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Administracin de Recursos Humanos, Procesos para Recompensar a las
personas
Remuneracin, Prestaciones, e Incentivos.





INTEGRANTES:
Patricia Cabrera
Paula Palma
Sandra Urrutia
Lissette Valencia.
ASIGNATURA: Liderazgo y Gestin en Recursos
Humanos, en organizaciones Educativas.
PROFESOR: Julio Godoy.
FECHA: 31/05/2014



NDICE








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OBJETIVO GENERAL


El presente trabajo expone uno de los temas ms relevante del estudio del Recurso
Humano, La Mantencin de Recursos Humanos, la cual hace referencia a la
necesidades que deben mantenerse en una empresa para satisfacer cubrir y
mantener a las personas que la componen. El tema central de esta investigacin es
la Remuneracin y los salarios.

Entenderemos el trmino Recurso Humano, como al trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de una organizacin. Y nos guiaremos en base a los
conceptos claves de las Remuneraciones planteados por el autor Idalberto
Chiavenato, para sustentar la base terica y complementar el anlisis prctico.

Se expone a continuacin la base terica de los procesos que recompensan a las
personas, remuneraciones, prestaciones, e incentivos.
Las leyes que gobiernan las remuneraciones salariales de los docentes y en base a
estos indicadores ser realizar el anlisis de una remuneracin real, que ser el
estudio prctico del caso.

Por ltimo se exponen las conclusiones realizadas por el grupo en cuanto a los
conocimientos que los docentes deberan manejar para analizar sus remuneraciones
y si es proporcional y justo a los trabajos que realizan en sus instituciones.













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MARCO TEORCO

Conceptos bsicos sobre el tema remuneraciones:

Segn Dolan: La retribucin total de un empleado puede ser considerada como el
conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe
como consecuencia de la prestacin de su actividad en la empresa
Segn Chiavenato: es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de las
tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa indirecta. Directa:
Pago de salarios, bonus, premios y comisiones. Indirecta: es el resultante de
clusulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
Organizacin
Las polticas salariales son las que determinan el cmo se repartir la situacin
particular de los diversos trabajadores.
Remuneracin:
El aporte de cada individuo a su trabajo est directamente relacionado con el
valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del
esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dado, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que
debe desempear.
La evaluacin del desempeo es una apreciacin del desempeo del potencial
de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular
o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Los tres componentes de la remuneracin son: La remuneracin bsica, los incentivos
y las prestaciones, esto da origen a la remuneracin total.
-La remuneracin bsica, es la paga fija acordada para percibir por sus servicios o
sueldo por hora, es tambin llamado el pago monetario, por vender su fuerza de
trabajo. El salario puede ser directo o indirecto, el primero hace referencia al mes u
horas que ha realizado
-Los incentivos, son bonos entregados a modo de recompensas por los resultados
obtenidos u otras instancias de felicitacin. Las recompensas se clasifican en
financieras y extra-financieras. (El salario es la remuneracin ms importante, ya que
esta es la retribucin en dinero que el empleador paga al empleado en funcin del
puesto que desempea durante un perodo.)
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-El tercer componente es la remuneracin total o tambin llamada la remuneracin
indirecta.
Las remuneraciones pueden estar determinadas por factores externos e Internos:
FACTORES INTERNOS: Tipologa de los cargos de la Organizacin, Capacidad
financiera y desempeo general de la Organizacin, Cultura Organizacional
Descripcin y anlisis de los puestos, Competitividad de la Organizacin.
FACTORES EXTERNOS: Situacin del mercado de trabajo, Coyuntura poltica,
econmica: Inflacin, recesin, costo de vida, Sindicato y negociaciones colectivas
Marco Impositivo, Legal, Competencia en el mercado.
i
(Chiavenato pg 283)

