Introduccin

A continuacin les presentaremos un anlisis completo de un concepto, el cual se ha desarrollado

en las ltimas dcadas, un trmino nuevo el cual es fundamental a nivel organizativo, esto es
decir, que este trmino es principalmente ocupado en las empresas u organizaciones en las cuales
la relacin entre personas es fundamental, y al alterar la realidad dentro de una organizacin a
nivel personal sin un objetivo global, se considerara el trmino Mobbing, conoceremos su
definicin como concepto en s, lo cual ira de la mano con sus sinnimos respectivos, para tener
una idea con palabras adecuadas al vocabulario cotidiano, del mismo modo conoceremos los
tipos de consecuencias que puede arrojar este fenmeno, asimismo ver los comportamientos del
mobbing, por otra parte ensearemos a identificar lo que es el mobbing el relacin al conflicto
interpersonal, el cual es un trmino con el cual se suele confundir.
Posterior al concepto, daremos nfasis a los tipos de mobbing que se conocen hoy en da y que
han sido desarrollados y contrastado a nivel organizacional al pasar de las ltimas tres dcadas,
tambin conoceremos sus caractersticas principales las que se desenvuelven e identifican a este
trmino.
Luego, pasaremos a conocer las consecuencias y fases del mobbing las cuales son esenciales para
poder entender este concepto y poder llegare a una definicin ms completa, y poder conocer
cmo podemos prevenir este fenmeno.
Para finalizar con todo el mbito legislativo, es decir, todo lo que proteja a los trabajadores, los
derechos y obligaciones que tienen por su parte las organizaciones para poder as establecer
legislacin tanto a nivel nacional como a nivel internacional. En este punto conoceremos como
era visto hace unos aos, hasta las leyes que han sido actualizadas hasta la fecha.








1)Concepto
La palabra mobbing proviene de la etologa, la cual es la ciencia que estudia el comportamiento
de los animales, donde el tema principal trata de analizar el hostigamiento de un animal de
tamao mayor, hacia uno ms pequeo, estos comportamientos contraen como consecuencia que
el animal simplemente se haya apartado o retirado, o se termina con la vida del animal.
El cientfico Heinz Leysmann investigo el fenmeno en los aos 80 y fue quien utilizo por
primera vez el trmino mobbing.
Tambin se han asomado una variedad de sinnimos a las cuales puede adaptarse al concepto de
mobbing como lo son: Acoso laboral, acoso moral, acoso institucional y acoso psicolgico. Es
por esto que en trminos ms generales se ha llegado a la conclusin que este concepto se refiere
al hostigamiento sufrido por un trabajador en su entorno laboral, esto puede ser verbal o fsico
por lo general es ocurrido de manera que una persona con cargo o nivel superior se refiere a un
compaero de trabajo de nivel inferior, esta es la caracterstica ms usual la que no discrimina
genero ni edad.
El acoso laboral puede ser considerado de manera directa o indirecta, es decir, directamente
cuando la agresin fsica sobresale, por lo tanto fcilmente pueden considerarse agresiones que
pueden afectar tanto fsicamente como sicolgicamente. Por otra parte se considera indirecto
cuando este concepto es utilizado con el objetivo primordial de aislar y excluir a una persona a
nivel social.
Algunas de las conductas que son bsicas de este concepto pueden ser: humillaciones, no ofrecer
ayuda, aislamiento social, amenazas, maltrato, difundir rumores o burlarse en relacin a la vida
privada. Conductas que si no son controladas, sencillamente, pueden ir subiendo de tono, es
decir, que va tender a crecer el deseo para ofender a la vctima, teniendo un punto de partida pero
no teniendo punto final, llegando incluso a generar enfermedades, problemas psicolgicos, hacer
tomar decisiones a la otra persona, las cuales pueden ser extremas y llegar al suicidio.
Leymann en 1990 es capaz de identificar 45 comportamientos del mobbing y los clasifico en 5
categoras:
Impedir que la vctima se exprese. (Limitar su comunicacin y contacto social, se le
niegan sus derechos, se excluye no dirigindole la palabra).
Aislar a la vctima. (atentados contra la dignidad, crear rumores y crticas en relacin a su
vida privada)
Desacreditar a la vctima frente a sus compaeros. (atentar contra las condiciones de
trabajo, criticar, desapreciar, negarle acceso a instrumentos de trabajo, presionarlo).
Menospreciar a la vctima frente a sus compaeros. (intentar su despido laboral)
Comprometer la salud de la vctima. (ataques directo a la salud o bien no se le aceptan
licencias mdicas).
Es muy importante saber identificar un mobbing de un conflicto interpersonal en el trabajo, ya
que estos ltimos hacen referencia a la situacin que dos o ms personas se pueden ver
involucradas teniendo diferencias siempre y cuando se note claramente que el desarrollo del
conflicto es generado para poder ayudar a la supervivencia global de la organizacin. Como
cierre de este apartado podemos sealar que por lo general, el mobbing, no existe un conflicto
explicito, ocultan lo ocurrido, suele haber un elemento grupal lo cual involucra mayoritariamente
relaciones asimtricas, provocando daos para la salud siendo considerado por la frecuencia y
duracin, en cambio el conflicto interpersonal se produce una discrepancia explicita que una vez
solucionada, la relacin vuelve a la normalidad, suele darse entre dos trabajadores por lo general
con relacin simtrica y lo que genera es un deterioro del clima laboral.
Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que conlleve al sujeto
victimario a utilizar el artculo 50 del estatuto de los trabajadores, esto hace referencia a extinguir
la relacin laboral por voluntad del trabajador con derecho a la indemnizacin de un despido
improcedente. Para esto hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales caractersticos del
mobbing los cuales son:
Hostigamiento y persecucin.
Intensa o extrema violencia.
Prolongacin en el tiempo, no basta con un episodio aislado, sino, de forma espordica.
Finalidad de daar psquica o moralmente al trabajador.




