Articulo Legislacion Laboral y Regimen Mi

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LA LEGISLACIN LABORAL COLOMBIANA,
Y EL RGIMEN MIGRATORIO

NDICE

Introduccin

I. Contratacin
II. Salario
III. Sistema Integral de Seguridad Social
IV. Prestaciones sociales derivadas de la relacin laboral
V. Terminacin del contrato de trabajo
VI. Derecho de asociacin
VII. Rgimen migratorio

RESUMEN

Este documento tiene como propsito dar una visin general de la legislacin laboral
Colombia, que permita su conocimiento, facilitando a las empresas extranjeras,
determinar el alcance e implicaciones de la normativa colombiana. Para tal fin, se analizan
los temas ms generales y relevantes que se deben tener en cuenta al momento de
contratar personal tanto nacional como extranjero, y otras materias de inters.
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LA LEGISLACIN LABORAL COLOMBIANA,
Y EL RGIMEN MIGRATORIO

La innegable e inevitable globalizacin que durante las ltimas dcadas ha vivido
Colombia, le ha permiti la apertura, evolucin e integracin de su economa, conllevando
ello, la participacin en el mercado de nuevas empresas multinacionales, situacin que
implica la necesidad de estudiar y conocer, entre muchos otros factores, la legislacin
colombiana vigente, y para los fines propios de este documento, la legislacin laboral.

Con este objetivo, a continuacin se presenta un panorama de la normativa laboral
colombiana aplicable, desde el momento en que se inicia una relacin laboral, hasta que
la misma termina.

En este orden de ideas, los siguientes son los puntos que sern analizados: (I)
contratacin, (II) prestaciones sociales derivadas de la relacin laboral, (III) Sistema
Integral de Seguridad Social, (IV) terminacin del contrato de trabajo (V) derecho de
asociacin y (VI) rgimen migratorio.

I. Contratacin -

Para la vinculacin de un empleado, nacional o extranjero, se deben tener en cuenta
los siguientes aspectos:

1. Contrato de trabajo.

En virtud de los dispuesto en la ley colombiana, el contrato de trabajo es un
acuerdo por el cual una persona natural se obliga para con otra, a prestar un
servicio personal bajo una continuada dependencia o subordinacin, recibiendo en
contraprestacin una remuneracin.

Se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de
trabajo, excepto por los individuos independientes que habitualmente prestan sus
servicios personales remunerados, en ejercicio de una profesin liberal o en
desarrollo de un contrato civil o comercial como contratistas independientes.

2. Requisitos Formales.

Si bien es cierto que en Colombia el contrato de trabajo no requiere formalidades o
condiciones especiales
1
, legalmente se presume que existe un contrato de trabajo
sometido al rgimen laboral colombiano (Cdigo Sustantivo del Trabajo -CST- y

1
Existen algunas excepciones en las cuales s se requieren formalidades especiales. Por ejemplo,
el contrato de trabajo a trmino fijo, siempre debe pactarse por escrito.

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normas que lo modifican, complementan o adicionan), cuando concurren los
siguientes tres (3) elementos:

a. Prestacin personal del servicio.

b. Continuada dependencia o subordinacin, otorgndole al empleador la facultad
de dar rdenes e instrucciones en cualquier momento sobre el tiempo, modo y
lugar de la prestacin del servicio. Esta subordinacin vara dependiendo de la
naturaleza del trabajo realizado; por ejemplo, en el caso de un gerente general,
la subordinacin es casi imperceptible.

c. Salario que remunere el servicio.

Una vez los mencionados elementos concurran, se considera que existe un
contrato de trabajo, independientemente del nombre que las partes le asignen.

3. Duracin.

Conforme la legislacin laboral, los contratos de trabajo pueden clasificarse en
cuatro (4) clases, dependiendo de su duracin, a saber:

a. A trmino fijo Es aquel en virtud del cual las partes, desde el momento
mismo de la celebracin del contrato, determinan su tiempo de duracin, cuya
duracin no puede ser superior a tres (3) aos.

b. A trmino indefinido Contrario al anterior, en esta modalidad de contrato, su
vigencia es indeterminada.

c. Ocasional, accidental o transitorio, no mayor a un (1) mes para ejecutar
determinada labor, distinta de las actividades normales del patrono.

d. Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada.

