Universidad Santo Toms

Talca
Escuela de Psicologa





Diagnstico Organizacional


Segunda Prueba Solemne





Ctedra: Diagnstica Organizacional
Profesor: Hugo Mallea




Gino Giambruno
Karla Retamal
Claudia Rojas



Talca, 09 de Junio de 2014
1) Establezca una relacin entre clima y la cultura organizacional.

La cultura y el clima organizacional son trminos onclusivos , ya que la cultura
pertenece al clima y se encuentra en un nivel inferior, por lo tanto la cultura es el
factor que lo orienta, lo influye , lo forma e informa permanente de la que el clima se
deriva, pero mientras la cultura es mas constante, el clima es mas variable.
El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la
cultura organizacional de una empresa, entendiendo como cultura organizacional al
patrn general de actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los
miembros de una organizacin. La cultura es determinada por los miembros que
componen la organizacin, por tanto el clima organizacional, tiene una incidencia
directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su
organizacin determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan
formas a la cultura. A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y
las actitudes de los miembros, formas de actuar de las personas, los cuales
determinan el clima organizacional.
La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del
personal que trabaja en los distintos tipo de organizaciones, en donde ella potencia los
aspectos como la productividad, la eficacia, la calidad, la innovacin, la adaptacin.

2) Por qu la entrevista grupales una buena estrategia para evaluar el clima
organizacional? Cules son las condiciones que requiere esta tcnica para
funcionar?

Primero que todo la entrevista es una buena estrategia para evaluar clima, ya
que permite conseguir la mayor informacin posible sobre lo que est pasando dentro
de la organizacin, otro cosa importante es que sta tcnica permite recurrir a aquella
averiguacin de primera fuente. Por otro lado la entrevista es cualitativa por ende
proporciona datos concretos sobre el funcionamiento, movimiento, actividad y porque
no decirlo satisfaccin laboral. Y para que sta entrega de informacin sea lo ms
especifica posible especfica y responda a lo que uno quiere intentar conocer, se hace
de forma semiestructurada a un grupo de no ms de 6 personas y ojal que stas
hayan sido seleccionadas de forma representativa ya que con ese fin uno podr
evaluar y diagnosticar climas referidos de forma global, donde suponemos que ese
nmero (que no es mucho) pueda ser representativo y logre responder a las
demandas de la mayora de las reas o departamentos que existen dentro de la
organizacin. Lo importante aqu radica en que su estrategia se basa en que las
preguntas no van dirigidas a una persona en particular, sino que van al grupo en
general, esperando que sea ste en conjunto quien reaccione a las preguntas
respondiendo de forma complementaria al otro formando una conversacin, donde el
punto de vista de uno se puede integrar con la respuesta de otro o bien tener una
opinin distinta donde todos puedan dar sus argumentos, de forma que a lo largo de la
conversacin puedan potenciarse y aportarse o bien aclarar palabras o frases que
pueden haber sido poco elaborados por otro integrante del grupo, en consecuencia
todo esto permite obtener mltiples resultados al que no se podra haber llegado en
una entrevista individual, por lo tanto la entrevista grupal puede aportar a una
dinmica de discusin y de aclaracin donde el grupo a fin de cuentas se pueda
potenciar, donde aqu no habrn respuestas malas, ya que todos tendrn la virtud de
contribuir informacin.
Por lo tanto para que sta tcnica funcione, se necesita ante todo la habilidad
del entrevistador o evaluador para procurar que el grupo en general sienta que ser
un aporte para los objetivos que se quieren alcanzar, por lo que es fundamental que el
grupo perciba que existe aceptacin y respeto hacia ellos. Y que logren percibir que
toda respuesta es importante, que todos tienen algo que aportar y que sta puede ser
la oportunidad para aquello. Por lo que el entrevistador debe intentar indicar los
temas sobre los que se necesita obtener informacin tratando de que ojal todos los
integrantes del grupo tengan la oportunidad de hacer su aporte pero siente
intentando que el grupo se sienta en un clima libre y espontaneo. Pero para que sta
tcnica lleve ese ritmo esperado, el entrevistador en su rol de catalizador debe
garantizar que lo que all se hable ser confidencial, siempre y cuando ninguno de los
integrantes que all participan divulgar lo que all se convers y de esa forma el
grupo se sentir mucho ms libre y espontaneo a la hora de responder.