En este esquema se resume de manera general los componentes bsicos de la
remuneracin total, tomando en cuenta la remuneracin bsica, los incentivos
salariales y las prestaciones.
Incentivos:
Los individuos estn dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro
de la organizacin contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos
personales. (Es importante que el personal de trabajo est comprometido con su
trabajo para tener una satisfaccin personal frente a tal hecho)
Se entender entonces por incentivo los pagos hechos por la empresa a sus
trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que vara de un individuo a otro: lo que es til para un individuo puede
ser intil para otro.
Prestaciones:
Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todo o una
parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.
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Son pagos econmicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la
salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educacin, los
descuentos en productos de la compaa, entre otros.
Las prestaciones sociales son facilidades, comodidades, beneficios y servicios
sociales que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones.
Constituyen la llamada remuneracin indirecta, concedida como condicin del empleo
a todos los trabajadores, sin importar el puesto que ocupen, junto con la llamada
remuneracin directa, que se representa el salario especfico para el puesto ocupado,
en funcin de la evaluacin del puesto o del desempeo del ocupante.
Las prestaciones sociales son recompensas extra-monetarias, que se otorgan por el
hecho de pertenecer a la organizacin y tiene por objetivo atraer y retener a los
empleados.
Para continuar profundizando el tema de las remuneraciones se considerar la
remuneracin con base a competencias y las polticas salariales

Remuneracin con base a competencias:
Este es un sistema similar al de la administracin tradicional de salarios, pero
sustituye los factores dela evaluacin por competencias individuales. Este sistema
requiere la elaboracin de un mapa que permita alinear las competencias individuales
con las funcionales y las organizacionales, define tambin las jerarquas de
competencias, las competencias organizacionales, y las competencias de
administracin de recursos humanos. Como tercer paso trata de competencias
administrativas para gerentes.


Polticas salariales:
Estas son consideradas el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referentes a la remuneracin y las condiciones otorgadas a los
colaboradores.
Su objetivo es crear un sistema que sea equitativo para la organizacin y los
trabajadores y cuenta con 7 criterios mnimos:

Adecuada, La compensacin se debe alejar de las normativas mnimas establecidas
por el gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.
Equitativa, se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,
habilidades y capacitacin profesional.
Equilibrada: El salario y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de
recompensas que sea razonable.
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Eficaz: en cuanto a los costos. Los salarios no deben ser excesivos y deben estar en
funcin a lo que la organizacin pueda pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.
Motivadora: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
Aceptable para los empleados: Las personas deben comprender el sistema de
salarios y sentir que ste representa un sistema razonable para ellos y tambin para
la organizacin. (Chiavenato 2009)

Concepto de Remuneracin de acuerdo al cdigo del trabajo:
Un dato clave para esta investigacin es el cdigo del trabajo el cual se expresa en el
gobierno de chile de la siguiente manera:
Disponen en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo que se entiende por remuneracin
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como
remuneracin debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que,
aquellos que no renan tal carcter, no pueden ser calificados como tal.

El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribucin pactada en la
medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros trminos, el
trabajador tiene derecho a ser remunerado slo cuando cumple con su obligacin
correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar remuneracin
sin prestacin efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el
caso de los permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por
ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que son especiales en el desarrollo
de la relacin laboral.
El trabajador tambin tiene derecho a percibir remuneracin cuando dentro de la
jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su
voluntad. En efecto, el inciso segundo del artculo 21 del Cdigo del Trabajo,
establece que se considera tambin jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo
pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por
haber paralizacin de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por
cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar
de su otra obligacin principal, cual es pagar la remuneracin. Ahora bien, conforme a
la reiterada jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para remunerar los perodos de
inactividad laboral debe estarse, en primer trmino, a lo que las partes han convenido
individual o colectivamente, en forma expresa o tcita. Si no hay pacto escrito relativo
a la forma de pagar dichos perodos stos deben pagarse en la forma como
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reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una
clusula tcita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito, la forma de
remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por
cada dependiente durante los ltimos tres meses laborados, el que no podr ser
inferior al ingreso mnimo.

Clasificacin de las remuneraciones
Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:
a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
b) Fijas y variables.
c) Principal y accesoria.