4. Perodo de Prueba.

Es el lapso durante el cual la compaa valora y evala el trabajo desempeado
por el trabajador contratado, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo. Durante este perodo, que debe ser pactado por escrito,
cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo
aviso y sin el pago de indemnizacin alguna, pero se debern motivar por parte del
empleador las causas por las cuales se decide terminar el contrato.

El trmino de duracin del perodo de prueba esta dado por la modalidad de
contrato que se pacte, el cual en ningn caso puede ser superior a dos (2) meses
o sesenta (60) das. En los contratos cuya duracin sea inferior a un (1) ao, el

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perodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente
pactado.

5. J ornada de Trabajo.

De acuerdo con la ley colombiana, las horas laborales estn limitadas a ocho (8)
horas al da y cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Con la autorizacin
otorgada por el Ministerio de la Proteccin Social, los trabajadores podrn trabajar
hasta doce (12) horas diarias. En relacin con los trabajadores de direccin,
confianza y manejo, es posible pactarse que no estn sujetos a las anteriores
restricciones, razn por la cual debern laborar las horas necesarias para cumplir
cabalmente con sus funciones.

Cuando el trabajo es realizado entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. ste es
considerado diurno; mientras que el trabajo realizado entre las 10:00 p.m. y 6:00
a.m. es considerado nocturno.

Dependiendo de las necesidades del empleador, cuando se requiera la realizacin
de actividades continuas, es posible que las partes convengan una jornada por
turnos, como se describe a continuacin:

a. J ornada de treinta y seis (36) horas, seis (6) das a la semana, con turnos de
seis (6) horas, sin recargos nocturnos o dominicales.

b. J ornada flexible de cuarenta y ocho (48) horas, seis (6) das de a la semana
trabajando de cuatro (4) a diez (10) horas por da, sin el pago de recargos.

c. J ornada superior a ocho (8) horas diarias, o ms de cuarenta y ocho (48) horas
semanales, sin que implique el pago de trabajo suplementario u horas extras,
siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un perodo que
no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias, ni cuarenta
y ocho (48) horas semanales.

Cuando la jornada laboral sea realizada en el horario nocturno, tendr un recargo
adicional del treinta y cinco por ciento (35%) sobre la hora ordinaria, por el slo
hecho de ser nocturno (con excepcin de la jornada de 36 horas mencionada).

El pago del trabajo extra a la jornada ordinaria diurna tiene un recargo adicional del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor de la hora ordinaria diurna.

El pago del trabajo extra nocturno tiene un recargo adicional del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre la hora ordinaria diurna.

Finalmente, el pago del trabajo en domingos y festivos tiene un recargo del setenta
y cinco por ciento (75%) sobre la hora ordinaria diurna, y adicionalmente a este

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recargo se debern pagar los recargos por trabajo extraordinario o nocturno, si es
del caso.

II. Salario -

El salario es la remuneracin principal y directa que el empleador entrega al trabajador
por sus servicios, la cual se conforma adems de la parte fija y/o variable, de todo lo
que recibe el trabajador en dinero y en especie, como contraprestacin directa del
servicio, independientemente de la forma o denominacin que se adopte.

El salario constituye uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Est
integrado por dos (2) tipos de retribucin:

a. La remuneracin fija u ordinaria pagada peridicamente.

b. La remuneracin extraordinaria, conformada por horas extras, porcentaje de
ventas y comisiones, sobresueldos, gastos permanentes de viaje con el fin de
suministrar alimentacin y alojamiento al empleado, etc.

La determinacin especfica de los pagos que constituyen salario es de suma
importancia para los propsitos de liquidar las prestaciones sociales y eventuales
indemnizaciones, conceptos que se presentan ms adelante.

La legislacin laboral permite que los empleadores y los trabajadores pueden definir
en el contrato cuales sumas o pagos recibidos por el trabajador constituyen o no
salario. Esta es una formula aconsejable para el empleador, en razn a que reduce
sus obligaciones por prestaciones sociales e indemnizaciones y, para el trabajador, en
lo que se refiere a las obligaciones tributarias. Sin embargo, la ley no es ilimitada en
este sentido, hasta llegar a tener empleados sin salario.

En forma anual, mediante decreto, el Gobierno Nacional establece el salario mnimo
que regir para todo el ao siguiente, el cual para el ao 2008 fue fijado en
cuatrocientos sesenta y un mil quinientos pesos (COP$461,500) moneda corriente
(aprox. 159.13). Nadie que trabaje una jornada igual a la legal puede recibir un
salario inferior al mnimo legal.

