Psicologa Laboral

UNIDAD I: Conceptualizacin Global de la Psicologa Laboral

Freud !l "alestar en la cultura# $%&'()
El tema principal aqu, es el irremediable antagonismo e/ las exigencias pulsionales y las restricciones
impuestas por la cultura. Puede rastrearse en los primeros escritos psicolgicos de Freud, donde Freud no
parece haber considerado que la represin era enteramente causada por influencias sociales externas. Sus
inestigaciones sobre la psicologa del yo lo llearon a establecer la hiptesis del supery y su origen en
las primeras relaciones ob!etales del indiiduo. "n tramo de la presente obra est# dedicado a indagar y
elucidar la naturale$a del sentimiento de culpa% por ello sit&a al sentimiento de culpa como el problema
m#s importante del desarrollo cultural.
I*
'ormalmente no tenemos m#s certe$a que el sentimiento de nuestro si( mismo, de nuestro yo propio. Este
yo nos aparece autnomo, unitario, bien deslindado de todo lo otro. )a inestigacin psicoanaltica nos ha
ense*ado que esta apariencia es un enga*o, que el yo se contin&a hacia adentro, en un ser anmico
inconciente que designamos ello y que sire como fachada. +acia fuera parece el yo afirmar unas
fronteras claras y netas. Slo no es as en el estado de enamoramiento, que amena$an desanecerse los
lmites entre el yo y el ob!eto.
)os procesos patolgicos, son estados en que el deslinde del yo respecto del mundo exterior se uele
incierto% casos en que parte de nuestro cuerpo, y aun fragmentos de nuestra propia ida anmica nos
aparecen como a!enos y no pertenecientes al yo, y otros casos, en que se atribuye al mundo exterior lo
que manifiestamente se ha generado dentro del yo y debiera ser reconocido por ,l. Por tanto, tambi,n el
sentimiento yoico est# expuesto a perturbaciones, y los lmites del yo no son fi!os.
Este sentimiento yoico habr# recorrido un desarrollo que puede construirse con bastante probabilidad. El
lactante no separa todaa su yo de un mundo exterior como fuente de sensaciones que afluyen. -iene que
causarle la m#s intensa impresin el hecho de que muchas de las fuentes de excitacin en que m#s tarde
discernir# a sus rganos corporales pueden eniarle sensaciones en todo momento, mientras que otras se
le sustraen temporariamente y slo y solo consigue recuperarlas berreando en reclamo de asistencia. .e
este modo se contrapone por /0 e$ al yo un 1ob!eto2 como algo que se encuentra 1afuera2 y slo
mediante una accin particular es for$ado a aparecer. "na posterior impulsin a desasir el yo de la masa
de sensaciones, ale decir, a reconocer un 1afuera2 es la que proporcionan las sensaciones de dolor y
displacer, que el principio de placer ordena cancelar y eitar. 'ace la tendencia a segregar del yo todo lo
que pueda deenir fuente de un tal displacer, p/ formar un puro yo placer.
3s se aprende un procedimiento que, mediante una gua intencional de la actiidad de los sentidos y una
apropiada accin muscular, permite distinguir lo interno y lo externo. 4on ello se da el primer paso p/
instaurar el principio de realidad.
El hecho de que el yo, para defenderse de ciertas excitaciones displacenteras proenientes de su interior,
no aplique otros m,todos que aquellos de que se ale contra un displacer de origen externo, ser# luego el
punto de partida de sustanciales perturbaciones patolgicas.
5riginariamente el yo contiene todo% m#s tarde segrega de si un mundo exterior.
En la ida anmica no puede sepultarse nada de lo que una e$ se form, todo se consera de alg&n modo
y puede ser trado a la lu$ de nueo en circunstancias apropiadas, por e!emplo en irtud de una regresin
de suficiente alcance.
II*
)a ida, como nos es impuesta, resulta graosa6 nos trae hartos dolores, desenga*os, tareas insolubles.
Para soportarla, no podemos prescindir de calmantes. )os hay de 7 clases6 poderosas distracciones, que
nos hagan aluar en poco nuestra miseria% satisfacciones sustitutias, que la redu$can, y sustancias
embriagadoras que nos uelan insensibles a ellas.
Si una situacin anhelada por el principio de placer perdura, se obtiene un sentimiento de ligero
bienestar% estamos organi$ados de tal manera que slo podemos go$ar con intensidad el contraste, y muy
poco el estado.
/
.esde 7 lados amena$a el sufrimiento% desde el cuerpo propio, que, destinado a la ruina y la disolucin,
no puede prescindir del dolor y la angustia como se*ales de alarma% desde el mundo exterior, que puede
abatir sus furias sobre nosotros con fuer$as destructoras6 por fin, desde los nculos con otros seres
humanos.
.el redimido mundo exterior no es posible protegerse excepto extra*#ndose de ,l de alg&n modo. 5tro
modo de extra*arse, me!or que el anterior, es como miembro de la comunidad, pasar a la ofensa contra la
naturale$a y someterla a la oluntad del hombre con la ayuda de la t,cnica guiada por la ciencia. Entonces
se traba!a con todos para la dicha de todos.
5tro m,todo m#s tosco, pero tambi,n el m#s efica$ para obtener ese influ!o es el qumico6 la intoxicacin.
)o que se consigue mediante las sustancias embriagadoras en la lucha por la felicidad y por el
ale!amiento de la miseria , es que hay una ganancia inmediata de placer y una cuota de independencia
respecto del mundo exterior.
El comple!o edificio de nuestro aparato anmico permite toda una serie de modos de influ!o. 3s, como la
satisfaccin pulsional equiale a dicha, as tambi,n es causa de grae sufrimiento cuando el mundo
exterior nos de!a en la indigencia, cuando nos rehusa la saciedad de nuestras necesidades. Por tanto,
interiniendo sobre estas mociones pulsionales uno puede esperar liberarse de una parte del
sufrimiento8defensa frente al padecer9. Se lo consigue sobre todo cuando uno se las arregla para elear
suficientemente la ganancia de placer que proiene de las fuentes de un traba!o psquico e intelectual.
5tra t,cnica p/ la defensa contra el sufrimiento se ale de los despla$amientos libidinales. Es preciso
trasladar las metas pulsionales de tal suerte que no puedan ser alcan$adas por la denegacin del mundo
exterior. P/ ello la sublimacin de las pulsiones presta su auxilio.
)a satisfaccin se obtiene con ilusiones admitidas como tales, pero sin que esta diergencia suya respecto
de la realidad efectia arruine el goce. El #mbito del que proienen estas ilusiones es el de la ida de la
fantasa6 en su tiempo, cuando se consum el desarrollo del sentido de la realidad, ella fue sustrada
expresamente de las exigencias del examen de realidad y qued destinada al cumplimiento de deseos de
difcil reali$acin.
+ay otro procedimiento m#s en,rgico y radial. .iscierne el &nico enemigo en la realidad, que es la fuente
de todo padecer y con la que no se puede coniir% por eso es preciso romper todo nculo con ella. )a
realidad efectia es demasiado fuerte p/ ,l. Se conierte en un delirante que casi nunca halla quien lo
ayude a e!ecutar su delirio. Pero se afirmar# que c/u de nosotros se comporta en alg&n punto como el
paranoico, corrige alg&n aspecto insoportable del mundo por una formacin de deseo e introduce este
delirio en lo ob!etio.
"no de esos m,todos se distingue por la m#s asombrosa reunin de rasgos caractersticos. -ambi,n aspira
a independi$arnos del 1destino2 y sit&a la satisfaccin en procesos anmicos internos% para ello se ale de
la despla$abilidad de la libido, la cual se aferra a sus ob!etos y obtiene la dicha a partir de un nculo de
sentimiento con ellos. se atiene la aspiracin originaria, apasionada, hacia un sentimiento positio de
dicha. Se trata de aquella orientacin de la ida que sit&a al amor en el punto central, que espera toda
satisfaccin del hecho de amar y ser( amado.