Tipos de remuneraciones
El artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos tipos de
remuneraciones. A diferencia de la enumeracin del inciso 2 del artculo 41, que es
taxativa, la que efecta el citado artculo 42 es meramente ejemplar, por lo cual,
existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales
como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artculo 42 constituyen remuneracin,
existiendo entre sta y aqullos una relacin de gnero a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneracin:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisin;
d) Participacin, y
e) Gratificacin.
















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ANALISIS DE CASO

Para efectos de este trabajo se analizar una liquidacin de sueldo real basada en el
trabajo realizado durante un mes por una profesora bsica, explicando el paralelo
existente entre la remuneracin que percibe un docente en un colegio particular
subvencionado y en un colegio particular.
Se anexa plantilla de planificacin:


































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CONCLUSIN

El estudio y profundizacin en este trabajo ha permitido orientar de mejor forma el
anlisis de nuestras propias remuneraciones, permitiendo clarificar conceptos claves
para nuestro trabajo y la asignacin justa y coherente a nuestra fuerza de trabajo
desarrollada en una jornada de trabajo docente.
Se hace relevante el estudio de las remuneraciones y salarios, ya que en la actualidad
son diversas las interpretaciones dadas a los trabajadores y no existe una orientacin
directa que les permita clarificar de manera efectiva el cmo deberan asignar sus
sueldo.
El marco terico de esta investigacin acota aquellos elementos bsicos para
entender el concepto de remuneracin y deja fuera mbitos relevantes de estudios
para aquellos que deseen profundizar an ms en las prcticas salariales y sus
distribuciones.
El objeto de anlisis fue una liquidacin real de un docente y las leyes y cdigos que
rigen su remuneracin final.

























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BIBLIOGRAFA
Chiavenato Idalberto: Gestin del Talento Humano, MacGraw-Hill/Interamericana
Ediciones, S.A de C.V Tercera Edicin, Mxico 2009. En Free libros.

Colegio de Profesores de Chile AG Directorio Nacional: Estatuto Docente
Nacional: Estatuto docente-Modificado Ley 20.501.pdf

En: http://www.revistaeducacin.cl/wp-content/umploads/Estatuto-Docente-
Modificado-ley -20.501.pdf

Gobierno de Chile; Direccin de trabajo Ministerio del trabajo, 2014 en
www.dt.gob.cl/1601/w3-article-99279.html.






























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ANEXO



Remuneracin Chilena Docente:

Y por ltimo presentamos a la remuneracin chilena Docente, mediada por una serie
de leyes y conceptos claves que se analizarn en una liquidacin real. Anexamos
documento que aclara y Descifra nuestra liquidacin de sueldo
Remuneracin Docente Silvia Valdivia Matus Tesorera Colegio de de
Profesores Metropolitano Encargada Departamentos DD. HH y Atencin Jurdica
Descifrando nuestra Liquidaciones.

2. Remuneracin Docente: Nuestra remuneracin est conformada por una
Remuneracin base denominada Remuneracin Bsica Mnima Nacional (RBMN), y
es a partir de sta, que se calculan una serie de otras asignaciones que contempla el
Estatuto Docente. Adems se incorporan otras bonificaciones que tienen relacin con
el desempeo individual o con los resultados obtenidos en la gestin de la unidad
educativa. A continuacin, veremos cada uno de los componentes de nuestra
remuneracin con la intencin de aclarar conceptos al momento de recibir nuestros
sueldos. Silvia Valdivia Matus Tesorera Colegio de Profesores Metropolitano

3. Remuneracin Bsica Mnima Nacional (RBMN) Es el producto resultante de
multiplicar el valor mnimo de la hora cronolgica que fije la ley, por el nmero de
horas para las cuales haya sido contratado cada profesor. El valor de la hora pactado
en los contratos no podr ser inferior al valor hora mnimo nacional vigente, fijado por
la ley para los maestros de educacin bsica y media. La RBMN, adems, sirve de
base para calcular las asignaciones de experiencia, perfeccionamiento, desempeo
difcil y responsabilidad. Son beneficiarios los docentes del Sector Municipal,
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Particular Subvencionado y aquellos dependientes de establecimientos administrados
por la ley N 3.166 de 1980.

