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FORMAO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Carlos C. SARAIVA
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; Ana MAIA
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RESUMO
A necessidade de acelerao da dinmica de resposta do mercado da gua e mais
concretamente do sector de saneamento s exigncias de qualidade colocadas social e
legalmente, vai obrigar nas organizaes mais relacionadas com este mercado a uma maior e
mais criteriosa interveno da Formao e Desenvolvimento.
As implicaes estratgicas desta funo nessa resposta, as opes tcnicas e
metodolgicas em presena e a inter-relao da gesto da formao com a gesto de recursos
humanos sero objecto de anlise.
A evoluo e futuro da funo Formao e Desenvolvimento face aos actuais valores das
organizaes, das pessoas, das tecnologias e da organizao do trabalho sero ainda,
finalmente, objecto de reflexo nesta comunicao.
Palavras-chave: Formao, Estratgia Organizacional, Desenvolvimento, Competncias
Individuais, Diagnstico e Avaliao, Gesto de Recursos Humanos, Comunicao Interna,
Organizao do Trabalho, Valores Culturais, Mercado

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Carlos C. SARAIVA - Psiclogo, Director da Diviso de Formao - EPAL
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Ana MAIA - Responsvel do Gabinete de Desenvolvimento Organizacional - SMAS de Cascais
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I - ESTRATGICA ORGANIZACIONAL, FORMAO E DESENVOLVIMENTO
O Desenvolvimento Organizacional, sendo fruto duma mudana adaptada e adaptvel
pela estratgia, vai influenciar o mercado ou sector em que a empresa ou organizao se situa.
Essa influncia a resposta a outra influncia, aquela que os clientes, concorrentes,
fornecedores e grupos regulamentadores, directa ou indirectamente fazem organizao. Esta
relao osmtica entre a organizao e o exterior, mediada por um conjunto inter-
relacionado de variveis - polticas, legais, demogrficas, ecolgicas, sociais, econmicas e
tecnolgicas -, se fundamental compreender-se em qualquer mercado, essencial perceber-se
no Mercado da gua ou no Sector do Abastecimento/Saneamento.
Esta constante e to acelerada mudana, que j regulamentou as caractersticas
qualitativas do produto, caminhando para as caractersticas quantitativas, que j alertou para a
necessidade de definio e operacionalizao da Qualidade do Servio, que j sistematizou os
processos de relao entre tecnologias e sistemas de gesto, esta constante e to acelerada
mudana, que influncia est a ter nos recursos humanos do nosso sector?
Sendo certo que gerir essencialmente, ou dever ser, prever, ento necessrio prever
e sistematizar o desenvolvimento de novas competncias funcionais, individuais e grupais, com
que todos os indivduos que trabalham neste sector devero estar equipados, num Quadro de
Planeamento Organizacional devidamente dotado do normal e elevado grau de incerteza, tpico
do sistema econmico-social em que nos situamos.
O Desenvolvimento Organizacional ento claramente visvel agora e tambm como
consequncia do equilbrio existente entre trs tipos de recursos - financeiros, tecnolgicos e
humanos -, ao fim e ao cabo responsveis pela produtividade das empresas, organizaes e
sector econmico de referncia, e na razo directa de como tm sido geridos, ou melhor,
previstos.
A FORMAO, integrada no projecto de desenvolvimento empresarial, enquanto
DISPOSITIVO DE MUDANA, considerada como investimento de rentabilidade controlvel,
agora e cada vez mais uma clara contribuio para a PRODUTIVIDADE
ORGANIZACIONAL.
A FORMAO, aferida CULTURA PROACTIVA DE MUDANA, sentida como
fonte de actualizao de comunicao e dos saberes, mobilizadora dos conhecimentos internos
e externos da organizao, agora e cada vez mais uma clara ferramenta de gesto.
A FORMAO, relacionada com a Poltica de Pessoal, tal como com a Poltica de
Inovao e Desenvolvimento, considerada como essencvial para todos na mobilizao de
capacidades para as novas situaes, finalmente e cada vez mais o meio organizacional de
referncia para a aquisio e o desenvolvimento de competncias.