El programa que nos impone el principio de placer, el de ser felices, es irreali$able% pero, no es posible
resignar los empe*os por acercarse de alg&n modo a su cumplimiento.
)o que interesa es cu#nta satisfaccin real pueda esperar del mundo real exterior y la medida en que sea
moido a independi$arse de ,l% en &ltimo an#lisis, la fuer$a con que ,l mismo crea contar para
modificarlo seg&n sus deseos. En esto pasar# a ser decisia la constitucin psquica del indiiduo. Si es
predominantemente ertico, antepondr# los nculos de sentimiento con otras personas% si tiende hacia la
autosuficiencia narcisista, buscar# las satisfacciones en sus procesos anmicos internos% el hombre de
accin no se apartar# del mundo exterior, que le ofrece la posibilidad de probar su fuer$a. En el caso de
quien tenga una posicin intermedia entre estos tipos, la ndole de sus dotes y la medida de sublimacin
de pulsiones que pueda efectuar determinar# dnde haya de situar sus intereses. -oda decisin extrema
ser# castigada, exponi,ndose el indiiduo a los peligros que conllea la insuficiencia de la t,cnica de ida
elegida con exclusiidad.
4omo &ltima t,cnica de ida, que le promete al menos satisfacciones sustitutias, se le ofrece el refugio
en la neurosis, refugio que en la mayora de los casos consuma ya en la !uentud. :uien en una ,poca
posterior de su ida ea fracasados sus empe*os por obtener la dicha, hallar# consuelo en la ganancia de
placer de la intoxicacin crnica, o emprender# el desesperado intento de rebelin de la psicosis.
III*
;
)a esencia de la cultura pone en duda el alor de felicidad. )a palabra 1cultura2 designa toda la suma de
operaciones y normas que distancian nuestra ida de la de nuestros antepasados animales, y que siren a ;
fines6 la proteccin del ser humano frente a la naturale$a y la regulacin de nculos recprocos e/ los
hombres.
En tiempos remotos se haba formado una representacin ideal de omnipotencia y omnisapiencia que
encarn en sus dioses. )es atribuy todo lo que pareca inasequible a sus deseos8o le era prohibido9. Es
lcito decir que tales dioses eran ideales en la cultura. 3hora se ha acercado tanto al logro de ese ideal que
casi ha deenido un .<os ,l mismo. El ser humano de nuestros das no se siente feli$ en su seme!an$a con
un .<os.
En ning&n otro rasgo creemos distinguir me!or la cultura que en la estima y el cuidado dispensados a las
actiidades psquicas superiores, las tareas intelectuales, cientficas y artsticas, el papel rector atribuido a
las ideas en la ida de los hombres.
4omo &ltimo rasgo de una cultura, apreciamos el modo en que se reglan los nculos recprocos e/ seres
humanos6 los nculos sociales. Es particularmente difcil librarse de determinadas demandas ideales en
estos asuntos, y asir lo que es cultural en ellos. El elemento cultural est# dado con el primer intento de
regular estos nculos sociales.
)a sublimacin es un destino de pulsin for$osamente impuesto por la cultura. 'o puede soslayarse la
medida en que la cultura se edifica sobre la renuncia de lo pulsional, el alto grado en que se basa en la no
satisfaccin de poderosas pulsiones. Esta 1denegacin cultural2 gobierna el asto #mbito de los nculos
sociales. Esta es la causa de la hostilidad contra la que se en precisadas a luchar ciertas culturas.
I+*
)a coniencia de los seres humanos tuo un fundamento doble6 la compulsin al traba!o, creada por el
apremio exterior, y el poder del amor, pues el arn no quera estar priado de la mu!er como ob!eto
sexual, y ella no quera separarse del hi!o, carne de su carne.
)a experiencia de que el amor sexual8genital9 asegura al ser humano las m#s intensas iencias de
satisfaccin, y en erdad le proporciona el modelo de toda dicha, por fuer$a deba sugerirle seguir
buscando la dicha p/ su ida en el #mbito de las relaciones sexuales, situar el erotismo genital en el centro
de su ida. Por esa a uno se ola dependiente de un fragmento del mundo exterior, del ob!eto de amor
escogido, exponi,ndose as al m#ximo padecimiento si se era desde*ado o si se perda el ob!eto por
infidelidad o muerte.
3 una peque*a minora, su constitucin le permite hallar la dicha por el camino del amor. Pero ello
supone astas modificaciones anmicas de la funcin del amor. Estas personas se independi$an de la
aquiescencia del ob!eto despla$ando el alor principal, del ser( amado, al amar ellas mismas% se protegen
de su p,rdida no dirigiendo su amor a ob!etos singulares, sino a todos los hombres en igual medida, y
eitan las oscilaciones y desenga*os del amor genital apart#ndose de su meta sexual, mudando la pulsin
en una mocin de meta inhibida.
3quel amor que fund a la familia sigue actio en la cultura tanto en su sesgo originario, sin renuncia a la
satisfaccin sexual directa, como en su modificacin, la ternura de meta inhibida.
13mor2 designa el nculo e/ arn y mu!er, que fundaron una familia sobre la base de sus necesidades%
pero tambi,n se da ese nombre a los sentimientos positios e/ padres e hi!os, e/ los hermanos dentro de la
familia, aunque por nuestra parte debemos describir tales nculos como amor de meta inhibida, como
ternura. Es que el amor de meta inhibida fue en su origen un amor plenamente sensual, y lo que sigue
siendo en el inconciente de los seres humanos. 3mbos, el amor plenamente sensual y el de meta inhibida,
desbordan la familia y establecen nueas liga$ones con personas hasta entonces extra*as. Pero en el curso
del desarrollo el nexo e/ el amor con la cultura pierde su uniocidad. Por una parte, el amor se contrapone
a los intereses de la cultura% por la otra, la cultura amena$a al amor con sensibles limitaciones.
'o es slo la presin de la cultura, sino algo que est# en la esencia de la funcin misma, lo que nos
deniega la satisfaccin plena y nos fuer$a por otros caminos.
+*
)as frustraciones8denegaciones9 de la ida sexual son lo que los indiiduos llamados neurticos no
toleran. Ellos se crean, en sus sntomas, satisfacciones sustitutias, que los hacen padecer por s mismas o
deienen fuentes de sufrimiento por depararles dificultades con el medio circundante y la sociedad.
Es lcito atribuirle a la dotacin pulsional del ser humano, una buena cuota de agresiidad. En
consecuencia, el pr!imo no es solamente un posible auxiliar y ob!eto sexual, sino una tentacin para
satisfacer en ,l la agresin.
7
)a existencia de una inclinacin agresia que podemos registrar en nosotros mismos y con derecho
presuponemos en los dem#s es el factor que perturba nuestros nculos con el pr!imo y que compele a la
cultura a reali$ar su gasto de energa. 3 ra$ de esta hostilidad primaria y recproca de los seres humanos,
la sociedad culta se encuentra ba!o una permanente amena$a de disolucin. )a cultura tiene que
moili$arlo todo p/ poner lmites a las pulsiones agresias de los seres humanos, p/ sofrenar mediante
formaciones psquicas reactias sus exteriori$aciones. .e ah el curso a m,todos destinados a impulsarlos
hacia identificaciones y nculos amorosos de meta inhibida.
Puesto que la cultura impone tantos sacrificios no slo a la sexualidad, sino a la inclinacin agresia del
ser humano, comprendemos me!or que los hombres difcilmente se sientan dichosos dentro de ella.
El hombre culto ha cambiado un tro$o de posibilidad de dicha por un tro$o de seguridad.
)a tarea de la limitacin de las pulsiones, p/ la cual estamos preparados, nos acecha el peligro de un
estado que podramos llamar 1miseria psicolgica de la masa2. Ese peligro amena$a sobre todo donde la
liga$n social se establece principalmente por identificacin recproca e/ los participantes.