4. Montos actualizados (Abril de 2008) $ 387.247 Contrato por 44 horas $
264.032 Contrato por 30 horas $ 8.801 Valor Hora Docente Media $ 368.010 Contrato
por 44 horas R.B.M.N. $ 250.916 Contrato por 30 horas R.B.M.N. $ 8.364 Valor Hora
Docente Bsico

5. Asignacin de experiencia (bienios) Es un incentivo econmico determinado
por ley y que se aplica sobre la RBMN. Beneficiarios: Docentes del Sector Municipal y
Particular Subvencionado y aquellos dependientes de establecimientos regidos por la
Ley N 3.166, con contratos indefinidos y acuerdo de excluirse de negociar
colectivamente. Monto: Primeros dos aos de servicio: 6,76% de la RBMN. Cada dos
aos adicionales: 6,66%, Observacin: Lamentablemente se debe calcular un mximo
de 15 bienios que da como resultado el 100% de la RBMN.


6. Asignacin de Perfeccionamiento Corresponde a un bono especial que se
obtiene por la acumulacin de puntos por cursos y post ttulos de perfeccionamiento.
Estos deben ser pertinentes a la funcin docente que se realiza y su clculo se
efecta a travs del SCAP (Sistema Computacional de Asignacin de
Perfeccionamiento) creado por el CPEIP y al cual los empleadores acceden a travs
de una clave privada para ingresar los datos de los docentes de su dependencia. Para
este clculo se consideran los aos de servicio y puntos que otorga cada curso o
especializacin, el que debe estar acreditado ante el CPEIP, o sea, debe tener
asignado nmero de RPNM (Registro Pblico Nacional de Perfeccionamiento). Los
beneficiarios de esta asignacin son los docentes del sector municipal y el monto por
este concepto puede alcanzar a un mximo del 40% de la RBMN .

7. Asignacin de Desempeo en condiciones difciles. Este bono est
destinado a aquellos docentes de establecimientos del sector municipal y/o particular
subvencionado que sean calificados como de Desempeo Difcil por la SEREMI de
Educacin respectiva y de acuerdo a ciertos criterios tcnicos, como la ubicacin
geogrfica, nivel de marginalidad socio cultural y econmica, dificultades de acceso y
comunicacin, etc. Esta asignacin puede alcanzar un mximo del 30% de la RBMN.
Es calculada cada dos aos (en marzo salieron resultados aos 2008-2009), y se
cancela desde marzo (cuando se entregan resultados por Seremi), a febrero del ao
subsiguiente. Observacin: Esta asignacin, al igual que su denominacin, es la ms
difcil de obtener en sus mayores rangos y es una de las que causa ms polmica
entre los docentes por su criterio de entrega, pues se han dado casos en que dos
establecimientos, uno frente al otro, reciben muy variados valores de asignacin.

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8. Asignacin de responsabilidad Directiva y Tcnico Profesional. Como su
nombre lo indica, es un incentivo econmico para quienes se desempeen en cargos
directivos o tcnicos pedaggicos. Son beneficiarios de esta asignacin, los docentes
directivos o tcnicos que se desempean en el Sector Municipal y aquellos del sector
particular subvencionado, adems quienes se desempean en establecimientos Ley
N 3.166 siempre y cuando tengan contrato indefinido y no negocien colectivamente.
A partir del ao 2005 (1 de febrero), los Directores pueden obtener hasta un 25% de
la RBMN. Los otros directivos y Jefe UTP, pueden alcanzar al 20% de la RBMN y por
ltimo, quienes tengan responsabilidad Tcnico Pedaggica (Orientador, Evaluador,
Curriculista, etc.) podrn acceder hasta un 15% de la RBMN. Es necesario hacer
notar que los montos sealados son los mximos, y que es el empleador quien
determina el monto preciso y, de acuerdo a criterios como: matrcula, jerarqua interna
de cada cargo y tambin a niveles de logros alcanzados en la gestin .(esto ltimo es
lo ms utilizado en la entrega de los porcentajes y lamentablemente perjudica a los
profesores y profesoras de aula pues, un fin de la buena gestin es maximizar
resultados versus minimizar costos, incluyendo el humano: Si los resultados de la
escuela son buenos, el Director es bueno; si son malos, hay que cambiar profesores)

