobs Act (inteso
come pacchetto Poletti) c gi stata: si tratta del decreto legge 20 marzo 2014 n. 34
recante Disposizioni urgenti per favorire il rilancio delloccupazione e per la semplificazione degli
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adempimenti a carico delle imprese, convertito con modificazioni nella Legge n.78 del 16 maggio
2014 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 114 del 19 maggio 2014 ed entrata in vigore il
giorno successivo. Questa contiene importanti novit circa i temi che si stanno
esaminando, in particolare riguardo la maternit: con la Legge n. 78/2014, infatti, diventa
norma la possibilit di conteggiare anche la maternit come durata del contratto a tempo
determinato. Questo consente di superare la soglia dei sei mesi, durata minima che la legge
vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza, e fa s che il periodo di
congedo concorra a determinare il complessivo di prestazione lavorativa utile ad usufruire
di questo diritto. Resta per da vedere come le novit appena descritte, e quelle previste dal
DdL, si concilieranno con la possibilit, introdotta proprio dalla Legge 78, di prorogare i
contratti a termine fino a cinque volte in tre anni senza alcuna successiva garanzia di
stabilizzazione. Secondo alcuni osservatori, questo avr per le donne conseguenze
considerevoli; infatti, consentir ai datori di lavoro di ignorare del tutto legalmente la
norma sul divieto di licenziamento durante il cosiddetto periodo protetto. []Baster fare
loro sistematicamente contratti brevi, non rinnovandoli alla scadenza in caso di
gravidanza. (Saraceno, Renzi, il Jobs Act e la precariet infinita, http://www.lavoce.info/jobs-
act-renzi-precarieta/).

3. Una prospettiva europea
interessante notare che questo provvedimento rappresenta anche il riflesso della
crescente attenzione verso il tema del lavoro delle donne da parte delle istituzioni
comunitarie: il sostegno alloccupazione femminile uno dei punti su cui lEuropa
concentra lattenzione fin dalla fine degli anni 90, con la Strategia europea per
l'occupazione (SEO). Pi recentemente, dopo la Strategia di Lisbona (che aveva previsto il
raggiungimento del 60% di donne occupate in Europa), la Strategia Europa 2020 si
propone, tra i suoi obiettivi, di promuovere loccupazione e di ridurre la povert per una
crescita sostenibile e solidale. In tale ottica, una politica mirata a favorire una migliore
conciliazione tra vita professionale e responsabilit familiari e di cura accrescerebbe le
possibilit di lavorare per entrambi i genitori, garantendo cos stabilit economica e una
migliore qualit della vita.
Il programma Europa 2020 dispone che ogni Stato membro adotti strumenti nazionali
per raggiungere tali obiettivi. Per quanto concerne il nostro Paese, lultimo significativo
intervento rappresentato dalla Riforma Fornero del 2012, che in tema di conciliazione
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vita-lavoro ha introdotto alcune novit a cui in parte si gi accennato (ricordiamo anche
lintroduzione dellobbligatoriet di un brevissimo periodo di congedo per il padre
lavoratore dipendente). Il Jobs Act sembra proseguire sulla stessa strada, iniziata gi negli
anni 90, di seguire i principi dettati dallEuropa in tema di conciliazione. Proprio
questanno, inoltre, ricorre il Ventesimo anniversario dellAnno Internazionale della
Famiglia, celebrato dalle Nazioni Unite. Per questo motivo, il 2014 stato anche candidato
come lAnno Europeo per la conciliazione Famiglia-Lavoro. In realt, tale candidatura non
ha poi avuto seguito: questo dovuto in parte al ciclo economico sfavorevole che stiamo
attraversando e in parte alle elezioni europee. La speranza che questo non significhi un
calo di attenzione verso un aspetto cos delicato e importante e su cui, tra laltro, le
Istituzioni Europee si sono sempre mostrate virtuose.