3dem#s de las tareas de la limitacin de las pulsiones, nos acecha un peligro de un estado que podramos
llamar 1miseria psicolgica de las masas2. Ese peligro amena$a sobre todo donde la liga$n social se
establece principalmente por identificacin recproca entre los participante, y al mismo tiempo, que
indiidualidades conductoras no alcan$an la significacin que les correspondera en la formacin de
masa.
+I*
El reconocimiento de una pulsin de agresin especial, autnoma, implicara una modificacin de la
doctrina psicoanaltica de las pulsiones.
Seg&n Schiler8filsofo96 1hambre y amor2 mantienen cohesionada la fabrica del mundo. El hambre podra
considerarse el subrogado de aquellas pulsiones que quieren conserar al indiiduo, en tanto que el amor
pugna por alcan$ar ob!etos% su funcin principal es la conseracin de la especie. 3s, al comien$o se
contrapusieron pulsiones yoicas y pulsiones de ob!eto. P/ designar la energa de estas &ltimas introduce el
nombre de libido.
)as pulsiones no pueden ser todas de la misma clase. 3dem#s de la pulsin de conserar la sustancia ia
y reunirla en unidades cada e$ mayores, deba de haber otra pulsin, opuesta a ella, que pugnara por
disoler esas unidades y reconducirlas al estado inorg#nico inicial. =ale decir6 !unto al Eros, una pulsin
de muerte.
"na parte de la pulsin se diriga al mundo exterior, y entonces sala a la lu$ como pulsin de agredir y
destruir. 3s la pulsin sera compelida a ponerse al sericio de Eros, en la medida en que el ser io
aniquilaba a otro, animado o inanimado, y no a su si( mismo propio. 3 la inersa, si esta agresin hacia
fuera era limitada, ello no podra menos que traer por consecuencia un incremento de la autodestruccin,
por lo dem#s siempre presente. )as ; ariedades de pulsiones se ligaban en proporciones muy ariables,
oli,ndose de ese modo irreconocibles para nuestro !uicio.
En el sadismo, notorio desde haca tiempo como pulsin parcial de la sexualidad, se estaba frente a una
liga de esta ndole, e/ la aspiracin de amor y la pulsin de destruccin dirigida hacia adentro con la
sexualidad, conexin en irtud de la cual se ola hasta llamatia y conspicua esa aspiracin de
ordinario no perceptible.
El nombre libido puede aplicarse nueamente a las exteriori$aciones de fuer$a del Eros, a fin de
separarlas de la energa de la pulsin de muerte. En cada exteriori$acin pulsional participa la libido, pero
no todo en ella es libido. 3 la pulsin de muerte se la colige como un saldo tras el Eros, por as decir, y se
nos escapa.
Es imposible desconocer que su satisfaccin se enla$a con un goce narcisista eleado, en la medida en
que ense*a al yo el cumplimiento de sus antiguos deseos de omnipotencia. 3temperada y dome*ada,
inhibida en su meta, la pulsin de destruccin, dirigida a los ob!etos, se e for$ada a procurar al yo la
satisfaccin de sus necesidades itales y el dominio sobre la naturale$a.
)a inclinacin agresia es una disposicin pulsional autnoma, originaria del ser humano. )a cultura
encuentra en ella su obst#culo m#s poderoso. )a cultura sera un proceso al sericio de Eros, que quiere
reunir a los indiiduos aislados, luego a las familias, despu,s a etnias, pueblos, naciones, en una gran
unidad6 la humanidad.
+II*
>.e qu, medios se ale la cultura p/ inhibir, p/ oler inofensia, acaso p/ erradicar la agresin
contrariante?
)a agresin es introyectada, interiori$ada, pero en realidad reeniada a su punto de partida% ale decir, a
su propio yo. 3h es recogida por una parte del yo, que se contrapone al resto como supery y entonces,
@
como conciencia moral, est# pronta a e!ercer contra el yo la misma seeridad agresia que el yo habra
satisfecho de buena gana en otros indiiduos, a!enos a ,l. )lamamos conciencia de culpa a la tensin e/
el supery que se ha uelto seero y el yo que le est# sometido.
)o malo es aquello por lo cual uno es amena$ado con la p,rdida de amor% y es preciso eitarlo por la
angustia frente a esa p,rdida.
)a conciencia de culpa es angustia frente a la p,rdida de amor, angustia 1social2.
Slo sobreiene un cambio importante cuando la autoridad es interiori$ada por la instauracin de un
supery. 4on ello los fenmenos de la conciencia moral son eleados a un nueo grado8estadio9% en el
fondo, &nicamente entonces corresponde hablar de conciencia moral y sentimiento de culpa. 3nte el
supery nada puede ocultarse, ni siquiera los pensamientos. El supery pena a su pecador con los mismos
sentimientos de angustia, y acecha oportunidades de hacerlo castigar por el mundo exterior.
Este ;A grado de su desarrollo, la conciencia moral, se comporta con seeridad y desconfian$a tanto
mayores cuanto m#s irtuoso es el indiiduo.
+emos tomado noticia de ; orgenes del sentimiento de culpa6 la angustia frente a la autoridad y, m#s
tarde, la angustia frente al supery. )a primera compele a renunciar a satisfacciones pulsionales% la
segunda esfuer$a, adem#s, a la punicin, puesto que no se puede ocultar ante el supery la persistencia
de los deseos prohibidos. )a conciencia moral es la continuacin de la seeridad de la autoridad externa,
releada y en parte sustituida por ella. 3hora emos el nexo entre la renuncia de lo pulsional y la
conciencia moral. 5riginariamente, la renuncia de lo pulsional es la consecuencia de la angustia frente a
la autoridad externa% se renuncia a satisfacciones para no perder su amor.
)o que ocurre en el caso de la angustia frente al peligro es que la renuncia de lo pulsional no es suficiente,
pues persiste y no puede esconderse ante el supery. Por lo tanto, pese a la renuncia consumada
sobreendr# un sentimiento de culpa, y es esta una gran desenta!a econmica de la implantacin del
supery o de la formacin de la conciencia moral
)a secuencia temporal sera6 /A, renuncia de lo pulsional como consecuencia de la angustia frente a la
agresin de la autoridad externa% despu,s, instauracin de la autoridad interna, renuncia de lo pulsional a
consecuencia de la angustia frente a ella, angustia de la conciencia moral.
3l comien$o, la conciencia moral8me!or dicho6 la angustia, que m#s tarde deiene conciencia moral9 es
por cierto causa de la renuncia de lo pulsional, pero esa relacin se inierte despu,s. 4ada renuncia de lo
pulsional deiene ahora una fuente din#mica de la conciencia moral% c/ nuea renuncia aumenta su
seeridad e intolerancia. )a conciencia moral es la consecuencia de la renuncia de lo pulsional% de otro
modo6 la renuncia de lo pulsional8impuesta a nosotros desde afuera9, crea la conciencia moral, que
despu,s reclama m#s y m#s renuncias.
El nculo e/ supery y yo es el retorno, desfigurado por el deseo, de nculos ob!etiosB realC e/ el yo
todaa no diidido y un ob!eto exterior. )a diferencia esencial consiste en que la seeridad originaria
propia del supery no es la que ha experimentado de parte de ese ob!eto o la que se le ha atribuido, sino
que subroga la agresin propia contra ,l. )a conciencia moral ha nacido en el comien$o por la sofocacin
de una agresin y en su periplo ulterior se refuer$a por nueas sofocaciones de esa ndole.
)a agresin engatia del hi!o es co( mandada por la medida de la agresin punitoria que espera del
padre.
El arrepentimiento fue el resultado de la originaria ambialencia de sentimientos hacia el padre% los hi!os
lo odiaban, pero tambi,n lo amaban% satisfecho el odio tras la agresin, en el arrepentimiento por el acto
sali a la lu$ el amor% por a de identificacin con el padre, instituy el supery, al que confiri el poder
del padre a modo de autocastigo por la agresin perpetrada contra ,l. D como la inclinacin a agredir al
padre se repiti en las generaciones siguientes, persisti tambi,n el sentimiento de culpa, que reciba un
nueo refuer$o cada e$ que una agresin era sofocada y transferida al supery. El sentimiento de culpa
es la expresin del conflicto de ambialencia, de la lucha eterna e/ Eros y la pulsin de destruccin o de
muerte.
