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AS RELAES ENTRE A SATISFAO

COM ASPECTOS PSICOSSOCIAIS NO


TRABALHO E A SADE DO
TRABALHADOR





MARIA CARMEN MARTINEZ




Dissertao de Mestrado apresentada
ao Departamento de Sade Ambiental
da Faculdade de Sade Pblica da
Universidade de So Paulo para
obteno do Grau de Mestre

rea de concentrao: Sade
Ambiental



Orientador: Profa. Dra. Ana Isabel
Bruzzi Bezerra Paraguay




So Paulo

2002
2









































Autorizo, exclusivamente para fins acadmicos e cientficos, a reproduo total ou
parcial desta dissertao, por processos fotocopiadores.
Assinatura:
Data:

3









... A gente no quer s comer
A gente quer prazer pra aliviar a dor
A gente no quer s dinheiro
A gente quer dinheiro e felicidade
A gente no quer s dinheiro
A gente quer inteiro e no pela metade ...
Arnaldo Antunes















4
AGRADECIMENTOS


A primeira pessoa a quem devo agradecer a Sergio Candio, no s por ter
possibilitado a realizao deste estudo gerenciando e liberando trmites
administrativos e burocrticos, mas por me incentivar e apoiar, ao longo destes anos,
a estudar, criar e a buscar novos desafios e alternativas e, principalmente, pelo seu
exemplo profissional competente e arrojado, e pela sua presena sempre ntegra,
honesta, entusiasta e amiga.

No posso deixar de lembrar de Maurcio Machado Fonseca por ter me aberto as
portas para o mundo da sade do trabalhador e por, tambm ao longo destes anos,
sempre cobrar, apoiar, incentivar, questionar e auxiliar na busca do desenvolvimento
de um trabalho srio, tico e produtivo.

Profa. Dra. Ana Isabel B. B. Paraguay quero agradecer por me auxiliar a entender
os caminhos do mtodo cientfico e a fazer crescer a motivao e a curiosidade para a
pesquisa.

Quero agradecer Profa. Dra. Maria do Rosrio D. O. Latorre, no s pela preciosa
assessoria na anlise estatstica dos dados deste estudo, mas por ter me introduzido
no instigante conhecimento da bioestatstica e da epidemiologia, demonstrando que
os caminhos do ensino e aprendizagem so divertidos, desafiadores, exigentes e
podem ser cheios de carinho e de vida.

Finalmente, e em especial, agradeo aos empregados da Fundao CESP que, de
forma sempre gentil, disponvel e solcita, colaboraram e participaram em todas
etapas desta pesquisa fazendo com que ela pudesse existir.

No vou citar mais nomes pois corro o risco de ser injusta esquecendo algum, mas
quero agradecer a todos que, de alguma forma, colaboraram, apoiaram e deram
foras e condies para este trabalho chegar at seu final.
5
RESUMO

Martinez MC. As relaes entre a satisfao com aspectos psicossociais no
trabalho e a sade do trabalhador. So Paulo; 2002. [Dissertao de Mestrado
Faculdade de Sade Pblica da USP].

Objetivo. Este estudo pretendeu colaborar com a anlise das relaes entre
satisfao com aspectos psicossociais no trabalho e sade do trabalhador. Mtodo.
Realizou-se estudo transversal junto aos empregados de uma empresa de auto-gesto
em sade e previdncia privada em So Paulo. O estudo incluiu trs etapas: (a) 42
entrevistas exploratrias para verificar a semelhana entre referncias da literatura
com percepes dos empregados quanto ao conceito e s fontes de satisfao no
trabalho; (b) questionrios auto-aplicados respondidos por 224 empregados para
anlise das associaes entre satisfao no trabalho e sade: a escala Satisfao no
Trabalho do Occupational Stress Indicator, o SF-36, e o ndice de Capacidade para o
Trabalho; e (c) anlise ergonmica de 43 postos de trabalho por meio da tcnica AET
- Anlise Ergonmica do Trabalho de Rohmert e Landau, visando identificar
aspectos da organizao do trabalho interferindo na satisfao no trabalho.
Resultados. As percepes dos empregados quanto ao conceito e fontes de
satisfao no trabalho foram semelhantes aos conhecimentos da literatura adotada
como referencial terico. Satisfao no trabalho esteve associada com aspectos da
sade mental e com capacidade para o trabalho e estas associaes ocorrem
independentes de aspectos scio-demogrficos e funcionais. As condies e a
organizao do trabalho apresentaram caractersticas que podem configurar elevada
carga mental no trabalho. Concluses. Foram discutidas as relaes entre satisfao
no trabalho e sade do trabalhdor e feitas consideraes referentes a mudanas
visando melhorias quanto aos aspectos psicossociais no trabalho, favorecendo a
satisfao no trabalho e a sade do trabalhador.

Descritores: satisfao no trabalho, fatores psicossociais no trabalho, anlise
ergonmica do trabalho, sade mental, capacidade para o trabalho, sade do
trabalhador
6

SUMMARY

Martinez MC. The relationships among satisfaction with psychosocial factors at
work and the workers health. So Paulo; 2002. Master dissertation Faculdade de
Sade Pblica - USP].

Objetive. This study intends to collaborate with the analysis of the relationships
among satisfaction with psychosocial factors at work and the worker's health.
Methods. It took place a cross-sectional study close to the employees of a self-
administration company in health and providence private. The study included three
stages: (a) 42 exploratory interviews to verify the similarity among references of the
literature with the employees' perceptions about the concept and sources of job
satisfaction; (b) self-applied questionnaires answered by 224 employees for analysis
of the associations among job satisfaction and health: the Job Satisfaction scale of the
Occupational Stress Indicator OSI, the SF-36, and the Work Ability Index; and (c)
ergonomic analysis of 43 workstations by AET technique - Job Ergonomics Analysis
of Rohmert and Landau, looking for identify spectos of work organization interfering
on the job satisfaction. Results. The employees perceptions about the concept and
sources of job satisfaction are similar to the knowledge of the literature adopted as
theoretical framework. Job satisfaction was associated with aspects of the workers'
mental health, and with work ability, and this associations happens independent of
social-demographic and functional aspects. The job conditions and organization
presented characteristics that can configure high mental load at the work.
Conclusions: the relationships among job satisfaction and workers health were
discussed, and made considerations regarding changes seeking improvements of the
psychosical aspects at work, favoring job satisfaction and workers health.

Descriptors: job satisfaction, psychosocial factors at work, job ergonomic analysis,
mental health, work ability, workers health


7
NDICE

Pg.
1 INTRODUO .......................................................................................... 1
1.1 DELIMITAO DO PROBLEMA ............................................. 1
1.2 SATISFAO NO TRABALHO ................................................ 7
1.2.1 Conceitos ........................................................................... 7
1.2.2 Teorias sobre satisfao no trabalho ................................. 11
1.2.3 Determinantes da satisfao no trabalho ........................... 30
1.2.4 Conseqncias da satisfao no trabalho .......................... 33
1.3 FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO ......................... 34
1.3.1 Conceito ............................................................................ 34
1.3.2 Transformaes no mundo todo trabalho, fatores
psicossociais no trabalho e conseqncias para a sade do
trabalhador ..................................................................................... 36
1.3.3 Modelo terico .................................................................. 40
1.4 SADE DO TRABALHADOR .................................................... 44
1.5 RELAES ENTRE SATISFAO NO TRABALHO,
FATORES PSICOSSOCIAIS E SADE DO TRABALHADOR .. 49
1.6 REFERENCIAL TERICO DO ESTUDO ................................... 52

2 OBJETIVOS ............................................................................................. 55

3 METODOLOGIA ..................................................................................... 56
3.1 HIPTESES .................................................................................. 56
3.2 TIPO DE ESTUDO ....................................................................... 56
3.3 ESTRATGIAS PARA COLETA E ANLISE DE DADOS ....... 57
3.3.1 Entrevista exploratria ...................................................... 58
3.3.2 Questionrios auto-aplicados ........................................... 61
3.3.3 Anlise ergonmica do trabalho ........................................ 79
3.3.4 Etapas da coleta de dados .................................................. 84
8

4 RESULTADOS ........................................................................................... 88
4.1 ENTREVISTA EXPLORATRIA ............................................... 88
4.2 QUESTIONRIOS AUTO-APLICADOS ................................... 94
4.2.1 Confiabilidade dos instrumentos ......................................... 94
4.2.2 Anlise das perdas .............................................................. 96
4.2.3 Caracterizao da populao de estudo ............................... 99
4.2.4 Anlise das associaes ..................................................... 105
4.2.5 Anlise de regresso ......................................................... 110
4.3 ANLISE ERGONMICA DO TRABALHO ............................. 112
4.3.1 Representatividade da amostra ......................................... 112
4.3.2 Anlise dos postos de trabalho ......................................... 114

5 DISCUSSO ................................................................................................ 122
5.1 TAXA DE RESPOSTA E REPRESENTATIVIDADE DA
AMOSTRA ............................................................................................. 122
5.2 ENTREVISTA EXPLORATRIA ............................................... 125
5.3 CONFIABILIDADE DOS QUESTIONRIOS
AUTO-APLICADOS .............................................................................. 129
5.4 PREVALNCIAS DE SATISFAO NO TRABALHO ............ 131
5.5 RELAES ENTRE SATISFAO NO TRABALHO E
CARACTERSTICAS SCIO-DEMOGRFICAS E FUNCIONAIS ... 138
5.6 RELAES ENTRE SATISFAO NO TRABALHO E
SADE .................................................................................................... 142
5.6.1 Satisfao no trabalho e componentes da sade fsica e da
sade mental ..................................................................................
142
5.6.2 Satisfao no trabalho e capacidade para o trabalho ......... 153
5.7 SATISFAO NO TRABALHO E ORGANIZAO DO
TRABALHO ........................................................................................... 155
6 CONCLUSES ......................................................................................... 158
7 CONSIDERAES FINAIS ................................................................... 160
9

8 REFERNCIAS ........................................................................................ 165

9 ANEXOS ..................................................................................................... 187
Anexo I: Organograma da empresa .................................................. 188
Anexo II: Competncias das reas de trabalho ................................... 189
Anexo III: Roteiro para entrevista exploratria .................................. 195
Anexo IV: Propriedades de medida de um questionrio ..................... 196
Anexo V: Questionrio 1 Identificao .......................................... 200
Anexo VI: Questionrio 2 Escala Satisfao no Trabalho do OSI
Occupational Stress Indicator ........................................... 201
Anexo VII: Questionrio 3 SF 36 verso em portugus do Medical
Outcomes Study 36 Item short form health survey ......... 203
Anexo VIII: Questionrio 4 ICT ndice de Capacidade para o
Trabalho ............................................................................. 209
Anexo IX: Glossrio de termos estatsticos ........................................ 212
Anexo X: Roteiro para anlise ergonmica do trabalho .................... 215
Anexo XI: Termo de consentimento ................................................... 237
Anexo XII: Cronograma de trabalho .................................................... 238
Anexo XIII: Distribuio dos nveis de satisfao no trabalho ............. 239
Anexo XIV: Teste de normalidade das variveis ................................... 240
Anexo XV: Resumo da distribuio dos resultados da anlise
ergonmica do trabalho ..................................................... 241









10

LISTA DE TABELAS, GRFICOS, QUADROS E FIGURAS


Pg.
Tabela 1: Distribuio dos usurios dos servios gerenciados pela
Fundao CESP, segundo situao funcional e rea geogrfica,
Fundao CESP, 2001 ................................................................ 03
Figura 1: Interaes entre fatores do ambiente psicossocial e sade ......... 41
Tabela 2: Resumo das possveis interpretaes dos resultados do SF-36
para cada uma de suas escalas .................................................... 69
Tabela 3: Valores do Coeficiente Alfa de Cronbach do questionrio
Satisfao no Trabalho (Escala Satisfao no Trabalho do
OSI), segundo item excludo e para o mdulo completo,
Fundao CESP, 2001 ............................................................................... 94
Tabela 4: Valores do Coeficiente Alfa de Cronbach do questionrio SF-36,
segundo componente (sade fsica e sade mental), item
excludo, e escalas completas, Fundao CESP, 2001 .............. 95
Tabela 5: Valores do Coeficiente Alfa de Cronbach do questionrio
ndice de Capacidade para o Trabalho (ICT), segundo item
excludo e para o mdulo completo, Fundao CESP, 2001 ...... 96
Tabela 6: Anlise das correlaes entre populao de estudo e perdas,
segundo caracterstica scio-demogrfica, Fundao CESP,
2001 ............................................................................................ 97
Tabela 7: Anlise das correlaes entre populao de estudo e perdas,
segundo caracterstica funcional, Fundao CESP, 2001 ............ 98
Tabela 8: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
caracterstica scio-demogrfica, Fundao CESP, 2001 ........... 100
Tabela 9: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
caracterstica funcional, Fundao CESP, 2001 .......................... 101

11

Grfico 1:

Distribuio (%) dos empregados, segundo nvel da satisfao e
aspecto do trabalho, Fundao CESP, 2001 ...............................
103
Grfico 2: Distribuio (N) dos empregados no escore de sade, segundo
componente da sade, Fundao CESP, 2001 ............................ 104
Tabela 10: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
componente da sade e parmetro populacional, Fundao
CESP, 2001 ................................................................................. 105
Tabela 11: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
ndice de capacidade para o trabalho, Fundao CESP, 2001 ..... 105
Tabela 12: Correlao entre satisfao no trabalho e variveis quantitativas
scio-demogrficas e funcionais , Fundao CESP, 2001 ............ 107
Tabela 13: Mdia, desvio-padro (DP), mxima e mnima, e associao
entre satisfao no trabalho e variveis qualitativas scio-
demogrficas, Fundao CESP, 2001 ......................................... 107
Tabela 14: Mdia, desvio-padro (DP), mxima e mnima e associao
entre satisfao no trabalho e variveis qualitativas funcionais,
Fundao CESP, 2001 ................................................................ 108
Tabela 15: Mdia, desvio-padro (DP), mxima e mnima entre satisfao
no trabalho e rea de trabalho, Fundao CESP, 2001 ............... 108
Tabela 16: Correlao entre satisfao no trabalho e sade, Fundao
CESP, 2001 .................................................................................. 109
Tabela 17: Anlise das correlaes entre satisfao no trabalho (ST), sade
e variveis scio-demogrficas e funcionais, Fundao CESP,
2001 ............................................................................................ 111
Tabela 18: Anlise das correlaes entre participantes da anlise
ergonmica do trabalho e no participantes, segundo
caractersticas scio-demogrficas, Fundao CESP, 2001 ........ 113
Tabela 19: Anlise das correlaes entre participantes da anlise
ergonmica do trabalho e no participantes, segundo
caractersticas funcionais, Fundao CESP, 2001 ....................... 113

12

Grfico 3:

Distribuio do percentual de empregados em situao de
exposio s principais fontes de estresse relacionadas ao
sistema de trabalho, Fundao CESP, 2001 ............................... 118
Grfico 4: Distribuo do percentual de epregados em situao de
exposio ao estresse decorrente da magnitude da importncia
da tarefa, Fundao CESP, 2001 ................................................ 119
Grfico 5: Distribuio do percentual de empregados em situao de
exposio s principais fontes de estresse relacionadas s
exigncias do trabalho, Fundao CESP, 2001 .......................... 121
Tabela 20 : Prevalncia de satisfao no trabalho em alguns estudos
nacionais e internacionais .......................................................... 132

















1
1 - INTRODUO


1.1 DELIMITAO DO PROBLEMA


O acentuado processo de globalizao que vem ocorrendo nas ltimas dcadas
caracterizado pela revoluo tecnolgica (intensivo desenvolvimento das
telecomunicaes e da informtica), pela desterritorializao (descentralizao
geogrfica da produo), pelo domnio do conhecimento (domnio da tecnologia e do
conhecimento cientfico pelos pases industrializados), pela concentrao e
centralizao do capital (entre os que detm a informao tecnolgica) e tem como
uma de suas conseqncias a acentuao do processo de desigualdade social
(RIGOTTO 1998; RAPSO e MATOS sd).

Na busca de adequao a esta nova ordem mundial, o Brasil estabeleceu uma diretriz
de reforma do Estado onde a mudana que mais avanou foi o processo de
privatizao das empresas pblicas com passagem do controle das mos do Estado
para a iniciativa privada (ALMEIDA 1999; RAPSO e MATOS sd).

Estudos (SELIGMANN-SILVA 1994a; RIGOTTO 1998; KANTORSKI 1997; LINO
e DIAS sd) apontam vrias situaes decorrentes da globalizao e/ou privatizao
que tm impactos sobre a sade dos trabalhadores. Algumas dessas situaes so:
exigncias crescentes de trabalhadores com maior qualificao e escolaridade,
difuso das novas tecnologias, desemprego e sub-emprego (empregos temporrios,
em tempo parcial ou terceirizados e a economia informal), retrocessos nos direitos e
conquistas dos trabalhadores, relaes de trabalho mais competitivas e conflituosas,
aumento do tempo e/ou intensidade de exposio a agentes de risco ambientais,
incluindo os riscos relacionados s doenas steo-articulares, aumento do ritmo e
intensidade do trabalho em funcionrios remanescentes aps demisses, acmulo
e/ou desvio de funes, maior exigncia de iniciativa, criatividade e
comprometimento por parte do trabalhador, intensificao de formas de dominao,
2
seja por mtodos autoritrios ou pela introduo de estratgias de gesto que levem
cooperao por parte dos trabalhadores. Uma outra situao que tem sido apontada
o medo da demisso, que pode gerar aumento da competitividade nas relaes
humanas e sentimentos de insegurana quanto ao futuro e de impotncia, decorrente
da submisso pelo temor de perda do emprego (RIGOTTO 1998; SELIGMANN-
SILVA 1994a).

Todas estas situaes configuram fatores psicossociais do trabalho que podem gerar
sobrecargas de trabalho fsicas e mentais que trazem conseqncias para a satisfao,
sade e bem-estar dos trabalhadores.

Neste sentido, importante ressaltar que a populao de estudo desta pesquisa foi
composta pelos 288 empregados da Fundao CESP. Esta uma empresa que est
em processo bastante avanado de reestruturao, mas que ainda no foi concludo, e
este um fator que tem sido sinalizado informalmente pelos empregados como fonte
de preocupao e de insegurana quanto ao futuro.

A Fundao CESP uma entidade privada que realiza a administrao e
gerenciamento dos planos de previdncia privada e de sade para os empregados (e
seus dependentes) ativos e aposentados de 15 empresas do setor eletricitrio do
Estado de So Paulo e que tem como provedoras estas empresas.

Ela foi criada em 1969 como Fundao de Assistncia aos Empregados da CESP
Companhia Energtica de So Paulo e, progressivamente, foi assumindo a gesto da
assistncia de sade e dos planos previdencirios de outras empresas estatais do setor
eletricitrio. Atualmente os servios gerenciados pela Fundao CESP atendem
usurios que esto distribudos no Estado de So Paulo (capital e interior) e nos
demais estados do pas, em um total de 157.252 vidas, entre empregados ativos e
seus dependentes, empregados aposentados e seus dependentes e, ainda, dependentes
designados (familiares at 3 grau de parentesco com o titular do plano) ou
aposentados (tabela 1).

3
Tabela 1: Distribuio dos usurios dos servios gerenciados pela Fundao
CESP segundo situao funcional e rea geogrfica, Fundao CESP, 2001.
rea geogrfica

So Paulo
Capital
So Paulo
Interior
Demais
Estados
Total
Situao funcional
N % N % N % N %
Empregados
ativos e seus
dependentes


19.473


29,32


45.702


68,82


1.236


1,86


66.411


100,0
Aposentados
e seus
dependentes


18.878


29,32


42.322


65,74


3.178


4,94


64.378


100,0
Designados por
empregados ou
aposentados


10.188


38,50


15.515


58,63


760


2,87


26.463


100,0

Total

48.539

30,87

103.539

65,84

5174

3,29

157.252

100,0



Para gerenciar os planos de previdncia privada e de sade, os recursos financeiros
dos quais a empresa dispem provm de 3 fontes: mensalidades e co-participaes
dos empregados ativos e aposentados, co-participaes das empresas provedoras e
rendimentos provenientes de um patrimnio prprio. Destas fontes, as empresas
provedoras entram com um montante significativo de recursos.

Atualmente o quadro de pessoal da Fundao CESP tem seus empregados
distribudos nos nveis hierrquicos de diretoria, gerncia, chefia, analistas, tcnicos
e auxiliares.

Para a gesto dos benefcios administrados pela Fundao CESP so desenvolvidas
atividades que vo desde a identificao de necessidades (quantitativas e
qualitativas) de alocao de recursos ou servios, realizao e manuteno de
contratos com servios de sade, recebimento, conferncia, processamento e
pagamento dos gastos com os servios de sade e outros benefcios, auditoria de
qualidade e financeira dos servios prestados, at o acompanhamento e avaliao de
qualidade e custos, reviso e remodelao dos planos oferecidos, passando por aes
na rea de comunicao, marketing e jurdica e desenvolvimento de programas na
rea de promoo da sade. O Anexo I apresenta o organograma da empresa e o
4
Anexo II apresenta uma sntese das competncias das diversas reas de trabalho da
empresa.

No desenvolvimento dessas atividades, na Fundao CESP, alguns aspectos chamam
a ateno:
- O relacionamento de empregados com os usurios de servios e benefcios de
sade e previdncia envolve, freqentemente, um forte componente emocional
por parte dos usurios. Isso ocorre porque, muitas vezes, esse contato se d em
situaes de doena, bito e/ou dificuldade financeira, onde os usurios e/ou
familiares esto irritados, assustados, preocupados, tensos ou agressivos,
podendo gerar dificuldades no relacionamento interpessoal.
- O relacionamento interpessoal dos empregados com prestadores de servios
tambm pode apresentar conflitos em decorrncia de glosas de pagamentos, erros
no processamento e efetivao de pagamentos de servios prestados,
descredenciamentos ou, ainda, dificuldades de entendimento de rotinas
administrativas.
- A distribuio geogrfica fragmentada de usurios e prestadores de servios gera
dificuldades de comunicao, de atendimento rpido de necessidades e de
acompanhamento de situaes de sade, de qualidade ou administrativas.
- A existncia de deficincias no sistema de informaes (software atualmente em
uso), a quantidade de atividades administrativas e a existncia de fluxos de
procedimentos e de rotinas conflitantes ou ainda indefinidos podem acarretar
complexidades burocrticas, duplicidade de aes e situaes imprevistas.
- A existncia de 15 diferentes empresas patrocinadoras implica no atendimento de
diferentes necessidades gerenciais, operacionais, administrativas, polticas e
econmicas na gesto dos benefcios de sade e previdncia exigindo um
processo de trabalho que atenda de forma rpida, personalizada e flexvel as
diferentes demandas.

Embora sendo uma entidade privada, a Fundao CESP sempre esteve vinculada ao
contexto poltico, econmico, organizacional e cultural de empresas estatais e
5
importante apresentarmos o contexto deste setor, pois nele que a Fundao CESP
est inserida.

O setor eletricitrio dividido em 3 grandes reas de atividade: (1) gerao de
eletricidade ( a transformao da matria prima em eletricidade), (2) transmisso
(transmisso da eletricidade das usinas geradoras at as estaes e sub-estaes nos
municpios) e (3) distribuio (transformao do potencial de energia recebido das
unidades geradoras e distribuio dessa energia das estaes e sub-estaes aos
usurios finais).

SERRANO (1999), relata que o processo de globalizao determinou o surgimento
de presses competitivas e de modificaes na poltica de gerncia dos negcios do
setor eltrico fazendo com que as empresas redirecionassem seus critrios de
administrao econmico-financeira e focassem aspectos relacionados
competitividade.

Neste cenrio se d o incio do processo de privatizao das concessionrias de
energia eltrica principalmente por meio da compra de ativos onde, em geral, as
empresas internacionais buscam parceiros nacionais. No mbito federal, em 1992 foi
iniciado o Programa de Desestatizao PND que conduziu o processo de
reestruturao do setor e, em 1997, foi criada a Agncia Nacional de Energia Eltrica
ANEEL com a finalidade de regular e fiscalizar a produo, transmisso,
distribuio e comercializao de energia eltrica e de prover licitaes destinadas
contratao de concessionrias (SEADE 2001).

Em So Paulo o processo de reestruturao e privatizao do setor eltrico foi
iniciado em 1996 e tem sua concluso prevista para 2002, sendo conduzido pelo
Programa Estadual de Desestatizao (SEADE 2001). Neste processo, as trs
empresas estatais de origem (CPFL Companhia Paulista de Fora e Luz,
ELETROPAULO Empresa Paulista de Transmisso de Energia Eltrica S.A., e
CESP - Companhia Energtica de So Paulo) so cindidas e passam a ter como
controladoras empresas de diferentes nacionalidades. Atualmente o setor eletricitrio
6
no Estado de So Paulo conta com 15 empresas, com controladoras de origem
nacional (estatal e privadas), norte-americana, e portuguesa. A Fundao CESP, por
ter como patrocinadoras estas empresas, tem o seu quadro hierrquico de direo e
gerenciamento por elas definido.

Como conseqncia das exigncias de adequao a esta nova realidade, o processo
que ocorreu na Fundao CESP no diferiu das demais empresas brasileiras na luta
por se firmarem no cenrio de globalizao: ele foi caracterizado pela reestruturao
dos processos de trabalho e do quadro de pessoal. Nesta reestruturao - com
reduo do quadro de pessoal e reorganizao tcnica e operacional ocorreu uma
configurao na qual os empregados que permaneceram na empresa apresentam:
- insegurana quanto ao seu futuro na empresa, uma vez que esta reestruturao
ainda no est completamente concluda;
- maior presso de prazos e/ou diversidade de solues visando realizar trabalho
flexibilizado para atender demandas especficas de cada empresa patrocinadora;
- maior volume de trabalho em decorrncia da ampliao do escopo de atividades e
responsabilidades e/ou da diminuio do nmero de pessoas disponveis para
executar as atividades;
- uma ampliao no seu escopo de atuao, j que os empregados deixaram de
executar atividades isoladas e passaram a estar envolvidos em processos mais
abrangentes, tanto devido diminuio do nmero de empregados como
introduo de novos processos de trabalho;
- maior qualificao tcnico-educacional, visto que um dos critrios de avaliao
dos empregados foi o nvel de escolaridade e a qualificao profissional.

Em reviso bibliogrfica realizada em fevereiro e atualizada no segundo semestre de
2001 utilizando as bases de dados MEDLINE, SciELO, LILACS, ProBE e
DEDALUS, no foram encontrados estudos sobre os efeitos da globalizao e da
privatizao em empregados de empresas de auto-gesto em sade (que o caso da
populao de estudo), embora os efeitos sobre os trabalhadores em geral venham
sendo estudados.
7
A importncia deste estudo se justificada pela relevncia que satisfao no trabalho
parece exercer sobre os trabalhadores e pela possibilidade de auxiliar na
compreenso de como se d a associao entre demandas do trabalho, satisfao no
trabalho e sade do trabalhador em um contexto onde um processo de privatizao
recente exerce novas demandas de trabalho. Este estudo se prope a estudar as
associaes entre satisfao no trabalho e sade do trabalhador, esperando que os
resultados e anlises sejam utilizados para adoo de medidas preventivas e
corretivas no ambiente psicossocial do trabalho, visando a promoo da sade dos
trabalhadores.



1.2 SATISFAO NO TRABALHO


1.2.1 Conceitos


Os estudos sistemticos sobre satisfao no trabalho iniciaram-se na dcada de 30
(KLIJN 1998), e desde ento tm despertado o interesse de estudiosos das reas
sociais, da psicologia e de outros profissionais da sade.

Este interesse decorre da influncia que a satisfao no trabalho pode exercer sobre o
trabalhador, podendo afetar sua sade fsica e mental, interferir no seu
comportamento profissional e/ou social, com repercusses para a vida pessoal e
familiar do indivduo e para as organizaes (LOCKE 1976; PREZ-RAMOS 1980;
CURA 1994; ZALEWSKA 1999a, 1999b).

Satisfao no trabalho um fenmeno complexo e de difcil definio. Uma parte
desta dificuldade decorre do fato de satisfao no trabalho ser um estado subjetivo e
pessoal percebido pelo indivduo como ocorrendo em seu favor (FRASER 1983,
p.23), implicando que uma situao ou evento pode ser considerada importante para
8
a satisfao de um trabalhador no o sendo para outro ou sendo em menor medida.
Outro fator apontado por FRASER (1983, p.24) a ser considerado que satisfao no
trabalho no um estado esttico e est sujeito a influncias e modificaes por
foras internas e externas ao ambiente de trabalho imediato podendo ser modificada
constantemente.

Esta dificuldade pode ser apreendida quando se foca a satisfao no trabalho como:
parte de um contnuo indefinido, um estado pessoal, oposto a um estado
grupal, e seus objetivos variam de pessoa a pessoa, de circunstncia para
circunstncia e ao longo do tempo na mesma pessoa. Alm do mais, est, ao
final, em funo tanto do indivduo como do trabalho, com conotaes de
bem-estar positivo que so consistentes somente com a realidade e realizao
provvel de, no mximo, algumas poucas pessoas (FRASER 1983, p. 56).

Devido a sua complexidade, a satisfao no trabalho tem sido definida de diferentes
maneiras, dependendo do referencial terico adotado pelo autor. As conceituaes
mais freqentes referem-se a satisfao no trabalho como sinnimo de motivao,
como atitude ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram
satisfao como o extremo oposto de insatisfao no trabalho, e os que consideram
satisfao e insatisfao como fenmenos distintos.

Essas diferentes definies tm sido apontadas como determinantes de dificuldades
ou falhas metodolgicas em estudos sobre o assunto (PREZ-RAMOS 1980; CURA
1994). A seguir, procuramos estabelecer as diferenas entre estas definies:


- Satisfao no trabalho como sinnimo de motivao:

PREZ-RAMOS (1980) analisa que a confuso entre os termos motivao e
satisfao tem sido considerada como causa de falhas na formulao de
hipteses e na seleo de instrumentos de medida em pesquisas, em especial nas
destinadas a correlacionar satisfao no trabalho com produtividade.
9

STEUER (1989) diferencia motivao de satisfao, pontuando que motivao
manifesta a tenso gerada por uma necessidade e satisfao expressa a sensao
de atendimento da necessidade.


- Satisfao no trabalho como atitude:

Por atitude entende-se a disposio para atuar e assumir posio perante
determinadas situaes (PREZ-RAMOS 1980, p.22) ou como a combinao de
conceitos, informaes e emoes que resultam em uma resposta favorvel ou
desfavorvel com respeito a uma pessoa em particular, grupo, idia, evento ou
objeto e que, por serem derivadas de crenas, so poderosas influncias sobre o
comportamento e a aprendizagem (CAMPBELL 1999). Portanto, se levarmos em
conta que atitudes so disposies para agir decorrentes de conceitos,
informaes e emoes, podemos considerar que algumas atitudes podem ser
decorrentes da satisfao no trabalho mas no a sua definio.


- Satisfao X insatisfao no trabalho:

Alguns autores consideram satisfao e insatisfao no trabalho como os dois
extremos de um mesmo fenmeno, sendo freqentes estudos, como os de
BEGLEY e CZAJKA (1993); ZALEWSKA (1999a); WRIGHT e
CROPANZANO (2000); ODRISCOLL e BEEHR (2000); ELOVAINIO et. al.
(2000), que adotam uma medida de satisfao por meio de escalas que vo de
um extremo de muito satisfeito at o extremo oposto de muito insatisfeito.

Outros autores, como ARAJO (1985); CODA (1986) e PAULA (1990), optam
por adotar a distino entre satisfao e insatisfao estabelecida na Teoria da
Motivao-Higiene. Nesta teoria (descrita no item 1.2.2 Teorias sobre
satisfao no trabalho), satisfao e insatisfao no trabalho so consideradas
10
fenmenos distintos, de natureza diversa, onde insatisfao determinada pela
carncia dos fatores extrnsecos ao trabalho ou fatores de higiene
(remunerao, superviso, ambiente de trabalho) e a satisfao determinada
pelos fatores intrnsecos ao trabalho ou fatores motivadores (relacionados ao
contedo do trabalho e desafios das atividades) (HERZBERG 1971).


- Satisfao no trabalho como estado emocional:

HARRIS (1989, p.13) define satisfao no trabalho como um sentimento
experienciado pelo trabalhador em resposta situao total do trabalho.

Para LOCKE (1969, 1976), satisfao no trabalho um estado emocional
agradvel resultante da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho e resulta da
percepo da pessoa sobre como o trabalho satisfaz ou permite satisfao dos
seus valores importantes em relao a este trabalho.

Nesta conceituao observam-se os dois aspectos considerados como
componentes da satisfao no trabalho: (a) um componente cognitivo, que se
refere ao pensamento do indivduo e as suas opinies sobre o trabalho e (b) um
componente afetivo ou emocional, que se refere a quo bem uma pessoa sente-se
sobre um trabalho, sugerindo que a satisfao no trabalho baseada parcialmente
no que o indivduo pensa e parcialmente no que o indivduo sente (ZALEWSKA
1999a; WRIGHT e CROPANZANO 2000).

Para PREZ-RAMOS (1980) o conceito de satisfao no trabalho tem sido
relacionado com a idia de felicidade em um contexto que tem mais o sentido
vivencial do que conceitual. Felicidade pode ser entendida como primariamente
uma experincia afetiva ou emocional onde indivduos felizes sentem-se bem no
sentido que experimentam uma boa quantidade de emoes positivas e,
relacionadamente, menos emoes negativas (WRIGHT e CROPANZANO
2000).
11

1.2.2 Teorias sobre satisfao no trabalho

O primeiro estudo sobre satisfao no trabalho data de 1920 (STEUER 1989). Desde
ento, a satisfao no trabalho vem sendo amplamente estudada sob diferentes
enfoques metodolgicos, sendo essa diversidade decorrente da variedade de
referenciais tericos existentes relacionados aos assunto. Foi elaborado, e
apresentado a seguir, um sumrio das principais abordagens tericas de interesse
para o tema. Este sumrio no pretende introduzir uma discusso sobre as teorias
relacionadas satisfao no trabalho mas, to somente, ilustrar como se deu a
evoluo desta teorizao.


- Escola da Administrao Cientfica:

Com a Revoluo Industrial e o advento da produo em massa surgiu a necessidade
de que mquinas e homens se tornassem mais produtivos e eficientes. Buscando
esses objetivos, no incio do sculo XX, Taylor publica os Princpios da
Administrao Cientfica que foi fundamentada em quatro princpios: (1)
substituio do critrio individual do operrio por uma cincia; (2) seleo e
aperfeioamento cientfico dos trabalhadores; (3) cooperao ntima da
administrao com os trabalhadores; (4) diviso equnime das tarefas onde a
administrao encarrega-se das atribuies para as quais est mais bem aparelhada e
os operrios das restantes (TAYLOR 1995).

O primeiro critrio tem como base o estudo de tempos e movimentos: o trabalho
passa a ser desenvolvido mediante um padro rgido pr-determinado para execuo
de tarefas repetitivas, retirando do trabalhador a possibilidade de controlar os
processos e ritmo de trabalho. O segundo princpio prev a seleo e utilizao de
operrios adequados ao trabalho. No terceiro princpio est a idia de que o trabalho
organizado cientificamente daria lugar a uma cooperao e atuao conjunta e sem
conflitos entre administrados e trabalhadores. No ltimo princpio fica estabelecida a
12
diviso social do trabalho cabendo administrao as atividades de planejamento e
controle, e aos operrios a execuo das tarefas, determinando a separao entre
trabalho intelectual e trabalho braal.

Nesta escola tambm se destacaram Fayol e Ford. FAYOL (1971) considera que os
princpios mais relevantes no gerenciamento so a diviso do trabalho, autoridade,
disciplina, unidade de comando, unidade de direo, subordinao dos interesses
pessoais aos interesses gerais, remunerao, centralizao, hierarquia, ordem,
eqidade, iniciativa e esprito de unidade.

Para FAYOL (1971, p.39), conceber um plano e assegurar seu sucesso uma das
mais vivas satisfaes que o homem inteligente pode experimentar, e que este
poder de pensar e executar chamado iniciativa. Mas, dentro de uma viso
mecanicista do homem, Fayol considera que, ao mesmo tempo em que essencial
encorajar e desenvolver a capacidade de iniciativa, esta iniciativa deve ser mantida
sob o controle das chefias, onde muito tato e alguma integridade so exigidos para
inspirar e manter a iniciativa de todos, dentro dos limites impostos em respeito
autoridade e disciplina (FAYOL 1971, pg.39).

KANTORSKI (1997) relata que Ford estende as inovaes tayloristas introduzindo
as linhas de montagem e o processo de produo em srie caracterizado pela rigidez,
controle do trabalho e homogeneizao. ARAJO (1985) chama a ateno para o
fato de que este sistema de montagem fez desaparecer a habilidade manual
necessria ao operrio especializado, sendo que para Ford isso no consistia em
nenhum problema uma vez que as pessoas prefeririam agir mecanicamente:
Para ele (Ford) somente uma pequena quantidade de pessoas estava disposta
a pensar e a ver no trabalho uma fonte de satisfao profissional onde se pode
dar vazo s potencialidade criativas. A grande maioria, contudo preferia agir
mecanicamente motivada por fatores extrnsecos fornecidos pelo meio-
ambiente (ARAJO 1985, p.16).

13
A Escola da Administrao cientfica no considera a existncia dos fatores
psicossociais do ambiente de trabalho na determinao da satisfao no trabalho e
esta vista unicamente como decorrente de recompensas salariais.


- Escola das Relaes Humanas:

Esta escola surgiu nos anos 20 como uma reao Administrao Cientfica
representando uma evoluo da concepo mecanicista do homem para uma
concepo mais progressista do indivduo (ARAJO 1985).

MAYO (1959), em 1927, chefiou uma pesquisa para estudar a fadiga, os acidentes, a
rotatividade do pessoal e o efeito das condies fsicas do trabalho sobre a
produtividade. Com base nos resultados da pesquisa, MAYO (1959) concluiu que as
pessoas no so motivadas apenas pelo salrio ou condies de trabalho, mas
tambm pelo reconhecimento e pelo sentimento de pertencer a um grupo, onde as
atitudes em relao ao trabalho so fortemente influenciadas pelo grupo.

MAYO (1959) introduziu questes relacionadas aos fatores sociais e psicolgicos no
estudo do trabalho:
A colaborao humana no trabalho depende, para sua perpetuao, de um
cdigo social que regula as relaes entre as pessoas e suas atitudes
recprocas. A insistncia em um lgica de produo meramente econmica
interfere no desenvolvimento do cdigo social e, por conseguinte, faz surgir
dentro do grupo um sentido de frustrao humana. Esta frustrao resulta na
formao de um cdigo social de nvel mais baixo, e que se ope lgica
econmica, trazendo conseqncias para a indstria e para o indivduo
(MAYO 1959, p.117).

Esta escola representa uma evoluo na teorizao em relao satisfao no
trabalho, ao constatar que, na abordagem do trabalho e da produtividade, o ambiente
social do trabalho e as necessidades psicolgicas dos trabalhadores devem estar
14
contemplados. PRADO et. al. (1985, p. 34) chamam a ateno para que a partir das
teses defendidas por Mayo, abriu-se um novo campo de pesquisas onde as
necessidades psicolgicas e sociais deveriam ser estudadas e entendidas, devido a
sua importncia para a consecuo dos objetivos empresariais.


- Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas

Nos anos 40 Maslow (1970) estruturou esta teoria que considera que as pessoas tm
necessidades que so passveis de serem hierarquizadas em cinco nveis ascendentes:

- Necessidades fisiolgicas: so relacionadas sobrevivncia e homeostase do
organismo - alimento, gua, oxignio, sexo, eliminaes e outras.
- Necessidades de segurana: so necessidades de segurana tanto fsica como
emocional, familiar e social e esto relacionadas estabilidade, dependncia,
proteo, ausncia de medo e ansiedade, ordem e lei.
- Necessidades sociais: referem-se s necessidades de relacionamento, afeio e
amor, representadas pelo desejo de interagir socialmente, sendo estimado e
aceito, de pertencer a um grupo, de amizade e de amor.
- Necessidades de estima: diz respeito s necessidades do indivduo em conseguir a
auto-estima e a estima de outros, de desenvolver sentimentos de confiana, valor,
capacidade, poder, de ser til e necessrio. So, tambm, as necessidades ligadas
ao prestgio, reputao, posio social, poder, reconhecimento, ateno e
dignidade.
- Necessidades de auto-realizao: dizem respeito ao desejo de auto-
desenvolviment, e tendncia dos indivduos em tornar reais os seus potenciais.

A medida que as primeiras necessidades vo sendo satisfeitas vo surgindo as
necessidades dos nveis seguintes at chegar s mais elevadas. Porm esta hierarquia
no rgida: necessidades mais elevadas podem surgir antes das mais bsicas terem
sido completamente satisfeitas, podendo estes nveis estarem interdependentes e
justapostos (MALSOW 1970).
15

PREZ-RAMOS (1980, p.49) ressalta que o modelo terico de Maslow
importante para compreender e para explicar o comportamento das pessoas na
situao de trabalho, especialmente em termos de satisfao, enfatizando a tendncia
humana de progredir e ultrapassar os respectivos nveis da escala hierrquica.

De acordo com esta teoria, pode-se inferir que o trabalho tem papel importante para
os indivduos na medida em que os aspectos psicossociais do trabalho favoream ou
dificultem a satisfao de suas necessidades.


- Teoria X Teoria Y:

Nos anos 60 McGregor descreve os dois principais modelos tericos que sustentavam
as polticas e prticas utilizados na gesto de recursos humanos das empresas: a Teoria
X e a Teoria Y.

A Teoria X considera que o ser humano no gosta de trabalhar e, devido a esta
caracterstica, as pessoas precisam ser coagidas, vigiadas ou ameaadas com castigos a
fim de fazer os esforos que a empresa espera (MCGREGOR sd).

Discutindo a Teoria X luz da Teoria das Necessidades Humanas, o autor argumenta
que:
as pessoas privadas de oportunidade para satisfazer no trabalho as
necessidades que lhes so importantes comportam-se exatamente como
podemos prever com indolncia, passividade, relutncia em aceitar
responsabilidades, resistncia inovaes, disposio para ouvir demagogos,
exigncias injustificadas de vantagens econmicas (MCGREGOR sd,
p.66).

Observando a falta de consistncia e a inadequao da Teoria X, McGregor passa a
descrever a Teoria Y, na qual as causas para a indolncia e falta de responsabilidade
16
dos empregados devem ser procuradas nos mtodos da organizao e controle do
trabalho (MCGREGOR sd). A Teoria Y fundamentada nas seguintes idias: o
homem no sente averso inerente pelo trabalho, o controle exterior e ameaa de
castigo no so os nicos meios para suscitar esforos, o empenho no alcance dos
objetivos funo das recompensas pelo xito da tarefa, o homem busca
responsabilidades, as pessoas tm ampla capacidade de imaginao e esprito criador,
e as empresas usam apenas parcialmente as potencialidades intelectuais do homem
(MCGREGOR sd).

Na Teoria Y o princpio fundamental a integrao entre os objetivos individuais e
organizacionais, e MCGREGOR (sd, p.73) considera que dependendo de condies
evitveis, o trabalho pode ser fonte de satisfao (e ser feito voluntariamente), ou
fonte de castigo (e, se possvel, ser evitado).


- Teoria da Motivao-Higiene:

Em 1959 Herzberg estrutura um modelo no qual satisfao e insatisfao so
fenmenos de natureza diversa.

A insatisfao determinada pela carncia ou deficincia de fatores de higiene que
so aqueles relacionados ao salrio, superviso, poltica e administrao da empresa,
relaes interpessoais e condies de trabalho. Por serem externos ao indivduo so
chamados de fatores extrnsecos (HERZBERG 1971).

A satisfao determinada pela existncia de fatores motivadores considerados
efetivos na motivao dos indivduos para um esforo e desempenho superior, e
compreendem realizao, reconhecimento, contedo do trabalho, responsabilidade e
crescimento profissional. Por estarem relacionados s necessidades de auto-
realizao e de desenvolvimento pessoal so chamados fatores intrnsecos
(HERZBERG 1971).

17
Esta teoria recebeu crticas relacionadas falta de consistncia emprica para a
diviso dos aspectos do trabalho como intrnsecos ou extrnsecos e para a separao
de satisfao e insatisfao como eventos distintos (LOCKE 1969, 1976). LOCKE e
WHITING (1974) e LOCKE (1976) relatam que alguns de seus estudos e de outros
autores identificaram aspectos classificados por Herzberg como motivadores
(relacionados ao contedo do trabalho) e outros classificados como de higiene
(remunerao, condies de trabalho, polticas da empresa e relaes interpessoais)
sendo responsveis tanto pela satisfao como pela insatisfao no trabalho, ou seja,
a mesma classe de eventos responsvel tanto por satisfao como por insatisfao,
no dando suporte concepo de dois contnuos unipolares independentes (um
pertencendo satisfao e outro insatisfao).

Um outro aspecto apontado por LOCKE (1976) que Herzberg no considera a
existncia de diferenas entre empregados no relato de fontes de satisfao e
insatisfao no trabalho. Segundo LOCKE (1976), embora seja possvel defender
que todos os homens tm as mesmas necessidades, no possvel defender que
tenham os mesmos valores e - uma vez que os valores dos indivduos so os
principais determinantes de suas reaes emocionais no trabalho estes diferentes
valores no podem ser desconsiderados na avaliao das fontes de satisfao e
insatisfao.

Apesar das crticas, esta teoria tem sido amplamente utilizada no estudo da satisfao
no trabalho, podendo ser encontrada em estudos como os de ARAJO (1985),
CODA (1986) e PAULA (1990).

PREZ-RAMOS (1980, p.54) ressalta que a principal colaborao desta teoria se deu
no campo dos
.... programas de enriquecimento do trabalho, os quais se baseiam
especialmente no aumento planejado de responsabilidades e no desafio do
trabalho, a fim de desenvolver ao mximo as capacidades e motivaes do
indivduo. Dessa forma, o empregado ter oportunidade de alcanar o nvel mais
alto de satisfao no seu trabalho.
18

- Teoria da expectncia:

Para VROOM (1967) a motivao resultado de um comportamento decorrente de
um campo de foras que tm direo e magnitude, onde uma fora a combinao
de expectncias e valncias. Expectncia uma associao ao-resultado, a
probabilidade de que uma ao ser seguida por um resultado, e valncia uma
orientao afetiva em relao a um resultado especfico, a percepo da satisfao
antecipada por um resultado (VROOM 1967). Este modelo tambm aborda o
conceito de instrumentalidade que uma associao resultado-resultado, a crena
de que um primeiro resultado obtido condio necessria e suficiente para obter um
segundo resultado (VROOM 1967).

Esta teoria sustenta que desejos e expectativas conscientes do indivduo so mais
importantes do que seus impulsos ou necessidades inconscientes. H um processo
cognitivo com raciocnio lgico para tomar decises onde o indivduo pondera a
soma das valncias e a probabilidade de xito e este processo que determina a
motivao (PREZ-RAMOS 1980; STEUER 1989).

Para VROOM (1967), a valncia de um trabalho funo do produto das valncias
de todos os outros resultados que possam ser obtidos, e da concepo de
instrumentalidade que este trabalho tem para o alcance desses resultados. Assim, a
extenso da satisfao no trabalho est diretamente relacionada com a extenso pela
qual o trabalho instrumental para o alcance de objetivos considerados atrativos para
o indivduo (VROOM 1967).


- Teoria da Imaturidade-Maturidade:

Esta teoria foi formulada por Argyris nos anos 60 e 70 e considera que as estruturas
das organizaes so fontes de bloqueio para a capacidade e realizao dos
empregados. A estrutura formal, os controles administrativos e a liderana impositiva
19
estabelecem mtodos para garantir a ordem e eficincia desejadas pelas
organizaes, buscando adaptar o homem ao trabalho e funcionando como fontes de
bloqueios para o desenvolvimento das potencialidades e capacidades dos
empregados, mantendo-os imaturos e frustrados quanto ao alcance de seus objetivos
(ARGYRIS 1969).

ARGYRIS (1969) considera que a adaptao dos empregados estrutura formal da
empresa se manifesta por meio do crescimento da produo e da identificao do
empregado com a organizao e tem como conseqncias aumento do desgaste,
enfermidade, desinteresse no trabalho e aumento da importncia atribuda aos
aspectos financeiros.

