Conferencia Programa

Enero 2010 - Tarragona

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Enero 2010 - Tarragona

Avanzar desde la crisis

La participación, nuestro método
La Resolución General aprobada en el 4º Congreso Fe-
deral, bajo el título genérico de “Avanzar desde la cri-
sis”, asumía la evidencia de que en los momentos en
los que realizábamos el congreso, se había producido
un cambio de ciclo económico.
Lo que empezó siendo una crisis financiera estaba ya
afectando a los sectores industriales y a la economía
en general. Éramos, plenamente, conscientes de la ne-
cesidad de ajustar nuestras iniciativas y propuestas a
esa nueva realidad y, por ello, acordamos realizar una
Conferencia-Programa que nos permitiera abrir una
reflexión en el conjunto de la organización para afron-
tar con éxito la adecuación de nuestra política a este
nuevo escenario.
Este proceso tiene, como primera condición, la crea-
ción de suficientes cauces de participación de las es-
tructuras federales y, especialmente, de las secciones
sindicales relacionando la reflexión con nuestra prác-
tica y, por tanto, con la actividad sindical en el marco
de las empresas desde los instrumentos conquistados
en estos años, para proyectarlos sobre la nueva reali-
dad que estamos viviendo, con las experiencias y nue-
vas iniciativas que vamos incorporando en nuestra
acción día a día.
Para ello, la Comisión Ejecutiva Federal, al tiempo que
ponemos en marcha el proceso de la Conferencia-Pro-
grama, hemos acordado desarrollar el proceso de re-
novación de los órganos de dirección de las secciones
sindicales en las empresas para, en ese marco, pro-
ducir el debate y la reflexión sobre este documento.
En el ámbito de las secciones sindicales las iniciativas
a desarrollar son:
I Presentar y debatir el documento en cada asamblea
de afiliados y afiliadas previa a la elección de los ór-
ganos de dirección de la sección sindical, facilitando
su participación.
I Recoger sus aportaciones para que, la nueva
comisión ejecutiva de la sección sindical, elabore la
intervención de la sección sindical en la Conferen-
cia-Programa en colaboración con la Federación de
Nacionalidad o Región.
G Observando la realidad del entorno en donde
desarrolla su actividad, el sector y la empresa.
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Haciendo balance de la aplicación de los dere-
chos de intervención sindical en materias como el
empleo, la situación industrial y económica de la
empresa.
G Aportando su experiencia sobre cómo se han
afrontado medidas que hayan influido en el em-
pleo, expedientes de extinción y suspensión y las
alternativas utilizadas para minimizar su impacto
y estar en las mejores condiciones para abordar
el proceso de recuperación; las diversas repercu-
siones en la contratación fija y, especialmente, en
la eventual; la política salarial en un entorno de
crisis y la aplicación de las cláusulas de revisión;
la organización del tiempo de trabajo y las modi-
ficaciones que se han soportado en la empresa.
G Aportando su opinión y reflexiones propias
sobre la política federal en este ciclo económico
relacionándola con el proceso de negociación co-
lectiva de los sectores de FITEQA en 2010.
Las experiencias de este último
año. Convenios y Expedientes
de Regulación. Pactos de
“Excepcionalidad”
La negociación colectiva de este año, 2009, ha estado
presidida por la crisis y las referencias a ella. La exis-
tencia de convenios ya firmados en sectores muy sig-
nificativos de FITEQA, pactados en años anteriores con
cláusulas de incremento salarial que suponían mejoras
de poder adquisitivo han sido aplicados tal y como es-
taban pactados, aspecto éste que valoramos de ma-
nera muy positiva, más aún a la vista de las dificultades
que ha tenido su aplicación en el conjunto de la nego-
ciación colectiva en España.
No resultó fácil. Después de años en los que las previ-
siones, técnicamente correctas, superaban las oficia-
les provocando la entrada en vigor de cláusulas de
revisión retroactiva, en nuestra federación casi gene-
ralizadas, en 2009 sucedía a la inversa.
Ello ha significado unos incrementos salariales que su-
ponen mejoras del poder adquisitivo superiores a los
últimos años, con cláusulas de revisión que no tendrán
efectos negativos retroactivos pero sí pesarán en los
aumentos del año próximo, después de una año, 2009,

en el que prácticamente no se producirá incremento de
la carestía.