Aparte del salario ordinario, las partes pueden pactar una remuneracin bajo la
modalidad de salario integral. sta es una forma de estipular de manera distinta el
salario y que consiste en que se convierten en cifras salariales, la suma del salario
ordinario y las sumas de las otras remuneraciones con o sin carcter prestacional,
razn por la cual se obtiene un slo valor que remunera el trabajo, excluyendo por lo
tanto, el cobro separado de los factores en l incluidos.


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Para que su pacto sea vlido, deber constar por escrito, indicndose que se pacta un
salario nico que adems de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el
valor de prestaciones, recargos y beneficios, tales como cesantas, intereses a la
cesanta, primas legales, y en general todas las que se incluyan en la estipulacin,
excepto las vacaciones.

En ningn caso, el valor del salario integral puede ser inferior a diez (10) salarios
mnimos legales mensuales vigentes ms un factor prestacional de por lo menos el
treinta por ciento (30%) de dicha cuanta. Para el ao 2008, la cuanta mnima del
salario mensual integral es de cinco millones novecientos noventa y nueve mil
quinientos pesos (COP$5,999,500) moneda corriente (aprox. 2,068.79).

III. Sistema Integral de Seguridad Social -

Adems de las obligaciones anteriormente descritas, con ocasin de la celebracin de
un contrato de trabajo, para el empleador nace el deber de cumplir con las
obligaciones al Sistema General de Seguridad Social y otras entidades
gubernamentales.

Mediante la expedicin de la Ley 100 de 1993 y sus reformas ms importantes (Ley
797 y 860 de 2003) se cre y desarroll el Sistema Integral de Seguridad Social, el
cual se conforma de los subsistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales.

De acuerdo con estas leyes, todo empleador debe afiliar a sus trabajadores a cada
uno de los anteriores sistemas, y para el pago de la cotizacin, debe descontar del
salario el aporte del trabajador establecido por Ley.

En cuanto a las cotizaciones al subsistema general de riesgos profesionales, es
importante anotar que su pago es responsabilidad exclusiva del empleador. El
porcentaje del salario sobre el cual deban hacerse, depender del tipo de actividad
que sea desempeada por el empleado, pudiendo variar entre los rangos legalmente
fijados.

Para el ao 2008, el porcentaje de cotizacin para cada uno de los subsistemas es el
siguiente:

Cotizacin Seguridad Social

Sistema
Trabajador Empleador
% del salario
mensual
% del salario
mensual
Pensiones 4% 12%

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Salud 4% 8.5%
Riesgos Profesionales -
Desde 0.375%
hasta 8.7%

Adicionalmente, en virtud de lo dispuesto en la Ley 797 de 2003, los porcentajes de
contribucin para el sistema general de pensiones varan de acuerdo con los ingresos
del trabajador, de conformidad con la siguiente tabla:

Contribuciones al sistema general de pensiones
(Como porcentaje del salario)

Salario expresado en salarios mnimos
Ao
Hasta
4
Ms de
4 hasta
16
Ms de
16 hasta
17
Ms de
17 hasta
18
Ms de
18 hasta
19
Ms de
19 hasta
20
Ms
de 20
2007 15.5 % 16.5 % 16.7 % 16.9 % 17.1 % 17.3 % 17.5 %
2008 16 % 17 % 17.2 % 17.4 % 17.6 % 17.8 % 18 %

El aporte adicional que realizan los trabajadores que ganan ms de cuatro (4) Salarios
Mnimos Legales Mensuales Vigentes SMLMV y menos de diecisis (16) SMLMV,
se destina al Fondo de Solidaridad Pensional. Cuando el salario es superior a
diecisis (16) SMLMV y progresivamente, el porcentaje adicional se destina a la
subcuenta de subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional. Estos porcentajes son
asumidos por el trabajador y son descontados directamente por el empleador.

En cuanto a los aportes que deben hacerse a las entidades gubernamentales, estos
pagos se denominan aportes parafiscales. Esta es una obligacin exclusiva del
empleador, que se calcula como un porcentaje del valor total de la nmina.

Los pagos son realizados a la Caja de Compensacin Familiar, al Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA) y al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) de acuerdo
con la siguiente tabla.