Puesto que la cultura obedece a una impulsin ertica interior, que ordena a los seres humanos unirse en
una masa estrechamente atada, slo puede alcan$ar esta meta por la a de un refuer$o siempre creciente
del sentimiento de culpa. )o que haba empe$ado en torno del padre se consuma en torno de la masa.
+III*
=amos a situar al sentimiento de culpa como el problema m#s importante del desarrollo cultural, y
mostrar que el precio del progreso cultural debe pagarse con el d,ficit de dicha proocado por la
eleacin del sentimiento de culpa 8as, la conciencia moral nos uele a todos cobardes9.
El sentimiento de culpa es en el fondo una ariedad tpica de la angustia y en sus fases m#s tardas
coincide enteramente con la angustia frente al supery. Puede concebirse que la conciencia de culpa
E
producida por la cultura no se discierna como tal, que permane$ca en gran parte inconciente o salga a la
lu$ como un malestar, un descontento para el cual se buscan otras motiaciones.
El supery es una instancia por nosotros descubierta% la conciencia moral, una funcin que le atribuimos
!unto a otras6 la de igilar y en!uiciar las acciones y los propsitos del yo% e!erce una actiidad censora. El
sentimiento de culpa, la dure$a del supery, es entonces lo mismo que la seeridad de la conciencia
moral% es la percepcin deparada al yo, de ser igilado de esa manera, la apreciacin de la tensin e/ sus
aspiraciones y los reclamos del supery. D la angustia frente a esa instancia crtica, o sea la necesidad de
castigo, es una exteriori$acin pulsional del yo que ha deenido masoquista ba!o el influ!o del supery
s#dico.
'o debiera hablarse de conciencia moral antes del momento en que pueda registrarse la presencia de un
supery% en cuanto a la conciencia de culpa, es preciso admitir que existe antes que el supery, y por tanto
antes que la conciencia moral. Entonces, es la expresin inmediata de la angustia frente a la autoridad
externa, el reconocimiento de la tensin e/ el yo y esta &ltima, el reto*o directo del conflicto e/ necesidad
de su amor y el esfuer$o a la satisfaccin pulsional, producto de cuya inhibicin es la inclinacin a
agredir.
4ualquier clase de frustracin, cualquier estorbo de una satisfaccin pulsional, tiene o podra tener como
consecuencia un aumento del sentimiento de culpa.
>4mo explicar din#micamente y econmicamente que en lugar de una demanda ertica incumplida
sobreenga un aumento del sentimiento de culpa? El impedimento de la satisfaccin ertica proocara
una inclinacin agresia hacia la persona que estorb aquella, y que esta agresin misma tenga que ser a
su e$ sofocada. En tal caso, es solo la agresin la que se trasmuda en sentimiento de culpa al ser
sofocada y endosada al supery.
-oda neurosis esconde un monto de sentimiento de culpa inconciente, que a su e$ consolida sntomas
por su aplicacin en el castigo. 4uando una aspiracin pulsional sucumbe a la represin, sus componentes
libidinosos son traspuestos en sntomas, y sus componentes agresios, en sentimiento de culpa.
El desarrollo indiidual se nos aparece como un producto de la interferencia e/ ; aspiraciones6 el af#n por
alcan$ar dicha, que solemos llamar 1egosta2, y el de reunirse con los dem#s en la comunidad que
llamamos 1altruista2. 3s, las ; aspiraciones de dicha indiidual y de acoplamiento a la comunidad, tienen
que luchar e/ si en cada indiiduo% y los ; procesos, el desarrollo del indiiduo y el desarrollo de la
cultura, por fuer$a entablan hostilidades recprocas y se disputan el terreno. Pero esta lucha e/ indiiduo y
comunidad implica una querella dom,stica de la libido, comparable a la disputa en torno de su
distribucin e/ el yo y los ob!etos, y admite un arreglo definitio en el indiiduo.
Es lcito aseerar que tambi,n la comunidad plasma un supery, ba!o cuyo influ!o se consuma el
desarrollo de la cultura. El supery de una ,poca cultural tiene un origen seme!ante al del indiiduo6
reposa en la impresin que han de!ado tras s grandes personalidades conductoras, hombres de fuer$a
espiritual aasalladora, o tales que en ellos una de las aspiraciones humanas se ha plasmado de la manera
m#s intensa y pura. Esas personas han sido en la ida escarnecidas, maltratadas y a&n cruelmente
eliminadas por los dem#s6 tal y como el padre primordial slo mucho tiempo despu,s de su asesinato
iolento ascendi a la diinidad.
El supery de la cultura como el del indiiduo, plantea seeras exigencias ideales cuyo cumplimiento es
castigado mediante una 1angustia de la conciencia moral2
Galeano P*, !l -alestar en el traba.o#/Fic0a de c1tedra2
El malestar en la cultura 8/F7G9, Freud asigna de entrada un lugar para el malestar humano, cualquiera sea
su forma como se manifieste y ese sitio es la cultura, en todos sus modos de expresin.
!n la nota &/pie de pagina23 Freud caracteriza al traba.o co-o una t4cnica 5unda-ental3 un -odo o
6a de orientacin de la 6ida3 7a 8ue ninguna otra liga al indi6iduo tan 5uerte-ente a la realidad9
a la continuidad 0u-ana#* !s la -odalidad de incorporacin del 0o-bre en la cultura3 a la
realidad e:terior 7 social-ente co-partida3 en oposicin a la realidad ps8uica*
En la infancia esta actiidad aparece como !uego, produce placer y posibilita la aprehensin de la realidad
simblica exterior. )a capacidad de traba!ar, !ugar y amar, son indicadores de salud psquica.
Esta liga$n que el traba!o posibilita, responde a una economa libidinal, no solo social. Hmplica
despla$amiento de energa, intercambios de ob!etos, condensacin significante. El traba!o expresa el
traba!o psquico para domesticar la pulsin, en tanto actiidad psquica.
I
Freud destaca la sublimacin como aquel destino pulsional cuyo ob!eto y modo de satisfaccin son
socialmente aceptados, pero esta a parece ser posible en aquellas actiidades elegidas libremente y no
ba!o el 1imperios de la necesidad. .ice que el traba!o es menospreciado como productor de goce, y esto
trae como consecuencia graes problemas sociales.
)a cultura producida en cada ,poca de la historia de la humanidad nos reela el nculo social
predominante y los efectos.
En la antigJedad la organi$acin poltica y econmica trascurre desde la sociedad tribal hacia la sociedad(
estado que constituye la polis. +aba ; tipos de traba!os6 el intelectual, que go$a del ocio creatio,
reserado para las clases dirigentes e intelectuales, y el traba!o que implica el e!ercicio del cuerpo como
fuer$a bruta. )os esclaos producan bienes, las mu!eres hi!os y los soldados daban la ida para preserar
esta economa social. Esta organi$acin del estado a acompa*ada por otra institucin, )a religin que
era politesta. Esta concepcin se mantuo con fuer$a hasta el siglo S K=HH.
El monotesmo cristiano cetra las caractersticas diinas en un solo .ios, donde lo humano es su refle!o.
)a posibilidad de elegir el camino de la perfeccin o la falta, permite interiori$ar el !uicio sobre si mismo
experimentando como culpa, que se suma al castigo p&blico o ergJen$a por la exposicin. El traba!o
tanto intelectual como fsico est# al sericio de los ob!etios diinos, y tiene como finalidad tanto el
castigo, la purificacin, la perfeccin y !ustificacin del poder diino.
)os historiadores se*alan que la condicin moderna comien$a a gestarse con el siglo SK=, cuando el
hombre empie$a a incursionar en los saberes prohibidos, que promueen lo que ser# la cultura burguesa.