O autor prope mudanas nas organizaes que possibilitem o desenvolvimento de
tarefas enriquecidas e motivadoras, favorecendo a participao, o desenvolvimento e
o uso de potencialidades, possibilitando ao empregado partir de um estado de
imaturidade para a maturidade (ARGYRIS 1969)

PREZ-RAMOS (1980, p.61) considera que nesta proposta de mudanas
organizacionais est implcita a idia do homem valorizado e identificado com os
objetivos da organizao, possibilitando, desta maneira, alto grau de satisfao no
trabalho e maior produtividade.


- Psicodinmica do Trabalho:

Esta disciplina tem suas bases na teoria psicanaltica e na psicopatologia do trabalho,
e se desenvolveu nas dcadas de 80 e 90 a partir dos estudos de Dejours da anlise
psicodinmica das situaes de trabalho (SELIGMANN-SILVA 1994b).

Para DEJOURS (1987) o sofrimento comea quando a relao homem-organizao
do trabalho est bloqueada. Assim, a organizao do trabalho , por um lado a
diviso do trabalho (diviso de tarefas, repartio, cadncia, tempo prescrito) e, por
20
outro lado a diviso dos homens (responsabilidade, hierarquia, comando, controle)
(DEJOURS e ABDOUCHELI 1994), e a organizao do trabalho define o contedo
das tarefas e das relaes humanas de trabalho, onde o trabalhador forado a agir
conforme a vontade de outro (DEJOURS 1994). A diviso das tarefas modularia o
sentido e o interesse do trabalho para o indivduo, enquanto a diviso dos homens
modularia as relaes entre as pessoas e mobilizaria a afetividade e, desta forma, a
organizao do trabalho atuaria ao nvel do funcionamento psquico (DEJOURS e
ABDOUCHELI 1994).

Segundo DEJOURS (1994) o trabalho torna-se perigoso para o aparelho psquico
quando ele se ope livre atividade, quando a liberdade para organizao do
trabalho limitada opondo-se aos desejos do trabalhador, gerando aumento da carga
psquica e abrindo espao para o sofrimento no trabalho. Dejours aborda o
sofrimento no trabalho por meio da Psicodinmica do Trabalho que parte da noo
de carga psquica para explicar este sofrimento. Carga psquica do trabalho diz
respeito aos elementos afetivos e relacionais da carga mental do trabalho, onde a
carga mental compreende fenmenos de ordem neurofisiolgica e psicolgica
(DEJOURS 1994).

Segundo este autor, quando o indivduo vive situaes de tenso ele dispe de vias
de descarga desta energia. Essas vias so de natureza psquica, motora e visceral.
Pela via psquica o indivduo tomado pela hostilidade pode produzir fantasias
agressivas (fantasmas) suficientes para descarregar a tenso interior. Pela via motora
o indivduo tem descargas psicomotoras ou comportamentais onde utiliza a
musculatura por meio de fuga, crise de raiva motora, atuao agressiva ou violncia
para obter alvio da tenso. Pela via visceral a energia pulsional descarregada via
sistema nervoso autnomo com processos de somatizao (DEJOURS 1994).

Para este autor o bem-estar, em matria de carga psquica, decorrente da existncia
de um sentido atribudo ao trabalho executado. Quando o trabalho no permite o uso
suficiente das atividades psquicas fantasmticas ou psicomotoras, ele retm a tenso
constituindo a carga psquica de trabalho. Se um trabalho livremente escolhido e
21
organizado ele oferece vias de descarga da carga psquica e um trabalho
equilibrante. Se ele no permite a descarga da energia psquica acumulada, tornando-
se fonte de tenso e desprazer, a carga psquica cresce at que surge a fadiga e, a
partir da, a patologia, o trabalho fatigante (DEJOURS 1994).

Quando o trabalho permite o alvio da carga psquica ele um instrumento de
equilbrio e fonte de prazer para o trabalhador. Quando no permite, ele d origem ao
sofrimento e patologia. O sofrimento considerado uma vivncia subjetiva
intermediria entre a doena mental descompensada e o bem-estar psquico.,
implicando em um estado de luta contra as foras que o empurram em direo a
doena mental (DEJOURS e ABDOUCHELI 1994). DEJOURS (1994) salienta que,
desta forma, a questo deve ser enunciada em termos de identificar quais os
componentes do trabalho que se opem descarga de energia, que travam o livre
jogo do sistema motivao-satisfao (ou desejo-prazer).

DEJOURS (1987) considera a insatisfao no trabalho como uma das formas
fundamentais de sofrimento do trabalhador, onde esta insatisfao est relacionada
ao contedo significativo da tarefa, podendo ser decorrente de sentimentos de
indignidade pela obrigao de realizar uma tarefa desinteressante e sem significado,
de inutilidade por desconhecer o que representa seu trabalho no conjunto das
atividades na empresa, e de desqualificao tanto em funo de questes salariais
como de questes ligadas valorizao do seu trabalho no que diz respeito a
aspectos como responsabilidade, risco ou conhecimentos necessrios.


- Teoria de Locke sobre Satisfao no Trabalho:

Este modelo foi concebido e desenvolvido por Locke a partir dos anos 70. Segundo
PREZ-RAMOS (1990), o modelo tem seu fundamento na concomitncia dos
valores (importncia que a pessoa atribui meta que deseja alcanar) e das
metas (o objetivo desejado), que so os impulsores que levam o indivduo a agir
22
(desempenho), obtendo resultados (satisfao) que iro servir como feedback
(reforo) para a atribuio dos valores.

Para LOCKE (1984) a satisfao uma emoo resultante da realizao de um valor,
cuja seqncia causal : objeto cognio avaliao do valor emoo.

- Objeto:
Toda emoo sobre alguma coisa. Qualquer coisa que possa ser percebida ou
imaginada pode ser objeto de uma emoo: aes, atributos, situaes, objetos,
idias, pessoas ou at emoes anteriores. Nem sempre o indivduo consegue
identificar o objeto atual de uma emoo e, s vezes, existe mais de um objeto
envolvido (LOCKE 1984).

- Cognio:
Envolve dois processos: a percepo sensria e a identificao conceitual sobre o
objeto. A percepo sensria automaticamente associada ao conhecimento
conceitual que o indivduo tem sobre o objeto, bem como ao conhecimento do
contexto no qual o objeto percebido (LOCKE 1984). Assim, to logo o
indivduo perceba o objeto por meio dos sentidos, essa percepo associada ao
conhecimento (o que ele sabe ou pensa) sobre o objeto, bem como ao
conhecimento do contexto no qual o objeto percebido (o que est favorecendo a
existncia do objeto, como ele pode afetar o indivduo, quais os recursos para
lidar com ele, e outros).

- Avaliao de valor:
Valor o que uma pessoa considera que contribui para seu bem-estar; o que
uma pessoa consciente ou subconscientemente deseja, quer, procura conseguir
(LOCKE 1976).

A avaliao de valores envolve uma estimativa da relao entre aquilo que o
indivduo percebe (objeto, condies, contedo) e a realizao ou frustrao de
seu padro de valores. Se a situao percebida como favorecendo ou
23
facilitando o alcance dos valores da pessoa, ento uma emoo positiva
experienciada. Se a situao percebida como ameaadora, bloqueadora ou
destrutiva aos valores da pessoa, ento uma emoo negativa experienciada
(LOCKE 1984, p.98). Portanto, o resultado da avaliao de um valor, envolvendo
os conhecimentos e crenas dos indivduos, so as emoes.

LOCKE (1969) esclarece que todo valor tem dois atributos: contedo e
intensidade, onde contedo diz respeito a o que a pessoa quer obter e/ou manter,
e intensidade diz respeito a quanto a pessoa quer obter e/ou manter.

Para LOCKE (1969) importante diferenciar valores de necessidades. Segundo o
autor, necessidades so condies requeridas para a sobrevivncia e bem-estar do
organismo, so inatas e comuns a todos os indivduos (LOCKE 1969, 1976).
Valores dizem respeito a o que o indivduo quer ou considera benefcios, so
adquiridos e diferem de indivduo para indivduo.

- Emoo:
Segundo LOCKE (1969, 1976, 1984), emoes so o resultado de uma avaliao
de valores, so a forma pela qual o indivduo experimenta o alcance ou negao
dos valores. Para o autor, as noes bsicas da maioria das pessoas so o prazer
ou alegria (decorrentes do alcance percebido de seus valores) e o desprazer ou
sofrimento (decorrentes da negao ou destruio de seus valores).

Para o autor (LOCKE 1976), a resposta emocional um reflexo de um
julgamento de valores dual: a discrepncia entre o que o indivduo quer e o que
ele percebe como estando obtendo, e a importncia do que ele quer (o quanto ele
quer). Portanto, a intensidade da emoo vai depender do local em que os valores
implicados na emoo ocupam da hierarquia de valores do indivduo (LOCKE
1984). A obteno de valores importantes est associada com alta satisfao, a
obteno de valores sem importncia no est associada com satisfao, e a
presena de caractersticas desvalorizadas associada com insatisfao.

24
Partindo deste referencial LOCKE (1969, 1976) considera a satisfao no trabalho
como uma funo da relao percebida entre o que um indivduo quer de seu
trabalho e o que ele percebe que est obtendo. Para ele (LOCKE 1969, 1976, 1984) a
satisfao no trabalho um estado emocional prazeroso resultante da avaliao do
trabalho realizado em relao aos valores no trabalho do indivduo, e insatisfao no
trabalho um estado emocional no prazeroso resultante da avaliao do trabalho
como ignorando, frustrando ou negando os valores do indivduo no trabalho. Para o
autor, a satisfao e insatisfao no trabalho no so fenmenos distintos, mas
situaes opostas de um mesmo fenmeno, ou seja, um estado emocional que se
manifesta na forma de alegria (satisfao) ou sofrimento (insatisfao) (LOCKE
1969, 1976, 1984).

LOCKE (1969) assinala que existem trs elementos envolvidos neste processo de
avaliao: (1) a percepo de algum aspecto do trabalho, (2) um padro de valores
implcito ou explcito, e (3) um julgamento consciente ou subconsciente da relao
entre a(s) percepo(es) e o(s) valor(es) do indivduo.

Segundo LOCKE (1969, 1976), o trabalho no uma entidade, mas uma interao
complexa de tarefas, papis, responsabilidades, relaes, incentivos e recompensas,
num dado contexto fsico e social. E por isso, o entendimento da satisfao no
trabalho requer que o trabalho seja analisado em termos de seus elementos
constituintes e dinmicos e onde satisfao global no trabalho o resultado da
satisfao com diversos elementos do trabalho (LOCKE 1969, 1976).

LOCKE (1984) relata que, embora existam diferenas individuais significativas em
relao a o que os empregados querem de seus empregos, tambm existem grandes
semelhanas entre os fatores causais da satisfao no trabalho. O autor (LOCKE
1976) classifica esses fatores causais em dois grandes grupos: (1) eventos e
condies, e (2) agentes. Ele assinala que eles no devem ser analisados somente de
forma isolada, mas tambm em suas inter-relaes. LOCKE (1976, 1984) e HENNE
e LOCKE (1985) apresentam estes fatores causais da seguinte forma:

25
- Eventos e condies:

Trabalho: diz respeito ao trabalho propriamente dito e ao contedo do
trabalho e inclui: um trabalho que seja pessoalmente interessante e
significativo, sucesso e sentimento de realizao, possibilidade de uso de
habilidades e capacidades, possibilidade de crescimento, variedade de
tarefas, responsabilidade, autonomia na tomada de decises, clareza de
papis e ausncia de conflito de papis, avaliao do seu desempenho no
trabalho, harmonia e integrao inter-pessoal, e ausncia de fadiga fsica e
de monotonia.

Pagamento: compreende eqidade (em comparao a o que outros esto
recebendo), quantidade (suficiente para suas despesas no contexto de seu
estilo de vida preferido), forma de pagamento e benefcios (assistncia
mdica, aposentadoria, frias, seguro desemprego e outros). O autor tambm
acrescenta que a segurana (estabilidade) no emprego como um fator
importante no pagamento porque significa uma segurana de recebimento de
pagamentos.

Promoo: inclui oportunidades, justia e clareza (no sistema de
promoes) e disponibilidade (nem todos os empregados querem promoo).

Reconhecimento: inclui receber crditos pelas realizaes, elogios, um
anncio pblico na empresa ou mesmo comentrios informais.

Condies de trabalho e ambiente de trabalho: engloba recursos
disponveis (tempo, dinheiro, equipamentos, suporte) para realizao do
trabalho, jornada de trabalho, pausas, turnos de trabalho, condies fsicas
(rudo, ventilao, umidade, temperatura, arranjo fsico e posto de trabalho),
e segurana (ausncia de riscos).


26
- Agentes:

Colegas e subordinados: envolve relaes de confiana, competncia,
colaborao e amizade, bem como o compartilhamento de valores.

Superviso e gerenciamento: empregados esperam que seus supervisores
sejam atenciosos (o que inclui facilitar o alcance de seus valores), justos,
competentes, reconheam e recompensem o bom desenvolvimento dos
empregados, e permitam alguma participao no processo de tomada de
decises. Devem, tambm, demonstrar respeito aos empregados como seres
humanos, incluindo comportamento honesto e boa comunicao de
informaes.

Empresa / organizao: diz respeito a como as empresas demonstram
respeito pelos empregados e por seus valores, bem como poltica de
benefcios e pagamentos. Tambm diz respeito competncia da
organizao (sentido de direo, gerenciamento eficaz, e a gerao de um
bom produto).

Para LOCKE (1976, 1984) e HENNE e LOCKE (1985), a satisfao no trabalho tem
efeitos que podem afetar aspectos comportamentais, a sade fsica e a sade dos
indivduos com conseqncias para os empregados e para a empresa:

- Efeitos comportamentais:

Segundo LOCKE (1976, 1984), existe uma ampla gama de tendncias de aes que
um indivduo pode desenvolver em resposta s emoes, mas essas tendncias no
so necessariamente seguidas por alguma ao. Entre essas tendncias as principais
categorias de respostas so:

- Abordagens positivas:
Aproximar-se, reter ou proteger o objeto, repetir uma ao.
27
Se insatisfeito ou antecipando futuros aborrecimentos ou fracassos:
interromper atividades, estabelecer novo objetivo, escolher nova tarefa,
buscar nova tentativa.

- Abordagens negativas:
No desenvolver nenhuma ao.
Evitar o objeto, abandonar a situao, pensar sobre abandonar a situao,
fazer planos para partir, gastar menos tempo na situao.
Mudana ou ataque ao objeto: ataque fsico (destruir, danificar, prejudicar
ou punir o objeto ou pessoas), persuaso, reclamao, discusso, convencer
o agente a modificar aes, barganhar, criticar, molestar, fazer greve,
modificar as prprias aes ou desempenho.
Mudana ou reao direta ao objeto: modificar contedo ou hierarquia dos
prprios valores (por auto-persuaso, terapia ou aconselhamento); modificar
a avaliao do relacionamento entre a situao ou objeto e seus prprios
valores; usar mecanismos de defesa (ausncia psicolgica, drogas, represso,
fantasia, deslocamento para distorcer a percepo ou avaliao do objeto).
Tolerar a situao (foco sobre aspectos valorizados da situao).
Repetir aes anteriores (rigidez, compulso, medo de mudanas).

A escolha da forma como um indivduo vai reagir em resposta emoo vai
depender de seus valores, crenas, forma de pensamento, dificuldades e
oportunidades oferecidas na situao e da forma como o aspecto percebido, se
como benfico ou prejudicial (LOCKE 1976).

Os efeitos comportamentais conseqentes a essas tendncias de aes ou aes
manifestam-se em vrias condies, sendo que algumas delas so:

Ausncias: o trabalhador pode procurar formas de evitar a situao que
provoca insatisfao e uma dessas formas manter-se afastado do trabalho,
o que se d por meio de absentesmo, rotatividade, atrasos ou pausas
prolongadas e/ou no autorizadas. A ausncia psicolgica ocorre quando o
28
trabalhador torna-se passivo e desinteressado de seu trabalho (LOCKE
1976, 1984; HENNE e LOCKE 1985).

Produtividade: LOCKE (1976) e HENNE e LOCKE (1985) relatam que
existe grande controvrsia no estudo das associaes entre satisfao no
trabalho e produtividade, onde a questo se a insatisfao leva queda de
produtividade ou vice-versa, ou se existem elementos que podem afetar
tanto a satisfao como a produtividade. LOCKE (1984) assinala que baixa
produtividade e pouca qualidade de trabalho so respostas possveis
insatisfao no trabalho, mas que seguramente no ocorrem em todos os
empregados insatisfeitos. O autor (LOCKE 1984) tambm chama a ateno
para a possibilidade que a insatisfao possa ter efeitos indiretos sobre a
produtividade por meio de absentesmo, rotatividade e greves.

Protestos e greves: a insatisfao com a situao de trabalho pode dar
origem a tentativas para modificar esta situao e que se manifestam na
forma de protestos ou greves (LOCKE 1984; HENNE e LOCKE 1985).

Satisfao com a vida: para LOCKE (1976) e HENNE e LOCKE (1985),
os indivduos podem ter efeitos sobre a satisfao com a vida como um
resultado das alternativas de ao e dos ajustes psicolgicos feitos em face
insatisfao no trabalho. Desde que o trabalho um componente da vida do
indivduo, ele pode afetar sua atitude perante a vida como um todo, porm a
forma como isso ocorre no a mesma para todas as pessoas, e vai depender
da importncia do trabalho na hierarquia de valores do indivduo.

- Efeitos sobre a sade fsica:

LOCKE (1976) e HENNE e LOCKE (1985) em reviso de estudos sobre satisfao
no trabalho observaram que estes estudos identificaram associaes entre nvel de
satisfao e agravos fsicos (fadiga, dificuldade respiratria, dor de cabea, perda de
apetite, aumento do colesterol, doena cardaca aterosclertica) e longevidade, onde
29
indivduos mais satisfeitos apresentaram menor incidncia de problemas de sade e
maior longevidade.

HENNE e LOCKE (1985) consideram que h plausibilidade nestes estudos, uma vez
que satisfao um estado emocional e que todas emoes implicam em respostas
fsicas automticas e onde o nvel de satisfao pode atuar como fonte de estresse.
Porm, ele alerta para que estes resultados devem ser observados com cuidado pois
podem ser interpretados de outra maneira: o nvel de satisfao no trabalho pode ser
devido ao estresse (e no a sua causa), ou ainda que o nvel de satisfao no trabalho
e o estado de sade podem estar sendo influenciados por algum outro fator em
comum. Para os autores seria igualmente razovel considerar que condies fsicas
so covariveis e no conseqncias do nvel de satisfao no trabalho e concluem
que a coneco entre sade fsica e satisfao no trabalho pode ser difcil de ser
estabelecida.

- Efeitos sobre a sade mental:

Segundo LOCKE (1976) e HENNE e LOCKE (1985), a insatisfao no trabalho
um estado psicolgico desagradvel e a existncia desse estado implica em conflito
quando significa que o indivduo est suportando um trabalho que preferiria evitar.
Para os autores este conflito pode levar a problemas de sade mental e a chave para
isso est na relao entre o trabalho e os valores do indivduo.

Segundo os autores (HENNE e LOCKE 1985) existem associaes entre nvel de
satisfao e estresse no trabalho, mas estas associaes devem ser melhor estudadas.
A maior probabilidade que exista uma relao recproca entre os dois construtos: o
nvel de satisfao no trabalho, como um estado de conflito contnuo na mente do
empregado, pode contribuir para o estresse; por outro lado, o estresse percebido pode
representar uma causa do sentimento de insatisfao no trabalho, sendo que o
estresse pode ter conseqncias psicolgicas como nervosismo e depresso (HENNE
e LOCKE 1985).

30
Entre as teorias apresentadas, que so originadas na psicologia, na psicopatologia ou
na administrao, nem todas so especficas sobre satisfao no trabalho e algumas
oferecem enfoques que contemplam a satisfao em suas relaes com motivao,
identificao com o trabalho, produtividade e/ou qualidade de vida. Segundo SILVA
(1998), algumas teorias se detm na experincia do indivduo, outras na avaliao da
probabilidade de conseqncias, outras nas caractersticas subjetivas e necessidades
individuais, outras no meio social circundante, e outras na situao de trabalho,
sendo que todas elas contribuem para uma melhor compreenso da satisfao no
trabalho, porm como satisfao no trabalho est situada no campo das
intersubjetividades, muito difcil, se no impossvel, encontrar padres explicativos
universais para este fenmeno.


1.2.3 Determinantes da satisfao no trabalho:


CAVANAGH (1992) informa que existem trs grupos de aspectos que influenciam
na satisfao no trabalho: diferenas na personalidade, diferenas no trabalho e
diferenas nos valores atribudos ao trabalho.

- Diferenas na personalidade:

Para alguns autores a perspectiva das diferenas de personalidade v a satisfao
no trabalho como um fenmeno que pode ser explicado predominantemente em
termos da personalidade dos indivduos (CAVANAGH 1992, p.704). Outros
autores buscam analisar conjuntamente aspectos individuais com aspectos
organizacionais.

ELOVAINIO et. al. (2000), em estudo objetivando construir e testar um modelo
multinvel para verificar os efeitos da interao entre aspectos especficos do
ambiente psicossocial (controle do trabalho) e aspectos de personalidade
(hostilidade e ansiedade) demonstraram a significncia estatstica de
31
caractersticas individuais e de efeitos organizacionais sobre resultados referentes
sade mental e satisfao no trabalho.

JUDGE et. al. (2000) tambm identificaram influncia, tanto de caractersticas de
personalidade como de caractersticas do trabalho, sobre a satisfao. Esses
autores, em estudo buscando identificar as relaes entre auto-avaliao da
carter (itens de caractersticas de personalidade), caractersticas de trabalho
(complexidade do trabalho) e satisfao no trabalho, identificaram que, tanto a
complexidade do trabalho explica a relao entre auto-avaliao de carter e
satisfao no trabalho, como a auto-avaliao de carter apresenta relao
significativa com complexidade do trabalho e satisfao no trabalho.

As caractersticas de personalidade que tm sido mais apontadas influenciando a
satisfao no trabalho so o locus de controle (locus of control), o
comportamento do tipo A (CHAN et. al. 2000) e a capacidade de enfrentamento
(HARRIS 1989). Locus de controle a extenso na qual o indivduo acredita
que resultados so determinados por esforos e habilidades pessoais mais do que
por eventos externos, tais como sorte, oportunidades ou outras influncias
(PARKES 1994, p.114). Comportamento tipo A caracterizado por
impacincia, hostilidade, irritabilidade, envolvimento como o trabalho,
competitividade e esforo para realizaes; usualmente conceituado como um
complexo emoo-ao provocado por demandas ambientais desafiadoras
(PARKES 1994, p.115). Capacidade de enfrentamento refere-se aos esforos
(incluindo estratgias defensivas), tanto intra-psquicos como orientados para a
ao, direcionados para lidar (controlar, tolerar, reduzir, minimizar) com as
demandas ambientais e internas do indivduo e com os conflitos (COHEN 1987).

LINO (1999) assinala que atributos pessoais e scio-demogrficos, tais como
idade, tempo de experincia no trabalho, estado conjugal e nvel de educao,
tambm podem influenciar nas diferenas na personalidade.


32

- Diferenas no ambiente de trabalho:

As variaes na satisfao no trabalho so resultados de diferenas na natureza
do trabalho (CAVANAGH 1992). Aqui podem ser considerados todos os
aspectos psicossociais do trabalho, tais como demandas fsicas e da tarefa, papel
do indivduo na organizao, relacionamentos interpessoais, possibilidades de
desenvolvimento de carreira, clima e estrutura organizacional. A importncia dos
fatores psicossociais do ambiente de trabalho em relao satisfao no trabalho
est comentada no item 1.5 Relaes entre satisfao no trabalho, fatores
psicossociais, e sade do trabalhador.

- Variaes nos valores atribudos ao trabalho:

Pessoas avaliam seu trabalho de maneiras diferentes: para alguns ele uma parte
muito importante da vida, para outros ele apenas um aspecto da vida que existe
para prover outras necessidades (CAVANAGH 1992). A satisfao no trabalho,
sendo decorrente da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho, pode ser
influenciada pela medida na qual seu trabalho compatvel com seus valores
pessoais (LOCKE 1969, 1976).

No conceito de satisfao no trabalho enunciado por LOCKE (1969, 1976) podem
ser identificados os trs aspectos referidos acima: (1) diferenas de personalidade
(.... estado emocional .... resulta da percepo da pessoa....); (2) diferenas no
ambiente de trabalho (.... avaliao de um trabalho ou experincia de trabalho....) e
(3) diferenas nos valores atribudos ao trabalho (.... seus valores importantes....).
Em funo disso, para o estudo da satisfao no trabalho, os trs aspectos devem ser
considerados, porm, de acordo com os objetivos, referenciais tericos e mtodos
selecionados pelo pesquisador, pode ser dada maior nfase a um aspecto especfico.



33
1.2.4 Conseqncias da satisfao no trabalho


O nvel da satisfao no trabalho tem sido apontado como exercendo influncias
sobre o trabalhador que podem se manifestar sobre sua sade, qualidade de vida e
comportamento, com conseqncias para os indivduos e para as organizaes:

- Sade: satisfao no trabalho tem sido identificada associada sade dos
trabalhadores, onde indivduos mais satisfeitos com seu trabalho apresentam
melhor qualidade de sade e menor ocorrncia de doenas, tanto no que se refere
sade fsica como mental (LOCKE 1976; ROCHA 1996; ZALEWSKA 1999a,
1999b). A satisfao no trabalho tambm tem sido apontada como um fator
associado longevidade (LOCKE 1976; FRASER 1983, MINISTRIO DA
SADE 1999a).

- Qualidade de vida: Desde que satisfao no trabalho parte da vida do
indivduo, ela vai influenciar a satisfao com a vida por meio da generalizao
das emoes do trabalho para a vida fora do trabalho, e atitudes decorrentes
tambm podem afetar a famlia do indivduo (LOCKE 1976). Segundo
ZALEWSKA (1999a, 1999b), satisfao global no trabalho um dos principais
componentes da satisfao geral com a vida, ou uma avaliao cognitiva de bem-
estar subjetivo.

- Efeitos sobre o comportamento: o nvel de satisfao no trabalho pode afetar o
comportamento do indivduo, traduzindo-se na forma de absentesmo,
rotatividade, queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho ou consumo
de lcool ou drogas (LOCKE 1976; PREZ-RAMOS 1980; ZALEWSKA 1999a,
1999b).




34
1.3 FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO


1.3.1 - Conceito


As doenas ocupacionais (como saturnismo, silicose ou dermatoses ocupacionais)
so mais simples de serem abordadas na medida em que existe um agente etiolgico
identificado e medidas de controle, diagnstico e tratamento conhecidas e definidas.
J outros problemas ou agravos relacionados ao trabalho (como as doenas steo-
articulares relacionadas ao trabalho e o estresse) so multicausais, de diagnstico e
estabelecimento de nexo causal mais complexo e nem sempre claro, necessitando de
tratamento para sintomas, distrbios ou doenas inespecficos, mltiplos ou que se
sobrepem e exigem a adoo de medidas corretivas que interferem no s nos
aspectos ambientais mas tambm na organizao e nas relaes no trabalho. Neste
sentido, KALIMO (1987) e SPURGEON et. al. (1996) referem que especial ateno
tem sido dada aos fatores psicossociais no trabalho.

Em 1984 a OIT International Labour Office (Organizao Internacional do
Trabalho) definiu fatores psicossociais no trabalho como aqueles que referem-se
interao entre e no meio ambiente de trabalho, contedo do trabalho, condies
organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas extra-
trabalho pessoais que podem, por meio de percepes e experincia, influenciar a
sade, o desempenho no trabalho e a satisfao no trabalho (ILO 1984) e salientou
que este conceito difcil de abarcar, j que ele representa experincias e percepes
do trabalhador e reflete aspectos relacionados ao trabalhador individual, s condies
de trabalho, ao ambiente de trabalho e influncias econmicas e sociais que esto
fora do local de trabalho mas, que nele tm repercusses.

Para o NIOSH National Institute for Occupational Safety and Health (Instituto
Nacional de Sade e Segurana Ocupacional), o conceito de fatores psicossociais
inclui uma vasta variedade de condies e um grande nmero de fatores, sendo que a
35
ao da interao desses fatores constitui o que tem sido chamado de processo de
estresse cujos resultados so considerados como exercendo impactos sobre a
condio de sade e o desempenho no trabalho (NIOSH 1997).

Segundo SUTHERLAND e COOPER (1988) e o NIOSH (1997), esses fatores
psicossociais, tambm chamados como fontes de estresse (ou estressores), so
agrupados em trs amplos domnios:

1 - Fatores associados ao ambiente e organizao do trabalho:
- Demandas fsicas (ou agentes fsicos): rudo, vibrao, temperatura,
ventilao, umidade, iluminao, condies de higiene e clima.
- Contedo do trabalho: carga de trabalho, repetitividade, controle do trabalho,
demandas mentais.
- Aspectos temporais do trabalho: trabalho em turnos, trabalho noturno, ciclo de
tempo.
- Papel do indivduo na organizao: conflito de papis, ambigidade de papis,
responsabilidade.
- Relacionamentos e demandas interpessoais: relacionamentos no trabalho
(relacionamentos sociais suportivos com pares, superiores e subordinados) e
demandas interpessoais (incongruncia de posio social, personalidades
abrasivas, estilo de liderana e presso do grupo).
- Desenvolvimento da carreira: insegurana (instabilidade) no emprego,
possibilidades de promoo.
- Remunerao: pagamento, benefcios, questes de eqidade.
- Clima e estrutura organizacional: autonomia, tipo de estrutura, recompensas,
respeito, participao no processo de tomada de deciso, comunicao e
consulta efetiva, restries injustificadas de comportamento, polticas oficiais.

2 Fatores extra-organizacionais:
- Inclui os elementos concernentes vida da pessoa que podem interagir com
eventos do trabalho e com a organizao e, desse modo, exercer presso sobre
o indivduo.
36
3 Fatores relacionados ao indivduo:
- Fatores genticos: como sexo, etnia, condies de sade ou inteligncia.
- Aspectos adquiridos: classe social, cultura, nvel educacional, habilidades e
experincias.
- Fatores dispositivos: traos de personalidade, necessidades e valores, estilo de
comportamento, em especial comportamento tipo A e locus de controle (locus
of control).

Os fatores referentes ao ambiente de trabalho, em especial os relacionados ao
desenho, organizao e gerenciamento do trabalho e ao contexto organizacional das
empresas, tm sido considerados como demandas ou fatores de risco com potencial
para causar dano fsico ou mental ao trabalhador (COX e GRIFFITHS 1995; NIOSH
1997).

Neste sentido, no estudo dos fatores psicossociais no trabalho, a forma como o
trabalho est organizado adquire importncia ao configurar riscos que podem
impactar sobre a sade dos trabalhadores. Organizao no trabalho entendida como
sendo por um lado a diviso do trabalho (diviso de tarefas, repartio, cadncia,
tempo prescrito) e, por outro lado, a diviso dos homens (responsabilidade,
hierarquia, comando, controle) (DEJOURS e ABDOUCHELI 1994). A organizao
do trabalho define o contedo das tarefas e das relaes de trabalho, onde o
trabalhador forado a agir conforme a vontade de outro (DEJOURS 1994).


1.3.2 Transformaes no mundo do trabalho, fatores psicossociais no
trabalho e conseqncias para a sade do trabalhador


Nas ltimas dcadas a emergncia da globalizao, acompanhada de uma transio
do modelo taylorista de organizao do trabalho (organizao do trabalho
hierarquizada, com centralizao do controle e rgida diviso do trabalho) para o
atual modelo flexibilizado (com novas formas de regulao e controle do trabalho,
37
exigindo trabalhadores mais qualificados e polivalentes), acarretou profunda
reestruturao produtiva gerando significativas conseqncias para a vida e sade
dos trabalhadores.

Para KANTORSKI (1997) o contexto de crise das taxas de crescimento mundial
somado ao desenvolvimento da microeletrnica e da biotecnologia deu origem a uma
forma de reproduo do capital que passa a exigir novas formas de produo e de
relaes sociais apoiadas na necessidade do trabalhador conservar seu emprego e no
desgaste das organizaes representantes dos interesses dos trabalhadores.

RIGOTTO (1998) e LINO e DIAS (sd) apontam os reflexos que essas novas
formas de produo e de relaes sociais tm sobre o mundo do trabalho:

- Exigncia de um novo perfil de trabalhador caracterizado pela aquisio
permanente de novos conhecimentos, polivalente, com maior iniciativa e
criatividade;
- aumento da produtividade conseguido por meio de uma combinao do aumento
do ritmo de trabalho, diminuio das pausas para descanso e aumento da carga de
responsabilidade dos trabalhadores;
- controle exercido por chefias sobre os trabalhadores substitudo por estratgias
de gesto que levam cooperao por parte dos trabalhadores;
- flexibilizao de horrios com diminuio da jornada de trabalho e/ou exigncia
de horas-extras;
- medo da demisso e a insegurana quanto ao futuro gerando a competitividade e
a permanente preocupao com a perda de emprego, e provocando a deteriorao
das relaes humanas no trabalho;
- tendncia de controle dos riscos ocupacionais mais agressivos, com persistncia
de exposies a riscos em baixas dosagens, levando a efeitos crnicos.

Esse processo tem condicionado mudanas no perfil de morbimortalidade dos
trabalhadores com aumento de doenas mentais, psicossomticas, cardiovasculares,
38
doenas steo-articulares, doenas malignas severas e suicdios (LINO e DIAS sd;
LEVI 1998; RIGOTTO 1998).

Segundo LEVI (1998), a mudana no padro de morbidade e mortalidade em quase
todas as sociedades ps-industriais no Mundo Ocidental a primeira razo para
mudanas de prioridades nos investimentos para a sade, e enfatiza que os fatores
scio-econmicos e psicossociais tm um grande e crescente papel na etiologia e/ou
patognese de muitas das doenas mais freqentes.

Para VINGRD e THEORELL (1998) e THEORELL (1999), a tendncia deste
aumento da ateno que vem sendo dada nos ltimos anos s relaes entre ambiente
psicossocial de trabalho e sade tem lgica, uma vez que o aumento da
complexidade da sociedade moderna determina fortes impactos dos fatores
psicossociais e sociais com conseqncias para os indivduos, grupos de empregados,
famlias e sociedades.

Esses impactos podem ser de ordem fsica, psicolgica ou comportamental:

- Efeitos fsicos:

As reaes iniciais que o indivduo pode apresentar so sinais e sintomas
inespecficos que desaparecem com a remoo do estressor ou com o
reestabelecimento do equilbrio entre o indivduo e ambiente. Entre estes sinais e
sintomas esto: dores musculares, palpitaes, acelerao da respirao, midrase,
diminuio da resposta inflamatria, diminuio da produo de anticorpos,
vasoconstrio, diarria, episdios de ansiedade, de agitao ou de depresso
(VANDER et. al. 1981; LEVI 1984; SILVA et. al. 1994; MCEWEN 1998).

Se as fontes de estresse no so removidas e/ou se o indivduo no consegue lutar
eficazmente com estas fontes, ocorre a constante estimulao dos mecanismos de
adaptao, podendo gerar um desgaste nas funes e estruturas de rgos (LEVI
1998). Secundariamente, podem se instalar doenas como lcera gstrica e
39
duodenal, hipertenso arterial, doena coronariana e diminuio da produo de
anticorpos com queda da resistncia do organismo (VANDER et. al. 1981; ILO
1984; LEVI 1984; SILVA et. al. 1994).

- Efeitos psicolgicos:

Os primeiros indicadores de efeitos psicolgicos negativos so sentimentos como
irritao, preocupao, tenso e depresso, e tambm distrbios cognitivos como
dificuldades na concentrao, memorizao e tomada de decises, afetando o
bem-estar psicolgico dos indivduos (ILO 1984). Pode ocorrer ansiedade,
hipocondria, insegurana, desesperana e desamparo (LEVI 1997). Caso os
estressores no tenham sua ao interrompida, o indivduo pode evoluir para o
estresse crnico que definido por sentimentos de fadiga, falta de energia,
irritabilidade, desmoralizao e hostilidade (MCEWEN 1998).

- Efeitos no comportamento:

O desempenho no trabalho pode ser prejudicado em decorrncia de reaes
cognitivas onde ocorre diminuio do escopo da percepo, dificuldades na
concentrao e aprendizado, distrbio da funo da memria, hesitao na
tomada de decises e perda da criatividade (LEVI 1997).

Podem ocorrer atrasos, greves, aumento do absentesmo e da rotatividade
(EMPLOYMENT E SOCIAL AFFAIRS 1999). Tambm pode ocorrer o uso e
abuso de lcool e tabaco, alteraes de hbitos alimentares e de exerccios
fsicos, acidentes de trnsito, suicdios, agresso e violncia (LEVI 1997;
EMPLOYMENT E SOCIAL AFFAIRS 1999).

No que se refere s doenas relacionadas ao trabalho no Brasil, WNSCH FILHO
(2001) aponta que nas ltimas duas dcadas ocorreram mudanas significativas no
padro de morbidade por doenas relacionadas ao trabalho, e exemplifica a partir da
prevalncia destas doenas no Estado de So Paulo, entre os anos de 1960 a 2000:
40
nos anos 60 e 70 as principais causas de doenas relacionadas ao trabalho eram as
dermatoses profissionais, o saturnismo e outras intoxicaes; nos anos 70 as
hipoacusias tinham prevalncia importante, tornando-se a primeira causa de
morbidade relacionada ao trabalho nos anos 80; nesta mesma dcada as leses por
esforos repetitivos passam a ganhar visibilidade, tornando-se a principal causa de
morbidade nos anos 90 e no ano 2000, sendo que nestes dois ltimos perodos
comearam a ganhar importncia as prevalncias de asma ocupacional e os
transtornos mentais relacionados ao trabalho, onde as tendncias temporais de
incidncia destes dois ltimos agravos indicam a importncia que devero assumir
nas prximas dcadas (WNSCH FILHO 2001).

O impacto dessas mudanas nas condies de trabalho sobre a sade dos
trabalhadores leva o MINISTRIO DA SADE (1999b) a elaborar o documento
Doenas Ocupacionais e Acidentes de Trabalho que inclui as leses por esforos
repetitivos / doenas osteomusculares relacionadas ao trabalho e os distrbios
mentais relacionados ao trabalho nas prioridades para notificao e investigao
epidemiolgica e reconhece o trabalho como importante fator de adoecimento, de
desencadeamento e de crescente aumento de distrbios psquicos. O mesmo
Ministrio cria a Portaria n1.339 que institui a lista de doenas relacionadas ao
trabalho e que inclui os transtornos mentais e comportamentais que teriam como
agente etiolgico ou fator de risco as condies difceis de trabalho, as
circunstncias relativas s condies de trabalho, ritmo de trabalho penoso, a
m adaptao organizao do trabalho (trabalho em turnos ou noturno) e outras
dificuldades fsicas e mentais relacionadas ao trabalho (MINISTRIO DA SADE
1999C).


1.3.3 Modelo terico


LEVI (1987, 1998) considera que os fatores psicossociais surgem de arranjos sociais
e so mediados pela percepo e experincia do indivduo. O autor prope o modelo
41
terico de Interao entre fatores do ambiente psicossocial e sade (Figura 1), onde
denominadores comuns na gnese de sade/doena induzida psicossocialmente so: a
discrepncia entre necessidades humanas e possibilidades ambientais para sua
satisfao, a discrepncia entre capacidade humana e demandas ambientais e a
discrepncia entre expectativas humanas e como a situao percebida.

Figura 1: Interaes entre fatores do ambiente psicossocial e sade
Natureza
Estmulo
psicosso-
cial
(estressor)
+
Progra-
ma psico-
biolgico
Meca-
nismos
patog-
nicos
(estresse)
Precur-
sores de
doena
(desgaste)
Doena
ou falta
de bem-
estar
(desgaste)
Influn-
cias am-
bientais
precoces
Fatores
genticos
A
v
a
l
i
a

o
Variveis de interao (ex.: suporte social e capacidade de luta)
E
s
t
r
u
t
u
r
a

e

p
r
o
c
e
s
s
o
s

s
o
c
i
a
i
s

n
o

t
r
a
b
a
l
h
o
Fonte: adaptado de LEVI 1998.

De acordo com este modelo (LEVI 1987, 1997, 1998), o ambiente, os processos, o
contedo e a organizao do trabalho constituem o que o autor classifica como
estruturas e processos sociais, que so circundados e interagem com a natureza. Da
podem surgir demandas que vo atuar como estressores psicossociais (ou estmulos
psicossociais) sobre os trabalhadores (LEVI e LUNDE-JENSEN 1996; LEVI 1987,
1997, 1998).

42
Para LEVI e LUNDE-JENSEN (1996) e LEVI (1987, 1997, 1998), os indivduos so
caracterizados por um programa psicobiolgico condicionado por fatores genticos e
por influncias ambientais anteriores (como experincias no trabalho, exposies a
agentes de risco, conhecimentos e treinamento) que vo influenciar a maneira pela
qual o indivduo vai avaliar sua situao de trabalho.

A interao entre estmulos psicossociais e o programa psicobiolgico do trabalhador
pode provocar mecanismos patognicos, onde os efeitos da exposio aos estressores
vo depender tanto da intensidade, durao e freqncia da exposio, como da
avaliao que o trabalhador exposto faz sobre a situao do trabalho (LEVI e
LUNDE-JENSEN 1996; LEVI 1987, 1997, 1998).

Alguns desses mecanismos de reao so especficos, no sentido em que so
relacionados a um agente especfico ou a certas caractersticas individuais ou levam a
tipos especficos de doena. Outros so inespecficos, no sentido em que so
disparados por vrias condies, em vrios tipos de indivduos ou relacionam-se a
vrios tipos de morbidade e mortalidade. Este ltimo grupo de reaes tem sido
chamado de estresse (LEVI 1987, 1997, 1998). Estresse a experincia subjetiva que
o indivduo apresenta em relao situao (PRATT e BARLING 1988).

Segundo LEVI e LUNDE-JENSEN (1996), a relao entre estmulo psicossocial e
estresse pode ser descrita como uma curva em forma de U, onde maiores nveis de
estresse so encontrados nos dois extremos de um continuum de estimulao (altos
nveis de estresse podem ser induzidos tanto pela super como pela subestimulao),
e o melhor funcionamento do organismo humano ocorre quando um certo nvel de
estimulao (nem muito alto, nem muito baixo) est presente.

Essas reaes podem ser cognitivas, emocionais, comportamentais e/ou fisiolgicas
dependendo das caractersticas do estressor e da forma como a situao avaliada
pelo indivduo, e podem levar a precursores de doenas (LEVI 1997). Precursores de
doenas so condies de mal funcionamento de sistemas fsicos e mentais que
podem evoluir para doena ou falta de bem-estar (LEVI 1997). Estas conseqncias
43
so chamadas de desgaste (strain), que a resposta fisiolgica e/ou psicolgica mal
ajustada ao estresse (PRATT e BARLING 1988).

Esse fluxo de eventos pode ser modificado pela presena de variveis de interao
onde as mais importantes so a presena ou ausncia de suporte social e a capacidade
de enfrentamento do indivduo (LEVI 1987, 1997, 1998).

Suporte social no trabalho refere-se aos nveis gerais de interao social de ajuda
disponveis no trabalho, tanto por parte de colegas como de supervisores
(KARASEK e THEORELL 1990).

Capacidade de enfrentamento refere-se aos esforos que o indivduo desenvolve,
tanto intra-psquicos como por meio da ao, direcionados para lidar (controlar,
tolerar, reduzir, minimizar) com as demandas ambientais e internas do indivduo e
com os conflitos existentes (COHEN 1987). Segundo o mesmo autor, existem 5
modos de enfrentamento: busca de informao (aprender mais sobre a situao e
como lidar com ela), ao direta (adoo de um comportamento concreto), inibio
da ao (no fazer algo deliberadamente), processos intrapsquicos (envolve meios
de reavaliar uma situao) e busca de suporte em outras pessoas .

LEVI (1987, 1997, 1998) salienta que o processo de interao entre fatores do
ambiente psicossocial e sade no caminha em mo nica, de maneira simples ou
linear, mas caracteriza-se pela interao e retroalimentao contnua entre os vrios
componentes do processo.

Este modelo possibilita uma abordagem dinmica da interao entre demandas no
trabalho, indivduos e outras variveis (como suporte social e capacidade de
enfrentamento), onde os aspectos psicossociais representam um papel fundamental
na determinao do processo sade/doena.

Mesmo sendo uma simplificao da complexidade das interaes entre os elementos
que compe o processo, este modelo auxilia no conhecimento e interveno em uma
44
situao do trabalho. Isso possvel na medida em que permite identificar elementos
do processo, suas caractersticas e principais interaes, possibilitando direcionar o
planejamento, execuo e avaliao de aes direcionadas para a eliminao e/ou
controle de problemas relacionados sade e bem-estar dos trabalhadores.



1.4 SADE DO TRABALHADOR


As relaes entre o trabalho e o processo sade/doena vm sendo estudadas desde a
Antigidade mas foi a partir da Revoluo Industrial que passaram a receber maior
ateno (MINAYO-GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997; MENDES 1999; BRAGA
et. al. 2001).

A Revoluo Industrial, surgida na primeira metade do sculo XIX, trouxe grandes
mudanas no processo de produo, passando o trabalhador a ser submetido a
extensas jornadas de trabalho, com salrios baixos, sob condies penosas e
perigosas e sem higiene ou conforto. Neste ambiente proliferaram os acidentes
graves e fatais, o envelhecimento precoce, as alteraes de comportamento e as
doenas infecto-contagiosas, elevando as taxas de morbidade e mortalidade
(MENDES e DIAS 1991; MINAYO-GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997; MENDES
1999; BRAGA et. al. 2001).

Neste contexto a atuao do mdico introduzida no interior das fbricas com os
objetivos de identificar os processos danosos sade e auxiliar na recuperao do
trabalhador visando seu retorno ao trabalho (MINAYO-GOMEZ e THEDIM-
COSTA 1997). Assim surge a Medicina do Trabalho, que centra sua atuao na
figura do mdico e orientada pela teoria da unicausalidade considerando que para
cada doena existe um agente etiolgico (MENDES e DIAS 1991; MINAYO-
GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997). Como conseqncia, a relao sade/trabalho
vista como uma questo essencialmente ambiental, com abordagem puramente
45
tcnica direcionada para a identificao e controle de um risco e para o tratamento de
sinais e sintomas (MINAYO-GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997).

A II Guerra Mundial imps a necessidade de um esforo industrial traduzido em
novos produtos, equipamentos e processos de trabalho, o que vai determinar novo
aumento da morbimortalidade por acidentes e doenas do trabalho (MENDES e
DIAS 1991; BRAGA et. al. 2001).

Como a Medicina do Trabalho no consegue lidar com estes problemas, surge a
Sade Ocupacional no interior das grandes empresas (MENDES e DIAS 1991). A
Sade Ocupacional significa um avano em relao Medicina do Trabalho na
medida em que incorpora a teoria da multicausalidade (onde a doena resultado da
interao entre agente, hospedeiro e ambiente) e passa a atuar por meio de equipes
multi e interdisciplinares, com base nos conhecimentos e tcnicas da Higiene
Industrial e passando a ser considerada um ramo da sade ambiental (MENDES e
DIAS 1991; MINAYO-GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997, MENDES 1999;
BRAGA et. al. 2001).

Apesar desses avanos, a Sade Ocupacional centra sua ateno nos agentes de risco
sem contextualizao em suas causas originais e com nfase no controle por meio do
uso de equipamentos de proteo ambiental e de normas de segurana (MINAYO-
GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997; BRAGA et. al. 2001).

A partir do final dos anos 60 iniciam-se movimentos sociais e polticos nos pases
industrializados, caracterizados por questionamentos dos valores, sentido da vida,
liberdade e significado do trabalho, com repercusses na legislao trabalhista
refletindo em aumento da participao e direitos dos trabalhadores (MENDES e
DIAS 1991).

Neste contexto surge a Sade do Trabalhador que tem foco na teoria da determinao
social do processo sade/doena e com centralidade colocada no trabalho (MENDES
e DIAS 1991). A Sade do Trabalhador abandona a concepo de risco ou fatores de
46
risco como nicos causadores da doena na medida em que v o processo
sade/doena como dinmico e determinado por um momento social, poltico e
histrico, e contando com a participao dos trabalhadores nas questes relacionadas
sade.

A Sade do Trabalhador chegou ao Brasil nos anos 80 como uma prtica
interdisciplinar e multiprofissional, tendo seu campo de conhecimento ancorado na
Medicina Social e na Sade Coletiva (MENDES e DIAS 1991; LACAZ 1997).