Los nuevos convenios se han negociado, lógicamente,
en un marco difícil pero podemos hacer ya un balance
positivo por la capacidad sindical en el planteamiento
de las plataformas reivindicativas, en el desarrollo de
la negociación y los resultados obtenidos. También por
la capacidad de movilización en un entrono complejo.
Por el contenido pactado en los convenios queremos
destacar, entre otros grupos industriales, los de SAINT
GOBAIN y REPSOL, con diferencias, aparentemente
en las cifras, pero con un resultado práctico segura-
mente similar por las diferencias en las cláusulas de re-
visión establecidas.
En la aplicación de los convenios hemos comprobado
una muy escasa aplicación de las cláusulas de des-
cuelgue en los convenios sectoriales, por debajo in-
cluso de la problemática concreta de las empresas. De
hecho, más que éstas cláusulas han sido interesantes,
y positivamente significativos, acuerdos titulados, con
razón, “de excepcionalidad”, que suponen variantes en
la cuantía y plazos de la aplicación del incremento sa-
larial y de la duración y organización del tiempo de tra-
bajo, reforzando los instrumentos de intervención
sindical y poniendo de manifiesto un alto nivel de ma-
durez sindical, y también empresarial, cuando el tema
central era garantizar la continuidad de la actividad in-
dustrial y del empleo.
Los elementos de reflexión de
la Conferencia-Programa
La Conferencia-Programa pretende ser la mejor herra-
mienta para reflexionar, de manera muy abierta, sobre
cómo actuar en un ciclo negativo de la economía, sobre
las líneas trabajo sindical que nos ayuden a superar
esta situación de crisis, con la firme voluntad de actuar
para avanzar, contribuyendo a la salida de la crisis con
propuestas sindicales, propuestas concretas a todos
los niveles desde el centro de trabajo y los sectores in-
dustriales de nuestro ámbito.
Desde estos objetivos, situamos los 6 ó 7 espacios de
trabajo en las que la intervención sindical la considera-
mos clave para nuestra actividad. En unos casos, apor-
tando experiencias concretas en, otros, situando
interrogantes, algunas iniciativas y propuestas sobre
las que se pretende reflexionar.
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La negociación colectiva espacio
preferente para la acción sindical.
La negociación colectiva representa nuestra mejor seña
de identidad. No sólo constituye el objetivo central de la
acción sindical -como ámbito de intervención directa,
donde alcanzar derechos y negociar las condiciones
de trabajo- también, es el principal medio para ejercer
la acción colectiva, pues en su proceso es donde se
aglutinan los intereses colectivos y donde más se per-
cibe la utilidad de la propuesta y la movilización sindical.
Desde la negociación colectiva, intervenimos de forma
decisiva en la definición de las condiciones de empleo,
de salario y de trabajo en su más amplio sentido. Lo ha-
cemos sobre todos los colectivos que, con proceden-
cias diversas e identidades distintas, configuran la clase
trabajadora que organizamos y representamos lo que,
además, supone combatir todas las manifestaciones de
xenofobia como expresión no sólo de insolidaridad sino
también de división y debilidad de la propia clase traba-
jadora en su conjunto. Estos planteamientos suponen
también integrar la solidaridad como interés propio de
quienes la practican.
La negociación colectiva eleva nuestro papel de inter-
locución, centra y concreta nuestras reivindicaciones
generales o específicas y aglutina a los trabajadores y
trabajadoras en torno a los intereses colectivos que re-
presenta el sindicato como una organización de muje-
res y hombres en igualdad de oportunidades en todos
los ámbitos.
En unos momentos en los cuales se ha abierto un de-
bate acerca de la estructura de la negociación colec-
tiva, reafirmamos la vigencia de nuestro modelo.
FITEQA-CCOO disponemos de una sólida estructura
de negociación colectiva, en la cual, el convenio colec-
tivo sectorial estatal, es una pieza clave y un valioso
instrumento tanto en situaciones de bonanza econó-
mica como para la actual situación de crisis. El conve-
nio colectivo sectorial estatal, permite regular con
carácter normativo, es decir obligatorio, las condicio-
nes laborales del sector, siendo un factor de competi-
vidad para la industria y un instrumento que facilita la
intervención y presencia sindical en la realidad secto-
rial. Pero, además, nuestro modelo de negociación co-
lectiva sectorial prevé, también, la existencia de
espacios de interlocución en el ámbito de la empresa,
de manera que, sea en ellos donde se aborde, con la
representación sindical, la adecuación a su específica
situación industrial, económica y sindical y el desarro-
llo de los aspectos remitidos directamente a la nego-
ciación de empresa desde el convenio sectorial.