El renacimiento permite consolidar el Estado('acin, con cierta autonoma del poder religioso. En la
economa social, el traba!o artesanal y el intelectual son los &nicos pautados por una economa libidinal.
Pero el traba!o y su produccin cambian de sentido a partir del cisma protestante. El mercantilismo surge
como modalidad econmica moderna, marcando una finalidad utilitarista, marca que llear# el
capitalismo. El fin social no es ya el bien del hombre, sino el bien de la sociedad como colectio. El
traba!o y la acumulacin de rique$a son considerados instrumentos de progreso social, para ello el
hombre debe sacrificarse. Este sistema se sostiene en un ideal de progreso y felicidad limitado para la
humanidad, orientado en adelante por la ra$n cientfica como nuea religin. En el siglo SK=HH y en el
campo de la filosofa, .escartes hace del su!eto pensante la medida del conocimiento.
)a obra freudiana cuestiona esta erdad, cuestionado el ideal de progreso y felicidad infinitas, el poner en
eidencia un determinismo inconciente y un su!eto que no siempre quiere su propio bien, tal como lo
demuestra por e!emplo a tra,s de la culpa y la que!a.
Lart Marx, su contempor#neo, denuncia el modelo capitalista6 el traba!ador es separado de su produccin
y reducido a su capacidad o fuer$a que pasa a ser endida como una mercanca m#s, sometida a las leyes
de mercado. )a produccin en serie permite el exceso de oferta, que cumple la finalidad de anticiparse a
la demanda, bloqueando el deseo. )os ob!etos cumplen el papel de fetiches, se*uelos que mantienen el
enga*o de que es posible encontrar lo que falta y hallar la satisfaccin completa.
)a economa del tiempo !uega un papel fundamental, pero se trata de un tiempo y ritmo a!enos al su!eto.
Pero esta 1reelacin2 no ha tra!o apare!ado una respuesta reolucionaria de los dominados y
expropiados, al contrario y tal como el psicoan#lisis adirti, ha lleado a un empu!e creciente de toda
clase de adiciones. El nueo ideal que dios el Mercado sostiene es el del consumidor feli$ y
completamente satisfecho. El camino es a el consumo compulsio que brinda satisfaccin directa e
inmediata, pero fuga$.
)a organi$acin cientfica del traba!o tra!o a la diisin del traba!o el establecimiento de m,todos y
tiempos de e!ecucin, consolidando la alienacin del traba!ador respecto del inconciente y su deseo, y la
intrumentali$acin del cuerpo.
)a psicosociologa aplicada al traba!o lleg para 1humani$ar2 las relaciones laborales, al considerar en la
cadena de produccin la motiacin y el entorno social, especialmente la importancia que tiene para el
hombre la aceptacin del grupo que ale m#s que el incentio monetario. Pero como argumenta .e!ours,
el grupo es el &ltimo bastin donde se refugia el su!eto, y que le permite sostenerse por identificacin a
rasgos propios de un oficio o profesin. El imaginario colectio organi$a defensas grupales de acuerdo a
las caractersticas de la relacin hombre(traba!o, en torno a aspectos que hacen a su microcultura, cuyo
resultado es ocultar el funcionamiento que el amo mercado institucionali$a a tra,s del saber cientfico,
que es elar el sufrimiento mental producto del aplastamiento del deseo y el control del cuerpo. Esta es la
carga psquica del traba!o, la neutrali$acin de la ida psquica por parte de la organi$acin laboral.
3ctualmente, atraesamos y construimos la llamada ,poca posmoderna, definida en relacin a los
t,rminos de la globali$acin e imperio, e!es del capitalismo tardo.
N
)a globali$acin supone cierta libertad del mercado respecto de los controles del estado, con la
consiguiente p,rdida de representatiidad poltica y de poder.
El cambio producido del modelo imperialista moderno al del imperio posmoderno, responde a
transformaciones en el modelo de produccin capitalista. )a informati$acin y la tecnologa digital han
modificado el traba!o, la educacin y el ocio.
Se obsera el paso de la produccin industrial a una economa centrada en la produccin de ida social.
3s las leyes de mercado tienden a regular todas las actiidades humanas, segment#ndolas. Esto lo
conierte en adersario de la cohesin social y mundial. En este sentido, la comunicacin aparece como
el modo de resoler conflictos, pero su propia abundancia lo conierte en una nuea forma de alienacin.
)os autores de esta tesis, sostienen que existen posibilidades de contrarrestar esta oluntad de dominio.
'o se trata de oponerse a ese poder irresistible, si no de reorgani$arlo y encaminarlo en otras direcciones.
4omo la pulsin freudiana.
;odrguez L*,: ;e5le:iones sobre el concepto de traba.o3 su de6enir 0istrico3 nue6os
desa5os#/Fic0a de C1tedra2
Podemos decir que en los dos &ltimos siglos la reflexin sobre el concepto de traba!o, se torno releante y
crtica por el rigor impuesto en la era industrial y la racionalidad moderna que puso en tela de !uicio su
esencia.
Recorrido:
)os griegos crearon una cultura que asombr por su reflexin intelectual, pero la reflexin acerca del
traba!o fue pobre a ra$ de un fenmeno que construy la base material de la polis griega6 E)
ES4)3=HSM5.
3l esclao que compona en gran medida la fuer$a laboral, se lo ea no como un su!eto pensante, sino
como una cosa. En este contexto el traba!o era entonces, una mera funcin productia y el esclao slo
una fuer$a de traba!o.
4ontempor#neamente, en Medio 5riente, hubo pueblos que conformaron una estructura social de
produccin comunitaria con relaciones humanas menos comple!as, asegurando su subsistencia en el
traba!o agrcola. El hecho de iir y alimentarse del fruto de su propio traba!o, permiti apreciar el traba!o
manual. )os hebreos ean el traba!o como un mal necesario.
)os romanos se aseme!aron al tipo de sociedad de la Orecia 4l#sica, en cuanto a la comple!idad de su
organi$acin social. En relacin al concepto de traba!o reali$aron aportes en el #mbito !urdico, para
organi$ar las relaciones econmicas, legitimando casi sin lmites la propiedad priada. )a libertad
contractual era garanti$ada al extremo de desconocer al esclao como hombre, siendo el esclao una cosa
mueble, una cosa utili$ada para arrendamiento. 'o obstante, el derecho romano marca el antecedente del
derecho ciil moderno, tratando por primera e$ a la actiidad del traba!o como un sericio alquilable.
)a doctrina Social cristiana surge como oposicin al Hmperio Pomano y su estructura clasista. El
cristianismo primitio recha$o la rique$a y ahorro, manteniendo al hombre fuera del #mbito del ocio,
plante al hombre se*orear la tierra y hacer del traba!o una labor cargada de espiritualidad.
En el pensamiento social medieal, surge un nueo modo de produccin6 )3PP5PHE.3. FE".3), la
relacin entre el se*or y el siero, donde la modalidad econmica consisti en producir para el consumo y
no para el intercambio% por lo tanto, el siero del feudo fue, paralelamente, propietario de si mismo y de
sus cultios pagando una renta en especias y en dinero% gener#ndose un regreso la agricultura en
peque*as escala y tambi,n el desarrollo de artesanos inbdependientes.
Este crecimiento de campesinos y artesanos, entre el siglo HK y KHHH, origin un cambio en el sistema
feudal en cuanto a la produccin y explotacin, gener#ndose excedentes que enriquecieron a se*ores y
sieros surgiendo nueas peque*as ciudades donde comerciali$aron sus productos ganando mayor peso el
dinero, que la tierra, deterior#ndose la ida de los se*ores y pudiendo los sieros comprar su libertad,
rompi,ndose as el sistema feudal en los siglos KH= y K=.
