Ana Rosa Pratesi

FUNDAMENTOS DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO

Fundamentos de Psicologia del trabajo

ÍNDICE

Presentación 5

I. Psicología y Trabajo. 7
Psicología/Trabajo/Significado y Valor del Trabajo/Normas y Valores.

II. Individuación y Personalidad. 45

Con la colaboración de la Lic. Diana Andrea Sotelo. Individuo y realidad social/
Constitución psíquica del sujeto/Desarrollo psicosocial.

III. Sistemas Sociales. 89

Institución, Organización y Estructura/ Socialización laboral.

IV. Grupos Humanos. 121

Definición de Grupo/Corrientes teóricas para el estudio de los grupos/Clasificaciones
de grupos/Procesos grupales/Roles /Trabajo en grupo.

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Fundamentos de Psicologia del trabajo

PRESENTACIÓN

En este libro se desarrollan los contenidos de la materia Elementos de Psico-

logía General y del Trabajo correspondiente al plan de estudios de la Licen-
ciatura en Relaciones Laborales de la Facultad de ciencias Económicas de la
Universidad Nacional del Nordeste.

Una versión más reducida de este texto fue publicada en el año 2009 por el
Programa UNNE Virtual para lo cual contó con el aporte pedagógico de Natalia
Capovila.

El plan del libro sigue el programa de la materia, cada uno de sus capítulos
corresponde a cada una de las unidades temáticas.

Se desarrollan los conceptos de la Psicología y su relación con el campo de es-

tudio propio del Trabajo en base a la bibliografía básica y complementaria; se
incluyen actividades para que el estudiante realice una aplicación de los con-
ceptos y actividades para que pueda evaluar el aprendizaje de los contenidos.

En cada capítulo se anexan un artículo periodístico y un trabajo de investiga-

ción científica, ambos relacionados con el tema desarrollado.

Con esta publicación el equipo docente espera facilitar el estudio de la mate-

ria a los alumnos del primer año de la carrera.

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Fundamentos de Psicologia del trabajo

I Psicología y Trabajo
1. ¿Qué es la Psicología?
1.1 Corrientes Psicológicas Clásicas
1.2 Otras Corrientes
1.3 Psicología Social
1.4 Definición de psicología y sus dificultades

2. Trabajo
2.1 Definiciones de trabajo
2.1 1 Definiciones teóricas del trabajo
2.1 2 Definición compleja del trabajo
2.1 3 Definiciones empíricas del trabajo
2.2 Funciones psicosociales del trabajo
2.2 1 Condiciones del trabajo negativas para la persona
2.3 Contrato psicológico

3. Significado y Valor del Trabajo

3.1 Perspectiva histórica
3.2 Religión y trabajo
3.3 Significado del trabajo
3.3 1 1 Centralidad del trabajo
3.3 1 2 Implicación laboral
3.3 1 3 Compromiso con el trabajo

4. Normas y Valores
4.1 Normas sociales
4.2 Nueva ética del trabajo
4.3 Resultados valorados
4.4 Valor Humano
4.4 1 Valor laboral

Bibliografía
Autoevaluación
Artículo Periodístico: “Actualmente rige un Capitalismo Social y del Deseo”. Maurizio Lazzarato
Investigación:“ElvalordeltrabajodelosdocentesruralesdelaProvinciadelChaco”.FidelPérez.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
PSICOLOGÍA Y TRABAJO
El Trabajo -como actividad humana- constituye un campo de estudio que es abor-
dado por distintas disciplinas: economía, sociología, antropología, psicología, etc.
Desde la Psicología es posible explicar los procesos mediante los cuales se
construyen los sujetos, las relaciones, las situaciones de trabajo, los grupos y
las organizaciones.
Un proceso clave es el de la socialización en distintos niveles o ámbitos, es decir,
la incorporación del sujeto en grupos y organizaciones en los cuales, a través de una
adaptación activa y creativa incorporará normas, valores y conocimientos.
Todos estos temas se describen y se explican a través de conceptos y teo-
rías que provienen de distintas ramas y de distintas escuelas de la psicología,
por eso en nuestro recorrido comenzaremos por conocer qué es la psicología,
cuáles son las teorías más importantes dentro de esta ciencia y cuáles son los
problemas específicos de la psicología social.
8 9
Fundamentos de Psicologia del trabajo
1. ¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA?
Es un conjunto de saberes y disciplinas que estudian el psiquismo humano.
Sin embargo, se plantea la dificultad de que el psiquismo no es un objeto claro
y determinable, o localizable, a nivel de los individuos.
El psiquismo ha sido definido de distintas maneras a lo largo de la historia
de la Psicología, lo que dio lugar a teorías diferentes, algunas de ellas opues-
tas. Por lo tanto cuando hablamos de psicología necesitamos ubicarnos desde
qué corriente nos posicionamos.
1. 1 Corrientes Psicológicas Clásicas
La Psicología como ciencia se inicia en la segunda mitad del siglo XIX, en
Alemania, como Psicología Experimental. Era la época del florecimiento de
las ciencias naturales que habían impuesto como método científico la experi-
mentación en laboratorio. La Psicología, aspirando a cumplir con ese modelo,
se instituye en laboratorios científicos en los cuales se experimentaba con
personas en algunos fenómenos de conciencia como: percepción, pensamien-
to, memoria, etc. , tomando de manera aislada cada una de las funciones.
Dorsch (2002) define los distintos hechos de la vida psíquica de la siguiente manera:
La percepción es la entrada en la conciencia de una impresión sensorial, lle-
gada previamente a los centros nerviosos. Las impresiones sensoriales no son
vivenciadas como cualidades o intensidades aisladas, sino como un conjunto,
como un todo conexionado. Esta unidad compleja se llama percepción.
El pensamiento es la elaboración interpretativa y ordenadora de informa-
ciones. Designa también el ejercicio de funciones intelectuales como la forma-
ción de conceptos y diversas operaciones con esquemas de diferente grado de
abstracción, operaciones tendientes a la solución de problemas. Las operacio-
nes elementales del pensamiento son: reconocimiento, identificación, ejerci-
cio de la memoria, obtención de conclusiones, evaluación.
Los sentimientos son actitudes personales y tonalidad de placer o displa-
cer que se asocian al contenido de una vivencia de percepción, pensamiento o
imaginación. Se distinguen sentimientos vitales como el dolor, placer, aburri-
miento, fastidio, alegría, tristeza, admiración, espanto, etc. Sentimientos del
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
yo individual como conservación, egoísmo, venganza, prepotencia,, y senti-
mientos transitivos como sociales, de deber, del pensamiento. La emoción se
refiere a un estado afectivo breve e intenso.
La voluntad es la capacidad de decidirse a la realización de un acto. Deseo
de origen intelectual o afectivo, impulso asociado a la idea de un objetivo.
A fines del Siglo XIX y principios del Siglo XX, algunos científicos comenza-
ron a criticar este modelo de Psicología y comienzan a formarse las primeras
corrientes teóricas en Psicología, que aún siguen vigentes.
El Alemania, surge la Teoría de la Gestalt que critica a la Psicología Experi-
mental por tomar en forma aislada los hechos de la conciencia y, de esta for-
ma, se pierde la unicidad del psiquismo. Plantea que el todo es más que la
suma de las partes y esta forma de abordar el psiquismo permitió descubrir las le-
yes que configuran los fenómenos de la percepción, la memoria y la inteligencia.
“En 1912 Wertheimer llevó a cabo algunos experimentos so-
bre la naturaleza de la percepción del movimiento, llegando a
conocer lo que dio en llamar “fenómeno phi”. Empíricamente
descubrió que si dos líneas cercanas entre sí se exponen de
forma instantánea y sucesiva a una velocidad determinada, el
observador no verá dos líneas sino una sola que se desplaza
de la primera a la segunda. Si se reduce el intervalo de presen-
tación más allá de un umbral determinado, el observador verá
dos líneas inmóviles. Pero si se aumenta mucho dicho interva-
lo, se verán separadas en el tiempo y el espacio. En este fenó-
meno se basaron los antiguos kinescopios y, actualmente, la
proyección de películas. También son resultado de este princi-
pio los anuncios publicitarios y marquesinas de cines adorna-
das con bombillas que parecen desplazarse en torno: ya que
el movimiento es una construcción perceptual a partir de imá-
genes sucesivas percibidas. Wertheimer denominó gestalt al
factor unificante que combinaba elementos separados en un
todo, provocando dicha “ilusión”.” (Karel Alberto Díaz)
El Psicoanálisis es una teoría desarrollada en Viena por Sigmund Freud y
otros médicos dedicados a las enfermedades mentales. Esta corriente se opone
a la Psicología Experimental en cuanto al objeto de estudio, argumentando
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
que la conciencia es una mínima parte del psiquismo, ya que son los conteni-
dos inconcientes los que impulsan la conducta; estos contenidos se manifies-
tan a través de los sueños, los actos fallidos y los síntomas.
“En su “Psicopatología de la vida cotidiana” Freud muestra con innumera-
bles ejemplos cómo las personas normales, en su trato cotidiano con los de-
más, pueden realizar acciones que contradicen su intención consciente y que
aparentemente están desprovistas de sentido. El análisis enseña, sin embar-
go, que el sujeto tiene una intención oculta e inconsciente con la realización
de dichos “actos fallidos”. Junto con los “lapsus linguae” o confusiones con las
palabras,Freud los estudió porque mostraban cómo las personas “normales”
también podemos estar sometidas a procesos inconscientes no controlados
ni por nuestra voluntad ni por nuestra consciencia, estudio que supuso para
este autor, junto con el análisis de los sueños, la comprensión de la enferme-
dad mental y el uso de la hipnosis, el fundamento de su defensa de la existen-
1
cia del inconsciente.”
En Estados Unidos se desarrolla el Conductismo, esta corriente también
plantea una diferencia con la Psicología Experimental en cuanto al objeto de
estudio, diciendo que los fenómenos de la conciencia son conocidos a través
de las verbalizaciones de los sujetos de laboratorio y considera que no es in-
formación confiable. Proponen que la psicología debe estudiar los fenómenos
objetivamente observables, es decir la conducta. Se dedicaron a realizar el
análisis experimental del comportamiento, con un modelo de estímulo- res-
puesta, y a una ingeniería del comportamiento que tuvo gran auge en la edu-
cación y en la industria.
Se considera que su creador fue John Watson, psicólogo estadounidense
que en 1913 publicó el artículo titulado “La Psicología tal como la ve el Conduc-
tista”. Algunas de las afirmaciones de Watson fueron:
“La psicología que yo trataría de construir tomaría como
punto de partida, en primer lugar, el hecho observable de que
el organismo, tanto el hombre como el animal, deben adaptar-
se al medio ambiente mediante lo que poseen por herencia y
hábito...; en segundo lugar, que ciertos estímulos hacen que
los organismos respondan. En un sistema psicológico comple
1 Fuente: Torre de Babel Ediciones.
http://www.e-torredebabel.com/Psicologia/Vocabulario/Actos-Fallidos.htm
Fecha de consulta: 18 de junio de 2009
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
tamente elaborado, una vez dada la respuesta se puede adivinar
el estímulo; dado el estímulo se puede predecir la respuesta.
(…)
... puede hacer caso omiso de la conciencia en sentido psicoló-
gico. Sobre la base de este supuesto, la observación de «esta-
dos de conciencia» es tan poca tarea del psicólogo como lo es
del físico. Podemos llamar a esta postura el regreso al uso no-
reflexivo o ingenuo de la conciencia. En este sentido se puede
decir que la conciencia es el instrumento o la herramienta con
la cual trabajan todos los científicos.” (Roldán, 2006)
Estas corrientes llamadas “clásicas” se han desarrollado, han dado origen a nue-
vas teorías y siguen vigentes en la actualidad pero no son las únicas que existen.
1. 2 Otras Corrientes
El Psicoanálisis dio lugar a la teoría de Melanie Klein, en Inglaterra, centrada
en el análisis de las relaciones del sujeto con los objetos del mundo exterior;
en Francia, Lacan reformula el concepto de inconciente diciendo que éste se
estructura como un lenguaje. En Estados Unidos un grupo de psicoanalistas
fundaron la corriente Culturalista que estudia la relación entre la personali-
dad y la cultura.
La psicología cognitiva estudia los procesos mentales implicados en el cono-
cimiento: percepción, memoria, razonamiento, y aborda a las personas desde el
punto de vista de los modelos mentales con que ellas operan.
La psicología sistémica se ocupa de grupos humanos como la familia o la
organización, y estudia los patrones de interacción con base en la teoría de
sistemas.
1. 3 Psicología Social
La Psicología Social es una rama de la Psicología que estudia la interacción
entre individuo y sociedad
El supuesto inicial es que existe una determinación mutua entre el individuo
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
y su entorno social, aunque la perspectiva varía de acuerdo a las teorías psi-
cológicas.
La Teoría de la Gestalt ha dado lugar a la Teoría del Campo, formulada por
Kurt Lewin, que dice que sólo puede conocerse el comportamiento humano y
la personalidad si se los considera en relación con el ambiente en el cual se de-
sarrolla, con el cual forma un campo dinámico en el que intervienen distintas
variables. El Conductismo se centra en la influencia que tiene el medio sobre
el comportamiento de los individuos.
Para el Psicoanálisis toda psicología es social porque el psiquismo se cons-
truye en las relaciones con los otros, pero dedica un apartado especial a los
fenómenos de pulsión, represión e identificación colectivos.
Desde una perspectiva Posmoderna se presta atención a la diversidad, plu-
ralidad y fragmentación social que da lugar a estamentos y subgrupos socia-
les. En la Psicología, como en otras ciencias sociales, la definición de su campo
y objeto de estudio no es unívoco.
1. 4 Definición de psicología y sus dificultades
Dada la diversidad de teorías que explican los fenómenos psicológicos hay
distintas definiciones de la psicología: estudio de la conciencia, del inconcien-
te, de la conducta, de los procesos mentales, etc.
Por otra parte ha habido una reacción al estudio del ser humano desde una
sola disciplina: psicología, biología, sociología, antropología, y se propuso con-
siderar a los sujetos estudiados desde la concepción de ser bio-psico-social.
Sin embargo, esta concepción también ha tenido críticos que señalan, por
una parte, que no se explicita de qué manera se relacionan las distintas disci-
plinas y, por otra parte, que se oculta la dimensión socio-histórica: la referen-
cia espacio temporal para considerar las relaciones entre los seres humanos.
A fin de salvar tantas diferencias Luis Leopold (2005) propone la siguiente
definición de Psicología:
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

“Ciencia que estudia a los individuos, a las relaciones que los Aspectos económicos
individuos establecen entre sí, a las relaciones que sostienen Actividad económica o ingresos que se obtienen. El empleo
y reproducen la vida institucional y organizacional.” en la producción de bienes y servicios a cambio de remunera-
ción. Tiempo por el cual una persona es pagada.
Agrega que los seres humanos somos producidos por las relaciones que
establecemos con los demás y con todo lo que constituye “mundo” para la Aspectos sociales
existencia de cada uno. Contribución a la sociedad proporcionando bienes y servicios. Ac-
tividad o empleo de energía que produce servicios y productos de
Uno de esos mundos es el mundo del trabajo. El papel fundamental del valor para otras personas.
trabajo fue expresado por Freud: Identidad o contactos sociales que puede proporcionar el trabajo.

“El trabajo incorpora sólidamente al individuo a una parte de Uso del tiempo
la realidad de la comunidad humana” Actividad opuesta a la no actividad. Trabajo opuesto al descanso.

Analizaremos ahora el mundo del trabajo desde la perspectiva de la Psicología.

2. 1 2 Definición compleja del trabajo
2
José M. Peiró (1996) considera que en el trabajo se conjugan los diversos as-
2. Trabajo pectos que se explicitaron anteriormente en las diferentes “definiciones del
trabajo” y propone una definición en la cual articula esos aspectos y da una
idea de la complejidad del concepto:
2. 1 Definiciones de trabajo
“Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de ca-
El trabajo es considerado desde distintos puntos de vista por los estudiosos
que proponen definiciones teóricas, pero también las personas comunes dan rácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas,
sus propias definiciones que surgen de las experiencias personales, son las instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite
definiciones empíricas. obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servi-
cios. En dicha actividad, la persona aporta energías, habilida-
des, conocimientos, y otros diversos recursos, y obtiene algún
2. 1 1 Definiciones teóricas del trabajo tipo de compensación material, psicológica y/o social.”
De acuerdo a las perspectivas teóricas las definiciones del trabajo ponen el 2. 1 3 Definiciones empírica del trabajo
acento en diferentes aspectos
Los aspectos extrínsecos Cuando se consulta a sujetos acerca de lo que consideran que es trabajo, las
Se considera que es una actividad propositiva e intencional, respuestas están orientadas hacia diversas características de la actividad
es un medio para un fin. Definición concreta:
Trabajo es la actividad que se realiza en un lugar, horario y
Aspectos intrínsecos con una remuneración determinada.
Esfuerzo de la mente y el cuerpo para el logro de un beneficio
diferente a la satisfacción producida por realizar el trabajo. 2 Peiró, José María y Fernando Prieto (editores) (1996) Tratado de Psicología del Trabajo. Volumen
II. Madrid: Editorial Síntesis.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

Definición social: Actividad obligatoria, es un marco de referencia para una acti-

Se considera la condición del trabajador miembros de gru- vidad regular y con propósito, deber hacia la sociedad. Es decir
pos o colectivos de trabajo; también la contribución que se que proporciona un marco de referencia que orienta al sujeto
hace a la sociedad. en relación con una actividad a ser desarrollada de manera re-
gular, con un propósito que es a la vez individual y social, a tra-
vés de la cual cumple con su deber hacia la sociedad.
Definición por la carga:
El trabajo implica un esfuerzo físico y/o mental. Desarrollo de habilidades y destrezas: las propias del sujeto,
las adquiridas para el trabajo y las mejoradas con la práctica
Definición por el deber:
La actividad tiene un carácter obligatorio. Tiene un importante papel socializador porque transmite
normas, creencias y expectativas sociales.
Estos diversos significados que aparecen en las opiniones de las personas
comunes, se derivan de las funciones psicosociales del trabajo Proporciona poder y control, sobre otras personas, objetos,
información y procesos.

2. 2 Funciones psicosociales del trabajo Brinda comodidad, de acuerdo a las condiciones físicas, ho-
rarios, etc.
El trabajo influye en la vida de las personas cumpliendo las siguientes
funciones:

Integrativa o significativa, da sentido a la vida y así aporta a

la realización personal.

Proporciona estatus y prestigio social. Se valora el progreso

y la promoción en el trabajo.

Es fuente de identidad personal, las personas se reconocen

a sí mismas y se presentan ante los otros desde su rol de tra-
bajador.

Función económica. Aporte para lograr la supervivencia y ac-

ceder al consumo de bienes y servicios.

Oportunidades para la interacción y contactos sociales que

enriquecen la vida extra laboral.

Estructuración del tiempo: el tiempo cotidiano se organiza

alrededor de la actividad laboral desde el día a día hasta el
ciclo vital, estructura otros ámbitos de la vida.

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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Actividad
El siguiente párrafo es parte de la narración de una trabajadora. Identifique
cuáles son las funciones psicosociales del trabajo que están expresadas en él.
“Yo al terminar el secundario obtenía el titulo de Maestra Normal, y mi
primer empleo fue como suplente docente, y fue a término, duró un mes.
En realidad, yo no buscaba empleo, una vez que uno se inscribía como do-
cente en le Junta de Calificaciones en el Concejo de Educación, era llamado,
y se le asignaba un cargo.
Siempre quise trabajar como maestra, ese era mi objetivo, y luego ascender
y llegar a mejores cargos dentro de la profesión, la docencia era mi vocación.
Asistí a diferentes Congresos y Jornadas Educativas.
Puedo decirte que me relacionaba con la comunidad en general, desde los
alumnos, padres, compañeros de trabajo, era muy amplio el espectro de rela-
ciones ya que también, estábamos a cargo de realizar campañas de vacuna-
ción, apoyo escolar, censos.”
Las funciones psicosociales del trabajo, algunas veces pueden influenciar po-
sitivamente a las personas y, otras veces, lo pueden hacer de forma negativa.
Veamos qué se produce en la persona cuando sufre esta influencia negativa.
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
2. 2 1 Condiciones del trabajo negativas para la persona
Las funciones psicosociales del trabajo tienen una influencia positiva en la
vida de las personas cuando el trabajo se desarrolla en circunstancias que ga-
rantizan el respeto a los derechos de los trabajadores. Cuando esto no sucede
y las condiciones de trabajo son inadecuadas para la dignidad del trabajador
esas funciones psicosociales dejan de tener un impacto beneficioso y, por el
contrario, tiene resultados perniciosos en el nivel psicosocial.
En la sociedad actual hay una situación estructural de desempleo, es decir
que grandes sectores de la población han perdido su lugar en el mercado de
trabajo o nunca han podido ingresar a él.
El sujeto que está en esta situación ocupa en la sociedad el espacio del des-
ocupado al que se adjudica una identidad negativa.
Sufre una herida en su auto imagen, la persona piensa que ella no ha sabido
conseguir o conservar un empleo.
Ese pensamiento va acompañado con emociones de vergüenza y deshonor
ante los demás.
En el Sistema productivo de Acumulación flexible se exige que el trabajador
sea polivalente, es decir que sea capaz de realizar tareas de diferente natura-
leza, con un saber hacer determinado por la demanda.
Los trabajadores son intercambiables entre sí y con la máquina y pierden
el control del proceso de trabajo como expresión objetiva, los productos de la
actividad, y como expresión subjetiva, las habilidades y energías puestas en
la actividad.
Ante la situación estructural de desempleo las políticas públicas han pues-
to el acento en la generación de autoempleo con el desarrollo de micro em-
prendimientos.
3
Según Sauaya (2003) esto ha generado en los trabajadores una “lógica de la
autonomía”, que los impulsa a la autogestión y auto responsabilidad, perdien-
do de vista la responsabilidad del estado y las empresas.
3 Sauaya, Dulce (2003) Salud Mental y Trabajo. Historia vital del trabajo. Buenos Aires, Lugar Editorial.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Con esta perspectiva se va formando un entramado de rivalidad y compe-
tencia que quiebra las relaciones y los intercambios solidarios entre los traba-
jadores, y que incentiva el individualismo y provee una ilusión de libertad.
En esta forma de organización laboral flexible, contractual y ocasional el
salario es dependiente de la productividad, eficacia y eficiencia; la vida coti-
diana está marcada por la incertidumbre, inseguridad, impotencia y ansiedad.
El trabajador reacciona con resignación, desesperanza y sumisión.
El trabajo es una actividad que por lo general se desarrolla en el marco de una
organización, cuando se da este encuentro entre organización y trabajador se
establece un contrato psicológico que puede estar explícito o implícito.
2. 3 Contrato psicológico
El contrato psicológico es un acuerdo para el logro de los
objetivos mediante un diseño de gestión del espacio – tiempo
que permita la articulación de los propósitos organizaciona-
les y personales.
Pone en relación las expectativas mutuas: qué espera el trabajador de la
organización y qué espera la organización del trabajador.
En la puesta en práctica de este contrato se manifiestan asimetrías, des-
igualdades entre ambas partes. La organización encuentra que las expectati-
vas del colectivo de trabajadores incide más que lo que las direcciones acep-
tan y los trabajadores consideran que ellos aportan mucho más en relación a
los reconocimientos que recibe, incluido el salario.
Para comprender correctamente el concepto y el valor de trabajo es apro-
piado conocer su evolución histórica y cómo se compone el significado asig-
nado al trabajo.
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
3. SIGNIFICADO Y VALOR DEL TRABAJO
3. 1 Perspectiva histórica
El trabajo como actividad humana históricamente situada ha sido conside-
rado de distintas maneras de acuerdo a la ideología vigente y al sistema de
ideas compartido por una sociedad en un momento dado.
En las sociedades esclavistas como la Grecia Antigua el trabajo era consi-
derado deshonroso y degradante, era una actividad destinada a los esclavos
mientras que los ciudadanos se dedicaban a la política, contemplación y el
culto de las virtudes.
En el caso de la Roma antigua la esclavitud era el pilar económico del Impe-
rio que sostenía a los ciudadanos, pero al mismo tiempo desde la filosofía es-
toica y las normas jurídicas se avanzaba hacia una mayor igualdad, sentando
las bases para la desaparición de la esclavitud.
Durante la Edad Media, como en la esclavitud son los siervos quienes traba-
jan para proveer al señor feudal que se dedica a la política y a las artes.
3. 2 Religión y trabajo
Las creencias religiosas contienen una interpretación acerca de la función del
trabajo para las personas y para la comunidad.
En la tradición Judeo Cristiana, es revestido con valor positivo, sirve para expiar
el pecado original, “ganarás el pan con el sudor de tu frente”
Durante el Renacimiento, se produjo una liberación de la concepción religiosa y
se comenzó a valorar el trabajo en cuanto contribuye a la realización personal.
Para el Islamismo, es una obligación social y el trabajo es una forma de
cumplir con Alá.
El Budismo lo considera una de las vías para el desarrollo del carácter personal.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
En el cristianismo protestante trabajar es una obligación para contribuir a
la creación del Reino de Dios.
En sus inicios existía la creencia en la predestinación sobre quienes serán
salvados y quienes no, se buscaban los signos de esa predestinación y se con-
sideraba que la acumulación de riquezas es un signo de salvación; esto derivó
en el carácter burgués dedicado al trabajo, la vida frugal y el ahorro, carácter
que confluía con el objetivo del capitalismo, sistema para el cual la acumula-
ción es el objetivo de toda actividad económica, incluido el trabajo.
3. 3 Significado del trabajo
El significado del trabajo se forma por la interacción de variables personales
y ambientales y por lo tanto no es invariante sino que se transforma por los
cambios en el individuo y en el ambiente. con la organización en la cual se trabaja, con el colectivo de trabajadores o
El significado del trabajo es un concepto complejo que involucra y combina
diferentes dimensiones: centralidad del trabajo; normas sociales sobre el traba-
jo; resultados valorados; importancia de las metas e identificación con el rol.
3 3 1 2 Centralidad del trabajo
Es el grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas,
en qué medida una persona se identifica con su trabajo o hasta qué punto es
central para su identidad.
Es el grado de importancia general que el trabajar tiene en la vida de una
persona en cualquier momento dado del tiempo.
Se diferencian dos niveles de la centralidad:
Centralidad absoluta, está relacionada con los valores, es
producto de la autoimagen formada en la socialización.
Centralidad relativa, depende de la decisión del sujeto y está
en relación con la centralidad de otros ámbitos de la vida.
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
3 3 1 2 Implicación laboral
Es una dimensión cognitiva del significado del trabajo y consiste en la
creencia de identificación psicológica del trabajador con el trabajo.
La implicación depende de las necesidades del individuo, de origen intrín-
seco o extrínseco y de la percepción de la capacidad que tiene el trabajo en
general o un trabajo en particular como satisfactor de esas necesidades.
3 3 1 3 Compromiso con el trabajo
Es el grado de lealtad de una persona con distintas facetas del trabajo:
Con el valor del trabajo en sí, con la carrera laboral, con el trabajo actual,
sindicato.
Hemos visto que la centralidad está relacionada con la importancia y la valo-
ración; la implicación con creencia e identificación; compromiso con la lealtad.
Todas estas facetas del significado del trabajo son un reflejo de los valores
culturales y de las normas que están vigentes en una sociedad en un momen-
to dado y que analizamos a continuación.
4. NORMAS Y VALORES
4. 1 Normas sociales
Son las necesidades y expectativas desarrolladas por la sociedad que pro-
porcionan al individuo un marco de referencia evaluativo.
Las normas dan lugar a creencias sobre el trabajo que podemos clasificar
en dos grandes grupos: las que consideran al trabajo como obligación o como
derecho.
23
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

Creencias sobre el Trabajo como Obligación Difieren ampliamente en intensidad y contenido, en función de
Todos los individuos tienen la obligación de contribuir a la individuos y grupos sociales.
sociedad mediante su trabajo; guardar y ahorrar para su fu-
turo; valorar su trabajo sea cual sea su naturaleza Determinan las elecciones o decisiones, así como las reacciones
emocionales consiguientes.
Creencias sobre el Trabajo como Derecho
Cualquier miembro de la sociedad tiene derecho a tener un Constituyen un nivel más básico que el de las actitudes, y en
empleo; tener un trabajo interesante y con sentido; partici- cierta medida las regula.
par de las decisiones concernientes a su trabajo; acceder a
una educación que lo prepare adecuadamente para el traba- Tienen carácter normativo y trascienden objetos y situacio-
jo; acceder a la actualización de sus conocimientos, si estos nes específicas
quedan desfasados en el tiempo.