El empleo foco de permanente
atención.
La importancia, colectiva e individual, de la batalla por
el empleo, hoy por hoy, constituye el eje de la acción
sindical de CCOO, como sindicato de clase; luchando
por el empleo, defendemos las condiciones de trabajo
de hoy y de mañana, a la vez que construimos las
bases para el sindicalismo del futuro.
Ahora bien, la defensa del empleo no puede realizarse
a remolque de la iniciativa patronal, esencialmente en
torno a los “ajustes” de plantilla provocados por situa-
ciones de crisis y también como consecuencia de los
procesos de segregaciones, filializaciones o fusiones.
La consecuencia de este planteamiento debe ser un in-
cremento de nuestra capacidad de propuesta en ma-
teria de empleo y contratación y su expresa relación
con la evolución de la actividad industrial desarrollada
y sus previsiones, con una información preceptiva por
parte de la empresa y su obligatorio examen conjunto
con la representación sindical.
Efectivamente, los convenios no obligan a “codetermi-
nar” la política de contratación, ni a pactar el número
de contratos, aunque no lo excluye, sino que establece
la necesidad de su discusión previa a su realización.
Ésta es, probablemente, la mejor garantía de empleo al
abordar sus razones, previsiones y realidades, ya que
es difícil consolidar el empleo al margen de sus razones
industriales o económicas. Este planteamiento permite,
de hecho discutir los objetivos de producción y los me-
dios aportados para alcanzarlos (inversiones, organi-
zación del trabajo, formación, ...).
Esta reflexión en el ámbito de nuestros sectores in-
dustriales no es teórica. El convenio en el que más se
desarrolla esta cuestión es el General de la Industria
Química estableciendo el conocimiento, seguimiento y
previsiones de todas las formas de contratación inclu-
yendo la subcontratación de actividades y la utilización
de ETTs. Un esquema similar se produce en Textil-Con-
fección, Perfumería y Afines, Curtidos y Vidrio y Cerá-
mica.
Todos estos derechos de intervención en un ciclo eco-
nómico de expansión puede que hayan sido aplicados
de manera relajada en el ámbito de la empresa desde
la tranquilidad que suponía desarrollar la acción sindi-
cal en etapas de crecimiento del empleo.
Hoy, el fenómeno de la crisis, hace que estos mismos
derechos se conviertan en eje prioritario de nuestra ac-
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tividad en la empresa y la mejor plataforma para de-
fender el empleo estable, con calidad y sin ningún tipo
de discriminación.
Hemos avanzado, también, en derechos relacionados
con las políticas de igualdad. Las referencias al princi-
pio genérico de no discriminación garantizan que no
pueda haber discriminación formal, pero el problema
se sitúa en la discriminación de hecho como resultado
de las políticas de contratación, de promoción y de for-
mación.
Por ello y en este momento de crisis, también es nece-
sario reafirmar nuestro compromiso con las políticas de
igualdad para hacerlas de verdad efectivas, sin com-
plejos, entendiendo que este marco nuevo afecta a la
manera en que las aplicamos, pero no a su aplicación
y mucho menos puede ser excusa para el conformismo.
De ahí que siga siendo un factor clave aplicar la herra-
mienta de trabajo que hemos conquistado a través de la
negociación colectiva para eliminar las discriminacio-
nes: los Planes de Igualdad que, además, deberán ac-
tualizarse cada año, comprobando los efectos de las
medidas correctoras.
La Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres es de obli-
gado cumplimiento en todas las empresas en lo que
hace referencia al ámbito laboral. Las secciones sindi-
cales tienen que profundizar este espacio de trabajo im-
pulsando aquellas medidas que garanticen todos los
derechos en igualdad, incluyendo códigos de buenas
prácticas, acciones de prevención del acoso sexual y
por razón de sexo y contra la violencia de género.
La atención hacia el empleo, no se limita a las personas
que trabajan en la empresa matriz, es necesario inter-
venir en las decisiones empresariales de descentrali-
zación productiva para negociar las condiciones que
afecten a las garantías laborales de quienes trabajan
en las contratas y subcontratas y exigir la responsabi-
lidad solidaria en toda la cadena de subcontratación
desde la empresa matriz hasta sus últimos proveedo-
res, pasando por sus filiales, contratas y subcontratas.