4. Annotazioni sociologiche: qualit della vita lavorativa e questioni di genere
Il DdL giunge dopo una stagione in cui, in Italia, a partire dai movimenti del 2011, le
donne hanno di nuovo fatto sentire la propria voce. Sebbene il punto di partenza di questi
movimenti non fosse costituito da temi correlati al mondo del lavoro, la riflessione che
stata portata avanti al loro interno ha implicato un ritorno di attenzione anche verso questi
argomenti, e in particolare verso il precariato. Questo pu rappresentare un dato
sociologico interessante che, inoltre, lascia intravedere una certa continuit con un pezzo
recente di storia italiana in cui la protesta dei lavoratori [] nei confronti di varie
caratteristiche della organizzazione del lavoro (Gallino, 2006) ha rappresentato un
elemento centrale nel miglioramento del lavoro stesso. Sociologicamente parlando, quindi,
il DdL si inserisce in un ampio e lungo percorso che, come detto, riguarda il miglioramento
della qualit della vita lavorativa intesa come lesito del rapporto fra bisogni dei lavoratori
e profilo dellorganizzazione del lavoro (Gosetti, 2011). Il tema oggetto di analisi fin
dagli anni Ottanta del Novecento; gli studi su questo argomento hanno messo in evidenza
quanto le teorie socio-lavoriste, ma lo stesso pu dirsi per il diritto del lavoro, si siano
progressivamente spostate dallanalisi delle condizioni di lavoro, cio delle condizioni
ergonomiche ed economiche del posto di lavoro, alla considerazione della qualit del lavoro,
intesa come qualit intrinseca del lavoro, fino a far diventare proprio oggetto di analisi la
qualit della vita lavorativa, che considera tutti gli elementi riguardanti il rapporto vita-lavoro,
intrinseci ed estrinseci al lavoro inteso strictu sensu. Dunque si tratta di un elemento
importante, visti i cambiamenti che il mondo del lavoro ha subito negli ultimi anni:
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secondo molti osservatori, tempi, spazi e competenze propri della vita lavorativa e non-
lavorativa sono intrecciati in modo sempre pi stretto e questo implica la necessit di una
nuova regolamentazione.
Se passiamo a considerare larticolo attraverso la particolare lente del rapporto tra genere
e lavoro emergono ulteriori elementi di analisi. Anche a una lettura superficiale emerge che
si tratta di un provvedimento gendered-oriented: lattenzione concentrata sulla sola
componente femminile, protagonista assoluta dellarticolo 5. Cos facendo, si assume che i
problemi del lavoro femminile siano una questione che riguarda solo le donne e non
lintera societ. Questo orientamento particolarmente rilevante se si considerano le misure
previste per migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. I servizi e la flessibilit
oraria sono certamente tra gli elementi che maggiormente condizionano la partecipazione
delle donne al mercato del lavoro: secondo il rapporto Istat 2011 sulla conciliazione tra
lavoro e famiglia, solo il 34,6% delle donne dipendenti pu usufruire di un orario flessibile
(contro il 35,2% degli uomini nella stessa condizione); la mancanza di servizi di supporto
alle attivit di cura rappresenta un ostacolo per il lavoro a tempo pieno di 204 mila donne
occupate part-time (il 14,3%) e per lingresso nel mercato del lavoro di 489 mila donne non
occupate (l11,6%). Servizi e flessibilit oraria non sono per gli unici elementi che possono
favorire loccupazione femminile: anche la possibilit per i padri di usufruire del congedo
parentale pu avere un ruolo importante. Nel DdL non si fa, per, alcun cenno allo scarso
uso di questa opportunit: sempre secondo lIstat, nel 2010 sono stati usati solo dal 6,9%
degli aventi diritto. N viene ventilata la possibilit di aumentare il livello di compensazione
previsto (attualmente il 30% del salario), cosa che costituisce il principale motivo del
mancato utilizzo. I congedi parentali possono agevolare in maniera significativa la divisione
delle responsabilit genitoriali: agire sul loro corretto uso pare quindi importante, da un lato
perch il lavoro di cura continua a essere non retribuito e non riconosciuto contrariamente
a quanto avviene in altri paesi, dallaltro perch permettono di estendere la condivisione di
questo tipo di responsabilit oltre i primi momenti della maternit. Proprio puntare oltre
la maternit sembra importante per far s che la conciliazione diventi vera condivisione e
quella prevista dal DdL una vera azione positiva, che miri ad una eguaglianza sostanziale
sia in ambito lavorativo che familiare e ad una messa in discussione degli schemi di
ripartizione di lavoro tra i generi.
Pertanto, se da un lato le parole del legislatore sembrano molto positive, dallaltro
lapproccio rispetto alla materia in esame , per chi scrive, ancora legato ad un passato non
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troppo lontano legato ad uno schema di divisione dei compiti in ambito familiare
classico. Non ci si pone di fronte al lavoro di cura in modo egualitario, ma si guarda
ancora alla figura femminile come quella con maggiore responsabilit nellambito di questa
tipologia di lavoro. Sembra quindi necessario un cambio di paradigma, della logica
sottostante a provvedimenti come questi, che sembrano anche stridere con le discussioni
che oggi interessano il concetto stesso di famiglia. Se lintervento dello Stato nei
confronti delle famiglie definisce cosa debba essere considerato famiglia, regola chi possa
accedervi e quali siano gli obblighi reciproci e nei confronti della societ, allora bisogna
tenere conto di quanto gi sono cambiati (e possono ancora cambiare) i ruoli di uomini e
donne fuori e dentro il lavoro, e di quanto ormai le famiglie di fatto siano di tanti tipi.

Questa la critica che savanza; vi sono, per, anche elementi positivi che si cercato di
mettere in evidenza in questo scritto.
Ora bisogner vedere se tale provvedimento avr un impatto positivo e se gli atti
legislativi futuri risponderanno a quanto dichiarato. Il timore che, in sede di attuazione,
vista la delicatezza delle tematiche affrontate, le novit perdano molta incisivit e che
quindi la presenza delle donne nel mercato del lavoro, da molti studiosi considerata uno dei
pi grandi cambiamenti della seconda met del Novecento, continuer ad essere, come lha
definita Gsta Esping-Andersen nel 2009, una rivoluzione incompiuta.

5. Riferimenti bibliografici
GALLINO L. (2006), Dizionario di sociologia [voce Lavoro, sociologia del], UTET, Torino.
GHERARDI S., MURGIA A., POGGIO B. (2011), Donne, genere e lavoro, in Gosetti G. (a cura di),
Lavoro e lavori. Strumenti per comprendere il cambiamento, Franco Angeli, Milano.
GOSETTI G. (2011), Dalla qualit del lavoro alla qualit della vita lavorativa: persistenze e innovazioni
nel profilo teorico e nelle modalit di analisi, di Gallie D., Gosetti G., La Rosa M. (a cura di),
Qualit del lavoro e della vita lavorativa: cosa cambiato e cosa sta cambiando, Franco
Angeli, Milano.
SARACENO C. (2013), Il welfare: modelli e dilemmi della cittadinanza sociale, Il Mulino, Bologna.
SENATORI I. (2012), Il ruolo della contrattazione collettiva nella promozione del welfare aziendale,
Quaderni Fondazione Marco Biagi, sezione Saggi, n. 2.
TRIMARCHI G. (2012), Nuove ipotesi per la conciliazione famiglia-lavoro?, Quaderni Fondazione
Marco Biagi - Studi sulla Riforma Fornero, sezione Ricerche, n. 3,XI.

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