Como o objeto da sade do trabalhador o processo sade/doena em sua relao
com o trabalho, passam a receber ateno prioritria o contexto geral do trabalho e a
organizao do trabalho (MENDES e DIAS 1991; MINAYO-GOMEZ e THEDIM-
COSTA 1997). Alm dos riscos decorrentes dos objetos e meios de trabalho, tambm
passam a ser analisadas as cargas e exigncias decorrentes da organizao do
trabalho e os efeitos de carter psicossocial passam a aparecer com maior
significncia (MINAYO-GOMEZ e THEDIM-COSTA 1997).

O trabalhador deixa de ser visto apenas com um ser biolgico e sua sade passa a ser
considerada como o resultado de interaes dinmicas e complexas determinadas
pelos domnios sociais, mentais, histricos e polticos, onde o trabalho tem carter
central.

Para a OMS Organizao Mundial da Sade, sade o estado de completo bem-
estar fsico, mental e social, e no somente a ausncia de doena (OMS 1998).

Este conceito de sade centrado no princpio do bem-estar. Bem-estar definido
como o estado de satisfao em relao a aquilo que a vida oferece em um dado
contexto, e resulta da avaliao que reflete a diferena entre o que o indivduo aspira
e o que ele percebe que est obtendo (SPINI et. al. 1999).


47
Para o Health Canada - Departamento Federal de Sade do Canad, tornar sade um
sinnimo de bem-estar, desenvolvimento ou qualidade de vida confunde a sade com
os seus determinantes e torna impossvel falar da contribuio da sade para o bem-
estar social e qualidade de vida, ainda que esta relao deva ser vista como recproca
e mutuamente fortalecedora (HEALTH CANADA 2001). Este mesmo Departamento
considera que, mais adequado do que reconhecer como um estado, reconhecer a
sade como sendo uma capacidade ou um recurso do qual o indivduo dispe para
perseguir seus objetivos, para adquirir habilidades e educao e para crescer. Esta
uma noo ampla de sade que reconhece a extenso dos fatores ambientais e
sociais, econmicos e fsicos que contribuem para ela (HEALTH CANADA 2001).

A Academia para Pesquisa de Servios de Sade e Polticas de Sade nos Estados
Unidos da Amrica (ACADEMY 2002) tambm reconhece sade como tendo vrias
dimenses e sendo definida culturalmente, onde a importncia da limitao das
habilidades que o indivduo possa apresentar vai diferir dependendo do papel e
valores deste indivduo em uma dada cultura.

Essa concepo de sade, tida como uma condio concreta e determinada em um
dado contexto histrico, reconhecida no Brasil desde os anos 80 por meio da 8
Conferncia Nacional de Sade que considerou a sade como sendo resultante das
condies de alimentao, habitao, educao, renda, meio-ambiente, trabalho,
transporte, emprego, lazer, liberdade, acesso e posse da terra e acesso a servios de
sade definidas pelas formas de organizao social da produo (MINISTRIO DA
SADE 1987).

Ver a sade sob estes aspectos expressa o entendimento de sade como sendo um
recurso que indivduo tem para enfrentar a vida e que um resultado do processo de
interao de fatores sociais, fsicos, culturais e econmicos e, portanto, definida em
um contexto poltico e histrico, sendo ao mesmo tempo causa e conseqncia do
bem-estar e qualidade de vida.

48
Dejours (1986), discutindo o conceito de sade, considera que o trabalho possui um
carter central. Para ele a sade para cada homem, mulher ou criana, ter meios de
traar um caminho pessoal e original, em direo ao bem-estar fsico, psquico e
social (DEJOURS 1986). O autor entende que para o bem-estar fsico necessria a
liberdade para regular as variaes que aparecem no estado do organismo, ou seja,
ter o direito a atender s necessidades fsicas como dormir, repousar, comer ou cuidar
da doena quando ela surge. Para o bem-estar psquico, Dejours considera que
necessria a liberdade para organizar a prpria vida segundo o desejo de cada
indivduo. E para o bem-estar social, o autor entende como necessria a liberdade
para agir individual e coletivamente sobre a organizao do trabalho, ou seja, sobre o
contedo do trabalho, a diviso das tarefas, a diviso dos homens e as relaes que
mantm entre si (DEJOURS 1986).

Para DEJOURS (1999) nenhuma relao de trabalho neutra no que diz respeito
sade: ou o trabalhador consegue subverter os efeitos das presses de trabalho e
utiliz-lo em favor da auto-realizao, ou o trabalho perde seu sentido subjetivo e
no permite subverter o sofrimento que causa, tornando-se patognico e podendo
levar doena mental ou somtica. Desta forma, para DEJOURS (1999), a sade no
um estado natural, mas uma construo intencional, na qual as relaes no trabalho
desempenham papel central.

Considerando os conceitos abordados e coerente com o campo de atuao da Sade
do Trabalhador, quando se pensa a concepo de sade em termos da sade do
trabalhador, o trabalho adquire carter central tanto por exigir do trabalhador
habilidades para o desempenho deste trabalho, como pelos impactos que as
condies fsicas, as relaes e a organizao do trabalho exercem sobre o
trabalhador. Portanto, a sade do trabalhador pode ser entendida como uma condio
concreta e dinmica da qual o trabalhador dispe para traar e perseguir seus
objetivos em direo ao bem-estar fsico, psquico e social, e que influenciada pelas
condies e organizao do trabalho e pelo contexto no qual ele est inserido.


49

1.5 RELAES ENTRE SATISFAO NO TRABALHO,
FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO E SADE DO
TRABALHADOR


A satisfao no trabalho, que fortemente determinada pelos aspectos psicossociais
do trabalho, tem sido apontada como fator importante na condio de sade,
surgimento de doenas e longevidade (LOCKE 1976; ZALEWSKA 1999a, 1999b;
MINISTRIO DA SADE 1999a).

Revendo a literatura sobre o assunto, verifica-se que existe uma grande quantidade
de estudos investigando e explicando a importncia e os efeitos dos fatores
psicossociais do trabalho sobre a sade do trabalhador e/ou sobre a satisfao no
trabalho. Porm, existe uma quantidade menor de estudos investigando as
associaes entre satisfao no trabalho e sade do trabalhador.

Entre estes estudos podem ser citados os de RAHMAN e SEN (1987),
ODRISCOLL e BEEHR (1994), ROCHA (1996), ZALEWSKA (1996), RAMIREZ
et. al. (1996) e PETERSON e DUNNAGAN (1998) que encontraram associaes
significativas entre satisfao no trabalho e sade mental, onde um aumento do nvel
de satisfao no trabalho acompanhado de melhoria da condio de sade mental
e/ou da diminuio de queixas ou de manifestaes de desordens psiquitricas.
ROCHA (1996), ZALEWSKA (1996) e PETERSON e DUNNAGAN (1998),
tambm encontraram associaes significativas entre satisfao no trabalho e sade
fsica, onde aumento do nvel de satisfao acompanhado da diminuio de queixas
e/ou de agravos relacionados sade fsica.

Estes estudos evidenciam as associaes entre satisfao no trabalho e sade do
trabalhador e apontam para os fatores psicossociais no trabalho como determinantes
importantes dos nveis de satisfao. Porm, no preenchem uma lacuna que a
indefinio do sentido em que se d a relao causal entre satisfao no trabalho e
50
sade. HENNE e LOCKE (1985) e PETERSON e DUNNAGAN (1998) apontam
que esta direo no clara e questionam se a sade influencia a satisfao no
trabalho, se a satisfao no trabalho influencia a sade, ou se ambas so
influenciadas por algum outro fator em comum. Conforme assinalam PETERSON e
DUNNAGAN (1998), as relaes entre os trs fenmenos fatores psicossociais do
trabalho, satisfao no trabalho e sade no esto suficientemente claras e
necessitam de estudos mais aprofundados.

Em reviso bibliogrfica realizada no segundo semestre de 2000 e atualizada no
segundo semestre de 2001, utilizando as bases de dados MEDLINE, SciELO,
LILACS, ProBE e DEDALUS, identificou-se que alguns dos aspectos psicossociais
do trabalhos que tm sido estudados em suas associaes com satisfao no trabalho
so:

- Estabilidade no emprego (BRAGA 1978; ARAJO 1985; PAULA 1990;
KORUNKA e VITOUCH 1999; ZALEWSKA 1999a, 1999b; ODRISCOLL e
BEEHR 1994, 2000; ELOVAINIO et. al. 2000).
- Salrios, pagamentos, recompensas financeiras e benefcios (BRAGA 1978;
ARAJO 1985; CODA 1986; BRIEF e ROBERSON 1989; PAULA 1990;
LICHT 1990; SNEED e HERMAN 1990; CAVANAGH 1992; LINO 1999;
KORUNKA e VITOUCH 1999; ZALEWSKA 1999a, 1999b; ODRISCOLL e
BEEHR 1994, 2000; ELOVAINIO et. al. 2000).
- Relaes sociais no trabalho (colegas, clientes, fornecedores, etc.) (ARAJO
1985; BRIEF e ROBERSON 1989; PAULA 1990; LICHT 1990; SNEED e
HERMAN 1990; JUDGE e LOCKE 1993; LINO 1999; ZALEWSKA 1999a,
1999b; KORUNKA e VITOUCH 1999; ELOVAINIO et. al. 2000;
ODRISCOLL e BEEHR 1994, 2000; SAN MARTN et. al. 2000; WRIGHT e
CROPANZANO 2000; CHAN et. al. 2000).
- Superviso, relao com chefias, suporte de chefias, competncia tcnica e
administrativa das chefias, estilo de liderana (ARAJO 1985; BRIEF e
ROBERSON 1989; LICHT 1990; SNEED e HERMAN 1990; JUDGE e LOCKE
1993; ZALEWSKA 1996, 1999a, 1999b; KORUNKA e VITOUCH 1999;
51
ELOVAINIO et. al. 2000; ODRISCOLL e BEEHR 2000; WRIGHT e
CROPANZANO 2000).
- Carga de trabalho (fsica e mental) (ODRISCOLL e BEEHR 1994, 2000; SAN
MARTN et. al. 2000).
- Promoo / perspectivas de carreira (BRIEF e ROBERSON 1989; SNEED e
HERMAN 1990; CAVANAGH 1992; JUDGE e LOCKE 1993; KORUNKA e
VITOUCH 1999; ODRISCOLL e BEEHR 2000; SAN MARTN et. al. 2000;
CHAN et. al. 2000).
- Ambiente fsico de trabalho (relacionado aos agentes fsicos, qumicos,
biolgicos e ergonmicos) (LICHT 1990; KORUNKA e VITOUCH 1999;
ODRISCOLL e BEEHR 1994, 2000).
- Variedade / monotonia (CAVANAGH 1992; ROCHA 1996; ODRISCOLL e
BEEHR 1994, 2000; SAN MARTN et. al. 2000).
- Contedo do trabalho (ZALEWSKA 1999a, 1999b).
- Desafios no trabalho (ODRISCOLL e BEEHR 1994, 2000).
- Autonomia (ODRISCOLL e BEEHR 1994, 2000; LINO 1999).
- Prazos (KORUNKA e VITOUCH 1999).
- Oportunidade de desenvolvimento profissional (acesso e troca de informaes
com outros profissionais, educao e treinamento) (LICHT 1990; CAVANAGH
1992; ROCHA 1996; ZALEWSKA 1999a, 1999b; ODRISCOLL e BEEHR
1994, 2000; ELOVAINIO et. al. 2000).
- Participao (na tomada de deciso) ( CAVANAGH 1999).
- Presso para o desempenho (CHAN et. al. 2000).
- Uso de habilidades e possibilidade de criao (ZALEWSKA 1996, 1999a,
1999b; ROCHA 1996).
- Equipamentos / tecnologia (ROCHA 1996).
- Reconhecimento / valorizao profissional (LICHT 1990; ROCHA 1996).
- Importncia do trabalho (ROCHA 1996).
- Posio social (status) (LINO 1999).

52
A dinmica entre fatores psicossociais do trabalho e os indivduos determinada pela
interao de mltiplos fatores, onde a organizao do trabalho exerce um papel
importante porque define o contedo das tarefas e as relaes no trabalho.

Como conseqncia, as relaes entre fatores psicossociais, satisfao no trabalho e
sade so complexas, multidirecionais e, s vezes, difceis de serem identificadas.
Esta complexidade pode ser explicada pelo fato de que trabalho, estresse e
satisfao no trabalho, so vastos no seu escopo, intangveis em maior ou menor grau
na sua definio, e transdisciplinares no conhecimento requerido (FRASER 1983,
p.3).

Como a satisfao no trabalho influenciada por diferenas na personalidade e pelos
valores atribudos ao trabalho, ento esta satisfao intermediada pela percepo e
avaliao que os indivduos tm quanto aos diversos aspectos do trabalho. Assim, a
avaliao dos efeitos do ambiente psicossocial na sade do coletivo de trabalho passa
pela avaliao da percepo dos indivduos quanto satisfao com o ambiente
compartilhado por um determinado grupo de trabalhadores.



1.6 REFERENCIAL TERICO DO ESTUDO


Conforme dito anteriormente, as relaes ente satisfao com fatores psicossociais
no trabalho e sade so complexas, multidirecionais e difceis de serem identificadas.
Alm disso, as teorias sobre satisfao no trabalho no oferecem evidncias
conclusivas sobre as relaes entre satisfao no trabalho e sade do trabalhador.

Essa situao definiu a necessidade de buscar referenciais tericos em diferentes
reas do conhecimento (como a psicologia, a medicina, a ergonomia e a
epidemiologia) que possibilitassem o estudo das associaes entre esses fenmenos
dentro de uma abordagem multidisciplinar.
53

Assim, para compreenso do fenmeno satisfao no trabalho foi adotada a Teoria de
Locke que est apresentada no item 1.2.2 Teorias sobre satisfao no trabalho.

Esta teoria apresenta um conceito de satisfao no trabalho que compatvel com a
concepo de satisfao como fenmeno caracterizado pela subjetividade e valores
do indivduo e sujeita s influncias do ambiente de trabalho. Em sua conceituao
LOCKE (1969, 1976, 1984) considera que a satisfao e a insatisfao no trabalho
no so fenmenos distintos, mas situaes opostas de um mesmo fenmeno. Este
conceito est apresentado nos itens 1.2.1 Conceitos e definies, e no item 1.2.2
Teorias sobre satisfao no trabalho.

A Teoria de Locke apresenta uma abordagem abrangente que contempla a
importncia dos aspectos psicossociais no trabalho agindo sobre os trabalhadores,
considera aspectos da subjetividade dos indivduos, e apresenta alguma teorizao
sobre os efeitos da satisfao no trabalho sobre a sade dos trabalhadores. Alm
disso, esta teoria considera que a satisfao global com o trabalho pode ser avaliada a
partir do conjunto, da soma da avaliao com os diversos aspectos do trabalho,
possibilitando a obteno de um indicador vlido de satisfao global no trabalho
(LOCKE 1969).

importante lembrar que, embora as respostas sejam individuais, existe uma
semelhana entre o que o conjunto dos trabalhadores quer (HENNE e LOCKE 1985),
o que permite que esta teoria seja utilizada como referencial tanto para estudos com
abordagem qualitativa e subjetiva focada em indivduos, como em estudos com
abordagem quantitativa e epidemiolgica focada em populaes de trabalhadores,
que o caso desta pesquisa.

Para compreenso dos fatores psicossociais no trabalho foi adotado o Modelo de
interao entre fatores do ambiente psicossocial e sade proposto por LEVI (1987,
1997, 1998), apresentado no item 1.3.3 Modelo terico.

54
Este modelo apresenta uma abordagem da determinao do estresse que leva em
conta, no s os aspectos fisiolgicos, mas, principalmente, questes psicossociais
representando um papel fundamental na determinao da satisfao no trabalho e do
processo sade-doena.

No escopo da abordagem dos fatores psicossociais no trabalho, a organizao do
trabalho desempenha papel importante porque ela que define tanto o sentido e o
interesse do trabalho como as relaes humanas no trabalho (DEJOURS 1987;
DEJOURS e ABDOUCHELI 1994). Neste estudo foi adotado o conceito de
DEJOURS (1987) que considera a organizao do trabalho como sendo a diviso do
trabalho e a diviso dos homens. Este conceito est expresso no item 1.2.2 Teorias
sobre satisfao no trabalho em seu sub-item Psicodinmica do Trabalho. Os
principais aspectos que so considerados na organizao do trabalho esto citados no
item 1.3.1 Conceito em seu sub-item Fatores associados ao ambiente e
organizao do trabalho.

Para entendimento do conceito de sade do trabalhador so utilizadas as abordagens
apresentadas no item 1.4 Sade do Trabalhador, e que consideram este fenmeno
como uma condio dinmica e definida em um dado contexto histrico e social.

Tambm foram usados, como embasamento terico, os estudos de RAHMAN e SEN
(1987), ODRISCOLL e BEEHR (1994), RAMIREZ et. al. (1996), ZALEWSKA
(1996), ROCHA (1996), e PETERSON e DUNNAGAN (1998) que encontraram
associaes significativas entre satisfao no trabalho e sade, onde maiores nveis
de satisfao esto relacionados melhor condio de sade e diminuio de
queixas ou agravos sade.






55

2 OBJETIVOS


Este estudo pretende colaborar com a anlise das relaes entre satisfao com
aspectos psicossociais do trabalho e sade do trabalhador, definida em termos de
sade fsica, sade mental e capacidade para o trabalho.

Para tal, tem como objetivos:

- Reconhecer qual o conceito que os trabalhadores que compem a populao de
estudo tm de satisfao no trabalho e quais os aspectos psicossociais do trabalho
que consideram que influenciam na satisfao no trabalho.

- Verificar se o conceito de satisfao no trabalho e se os aspectos psicossociais do
trabalho citados pelos trabalhadores que compem a populao de estudo
coincidem com os da literatura.

- Identificar os nveis de satisfao no trabalho dos trabalhadores que compem a
populao de estudo em relao ao seu trabalho.

- Identificar quais as caractersticas scio-demogrficas e funcionais que esto
associadas satisfao no trabalho.

- Verificar se satisfao no trabalho est relacionada sade dos trabalhadores que
compem a populao de estudo.

- Verificar quais aspectos da organizao do trabalho podem estar influenciando a
satisfao no trabalho dos trabalhadores que compem a populao de estudo.



56

3 METODOLOGIA



3.1 HIPTESES


Foram levantadas duas hipteses para investigao neste estudo:

- Hiptese 1: a satisfao com aspectos psicossociais no trabalho est relacionada
sade dos trabalhadores da populao de estudo.

- Hiptese 2: nveis mais elevados de satisfao com aspectos psicossociais do
trabalho esto relacionados a uma melhor condio de sade entre os
trabalhadores da populao de estudo.



3.2 TIPO DE ESTUDO


Este estudo caracterizado como epidemiolgico com modelo transversal, que
consiste em um corte no fluxo histrico do evento, no qual exposio e efeito so
observados simultaneamente. Segundo ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL
(1992), a anlise dos dados baseia-se na comparao de prevalncias de indivduos
acometidos entre os expostos e os no expostos e utiliza teste de hipteses para
verificar relaes de associao.

Devido a exposio e efeito serem observadas no mesmo lapso de tempo, os
resultados desse tipo de estudo no so indicativos de seqncia temporal, no
podendo determinar causalidade (ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL 1992).
57
Portanto, este tipo de estudo informa o que est acontecendo no momento, indicando
se h associao entre exposio e evento, mas no identificando qual a relao de
causalidade.

Para verificar a relao de causalidade, o estudo transversal deve ser complementado
por outras estratgias (como abordagens qualitativas ou a partir de conhecimentos
cientficos j estabelecidos) ou, se possvel, dar origem a um estudo longitudinal, que
possibilite acompanhar os indivduos ao longo de um perodo e, ento, estabelecer
relaes causais.

Complementarmente, foram realizadas entrevistas exploratrias para verificar a
semelhana entre referncias encontradas em literatura com as percepes dos
empregados da populao de estudo quanto ao conceito e fontes de satisfao no
trabalho. Tambm foram realizadas anlises ergonmicas do trabalho buscando
caracterizar aspectos da organizao do trabalho destes empregados.



3.3 ESTRATGIAS PARA COLETA E ANLISE DE DADOS


Na avaliao que o indivduo faz sobre a satisfao que sente em relao ao seu
trabalho esto envolvidos aspectos subjetivos relacionados a valores, sentimentos e
expectativas, uma vez que satisfao no trabalho um estado emocional que envolve
um componente cognitivo e um emocional. Esta complexidade faz com que este seja
um fenmeno difcil de ser mensurado e avaliado.

Por isso, considerou-se a necessidade de utilizao de diferentes tcnicas e
instrumentos e, para tanto, optou-se por 3 estratgias para obteno de dados:



58
- Entrevista exploratria: para identificao da percepo dos empregados da
populao de estudo quanto ao fenmeno satisfao no trabalho no seu prprio
contexto de trabalho;

- Questionrio auto-aplicado: possibilitando mensurao dos nveis de satisfao
no trabalho e da condio de sade, para identificao dos aspectos psicossociais
do trabalho que influenciam nos nveis de satisfao e para verificao das
associaes entre os fenmenos satisfao e sade;

- Anlise ergonmica do trabalho: buscando caracterizar a organizao do
trabalho e a manifestao de aspectos psicossociais do trabalho sobre os
empregados da populao de estudo e verificar quais destas caractersticas ou
aspectos interferem na satisfao no trabalho.


3.3.1 Entrevista exploratria


3.3.1.1 Justificativa da escolha do instrumento:

SELLTIZ et. al. (1967) esclarecem que os estudos exploratrios tm como funes,
entre outras, aumentar o conhecimento do pesquisador acerca do fenmeno que
deseja investigar ou da situao em que pretende realizar tal estudo; o esclarecimento
de conceitos; o estabelecimento de prioridades para futuras pesquisas e a obteno de
informaes sobre possibilidades prticas de realizao de pesquisas em situao de
vida real. MORENO (1993) complementa que o principal objetivo de uma pesquisa
exploratria evitar que vieses profissionais do pesquisador interfiram na percepo
do que est sendo observado.

Como satisfao no trabalho pode variar em decorrncia de aspectos subjetivos,
sociais e culturais, a entrevista exploratria foi realizada para identificar a percepo
dos empregados da populao de estudo em relao ao conceito de satisfao no
59
trabalho e percepo de quais aspectos psicossociais do trabalho so considerados
como influentes (positiva ou negativamente) sobre a satisfao e insatisfao no
trabalho, bem como verificar se h discrepncia entre estes achados e os
identificados na literatura.

Percepo o ato pelo qual o indivduo toma conhecimento de um objeto ou situao
do meio exterior por meio dos sentidos, e d a ele um significado baseado em
elementos da memria, do raciocnio, do juzo e do afeto; um processo pelo qual o
indivduo acopla elementos subjetivos e prprios de cada pessoa s qualidades
objetivas do mundo exterior; a percepo confere originalidade pessoal realidade
apreendida (BALLONE 1999).


3.3.1.2 Instrumento:

Foi realizada entrevista semi-estruturada baseada em trs questes (Anexo III
Roteiro para entrevista exploratria). A entrevista semi-estruturada baseia-se em
apenas uma ou poucas questes-guia, quase sempre abertas, onde nem todas as
questes elaboradas so utilizadas durante a realizao da entrevista, e onde podem
ser introduzidas outras questes que venham a surgir no processo da entrevista
(TANAKA e MELO 2001).


3.3.1.3 Amostra:

No foi definido a priori um nmero de entrevistas a serem realizadas. Segundo
SELLTIZ et. al. (1967), em um estudo exploratrio, quando as respostas comeam a
se repetir e caem em um padro que j se conhece, outras entrevistas se tornam cada
vez menos compensadoras.

Considerou-se que, estando a empresa ainda em fase de reestruturao, a escolha de
empregados para participao na entrevista por sorteio ou indicao poderia gerar
60
algum potencial medo ou insegurana, e as pessoas poderiam sentir-se ameaadas
e/ou omitir ou mascarar informaes relevantes. Tambm considerou-se que,
voluntrios, alm de serem pessoas que estariam interessadas em participar da
pesquisa, estariam mais vontade para responder as questes. Uma outra
considerao foi que, em funo do medo e insegurana j citados, poderiam haver
poucos voluntrios.

Levando em conta estas consideraes, optou-se por utilizar amostra com ao menos
um representante de cada rea de trabalho e, caso continuassem a surgir novas
informaes, aumentar o nmero de participantes.


3.3.1.4 Anlise dos dados:

Foi utilizada a anlise de contedo por meio da anlise categorial. Anlise de
contedo um conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes, que utiliza
procedimentos sistemticos e objetivos de descrio do contedo das mensagens
(BARDIN 1977). A anlise categorial um dos mtodos da anlise de contedo, que
classifica os elementos de significao da mensagem em categorias (BARDIN 1977).

A tcnica de anlise categorial fornece uma representao simplificada dos dados
brutos e consiste em desmembrar o texto em diferentes elementos, reagrupando-o
segundo critrios susceptveis de fazer surgir um sentido que d ordenao na
confuso inicial do discurso e onde os critrios de classificao dependem daquilo
que se procura ou que se espera encontrar (BARDIN 1977).

Para esta anlise foram realizadas as seguintes etapas:

- Transcrio da gravao das entrevistas
- Identificao, no texto do discurso, dos elementos relacionados a cada um dos
itens de interesse (conceito de satisfao no trabalho, aspectos relacionados
satisfao e aspectos relacionados insatisfao no trabalho).
61
- Reagrupamento dos elementos em categorias. O critrio utilizado foi o
semntico, ou seja, as categorias foram estabelecidas segundo temas,
considerando o que h de comum entre os diversos elementos.
- A proposta foi identificar e categorizar a maior quantidade possvel de elementos,
sem preocupao em verificar a freqncia com que cada elemento apareceu no
discurso.


3.3.2 Questionrios auto-aplicados


3.3.2.1 Justificativa da escolha dos instrumentos:

A avaliao de dados qualitativos, em especial, dados subjetivos, por meio de
abordagem quantitativa requer utilizao de estratgias definidas e validadas para
mensurao e anlise das variveis, sendo que estratgias adequadas para uma
situao ou contexto podem no ser para outro.

No estudo dos fatores psicossociais no trabalho que atuam como fontes de estresse, o
questionrio o instrumento mais freqentemente utilizado (ILO 1984). Para sua
utilizao, so necessrias grandes amostras (mnimo de 100 sujeitos) para oferecer
resultados estveis e que tenham relevncia terica e prtica (HOLLMANN et. al.
1999).

Este tipo de questionrio permite a anlise conjunta de mltiplas variveis, inclusive
caractersticas de personalidade e avaliao de aspectos psicossociais do trabalho,
segundo a percepo dos trabalhadores. Permite, tambm, cruzar estas variveis com
outras de medida objetiva.

Segundo PEREIRA (1999), atributos de natureza qualitativa podem receber
tratamento quantitativo desde que o pesquisador possa assumir algumas premissas de
natureza ontolgica e semntica para a concepo de seus dados. Assim, desde que
62
se possa estabelecer premissas na relao entre as palavras e o pensamento referente
ao objeto de estudo, e se possa assumir premissas relacionadas ao conhecimento
geral e abstrato a cerca do objeto de estudo, o pesquisador pode desenvolver uma
abordagem quantitativa para estudar eventos qualitativos.

Os questionrios possibilitam a obteno de um indicador quantitativo dos
fenmenos qualitativos estudados. Um indicador uma caracterstica de um
indivduo, populao ou entorno susceptvel de medio (direta ou indireta) e que
pode ser utilizado para descrever um ou mais aspectos de um indivduo ou populao
em termos de qualidade, quantidade ou tempo (OMS 1998). Um indicador tambm
pode ser considerado como uma varivel composta a partir da mensurao dos
diversos elementos considerados integrantes do objeto de estudo (PEREIRA 1999) e
tem como caracterstica principal a capacidade de sintetizar aquilo que se quer
mostrar.

Para que um questionrio seja considerado adequado para a mensurao de eventos
qualitativos subjetivos, duas condies devem ser observadas: este instrumento deve
apresentar confiabilidade e validade. Alm disso, se o questionrio for traduzido de
uma lngua para outra, ele deve passar pelo processo de adaptao transcultural. O
Anexo IV (Propriedades de medida de um questionrio) apresenta um resumo sobre
alguns dos principais aspectos referentes confiabilidade, validade e adaptao
transcultural.

Existe uma grande quantidade e variedade de instrumentos disponveis para
avaliao de sade e de satisfao no trabalho, tanto em lngua portuguesa como
estrangeira, porm estes instrumentos nem sempre so elaborados ou traduzidos com
o rigor exigido em um processo de validao e/ou adaptao transcultural. Neste
estudo buscou-se instrumentos que procuram obedecer estes critrios.

Para avaliar satisfao buscou-se um instrumento que medisse a satisfao do
indivduo a partir de sua percepo com diversos aspectos psicossociais do trabalho e
que, a partir dessa mensurao oferecesse um indicador de satisfao global no
63
trabalho. Para tanto foi escolhida a escala Satisfao no Trabalho do Occupational
Stress Indicator OSI de Cooper, Sloan e Williams (ROBERTSON et. al. 1990).

Para avaliar a sade buscou-se um instrumento que considerasse a percepo dos
indivduos quanto aos seu prprio estado de sade e que contemplasse os aspectos
mais representativos da sade. Para tanto optou-se pela verso em portugus do
Medical Outcomes Study 36 Item short form health survey (SF-36) (CICONELLI
1997), que oferece uma avaliao genrica da sade.

Como este estudo focado na sade do trabalhador, considerou-se que a
possibilidade de trabalhar fundamental para determinar tanto a condio social
como a condio de sade dos indivduos. Segundo TUOMI et. al. (1997), a
capacidade para o trabalho a base do bem-estar para todos e pode ser entendida
como a condio que o trabalhador apresenta para executar seu trabalho em funo
das demandas deste trabalho, de seu estado de sade e de suas capacidades fsicas e
mentais. Este um conceito que compreende sade, capacidade funcional fsica e
psicolgica, competncia ocupacional e motivao para o trabalho (PEURALA
1999).

A capacidade para o trabalho , portanto, uma forma de manifestao da condio de
sade do trabalhador e foi utilizada neste estudo como uma medida indireta da sade
do trabalhador. Para avaliar a capacidade para o trabalho optou-se pelo ndice de
Capacidade para o Trabalho (TUOMI et. al. 1997).


3.3.2.2 Instrumentos:

O instrumento para avaliao da satisfao no trabalho e da sade utilizado nesta
pesquisa foi composto por 4 questionrios:



64
- Questionrio 1: Identificao
- Questionrio 2: escala Satisfao no Trabalho do Occupational Stress Indicator
OSI
- Questionrio 3: SF 36 Pesquisa em Sade (verso em portugus do Medical
Outcomes Study 36 Item short form health survey)
- Questionrio 4: ICT ndice de Capacidade para o Trabalho

Estes instrumentos so discutidos a seguir.


- Questionrio 1: Identificao (Anexo V)

Esta parte do instrumento contm uma breve explicao sobre a finalidade do mesmo
e questes com alternativas fechadas referentes a dados scio-demogrficos e
funcionais (setor de trabalho, cargo, tempo de empresa, idade, escolaridade e estado
civil).


- Questionrio 2: Escala Satisfao no Trabalho do OSI Occupational Stress
Incidator (Anexo VI)

Em reviso bibliogrfica realizada nos segundo semestre de 2000 nas bases de dados
MEDLINE, SciELO, LILACS, ProBE e DEDALUS, identificou-se que h uma srie
de instrumentos para avaliao da satisfao no trabalho disponveis em literatura
estrangeira.

Poucos desses instrumentos esto traduzidos, adaptados e/ou validados para o
portugus. Um deles o Job Satisfaction Scale de BRAYFIELD e ROTHE (1951)
utilizado por BRAGA (1978), porm no foram encontradas informaes sobre a
metodologia utilizada para traduo, adaptao e/ou validao deste questionrio
para o portugus. Outro questionrio o Index of Work Satisfaction, com adaptao
65
transcultural realizada por LINO (1999), mas trata-se de um instrumento
especificamente estruturado para avaliao de satisfao profissional em enfermeiras.

Foram encontrados tambm outros questionrios elaborados por pesquisadores
brasileiros (BRAGA 1978; ARAJO 1985; CODA 1986; LICHT 1990; PAULA
1990; GIUZI 1993; FRANCA 1996; ROCHA 1996) mas que no foram
considerados passveis de serem utilizados neste estudo uma vez que a metodologia
adotada pelos autores diferente da adotada neste estudo. Por exemplo:
questionrios construdos para um contexto ou grupo profissional especfico,
referenciais tericos diferentes, objetivos diferentes, insero da satisfao no
contexto de qualidade de vida ou de motivao para o trabalho ou uso de abordagem
qualitativa por meio de entrevistas.

Uma opo encontrada foi a utilizao da escala Satisfao no Trabalho do OSI
Occupational Stress Indicator de Cooper, Sloan e Williams (ROBERTSON et. al.
1990).

O OSI um instrumento construdo para mensurar fontes de estresse no trabalho e
suas conseqncias para o trabalhador a partir de uma abordagem do indivduo e da
situao. Para isso o instrumento composto por 6 escalas independentes que
mensuram fontes de estresse, comportamento tipo A, locus de controle, estratgias de
enfrentamento, sade (fsica e mental) e satisfao no trabalho (ROBERTSON et. al.
1990). Segundo MORAES et. al. (1998), o OSI no um instrumento pronto e
acabado, mas um modelo que vai sendo construdo medida em que toma contato
com a realidade e a cada nova realidade ele pode ser modificado para atender as
necessidades situacionais.

Este instrumento foi traduzido e validado para o portugus por SWAN et. al. (1993),
onde a escala satisfao no trabalho apresentou confiabilidade satisfatria, com alfa
de Cronbach =0,92 (para comentrios sobre o coeficiente alfa de Cronbach, ver
Anexo IX - Glossrio de termos estatsticos). Para validao desta escala foi
66
verificada sua validade de construto por meio de anlise estatstica correlacional e
multivariada (SWAN et. al. 1993).

Na verso original em ingls, a escala dividida em sub-escalas com base em uma
anlise estatstica fatorial. Os autores do processo de validao deste instrumento
consideraram que diferenas culturais entre os pases, com diferenas entre os
valores dos indivduos, poderiam ter implicaes na construo das sub-escalas e,
por isso, optaram por no consider-las na verso em portugus, trabalhando com a
escala nica (SWAN et. al. 1993). A verso em portugus desta escala do OSI
encontrada em COUTO (2000).

A escala satisfao no trabalho compe uma varivel que mede os sentimentos do
indivduo em relao a diferentes aspectos do seu trabalho (MORAES et. al. 1998).
Essa escala possibilita a mensurao da satisfao no trabalho com 22 diferentes
aspectos psicossociais do trabalho por meio de escalas de Likert de 6 pontos,
classificando o nvel de satisfao como: (1) enorme insatisfao, (2) muita
insatisfao, (3) alguma insatisfao, (4) alguma satisfao, (5) muita satisfao, e
(6) enorme satisfao. A soma dessas medidas fornece um indicador de satisfao no
trabalho global dado por um escore que varia de 22 a 132 pontos. No h um ponto
de corte definido neste escore. Alguns autores optam por usar escores mdios e
atribuem um ponto de corte aleatrio (MORAES et. al. 1998), outros optam por
utilizar o escore bruto sem atribuio de ponto de corte (LU et. al. 1997).

As escalas de Likert podem ser encontradas em grande nmero de estudos sobre
satisfao no trabalho (BRAYFIELD e ROTHE 1951; HARTMAN et. al. 1986;
SNEED e HERMAN 1990; GROENEWEGEN e HUTTEN 1991; SIEFERT et. al.
1991; JUDGE e LOCKE 1993; BEGLEY e CZAJKA 1993; PETERSON e
DUNNAGAN 1998; ZALEWSKA 1999a, 1999b; JUDGE et. al. 2000; ELOVAINIO
et. al. 2000; ODRISCOLL e BEEHR 2000; WRIGHT e CROPANZANO 2000).

PEREIRA (1999) atribui a grande utilizao deste tipo de escala ao fato de ter
sensibilidade para reconhecer a oposio entre os contrrios, reconhecer gradiente e
67
apresentar uma relao adequada entre a preciso e acurcia da mensurao.
Segundo o mesmo autor, preciso diz respeito fineza com que se realiza a medida e
acurcia diz respeito validade ou capacidade da medida em representar bem o
objeto medido.

Segundo PEREIRA (1999, p.55), a criao de uma escala envolve o
estabelecimento de premissas de relao entre atributos de um objeto e uma
representao simblica desses atributos. A escala atribui rtulos numricos aos
atributos e arbitrada, definida pelos pesquisador. Assim, o pesquisador define os
atributos de um objeto e atribui a eles um nmero que permita representar estes
atributos de forma quantitativa.

No uso destas escalas, o indivduo usa o julgamento para relacionar representaes
psicolgicas latentes respostas manifestas, e estas so assinaladas sobre uma escala
de avaliao grfica (RUSSEL e BOBKO 1992). Neste sentido, o dado qualitativo
uma forma de quantificao do evento qualitativo que normatiza e confere carter
sua observao (PEREIRA 1999, p.21), ou seja, o dado qualitativo expressa de
forma quantitativa a percepo dos indivduos a respeito de um fenmeno.


- Questionrio 3: SF 36 Pesquisa em Sade (verso em portugus do Medical
Outcomes Study 36 Item short form health survey) (Anexo VII)

A opo por uma avaliao de sade auto-referida se deu porque ela contempla as
percepes do indivduo e, conforme relatam LUNDBERG e MANDERBACKA
(1996), a medida de sade auto-avaliada tem demonstrado ser uma estratgia vlida
como representativa da sade global havendo, inclusive, evidncias de um poder
preditivo da sade auto-referida sobre a mortalidade, o indivduo e a populao geral.

Para tanto, optou-se pela utilizao da verso brasileira do SF-36 Medical
Outcomes Study 36 item short form health survey, questionrio traduzido e
validado para o portugus por CICONELLI (1997).
68


O SF-36 foi criado com a finalidade de ser um questionrio genrico de avaliao de
sade e, portanto, seus conceitos no so especficos para uma determinada idade,
doena ou grupo de tratamento (CICONELLI 1997; WARE 2000). O SF-36
formado por 36 itens, englobados em 8 escalas ou componentes (CICONELLI 1997).
Estes 8 componentes da sade foram escolhidos por representar os conceitos mais
freqentemente mensurados nos inquritos de sade (WARE 2000) e so:

- Capacidade funcional: avalia presena e extenso de limitaes relacionadas
capacidade fsica.
- Aspectos fsicos: avalia as limitaes no tipo e na quantidade do trabalho e das
atividades de vida diria em conseqncia de problemas fsicos.
- Dor: avalia a extenso da dor e a interferncia nas atividades de vida diria.
- Estado geral de sade: avalia as percepes referentes ao estado de sade geral.
- Vitalidade: considera o nvel de energia e de fadiga.
- Aspectos sociais: avalia a limitao da participao do indivduo em atividades
sociais, decorrente de problemas com a sade.
- Aspecto emocional: avalia as limitaes no tipo e na quantidade do trabalho e
das atividades de vida diria em conseqncia de problemas emocionais.
- Sade mental: avalia as percepes em relao a 4 principais dimenses da
sade mental: ansiedade, depresso, alteraes do comportamento e bem-estar
psicolgico.

Para avaliao dos resultados dado um escore para cada questo que,
posteriormente, so transformados em uma escala de 0 a 100 onde 0 (zero)
corresponde a um pior estado de sade e 100 a um melhor estado de sade, sendo
que cada dimenso analisada em separado (CICONELLI 1997). A pontuao das
questes e instrues para clculo dos escores encontrada em CICONELLI (1997).
A Tabela 2 apresenta um resumo de como podem ser interpretados os resultados.


69

Tabela 2: Resumo das possveis interpretaes dos resultados do SF-36 para
cada uma de suas escalas.
Escala Interpretao no pior escore Interpretao no melhor
escore
Capacidade
funcional
Grande limitao no
desempenho de todas atividades
fsicas, incluindo tomar banho e
vestir-se
Desempenha todo tipo de
atividades fsicas incluindo as
mais vigorosas, sem limitaes
induzidas pela sade

Aspectos
fsicos
Problemas com o trabalho ou
outras atividades dirias como
resultado da sade fsica
Sem problemas com o trabalho
ou outras atividades dirias.

Dor Dor muito severa e
extremamente limitante
Sem dor ou limitaes induzidas
por dor

Estado geral
de sade
Avaliao pessoal da sade
como pobre, e crena de que ir
piorar
Avaliao pessoal da sade
como excelente

Vitalidade Sensao de cansao e
esgotamento durante todo o
tempo
Sensao de dinamismo e
energia durante todo o tempo

Aspectos
sociais
Interferncia extrema e
freqente induzida por
problemas fsicos ou
emocionais nas atividades
sociais
Desempenho das atividades
sociais normais sem
interferncia induzida por
problemas fsicos ou emocionais

Aspecto
emocional
Problemas com o trabalho ou
outras atividades dirias como
resultado da sade emocional
Sem problemas com o trabalho
ou outras atividades dirias.

Sade
mental
Sentimentos de nervosismo e
depresso durante todo o tempo
Sentimentos de tranqilidade,
felicidade e calma durante todo
o tempo
Adaptado de WARE 2000


Segundo CICONELLI (1997) no utilizado um nico valor que resuma toda a
avaliao visando evitar o erro de no se identificar ou subestimar problemas
relacionados sade do indivduo.
70
Na verso em ingls, a anlise de componentes demonstrou que existem dois
conceitos distintos medidos pelo SF-36: uma dimenso fsica e uma dimenso
mental, sendo que as 8 escalas podem ser agrupadas em 2 medidas sintticas
chamadas componente fsico e componente mental (HOPMAN et. al. 2000; WARE e
KOSINSKI 2001). O componente fsico composto pelas escalas capacidade
funcional, aspectos fsicos, dor e estado geral de sade; o componente mental
composto pelas escalas vitalidade, aspectos sociais, aspecto emocional e sade
mental (WARE 2000; WARE e KOSINSKI 2001).

Como este procedimento no est validado para a verso brasileira, considerou-se,
neste estudo, que as 4 primeiras escalas so representativas da sade fsica, e as 4
ltimas da sade mental, porm cada uma das 8 escalas foi avaliada em separado,
sem configurao de uma medida sntese para a sade fsica e outra para a sade
mental.

Por se tratar de um instrumento que oferece uma avaliao genrica de sade
contemplando aspectos diversos representando a sade fsica e a sade mental, este
instrumento possibilita uma avaliao que contempla sade em um sentido amplo
procurando abarcar no s aspectos relacionados presena ou ausncia de sintomas
de disfunes ou agravos, mas tambm aspectos relacionados comprometimentos
que possam estar interferindo no bem-estar ou dificultando as atividades de vida do
indivduo.

Neste sentido, a avaliao da sade fsica obtida por meio deste instrumento
considera sade fsica como sendo no apenas uma condio fsica livre de doena,
mas tambm a possibilidade de desempenhar atividades fsicas (atividades de vida
diria, de trabalho, lazer ou sociais) sem limitaes devidas dor ou intercorrncias
no funcionamento do organismo. Da mesma forma, a sade mental avaliada como
sendo no apenas a ausncia de sintomas ou doenas de ordem mental, mas tambm
uma condio na qual o indivduo desfrute sentimentos de bem-estar psicolgico e
tenha a possibilidade de desempenhar suas atividades de vida diria, sociais e de
trabalho sem interferncias decorrentes de problemas com sade.
71
O SF-36 apresenta, tambm, as vantagens de ser de fcil administrao e
compreenso e de rpida aplicao. CICONELLI (1997) informa que o SF-36 foi
estruturado para ser auto-administrvel. Como a populao junto qual foi realizado
o estudo para validao do instrumento em lngua portuguesa apresentava baixo nvel
scio-econmico, cultural e de escolaridade, a autora do processo de adaptao
transcultural indicou a aplicao do questionrio por meio de entrevistas
(CICONELLI 1997). Como a populao deste atual estudo apresenta nvel de
escolaridade diferenciado (2 e 3 graus), optou-se pela forma auto-administrada.


- Questionrio 4: ICT ndice de Capacidade para o trabalho (Anexo VIII)

O ICT ndice de Capacidade para o Trabalho um instrumento elaborado e
validado pelo Instituto de Sade Ocupacional da Finlndia com base em estudos
conduzidos no perodo de 1981 a 1992 (TUOMI et. al. 1997). O instrumento foi
traduzido para o portugus e testado por um grupo composto por pesquisadores da
Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo e profissionais de outras
universidades e instituies (pblicas e privadas) do Brasil (TUOMI et. al. 1997).

um instrumento que considera a percepo do prprio trabalhador para os
seguintes aspectos: (a) capacidade para o trabalho atual e comparada com a melhor
de toda a vida, (b) capacidade para o trabalho em relao s exigncias do trabalho,
(c) nmero atual de doenas auto-percebidas e diagnosticadas por mdico, (d) perda
estimada para o trabalho devido doenas, (e) falta ao trabalho por doenas, (f)
prognstico prprio sobre a capacidade para o trabalho, e (g) recursos mentais.

Os itens recebem pontuaes e fornecem um escore que varia de 7 a 49 pontos, com
pontos de corte classificando a capacidade para o trabalho de cada indivduo como
baixa (7-27 pontos); moderada (28-36 pontos), boa (37-43 pontos) ou tima (44-49
pontos) (TUOMI et. al. 1997). A pontuao das questes e instrues para clculo
dos escores encontrada em TUOMI et. al. (1997).

72
um instrumento auto-aplicvel, de aplicao rpida e fcil e com baixo custo. Os
resultados podem ser utilizados no nvel individual e coletivo. Individual porque
permite identificar trabalhadores com comprometimento da capacidade funcional e
adotar medidas de apoio. Coletivo porque permite a identificao de um perfil geral
da capacidade para o trabalho, da capacidade funcional e dos fatores que os afetam,
possibilitando adoo de medidas corretivas direcionadas para estes fatores (TUOMI
et. al. 1997).


3.3.2.3 Amostra:

Foi solicitada a participao de todos os empregados que estivessem trabalhando
na poca da coleta de dados. Assim, ficaram excludos os empregados em frias,
afastados por motivo de doena, participantes do pr-teste e a prpria
pesquisadora que empregada da empresa.


3.3.2.4 Anlise dos dados:

Registro de dados:

Foi elaborado um banco de dados utilizando o programa Microsoft Excell verso 97
(MICROSOFT 1998b). Posteriormente os dados foram exportados para os
programas EPI INFO6 do CDC Centers for Disease Control & Prevention - Centro
de Controle e Preveno de Doenas (CDC 1996) e SPSS verso 10.0 (SPSS 1999).
A digitao dos dados foi realizada pela prpria pesquisadora.

Variveis de estudo:

Para anlise estatstica dos dados foram utilizadas as seguintes variveis:

Sexo: varivel categorizada em feminino e masculino.
73

Idade: para categorizao das faixas etrias considerou-se a curva de distribuio
dos empregados segundo idade:
At 29 anos
30 a 39 anos
40 a 49 anos
50 anos ou mais.

Escolaridade: os empregados foram categorizados em:
1 grau completo
2 grau completo
3 grau completo

Estado civil: os empregados foram categorizados como:
Casados: casados(as) ou com companheiro(a)
No casados: solteiros(as), separados(as)/divorciados(as) e vivos(as)

Cargo: esta varivel foi categorizada tendo como base a classificao de cargos
adotada pela empresa, e foi composta formando as seguintes categorias:
Analistas: empregados com escolaridade de nvel universitrio. Categoria
composta por analistas de aes, acompanhamento financeiro, administrao
atendimento, cadastro, comunicao, controle de investimentos, custos,
estudos atuariais, gesto de sade, gesto odontolgica, operacionalizao de
sade, organizao e mtodos, previdncia, projetos, recursos de sade, risco,
seguros, sistema de sade, financeiro e contbil.
Tcnicos: empregados sem escolaridade universitria (o empregado pode
ter nvel universitrio, mas seu cargo no exige esta qualificao). Categoria
composta auxiliares de previdncia, de operacionalizao de sade, de
seguros e financeiro e por tcnicos de administrao, acompanhamento
financeiro, cadastro, controle de investimentos, custos, operacionalizao de
sade, previdncia, recursos humanos, seguros, sistemas de sade, financeiro
e contbil.
74
Atendimento: empregados com cargo tcnico que atuam no atendimento ao
cliente, estando em contato com o cliente por meio pessoal direto ou
telefnico. composto por tcnicos de atendimento e de tele-atendimento.
Especialistas: empregados com escolaridade de nvel universitrio
exercendo atividades tcnicas e que no esto enquadrados na categoria
analista. composto por advogados, assistentes sociais, auditores, aturios,
enfermeiros, jornalistas e secretrias.
Direo: profissionais que tm cargos de liderana. composta por chefes
de setor, gerenciadores de projetos, gerentes de diviso e diretores.

rea de trabalho: na empresa estudada existem 4 Diretorias, 10 Divises e 16
Setores, alguns com pequeno nmero de empregados e com chefias em comum.
Visando otimizar a anlise dos dados foi realizado agrupamento em 18 reas
considerando semelhanas nas atribuies e liderana sob a mesma chefia. Este
agrupamento consistiu na varivel que foi denominada rea de trabalho. As
competncias das diversas reas esto apresentadas no Anexo II.