Al abordar los retos presentes desde esta perspectiva,
en FITEQA asumimos, conscientemente, la dimensión
transnacional de los problemas, lo que comporta acen-
tuar nuestro compromiso en y con el sindicalismo eu-
ropeo e internacional, reforzando la presencia y notable
autoridad que hemos ya conquistado.
Los procesos de contratación y subcontratación de
actividades, deben abordarse de manera negociada
para que los criterios que se utilicen sean objetivos y

públicos, introduciendo, junto al factor coste, otros re-
lativos a la solvencia tecnológica, las garantías de se-
guridad y salud, la correcta aplicación del convenio
colectivo, ...), antes que el de la “subasta” para en-
contrar, simplemente, el coste más bajo.
El ámbito de reflexión sobre nuestra práctica en políti-
cas de empleo en la empresa nos sugiere revisar las
acciones concretas situando algunos interrogantes:
¿intervenimos en la empresa para garantizar que
los contratos de trabajo se hacen teniendo en
cuenta su causalidad es decir, trabajo fijo-contrato
fijo?, ¿en qué condiciones salariales se encuentran
las personas recientemente incorporadas a la em-
presa?, ¿qué papel jugamos en la elaboración del
plan de formación de la empresa?, ¿conocemos los
perfiles profesionales de los puestos de trabajo?,
¿relacionamos el perfil profesional con el grupo o
categoría profesional?, ¿cómo facilitamos la asis-
tencia a las acciones formativas?, ¿se aplica la Ley
de Igualdad? ¿qué dificultades estamos teniendo
en los procesos de negociación de los Planes de
Igualdad?, ¿cómo abordamos los procesos de ex-
ternalización de actividades?, ¿qué hacemos para
intervenir en las condiciones de trabajo de las per-
sonas que trabajan en contratas o en los provee-
dores de nuestra empresa?, ¿qué iniciativas
mantenemos en relación a la prevención de riesgos
laborales de estas personas?, ¿qué hacemos con
respecto a las memorias de sostenibilidad de las
empresas?
La gestión de la crisis en la empresa:
distintas situaciones, distintas
respuestas. Un eje común: la defensa
del empleo.
La experiencia de los últimos meses ha puesto en evi-
dencia que, en términos prácticos, la crisis tiene con-
secuencias diversas, tan diversas como las medidas
que se plantean para abordarla.
En unos casos, la crisis se ha producido en la empresa
como consecuencia de una deficiente gestión empre-
sarial: del deterioro de su situación financiera, de la es-
casa diversidad de productos, de falta de innovación,
etc. En estos casos, la crisis se hubiera producido de
cualquier manera aunque ciertamente la situación ge-
neral ha acelerado el proceso
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En otros, la crisis general no ha sido sino una excusa
para suprimir producciones o simplemente cesar en la
actividad pero, también, hemos enfrentado crisis en
empresas con buena estructura financiera, costes ajus-
tados, inversiones en innovación y en las cuales la si-
tuación general ha provocado bajadas considerables
en el volumen de ventas y/o pérdida de mercados, en
algunas ocasiones de manera transitoria pero, en otras,
de forma definitiva.
Por último, se dan circunstancias en las que el ajuste
es consecuencia de decisiones adoptadas por la multi-
nacional basadas en un análisis de la situación produc-
tiva que tiene su explicación en la lógica de la
multinacional y no en clave de la propia fabrica nacional.
La respuesta sindical no puede ser igual en todos los
casos y lo demuestra la diversidad de soluciones que
hemos arbitrado. Ahora bien, cualquiera que sea la al-
ternativa que presentemos debe tener como eje cen-
tral la defensa del empleo y en este espacio entran una
gran diversidad de posibilidades sobre las cuales
hemos de reflexionar y extraer consecuencias.
En todas estas situaciones, cómo realizamos nues-
tra contribución a la defensa del empleo: ¿con-
frontando con las propuestas empresariales?,
¿reincorporando al proceso productivo principal
actividades que ya se habían externalizado?, ¿uti-
lizando el “colchón” de la contratación temporal?,
¿acordando sistemas de bajas incentivadas?, ¿fa-
cilitando el acceso a sistemas de jubilación antici-
pada?, ¿impulsando medidas de ajuste interno:
moderación/congelación salarial, sistemas de pa-
radas, flexibilidad horaria, modificando el sistema
de turnos, congelando salarios………?