2) Tipos de acoso laboral
En el interior de los diferentes tipos de organizaciones, el mobbing puede manifestarse como
un mtodo comn de intimidacin para aquellos empleados a los cuales, por cualquier motivo, no
pueden ser despedidos, de modo que, mediante este correspondiente acoso, este finalmente
renuncie.
El mobbing adems puede manifestarse de diferentes formas en el interior de las organizaciones,
dado que quienes finalmente ejercen este tipo de acoso laboral, pueden ser personas que ocupan
un lugar inferior o superior en el nivel jerrquico de la organizacin, o bien, los mismos
compaeros de labores, los cuales se encuentran en el mismo nivel organizacional.
Por tanto los tipos acoso laboral pueden ser:
A. Acoso laboral ascendente: situacin en la que un trabajador de nivel jerrquico superior es
acosado por uno o bien mas de uno de los subordinados.
Generalmente suele ocurrir en casos en que suele nombrarse un supervisor o directivo que no
es del agrado de sus trabajadores o bien forma parte de la reaccin de cierto tipo de trabajadores
ante malas actitudes demostradas por el supervisor, tales como autoritarismo, arrogancia, entre
otras.
B. Acoso laboral descendente: situacin en la que un trabajador de nivel jerrquico inferior
es atacado por uno o ms trabajadores de nivel organizacional superior.
Pueden existir diferentes motivos por los cuales se lleve a cabo este tipo de acoso laboral, como
por ejemplo el acoso para lograr la renuncia de un trabajador o como tambin por el simple hecho
de querer maltratar a un subordinado a modo de destacar. Ante esto, este tipo de acoso puede
subdividirse en:
b.1 Acoso perverso: en el cual no existe motivo alguno del maltrato, se realiza
simplemente por gusto.
b.2 Acoso estratgico: con el cual se pretende logar un fin especifico como por ejemplo
evitar el proceso de despido de un trabajador y obligarlo a ejercer la renuncia.
b.3 Acoso institucional: el cual es utilizado como un instrumento de gestin del conjunto
del personal
C. Acoso laboral horizontal: situacin en la cual un trabajador es acosado por uno o ms
trabajadores de su mismo nivel jerrquico.
Este tipo de acoso no tiene una justificacin muy respaldada ya que suele darse nica y
exclusivamente por los tipos de diferencias que puedan generarse como resultado de la
interaccin entre los integrantes del grupo de trabajo de la organizacin. Diferencias que pueden
ser de ndole cultural, racial, diferencias corporales, defectos de personalidad, envidia, enemistad,
etc. Bajo esta justificacin suele darse este tipo de comportamiento en la organizacin en la cual
un grupo de trabajadores de un mismo nivel jerrquico atacan a uno de ellos mismos,
generalmente, el ms vulnerable dada la situacin.
Dado que el Mobbing es un comportamiento muy difcil de detectar y adems de demostrar se
han descrito ciertas caractersticas para poder definir un comportamiento como tal.
Caractersticas de la vctima: Se dice que cualquier persona est en condiciones de sufrir acoso
laboral, si es que se presentan las condiciones adecuadas. Pero sin embargo, se ha llegado a
encontrar un conjunto de caractersticas y cualidades promedios, de una persona vctima de
Mobbing, como una especie de estereotipo de vctima.
Gonzlez de Rivera (2002) destaca como caractersticas principales de las vctimas:
Inocencia.
Dependencia afectiva.
Autenticidad.
Mientras que las caractersticas sealadas por Piuel y Zavala (2001) son:
Elevada tica, sentido de justicia y rectitud.
Iniciativa propia, autonoma e independencia.
Altas capacidades para realizar su trabajo.
Carisma, popularidad y cierto nivel de liderazgo informal.