9. Asignacin Especial de Incentivo Profesional Esta asignacin es otorgada,
por razones fundadas en el mrito. Puede ser otorgada en forma temporal o
permanente, tanto para uno como para un grupo de docentes de uno o ms
establecimientos dependientes de un municipio. Es otorgado solo en el sector
municipal y es el propio empleador quien fija los montos de dicha asignacin y, dicta
el reglamento para impetrar el beneficio. Los docentes que laboran en las oficinas
DAEM, pueden ser favorecidos por este beneficio.

10. Incrementos de las Asignaciones de Experiencia, Perfeccionamiento y
Responsabilidad. Como su nombre lo indica, son asignaciones que incrementan los
bonos otorgados pero, es el municipio el responsable de resolver los montos, por
tanto, es quien dicta reglamento y fija los factores para otorgarlo. Los mencionados
incrementos favorecen a los docentes que se desempean en oficinas DAEM.
Tambin es importante sealar que son permanentes y se establecen en trminos
genricos y no vinculados a la persona.

11. Remuneracin Total Mensual (RTM) o Ingreso Mnimo Docente (IMD)
La Ley 19.410 en el ao 1998, cre este concepto que se diferencia de la RBMN,
pues su finalidad es fijar un ingreso mnimo especial para los docentes del sector
municipal, particular subvencionado y Ley 3.166. La RTM es la suma de la RBMN, la
UMP, Bonificacin Proporcional, Complemento de Zona (normalmente lo reciben las
escuelas fronterizas) y otros ingresos imponibles permanentes otorgados por voluntad
del empleador o por aplicacin de un convenio o contrato colectivo. En la actualidad el
monto alcanza a $ 11.433 por hora de contrato y no distingue entre hora bsica o
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media. (Este monto va desde enero a diciembre de 2008). Observaciones : si la suma
de todos los conceptos sealados es menor al valor sealado por hora de contrato, se
debe pagar al docente la diferencia a travs de Planilla Complementaria

12.Planilla Complementaria En el punto anterior, se haca referencia a la
Remuneracin Total Mensual (RTM) o Ingreso Mnimo Docente (IMD) y que de no
alcanzar el monto sealado en ella, el empleador debe cancelar la diferencia como
Planilla Complementaria y lo hace con cargo a la Subvencin Adicional Especial
(SAE). Pueden acceder a esta planilla los docentes del sector municipal, del sector
particular subvencionado y aquellos que laboran bajo la ley N 3.166. Es imponible y
tributable y se absorbe con los reajustes futuros y otros incrementos. Su existencia
puede ocasionar menos recursos para la bonificacin proporcional y el bono
extraordinario.

13. Bonificacin Proporcional Esta bonificacin ms que proporcional es
discrecional, ya que se entregara en proporcin a las horas designadas o de contrato
y con cargo a la Subvencin Adicional Especial; pero es discrecional en el sentido que
los fondos dependen de lo que quede despus de haber confeccionado la Planilla
Complementaria y el problema en la prctica, es que hay muy pocos empleadores
que declaran remanente en esta Subvencin Adicional Especial. Son beneficiarios de
esta Bonificacin Proporcional los profesores del sector municipal, incluyendo a
quienes se desempean en las oficinas DAEM o Corporaciones.