Tempo de empresa: esta varivel foi categorizada da seguinte maneira:
Menos de 3 anos: empregados admitidos aps incio do processo de
privatizao das mantenedoras.
3 a 5 anos: empregados admitidos no perodo que antecedeu a privatizao
das mantenedoras, e durante o qual esta privatizao estava sendo definida.
6 a 10 anos: empregados admitidos no perodo em que a empresa tinha
como mantenedoras apenas empresas estatais.
11 a 14: idem ao anterior, porm neste perodo haviam benefcios mais
diferenciados.

Renda: como a informao sobre rendimentos do empregado sigilosa, esta
varivel foi composta a partir de informao sobre faixas de rendimento
fornecida pelo Setor de Recursos Humanos da empresa. As categorias so dadas
em nmero de salrios mnimos (salrio mnimo na ocasio da informao era de
R$ 152,00):
75
Menos de 4 salrios mnimos
4 a 6 salrios mnimos
7 a 10 salrios mnimos
11 a 15 salrios mnimos
16 a 20 salrios mnimos
21 a 25 salrios mnimos
acima de 25 salrios mnimos

Satisfao com aspectos especficos do trabalho: so 22 variveis, cada uma
referente a um aspecto do ambiente psicossocial do trabalho. Cada varivel foi
categorizada em:
Insatisfao: enorme insatisfao e muita insatisfao
Intermedirio: alguma insatisfao e alguma satisfao
Satisfao: muita satisfao e enorme satisfao
As variveis analisadas foram:
- Comunicao: comunicao e forma do fluxo de informaes na empresa
- Relacionamento: relacionamento com outras pessoas na empresa
- Avaliao: sentimento que tem em relao a como os esforos so avaliados
- Contedo: contedo do trabalho que realiza
- Motivao: grau em que se sente motivado para o trabalho
- Carreira: oportunidades pessoais na carreira
- Segurana: grau de segurana (estabilidade) no emprego
- Imagem: extenso em que se identifica com a imagem externa ou realizaes
da empresa
- Superviso: estilo de superviso dos superiores
- Mudana: forma pela qual as mudanas e inovaes so implementadas
- Tarefa: tipo de tarefa e trabalho em que cobrado
- Crescimento: grau em que sente que pode crescer e se desenvolver no
trabalho
- Conflito: forma pela qual os conflitos so resolvidos
- Aspiraes: oportunidades que o trabalho oferece para atingir aspiraes e
ambies
76
- Deciso: grau de participao em decises importantes
- Potencial: grau em que a empresa absorve as potencialidades que julga ter
- Liberdade: grau de liberdade e flexibilidade que julga ter no trabalho
- Clima: clima psicolgico que predomina na empresa
- Salrio: salrio em relao experincia e responsabilidade
- Estrutura: estrutura organizacional da empresa
- Volume: volume de trabalho que tem para desenvolver
- Desenvolvimento: grau em que julga estar desenvolvendo suas
potencialidades

Satisfao no trabalho: um indicador da satisfao global no trabalho, foi
obtido pela soma dos resultados das respostas s 22 variveis referentes
satisfao com aspectos especficos do trabalho. Este indicador fornece um
escore com variao de 22 a 132 pontos contnuos, sem diviso em categorias.

Sade: a sade foi avaliada com o uso de dois instrumentos: (1) SF-36 que
oferece uma avaliao genrica de sade por meio de 8 variveis e (2) ICT que
oferece uma avaliao da capacidade para o trabalho a partir da capacidade fsica
e mental do trabalhador.

- Avaliao genrica de sade: a sade fsica foi representada pelas variveis
capacidade funcional, aspectos fsicos, dor e estado geral de sade. A sade
mental foi representada pelas variveis vitalidade, aspectos sociais, aspecto
emocional e sade mental. Os resultados enquadraram-se em um escore com
variao de 0 a 100, sem diviso em categorias.
- ndice de capacidade para o trabalho (ICT): os resultados enquadraram-se
em um escore com variao de 7 a 49 pontos que classificado como:
Baixa capacidade para o trabalho: 7 a 27 pontos
Moderada capacidade para o trabalho: 28 a 36 pontos
Boa capacidade para o trabalho: 37 a 43 pontos
tima capacidade para o trabalho: 44 a 49 pontos

77


Anlise estatstica:

A anlise estatstica dos dados obedeceu as etapas descritas abaixo. No Anexo IX
Glossrio de termos estatsticos, est apresentada uma breve explicao referente a
termos estatsticos utilizados e aos testes estatsticos realizados.

- Verificao da confiabilidade dos instrumentos:

Considerando a possibilidade de erro inerente a questionrios com componentes
psicossociais e considerando que os instrumentos utilizados no haviam sido
aplicados anteriormente nesta populao de estudo, procedeu-se anlise de
confiabilidade dos instrumentos por meio do Coeficiente alfa de Cronbach.

Alm da confiabilidade dos instrumentos como um todo, foi verificado o papel de
cada item de cada instrumento. Para isso foi analisado o alfa de Cronbach do
instrumento se o item desprezado, onde um aumento do valor do alfa indica que
este item pode no ser adequado para compor o instrumento (PEREIRA 1999).

- Anlise das perdas:

Foi feita a comparao entre populao de estudo e perdas (empregados que no
participaram do estudo) segundo caractersticas scio-demogrficas e funcionais,
utilizando o teste de associao pelo Qui-quadrado.

- Caracterizao da populao de estudo:

Foi feita a anlise descritiva dos dados por meio de mdias, desvios padro, valores
mnimos, valores mximos e propores.


78
- Anlise das associaes:

Inicialmente foi feito o teste de Kolmogorov-Smirnov para verificar se as variveis
quantitativas contnuas apresentavam distribuio normal. Essa informao foi
utilizada para determinar o tipo de teste estatstico adequado a cada varivel.

Em seguida foi realizada a anlise das correlaes entre Satisfao no Trabalho e
cada uma das demais variveis independentes. Nesta anlise satisfao no trabalho
foi considerada como varivel dependente e as demais variveis como
independentes.

Para anlise da correlao da Satisfao no Trabalho com as variveis quantitativas
com distribuio no normal foi usado o Coeficiente de Correlao de Spearman.

Para anlise da correlao da Satisfao no Trabalho com as variveis qualitativas
dicotmicas sem varincia constante foi utilizado o teste Mann-Whitney. Para anlise
das correlaes com as outras variveis qualitativas (com 3 ou mais categorias) foi
utilizado o teste de Kruskal-Wallis.

Havendo diferena estatisticamente significativa entre as mdias foi realizado o teste
post hoc para mltiplas comparaes, para determinar quais as categorias da varivel
que determinam as diferenas.

- Anlise de regresso:

A anlise de regresso mltipla permite identificar como uma varivel dependente
influenciada por outras variveis chamadas independentes, bem como identificar o
efeito de uma determinada varivel independente sobre a varivel dependente
ajustado pelas demais variveis independentes (DORIA FILHO 1999).

Foram elaborados modelos de regresso linear mltipla para verificar se a relao da
satisfao no trabalho com cada aspecto da sade permanece mesmo aps ajuste por
79
outras variveis. Nesses modelos, a varivel considerada como dependente foi o
aspecto da sade em estudo e as variveis independentes foram satisfao no
trabalho e demais caractersticas scio-demogrficas e funcionais.

Em todas as anlises realizadas foi utilizado o nvel de significncia (p) de 5%, que
oferece uma probabilidade de 5% de rejeitar incorretamente a hiptese nula quando
ela verdadeira (DAWSON-SAUNDERS e TRAPP 1994; BERQU et. al. 1987).


3.3.3 Anlise ergonmica do trabalho


3.3.3.1 Justificativa da escolha do instrumento:

Conforme discutido anteriormente, no estudo do fatores psicossociais no trabalho a
organizao do trabalho representa um papel importante porque ela que define a
diviso das tarefas e dos homens, o modo como o trabalho estruturado.

Em outras palavras, a organizao do trabalho define quem faz o que e de que
maneira, portanto, exercendo impacto sobre a sade e a satisfao no trabalho.

Para avaliar os diversos aspectos envolvidos na organizao do trabalho optou-se
pela realizao da anlise ergonmica do trabalho.

A ergonomia pode ser definida como o conjunto de conhecimentos aplicados
situao de trabalho na perspectiva de uma melhor adequao do trabalho ao homem,
dos diversos pontos de vista: sade, segurana e organizao do trabalho
(PARAGUAY 1987). A anlise ergonmica do trabalho compreende a anlise dos
diversos aspectos organizacionais, das tarefas, das condies de trabalho e dos
equipamentos de trabalho como elementos que integram a situao de trabalho
(FISCHER e PARAGUAY 1989).

80
Esta anlise foi realizada buscando verificar quais destes aspectos podem estar
interferindo na satisfao no trabalho.

Para realizao da anlise ergonmica do trabalho foi utilizado o mtodo AET
Anlise Ergonmica do Trabalho de ROHMERT e LANDAU (1983). Este mtodo
contempla no s aspectos da biomecnica e do ambiente fsico do trabalho, mas
considera a organizao do trabalho em seu escopo, contando com a participao do
trabalhador como elemento necessrio nesta anlise.


3.3.3.2 Instrumento:

O mtodo AET Anlise Ergonmica do Trabalho de ROHMERT e LANDAU
(1983) auxilia na sistematizao da investigao das cargas e exigncias do trabalho,
e possibilita identificar demandas fsicas e mentais do trabalho que estejam atuando
como fontes de estresse.

Para tanto, o mtodo AET prope um roteiro de investigao do trabalho que
incorpora a observao do trabalho e entrevistas com o trabalhador e sua chefia, se
necessrio (ILMARINEN et. al. 1991; LANDAU et. al. 1996). Este roteiro
composto por 216 questes distribudas em 3 partes (ROHMERT e LANDAU 1983;
LANDAU et. al. 1996; BELLUSCI 1998):

- Parte A Anlise do sistema de trabalho: composta por 143 questes que
avaliam os tipos e propriedades de objetos de trabalho, o equipamento usado, o
ambiente fsico, social e organizacional.
- Parte B Anlise da tarefa: composta por 31 questes que avaliam as tarefas
relacionadas a objetos materiais de trabalho, ao processamento de informaes e
planejamento, s outras pessoas e freqncia de repetio de tarefas.
- Parte C Anlise das demandas: composta por 42 itens que avaliam as
demandas referentes recepo de informaes, decises, posturas e
movimentaes.
81

As respostas s questes so classificadas por meio de cdigos em escalas multinvel
representando os fatores fonte de estresse no trabalho; esses cdigos representam o
nvel (significncia), a durao e a freqncia (ou distribuio temporal) do estresse
(ROHMERT e LANDAU 1983; ILMARINEN et. al. 1991) (Ver Anexo X - Roteiro
para anlise ergonmica do trabalho).

O mtodo AET baseado nos conceitos de estresse e desgaste e no sistema homem-
ao-trabalho (ILMARINEN et. al. 1991). O sistema homem-ao-trabalho considera
que, ao trabalhar, o homem estabelece relaes sistemticas (mtodos) com os
objetos de trabalho (materiais, energia, informaes) para obter um resultado, em
uma situao em que homem e objetos esto situados em um ambiente. As relaes
que se estabelecem entre homem, objetos de trabalho, mtodos de trabalho e
ambiente so dinmicas, onde os diversos elementos envolvidos esto influenciando
e recebendo influncia dos demais (ROHMERT e LANDAU 1983). Um breve
exemplo dessas influncias pode ser o seguinte: ao soldar metais o homem os
transforma em uma pea nica para uma dada finalidade. Ao fazer isso, so
eliminadas partculas de metal no ambiente. Em funo das condies do ambiente
(ventilao e exausto) e do uso de equipamentos de proteo (mscara) estas
partculas podem ser aspiradas pelo homem. Dependendo da freqncia, intensidade
e durao do contato com estas partculas, o homem pode vir a desenvolver uma
patologia.

Por trs do modelo do sistema homem-ao-trabalho, os conceitos de estresse e
desgaste so outro requisito para a avaliao do trabalho. O desempenho do trabalho
por meio da atividade humana pode ser caracterizado por tarefas de trabalho que
determinam exigncias. Essas exigncias podem ser por meio de demandas fsicas e
do uso de informaes, juntamente com condies do ambiente fsico e
organizacional, configurando fontes de estresse. Dependendo da freqncia,
intensidade e durao da exposio do homem s fontes de estresse pode surgir o
desgaste (ROHMERT e LANDAU 1983). Segundo os autores do mtodo AET, o
estresse determinado pelas tarefas e ambiente de trabalho relaciona-se
82
caractersticas, capacidades e habilidades do homem, onde o desgaste subjetivo
resulta do estresse em funo de caractersticas individuais.

Para ROHMERT e LANDAU (1983), o conceito de estresse/desgaste possibilita uma
abordagem abrangente do sistema homem-ao-trabalho, dentro de vrias dimenses
quantitativas e qualitativas, que podem ser avaliadas por meio da anlise do trabalho.


3.3.3.3 Amostra:

Foi utilizada amostra no probabilstica por convenincia (ver Anexo IX Glossrio
de termos estatsticos). Observando-se as mesmas consideraes da entrevista
exploratria quanto escolha de empregados para participao desta etapa da coleta
de dados, optou-se por solicitar voluntrios para participar na anlise ergonmica do
trabalho (ver item 3.3.1.3 amostra da entrevista exploratria).


3.3.3.4 Anlise dos dados:

Para avaliar a representatividade da amostra, foi feita a comparao entre grupo de
empregados participantes da anlise ergonmica e grupo de no participantes da
anlise ergonmica segundo caractersticas scio-demogrficas e funcionais,
utilizando o teste de associao pelo Qui-quadrado (para variveis qualitativas) e o
teste t (para variveis quantitativas com distribuio normal).

A partir da amostra de voluntrios foram compostos dois grupos de empregados para
anlise dos resultados:
a) um grupo formado pelos indivduos com maiores nveis de satisfao, localizados
no tercil superior do escore de satisfao global no trabalho (ver variveis de
estudo no item 3.3.2.4 anlise dos dados do questionrio auto-aplicado), e
83
b) um grupo formado pelos indivduos com maior nvel de insatisfao, localizados
no tercil inferior do escore de satisfao global no trabalho (ver variveis de
estudo no item 3.3.2.4 anlise dos dados do questionrio auto-aplicado).

Observou-se a distribuio do percentual de empregados de cada grupo (satisfeitos e
insatisfeitos) em situaes de maior exposio s fontes de estresse. Em seguida foi
feito a comparao entre os dois grupos (satisfeitos e insatisfeitos) segundo
exposio s fontes de estresse utilizando o teste de associao pelo Qui-quadrado e
o teste exato de Fischer.

Maior exposio foi considerada como sendo a exposio mais intensa, freqente ou
significativa aos estressores em cada um dos itens avaliados pelo mtodo AET,
tomando como base as escala multinvel do roteiro do AET (ver Anexo X Roteiro
para anlise ergonmica do trabalho:

Freqncia:
Menor exposio: no se aplica, muito pouco freqente, pouco freqente,
mdio
Maior exposio: freqente, muito freqente

Significncia:
Menor exposio: no se aplica, muito pouca, pouca, mdia
Pior exposio: alta, muito alta

Durao:
Menor exposio: no se aplica, menos de 10%, menos de 30%, entre 30 e
60%
Pior exposio: mais do que 60%, contnuo

Por fim, realizou-se uma caracterizao das condies do trabalho e organizacionais
destes empregados.

84

3.3.4 Etapas da coleta de dados


Para realizao da coleta de dados foi obedecida a seguinte seqncia:

a) Apresentao do projeto de pesquisa Gerncia da Diviso Sade da Empresa e
obteno, neste nvel hierrquico, de autorizao para realizao da pesquisa.

b) Apresentao do projeto de pesquisa, por parte da Gerncia da Diviso Sade,
Diretoria da Empresa e obteno de autorizao para realizao da pesquisa.
Neste momento, houve manifestao da Diretoria em utilizar os resultados da
pesquisa como subsdio para implementao de futuras aes direcionadas
promoo de sade dos empregados.

c) Apresentao do projeto de pesquisa s chefias, por meio de reunies com cada
uma destas chefias, com a presena da pesquisadora e da Gerncia da Diviso
Sade. Nestas reunies foi solicitada colaborao no sentido de facilitar o acesso
aos subordinados para a operacionalizao da pesquisa e foi agendado um horrio
para uma reunio com todos os empregados da rea.

Em cada uma destas trs etapas foram apresentados os objetivos da pesquisa e os
mtodos para coleta de dados, foram fornecidas informaes sobre a necessidade
de assinatura de termo de consentimento de participao na pesquisa e sobre a
confidencialidade dos resultados individuais.

d) Apresentao do projeto de pesquisa Comisso de tica da Faculdade de Sade
Pblica e obteno da aprovao desta Comisso para realizao da pesquisa.

e) Apresentao do projeto de pesquisa Banca de Exame de Qualificao na
Faculdade de Sade Pblica e obteno da aprovao desta Banca para realizao
da pesquisa.
85


f) Realizao dos pr-testes: foram realizados pr-testes da entrevista, questionrio
e anlise ergonmica do trabalho com empregados convidados para tal, e
informados quanto aos objetivos do pr-teste e da pesquisa. Esses empregados
foram orientados quanto confidencialidade dos dados obtidos, e tambm
assinaram termo de consentimento de participao na pesquisa (Anexo XI).

g) Apresentao do projeto de pesquisa para os empregados presentes no local de
trabalho e entrega dos questionrios: foi realizada reunio em cada uma das 18
rea de trabalho com a presena da pesquisadora, de todos os empregados da
rea, e da chefia da rea. Nestas reunies foram fornecidas informaes
referentes confidencialidade dos dados individuais, aos diversos instrumentos
para coleta de dados, no obrigatoriedade de participao (participao
opcional e voluntria), forma de preenchimento do questionrio (ressaltando a
importncia de no deixar questes em branco), assinatura do termo de
consentimento.

Foram entregues os questionrios com o termo de consentimento em envelope
timbrado da Faculdade de Sade Pblica, individualizado e fechado. Foi
combinada, com os empregados, uma data para a devoluo dos questionrios.
Aproveitou-se esta ocasio para solicitar ao menos um voluntrio em cada rea
para participar da entrevista exploratria e/ou da anlise ergonmica do trabalho.
Tambm nesta ocasio, a pesquisadora reiterou o compromisso de dar devolutiva
dos resultados individuais a cada empregado e a realizar divulgao dos
resultados coletivos.

h) Entrega dos questionrios preenchidos: a pesquisadora retornou a cada rea, na
data combinada, para recolher os questionrios preenchidos. Evitou-se o uso de
malote interno ou outra forma de envio para assegurar que no houvessem
extravios e para que os empregados se sentissem seguros no sentido de que suas
respostas no estariam circulando por outras pessoas que no o pesquisador.
86
Logo em seguida ao recebimento dos questionrios, foi feita uma verificao
quanto ao preenchimento de todas as questes. Havendo questes em branco, a
pesquisadora procurava o empregado para verificar com ele se a questo havia
sido deixada em branco deliberadamente, por no entendimento ou por
esquecimento. Nos poucos casos em que no houve entendimento ou houve
esquecimento, o empregado era orientado quanto questo e convidado a
respond-la nesta ocasio.

i) Agendamento das entrevistas: por telefone, foi agendado com cada um dos
voluntrios, um horrio para realizao da entrevista. Este agendamento atendeu
s disponibilidades de horrio dos empregados.

j) Realizao das entrevistas: foram realizadas em sala reservada e fechada, fora da
rea de trabalho do empregado. Os empregados foram novamente orientados
quanto aos objetivos e confidencialidade. Foi solicitada e obtida autorizao para
gravao da entrevista.

k) Agendamento da anlise ergonmica do trabalho: por telefone, foi agendado com
cada um dos voluntrios, um horrio para realizao da anlise. Este
agendamento atendeu s disponibilidades de horrio dos empregados.

l) Realizao das anlises ergonmicas do trabalho: foram realizadas no prprio
local de trabalho dos empregados. Estes foram novamente orientados quanto aos
objetivos e confidencialidade. Antes de iniciar a fase de observao da anlise
ergonmica propriamente dita, foi feita entrevista e solicitado ao empregado que
fizesse uma descrio de seu cargo e atividades. Essa entrevista teve a dupla
funo de possibilitar um melhor conhecimento do posto e da organizao do
trabalho e de familiarizar o empregado com a pesquisadora deixando-o mais
vontade para responder as questes e fornecer as informaes referentes anlise
ergonmica.


87
m) Registro dos dados:
- Entrevista: as entrevistas foram gravadas com gravador porttil, e
posteriormente foram processadas em texto utilizando o software Microsoft
Word verso 97 (MICROSOFT 1998a).
- Questionrios: os resultados foram registrados em banco de dados do
programa Microsoft Excel verso 97 (MICROSOFT 1998b).
- Anlises ergonmicas: os dados foram registradas manualmente e,
posteriormente, digitados em banco de dados do programa Microsoft Excel
verso 97 (MICROSOFT 1998b).

A coleta de dados ocorreu no perodo de julho a novembro de 2001. No Anexo XII
encontra-se o cronograma de desenvolvimento de todas as etapas da pesquisa.




















88



4 RESULTADOS


4.1 ENTREVISTA EXPLORATRIA


Atendendo solicitao de 1 voluntrio em cada uma das 18 reas de trabalho para
participar da entrevista exploratria, apresentaram-se 42 pessoas interessadas em
colaborar (14,6% dos empregados), sendo que em apenas 1 rea no houve
voluntrios (para definio de rea de trabalho ver o item 3.3.2.4 Variveis de
estudo do questionrio).

A proposta inicial foi realizar a entrevista com 1 representante de cada rea e, caso
continuassem a surgir novas informaes, solicitar novos voluntrios at que
comeasse a ocorrer repetio no padro de respostas. Com a realizao da entrevista
com os 42 voluntrios, no foi necessria esta nova solicitao.

Aps terem sido identificados, no texto do discurso dos empregados, os diversos
elementos relacionados a cada item de interesse (conceito de satisfao no trabalho,
aspectos relacionados satisfao e aspectos relacionados insatisfao no trabalho),
estes elementos foram reagrupados por temas.

Observando os elementos referidos no conceito de satisfao no trabalho,
identificou-se que estes dizem respeito a sentimentos que os empregados esperam ter
em relao ao seu trabalho, bem como s condies que esperam que o trabalho lhes
proporcione. Verificou-se, ento, que estes elementos so compatveis com o
conceito de Locke (ver item 1.2.1 Conceitos) adotado neste estudo e que considera
satisfao no trabalho como um estado emocional resultante da avaliao do trabalho
89
realizado em relao aos valores importantes do indivduo. Esses elementos
identificados foram agrupados nas categorias estado emocional e valores:


- Estado emocional: diz respeito aos sentimentos que os empregados esperam ter
em relao ao seu trabalho: ter prazer no que faz, em trabalhar, estar alegre, estar
contente, fazer o que gosta, gostar do trabalho, bem-estar, estar bem, sentir-se
bem, sentir vontade de trabalhar, sentir-se disposto para trabalhar, no sentir peso
ao trabalhar, sentir-se leve, estar com o nimo alto, no ficar estressado, vir
legal para o trabalho, fazer o que faz com teso de trabalhar, fazer (trabalhar)
com carinho, trabalhar numa boa.

- Valores: diz respeito s condies que os empregados esperam que o trabalho
lhes proporcione: contribuir para o crescimento pessoal e coletivo, agregar
valores, fazer parte da Organizao de maneira positiva, no ser s um nmero
dentro da empresa, ser uma relao de troca, salrio condizente para poder viver
bem e fazer as coisas que se quer fazer, ser reconhecido pelo que faz, no ser
somente uma obrigao, trabalhar naquilo para o qual foi contratado, atualizao
profissional, poder desenvolver um trabalho do incio ao fim, conseguir
resultados, estar produzindo, ser til, contribuir para o aprimoramento de algo,
poder ajudar, estar trabalhando (ter emprego), ter coisas interessantes para fazer,
estar aprendendo, fazer coisas novas, ser respeitado pessoalmente, ser respeitado
profissionalmente, ter autonomia, receber retorno (feedback), sentir-se
importante, sentir que seu trabalho importante, ter condies e estrutura
apropriadas para trabalhar, ter um ambiente tranqilo e saudvel, ter bom
relacionamento com os colegas, ter bom relacionamento com chefias, ter bom
grupo de trabalho.


Observando-se os elementos referentes aos aspectos considerados como causadores
tanto da satisfao como da insatisfao no trabalho, identificou-se que estes
elementos podem ser categorizados segundo a classificao usada na Teoria de
90
Locke sobre Satisfao no Trabalho (ver item 1.2.2 Teorias sobre satisfao no
trabalho). Estas categorias so: trabalho (diz respeito ao trabalho propriamente dito e
ao contedo do trabalho), pagamento (tipo, quantidade, eqidade, segurana e
estabilidade de pagamentos e recompensas), promoo (oportunidades, justia e
clareza), reconhecimento (reconhecimento e valorizao do trabalho realizado),
condies e ambiente de trabalho (recursos disponveis, organizao do trabalho e
ambiente trabalho), colegas e subordinados (relaes de amizade, colaborao,
competncia e compartilhamento de valores), superviso e gerenciamento
(comportamento, carter, qualificao e competncia das chefias), e
empresa/organizao (poltica e posicionamento da empresa em relao aos
empregados, competncia da empresa).

Os elementos identificados como causadores de satisfao no trabalho em cada uma
das categorias foram:

- Trabalho: desenvolver um trabalho do incio ao fim, ver os resultados do
trabalho, possibilidade de realizar um trabalho, renovao (novos projetos, novas
atividades, fazer coisas novas), atuar na sua rea de formao profissional,
variedade no trabalho, possibilidade de desenvolvimento profissional,
possibilidade de aprendizado, possibilidade de desenvolvimento de um trabalho,
possibilidade de descobrir o prprio potencial, contato com o pblico/usurio,
contato com pessoas, poder ajudar pessoas, resolver um problema, propiciar uma
situao melhor para algum, identificao com o trabalho, gostar do que faz, ter
autonomia, cumprir as metas, identificar-se com o trabalho, identificar-se com a
empresa, gostar do trabalho, desafios, o trabalho importante, o trabalho
estimulante, poder ajudar a empresa a ser competitiva, participar nas tomadas de
deciso.

- Pagamento: salrio compatvel ou melhor que o do mercado, bom salrio,
benefcios, recebimento do salrio em dia


91

- Promoo: recebimento de promoes, possibilidade de promoes.

- Reconhecimento: reconhecimento e valorizao do trabalho realizado,
reconhecimento por parte da chefia, reconhecimento por parte da empresa,
recebimento de retorno (feedback), atividades desenvolvidas so prestigiadas, ter
sua qualificao profissional valorizada.

- Condies e ambiente de trabalho: localizao geogrfica, flexibilidade de
horrios, mais agilidade, mais ferramentas de trabalho disponveis, novas
atividades, carga de trabalho adequada, tempo adequado para analisar e
desenvolver as tarefas.

- Colegas e subordinados: possibilidade de troca, respeito profissional,
responsabilidade, comprometimento, colaborao, contribuio, aprendizado com
colegas mais experientes ou com maior nvel de conhecimento, amizade,
considerao, ajuda, apoio, esprito de grupo, interesse, chefia que no fica no
p .

- Superviso e gerenciamento: diz respeito ao comportamento, carter,
qualificao e competncia das chefias: respeito profissional, bom
relacionamento, possibilidade de dilogo, possibilidade de conversar sobre
assuntos pessoais, confiana, organizao, ausncia de cobranas, suporte,
tolerncia.

- Empresa / organizao: preocupao da diretoria com os empregados,
modernizao, soluo de problemas mais respaldo no futuro, qualidade do
produto da empresa, imagem / nome da empresa no mercado, correo de
situaes erradas, desenvolvimento focado em uma direo.



92

Os elementos identificados como causadores de insatisfao no trabalho em cada
uma das categorias foram:

- Trabalho: falta de identificao com o trabalho, trabalho s operacional, falta de
autonomia, impossibilidade de criar e de raciocinar, impossibilidade de
crescimento, impossibilidade de aprendizado, falta de diversificao de
atividades (rotina), restrio da atuao, impossibilidade de produzir mais, falta
de oportunidade para assumir novas responsabilidades, aprisionamento do talento
e da capacidade para o trabalho, falta de realizao profissional, aumento da
responsabilidade, indefinio das responsabilidades, falta de clareza da funo,
indefinio de papis, desperdcio de qualificao do pessoal, no utilizao de
capacidades e qualificaes, impossibilidade de uso dos conhecimentos e da
formao profissional, perda do controle, ausncia ou perda da autonomia, no
concluso de trabalhos.

- Pagamento: medo de perder o emprego, medo de cortes, insegurana
(instabilidade) no emprego, incerteza com o futuro, salrio insuficiente, salrio
muito alto (fora da faixa), injustia na distribuio de salrios, poltica salarial,
salrio no condizente com as responsabilidades, salrio no condizente com a
carga de trabalho.

- Promoo: falta de reclassificao salarial, falta de reclassificao de cargos,
privilegiamento de empregados novos em detrimento dos antigos, falta de
perspectivas de carreira, injustia no processo de promoo, privilegiamento de
empregados com nvel superior, no atendimento das expectativas de promoo.

- Reconhecimento: no valorizao de idias, no valorizao do trabalho, falta
de reconhecimento pela chefia, falta de reconhecimento por outros setores,
injustia na forma de avaliao do desempenho, no reconhecimento da
importncia do trabalho desenvolvido, no valorizao dos cargos inferiores, no
agradecimento.
93

- Condies e ambiente de trabalho: mobilirio, equipamentos, sistema de
informtica, lay out do ambiente, excesso de burocracia, interrupes no
trabalho, falta de flexibilidade nos horrios, impossibilidade de executar um
trabalho at o final, falta de treinamento e atualizao, insuficincia de recursos
humanos, distribuio inadequada dos recursos humanos, insuficincia de
recursos financeiros, falta de suporte, informao e colaborao de outras reas,
volume de trabalho, prazos insuficientes, pouco tempo para pensar e analisar.

- Colegas e subordinados: falta de envolvimento e de comprometimento, falta de
confiana, falta de educao, falta de respeito pessoal e profissional, falta de
identificao com a cultura e com valores dos colegas, pessimismo.

- Superviso e gerenciamento: centralizao, autoritarismo, falta de transparncia,
falta de possibilidade de abordar questes pessoais, impossibilidade de
participao nas decises, falta de dilogo, injustia, presso, qualificao,
competncia e conhecimento, tratamento com desconfiana e fiscalizatrio,
chefia rancorosa, pegao no p.

- Empresa / organizao: falta de apoio ou auxlio para estudos e/ou qualificao,
poltica da empresa, falta de valorizao das pessoas e sentimento de uso, falta de
poltica de recursos humanos, falta de preocupao com recursos humanos, falta
de comunicao e informao com os empregados, falta de clareza e de
transparncia, distanciamento dos empregados, desvalorizao dos empregados
mais antigos, desvalorizao dos empregados sem nvel de escolaridade superior,
forma de conduo do processo de reestruturao da empresa e de demisses,
clima psicolgico, boatos, favorecimento de algumas reas em detrimento de
outras, favorecimento de algumas pessoas, critrios para manuteno e promoo
do quadro de pessoal, falta de investimento nos jovens, falta de perspectiva de
crescimento da empresa, indefinio dos rumos da empresa, mudanas
constantes, estrutura empresarial restringindo o desenvolvimento pessoal e
profissional das pessoas.
94
4.2 QUESTIONRIOS AUTO-APLICADOS


4.2.1 Confiabilidade dos instrumentos

4.2.1.1 - Escala Satisfao no Trabalho do OSI Occupational Stress Indicator:

O instrumento demonstrou confiabilidade satisfatria (alfa de Cronbach = 0,93), e
todos seus itens so adequados ao instrumento, uma vez que a excluso do item no
melhora o valor do Alfa (Tabela 3).

Tabela 3: Valores do Coeficiente alfa de Cronbach do questionrio Satisfao no
Trabalho (escala Satisfao no trabalho do OSI), segundo item excludo e para o
questionrio completo, Fundao CESP, 2001.

Item

Questo
Alfa de Cronbach obtido
com a excluso do item
Comunicao e forma do fluxo de informaes 1 0,93
Relacionamento com outras pessoas na empresa 2 0,93
Avaliao dos esforos 3 0,92
Contedo do trabalho 4 0,93
Sentimento de motivao para o trabalho 5 0,92
Oportunidades na carreira 6 0,92
Segurana no emprego 7 0,92
Identificao com a imagem externa ou com
realizaes da empresa
8 0,93
Estilo de superviso 9 0,92
Implementao de mudanas e inovaes 10 0,92
Tipo de tarefas e trabalho 11 0,92
Possibilidade de crescimento e desenvolvimento 12 0,92
Resoluo de conflitos 13 0,93
Oportunidade para atingir aspiraes e ambies 14 0,92
Participao em decises importantes 15 0,93
Uso das potencialidades 16 0,92
Flexibilidade e liberdade no trabalho 17 0,93
Clima psicolgico na empresa 18 0,92
Salrio em relao experincia e
responsabilidade

19

0,93
Estrutura organizacional 20 0,92
Volume de trabalho 21 0,93
Desenvolvimento das potencialidades 22 0,92
Alfa do mdulo completo: 0,93

95
4.2.1.2 SF-36 Medical Outcomes Study 36 item short-form health survey:

Das 8 escalas do SF-36, 7 demonstraram confiabilidade satisfatria, com valor do
alfa de Cronbach igual ou maior que 0,70. A exceo apareceu na escala aspectos
sociais onde o valor do alfa foi 0,67 (Tabela 4).

Tabela 4: Valores do Coeficiente alfa de Cronbach do questionrio SF-36, segundo
componente (sade fsica e sade mental) , item excludo e escalas completas,
Fundao CESP, 2001.
Componente
Sade Fsica

Item

Alfa
Componente
Sade Mental

Item

Alfa
Capacidade Funcional 3a 0,80
3b 0,80
3c 0,79 Vitalidade 9a 0,80
3d 0,79 9e 0,80
3e 0,80 9g 0,81
3f 0.80 9i 0,81
3g 0,79 Alfa do total da escala 0,85
3h 0,79
3i 0,81
3j 0,82
Alfa do total da escala 0,82
Aspecto fsico 4a 0,65 Aspecto emocional 5a 0,59
4b 0,61 5b 0,56
4c 0,59 5c 0,65
4d 0,69 Alfa do total da escala 0,70
Alfa do total da escala 0,70
Dor 7 e 8 Aspectos sociais 6 e 10
Alfa do total da escala 0,86 Alfa do total da escala 0,67
Estado geral 1 0,71 Sade Mental 9b 0,79
11a 0,69 9c 0,80
11b 0,73 9d 0,79
11c 0,72 9f 0,77
11d 0,64 9h 0,81
Alfa do total da escala 0,74 Alfa do total da escala 0,83


4.2.1.3 ICT ndice de Capacidade para o Trabalho:

O instrumento demonstrou confiabilidade satisfatria (alfa de Cronbach = 0,73). A
excluso dos itens nmero de doenas referidas como confirmadas pelo mdico e
capacidade para o trabalho daqui a dois anos pode levar a um incremento do valor
96
do alfa para 0,75 e 0,74 respectivamente (Tabela 5). A excluso conjunta dos dois
itens aumentaria o valor para 0,77.

Considerando que a excluso desses itens no acarretaria incremento importante e
descaracterizaria o instrumento, inviabilizando seu uso, optou-se por sua
permanncia na anlise dos dados.

Tabela 5: Valores do Coeficiente alfa de Cronbach do questionrio ndice de
Capacidade para o Trabalho (ICT), segundo item excludo e para o questionrio
completo, Fundao CESP, 2001.

Item
Alfa de Cronbach obtido
com a excluso do item
Melhor capacidade para o trabalho 0,68
Capacidade em relao s exigncias fsicas 0,76
Capacidade em relao s exigncias mentais 0,71
Nmero de doenas referidas como confirmadas por mdico 0,75
Impedimento para o trabalho atual 0,71
Dias de ausncia no trabalho por problemas de sade 0,73
Capacidade para o trabalho daqui a 2 anos 0,74
Apreciao das atividades dirias 0,71
Sentir-se ativo e alerta 0,69
Esperana para o futuro 0,70
Alfa do mdulo completo: 0,73


4.2.2 Anlise das perdas


Dos 288 empregados da Fundao CESP, 16 (5,6%) foram excludos da amostra por
estarem enquadrados em uma das seguintes situaes: afastamento por motivo de
doena, estar em frias no perodo da coleta de dados, ter participado do pr-teste, ser
a prpria pesquisadora.

Foram distribudos questionrios para os 272 empregados restantes. Destes, 45
pessoas (16,54%) no responderam. Houve a participao de 227 pessoas que
entregaram o questionrio respondido, sendo que destas foram excludas 3 por
97
estarem com respostas incompletas. Restaram 224 pessoas correspondendo a 77,8%
do total de empregados da Fundao CESP.

- Caractersticas scio-demogrficas (Tabela 6): no existe associao
estatisticamente significativa entre as perdas e a populao de estudo.

- Caractersticas funcionais (Tabela 7): no foi feita a anlise das perdas quanto
rea de trabalho porque observa-se grande variao entre os grupos (tanto na
populao de estudo como nas perdas) devida ao tamanho de algumas reas que
pequeno inviabilizando esta anlise. Outro fator observado foi que, em algumas
reas onde houve menor nmero de respostas, foram alegadas razes de falta de
tempo ou de interesse na participao. No existe associao estatisticamente
significativa entre as perdas e a populao de estudo quanto ao tempo de empresa
e cargo.

Assim, fica demonstrado que no houve diferenas entre as perdas e a populao de
estudo.

Tabela 6: Anlise das correlaes entre populao de estudo e perdas, segundo
caractersticas scio-demogrficas, Fundao CESP, 2001.
Pop. de estudo Perdas Varivel Categoria
N % N %
p*
Sexo Feminino 115 79,9 29 20,1 0,395
Masculino 109 75,7 35 24,3

Idade Menor que 30 64 83,1 13 16,9 0,555
(em anos) 30 a 39 94 76,4 29 23,6
40 a 49 57 76,0 18 24,0
50 e mais 9 69,2 4 30,8

Renda 4 a 6 49 86,0 8 14,0 0,113
(em faixas de 7 a 10 51 76,1 16 23,9
salrios mnimos) 11 a 15 37 82,2 8 17,8
16 a 20 23 74,2 8 25,8
21 a 25 25 86,2 4 13,8
26 ou mais 39 66,1 20 33,9
Total 224 77,8 64 22,2
* Teste de associao pelo
2


98

Tabela 7: Anlise das correlaes entre populao de estudo e perdas, segundo
caracterstica funcional, Fundao CESP, 2001.
Varivel Categoria Pop. de estudo Perdas
N % N %

p*
Tempo de Menor que 3 41 74,5 14 25,5 0,507
empresa 3 a 5 41 85,4 7 14,6
(em anos) 6 a 10 42 79,2 11 20,8
11 ou mais 100 75,8 32 24,2
Cargo Analistas 77 74,8 26 25,2 0,449
Tcnicos 69 78,4 19 21,6
Atendimento 35 87,5 5 12,5
Especialistas 24 80,0 6 20,0
Direo 19 70,4 8 29,6
rea Atendimento ao cliente 42 89,4 5 10,6
Operacionalizao e
controle de sistemas de
sade
26 70,3 11 29,7
Atuarial 22 73,3 8 26,7
Informtica 20 62,5 12 37,5
Finanas e oramento 16 88,9 2 11,1
Gesto de sistemas de
sade
12 80,0 3 20,0
Pagamentos
previdencirios,
peclios e seguros
11 84,6 2 15,4
Contabilidade e custos 10 71,4 4 28,6
Jurdico 10 100,0 - -
Processamento e
controle de
investimentos
9 100,0 - -
Administrao geral 8 100,0 - -
Relaes contratuais
em servios de sade
8 72,7 3 27,3
Recursos humanos 7 87,5 1 12,5
Diretoria 6 100,0 - -
Cadastro de
beneficirios
6 100,0 - -
Investimentos e
patrimnio
4 26,7 11 73,3
Auditoria interna 4 80,0 1 20,0
Comunicao
institucional
3 75,0 1 25,0
Total 224 77,8 64 22,2
* Teste de associao pelo
2



99

4.2.3 Caracterizao da populao de estudo


4.2.3.1 Caractersticas scio-demogrficas e funcionais:

A distribuio dos empregados (em nmero e porcentagem) segundo caracterstica
scio-demogrfica est apresentada na Tabela 8, onde observa-se que:

- Sexo: 52,3% da populao do sexo feminino e 48,7% do sexo masculino.

- Idade: a populao de estudo apresenta idade com mdia de 34,7 anos, valor
mnimo de 16,0 anos, valor mximo de 57,0 anos e desvio padro de 8,36 anos.
A maior parte dos empregados (42,0%) tm idade entre 30 e 39 anos e apenas 4%
tm acima de 49 anos.

- Renda: 44,7% dos empregados contam com rendimentos nas faixas de 4 a 10
salrios mnimos. No h empregados com renda inferior a 4 salrios mnimos.

- Escolaridade: os empregados apresentam alto nvel de escolaridade, sendo que
63,4% tm nvel universitrio e apenas 2,2% contam com o 1 grau completo.

- Estado civil: 55,4% dos empregados so casados(as) ou com companheira(o).

A distribuio dos empregados (em nmero e porcentagem) segundo caracterstica
funcional est apresentada na Tabela 9, onde observa-se que:

- Tempo de empresa: a populao de estudo apresenta tempo de empresa com
mdia de 8,4 anos, tempo mnimo de 0,0 (zero) anos, tempo mximo de 14,0
anos e desvio padro de 4,8 anos. A maior parte dos empregados (44,6%) est na
empresa h 11 anos ou mais. Os demais empregados esto distribudos de forma
homognea nas demais faixas de tempo.
100
- Cargo: as maiores propores de empregados so compostas por analistas
(34,4%) e tcnicos (30,8%).

- rea de trabalho: as reas de trabalho so compostas de forma numericamente
distinta. As reas com maiores propores de empregados so o Atendimento ao
Cliente (18,8%), Operacionalizao e Controle de Sistemas de Sade (11,6%),
Atuarial (9,8%) e Informtica (8,9%). As reas com menores propores de
empregados so a Comunicao Institucional (1,3%), Auditoria Interna (1,8%) e
Investimentos e Patrimnio (1,8%).


Tabela 8: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
caracterstica scio-demogrfica, Fundao CESP, 2001.
Varivel Categoria N %

Sexo Feminino 115 51,3
Masculino 109 48,7

Idade Menor que 30 64 28,6
(em anos) 30 a 39 94 42,0
40 a 49 57 25,4
50 e mais 9 4,0

Renda 4 a 6 49 21,9
(em faixas de 7 a 10 51 22,8
salrios mnimos) 11 a 15 37 16,5
16 a 20 23 10,3
21 a 25 25 11,2
26 ou mais 39 17,4

Escolaridade 1 grau completo 5 2,2
2 grau completo 77 34,4
3 grau completo 142 63,4

Estado civil Casado / companheiro 124 55,4
Solteiro 85 37,9
Separado / divorciado 14 6,3
Vivo 1 0,4
Total 224 100,0


101



Tabela 9: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
caracterstica funcional, Fundao CESP, 2001.
Varivel Categoria N %

Tempo de empresa Menor que 3 41 18,3
(em anos) 3 a 5 41 18,3
6 a 10 42 18,8
11 ou mais 100 44,6

Cargo Analistas 77 34,4
Tcnicos 69 30,8
Atendimento 35 15,6
Especialistas 24 10,7
Direo 19 8,5

rea Atendimento ao cliente 42 18,8
Operacionalizao e controle
de sistemas de sade
26 11,6
Atuarial 22 9,8
Informtica 20 8,9
Finanas e oramento 16 7,1
Gesto de sistemas de sade 12 5,4
Pagamentos previdencirios,
peclios e seguros
11 4,9
Contabilidade e custos 10 4,5
Jurdico 10 4,5
Processamento e controle de
investimentos
9 4,0
Administrao geral 8 3,6
Relaes contratuais em
servios de sade
8 3,6
Recursos humanos 7 3,1
Diretoria 6 2,7
Cadastro de beneficirios 6 2,7
Investimentos e patrimnio 4 1,8
Auditoria interna 4 1,8
Comunicao institucional 3 1,3
Total 224 100,0



102
4.2.3.2 Satisfao no trabalho:

O nvel de satisfao no trabalho dos empregados em relao aos aspectos do
ambiente psicossocial de trabalho esto apresentadas no Grfico 1 (para mais
detalhes, ver o Anexo XIII Distribuio no nvel de satisfao no trabalho).

Observa-se que os aspectos do ambiente de trabalho nos quais os empregados
referem maiores nveis de satisfao so relacionamento com outras pessoas na
empresa (74,0%), contedo do trabalho que realiza (64,3%) e grau de liberdade e
flexibilidade que julga ter no trabalho (50,9%).

Os aspectos nos quais os empregados referem menores nveis de satisfao so
salrio em relao experincia e responsabilidade (20,5%), oportunidades
pessoais na carreira (17,0%), clima psicolgico que predomina na empresa
(17,0%) e oportunidades que o trabalho oferece no sentido de atingir aspiraes e
ambies (14,3%).

Os aspectos que apresentam maiores percentuais na categoria intermediria so
comunicao e forma do fluxo de informaes (76,3%); forma pela qual as
mudanas e inovaes so implementadas (73,6%) e forma pela qual os conflitos
so resolvidos (73,2%).

A varivel Satisfao no Trabalho, que representa um indicador geral da satisfao
no trabalho e composta pela soma dos resultados da satisfao com cada aspecto do
trabalho, tem como possibilidade resultados num escore que varia de 22 a 132. Esta
varivel apresentou mdia de 88,4, valor mnimo de 47,0, valor mximo de 132,0 e
desvio padro de 14,3.





103

Grfico 1: Distribuio (%) dos empregados, segundo nvel
da satisfao e aspecto do trabalho, Fundao CESP, 2001.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
C
o
m
u
n
i
c
a

o
R
e
l
a
c
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n
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m
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D
e
s
e
n
v
o
l
v
i
m
e
n
t
o
Aspecto
Satisfao
Intermedirio
Insatisfao



4.2.3.3 Sade:

- Avaliao genrica: O resultado da condio de sade em cada um dos aspectos
(capacidade funcional, aspectos fsicos, dor, estado geral de sade, vitalidade,
aspectos sociais, aspectos emocionais e sade mental) dado em um escore que
varia de 0 a 100. A distribuio dos empregados no escore de cada componente
est apresentada no Grfico 2, e a mdia, valor mnimo, valor mximo e DP de
cada componente esto apresentados na Tabela 10.








104
Grfico 2: Distribuio (N) dos empregados no escore de sade, segundo
componente da sade, Fundao CESP, 2001.
CAPACIDADE FUNCIONAL
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0
N

160
140
120
100
80
60
40
20
0
ASPECTOS FSICOS
100,0 75,0 50,0 25,0 0,0
N

160
140
120
100
80
60
40
20
0
DOR
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0
N

160
150
140
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
ESTADO GERAL
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0
N

160
150
140
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
VITALIDADE
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
N

160
150
140
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
ASPECTOS SOCIAIS
100,0 80,0 60,0 40,0 20,0
N

160
140
120
100
80
60
40
20
0
ASPECTOS EMOCIONAIS
100,0
90,0
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
N

160
140
120
100
80
60
40
20
0
SADE MENTAL
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0
N

160
150
140
130
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0


105

Tabela 10: Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo
componente da sade e parmetro populacional, Fundao CESP, 2001.
Componente Mdia Valor
mnimo
Valor
mximo
Desvio
padro
Sade fsica
Capacidade funcional 87,9 20,0 100,0 13,8
Aspectos fsicos 80,0 0,0 100,0 28,5
Dor 71,0 10,0 100,0 22,3
Estado geral de sade 79,4 32,0 100,0 16,4

Sade mental
Vitalidade 64,8 0,0 100,0 18,8
Aspectos sociais 78,8 12,5 100,0 21,8
Aspectos emocionais 79,6 0,0 100,0 31,7
Sade mental 71,2 12,0 100,0 16,8


- ndice de Capacidade para o Trabalho: observa-se que 84,8% dos empregados
foram categorizados com apresentando capacidade para o trabalho boa ou tima,
e 15,2% esto com capacidade moderada (Tabela 11).