4. 4 1 Valor laboral
4. 2 Nueva ética del trabajo
Son las cualidades que las personas desean de su trabajo, siendo estos más
A fines de la década del 60 surge una nueva ética del trabajo, con un cambio importantes que los intereses
de valores que implican una mayor valoración del tiempo libre y de la vida
familiar; la predominancia de derechos sobre el trabajo más que obligaciones; Reflejan una relación entre la necesidad activada y la satisfacción de la
predominancia de una orientación al ocio y mayor preocupación por la cali- misma; son indicativas de las preferencias laborales y no mandatos morales;
dad de vida y la autorrealización. contienen información sistemática de qué resultados buscan las personas del
hecho de trabajar.
Las propiedades básicas de los valores radican en:
4. 3 Resultados valorados
Esta dimensión identifica las razones básicas de por qué un individuo tra- Tienen un contenido que se refiere a lo que una persona
baja. Es el componente motivacional que hace referencia a las funciones que quiere obtener
el trabajo cumple para el trabajador: proporcionar estatus, prestigio, ingre-
sos, autoexpresividad, etc. Sirven como referente en los juicios de valor sobre la de-
seabilidad de las características de un trabajo.

4. 4 Valor Humano Jerarquizan los aspectos del trabajo.

Es la concepción, explícita o implícita, característica de un individuo o de El valor que se adjudica a un aspecto del trabajo es relativo
un grupo, de los aspectos deseables que influyen en la selección de modos, al valor asignado a otro.
medios y fines disponibles de acción.
De acuerdo al origen de los valores podemos clasificarlos en valores intrín-
Los valores son aprehendido en el proceso secos y valores extrínsecos.
de socialización del individuo.

24 25
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Valoración intrínseca
Es provocada en el individuo por los aspectos característicos
de la misma actividad.
Estos valores son motivadores por sí mismos y que caen bajo
el control del propio sujeto.
Los valores intrínsecos se relacionan con las recompensas
que recibe el individuo de su propia acción, sin mediación de
otras personas y se perciben como consecuencias que depen-
den de sí mismo.
Se relacionan con el contenido de la tarea, como su variedad
o importancia.
Valoración extrínseca
Es la motivación provocada por recompensas o incentivos
independientes de la propia actividad del sujeto cuyo control
depende de eventos externos.
Se valoran aspectos del contexto laboral como: salario, esta-
bilidad, horario, relaciones, etc.
En la sociedad actual se percibe un aumento de los valores laborales referi-
dos a la expresión, el crecimiento personal, a la realización, es decir que se da
una jerarquización de los valores intrínsecos.
BIBLIOGRAFÍA
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Sauaya, Dulce (2003) Salud Mental y Trabajo. Historia vital del trabajo. Buenos Aires, Lugar Editorial.
26
Fundamentos de Psicologia del trabajo
AUTOEVALUACIÓN
Las siguientes afirmaciones corresponden a los contenidos desa-
rrollados. Indique con una X en la columna correspondiente si son
verdaderas (V) o falsas (F)
Afirmaciones v f
Todos los psicólogos comparten la misma definición sobre el obje-
to y método de la Psicología.
La psicología experimental estudia las funciones de la conciencia.
La Psicología de la Gestalt coincide con la Psicología Experimental en
estudiar las funciones psíquicas de manera aislada.
El conductismo se pregunta cuales son las motivaciones inter-
nas de la conducta de los individuos.
Según el Psicoanálisis los actos fallidos son síntomas de enfer-
medad mental.
Las definiciones empíricas del trabaja son formuladas por perso-
nas que expresan su propia experiencia.
El trabajo influye en la vida de las personas en sentido positivo o
negativo de acuerdo a las formas y condiciones del trabajo.
Se considera trabajo a una actividad humana sólo cuando es retri-
buida económicamente.
A pesar de los cambios en las sociedades, el significado del tra-
bajo se ha mantenido sin variaciones en las distintas culturas y
generaciones.
Centralidad del trabajo, implicación laboral y compromiso con el
trabajo son tres dimensiones diferentes que forman el significado
del trabajo para cada persona.
La valoración del trabajo es siempre extrínseca porque el traba-
jador se motiva por las recompensas materiales.
27
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

ARTÍCULO PERIODÍSTICO. A la vez que la economía financiera pasa a preponderar, todo el mundo pasa a
ACTUALMENTE RIGE UN CAPITALISMO SOCIAL Y DEL DESEO estar bajo esta lógica empresarial. Aun el desempleado debe rendir cuentas:
cómo organiza su jornada, qué hace; se le otorga un subsidio pero, a cambio,
Extractado del Diario Página 12, Sección Diálogos, edición del 20-12-10
es necesario que sea activo, que se haga responsable.
–Alguien podría plantear: ¿cuál es el problema? Está bien que la gente se
El Periodista Pedro Lipcovich entrevista a Maurizio Lazzarato.4
haga responsable...
–Es que esta responsabilidad se plantea como si el individuo fuese culpable
–Usted ha desarrollado la noción de que el capitalismo es “productor de
de su situación. En verdad la desocupación no es por falta del individuo: el
subjetividad”: ¿qué diferencia habría entre la subjetividad producida por el
sistema produce el paro. Pero se hace como si fuera su falta, se dice que no
capitalismo en sus primeras etapas y la que produce en la actualidad?
tiene ganas de trabajar, que es perezoso, que se aprovecha de la asistencia del
–Actualmente rige un capitalismo social y del deseo. En la primera fase del
Estado. Se lo culpabiliza.
capitalismo, se trataba ante todo de producir, y después venía el consumo.
–¿Cómo se plantea la cuestión de la subjetividad del lado del consumidor?
Hoy es al revés: un auto se produce después de haber sido vendido, quiero
–El consumidor es objeto de diferentes dispositivos de poder: la publicidad,
decir: después de haberse constituido como objeto de deseo. Aquí se ubican
el marketing, la televisión impulsan a las personas a construir sus objetos de
la publicidad, el marketing.
deseo. El neoliberalismo, a la vez que acrecienta la desigualdad de ingresos
–¿Por qué antes eso no era necesario?
entre las clases sociales, cada vez más empuja a las personas a consumir,
–Hace un siglo, no funcionaba así. Esto empezó en Estados Unidos, y uno de
como si el acceso al consumo fuese posible para todo el mundo. Los objetos de
los que introdujeron esta concepción del marketing fue Edward Bernays, so-
deseo, las mercancías, están siempre disponibles... en imágenes. Primero lle-
brino de Freud. Es sintomático que haya sido el sobrino de Freud, fundador de
gan las imágenes; después, las mercancías. Otra importante transformación
la noción de deseo inconsciente, quien introdujo este pasaje en el capitalismo:
de la subjetividad se produjo en relación con las finanzas, que son otro dispo-
construir el objeto como valor de deseo. Deseo masivo: es necesario que se lo
sitivo de poder. El funcionamiento mundial de las finanzas, como dispositivo
muestre en la tele, que sea testeado por consumidores. Hace un siglo esto no
central del capitalismo, requiere la generalización del crédito. Hace un siglo,
se planteaba, porque los obreros no eran consumidores de lo que producían.
el crédito era para las empresas, la gente vivía de los ingresos de su trabajo.
Henry Ford fue quien, a partir del abaratamiento generado por la producción
Hoy todos son impulsados hacia el crédito. En Estados Unidos hay créditos
en serie, planteó: mis productos son comprados por mis obreros. Hoy en día
para el consumo, la educación; si uno quiere estudiar debe endeudarse, ob-
el capitalismo, para funcionar, debe producir subjetividad, tanto en el trabajo
tener un crédito. Y esto organiza la subjetividad. Un crédito es una promesa:
como en el consumo. En ambos planos la subjetividad ha cambiado.
yo voy a pagar. Durante diez, veinte años voy a pagar este crédito. ¿Cómo se
–¿En qué cambió la subjetividad, desde la perspectiva del trabajo?
puede asegurar que el crédito será respetado todo ese tiempo? A nivel legal
–En Occidente se piensa al trabajador como un pequeño empresario: cada
pero también a nivel subjetivo se construyen mecanismos para garantizar que
individuo asume como tal el riesgo de su actividad, es responsable de lo que
la promesa se cumpla.
hace: desde el ama de casa hasta el ingeniero especializado. Cada uno debe ser
–¿Cómo sería el dispositivo a nivel individual?
autónomo, como un empresario: esto es el “capital humano”. En la antigua orga-
–El sujeto queda tomado por la deuda. Toda su vida va a estar condicionada
nización del trabajo, se trataba de una subordinación directa. Hoy la subordina-
por la deuda. Si usted tiene una deuda a 30 años, las condiciones y los límites
ción se constituye alrededor de la autonomía, el individuo lleva en sí mismo la
de su vida van a estar organizados por ese crédito. Es lo que pasa a nivel de los
condición de su subordinación. Esto florece bajo el último neoliberalismo.
países: cuando la Argentina estuvo tan endeudada, los individuos y la nación
estaban obligados a vivir bajo las condiciones definidas por la deuda.
4 Sociólogo independiente y filósofo, vive y trabaja en París, donde realiza investigaciones sobre el –Pero, en la Argentina, la deuda pesó en forma diferente sobre los distintos
trabajo inmaterial, la fragmentación del sector de los asalariados, la ontología del trabajo, el capita- sectores sociales: a muchos los perjudicó pero a algunos los benefició: hubo
lismo cognitivo y los movimientos “postsocialistas”. empresarios cuyas deudas fueron estatizadas.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
–Sin duda. Es lo que pasa ahora en Europa con la crisis financiera: la deuda
de bancos privados está reasegurada por la deuda pública, y los que van a pa-
garla serán sobre todo los menos ricos. Y hay quienes aprovechan la deuda:
por definición, la aprovecha el sector financiero. En Estados Unidos, este año
las empresas hicieron los mayores beneficios.
–Entonces habría dos tipos de subjetividad: esa subjetividad del deudor
concerniría a un sector de la población, quizá mayoritario, pero hay otro sec-
tor que tendría otra subjetividad...
–Ciertamente. Así como en la industria están los empresarios y los obreros,
en las finanzas están los acreedores y los deudores. Y los que comandan son
los acreedores: los que otorgan los créditos definen las condiciones. Pero hay
diferencias entre la oposición patrón-obrero y la oposición acreedor-deudor.
–¿Qué diferencias?
–Desde cierto punto de vista es lo mismo: hay desigualdad entre patrón y
obrero, como entre acreedor y deudor. El problema es que hoy los acreedo-
res no se definen desde una clase social específica. La condición de acreedor
concierne también a clase media, a obreros: los fondos de pensión se han pri-
vatizado; para su vejez, el sujeto adquiere un seguro privado. En cuanto a la
subjetividad del deudor, Nietzsche trabajó la cuestión de la promesa. Dice que
lo que formó al hombre civilizado no es el trabajo, ni el intercambio, sino la
deuda. Porque la deuda construye un hombre que puede prometer, y puede
prometer en tanto construye una memoria: yo voy a pagar porque recuerdo
mi deuda. La deuda, la promesa, se han marcado en el cuerpo del individuo,
como la libra de carne de El mercader de Venecia. Lo que me interesa destacar
es que un individuo es al mismo tiempo trabajador, consumidor y deudor. La
misma persona está presa en distintas relaciones de poder.
(…)
–¿En qué respuestas, aunque sean embrionarias o parciales, pueden vis-
lumbrarse procesos o intentos emancipatorios?
–Ante todo, hay que decir que la crisis continuará y se profundizará. Hoy la
crisis gira alrededor de las finanzas. La deuda privada se ha transferido al Esta-
do, es decir que ya no hay otro a quien transferirla. La dificultad es que no hay
modelos políticos y de emancipación que correspondan a la subjetividad ac-
tual. Hace un siglo y medio el comunismo, el socialismo, correspondían a una
subjetividad real: la de la industria bajo el primer capitalismo, con los obre-
ros, los sindicatos. Había instrumentos reales que no están más. Es necesario
construirlos, y no creo que esto se haga muy pronto. Hay que pasar a otra
30
Fundamentos de Psicologia del trabajo
cartografía teórica, otro instrumento distinto al que el movimiento obrero
construyó entre fines del siglo XIX y principios del XX. Por otra parte, se desa-
rrollan luchas reales. Una importante, en Francia, es la referida a la jubilación.
–La resistencia a la elevación de la edad jubilatoria...
–Sí. Se perdió, pero la forma como se dio la lucha ofrece perspectivas. Si bien
la jubilación concierne a los asalariados, el proceso no se centró sólo en ellos.
Tocó también a otras categorías sociales. Movilizó a estudiantes, a distintos
órdenes de ciudadanos. No era una lucha sólo corporativa. Y se desplegó en la
sociedad. La lucha es eficaz cuando bloquea el funcionamiento de la sociedad.
Antes, para bloquear la sociedad era necesario bloquear la producción.
–Se refiere a la huelga.
–Sí. Hoy, en cambio, es necesario bloquear la sociedad para bloquear la
producción: bloquear la circulación, las rutas. En este caso se bloquearon las
refinerías, no había combustible para circular. Pero por el momento la acción
es más inteligente que los enunciados. Todavía no hay enunciados que, en
esta dirección, conciernan al conjunto de la sociedad. Y el tema de la jubila-
ción concierne a todo el mundo. Desde hace más de 30 años, la mayoría de las
personas no viven bajo la situación clásica de empleo, pero se hace como si
estuviéramos en la misma situación de hace décadas. Los sindicatos todavía
actúan como si se tratara de asalariados estables, pero, para las personas que
se incorporaron al mercado de trabajo desde la década de los ‘70, es más difícil
reunir los años de trabajo que se requieren para la jubilación. Entonces, no
tienen jubilación o tienen jubilaciones muy débiles, porque durante años no
trabajaron, cambiaron de trabajo, estuvieron en paro, en precariedad.
–Entonces, el reclamo no es sólo que se mantenga la edad jubilatoria.
–Como decía, los enunciados están en retraso respecto de la acción. Los
enunciados se refieren a la jubilación a los 60 años. A nivel teórico se piensa
todavía en un asalariado clásico. Así funcionan los sindicatos y los partidos
de izquierda. Mientras tanto hay pequeñas luchas, más bien de experimenta-
ción. Un ejemplo, también en Francia, fue la lucha de los trabajadores de es-
pectáculos: no dependen de una sola empresa, sino que trabajan una vez para
una, otra vez para otra; una vez hacen una película, otra una obra de teatro,
otra una publicidad. Son móviles, precarios. ¿Cómo desarrollar una lucha si no
se trabaja para una empresa en particular?
–¿Cuál era la causa del conflicto?
–La modificación de su seguro de desempleo. Ellos tenían un subsidio es-
pecífico para las personas que no tienen un puesto fijo pero, de acuerdo con la
lógica neoliberal, los subsidios de desempleo iban a ser reemplazados por un
seguro privado; una vez más, reemplazar la mutualización por la privatización.
31
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
–¿Qué instrumentos utilizó esa lucha?
–Por ejemplo, bloquearon festivales como el de Avignon. Hoy la cultura tie-
ne un rol económico muy importante, por ejemplo en relación con el turis-
mo. Bloquear un festival es bloquear la economía de una ciudad. Cuando ellos
bloquearon el Festival de Arte Lírico en Aix-en Provence, los hoteleros fueron
muy afectados y protestaron. Ellos también hicieron bloqueos móviles, que
se desplazaban de un lugar a otro: la movilidad, que habían desarrollado por
las características de su trabajo, la transformaron en herramienta de lucha.
A diferencia del método clásico de los obreros, que ocupan una empresa y se
encierran en ella, la cuestión era bloquear aquí y allá, en rutas, instituciones,
museos, centros culturales, ministerios: van y se quedan un día, mañana van
a otro lugar.
–¿Contra quién era la lucha: el gobierno, los empresarios?
–Contra los dos. Hace diez años, la federación patronal francesa tuvo un
cambio de dirección: antes la dirigían los empresarios metalúrgicos, pero la
conducción pasó a manos de empresas de servicios, como las aseguradoras.
Entonces emprendieron un programa “para la refundación social”, cuyo claro
objetivo era transformar el Estado de bienestar: reprivatizarlo. Y se aplicó con
la ayuda del Estado.
32
Fundamentos de Psicologia del trabajo
INVESTIGACIÓN
EL VALOR DEL TRABAJO DE LOS DOCENTES RURALES DE LA
PROVINCIA DEL CHACO
Fidel Pérez
Resumen de Tesis de Licenciatura en Relaciones Laborales.
Universidad Nacional del Nordeste.
Aprobada en noviembre de 2008
En la sociedad actual, se vienen produciendo importantes cambios en lo
que respecta a comunicación, tecnología, trabajo, etc. Todos estos cambios
producen efectos considerables en otros aspectos de la vida de los individuos,
tanto desde el punto de vista personal (motivación, valores, conductas) como
grupal o societal (relaciones, cooperación, participación, etc.). Se genera así
un círculo que pone en relación todas las esferas de la vida de una persona.
Estos cambios pueden coincidir o responder a aspectos de la persona como la
edad, sexo, cultura, etc., o pueden deberse a aspectos externos al propio individuo
(ambiente de trabajo, salario, situación económica, etc.)
Sean cuales fueren los motivadores de estos cambios, nuevos valores se han ins-
talado en nuestra sociedad modificando las conductas laborales de los individuos.
Los mencionados cambios tienen que ver con la degradación de las con-
diciones de trabajo y de prestigio social, la precariedad y la fragilidad de los
soportes relacionales, para mencionar los más relevantes; que hacen que en
los maestros se genere una transformación en la forma de valorar al propio
trabajo docente.
El presente estudio, pretende poner de manifiesto la forma en que han
cambiado estos valores y de qué manera impactan en las conductas de los
individuos en su trabajo, especialmente en aquellos docentes que están in-
sertos en un medio con particulares características, como son las que posee el
llamado “impenetrable” chaqueño y apunta al objetivo de conocer la valora-
ción que los docentes le conceden a su trabajo.
La hipótesis de trabajo sobre la cual se desarrolló la investigación fue que
el valor que los docentes le confieren a la actividad laboral ha experimentado
significativos cambios en las últimas décadas, los que tienen una importante
influencia en las conductas de trabajo de los docentes.
33
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Para desarrollar la tesis, se procedió de la siguiente forma:
Se seleccionaron 6 (seis) docentes que representan a distintas generacio-
nes, incluidos docentes jubilados, a fin de establecer comparaciones.
El trabajo de campo, se llevó a cabo en dos zonas: La del “Impenetrable Cha-
queño”, más precisamente, en las escuelas rurales allí ubicadas, en las que fue-
ron entrevistados los docentes en actividad, y en la ciudad de Juan José Castelli,
donde se llevaron a cabo las entrevistas a los jubilados en la docencia.
Los resultados de las entrevistas fueron analizados en el sentido de las cate-
gorías relevantes y en el sentido de grupo generacional:
En una primera etapa, luego del proceso de desgrabado de la infor-
mación, se agruparon las respuestas semejantes a cada categoría.
Se optó luego, por la realización de cuadros comparativos, que
permitan observar mejor las diferencias y semejanzas presentadas
en cada caso.
En otra etapa del proceso de análisis se identificó cada grupo ge-
neracional: diferenciando claramente el de los docentes jubilados,
por un lado, y el de los docentes en actividad por el otro.
Para concluir con este proceso, se buscó llegar a una consistencia
entre la teoría y la empiria, rescatando el planteo inicial y los obje-
tivos propuestos.
Una vez realizadas y analizadas las correspondientes entrevistas, se han
destacado los puntos más relevantes de ellas, los que, para su mejor compren-
sión han sido volcados a cuadros (resultados) en los que se compara: Texto
– Categoría – Cometarios; todo esto buscando la consecución de los objetivos
planteados.
Todo lo expuesto busca explicar que actitud frente al trabajo puede defi-
nir épocas en la historia, como puede llevar a observar procesos de cambios
materiales y mentales asociados a esa actitud porque, en definitiva el trabajo
es una constante entre las necesidades humanas. Lo que ha cambiado en la
historia, es la forma en que se organiza y el lugar que ocupa en la jerarquía de
los valores sociales.
34
Fundamentos de Psicologia del trabajo
A partir de la empiria, se puede hablar de “desvalorización”: este concepto
designa el proceso mediante el cual algo o alguien va perdiendo sus cualida-
des, o bien que los sujetos relacionados con éste le van retirando paulatina-
mente su reconocimiento hasta llegar a tal punto en que pierde su valor ori-
ginal, a lo que habría que agregar que un objeto o persona desvalorizada está
más “devaluada”, no sólo por el hecho mismo de haber perdido sus atributos
sino, además, porque ya no ocupa el lugar de importancia que antes tenía
(Santoyo; 2000). Esto quiere decir que al hablar de valoración- desvaloración
estamos aludiendo a un proceso histórico- social.
La educación es valorada de muchas maneras en las distintas sociedades y
momentos históricos. Cabe destacar además, algunas consideraciones impor-
tantes que refleja el trabajo docente:
El proceso de trabajo en las escuelas está representado por
el proceso de enseñanza / aprendizaje. La educación involucra
un proceso de crecimiento interior, que permite aprehender
los contenidos socialmente significativos; es decir, la apro-
piación del saber elaborado para la sociedad, que prepara al
alumno para desarrollarse y participar activamente de la vida
social y productiva (Conti; 2003)
Su accionar, en este sentido, implicaría tres tareas fundamentales:
Planificar la enseñanza
Conducir el aprendizaje
Evaluar los resultados y la calidad del aprendizaje
Sin embargo, el perfil del docente actual se correspondería con un docente,
que además de facilitar las situaciones de aprendizaje, sea un agente de cam-
bio social y un consejero de sus alumnos.
Esto supondría concebir la actividad del docente como realizador de una
tarea, cuya naturaleza requiere sacrificio y entrega, y a la que debe dedicarse
por vocación; pero a la vez, esto deberá venir acompañado por la posesión de
conocimientos específicos para un desempeño óptimo de sus funciones.
35
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Todas estas cuestiones mencionadas, tendrían un impacto relevante para
inducir un cambio en las formas de valorar la función del trabajador docente.
Así, la noción de trabajo y el valor que se le atribuye son una construcción social
típica de cada momento cultural y – como todo lo cultural o social- es dinámica.
En consecuencia, el valor del trabajo se redefine, adaptándose a esos cambios.
El trabajo docente: “Apostolado” vs. Profesionalidad
Si bien en la actualidad no se observa, la teoría de la docencia como “apos-
tolado” como una forma de sacerdocio, en la cual la tarea del maestro se rea-
lizaba por vocación, es evidente que sí se puede hablar de un “apostolado”,
por el sentido intrínseco de renuncia y sacrificio que implica ser docente: (re-
correr enormes distancias hasta la escuela, trabajar en condiciones inadecua-
das, contar con recursos inadecuados o rudimentarios, exponerse a enferme-
dades, riesgos “inevitables”, abandonar el hogar, etc.)
Desde otro punto de vista, la docencia de hoy, se condice con la profesio-
nalidad, con la “posesión de conocimientos, científicos, humanísticos o artís-
ticos especializados, adquiridos por medio de un estudio formal, acreditado
de alguna manera y cuyo ejercicio público se hace a cambio de una remunera-
ción” (Garduño Madrigal;2001)
Es así, que el trabajo docente es asumido sólo como las tareas que se desarro-
llan en el aula. Teniendo en cuenta esto, la docencia se vincula sólo con el saber y
significa el medio-fin, para lograr beneficios económicos.
Tales cuestiones, pueden, en ocasiones producir un “abismo” entre el maestro
y los alumnos, ya que la docencia como profesión excluye de sus prácticas el sa-
ber no formalizado ni sistematizado, como el saber ético, el moral, el valorativo.
Cambios en los valores laborales de las distintas generaciones docentes:
Es evidente que existen diferencias en la valoración hacia el trabajo que
cada grupo de entrevistados posee.
Las distintas formas de entender la actividad laboral, están en función de
características y factores situacionales y personales, como el lugar de proce-
36
Fundamentos de Psicologia del trabajo
dencia, los motivos de elección de una profesión, las relaciones sociales que
pueda establecer, la participación y el compromiso del contexto social, el sta-
tus que la profesión le pueda otorgar, el reconocimiento social.
Teniendo en cuenta las exposiciones anteriores, es posible afirmar que dis-
tintas generaciones de docentes, no son capaces de lograr éxitos semejantes
en circunstancias semejantes.
Para los docentes que se desempeñaron en décadas anteriores, no hay ta-
rea más excelsa que la de enseñar. El docente era capaz de señalar al alumno
el camino de la autoeducación que alentará la realización de la personalidad.
Para los “maestros de antes”, la docencia era un arte: simple y todo de eje-
cución: Simple, para ellos que poseían las cualidades y calidades para ejercer
la docencia; y de ejecución, porque se basaba en la práctica, entendiendo la
práctica en el marco de superación docente continua y de la promoción del
aprendizaje de saberes, habilidades y actitudes de los educandos.
Desde otro ángulo, este “arte” de enseñar, se vuelve difícil para el docente
rural que se desempeña en nuestros tiempos. Predomina en ellos la concep-
ción de que la docencia es sólo un trabajo y que enseñar es una cuestión de
técnicas pedagógicas adquiridas y aplicadas de manera memorística, mecá-
nica y matemática, sin intentar comprender críticamente la realidad socio-
cultural o contextual.
Lugar de procedencia:
La procedencia del maestro que se desempeña en escuelas rurales, juega
un papel muy importante a la hora de realizar una valoración de su tarea.
La realidad es que las escuelas rurales se insertan en comunidades aisladas.
Estas condiciones de aislamiento se deben a que en la mayoría de los casos, exis-
ten grandes distancias que separan las escuelas de los centros poblados. Además,
existe una baja densidad de población y caminos muy poco transitables.
Este es un contexto muy distinto al que el docente está acostumbrado.
Este contexto de apartamiento, hace que la mayoría de los maestros deban
recorrer grandes distancias para llegar a su lugar de trabajo, y pasen varios
37
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
días en un ambiente de soledad, postergando así familia, amistades, vivienda,
etc. Todos estos motivos son mencionados como importantes aspectos nega-
tivos que influyen en la forma de valorar la docencia.
Motivos de elección de una profesión:
A través de estas respuestas, se puede concluir que quienes pudieron ac-
ceder a la profesión docente a través de la elección libre de la misma, son ca-
paces de valorarla y de estimar la vocación que se siente por la labor que se
desempeña.
Sin embargo, aquellos que encontraron alguna limitación a la hora de elegir
y debieron ajustar su elección a sus posibilidades económicas, escogiendo la
docencia como última instancia, ven la docencia sólo como un medio para ob-
tener beneficios económicos.
Hoy en día la capacidad de elección se ve ampliada por la experiencia, las
posibilidades económicas y una mayor oferta educativa que hacen de la elec-
ción de una profesión, un acto más libre y racional. Sin embargo no se descui-
da la rentabilidad que la carrera pueda tener.
Las relaciones sociales que se establezcan:
“El hombre es, en efecto, por su íntima naturaleza, un ser social, y no puede
vivir ni desplegar sus cualidades sin relacionarse con los demás...” (Aristóteles)
La vida diaria, la satisfacción de necesidades y el alcanzar determinadas
metas, obliga a entablar relaciones con otros individuos.
Analizando las respuestas de los entrevistados, se comprobó que quienes
ejercieron la docencia en décadas anteriores se preocupaban en mayor medi-
da por comprender críticamente la realidad del aula, la realidad institucional,
la realidad sociocultural-contextual, para influir acertadamente en esos me-
dios, de distintos modos.
Esto hace que la misma sociedad otorgue al docente muestras de agradeci-
miento, respeto, reconocimiento. Tales aspectos, que no se observan en los
38
Fundamentos de Psicologia del trabajo
docentes más jóvenes dotan al maestro de un cierto orgullo y satisfacción por
la tarea que realiza, a la vez que incrementa en él la valoración que le concede
a su labor.
La participación y el compromiso del contexto social:
En décadas anteriores, la acción educadora se encaminaba a provocar un
proceso que estaba marcado por acciones tales como enseñar, transmitir, y
adherirse a un sistema de acciones y conductas en beneficio del contexto so-
cial en el que se estaba inserto.
El maestro de antes entendía que su deber como educador exigía ocuparse
de todo aquello que persiga el bienestar de los habitantes.
Fiel a tal concepción, el sacrificio, la perseverancia y la dedicación del maes-
tro rural, fueron los pilares fundamentales que determinan el contexto social.
El ejercicio docente asumía de esta manera, el compromiso de convertirse
en una práctica que colabore con una acción transformadora de la sociedad.
Según las propias versiones de los entrevistados, todo lo logrado fue obte-
nido gracias al diálogo, acercamiento y trabajo conjunto, ya que existía una
honda convicción de compromiso social, que permitía obtener logros que re-
dundan en plenas ventajas para la comunidad de la zona.
Igualmente, los padres de los educandos ejercían una paternidad responsa-
ble y se involucraban en la tarea educativa de los niños, porque estaban con-
vencidos de que esta gran labor debe ser compartida entre padres y maestros
Hoy en día la escuela carece de una participación activa tanto de los maes-
tros, como de los padres de los alumnos.
La escasa participación de los padres origina en la actualidad una notable
descalificación de la profesión, proveniente hasta de las mismas familias que
envían a sus hijos a la escuela, provocando que ellos no le otorguen a la figura
del docente el valor suficiente que su tarea diaria refleja.
A partir de esto, se puede aducir que hay una desvalorización del maestro
que hace también, que el alumno desvalorice la institución escolar en su con-
39
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
junto ya que los docentes no son vistos como actores estimados dentro del
proceso educativo.
Todo esto tiene en la actualidad, como principal consecuencia una menor
valoración de los docentes hacia la profesión que desempeñan.
El nivel de status que la docencia le otorgue:
La educación es valorada de forma distinta en cada sociedad y en cada mo-
mento histórico, dependiendo de los valores que cada profesional promueva.
Según refieren quienes se jubilaron en la docencia, que del ejercicio de la
profesión que cada educador realice, dependerá su realización como ser hu-
mano y más, en la profesión docente, su éxito en las tareas propias de su tra-
bajo y su autorrealización.
Así, es evidente que en diferentes períodos históricos, y con el devenir de
los años, el status que la docencia adquiere ha ido mutando: partiendo de ser
una forma de otorgar a los individuos identidad social, prestigio socio-laboral
e igualmente cierto grado de poder y control sobre personas, cosas y proce-
sos, hasta llegar a ser visto, por el trabajador de hoy, como un deber, una carga
que realizan, sólo para solventar necesidades económicas.
El reconocimiento social:
Sin lugar a dudas, la intervención de la sociedad desde diversas instancias,
para mostrar que la clave de su desarrollo está en la educación y buena parte
de ella es responsabilidad de los docentes, es el reconocimiento de mayor im-
portancia para el educador, ya que esta valía social se transmite y perdura de
una generación a otra.
Según propias opiniones, los educadores de antes promovían valores en sí
y en su mundo circundante a través de gestos, acciones, etc., que no se refle-
jan en los maestros que actualmente se desempeñan.
Es así, que la complejidad de las diversas acciones docentes se manifiestan
en la forma en que la sociedad valora el trabajo por ellos realizado.
40
Fundamentos de Psicologia del trabajo
De esta manera, esta escasez de reconocimiento social al trabajo del maes-
tro, influye considerable y negativamente en la forma que ellos tienen de va-
lorar y comprometerse con su profesión.
El ejercicio de la profesión docente en el pasado detentaba una gran dig-
nidad que surgía del saber y del lugar destacado que ocupaba el educador en
la sociedad. En estos días, ya no es la escuela el templo del saber, ya no es el
docente el “mago” que todo lo sabe, ni modelo de identificación. Estos tienen
una visión pesimista sobre su profesión, que lo llevan a perder autonomía en
su propio trabajo y convertirse así en un simple técnico.
Esta vulnerabilidad, genera un sentimiento de frustración en su tarea.
Para concluir, se puede agregar, hoy la sociedad ignora la labor y el sentido
del trabajo del maestro rural, no se le reconoce como trabajador sacrificado;
Esta falta de reconocimiento lo lleva a caer en una vivencia depresiva que
conduce y amplía sentimientos de indignidad, de descalificación e inutilidad.
Por lo cual aparecería como punta del iceberg la insatisfacción y la ansiedad
como representantes del sufrimiento y del cambio en la forma de valorar su
tarea, de una generación de docentes en la que relación hombre- trabajo-sa-
tisfacción estaría bloqueada.
Valores laborales extrínsecos Vs. Valores laborales intrínsecos:
Años antes, la docencia se ejercía en la mayoría de los casos, por vocación,
entendida ésta como entrega, afinidad y compromiso, más allá de las compe-
tencias o capacidades técnico profesionales. En otras palabras, era un “servi-
cio social” para lo cual la vocación, era suficiente, destacándose de esta mane-
ra la valoración intrínseca de la actividad.
Contrariamente a décadas anteriores, hoy en día la vocación no basta... en
su elección y desempeño intervienen factores como ventajas económicas,
condiciones de trabajo, salarios, apreciándose así, la valoración extrínseca
que los docentes le confieren.
Una de las consecuencias de lo antes dicho, está relacionada con la imagen
que la sociedad tiene de los maestros. Así, los docentes de hoy, ya no son vis-
tos como los co-autores de cambios, capaces de participar, intervenir en la
41
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
toma de decisiones en su escuela y en espacios técnico-sociales más amplios.
Esta visión de la profesión docente, dista considerablemente de aquella
que la sociedad atribuía hace años atrás: una profesión entendida desde una
perspectiva integral. La labor de educar, como responsabilidad de múltiples
actores comprometidos en alianzas intersectoriales.
Los docentes, por la situación actual, sienten incertidumbre alrededor del
empleo, agotamiento marcado por la retribución económica, el desprestigio
social y la falta de espacios de autonomía que lo llevan a una carga emocional
muy importante, dificultándole la tarea, provocándole incapacidad académi-
ca, rutina y conformismo, siendo éstos sólo síntomas de un malestar más pro-
fesional y estructural.
La actual crisis de valores que contribuye al deterioro de la imagen del do-
cente, hace que ella sea una profesión cada vez menos atractiva a los ojos de
otros profesionales, de futuros aspirantes y del conjunto de la sociedad. Aquel
maestro, seguro de la importancia del saber que transmitía, ha quedado des-
plazado y éste es el principal motivo de la baja valoración de su profesión.
El reconocimiento social:
En una sociedad salarial donde los cambios en el mercado de trabajo supo-
nen un fuerte desequilibrio en las relaciones sociales e implican movimientos
estratégicos de urgencia para cubrir las necesidades perentorias, las personas
consideran que estas alteraciones en la concepción que los maestros tienen
de la práctica docente, como consecuencia de la carencia de vocación, son a
la vez, consecuencia de diversos factores que influyen en la libre elección de
una carrera: Condiciones económicas, contexto socio-cultural, escasez de re-
cursos para encarar otra profesión, limitaciones geográficas, entre las más
destacables.
De esta manera, considerado como oficio, el hacer del maestro, genera, por
una parte un entrabe que produce crisis permanente entre el propio docente y
su contexto social. Por otra, desestabiliza su lugar social, altera su valoración
en la cultura e impide un posicionamiento claro de su ejercicio profesional,
generando con ello confusiones en el rol, desdibujamiento académico y falta
de claridad en la construcción social de la profesión.
42
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Interpretando las comparaciones, se puede agregar que para los maestros
que ejercieron su profesión en décadas anteriores, la docencia fue siempre
una actividad ambivalente, que podía vivirse con optimismo, y convertirse en
una forma de autorrealización profesional, ya que en ella podían darle senti-
do a sus vidas.
Por otra parte, no es posible esconder la otra cara de la profesión docente:
la de hoy en día. Una profesión exigente, sujeta siempre al juicio de un público
que no valora con suficiencia el trabajo del maestro.
Tal mutación en la valoración concedida a la tarea docente, tiene que ver
con el compromiso del maestro en las tareas extra escolares, la relación man-
tenida con padres y alumnos, las iniciativas para promover el desarrollo y la
educación en sí misma. Es decir, aquellos conocimientos, valores y conductas
que sea capaz de transmitir a los educandos.
A partir de esto se puede aducir que la educación está sufriendo actualmen-
te una aguda crisis de liderazgo moral influida por múltiples factores: Ausen-
cia de una verdadera vocación docente como consecuencia de inadecuadas
condiciones de trabajo, escasos recursos, insuficientes salarios, falta de parti-
cipación social, etc.
Todas estas cuestiones operan como un factor del fracaso profesional, con-
tribuyendo a la constitución de una identidad vocacional-laboral difusa. Esto
conduce a un desempeño profesional indeseado por la sociedad, que a su vez
genera el deterioro de la valoración social.
Esta situación provocaría un circuito perverso, para el docente rural de
nuestros tiempos, llegando a un efecto paradójico: en vez de mejorar la ca-
lidad del trabajo, la empeora, sintiéndose intensificado, con sus privilegios
laborales erosionados y con una sobrecarga crónica de trabajo. La falta de
reconocimiento de su trabajo le quita sentido a profesión, lo desestructura,
desconfigura y desdibuja la tarea que le compete, llevándolo a una no- rela-
ción con los otros , convirtiéndose el trabajo sólo como obligación para ganar
dinero o ser aceptado socialmente.
43
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