Ambos grupos de caractersticas son finalmente considerados como una amenaza por parte del
acosador, motivo por el cual se ve en la situacin de tener que llevar a cabo el tipo de
comportamiento para poder sentirse ms seguro de s mismo. Comportamiento que lleva
finalmente a la vctima a una especie de bloqueo mental, en la cual todos estos atributos son
finalmente opacados por malas actitudes.

Caractersticas del acosador y cmplices: Existen un sin fin de caractersticas atribuidas a los
acosadores laborales, las cuales pueden finalmente resumirse en egosmo, envidia y necesidad de
admiracin o reconocimiento.
Este tipo de caractersticas son las que finalmente llevan a las personas a comportarse de una
determinada forma en la organizacin. Este comportamiento claramente no tendra las mismas
repercusiones, si no fuera por el apoyo de los cmplices, los cuales pueden ser de diferentes
tipos; aquellos que presencian los hechos de acoso y no dicen nada, y aquellos que presencian
los hechos y sin embargo prestan apoyo al actuar del acosador por sobre la razn de la vctima en
lo que respecta a la culpabilidad de los hechos ocurridos.
Dado que el Mobbing es un fenmeno que se genera en el interior de las organizaciones,
debemos tambin considerar a esta como el factor ms determinante para la aparicin o no
aparicin de dicho fenmeno.
En las organizaciones en las cuales existe un muy bajo nivel de comunicacin, existe abuso de
poder, hay baja presencia de liderazgo, bajas relaciones interpersonales, y en fin una gestin
inadecuada tanto de los recursos econmicos como de poder, construyen un clima organizativo
propicio para el Mobbing.
Este tipo de organizaciones, tambin poseen ciertas caractersticas comunes segn Gonzales de
Rivera (2002), las cuales son:
Aislamiento social, la cual dificulta la difusin de la informacin y facilita la
manipulacin de esta misma.
Cohesin interna del grupo acosador
Improductividad, la cual es una de las caractersticas de las organizaciones que consideran
como valores prioritarios el poder y el control, sobre la productividad y la eficacia.



3) Fases y consecuencias del Mobbing

El mobbing no es una situacin que se genere de forma puntual y espordica, sino que es una
situacin que comienza de forma gradual y prolongada en el tiempo. Manifestndose con actos
sutiles y que, -si el contexto lo permite-, llega a acciones ms evidentes y gravitantes sobre la
vctima. Es por ello que se han identificado 4 frases que deben estar presentes para que una
situacin sea considerada acoso laboral.
A. Fase de Conflicto: En el lugar de trabajo siempre se generarn conflictos interpersonales
por razones naturales al convivir diario en donde en, ciertos casos, se le dar una solucin
adecuada; sin embargo hay casos en donde el conflicto va evolucionando hacia un
problema de mayor dimensin. Esta primera etapa es corta y no se puede catalogar como
acoso laboral.
B. Fase de estigmatizacin o mobbing: Aqu es cuando el acoso recibe su etiqueta como tal,
en donde en un comienzo un conflicto que fue algo puntual pasa a formar parte de la
cotidianidad. Reiterndose el hostigamiento hacia la vctima como mnimo una vez a la
semana y por ms de 6 meses.
El conflicto pierde su raz principal y comienza a tener como objetivo el hostigamiento
hacia la persona. Es una fase larga, pues el individuo reacciona de una forma que no
permite dar solucin al problema de forma inmediata, ya que no asimila lo que est
ocurriendo, justifica el actuar del victimario (ya que la vctima piensa que es su culpa)
se intenta revelar ante la situacin.