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Diagnosticar necessidades de formao implica a razoabilidade de concepo e utilizao
de modelos e metodologias integradas que simultaneamente e de forma clara permitam:
- conhecer os objectivos estratgicos organizacionais e pontos facilitadores e
dificultadores da sua prossecuo;
- conhecer as mudanas ou crises organizacionais, ocasionadas por alteraes
financeiras, tecnolgicas ou de gesto;
- conhecer a relao cultural e formal entre os nveis de planeamento e deciso e os
nveis de enquadramento organizacional dos meios humanos da empresa ou
organizao;
- conhecer as situaes actuais ou de previsvel problema ao nvel da gesto integrada de
recursos humanos - desempenho profissional, carreiras formais, reconverses e
mobilidade, integrao profissional, adequao ao posto de trabalho;
- conhecer os objectivos e alteraes de curto e mdio prazos das vrias reas ou
sectores empresariais ou organizacionais, que iro ter especial incidncia nos meios
humanos respectivos.
Este conjunto alargado de informao recolhida, lida em sobreposio nas suas trs
reas tpicas indutoras de capacidades - atitudes - competncias, vai constituir um banco de
dados suficientemente amplo para a elaborao de Planos de Formao de curto e mdio
prazos. Da problemtica do EURO aos sistemas tarifrios, recursos hdricos ou novos
materiais em redes domicilirias so to importantes como aspectos relacionados com
atendimento personalizado de clientes, coordenao de equipas, funcionamento de clormetros
ou recolha de amostras.
O planeamento da formao parte agora da anlise das situaes-problemas despistadas -
macro e micro-problemas e sua hierarquizao e priorizao. A elaborao do plano, ao definir
claramente os objectivos da formao em termos de competncias em jogo e mudanas
esperadas, vai agora contribuir para programas de cursos adaptados s verdadeiras
necessidades da empresa ou organizao.
A AVALIAO DA FORMAO, quando entendida como sistema integrador dos
vrios momentos de produo da formao - diagnstico, plano, programas, funcionamento,
aquisies, impactos, prolongamentos na funo e carreira profissional -, esclarece e torna
quase tangveis os seus resultados, apesar de serem mensurveis tambm quantitativamente.
O oramento e os custos de formao, se bem que ainda inseridos normalmente nos
custos com pessoal, de acordo com a lgica tradicional, se estivermos de acordo com todo
este caminho de insero da formao na estratgia organizacional, devero agora passar a
estar inseridos na rubrica Inovao e Desenvolvimento, dado o carcter de investimentos que
estes custos tm.
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II - GESTO DA FORMAO E DESENVOLVIMENTO E GESTO DE
RECURSOS HUMANOS
Uma organizao ou empresa que se situe numa etapa disciplinar do desenvolvimento da
funo recursos humanos, em que a ordem interna e as condies de trabalho contratuais so o
seu fim ltimo, vai encarar a formao como uma no necessidade, aplicando o princpio do
BERO O D A TUMBA O TIRA, dado acreditar que o Estado/Ensino quem
unicamente deve formar.
Uma organizao ou empresa que se situe numa etapa administrativo-legal do
desenvolvimento da funo recursos humanos, em que a legislao laboral o fim ltimo,
decerto aceitar alguma necessidade de formao exclusivamente para fins de adaptao a
novos equipamentos ou mquinas, pois o resto aprende-se com o chefe, independentemente
do nvel de conhecimentos que tenha.
Na etapa tcnica a empresa ou organizao integra a formao em p de igualdade
com os outros dispositivos de gesto tcnica de recursos humanos de que disponha. Existem
modelos tcnicos no inter-relacionados e a formao existe fundamentalmente ao servio do
plano de carreiras profissionais.
Na etapa empresarial a formao existe em autonomia estratgica juntamente com as
outras funes empresariais. A empresa ou organizao descobriu que Formao e
Desenvolvimento so condies recprocas para a gesto e actuao face mudana e ao
futuro.
Contudo, esta autonomia no quer dizer alheamento face gesto de recursos humanos,
mas antes responsabilidade compartilhada, nomeadamente na necessidade de fornecimento
de formao em fases to distintas na vida organizacional dos meios humanos, como a
admisso/integrao ou a planificao de carreiras/mobilidade ou reconverso profissional.