De apóstoles a trabajadores de la educación:

Se puede agregar que algunas décadas atrás, el docente era al portador del
saber, y el transmisor de buenas conductas y valores. Hoy, eligieron denomi-
narse trabajadores de la educación, abandonando lo apostólico y no sólo ca-
rece de estas capacidades y formas de actuar reconocidos y respetados por

INDIVIDUACIÓN
la sociedad en su conjunto, sino que no se siente satisfecho de cumplir las

II
expectativas que se le demandan, generándose así la culpabilidad, vulnerabi-
lidad, teniendo consecuencias de conductas laborales práctico- negativas.

La docencia como profesión, ejercida en décadas anteriores, ponía por en-

cima la idea de abnegación antes que la de condiciones laborales adecuadas.
Y PERSONALIDAD
En ese proceso además se consolidó una idea de respeto y autoridad que es-
1. Individuo y realidad social
tableció una imagen social de qué es lo que el docente debe ser. No sólo como
1.1 El proceso de socialización
educador, sino siguiendo una determinada conducta moral. Se plasmó un mo-
1.2 Socialización primaria
delo de docencia, del maestro que debía permanecer intachable.
1.3 Socialización secundaria
Hoy, los maestros rurales pasaron de ser los apóstoles a los trabajadores de
2. Constitución psíquica del sujeto
la educación, compartiendo las mismas dificultades que el resto de la socie-
2.1 Individuo y Sujeto
dad. Creen que su trabajo antes era más reconocido y valorado por todos.
2.1 2 El Sujeto Sujetado
2.2 Función
2.2 1 Función materna
2.2 2 Función paterna
2.3 El Yo

3. Desarrollo psicosocial
3.1 Infancia
3.2 Niñez temprana
3.3 Edad del juego
3.4 Edad escolar
3.5 Adolescencia
3.6 Adultez

Bibliografía
Autoevaluación
Artículo Periodístico: Preparación para terminar la carrera. Para
que jubilarse no sea un trauma. Marilina Esquivel
Investigación: Los chicos trabajando. Ana Pratesi
44 45
Fundamentos de Psicologia del trabajo

INDIVIDUACIÓN Y PERSONALIDAD
En este Capítulo desarrollaremos los procesos mediante los cuales el ser
humano, que llega a un mundo preexistente, va incorporando la cultura de la
sociedad en la que nace, a la vez que define su individualidad y construye su
personalidad.

1. Individuo y realidad social

El individuo no nace miembro de una sociedad: nace con predisposición
hacia la socialidad, y luego llega a ser miembro de una sociedad. En la vida
de todo individuo, existe una secuencia temporal en la cual el individuo es
5
inducido a participar en la dialéctica de la sociedad.

Berger y Luckmann explican que la sociedad existe como realidad social es

objetiva y subjetiva, en tanto existe un continuo proceso dialéctico compues-
to por momentos, simultáneamente presentes, de externalización, objetiva-
ción e internalización. ¿Qué significa cada uno de ellos?
5 La dialéctica (del griego διαλεκτική (dialektiké), τέχνη (téchne), literalmente: técnica de la conversa-
ción; con igual significado, en latín (ars) dialectica) es una rama de la filosofía cuyo ámbito y alcance
ha variado significativamente a lo largo de la historia.
Originariamente designaba un método de conversación o argumentación análogo a lo que ac-
tualmente se llama lógica. En el siglo XVIII el término adquirió un nuevo significado: la teoría de
los contrapuestos en las cosas o en los conceptos, así como la detección y superación de estos con-
trapuestos. De manera más esquemática puede definirse la dialéctica como el discurso en el que
se contrapone una determinada concepción o tradición, entendida como tesis, y la muestra de los
problemas y contradicciones, entendida como antítesis. De esta confrontación surge, en un tercer
momento llamado síntesis, una resolución o una nueva comprensión del problema. Este esquema
general puede concretarse como la contraposición entre concepto y cosa en la teoría del conoci-
miento, a la contraposición entre los diferentes participantes en una discusión y a contraposiciones
reales en la naturaleza o en la sociedad, entre otras.
http://es.wikipedia.org/wiki/Dial%C3%A9ctica Fecha de consulta: 10 de diciembre de 2010.
47
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
La externalización se produce cuando el ser humano a través de su activi-
dad construye realidad social, esto puede ser una norma, una costumbre, una
obra de arte, un alimento.
La objetivación ocurre cuando aquello que ha sido externalizado, creado
por el ser humano, se nos aparece como algo que tiene vida propia, que es
independiente del acto de creación, es decir que vemos al mundo social como
algo natural, que existió siempre.
La internalización es la aprehensión o interpretación inmediata de un
acontecimiento objetivo en cuanto expresa significado, o sea, en cuanto es
para mí.
Es el punto de partida por el cual el individuo es inducido a participar de la
dialéctica de la sociedad, es decir en el proceso ininterrumpido de externaliza-
ción – objetivación – internalización.
Constituye la base para la comprensión de los semejantes y para la apre-
hensión del mundo en tanto realidad significativa y social. Se comprende el
mundo y se vuelve propio, se participa en el mundo con el otro, se definen
recíprocamente las situaciones.
El sujeto que ha internalizado la realidad objetiva adquiere también la ca-
pacidad de transformar esa realidad, es decir de externalizar su propia subje-
tividad en actos y obras que serán objetivados.
Internalización Externalización
Objetivación
48
Fundamentos de Psicologia del trabajo
El momento de la internalización es la condición necesaria para que se pro-
duzca el proceso de socialización de los seres humanos.
1. 1 El proceso de socialización
Berger y Luckmann definen a la socialización como: “(…) la inducción amplia
y coherente de un individuo en el mundo objetivo de una sociedad o en un
sector de él.”
En los distintos periodos del ciclo vital el ser humano está inmerso en algún
proceso de socialización, por lo que decimos que la socialización no termina
nunca. Distinguimos dos grandes momentos: la socialización primaria y la so-
cialización secundaria.
1. 2 Socialización primaria
La socialización primaria, es la primera por la que atraviesa el individuo en
la niñez, por la cual se convierte en miembro de la sociedad.
Si bien desde su gestación el individuo está inmerso en una red de significacio-
nes, de las expectativas de sus padres, cuando nace pasa a ser parte del amplio
mundo social. A partir de ese momento se produce una internalización masiva de
los acontecimientos, objetos, significados del mundo, se trata de una aprehensión
de la realidad social no electiva ya que el bebé carece de una experiencia previa
que le permita elegir qué y cómo interpretar la información proveniente del mundo
exterior.
Los adultos disponen las reglas de juego, no es un mundo posible, es el mundo.
El niño incorpora conocimientos que lo hacen apto para desenvolverse en
la sociedad y en la cultura en las que le toca vivir, por lo tanto esos conoci-
mientos serán particulares para cada caso, ya que los conocimientos que son
pertinentes variarán para cada sociedad en un momento dado.
Las secuencias por las cuales se van incorporando los conocimientos están
socialmente definidas, es decir que los grupos humanos son los que eligen en
qué momento y en qué orden los niños deben aprender los conocimientos bá-
sicos; no se trata de decisiones arbitrarias.
49
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
En todas las culturas se respetan las limitaciones biológicas de los indivi-
duos, los momentos de maduración del organismo que los hace aptos para
algunos aprendizajes y para otros no.
El conocimiento fundamental que incorpora el niño es el lenguaje. No se tra-
ta de un conocimiento más, sino que es la herramienta que le permitirá la comu-
nicación con los otros semejantes, puede darle nombre al mundo y a los otros y
se reconoce a sí mismo cuando es nombrado por los otros, recibe una identidad.
A través del lenguaje podrá realizar la separación entre el mundo y el yo.
Con el lenguaje se incorporan esquemas de comportamiento, se adquieren
las actitudes que orientan cómo interpretar las situaciones y relaciones, cómo
actuar en la vida cotidiana y en las etapas futuras del ciclo vital, cómo ser va-
rón o mujer, cómo ser trabajador, religioso, etc. Se produce la legitimación de
los valores propios de la cultura.
Los agentes socializadores son, en primer lugar, los adultos que cumplen
la función de madre y padre y, en segundo lugar, los otros integrantes de la
familia nuclear y extensa. Son mediadores entre el mundo externo y el niño,
actúan como filtro del mundo social realizando una interpretación propia,
con este sesgo el niño conoce la realidad.
Son otros significativos de quienes el niño depende para lograr la propia
subsistencia y con quienes se establecen vínculos estrechos, en ese vínculo se
produce una identificación del niño con ellos.
Esos vínculos estrechos hacen que este proceso de socialización se de-
sarrolle con una alta carga emocional, por este motivo los conocimientos y
esquemas de comportamiento aprehendidos en este proceso quedan profun-
damente enraizados en el individuo. Por lo tanto, no es mucho más que un
aprendizaje cognoscitivo.
Este proceso de socialización primaria finaliza cuando se dan logros muy
importantes:
Hay una mayor estabilidad en la auto identificación y, por lo
tanto, en el Yo del individuo.
Se produce una abstracción de los roles y de las actitudes de
los otros significativos y se conforma el Otro Generalizado, es
50
Fundamentos de Psicologia del trabajo
decir que se internalizan las normas y valores que los otros
transmiten y comienzan a funcionar como normas y valores
internos, propios del individuo.
Con el lenguaje, los conocimientos, esquemas de comporta-
miento, normas y valores, se construye el primer mundo del
individuo.
Con estos logros finaliza el proceso de socialización primaria y el niño está
en condiciones de continuar su socialización en otros ámbitos e instituciones
fuera de la familia.
1. 3 Socialización secundaria
La socialización secundaria es cualquier proceso posterior a la socializa-
ción primaria, que induce al individuo ya socializado a nuevos sectores del
mundo objetivo.
El sujeto ya socializado tiene ahora una serie de opciones que son los dis-
tintos sectores del mundo, por lo tanto la socialización secundaria se basa en
una internalización electiva y especializada.
La cantidad y naturaleza de esas opciones dependerá del tipo de sociedad
y cultura. Es así que el niño socializado estará en condiciones de ingresar a la
escuela, de aprender a pescar y cazar, de acompañar a sus padres en tareas
agrícolas, de iniciarse en los ritos religiosos, etc.
Cada uno de estos ámbitos de acción en lo que se desempeña el sujeto re-
quiere el aprendizaje de conocimientos y habilidades que son específicos, así
también el lenguaje se especializa y se incorpora un vocabulario que es parti-
cular para cada campo de actividad.
Estos aprendizajes siguen una secuencia que tiene en cuenta la compleji-
dad de los conocimientos, el sujeto logrará el aprendizaje de aquello que es
más sencillo antes de aprender los contenidos más complejos.
51
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

Este proceso se desarrolla con el apoyo de agentes socializadores: maes-

tros, jefes, compañeros experimentados, etc. Son roles que son ejercidos por

Actividad
distintas personas en diferentes momentos y espacios, son Otros anónimos
con quienes, salvo excepciones, no se establecen vínculos estrechos. Es posi-
ble, la socialización secundaria sin una identificación con carga emocional.

Los logros de este proceso es la adquisición por parte del individuo de un >> Analizar la siguiente canción popular desde los conceptos
desarrollados.
rol en el mundo social, y también de un lugar en la división del trabajo, es decir
de un rol laboral.
NUESTRA ESPERANZA
El proceso de socialización no termina nunca porque el mundo real se mues- 6
tra continuamente cambiante y el individuo entra en contacto con distintas Letra y música de Julián Zini
realidades y redefine las situaciones.
Mujer, déjame que diga,
La identidad del sujeto se va formando por los procesos sociales y se crista- para todos y en voz alta
liza, se mantiene, modifica o reforma por las relaciones sociales. Estos proce- lo que va a ser, si Dios quiere,
sos están determinados por la estructura social en las que se desenvuelve el el hijo de tus entrañas,
sujeto y, al mismo tiempo, esas identidades individuales reaccionan sobre la el hijo de nuestro amor,
estructura social, la mantienen, la modifican o la reforman. ése que está haciendo falta,
ése que ya está en camino
y es toda nuestra esperanza!
Lo quiero un hombre derecho
y capaz de abrirse cancha;
que no se achique ante nadie
y mantenga su palabra:
que sepa ser divertido,
sepa andar entre las guainas,
sepa darse su lugar
y el trabajo sea su fama.
Que no se olvide de Dios
y haga las cosas con calma
sabiendo que adónde va
Dios que es gaucho lo acompaña,
y lo cuida a sol y a sombra
en el surco y en la farra,
cuando siembra o se enamora,

6 http://www.siemprechamame.com.ar/letras-chamame/nuestra-esperanza.html
Fecha de consulta: 04 de Diciembre de 2010

52 53
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

2. CONSTITUCIÓN PSÍQUICA DEL SUJETO

Actividad Al mismo tiempo que se desarrolla el proceso de socialización por el cual el in-
dividuo se transforma en parte de la sociedad, se va construyendo su subjetivi-
dad, es decir, se va constituyendo como un sujeto diferenciado de sus iguales.
cuando trabaja o descansa...
Cabe establecer la diferencia entre los términos “individuo” y “sujeto”.
Y ojalá que cuando sienta la música
le pase lo que me pasa:
que siento un algo aquí adentro
2. 1 Individuo y Sujeto
que me gobierna y me manda, Los individuos son los ejemplares particulares de una especie biológica, el
que me levanta el espíritu, hombre – varón o mujer – es el individuo de la especie humana.
que me aliviana las tabas,
me hace gritar, tirar tiros... Cada individuo es un producto del proceso de reproducción de la especie,
¡y mi corazón se halla...! en ese proceso, que abarca todo el arco de la vida, se transmite información,
memoria a través de los genes que juegan un papel importante en todos los
Que cuando mire su tierra procesos de la organización viva de ese individuo, de esta manera el individuo
tenga ganas de besarla es un ser informado interiormente.
porque la sabe su madre
y quiere darle las gracias, Cuando hablamos de “sujeto” podemos estar haciendo referencia a dos
porque fue en ese regazo significados:
que consiguió la prestancia
de andar con las uñas sucias Sujeto como aquel que es protagonista de una historia, el in-
pero tener limpia el alma. dividuo que realiza una acción.
Que cuando encuentre un amigo,
sea un amigo del alma, Sujeto como aquel que está sujetado y, por esa sujeción, pue-
porque han de ser hermanados de devenir de individuo a sujeto y sostenerse como ese sujeto
en las buenas y en las malas. a lo largo del ciclo vital.
Y si elige compañera,
más que linda que sea guapa,
y si se dan las dos cosas, 2. 1 2 El Sujeto Sujetado
mejor, ¡más linda mi Patria!
Cuando hablamos de la sujeción del sujeto lo hacemos en referencia a dis-
>>Elabore un cuadro comparativo de los siguientes aspectos
tintas dimensiones de la realidad: la biológica, la psicológica, la social y la
lingüística.
de la socialización primaria y de la socialización secundaria:
internalización, agentes socializadores, vínculo, conocimien-
tos, logros.