C. Fase de intervencin de la organizacin: El desarrollo del mobbing afecta negativamente
a la organizacin, es por ello que tarde o temprano el personal de mando alto o medio
interviene para una posible solucin al conflicto. Generalmente cuando esto ocurre el
mobbing est en una etapa personalizada. Y lo ms comn que ocurra es que para la
organizacin la culpa la tiene la vctima o bien que la solucin radica completamente en la
vctima y no el acosador.
Puede haber dos tipos de intervenciones:
Positiva: Se negocia con el trabajador para dar una solucin (cambio de puesto,
terapia, entre otras.)
Negativa: La intervencin de los superiores incrementa el hostigamiento hacia la
persona afectada.

D. Fase de expulsin o marginacin: La prolongada situacin de mobbing genera en el
victima un sentimiento de culpabilidad y un notable deterioro de la salud, evidencindose
en su bajo rendimiento, ausencias laborales, entre otros indicios. Es por ello que la
solucin a este punto es remover al individuo de su puesto de trabajo, esto puede llevarse
a cabo de distintas maneras: despedirlo con indemnizacin, cambiarlo de puesto de
trabajo, aislando a la vctima completamente del acosador o terapia psicologa.
No solamente es necesario dar hincapi en las distintas etapas que se puede desarrollar el
mobbing, sino que tambin es importante ver la profundidad en la cual puede afectar un conflicto
a un individuo, pues dependiendo de la magnitud de ste y la frecuencia va afectar de distinta
manera a la vctima. Es por ello que se pueden identificar,- claramente-, 4 tipos de consecuencias:
Consecuencias fsicas: Por lo general suelen ser trastornos de tipo cardiovascular (arritmia,
hipertensin, etc.), muscular (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), respiratorios
(sensacin de ahogo, hiperventilacin, etc.) y gastrointestinales (vmitos, nauseas, indigestin,
etc.)
Consecuencias psquicas: Son enfocadas principalmente en cambios en la personalidad y en el
estado de nimo, como por ejemplo perdida de inters por actividades que anteriormente posea
inters, actitud hostil, sentimientos de culpabilidad, ideas de suicidio, sentimientos de
impotencia, miedo a volver a trabajar, entre otros.
Consecuencias Sociales: Se ve reflejado por el aislamiento de la vctima de su entorno social, es
decir, se retrae de cualquier interaccin con otro individuo, no discriminando si son familias,
amigos, conocidos o el mismo hostigador.
Consecuencias laborales: Bsicamente es la disminucin progresiva del rendimiento y la
empleabilidad de la vctima. Lamentablemente la postura de la organizacin siempre es en contra
de la vctima, dndole ms facilidades para que se valla de su puesto de trabajo, en vez de ayudar
a solucionar su problema de una forma en la cual la vctima no salga perjudicada. Por lo general
la consecuencia laboral ms comn es el despido o renuncia de la vctima.
4) Medidas para prevenir y combatir el mobbing
Como hemos podido plantear, el mobbing es una situacin muy frecuente en el ambiente laboral,
lo cual tiene fuerte incidencia en el comportamiento de los trabajadores de forma individual y
grupal, llegando a tener secuelas en el comportamiento de la organizacin en s.
Una de las falencias de manera general en el aspecto organizacional ha sido que se le ha prestado
mayor prioridad a no correr otros tipos de riesgos en la empresa, ya sea cumplir siempre con los
ndices de higiene, cumplir con las normas de seguridad, presupuestos, etc., pero se ha dejado de
lado lo que es el factor psicosocial, este se ocupa especialmente y preferentemente
del funcionamiento de los individuos en sus respectivos entornos sociales, es decir como partes
integrantes de una sociedad o comunidad y como, tanto ser humano, como entorno en el cual se
desarrolla este, contribuyen a determinarse entre s. Desde ya es importante plantear maneras de
controlar sta situacin de agresin en el mbito laboral dentro de las organizaciones. ste se
consigue mediante una adecuada gestin de las personas en la organizacin de parte del
departamento de recursos humanos y de la jefatura, incorporando planes para hacer frente a este
hecho emergente, poniendo en prctica a travs de medidas e instrumentos necesarios para
prevenir, regular y sancionar situaciones de mobbing.