Tabela 11: Distribuio do nmero e porcentagem de
empregados segundo ndice de capacidade para o
trabalho, Fundao CESP, 2001.

Capacidade para o
trabalho

N

%

Baixa - -
Moderada 34 15,2
Boa 88 39,3
tima 102 45,5
Total 224 100,0


4.2.4 Anlise das associaes

O teste de Kolmogorov-Smirnov, demonstrou que satisfao no trabalho foi a nica
varivel que apresentou distribuio normal (p>0,05). As 8 variveis referentes
avaliao genrica de sade (capacidade funcional, aspectos fsicos, dor, estado de
sade geral, vitalidade, aspectos sociais, aspectos emocionais, sade mental), a
106
varivel referente capacidade para o trabalho, e a varivel idade no apresentaram
distribuio normal (Anexo XIV - Teste de normalidade das variveis).


4.2.4.1 Anlise das associaes de satisfao no trabalho com as variveis
scio-demogrficas e funcionais:

- Idade (Tabela 12): no existe associao estatisticamente significativa entre
satisfao no trabalho e idade (p=0,871).

- Sexo (Tabela 13): no existe associao estatisticamente significativa entre
satisfao no trabalho e sexo (p=0,736).

- Renda (Tabela 13): no existe associao estatisticamente significativa entre
satisfao no trabalho e renda (p=0,118).

- Escolaridade (Tabela 13): no existe associao estatisticamente significativa
entre satisfao no trabalho e nvel de escolaridade (p=0,144).

- Estado civil (Tabela 13): no existe associao estatisticamente significativa
entre satisfao no trabalho e estado civil (p=0,131).

- Cargo (Tabela 14): existe associao estatisticamente significativa entre
satisfao no trabalho e cargo (p=0,003), sendo que os empregados do cargo
direo apresentam maior nvel de satisfao no trabalho que os empregados
dos demais cargos (demonstrado pelo teste post hoc).

- Tempo de empresa: existe associao estatisticamente significativa inversa
entre satisfao no trabalho e tempo de empresa (r=-0,185; p=0,006) (Tabela 12),
indicando que quanto menor o tempo de empresa maior o nvel de satisfao no
trabalho. Quando a varivel transformada em categrica observa-se que a
significncia estatstica se mantm (p<0,001) (Tabela 14), sendo que os
107
empregados com at 3 anos de casa apresentam maior nvel de satisfao no
trabalho que os empregados nos demais tempos de empresa (demonstrado pelo
teste post hoc).

- rea de trabalho (Tabela 15): no foi feita a anlise das relaes quanto rea
de trabalho porque observa-se grande variao entre os grupos, sendo que esta
variao devida ao tamanho de algumas reas que pequeno inviabilizando
esta anlise.


Tabela 12: Correlao entre satisfao no trabalho e variveis quantitativas
scio-demogrficas e funcionais , Fundao CESP, 2001.
Varivel r p
Idade 0,011
(S)
0,871
Tempo de empresa - 0,185
(S)
0,006
(S)
= Coeficiente de correlao de Spearman



Tabela 13: Mdia, desvio-padro (DP), mxima e mnima, e associao entre
satisfao no trabalho e variveis qualitativas scio-demogrficas, Fundao
CESP, 2001.
Varivel Categoria Mdia (DP) Mx. / mn. p
Sexo Feminino 88,56 (14,13) 58,00 121,00 0,736
(M)

Masculino 88,18 (14,51) 47,00 132,00
Renda 4 a 6 90,86 (16,39) 47,00 122,00 0,118
(K)

(em faixas de
7 a 10 87,45 (13,19) 63,00 132,00
Salrios mnimos)
11 a 15 82,95 (15,75) 51,00 112,00
16 a 20 87,96 (10,74) 69,00 111,00
21 a 25 88,52 (13,17) 66,00 119,00
25 e mais 91,77 (12,98) 62,00 119,00
Escolaridade 1 grau completo 97,80 (18,41) 74,00 122,00 0,144
(K)

2 grau completo 90,04 (15,24) 47,00 132,00
3 grau completo 87,14 (13,49) 51,00 119,00
Estado civil Casados 89,44 (12,80) 58,00 132,00 0,131
(K)

No casados 87,05 (15,90) 47,00 122,00
Total 88,38 (14,29) 47,00 / 132,00
(K) = Kruskal-Wallis
(M) = Mann-Whitney


108

Tabela 14: Mdia, desvio-padro (DP), mxima e mnima e associao entre
satisfao no trabalho e variveis qualitativas funcionais, Fundao CESP, 2001.
Varivel Categoria Mdia (DP) Mx. / mn. P
Cargo Analistas 85,43 (13,30) 51,00 / 112,00 0,003
(K)

Tcnicos 87,88 (16,25) 47,00 / 132,00
Atendimento 91,23 (12,00) 67,00 / 121,00
Especialistas 86,87 (12,95) 59,00 / 119,00
Direo 98,74 (11,34) 74,00 / 119,00
Tempo Menos de 3 anos 100,15 (12,16) 75,00 122,00 <0,0001
(K)

3 a 5 anos 83,85 (12,21) 59,00 112,00
6 a 10 anos 84,50 (14,08) 47,00 115,00
11 a 14 anos 87,03 (14,29) 51,00 132,00
Total 88,38 (14,29) 47,00 / 132,00
(K) = Kruskal-Wallis



Tabela 15: Mdia, desvio-padro (DP), mxima e mnima entre satisfao no
trabalho e rea de trabalho, Fundao CESP, 2001.
rea Mdia (DP) Mx. / mn.
Atendimento ao cliente 91,90 (11,77) 67,00 / 121,00
Administrao geral 92,12 (11,65) 72,00 / 112,00
Auditoria interna 93,00 (19,34) 74,00 / 119,00
Atuarial 87,68 (11,52) 68,00 / 115,00
Cadastro de beneficirios 64,83 (11,11) 47,00 / 78,00
Comunicao institucional 80,00 (13,45) 69,00 / 95,00
Contabilidade e custos 82,50 (21,57) 51,00 / 132,00
Diretoria 103,17 (12,32) 85,00 / 118,00
Finanas e oramento 87,06 (11,24) 72,00 / 107,00
Gesto de sistemas de sade 86,83 (14,60) 59,00 / 111,00
Investimentos e patrimnio 82,00 (11,34) 70,00 / 94,00
Informtica 87,90 (12,70) 62,00 / 119,00
Jurdico 91,70 (12,96) 66,00 / 112,00
Operacionalizao e controle de sist. de
sade
88,73 (15,74) 63,00 / 122,00
Processamento e controle de investimentos 85,33 (15,43) 59,00 / 102,00
Pagamentos previdenc., peclio e seguros 88,09 (15,33) 59,00 / 107,00
Relaes contratuais 83,75 (15,90) 60,00 / 101,00
Recursos humanos 96,14 (10,79) 78,00 / 111,00
Total 88,38 (14,29) 47,00 / 132,00



109

4.2.4.2 Anlise das correlaes de satisfao no trabalho com as variveis
referentes sade (avaliao genrica de sade e de capacidade para o
trabalho):

- Domnio sade fsica (Tabela 16): no existe associao estatisticamente
significativa entre satisfao no trabalho e quaisquer das variveis representativas
da sade fsica (capacidade funcional, aspecto fsico, dor, estado geral).

- Domnio sade mental (Tabela 16): existe associao estatisticamente
significativa entre satisfao no trabalho e todas as variveis representativas da
sade mental (vitalidade, aspectos sociais, aspectos emocionais, sade mental).

- Capacidade para o trabalho (Tabela 16): existe associao estatisticamente
significativa entre satisfao no trabalho e a capacidade para o trabalho .



Tabela 16: Correlao entre satisfao no trabalho e sade, Fundao CESP, 2001.
Sade r
(S)
p
Sade fsica
Capacidade funcional 0,030 0,656
Aspecto fsico 0,082 0,222
Dor 0,047 0,488
Estado geral 0,068 0,313
Sade mental
Vitalidade 0,338 <0,0001
Aspectos sociais 0,153 0,022
Aspecto emocional 0,145 0,031
Sade mental 0,276 <0,0001
Capacidade para o trabalho 0,247 <0,0001
(S)
= Coeficiente de correlao de Spearman




110


4.2.5 Anlise de regresso


A anlise de regresso mltipla (Tabela 17) demonstra que o efeito da satisfao no
trabalho sobre os aspectos da sade permanece mesmo aps ajuste pelas demais
variveis, no sendo influenciado por elas.

- Vitalidade: satisfao no trabalho apresenta correlao com a vitalidade
(p<0,001), mas explica apenas 10% da variabilidade da amostra. O ajuste pelas
demais variveis no melhorou o modelo.

- Aspectos sociais: satisfao no trabalho apresenta correlao com a aspectos
sociais (p=0,005), mas explica apenas 3% da variabilidade da amostra. O ajuste
pelas demais variveis diminuiu o nvel de significncia estatstica do modelo.

- Aspecto emocional: satisfao no trabalho apresenta correlao com o aspecto
emocional (p=0,013), mas explica apenas 2% da variabilidade da amostra. O
ajuste pelas demais variveis tirou a significncia estatstica do modelo.

- Sade mental: satisfao no trabalho apresenta correlao com a sade mental
(p<0,001), mas explica apenas 10% da variabilidade da amostra. O ajuste pelas
demais variveis no alterou o modelo.

- Capacidade para o trabalho: satisfao no trabalho apresenta correlao com a
capacidade para o trabalho (p<0,001), mas explica apenas 6% da variabilidade da
amostra. O ajuste pelas demais variveis alterou pouco o valor do
1
, o intervalo
de confiana e o valor do R
2
A, sem alterao representativa para o modelo

A satisfao no trabalho apresenta correlao com cada um dos aspectos da sade
mental e com a capacidade para o trabalho independente de outras variveis
111
analisadas. Porm, apesar da alta significncia estatstica, satisfao no trabalho tem
reduzido poder em explicar a variabilidade dos aspectos da sade, indicando que
existem outros fatores interferindo nestes aspectos da sade que no foram
contemplados nesta anlise.



Tabela 17: Anlise das correlaes entre satisfao do trabalho (ST), sade e
variveis scio-demogrficas e funcionais, Fundao CESP, 2001.
Aspecto da
sade

Variveis



IC
95%


p

R
2
A
ST
0,428 0,264 0,593 <0,0001 0,102 Vitalidade
ST ajustada por sexo, tempo de
empresa, idade, estado civil,
escolaridade, renda e cargo
0,437 0,265 0,608 <0,0001 0,129



Aspectos
ST
0,289 0,090 0,488 0,005 0,031
sociais
ST ajustada por sexo, tempo de
empresa, idade, estado civil,
escolaridade, renda e cargo
0,275 0,065 0,485 0,055 0,033



Aspecto
ST
0,368 0,079 0,657 0,013 0,023
Emocional
ST ajustada por sexo, tempo de
empresa, idade, estado civil,
escolaridade, renda e cargo
0,370 0,066 0,675 0,074 0,029



ST
0,378 0,231 0,526 <0,0001 0,100 Sade mental
ST ajustada por sexo, tempo de
empresa, idade, estado civil,
escolaridade, renda e cargo
0,378 0,223 0,533 <0,0001 0,103



ST
0,080 0,040 0,122 <0,0001 0,059 Capacidade
para o trabalho
ST ajustada por sexo, tempo de
empresa, idade, estado civil,
escolaridade, renda e cargo
0,075 0,032 0,118 0,001 0,080











112
4.3 ANLISE ERGONMICA DO TRABALHO


4.3.1 Representatividade da amostra


Foi feita solicitao de 01 voluntrio em cada uma das 18 reas de trabalho
existentes, para participar da anlise ergonmica do trabalho. Apresentaram-se 43
pessoas interessadas em colaborar (14,9% do total de empregados da empresa),
sendo que em apenas 01 rea no houve voluntrios (para definio de rea de
trabalho ver o item 3.3.2.4 Anlise de dados do questionrio). Foi feita anlise
ergonmica dos 43 postos de trabalho, mas uma anlise foi excluda porque o
empregado no respondeu ao questionrio auto-aplicado, restando uma amostra
composta por 18,8% dos empregados participantes do estudo.

- Caractersticas scio-demogrficas (tabela 18): no existe associao
estatisticamente significativa entre o grupo de empregados que participou das
anlises ergonmicas e o grupo que no participou, porm nas variveis idade e
renda existem caselas com menos de 5 indivduos indicando que estes resultados
podem ser devidos ao acaso.

- Caractersticas funcionais (tabela 19): no existe associao estatisticamente
significativa entre o grupo de empregados que participou das anlises
ergonmicas e o grupo que no participou, porm a varivel cargo apresenta
casela com menos de 5 indivduos indicando que estes resultados podem ser
devidos ao acaso.

No foram encontradas diferenas entre o grupo empregados participantes da anlise
ergonmica e o grupo de no participantes, porm estes resultados devem
considerados com cautela uma vez que a amostra no probabilstica, e existem
algumas variveis com categorias com pequeno nmero de empregados, indicando
que estes resultados podem ser devidos ao acaso.
113

Tabela 18: Anlise das correlaes entre participantes da anlise ergonmica do trabalho
e no participantes, segundo caracterstica scio-demogrfica, Fundao CESP, 2001.
Varivel Categoria No particip. Participantes p
N % N %
Sexo Feminino 91 79,8 23 20,2 0,578


Masculino 91 82,7 19 17,3

Idade Menor que 30 52 81,3 12 18,8 0,837


(em anos) 30 a 39 77 83,7 15 16,3
40 a 49 46 78,0 13 22,0
50 e mais 7 77,8 2 22,2

Escolaridade No universitrio 65 81,3 15 18,8 1,000


Universitrio 117 81,3 27 18,8

Estado civil Casado 102 82,3 22 17,7 0,667


No casado 80 80,0 20 20,0

Renda 4 a 6 41 85,4 7 14,6 0,158


(em faixas de 7 a 10 39 75,0 13 25,0
salrios mnimos) 11 a 15 32 91,4 3 8,6
16 a 20 17 68,0 8 32,0
21 a 25 22 88,0 3 12,0
26 ou mais 31 79,5 8 20,5
Total 182 81,3 42 18,8
= teste de associao pelo
2



Tabela 19: Anlise das correlaes entre participantes da anlise ergonmica do trabalho
e no participantes, segundo caracterstica funcional, Fundao CESP, 2001.
Varivel Categoria No particip. Participantes p
N % N %
Tempo de Menor que 3 32 78,0 9 22,0 0,809


empresa 3 a 5 35 85,4 6 14,6
(em anos) 6 a 10 33 78,6 9 21,4
11 ou mais 82 82,0 18 18,0

Cargo Analistas 66 85,7 11 14,3 0,257


Tcnicos 54 78,3 15 21,7
Atendimento 31 88,6 4 11,4
Especialistas 18 75,0 6 25,0
Direo 13 68,4 6 31,6

Satisfao

no trabalho -- -- 0,812
t

Total 182 81,3 42 18,8
= teste de associao pelo
2

t = teste t
114
4.3.2 Anlise dos postos de trabalho


Foi efetuada a anlise ergonmica do trabalho junto aos 43 voluntrios. Destas,
foram selecionadas aquelas referentes aos postos de trabalho de empregados que
apresentaram maiores nveis de satisfao no trabalho (17 empregados), e aquelas
referentes aos postos de trabalho de empregados que apresentaram maiores nveis de
insatisfao no trabalho (18 empregados), compondo uma amostra de 35 anlises
ergonmicas.

Dos 216 itens que compem o roteiro de investigao do mtodo AET, foram
utilizados 70 itens, sendo que os demais no se aplicam s situaes de trabalho dos
empregados analisados.

No Anexo XV esto apresentados os percentuais de indivduos em cada um dos
grupos de empregados (satisfeitos e insatisfeitos) e o nvel de significncia estatstica
das anlises de associao para cada item analisado.

A anlise das associaes demonstrou que no existem diferenas significativas na
exposio s fontes de estresse entre os dois grupos de empregados, sugerindo que as
condies de trabalho e organizacionais so semelhantes entre os postos de trabalho
analisados. O nico item que apresentou diferena estatisticamente significativa foi
freqncia de estresse que pode ter origem em conflitos com padres sociais, onde
o grupo de empregados mais satisfeitos apresenta menor exposio a esta fonte de
estresse do que o grupo de empregados mais insatisfeitos.

Considerando essa ausncia de diferenas entre os dois grupos analisados, e
considerando que para todos os empregados trata-se de trabalho essencialmente
administrativo, optou-se por no realizar uma caracterizao dos dois grupos em
separado, mas por proceder a uma caracterizao geral das condies e da
organizao do trabalho do conjunto dos postos de trabalho analisados.

115
Nos itens 4.3.2.1, 4.3.2.2 e 4.3.2.3 a seguir, os nmeros que aparecem entre
parntesis referem-se ao percentual de indivduos na situao em referncia.


4.3.2.1 Anlise do sistema de trabalho:

- Objetos de trabalho:
Por se tratar de trabalho administrativo, os objetos materiais de trabalho foram
aqueles caractersticos destas atividades (computador, telefone, papis, caneta e
outros). Objetos de trabalho abstrato apareceram com grande importncia,
envolvendo utilizao de habilidades mentais (organizao, planejamento,
aprendizado, desenvolvimento de estratgias, avaliao e outras) por grande parte
do tempo de trabalho para a maior parte dos empregados (83,3%).

- Equipamentos de trabalho:
Os instrumentos mais utilizados foram os relacionados ao armazenamento,
transmisso ou manipulao/transformao de informaes, como
computador (97,2%), calculadoras, telefone e outros (71,5%), com uma
parcela de empregados com alta freqncia no uso de teclados (71,4%).
As cadeiras de trabalho eram ajustveis (97,1%), porm ocorreram relatos
freqentes de desconforto relacionado ao tamanho dos assentos e ao estado
de manuteno.
As mesas de trabalho no tinham altura ajustvel (94,3%). Foram freqentes
as queixas de espao insuficiente e inadequao finalidade a que se
destina. Nem todos os empregados dispunham de mesa auxiliar para o
computador e para acomodao de outros objetos, tendo sido freqente a
colocao de objetos pessoais e de trabalho sob a mesa.
Poucos empregados dispunham de descanso para os ps (embora fossem
poucos os que apresentassem ou referissem necessidade deste equipamento)
ou de apia-braos (62,9%).
Os tetos e paredes eram de cor clara, e as reas separadas por divisrias de
frmica ou por armrios de madeira, muitas vezes com grande nmero de
116
pessoas trabalhando no mesmo espao fsico (77,1%). As mesas estavam
dispostas lado a lado ou uma em frente a outra, muitas vezes encostadas
entre si. Os pisos, em geral, eram recobertos por carpete escuro. Em vrios
locais observou-se acmulo de armrios, arquivos ou caixas.

- Ambiente de trabalho (fsico, organizacional e de remunerao):
Iluminao: a mensurao dos nveis de iluminao realizada no PPRA
Programa de Preveno de Riscos Ambientais da empresa (FUNDAO
CESP 2001) identificou que, de uma maneira geral, estes nveis
encontravam-se dentro dos parmetros previstos pela Norma
Regulamentadora 17 Ergonomia do Ministrio do Trabalho e do Emprego
(1978), porm com existncia de alguns postos de trabalho abaixo destes
limites. 28,6% dos empregados relataram algum tipo de desconforto
relacionado presena de reflexos das janelas ou luminrias nas telas dos
computadores, fontes de ofuscamento dependendo da incidncia da luz do
sol, ou sensao de iluminao insuficiente.
Temperatura: a mensurao dos nveis de temperatura realizada no PPRA
Programa de Preveno de Riscos Ambientais da empresa (FUNDAO
CESP 2001) identificou que estes nveis esto dentro dos parmetros
previstos pela Norma Regulamentadora 15 Atividades e Operaes
Insalubres do Ministrio do Trabalho e do Emprego (1978). No estavam
disponveis informaes sobre nveis de temperatura efetiva, velocidade do
ar e umidade relativa do ar para avaliao do conforto trmico de acordo
com a Norma Regulamentadora 17 Ergonomia do Ministrio do Trabalho
e do Emprego (1978). 42,8% dos empregados relataram algum tipo de
desconforto trmico relacionado temperatura e ao fluxo de ar, em especial
nos postos de trabalho localizados prximos s sadas de ar condicionado.
Rudo: a mensurao dos nveis de rudo realizada no PPRA Programa de
Preveno de Riscos Ambientais da empresa (FUNDAO CESP 2001)
identificou que, de uma maneira geral, estes nveis esto dentro dos
parmetros previstos pela Norma Regulamentadora 15 Atividades e
Operaes Insalubres do Ministrio do Trabalho e do Emprego (1978),
117
porm com existncia de alguns postos de trabalho com nveis de rudo
acima destes limites. 22,9% dos empregados apresentaram queixas
relacionadas ao rudo das conversas no ambiente de trabalho ou do trnsito
que chega pelas janelas quando abertas.
Havia um nico turno de trabalho em horrio administrativo (das 8h00 ou
9h00 at 17h00 ou 18h00), com carga horria normal de 40 horas semanais,
60 a 90 minutos de almoo e a possibilidade de, ao menos, duas pausas de 5
minutos ou mais por dia. Era freqente realizao de 6 ou mais horas-extras
por semana (34,3%).
De uma maneira geral os empregados relataram dispor de autonomia para
organizar a estruturao e forma de desenvolvimento de seu trabalho
(88,6%), sendo que o tipo de instrues/orientaes recebidas para execuo
das tarefas era genrico (77,1%). Tambm de uma forma geral, a percepo
dos entrevistados era de que no existia controle de qualidade formal sobre
o trabalho executado (77,2%).
De uma maneira geral poucos empregados relataram responsabilidades
significativas sobre acidentes (5,7%) ou danos materiais (5,7%). Muitos
relataram responsabilidade alta ou muito alta em relao a perda de tempo
(54,3%), e a maioria considerou que tinha responsabilidade alta ou extrema
em relao a valores abstratos (como imagem da empresa, tica,
informaes confidenciais e outros) (74,3%).
Ocorreram relatos de existncia de potencial de conflitos na interao do
empregado com outras pessoas da empresa (17,1%) e/ou com terceiros,
pessoas no empregadas da empresa (25,7%).
A forma de contrato era por CLT (Consolidao das Leis Trabalhistas). Os
critrios para classificao de cargos e remunerao eram por nvel
educacional (82,9%) e por mrito (avaliao de desempenho anual)
(100,0%). O salrio era pago em duas parcelas no ms (adiantamento e
salrio).



118
O Grfico 3 apresenta um resumo da distribuio de empregados em situao de
exposio s principais fontes de estresse decorrente de aspectos do sistema de
trabalho.
Grfico 3: Distribuio do percentual de empregados em situao de
exposio s principais fontes de estresse relacionadas ao sistema de
trabalho, Fundao CESP, 2001.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Desconf orto auditivo
Desconf orto relacionado iluminao
Realizao de 6 ou mais horas extras por semana
Desconf orto trmico
Grande responsabilidade em relao perda de tempo
Grande responsabilidade em relao a valores abstratos
Grande nmero de pessoas no mesmo espao f sico
Uso de habilidades mentais por grande parte do tempo
Mesas de trabalho sem altura ajustvel
Uso de computador
F
o
n
t
e

d
e

e
s
t
r
e
s
s
e
%


4.3.2.2 Anlise da tarefa:

- Objetos de trabalho material:
Por se tratar de trabalho administrativo, os objetos materiais de trabalho
estiveram restritos ao computador e outros equipamentos para escritrios
(mquina fotocopiadora, caneta, telefone, e outros).

- Objetos de trabalho abstrato (planejamento e processamento de informaes):
De uma maneira geral os empregados consideraram que as atividades
relacionadas ao planejamento e organizao das atividades/tarefas (88,5%), ao
registro de dados (77,1%), codificao de informaes (48,6%), organizao e
classificao de informaes (68,6%), sntese de informaes (74,3%), anlise
de informaes (77,2%), uso de matemtica simples (60,0%) e/ou avanada
(37,1%) tinham importncia alta ou muito alta para o desempenho de seu
trabalho.
119

- Tarefas relacionadas s pessoas:
Foi freqente o relato de empregados que consideraram que atividades
relacionadas apresentaes em pblico (25,7%), avaliao de comportamento
humano (37,2%), atendimento (14,3%), aconselhamento (28,5%), negociao
(45,7%), treinamento (17,2%) e entrevistas (11,5%) tm importncia alta ou
muito alta para o desempenho de seu trabalho.

- Repetitividade de tarefas:
De uma maneira geral, existe diversificao na quantidade e tipo de tarefas. Os
relatos de queixas existentes so direcionados para a falta de possibilidade de
aprendizado e de execuo de novas atividades.

O Grfico 4 apresenta um resumo da distribuio de empregados em situao de
exposio ao estresse decorrente da magnitude da importncia que as tarefas tm
para o desempenho de seu trabalho.
Grfico 4: Distribuio do percentual de empregados em situao de exposio ao
estresse decorrente da magnitude da importncia da tarefa, Fundao CESP, 2001.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Atendimento de pessoas
Apresentaes em pblico
Aconselhamento
Uso de matemtica avanada
Avaliao de comportamento humano
Negociao
Codificao de informaes
Uso de matemtica simples
Organizao e classificao de informaes
Sntese de informaes
Registro de dados
Anlise de informaes
Planejamento e organizao
A
t
i
v
i
d
a
d
e

c
o
m

g
r
a
n
d
e

i
m
p
o
r
t

n
c
i
a

p
a
r
a

o

d
e
s
e
m
p
e
n
h
o

d
o

t
r
a
b
a
l
h
o
%


120

4.3.2.3 Anlise das exigncias:

- Exigncias de percepo:
As demandas de percepo diziam respeito s demandas de recepo visual de
informaes, em especial leitura de informaes. Os empregados (100,0%)
consideraram que alta ou muito alta a acurcia e preciso necessria na
recepo de informaes.

- Exigncias de deciso:
Muitos empregados consideraram que tomam decises de complexidade alta
ou extrema (51,4%) e/ou que necessitam tomar decises com urgncia alta
ou extrema (62,9%).
Foi freqente o relato de empregados que necessitam de formao
profissionalizante ou universitria para o desempenho de suas atividades
(45,7%), ou exigncia de treinamento profissional avanado (25,7%).
Tambm foi freqente o relato de empregados que consideraram que o
recebimento de instrues especiais para aes especficas (42,9%) tem
importncia alta ou muito alta para o desempenho de seu trabalho, ou o
relato de empregados que consideraram que necessrio tempo de
experincia de 1 ano ou mais para o bom desempenho de seu trabalho
(51,4%).

- Exigncias de postura e de movimentao:
A maioria dos empregados (88,6%) mantinham-se sentados mais que 60%
do seu perodo de trabalho, no tendo sido observado ou relatado trabalho
sentado curvado, em p, ajoelhado, agachado ou curvado. Porm, em funo
da inadequao dos mobilirios dos postos de trabalho, com freqncia
foram encontradas situaes de desvio ou rotao de tronco, esforo esttico
de antebrao, desvio ou rotao de punhos, hiper-extenso ou hiper-flexo
de pescoo, abduo de pernas, bem como dificuldades de livre
movimentao de pernas e ps.
121
Um parcela dos empregados (34,3%) relatou trabalho com os dedos, mos e
antebrao (em especial para digitao) durante 60% ou mais de seu tempo
de trabalho. No foram relatadas ou observadas ocorrncias de movimentos
com exigncia de esforos musculares ou exigncia de aplicao de fora
em trabalho esttico ou ativo de outros segmentos do corpo.

O Grfico 5 apresenta um resumo da distribuio de empregados em situao de
exposio ao estresse decorrente de exigncias do trabalho.


Grfico 5: Distribuio do percentual de empregados em
situao de exposio s principais fontes de estresse
relacionadas s exigncias do trabalho, Fundao CESP, 2001.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Treinamento profissional avanado
Postura sentada por mais de 60% do perodo de
trabalho
Formao profissionalizante ou universitria
Grande complexidade na tomada de decises
Grande urgncia na tomada de decises
Preciso na recepo de informaes
F
o
n
t
e
s

d
e

e
s
t
r
e
s
s
e
%









122

5 - DISCUSSO


Os resultados desta pesquisa foram em grande nmero e variedade, inclusive sobre
questes de naturezas diversas, como as relacionados ao referencial terico e
metodologia utilizada. Para facilitar a leitura e entendimento, a discusso dos
resultados est apresentada por itens temticos.



5.1 TAXA DE RESPOSTA E REPRESENTATIVIDADE DA
AMOSTRA


Um aspecto que merece ser discutido diz respeito taxa de resposta. Taxa de
resposta o percentual de indivduos da populao de estudo que respondeu ao
levantamento, no caso ao questionrio (GSA U.S. General Services Administration
Administrao de Servios Gerais dos EUA 1997). No h consenso sobre qual
seja a taxa ideal de resposta, sendo que por um lado so citados valores em torno de
60, 70 ou 75% de taxa de resposta, e por outro considera-se que qualquer quantidade
de no-respostas afetaria a acurcia dos resultados (FOLWLER JR. 1990; GSA
1997). De qualquer modo, para se tentar determinar a extenso pela qual a taxa de
no-resposta difere da taxa de resposta recomendada uma anlise das perdas (GSA
1997).

Neste estudo a taxa de resposta foi 77,8%, e a anlise das perdas demonstrou que no
houve diferenas entre as perdas e a populao de estudo, evidenciando uma adeso
significativa dos empregados ao estudo.

No caso da entrevista e da anlise ergonmica, por se tratar de enfoque exploratrio e
de enfoque descritivo, foi solicitado 1 voluntrio em cada rea de trabalho, sendo que
123
das 18 reas existentes surgiram 42 voluntrios (14,6% dos empregados) para a
entrevista e 43 voluntrios (14,9% dos empregados) para a anlise ergonmica.

Esta adeso no era esperada inicialmente, uma vez que a empresa onde ocorreu a
pesquisa estava passando por fase de reestruturao com reduo do quadro de
pessoal, acrescendo-se o fato de que o pesquisador faz parte deste quadro de pessoal
da empresa. Houve a preocupao de que os empregados pudessem sentir que sua
participao ou respostas representassem algum tipo de ameaa ou de repercusses
no previstas para seu emprego e, em conseqncia, se recusassem a participar ou
dessem respostas no sinceras.

Nesse sentido, tanto a adeso dos empregados respondendo ao questionrio, como a
quantidade de indivduos que se apresentaram como voluntrios para participar da
entrevista exploratria e da anlise ergonmica do trabalho no confirmaram os
receios iniciais de que pudesse ocorrer uma baixa adeso em funo da fase pela qual
a empresa passava.

Quanto veracidade das informaes fornecidas, nada foi identificado que pudesse
levantar dvidas neste sentido. Pelo contrrio, no transcorrer das entrevistas, da
aplicao dos questionrios, das anlises ergonmicas e das devolutivas, os
empregados colocaram-se de maneira pessoal e franca, no s no que diz respeito ao
trabalho, mas vrios deles abordando questes pessoais tanto ligadas ao trabalho
como extra-profissionais (familiares, emocionais, de sade, econmicas, ideolgicas
e outras).

Ainda discutindo a questo da taxa de resposta, alguns fatores so apontados como
relacionados ao aumento desta taxa (FOWLER JR. 1990; GSA 1997; BARUCH
1999), dentre eles, pode-se destacar:
a) o adequado planejamento do processo de coleta de dados, incluindo listagem da
populao amostral, datas, horrios e locais mais adequados, endereamento
correto e forma de administrao do questionrio;
124
b) a negociao e apresentao (inclusive com carta introdutria) da pesquisa. Por
exemplo, com apresentao e entrega de um resumo do estudo contemplando
objetivos, uso dos resultados, confidencialidade e forma de contato para
esclarecimento de dvidas; orientaes sobre a forma de preenchimento do
questionrio; definio de um perodo para retorno do questionrio; garantia do
retorno dos resultados aps anlise dos dados; formato (visual) do questionrio e
tempo necessrio para sua aplicao;
c) pessoas com melhor nvel educacional costumam responder questionrios por
escrito mais do que pessoas com menor nvel de educao;
d) a disponibilidade de tempo e o acesso do pesquisador populao de estudo
tambm so importantes.

CANNELL e KAHN (1966) e BARUCH (1999) apontam ainda, como aspectos
importantes na motivao do indivduo para participar de um estudo:
a) quando o contedo do estudo identificado como relevante para mudanas
desejadas;
b) as normas sociais de educao (no recusar um convite);
c) curiosidade;
d) o fato do pesquisador ser percebido como algum que possa trazer mudanas
diretas ou que possa ser um veculo para mudanas desejadas;
e) quando o indivduo v a oportunidade de se expressar sobre assuntos que lhe
interessam, mas sobre os quais normalmente no tm esta oportunidade.

Quanto aos fatores relacionados ao planejamento e administrao do questionrio,
buscou-se contemplar todos estes aspectos, iniciando-se pela estratgia de divulgao
e acesso junto a todas instncias hierrquicas da empresa, a escolha e pr-teste dos
instrumentos, at o agendamento das atividades, horrios e locais adequados s
disponibilidades dos empregados, o fornecimento de informaes sobre o estudo e
sobre os mtodos para coleta de dados, bem como a garantia de sigilo e de retorno
dos resultados.

125
Quanto aos fatores relacionados motivao, chamou a ateno no s a adeso, mas
o interesse manifestado pelos empregados quanto ao estudo, inclusive em conversas
informais nos corredores. Especificamente, no transcorrer das entrevistas e das
anlises ergonmicas quatro aspectos chamaram a ateno como motivadores para a
participao:
a) a necessidade de falar sobre questes relacionadas ao trabalho (e at sobre
aspectos extra-profissionais) que so fonte de insatisfao e sobre os quase so
desejadas mudanas;
b) a possibilidade de falar sobre estas questes com algum que demonstra interesse
no assunto;
c) a possibilidade de que os resultados do estudo possam desencadear mudanas
desejadas nas condies de trabalho; e
d) a possibilidade de colaborar de alguma forma para a melhoria das condies de
trabalho, ou seja, ser um agente que possa contribuir para estas mudanas.

Tudo isso leva a crer que, quando um estudo relacionado ao trabalho conduzido de
maneira planejada e dentro de parmetros tcnicos, ticos, com efetivo e visvel
compromisso do pesquisador, e abordando temas relevantes para os trabalhadores,
ocorrer a adeso, participao e envolvimento destes. Isso se d no s pela
possibilidade de ocorrer uma mudana desejada, mas tambm porque as pessoas
desejam colaborar para estas mudanas, e porque a pesquisa tem credibilidade para
as pessoas.



5.2 ENTREVISTA EXPLORATRIA


O estudo da satisfao no trabalho complexo em funo da variedade de aspectos
envolvidos, onde questes scio-econmicas, do ambiente e da organizao do
trabalho, dos aspectos psicossociais do trabalho, das caractersticas individuais de
126
personalidade ou scio-demogrficas interferem e mantm relacionamentos
dinmicos.

Uma outra dificuldade encontrada no estudo da satisfao no trabalho a diversidade
de teorias relacionadas ao tema, mesmo se carecendo de consistncia cientfica. O
pesquisador encontra dificuldade em identificar um referencial especfico sobre o
assunto, que possa servir como base para direcionar sua explorao, para definir as
estratgias de pesquisa e para explicar os resultados encontrados.

Para BUSSING et. al. (1999), a maioria das teorias sobre satisfao no trabalho no
proporciona uma estrutura terica que oferea embasamento verificao de
hipteses relacionadas ao tema.

Para SILVA (1998) os modelos que estudam satisfao no trabalho no tm sido
suficientemente consistentes, mas vo se complexificando cada vez mais, mostrando
a importncia do estudo de novas variveis e orientando a pesquisa em sentidos no
previstos. Isso no devido emergncia de fatos inesperados, mas sim insuficincia
das teorias, ausncia de uma teoria definitiva. Para o autor, situando-se a satisfao
no trabalho no campo das intersubjetividades, seria muito difcil, se no impossvel,
encontrar padres explicativos universais (SILVA 1998).

Entre as diversas teorias disponveis, a Teoria de Locke sobre satisfao no trabalho
(ver item 1.2.2 Teorias sobre satisfao no trabalho) foi adotada porque contempla
a importncia de aspectos psicossociais do trabalho, considera aspectos da
subjetividade dos indivduos (suas emoes e valores), apresenta alguma teorizao
sobre os efeitos da satisfao no trabalho sobre a sade dos trabalhadores, e d
suporte ao estudo tanto por meio de mtodo qualitativo como quantitativo.

Essa escolha tambm busca respaldo em ALBERTO (2000), que considera que, sem
ignorar ou menosprezar a importncia do contexto scio-econmico, a relao do
homem com o trabalho um fenmeno de natureza psicossocial. Desta forma,
127
estudar a satisfao no trabalho a partir dos aspectos psicossociais do trabalho pode
ser um mtodo eficiente para auxiliar na compreenso deste fenmeno.

A escolha da Teoria de Locke foi respaldada a posteriori pelos resultados
encontrados na entrevista exploratria, onde a percepo que os empregados tm do
conceito de satisfao no trabalho compatvel com o conceito de Locke e com a
Teoria de Locke (ver item 1.2.1 Conceitos e 1.2.2 Teorias sobre satisfao no
trabalho), que considera a satisfao no trabalho como um estado emocional
decorrente da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho e de como este trabalho
pode permitir o alcance/realizao de seus valores.

oportuno observar que os valores apontados pelos empregados dizem respeito no
s s condies materiais que o trabalho permite obter, mas tambm s condies
psicossociais do trabalho (como autonomia, possibilidade de crescimento,
responsabilidade, reconhecimento, valorizao e outras), e ainda possibilidade de
realizar um trabalho que tenha um valor social / coletivo (agregar valores, ser til,
sentir que o trabalho importante, contribuir para o crescimento pessoal e coletivo,
dentre outros).

Neste sentido, estes achados coincidem com as consideraes de ALBERTO (2000)
quando diz que, para entender as razes humanas de satisfao/insatisfao,
realizao/frustrao, ajuste/desajuste na relao do homem com o trabalho,
necessrio encarar a atividade humana como portadora de um sentido para o homem,
onde o carter ontolgico do trabalho parece existir na medida em que essa atividade
se d em um contexto social.

Ainda em relao entrevista exploratria, os elementos citados como causadores,
tanto da satisfao como insatisfao no trabalho puderam ser categorizados de
acordo com a classificao de Locke para fatores causais de satisfao no trabalho:
trabalho propriamente dito, pagamento, promoo, reconhecimento, condies e
ambiente de trabalho, colegas e subordinados, superviso e gerenciamento,
empresa/organizao.
128

Observou-se que mesmas categorias de elementos receberam valorizao diversa,
onde a forma como o indivduo percebe cada aspecto do trabalho pode ser fonte de
satisfao ou de insatisfao no trabalho. Por exemplo, o nvel de autonomia que o
empregado dispe pode determinar satisfao ou insatisfao de acordo com a forma
como o indivduo avalia a situao.

A adjetivao que os indivduos atribuem forma como percebem os elementos do
trabalho, podendo consider-los como fonte de satisfao ou insatisfao, est em
acordo com a Teoria de Locke que considera satisfao e insatisfao no como
fenmenos distintos, mas como os aspectos opostos de um mesmo fenmeno, onde a
presena ou ausncia em maior ou menor grau de um dado elemento (por exemplo,
nvel de autonomia) pode determinar um sentimento mais intenso ou menos intenso
de satisfao ou insatisfao.

A entrevista exploratria possibilitou atingir tanto o objetivo de reconhecer o
conceito que os trabalhadores que compem a populao de estudo tm sobre
satisfao no trabalho e quais os aspectos psicossociais no trabalho que consideram
que influenciam a satisfao no trabalho, como o objetivo de verificar se o conceito
de satisfao no trabalho e se os aspectos psicossociais no trabalho citados pelos
trabalhadores que compem a populao de estudo coincidem com a literatura.

A entrevista exploratria, alm de contemplar os objetivos citados, acrescentou
outros elementos ao estudo: ela contribuiu para estabelecer um vnculo de confiana
e comunicao entre pesquisador e populao de estudo, o que veio a facilitar e
enriquecer o desenvolvimento das etapas seguintes da pesquisa. Alm disso, a
entrevista permitiu obter um material com grande riqueza de dados. Estes dados
contemplam aspectos do trabalho que vo alm dos objetivos, mtodos e
possibilidades desta pesquisa, mas podero ser utilizados em outros estudos
contribuindo para o aprofundamento do conhecimento das relaes entre trabalho e
sade.

129

5.3 CONFIABILIDADE DOS QUESTIONRIOS AUTO-
APLICADOS


Uma outra dificuldade encontrada foi quanto escolha dos instrumentos e mtodos
de estudo. Para a pesquisa de aspectos psicossociais podem ser utilizados mtodos
quantitativos e/ou qualitativos, de acordo com os propsitos do pesquisador
(SELLTIZ 1967; GSA 1997).

Para esta pesquisa optou-se pelo mtodo quantitativo, uma vez que ela tem por
objetivo o estudo das relaes entre satisfao no trabalho e sade, e as tcnicas
estatsticas de anlise de associaes permitem verificar estas relaes, tanto entre
duas variveis como entre variveis mltiplas.

Segundo MARMOT e MADGE (1987), a maior limitao da epidemiologia no
estudo de doenas relacionadas ao estresse determinado por fatores psicossociais
inerente relativa impreciso da mensurao de dados psicossociais, o que leva
impreciso na classificao dos indivduos nas categorias de estudo. Segundo os
mesmos autores, esta impreciso limita a sutileza dos detalhes que podem ser
coletados e, portanto, limita a viso que possvel sobre o processo humano
envolvido nas relaes entre a causa em questo e os resultados mensurados.
Buscando controlar esta impreciso, o levantamento de informaes de massa
necessita padronizaes de mensurao reprodutveis tanto dos fatores psicossociais
como dos aspectos de sade (MARMOT e MADGE 1987).

Neste sentido, torna-se imprescindvel a utilizao de instrumentos para coleta de
dados que garantam a preciso dos dados obtidos. Assim, buscou-se instrumentos
que atendessem os requisitos de confiabilidade e validade (ver anexo IV
Propriedades de medida de um questionrio). Dois dos instrumentos utilizados o
SF-36-short form e a escala Satisfao no Trabalho do OSI atendem aos requisitos
de validao para a lngua portuguesa. O ICT foi traduzido e testado, mas no foi
130
validado para a lngua portuguesa, configurando uma limitao no uso de seus
resultados.

Visando assegurar a confiabilidade da aplicao destes instrumentos na populao de
estudo, foi verificada sua consistncia interna por meio do coeficiente alfa de
Cronbach. A escala satisfao no trabalho do OSI e o ICT demonstraram
confiabilidade adequada. Quanto ao SF-36, 7 de suas 8 escalas mostraram
confiabilidade adequada, sendo que a escala aspectos sociais apresentou
confiabilidade abaixo do esperado (alfa = 0,67).

WARE (2000) relata que, em mais de 25 estudos utilizando o SF-36, as 8 escalas que
compem o instrumento raramente apresentaram confiabilidade menor que o padro
de 0,70 recomendado para medidas usadas em comparaes de grupos. SAVONITTI
(2000), estudando qualidade de vida em idosos brasileiros institucionalizados,
tambm encontrou confiabilidade satisfatria nas escalas do SF-36, excetuando-se a
escala aspectos sociais (com alfa=0,40).

Uma razo para este baixo valor pode ser o pequeno nmero de itens (apenas dois)
que compem a escala. Toda mensurao pode conter erros, sendo que a maior fonte
de erro inerente a um instrumento o nmero de itens que o compem, uma vez que
pode haver alguma variabilidade nos escores decorrente do nmero de itens
envolvidos. Assim, quanto maior o nmero de itens, menor ser o erro e melhor ser
o instrumento (NUNNALLY 1967; PEREIRA 1999).

Segundo PEREIRA (1999), cabe ao pesquisador julgar se o resultado do alfa de
Cronbach bom ou ruim, uma vez que, para este autor, no h um ponto de corte
ideal para arbitrar o resultado e, mais importante do que julg-lo bom ou ruim,
avaliar a complexidade do fenmeno que se pretende medir.

Assim, considerando que (a) aspectos sociais um fenmeno complexo que pode
ser influenciado por questes relacionadas ao trabalho, financeiras, culturais e outras
que atuam sobre a sade do indivduo, e (b) este um aspecto importante para a
131
sade dos indivduos, optou-se por no excluir a escala do instrumento e mant-la na
anlise dos dados.



5.4 PREVALNCIAS DE SATISFAO NO TRABALHO


Analisando-se a distribuio dos empregados segundo nvel de satisfao geral no
trabalho verificou-se que ela normal, com distribuio simtrica dos dados em
torno de um valor central, ou seja, a maior proporo dos empregados apresenta
nveis intermedirios de satisfao no trabalho, e percentuais menores se distribuem
nos nveis de maior satisfao e de maior insatisfao (sendo que nesta populao
no ocorreu insatisfao absoluta, j que os nveis maiores de insatisfao foram no
ponto 47 do escore, quando a insatisfao completa est localizada em 22 pontos).

No h um consenso na literatura sobre a prevalncia de satisfao no trabalho que
possa ser considerada como padro ouro (valor de referncia). Na Tabela 20, a
seguir, pode-se observar que existe uma grande variedade na prevalncia de
satisfao no trabalho em diferentes estudos realizados em diferentes populaes.
Isso pode decorrer tanto de diferenas inerentes situao de trabalho de cada
populao de estudo, como de variaes no mtodo utilizado pelo pesquisador
(referencial terico e caractersticas do instrumento utilizado ou, ainda, s diferenas
no estabelecimento de pontos de corte em escalas ou em escores para definir o que os
autores consideram como indivduos satisfeitos ou insatisfeitos no trabalho).

FRASER (1983) discutindo a extenso do problema das prevalncias de satisfao
no trabalho assinala que, de uma forma geral, poucas pessoas se declaram
extremamente satisfeitas ou insatisfeitas com seu trabalho, sendo que a maioria
demonstra estar razoavelmente satisfeita. Para este autor, o uso destas prevalncias
como representativas da realidade pode configurar um problema, pois ele considera
que a grande maioria dos indivduos, embora no articule em sua expresso,
132
provavelmente est mais ou menos insatisfeita, embora apenas uma minoria
verbalize isto, levando a uma prevalncia subestimada de insatisfao no trabalho.


Tabela 20: Prevalncia de satisfao no trabalho em alguns estudos nacionais e
internacionais
Autor / ano Populao de estudo Prevalncia de
satisfao (%)
CODA 1986 Executivos de empresas de grande porte de So
Paulo
45,0
LICHT 1990 Funcionrios de escolas superiores, de 2 grau e
de empresas de So Paulo
15,0
PAULA 1990 Docentes de instituies de ensino superior em
nutrio no Brasil
16,0
TOPPINEM e
KALIMO
1995
Trabalhadores de rea de informtica do Instituto
de Sade Ocupacional da Finlndia
75,0
KADUSHIN e
KULYS 1995
Assistentes sociais de hospitais de Illinois 28,0
HAGIHARA
et. al. 2000
Trabalhadores de rea administrativa no Japo,
segundo cargo

Variao de
10,0 a 77,0



BUSSING et. al. (1999) chamam a ateno para o fato de que muitos estudos
identificam grandes percentuais de trabalhadores apresentando altos nveis de
satisfao mesmo em situaes de trabalho adversas com acidentes, condies de
trabalho inadequadas, acentuada diviso do trabalho e altos ndices de absentesmo, o
que faz considerar a possibilidade de que os resultados acerca dos nveis de
satisfao destes estudo sejam obtidos de maneira no adequada, deixando de refletir
a realidade. Desta forma, fica reforada a necessidade discutida anteriormente de
utilizar instrumentos e mtodos adequados para minimizar estes desvios nos
resultados.
133

Conforme j discutido, o instrumento utilizado nesta pesquisa demonstrou
confiabilidade. Alm disso, esse instrumento favoreceu alcanar um dos objetivos
desta pesquisa que foi o de identificar os nveis de satisfao no trabalho dos
empregados que compem a populao de estudo.