14. Bono Extraordinario Anual. Este bono, que no es imponible y se cancela
una vez al ao, es el excedente entre lo pagado por Bonificacin Proporcional y
Planilla Complementaria entre los meses de Enero y Diciembre (incluyendo ambos
meses), y se distribuye a todos los profesores y en proporcin a sus horas designadas
o de contrato. El clculo se efecta en el mes de Diciembre y solo se cancela, como
se mencion anteriormente, si hay excedentes en la Subvencin Adicional Especial.
Los eventuales beneficiarios son los docentes del sector municipal, particular
subvencionado y aquellos que se desempean en establecimientos bajo Ley N 3.166

15. Unidad de Mejoramiento Profesional (UMP) Este es un bono fijo mensual y
que se entrega a aquellos profesores con una jornada igual o superior a 30 horas
semanales (o su proporcin). Se benefician con este bono, los docentes del sector
municipal, particular subvencionado y aquellos que se desempean en
establecimientos bajo Ley N 3.166; no contemplando a los profesores que se
desempean en oficinas DAEM (segn lo resuelto por Contralora). Este bono se
reajusta con igual porcentaje y al mismo tiempo que las remuneraciones del sector
pblico. A partir de enero de 2007 la UMP comienza a ser rebajada hasta su total
extincin en el ao 2010, debido a la aplicacin de la ley 20.158 Bono B.R.P en las
cantidades que se sealan: $ 0.- 100% ----- 2010 ----- 50% ----- 2009 $ 10.680 (Ene-
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Nov 08) - 33% de $ 15.941 (Diciembre de 2007) $ 5.261 2008 $ 15.941 (Dic 07) $
14.912 (Ene-Nov 07) - 25% de $ 19.882 (Diciembre de 2006) $ 4.970 2007 Valor
Porcentaje Rebaja Ao

16. Complemento de la Unidad de Mejoramiento Profesional Este concepto, es el
monto mensual y fijo que reciben los docentes del sector municipal con nombramiento
o contrato superior a 30 horas semanales o su proporcin, que al 30 de Octubre del
ao 1993, tengan los aos de servicio prestados a la educacin, segn la tabla que se
adjunta: Esta asignacin se reajusta en igual porcentaje y en la misma fecha que las
remuneraciones del sector pblico. Los montos quedaron fijados al 30 de octubre de
1993 y el docente adscrito a un tramo determinado, no pasa al siguiente por el solo
hecho de transcurrir el tiempo. Por tanto, su UMP complementaria slo sube con los
reajustes del sector pblico. Se benefician los docentes del sector municipal con a lo
menos 12 aos de servicio al 30 de octubre del ao sealado, (pueden ser
beneficiados quienes hayan estado contratados a esa fecha o quienes acrediten el
ejercicio docente a esa fecha). No es beneficio para los docentes que se desempean
en las oficinas centrales de DAEM o Corporaciones Municipales. 11.470 30 y ms
10.289 28 y 29 9.888 26 y 27 7.927 24 y 25 6.744 22 y 23 5.564 20 y 21 4.383 18 y 19
3.201 16 y 17 2.021 14 y 15 840 12 y 13 $ Aos

17. Bonificacin de Reconocimiento Profesional o Asignacin de Ttulo (BRP)
Esta es una de las asignaciones ms recientes y fue creada por la Ley 20.158 y
empez a regir desde el 1 de Enero del ao 2007. Tiene relacin con el
reconocimiento de Ttulo y/o su mencin. El valor que se seala en ella, se cancelar
gradualmente hasta el ao 2010, fecha en que se reemplaza definitivamente el valor
de la UMP y la bonificacin alcanza la suma total de $ 64.172 (dependiendo si el
docente slo posee ttulo o adems mencin). Son beneficiarios todos los docentes
que posean su ttulo profesional y/o mencin y que dependan del sector
municipalizado, particular subvencionado y bajo la ley N 3.166


18. El monto de dicha bonificacin, se pagar proporcionalmente a las horas de
contrato o designacin con un tope de 30 horas semanales y reemplazar
gradualmente a la UMP: ao 2007, en un 25% del valor de la UMP. Ao 2008, en un
33% del valor de la UMP. Ao 2009, en un 50 % del valor de la UMP Ao 2010, en un
100% del valor de la UMP. Este beneficio ser imponible, tributable y se reajustar en
la misma oportunidad y porcentaje que la USE. Los educadores de Enseanza Media
y los profesores normalistas, sern considerados docentes con mencin para los
clculos respectivos. 64.172 45.455 35.295 19.252 Total 11.364 8.824 Mencin
48.129 16.043 34.091 26.471 14.439 4.813 Base 2010 2009 20087 2007 Bonificacin
Monto en $ por ao.