Ento, est claro que a Formao e Desenvolvimento no :
- um encargo social, uma despesa suplementar, uma perca de tempo para os Quadros;
- uma obrigao tcnico-legal, um meio de reduzir tenses sociais, uma despesa
necessria;
mas, em oposio, ser:
- uma funo estratgica corresponsvel pelo desenvolvimento organizacional.
O Director da Formao e Desenvolvimento, ao assumir este conjunto de
responsabilidades alargadas, um apoio especializado da gesto para a permanente adaptao
da estrutura humana s alteraes necessrias das estruturas organizativa, financeira e
tecnolgica.
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Se ao Ensino compete prestar uma formao orientada para a preparao e a insero na
vida activa pelo desenvolvimento de atitudes, conhecimentos e tcnicas especficas de
determinadas reas de actividade, empresa ou organizao competir prestar a formao em
sala e no posto de trabalho, ou mesmo distncia, numa clara partilha de responsabilidades
sociais na preparao e desenvolvimento dos cidados no mercado de trabalho.
Questes como:
- impacto organizacional em consequncia do efeito da interveno da formao;
- modificaes comportamentais;
- desenvolvimento de conhecimentos e capacidades atravs da aprendizagem;
- satisfao pessoal na participao nos programas de formao;
- aumento de comunicao e informao institucional no plano formal;
fazem a Formao e Desenvolvimento transcender-se de apenas mais uma metodologia de
gesto de recursos humanos, caminhando com esta para o desenvolvimento das competncias
organizacionais globais.
III - A FORMAO COMO VECULO PROMOTOR DE PROJECTOS DE
COMUNICAO INTERNA
Actualmente a satisfao dos clientes influencia a estratgia das grandes organizaes,
quer pblicas, quer privadas, a nvel mundial.
A satisfao dos clientes tornou-se necessariamente uma meta a atingir por todas as
organizaes.
A construo duma boa relao Empresa-Cliente o primeiro objectivo dos gestores de
todo o mundo, mesmo porque esta relao que promove uma resposta adequada ao tipo de
necessidade ou expectativa do Cliente Externo, melhorando assim a performance e eficcia de
resposta dos colaboradores das organizaes ao Cliente.
Envolver e motivar os colaboradores numa resposta cuidada e eficaz aos clientes a
chave do sucesso para uma relao de parceria entre Cliente e Organizao.
Este envolvimento dos colaboradores d-se a dois nveis:
1 Nvel - Comunicao interna a todos os nveis da organizao. importante envolver
todos os colaboradores da organizao, transmitindo-lhes os objectivos, a misso, as
estratgias da empresa, de forma a criar uma performance comum no desempenho das
suas funes.
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Este programa insere-se num Projecto de Comunicao Interna, que se traduz na
transmisso dos objectivos de gesto a todos os colaboradores da organizao, atravs
de reunies peridicas e sectoriais.
2 Nvel - Paralelamente ao 1, investe-se num Projecto Formativo nas reas Tcnica,
Qualidade e Comportamental. A rea Tcnica pressupes o saber fazer para o
desempenho da respectiva funo; Qualidade e Comportamental como componentes
activas, imprescindveis para a aplicabilidade do desempenho tcnico dessa funo.
Importa referir que s neste contexto global se pode arriscar a implementao com
sucesso dum projecto desta natureza - A Avaliao da Satisfao de Clientes.
III.1 - Preparar e adaptar o pblico interno para o sucesso da relao com o pblico
externo
Este envolvimento permite a reformulao permanente da organizao face s suas
necessidades, nomeadamente no que corresponde relao Cliente Interno - Fornecedor
Interno da mesma, uma vez que uma funo tanto fornecedora de servios como cliente de
outras, dentro da prpria organizao. Permite tambm desenvolver uma cultura
organizacional que aponte os erros e os solucione de imediato, de forma proactiva e no
reactiva, como acontece frequentemente. Importa referir que os colaboradores tm uma
participao activa no Diagnstico de Necessidades - uma vez que daro indicadores
imprescindveis e que so reveladores das Necessidades dos Clientes.
Torna-se necessrio evidenciar a adopo duma filosofia que privilegie o facto de o
Cliente ser considerado como elemento integrante e necessrio para a existncia duma poltica
de Qualidade na organizao.