54 55
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
El sujeto como ser biológico está sujetado a una estructura
anátomo-fisiológica. Cuenta con un sistema nervioso que le
permite adaptarse a la realidad.
El sujeto como ser psicológico está sujetado a una estructura
psíquica individual, lo que significa que tiene capacidades par-
ticulares, una historia personal única y una historia transperso-
nal compartida con los otros integrantes de su mundo social.
El sujeto como ser social, está sujetado a redes sociales y a
pautas culturales, a un marco normativo y a un sistema de
creencias que incorpora a través del proceso de socialización.
El sujeto como ser lingüístico está sujetado a un lenguaje
que le suministra las formas de designar el mundo, a sí mismo,
que le brinda la capacidad de representación y de compartir
sistemas simbólicos. Es uno de los logros del proceso de so-
cialización.
Este pasaje del individuo al sujeto, del estado de naturaleza
al estado de sociedad, requiere de la asistencia de otros que,
como vimos, son otros significativos, otros que cumplen una
función específica.
Producto de las interacciones entre los sujetos es la sociedad que cualida-
des como el lenguaje y cultura que las identifican. Estas cualidades coactúan
sobre los individuos-sujetos otorgándoles códigos de significados y significa-
ciones, por medio de los cuales se sitúan en el mundo. Generándose un proce-
so en el cual los individuos-sujetos producen a la sociedad y la sociedad pro-
duciendo a los individuos-sujetos.
2. 2 Función
La función es el lugar que se le asigna simbólicamente a otro dentro de una
trama de vínculos que unen al sujeto con los otros. Es la habilitación de un es-
pacio en esa trama que va a ser ocupado por otro, es un espacio estructurado
necesario para la estructuración del psiquismo del sujeto.
Son dos las funciones que cumplen con esta misión: el maternaje y el paternaje
56
Fundamentos de Psicologia del trabajo
como soportes a partir de los cuales se sujeta el individuo humano a una es-
tructura organizada a partir del lenguaje.
Mientras la maternidad y la paternidad son estados que tienen que ver con
lo biológico y lo social, el maternaje y el paternaje son el ejercicio efectivo de
la función que socializa al “cachorro” humano. Veamos con detalle estas dos
funciones.
2. 2 1 Función materna
La necesidad del niño de cuidado y la alimentación, tiene respuesta en la
madre quien abastece al niño y ese es el primer vínculo que se establece y es
el que introduce sentido y significado dependiendo de la propia constitución
subjetiva de la madre cuidado y nutrición. Supone el agregado de algo más
que la acción material de proveer
La función materna está dada por el trabajo de vincularse con la cría y en-
contrar gratificación en el trabajo de asistirlo y cuidarlo.
Codifica las reacciones del niño, le atribuye significado a sus manifestacio-
nes: llanto, risas, gestos, interpreta según patrones culturales del entorno y
satisface la necesidad atribuida –hambre, sueño, incomodidad – siguiendo
las pautas culturales en cuanto a la crianza de niños. En este interjuego entre
necesidad/satisfacción y gratificación/placer en donde lo biológico es atrave-
sado por lo social y, en este vínculo es donde surge el psiquismo y desde allí
surge el pensamiento, el lenguaje y las simbolizaciones del sujeto.
En la relación vincular se interiorizan las relaciones, el otro, el que cumple
la función de maternaje es registrado por el niño en su psiquismo y ese otro no
sólo es el referente externo que brinda asistencia sino que también se trans-
forma en un referente interno, un modelo a imitar, un significado que provee
seguridad, una parte de sí mismo sobre la que se basará su subjetividad.
La palabra materna se constituye en un primer momento en el anclaje que per-
mite posteriormente al yo la construcción de sentido, posibilita el pasaje al sujeto.
Una vez que el niño es capaz de emplear los códigos adquiridos la madre deja de
codificar en lugar del cachorro y comienza a decodificar los códigos del sujeto.
Más adelante aclaramos el concepto del “yo”.
57
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
2. 2 2 Función paterna
El padre viene a producir un apartamiento entre madre e hijo. Para la consti-
7
tución del sujeto es necesario que esta función rompa la relación simbiótica y
fusionante entre ambos.
Garantiza que no se produzca un exceso de violencia interpretativa, es decir
impide que la madre siga codificando por el niño y que no le permita expresar
sus propios significados y deseos, lo que sería un obstáculo para el proceso de
individuación y no permitiría la autonomía del sujeto.
El padre representa a los otros, introduce el discurso del campo de social,
por eso es representante de la ley.
Función materna y función paterna son posiciones inter dependientes, su
ejercicio está relacionado uno con el otro, y esta interrelación está enmarcada
en un contexto más amplio que es el campo social.
2. 2 3 Campo social
Las funciones y los vínculos se desarrollan en un marco de relaciones e inte-
racciones que se producen entre ciertos grupos o instituciones que dan lugar
a los intercambios. Es un campo de fuerzas sociales que tienen cierta estabili-
dad en un tiempo y espacio histórico.
Es el sistema de reglas y es la cultura que define y ordena los lugares y posi-
ciones de los sujetos socializados.
Sujeta al sujeto a sus instituciones sociales mediante el establecimiento de
un contrato fundante que liga al sujeto singular con un grupo de pertenencia
quien tiene a cargo la transmisión de los enunciados del campo social.
Prepara anticipadamente el lugar que ocupará el niño en la estructura so-
cial, aún antes de que haya nacido.
7 Simbiosis.
Asociación de individuos animales o vegetales de diferentes especies, sobre todo si los simbiontes
sacan provecho de la vida en común.
Real Academia Española: http://rae.es/ Fecha de consulta: 17 de septiembre
58
Fundamentos de Psicologia del trabajo
En este campo social cada sujeto encuentra referentes con quienes iden-
tificarse, que van a ir sustituyendo parcialmente a las figuras parentales y le
permitirán ir alejándose de ellas durante la socialización secundaria.
De esta manera el sujeto se pone en contacto con otros códigos, pautas y
prácticas socio culturales diferentes de aquellas incorporadas en los vínculos
con la madre y el padre lo que hace que el trabajo psíquico se complejiza y la
subjetividad se enriquece. Es decir, la ampliación de lo simbólico hace que el
sujeto deba realizar un trabajo psíquico cada vez más intenso y complejo de
elaboración, interpretación y sustitución de objetos para alcanzar la gratifica-
ción. Con la complejización psíquica y la percepción de los propios logros se
va autoconstruyendo el Yo.
2. 3 El Yo
Es la instancia subjetiva en la que se sustenta el desarrollo de capacidades psi-
cológicas tales como el afecto, las emociones, la inteligencia, la moralidad, etc.
Se relaciona con los otros traduciendo el sentimiento propio y singular al
lenguaje que es compartido.
También es este lenguaje el que le permite conocerse a sí mismo cuando
designa con ideas sus afectos.
El yo se inscribe en su propia memoria a lo largo del curso vital ligando el
pasado, el presente y el futuro. Se recrea a sí mismo como un proyecto inaca-
bado. Esta dinámica por la cual el Yo se va transformando y complejizando es
la base del desarrollo psicosocial.
59
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

3. DESARROLLO PSICOSOCIAL

Actividad
Es el proceso marcado por periodos diferenciados de cambios personales,
cada contexto socio cultural, cada campo social influye en esos cambios pro-
piciando y precipitándolos a partir de los significados, las oportunidades y las

>> Realice una entrevista breve a los padres de un bebé o un niño

pequeño o a uno de ellos, padre o madre. Indague acerca de la
experiencia del cuidado del niño, en particular cómo saben lo
que el niño necesita en distintos momentos y qué hacen ellos
para satisfacer esa necesidad.
limitaciones que impone a los distintos momentos de este desarrollo.
Se trata del trabajo psíquico que desarrolla el sujeto ante las posibilidades
que se le presentan durante el proceso de socialización.
El Yo afronta crisis, cambios en el modo habitual de funcionamiento que pro-

>> Relacione las respuestas con los conceptos precedentes.

duce inestabilidad y ante los cuales el sujeto debe restablecer el equilibrio.

Se construye un Yo particular con cualidades que se van desarrollando en

los diferentes ciclos de la existencia y que permiten una adaptación activa a
los principios de convivencia de una comunidad.

El proceso de desarrollo supone que el Yo se transforme constantemente a

medida que atraviesa las transiciones de la vida

Ciclos del desarrollo psicosocial

Los distintos ciclos del desarrollo están marcados por tareas que debe afron-
tar el yo y la inscripción de logros que surgen de la resolución de estas crisis.

Los ciclos son: Infancia - Niñez - Adolescencia - Adultez – Vejez. Los desarro-
llamos a continuación.

3. 1 Infancia
Desde el mismo momento del nacimiento el “cachorro humano” es intro-
ducido en los cánones materiales y simbólicos sustentados por una sociedad
orientada al ritmo de ideas, creencias y saberes propios del momento históri-
co-cultural en el que se sitúa considerando correcto o incorrecto. A partir de
las experiencias físicas tempranas se imprime el sello de lo cultural, que es
el soporte fundacional que le permite sujetarse a la “comunicación” con los
otros e integrarse a una comunidad de pertenencia.

Durante la infancia el YO se encuentra con la tarea de desarrollar la confianza

60 61
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
sin eliminar completamente la capacidad para desconfiar. Esto está relacio-
nado con la situación de indefensión del niño y su dependencia de los adultos
para sobrevivir, el niño aprende a confiar en que vive en un mundo seguro,
pero también como sufre frustraciones y demoras en la satisfacción de sus
necesidades, esa confianza no es absoluta.
El logro psicosocial de esta etapa es la esperanza o fe, la creencia en que
habrá soluciones a los momentos críticos, de frustraciones y desilusiones.
3. 2 Niñez temprana
Durante este ciclo la tarea consiste en alcanzar cierto grado de autonomía
conservando sentimientos de vergüenza y duda. El niño tendrá el impulso a
explorar y manipular el medio por sí mismo, sin que los padres actúen por él,
pero estará supervisado y controlado por los adultos. La internalización de
este control externo será vivido como duda o vergüenza.
El trabajo psicosocial consiste en esta fase en aprender a independizarse
de las figuras parentales significativas en lo respecta a las pautas de autode-
terminación. Por lo tanto, el logro que se consigue es la voluntad o determina-
ción, el sentimiento de poder hacer.
3. 3 Edad del juego
En el juego están involucradas la fantasía, la curiosidad y la imaginación, el
niño se conecta con una realidad virtual e intenta hacerla real. Es el soporte
que le permite incorporar la interacción y el intercambio con otros sujetos
que en el campo extra familiar. Tiene relación con el trabajo en la vida adulta.
La tarea de este periodo es equilibrar la iniciativa – la intención – con la culpa
que surge a partir de hacerse responsable de los hechos que provoca su ini-
ciativa.
El logro psicosocial de esta tarea es el propósito o coraje, la capacidad para
actuar reconociendo las limitaciones y responsabilidades de ese acto.
62
Fundamentos de Psicologia del trabajo
3. 4 Edad escolar
En este momento adquiere mayor importancia la esfera social que amplía
la familia, los miembros de la comunidad, maestros, compañeros, etc., quie-
nes contribuyen al aprendizaje de las habilidades que se requieren para des-
empeñarse en la sociedad. La libre imaginación del juego es puesta al servicio
del aprendizaje, organizando la experiencia para la adquisición de reglas que
diferencian los tiempos de ocio y los de trabajo.
La tarea es desarrollar la capacidad de laboriosidad acompañada por cierto
sentimiento de inferioridad, en el sentido de hacerse conciente de las propias
limitaciones.
El logro en esta etapa es la competencia, no sólo poder hacer sino saber
hacerlo bien, con humildad.
3. 5 Adolescencia
Durante la adolescencia la tarea es lograr la identidad del Yo y evitar la con-
fusión de roles. Para el sujeto significa saber quién es y qué lugar tiene en la
sociedad, tomar lo aprendido de sus experiencias y de sÍ mismo y construir
una autoimagen unificada que se significativa para su comunidad. Para ello
cuenta con las pautas culturales, los modelos adultos y la capacidad de co-
municarse. Es decir, la identidad personal es la síntesis e integración de las
autodefiniciones que el sujeto tiene de sí mismo, la conciencia de quien es y a
donde pertenece.
El logro de la adolescencia es la fidelidad o lealtad, ser leal a sí mismo su-
pone la posibilidad de ser confiable para otro. Por lo tanto, es la capacidad
para vivir de acuerdo a los patrones culturales y normativas de la comunidad,
reconociendo sus imperfecciones y contribuyendo a su desarrollo.
3. 6 Adultez
Adultez joven
Durante la juventud la tarea principal es lograr un cierto grado de intimidad.
Una vez que el sujeto es capaz de saber quién es está en condiciones de unir su
identidad en la intimidad mutua y a compartir con otros, que en la pareja
63
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

, la amistad o el trabajo, prometen resultar complementarios. La actitud

opuesta es mantenerse en aislamiento, que es el temor a permanecer separa-

Actividad
do y “no reconocido”.

Esta tarea genera la fuerza psicosocial del amor, como habilidad para ob-
viar las diferencias y antagonismos a través de la mutualidad entre pares: pa-
reja, amigos, vecinos, colegas, compatriotas, etc.
Adultez madura
>> Teniendo en cuenta los logros adquiridos en cada etapa, se-
leccione aquellos que según su criterio son importantes para el
desempeño del sujeto en el mundo laboral. Explique por qué.

Durante la madurez la tarea está centrada en lograr un equilibrio entre la

productividad o generatividad y el estancamiento.

La productividad se relaciona con la preocupación por las generaciones fu-

turas y esto se expresa en el cuidado de los hijos, pero también a través de la
enseñanza formal o informal, la creatividad artística, la militancia social, etc.
Es lo contrario del estancamiento o auto absorción, con una mínima participa-
ción o contribución a la sociedad.

La nueva virtud que surge de esta etapa es el cuidado, que va más allá del
interés en la propia persona, es el compromiso ampliado de cuidar a las perso-
nas, los productos y las ideas por los que uno ha aprendido a preocuparse.

Adultez tardía

Es la etapa que conocemos como vejez. Durante la adultez tardía el sujeto

tiene la tarea de lograr una integridad del yo con un mínimo de desesperanza.
En esta etapa algunos se jubilan de trabajos que han tenido durante muchos
años; otros perciben que su tarea como padres ya ha finalizado y la mayoría
cree que sus aportes ya no son necesarios, aparecen preocupaciones relativas
a la muerte, los amigos o la pareja mueren.

La integridad del Yo significa llegar a los finales de la vida recapitulando lo

vivido y aceptando las experiencias pasadas y las decisiones tomadas. Hacien-
do esta tarea madura la sabiduría y es el logro de la etapa.

64 65
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

BIBLIOGRAFÍA
Berger, Peter y Luckman, Thomas (1998) La construcción social de la realidad. Buenos
Aires: Amorrortu.
Erikson, Eric (2000) El ciclo vital completado. Barcelona: Paidos.
Urbano, Claudio y José A. Yuni (2005) Psicología del Desarrollo. Córdoba, Editorial Brujas.
AUTOEVALUACIÓN
Marque verdadero o falso según corresponda
V F
La realidad social es siempre subjetiva.
El sujeto que ha internalizado la realidad objetiva adquiere también la capa-
cidad de transformar esa realidad.
Una internalización masiva de los acontecimientos ocurre en la socializa-
ción primaria.
El proceso de socialización primaria se desarrolla con una baja carga emocional.
El Otro generalizado en todos los casos son los padres.
La socialización secundaria es cualquier proceso posterior a la socialización prima-
ria, que induce al individuo ya socializado a nuevos sectores del mundo objetivo.
El proceso de socialización no termina nunca porque el mundo real se mues-
tra continuamente.
No existen diferencias entre los términos individuo y sujeto.
La función es el lugar que se le asigna simbólicamente a otro dentro de una
trama de vínculos que unen al sujeto con los otros.
El maternaje y el paternaje son el ejercicio efectivo de la función que socia-
liza al “cachorro” humano.
La función materna está dada por el trabajo de vincularse con la cría y en-
contrar gratificación en el trabajo de asistirlo y cuidarlo.
Función materna y función paterna son posiciones independientes.
El padre viene a producir un apartamiento entre madre e hijo.
En el campo social cada sujeto encuentra referentes con quienes identificarse.
Se construye un Yo particular que permite una adaptación activa a los prin-
cipios de convivencia de una comunidad.
Durante la infancia el logro psicosocial es la esperanza.
En la edad escolar no tiene mayor importancia la esfera social.
La juventud se centra en la preocupación por las generaciones futuras y esto
se expresa en el cuidado de los hijos.

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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
ARTÍCULO PERIODÍSTICO
PREPARACIÓN PARA TERMINAR LA CARRERA. PARA QUE
JUBILARSE NO SEA UN TRAUMA
Extractado de La Nación, edición del 12-12-10
Por Marilina Esquivel
Algunas empresas desarrollan planes para acompañar a los empleados en la
transición; muchos de los que se retiran hacen consultoría o un emprendimiento.
Recorte económico y sensación de pérdida. Estos son, entre otros, los desa-
fíos que enfrentan muchas personas cuando se jubilan. La nueva situación no
solo reduce su red de contactos, sino que la empobrece. A veces cobran menos
de la mitad de su último sueldo. Para alivianar la transición de empleado a
jubilado, algunas empresas contratan planes de prejubilación que dan infor-
mación administrativa y soporte psicológico a quienes van a retirarse.
La contención es vital. En una entrevista que dio hace un tiempo el neuró-
logo Facundo Manes, aseguró que la jubilación es un gran enemigo del cere-
bro. “Una persona se deprime cuando siente que no es útil. La depresión se
relaciona con el deterioro. Por eso jubilarse es malo para el cerebro. Hay que
trabajarlo hasta el último día de la vida”, dijo el profesional.
“En toda su trayectoria laboral una persona logra vínculos sociales y un sta-
tus que luego pierde. Si no se prepara para el futuro y no planifica, no crea
anticuerpos para atravesar el momento y tener una vida con calidad consis-
tente”, advierte Daniel Blanda, socio director de la consultora Human Work y
creador del Proyecto Omega para dar asistencia en esta etapa de la vida.
“Estoy haciendo un duelo”, dice Ramón Ibarra, de 65 años, vendedor de una
firma de autopartes, con una voz que va de la resignación al entusiasmo. “Me
salió la jubilación de la empresa donde trabajo desde hace 50 años y sé que
voy a extrañar el trabajo y a mis compañeros. Le pedí al dueño que me dé has-
ta fin de año para ir alejándome despacio. Aún tengo energías y no me voy
a quedar de brazos cruzados porque la jubilación no me alcanza y necesito
mantenerme activo.”
Tras el retiro, algunos individuos pasan por un período de luna de miel, que
dura alrededor de seis meses y en el que se suelen hacer proyectos postergados
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
con la familia y actividades de recreación. Para otros, el retiro dulce no existe;
si no planificaron actividades más productivas, empiezan a afligirse.
Tan grande es el impacto que esta etapa tiene en la vida de las personas
que en el programa de Retirement Placement (colocación tras el retiro) que
da la consultora Mercer en México, los asistentes reciben ayuda de psicólogos
tanatólogos, es decir, de expertos en lidiar con la muerte y las pérdidas.
Son pocas las empresas que contratan programas de prejubilación o tran-
sición laboral para su gente. Sin embargo, Ana María Weisz, directora de Ser-
vicios Previsionales de Mercer en la Argentina, dice que el número empezó
a crecer a partir del cambio de la normativa de seguridad social en 2008 y la
creación del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que eliminó el ré-
gimen de capitalización o de AFJP.
“Las empresas empiezan por preocuparse por sus planes de pensión. Eso
es bueno porque ya están hablando de la jubilación e indica que tienden a
realizar prácticas en ese sentido. Tienen un abordaje enriquecido en material
previsional”, argumenta Weiz.
Puestos jerárquicos
La mayoría de las firmas que contratan estos programas es multinacional y lo
hace para puestos de dirección o altos ejecutivos. Algunas proveen esta asisten-
cia cuando quieren promover jubilaciones anticipadas y otras no contratan los
programas de forma integral, sino sólo algunos talleres o capacitaciones.
En general, los programas de prejubilación dan desde asesoramiento previ-
sional a contención psicológica y asistencia para el planeamiento de proyec-
tos durante la etapa del retiro. Permiten evaluar la situación de la persona,
preparar un proyecto a futuro y dan herramientas para concretarlo.
“Apuntamos a que la persona siga activa, no sólo desde el punto de vista
laboral. Puede generar otras actividades que le permitan no estar frente a la
televisión todo el día”, dice Norberto Icasatti, gerente general de la consultora
Bruno Matarazzo & Asociados. Algunos jubilados se vuelcan a la consultoría;
otros inician un emprendimiento que no se relaciona con su conocimiento di-
recto, y otros se dedican a la docencia, participan en programas de ayuda a la
comunidad o disfrutan de un hobby.
69
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Antes de llegar a una decisión sobre su futuro, el individuo transita diferen-
tes etapas. Según Blanda, la primera es el reconocimiento. “Hay que ayudarlos
a que se den cuenta de manera realista de que en el mediano plazo dejarán la
empresa”, indica el consultor.
La segunda fase es de aceptación. En ella se busca la elaboración de las
emociones que genera el retiro, fase en la que generalmente predomina la an-
gustia. Luego viene la desaceleración. “En esta etapa, la empresa puede pre-
parar la sucesión y la persona que va a jubilarse puede actuar como mentor
para trasladar su know how (conocimiento) a gente junior”, señala Blanda.
Hacer un FODA
Una vez que la persona se jubiló, se trabaja en la redefinición de su rol. “Bus-
camos que esté cómodo con su nueva vida y que tenga planes de acuerdo con
sus recursos. Hacemos una análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilida-
des, amenazas) de los proyectos”, indica el gestor de Proyecto Omega.
Quienquiera que tome estos programas, el objetivo es que comprenda que
la jubilación es una etapa que puede ser activa y positiva. En definitiva, es sólo
una nueva línea de largada.
Nueva Realidad
Los consultores recomiendan que los programas de prejubi-
lación se inicien alrededor de un año antes del retiro.
En casi todos los programas los cónyuges participan en algu-
na etapa de la capacitación.
Una persona cuyo salario fue de $ 3000 mensuales y tiene 30
años de aportes (el mínimo requerido por el sistema) cobra el
58,6% de esa cifra (se toma el promedio de sueldo de los 10
últimos años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año
de aportes).
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
INVESTIGACIÓN
LOS CHICOS TRABAJANDO
Ana Rosa Pratesi
Extractado del libro Trabajo, Moral y Disciplina En Los Chicos De La Calle.
Autores: Jorge Roze, Ana Pratesi, Lidia Mobilio y Andrea Benítez.
EspaciO Editorial. Buenos Aires. Abril de 1999. ISBN 9SO; 802-090-3
La presencia de niños en las calles de Resistencia es una constante que
acompaña el crecimiento de la ciudad en los últimos 20 años. La imagen domi-
nante que la sociedad tiene de estos chicos no está vinculada al trabajo, sino
al abandono o explotación familiar, a la vagancia o al chantaje.
Mediante una encuesta realizada en el mes de Enero de 1994, en el radio
céntrico de Resistencia, se detectaron 150 menores cuya presencia se vincula
con la posibilidad de obtener algún ingreso monetario, a través de diversas
tareas, servicios, la mendicidad o la prostitución infantil.
Estos chicos deben estructurar una parte importante de su vida alrededor
del trabajo a muy temprana edad; la cantidad de horas que le insumen estas
tareas se ocupan en detrimento de las dedicadas a la actividad lúdica y la es-
colar, esenciales para el desarrollo armónico de su personalidad.
La organización de la actividad cotidiana tiene consecuencias contradictorias,
por una parte una precoz integración a la vida de la ciudad y adquisición de habi-
lidades para asegurar su subsistencia; por otra parte un deterioro de la calidad de
vida y la pérdida de posibilidades de integración a nuevos ámbitos de relaciones.
La pregunta que se plantea este estudio es: ¿de qué manera el estilo de vida de
los niños y adolescentes que trabajan en la calle condiciona su formación moral?
Las observaciones realizadas y las indagaciones teóricas no nos permiten
aún inclinarnos hacia una de dos respuestas posibles:
La temprana socialización laboral y el consiguiente ejercicio de
la cooperación favorece el desarrollo de una moral autónoma.
La ausencia o deficiencia de la actividad lúdica y escolar re-
trasa el desarrollo moral y prolonga la heteronomía.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
La actividad laboral en la niñez y adolescencia y sus implicaciones en la for-
mación moral es un área que no ha sido abordada aún por la Psicología
Genética, cuyas conceptualizaciones servirán de referencia, que sí ha estudiado
este aspecto desde el punto de vista del juego y de la vida escolar de los niños.
Con el propósito de realizar aportes a este tema se planteó un estudio des-
criptivo del proceso de socialización que tiene lugar en la actividad laboral
callejera de niños y adolescentes de 7 a 14 años; en los aspectos que se enmar-
can en la formación moral: relación con respecto a la norma, adquisición de
autonomía, noción de justicia, equidad y sanciones.
La búsqueda y el análisis de los datos tienen como marco de referencia las
conceptualizaciones de la Psicología Genética, fundamentalmente la obra de
Jean Piaget.
Se utilizó como técnica la entrevista abierta al sujeto, sobre aspectos de la rea-
lidad cotidiana y los criterios propios acerca de distintas situaciones planteadas.
Es el objetivo general de este estudio, conocer las normas que rigen la rela-
ción en el ámbito laboral de los chicos y adolescentes en la calle.
Los resultados que se esperan obtener son:
La descripción de elementos constitutivos de la identidad
del menor que trabaja en la calle.
Mostrar la incidencia del trabajo en la construcción de sus
relaciones sociales constituyentes de su personalidad.
Construir tipos a los efectos de hacer posible una mejor com-
prensión del problema.
Estos resultados permitirían una adecuación de los programas destinados
a mejorar la situación de niños y adolescentes trabajadores, sin paternalismo
ni supuestas transformaciones utópicas en la realidad de crisis de nuestras
economías.
72
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Observando los resultados encontrados se puede apreciar que cuando ha-
blamos de niños y adolescentes que trabajan en las calles de Resistencia, nos
referimos, en la gran mayoría de los casos, a:
Varones que tienen 9/10 ó 13/14 años de edad. Entre los trabajos que reali-
zan prevalecen los servicios aparentes en una modalidad de “cuidar de...”.
Prefieren los lugares comerciales de mayor tránsito de vehículos y peato-
nes, donde permanecen durante la mañana y la tarde.
Los grupos de trabajo son predominantemente de origen familiar y, en me-
nor medida barrial o sin vinculaciones previas, a los que se ingresa general-
mente por un intermediario.
El lugar de trabajo es objeto de ocupación por parte del grupo o de alguna
forma de negociación, se la defiende de la invasión de otros grupos a través de
la ayuda de mayores y, en ocasiones por la violencia.
En cuanto a la organización del trabajo, las pautas disciplinarias son escasas, esto
se visualiza en los contados casos en que aparece un horario prefijado de trabajo.
Esta es una característica que raramente se tiene en cuenta en el diseño de
programas sociales que proponen un trabajo alternativo al que los chicos reali-
zan en la calle. La disciplina impuesta genera resistencias, por el horario a cum-
plir, porque la retribución la obtienen cada 15 o 30 días y no todos los días, y
fundamentalmente porque valorizan la “libertad” que encuentran en la calle.
En la mayoría de los casos no hay división de tareas, cuando esto sucede es
por la intervención de un adulto. En algunos grupos se observa una división inci-
piente de las tareas, a la que podemos calificar como cooperación primitiva.
El dinero que cada chico recauda es de su propiedad individual, aunque en
una proporción importante de los grupos se establece un sistema de reparto
de lo recaudado entre sus miembros.
La decisión sobre el punto anterior recae generalmente en el mismo chico,
también aparecen adultos que tienen esa atribución. Casi siempre los chicos
entregan el dinero a un familiar, especialmente a la madre.
73
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Cuando conservan una parte del dinero, lo utilizan en la compra de alimen-
tos y vestimenta y, en contados casos en golosinas.
El hecho de no llevar dinero a su hogar no es motivo de sanción para la ma-
yoría de los chicos; cuando hay sanción proviene de parte de la madre en for-
ma de enojo, reprimenda o castigo físico.
Se estima que la recaudación que logra el chico es comparable al jornal de
un albañil o changarín, ocupaciones comunes de sus padres, lo que permite
visualizar la importancia que adquiere su aporte al interior de la familia.
En cuanto a las actividades extra laborales, se detecta un importante retra-
so escolar. Los chicos manifiestan preferir la escuela al trabajo, aunque algu-
nos de ellos no dejarían de trabajar para ir a la escuela.
La escuela común establece parámetros acerca de la asistencia, disciplina,
conducta, higiene, ritmo de aprendizaje, normalizados desde el modelo del
niño escolar no trabajador. Aún cuando se detectan esfuerzos para flexibilizar
esta normativa por parte de muchos docentes de escuelas periféricas, preva-
lece sin embargo un prejuicio hacia la familia del chico trabajador, que sería
inculta, abandónica, explotadora, de padres alcohólicos, etc.
Existen escuelas primarias nocturnas que establecen condiciones más adecua-
das para chicos trabajadores, pero se admite el ingreso a partir de los 14 años.
Los juegos que más los atraen son los deportivos, refieren también juegos
típicamente infantiles y de actividad física no deportivos. Entre los juegos in-
fantiles son muy escasos aquellos que implican una función simbólica.
Aún en los más chicos no se observan referencias a juegos donde predomi-
ne el modo simulativo1, es decir que ofrecen más posibilidades de creatividad,
solución de problemas, enriquecimiento socioafectivo.
Prefieren el trabajo al juego, justificado por la diferencia entre ganar o no
ganar dinero; algunos establecen la diferencia por la diversión.
El dinero se constituye en el valor privilegiado a la hora de elegir activida-
des, se puede ir a la escuela y jugar, pero sin dejar de trabajar, es decir de lo-
grar alguna recaudación que las otras actividades no aportan.
74
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Sus relaciones con otros sectores de la sociedad no parecen ser conflictivas.
Por lo general expresan amistad o amistad selectiva con los policías, una
minoría dice haber sido castigado alguna vez por policías y no se les reconoce
atribuciones para hacerlo.
Esta relación armoniosa con los policías se debe a que en la ciudad de Re-
sistencia funcionó, hasta el año 1995, una repartición especial de la fuerza lla-
mada Comisaría del Menor.
Muchos de sus agentes (oficiales y suboficiales) participaron del Programa
“El joven junto al joven”, al principio en talleres de sensibilización y, una vez
avanzado el programa coordinando acciones con los técnicos.
Los agentes detectaban en la calle a los chicos “nuevos”, o a aquellos que
no volvían a sus hogares durante unos días, se los alojaba en la Comisaría del
Menor que disponía de instalaciones exclusivas para chicos, y tomaban con-
tacto con los técnicos del programa y con las respectivas familias que los reti-
raban del lugar y establecían un acuerdo de cuidado del chico.
En ocasiones los chicos solicitaban una estadía en la Comisaría, por pro-
blemas familiares, o surgidos en la calle. La Comisaría del Menor se cerró y su
personal fue redesignado porque la política de la fuerza es la seguridad y no
la prevención.
La mitad de los chicos encuentra ayuda en los vecinos de los lugares de tra-
bajo; una cuarta parte, en cambio, encuentra hostilidad. No se les reconoce a
los vecinos atribuciones para sancionarlos, aunque en menor medida que en
el caso de los policías.
Es llamativo ver que las relaciones con los vecinos son menos armoniosas
que con la policía. Está muy difundido en la comunidad de Resistencia el es-
tereotipo del chico que trabaja en la calle como vago, delincuente o futuro
delincuente, por lo tanto su presencia no es deseable. A esto se suma el factor
estético, son chicos que “afean” los accesos a comercios, oficinas o casas.
Las expectativas de los chicos con respecto al futuro se expresan a través de
sus modelos (cómo quien le gustaría ser) y de los posibles trabajos como adulto.
75
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Entre los modelos, un tercio manifiesta no tenerlo, un tercio se inclina por
sus familiares, y el otro tercio elige deportistas, su propia persona, maestros,
profesionales y políticos, en ese orden de preferencia.
En una edad en que la imaginación y la fantasía conducen a la elección de
modelos alejados de la propia realidad, es significativo que la mitad de los chi-
cos no tenga modelos o estos queden acotados a su entorno inmediato. En muy
menor medida aparecen personajes exitosos como Maradona y Caniggia.
La mitad de los chicos aspira a cumplir trabajos con alguna calificación, la
otra mitad tiene aspiraciones laborales según el siguiente orden: trabajo ins-
titucionalizado, profesiones, no tiene expectativas y por último trabajos sin
calificación, muy similares a los que realizan actualmente.
Es notable que aquellas ocupaciones con las que ellos están en contacto
cotidiano no sean tomadas en cuenta. Por ejemplo, ser vendedor o cajero de
comercios céntricos, remissero, bancario, oficinista, no son sus expectativas.
El comercio aparece sólo en el rubro alimentos (panadería, frutería, bar) y en
la actividad de ayudante, dependiente.
Hay una sentida responsabilidad de los chicos con respecto a su hogar, co-
inciden en que estaría mal no llevar dinero a la casa, la mayoría haciendo refe-
rencia a las necesidades que padece su familia.
La referencia a la alimentación de los hermanitos es frecuente. Muchos de
ellos hacen la compra de alimentos antes de llegar a su casa.
En cuanto a las relaciones intra y extragrupales y las posibles sanciones
planteadas ante incumplimientos y perjuicios, vemos que hacia el interior del
grupo predominan las actitudes de ruptura total de relaciones o sanciones
expiatorias con importantes dosis de violencia, mientras que hacia otros gru-
pos oscilan entre no hacer nada y sanciones expiatoria. En ambas situaciones
también es importante el recurso a la intervención de adultos o mayores. La
religión como fuente de criterios morales se hace visible a través de las nocio-
nes de pecado y castigo.
La mitad de los chicos hacen referencia al pecado con nociones propias de
la religión, un número considerable no sabe y una minoría se expresa con con-
ceptos propios de la cultura popular.
76
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Con respecto al castigo la mitad de los chicos no sabe, la otra mitad se re-
parte en proporciones muy similares entre los que se refieren a criterios reli-
giosos, de la cultura popular o a castigos físicos. Sin embargo para definir el
ejecutor del castigo, la gran mayoría se refiere a entidades o personajes reli-
giosos y, en menor medida, a otros personajes o no sabe.
La iglesia católica tiene una importante presencia en toda la provincia. En
la última década se ha observado una expansión de los cultos protestantes
que se instalan en los barrios marginales con una gran capacidad de coopta-
ción. A esto se agrega la rica mitología propia de la región.
Esta trama de creencias se traduce en las respuestas, que muy escasamen-
te responden a una educación religiosa estricta, sino que mezclan las distin-
tas procedencias. De aquí que pecado puede ser matar o tirar la comida, quien
castiga es Dios o el pastor, o “Dios sin guasca”, y el castigo puede ser “conver-
tirse en algo (un animal, una cosa)”, no tener suerte, enfermarse, etc.
Puestos a juzgar dos situaciones hipotéticas, la mitad de los chicos utilizan
criterios de realismo moral, haciendo referencia a la responsabilidad objetiva,
un número importante juzga según la responsabilidad subjetiva más propios
de la ley moral; una minoría no establece diferencias o no sabe.
Cuando tienen que elegir castigo para esas faltas un número importante se
inclina por sanciones expiatorias, un tercio no sabe, un tercio recurre a inter-
mediarios y una minoría propone sanciones por reciprocidad.
Sin embargo cuando se trata de una situación posible que lo involucra a Él
mismo como perjudicado, la gran mayoría elige sanciones basadas en distin-
tos grados de reciprocidad, una minoría se abstiene de sancionar o plantea
sanciones expiatorias.
Ante otra situación, en la cual también se lo involucra, y se le plantean ac-
titudes de solidaridad, más de la mitad adoptaría actitudes francamente no
solidarias, una cuarta parte se inclina por alguna forma de solidaridad y una
minoría no sabe.
Del análisis de las asociaciones positivas entre variables, surgen inferen-
cias importantes que se señalarán con el signo .
77
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Hay otras relaciones que, sin ser asociaciones positivas, consideramos sig-
nificativas para estas conclusiones, estas se señalarán con el signo - .
Con respecto al sexo encontramos que:
Las niñas que trabajan,
son todas menores de 10 años (edad de la heteronomía);
están más integradas a sistemas de reparto de la ganancia;
se instalan en lugares más abiertos y públicos;
para sancionar el incumplimiento de un compañero tienden a
la reprimenda verbal, solamente ellas solicitan la intervención
de un tercero;
todas ingresan al grupo por intermedio de un familiar, y
una gran proporción es sancionada si no lleva dinero al hogar.
conforman grupos integrados por familiares;
la decisión sobre las ganancias es atributo de los familiares;
realizan tareas de servicios aparentes;
para defender la zona de trabajo de la invasión de terceros,
tienden a recurrir a terceros o no defenderla;
la división de tareas no existe o es introducida por un tercero;
consideran que está mal no aportar dinero al hogar, por razo-
nes de necesidad familiar;
cuando eligen un castigo para un compañero que las ha perju-
dicado, aparecen con mayor frecuencia las sanciones por reci-
procidad, no plantean sanciones por expiación;
78
Fundamentos de Psicologia del trabajo
cuando juzgan una situación hipotética, los criterios de realis-
mo y ley moral aparecen en iguales proporciones; cuando eligen
un castigo para esa falta oscilan entre la expiación y la interven-
ción de terceros, y
ante la falta de un compañero adoptan en forma excluyente
actitudes no solidarias.
Los varones que trabajan, son, en su mayor parte, mayores de 10 años (edad
de la autonomía);
tienden a guardar para sí el dinero que recaudan;
se concentran en las zonas más comerciales;
para sancionar el incumplimiento de un compañero tienden
a reaccionar con sanciones expiatorias o la ruptura total, no
recurren a la intervención de terceros;
ingresan al grupo de trabajo a través de distintos intermedia-
rios, un número importante lo hace por su propia iniciativa, y
en contadas ocasiones son sancionados si no aportan dinero
al hogar.
predominan los grupos integrados por familiares, también apa-
recen casos de relaciones barriales o sin relación previa;
es más frecuente la decisión propia sobre las ganancias;
predominan las tareas de servicios aparentes, pero sólo en
ellos aparecen casos de servicios efectivos;
para defender la zona de trabajo de la invasión de terceros, op-
tan, en proporciones muy similares entre la violencia, la inter-
vención de terceros, o no defenderla. La reacción violenta apa-
rece únicamente en ellos.
la división de tareas en forma anárquica aparece únicamente
en ellos y en una proporción importante;
79
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
consideran que está mal no aportar dinero al hogar, predomi-
nantemente por razones de necesidad familiar, pero también
introducen el castigo como justificación;
cuando eligen un castigo para un compañero que los ha perju-
dicado, aparecen con mayor frecuencia las sanciones por reci-
procidad;
cuando juzgan una situación hipotética, los criterios de realis-
mo y ley moral aparecen en iguales proporciones;
cuando juzgan una situación hipotética, los criterios de realis-
mo y ley moral aparecen en iguales proporciones; cuando eligen
un castigo para esa falta es más frecuente el criterio expiatorio,
también aparece la intervención de terceros, y
ante la falta de un compañero adoptan con más frecuencia ac-
titudes no solidarias, pero también aparecen en una importante
proporción alguna forma de solidaridad.
El escaso número de niñas que trabajan en la calle nos remite nuevamente
a la división del trabajo por sexo. Es de esperar que las niñas más grandes des-
empeñen trabajos domésticos, en su propio hogar o en otro.
Esta situación nos deriva a plantear un estudio específico que de cuenta de
como esa relación laboral influye en el desarrollo de las niñas.
Es evidente que en las chicas que trabajan en la calle predominan las con-
ductas heterónomas y una fuerte dependencia familiar, mientras que entre
los varones las conductas autónomas o heterónomas se alternan y tienen ma-
yor iniciativa en sus acciones.
En cuanto a las edades de los chicos, planteadas en forma dicotómica como
autonomía- heteronomía, encontramos que:
Los chicos autónomos,
se concentran, para realizar sus tareas, en los sitios más comer-
ciales del centro de la ciudad;
80
Fundamentos de Psicologia del trabajo
para defender su zona de trabajo de la invasión de otros grupos,
oscilan entre actuar con violencia o abstenerse de defenderla.
tienden a guardar para sí el dinero que recaudan,
la decisión sobre el destino de las ganancias es atribución
propia, y
para elegir una sanción ante una situación hipotética, tien-
den a plantear sanciones expiatorias o son reticentes para
contestar.
conforman con mayor frecuencia grupos laborales de origen
familiar, aparece una importante proporción de grupos de ori-
gen barrial o sin relación previa;
realizan, en forma excluyente, servicios aparentes;
la división de tareas no existe o es anárquica;
el ingreso al grupo se da en la mayoría por distintos intermedia-
rios, una proporción importante lo hace por su propia iniciativa;
el hecho de no llevar dinero al hogar está considerado como
malo por las necesidades de la familia;
para sancionar a un miembro del grupo oscilan entre no hacer
nada y la ruptura total de relaciones;
para sancionar a un compañero que los ha perjudicado se incli-
nan por sanciones por reciprocidad;
para juzgar una situación hipotética se inclinan por criterios
de ley moral, y
ante la falta de un compañero son más frecuentes (y exclusivas
de esta edad) las actitudes de solidaridad.
81
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Los chicos heterónomos,
se concentran, para realizar sus tareas, en los sitios más pú-
blicos y periféricos;
para defender su zona de trabajo de la invasión de otros gru-
pos, tienden a solicitar ayuda de terceros;
tienden a integrar sistemas de reparto del dinero que recaudan;
la decisión sobre el destino de las ganancias es, predominan-
temente, atribución de un tercero, familiar o no familiar, y
para elegir una sanción ante una situación hipotética, tienden
a recurrir a intermediarios, o plantean sanciones expiatorias.
conforman, en su gran mayoría, grupos laborales de origen familiar;
realizan con mayor frecuencia servicios aparentes, los servi-
cios efectivos aparecen sólo en esta edad;
para la división de tareas, sólo en esta edad aparece la alterna-
tiva de la intervención de un tercero, la madre;
el ingreso al grupo se produce en forma predominante por in-
termediación familiar;
el hecho de no llevar dinero al hogar está considerado como
malo, la mayoría no aporta explicaciones;
para sancionar a un miembro del grupo oscilan entre no hacer
nada y la ruptura total de relaciones, a esta edad también apare-
ce la intervención de terceros;
para sancionar a un compañero que los ha perjudicado se incli-
nan por sanciones por reciprocidad;
para juzgar una situación hipotética la elección se dispersa
entre criterios de realismo y ley moral, aparecen casos que no
tienen respuesta o no establecen diferencias, y
82
Fundamentos de Psicologia del trabajo
ante la falta de un compañero son más frecuentes las actitudes
no solidarias.
Las diferencias entre las edades son las esperadas, los chicos de más de 10
años presentan conductas de mayor autonomía y criterios morales que tie-
nen que ver con la reciprocidad y la solidaridad. En los menores de 10 años es
importante la intervención de terceros y, aunque se inclinan por sanciones
expiatorias, no es frecuente que ejerzan la violencia por su cuenta.
En relación a las tareas que realizan, entendidas en la forma dicotómica ser-
vicios aparentes - servicios efectivos, encontramos que:
Los que realizan servicios aparentes,
tienden a no organizarse en división de tareas, y
cuando se les plantea que juzguen una situación hipotética,
se inclinan por criterios propios de la ley moral.
ante el hecho de no llevar dinero al hogar, consideran que está mal,
justificando con mayor frecuencia por la necesidad de la familia;
para castigar una situación hipotética, eligen con mayor frecuencia
el criterio de expiación, y
ante la falta de un compañero, la actitud no solidaria es la más fre-
cuente, aparece una importante proporción de actitudes solidarias.
Los que realizan servicios efectivos,
dividen tareas anárquicamente (cooperación primitiva), y
cuando se les plantea que juzguen una situación hipotética,
no presentan una tendencia definida entre los criterios de rea-
lismo y ley moral.
ante el hecho de no llevar dinero al hogar, consideran que está mal,
justificando exclusivamente por el criterio del castigo;
para castigar una situación hipotética, oscilan entre la expiación e
intermediarios, no dan respuestas de reciprocidad, y
83
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