Os aspectos psicossociais do trabalho que aparecem como sendo mais satisfatrios
para os empregados foram relacionamento com outras pessoas da empresa,
contedo do trabalho que realiza e grau de liberdade e flexibilidade que julga ter
no trabalho.

Relacionamento com outras pessoas da empresa apareceu como o aspecto do
trabalho com maior percentual de empregados satisfeitos. Segundo LOCKE (1976)
as relaes no trabalho podem ser de dois tipos: funcionais e pessoais. Nas relaes
funcionais os vnculos entre indivduos se do por meio de servios especficos que
as pessoas podem prover entre si, e onde os trabalhadores preferem colegas que
colaboram com eles em suas tarefas ou para o alcance de objetivos comuns. Nas
relaes pessoais os vnculos so as prprias pessoas. Uma relao funcional pode
ser mais superficial onde so avaliados aspectos como simpatia, ser amistoso,
educado, benevolente ou sincero. Uma relao mais pessoal pode ser mais profunda
requerendo a percepo de similaridades fundamentais em atitudes bsicas, valores
ou filosofia.

A ILO (1984) aponta que a natureza das relaes interpessoais no trabalho
relacionada ao estresse no trabalho, onde situaes onde ocorrem piores condies de
relacionamentos podem desencadear desgaste psicolgico, e onde o suporte social de
colegas pode ser at mais significativo do que o de chefias. RAMIREZ et. al. (1996),
estudando mdicos especialistas atuando em hospitais no Reino Unido, identificaram
que baixa satisfao com colegas de trabalho, pacientes e com o restante do quadro
de pessoal estava associado com esgotamento (burn out), mostrando que aquele
aspecto do trabalho pode representar um fator importante para a sade dos
trabalhadores.
134

Contedo do trabalho diz respeito a como os empregados valorizam o trabalho em
relao ao interesse, significado, identificao e importncia que o trabalhador
atribui a este trabalho, e tambm diz respeito variedade e oportunidade do uso e/ou
aprendizado de habilidades e capacidades, responsabilidades e desafios (LOCKE
1984; EMPLOYMENT E SOCIAL AFFAIRS 1999).

Os resultados deste estudo demonstraram que existe uma satisfao na forma como
os indivduos vem o significado de seu trabalho e o interesse que ele desperta.
SILVA (1998) estudando profissionais administrativos de uma grande empresa do
ramo financeiro em Portugal encontrou resultados semelhantes identificando a
satisfao com o contedo do trabalho que realiza como um dos aspectos que
apresentaram maior correlao com a satisfao no trabalho geral.

A satisfao com contedo do trabalho parece ter importncia especial para a
felicidade e bem-estar dos indivduos. ALBERTO (2000), discutindo a importncia
dos aspectos psicossociais como determinantes da felicidade no trabalho, salienta que
esta felicidade estaria ligada ao sentido do contedo no contexto individual e social
do trabalhador, ao trabalho que d razo, que d significado existncia do homem e
convivncia com seu semelhante, e onde, na ausncia de sentido compartilhado no
trabalho, o indivduo constri uma nova espcie de vnculo psicolgico (o
compromisso com o trabalho), mesmo sem envolvimento ou sem prazer, para
justificar inconscientemente sua adaptao s condies de produo a que se v
imposto.

O grau de liberdade e flexibilidade que julga ter no trabalho foi o aspecto que
apareceu como 3 em termos de prevalncia de maiores nveis de satisfao. Ele
remete ao conceito de controle no trabalho de Karasek como sendo o resultante da
combinao das possibilidades que o trabalhador tem para tomar decises sobre o
seu trabalho (autonomia) e das possibilidades de uso de suas habilidades
(KARASEK e THEORELL 1990).

135
ELOVAINIO et. al. (2000), estudando os efeitos de fatores individuais e
organizacionais sobre sade mental e satisfao no trabalho, identificaram o controle
no trabalho como fator que exerceu maior importncia sobre a variabilidade nos
nveis de satisfao no trabalho, onde quanto menor o controle sobre o trabalho,
menor o nvel de satisfao.

A satisfao com liberdade e flexibilidade no trabalho tem sua importncia
explicitada quando se consideram os estudos sobre desgaste no trabalho com base no
modelo demanda-controle de Karasek, que sustenta que os maiores riscos para a
sade fsica e mental decorrentes do estresse ocorrem quando os trabalhadores
encontram demandas com elevada carga psicolgica combinada com baixo nvel de
controle sobre o trabalho (KARASEK e THEORELL 1990).

Nesta pesquisa, os aspectos psicossociais do trabalho que aparecem como sendo mais
insatisfatrios para os empregados foram salrio em relao expectativa e
produtividade, clima psicolgico que predomina na empresa, oportunidades na
carreira e oportunidades de atingir aspiraes e ambies.

Salrio em relao experincia e produtividade foi a principal fonte de
insatisfao entre os empregados. Segundo LOCKE (1984), o valor do dinheiro
deriva de seu papel como meio de troca onde ele usado para adquirir outros
valores, mas tambm tem um valor simblico enquanto uma medida da competncia
em um mercado de trabalho. Segundo o mesmo autor, empregados querem um
sistema de pagamento que seja razovel e eqitativo, onde o mais amplo valor de
interesse a justia, o que significa imparcialidade no pagamento entre os diferentes
trabalhos na mesma empresa, imparcialidade na concesso de aumento de salrio e
de mritos, e imparcialidade em relao ao mercado de trabalho. Alm disso, mesmo
quando o sistema de pagamentos percebido como justo, as pessoas no vo estar
necessariamente satisfeitas, a menos que o pagamento seja suficiente para suprir suas
despesas (LOCKE 1984).

136
Segundo PERRY (1993) a Teoria da Eqidade diz que tanto a sub-compensao
como a super-compensao so duas formas de iniqidade que podem causar
estresse, onde trabalhadores com salrios subestimados podem ter sentimentos de
privao ou de estarem sendo roubados, e trabalhadores com salrios superestimados
podem ter sentimentos de culpa ou de no merecimento. No transcorrer das
entrevistas e das anlises ergonmicas, surgiram tanto relatos de empregados
insatisfeitos com sua remunerao por se considerarem injustiados, uma vez que
ela no seria condizente com sua qualificao educacional e tcnica ou com sua
experincia profissional, como relatos de empregados que consideraram que sua
remunerao est elevada, acima dos parmetros de mercado, significando uma fonte
de preocupao em funo do receio de possvel substituio por outros profissionais
com remunerao inferior.

Clima psicolgico que predomina na empresa aparece com uma das principais
prevalncias de empregados insatisfeitos. A empresa onde foi realizado o estudo tem
passado por processo de reestruturao que inclui a reduo do nmero de
empregados. Nas entrevistas exploratrias foram freqentes os relatos de
empregados declarando-se descontentes com a forma como foi conduzido este
processo, com a deficincia nas informaes, com a falta de clareza quanto aos
rumos da empresa, e tambm inseguros quanto ao seu futuro na empresa.
Curiosamente, os aspectos comunicao e forma de fluxo de informaes, forma
pela qual mudanas e inovaes so implementadas e grau de segurana que voc
sente no seu emprego aparecem com prevalncias de indivduos insatisfeitos
menores do que clima psicolgico que predomina na empresa. Porm, estes
aspectos podem estar na base da insatisfao quanto ao clima psicolgico
predominante.

PEPPER e MESSINGER (2000) estudando os impactos da reestruturao e reduo
do quadro de pessoal sobre a sade e bem-estar de trabalhadores da Indstria Nuclear
Pantex nos Estados Unidos da Amrica identificaram, entre outros achados, que:
137
a) trabalhadores de departamentos com elevadas taxas de demisses relataram mais
sintomas mdicos, pior sade mental e mais insegurana no emprego que os
demais empregados;
b) trabalhadores que sentiram que o processo de demisses foi justo e que a
comunicao foi aberta e honesta relataram menos insegurana no emprego;
c) trabalhadores que relataram relaes organizacionais melhores tiveram melhor
sade mental, estado de esprito mais elevado e menos estresse; e
d) relatos de cargas de trabalho intensas aps as demisses.

RIGOTTO (1998) chama a ateno para funcionrios que permanecem numa
empresa aps enxugamento podendo trazer experincias e sentimentos que
questionam a identidade do trabalhador: que valor tenho para a empresa? Em que
medida meus esforos esto sendo reconhecidos? At onde vai o compromisso da
empresa conosco? Tem sido relatada a sndrome dos sobreviventes onde
trabalhadores que no perderam seus empregos no processo de reduo do nmero
de empregados freqentemente apresentam diminuio do comprometimento, baixo
estado de esprito e baixa satisfao no trabalho, bem como sentimentos de culpa por
no ter sido demitido, tristeza e preocupao (PEPPER e MESSINGER 2000).

Outro aspecto que pode estar definindo a insatisfao com o clima psicolgico
predominante na empresa diz respeito oportunidades na carreira, que aparece
como um dos que apresenta maiores prevalncias de indivduos insatisfeitos.

No caso desta populao de estudo, oportunidades na carreira se do por meio da
avaliao de desempenho ou por promoes. Segundo LOCKE (1976) a satisfao
vista como uma funo da freqncia de promoes em relao ao que desejado e
importncia destas para os valores do indivduo, onde os padres de valores
dependem de suas aspiraes e ambies pessoais.

Isso remete a um dos outros aspectos com maiores prevalncias de indivduos
insatisfeitos , que foi oportunidades para atingir aspiraes e ambies e que diz
respeito s possibilidades que o trabalho oferece de alcance dessas aspiraes sejam
138
quais forem elas (profissionais, pessoais, ideolgicas ou outras). No transcorrer das
entrevistas e anlises ergonmicas ocorreram relatos de insatisfao com salrio no
que diz respeito insuficincia do mesmo para possibilitar a aquisio de bens
materiais ou a realizao de aspiraes, tais como comprar uma casa prpria ou
custear uma faculdade. Tambm ocorreram relatos de insatisfao quanto falta de
perspectiva em alcanar uma cargo mais elevado, com mais autonomia e valorizao.

Segundo LOCKE (1976) as origens do desejo de promoo podem incluir o desejo
de crescimento psicolgico (possibilitado pelo aumento da responsabilidade), de
justia (se for merecedor da promoo), de salrios maiores, e de posio social (para
aqueles que baseiam sua auto-imagem naquilo que outros pensam dele).



5.5 RELAES ENTRE SATISFAO NO TRABALHO E
CARACTERSTICAS SCIO-DEMOGRFICAS E FUNCIONAIS


Nesta pesquisa, em relao s caractersticas funcionais, a satisfao no trabalho
apareceu associada a cargo e a tempo de empresa.

Quanto ao cargo, empregados com cargo de direo (Diretores, Gerentes e Chefes)
apresentam maiores nveis de satisfao no trabalho do que empregados ocupando
outros cargos.

RUBIO (1997), estudando o valor de variveis do contexto do trabalho sobre a
satisfao no trabalho, ressalta que algumas caractersticas dos cargos ocupados
pelos indivduos e das suas tarefas tm maior relevncia do que outras. Entre estas,
ele menciona o controle que os indivduos podem exercer sobre suas condies de
trabalho, a integrao com o grupo de trabalho, o prestgio profissional na empresa e
na sociedade, as responsabilidades assumidas que conferem ao trabalho um valor e
139
uma fonte de dignidade, a natureza do trabalho, o salrio, as condies e o grau de
interesse despertado pelo trabalho.

Nesta populao de estudo os cargos de direo so caracterizados potencialmente
por autonomia, grande participao na tomada de decises, grande responsabilidade,
salrios melhores, tarefas diversificadas e geralmente desafiadoras, reconhecimento e
prestgio profissional, podendo conferir o alto nvel de satisfao encontrado neste
grupo, e que estaria ausente ou presente com menos intensidade nos demais cargos.

Quanto ao tempo de empresa, empregados com menos de 3 anos de empresa
apresentam maiores nveis de satisfao que os demais. Esse achado pode ser
explicado pela histria de reestruturao da empresa e reduo do quadro de pessoal.
Este processo iniciou-se em 1998, sendo que os empregados com menos de 3 anos de
empresa foram admitidos dentro de um perodo com o processo j iniciado. Os
demais empregados passaram por um processo de reestruturao e, como foi
discutido anteriormente (ver item 1.1 Delimitao do problema), estes empregados
tiveram mudanas em suas condies de trabalho caracterizadas por aumento do
volume de trabalho, intensificao da presso de prazos, aumento das
responsabilidades, insegurana quanto ao seu futuro na empresa. Some-se a isso a
possibilidade de ocorrncia da sndrome dos sobreviventes, onde todos estes
aspectos podem conduzir a uma queda dos nveis de satisfao.

No que diz respeito s caractersticas scio-demogrficas, a satisfao no trabalho
no apareceu associada a nenhuma delas.

Existem dados sugerindo um aumento da satisfao no trabalho acompanhando o
aumento da idade. MORO (1997), estudando empregados de agncias
governamentais em Nova Jersey nos Estados Unidos da Amrica, identificou este
tipo de associao. Uma explicao seria que as pessoas tornam-se mais satisfeitas e
realistas com a vida com o passar dos anos, incluindo satisfao com o trabalho
(DIPBLOYE e HOWELL 1994). Porm, diferentemente de outros estudos, nesta
populao a idade no apareceu associada aos nveis de satisfao no trabalho,
140
indicando que esta no uma caracterstica relevante para a satisfao destes
empregados.

Em nosso estudo, a satisfao no trabalho no apareceu associada varivel sexo, e
resultado semelhante encontrado por MORO (1997) estudando empregados de uma
agncia governamental norte-americana. Os achados relacionando sexo e satisfao
no so conclusivos uma vez que existem pesquisas, como as de AHN et. al. (2001),
estudando trabalhadores coreanos, ou de KIM (2001), estudando funcionrios
pblicos tambm coreanos, que identificaram resultados divergentes, onde o primeiro
encontrou mulheres com um nvel de satisfao no trabalho maior que seus colegas
homens, e o segundo encontrou mulheres com menores nveis de satisfao. Estas
diferenas nos achados dos diversos estudos sugerem que outras caractersticas do
contexto de trabalho definem esta associao, embora no possa ser eliminada nos
contextos de trabalho onde a ocupao estreita e historicamente associada a gnero
(como no caso da enfermagem), o que no ocorre em nosso estudo.

Conforme discutido anteriormente, o nvel salarial aparece como a principal causa de
insatisfao entre os empregados, porm no foi identificada uma associao entre
faixa de rendimentos e nvel de satisfao no trabalho, indicando que esta
insatisfao generalizada e semelhante em todas as categorias salariais nesta
populao de estudo.

O nvel de escolaridade no apareceu associado satisfao no trabalho, e este
achado semelhante ao de MORO (1997). Porm, na literatura so achados dados
divergentes quanto a este aspecto: KIM (2001), estudando funcionrios pblicos
coreanos, no encontrou este tipo de associao; mas PETERSON e DUNNAGAN
(1998), em Montana nos Estados Unidos da Amrica, e AHN et. al. (2001), na
Coria, identificaram associaes entre satisfao no trabalho e nvel educacional,
onde trabalhadores com maior nvel educacional obtm empregos que apresentam
contedo mais satisfatrio.

141
Os resultados desta nossa pesquisa indicam que os empregados de todos os nveis de
escolaridade tem nveis de satisfao no trabalho semelhantes. A insatisfao que
ocorre poderia ser devida s seguintes situaes: (1) empregados com maior nvel de
escolaridade estariam insatisfeitos porque esto ocupando cargos incompatveis com
sua qualificao, ou (2) estariam no nvel mais alto da carreira sem possibilidade de
maior crescimento, ou (3) empregados com menor nvel de escolaridade estariam
ocupando cargos menos qualificados e com menor salrio, ou (4) no teriam
possibilidade de ascenso profissional. De fato, todas estas situaes foram citadas
no transcorrer das entrevistas e anlises ergonmicas.

O estado civil no apareceu associado satisfao no trabalho, indicando que esta
no uma caracterstica importante para a satisfao no trabalho nesta populao.
Este achado semelhante ao de MORO (1997) que tambm no encontrou este tipo
de associao. Novamente os dados de literatura so divergentes, onde podem ser
citados PETERSON e DUNNAGAN (1998) que identificaram que trabalhadores da
Universidade de Montana nos Estados Unidos da Amrica que so casados tm
maiores nveis de satisfao no trabalho do que os no casados.

Nesta nossa pesquisa, a ausncia de diferenas nos nveis de satisfao no trabalho
entre empregados casados e no casados indica que outros aspectos relacionados ao
trabalho esto determinando maior impacto na definio dos nveis de satisfao no
trabalho do que caractersticas ligadas ao estado conjugal.

A divergncia dos achados quanto s associaes da satisfao no trabalho com
caractersticas scio-demogrficas e funcionais entre os diversos estudos sinaliza que
outras condies do contexto do trabalho podem modificar o impacto de uma dada
caracterstica sobre a satisfao. Por exemplo, se uma mulher trabalha em um
ambiente onde as condies do trabalho, as possibilidades de carreira e salariais entre
homens e mulheres so semelhantes, provvel que ela tenha nveis de satisfao
maiores do que uma mulher que trabalha em um ambiente essencialmente masculino
com situaes de discriminao social. Estas diferenas indicam que, para o estudo
da satisfao no trabalho em cada populao, necessrio avaliar no s as variveis
142
relacionados ao trabalho, mas tambm as diferentes caractersticas scio-
demogrficas e sua relao com a ocupao, contedo do trabalho e contexto
organizacional.

Neste sentido, mais um dos objetivos desta pesquisa foi alcanado, ou seja,
identificar quais as caractersticas scio-demogrficas e funcionais que esto
associadas satisfao no trabalho entre os trabalhadores da populao de estudo.



5.6 RELAES ENTRE SATISFAO NO TRABALHO E
SADE


Um dos objetivos desta pesquisa foi verificar se satisfao no trabalho est
relacionada sade dos trabalhadores que compem a populao de estudo. Este
objetivo foi alcanado quando identificou-se associao estatisticamente significativa
entre satisfao no trabalho e aspectos da sade mental e entre satisfao no trabalho
e capacidade para o trabalho, e ausncia de associao entre satisfao no trabalho e
aspectos da sade fsica.


5.6.1 Satisfao no trabalho e componentes da sade fsica e da sade
mental


A satisfao no trabalho no apareceu associada a nenhum dos aspectos da sade
fsica estudados (capacidade funcional, aspectos fsicos, dor e estado geral de sade).
Esses achados diferem do que diz a literatura revista, que aponta nveis mais altos de
satisfao no trabalho associados tanto a melhores condies de sade fsica como a
menores riscos para ocorrncia de problemas de sade, como fadiga, dificuldades
respiratrias, dor de cabea, problemas digestivos, dores musculares e sintomas
143
neurovegetativos (LOCKE 1976; HENNE e LOCKE 1985; ZALEWSKA 1996;
ROCHA 1996; PETERSON e DUNNAGAN 1998).

Uma explicao que poderia ser aventada para justificar esta divergncia dos
resultados desta pesquisa com os dados de literatura que, como os empregados da
populao de estudo executam um trabalho que leve ou moderado do ponto de vista
do trabalho fsico, existe um risco limitado para ocorrncia de agravos sade fsica.
Uma outra explicao possvel que estes empregados, por trabalharem em uma
empresa de gesto de servios de sade, tm fcil acesso a estes servios, buscando
assistncia mdica nas fases iniciais de manifestao de sintomas fsicos, o que
favoreceria uma recuperao rpida e evitaria o agravamento dos sintomas. Porm
essas possveis explicaes no foram comprovadas, necessitando ser melhor
investigadas.

A satisfao no trabalho apareceu associada sade mental, e um aspecto relevante
que esta associao apareceu estatisticamente significativa e independente de
variveis scio-demogrficas e funcionais, demonstrando a relevncia das relaes
entre satisfao no trabalho e sade mental dos trabalhadores.

A sade mental foi avaliada por meio de 04 das 08 escalas do SF-36 Estas escalas
avaliam vitalidade (nvel de energia e fadiga), aspectos sociais (limitao em
atividades sociais decorrente de problemas de sade), aspecto emocional (limitaes
no tipo e na quantidade de trabalho e das atividades de vida diria em conseqncia
de problemas emocionais) e sade mental (ansiedade, depresso, alteraes no
comportamento e no bem-estar psicolgico). O SF-36 um instrumento para
avaliao genrica da sade e, portanto, estas 4 escalas podem ser consideradas como
uma avaliao genrica da condio de sade mental de acordo com a percepo dos
prprios indivduos, e no um instrumento para diagnstico de patologias ou
distrbios psicolgicos ou emocionais.

CODA (1986) ressalta que alta satisfao no trabalho importante para a sade
mental do indivduo na medida em que aquela poder ter uma extenso de seu efeito
144
para a vida particular e, ao contrrio, caso ocorra a insatisfao no trabalho, est ser
acompanhada de desapontamento que permear a vida particular do indivduo
afetando seu comportamento fora do trabalho. Para ZALEWSKA (1999a, 1999b)
satisfao no trabalho um dos principais componentes para a satisfao geral com a
vida e uma estimativa subjetiva de bem-estar.

A associao entre sade mental e satisfao no trabalho tambm tm sido assinalada
em outros estudos:

a) RAHMAN e SEN (1987), em estudo referente aos efeitos da satisfao no
trabalho sobre a sade de empregados em trabalhos repetitivos em Bangladesh,
identificaram que funcionrios altamente satisfeitos relataram nveis de sade
mental significativamente maiores e queixas de sade mnimas quando
comparados com trabalhadores com baixa satisfao.

b) ODRISCOLL e BEEHR (1994), estudando comportamento da chefia e conflitos
e ambigidade de papis como produtores de efeitos sobre os empregados
administrativos dos Estados Unidos da Amrica e da Nova Zelndia,
identificaram que a satisfao no trabalho apresentou um efeito mediador
importante nessas relaes. Os autores consideraram que quando indivduos
encontram incertezas, ambigidade e conflito de papis no contexto do trabalho,
o principal resultado destas presses a insatisfao, e o trabalho , ento,
relacionados outras experincias negativas , entre elas o incremento do desgaste
no trabalho. Os autores concluem que esses achado encorajam a continuao dos
estudos sobre satisfao no trabalho como um mediador importante entre as
reaes dos indivduos s presses e demandas do trabalho.

c) RAMIREZ et. al. (1996), estudando os efeitos do estresse e da satisfao no
trabalho sobre a sade mental de mdicos especialistas de hospitais do Reino
Unido, identificaram que satisfao no trabalho estava inversamente associada
com exausto emocional (sentimento de muita exigncia emocional),
despersonalizao (resposta impessoal e sem sentimentos em relao s pessoas)
145
e morbidade psiquitrica (depresso, perda de confiana, distrbio do sono, e
outros sintomas). Os autores tambm identificaram efeito protetor da satisfao
no trabalho sobre a sade mental. Os aspectos do trabalho apresentando maior
contribuio para a satisfao no trabalho foram boas relaes interpessoais,
valorizao e posio profissional, estmulo intelectual, bons recursos e
gerenciamento. Os autores consideraram de importncia os achados indicando
que a satisfao no trabalho protege a sade mental contra o estresse.

d) ABOUSERIE (1996), investigando fontes de estresse entre o corpo acadmico de
uma universidade no Reino Unido, identificou uma correlao negativa
significativa entre estresse e satisfao no trabalho, indicando uma relao
inversa entre estes dois fenmenos.

e) ROCHA (1996) contribui para esta discusso ao estudar a relao trabalho-sade
de analistas de sistemas no Estado de So Paulo, ao identificar a satisfao no
trabalho como um fator protetor da sade, aparecendo como fator de diminuio
na freqncia de sintomas do estado nervoso, distrbios neurovegetativos,
alteraes do hbito alimentar e problemas digestivos. Neste estudo a satisfao
no trabalho tambm aparece associada negativamente procura de consulta
mdica, e como fator de reduo da interferncia do trabalho na vida familiar e
pessoal. Os fatores que aparecem associados satisfao no trabalho so o
aprendizado constante, o controle sobre o processo de trabalho, o sentimento de
ser um artista produzindo uma obra ao desenhar o sistema (possibilidade de
criao), e a percepo de desafio na resoluo de problemas.

f) ZALEWSKA (1996) realizou estudos junto a bancrios da Polnia buscando
verificar a hiptese de que satisfao com a vida depende da satisfao com o
trabalho, e que bancrios satisfeitos com o trabalho constituem um grupo de risco
elevado para ocorrncia de problemas de sade. Seus resultados identificaram
que trabalhadores insatisfeitos como o trabalho so menos satisfeitos com todos
os aspectos do trabalho examinados (colegas, supervisores, contedo do trabalho,
condies e organizao do trabalho, desenvolvimento e salrio) e constituem um
146
grupo elevado de risco para ocorrncia de problemas de sade. Trabalhadores
insatisfeitos demonstraram ser mais susceptveis ansiedade depressiva em
situaes difceis, o que provavelmente rebaixaria sua organizao das atividades
e seu desempenho, e se ressentiam dos efeitos do estresse causado por
sobrecarga, apresentando sintomas somticos (como dores de cabea, cansao,
corpo tenso, fraqueza muscular e dificuldade para respirar) com mais freqncia
do que os trabalhadores satisfeitos.

g) AASLAND et. al. (1997), estudando queixas de sade e estresse no trabalho em
mdicos noruegueses, identificaram que o baixo nvel de satisfao no trabalho
esteve significativamente associado com relato de sade subjetiva pobre,
operacionalizado por meio de alto nvel de queixas de sade subjetivas.

h) PETERSON e DUNNAGAN (1998), estudando empregados da Universidade
Estadual de Montana nos Estados Unidos da Amrica, identificaram que pessoas
que esto satisfeitas com seus empregos so mais saudveis tanto fsica como
psicologicamente.

Uma limitao destes estudos, assim como desta nossa pesquisa, que seu desenho
transversal impossibilita o estabelecimento de relao causal entre satisfao no
trabalho e sade mental, uma vez que exposio e evento so observados no mesmo
corte temporal.

O que este tipo de estudo oferece a avaliao das relaes por meio das medidas de
associao. Estas medidas tm a finalidade de avaliar a co-incidncia de uma dada
patologia (ou evento relacionado sade) na presena de uma condio atribuda
hipoteticamente como fator de risco (ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL 1992).

A coneco entre sade e satisfao no trabalho difcil de ser estabelecida, porque
nem sempre est claro se satisfao produz sade, sade produz satisfao, ou se as
duas so resultado de algum outro fator (HENNE e LOCKE 1985). Se a direo
causal entre estes dois fenmenos j estivesse reconhecida pelas teorias baseadas em
147
mtodos epidemiolgicos, um estudo transversal, como o caso desta nossa
pesquisa, poderia partir deste conhecimento terico para fazer afirmaes sobre as
associaes identificadas. Porm, esta direo causal entre satisfao no trabalho e
sade ainda no est estabelecida: em reviso bibliogrfica realizada no 2 semestre
de 2000 e atualizada no 2 semestre de 2001, utilizando as bases de dados
MEDLINE, SciELO, LILACS, ProBE e DEDALUS, os estudos revistos que foram
realizados por mtodo epidemiolgico contemplando as relaes entre satisfao no
trabalho e sade foram com desenho transversal. Isso demonstra que so necessrios
estudos longitudinais ou experimentais para investigar do ponto de vista
epidemiolgico esta causalidade, e que podem, inclusive, ser iniciados a partir de um
estudo transversal.

Uma outra limitao dos estudos epidemiolgicos, tanto transversais como
longitudinais, que eles no explicam a dinmica das correlaes identificadas.
Segundo ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL (1992), o que difere o dado
epidemiolgico do dado clnico que o carter da epidemiologia eminentemente
observacional, onde o olhar sobre a situao de sade (ou doena) de natureza
externa, por meio da comparao entre sub-grupos de uma dada amostra ou
populao, com diagnstico fundamentado em abordagem indutiva e na produo de
dados simplificados e padronizados, fornecendo informaes genricas sobre um
grande nmero de indivduos, e diferindo do dado clnico uma vez que este oferece
conhecimento detalhado de cada caso, sendo mais complexo e exaustivo, e tolerando
atribuies simblicas, inclusive com alteraes de significado e ambigidades.

Desta forma, o estudo quantitativo de dados qualitativos permite descrever
caractersticas de uma populao ou amostra, bem como estabelecer associaes,
riscos e probabilidades entre variveis. Mas, devido ao seu carter reducionista, ele
no contempla a investigao dos processos que ocorrem na dinmica das relaes
observadas, limitando a anlise de aspectos sociais ou individuais subjetivos. Desta
forma, este tipo de estudo exige a complementao da compreenso dos eventos por
meio de outras estratgias, tais como anlises qualitativas, estudos de caso ou busca
148
de suporte em teorias j estabelecidas, que possibilitem explicar como se do as
trocas e determinaes entre indivduos e variveis de estudo.

LOCKE (1976), discutindo o uso das anlises de associao como estratgia no
estudo da satisfao no trabalho, ressalta que uma correlao por si s, no explica
nada. Para Locke, embora uma forte correlao estatstica ajude a clarificar relaes
tericas, no mostra como a alegada causa produz seu efeito, o que seria esperado de
uma teoria causal completa e, portanto, esta tcnica no exclui outras explicaes
vindas de outras fontes.

Segundo LESER et. al. (1988) e DEVER (1998), 5 critrios bsicos so usados para
identificar associaes causais:

1) Relao temporal: a causa deve ocorrer antes do efeito.
2) Intensidade: diz respeito intensidade da associao entre causa e efeito.
3) Consistncia: ocorre quando o mesmo tipo de associao aparece
consistentemente em estudos diferentes.
4) Especificidade: diz respeito a como uma causa pode levar a um nico efeito (alta
especificidade) ou a mltiplos efeitos (baixa especificidade).
5) Coerncia: um relacionamento supostamente causal deve fazer sentido luz de
fatos conhecidos.

Nesta nossa pesquisa estes critrios ocorreram da seguinte forma:

1) Relao temporal: no pde ser estabelecida em funo do desenho transversal.
2) Intensidade: a anlise de regresso mostrou associao estatstica significativa
entre satisfao no trabalho e os aspectos da sade mental, e mostrou que esta
associao permaneceu independente das caractersticas scio-demogrficas e
funcionais.
3) Consistncia: os diversos estudos citados anteriormente tambm identificaram
associaes estatisticamente significativas entre satisfao no trabalho e sade
149
mental, apesar das diferenas nos mtodos e instrumentos para coleta e
mensurao dos dados utilizados em cada estudo.
4) Especificidade: neste estudo satisfao no trabalho apareceu associada sade
mental, mas tambm capacidade para o trabalho. A satisfao no trabalho
tambm tem sido associada a outros eventos como absentesmo, produtividade,
sade fsica e bem-estar subjetivo (LOCKE 1976; PREZ-RAMOS 1980,
RAHMAN e SEN 1987; ZALEWSKA 1999a, 1999b), indicando que a satisfao
no trabalho exerce outros impactos sobre o trabalhador alm daqueles
relacionados sade mental.
5) Coerncia: existem teorias, como a Teoria de Locke e a Psicodinmica do
Trabalho de Dejours, que abordam a relao causal entre satisfao no trabalho e
sade mental.

Observando-se estes 5 critrios, fica aparente a existncia de evidncias sugerindo
uma relao causal de um efeito da satisfao no trabalho sobre a sade mental dos
trabalhadores da populao de estudo que, entretanto, no pode ser comprovada. Para
LESER et. al. (1988), o significado da associao estatstica uma questo de
julgamento do pesquisador que ultrapassa qualquer nvel de probabilidade. Ou seja,
para interpretar o resultado estatstico obtido, o pesquisador deve estabelecer um
critrio de julgamento baseado no conhecimento terico j estabelecido. Portanto,
para interpretar o significado da associao entre satisfao no trabalho e sade
mental encontrada neste estudo, necessrio considerar o conhecimento j
consolidado sobre este tema.

A epidemiologia pode demonstrar a existncia ou no das associaes entre
satisfao no trabalho e sade, e pode comprovar a direo causal destas associaes
por meio de estudos longitudinais. Tambm pode identificar outras variveis que
estejam interferindo nestas associaes, bem como avaliar riscos e probabilidades
decorrentes das associaes e interaes destas variveis. Mas a epidemiologia no
pode explicar qual o processo dinmico que ocorre por trs destas associaes e
interaes. Para a compreenso desses processos necessrio buscar respaldo terico
em outras reas de conhecimento, por outros mtodos (observacionais,
150
experimentais, anlises de discurso, grupos focais, estudos de caso, ou outros)
expliquem como ocorrem estes processo. Segundo ALMEIDA FILHO e
ROUQUAYROL (1992), o sucesso da pesquisa em epidemiologia depender da
construo da pesquisa fundamentada na fronteira ou no bojo do conjunto de
conhecimentos tericos j estruturados e nas realidades factuais, buscando levantar
pontos que permaneam mais ou menos obscuros.

Desta forma, tanto para a formulao de hipteses como para o estudo das situaes
de sade (ou doena), a pesquisa epidemiolgica exige, alm do uso das tcnicas
epidemiolgicas, a busca de suporte terico no conhecimento de outras cincias,
como a bioestatstica, a clnica, a imunologia, a antropologia, a sociologia ou a
psicologia (LOCKE 1976; ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL 1992).

Na tentativa de melhor entendimento de como se do as relaes entre satisfao no
trabalho e sade, de qual a dinmica que ocorre por trs delas, podem ser buscadas
explicaes na literatura, como os estudos de natureza qualitativa.

KANTORSKI (1997) aborda o trabalho como categoria central na vida humana, e
traduz essa importncia por meio de 5 dimenses:
1) o trabalho o que diferencia o homem da condio animal por meio de uma
atividade material transformadora;
2) o homem mantm uma relao de transformao com a natureza que dotada de
finalidade, o que confere um carter de relacionamento social do homem pelo
trabalho;
3) o trabalho significa convivncias coletivas, com estgios de diviso social
gerando relaes sociais;
4) o trabalho fundamental para a criao da identidade do homem, onde ao
trabalhar, o homem se diferencia de outros homens produzindo sua identidade
social; e
5) o trabalho a maneira pela qual o homem se transcende no tempo e no espao,
colocando sua identidade no produto de seu trabalho perenizando-se no tempo e
tornando-se sujeito de seu projeto emocional.
151

Em resumo, o trabalho uma das mais importantes maneiras do homem se
posicionar como indivduo nico, algo que complementa e d sentido a sua vida
(LUNARDI FILHO 1997; ALBERTO 2000). Por isso ele visto como um dos
componentes da felicidade humana, onde a felicidade no trabalho tida como
resultante da satisfao plena de necessidades psicossociais, do sentimento de prazer
e do sentido de contribuio no exerccio da atividade profissional (ALBERTO
2000).

A satisfao no trabalho identificada como exercendo influncia sobre o estado
emocional do indivduo, manifestando-se na forma de alegria decorrente da
satisfao, ou na forma de sofrimento decorrente da insatisfao (LOCKE 1969,
1976, 1984). A satisfao com aspectos psicossociais do trabalho vista como um
dos componentes da felicidade no trabalho, e tem sido operacionalizada como um
dos aspectos representativos de bem-estar do trabalhador (WARR 1994; PARKER
et. al., 1997).

Conforme discutido no item 1.2.2 Teorias sobre satisfao no trabalho, existem
vrias teorias que abordam a satisfao no trabalho, seja ocupando-se dela
diretamente, seja passando por ela no contexto de outros fenmenos. A Teoria de
Locke sobre Satisfao no Trabalho e a Psicodinmica do Trabalho de Dejours so
duas teorias que contemplam as relaes entre satisfao no trabalho e sade, onde
satisfao no trabalho est na base da determinao do prazer ou felicidade no
trabalho, e insatisfao est na base da determinao do desprazer ou sofrimento no
trabalho.

Para LOCKE (1969, 1976, 1984), a satisfao com o trabalho um estado emocional
resultante da avaliao que o indivduo faz de seu trabalho ou de experincias no seu
trabalho em comparao com seus valores de referncia, e onde essa emoo se
manifesta na forma de alegria (satisfao no trabalho) ou sofrimento (insatisfao no
trabalho). LOCKE (1969) assinala que existem trs elementos envolvidos neste
processo de avaliao: percepo de algum aspecto do trabalho, um padro de
152
valores implcito ou explcito, e um julgamento consciente ou inconsciente entre
percepes e valores do indivduo. Desta forma, os fatores psicossociais no trabalho
so centrais na determinao da satisfao no trabalho, no s pela maneira como
est estabelecido o ambiente e a organizao do trabalho, mas tambm pela forma
como o indivduo percebe, valoriza e julga estes aspectos.

Locke, baseando-se na concepo de tenso como desencadeador de agravos sade,
considera que o estado emocional pode ter repercusses fsicas e mentais. No mbito
da sade fsica, esse sofrimento pode ser fonte de estresse, desencadeando respostas
fsicas como dificuldade respiratria, dor de cabea, aumento do colesterol e outras
(LOCKE 1969, 1976; HENNE e LOCKE 1985). Para a sade mental, a insatisfao
no trabalho um estado psicolgico desagradvel que o indivduo experimenta como
decorrncia de um conflito por estar suportando uma situao que preferiria evitar, e
que contribui para o aumento do estresse com possveis conseqncias para a sade
mental como ansiedade, tenso, hostilidade, nervosismo e depresso (LOCKE 1976;
HENNE e LOCKE 1985). Porm, o prprio autor questiona a direo causa destes
eventos, ressaltando a carncia de estudos epidemiolgicos que comprovem esta
direo (LOCKE 1969; HENNE e LOCKE 1985).

DEJOURS (1994), partindo da anlise da psicodinmica das situaes de trabalho,
considera que quando o trabalho torna-se fonte de tenso e de desprazer, gerando um
aumento da carga psquica sem possibilidade de alvio desta carga por meio das vias
psquicas, ele d origem ao sofrimento e patologia. Quando o trabalho livremente
organizado, ele oferece vias de descarga da energia psquica tornando-se
equilibrante; caso ele no permita a descarga desta energia ocorre aumento da carga
psquica, e o trabalho torna-se fatigante. Para o autor (DEJOURS 1987), a
insatisfao no trabalho uma das formas fundamentais de sofrimento no trabalho,
onde esta insatisfao est relacionada ao contedo significativo da tarefa.

Se considerarmos que as evidncias observadas (e citadas anteriormente) sugerem
que as associaes encontradas nesta pesquisa so resultado de uma relao causal da
satisfao no trabalho sobre a sade mental dos empregados, torna-se necessrio o
153
suporte terico de outras reas de conhecimento para entender estas relaes. Neste
sentido, as teorias de Locke e de Dejours podem ser usadas como base para o
entendimento dos processos que ocorreram determinando estas relaes e
configurando os resultados encontrados nesta pesquisa.

Todo este processo de relao entre satisfao no trabalho e sade, enunciado na
literatura cientfica e sinalizado nesta pesquisa, faz parte do conhecimento do
trabalhador que vive as experincias de trabalho, e que consegue explicar estas
relaes a partir destas experincias:

Se voc t satisfeito acho que voc tem outro ritmo, voc
trabalha com prazer, voc acaba transmitindo, irradiando tudo.
Se voc est insatisfeito a mesma coisa, voc no consegue ver
nada com olho, sabe, com olho positivo (....). Se voc t feliz,
trabalha legal, voc consegue, voc tem prazer pro servio, voc
vai embora com prazer. Voc no fica carregado.
(Mulher, 34 anos de idade, 14 anos de empresa)


A pessoa quando t trabalhando insatisfeita, com certeza ela
vai ter dor de cabea, vai ficar estressada. Dependendo do nvel
de insatisfao ela pode ficar at depressiva, pode entrar na
depresso, mais a parte psicolgica. J uma pessoa satisfeita,
por mais servio que tenha, voc faz, voc no sente aquele
cansao, aquele peso de vir trabalhar na segunda-feira.
(Mulher, 32 anos de idade, 5 anos de empresa)



5.6.2 Satisfao no trabalho e capacidade para o trabalho


Segundo a ILO (1984), quando as condies psicossociais do trabalho e os fatores
humanos esto em equilbrio, o trabalho promove a satisfao, o aumento da
154
capacidade para o trabalho e melhora a condio de sade. Muitos fatores
influenciam a capacidade para o trabalho sendo que alguns deles so o
envelhecimento (inclusive envelhecimento funcional), estilo de vida e ambiente de
trabalho, criando exigncias fsicas e mentais para o trabalhador (TUOMI et. al.
1997; BELLUSCI e FISCHER 1999), onde o desempenho no trabalho pode declinar
como resultante de demandas fsicas excessivas e de aspectos psicossociais no
trabalho (POHJONEN 1999).

POHJONEN (1999) discutindo os elementos-chave da capacidade para o trabalho e
as maneiras de preserv-los salienta que a capacidade para o trabalho fsica e
psicossocial uma pr-condio essencial para uma boa condio geral de sade. O
autor considera que, alm das condies fsicas do ambiente de trabalho, a satisfao
no trabalho com aspectos das relaes psicossociais tambm pode afetar a
capacidade para o trabalho, citando, entre outras, o planejamento e contedo do
trabalho, utilizao insuficiente das capacidades, variedade no trabalho, retorno
(feedback), moral geral no local de trabalho, suporte social recebido dos colegas e
capacidade de liderana dos gerenciadores, onde esforos no sentido de corrigir as
deficincias quanto a estes aspectos promovero uma melhoria da capacidade para o
trabalho.

Em nosso estudo a satisfao no trabalho apareceu associada capacidade para o
trabalho, e esta associao foi estatisticamente significativa e independente de
variveis scio-demogrficas e funcionais, demonstrando a relevncia das relaes
entre satisfao no trabalho e sade mental dos trabalhadores.

Este nosso estudo novamente apresenta a limitao no sentido de no poder
estabelecer relaes causais entre satisfao no trabalho e sade. Em reviso
bibliogrfica realizada no 2 semestre de 2000 e atualizada no 2 semestre de 2001,
utilizando as bases de dados MEDLINE, SciELO, LILACS, ProBE e DEDALUS,
no foram identificados estudos explorando as associaes entre satisfao e
capacidade para o trabalho, indicando que esta uma rea de investigao que deve
155
ser desenvolvida em funo dos potenciais efeitos da satisfao sobre a capacidade
para o trabalho dos indivduos.



5.7 SATISFAO NO TRABALHO E ORGANIZAO DO
TRABALHO


A anlise ergonmica do trabalho foi utilizada em funo de um dos objetivos desta
pesquisa, que foi verificar quais aspectos da organizao do trabalho podem estar
influenciando a satisfao no trabalho dos empregados que compem a populao de
estudo. A anlise ergonmica do trabalho foi realizada por meio de amostra no
probabilstica, o que pode acarretar algum vis nos resultados caso a amostra no
seja representativa do total dos empregados. A anlise de comparao entre o grupo
de empregados que participou da anlise ergonmica e o que no participou
demonstrou que no existem diferenas significativas entre os dois grupos, tanto nos
aspectos scio-demogrficos como nos funcionais. Porm estes resultados devem ser
considerados com cautela, uma vez que a amostra no probabilstica e existem
algumas variveis com categorias com pequeno nmero de empregados, fazendo
com que estes resultados possam ser devidos ao acaso.

A anlise ergonmica do trabalho mostrou que as condies e a organizao do
trabalho, tanto do grupo de empregados com maior nvel de satisfao no trabalho
como do grupo com maior nvel de insatisfao, tinham como principais as seguintes
caractersticas: (1) principal objeto de trabalho abstrato, envolvendo uso de
habilidades mentais (ateno, organizao, planejamento, aprendizado, sntese,
desenvolvimento de estratgias, anlise, soluo de problemas e outras) por grande
parte do tempo de trabalho; (2) instrumentos de trabalho mais utilizados so os
relacionados ao armazenamento, transmisso ou manipulao/transformao de
informaes, sendo o computador o mais significativo; (3) existncia de
diversificao de tarefas, porm pouca possibilidade de aprendizado e de execuo
156
de novas atividades; (4) trabalho com exigncia de formao educacional qualificada
e de experincia anterior; (5) grande responsabilidade por perda de tempo e por
valores abstratos; (6) grande parte do tempo de trabalho na posio sentada; e (7)
mobilirio e ambiente fsico de trabalho apresentando situaes no adequadas em
termos de biomecnica e de conforto.

O nico aspecto onde o grupo de empregados satisfeitos e o grupo de insatisfeitos
apresentou diferena significativa foi freqncia de estresse que pode ter origem em
conflitos com padres sociais, onde o grupo de empregados mais satisfeitos
apresentou menor exposio a esta fonte de estresse do que o grupo de empregados
mais insatisfeitos. Possveis explicaes para esta diferena podem ser encontradas
nos relatos de insatisfao feitos pelos empregados no transcorrer das entrevistas e
das anlises ergonmicas. Um aspecto relatado como insatisfatrio foi o salrio
insuficiente para custear os estudos, obstruindo a possibilidade de qualificao
profissional que possibilite o desenvolvimento de uma carreira interna ou externa
empresa e, por conseqncia, impossibilite uma melhoria da condio financeira e
social. Outro aspecto mencionado foi a falta de valorizao dos empregados com
cargos tcnicos ou auxiliares, expresso por meio da falta de reconhecimento tanto
pelo trabalho realizado, como pela importncia atribuda a este trabalho.

As condies e a organizao do trabalho identificadas como sendo caracterizadas
por trabalho intelectual, muitas vezes com alta qualificao, exigindo o uso constante
de habilidades mentais e da recepo e processamento de informaes podem
configurar um aumento da carga mental do trabalho. Carga de trabalho mental tem
caracterstica tanto quantitativa (volume de trabalho a ser executado) como
qualitativa (complexidade do trabalho) (ILO 1984), e significa a carga que atua sobre
o sistema nervoso central e que decorrente das demandas para desempenhar
determinada tarefa (LEVI e LUNDE-JENSEN 1996).

Segundo FRASER (1996), o trabalho qualificado e o trabalho intelectual podem
levar fadiga mental decorrente da sobrecarga de trabalho, e esta fadiga pode ser
aguda ou crnica. Segundo o autor, a fadiga aguda a que ocorre aps um dia de
157
trabalho ou aps uma tarefa rdua e que pode levar exausto, mas, em geral, no
constitui um risco nem leva doena. Porm, quando ocorre exposio prolongada
sobrecarga mental, horas prolongadas de trabalho, perodos de descanso insuficiente,
ou sono inadequado, pode ocorrer a fadiga crnica, que agravada por condies de
trabalho deficientes. A fadiga crnica uma sndrome difcil de definir, e que pode
ser caracterizada por apatia, perda de energia, depresso, irritabilidade, lapsos de
julgamento, queda da produtividade e da qualidade do trabalho (FRASER 1996).

Estes aspectos do trabalho identificados como possveis fontes de aumento da carga
mental do trabalho tambm podem ter um potencial efeito sobre a satisfao no
trabalho. Segundo DEJOURS (1987), a insatisfao tambm pode se dar em relao
ao contedo ergonmico do trabalho onde aspectos relacionados s condies do
posto de trabalho e ambientais podem ser insatisfatrias desencadeando sofrimentos
somticos, alguns com determinismo fsico direto, e outros como manifestaes de
algo que afeta a sade mental.

Na presente pesquisa no foram identificadas associaes entre condies e
organizao do trabalho e satisfao no trabalho. Porm, isto no diminui a ateno
que deve ser dada a estas condies, tanto pelos seus potenciais efeitos sobre a
satisfao no trabalho, como diretamente sobre a sade dos trabalhadores.












158

6 - CONCLUSES


Em relao s hipteses para investigao neste estudo, as concluses mais
importantes foram que a satisfao no trabalho apareceu significativamente
associada sade do trabalhador, onde nveis mais elevados de satisfao com
aspectos psicossociais do trabalho estavam relacionados com uma melhor
condio de sade mental e de capacidade para o trabalho entre os
trabalhadores da populao de estudo. Essas associaes ocorreram independentes
das variveis scio-demogrficas e funcionais, demonstrando a importncia da
satisfao no trabalho em relao sade dos trabalhadores.

Os aspectos psicossociais do trabalho que apareceram como sendo mais
satisfatrios para os empregados foram: relacionamento com outras pessoas da
empresa, contedo do trabalho que realiza e grau de liberdade e flexibilidade que
julga ter no trabalho. Os aspectos psicossociais do trabalho que apareceram como
sendo mais insatisfatrios para os empregados foram: salrio em relao
expectativa e produtividade, clima psicolgico que predomina na empresa,
oportunidades na carreira e oportunidades de atingir aspiraes e ambies.