Primero que todo es necesario que las empresas elaboren estrategias propias para eliminar el
mobbing, en funcin del sector de actividad laboral del que formen parte as sea un mtodo
flexible y adaptable en relacin con las personas que se forman en el mbito laboral.
A continuacin presentamos un plan de intervencin que debe ser desarrollado por el
departamento de recursos humanos en organizaciones para controlar el mobbing:
A. PRIMERA ETAPA Informacin y Prevencin
Se debe exponer una normativa para promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos
de los trabajadores dentro del mbito laboral, a partir de protocolos que establecen el plan de
accin con todos los procedimientos para actuar o sancionar evitando las conductas de violencia
laboral.
Entregar informacin sobre el mobbing: Se debe crear una instancia para la informacin de todos
los integrantes favoreciendo la difusin de la realidad del acoso laboral, su alcance, y naturaleza
advirtindoles de cmo se pueden llegar a generar situaciones de mobbing es decir causas,
motivaciones, y efectos. Se definirn los tipos de acoso de manera concreta para que el problema
pueda ser erradicado de raz y no generar confusiones.
Prevencin desde el puesto de trabajo: Debe haber una estrategia de prevencin que acte
netamente sobre las condiciones de trabajo que podran favorecer la aparicin del mobbing
mediante la mejora de las siguientes deficiencias del diseo del trabajo:
Fomentar la comunicacin interna.
Formar a los lderes en habilidades directivas.
Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direccin a la hora de abordar los
conflictos y la comunicacin.
Mejora en los procesos de seleccin y promocin del personal.
Aumentar la capacidad de decisin, autonoma.
Aumentar o disminuir el control de tareas.
Definir de forma clara y sin lugar a equvocos las tareas de cada empleado y las
funciones, lugar y condiciones de trabajo.
Motivar las buenas relaciones laborales mediante incentivos.
Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son: La organizacin
debe hacer constancia a cada uno de los integrantes mediante un documento que contemple
claramente que no se permitir dentro de la empresa ningn tipo de comportamiento de
violencia, agresin fsica o sicolgica hacia los trabajadores. Deben saber que todos sin
excepcin deben tener derecho a recibir un trato cortes, digno y respetuoso, esto ser de
aplicacin en todos los centros de trabajo y para todos los que forman parte de la empresa sin
distincin de los cargos de trabajo o jerarqua que tengan dentro de esta.
Se debe establecer los valores y normas de la organizacin y las consecuencias y sanciones del
incumplimiento de las normas.

Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la
organizacin: La empresa debe comunicar y divulgar internamente su poltica y protocolo en
todas las dependencias de trabajo, utilizando los medios disponibles como lo son la web, el
correo, medios fsicos como paneles de informacin, folletos etc. Ser necesario formar
espacios abiertos de comunicacin como lo son las charlas. Promocionando as la campaa en
contra de conductas anti-laborales potenciando una mejor comunicacin e informacin interna
sobre los procedimientos a seguir cuando sea detectado un caso de violencia laboral.