En la etapa de transicin hacia la sociedad feudal, surgen los gremios corporatios, nucleando a los
artesanos en torno a un traba!o considerado digno, &til y proisto de alor moral% !unto a estas
instituciones nacen nueas normas !urdicas de proteccin del traba!ador. El traba!ador era libre de elegir
la corporacin a la cual pertenecer y en la cual desarrollarse, pasando a formar parte de un cuerpo que se
administra por s mismo y asegura la disciplina profesional.
3s comien$a, la etapa pre( capitalista que dur alrededor de tres siglos.
Q
+acia fines del siglo K=HHH y principios del KHK, se produce la llamada PE=5)"4HR' H'."S-PH3),
en donde la poltica econmica inglesa posibilito el surgimiento del capitalismo industrial, !unto con
medidas de orden poltico que defendieron la libertad de comercio. -res factores fueron decisios6
)a expansin del comercio martimo
El proletariado campesino que migro ala ciudad y permiti la agrupacin industrial.
Hnnoaciones mec#nicas
El desarrollo industrial acabo en poco tiempo con el capitalismo comercial, fue el comerciante que
intentando reconertirse, en fabricante industrial, se destruyo a s mismo, sobreiiendo algunos pocos
que aproecharon procesos inflacionarios para acumular capital, haciendo uso de la mano de obra barata
proeniente de campesinos emigrados a la ciudad.
Surge la fabrica como sistema cerrado, descomponiendo el traba!o en m&ltiples operaciones de precisin,
controlando la ciudad de producto, el uso de la maquinaria, el aproechamiento de los insumos y el
m#ximo rendimiento operario, quedando el hombre considerado como una parte m#s del sistema
productio.
El hombre comien$a en este periodo a preguntarse por el 1sentido2 del traba!o y en esa b&squeda de
sentido a surgiendo el moimiento obrero, intentando reiindicaciones durante todos el siglo que
tardaron en ser reconocidos !urdicamente, ya que eran los empresarios los que encontraban en las leyes
mayor respaldo.
)os pensadores Marx y +egel reflexionaron y hablaron acerca de la conceptuali$acin del traba!o y el
traba!o alienado, reisando el lugar que el traba!o debe tener en la ida del hombre.
+egel sostuo, acerca del traba!o, que es una actiidad constructia en la ida indiidual y social. Plante
que el traba!o aporta car#cter uniersal a la dimensin humana ya que trasciende las fronteras del
indiiduo aislado y hace de este un ser Seric y social.
Marx escribe sus Manuscritos Econmicos y Filosficos en /Q@@, hablando de las regulaciones b#sicas
entre capitalistas y traba!adores, que por s mismas, determinan una relacin de explotacin. .ado que el
traba!o, el producto la actiidad, es arrebatado de las manos del obrero por los capitalistas, poseedores de
los medios de produccin.
)a filosofa de Marx supone una concepcin de hombre donde es de importancia destacar dos premisas6
/. :ue el hombre es esencialmente un ser social, determinados por las relaciones con los otros
hombres.
;. :ue su actiidad fundamental es el traba!o ya que condiciona su conciencia y se le presenta como
decisio en la forma de representarse el mundo.
El Sistema capitalista considera su modo de produccin como racional y de orden natural, a diferencia de
Marx que se e en este modo de produccin, una desnaturali$acin del traba!o, una subordinacin al
capital, y un fetichismo en la mercanca, generando una conciencia alienada que polari$a la isin del
mundo. Para Marx, superar la alienacin por el traba!o, implica abolir el capitalismo, deoliendo as ala
existencia humana, su sentido originario.
)uego cuando Marx escribi6 1El capital2, enriquece el an#lisis sobre la situacin ena!enada del traba!o,
con una teora cientfica de la explotacin% en donde plantea que la alienacin en el capitalismo, no solo
es del traba!ador respecto de su producto, sino de todos respecto del mercado, ya que es mercado quien
regula la oluntad de los hombres, y no iceersa y las cosas adquieren as funciones de personas y las
personas funciones de cosas.
En ,stos nueos escritos reali$a la llamada teora 1del =alor T -raba!o2 en donde se pone en !uego una
nuea ariable, que marcar# la historia hasta nuestros das y exige una nuea conceptuali$acin en
relacin al traba!o, mediante la ariable -HEMP5, ya que el traba!o se e reducido a la cantidad de fuer$a
de traba!o inertida en la produccin de una mercanca, por lo tanto, ser# el tiempo del traba!o el &nico
par#metro abstracto que decidir# el alor del producto y como el tiempo, depende tambi,n de factores
indiiduales, ya que no todos los traba!adores producen en el mismo tiempo, se calcula el tiempo
promedio, que permita expresar alores de cambio de las mercancas.
+acia fines del siglo pasado, las presiones del mercado eran m#s fuertes que el gran desarrollo
tecnolgico, afectando m#s agudamente a las industrias de gran capital% con lo que se ingreso en una larga
depresin de ;E a*os que culmin con la instauracin del 143PH-3)HSM5 M5'5P5)H45
45'S5)H.3.52 donde se exigi, reduccin de costos e incremento de la productiidad% en este marco,
la economa del tiempo !uega un papel fundamental6 1a menor tiempo, menor costo por unidad y mayor
competitiidad2 generando como consecuencia, una presin psquica y fsica sobre el traba!ador que lo
obliga a adaptarse a un ritmo que nos es el suyo, que se lo impone la maquina y las exigencias del
mercado, del cual es totalmente a!eno.
F
3 pesar de que algunos psiclogos industriales plantearon, como =iteles en /F7;6 14uando existe un
conflicto entre la eficacia del traba!ador y los alores humanos, el psiclogo debe sacrificar la eficacia2%
la crisis mundial del 7G a un uso poco ,tico de estas t,cnicas.
Para esta ,poca se reali$aron experimentos que mostraron la importancia de factores informales que se
ponen en !uego en la organi$acin del traba!o.
El conflicto entre los ob!etios del traba!ador y los de la organi$acin en com&n, lo cual exigi considerar
los fenmenos del poder en la explicacin del comportamiento% en este marco, reali$aron numerosas
inestigaciones que llegaron a la siguiente conclusin6 1es necesaria la doble consideracin del hombre,
como factor material de la produccin y como unidad psicolgica y social2% as es como el traba!o ya no
se limita a la actiidad productia en si misma, sino que incluye todo lo que acontece en torno a ella en el
lugar del traba!o.
.efiniendo6 1El traba!o es m#s que una actiidad, comien$a en algo que la antecede% la motiacin y
culmina con algo que las trasciende, su gratificacin% este proceso incumbe el entorno de su ida social,
sus alores, sus normas, sus tradiciones y sus mecanismos psicolgicos2.
Estas inestigaciones reali$adas por psiclogos industriales de la organi$acin, mostraron que el dinero
no es la &nica fuente de motiacin en el traba!o, poniendo en eidencia la alienacin obrera de las
grandes f#bricas a comien$os del siglo KK. 4uando el hombre participa en un traba!o en el que encuentra
sentido y en el cual puede opinar% su grado de ena!enacin se reduce notablemente, refle!#ndose en un
cambio de reaccin psicolgica al traba!o.
Pecorriendo a lo largo de la historia el deenir del concepto de traba!o en el ingreso al siglo KKH se hace
necesario reisar los nueos paradigmas que exigen una nuea redefinicin del concepto% dado que nos
encontramos en una etapa de transicin y de gran incertidumbre% al igual que en la reolucin industrial,
la actual economa de consumo, la imparable reolucin tecnolgica , la ciada del muro de Uerln y el fin
de la guerra fra nos conducen al ingreso de otro capitalismo llamado O5)5U3)HV34HR'. Esta nocin
implica, que un hecho que ocurre en un lugar del planeta, no limita sus a sus #reas circundantes sino que
se difunde, si barreras afectando a habitantes y situaciones de otros lugares del planeta, gener#ndose
efectos globales.
"na de sus caractersticas b#sicas es la expansin y la hegemona del mercado financiero ba!o con
concepcin estrictamente racional.