3. al observar las conclusiones del estudio sobre el clima organizacional en las
organizaciones de la construccin, a su juicio cules son los principales
problemas de este tipo de organizaciones?

Los primeros problemas que se generan en una empresa de construccin son los
siguientes:
Podra ocurrir que en la convivencia cotidiana de los miembros pertenecientes
a distintos estratos socioeconmicos y de los distintos niveles dentro de la
organizacin, se presenten problemas. En primer lugar estn los profesionales, con
un nivel acadmico mayor, que son los ingenieros y tcnicos, quienes forman parte de
la planta estable del organismo. Luego, se encuentran los obreros, jornaleros y
maestros de obras, que por lo general son contratados por obra. La asimetra entre
estos dos niveles, entonces podra causar problemas de convivencia dentro de la
misma empresa.
Otro problema surge al momento en que no existen procesos de clarificacin
sobre los gastos de la empresa, sobre todo en lo que respecta a aquello que se destina
a los obreros de la empresa. Surge el problema al contrastar las horas destinadas al
trabajo, versus la remuneracin. Por lo general los obreros prefieren hacer horas
extras, debido a la falta de recursos que suelen percibir. Por lo mismo suele percibirse
estos problemas como un fallo en la comunicacin, falta de informacin concisa, lo
cual repercute finalmente en la satisfaccin laboral de los trabajadores, lo cual
tambin explica el alto ndice de rotacin laboral y ausentismo.
Otro problema percibido por los propios obreros, es la falta de instancias de
capacitacin y calificacin de los mismos obreros. El texto afirma que los obreros de
la era del conocimiento estn al tanto de que la adquisicin de conocimientos es
esencial y ya una necesidad para ellos mismos, haciendo que estos mismos sean
capaces de generar una carrera dentro de la misma empresa, reconociendo entonces
esta necesidad de generar nuevas competencias, habilidades y conocimientos para
aplicar en la prctica, y as llegar a ser un obrero de la nueva era, capacitado,
competente e informado.
La percepcin de los obreros hacia sus jefes podra ser que estos no los
consideren como seres humanos, sino ms bien como una pieza de la mquina de
produccin. El problema suele ser que a partir de esta falta de valoracin como
personas, esto afecte al mbito laboral, al compromiso y responsabilidad del obrero, lo
que finalmente repercuta en la produccin.
4) Qu relacin existe entre participacin y clima organizacional?

Siendo el clima organizacional una suma de percepciones de los trabajadores sobre lo
que respecta al modo de implementar el trabajo, como tambin a la relacin entre las
personas y las partes de la empresa, la participacin est implicada de forma
importante en este concepto, ya que segn el grado de participacin del individuo, es
determinada tambin la satisfaccin que implica ser parte de la toma gradual de
decisiones dentro del organismo.
El autor hace un paralelismo entre la pirmide de necesidades de Maslow
donde las dos primeras necesidades, la de satisfaccin de necesidades fisiolgicas y
necesidad de seguridad, se ven satisfechas por el sistema de remuneraciones y de
estabilidad laboral, respectivamente.
Entonces los prximos niveles involucran la necesidad de sentirse aceptado y
apreciado, por lo cual, participantes de un sistema, que en este caso es la institucin.
El tercer nivel, de pertenencia, se ve cubierto segn el nivel de informacin de la cual
es parte la persona dentro de la organizacin. Entonces se abren canales de
comunicacin efectiva dentro de la empresa para que fluya la informacin, y de no ser
as, surge el rumor que cubre des adaptativamente esta necesidad.
El cuarto nivel, de estima y autoestima, se ve cubierto ya que luego de verse
abierta la comunicacin e informacin, ahora sean los mismos miembros de la
organizacin quienes sugieren y aportan informacin para modificar algunos aspectos
de la empresa, lo cual les har sentirse apreciados
El quinto nivel, de autorrealizacin, se ve satisfecho en cuanto el miembro es
capaz de participar en la tomas de decisiones, hasta incluso llegar a la autogestin.
Esto dar paso a que los mismos miembros puedan asumir responsabilidades dentro
de la empresa, sentirse involucrados, e incluso expresar su creatividad.
Por tanto en la suma de las percepciones que dan como resultado el clima
organizacional, la participacin como parte de esta sntesis aumenta la satisfaccin de
los miembros, su desarrollo personal, y la productividad de la empresa.