Entidad % de la nmina
Caja de
Compensacin
4%
SENA 2%
ICBF 3%
TOTAL 9%


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IV. Prestaciones Sociales -

Como consecuencia de la celebracin del contrato de trabajo, el empleador, se
encuentra obligado legalmente a reconocer en favor del trabajador, nacional o
extranjero, las prestaciones sociales y vacaciones para los empleados que devenguen
un salario ordinario, y las vacaciones para quienes devenguen un salario integral.

Las prestaciones sociales legales son:

1. Auxilio de Transporte: Es una suma fija que establece anualmente el Gobierno
Nacional por decreto, y que debe ser pagada mensualmente por el empleador a
todos los trabajadores que devenguen hasta dos (2) veces el salario mnimo legal
mensual vigente
2
. Para el ao 2008 se fij en cincuenta y cinco mil pesos
(COP$$55,000) moneda corriente (aprox. 18.96).

2. Calzado y Vestido: Consiste en una dotacin de calzado y vestido apropiados para
la realizacin de la labor que se va a desempear, la cual se entrega tres (3) veces
al ao (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre). Se proporciona a todos los
trabajadores que devenguen hasta dos (2) veces el salario mnimo legal mensual
vigente y es una obligacin para todo empleador que ocupe habitualmente uno (1)
o ms trabajadores permanentes.

3. Cesantas: Es una prestacin que procura amparar al trabajador cuando queda
cesante o desempleado. Esta es una obligacin que todo empleador tiene que
pagar a sus trabajadores a la terminar de la relacin laboral, si no han sido
depositadas en el fondo de cesantas; su consignacin debe hacerse antes del 15
de febrero de cada ao. Equivale a un (1) mes de salario por cada ao de
servicios y proporcionalmente por fracciones de ao.

4. Intereses a las Cesantas: Como su nombre lo indica, corresponde a un inters
que el empleador debe pagar a sus trabajadores, equivale al doce por ciento
(12%) anual, y proporcional por fracciones de ao, sobre el valor de la cesanta
que el trabajador tenga acumulado a 31 de diciembre de cada ao, pagaderos al
trabajador en el mes de enero del ao siguiente.

5. Prima de Servicios: Todo empleador est obligado a pagar a cada uno de sus
trabajadores, una prima legal de servicios, que no es salario, ni se computar
como factor de salario en ningn caso. Esta prima de servicios equivale a un (1)
mes de salario del trabajador y, de acuerdo con el ordenamiento laboral, se debe
pagar por semestres del calendario, as: una quincena el ltimo da de junio y otra

2
El salario mnimo legal mensual vigente para el ao 2008 es de COP$461,500 (aprox. 159.13).

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quincena en los primeros veinte das de diciembre, a quienes hayan trabajado todo
el semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Vacaciones: Son el descanso remunerado al que todos los trabajadores tienen
derecho y corresponden a quince (15) das hbiles consecutivos por cada ao de
servicio y proporcionalmente por fracciones de ao. Los pagos por vacaciones no
constituyen salario ni prestacin social.

V. Terminacin del contrato de trabajo -

De conformidad con lo previsto en la legislacin laboral colombiana, la terminacin del
contrato de trabajo puede darse con o sin justa causa
3
. En el primer evento, el
empleador nicamente deber reconocer al trabajador el pago de las prestaciones
sociales adeudadas (para los salario ordinarios), ms las vacaciones que se
encuentren pendientes de ser disfrutadas.

En caso que el contrato de trabajo termine sin justa causa por parte del empleador,
ste deber pagar al trabajador una indemnizacin en los trminos que a continuacin
se sealan:

1. En los contratos de trabajo pactados a trmino fijo, el monto de la indemnizacin
ser el de los salarios correspondientes al trmino que haga falta para cumplirse el
trmino del contrato, sin que pueda ser menor al salario de quince (15) das.

2. En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar de la siguiente
manera:

a. Trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos
mensuales legales vigentes:

(i) Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor a un (1) ao.

(ii) Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le
pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30)
bsicos del numeral anterior, por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

b. Trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios
mnimos legales mensuales:

3
La justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo se encuentran previstas en el
artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 7 del Decreto Ley 2351 de
1961.

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(i) Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) ao.