Y, a la hora, de proponer alternativas que eviten los ex-
pedientes de regulación, cómo impulsamos la elabo-
ración de los planes sociales; ¿puede ser una
posibilidad la contención o congelación salarial?;
¿utilizamos medidas de crédito horario como me-
canismo alternativo a la reducción de la jornada?
Concebimos la intervención sindical en la empresa
como herramienta básica para la mejor defensa de los
intereses individuales y colectivos de los trabajadores
y trabajadoras asumiendo, como propio, el reto de
asumir la responsabilidad de tomar la iniciativa des-
arrollando nuestras capacidades de propuesta, de or-
ganización y movilización para conquistar acuerdos,
también, de nuestra capacidad y constancia para apli-
car, en positivo, sus contenidos.
En tiempos de crisis, esta manera de entender los de-
rechos de información y consulta adquiere mayor im-
portancia, por cuanto significa reorientar nuestra cultura
hacia una acción sindical preventiva en donde el ac-
ceso a informaciones de carácter industrial y econó-
mico constituye un necesario punto de partida.
Creemos que disponer de estas informaciones nos per-
mitirá estar mejor preparados para afrontar el futuro y
el empleo de las personas que representamos y, por
ello llevamos esta reivindicación en todos los ámbitos
en los cuales tenemos presencia; en el marco sectorial
mediante la constitución de los Observatorios Indus-
triales y, en la empresa mediante el reconocimiento de
la obligación de presentar estas informaciones de ma-
nera periódica.
Sin duda, estos derechos son mejorables, tanto en tér-
minos de formulación como en relación a su ampliación
a nuevos aspectos, pero resulta necesario pregunta-
mos acerca de si, más allá de su valor teórico,
somos capaces de extraer consecuencias prácti-
cas para nuestra actividad sindical; preguntarnos
sobre las iniciativas que tomamos cuando la em-
presa incumple esta obligaciones; preguntarnos
sobre lo que hacemos con estos datos; en suma,
sobre si ejercitamos la responsabilidad que nos co-
rresponde en el ejercicio de este derecho, particu-
larmente, en relación a las posibilidades que nos
aporta para estar preparados ante procesos de
ajuste industrial o productivo.
En muchos de nuestros sectores, la política industrial es
una derivada de la política medioambiental, las norma-
tivas europeas y su implantación en nuestras industrias,
son un factor de competencia interna entre las empresas
y los países. Todas las iniciativas industriales en nues-
tros sectores, incorporan este elemento como factor
clave para una estrategia de verdadero futuro en las em-
presas. Sin embargo, no será suficiente afirmar el valor
de ese espacio de intervención sin respondernos, en
el marco de la actividad sindical en la empresa
sobre sí intervenimos para el efectivo cumplimiento
de las normativas medioambientales; el papel des-
arrollado en relación al impacto del REACH y de la
normativa IPPC; la existencia de espacios de inter-
locución sindical con respecto a la incidencia de
estas normativas y las iniciativas a desarrollar;
el nivel de atención que prestamos hacia la políticas
de gestión de los residuos; el desarrollo de espa-
cios específicos de interlocución sindical y la efec-
tividad practica que tiene, en la empresa, el
delegado o la delegada medioambiental.
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La organización del trabajo y la jornada.
Es en este espacio donde de manera muy concreta
se produce una clara disputa empresa-sindicato en
relación a la propia gestión del día a día en la em-
presa. Si bien es cierto que en una gran parte de los
convenios colectivos de nuestro país y en la propia le-
gislación general, se presenta este campo como de
competencia exclusiva de la empresa, en expresión
heredada de las ordenanzas, o con fórmulas que pue-
den dar esa impresión, no lo es menos que hoy po-
demos afirmar que, cualquiera que sea la formulación
empleada, nada impide establecer con plena eficacia
legal espacios de intervención sindical efectiva a tra-
vés de la negociación colectiva.