ante la falta de un compañero, la actitud no solidaria es excluyente. Cuando la división de tareas es introducida por un tercero,

Se da el caso de que quienes realizan servicios efectivos son chicos en edad la decisión sobre las ganancias es atribución de ese tercero;
de heteronomía, por lo tanto presentan sus características.
integran un sistema de reparto del dinero que recaudan, y
La elección de tarea es un punto que se debería profundizar, ya que no están
claros sus motivos: recaudación posible, intervención de un tercero, capaci- ante una situación hipotética para la cual tienen que elegir
dades diferentes ? una sanción, se recurre exclusivamente a la intervención de
terceros.
Con respecto a la división de tareas, encontramos diferencias significativas
entre los casos en que la división no existe o es anárquica y cuando existe por ante una situación hipotética oscilan entre juzgar con criterios
intervención de terceros: de ley o realismo moral, y

Cuando la división de tareas no existe o es anárquica, ante la falta de otro la actitud excluyente es no solidaria.
la decisión sobre las ganancias tiende a ser atribución del La intervención de un tercero en la organización del trabajo no fomenta las
chico trabajador; actitudes autónomas, sino que parecería tener efectos de prolongación de la
dependencia.
tienden a guardar para sí el dinero que recaudan, y
Cuando hay una división de trabajo incipiente, propia del grupo, es espera-
ante una situación hipotética para la cual tienen que elegir ble que se den relaciones de reciprocidad y solidaridad.
una sanción,
En cuanto a la conformación del grupo, tenemos aquellos que son de origen
a. cuando no hay división de tareas, la sanción tiende a ser expiatoria. familiar, barrial o sin relación previa, en los que vemos:

b. cuando la división de tareas es anárquica, la sanción tiende a ser expiato- En los grupos familiares o barriales,
ria o a través de intermediarios.
ante una situación hipotética tienden a juzgar con mayor frecuencia ante el hecho de no llevar dinero al hogar consideran que está mal, jus-
con criterios de ley moral, y tificando con mayor frecuencia por la necesidad de la familia, aunque
también aparece el criterio del castigo;
ante la falta de otro la actitud más frecuente,
para sancionar a un compañero que los perjudicó se inclinan por san-
a. cuando no hay división de tareas, es no solidaria, aunque aparecen res- ciones de reciprocidad;
puestas de solidaridad.
para juzgar una situación hipotética oscilan entre criterios de ley y rea-
b. cuando la división de tareas es anárquica la actitud más frecuente es de lismo moral, para castigar esa falta eligen con criterios de expiación, y
solidaridad.
ante la falta de un compañero la actitud no solidaria es alta-
mente frecuente entre los grupos familiares, entre los grupos
barriales oscilan entre la solidaridad y no solidaridad.
84 85
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
En los grupos sin relación previa,
ante el hecho de no llevar dinero al hogar consideran que está
mal, justificando únicamente por la necesidad de la familia;
para sancionar a un compañero que los perjudicó se inclinan
por sanciones de reciprocidad;
para juzgar una situación hipotética se inclinan por criterios
de ley moral, y para castigar esa falta eligen no tienen respuesta
o acuden a intermediarios, y
ante la falta de un compañero la actitud más frecuente es de
solidaridad.
Parecería que los grupos donde no hay vínculos de consanguinidad o vecin-
dad son más propicios al desarrollo de actitudes de responsabilidad, recipro-
cidad y solidaridad.
En relación a quien decide sobre el destino de las ganancias, el mismo chico,
un familiar o un no familiar, encontramos que:
en todos los casos es altamente frecuente que el dinero se des-
tine a la madre;
para sancionar a un compañero que los perjudicó se inclinan
por sanciones de reciprocidad, sólo en quienes tienen decisión
propia aparece el criterio expiatorio, y
para juzgar una situación hipotética.
a. cuando la decisión es propia, el criterio de ley moral es altamente frecuente.
b. cuando la decisión es familiar, el criterio de realismo moral es levemente
superior al de ley moral.
c. cuando la decisión es no familiar, el criterio de realismo moral es excluyente.
Habría una mayor tendencia hacia actitudes autónomas en los chicos que tie-
nen la decisión sobre el destino del dinero que recaudan.
86
Fundamentos de Psicologia del trabajo
De la conjunción de tres variables se elaboraron cinco tipologías proviso-
rias, como herramientas que permitan la continuidad de este estudio. Según:
edad, criterio moral y sanción; según: edad, criterio moral y división de tareas;
según: edad, sanción y solidaridad; según: división de tareas, criterio moral y
sanción y según: división de tareas, criterio moral y solidaridad.
Observamos que los tipos vacíos son, en mayor medida, los relacionados
con la autonomía, la cooperación y la solidaridad, y predominan los tipos en
los que se expresan atributos con cierto grado de contradicción.
Como corolario podemos señalar que la actividad laboral en la calle no fa-
vorece el desarrollo hacia una moral autónoma, basada en la reciprocidad y
solidaridad. Esta tendencia se agrava cuando intervienen terceros (mayores)
en la organización laboral.
El niño y adolescente que trabajan, movidos por una necesidad imposterga-
ble, buscan un producto concreto. Lo cotidiano se vuelve así una realidad ce-
rrada sobre sí misma, con el ritmo propio de un sistema en equilibrio rígido.
Pareciera que el tiempo vital es un presente eterno del que no hay salida, el
chico se aferra a lo actual y concreto y no se proyecta hacia el futuro y hacia
los otros.
Ese futuro virtual sólo es posible con el ejercicio de la libertad, es decir
cuando no hay una necesidad que satisfacer ni un producto que lograr, per-
mitiendo un sistema de vida flexible, en equilibrio inestable, y re reciprocidad
en las relaciones.
Las actividades que dan paso a esta situación son el juego, el arte, el apren-
dizaje y el trabajo creativo
87
Fundamentos de Psicologia del trabajo

III SISTEMAS SOCIALES

1. Institución, Organización y Estructura
1.1 Procesos organizacionales
1.1 1 Proceso de Institucionalización
1.1 2 Proceso de Burocratización
1.1 3 Transversalidad de las instituciones
1.1 4 Díada institucional
1.2 Identidad de la Organización

2. Socialización laboral
2.1 Componentes de la Socialización Laboral
2.2 Evolución del concepto de socialización laboral
2.3 Etapas de la socialización laboral
2.4 Socialización laboral en contextos no organizacionales

Bibliografía
Autoevaluación
Artículo Periodístico: Luces y Sombras de los Romances en la ofi-
cina. Ariel Bazán
Investigación: Organizaciones No Gubernamentales y Política.
Avatares de una Relación. Ana Pratesi
89
Fundamentos de Psicologia del trabajo

SISTEMAS SOCIALES
Los procesos de socialización primaria y secundaria y la constitución psí-
quica de los sujetos se desarrollan necesariamente en un entorno social, en
el ámbito de instituciones y organizaciones sociales: desde la familia nuclear,
la escuela, la comunidad, el club y los ámbitos de trabajo.

En esta unidad estudiaremos las características y la dinámica del funcio-

namiento de esas instituciones y organizaciones a partir de las conceptua-
lizaciones de la Psicología de las Organizaciones, que comprende distintos
niveles del análisis institucional:

El conjunto de valores, reglas y creencias, que son tomados como referen-

cia por los individuos en sus comportamientos sociales, por ejemplo las ideas
establecidas acerca de la propiedad, el salario, la justicia, etc.

Los grupos institucionales, que representan segmentos del orden vigente

y asumen funciones específicas para el sistema social: sistemas de justicia,
educación, salud. Las organizaciones concretas, con entidad y autonomía.
Los grupos y unidades de base, en los cuales se desarrollan las relaciones de
poder, penetradas por las instituciones de los restantes niveles.

1. Institución, Organización y Estructura

Habitualmente se utilizan como sinónimos, como vocablos equivalentes
las palabras: institución, organización y estructura. Se trata de términos que
definen distintos niveles de la realidad, de lo abstracto a lo concreto, de un
mismo objeto: las asociaciones humanas reguladas por normas.

En el nivel más abstracto de estas asociaciones ubicamos a la Institución,

entendida como:

El cuerpo normativo jurídico cultural compuesto de ideas, valores, creen-

cias, leyes que determinan las formas de intercambio social.
91
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Se relaciona estrechamente con el estado que hace la ley y define lo esta-
blecido para los distintos ámbitos de actividades sociales: trabajo, justicia,
religión, salud, etc.
Las instituciones son particulares en cada sociedad y momento histórico,
las normas, valores y creencias varían de una cultura a otra, pero también en
una misma sociedad y cultura tendrán modificaciones que están relacionadas
con los procesos sociales e históricos.
El sujeto socializado percibe a las instituciones como algo naturalmente
dado. Recordemos que en la socialización primaria se internaliza el mundo de
manera masiva y no electiva, por este motivo las instituciones aparecen como
algo que ha existido siempre, de la misma manera y siempre existirá.
Las instituciones son producto de la confrontación permanente entre fuerzas
sociales, las que tratan de mantener el estado imperante (instituido) y las que
tratan de introducir pequeños o grandes cambios en ese estado (instituyente).
Junto con las normas y valores, las instituciones definen cuáles son los ro-
les en cada ámbito de la actividad humana y orienta los modos en que esos
roles deben desempeñarse.
La institución abstracta encuentra su sustento material en la Organización,
entendida como:
Espacio que intermedia entre las orientaciones normativas y valorativas de
las instituciones y las personas que se socializan, se forman y actúan en esos
marcos institucionales.
Si bien la institución orienta acerca de los roles y su ejercicio, es en la orga-
nización donde efectivamente los individuos desempeñan roles y funciones.
Las organizaciones sociales son complejas, entre otras cosas, porque en la
vida organizacional se producen entrecruzamientos de instituciones y relacio-
nes institucionales, fenómeno conocido como transversalidad institucional.
Como es un sistema complejo está siempre en estado de equilibrio ines-
table, las acciones que desarrolla para lograr el equilibrio van produciendo
cambios en su interior y en las relaciones con el medio.
92
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Para captar la situación, las características de la organización de acuerdo a
los cambios que sufre, utilizamos el concepto de Estructura.
La estructura es el modo de relación espacio-temporal que vincula las par-
tes, las funciones y las actividades en las organizaciones complejas para un
momento dado.
Como observadores de una organización lo que podemos percibir es una
forma particular de estructuras que se manifiesta en el aquí y ahora, y es una
de las formas entre la variedad posible de estructuras, a esta particularidad se
la reconoce como plasticidad estructural de los sistemas.
De acuerdo a la situación de la organización en determinado momento,
puede presentar dos tipos de estructuras: estabilizadora o innovadora.
La estructura estabilizadora permite absorber y compensar las fluctuacio-
nes menores en el funcionamiento de la organización, como las que derivan
de crisis locales y transitorias.
Por ejemplo: a causa de una ola de frío el ministerio de educación de una
provincia decide suspender las clases durante una semana e instruye a los do-
centes para que planifiquen las actividades a fin de recuperar los contenidos.
La estructura innovadora, cuando se aleja del equilibrio, incorpora los cam-
bios y transforman los modos de relación entre los participantes.
Por ejemplo: una fábrica incorpora una tecnología nueva en la producción,
para lo cual debe capacitar a sus trabajadores y designar nuevos responsables
de la actividad.
1. 1 Procesos organizacionales
En la vida de la organización se producen procesos que están relacionados
con los distintos niveles de análisis que se expusieron más arriba, es decir que
al analizar la institución nos vamos a encontrar con elementos que tienen que
ver con la institución y con la estructura. Los procesos que vamos a desarro-
llar son: institucionalización, burocratización, transversalidad y díada.
93
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
1. 1 1 Proceso de Institucionalización
Es una confrontación permanente entre lo instituido y lo instituyente.
Lo instituido significa la vigencia de un orden determinado, es la conjun-
ción de todos los niveles- institución, organización, grupos -, se manifiesta en
todos ellos de manera formal o informal, las reglas son congruentes con el
orden establecido.
Lo instituyente es la protesta y negación de lo instituido. En sus relaciones,
los miembros de la organización van generando intereses, acciones y valores
que se oponen respecto de las reglas instituidas. Son fuerzas antagónicas que
se definen como actividad instituyente de los miembros y de las unidades bá-
sicas de la organización.
La dialéctica entre lo instituido y lo instituyente produce el cambio en la or-
ganización. Las fuerzas instituyentes pueden incidir en la organización intro-
duciendo modificaciones en partes o en el todo organizacional, cuando esto
ocurre lo instituyente pasa a ser orden instituido.
1. 1 2 Proceso de Burocratización
Cuando la organización reproduce lo instituido y resiste lo instituyente da
lugar a una estructura burocrática.
Este tipo de estructura tiene las siguientes características:
Cristalizada, ya que al resistir las fuerzas instituyentes no
permite modificaciones.
Cerrada en si misma, la apertura hacia el medio, la relación
con otras organizaciones también son fuente de transforma-
ciones, para preservarse de los cambios la organización se cie-
rra a esos contactos.
Autojustificadora, la organización plantea argumentos para
legitimar la reproducción de lo instituido, por lo cual se pue-
den encontrar explicaciones como “siempre se hizo así”, “de
esta manera se logró mantener la organización”, etc.
94
Fundamentos de Psicologia del trabajo
En una estructura burocrática la cultura organizacional tiene rasgos particulares:
La distribución de los cargos es de forma piramidal y con una estratifica-
ción muy detallada, es decir que hay jerarquías muy marcadas en una línea
vertical por donde bajan las órdenes y sube la información.
Los componentes administrativos del funcionamiento tienen más importan-
cia que las políticas, metas y razón de ser de la organización, por este motivo se
da prioridad a las formas que al contenido de las acciones que se realizan.
1. 1 3 Transversalidad de las instituciones
Las organizaciones son el soporte material de una institución en particular, una
escuela se enmarca en la institución educación, una empresa en la institución eco-
nomía. Al mismo tiempo en cada organización se produce un entrecruzamiento de
instituciones como modos de regulación social, en cada situación específica.
A este proceso se lo llama transversalidad institucional –que se produce en la orga-
nización – y es una dimensión oculta del funcionamiento.
Determinados modos de hacer y pensar se instalan en los modos de relación insti-
tuidos entre participantes de diversas organizaciones, esto se produce por la inexis-
tencia de barreras entre instituciones y organizaciones entre las cuales hay comuni-
cación permanente.
Por ejemplo, decíamos antes que una escuela responde a la institución Educación,
pero en su funcionamiento van a intervenir las otras instituciones:
La Política, a través de las decisiones de gobierno y de los miembros de la organiza-
ción que responden a distintas ideologías.
La Economía, porque necesita un presupuesto para funcionar, esta institución ad-
quiere más relevancia en caso de la escuela sea de gestión privada.
La Salud, con el control del estado de alumnos y docentes.
La Religión, cuando hay ingerencia en los contenidos de aprendizaje y también por
medio de las creencias de los integrantes de la organización.
95
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
En el Capítulo II hemos visto que los procesos de socialización primaria y secunda-
ria preparan al individuo para integrarse activamente al mundo social y a sectores de
él, por lo tanto lo prepara para enmarcarse en las relaciones institucionales.
De esta manera se van instalando relaciones de poder, modos instituidos de do-
minación con la forma de pares de roles sociales jerarquizados denominada díada
institucional.
1. 1 4 Díada institucional
Desde el inicio de la historia individual el sujeto está inmerso en la institución fa-
milia y es parte de la díada padre/hijo y estará en la posición subordinada del hijo con
respecto al padre, cuando forme su familia también será parte de la díada padre hijo,
pero en una posición superior del padre con respecto a su hijo.
A cada institución corresponde una díada institucional, por ejemplo:
Educación: maestro/alumno
Salud: médico/ paciente
Prisión: carcelero/prisionero
Empresa: jefe/empleado
Comercio: vendedor/cliente
Cómo hemos visto en el ítem anterior el fenómeno de la transversalidad ins-
titucional hace que en una organización se instalen formas de funcionamien-
to o intereses propios de otras instituciones, esto sucede también cuando en
una organización funcionan díadas que corresponden a otras instituciones.
Por ejemplo: En una universidad, institución educación, la díada principal
es maestro/alumno, con la ingerencia de la política en las relaciones entre
profesores y alumnos se introduce la díada político/militante; si la universi-
dad fuera privada aparece la relación vendedor/cliente.
A continuación, lo invitamos a realizar una actividad sobre el caso de la em-
presa Súarez Hnos.
96
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Actividad
>> Suárez Hnos. es una empresa dedicada a la comercialización de re-
puestos automotores. Tiene una antigüedad de 35 años y es dirigida
por Raúl y Mario, los hermanos que iniciaron el negocio, dos personas
con gran experiencia en el rubro.
La empresa emplea a 18 personas entre la casa central y una sucursal;
entre los empleados se cuentan dos hijos de Mario y Raúl y un sobrino de
ambos, los tres con estudios en economía, marketing y administración.
Con esta formación los tres ocupan lugares de responsabilidad en
la empresa y proponen cambios que aumentarían la eficiencia de la
empresa. Estas propuestas son escuchadas por los directivos pero
nunca aceptadas, ya que consideran que con la actual modalidad
de funcionamiento ellos pudieron crecer y afrontar varias crisis. Por
otra parte, dicen, cuando los hijos hereden la empresa podrán hacer
las cosas según su criterio.
Para el caso expuesto identifique:
¿Cuál es la institución?
¿Cuál es la organización?
¿Cómo es la estructura?
¿Cuál es la díada principal y la díada secundaria?
¿Cómo se expresa la transversalidad institucional?
¿En qué consisten el orden instituido y las fuerzas instituyentes?
97
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
1. 2 Identidad de la Organización
La Identidad es un invariante, se trata de la permanencia de ciertos rasgos
característicos y propios de la organización durante periodos suficientemen-
te largos.
La identidad de una organización está definida por todo rasgo que permita
distinguirla como singular y diferente de las demás, todo aquello que si des-
aparece afecta decisivamente a la organización. Cuando la organización se
transforma en sus rasgos distintivos aparece una nueva organización.
Podemos diferenciar dos niveles de la identidad: esquema y construcción.
La identidad esquema es la que la organización comparte con todas las
otras organizaciones que pertenecen a su misma rama de actividad
La identidad construcción es la surge y se elabora en el interior de la organi-
zación, son los rasgos que le dan le da singularidad en el medio.
Por ejemplo: como empresas financieras todos los bancos comparten de-
terminadas características que hacen a su identidad esquema, cada banco se
distinguirá de los otros por rasgos específicos que tienen que ver con los clien-
tes a los que se dirige, el tipo de servicios que ofrece, la localización, etc.
Para definir la identidad de una organización se toman en consideración
distintas dimensiones, algunas de ellas son:
Tiempo: antigüedad.
Tamaño: cantidad de personas que la integran, cantidad de sucursales.
Localización: donde está ubicada, en que contexto.
Tangibilidad o intangibilidad (materialidad): del producto o
servicio que elabora.
Organizaciones e instituciones con las que se relaciona.
Influencia de la actividad de la organización sobre el entorno.
Necesidades que satisface.
98
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Se considera que un rasgo es constituyente de la identidad de la organiza-
ción cuando:
Si se modifica, transforma la organización.
Permanece inalterado frente a perturbaciones del contexto.
Existen formas de preservarlo.
Está presente en las decisiones de la organización
Por ejemplo: Una fábrica textil radicada en una localidad pequeña ocupa a
200 trabajadores entre obreros y empleados, por este motivo la empresa goza
de prestigio y relaciones fluidas con la comunidad. A partir de un cambio tec-
nológico su planta de personal se reduce en un 40% y se debilita la posición de
la empresa en la localidad. Esta transformación modifica dos rasgos importan-
tes: el tamaño de la organización y la relación con su entorno, es decir que se
ha modificado su identidad.
2. Socialización laboral
En la Unidad 2 hablábamos de la socialización como ese proceso de inclu-
sión en sectores del mundo social que no concluye nunca en la vida de un
individuo.
Gran parte de la socialización tanto primaria como secundaria está orienta-
da al mundo trabajo y a este proceso se lo denomina socialización laboral.
2. 1 Componentes de la Socialización Laboral
Existen distintos estudios sobre socialización laboral, de todos ellos es
posible extraer cuáles son los elementos comunes que se contemplan, los
que pueden considerarse componentes de ese proceso, ellos son:
Agentes que intervienen de manera activa transmitiendo cono-
cimientos, imponiendo normas sociales y culturales, entre esos
agentes se encuentra el mismo sujeto.
Dado que la propia persona realiza una adaptación activa al
mundo del trabajo se produce una dinámica de individuación, es
decir se va construyendo la propia subjetividad.
99
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Los conocimientos y habilidades que el sujeto adquiere depen-
derán de la naturaleza y especificidad de las tareas.
Uno de los logros de este proceso es la adquisición del rol labo-
ral, el cual va a estar sometido a ajustes dinámicos y cambiantes
ya que tendrá estrecha relación con la experiencia, los valores,
las competencias, el desarrollo profesional, etc.
Existen distintos estudios sobre socialización laboral, de todos ellos es po-
sible extraer cuáles son los elementos comunes que se contemplan, los que
pueden considerarse componentes de ese proceso, ellos son:
El momento y el contexto en que se realiza la socialización nos permite di-
ferenciar entre: socialización “para” y “en” el trabajo.
Socialización para el trabajo: se da fundamentalmente durante la sociali-
zación primaria y está referida a las normas y valores que le son transmitidos
al niño en su entorno familiar, también en las instituciones educativas de la
infancia en los inicios de la socialización secundaria.
Socialización en el trabajo: se produce cuando el sujeto ya ingresó al mun-
do del trabajo y se puede producir tanto en contextos organizacionales como
en contextos no organizacionales, este último es el caso de sujetos que traba-
jan por cuenta propia, desarrollando una profesión liberal, etc.
Este concepto de socialización laboral no siempre ha sido el mismo; vea-
mos su evolución.
2. 2 Evolución del concepto de socialización laboral
Los estudios sobre socialización laboral han estado centrados en la socia-
lización en organizaciones, por lo tanto se encuentran continuas referencias
a la relación entre el trabajador y la organización. La concepción de socializa-
ción laboral ha ido variando a lo largo del tiempo
En la década de 1960 se lo consideraba un proceso de aprendizaje de las
reglas y conductas con las cuales el trabajador debía adecuarse a la organiza-
ción que dirigía y controlaba este aprendizaje, a este concepto se lo denomina
integración coercitiva.
100
Fundamentos de Psicologia del trabajo
En los años de 1970 el concepto es el de tratamiento de personas y se cen-
traba en el diseño de tácticas de socialización durante distintas fases en fun-
ción de los resultados esperados.
Luego, hacia 1980 surge la concepción de asimilación interactiva con la cual
comienza a correrse el centro de interés de la organización hacia el individuo
y la adquisición de valores, conocimientos y conductas para la asimilación del
rol laboral.
En la década de 1990 se considera la socialización como adquisición proac-
tiva que le da importancia a las tácticas del individuo en cuanto a búsqueda y
evaluación de la información y la innovación de rol.
2. 3 Etapas de la socialización laboral
Todo proceso de socialización ocurre a lo largo del tiempo, constituyendo
una serie de acontecimientos críticos que podrían ser agrupados en etapas o
episodios discretos.
Para el caso de la socialización laboral distintos investigadores han identifi-
cado tres etapas: 1. Anticipatoria 2.Encuentro y 3.Cambio y adquisición de rol.
1. Socialización anticipatoria: Se trata de la preparación de las personas
para incorporarse al trabajo, esta preparación puede ser funcional o disfun-
cional o inadecuada.
Intervienen en esta etapa el mismo sujeto, su familia, sus amigos, las dis-
tintas instancias educativas y las empresas.
Es el momento en que se da una elección vocacional que estará orientada
por valores intrínsecos o extrínsecos, según se priorice la satisfacción dada
por el mismo trabajo o las recompensas que se deriven de él como dinero,
prestigio, etc.
Se van formando las expectativas laborales, tratando de ajustar entre las
propias necesidades y capacidades y las oportunidades del mercado. Implica
dónde se busca, cómo se busca, cuánto se busca, qué se busca la conducta se
orienta a establecer contactos, presentarse a entrevistas, etc.
101
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

2. Etapa de encuentro: Esta etapa abarca desde el ingreso y durante el pri- Es decir que el principal agente socializador es el trabajador mismo, tam-
mer año, es cuando el ingresante conoce las características del trabajo y el bién pueden intervenir organizaciones como los colegios profesionales, sindi-
contexto e intenta convertirse en miembro de la organización. catos, asociaciones, uniones de artesanos, etc., según el caso.

En este momento se produce el shock de realidad, cuando se confirman o

desconfirman las expectativas con las que el sujeto llegó y este ajuste tiene BIBLIOGRAFÍA
consecuencias importantes para el proceso. Berger, Peter y Luckman, Thomas (1998) La construcción social de la realidad. Buenos
Aires: Amorrortu.
Las actividades centrales son:
Erikson, Eric
El aprendizaje de las tareas, con los conocimientos, habilida-
des y procedimientos que estas requieran.
Urbano, Claudio y José A. Yuni (2005) Psicología del Desarrollo. Córdoba, Editorial Brujas.
La clarificación de rol, se reduce la ambigüedad que surge de
las diferentes expectativas y demandas, tanto del trabajador
como de la organización.

El establecimiento de relaciones, los vínculos entre las personas

que facilitan el desempeño y se dan en un nivel formal e informal.

3. Cambio y adquisición de rol: En esta etapa se producen los cambios más

estables, se da el ajuste a la cultura organizacional.

El trabajador adquiere la capacidad de resolver conflictos y presentar una

identidad que dé cuenta de la importancia de su presencia en la organización.

Se produce la transición entre la situación de recién llegado y ser miembro

pleno de la organización, este status se expresa a través de promociones, ma-
yor salario, información confidencial, etc.

2. 4 Socialización laboral en contextos no organizacionales.

Cuando el trabajador no se desempeña como miembro de una organización
hablamos de socialización ocupacional, que involucra a trabajadores autónomos,
profesionales liberales, artistas, prestadores de servicios, vendedores, etc.

En estas situaciones no hay tácticas formales de socialización y la caracte-

rística principal de este proceso es la desestructuración situacional ya que es
el mismo trabajador quien pone las reglas con respecto a horarios, temporali-
dad, control de la tarea, etc.
102 103
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
AUTOEVALUACIÓN
Las siguientes afirmaciones corresponden a los contenidos desarrolla-
dos. Indique con una X en la columna correspondiente si son verdaderas
(V) o falsas (F)
V F
Las palabras institución y organización tienen el mismo significado.
La estructura innovadora tiene la capacidad de transformar.
En toda organización hay un orden establecido y fuerzas que impugnan ese
orden.
Toda organización, aunque sea abierta, responde sólo a una lógica institucional.
Cuando cambia un rasgo distintivo de la organización, cambia su identi-
dad.
La díada institucional está compuesta por dos instituciones que se complementan
mutuamente.
En una estructura burocrática la forma es más importante que el conteni-
do.
El concepto de socialización laboral siempre estuvo centrado en la adecua-
ción del trabajador a la organización.
En la etapa de encuentro de la socialización laboral son muy importantes
las expectativas del trabajador.
La socialización para el trabajo comienza con el primer trabajo del sujeto.
Entre los agentes de la socialización laboral se encuentra el mismo sujeto.
104
Fundamentos de Psicologia del trabajo
ARTÍCULO PERIODÍSTICO
LUCES Y SOMBRAS DE LOS ROMANCES EN LA OFICINA
Extractado del diario Clarín, edición del 19-12-10
Por Ariel Bazán
Las relaciones entre compañeros pueden aumentar la productividad y el interés
por el trabajo, pero también es posible que afecten el clima laboral.
La mayoría de los empleados pasa en el trabajo un tercio de su día y alrededor de
40 horas semanales, por lo que no es raro que surjan relaciones afectivas entre com-
pañeros. Según los especialistas, el trabajo es “un ámbito altamente permeable”
para esto porque allí los empleados se conocen a fondo y comparten problemas,
expectativas, frustraciones y logros.
En ese sentido, el gerente de Consultoría de Sesa Select, Alejandro Ferrazzuolo,
opinó que actualmente “hay muchas empresas donde el 60% del staff son jóvenes y
solteros, lo que aumenta la probabilidad de que surjan relaciones amorosas”. Y esta
chance crece en lugares donde se trabaja con mucha presión, en proyectos intensi-
vos que unen más a la gente.
Una de las preguntas que surge, entonces, es si estas relaciones pueden perjudi-
car a la empresa. Los especialistas aseguran que aumentan la productividad, la mo-
tivación, el interés por el trabajo y hasta mejoran el clima laboral y el compromiso
con la compañía.
Según Pablo Molouny, CEO de Trabajando.com, “una relación ‘positiva’ (en la que
ambos se lleven bien) hace que las personas trabajen motivadas y transmitan ener-
gía al resto”. Sin embargo, los problemas aparecerán si la pareja termina o tiene
problemas: habrá mal clima laboral, ruptura del ritmo de trabajo, pedidos de reubi-
cación y hasta posibles denuncias. Según Ferrazzuolo, “una pelea en la pareja com-
plica todo porque es difícil no trasladar los problemas personales al trabajo”.
¿Cómo actúan las empresas ante la evidencia de un romance en curso? General-
mente, suelen tolerar las relaciones entre pares, siempre que se mantenga el respe-
to por el lugar de trabajo. Ferrazzuolo recomendó que las empresas no empujen no
las prohíban porque eso las empujará a la clandestinidad y “generará una actitud
sospechosa, de ocultamiento y desconfianza mutua entre el empleado y la compa-
ñía, que afectará el clima laboral”.
105
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

Complicaciones Reglamentos

Sin embargo, las empresas suelen tomar medidas (traslados de sede o fun-
ciones, e incluso despidos) cuando se generan situaciones comprometidas,
como vínculos entre jefe y subordinado (algo que generará sospechas por “fa-
voritismos”), entre áreas sensibles (como un contable y un auditor) o entre un
empleado y alguien externo relacionado a la compañía (proveedores, audito-
res, clientes o competidores).
En general, los especialistas recomiendan que las empresas fijen lineamien-
tos que rijan el comportamiento interno (reglamentos o códigos de ética) y
definan claramente cuáles son las medidas a tomar si surge una relación. Se-
gún Dinard, estas herramientas, muy usadas por las multinacionales, sirven
como “condicionante psicológico” para la pareja en cuestión, que optará por
blanquear la relación para no sentirse “en transgresión”.

Jorge Dinard, gerente de Selección de García Santas, contó el caso de una
multinacional de neumáticos “donde surgió una relación entre un gerente y
una jefa de Departamento que terminó en el traslado de ella a otra sede”. Esto
también ocurrió en una multinacional que produce y comercializa ingredien-
tes derivados de la molienda húmeda de maíz, donde la política es trasladar
a alguno de los dos si están en el mismo sector o bajo igual dirección. La idea,
explican, “no es sólo evitar situaciones de connivencia, sino también de com-
petencia entre ambos”.
También hubo casos donde un integrante de la pareja decidió renunciar
para no perjudicar la carrera del otro. Y algunas historias que terminaron mal:
uno de los dos se fue a trabajar para la competencia y al otro lo despidieron
cuando esto se blanqueó.
Efectivamente, los juristas aseguran que el valor de estos reglamentos es
sólo ser “condicionantes”, ya que no tienen fuerza legal para ganar un juicio si
se decide cambiar las condiciones laborales de los involucrados. Las empresas
pueden por ley cambiar las condiciones laborales de la pareja, pero sin alterar
sustancialmente los términos del contrato de trabajo (remuneración, catego-
ría laboral ni tareas).
En este sentido, el abogado Fernando Cortés explicó que el artículo 66 de la
la Ley de Contrato de Trabajo dice que el empleado puede considerarse despe-
dido si el empleador viola el “ius variandi” (condiciones acordadas) de trabajo.
Y afirmó que una relación afectiva no puede ser causal de despido porque for-
ma parte del ámbito privado y “la corriente jurisprudencial actual seguramen-
te lo encuadraría en un caso de discriminación”.

Otro caso de desvinculación forzada ocurrió, según un especialista, en una

importante petrolera: cuando la pareja anunció su casamiento, debió renunciar
el que tenía menor sueldo. Y en una multinacional que fabrica bebidas cuentan
otra historia sin final feliz: “Un gerente le hacía todo el trabajo a su subordinada
para que fuera creciendo, pero era muy evidente porque ella hacía unas presen-
taciones demasiado increíbles. Entonces, se decidió despedir a uno de ellos”.

También son “complicadas” las relaciones que surgen entre empleados y

proveedores externos: en una importante agencia de medios esta situación
terminó en la rescisión del contrato del proveedor. No se despidió a la emplea-
da porque no pudo demostrarse que hubiera habido favoritismo.

Por otro lado, Ferrazuolo explicó que las empresas también toman medidas
si uno o ambos miembros de la pareja ya está comprometido porque “sino, el
empleador estaría siendo cómplice de algo socialmente condenable y hasta
podría ver afectada su imagen”.
106 107
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

INVESTIGACIÓN LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES EN LOS BARRIOS

ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES Y POLÍTICA. POBRES
AVATARES DE UNA RELACIÓN Este trabajo se basa en las observaciones y entrevistas realizadas en un ba-
Ana Rosa Pratesi rrio de la ciudad de Resistencia (Chaco), que tiene un alto índice de pobreza y
Ponencia presentada en XXIII Encuentro de Geohistoria Regional. Facultad de sobre cuya población se han implementados una gran cantidad de programas
Artes, Universidad Nacional de Misiones. Oberá, 17 y 18 de octubre de 2003. sociales, al momento del estudio se registraban 19 programas operando al
mismo tiempo, pero desde la década de los años 80 es escenario de innumera-
INTRODUCCIÓN bles intervenciones de programas sociales.

Con la denominación Organizaciones No Gubernamentales u Organizacio- Se trata de un ejemplo paradigmático de los barrios de la ciudad, ya que
nes de la Sociedad Civil se alude a una gran diversidad de formas organizati- esta situación de altos niveles de pobreza y proliferación de acciones sobre la
vas como fundaciones, asociaciones civiles, asociaciones vecinales, centros población se constatan en la amplia periferia de la ciudad.
de jubilados, de amas de casa, etc., que tienden a fines específicos, en general
relacionados con una mejor calidad de vida, la vigencia de derechos, el desa- En el barrio existen algunas dependencias estatales como el Centro de Sa-
rrollo de sectores de la población, sin la búsqueda de beneficios económicos. lud, dependiente del Ministerio de Salud; sedes del Plan de alfabetización, de-
pendiente del Ministerio de Salud, y un Centro comunitario, dependiente de
Mientras que en los países desarrollados la acción de estas organizaciones es- la Municipalidad de Resistencia.
tán centradas en el cuidado del medio ambiente, en los derechos de las minorías,
o en las expresiones artísticas y culturales; en los países más desfavorecidos la Los vecinos, por su parte, se han dado sus propias organizaciones orgánica-
gran mayoría de ellas están dedicadas a la atención de la población pobre. mente independientes de las instituciones estatales.
8
El papel de las organizaciones de la sociedad civil ha sido enfatizado en las La organización pionera es la Asociación Vecinal de “Villa Progreso” , que
dos últimas décadas para la ejecución de las políticas sociales, en el plano de comienza en la década de 1950 como comisión para el logro de servicios esen-
la descentralización son las organizaciones que garantizarían tanto eficiencia ciales: agua, electricidad, transporte.
como transparencia. (Consenso de Washington, 1990)
Desde entonces ha tenido una actividad sostenida y, en la
Kliksberg (2000) considera, para el caso de América Latina, que es necesaria actualidad es la organización jurídicamente reconocida por
una alianza estratégica entre el Estado y las ONGs, a esa alianza se incorpora- organismos del estado para la ejecución de programas socia-
rían iglesias, comunidades vecinales, sindicatos, universidades, sectores em- les. Posee la infraestructura y equipamiento más importante
presariales, etc; siguiendo el ejemplo de países – como España e Israel – que
del barrio, con biblioteca donde se ofrece apoyo escolar, talle-
han puesto en movimiento el voluntariado.
res para capacitación en oficios y costura, y salas de reunión y
El aporte de las ONG es fundamental porque “tienen un importante poten- recreación, gran parte de estos recursos provienen de fondos
cial en términos de factores como flexibilidad, agilidad, compromiso, cercanía de programas sociales.
a la comunidad.” (Kliksberg.2000:26)