Desarrollo de un sistema de diagnstico: Es necesario realizar estudios sobre la incidencia del
acoso en el trabajo, es decir, cuntos trabajadores de la empresa se ven afectados, con qu
frecuencia y sus consecuencias para asegurar vas para resolver y detectar los conflictos de forma
objetiva. El proceso de evaluacin comprender una toma de datos mediante la entrevista
personal con el sujeto o sujetos presuntamente afectados, la direccin de la empresa y los
delegados de prevencin.
B. SEGUNDA ETAPA Denunciar y Detectar
Las gestiones en caso de ser vctima de acoso deben ser simples, confidenciales y ofrecer
varias alternativas: Ser necesario generar un sistema annimo de comunicacin donde se
puedan realizar consultas, denuncias y recibir asesoramiento informativo sobre acoso,
donde la personas pueda dejar constancia de presuntos acosos y situaciones concretas. La
confidencialidad garantiza el derecho a quejarse sin represalia y no expone
innecesariamente a la vctima a careos con el agresor.
C. TERCERA ETAPA Desarrollar y Resolver
Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las vctimas: El protocolo debe precisar a qu
personas se puede acudir en caso de que alguien de la empresa se considere vctima de algn
tipo de agresin sicolgica o fsica en el rea laboral, para que no pueda existir una falta de
informacin sobre el servicio de asesoramiento y as disponer de la ayuda necesaria para la
vctima y el acosador.
Localizar al acosador: Investigar y analizar qu poder tiene el acosador y cmo lo ha obtenido.
Es necesario escuchar ambas parte de una versin sobre acoso y no pre juzgar a la vctima o
acosador para poder tener una visin completa de la situacin.
Profesionales capaces de intervenir en estos problemas: Las personas que viven el acoso laboral
son personas que se sienten desprotegidas y sin apoyo, incomprendidas por su entorno laboral e
incluso familiar, por lo tanto es necesario que tengan una red de apoyo para que puedan acudir
y superar esta situacin. Ser de suma importancia contar con un equipo de apoyo mdico,
sicolgico y social, personas que puedan transmitir confianza a las victimas o acosador, por
ejemplo:
Siclogo del trabajo: Le podr entregar una formacin a lo largo de sesiones teraputicas con el
fin de mantener discusiones o reflexiones del tema, ensendole tcnicas de afrontamiento,
solos o en grupo con el fin de que pueda aumentar la auto estima de la persona, pasando por
etapas como son la exploracin del problema la expresin, el consuelo, y la superacin.
Encargado de recursos humanos: Este encargado puede tener una conversacin con el potencial
acosador, si esto contina organizar una segunda charla junto con el supervisor, el acosador. Si
este comportamiento no mejora el encargado puede reposicionar al acosador o victima, e incluso
sancionarlo con el despido.
Medico/siquiatra: En caso de que la situacin emocional sea muy complicada, se deber derivar a
un tratamiento especializado por un mdico.
En caso de tratarse de pequeas empresas que no cuentan con recursos para sostener un equipo de
apoyo elaborado, se pueden generar espacios para conversar y discutir de manera libre y abierta
sobre el tema.
Una vez que la vctima aprende estrategias, tendr un mayor control sobre sus relaciones sociales
y laborales, superando el hecho y tomando las mejores decisiones para vivir una vida tranquila,
de la misma manera que el acosador.
Todas estas medidas son a fin de garantizar el compromiso tico y social, tanto por parte del
empresario como de los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.