)a Psicologa del traba!o, como herramienta de preencin y asistencia, debe enfrentar el desafi de
encontrar respuestas que no abandonen el postulado de la salud en post de ob!etios materiales, no para
domesticar, sino para 3PM5'HV3P )3S PE)34H5'ES .E) +5MUPE E' SH-"34HR' .E
-P3U3S5% a la conceptuali$acin que Freud en /F7G en El Malestar en la cultura expone,
entendi,ndolo como uno de los organi$adores fundamentales de la economa libidinal y como una t,cnica
de orientacin ital, que liga al hombre firmemente a la realidad y le posibilita sublimar los componentes
narcisistas, agresios y erticos de la libido.
El desafi de la Psicologa laboral ser# orientar y acompa*ar al hombre y a las organi$aciones,
atraesando las icisitudes de la comprensin de los conflictos emergentes de las crisis que determinan
los problemas sociales, d#ndoles las herramientas y los medios para que ellos mismos puedan encontrar el
lugar ptimo de cada uno.
F;!UD , P<IC=L=G>A D! LA< "A<A< ? AN@LI<I< D!L ?= /%&A%2
AP* A Le Bon 7 su descripcin del al-a de las -asas
)o que brinda el material a la psicologa de las masas es, en efecto, la obseracin de la reaccin alterada
del indiiduo% y todo intento de explicacin presupone describir lo que ha de explicarse.
)e Uon. .ice6
W+e aqu el rasgo m#s notable de una masa psicolgica6 cualesquiera que sean los indiiduos que la
componen y por diersos o seme!antes que puedan ser su modo de ida, sus ocupaciones, su car#cter o su
inteligencia, el mero hecho de hallarse trasformados en una masa los dota de una especie de alma
colectia en irtud de la cual sienten, piensan y act&an de manera enteramente distinta de como sentira,
pensara y actuara cada uno de ellos en forma aislada. +ay ideas y sentimientos que slo emergen o se
conierten en actos en los indiiduos ligados en masas. )a masa psicolgica es un ente proisional que
consta de elementos heterog,neos% estos se han unido entre s durante un cierto lapso.
Si los indiiduos dentro de la masa est#n ligados en una unidad, tiene que haber algo que los una, y este
medio de unin podra ser !ustamente lo caracterstico de la masa.
/G
En la masa, opina )e Uon, desaparecen las adquisiciones de los indiiduos y, por tanto, su peculiaridad.
3flora el inconciente racial, lo heterog,neo se hunde en lo homog,neo.
)e Uon halla que tambi,n muestran nueas propiedades que no haban posedo hasta entonces, y busca la
ra$n de ello en diferentes factores.
W)a primera de estas causas consiste en que dentro de la masa el indiiduo adquiere, por el solo hecho del
n&mero, un sentimiento de poder inencible que le permite entregarse a instintos que, de estar solo, habra
su!etado for$osamente. D tendr# tanto menos motio para controlarse cuanto que, por ser la masa
annima, y por ende irresponsable, desaparece totalmente el sentimiento de la responsabilidad que frena
de continuo a los indiiduosX.
El indiiduo, al entrar en la masa, queda sometido a condiciones que le permiten echar por tierra las
represiones de sus mociones pulsionales inconcientes. )as propiedades en apariencia nueas que entonces
se muestran son, !ustamente, las exteriori$aciones de eso inconciente que sin duda contiene, como
disposicin BconstitucionalC, toda la maldad del alma humana
W"na segunda causa, el contagio, contribuye igualmente a hacer que en las masas se exterioricen rasgos
especiales y, al mismo tiempo, a marcar la orientacin de estos. En la multitud, todo sentimiento y todo
acto son contagiosos, y en grado tan alto que el indiiduo sacrifica muy f#cilmente su inter,s personal al
inter,s colectio.
W"na tercera causa, por cierto la m#s importante, determina en los indiiduos de una masa particulares
propiedades, muy opuestas a eces a las del indiiduo aislado. Me refiero a la sugestionabilidad, de la
cual, por lo dem#s, el mencionado contagio es slo un efecto.
X-al es aproximadamente el estado del indiiduo perteneciente a una masa psicolgica. 'o tiene ya
conciencia de sus actos. En ,l, lo mismo que en el hipnoti$ado, al par que ciertas aptitudes se encuentran
neutrali$adas, otras pueden elearse hasta un grado extremo de exaltacin.
W)os principales rasgos del indiiduo integrante de la masa son, entonces6 la desaparicin de la
personalidad conciente, de los sentimientos e ideas en el mismo sentido por sugestin y contagio, y la
tendencia a trasformar inmediatamente en actos las ideas sugeridas. El indiiduo de!a de ser ,l mismo% se
ha conertido en un autmata carente de oluntadX.
)a masa es impulsia, oluble y excitable. Es guiada casi con exclusiidad por lo inconciente. )os
impulsos a que obedece pueden ser, seg&n las circunstancias, nobles o crueles, heroicos o cobardes% pero,
en cualquier caso, son tan imperiosos que nunca se impone lo personal, ni siquiera el inter,s de la
autoconseracin. 'ada en ella es premeditado. 3briga un sentimiento de omnipotencia% el concepto de lo
imposible desaparece para el indiiduo inmerso en la masa 8er nota9.
)a masa es extraordinariamente influible y cr,dula% es acrtica, lo improbable no existe para ella. )os
sentimientos de la masa son siempre muy simples y exaltados. Por eso no conoce la duda ni la incerte$a
Puesto que la masa no abriga dudas sobre lo erdadero o lo falso, y al mismo tiempo tiene la conciencia
de su gran fuer$a, es tan intolerante como obediente ante la autoridad. :uiere ser dominada y sometida, y
temer a sus amos. -otalmente conseradora en el fondo, siente profunda aersin hacia las noedades y
progresos, y una eneracin sin lmites por la tradicin.
5tros rasgos de la caracteri$acin de )e Uon echan ia lu$ sobre la licitud de identificar el alma de las
masas con el alma de los primitios. 3dem#s, la masa est# su!eta al poder erdaderamente m#gico de las
palabras% estas proocan las m#s temibles tormentas en el alma de las masas, y pueden tambi,n
apaciguarla.
D por &ltimo6 )as masas nunca conocieron la sed de la erdad. Piden ilusiones, a las que no pueden
renunciar. )o irreal siempre prealece sobre lo real.
)o que )e Uon dice acerca del conductor de las masas es menos exhaustio y no de!a traslucir tan
claramente la ley de los fenmenos. En su opinin, tan pronto como unos seres ios se encuentran
reunidos en cierto n&mero, se ponen instintiamente ba!o la autoridad de un !efe. )a masa es un reba*o
obediente que nunca podra iir sin se*or.
Si la necesidad de la masa solicita un conductor, este tiene que corresponderle con ciertas propiedades
personales. Para suscitar la creencia de la masa, ,l mismo tiene que estar fascinado por una intensa
creencia 8en una idea9% debe poseer una oluntad poderosa, imponente, que la masa sin oluntad le
acepta.. En general, entiende que los conductores adquieren su predicamento por las ideas que los
fanati$an a ellos mismos.
Por otra parte, atribuye tanto a esas ideas como a los conductores un poder misterioso, irresistible, que
denomina WprestigioX.
)e Uon distingue entre prestigio adquirido o artificial y prestigio personal. El primero es el que el
nombre, la rique$a, la posicin social prestan a las personas, y la tradicin presta a las opiniones, obras de
//
arte, etc. En todos los casos dicho prestigio se remonta al pasado, por lo cual nos ayudar# poco a
comprender aquel enigm#tico influ!o. El prestigio personal adhiere a pocas personas, que en irtud de ,l
se conierten en conductores, y hace que todos les obede$can como por obra de un ensalmo magn,tico.
'o obstante Y todo prestigio depende tambi,n del ,xito, y se pierde por el fracaso.