8 El nombre es ficticio a fin de preservar el anonimato de personas y organizaciones

108 109
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
El Centro de Acción Comunitaria es de origen reciente, surge en el año 2001
por la ejecución del Programa de Atención a Menores en Circunstancias espe-
cialmente Difíciles (Proame). Es un salón donde la actividad principal es el Centro
de Cuidado Infantil, donde tres madres cuidadoras atienden a 40 niños, también
es la sede de cursos de capacitación y de escolarización para jefas de hogar.
El Sindicato de Amas de Casa tiene una delegación en el barrio, cuenta con
un salón y oficina donde se desarrollan cursos de capacitación, se ofrece bolsa
de trabajo y se atienden casos de violencia familiar. La mayoría de las activida-
des dependen de la financiación de programas sociales.
En el sector irregular del barrio, “el pasillo”, tiene su sede un Movimiento de
Trabajadores Desocupados de la corriente Clasista y combativa (CCC), funcio-
na en una de las casas precarias donde se dedican a cocinar para los niños del
barrio y elaborar dulces.
Existen otras Organizaciones comunitarias que no son visibles en la vida
cotidiana, pero se muestran a la hora de presentar proyectos para alguno de
los programas.
Las organizaciones del barrio han tomado como propios los programas so-
ciales, gerenciándolos con el apoyo de técnicos contratados para ese fin, bajo
la supervisión de las agencias financiadoras, con lo cual cumplen con las ex-
pectativas que Kliksberg señala.
EL ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS ORGANIZACIONES
NO GUBERNAMENTALES
Investigaciones realizadas en la ciudad de Posadas muestran que a partir
de reivindicaciones puntuales se reúne un colectivo heterogéneo que puede
disolverse una vez alcanzado el objetivo inicial, o permanecer adquiriendo
cierto grado de institucionalidad. El proceso organizativo conlleva un proce-
so de aprendizaje que se presenta como ambivalente, dado las relaciones de
dependencia que se establecen con el apoyo externo a la organización.
La relación con los organismos del estado general o activan relaciones
clientelares, que se producen como relaciones personalizadas lo que da lugar
a una diferenciación interna en los nexos barriales. (Pobur, 1996)
110
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Alejandro Portes (1999) señala algunas consecuencias negativas del capital
social, ellas son la exclusión de los extraños, reclamos excesivos a los inte-
grantes del grupo, restricciones a la libertad individual y normas niveladoras
hacia abajo.
Según Tomás Villasante (1994) los movimientos vecinalistas – como los eco-
logistas - suelen caer en una falacia tecnocrática, proponiendo modelos téc-
nicos locales que no tienen en cuenta las condiciones de economía política y
sustentabilidad cultural de las comunidades en las que se aplica el modelo.
Petras (2003) dice que a inicios de la década de los años 80 las ONGs y el Banco
Mundial coinciden en su crítica al estatismo, las ONGs lo hacen en defensa de
la sociedad civil y el BM en defensa de los mercados; para esa época es que los
gobiernos de Europa y Estados Unidos aumentaron la financiación a las ONGs.
La crítica se dirige hacia distintos planos de la acción de estas organizaciones:
Enajenan los programas sociales a la población destinataria y
a los funcionarios elegidos, atentando contra la democracia.
Fomentan la dependencia de los funcionarios extranjeros.
Se desentienden de las luchas populares del presupuesto nacional
Fomentan la auto explotación de la población para garanti-
zar los servicios sociales locales.
Privatizan la responsabilidad de los problemas sociales y enfa-
tizan la importancia de los recursos privados para resolverlos.
Hardt y Negri (2000) fundamentan su crítica basándose en la idea foucaul-
tiana de “biopoder”, es decir la administración de la producción y reproduc-
ción de la vida de la población.
Esa regulación e interpretación de la vida se constituye en una interven-
ción moral que actualmente ejercen distintas organizaciones como las religio-
sas, los medios de comunicación, pero fundamentalmente por algunas ONGs.;
estas organizaciones serían las armas más eficaces del imperio. Son armas por
esa intervención sobre la población en base a imperativos éticos con que se
presenta y legitima el orden social; son eficaces porque no se las identifica con
111
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
el gobierno y persiguen fines humanitarios. Esta intervención moral da lugar a una
9
particular delimitación de identidades que he desarrollado en otro artículo.
FUNCIONAMIENTO Y DINÁMICA DE LAS ONGS BARRIALES
Ángel Rozas, gobernador de la provincia comenta la relación entre el go-
bierno provincial y las ONGs:
”Las organizaciones civiles tienen una participación positiva
y concreta en la gestión de mi gobierno. Se las ha incorporado
en dos sentidos: como organismos de consulta a través de la
Base de Datos de Informantes Calificados (BIC) y como prota-
gonistas directos en programas sociales. La incorporación de
la sociedad en la gestión se viene concretando mediante la
participación de las distintas organizaciones civiles tanto en
la elaboración del Plan Estratégico Provincial como en progra-
mas específicos.” (Revista Tercer Sector, nº 17)
Como acordando con la caracterización de las ONGs como herramienta de
control social, se expresó la presidenta de Cruz Roja Argentina Filial Resisten-
cia, durante uno de los momentos de suspensión de traspaso de fondos:
“Cada obra de estas que se interrumpen es un foco de estallido social, por-
que las ONG hacemos contención social que a veces no se aprecia, pero que
significa un trabajo constante de todos los que estamos involucrados en esto”.
(Norte, 22-02-02)
Las organizaciones del barrio han tomado como propios los programas so-
ciales, gerenciándolos con el apoyo de técnicos contratados para ese fin, bajo
la supervisión de las agencias financiadoras, con lo cual cumplen con las ex-
pectativas depositadas en ellas.
Tomando en cuenta el análisis de Petras encuentro rasgos que argumenta-
rían a favor de algunas de sus críticas:
La modalidad gerencial diferencia entre dirigentes sociales y
técnicos por un lado y la población destinataria (“beneficiaria”)
por otro, quedando las decisiones en manos del primer grupo.
9 El nombre es ficticio a fin de preservar el anonimato de personas y organizaciones
112
Fundamentos de Psicologia del trabajo
La diferenciación se produce desde el momento en que se ponen en marcha
los dispositivos de focalización, generalmente a cargo de técnicos, y continúa
con las convocatorias a participación que estipulan los temas a tratar y las for-
mas participativas.
Apelan continuamente a los recursos y responsabilidad de los
destinatarios para llevar adelante los programas.
Con esta finalidad se realizan actividades para la recaudación de fondos para
el sostenimiento de guarderías, de comedores, de asistencia sanitaria, etc. , re-
compensando con un trato diferencial a aquel que es más colaborador.
Uno de los aportes fundamentales es el del trabajo voluntario de las mujeres
que preparan los alimentos y atienden los comedores. Para el Movimiento de
Desocupados es obligatorio el trabajo voluntario – otra paradoja – durante tres
meses, como prueba previa para acceder al subsidio para jefes de hogar que el
Movimiento gestiona ante las autoridades provinciales.
Toman distancia de toda adscripción política partidaria con
distintas actitudes.
El desprestigio que han tenido en los últimos años los dirigentes políticos y
la actividad política determina para la mayoría una actitud de evitación hacia
lo que se considera político.
Los integrantes del Centro de Acción Comunitaria, las Madres Cuidadoras, los
técnicos de la Asociación Vecinal, ponen en el centro la práctica de la “política
social” y se abstienen de cualquier participación en otros ámbitos políticos.
Aquellos que tienen una trayectoria conocida por todos, que implica una ads-
cripción partidaria, la evitación no es posible, se trata de eludir la situación.
El Presidente de la Asociación Vecinal ha sido un dirigente sindical peronista;
los responsables del Sindicato de Amas de Casa son peronistas; los responsa-
bles del Copes (ONG de capacitación y apoyo técnico) son peronistas que man-
tuvieron una relación directa con los funcionarios peronistas a nivel nacional.
La elusión, en este caso, es casi necesaria teniendo en cuenta que tanto el go-
bierno provincial como municipal son de la UCR, poner en evidencia la adscripción
peronista – y por lo tanto opositor – significaría poner obstáculos para la consecu-
ción de recursos provenientes de los organismos provinciales y municipales.
113
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
“Si bien Gómez tiene un signo político, él sabe separar las
cosas. O trabaja para la Comisión, o trabaja como puntero po-
lítico. El es Peronista. A mí me sorprendió Gómez con la aper-
tura que tuvo decidiéndose a trabajar con nosotros.” (Roberto,
Presidente del Centro de Acción Comunitaria)
“si algún político se acerca, porque yo trabajo en un sector
político, si viene a darnos algún servicio, lo recibimos con las
dos manos y le vamos a agradecer públicamente, pero sin el
compromiso de que eso va a ser una base.” (Don Gómez)
También se produce el ocultamiento, particularmente con la aparición de
nuevas ONGs que se presentan a la convocatoria de concursos de proyectos,
la mayoría de ellas está coordinada por operadores de los distintos partidos
políticos.
“La Organización Comunitaria es más política, se mueven
para conseguir mercadería, arman proyectos para cuidado de
niños, por 3 meses le dan trabajo para algunas personas, o a
los más allegados a ellos y después se termina.” (Roberto, Pre-
sidente Centro de Acción Comunitaria)
“Para estos programas se presentaron para concursar. Acá
en el barrio se presentaron, nosotros no creíamos que había
tantas ongs, son creadas por la municipalidad y por la provin-
cia, son ong políticas. Nos dimos cuenta que tenemos 60 o 70,
no realizan ninguna actividad, solamente están cuidando el
chiquerito de ellos, no como nosotros que trabajamos, somos
una organización sin fines de lucro, con un prestigio logrado,
tenemos que mantenerlo y acrecentarlo.” (Don Gómez, Presi-
dente Asociación Vecinal )
Sobre las maniobras de ocultamiento alerta un abogado del medio a través
de una carta de lector a la prensa local:
“deseo advertir y llamar a la reflexión sobre un fenómeno que
se repite en vísperas de contiendas electorales, como es el sis-
temático y significativo aumento del número de nuevas ONG.
Entiendo que este fenómeno es fácil de explicar; pero puede re-
sultar muy perjudicial para las ONG, que corren el serio riesgo
de desprestigiarse. Como se estará imaginando ocurre algo
114
Fundamentos de Psicologia del trabajo
muy simple: los dirigentes políticos han caído en el descrédito;
desde el puntero barrial, hasta los de más alto rango, les resul-
ta cada vez más complicado relacionarse con la comunidad, les
resulta peligroso caminar por los barrios, organizar reuniones;
y ni que hablar de gestionar recursos genuinos. Entonces, dis-
frazándose de voluntarios de ONG, pueden lograr dos objeti-
vos esenciales: 1) acercarse a la comunidad con menos peligro
para sí, y 2) a través de estas instituciones conseguir recursos
del Estado, que repartidos convenientemente les permitirán
posicionarse según sus apetencias.” (Diario Norte, 18-03-03)
Es ambivalente la posición del Movimiento de Desocupados, se adscriben a la
Corriente Clasista y Combativa, un brazo del Partido del Trabajo y el Pueblo, los
militantes del movimiento se someten a una disciplina propia de los partidos de
izquierda, pero no se desarrollan debates ni se toman posturas políticas.
A mediados de la década del ’90 eran muy esporádicas las relaciones entre insti-
tuciones, se reducían a las que establecía la Asociación Vecinal con organizacio-
nes religiosas - tenían que ver con la educación de los niños - y municipales –re-
feridas a los servicios en el barrio -. En cambio a fines de esa década se producen
coordinaciones entre las viejas organizaciones y las surgidas recientemente.
Estas relaciones se producen con motivo de la intervención en distintos progra-
mas que promueven el funcionamiento de “redes”.
Este proceso barrial es muy distinto del que describe Pablo Forni en barrios del
Gran Buenos Aires
“Las redes inter-organizacionales se originaron como produc-
to de la emergencia y de las necesidades extremas imperantes
en ese momento, no responden a ningún plan o accionar ex-
terno a las propias comunidades. Se trata de procesos parale-
los y más o menos simultáneos en el tiempo; cada red surge y
se desarrolla en forma aislada, sin percatarse hasta años des-
pués de la existencia de otras redes inter-organizacionales.”
(Forni, 2002)
115
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
En Villa Progreso, en cambio, las organizaciones comienzan a relacionarse
con la convocatoria a presentación de proyectos, en especial para el Proame
y PAGV, y la iniciativa fue de las ONGs externas al barrio y dedicadas al apoyo
técnico y capacitación: Codes y Civis.10
Para el Proame se aliaron la Asociación Vecinal, el Centro de Acción Comu-
nitaria y, a título individual las Madres cuidadoras de Familias Unidas que te-
nían el apoyo de Civis para la formulación del proyecto. Hasta ese momento
las relaciones que se habían establecido entre la Asociación Vecinal y el Cen-
tro de Acción Comunitaria habían sido conflictivas.
Para el Programa de Atención a Grupos Vulnerables – PAGV -, que se desarro-
lla al mismo tiempo que el Proame, esta alianza se amplió con la delegación
del Sindicato de Amas de Casa, la Comisión Vecinal del Barrio San Francisco
(vecino de Villa Progreso) y el Copes que, para el programa tenía la función de
organización de apoyo (ODA).
El agrupamiento de organizaciones llevó adelante los dos programas pero
con escasos logros en cuanto a la gestión interorganizacional o fortalecimien-
to de “redes”.
“Porque dentro del PAGV era un Plan Barrial, o sea, actuábamos todas las Or-
ganizaciones del barrio, y el Municipio como ejecutor de un Proyecto. Siempre
se cortaron solos; yo se los reclamé en cada reunión, en cada taller.” (Roberto,
Presidente Centro de Acción Comunitaria)
“Porque el PAGV, un programa participativo, buscaba que la gente se incor-
pore desde las Organizaciones Barriales, defina una necesidad, por eso el Plan
Barrial, se hacen esas reuniones, se hacen esas charlas, esas discusiones, pero
finalmente está muy armado” (Trabajadora Social)
“Después al Sindicato nos piden, los jóvenes de Don Bosco,
que apoyemos la tarea de ellos por que no querían trabajar con
la gente de la Asociación de Villa Prosperidad, entonces que
pasara por nosotros también el trabajo de los jóvenes de Don
Bosco” (Trabajadora Social)
10 Son nombres ficticios de organizaciones reales
116
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Las relaciones se mantienen mientras dura la ejecución de los
programas, una vez finalizados también termina la relación,
hasta que la convocatoria de otro programa las reactiva.
“Estábamos atendiendo también con otro programa el barrio Don Bosco
pero es discontinuo el tema porque cuando se acabaron los fondos no pudi-
mos sostener los refrigerios, pagar los docentes, por lo tanto terminó el conve-
nio con el PAGV con financiamiento del BID, y ahí cortamos.” (Gómez)
“Veníamos haciendo reuniones de delegados por organización, pero cuando
llegó el momento de presentar el proyecto con la Asociación como responsa-
ble ninguno quiso firmar. La red no existe.” (Coordinadora Asociación Vecinal)
En la gestión de los programas que involucran a varias organizaciones, se es-
tablece una jerarquía entre ellas que está marcada por el estatus jurídico. Los
programas requieren de organizaciones con personería jurídica y son estas las
que coordinan las acciones, reciben los fondos y dan cuenta de su utilización.
“Ellos (Barrio Don Bosco) consiguieron su personería jurídica, en estos mo-
mentos estamos con los trámites para traspasarles lo que se adquirió para que
funcione un apoyo escolar. Eso está liderada un poco por monjas. Hemos tra-
bajado desde un principio con ellos.” (Gómez, Asoc. VP)
“La otra cosa era que ninguna de las otras Organizaciones tenían Persone-
ría Jurídica entonces dentro de nuestra Personería Jurídica, amparamos a las
otras. Después ejecutarlo fue complicado, por que había que rendir a las otras
Organizaciones, más rendirle al PAGV, más ver que cada monto no se cruce, no
se choque, que cierren los centavos. Y que iba a pasar con las cosas que se com-
praban, como equipamientos, después. Se suponía que en paralelo el Cipes ha-
cía el fortalecimiento de las Organizaciones y cada Organización iba a tener su
Personería Jurídica , que finalmente no fue.” (Trabajadora Social)
Esta condición jurídica trae aparejado que esas organizaciones sean las
que reciban mayores recursos y crezcan con respecto a las otras.
“La gente de la Asociación tuvieron equipamiento muy fuerte. Toda la cons-
trucción del Centro Comunitario, aire acondicionado, las computadoras; era un
monto de plata incomparable a lo que recibía el resto para operar. Y Don Bosco
es chiquitito y eran los más débiles, digamos. Pero era cierto que a las Organiza-
ciones más chiquitas, más débiles, se les exigía mucho más: las proformas,
117
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
le controlaban los presupuestos, las listas de los libros que iban a comprar, 20
libros, con el nombre, el precio. ” (Trabajadora Social)
Las exigencias jurídicas de los programas pueden llegar a extremos difíciles
de sortear. En el año 2003 la coordinadora provincial del Proame propuso –con
una fuerte connotación de exigencia – a la Asociación Vecinal, el cambio de
objetivos, para adecuarlos a los objetivos del programa, situación que generó
incertidumbre acerca de la continuidad del programa.
Otro tipo de relaciones son las que establecen las organizaciones que se
reconocen pertenecientes a una organización madre extra barrial, en esa si-
tuación encontramos a:
Las actividades y objetivos están delineados por la Corriente Clasista y
Combativa del nivel provincial y nacional, y no se relaciona con las otras orga-
nizaciones barriales.
Coordinan con otros movimientos de desocupados las acciones de protes-
ta, piquetes en calles y rutas, movilizaciones, reclamos al gobierno, etc.
Pastoral del Niño
Depende de Cáritas de la Arquidiócesis de Resistencia, en el
barrio se relacionan con el Centro de Salud para la asistencia de
los niños y, más recientemente con la Asociación Vecinal.
Sindicato de Amas de Casa
Es una delegación del sindicato provincial, aunque se relacio-
na con otras organizaciones barriales, depende fuertemente
de la dirección provincial.
Las relaciones inter organizacionales son complejas debido a los distintos
estilos con que se desenvuelven. Tomás Villasante (1994) propone una clasifi-
cación de los conjuntos de acción que desarrollan las direcciones de las orga-
nizaciones para el logro de los objetivos, tenemos:
Relación personalista o populista.
Los dirigentes se relacionan con el poder, por un lado, y por
otro con los sectores de base a quienes muestran que ellos
son indispensables para conseguir cosas. Se refuerzan las re-
laciones patriarcales tradicionales.
118
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Relación de gestión solidaria o gestionista.
Son privilegiadas las relaciones con el poder, compartiendo su discurso, y dis-
tantes las relaciones con la base social. Se trata del modelo de gestión basado
en la compensación de las desigualdades del sistema.
Relación técnica aislada o tecnicista.
Las relaciones con el poder son muy densas, mientras que con los grupos de base se
da una relación conflictiva o desconexión. Es el modelo de las burocracia eficaz.
Relación popular de base o ciudadanista.
Relaciones densas entre sectores de base y algunos grupos que coordinan acciones para
el logro de objetivos, se relacionan con el poder para negociar.
Es un modelo de movilización desde abajo que redunda en experiencias au-
toeducativas.
Siguiendo estos tipos tenemos en las organizaciones del barrio distintas
combinaciones en su desempeño:
La Asociación Vecinal con predominio del tipo paternalista,
con elementos de gestión solidaria.
El Movimiento de Desocupados con predominio paternalista
con elementos de popular de base
El Centro de Acción Comunitaria es básicamente de gestión solidaria.
La dependencia de las organizaciones hacia las fuentes de financia-
miento genera una sobreadaptación a las demandas, exigencias y re-
quisitos, esta situación no deja lugar para la generación de iniciativas
propias y se silencian las motivaciones.
Se produce un reemplazo de las formas organizativas de la pobla-
ción por otras instauradas como contractuales, como lo explica Donze-
lot (1981) para la Work House, institución dedicada a los pobres instau-
rada en Inglaterra a mediados del siglo XIX.
119
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

CONCLUSIONES

La dependencia de las organizaciones de la sociedad civil hacia las fuentes

IV
de financiamiento genera una sobre adaptación a las demandas, exigencias y

GRUPOS HUMANOS
requisitos; esta situación no deja lugar para la generación de iniciativas pro-
pias y se silencian las motivaciones que surgen desde los vecinos del barrio.

Es un fenómeno naturalizado en las organizaciones que surgen como pro-

ducto directo o indirecto de los programas sociales, pero se hace más visible 1. Definición de Grupo
en aquellas con existencia previa y que sufren transformaciones con su inser- 1.1 Conocimiento vulgar
ción en los programas, es el caso de la Asociación Vecinal y del Movimiento de 1.2 Definiciones psicosociales
Desocupados.
2. Corrientes teóricas para el estudio de los grupos
Cuanto más eficaces son las organizaciones que se hacen cargo de las ac- 2.1 Teoría del Campo
ciones, es decir cuanto más cumplen con los requisitos establecidos por los 2.2 Interaccionismo
programas, se apoyan en profesionales, técnicos o personas influyentes y evi- 2.3 Psicoanálisis
tan delegar responsabilidades en los beneficiarios directos. De esta manera, 2.3 1 Terapia de Grupo
los sujetos destinatarios del programa permanecen dependientes de las or- 2.3 2 Grupo Operativo
ganizaciones que trabajan para lograr que estos grupos desarrollen capacida-
des de autogestión. 3. Clasificaciones de grupos

Las organizaciones se esfuerzan por presentarse como ajenos a las prácti- 4. Procesos grupales
cas políticas, pero son los reales ejecutores de las políticas que se deciden en 4.1 Pasaje del colectivo al grupo
niveles estatales y supra estatales. 4.2 Socialización grupal

Desde el rol que asumen en el desarrollo de las políticas sociales operan 5. Roles
como reforzadoras de las cadenas clientelares, siendo ellas mismas depen- 5.1 Liderazgo
dientes de los organismos financiadores y captando sus propios clientes en 5.1 2 Funciones del líder
la población asistida. 5.1 3 Tipos de liderazgo

6. Trabajo en grupo
6.1 Tareas grupales
6.2 Efectividad grupal

Bibliografía
Autoevaluación
Artículo Periodístico: El riesgo del jefe psicópata. Hugo Marietan.
Investigación: Una investigación precursora sobre el liderazgo
de grupo.Solomon Asch
120 121
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
GRUPOS HUMANOS
Al hablar del análisis institucional decíamos que uno de los niveles a consi-
derar es el de los grupos organizacionales; los grupos también son instancias
presentes en los distintos momentos de la socialización ya que grupos son
la familia de la socialización primaria, los grupos de pares de la socialización
secundaria, los equipos de trabajo, etc.
Por lo tanto, se hace necesario introducirnos en el estudio de los grupos
humanos, tema que ha sido investigado profusamente por la psicología so-
cial y por la sociología.
1. Definición de Grupo
1. 1 Conocimiento vulgar
El término “grupo” se utiliza de manera frecuente en la vida cotidiana de
todos nosotros y con él designamos a un conjunto de personas a una entidad
colectiva.
122
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Esta idea está impregnada con un alto valor positivo que indica la fuerza, la
potencia, la capacidad de acción del agrupamiento que es significativamente
mayor que la fuerza, la potencia y la capacidad de acción del individuo.
Este mismo sentido se expresa a través de la metáfora del cuerpo y sus
miembros, el todo pierde capacidades con la falta de uno de sus miembros, el
miembro aislado del cuerpo es inútil, la misma relación que se establece entre
el grupo y sus integrantes, sus miembros.
1. 2 Socialización laboral
Desde la psicología social se han dado numerosas definiciones de grupo,
veamos algunas de ellas:
a) Pluralidad de personas que interaccionan una con otra, en un contexto
dado, más de lo que interaccionan con cualquier otra persona.
b) Una unidad que consiste de un número plural de organismos que tienen
una percepción colectiva de su unidad y que tienen el poder de actuar, o están
actuando, de un modo unitario hacia el ambiente.
c) Dos o más personas constituyen un grupo psicológico si han establecido
el mismo objeto modelo (el líder) o los mismos ideales en su superyo, o ambos
y, en consecuencia, se han identificado unos con otros.
En las tres definiciones anteriores podemos identificar algunos elementos
comunes:
El par pluralidad – unidad
Lo colectivo ya sea como percepción de conjunto, como objetivos
comunes o como modelo compartido
El contexto o ambiente sobre el que el grupo actúa y que actúa
sobre el grupo.
123
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
2. Corrientes teóricas para el estudio de los grupos
Los estudios de los procesos grupales se orientan de acuerdo a las distintas
teorías de la psicología.
Sin embargo, hay una mirada que es común en esas corrientes distintas: el
interés por la dinámica de los grupos, es decir a todo aquello relacionado con
la energía y la actividad de los grupos, a los movimientos en su interior y a las
fuerzas que entran en acción e interacción.
Se da aquí, en el campo de la psicología social, una analogía con la física que
incluye en su cuerpo de conocimientos a la dinámica, la parte de la mecánica
que estudia las fuerzas y los movimientos de los cuerpos.
A continuación presentamos las teorías sobre dinámica de grupos que han te-
nido mayor influencia en la investigación y en las distintas intervenciones que se
realizan para lograr un cambio o determinados objetivos que se plantea el grupo.
2. 1 Teoría del Campo
Kurt Lewin, de la Escuela de la Gestalt, desarrolló la Teoría del Campo que conci-
be la vida de los grupos como resultante del juego de fuerzas múltiples y móviles.
El campo dinámico es la totalidad de los hechos coexistentes, este campo
está compuesto de diferentes partes, el estado de cada una de las partes va a
depender de todas las otras partes.
De esta manera se puede explicar la conducta de un individuo en función de
la situación total que incluye las condiciones del individuo y las del ambiente.
Las dimensiones fundamentales en la Teoría del Campo son: fuerza, ten-
sión, necesidad.
Las necesidades psicológicas que expresan carencias, faltas, dan lugar a un
estado de tensión interna en el individuo, esa tensión mueve, impulsa, motiva
al individuo a desarrollar una conducta para lograr un objetivo que satisfaga
la necesidad y disipe la tensión, esa motivación originada por una necesidad
orienta la conducta y es la fuerza que tendrá una valencia positiva o negativa.
124
Fundamentos de Psicologia del trabajo
En el grupo se hacen presente las tensiones, correspondientes a las necesi-
dades, los deseos o las defensas, de cada uno de sus miembros por lo cual se
desarrolla un sistema de tensiones. El grupo orienta sus acciones de manera
que sea posible resolver las tensiones y restablecer el equilibrio en el campo.
El sistema de tensiones en el campo es permanente, porque siempre habrá
necesidades, y cambiantes, porque las necesidades se satisfacen y emergen
otras nuevas.
Los objetivos de la investigación de los grupos tienden a delimitar y medir
las fuerzas que operan en el campo, entender cómo se da el cambio y las resis-
tencias al cambio, para poder intervenir en ese campo grupal a fin de facilitar
su dinámica.
Ejemplo Una de las investigaciones e intervenciones paradigmáticas de
Lewin y su equipo fue sobre el problema del cambio de hábitos alimentarios
en Estados Unidos durante la IIº Guerra Mundial, para lo cual trabajaron con
clubes femeninos en los que se discutían las soluciones posibles para bajar el
consumo de carne.
2. 2 Interaccionismo
En la corriente interaccionista el principal referente es Robert Bales que
se dedicó al estudio de la comunicación en pequeños grupos, con un menor
énfasis en la totalidad y mayor énfasis en el tejido de relaciones.
A través de la comunicación, los investigadores pueden detectar las carac-
terísticas del grupo, la localización y los rasgos del liderazgo y cómo se relacio-
na el grupo con el ambiente.
Bates ideó un sistema, el Análisis del Proceso de Interacción, que plantea
doce categorías de modos de relación entre los miembros del grupo, referidos
a la información, opinión, sugerencia, tensión, solidaridad, antagonismo, que
se agrupan en tres áreas socio emocionales: positiva, negativa y neutra.
El modelo opera como guía para el registro de las interacciones en el inte-
rior del grupo, a partir de esos registros se obtienen perfiles de interacción
y se proponen procesos de regulación para mejorar las pautas de comporta-
miento del conjunto.
125
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

A continuación le presentamos un gráfico sobre el análisis del proceso de

interacción (IPA) de Bales.
2. 3 Psicoanálisis
El psicoanálisis, desde su fundación con Sigmund Freud, se ha interesado
Area socio - 1 - Muestra solidaridad, valora a los demás. Presta ayuda, es valioso en los fenómenos grupales y de masas.
emocional positiva
En esta sección trataremos de dos teorías de grupo que se enmarcan en la
a 2 -Libera tensióm, bromea, Sonríe, esta satisfecho
corriente psicoanalítica: la teoría de grupo y el grupo operativo.

3 - Concuerda, muestra aceptación pasiva, participa, confia

2. 3 1 Terapia de Grupo
Wilfred Bion se dedicó a la terapia psicoanalítica, es decir a hacer que las
4 - Hace sugerencias, dirige aceptando la autonomia de los demas personas tomen conciencia de contenidos que son inconcientes, y tomó como
B instrumento de la terapia al grupo.
5 - Da opciones, evalúa, analiza, expresa sentimientos
Encontró que en cualquier grupo, también en aquellos que aparentemente
se comportan en forma sana, que están trabajando más o menos efectiva-
Area neutra 6 - Da orientaciones, información, repite, aclara, confirma. mente y cuyos miembros son personas normales, aparecen fantasías y afec-
abcdef tos inconcientes.
7 - Pide orientaciones, información, repetición, confirmación.
En los grupos se producen fenómenos de pérdida de la diferenciación in-
dividual o despersonalización, la disminución de un contacto efectivo con la
8 -Solicita opiníon, evaluación, análisis, expresión de sentimientos.
C realidad, la falta de creencia en el progreso y desarrollo a través del trabajo.

Bion consideraba la psicología individual y de grupo como distintas maneras

9 -Solicita sugerencias, orientaciones, posibles vías de acción.
de enfocar un mismo fenómeno; la dinámica grupal podía revelar aspectos de la
persona que no se detectaban cuando se la analizaba de forma individual.
Area socio - 10 -Desacuerdo, muestra rechazo pasivo, no coopera.
emocional negativa

11 -Muestra tensión, pide ayuda, abandona la contienda

D
12 -Muestra antagonismo, desafia a los demás, se defiende.
a Reacciones de comunicación
b Respuestas atemporadas
c Preguntas
d Reacciones negativas
2. 3 2 Grupo Operativo
Enrique Pichón Rivière desarrolló su práctica y su teoría en la Argentina
y fue creador de una escuela de psicología social cuyo objeto es dar cuenta
cómo la estructura social deviene fantasía inconsciente, indaga sobre los pro-
cesos de constitución de la subjetividad a partir de la macroestructura social.
a Problemas de comunicación
b Problemas de evaluación
c Problemas de control En su teoría se articulan tres grandes campos disciplinares que son las Cien-
d Problema de decisión cias Sociales, el Psicoanálisis y la Psicología Social, que constituyen las tres
e Problema de reducción de tensión principales apoyaturas de su marco conceptual.
f Problemas de reintegración

Fuentes: Bales, R, F interaction procces analysis, Chicago U. Press, Chicago, 1950. Pichón Riviere entiende que un grupo es un conjunto restringido de personas
126 127
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
que, ligadas por constantes espacio temporales, el cual, articulado en su mu-
tua representación interna, se propone en forma implícita y explícita una ta-
rea que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos mecanis-
mos de asunción y adjudicación de roles.
La meta de los grupos operativos es aprender a aprender, aprender a pensar,
porque se entiende que el pensamiento y el conocimiento son producciones so-
ciales, siempre se piensa en grupo. Para realizar este aprendizaje el individuo
tiene necesidad de la presencia, el diálogo, las expresiones de los otros.
La técnica del grupo operativo, permite la resolución de dificultades que
son propias de cada sujeto, al abocarse a una tarea grupal es posible esclare-
cer cuáles son las resistencias al cambio y, por lo tanto, al aprendizaje.
Los grupos no son todos iguales, existen diversas clases de grupos según
qué criterio tenemos en cuenta para clasificarlos.
3. Clasificaciones de grupos
Dado que las relaciones humanas se desarrollan en agrupaciones de suje-
tos, existe una gran diversidad de grupos y se han utilizado distintos criterios
para clasificarlos, algunos de ellos son: el vínculo que se establece entre sus
miembros, la forma organizativa en la que surgen, las reglas que orientan la
acción, las metas que persiguen, entre otros.
Según el vínculo
a) Grupo primario:
Se basan en una asociación y cooperación íntima, cara a cara. Son funda-
mentales para formar la naturaleza social y los ideales del individuo. El resul-
tado es una cierta fusión de las individualidades en un todo común, de modo
que el propio yo de uno, por lo menos en muchos sentidos, es la vida común
y el propósito del grupo. Es un nosotros, entraña la especie de simpatía y de
identificación mutua cuya expresión natural es nosotros.
b) Grupo secundario:
Los miembros están relacionados indirectamente, la unidad se consigue por
medios simbólicos, la creencia compartida es fundamental. Obtienen una ma-
yor unidad debido al lenguaje, la comunicación y la unidad administrativa.
128
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Tratamos con un continuo que se extiende desde los casos claros de grupos
secundarios, en un extremo, a los casos claros de pequeños grupos primarios,
en el otro, con un área indefinida intermedia.
Las normas de los grupos primarios no se desarrollan en el vacío, sino den-
tro del sistema general de normas de los grupos secundarios a los cuales es-
tán incorporados. Lo que es aplicable a los grupos primarios en una cultura
puede no serlo en otra.
Según la organización social
a) institucionales, el grupo depende en forma directa de una organización
en cuyo ámbito los miembros se interrelacionan, por ejemplo grupo de alum-
nos en una facultad.
b) espontáneos, el grupo se forma por la conjunción de intereses de sus
miembros, por ejemplo una banda de música.
Según las reglas
a) formales, el grupo se regula por normas explícitas o implícitas que son pre-
vias a su formación, por ejemplo un equipo de futbol en un torneo deportivo.
b) informal, el grupo se va dando sus normas a medida que la interacción lo
demanda, por ejemplo un grupo de niños jugando.
Según las metas
a) de base, es el grupo cuya finalidad es el grupo mismo, es estar juntos,
la meta es dar continuidad y cohesión a las interacciones, está centrado en
aspectos afectivos, por ejemplo grupo de amigos.
b) de trabajo, el grupo es un medio para desarrollar una tarea, está centra-
do en aspectos operativos, por ejemplo cuadrilla que construye un edificio.
129
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

En general hay superposiciones entre la socialización organizacional y la

4. Procesos grupales socialización en el grupo de trabajo dentro de la organización.
La génesis, la conformación y la actividad de los grupos implican el desa-
rrollo de distintos procesos, en esta sección nos abocamos a dos de ellos: la También en este caso, como en la socialización laboral, en este proceso se
constitución de un grupo y el ingreso de un individuo a un grupo. pueden diferenciar momentos en las cuales va cambiando la relación entre el
individuo y el grupo, el grupo cumple la función de integración del miembros,
4. 1 Pasaje del colectivo al grupo el individuo cumple la función de adaptación al grupo y en la interacción en-
tre individuo y grupo se producen instancias de evaluación y compromiso.
Un colectivo o conjunto de individuos no es en sí mismo un grupo, para que
lo podamos considerar grupo ese conjunto debe desarrollar las siguientes ca-
En el siguiente cuadro describimos las distintas fases de la interacción en-
racterísticas:
tre grupo e individuo.
que los componentes del colectivo se definan como miem-
bros del grupo, es decir que se perciban a sí mismos como
miembros de un grupo. Grupo Individuo
Evaluación
Compromiso
que compartan las creencias grupales, determinadas ideas, Integración Adaptación
valores y normas están en la base de la constitución del grupo.

que exista algún grado de actividad coordinada, tanto para 1º fase- investigación Reclutamiento Entrada Reconocimiento
lograr metas extrínsecas como cumplir una tarea, cuanto in- Objetivos Necesidades
2º fase-socialización Aceptación
trínsecas como el mantenimiento del grupo. grupales personales
Divergencia
Cumplir con la función de integración social, el establecimien- Asignación de Adquisición de
3º fase-mantenimiento (negociación)
to de vínculos entre personas, esta integración puede ser: un rol un rol

Ambiental, esta integración se produce por razones de vecindad, de convivencia 4º fase-resocialización Asimilación Salida acomodación
5º fase-reminiscencia Tradición Recuerdo experiencia
Conductual, entre los miembros hay una dependencia mutua para alcanzar
objetivos o para satisfacer necesidades.
En la fase de investigación el grupo hace el reclutamiento del nuevo inte-
Afectiva, se comparten sentimientos, los miembros sienten una atracción grante considerado miembro prospectivo, se pautan los criterios de entrada
hacia el grupo, hacia el líder u objetivos grupales y el individuo trata de conocer los modos de actuar del grupo y las exigencias
hacia él para lograr el reconocimiento como miembro, cuando esto sucede el
4. 2 Socialización grupal nuevo miembro comienza a tener parte limitada en la toma de decisiones.