Así, desde FITEQA-CCOO ha sido una constante de
nuestra política la reivindicación del desarrollo de ins-
trumentos y procedimientos de información, consulta o
negociación en relación con la organización del trabajo
y de la jornada habiendo conquistado en la mayoría
de ellos importantes elementos para facilitar la inter-
vención sindical, abriendo espacios de negociación,
información y participación, suprimiendo ya en muchos
casos de manera expresa la formulación de exclusivi-
dad, de modo que, junto a los ámbitos de gestión em-
presarial, se establecen otros en los cuales es
necesaria la participación sindical: ordenación del
tiempo de trabajo, sistemas de turnos, aplicación y
compensación de los sistemas de flexibilidad, implan-
tación/modificación de los sistemas de rendimiento, la
introducción de nuevas tecnológicas, sistemas de mo-
vilidad, clasificación profesional, planes de igualdad …
Sin duda estos espacios, que resultan de utilidad en
situaciones de estabilidad económica, resultan de in-
dispensable aplicación en estos momentos.
La seguridad y salud en el trabajo, es un elemento
clave en la calidad del trabajo y en la defensa de las
condiciones de vida de las personas que trabajan.
Combatir la siniestralidad laboral y lograr la efectiva
aplicación de medidas preventivas es un reto que se
realiza en la negociación colectiva sectorial, creando
el marco general pero que tiene su necesaria e im-
prescindible concreción en la acción sindical en la em-
presa; la correcta defensa de las condiciones de vida
y de trabajo, su calidad y sus garantías, supone plan-
tear los temas de seguridad y salud en el trabajo en
su relación con las condiciones de trabajo y su propia
organización tanto respecto a su contenido (tareas
que realizamos, métodos que utilizamos, cantidad de
trabajo, orden de las tareas..), como a la forma
(tiempo de trabajo, ordenación del mismo, estructura

salarial, política de empleo, formación, ascensos y
promociones, movilidad funcional, modificación sus-
tancial de las condiciones de trabajo).
La actividad preventiva que se desarrolla en la empresa
se integra a través de la implantación de un Plan de
Prevención de Riesgos Laborales en el cual deben
participar los representantes sindicales ya que este es
el instrumento que permite iniciar, aplicar y mantener
las actividades preventivas y de protección. Junto a
ello, el Convenio Colectivo establece un importantísimo
espacio de intervención sindical, no sólo en relación a
las propias actividades de la empresa, sino también
con respecto a las contratas y subcontratas.
Estrechamente relacionado con la organización del tra-
bajo se sitúa la jornada laboral y su concreta distribu-
ción confluyendo, también, la necesaria aplicación de
sistemas de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal, así como el tratamiento que se da al absen-
tismo.
En conjunto este bloque abre la reflexión sobre toda
una serie de aspectos relacionados con la gestión
del tiempo de trabajo, la duración y redistribución
de la jornada y su distribución flexible; la limita-
ción de las horas extraordinarias, la utilización de
sistemas flexibles de jornada, acompañada de los
correspondientes procesos de negociación y de
las condiciones para su realización, la interven-
ción sindical en las modificaciones de organiza-
ción del trabajo derivadas de los procesos de
innovación y cambio tecnológico, su repercusión
sobre la salud laboral, la correcta identificación
de las causas del absentismo y los procesos de
negociación para la reducción de aquel que sea
injustificado, definiendo mecanismos de segui-
miento e información, las medidas correctoras, la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal
negociada en los planes de igualdad, en relación
a los sistemas de organización del trabajo que se-
guimiento realizamos acerca de las condiciones
de trabajo en contratas y subcontratas.
El salario.
La política retributiva no es sino la consecuencia de la
disputa, en el seno de la empresa o del sector, de la
renta entre capital y trabajo, y, por tanto, para ser efec-
tiva y tener sentido sindical, debe estar estrechamente
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ligada al conjunto de la negociación, en particular al
empleo, jornada y organización del trabajo entre otros
factores.
La política salarial, se basa en la premisa de inscribir el
aparato productivo español en un modelo de compe-
tencia basado en la mejora del valor añadido y la pro-
ductividad y no en el ajuste de los costes salariales sin
que sea impedimento para reconocer el peso que los
costes salariales tienen en aquellas actividades inten-
sivas en empleo y, consecuentemente con ello, prestar
atención a la necesaria mejora de la productividad y, na-
turalmente, a la necesidad de que los trabajadores y las
trabajadoras participen de esos incrementos de pro-
ductividad.