(ii) Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le
pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20)
bsicos del numeral anterior, por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

c. Cuando el trabajador a 27 de diciembre de 2002, tuviere diez (10) o ms aos
al servicio continuo del empleador, se les pagar cuarenta y cinco (45) das de
salario por el primer ao y cuarenta (40) das de salario por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin.

d. Finalmente, en los casos en los cuales el trabajador tuviere al 1 de enero de
1991 diez (10) o ms aos de servicio continuo al empleador, conservan el
derecho a la accin de reintegro
4
y en caso de terminacin del contrato de
trabajo sin justa causa, el empleador debe pagarle al trabajador una
indemnizacin equivalente a cuarenta y cinco (45) das por el primer ao y
treinta (30) adicionales por cada ao subsiguiente; sin perjuicio que el
trabajador inicie un proceso laboral solicitando el reintegro a su cargo.

VI. Derecho de asociacin -

El derecho de asociacin sindical en Colombia es un derecho de rango
Constitucional
5
, y su proteccin y desarrollo se encuentra establecido en el Cdigo
Sustantivo del Trabajo. Dichas normas laborales y especialmente la legislacin de
carcter colectivo se sustenta fundamentalmente en un criterio puramente
proteccionista de las organizaciones sindicales y por supuesto de los mecanismos
constitucionales y legales empleados por estos para el desarrollo de sus derechos.

En virtud de este derecho, siempre que en una empresa se renan 25 o ms
empleados, ser posible la conformacin de un sindicato de empresa, para lo cual
debern cumplir cabalmente con los requisitos de constitucin y registro del ste.

Como consecuencia de la creacin del sindicato, ste podr ejercer varios derechos
colectivos en cabeza exclusiva de la organizacin sindical, como lo es el caso del
derecho a la negociacin colectiva y la huelga.

4
La accin de reintegro es el derecho que tiene el trabajador que hubiere trabajado ms de diez
(10) continuos, y fuere despedido sin justa causa, a demandar ante la jurisdiccin laboral, para que
mediante sentencia ejecutoriada, el juez del trabajo ordene su reintegro a la empresa, en las
mismas condiciones.
5
Constitucin Poltica de Colombia, artculo 39.

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De acuerdo con lo anterior la facultad para iniciar procesos de negociacin colectiva
por ley es potestad exclusiva del sindicato, quien tiene la facultad de presentar pliego
de peticiones
6
cuya negociacin resulta obligatoria para el empleador
7
, y la cual
derivar en la firma de una convencin colectiva de trabajo.

La vigencia de la convencin colectiva estar dada por el acuerdo logrado por las
partes, el cual de manera general siempre oscila en un promedio de dos (2) aos.

En forma paralela a la facultad que tiene el sindicato para presentar el pliego de
peticiones, la legislacin laboral cre la figura de la denuncia de la convencin
colectiva
8
, que supone una manifestacin de voluntad escrita y formal de las partes,
expresada ante el Ministerio de Proteccin Social y cuya finalidad es determinar el
alcance de la modificacin convencional que se pretende negociar. Tal derecho, el de
la denuncia, tan solo constituye un procedimiento formal, que no tiene la virtualidad de
iniciar el proceso de negociacin colectiva. A manera de ejemplo, un sindicato puede
denunciar la convencin colectiva y nunca presentar pliego de peticiones, caso en el
cual no se inicia como tal la negociacin colectiva.

Como consecuencia de lo anterior si el empleador presenta la denuncia, y el sindicato
no presenta denuncia o pliego de peticiones, se entiende que la convencin se
mantiene vigente.

Por el contrario, si las partes presentan la denuncia, la convencin colectiva se
mantiene vigente hasta tanto se firme una nueva, conforme lo indica expresamente la
ley
9
. Esta etapa de negociacin se conoce como arreglo directo, la cual tiene una
duracin de veinte (20) das, prorrogable hasta por otros vente (20) das. Si cumplido
este trmino sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total, los trabajadores
podrn optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a un tribunal
de arbitramento.

En el evento en que no se inicie la negociacin colectiva por cualquier razn, la
convencin colectiva se prorrogar por perodos de seis meses (6) en seis (6) meses.