Los grupos son ámbitos de socialización de los individuos, mediante la so-
cialización grupal el individuo adquiere conocimientos, destrezas y actitudes
necesarias para cumplir determinado rol a la vez que se expone al clima y las
normas del grupo, mientras que el grupo se acomoda al ingreso y permanen-
cia del nuevo miembro.
130
En la fase de socialización el grupo trata de cambiar y maximizar los apor-
tes del nuevo miembro para los objetivos grupales, el individuo trata de cam-
biar al grupo para lograr mayores beneficios o satisfacer necesidades perso-
nales, termina cuando hay una aceptación mutua y el individuo se convierte
en miembro de pleno derecho.
131
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
En la fase de mantenimiento se produce una negociación con respecto a las re-
laciones entre el individuo y el grupo, de acuerdo al nivel de divergencias el indivi-
duo puede convertirse en miembro activo e involucrado o en miembro marginal.
La fase de resocialización se produce cuando hay un descenso en los niveles
de confianza y se intenta un nuevo proceso de negociación, si en este intento no
se logra restablecer la confianza se produce la salida del individuo del grupo.
Cuando el individuo abandona el grupo comienza la fase de reminiscencia,
el recuerdo del miembro que ya no está pasa a formar parte de la tradición his-
tórica del grupo, y el individuo apela a las experiencias obtenidas en su paso
por el grupo, sean estas positivas o negativas.
Hemos dicho que en todo proceso de socialización hay una adquisición de
rol, a continuación desarrollamos este concepto.
5. Roles
Se denomina Rol social al papel que un individuo juega en un grupo u or-
ganización y está formado por un conjunto de funciones, normas, comporta-
mientos y derechos que han sido definidos social y culturalmente como lo que
es esperable de una persona en determinada posición.
Recordemos que en el Capítulo III hablamos de díadas, los pares de roles
sociales que son característicos de una institución, en el cual cada rol ocupa
una posición superior e inferior.
Cuando se estudian los roles que los individuos desempeñan en el seno de
un grupo, encontramos que pueden estar orientados a un nivel operativo, a
un nivel socio afectivo o a un nivel individual:
Nivel operativo
Aquí se ubican los roles relativos a la tarea, tienen que ver con la coordina-
ción de los esfuerzos del grupo en pos de los objetivos, se distinguen el coor-
dinador, propone ideas, crítico, informador, secretario.
Nivel socio-afectivo
Son los roles que están referidos al mantenimiento del grupo, sostener la
132
Fundamentos de Psicologia del trabajo
moral, resolver conflictos, asegurar la expresión y la seguridad. Son los roles
de estimulador, mediador, protector.
Nivel individual
Son roles que se ejercen no como miembros de un grupo, sino que están orien-
tados a la satisfacción de necesidades individuales, y van en contra de la produc-
tividad y el clima. Son los papeles de dominador, dependiente, buscador de pres-
tigio, el que relata.
A continuación veamos uno de los roles de mayor importancia para el grupo, el
rol de líder o conductor.
5. 1 Liderazgo
El rol de liderazgo está referido a la función de jefatura de dirección del grupo
Se trata de un ejercicio de la autoridad que depende de una estructura previa,
el líder es habilitado por el grupo para ejercer un poder específico sobre las con-
ductas de los demás miembros del grupo. Se establece una relación en la cual el
líder desde su posición de autoridad da una orden y el receptor la acepta.
5. 1 2 Funciones del líder
La función del líder se ejerce en un aspecto socio-operativo y en un aspecto
socio-afectivo.
Aspecto socio-operativo
Realiza operaciones orientadas al logro de objetivos y ejecución de tareas
referidas a:
Información y método de trabajo, como formular claramente los
objetivos, los problemas a resolver, planificar el trabajo por etapas,
dar indicaciones al comienzo, sugerir como resolver dificultades.
Coordinación de aportes y esfuerzos, determinar los roles y las
relaciones entre los roles, analizar de manera explícita las eta-
pas del trabajo.
133
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

Decisiones, con respecto a los fines y a los medios. La manera Maniobrero

en la que se toman las decisiones da lugar a distintos tipos de
liderazgo.
Aspecto socio-afectivo
Acciones que tienen que ver con el mantenimiento del grupo en relación con
el clima psicológico y el sostén moral. Son intervenciones en relación con:
Estimulación y mantenimiento, impulsa a los miembros al
involucramiento con la tarea, instala un sistema de premios y
castigos explícito o implícito, tranquiliza cuando emergen ten-
siones individuales o colectivas.
Facilitación social, restablece o refuerza la comunicación in-
terna, estimula la expresión de deseos, perspectivas diferentes,
preocupaciones.
Influye sobre los miembros del grupo de manera indirecta y so-
lapada, ocultando la influencia. Suele ser un tipo de relación que
aparece cuando el líder fracasó como autoritario.
Elucidador
Estimula la toma de conciencia de los procesos y los recursos
grupales para encaminar la toma de decisiones. Más que un líder
es un facilitador, un coordinador con actitud no directiva.
Laissez-faire
Es un liderazgo que ha sido desbordado por el grupo y se desinteresa
de las actividades, el un líder que hace abandono de la autoridad.

Elucidación de los procesos de grupo, evalúa el nivel de satis-

facción individual y grupal, interviene en los conflictos determi-
nando los orígenes y buscando las salidas.

5. 1 3 Tipos de liderazgo
Los investigadores sobre el liderazgo han elaborado distintas clasificaciones
basadas en criterios que tienen que ver con la legitimación del rol, la relación
con los seguidores, la toma de decisiones, entre otras.

A continuación presentamos los tipos de liderazgo más representativos.

Autoritario
Influye sobre los miembros del grupo en forma directa y por pre-
sión externa.
Se identifican dos subtipos: autocrático, cuando la influencia se
produce por intimidación o sanción, no tiene en cuenta la reacción
de los subordinados y paternalista, cuando busca la obediencia, el
respeto y el amor de los miembros del grupo al mismo tiempo.

Corporativo
Hay menos distancia entre el líder y el resto de los miembros del
grupo quienes pueden participar en algún momento de la toma
de decisiones.
134 135
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
Actividad
>> El jefe de la sección contaduría de una empresa comercial les informa
a sus empleados acerca de las tareas y plazos para la presentación del
balance anual, les pide que prioricen este trabajo por sobre las otras
tareas y que den sus ideas sobre como distribuir las actividades entre
los distintos empleados de acuerdo a los conocimientos y tiempo dis-
ponible de cada uno.
Les recuerda que el año pasado ese mismo trabajo se había realizado
de una manera muy eficiente y por eso recibieron las felicitaciones de
los directivos y una recompensa monetaria, los insta a repetir el des-
empeño en el presente año.
Los empleados manifiestan su disposición y motivación para realizar
el trabajo pero le manifiestan al jefe su disconformidad en cuanto a
las condiciones físicas en las que se están desempeñando, las que son
evidentemente de menor calidad que las condiciones en las que se tra-
baja en otros departamentos de la empresa. El jefe se compromete a
llevar el reclamo a los directivos.
En el siguiente ejemplo indique cuáles son las intervenciones socio-ope-
rativas y socio-afectivas que realiza el jefe y qué tipo de liderazgo ejerce.
Envíe su respuesta a fin de realizar una evaluación del proceso de
aprendizaje
136
Fundamentos de Psicologia del trabajo
6. Trabajo en grupo
Los grupos de trabajo son grupos pequeños que llevan a cabo una actividad
colectiva que implica algún nivel de coordinación, cooperación e interacción
entre los miembros para lograr un objetivo o cumplir una misión que tienen
encomendada.
En el trabajo grupal se distinguen dos componentes:
La tarea prescrita que se ha de realizar bajo determinadas condicio-
nes y mediante determinados procesos.
La ejecución real de la tarea donde se ponen enmarca mecanismos
que permiten alcanzar el objetivo.
La tarea real es la actividad colectiva que ejecutan los grupos para cumplir
con la tarea prescrita por el mismo grupo o por un agente externo.
El trabajo grupal requiere que se diseñe la tarea, en cuanto a su descripción
y distribución en el grupo, que se coordine la tarea, designando quién hace
qué tarea y que se produzca la interacción, de qué manera cada miembro eje-
cuta su tarea para lograr el objetivo.
La ejecución de la tarea es actividad y desempeño, mientras que los logros
son el resultado o output.
6. 1 Tareas grupales
Las tareas que ejecutan los grupos pueden ser de muy variada naturaleza
y sus características se relacionan con la forma en que se planifique, diseñe y
coordine la actividad del grupo.
Algunas de las dimensiones que se tienen en cuenta para analizar las tareas
grupales son:
La dificultad o el grado de esfuerzo necesario para ejecutarla.
La variedad de soluciones que existen para resolverla.
El interés intrínseco de la tarea que por sí misma motive al grupo.
137
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
La forma y grado de cooperación que requiere.
Las exigencias intelectuales y motrices
La novedad o la familiaridad que las personas tienen en su
ejecución.
Teniendo en cuenta la coordinación de los recursos de cada miembro para
la realización de actividades y el aumento del rendimiento final, se pueden
distinguir cinco tipos de tareas.
1) Aditiva, las contribuciones de los miembros se suman, se adi-
cionan. Por ejemplo, para las cosechas (de frutas, algodón, caña,
etc.) se necesita en un periodo de tiempo acotado reunir muchos
recolectores que hagan el mismo trabajo, el producto cosechado
por cada uno de los trabajadores se suma al de todos los demás.
2) Compensatoria, se estima el rendimiento de acuerdo al pro-
medio del rendimiento de los miembros. Por ejemplo, para cons-
truir una casa no trabajan todos los obreros al mismo tiempo, sino
que las tareas se realizan por secuencias: colocar cimientos, levan-
tar paredes, colocar techo, cuando una de las tareas insume más
tiempo que el previsto se retrasa la entrega final del trabajo.
3) Disyuntiva, se selecciona una de las soluciones del total de
las soluciones propuestas por los miembros. Por ejemplo, los
directivos de una empresa se proponen aumentar el rendimien-
to de los trabajadores, se barajan distintas medidas: estímulos
materiales, estímulos simbólicos, sistema de formación.Deciden
implementar un curso de capacitación para los empleados.
4) Conjuntiva, el resultado final está dado por el resultado
del peor miembro. Por ejemplo, en una banda de música con-
formada por buenos ejecutantes, si uno de sus miembros toca
a destiempo arruina el desempeño del conjunto.
5) Discrecional, el grupo decide cómo se lleva a cabo. Por
ejemplo, un equipo de investigación planifica sus actividades,
designa a los responsables, determina los tiempos de ejecu-
ción y prevé el tipo de resultado que se va a obtener.
138
Fundamentos de Psicologia del trabajo
6. 2 Efectividad grupal
La efectividad o productividad establece una relación entre el desempeño y
los resultados obtenidos. Se define como el grado de ajuste conseguido por el
grupo en cuanto a las prescripciones de la tarea y las actividades que conlleva
y los resultados que se logran.
Un concepto relacionado es el de eficiencia, que se logra cuando el grupo
logra el mismo resultado con menor costo en cuanto a recursos: dinero, tiem-
po, esfuerzo, etc.
La eficacia del grupo está bajo la influencia de la organización en la que se
desarrolla la tarea, la organización puede facilitar la ejecución a través del sis-
tema de información, que indica la evolución y adecuación de las actividades,
del sistema de formación, que capacita a los miembros para la realización de
actividades específicas, y del sistema de recompensas, que gratifica a los gru-
pos y a los miembros de acuerdo a la productividad.
BIBLIOGRAFÍA
Blanchet, Alain y Alain Trognon (1994) La Psicología de los Grupos. Madrid: Biblioteca
Nueva. Capítulos
Maisonneuve, Jean (1998) La dinámica de los grupos. Buenos Aires: Nueva Visión
Peiró José María y Fernando Prieto (1996) Tratado de Psicología del Trabajo. Madrid:
Síntesis Psicológica
Pichon-Riviere Enrique (1985) El proceso grupal. Del psicoanálisis a la psicología social
(1). Buenos Aires: Nueva Visión.
139
 Fundamentos de Psicologia del trabajo Fundamentos de Psicologia del trabajo

AUTOEVALUACIÓN

Actividad Las siguientes afirmaciones corresponden a los contenidos desarrolla-

dos. Indique con una X en la columna correspondiente si son verdaderas
(V) o falsas (F)
>> Indique qué tipo de tarea son las que realizan los siguientes grupos,
justifique su respuesta. V F
Equipo de fútbol
Según la Teoría del Campo en el grupo surgen tensiones provenientes de las
Grupo de estudio
necesidades y deseos de sus integrantes.
Lavadero de autos
Agencia de publicidad El interaccionismo estudia la conducta de grupos según el modelo de estí-
mulo – respuesta.
El aprendizaje de los sujetos en su relación con los otros es central en el
grupo operativo.
Un grupo informal no se atiene a normas.

La integración grupal se produce por factores ambientales’ conductuales o

afectivos.
Asignación y adquisición de rol son aspectos de la 3° fase de la socialización grupal.

Un rol social depende de las características personales del sujeto.

Los roles del nivel socio afectivo tienen menos importancia que los roles del
nivel operativo.
Un líder corporativo estimula la participación de los miembros del grupo en
la toma de decisiones.
Cuando una tarea es compensatoria los miembros del grupo se esfuerzan
por sumar los productos del trabajo individual.
La eficacia depende exclusivamente del trabajo grupal.

140 141
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
ARTÍCULO PERIODÍSTICO
EL RIESGO DEL JEFE PSICÓPATA
Cómo detectar rasgos psicopáticos en los jefes y otros integrantes de equi-
pos de trabajo. Claves para el seleccionador
Extractado de Clarín, edición del 28-11-2010
Por Hugo Marietan. Psiquiatra especializado en psicopatía
Las empresas están constituidas por equipos de hombres forzados por la necesi-
dad. El aglutinante de estos equipos es el dinero que necesitan para sustentar sus
vidas. Siguiendo este principio elemental es apresurado concluir que la psicología
de estos equipos también es básica, ya que la insatisfacción, que es permanente en
el ser humano y difiere con cada individuo, contribuye a la heterogeneidad psicoló-
gica de estos grupos.
Un jefe de personal imbuido de teorías que reducen a los individuos a un común
denominador se topa con esta verdad universal y tiene que desandar el camino para
ver a “Juan” como “Juan” y no como una muestra estadística. Los equipos empresa-
riales están compuestos por individuos que se diferencian entre sí y que responden
a características innatas. El libro que he escrito recientemente, El jefe psicópata,
brinda las herramientas para poder distinguir dichas características en todo aquel
que coordine un grupo de trabajo.
Tras el retiro, algunos individuos pasan por un período de luna de miel, que
dura alrededor de seis meses y en el que se suelen hacer proyectos postergados
Elecciones
El concepto de grupo implica una reu-nión de gente con un fin determinado y
está compuesto por jefes y gente que obedece a estos jefes.
La jefatura es la vestimenta que le coloca la empresa a un integrante del gru-
po, y cómo le calza esta vestidura y qué aporta el individuo a ella es lo que está
descripto en el capítulo sobre “Los jefes”. El estudio de los jefes no es una tarea
menor ya que el jefe debe orientar al equipo hacia la ejecución de las tareas im-
puestas por la empresa.
142
Fundamentos de Psicologia del trabajo
Equivocarse en la elección del jefe siempre es un hecho grave porque, amén
de la pérdida en costo económico, se desaprovecha la posibilidad del desarrollo
del resto de los integrantes del grupo. Lamentablemente, la capacidad del jefe se
constata cuando está ejerciendo la jefatura; no hay forma de prever cómo será
un jefe ante un grupo determinado. Si bien los antecedentes son una referencia
importante para la elección del mismo, el lidiar con un grupo nuevo siempre tiene
un gran margen de incertidumbre, dado que la praxis de la jefatura es bidirec-
cional en una interacción de dirigente-dirigidos.
Hay personas que parecen poseer características de jefe, pero, puestos a
mandar, se comportan como empleados; y hay empleados que son “jefes de
hecho” y suplantan las deficiencias del mal jefe.
Tipos de jefe
Como vemos, tener una idea de las distintas variantes de jefes le permitirá al
gerente ejecutivo sacar el mayor provecho y encomendarlo al equipo adecuado.
Así como a un jefe autocrático, autoritario, no se le debe destinar un grupo
donde predominen empleados rebeldes –ya que esto acarrearía problemas y
conflictos permanentes–, a un jefe inseguro se le debe proveer personal apto
para brindar iniciativas que suplan sus falencias; y con un jefe ansioso hay
que regular la cantidad de empleados ansiosos a fin de bajar el nivel de estrés
que él mismo genera.
El gerente ejecutivo tiene la delicada tarea de armonizar, a trazos gruesos,
la psicología de los mandados con la psicología del jefe responsable de ese
grupo. Este aspecto, por lo general descuidado en las empresas actuales, es
una de las razones de las desarmonías e ineficiencias imperantes.
El psicópata
A la difícil tarea de armar equipos se le debe sumar el tener en cuenta la
existencia de los psicópatas, que siempre están merodeando para captar un
puesto de jefe o de empleado para sacar algún provecho.
Este es el objetivo principal del libro, que el seleccionador de personal y
aquél que controla la evolución de los grupos puedan captar a estas perso-
nalidades psicopáticas. Tarea difícil, si la hay, debido a la gran capacidad de
143
 Fundamentos de Psicologia del trabajo
simulación y camuflaje de los psicópatas.
Un ojo avizor suele apreciarlo en el accionar anómalo, en el acoso laboral y
sexual, en las estafas encubiertas y en la desmesura en la aplicación del poder.
Estos jefes, atentos a sus propios intereses, pueden resultar, en apariencia,
de alta eficiencia en los logros para la empresa, pero con un alto costo en la de-
gradación de personal que, con el tiempo, malogra el resultado a largo plazo.
El jefe psicópata no es acotado, sino desmesurado y voraz, y siempre está
trabajando para sí mismo y para incrementar su poder. Es el tipo de jefe que
comienza en los primeros escalones y, sin reparar en medios, termina adue-
ñándose de la empresa, o bien fundiéndola por su ambición desmedida.
Detectarlos a tiempo siempre es beneficioso ya que implica un ahorro no
solo en lo económico, sino en costo de sufrimiento humano.
144
Fundamentos de Psicologia del trabajo
INVESTIGACIÓN
UNA INVESTIGACIÓN PRECURSORA SOBRE EL LIDERAZGO
DE GRUPO
Extractado del libro de Solomon Asch, Psicología Social, editado por EUDEBA
en 1964
Lippitt demostró que el estudio controlado de los grupos pequeños se en-
cuentra dentro del ámbito de lo posible. Este investigador ubicó a escolares
de diez años en clubes de cinco miembros cada uno. Los alumnos ofrecieron
reunirse en la escuela por periodos de una hora, una vez a la semana, para
confeccionar máscaras teatrales, tarea que encontraban atractiva y que en-
trañaba un cierto número de operaciones tales como el diseño, la mezcla de
arcilla y el moldeado. Se eligió a los grupos para que fueran lo más compara-
bles posible. Un líder adulto, que era en cada caso un psicólogo, guiaba las
actividades. El factor de liderazgo era el punto decisivo; el objeto consistía en
observar los efectos de la forma de liderazgo, que diferían de manera preesta-
blecidas, sobre grupos comparables de niños. Cada grupo, entonces, contaba
cinco niños que emprendían la misma tarea, bajo la supervisión de jefes cuyas
acciones diferían de la manera que ahora describiremos.
En algunos de los grupos el liderazgo era “democrático”, o amistoso y permi-
sivo. El líder alentaba y favorecía la discusión y la decisión de grupo; bosque-
jaba de antemano el curso de las actividades para proporcionar a los miem-
bros una orientación clara; actuaba como consejero dejando a los miembros
la elección del método; en sus comentarios y críticas era objetivo o positivo.
Se proponía ser un amistoso y justo miembro de la agrupación.
En otros grupos el líder se ajustaba a una técnica “autoritaria”. Trazaba la
política a seguir, sin discusión; dictaba las técnicas específicas y los pasos a
realizar sin suministrar una orientación; asignaba las tareas a cada niño y, en
sus elogios y críticas, era predominantemente personal. Este jefe era una figu-
ra fría y distanciada.
En ulteriores investigaciones se introdujo un tercer tipo de liderazgo: de
“laissez-faire”, bajo el cual los miembros tenían completa libertad, sin ayuda
ni participación del adulto, que permanecía extremadamente pasivo.
El objeto era observar los efectos de las diferencias de liderazgos sobre la vida
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo
de los grupos respectivos. Consideremos las medidas tomadas para la obser-
vación: los instrumentos básicos eran los observadores humanos, presentes
en la misma habitación del club, que registraban discretamente las activida-
des. La tarea de tal observador es completamente diferente de la de un ins-
trumento físico. Su función no se limita al registro fotográfico de los aconteci-
mientos sucesivos. El observador debe ser un instrumento de registro de tipo
psicológico; debe advertir las acciones y relaciones que corresponden al nivel
de los acontecimientos. Necesita, por ejemplo, registrar el hecho de que un
niño dado ayudó a otro, o de que hizo caso omiso de la indicación del líder.
La investigación formuló el importante supuesto de que los observadores
humanos pueden advertir las significativas categorías de la acción social con
una precisión suficiente para los fines de la investigación. El estudio de Lippitt
es, en realidad, una prueba de la validez de este supuesto.
Con tal objeto se adiestró a los observadores para que realizaran registros
sistemáticos de las formas de conducta consideradas pertinentes. El primer
paso implicaba una decisión basada en la observación exploratoria, sobre los
tipos de acción que eran aparentemente importantes, y una clara descripción
de su contenido.
En esas condiciones la prueba de la exactitud es el grado de concordancia entre
los observadores independientes. De acuerdo con ello dos observadores registra-
ron simultáneamente ciertas actividades. Los investigadores llevaban anotaciones
sistemáticas de las interacciones continuas de los niños, en términos de categorías
tales como guiador, sumiso y práctico., otros observadores registraron la estructu-
ra del grupo, las subagrupaciones y las formas como éstas se manifestaban, minuto
a minuto. Una continua descripción interpretativa de las acciones importantes de
los miembros se incluyó en el registro. Se agregó también una transcripción este-
nográfica de las conversaciones. Finalmente el líder escribió, por cada una de las
sesiones, una reseña de sus impresiones sobre la situación del grupo.
El primer resultado significativo consiste en el descubrimiento de que las
categorías de acción elegidas para su observación eran registradas por ob-
servadores independientes, en quienes se podía confiar de manera suficiente
respecto de la investigación. Entre las actividades anotadas figuraban las de
los líderes mismos, pues era esencial establecer si ellos actuaban de acuerdo
con los roles que les habían sido asignados. Los datos señalaron una diferen-
ciación considerable entre ellos.
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Fundamentos de Psicologia del trabajo
Los líderes autoritarios eran mucho más activos en la iniciación de tareas, y más
dominantes. También tendían más frecuentemente a frustrar los objetivos de los
miembros y a ignorar sus vinculaciones sociales. Los líderes democráticos eran
apreciablemente más objetivos y tomaban en cuenta más a menudo los propósitos
de los miembros. Estas observaciones confirmaron que los jefes actuaron de acuer-
do con los roles que les habían sido asignados.
El punto central de la investigación consistía en un interés por los efectos de las
condiciones dadas sobre los grupos. El descubrimiento principal fue que en los gru-
pos respectivos se desarrollaron diferentes pautas de acción, tanto entre los niños
como entre éstos y su jefe. En general existió una coherencia considerable entre la
forma de liderazgo y la respuesta de los niños a él. Los sujetos del grupo autoritario
eran más sumisos al líder, y el grado de su sumisión aumentó en las sesiones sucesi-
vas. Se hicieron también más dependientes del jefe en lo referente a las directivas.
Las diferencias en las relaciones entre los niños eran igualmente sorprendentes.
Algunos de ellos, guiados autoritariamente, desarrollaban una agresividad consi-
derable; en los democráticos los niños eran más objetivos y amistosos. En los clubes
autoritarios los sujetos desplazaron, en dos oportunidades, su hostilidad hacia uno
de los miembros, atacándolo entre todos, lo cual produjo como resultado que aban-
donara el juego. Existían agudos estallidos de agresión cuando el jefe abandonaba
la habitación y también cuando se transfería el grupo a un liderazgo más liberal.
Los niños guiados autoritariamente eran mucho más egocéntricos en su con-
versación, en oposición de los sujetos guiados democráticamente, que mostraban
mayor constructividad y orgullo por su trabajo. Las condiciones de grupo produje-
ron diferencias significativas en la independencia, en la agresión intragrupal, en la
creatividad, en la cohesión del grupo y en la respuesta a situaciones frustrantes.
Los investigadores atribuyeron tales diferencias a las condiciones contrastan-
tes. Sostenían que los factores decisivos estaban constituidos por la presencia o
ausencia de una perspectiva clara del objetivo y de los pasos que a él conducen, el
grado de limitación de la libre actividad y la posibilidad de establecer una relación
positiva con el líder y los demás miembros.
El niño se hallaba en libertad de adherir o partir; los grupos poseían una vida bre-
ve e intermitente; eran pequeñas islas en medio del ambiente social más perma-
nente. A pesar de estos factores limitantes, las condiciones estudiadas produjeron
efectos sumamente significativos.
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 Fundamentos de Psicologia del trabajo

Podía parecer que los resultados eran previsibles, que todo consejero ha
hecho observaciones semejantes sin el beneficio de un estudio controlado,
y que estos hallazgos no añaden nada apreciable a nuestra compresión del
sentido común.

En opinión del autor esta investigación posee una significación definida.

Consiste no tanto en la novedad de los hallazgos, como en la demostración
precursora de que puede observarse y registrarse fehacientemente la con-
ducta de los pequeños grupos, y de que es posible seguir las acciones de los
individuos en las relaciones de grupo e identificar las unidades significativas
del comportamiento social. Es ésta una contribución metodológica de impor-
tancia, que la psicología necesitaba para establecer el hecho de que la inves-
tigación del grupo no se encontraba fuera de los confines de los esmerados
procedimientos empíricos. La presencia de los claros efectos de uno de los
aspectos de la organización de grupo sobre la conducta de sus miembros ali-
menta la esperanza para el estudio de otras interralaciones.

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