As caractersticas scio-demogrficas e funcionais que apareceram associadas
satisfao no trabalho entre os trabalhadores da populao de estudo foram cargo e
tempo de empresa.

As condies e a organizao do trabalho da populao de estudo so caracterizadas
pela realizao de trabalho intelectual com uso de habilidades mentais e com
recepo e processamento de informao podendo configurar um aumento da carga
mental com possibilidade de ocorrncia de fadiga mental. A anlise ergonmica do
trabalho demonstrou ser uma tcnica adequada para identificao das caractersticas
das condies e da organizao do trabalho que possam estar acarretando sobrecarga
de trabalho. A anlise ergonmica dos postos de trabalho no chegou a evidenciar
159
diferenas estatisticamente significativas entre os empregados satisfeitos e
insatisfeitos, porm isto no diminui a ateno que deve ser dada a estas condies,
tanto pelos seus potenciais efeitos sobre a satisfao no trabalho, como diretamente
sobre a sade dos trabalhadores.

Devido a sua complexidade, existe uma srie de teorias que buscam explicar a
satisfao no trabalho. Este estudo teve como parte de seu referencial terico a
Teoria de Locke. Os resultados indicaram percepes dos empregados quanto aos
conceitos e fontes de satisfao e de insatisfao no trabalho compatveis com os
enunciados por Locke.

Ainda devido a sua complexidade, multiplicidade de teorias existentes e ao seu
carter subjetivo, necessrio rigor metodolgico na escolha do referencial terico e
das estratgias de pesquisa, incluindo instrumentos e tcnicas para coleta e anlise
dos dados. Tambm so necessrios cuidados quanto abordagem, comunicao e
entrada no campo de pesquisa, para obteno da aceitao e adeso dos empregados
ao estudo. Neste sentido, as estratgias, mtodos e instrumentos utilizados nesta
pesquisa mostraram ser adequados aos objetivos propostos.

Uma limitao deste estudo que, por tratar-se de estudo com desenho transversal,
no foi possvel estabelecer relaes causais entre satisfao e sade. Para isso so
necessrios estudos longitudinais. Da mesma forma, para o entendimento de como
ocorre a dinmica destas relaes, so teis os estudos com abordagem qualitativa.









160
7 CONSIDERAES FINAIS


Os resultados do estudo demonstraram a significativa relao entre satisfao no
trabalho e sade mental, e entre satisfao no trabalho e capacidade para o trabalho a
partir da avaliao de aspectos psicossociais do trabalho, e a importncia destes
aspectos para a sade e bem-estar dos empregados.

O trabalho um modo pelo qual o homem pode se realizar e dar sentido a sua
existncia, onde a realizao de uma atividade que seja satisfatria, que venha ao
encontro de seus valores, e que proporcione prazer, aparece associada a uma melhor
capacidade para o trabalho e a uma melhor condio de sade mental.

Assim, a ttulo de consideraes para melhorarias na satisfao com o trabalho,
sade mental dos empregados e sua capacidade para o trabalho, sugere-se refletir e
avaliar mudanas na concepo e organizao do trabalho direcionadas para os
aspectos psicossociais do trabalho. Estas consideraes compreendem:

- Prvia conceituao, discusso e consolidao internas para direcionar as
mudanas.

- Mudanas nas formas de reconhecimento e valorizao dos empregados e de seu
trabalho: Ex.: treinamento de chefias para o desenvolvimento de habilidades no
sentido de reconhecer tanto as exigncias do trabalho real como o interesse e os
esforos dos empregados ou a qualidade dos servios realizados; dar
conhecimento aos empregados deste reconhecimento, seja por meio de
comunicao verbal ou escrita, formal ou informal, pessoal ou coletiva, levando
em considerao as formas mais aceitas ou valorizadas pelo grupo de
trabalhadores envolvidos; definir incentivos ou recompensar para esforos
desenvolvidos e trabalhos realizados, bem como ter claros os critrios de
concesso dos mesmos e para que no sejam apenas pr-forma ou uma forma
de privilgios.
161
- Priorizar mudanas que implementem a autonomia e controle exercidos pelos
empregados, com aumento da participao individual e coletiva em processos
decisrios, e no apenas na forma cosmtica. Ex.: desenvolvimento e avaliao
dos impactos psicossociais de grupos de trabalho autnomos; delegao de
tarefas associada a treinamento e exigncias de trabalho compatveis; melhorias
contnuas nas informaes e seus suportes de modo que possam servir como
subsdios para tomadas de deciso; suporte das chefias para decises e condutas
adotadas pelos empregados; valorizao da discusso e consenso de decises
entre chefias e empregados, bem como promoo do envolvimento dos
empregados nas atividades de planejamento e organizao, e no s na execuo
do trabalho. Essas mudanas devem ser acompanhadas de clara definio das
competncias e responsabilidades, evitando, por exemplo, os conflitos e
ambigidades de papis e a polivalncia com excesso de trabalho ou de presses.

- Mudanas que implementem o enriquecimento do trabalho e o aumento do nvel
de habilidades dos empregados a partir do envolvimento dos empregados em
todo o processo de trabalho, desde sua concepo at avaliao dos resultados e
desde que sejam percebidas como aspecto positivo pelos empregados. Ex.:
possibilitar o desenvolvimento de tarefas mais interessantes e complexas, que
utilizem os conhecimentos e habilidades que o trabalhador j dispem e/ou o
aprendizado e desenvolvimento de novas habilidades, que signifiquem desafios
que venham ao encontro das expectativas dos trabalhadores. Um dos parmetros
de tais mudanas tambm deve ser o de evitar conflitos e ambigidades de
papis, e a polivalncia com excesso de trabalho ou de presses.

- Mudanas que implementem claramente, para todos os envolvidos, o
desenvolvimento da carreira e a segurana no emprego. Ex.: desenvolvimento e
avaliao de plano de carreira; envolvimento dos empregados na definio de
critrios de avaliao (de processos, de desempenho, do prprio plano de
carreira); plano de treinamentos (sejam internos, sejam via facilitao de acesso a
treinamentos ou cursos externos empresa); possibilitar e valorizar o
162
envolvimento em atividades que ofeream oportunidade de incremento da
qualificao dos empregados bem como sua cidadania.

- Mudanas que aumentem os nveis de suporte social. Ex.: treinamento e
habilitao de chefias e dos profissionais de Recursos Humanos, Servio Social e
Sade para oferecer suporte, orientaes e encaminhamento aos empregados em
questes pessoais e profissionais e para resoluo de conflitos.

- Mudanas no fluxo, suporte e qualidade das informaes operacionais e
organizacionais. Ex.: agilizar a transmisso de informaes entre os diversos
nveis hierrquicos de forma que as informaes cheguem completas e rpidas s
pessoas que necessitam delas para realizar seu trabalho; facilitar a comunicao
entre pessoas de diferentes nveis hierrquicos; fornecer informaes
transparentes e claras sobre mudanas que esto ou iro acontecer na empresa,
evitando a disseminao de boatos e diminuindo tenses resultantes da incerteza
e de informaes conflituosas; enfim, pensar a comunicao interna como
ferramenta e estratgia gerencial e no apenas para com clientes ou fornecedores.

- Mudanas que implementem um nvel de demandas no trabalho adequados s
caractersticas psico-fisiolgicas humanas. Ex.: no utilizar horas-extras como
prtica para administrar efetivo, contratao de pessoal ou salrios; redefinir
tarefas, responsabilidades e prioridades com a participao dos trabalhadores.

- Mudanas nas condies do ambiente fsico de trabalho: Ex.: adequao das
condies do ambiente fsico (rudo, temperatura e iluminao) s caractersticas
psico-fisiolgicas humanas, orientando-se, por exemplo, pelas normas tcnicas e
legislao mais avanada em cada tema; readequao do lay out das reas e
postos de trabalho; readequao do mobilirio e equipamentos (em especial,
computadores); facilitar o envolvimento dos empregados na priorizao,
definio e desenvolvimento dessas mudanas.

163
A implementao deste tipo de mudanas deve ser feita com o cuidado de verificar
se elas atendem s necessidades, expectativas e desejos dos empregados e se so
compatveis tanto com as caractersticas como com as exigncias das tarefas. No
respeitadas estas condies, estas mudanas podem facilmente caracterizar apenas
um aumento do volume de trabalho, das exigncias e responsabilidades no trabalho e
dos conflitos inter-pessoais, constituindo novas fontes de sobrecarga para o
trabalhador e, portanto, de riscos para a sade e o bem-estar.

Quaisquer mudanas devem se nortear, portanto, em favorecer aos trabalhadores a
escolha e organizao mais autnoma possvel (no sentido de auto-regulvel) de seu
trabalho, servindo assim como uma das estratgias para a promoo da satisfao no
trabalho e da sade do trabalhador.

PETERSON e DUNNAGAN (1998) afirmam a validade deste tipo de mudanas
quando, estudando o impacto de programas de promoo da sade no local de
trabalho sobre a satisfao no trabalho. Estes autores, por um lado, identificaram que
programas embora sejam percebidos pelos empregados como tendo valor para a
melhoria da sade e bem-estar no apresentaram impactos sobre a satisfao no
trabalho. Por outro lado, os autores identificaram que mudanas na organizao do
trabalho e melhoria do ambiente psicossocial do trabalho melhoraram
substancialmente tanto os impactos sobre a satisfao no trabalho como os resultados
na sade dos empregados.

Como quaisquer mudanas, estas mudanas representam a necessidade de dispndio
financeiro e de tempo, bem como o envolvimento gerencial e dos empregados de
todos os nveis hierrquicos da empresa, dos profissionais da rea de sade do
trabalho e da rea de recursos humanos em todas as suas fases, desde a concepo
das mudanas, seu planejamento, organizao, implementao, avaliao e
acompanhamento.

Evidentemente, este tipo de processo de longa maturao e durao, com uma
implantao gradual, e onde podem ocorrer limitaes decorrentes do contexto da
164
empresa, que podem ser de carter econmico, administrativo, de disponibilidade de
recursos humanos e de tempo. Neste sentido, as mudanas devem ser feitas a partir
de prioridades, e estas prioridades podem ser definidas no sentido de implementar os
aspectos psicossociais do trabalho que apareceram como principais fontes de
satisfao no trabalho, e de corrigir ou melhorar os aspectos que apareceram como
principais fontes de insatisfao no trabalho.

Alm de implementar mudanas organizacionais visando satisfao no trabalho e
sade, tambm so necessrios mais estudos, seja por meio de desenho
epidemiolgico longitudinal ou por meio de mtodo qualitativo, buscando confirmar
a direo causal da relao entre satisfao no trabalho e sade, identificar e
conhecer melhor os fatores associados que interferem nesta relao, e caracterizar a
dinmica destas relaes, de maneira a auxiliar na compreenso do impacto que o
trabalho exerce sobre a sade do coletivo dos trabalhadores. Desta forma, as
estratgias qualitativas e quantitativas no so mutuamente excludentes, ao contrrio,
o uso conjunto delas enriquece a compreenso deste fenmeno to complexo.



Se voc no t fazendo aquilo que voc gosta, a voc fica com
dor de cabea, voc vem trabalhar mal-humorada, voc fica
estressada porque voc no t fazendo aquilo que voc gosta,
ento voc se torna uma pessoa triste, uma pessoa assim
desanimada, e o desnimo o que acontece? O seu corpo vai dar
abertura pras doenas, pode vir sei l uma hipertenso, alguma
coisa relacionada com isso, uma enxaqueca, essas doenas
novas, asma que agora to falando que relacionada com o
emocional. Ento eu acho que ento tem tudo a ver, eu acho que
se voc est fazendo uma coisa que voc goste, ento sua sade
ela muito boa, mas se voc t fazendo uma coisa que no goste
a sade vai ento l embaixo.
Mulher, 31 anos de idade, 12 anos de empresa

165

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5(3):395-416.

Zalewska AM. Job satisfaction and importance of work aspects related to
predominant values and reactivity. Int J Occup Saf Ergon 1999b; 5(4):485-511.















187




8 ANEXOS



























188


ANEXO I - ORGANOGRAMA DA EMPRESA


PRESIDNCIA
CONSELHO DE
CURADORES
PRESIDNCIA
DIRETORIA
INVESTIMENTOS
E PATRIMNIO
DIRETORIA
PREVIDENCIRIA
DIRETORIA
ADMINISTRATIVA
E DE BENEFCIOS
INVEST.
IMOBILI-
RIOS
GESTO
DE
SISTEMA
ATUARIAL
ATENDI-
MENTO AO
CLIENTE
GESTO
DE RISCO
INVEST.
EM RENDA
FIXA
INVEST.
EM RENDA
VARIVEL
AUDITO-
RIA
INTERNA
JURDICO
INFORM-
TICA
ADMINISTRA-
O GERAL
CADASTRO DE
BENEFICI-RIOS
CONTABILIDADE
E CUSTOS
FINANAS E
ORAMENTO
RECURSOS
HUMANOS
AVALIAAO E
PLANEJ. DE SIST.
DE SADE
RELAES
CONTRATURAIS
EMSERV. SADE
OPERAC ION. E
CONTROLE DE
SIST. DE SADE
CONCESSO DE
BENEFCOS
PREVIDENCIR.
PROCESSAM. E
CONTROLE DE
INVESTIMENT.
ESTUDOS
ATUARIAIS E
ACOMPANHAM.
PAGAMENTOS
PREVIDENCI-
RIOS
PECLIOS E
SEGUROS
COMUNICAO
INSTITUCIONAL
SUPORTE
PRODUO
ANLISE E
DESENVOLV. DE
SISTEMAS
OBS.: ANALISTAS, TCNICOS E
AUXILIARES NO APARECEMNO
ORGANOGRAMA
CHEFES DE
SETOR
GERENTES
DIRETORES
Fonte: FUNDAO CESP 2000













189
ANEXO II - COMPETNCIAS DAS REAS DE TRABALHO

Na Fundao CESP existem 4 diretorias, 10 divises e 16 setores, alguns com
pequeno nmero de funcionrios e com chefias em comum. Visando facilitar a
compreenso e otimizar a anlise dos dados, foi realizado agrupamento sob a
denominao reas de trabalho considerando semelhanas nas atribuies e
liderana sob a mesma chefia/gerncia. Esta descrio das principais competncias
(devido ao grande nmero, nem todas as competncias de todas as reas foram
elencadas) foi elaborada com base na estrutura organizacional da empresa
(FUNDAO CESP 2000) e em consulta aos empregados das reas.

- Administrao geral: planejar, controlar e realizar as compras e contrataes de
servios administrativos. Executar todas as atividades relativas a instalaes,
mveis e equipamentos de escritrios, telefonia e eletricidade. Administrar os
servios de estacionamento e de veculos da empresa. Controlar a recepo e
expedio de correspondncias e peridicos da empresa. Administrar e
operacionalizar servios de microfilmagem, reproduo de cpias e arquivo
inativo. Administrar a utilizao de passagens areas, hotis e transporte para
empregados em situaes a servio da empresa.

- Atendimento ao Cliente: planejar, propor e coordenar a execuo das polticas
de atendimento aos associados. Executar as atividades de atendimento aos
associados, seja por meio de atendimento pessoal, por correspondncia ou por
central de tele-atendimento. Diagnosticar, analisar, propor alternativas e
implementar processos de trabalho, bem como buscar a excelncia do
atendimento em conjunto com outras reas da empresa.

- Atuarial: gerenciar a concesso dos benefcios previdencirios, bem como a
aplicao dos regulamentos dos planos previdencirios. Coordenar a anlise do
desempenho financeiro e atuarial dos planos previdencirios e de peclio por
morte, propondo e acompanhando medidas necessrias ao equilbrio dos planos
de custeio. Coordenar as atividades relativas contagem de tempo de servio
190
executada por empresa especializada, para concesso de aposentadorias.
Proceder anlise, clculo e concesso dos benefcios previdencirios. Analisar,
interpretar e aplicar a legislao previdenciria bem como as alteraes
regulamentares dos planos. Elaborar estudos atuariais, informaes e relatrios
dos planos previdencirios. Elaborar os clculos e avaliar as reservas tcnicas dos
benefcios concedidos e a conceder dos planos previdencirios para
contabilizao mensal. Controlar as contas de aposentadorias e Fundo
Previdencirio dos participantes.

- Auditoria interna: desenvolver trabalhos de auditoria interna nos sistemas
administrativos, contbeis e operacionais, convencionais ou computadorizados,
assim como avaliar os dispositivos de controle. Verificar a observncia s
polticas e legislao em vigor, detectando os desvios de sua aplicao, em
qualquer rgo da empresa. Elaborar relatrio contendo descrio dos problemas
apurados, comentando-os e sugerindo medidas corretivas.

- Cadastro de beneficirios: administrar a base de dados do cadastro de
associados da empresa, mediante implantao, acompanhamento e controle de
informaes recebidas. Operacionalizar e controlar as incluses, alteraes e
excluses de participantes nos planos de sade. Controlar a emisso, orientar a
distribuio e recolhimento das carteiras de identificao de beneficirios da
empresa. Conceder autorizaes para acesso s informaes do cadastro e
acompanhar as operaes realizadas pelos usurios.

- Comunicao institucional: desenvolver e manter as atividades relacionadas a
difundir informaes referentes aos produtos da empresa. Atender a imprensa
externa. Vender espao para propaganda em publicaes internas nas quais
existam possibilidades de veiculao, dentro de critrios fixados pela Diretoria.
Criar e produzir material grfico para pblico interno e externo.

- Contabilidade e custos: responder pelas atividades de contabilidade da empresa,
mantendo o registro contbil e o arquivo documental de todos os atos e fatos da
191
administrao da empresa, bem como aplicar a normatizao, observando as
exigncias legais. Contabilizar e conciliar todos os valores gerados pelas reas.
Analisar e validar a correta destinao dos recebimentos e pagamentos efetuados
pelo setor de finanas e oramento, solicitando as providncias cabveis. Elaborar
e distribuir os balancetes e balanos exigidos pelo Poder Pblico, bem como as
anlises econmico-financeiras, relatrios contbeis e gerenciais que retratem as
operaes realizadas pela empresa. Controlar e orientar a atividade contbil,
tributria e fiscal da empresa.

- Diretoria: nesta categoria esto compreendidas a Presidncia da empresa e as
trs Diretorias e tm como competncias gerais: gerenciar a empresa dentro dos
limites estatutrios; liderar e coordenar o processo de planejamento estratgico;
representar a empresa ativa, passiva, judicial e extrajudicialmente, observadas as
disposies do estatuto; supervisionar a administrao da empresa, gerir as
diversas reas da empresa; gerenciar a aplicao dos ativos e responder pelas
aplicaes do patrimnio da empresa, bem como das reservas previdencirias;
gerenciar os planos previdencirios, seguros e servios de atendimento aos
clientes; responder pela anlise do desempenho e equilbrio financeiro e atuarial
dos planos previdencirios, seguros e peclio; responder pela celebrao de
contratos de servios e suprimentos no mbito da entidade; responder pela gesto
de recursos humanos da empresa, pela administrao do cadastro de beneficirios
e pelos servios da administrao geral; responder pela gesto de sistemas de
sade.

- Finanas e oramento: gerenciar as operaes de contas a receber e a pagar da
empresa. Administrar a concesso e recebimento de emprstimo pessoal.
Responder pela elaborao dos oramentos econmico e financeiro dos
programas subvencionados e dos recursos prprios da empresa. Elaborar, em
conjunto com as demais reas da empresa, o oramento anual e trienal. Controlar
a execuo oramentria. Apropriar os custos das reas e programas da empresa.

192
- Gesto de sistemas de sade: administrar os programas de benefcios em sade,
visando a adequao tcnica e financeira. Promover a gesto do sistema de sade
visando contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos associados e para a
boa gesto dos negcios da empresa. Promover a integralizao e interao das
reas de sade curativa, ocupacional, preventiva e educativa. Promover o uso
racional dos benefcios em sade. Acompanhar a evoluo e tendncias do
mercado no segmento sade, objetivando manter a competitividade do sistema de
servio oferecido.

- Informtica: desenvolver, especificar, implantar e manter sistemas de
informao. Prestar apoio tcnico e orientaes aos usurios quanto aos sistemas
de informao. Definir, elaborar e documentar programas, bem como realizar
testes de rotinas e de integrao de sistemas. Estabelecer normas bsicas para
documentao de sistemas e aplicaes, bem como critrios de acesso e
segurana de dados. Identificar, analisar, definir e desenvolver documentao,
utilitrios e aplicaes que atendam s necessidades das diversas reas da
empresa. Administrar a rede de microinformtica as empresa. Administrar as
atividades desenvolvidas pelos prestadores de servios relacionados rea.
Administrar os recursos de informtica da empresa, orientando e controlando a
utilizao dos equipamentos pelos usurios. Gerenciar, desenvolver, coordenar,
executar o processo de substituio, modernizao e adequao de tecnologia e
sistemas em informao da empresa.

- Investimentos e patrimnio: engloba a gesto de risco e os investimentos em
renda fixa, renda varivel e imobilirios. Elaborar o cenrio macroeconmico que
servir de referncia para definio das polticas de investimentos da empresa.
Elaborar a anlise de risco de crdito de instituies financeiras, de papis
privados e de mercado de carteiras de renda fixa e varivel.

- Jurdico: coordenar a conduo dos assuntos jurdicos da empresa junto a rgos
externos, inclusive no que diz respeito alteraes de normas que regem as
atividades da empresa. Defender direitos e interesses da empresa. Informar ou
193
orientar as diversas reas da empresa no que tange a aspectos jurdicos. Elaborar,
analisar, revisar e aprovar contratos, convnios e demais documentos que
envolvam interesses da empresa.

- Operacionalizao e controle de sistemas de sade: elaborar, divulgar e
controlar os cronogramas de processamentos, pagamentos e cobranas dos
programas de sade. Operacionalizar o sistema de credenciamento, abrangendo
recebimento e conferncia do faturamento, controle de digitao,
acompanhamento do processamento, anlise de inconsistncias, pagamento aos
recursos de sade e controles respectivos. Operacionalizar o sistema de glosas e
ajustes. Administrar contratos e efetuar as cobranas e pagamentos.
Operacionalizar o sistema de reembolso nas situaes cabveis, abrangendo
recebimento, conferncia e codificao das solicitaes de reembolso,
acompanhamento de processamento, anlise de inconsistncias, crditos e
controles.

- Processamento e controle de investimentos: desenvolver atividades de controle
e avaliao de rentabilidade dos investimento. Controlar aplicaes e
recebimentos dos investimentos da empresa. Acompanhar a rentabilidade,
liquidez e aspectos legais das aplicaes realizadas. Processar a contabilizao e
a liquidao dos investimentos, bem como elaborar o fluxo de caixa dos
investimentos. Desenvolver mecanismos que permitam mensurar a aderncia do
processo de investimentos em relao legislao, regulamento, poltica e
parmetros aprovados pela Diretoria.

- Pagamentos previdencirios, peclio e seguros: administrar a folha de
pagamento dos planos previdencirios. Controlar a concesso dos benefcios,
seus reajustes e manutenes. Analisar e interpretar a legislao previdenciria,
tributria e trabalhista relativa folha de pagamentos. Coordenar as atividades
de divulgao, acompanhamento de repasses, liquidao de sinistro,
gerenciamento de tabelas e manuteno dos planos de peclios e dos programas
de seguridade. Acompanhar, avaliar e propor alteraes nos regulamentos dos
194
planos de peclios e seguridade. Elaborar relatrios gerenciais sobre os
programas de seguridade e planos de peclio.

- Relaes contratuais em servios de sade: contratar e administrar os servios
mdico-hospitalares, odontolgicos e correlatos. Avaliar e acompanhar o
desenvolvimento dos contratos. Realizar estudos sobre tabelas de servios e
propor base de contratao ou reajuste para os servios credenciados. Manter
atualizado o cadastro de recursos credenciados. Autorizar a realizao de
atendimento em sade especiais. Adquirir materiais de rtese e prtese de alto
custo para utilizao em procedimentos cirrgicos.

- Recursos humanos: prover e administrar uma poltica de recursos humanos.
Administrar e operacionalizar as atividades de registro e documentao de
pessoal e rotinas pertinentes folha de pagamentos. Desenvolver estudos
referentes ao plano de cargos, salrios e benefcios. Analisar e implantar
alteraes decorrentes de acordos sindicais e de exigncias legais. Subsidiar e
acompanhar o andamento de processos trabalhistas. Propiciar a capacitao e
aperfeioamento profissional dos empregados da empresa. Planejar, programar e
executar as atividades de treinamento e desenvolvimento do quadro de pessoal da
empresa. Realizar trabalhos de recrutamento e seleo de pessoal.
Acompanhar/coordenar os trabalhos desenvolvidos pela medicina e segurana do
trabalho.










195

ANEXO III


ROTEIRO PARA ENTREVISTA EXPLORATRIA


- Apresentao do pesquisador
- Orientao sobre finalidade da pesquisa
- Orientao sobre finalidade da entrevista
- Orientao sobre finalidade do termo de consentimento e solicitao de
assinatura do termo de consentimento
- Solicitao de consentimento para gravao da entrevista
- Realizao das perguntas:

1 - O que satisfao no trabalho para voc?
2 - Pensando no seu trabalho, quais so as coisas/aspectos que voc considerada
importantes para voc se sentir satisfeito no seu trabalho?
3 - Pensando no seu trabalho, quais so as coisas/aspectos que voc considerada
importantes para voc se sentir insatisfeito no seu trabalho?








196
ANEXO 4 PROPRIEDADES DE MEDIDA DE UM
QUESTIONRIO

O uso de dados quantitativos para anlise de aspectos subjetivos tem uma de suas
questes principais centradas no erro de medida. Para ALCHIERI (2001) o erro est
presente em todas as mensuraes e inerente medida. Neste sentido, erro significa
a falha em coletar os dados com preciso (BAILEY 1987), e pode ser devido forma
como o instrumento foi estruturado.

Quando um questionrio construdo com base em conceitos ou hipteses ambguos
ou mal formulados, ou com uma definio operacional pobre destes conceitos, ou
ainda com uma redao falha ou duvidosa, ento o erro pode ser grande e o estudo
utilizando este questionrio pode no ser confivel (BAILEY 1987).

Para avaliar o erro inerente a um instrumento, devem ser verificadas as propriedades
de medidas do instrumento, ou seja, sua confiabilidade e validade. Caso o
instrumento seja construdo em uma lngua e posteriormente traduzido para ser
utilizado em outra lngua, ele deve passar por um processo de adaptao
transcultural.


- Confiabilidade:

a consistncia nos escores obtidos por meio de um instrumento de mensurao, ou
seja, a extenso pela qual os diversos itens do instrumento medem um determinado
conceito e esto correlacionados entre si (KERLINGER 1986; BAILEY 1987; GSA
1997).

Segundo KERLINGER (1986), a preocupao com a confiabilidade nos
instrumentos utilizados vem da dependncia existente em relao mensurao dos
dados, e ao fato de que instrumentos usados para obteno de dados com
197
componente psicolgico oferecem erros no processo de mensurao, onde a
dimenso, tamanho ou grau do erro definida pela confiabilidade.

A baixa confiabilidade de um instrumento pode ser devida tanto falta de clareza na
definio do conceito que o instrumento est avaliando como forma como as
questes esto redigidas, podendo fazer com que diferentes pessoas entendam as
questes de maneiras diversas (BAILEY 1987)

Para verificar a confiabilidade de um instrumento por meio de sua consistncia
interna, a medida mais utilizada o Coeficiente Alpha de Cronbach (NUNNALLY
1967; PEREIRA 1999). Este coeficiente analisa as correlaes entre os itens que
compe o questionrio (LINO 1999).

Segundo LYNN (1999), a confiabilidade de um instrumento pode ser afetada tanto
pela abrangncia da varivel que est sendo medida como pelas condies sob as
quais a mensurao est sendo conduzida. Desta forma, a confiabilidade pode variar
de acordo com a populao ou amostra e com as condies sob as quais a
mensurao est sendo realizada e, portanto, a confiabilidade deve ser avaliada a
cada nova utilizao do instrumento (LYNN 1999).


- Validade:

Validade refere-se utilidade do instrumento, isto , se ele est realmente
mensurando aquilo que se deseja mensurar (KERLINGER 1986; HOPPEN et. al.
1996; MENEZES 1998).

Para validao de um instrumento, trs aspectos de validade podem ser avaliados
preferencialmente: validade de contedo, validade de critrio e validade de construto
(KERLINGER 1986; MENEZES 1998):


198
Validade de contedo:
Avalia a representatividade ou adequao do contedo do instrumento de medida,
ou seja, avalia se a medida representa aquilo que se quer medir, se abrange os
diferentes aspectos do seu objeto, e se no contm elementos que possam ser
atribudos a outros objetos de estudo (KERLINGER 1986; HOPPEN et. al. 1996;
MENEZES 1998). Essa avaliao consiste essencialmente em um julgamento,
onde juizes, que devem ser peritos no objeto de estudo, vo ajuizar se os itens
que compem o questionrio so representativos do que se quer medir
(KERLINGER 1986; PASQUALI 1998).

Validade de critrio:
realizada por meio da comparao dos resultados do instrumento com uma ou
mais variveis externas ou critrios, conhecidos ou considerados como
representativos do atributo em estudo (KERLINGER 1986). Neste tipo de
validao, a maior dificuldade a obteno de um critrio de comparao que
possa ser considerado como vlido para mensurar aspectos subjetivos
(KERLINGER 1986). A validade de critrio estimada estatisticamente, e um
instrumento vlido quando seus resultados correspondem aqueles do(s)
critrio(s) padro(es) (GUYATT et. al. 1993; MENEZES 1998).

Validade de construto:
Estabelece a ligao entre a teoria (nvel conceitual) e as medidas (nvel
operacional), consistindo em testes estatsticos que verificam a relao entre
conceitos tericos e variveis a serem medidas (HOPPEN et. al. 1996;
MENEZES 1998). O instrumento deve correlacionar-se com outras variveis
correlatas, outras medidas do mesmo construto (validade convergente), mas no
deve correlacionar-se com variveis referentes medidas de construtos diferentes
(validade discriminante) (ROBERTSON et. al. 1990; GSA 1997).

Para alguns autores como KERLINGER (1986) e BAILEY (1987), este o tipo
de validade mais significativo porque liga as prticas e idias psicomtricas s
idias tericas referentes ao construto que est sendo avaliado.
199


- Adaptao transcultural:

Compreende tanto a adaptao do instrumento como a sua validao na lngua
alvo.

Adaptao transcultural:
Consiste na traduo do instrumento, compreendendo as seguintes etapas
(GUILLEMIN 1995; CICONELLI 1997):
a) traduo: produo de diversas tradues por tradutores da lngua nativa e da
lngua alvo;
b) verso da traduo para o idioma original (back-translation): produo de
verses do instrumento traduzido para a lngua nativa original;
c) reviso por um comit: um comit multidisciplinar, incluindo especialistas,
bilinges e leigos, compara a verso de origem e a final, buscando garantir
que esta seja compreensiva e tenha equivalncia transcultural (semntica,
idiomtica, experimental e conceitual);
d) pr-teste: aplicao do instrumento para verificar sua equivalncia e avaliar
erros e desvios na traduo;
e) ponderao de escores: adaptao da ponderao de escores para o contexto
cultural, caso isso seja relevante.

Validao transcultural:
Consiste na demonstrao das propriedades de medida de um instrumento
(confiabilidade e validade) em um contexto cultural especfico (GUILLEMIN
1995; CICONELLI 1999).






200
ANEXO V QUESTIONRIO 1

IDENTIFICAO


Este questionrio ser utilizado como parte de uma pesquisa sobre as relaes entre
satisfao no trabalho e sade.

Por favor, responda cuidadosamente todas as questes no deixando nenhuma em
branco.

Havendo dvidas ou necessidade de mais informaes sinta-se vontade para buscar
maiores esclarecimentos junto responsvel pela pesquisa, Maria Carmen Martinez,
pelo telefone 0000-0000 ou pessoalmente no X andar da Xxxxxxxxx.



Cdigo de controle ____________

Setor de trabalho: _________________

Cargo atual: _____________________________
Tempo na empresa: ________________ Sexo: F ( ) M ( )

Idade: _____________

Escolaridade:

Estado civil:
1 grau incompleto (no concluiu a 8 srie) ................... ( )

Solteiro (a) ..................... ( )

1 grau completo (concluiu 8 srie .................................

( )

Casado (a) ou com
companheira (o) .............

( )
2 grau incompleto (no terminou o curso colegial ou
tcnico) ...........................................................................


( )


Separado (a) ou
divorciado (a)..................


( )
2 grau completo (concluiu o 3 ano do colegial ou
tcnico) .............................................................................

( )


Vivo (a) ........................

( )

3 grau incompleto (iniciou faculdade mas no
terminou) ..........................................................................

( )


3 grau completo (concluiu a faculdade) .........................

( )


Ps-graduao incompleta (iniciou mestrado ou
doutorado mas no concluiu) ...........................................

( )


Ps-graduao completa (concluiu mestrado ou
doutorado) ........................................................................
( )




201
ANEXO VI QUESTIONRIO 2

Escala Satisfao no Trabalho do OSI Occupational Stress
Indicator

Instrumento elaborado por Cooper (ROBERTSON et. al. 1990), traduzido e validado para o portugus
por Swan, Moraes e Cooper (SWAN et. al. 1993). Verso em portugus da escala Satisfao no
Trabalho disponvel em Couto (2000)

Esta parte do questionrio fornecer dados que possibilitaro caracterizar a
satisfao com o trabalho de uma forma geral e a satisfao com aspectos
especficos do trabalho.

Por favor, d sua opinio honesta e responda todas as questes.

Em cada uma das prximas questes, assinale a alternativa que mais se aproxima do
seu sentimento em relao ao aspecto do trabalho em questo. Responda fazendo um
crculo em torno do nmero em cada questo, de acordo com a seguinte escala:

6 enorme satisfao
5 muita satisfao
4 alguma satisfao
3 alguma insatisfao
2 muita insatisfao
1 enorme insatisfao


Como voc se sente em relao ao seu trabalho?


1.

Comunicao e forma de fluxo de informaes na
empresa em que voc trabalha

6

5

4

3

2

1

2.

Seu relacionamento com outras pessoas na empresa em
que trabalha

6

5

4

3

2

1

3.

O sentimento que voc tem a respeito de como seus
esforos so avaliados

6

5

4

3

2

1

4.

O contedo do trabalho que voc faz

6

5

4

3

2

1

5.

O grau em que voc se sente motivado por seu trabalho

6

5

4

3

2

1

6.

Oportunidades pessoais em sua carreira atual

6

5

4

3

2

1

7.

O grau de segurana no seu emprego atual

6

5

4

3

2

1
202





8.

A extenso em que voc se identifica com a imagem
externa ou realizaes de sua empresa

6

5

4

3

2

1

9.

O estilo de superviso que seus superiores usam

6

5

4

3

2

1

10.

A forma pela qual mudanas e inovaes so
implementadas

6

5

4

3

2

1

11.

O tipo de tarefa e o trabalho em que voc cobrado

6

5

4

3

2

1

12.

O grau em que voc sente que voc pode crescer e se
desenvolver em seu trabalho

6

5

4

3

2

1

13.

A forma pela qual os conflitos so resolvidos

6

5

4

3

2

1

14.

As oportunidades que seu trabalho lhe oferece no
sentido de voc atingir suas aspiraes e ambies

6

5

4

3

2

1

15.

O seu grau de participao em decises importantes

6

5

4

3

2

1

16.

O grau em que a organizao absorve as
potencialidades que voc julga ter

6

5

4

3

2

1

17.

O grau de flexibilidade e de liberdade que voc julga
ter em seu trabalho

6

5

4

3

2

1

18.

O clima psicolgico que predomina na empresa em que
voc trabalha

6

5

4

3

2

1

19.

Seu salrio em relao sua experincia e
responsabilidade que tem

6

5

4

3

2

1

20.

A estrutura organizacional da empresa em que voc
trabalha

6

5

4

3

2

1

21.

O volume de trabalho que voc tem para desenvolver

6

5

4

3

2

1

22.

O grau em que voc julga estar desenvolvendo suas
potencialidades na empresa em que trabalha

6

5

4

3

2

1




203
ANEXO VII - QUESTIONRIO 3

SF 36 - Verso em portugus do Medical Outcomes
Study 36 Item short form health survey


Este questionrio vem sendo utilizado em vrios pases do mundo desde 1991, tendo sido traduzido e
validado para o portugus em 1997 por Rozana Mesquita Ciconelli em tese para obteno do ttulo de
doutor em medicina pela Universidade Federal de So Paulo.


Instrues: Esta parte da pesquisa questiona voc sobre sua sade. Estas
informaes nos mantero informados de como voc se sente e quo bem voc
capaz de fazer suas atividades de vida diria. Responda cada questo marcando a
resposta como indicado. Caso voc esteja inseguro em como responder, por favor
tente responder o melhor que puder.


1. Em geral, voc diria que sua sade :
2.
(circule uma)
Excelente ........................................................................................................

1
Muito boa .......................................................................................................

2
Boa .................................................................................................................

3
Ruim ...............................................................................................................

4
Muito ruim .....................................................................................................

5







2. Comparada a um ano atrs, como voc classificaria sua sade
em geral, agora?
(circule uma)


Muito melhor agora do que a um ano atrs .................................................... 1


Um pouco melhor agora do que a um ano atrs ............................................. 2


Quase a mesma de um ano atrs .................................................................... 3


Um pouco pior agora do que h um ano atrs ................................................ 4


Muito pior agora do que h um ano atrs ....................................................... 5
204




3. Os seguintes itens so sobre atividades que voc poderia fazer atualmente durante
um dia comum. Devido a sua sade, voc tem dificuldade para fazer essas
atividades? Neste caso, quanto?



Atividades

Sim.
Dificulta
muito
Sim.
Dificulta
um pouco
No. No
dificulta de
modo algum

a) Atividades vigorosas, que exigem muito esforo,
tais como correr, levantar objetos pesados,
participar em esportes rduos


1

2

3
b) Atividades moderadas, tais como mover uma
mesa, passar aspirador de p, jogar bola, varrer a
casa

1 2 3
c) Levantar ou carregar mantimentos


1 2 3
d) Subir vrios lances de escada


1 2 3
e) Subir um lance de escada


1 2 3
f) Curvar-se, ajoelhar-se ou dobrar-se


1 2 3
g) Andar mais de 1 quilmetro


1 2 3
h) Andar vrios quarteires


1 2 3
i) Andar um quarteiro


1 2 3
j) Tomar banho ou vestir-se


1 2 3
205
4. Durante as ltimas 4 semanas, voc teve algum dos seguintes problemas com o
seu trabalho ou com alguma atividade diria regular, como conseqncia de sua
sade fsica?
(circule uma em cada linha)
Sim No

a) Voc diminuiu a quantidade de tempo que se dedicava ao
seu trabalho ou a outras atividades?

1 2
b) Realizou menos tarefas do que voc gostaria?

1 2
c) Esteve limitado no seu tipo de trabalho ou em outras
atividades?

1 2
d) Teve dificuldade de fazer seu trabalho ou outras atividades
(p.ex.: necessitou de um esforo extra)?

1 2






5. Durante as ltimas 4 semanas, voc teve algum dos seguintes problemas com o
seu trabalho ou outra atividade regular diria, como conseqncia de algum
problema emocional (como sentir-se deprimido ou ansioso)?
(circule uma em cada linha)
Sim No

a) Voc diminuiu a quantidade de tempo que dedicava ao seu
trabalho ou a outras atividades?

1 2
b) Realizou menos tarefas do que voc gostaria? 1 2

c) No trabalhou ou no fez qualquer das atividades com tanto
cuidado como geralmente faz?

1 2
206
6. Durante as ltimas 4 semanas, de que maneira sua sade fsica ou problemas
emocionais interferiram nas suas atividades sociais normais, em relao a
famlia, vizinhos, amigos ou em grupo?
(circule uma)
De forma nenhuma .......................................................................................... 1

Ligeiramente .................................................................................................. 2

Moderadamente .............................................................................................. 3

Bastante .......................................................................................................... 4

Extremamente ................................................................................................ 5

7. Quanta dor no corpo voc teve durante as ltimas 4 semanas? (circule uma)
Nenhuma ........................................................................................................ 1

Muito leve ...................................................................................................... 2

Leve ................................................................................................................ 3

Moderada ........................................................................................................ 4

Grave .............................................................................................................. 5

Muito grave .................................................................................................... 6

8. Durante as ltimas 4 semanas, quanto a dor interferiu com o seu trabalho normal
(incluindo tanto o trabalho fora de casa como dentro de casa)?
(circule uma)
1
Um pouco .......................................................................................................


De maneira alguma ........................................................................................

2
Moderadamente .............................................................................................. 3

Bastante .......................................................................................................... 4

Extremamente ................................................................................................ 5

207
9. Estas questes so sobre como voc se sente e como tudo tem acontecido com
voc durante as ltimas 4 semanas. Para cada questo, por favor d uma
resposta que mais se aproxime da maneira como voc se sente. Em relao as
ltimas 4 semanas.
(circule um nmero para cada linha)
Todo
tempo
A maior
parte do
tempo
Uma boa
parte to
tempo
Alguma
parte do
tempo
Uma
pequena
parte do
tempo

Nunca
a) Quanto tempo voc tem se
sentido cheio de vigor, cheio
de vontade, cheio de fora?


1

2

3

4 5

6
b) Quanto tempo voc tem se
sentido uma pessoa muito
nervosa?


1

2

3

4

5

6
c) Quanto tempo voc tem se
sentido to deprimido que
nada pode anim-lo?

1 2 3

4

5 6
d) Quanto tempo voc tem se
sentido calmo ou tranqilo?

2 6 1 3 4 5
e) Quanto tempo voc tem se
sentido com muita energia?

1 3 2 4 5 6
f) Quanto tempo voc tem se
sentido desanimado e
abatido?


1

2

3

4

5

6
g) Quanto tempo voc tem se
sentido esgotado?

1 2 3 4 5 6
h) Quanto tempo voc tem se
sentido uma pessoa feliz?

1 3 4 2 5 6
i) Quanto tempo voc tem se
sentido cansado?

1 2 3 4 5 6
208
10. Durante as ltimas 4 semanas, quanto do seu tempo a sua sade fsica ou
problemas emocionais interferiram com as suas atividades sociais (como visitar
amigos, parentes, etc.)?
(circule uma)
2


11. o quanto verdadeiro ou falso cada uma das afirmaes para voc?
(circule um nmero em cada linha)
Definitiva-
mente falsa
Todo o tempo ................................................................................................. 1

A maior parte do tempo .................................................................................

Alguma parte do tempo .................................................................................. 3

Uma pequena parte do tempo ......................................................................... 4
Nenhuma parte do tempo ............................................................................... 5



Definitiva-
mente
verdadeira
A maioria
das vezes
verdadeira
No sei A maioria
das vezes
falsa
a) Eu costumo adoecer
um pouco mais
facilmente que as
outras pessoas


1

2 3 4 5

b) Eu sou to saudvel
quanto qualquer pessoa
que eu conheo


1 2

3 4 5
c) Eu acho que a minha
sade vai piorar

1



2 3

4

5
d) Minha sade
excelente 2



1

3

4

5



209
ANEXO VIII QUESTIONRIO 4



NDICE DE CAPACIDADE PARA O TRABALHO


Esse questionrio foi elaborado pelo Instituto de Sade Ocupacional da Finlndia, Helsinki; traduzido e adaptado por
pesquisadores das seguintes instituies: Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo: Departamento de
Sade Ambiental e Centro de Estudos e Pesquisas sobre o Envelhecimento; Universidade Federal de So Carlos:
Departamento de Enfermagem; Fundao Oswaldo Cruz Escola Nacional de Sade Pblica: Centro de Estudos em Sade
do Trabalhador e Ecologia Humana.





Por favor, responda cuidadosamente a todas as questes, assinalando a alternativa que voc acha que
melhor reflete a sua. No deixe nenhuma questo sem responder.






Suponha que a sua melhor capacidade para o
trabalho tem um valor igual a 10 pontos.


Como voc classificaria sua capacidade atual
para o trabalho em relao s exigncias fsicas
do seu trabalho? (Por exemplo, fazer esforo
fsico com partes do corpo)
Muito boa ..................................................... 1
Boa ............................................................... 1
Moderada ..................................................... 1
Assinale com um X um nmero na escala de zero
a dez, quantos pontos voc daria para a sua
capacidade de trabalho atual.
Baixa ............................................................ 1
Muito baixa .................................................. 1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Como voc classificaria sua capacidade atual
para o trabalho em relao s exigncias
mentais do seu trabalho? (Por exemplo,
interpretar fatos, resolver problemas, decidir a
melhor forma de fazer?
Estou incapaz
para o trabalho
Estou em minha
melhor capacidade
para o trabalho
Muito boa ..................................................... 1
Boa ............................................................... 1
Moderada ..................................................... 1
Baixa ............................................................ 1
Muito baixa .................................................. 1


210
Na sua opinio quais das leses por acidentes ou

opinio mdico
Doenas citadas abaixo voc possui atualmente.
Marque tambm aquelas que foram confirmadas
pelo mdico.
Em minha Diagnstico

Em minha Diagnstico
opinio mdico
26. Doena ou leso da viso (no)
01.Leso nas costas ............................... 1......... 1 assinale se apenas usa culos e/ou
02.Leso nos braos/mos ................... 1......... 1 lentes de contato de cgrau) .......... 1......... 1
03.Leso nas pernas/ps ........................ 1......... 1 27.Doena neurolgica (acidente
04.Leso em outras partes do corpo 1......... 1 vascular cerebral ou derrame,
Onde? Que tipo de leso ?

neuralgia, enxaqueca, epilepsia ..... 1......... 1
_____________________________________ 28. Outra doena neurolgia ou dos
05. Doena na parte superior das costas
ou da regio do pescoo, com dores
freqentes ........................................ 1......... 1 1......... 1
orgos dos sentidos ......................
Qual? _____________________
29.Pedras ou doena da vescula biliar
1......... 1
06. Doena na parte inferior das costas 30.Doena do pncreas ou do fgado ..
com dores freqentes ....................... 1......... 1 31. lcera gstrica ou duodenal .........
1......... 1
1......... 1
07. Dor nas costas que se irradia para a
perna (citica) .................................. 1......... 1
32. Gastrite ou irritao duodenal .......
33. Colite ou irritao do colon ..........
1......... 1
1......... 1
08. Doena msculo-esqueltica
afetando os membros (braos e
pernas) com dores freqentes .........
Qual? _____________________
35. Infeco das vias urinrias ............ 1......... 1
34. Outra doena digestiva ................. 1......... 1
1......... 1
09. Artrite reumatide ........................... 1......... 1 36. Doena dos rins ............................. 1......... 1
10. Outra doena msculo-esqueltica... 1......... 1 37. Doena nos genitais e aparelho
Qual? _______________________ reprodutor (ex.: problemas nas
11. Hipertenso arterial (presso alta) ... 1......... 1 1......... 1 trompas ou prstata) ....................
12. Doena coronariana, dor no peito
durante exerccio (angina pectoris).. 1......... 1
38. Outra doena geniturinria ...........
39. Alergia, eczema ............................
1......... 1
1......... 1
13. Infarto do miocrdio, trombose
coronariana ..................................... 1......... 1
40. Outra erupo ................................
Qual? ______________________
1......... 1
14. Insuficincia cardaca ..................... 1......... 1 41. Outra doena da pele .................... 1......... 1
15. Outra doena cardiovascular? 1......... 1 Qual? ______________________
Qual? _______________________ 42. Tumor benigno ............................. 1......... 1
16. Infeces repetidas no trato
respiratrio (incluindo amigdalite,
sinusite aguda, bronquite aguda) 1......... 1
43. Tumor maligno (cncer) ..............
Onde? _____________________
44. Obesidade .....................................
1......... 1
1......... 1
17.Bronquite crnica ............................. 1......... 1 45. Diabetes ........................................ 1......... 1
18.Sinusite crnica ................................ 1......... 1 46.Bcio ou outra doena da tiride.... 1......... 1
19.Asma ................................................ 1......... 1 47.Outra doena endcrina ou
20.Enfisema .......................................... 1......... 1 metablica...................................... 1......... 1
21.Tuberculose pulmonar ..................... 1......... 1 Qual? _______________________
22.Outra doena respiratria ................. 1......... 1 48.Anemia............................................ 1......... 1
Qual? _______________________ 1......... 1 49. Outra doena no sangue ...............
23. Distrbio emocional severo
(ex.: depresso severa) .................... 1......... 1
50. Defeito de nascimento ..................
Qual? ______________________
1......... 1
24. Distrbio emocional leve
(ex.: depresso leve, tenso,
ansiedade, insnia) ........................ 1......... 1
51. Outro problema ou doena ...........
Qual? ______________________
______________________
1......... 1
25. Problema ou diminuio na audio 1......... 1

211
Sua leso ou doena um impedimento para seu
trabalho atual? (Voc pode marcar mais de
uma resposta nesta pergunta)
Recentemente voc tem conseguido
apreciar suas atividades dirias?
Sempre .........................................................