Finalmente, es importante resaltar, que la legislacin laboral contempla una garanta
especial para algunos trabajadores, denominada fuero sindical, en virtud del cual,
stos no pueden ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

6
Numeral segundo del artculo 374 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
7
Artculo 432 y siguientes del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
8
Artculo 439 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
9
Artculo 479 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

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VII. Rgimen migratorio -

De conformidad con lo previsto en la legislacin migratoria colombiana, un extranjero,
y para el caso concreto, un ciudadano espaol que quiera ingresar al pas para
realizar alguna actividad profesional, lo puede hacer de dos (2) formas; solicitando un
permiso de Ingreso y Permanencia, o tramitando una visa.

1. Permiso de Ingreso y Permanencia

Es un permiso que otorga el Departamento Administrativo de Seguridad - DAS,
para el ingreso y permanencia a los visitantes espaoles, entre otros, previa
presentacin del pasaje de salida, siempre y cuando ste no pretenda
establecerse en el territorio nacional.

Este permiso es otorgado al extranjero en calidad de Visitante Temporal para que
participe en actividades acadmicas, en seminarios, conferencias, simposios,
exposiciones, cursos, estudios no regulares que en todo caso no superen un
semestre acadmico, para tratamientos mdicos, para presentar entrevistas en un
proceso de seleccin y para adelantar contactos comerciales y/o empresariales,
hasta por ciento ochenta (180) das calendario.

Asimismo, este permiso podr ser otorgado a extranjeros que pretendan participar
en eventos deportivos, cientficos o culturales no remunerados y gratuitos.

Finalmente, cuando el extranjero que goce de este permiso este por cumplir con el
trmino mximo de permanencia, podr solicitar una prrroga de permanencia
ante la Subdireccin de Extranjera del DAS, justificando las razones por la que
debe permanecer ms tiempo en el territorio colombiano.

2. Visa Temporal de Trabajo o Visa de Negocios

Cuando un extranjero pretenda ingresar a Colombia con el objeto de realizar
actividades profesionales, es necesario que previamente se tramite ante el
consulado de Colombia la correspondiente visa.

a. Visa Temporal Trabajador:

Esta clase de visa es expedida por el Ministerio de Relaciones Exteriores o por
los Consulados Colombianos, a los extranjeros que quieran realizar las
siguientes actividades en Colombia, independientemente del tipo de
vinculacin que tengan con la compaa domiciliada Colombia, a saber:

(i) Los extranjeros contratados por empresa, entidad o institucin, o persona
natural, que pretenda ingresar o permanecer en el pas para efectuar un
trabajo o actividad o prestar capacitacin tcnica.


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(ii) Los extranjeros que sean directivos, tcnicos y/o personal administrativo de
entidad pblica o privada extranjera, de carcter comercial o industrial,
trasladados desde el exterior para cubrir cargos especficos en sus
empresas.

(iii) A los extranjeros que sin estar vinculados laboralmente con empresas
domiciliadas en Colombia, preste sus servicios en el desarrollo de
proyectos especficos solicitados por empresas domiciliadas en territorio
nacional.

Esta visa podr ser otorgada por el trmino hasta de dos (2) aos, para
mltiples entradas y es posible obtener visas para los beneficiarios.

b. Visa de Negocios

Esta clase de visa puede ser otorgada por el Ministerio de Relaciones
Exteriores o por los Consulados colombianos, al extranjero que sea
representante legal, directivo o ejecutivo de empresa extranjera comercial,
industrial o de servicio, que tenga vnculo econmico con un compaa
nacional o extranjera en Colombia, para desarrollar actividades propias de la
gestin empresarial relacionada con los intereses que representa, tales como,
asistir a juntas de socios, celebrar negocios, supervisar el manejo de las
empresas con las cuales existe un vnculo jurdico, estratgico y econmico.

Igualmente, esta visa puede ser otorgada al extranjero que acredite su
condicin de comerciante, industrial o persona de negocios, a partir de
vnculos econmicos comprobable con compaa nacional o extranjera en
Colombia.

En relacin con esta visa es importante tener presente que no es posible que
el extranjero fije su domicilio en Colombia, o que reciba honorarios o salarios
por las gestiones desarrolladas.

El trmino por el cual puede otorgarse esta visa es de cuatro (4) aos, con
entradas mltiples, permitiendo una permanencia de hasta seis (6) meses por
cada ingreso. En caso de ser sobrepasado el trmino de permanencia
autorizado, la visa del extranjero caducar.

Finalmente, esta clase de visa no posibilita la solicitud de visas para
beneficiaros.

Equipo de Derecho Laboral e Inmigraciones
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