5) Legislacin en el mbito internacional
A pesar de que la figura del mobbing se conoce desde hace mucho tiempo y a que su existencia
no puede verse limitada solo al ltimo tiempo, las legislaciones de los distintos pases no siempre
regulan este fenmeno. En algunos pases, se ha regulado expresamente esta materia. Y tambin
hay otros que an no incorporan especficamente esta figura a su normativa.
Cabe destacar en esta materia a Suecia que ya en 1993, fue el primer pas en incluir el acoso
laboral a su legislacin nacional, mediante la Ley Bsica de Prevencin de Riesgos. De acuerdo
con ella, el empleador debe organizar el trabajo previnindolo, adoptando medidas explcitas en
contra, actuando en caso que se produzca y dando apoyo a la vctima.
Tambin otros pases como Francia o Blgica que ya legislaron de acuerdo a esta problemtica
hace ya casi una dcada, no quedando atrs pases sudamericanos como argentina que en la
ciudad de Buenos Aires tambin sanciona el acoso laboral descendente, comprendiendo en esta
figura toda accin
Contra un trabajador, ya sea mediante amenazas, intimidacin, abuso de poder, acoso, maltrato
fsico o sicolgico, que atente contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o social o
Brasil que en Ro de Janeiro regul el mobbing descendente, prohibiendo por parte del superior
jerrquico el ejercicio de cualquier acto en contra de un empleado que sea posible de caracterizar
como asedio moral en el trabajo, y que pueda violar la dignidad del dependiente. Ello consiste en
exponer al trabajador a una situacin humillante, o cualquier accin, palabra o gesto practicados
de modo repetitivo y prolongado por el agente, delegado, jefe o supervisor, en el ejercicio de sus
funciones y abusando de la autoridad que le fue conferida, que busque afectar la autoestima y
autodeterminacin del subordinado, provocando daos en el ambiente laboral, a los servicios
prestados u obstaculizar la carrera o estabilidad del trabajador.
A. Legislacin en Chile
En el caso de nuestro pas a pesar que la figura de mobbing ya era reconocida por las agendas de
los gobiernos en chile al final de los noventa por el hecho de que las autoridades de ese tiempo
pensaban que ya haba un reconocimiento de tal materia a nivel constitucional con el inciso
segundo de su artculo 5, que dispone que el ejercicio de la soberana reconoce como limitacin
el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los rganos
del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitucin, as como por
los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes y otros artculos
de este mismo texto. Por este hecho no se legislo en el pas hasta el ao 2003 donde se envi un
proyecto de ley que buscaba modificar el Cdigo del Trabajo, sancionando las prcticas de acoso
laboral, iniciativa aprobada en su primer trmite constitucional ante la Cmara de Diputados. En
el Senado se demor en ser aprobado el proyecto en general, hasta el ao 2012, donde se
aprob Ley N 20.607 que modifica el Cdigo del Trabajo, sancionando las prcticas de Acoso
Laboral.
Esta ley, modifica al Cdigo del Trabajo para incorporar el acoso laboral modificando el Inciso
2 del Artculo 2, definiendo al Acoso Laboral como: toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo. Adems se modifica el Artculo 160 para efectos de
incorporar al acoso laboral dentro de la causal de conductas indebidas de carcter grave que dan
termino al trabajo sin derecho a indemnizacin, establecidas en el N1, (letra f) agregada).
Por su parte, la Direccin del Trabajo ha llegado a establecer (mediante Ord. 3519/034.) que
acoso laboral es "todo acto que implique una agresin fsica por parte del empleador o de uno o
ms trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a
estos ltimos, as como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a
hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea
el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que
de ello resulte mengua o descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen
malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".
En el caso de los trabajadores, la ventaja de la incorporacin del acoso
Laboral a la legislacin, es que la disposicin incorporada al Cdigo del Trabajo
est amparada por un mecanismo de tutela de los derechos fundamentales del
trabajador estableciendo un curso de accin antes no existente en el pas, que protege a estos
mismo.



Conclusin
En resumen podemos decir que el mobbing es un fenmeno que se da en todo tipo de
organizacin y a cualquier nivel de la jerarqua organizacional, sin discriminar en edad, gnero,
nivel acadmico, entre otros.
Adems de ser unos de los fenmenos ms comunes, es tambin, uno de los que perjudica de
mayor manera a la organizacin pues disminuye la empleabilidad, rendimiento de sus
trabajadores y, por tanto, el ambiente laboral.
Cabe agregar que lamentablemente la organizacin no resuelve de manera adecuada el problema
a la vctima, pues busca una salida prctica velando por los intereses de la mayora, dejando en la
palestra a los perjudicados.
Sin embargo a mediados del ao 2012 en nuestro pas se legislo sobre el tema con la
promulgacin de la ley 20.209, en cual se modific el cdigo del trabajo, entregndole una figura
jurdica a este tipo de actos. Es por ello que el tema en la actualidad es mucho ms tratable y se
puede llegar a una resolucin ms justa para la vctima.
Como grupo estamos de acuerdo con este tipo de medidas, pues deja en evidencia que no
solamente importa la productividad de los trabajadores, sino que tambin su integridad fsica y
emocional, las cuales hasta hace unos aos atrs no eran consideradas determinantes para el
correcto funcionamiento de una empresa.