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19. Bonificacin de Excelencia Esta es una bonificacin que estimula
econmicamente a los docentes de los establecimientos subvencionados de
dependencia particular y/o municipal que de acuerdo al conjunto de indicadores
establecidos en el Sistema Nacional de Evaluacin de Desempeo SNED- hayan
obtenido nivel de desempeo excelente; adems de los criterios establecidos por la
Divisin de Planificacin y Presupuesto del MINEDUC. El monto asignado al
establecimiento, es la subvencin calculada segn asistencia promedio, expresada en
USE y que se entrega a los docentes en los meses de Marzo, Junio, Septiembre y
Diciembre. Se paga en porcentaje a las horas designadas o contratadas por cada
docente. Este bono no se considera para el clculo de IMD o RTM. No son
beneficiados los docentes del sector municipal que hayan salido calificados
deficientes en el Sistema de Evaluacin y/o sometidos a sumarios administrativos.
Solo pueden ser calificados como de excelentes un mximo del 25% de la matrcula
regional. Observacin: a la fecha del presente trabajo se estudia normar legalmente
sobre incluir en la distribucin del bono a los Asistentes de Educacin.

20. Refuerzo Educativo Los docentes de los establecimientos subvencionados
(municipales y/o particulares) que aceptan la propuesta de la respectiva direccin
provincial y efecten actividades de reforzamiento pedaggico a alumnos de su
Unidad Educativa que hayan obtenido calificacin insuficiente en el primer semestre y
que sean considerados adems como de vulnerables. El monto que se cancela a
cada docente corresponde a 0,019 USE por horas efectivamente realizadas en el mes
y segn asistencia de alumnos inscritos. Es importante sealar que el nmero de
alumnos participantes en este programa no pude superar el 30% de la matrcula del
establecimiento considerada al mes de mayo. Las actividades de reforzamiento se
efectan entre los meses de Agosto y Diciembre de cada ao y fuera del horario de
colaboracin y/o completacin del docente.

21. Asignacin de Excelencia Pedaggica Este es un bono de incentivo a
aquellos docentes del sector municipalizado, del particular subvencionado y de
aquellos que se desempean en establecimientos bajo Ley N 3.166 y que resulten
acreditados como profesores de excelencia, previa aprobacin de los requisitos
establecidos para tal efecto por los organismos indicados por la autoridad respectiva.
El monto que recibe anualmente el docente acreditado est entre los $ 450.000 y $
550.000 aproximadamente.


22. Bonificacin Especial Para Profesores Encargados de Escuelas Rurales.
Para los docentes que tengan la responsabilidad de dirigir un establecimiento rural,
sin tener la calidad contractual de Director o Directora como tal, puede acceder a un
bono mensual, imponible y tributable. Pueden acceder a este beneficio los docentes
de escuelas rurales municipales rurales, particular subvencionado y/o sostenedor de
Universidad Andrs Bello.
Magister en Desarrollo Curricular Y Proyecto Educativo. 2014
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escuela rural subvencionada. Para impetrar dicho beneficio, la condicin de Profesor
encargado o sostenedor debe ser reconocida por el respectivo SEREMI.

23. Asignacin Red de Maestros de Maestros. Esta asignacin corresponde a
una suma adicional de carcter tributable, no imponible y que se cancela
trimestralmente mientras el docente mantenga la calidad de tal. Se otorga a docentes
destacados con el propsito de incentivar y fortalecer la profesin mediante el
aprovechamiento de las capacidades de estos.