Los incrementos salariales generales vienen determi-
nados en el ámbito de la negociación colectiva secto-
rial y, de ellos deriva la propia distribución de los
conceptos salariales, pero resta un importante campo
de desarrollo en el ámbito de la empresa relacionado
con los sistemas de productividad específicos, los aba-
nicos salariales y la posible incorporación de sistemas
de retribución variables establecidos con criterios de
objetividad y transparencia, delimitando los porcenta-
jes de retribución variable sobre la retribución total así
como los derechos de participación del sindicato en
estos sistemas.
Junto a las anteriores consideraciones es necesario
constatar que en momentos de crisis económica, el
salario es una variable que juega un papel importante,
más aún en un contexto en el que además la inflación
se mantiene en niveles de importante contención.
La experiencia de nuestra acción, a la hora de articu-
lar la política salarial en la empresa, apunta elemen-
tos de reflexión sobre la existencia de acuerdos
salariales relacionados con la productividad;
sobre lo que entendemos por productividad y si
ésta la manejamos desde un concepto global de
empresa o atendiendo a un área o departamento;
el conocimiento del peso que representan los cos-
tes laborales en la actividad productiva; la opinión
con respecto a sistemas de retribución variable; la
disposición, o no, a que una parte del salario no
sea consolidable; el futuro de los costes salariales
adicionales como comedor, transporte, planes de
pensiones; las acciones para corregir las diferen-
cias salariales entre mujeres y hombres; y si la an-
tigüedad es un concepto salarial que deba
mantenerse.

Función, responsabilidad, necesidad,
del sindicalismo organizado, de CCOO,
de nuestra FITEQA.
Si en todas las situaciones el poder sindical consti-
tuye una garantía imprescindible, mucho más lo es en
este panorama. Para poder abordar nuevos retos,
para poder impulsar líneas de trabajo nuevas, de aún
inciertos resultados, para que todos nos impliquemos
en las necesarias respuestas a la crisis, es necesario
que las trabajadoras y los trabajadores, todos, pue-
dan confiar en instrumentos colectivos de organiza-
ción, de exigencia, de presión y de negociación, es
decir en el sindicalismo organizado, FITEQA-CCOO
en nuestros ámbitos. La permanente incorporación de
nuevas personas a la organización incrementando
nuestros niveles de afiliación y ampliando nuestra
presencia organizada en todos los colectivos es la
mejor garantía para que nuestras propuestas se
hagan realidad.
Por y para ello es necesario profundizar en un modelo
de trabajo organizativo basado en una mayor planifi-
cación de nuestras actividades como mejor manera
de garantizar la eficaz y eficiente asignación de nues-
tros recursos económicos, en un marco general de
cohesión interna que nos hace reconocibles como fe-
deración en todas y cada una de las actividades que
desarrollamos.
En este modelo, tres factores tienen una especial im-
portancia, por una parte el desarrollo del papel de las
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secciones sindicales, en tanto que expresión clara de
la presencia organizada del sindicato en la empresa;
por otra, la imperiosa necesidad de profundizar en los
sistemas de atención a las pequeñas empresas, el
asesoramiento y orientación sindical, la visita a los
centros de trabajo y la presencia del sindicato en
ellos, y, finalmente, el reforzamiento de las estructuras
de dirección federales, tanto en el ámbito estatal
como en cada una de las Federaciones de Naciona-
lidad y Región.
Estamos inmersos aún en una grave crisis. Sabemos
cuando empezó, y más o menos cómo empezó. Em-
pezamos a saber algo sobre porque pasó. A pesar de
algunos augurios y previsiones, no sabemos aún con
certeza cuándo vamos a superarla. Éste es un obje-
tivo para el que estamos trabajando. Queremos que
el debate de preparación de la Conferencia-Programa
y sus conclusiones sean un paso importante para al-
canzarlo.
Tenemos importantes retos y los vamos a abordar con
los valores conquistados en estos años y con las ex-
periencias y nuevos datos que vamos incorporando
en nuestra acción día a día. Son desafíos nuevos,
pero tenemos herramientas ya probadas y que vamos
a reforzar: la iniciativa sindical, la confianza en nues-
tra organización, la solidaridad, la unidad, la firmeza
y la militancia de miles de compañeras y compañeros
con los que hemos construido esta Federación, nues-
tra FITEQA, nuestra Confederación, Comisiones
Obreras.