IV - EVOLUO E FUTURO DA FUNO FORMAO E DESENVOLVIMENTO
Hoje e no nosso sector as empresas e organizaes esto no mercado em alterao de
regime de enquadramento institucional e legal, em que as tecnologias e sistemas de
organizao so internacionalmente transversais e conhecidos ao momento.
Hoje e tambm no nosso sector os sistemas e processos de gesto e organizao do
trabalho evoluem face s exigncias de qualidade de produtos e servios inseridos em
perspectivas de natureza ecolgica e ambiental.
Hoje e principalmente no nosso sector cliente e cidado so cada vez mais realidades
distintas e comuns ao nvel das expectativas e responsabilidades sociais que colocam s nossas
empresas ou organizaes.
Donde, as organizaes optarem por frequentes alteraes sua estrutura
organizacional, apostando no enriquecimento funcional dos postos de trabalho, na
racionalizao ou conteno de efectivos, cada vez mais qualificados.
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Os processos de troca de comunicao e informao so cada vez mais frequentes e de
maior qualidade, assumindo-se cada vez mais como processos formativos em si mesmos.
Se bem que o Ensino no ensine a fazer, dever faz-lo?, cada vez mais habilita o
mercado de trabalho com competncias e capacidades individuais de partida, para que muitas
das vezes no h posterior resposta ao nvel de integrao profissional.
Assim sendo, na gesto, os valores de concepo do indivduo e a tica dos
comportamentos formais so cada vez mais de natureza diferente do exacerbado
conservadorismo, que se encontra perdido acusando tudo e todos como factor de insucesso
organizacional, sem se perceber a si prprio como parado e sem hipteses futuras.
Sem maniquesmos nem receios de sermos ou concordarmos mais ou menos com valores
contraditrios, poderemos sintetizar como valores opostos de culturas tradicional e proactiva
os seguintes:
- Cultura tradicional de gesto
concepo do homem como essencialmente mau;
avaliao negativa dos indivduos ou simples absteno de avaliao;
definio do homem como ser acabado;
resistncia e medo de aceitao das diferenas individuais;
no possibilidade de expresso de sentimentos;
poder e prestgio social atravs do status;
desconfiana das pessoas;
fuga aceitao de riscos;
nfase na competio.
- Cultura proactiva de gesto
concepo do homem como essencialmente bom;
os indivduos so seres humanos com direitos e deveres;
definio do homem como ser em constante construo;
aceitao plena de diferenciao individual;
possibilidade do uso eficaz dos sentimentos;
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status como forma de alcanar objectivos organizacionais;
confiana nas pessoas;
desejo e aceitao de riscos;
nfase na colaborao.
Cultura e clima organizacionais, criatividade e inovao, equipas e coordenao
matricial, coeficiente emocional, processos de aprendizagem organizacional, topografia
cerebral, softwares mentais, tele-trabalho, tele-formao, etc., etc..
Este conjunto de palavras-chave, a que hoje podemos reagir violentamente chamando de
modas, dada a nossa insegurana e receios perante elas, ser no mdio prazo razo de ser da
rotina da Formao e Desenvolvimento.
A evoluo da organizao do trabalho e das tecnologias, com especial relevo para as
tecnologias de informao, no nosso sector foi to rpida e to multinacionalmente decretada,
que fez aparecer tecnologias instaladas e politicamente correctas, contudo sem meios
humanos para as operarem ou mesmo gerirem.
Haja dinheiro que a obra faz-se. Mas no basta haver dinheiro para que depois a obra
produza. O mito de chave na mo j no vai dar mais votos e os cidados no vo desculpar
mais a inoperncia da gesto dos recursos humanos no saneamento, por mais estudos
subsidiados que tenham para o efeito sido realizados com a chancela das Comunidades
Europeias.
A nosso ver temos que saber no nosso sector passar da fase Ciclo Preparatrio para a
fase Licenciatura sem passar pelas fases intermdias. Passando a Formao e
Desenvolvimento a ser prioridade das prioridades, ento acreditamos nas tais percentagens de
qualidade de produto e servio que temos ou tnhamos de atingir at ao tal ano 2000, que to
s aps o ano que vem.