1
Quase sempre ............................................... 1
No h impedimento/ s vezes ....................................................... 1
Eu no tenho doenas ..................................... 1 Raramente .................................................... 1
Nunca ........................................................... 1
Eu sou capaz de fazer meu trabalho,
mas ele me causa alguns sintomas ................. 1

Algumas vezes preciso diminuir meu ritmo
de trabalho ou mudar meus mtodos de Recentemente voc tem se sentido ativo e
trabalho ......................................................... 1
alerta?
Sempre ......................................................... 1
Freqentemente preciso diminuir meu Quase sempre ............................................... 1
ritmo de trabalho ou mudar meus mtodos s vezes ....................................................... 1
de trabalho...................................................... 1 Raramente .................................................... 1
Nunca ........................................................... 1
Por causa de minha doena sinto-me capaz
de trabalhar apenas em tempo parcial ............ 1


Na minha opinio estou totalmente
incapacitado para trabalhar ............................ 1 Recentemente voc tem se sentido cheio de
esperana para o futuro?

1 Continuamente .............................................
Quase sempre................................................ 1
s vezes ....................................................... 1
Quantos dias inteiros voc esteve fora do
trabalho devido a problemas de sade, consulta
mdica ou para fazer exame durante os ltimos
12 meses?
Raramente ....................................................
Nunca ...........................................................
1
1
Nenhum .......................................................... 1
At 9 dias ........................................................ 1
De 10 a 24 dias ............................................... 1
De 25 a 99 dias ............................................... 1
De 100 a 365 dias ........................................... 1



Considerando sua sade, voc acha que ser
capaz de daqui a 2 anos fazer seu trabalho atual?

improvvel................................................... 1
No estou muito certo .................................... 1
Bastante provvel ........................................... 1





212
ANEXO IX GLOSSRIO DE TERMOS ESTATSTICOS


Amostra no probabilstica: neste tipo de amostra no conhecida a probabilidade
pela qual um indivduo escolhido do universo de estudo para compor a amostra.
Tem como desvantagem no assegurar que a amostra seja representativa de uma
grande populao. A amostra probabilstica acidental ou por convenincia aquela
na qual o pesquisador considera os casos que aparecem (SELLTIZ 1967; BAILEY
1987)

Coeficiente Alpha de Cronbach a frmula bsica para determinar a confiabilidade
baseada na consistncia interna (NUNNALLY 1967). A consistncia interna indica o
quo fortemente os itens de um instrumento esto relacionados a cada um dos outros
itens (DAWSON-SAUNDERS e TRAPP 1994). O Alpha de Cronbach baseado na
correlao entre os itens, trabalhando as covarincias e varincias internas das
medidas (PEREIRA 1999; SPSS 1999). O valor do Alpha de Cronbach dado em
um escore que varia de 0,0 a 1,0, onde quanto mais prximo de 1,0, maior a
consistncia do instrumento (DAWSON-SAUNDERS e TRAPP 1994).

Coeficiente de Correlao de Spearman: este coeficiente usado para descrever a
relao entre duas variveis ordinais (ou uma ordinal e outra numrica) com
distribuio no normal, onde os valores de cada varivel so ordenados do menor
para o maior e o coeficiente de correlao computado sobre essas ordenaes
(SPSS 1999). O resultado pode variar 1 a +1, quando o valor est prximo da
unidade indica perfeita correlao entre as ordenaes dos valores, e valores
negativos indicam que esta correlao inversa (DAWSON-SAUNDERS e TRAPP
1994).

213
Distribuio normal: a distribuio simtrica dos dados ao redor do ponto central,
onde mdia, mediana e moda tm valores iguais, 68% da populao est includa
entre 1 desvio padro, 95,5% da populao est includa entre 2 desvios padro e
99,7% da populao est includa entre 3 desvios padro (DORIA FILHO 1999).

Estudo experimental: aquele onde trabalha-se comparando dois grupos formados
aleatoriamente, sendo que no grupo chamado experimental feita uma interveno
que consiste na aplicao ou supresso do fator suspeito, visando a obteno do
efeito correspondente (ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL 1992).

Estudo longitudinal: o estudo epidemiolgico no qual causa e efeito so
considerados em momentos histricos sucessivos e, por isso, permitem identificao
da direo causal (ALMEIDA FILHO e ROUQUAYROL 1992)

Estudo transversal: o estudo epidemiolgico no qual fator e efeito so observados
num mesmo momento histrico. Este tipo de estudo usado para testas hipteses de
associao, sem definir seu carter etiolgico, devido simultaneidade da ocorrncia
da informao sobre o sintoma/doena e fator associado (ALMEIDA FILHO e
ROUQUAYROL 1992)

Kolmogorov-Smirnov: o teste de Kolmogorov-Smirnov realizado para verificar se
uma amostra tm distribuio normal ou no, e seu resultado baseado sobre a maior
diferena absoluta entre a distribuio cumulativa terica e a observada (SPSS 1999).

Kruskal-Wallis: este teste no-paramtrico verifica se diversas amostras
independentes so da mesma populao, e baseado na anlise da ordenao dos
valores observados (SPSS 1999; DAWSON-SAUNDERS e TRAPP 1994).

Mann-Whitney: um teste no paramtrico equivalente ao teste t. Testa se duas
amostras independentes so da mesma populao, e baseado no clculo de locao
dos valores em postos (ranks) e no como os valores reais (DORIA FILHO 1999;
SPSS 1999).
214

Nvel de significncia estatstica: d a probabilidade de rejeitar incorretamente a
hiptese nula quando ela verdadeira (DAWSON-SAUNDERS e TRAPP 1994):
Hiptese nula: Ho: mdia de X
1
= mdia de X
2

Hiptese alternativa: Ha: mdia de X
1
mdia de X
2


Qui-quadrado um teste de significncia estatstica aplicado a dados qualitativos, e
que pode ser usado para testar se as propores encontradas no grupo estudado
diferem das esperadas na populao total (DORIA FILHO 1999; BERQU et.at.
1987))

Teste exato de Fischer: este teste usado como uma alternativa ao Qui-quadrado
para examinar associaes quando o tamanho da amostra pequeno (n<20) ou
quando uma casela da tabela tem freqncia esperada menor que 5 (DAWSON-
SAUNDERS e TRAPP 1994; SPSS 1999). Ele calcula a probabilidade de que a
tabela de contingncia usada tenha sido obtida por acaso e, para tanto, sem mudar
os totais das colunas e linhas, ele constri todas as tabelas possveis (DORIA
FILHO 1999).
Teste post hoc: pode determinar quais as mdias que diferem, demonstrando quais
as categorias da varivel que determinam as diferenas significativas (SPSS 1999).





Teste t: este teste usado para comparar as mdias de duas variveis quantitativas
contnuas com distribuio normal (DORIA FILHO 1999; SPSS 1999)
Varincia: a medida da disperso dos valores de uma varivel em torno da mdia
(SPSS 1999)



215
ANEXO X ROTEIRO PARA ANLISE ERGONMICA DO
TRABALHO
Traduo do roteiro para aplicao do mtodo AET - Anlise
Ergonmica do Trabalho de ROHMERT e LANDAU (1983),
disponvel em BELLUSCI (1998).

INTRODUO APLICAO DOS CDIGOS DE CLASSIFICAO

As caractersticas do trabalho analisadas com o AET so avaliadas como meio de
padronizar cdigos de classificao destinados a obter informaes comparveis
sobre o trabalho, em perodo relativamente curto.
Cdigos com mltiplos nveis so usados para avaliar a extenso do stress Cdigos
de Significncia (S), Exclusividade (E), Durao (D) e Freqncia do stress. Cdigo
nico e mltiplos nveis so usados em nvel de escala nominal para classificar as
condies do design do trabalho.
Ao classificar uma caracterstica se usa somente o cdigo correspondente a ela.
O uso do cdigo Significncia mostra a importncia de um aspecto da produo do
trabalho em relao a outros.
O cdigo Exclusivo relacionado com uma questo especfica. Ele torna possvel a
classificao de um fator no adequado ao cdigo padro. So duas variantes neste
cdigo:
a) Cdigo de classificao (escala de classificao nominal) Mltiplas
propriedades em relao a um instrumento de trabalho so verificadas, sendo que
a mais importante precisa ser selecionada.
b) B) Cdigo de esforo relacionado (escala de nvel numrico) usado para
descrever o esforo associado com o stress no trabalho da pessoa. O cdigo
graduado de 0 a 5, que indicam o aumento do esforo.
O cdigo Durao baseado em um perodo de oito horas. Seja qual for o perodo de
trabalho real, ele ser assumido como se fosse de oito horas e a proporo do tempo
gasto com cada tarefa ser convertido para uma proporo de tempo. A inteno
possibilitar a comparao do contedo do trabalho mesmo com diferentes perodos
de tempo de trabalho.
216
O cdigo Freqncia usado para relatar a freqncia com que cada elemento do
trabalho ocorre quando outros fatores do trabalho so descritos.
O cdigo Alternativa pergunta somente sobre a presena de um fator especfico. A
caracterstica em questo se aplica ao trabalho?
1 Muito pouco freqente
5 Muito freqente
1 Muito pouca
5 Muito alta
1 Se aplica
1 Menos de 10% (50 min) do perodo de trabalho

F FREQNCIA
0 No se aplica
2 Pouco freqente
3 Mdio
4 Freqente

S SIGNIFICNCIA
0 No se aplica
2 Pouca
3 Mdio
4 Alta

A ALTERNATIVA (presena)
0 No se aplica

D DURAO
0 No se aplica (muito pouco freqente)
2 Menos de 30% (160 min) do perodo de trabalho 2h40 min
3 Entre 30% (160 min) e 60% (320 min) do perodo de trabalho 5h20min
4 Mais do que 60% (320 min) do perodo de trabalho 5h20 min
5 Contnuo durante todo o perodo de trabalho 8h
217
A parte A, composta por 143 questes aborda o homem e o sistema de trabalho, ou
seja, os objetos, instrumentos e o ambiente de trabalho.
A parte B analisa, atravs de 31 quesitos, a tarefa relacionada a objetos materiais de
trabalho, ao processamento de informaes e planejamento, a outras pessoas e ao
nmero e freqncia de repetio de tarefas.
A parte C coleta dados, atravs de 42 itens, para anlise das exigncias do trabalho
no que diz respeito a recepo de informao, decises, estresse devido a posio e
movimentao no trabalho.



ROTEIRO PARA ANLISE DO TRABALHO (AET)

A ANLISE DO TRABALHO
A 1 OBJETOS DE TRABALHO
Durante que proporo do tempo o trabalhador desempenha tarefas envolvendo:
1 D Objetos de trabalho?
2 D Materiais de trabalho slidos?
3 D Lquidos?
4 D Gases?
5 D Material de trabalho frgil?
9 D Material de trabalho extremamente oleoso?
13 D Material de trabalho frgil ou rasgvel?
6 D Material de trabalho flexvel/elstico?
7 D Material de trabalho plstico?
8 D Material de trabalho extremamente sujo?
10 D Material de trabalho extremamente afiado
11 D Material de trabalho delicado e riscvel?
12 D Material de trabalho facilmente deformvel ou dobrvel?
14 D Trabalho com grnulos?
15 D Trabalho com material entrelaado?
16 D Trabalho com objetos semelhantes a folha/lmina?
218
17 D Trabalho com partes planas ou blocos?
19 D Material de trabalho pequeno ou muito pequeno, manipulvel com os dedos?
21 D Material de trabalho grande ou muito grande, manipulvel com as mos, braos
ou com o corpo todo ou por meio de equipamento manual?
35 S Uso de instrumento de trabalho estacionrio para separar, abrandar e limpar o
material
18 D Trabalho com barras ou rolos?
20 D Material de trabalho de tamanho mdio, manipulvel com as mos?
22 D Material de trabalho de baixo peso, com menos de um quilo, manipulvel com
os dedos ou mos?
23 D Material de trabalho de peso mdio, de um a dez quilos, manipulvel com as
mos?
24 D Material de trabalho com mais de dez quilos, manipulvel por uma pessoa sem
o auxlio de equipamento?
25 D Material de trabalho explosivo?
26 D Material de trabalho inflvel?
27 D Material de trabalho custico ou intoxicante?
28 D Material de trabalho radioativo?
29 D Material de trabalho irritante da pele ou de mucosas?
30 D Material de trabalho que causa outros riscos sade?
31 D Indique a proporo de tempo durante o qual o controle de energia o mais
importante trabalho requerido do trabalhador.
32 D Indique a proporo de tempo durante o qual o trabalho do trabalhador envolve
habilidades mentais.
33 D Indique a proporo de tempo durante o qual o trabalho do trabalhador ocupa-
se diretamente com vidas humanas, animais ou plantas vivas como o mais
importante objeto de trabalho.


A 2 EQUIPAMENTOS DE TRABALHO
34 S Uso de instrumento de trabalho estacionrio para produo, modelagem e
remodelagem de material
219
36 S Uso de instrumento de trabalho estacionrio para combinar, ligar, revestir e
transformar materiais
37 S Uso de instrumento de trabalho manualmente opervel para a transformao de
materiais
39 S Uso de instrumento de trabalho mvel para modelar ou remodelar materiais
41 S Uso de instrumento de trabalho mvel para unir e revestir materiais
46 S Uso de transportadores contnuos
52 S Uso de elementos de controle acionveis com os dedos
58 F Uso de elementos de controle para ajustamento contnuo
60 S Uso de outros instrumentos para reconhecimento do estado
38 S Uso de instrumento de trabalho dirigveis para transformao de materiais
40 S Uso de instrumento de trabalho mvel para separar, abrandar e limpar e cortar
materiais
42 S Uso de instrumento de trabalho para transformao de energia
43 S Uso de instrumento de trabalho estacionrio para transformao de informao
44 S Instrumento de trabalho usado para organizar
45 S Uso de instrumentos de trabalho fixos ou mveis tendo como objeto de trabalho
seres humanos, animais ou plantas vivas
47 S Uso de guindaste ou mquinas elevatrias
48 S Uso de equipamento mvel manualmente operado
49 S Conduo e operao de facilidades de transporte motorizadas
50 S Conduo e operao de outras facilidades motorizadas mveis
51 S Uso de outros equipamentos de trabalho
53 S Uso de controles manualmente acionveis
54 S Uso de controles acionveis com os ps
55 F Acionamento de chaves/interruptores de servio com uma ou duas
possibilidades
56 F Acionamento de chaves/interruptores de servio com trs ou mais
possibilidades
57 F Uso de teclados
59 F Uso de dispositivos de medio
61 S Uso de auxiliares tcnicos para ajudar os rgos sensoriais
220
62 E Cadeira de trabalho
4 suporte
63 E Descanso para os ps
65 E Descanso de braos
1 local de trabalho para um
1 local de trabalho para um
5 local de trabalho para mais de trinta
1 assento totalmente ajustvel
2 assento no ajustvel
3 banquinho
5 sem assento
0 ajustvel
2,5 no ajustvel
5 sem
64 E Mesa de trabalho
0 ajustvel em altura e ngulo de posio
1 no ajustvel
5 sem
0 ajustvel
2,5 no ajustvel
5 sem
66 E Nmero de pessoas trabalhando no espao do escritrio
0 no se aplica
2 local de trabalho para dois
3 local de trabalho para trs a seis
4 local de trabalho para sete a trinta
5 local de trabalho para mais de trinta
67 E Nmero de pessoas trabalhando na oficina ou armazm
0 no se aplica
2 local de trabalho para dois
3 local de trabalho para trs a seis
4 local de trabalho para sete a trinta
221


68 E Tamanho da sala de trabalho (metro quadrado)
0 no se aplica
69 E Outros locais de trabalho
3 indefinido, local de trabalho mvel dentro da planta
5 definidos, locais de trabalho mltiplos
70 E Efeitos desfavorveis da iluminao
Durao do estresse
t>2/3
Iluminao adequada sem contrastes
desfavorveis
1 2 3

1 menos que doze
2 doze a trinta
3 trinta e um a noventa
4 noventa e um a quatrocentos e cinqenta metros
5 mais de quatrocentos e cinqenta metros
0 no se aplica
1 definido, local de trabalho mvel dentro de uma planta ou oficina
2 definido, local de trabalho mvel fora da planta
4 indefinido, local de trabalho mvel fora da planta


A 3 AMBIENTE DE TRABALHO
Extenso do estresse
Proporo de oito horas de trabalho
1/10<t1/3 1/3<t2/3
0
Iluminao quase adequada, com possvel
ocorrncia de efeitos desfavorveis
Iluminao inadequada 2 3 4
Iluminao muito inadequada 3 4 5


222

71 E Condies climticas desfavorveis
A adaptao dos elementos climticos individuais, dureza do trabalho e necessidade de
vestimentas varia apenas desprezivelmente de um valor termal neutro

2 3 4
1/3<t2/3
0
Vibraes com pequenas amplitudes e de baixas freqncias alm da freqncia natural
dos rgos internos (4 a 8 Hz influncial vertical ou 1 a 2 Hz influncia horizontal)
4

Durao do estresse
Proporo de oito horas de trabalho
1/10<t1/3 1/3<t2/3 t>2/3
Os fatores climticos individuais (temperatura do ar, umidade, fluxo de ar, calor
radiante) esto totalmente adaptados dureza do trabalho e s vestimentas necessrias,
permitindo o trabalho sobre condies desfavorveis 0
1 2 3
A adaptao dos elementos climticos individuais, dureza do trabalho e roupas
necessrias variam significativamente de um valor termal neutro

Considerando a dureza do trabalho a ser analisado e as roupas necessrias, as condies
climticas da sala esto perto do limite de tolerncia superior
3 4 5
72 E Vibraes mecnicas (do corpo todo ou das extremidades superiores)
Extenso do estresse Durao do estresse
Proporo de oito horas de trabalho
1/10<t1/3 t>2/3
Sem vibrao
1 2 3
Vibrao de acelerao mdia 2 3
Vibrao de acelerao extrema de freqncia perto das freqncias naturais dos rgos
internos (vibrao do corpo todo, vibrao na posio sentada sem qualquer absoro
pelas juntas) 3 4 5




223
73 E Rudo
Durao do estresse
1/10<t1/3
Intensidade do som, freqncia e durao do estresse pelo rudo sem efeito significativo
3
3
3 4 5
78 D Influncias atmosfricas (tempo que trabalha ao ar livre)
80 D Perigos no trabalho
1 muito pequeno

Extenso do estresse
Proporo de oito horas de trabalho
1/3<t2/3 t>2/3
0
Nvel de presso sonora significativamente abaixo do nvel sonoro admissvel
1 2
Nvel de presso sonora alcana o nvel sonoro admissvel
2 4
Nvel de presso sonora acima do valor admitido

74 D Baixa ou alta presso
75 D Substncias qumicas, gases, poeiras
76 D Inconvenincias devido a odores ruins
77 D Ambiente de trabalho sujo ou molhado
79 D Impedimento por roupas de proteo e/ou equipamentos de proteo
0 no se aplica
2 pequeno
3 mdio
4 grande
5 extremo
81 D Ocorrncia de doenas ocupacionais
0 no se aplica
1 muito pequeno
2 pequeno
3 mdio
4 grande
5 extremo
224
82 A Regularidade das horas de trabalho
83 E Sistemas de turnos
1 um nico turno de trabalho
2 trabalho em dois turnos
3 trabalho em trs turnos
4 outro sistema de turnos
84 A Trabalho noturno (ao menos metade do tempo de trabalho das 22 s 6 horas)
85 E Sistema de turnos alternantes
0 no se aplica
86 A Sistema de turno contnuo incluindo finais de semana
89 E Horrio de trmino a tarde/noite
91 E Tempo adicional de horas regulares de trabalho (horas extras por semana)
1 mensalmente ou mais infrequentemente
2 mais que uma vez por ms
3 semanalmente
4 mais que uma vez por semana
5 diariamente
87 A Continuidade do trabalho (sem mudanas o ano todo)
88 E Horrio de incio pela manh
0 no se aplica
1 depois de 8 h
2 depois das 7h e at as 8h
3 depois das 6h e at as 7h
4 depois das 5h e at as 6h
5 5h ou mais cedo
0 no se aplica
1 at as 16 h
2 depois das 16h e at as 18h
3 depois das 18h e at as 20h
4 depois das 20h e at as 22h
5 depois das 22h
90 A Horrio de trabalho flexvel
225
0 no se aplica
1 mximo de 2 horas
3 mais de 4 e mximo at 6 horas
5 mais de 9 horas
1 at 21 horas
2 uma
5 15 minutos ou menos
2 mais de 2 e mximo de 4 horas
4 mais de 6 e mximo de 9 horas
92 E Nmero total de horas semanais de trabalho (sem horas extras)
2 mais de 21 at 25 horas
3 mais de 25 at 30 horas
4 mais de 30 at 40 horas
5 mais de 40 horas
93 E Nmero de pausas longas (maior ou igual a 5 minutos)
0 No se aplica
1 sem pausa (por ex., trabalho em tempo parcial)
3 duas
4 mais que duas
94 E Durao total do tempo de pausa (se variar conforme o turno, usar a de maior
durao)
1 mais que 90 minutos
2 61 a 90 minutos
3 31 a 60 minutos
4 16 a 30 minutos
95 E Paradas obrigatrias devido a interferncia de tempo
0 no se aplica
1 1 a 2 por 8 horas de trabalho
2 de 3 a 8 por 8 horas de trabalho
3 de 1 a 6 por hora
4 de 7 a 12 por hora
5 mais de 12 por hora
226
96 E Durao total da parada obrigatria devido ao tempo de parada da mquina
1 sistemas de trabalho similares so agrupados juntos num mesmo local
3 trabalho com controle automtico de seqncia de operaes
98 A Trabalho individual (realizado por uma s pessoa)
100 E Estrutura de trabalho
2 pouca estrutura restringindo (cientista)]
3 51 a 250 empregados
0 no se aplica
1 5 minutos por 8 horas de turno
2 6 a 15 minutos por 8 horas de turno
3 16 a 30 minutos por 8 horas de turno
4 31 a 60 minutos por 8 horas de turno
97 E Seqncias de operaes
0 no se aplica
2 trabalho segue o princpio de fluxo (os sistemas individuais de trabalho so
arranjados de acordo com o processo de trabalho)
4 trabalho segue outros princpios de produo
99 A Lugar de trabalho nico (as tarefas de trabalho esto relacionadas a um nico
local de trabalho)
1 muito pouca estrutura restringindo (free-lance)
3 estrutura restritiva mdia (professor, trabalho administrativo)
4 estrutura restritiva forte (seqncia amplamente pr-determinada de tarefas)
5 estrutura restritiva muito forte ( seqncia precisamente pr-determinada de
tarefas)
101 E Nmero total de empregados sob responsabilidade do trabalhador (direta e
indiretamente)
0 no se aplica
1 10 ou menos empregados
2 11 a 50 empregados
4 251 a 750 empregados
5 751 ou mais empregados

227

102 E Nmero de supervisores subordinados ao trabalhador pelos quais ele
responsvel e aos quais ele tem autoridade para dar instrues
0 no se aplica
1 1 ou 2 supervisores
2 3 ou 4 supervisores
3 9 a 12 empregados
2 instrues precisas sobre a tarefa e instrues gerais sua execuo so
dadas previamente execuo da tarefa
3 5 ou 6 supervisores
4 7 ou 8 supervisores
5 9 ou mais supervisores
103 E Exercendo autoridade sobre pessoas que no tenham funes gerenciais
0 no se aplica
1 1 a 4 empregados
2 5 a 8 empregados
4 13 a 16 empregados
5 17 ou mais empregados
104 A Exercendo funo de assistente (atuando como conselheiro tcnico, no d
instrues mas tem responsabilidade direta)
105 S Responsabilidade e autoridade instrucional atravs de pessoas no empregadas
pela organizao empregadora
106 E Tipo de instruo dada ao trabalhador
0 nenhuma instruo em relao tarefa necessria porque o nvel de
complexidade do trabalho muito pequeno e o trabalho muito repetitivo
1 instruo precisa sobre a tarefa dada previamente execuo da tarefa
3 so dadas instrues exclusivamente sobre as tarefas (o modo do trabalho a
ser executado deixado para o trabalhador)
4 muito pouca instruo de tarefa dada
5 sem instrues de tarefa

228
107 E Teste de qualidade do produto ou trabalho feito (classifique o tipo de teste de
qualidade feito)
0 no se aplica
1 o trabalhador pode influenciar a qualidade do produto mas no feito
teste/avaliao
2 o prprio trabalhador checa o resultado
3 dirige e coordena vrios grupos de trabalho cada um com seu prprio lder
5 gerencia uma organizao inteira
4 significante
1 muito restrita
3 o resultado checado dentro do grupo ou departamento dos colegas do
trabalhador
4 a execuo da tarefa e o resultado so completamente controlados ou
checados por um supervisor no departamento
5 o resultado checado por algum de fora do departamento do trabalhador
108 E Tipo de funo gerencial do trabalhador
0 no se aplica
1 gerenciamento direto
2 superviso direta
4 gerencia uma parte substancial da organizao
109 E Extenso da responsabilidade por acidentes
0 no se aplica
1 muito restrita
2 restrita
3 mdia
5 muito significante
110 E Responsabilidade pela preveno de danos a materiais e deteriorao na
qualidade
0 no se aplica
2 restrita
3 mdia
4 alta
229
5 muito alta
111 E Responsabilidade por perda de tempo
0 no se aplica
1 muito restrita
2 restrita
4 alta
112 E Responsabilidade por valores abstratos
4 alta
120 A Remunerao por estatuto
127 A Outros mtodos de classificao
3 mdia
5 muito alta
0 no se aplica
1 muito restrita
2 restrita
3 mdia
5 extrema
113 F Contato com pessoas no maior ou mais alto grau gerencial
114 F Contato com pessoas no nvel gerencial subordinado
115 F Contato com grupo de supervisores subordinados
116 F Contato com pessoas que no tem funo gerencial
117 F Conflitos que podem se originar da posio do empregado na organizao
118 F Conflitos que podem se originar de contato com pessoas no empregadas na
organizao
119 F Estresse que pode ter origem em conflito do empregado com padres sociais
121 A Remunerao por acordo industrial
122 A Remunerao por acordo entre a representao dos trabalhadores e o
empregador
123 A Remunerao por contrato individual de trabalho
124 A Classificao pelo nvel educacional do empregado
125 A Classificao pelas exigncias do trabalho
126 A Classificao por mrito
230
128 E Pagamento de promoes e salrios
129 A Avaliao sumria do trabalho
130 A Avaliao analtica do trabalho
131 E Nmero de grupos de salrios
5 mais de 15 grupos
132 E Remunerao por anos de idade
0 sem gradao por tempo de servio
1 mximo alcanado aps 1 a 5 anos de servio
135 A Trabalho por produo
0 no se aplica
1 diariamente
2 semanalmente
3 mensalmente
4 anualmente
5 outras forma de pagamento (ex.: comisso paga irregularmente)
0 sem grupos
1 at 3 grupos
2 de 4 a 7 grupos
3 de 8 a 11 grupos
4 de 12 a 15 grupos
0 sem gradao por idade
1 mximo alcanado para a idade de 20 anos
2 mximo alcanado para a idade entre 21 e 30 anos
3 mximo alcanado para a idade entre 31 e 40 anos
4 mximo alcanado para a idade entre41 e 50 anos
5 mximo alcanado aps os 50 anos de idade
133 E Remunerao por tempo de servio na empresa
2 mximo alcanado aps 6 a 10 anos de servio
3 mximo alcanado aps 11 a 15 anos de servio
4 mximo alcanado aps 16 a 20 anos de servio
5 mximo alcanado aps mais que 21 anos de servio
134 A Remunerao por outros mtodos de gradao
231
136 A Remunerao segundo a quantia de trabalho por unidade de tempo
137 A Remunerao segundo esquema de fator nico

149 S Operao e controle de mquinas e equipamentos
138 A Remunerao segundo esquema multifatorial
139 A Outros mtodos de remunerao baseados no mrito
140 A Remunerao com avaliao sistemtica de mrito
141 A Compensaes financeiras dadas por trabalho em turno, trabalho aos sbados,
domingos e feriados e horas extras
142 A Benefcios dados por condies de trabalho ruins
143 A Extras voluntrios (subsdios para despesas de viagens, etc.)
B ANLISE DA TAREFA
Tarefas principalmente relacionadas a objetos materiais de trabalho
144 S Ajuste e preparo do objeto de trabalho
145 S Transporte
146 S Insero
147 S Processamento (manual ou por meio de ferramentas)
148 S Ajuste, montagem e medio
150 S Montagem e desmontagem de peas por uso das mos ou de ferramentas
151 S Organizao de objetos de trabalho
152 S Alimentao e retirada de objetos e materiais de trabalho
153 S Desempenho de operaes manuais simples
154 S Avaliao de qualidade, valor e condio
155 S Checagem da qualidade ou quantidade de objetos de acordo com padres
definidos
156 S Monitoragem, observao contnua de mquinas, etc.
Tarefas relacionadas principalmente ao processamento de informaes e
planejamento
157 S Planejamento e organizao
158 S Codificao e decodificao de informao
159 S Transcrio da informao
160 S Organizao e classificao
232
161 S Combinao de informao (inclui sntese e integrao de dados)
162 S Anlise de informao ou de dado
163 S Contagem (simples soma de processos e eventos)
164 S Utilizao de matemtica
171 S Instruo e treinamento
173 E Nmero de operaes dentro das tarefas gerais
0 no se aplica (sem repetio existente ou visvel)
175 S Estrutura e padres
Tarefas relacionadas principalmente a outras pessoas
165 S Apresentao em pblico
166 S Avaliao do comportamento humano
167 S Assistncia, atendimento, cuidado
168 S Entretenimento
169 S Aconselhamento
170 S Negociao
172 S Entrevista
1 1 a 3 operaes
2 4 a 6 operaes
3 7 a 9 operaes
4 10 a 12 operaes
5 mais de 12 operaes
174 E Tempo do ciclo da operao relacionada tarefa primria
1 tempo de mais de 45 minutos
2 tempo de ciclo de 45 a 5 minutos
3 tempo de ciclo de 5 a 2 minutos
4 tempo de ciclo de 2 a 1 minutos
5 tempo de ciclo de menos de 1 minuto

C ANLISE DAS EXIGNCIAS DO TRABALHO
Dimenses da percepo: recepo visual da informao
176 S Cores
177 S Tamanho e forma
233
178 S Posio
179 S Quantidade e nmero
180 S Velocidade de montagem dos objetos
Recepo da informao via senso de audio
181 S Padres de som
182 S Diferentes sons e vibraes
183 S Audio direcionada
Recepo da informao via senso de toque e termossensores da pele
184 S Maciez e dureza
185 S Aspereza e maciez
186 S Estmulo climtico
Recepo da informao via senso de olfato ou senso gustativo
187 S Quo significante a informao que entra via senso de olfato ou senso
gustativo
Entrada de informao proprioceptiva
5 extrema
188 S Quo significante a recepo de um estmulo interno
189 A Julgamento absoluto da informao que entra sem uso de amostras ou escalas
comparveis
190 A Julgamento relativo da informao que entra com uso de amostras ou escalas
comparveis
191 E Acurcia requerida e preciso da informao que entra
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
192 E Complexidade da deciso
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
5 extrema
234
193 E Urgncia de deciso
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
5 extrema
194 E Educao geral (no adaptvel as categorias utilizadas para a realidade
brasileira)
195 E Educao profissional
0 no se aplica (suficiente treinamento de 14 dias)
1 treinamento de at 1 ano e 6 meses
5 conhecimento muito extensivo
2 aprendizagem completa (trabalhador experimentado)
3 diploma de escola tcnica
4 diploma de escola profissional
5 educao universitria
196 E Experincia profissional requerida para execuo do trabalho
0 no se aplica
1 1 ms ou menos
2 mais que 1 ms e at 6 meses
3 mais que 6 meses e at 1 anos
4 mais que 1 ano e at 3 anos
5 mais que 3 anos
197 E Conhecimento de lnguas estrangeiras
0 no se aplica
1 conhecimento muito pequeno
2 conhecimento pequeno
3 conhecimento mdio
4 conhecimento extensivo
198 S Exigncia de um treinamento profissional avanado
199 S Conhecimento de instrues especiais para a ao
200 D Posio de trabalho sentado, normal
235
201 D Posio de trabalho sentado, curvado
202 D Posio de trabalho em p, normal
203 D Posio de trabalho ajoelhado, agachado, ou levantando curvado
204 D Posio de trabalho consiste em levantar-se consideravelmente curvado
205 D Dedos, mos e antebrao (trabalho muscular sem apoiar o peso do corpo,
apertar e reter objetos, digitao)
206 D Brao, ombro e costas (trabalho muscular sem apoiar o peso do corpo:
carregar, abraar e levantar objetos, operar britadeira)
207 D Pernas e ps (trabalho muscular com suporte do peso do corpo, como operar
mquinas por meio de pedais)
208 D Uso de ambos os brao com suporte dos msculos da parte superior do corpo
209 D Uso de ambas as perna com apoio dos msculos da pelve
210 D Uso do sistema dedos-mos (inclui o uso de ambas as mos)
211 D Uso do sistema mos-braos (inclui o uso de ambos os braos com apoio dos
msculos da parte superior das costas)
212 D Usos do sistema ps-pernas (inclui o uso de ambas as pernas)
213 D Aplicao de fora para trabalho esttico
0 no de aplica
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
5 muito alta
214 E Aplicao de fora para trabalho dinmico pesado
0 no de aplica
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
5 muito alta


236


216 E Freqncia de movimentos para trabalho ativo leve



215 E Aplicao de fora para trabalho ativo leve
0 no de aplica
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
5 muito alta
0 no de aplica
1 muito pequena
2 pequena
3 mdia
4 alta
5 muito alta













237
ANEXO XI - TERMO DE CONSENTIMENTO



Declaro que eu, _________________________________________ , concordo em
participar voluntariamente de uma ou mais etapas da pesquisa cientfica sobre
satisfao e sade no trabalho, pesquisa esta que tem como objetivo estudar como a
satisfao no trabalho pode colaborar para a sade dos trabalhadores, e que vem
sendo realizada sob responsabilidade de MARIA CARMEN MARTINEZ, mestranda
da Faculdade de Sade Pblica da Universidade de So Paulo.

Estou ciente de que os meus resultados pessoais so confidenciais e que sero
utilizados somente para fins de pesquisa. Autorizo a divulgao do resultado
individual somente para minha pessoa e o resultado coletivo para divulgao pblica.
Estou ciente, tambm, que tenho liberdade de opo para participar ou no da
pesquisa, e que posso a qualquer momento abandonar o estudo, sem qualquer
prejuzo pessoal ou do trabalho.

_____________________________________
Assinatura

So Paulo, ____ de ______________ de 2001.


Pesquisador: Maria Carmen Martinez F: xxxx xxxx (cel.) ou xxxx xxxx (com.)
Orientador: Ana Isabel B.B. Paraguay F: xxxx xxxx (Depto. de Sade do trabalhador da Fac. de
Sade Pblica da USP)
238
ANEXO XII - CRONOGRAMA DE TRABALHO


ATIVIDADE
Jan/
01
Fev/
01
Mar/
01
Abr/
01
Mai/
01
Jun/
01
Jul/
01
Definio das estratgias para coleta e
anlise de dados


Entrega do projeto de pesquisa
Comisso de tica e Comisso da Ps-
Graduao


Atualizao da reviso bibliogrfica

Organizao do banco de dados

Apresentao do projeto de pesquisa
Gerncia da Diviso Sade


Apresentao do projeto de pesquisa
Diretoria da Empresa


Apresentao do projeto de pesquisa s
Chefias da empresa


Realizao dos pr-testes

Apresentao do projeto de pesquisa aos
empregados e aplicao do questionrio

ATIVIDADE Ago/
01
Set/
01
Out/
01
Nov/
01
Dez/
01
Jan/
02
Fev/
02
Atualizao da reviso bibliogrfica

Realizao das entrevistas

Realizao das anlises ergonmicas

Digitao dos dados

Anlise dos dados

Devoluo dos resultados individuais
dos questionrios aos empregados


Devoluo dos resultados coletivos
Diretoria da empresa


Devoluo dos resultados coletivos s
Chefias

Devoluo dos resultados coletivos aos
empregados

Elaborao da discusso, redao do
texto final










239
ANEXO XIII DISTRIBUIO DOS NVEIS DE
SATISFAO NO TRABALHO


Distribuio do nmero e porcentagem de empregados segundo nvel da satisfao e
aspecto do trabalho, Fundao CESP, 2001.
Aspecto do Nvel de satisfao
trabalho
Enorme
insatisfao
Muita
insatisfao
Alguma
insatisfao
Alguma
satisfao
Muita
satisfao
Enorme
satisfao
Total

N % N % N % N % N % N % N %
Comunicao
1 0,4 14 6,3 66 29,5 105 46,9 33 14,7 5 2,2 224
100,0
Relacionamento
- - 21,9 - - 9 4,0 49 130 58,0 36 16,1 224
100,0
Avaliao
7 3,1 11 4,9 46 20,5 29,0 84 37,5 65 11 4,9 224
100,0
Contedo
- - 2 0,9 20 8,9 58 25,9 115 51,3 29 12,9 224
100,0
Motivao
2 0,9 7 3,1 25 11,2 89 39,7 74 33,0 27 12,1 224
100,0
Carreira
10 4,5 28 12,5 59 26,3 74 33,0 38 17,0 15 6,7 224
100,0
Segurana
8 3,6 11 4,9 56 25,0 27,7 2,7
100,0
81 36,2 62 6 224
Imagem
- 8,5 - 6 2,7 19 102 45,5 82 36,6 15 6,7 224
100,0
Superviso
6 2,7 10 4,5 42 18,8 75 33,5 72 32,1 19 8,5 224
100,0
Mudana
2 0,9 15 6,7 73 32,6 8 92 41,1 34 15,2 3,6 224
100,0
Tarefas
- - 9 4,0 28 12,5 99 44,2 76 33,9 12
100,0
5,4 224
Crescimento
2,7 8,5 18,8 72 24 224 6 19 42 32,1 61 27,2 10,7
100,0
Conflitos
- 69 42,4 42 6 - 12 5,4 30,8 95 18,8 2,7 224
100,0
Aspiraes
8 3,6 24 10,7 55 24,6 78 34,8 48 21,4 11 4,9 224
100,0
Decises
9 4,0 19 8,5 72 32,1 77 35 15,6 5,4 224 34,4 12
100,0
Potencialidades
7 3,1 16 7,1 54 24,1 96 42,9 45 20,1 6 2,7
100,0
224
Flexibilidade
- 40,6 - 6 2,7 26 11,6 78 34,8 91 23 10,3 224
100,0
Clima
13 5,8 11,2 29,9 80 25 67 35,7 27 12,1 12 5,4 224
100,0
Salrio
15 6,7 31 13,8 56 25,0 61 50 11 224 27,2 22,3 4,9
100,0
Estrutura
5 2,2 15 6,7 59 2,7
100,0
26,3 84 37,5 55 24,6 6 224
Volume
- 6,3 19,2 36,6 5,8
100,0
- 14 43 82 72 32,1 13 224
Desenvolvimento
0,9 10 4,5 96 224 2 34 15,2 42,9 70 31,3 12 5,4
100,0

240

ANEXO XIV TESTE DE NORMALIDADE DAS VARIVEIS


Teste de normalidade das variveis quantitativas contnuas por meio do teste
de Kolmogorov-Smirnov, Fundao CESP, 2001.
Varivel p
Idade 0,500
Satisfao no trabalho 0,518*
Capacidade funcional 0,000
Aspectos fsicos 0,000
Dor 0,002
Estado de sade geral 0,001
Vitalidade 0,007
Aspectos sociais 0,000
Aspectos emocionais 0,000
Sade mental 0,001
ndice de capacidade para o trabalho 0,001
* p>0,05: distribuio normal




















241
ANEXO XV RESUMO DA DISTRIBUIO DOS
RESULTADOS DA ANLISE ERGONMICA DO TRABALHO


Percentual de indivduos em situao de pior exposio s fontes de estresse

Item analisado
Insati-
feitos
Satis-
feitos
Total p

1 - Anlise do sistema de trabalho

1.1-Objetos de trabalho
Grande durao de tempo (mais que 60% do perodo de trabalho)
utilizando habilidades mentais
83,3 82,6 83,3 0,64
F

Grande durao de tempo (mais que 60% do perodo de trabalho)
ocupando-se diretamente com vidas humanas
11,1 5,9 8,6 0,52
F

1.2 Equipamentos
Grande importncia no uso de instrumentos estacionrios para
transformao da informao (em especial computador)
100,0 97,2 0,48 94,1
F

Grande importncia no uso de instrumentos para organizao
(telefone, papel, caneta, fotocopiadoras, e outros)
66,7 76,4 71,5 0,39
F

Freqncia alta no uso de teclados 83,4 58,8 71,4 0,10
F

Cadeira de trabalho no ajustvel -- 5,9 2,9 0,48
F

Mesa de trabalho no ajustvel 94,4 94,1 94,3 0,74
F

Ausncia de descanso para os braos 66,7 58,8 62,9 0,63


Grande nmero de pessoas trabalhando no mesmo espao fsico 88,9 64,7 77,1 0,10
F

Outros locais de trabalho fora da planta da empresa (mltiplos e/ou
indefinidos)
11,2 23,5 17,1 0,30
F

1.3 Ambiente de trabalho (fsico, organizacional e
remunerao)

Exposio prolongada e/ou intensa iluminao desfavorvel -- -- --
Exposio prolongada e/ou intensa condies climticas
desfavorveis
-- -- --
Exposio prolongada e/ou intensa rudo -- -- --
Trabalho em turnos -- -- --
Horrio de incio do trabalho aps 7h00 100,0 100,0 100,0
Horrio de trmino do trabalho aps 20h00 100,0 100,0 100,0
Acima de 6 horas extras semanais 27,8 41,2 34,3 0,63


Nmero de horas semanais de trabalho (sem horas extras) entre 30
e 40 horas
94,4 94,1 94,3 0,74
F

Menos que 2 pausas longas (cinco minutos ou mais) por dia
(excludo horrio de almoo)
33,4 41,2 37,1 0,63


Pausa para almoo inferior a 60 minutos 5,6 5,7 5,9 0,74
F

Seqncia de operaes com controle automtico ou fluxo rgido -- -- --
Estrutura de trabalho restritiva forte ou muito forte 11,1 11,8 11,4 0,67
F

Responsabilidade por grande nmero de empregados (50 ou mais) -- 11,8 5,7 0,23
F

Responsabilidade por 7 ou mais pessoas com nvel de chefia -- 5,9 2,9 0,23
F

Exercendo funo de assessoria tcnica 27,8 35,3 31,4 0,63


Responsabilidade significativa sobre pessoas no empregadas da
empresa
5,6 17,6 11,5 0,28
F

Recebimento de instrues precisas sobre a tarefa e a forma como
deve ser executada
23,5 22,2 22,9 0,62
F

Controle de qualidade formal sobre o trabalho 22,8 22,2 23,6 0,62
F

F = teste de associao pelo teste exato de Fischer
= teste de associao pelo
2


242

Item analisado
Insati-
feitos
Satis-
feitos
Total p

Exercendo funo gerencial sobre parte substancial da empresa

-- 11,8

5,7 0,23
F

Responsabilidade significativa sobre acidentes -- 11,8 5,7 0,23
F

Responsabilidade significativa sobre danos materiais -- 11,8 5,7 0,23
F

Responsabilidade significativa sobre perda de tempo 55,5 52,9 54,3 0,88


Responsabilidade significativa sobre valores abstratos 82,3 66,6 74,3 0,25
F

Freqncia alta de contato com pessoas de alto nvel gerencial
(Diretoria)
5,6 23,5 14,3 0,15
F

Freqncia alta de contato com pessoas de nvel gerencial
intermedirio (Gerentes)
22,2 41,2 0,23 31,4


Freqncia alta de contato com pessoas de nvel de nvel gerencial
menor (Superviso / Chefia)
66,7 64,7 65,7 0,90


Freqncia alta de contato com pessoas sem nvel gerencial 100,0 87,3 91,4 0,10
F

Freqncia significativa de potencial de conflito na relao com
pessoas da empresa
22,2 11,8 0,36
F
17,1
Freqncia significativa de potencial de conflito no relacionamento
com pessoas no empregadas da empresa
23,5 0,54 38,9 25,7
F

Freqncia de estresse que pode ter origem em conflitos com
padres sociais
38,9 5,9 22,8 0,02
F

Classificao salarial de acordo com nvel educacional 83,3 82,4 82,9 0,64
F

Classificao/promoo salarial por mrito (avaliao anual) 100,0 100,0 100,0
Remunerao inferior a 12 salrios mnimos 50,0 64,7 57,1 0,34



2 - Anlise da tarefa


2.1- Anlise relacionada ao objeto de trabalho material

--

--

--


2.2 Anlise relaciona ao objeto de trabalho abstrato

Significncia alta ou muito alta uso de planejamento e organizao 88,8 88,2 88,5 0,67
F

Significncia alta ou muito alta uso de codificao de informaes 50,0 47,1 48,6 0,86


Significncia alta ou muito alta uso de transcrio de informaes 77,8 76,5 77,1 0,62
F

Significncia alta ou muito alta uso de organizao e classificao
de informaes
72,3 64,7 68,6 0,63


Significncia alta ou muito alta uso de combinao e sntese de
informaes
72,2 76,5 74,3 0,54
F

Significncia alta ou muito alta uso de anlise de informaes 83,3 77,2 70,6 0,31
F

Significncia alta ou muito alta uso de matemtica simples
(contagem)
70,6 0,21 50,0 60,0


Significncia alta ou muito alta uso de matemtica avanada
(estatstica ou financeira)
44,4 0,36 29,4 37,1



2.3 Tarefas relacionadas pessoas

Importncia significativa na realizao de apresentao em pblico 16,7 35,2 25,7 0,19
F

Importncia significativa na avaliao do comportamento humano 33,4 41,2 37,2 0,63


Importncia significativa na assistncia, atendimento e cuidado 16,7 11,8 14,3 0,52
F

Importncia significativa no aconselhamento 27,8 29,4 28,5 0,60
F

Importncia significativa na negociao 44,5 47,1 0,88 45,7


Importncia significativa na instruo e treinamento 11,1 23,5 17,2 0,30
F

Importncia significativa na realizao de entrevistas 17,7 0,28 5,6 11,5
F

F = teste de associao pelo teste exato de Fischer

= teste de associao pelo
2


243




Item analisado
Insati-
feitos
Satis-
feitos
Total p

3 - Anlise das demandas


3.1 Demandas de percepo

Grande acurcia e preciso requeridas na informao que entra 100,0 100,0 100,0

3.2 Demandas de deciso


Grande complexidade na tomada de deciso 41,2 0,17 61,1 51,4


Grande urgncia na tomada de deciso 72,2 52,9 62,9 0,46


Necessidade de nvel educacional profissionalizante ou
universitrio
50,0 45,7 41,2 0,60


Experincia profissional anterior requerida com durao de um ano
ou mais
64,7 0,13 38,9 51,4


Conhecimento extensivo de lnguas estrangeiras -- 2,9 5,9 0,48
F

Exigncia de um treinamento profissional avanado 0,46 22,2 29,4 25,7
F

Importncia significativa de conhecimento de instrues especiais
para ao
44,5 41,1 42,9 0,85



3.3 Demandas de postura / atividade

Grande parte do tempo de trabalho (60% ou mais) em posio
sentada normal
94,4 82,4 88,6 0,28
F

Grande parte do tempo de trabalho (60% ou mais) realizando
esforo muscular de dedos, mos e antebrao (em especial,
digitao)
38,9 29,4 34,3 0,55


Grande parte do tempo de trabalho (60% ou mais) realizando
trabalho muscular com brao, ombro e costas
11,2 11,8 11,5 0,65
F

F = teste de associao pelo teste exato de Fischer

= teste de associao pelo
2