AP '* =tras apreciaciones de la 6ida an-ica colecti6a*
)a exposicin de )e Uon, por su insistencia en la ida anmica inconciente, coincide en muchos puntos
con nuestra propia psicologa%
Mc.ougall halla su solucin en el factor de la organi$acin. En el caso m#s simple (dice(, la masa
8group9 no posee organi$acin alguna, o la tiene nfima. .esigna WmultitudX 8croZd9 a una masa as. Pero
admite que difcilmente se re&ne una multitud de seres humanos sin que se formen al menos los
rudimentos de una organi$acin, y que !ustamente en estas masas simples es posible indiiduali$ar con
particular facilidad muchos hechos b#sicos de la psicologa colectia. )a condicin que se requiere para
que los miembros de una multitud de seres humanos agrupados por casualidad formen algo seme!ante a
una masa en sentido psicolgico es que esos indiiduos tengan algo en com&n, un inter,s com&n por un
ob!eto, pare!a orientacin afectia dentro de cierta situacin y 8tentado estoy de decir6 Wen consecuenciaX9
cierto grado de capacidad para influirse recprocamente
3hora bien, el fenmeno m#s notable (y al mismo tiempo el m#s importante( de la formacin de masa es
el incremento de la afectiidad que prooca en cada indiiduo Puede afirmarse, a !uicio de Mc.ougall,
que los afectos de los hombres difcilmente alcan$an ba!o otras condiciones la intensidad a que pueden
llegar dentro de una masa% y en erdad es una sensacin go$osa para sus miembros entregarse as, sin
barreras, a sus pasiones, y de ese modo confundirse en la masa, perder el sentimiento de su
indiidualidad.
Este mecanismo del incremento del afecto es faorecido a&n por algunas otras influencias que parten de
la masa.
-ampoco Mc.ougall cuestiona la tesis de la inhibicin colectia de la inteligencia dentro de la masa.
.ice que las inteligencias inferiores hacen descender a su niel a las superiores.
Mc.ougall enumera cinco de estas Wprincipal conditionsX para que la ida anmica de la masa se elee de
niel.
)a primera condicin b#sica es cierto grado de continuidad en la persistencia de la masa. Puede ser
material o formal% la primera, cuando las mismas personas permanecen un tiempo prolongado en la masa,
y la segunda, cuando dentro de la masa se desarrollan ciertas posiciones que pueden asignarse a personas
que se releen unas a otras.
)a segunda condicin es que se haya creado en los indiiduos de la masa una determinada representacin
acerca de la naturale$a, funcin, operaciones y exigencias de aquella, de suerte que de ah pueda deriarse
para ellos un nculo afectio con la masa en su con!unto.
)a tercera es que la masa est, en relacin con otras formaciones de masa seme!antes a ella pero
diergentes en muchos puntos.
)a cuarta, que la masa posea tradiciones, usos e instituciones, en particular los que se refieren a la
relacin de sus miembros entre s.
)a quinta, que dentro de la masa exista una articulacin, expresada en la especiali$acin y diferenciacin
de las operaciones que corresponden al indiiduo.
Seg&n Mc.ougall, cuando se cumplen estas condiciones quedan canceladas las desenta!as psquicas de
la formacin de masa. El modo de protegerse de la merma colectia de la inteligencia es sustraer de la
masa la solucin de las tareas intelectuales y reserarla a algunos indiiduos que forman parte de ella.
F;!UD "AL!<CA; !N LA CULCU;A
N=CA D
)as frustraciones 8denegaciones9 de la ida sexual son lo que los indiiduos llamados neurticos no
toleran. Ellos se crean, en sus sntomas, satisfacciones sustitutias, que los hacen padecer por s mismas o
deienen fuentes de sufrimiento por depararles dificultades con el medio circundante y la sociedad.
Es lcito atribuirle a la dotacin pulsional del ser humano, una buena cuota de agresiidad. En
consecuencia, el pr!imo no es solamente un posible auxiliar y ob!eto sexual, sino una tentacin para
satisfacer en ,l la agresin.
)a existencia de una inclinacin agresia que podemos registrar en nosotros mismos y con derecho
presuponemos en los dem#s es el factor que perturba nuestros nculos con el pr!imo y que compele a la
cultura a reali$ar su gasto de energa. 3 ra$ de esta hostilidad primaria y recproca de los seres humanos,
/;
la sociedad culta se encuentra ba!o una permanente amena$a de disolucin. )a cultura tiene que
moili$arlo todo p/ poner lmites a las pulsiones agresias de los seres humanos, p/ sofrenar mediante
formaciones psquicas reactias sus exteriori$aciones. .e ah el curso a m,todos destinados a impulsarlos
hacia identificaciones y nculos amorosos de meta inhibida.
Puesto que la cultura impone tantos sacrificios no slo a la sexualidad, sino a la inclinacin agresia del
ser humano, comprendemos me!or que los hombres difcilmente se sientan dichosos dentro de ella.
El hombre culto ha cambiado un tro$o de posibilidad de dicha por un tro$o de seguridad.
)a tarea de la limitacin de las pulsiones, p/ la cual estamos preparados, nos acecha el peligro de un
estado que podramos llamar 1miseria psicolgica de la masa2. Ese peligro amena$a sobre todo donde la
liga$n social se establece principalmente por identificacin recproca e/ los participantes.
3dem#s de las tareas de la limitacin de las pulsiones, nos acecha un peligro de un estado que podramos
llamar 1miseria psicolgica de las masas2. Ese peligro amena$a sobre todo donde la liga$n social se
establece principalmente por identificacin recproca entre los participante, y al mismo tiempo, que
indiidualidades conductoras no alcan$an la significacin que les correspondera en la formacin de masa
"=;IN* LA N=CI=N D! <UE!C=
)a nocin de sujeto, desde el principio se manifiesta en forma parado!al6 es, a la e$, eidente y no
eidente. Por un lado es una eidencia obia, dado q en casi todas las lenguas existe una primera persona
del singular% pero tambi,n es una eidencia a la reflexin.
Sin embargo, la nocin de su!eto no es eidente6 >dnde se encuentra ese su!eto?>qu, es?>en qu, se basa?
>es una apariencia ilusoria o bien una realidad fundamental?
En muchas filosofas y metafsicas, el su!eto se confunde con el alma, con la parte diina o, al menos, con
lo q en nosotros es superior, ya q en ,l radica el !uicio, la libertad, la oluntad moral, etc. 'o obstante, si
lo consideramos desde otro lado, por e!emplo desde la ciencia, slo obseramos determinismos fsicos,
biolgicos, sociolgicos o culturales, y en esa ptica, el su!eto se disuele.
Si examinamos a esas personas y a nosotros mismos desde el punto de ista del determinismo, el su!eto,
nueamente, se disuele, desaparece. .escartes io q haba dos mundos6 por un lado el espritu, el alma,
la filosofa, la literatura% por otro las ciencias, las t,cnicas, las matem#ticas. Es decir q no podemos
encontrar el menor sost,n para la nocin de su!eto en la ciencia cl#sica. En cuanto abandonamos el
terreno cientfico y reflexionamos como lo hi$o .escartes en su famoso 4ogito, el su!eto se uele
fundante, fundante de la erdad, de toda erdad posible.
M#s tarde, en el Siglo KK, hemos asistido a la inasin de la cientificidad cl#sica en las ciencias humanas
y sociales. Se ha expulsado al su!eto de la psicologa y se lo ha reempla$ado por estmulos, respuestas,
comportamientos.
>:ui,n es el su!eto? >Se trata realmente de algo q sea necesario conocer o reconocer? >5 es un
epifenmeno, una ilusin? 4reo en la posibilidad de fundamentar cientfica, y no metafsicamente, la
nocin de su!eto.
En primer lugar, porque es posible concebir la autonoma, lo q era imposible en una isin mecanicista y
determinista.
Esta nocin de autonoma, est# ligada estrechamente a la de dependencia, y la de dependencia es
inseparable de la nocin de auto(organi$acin. )a auto(organi$acin significa obiamente autonoma,
pero un sistema auto(organi$ador es un sistema q debe traba!ar para construir y reconstruir su autonoma
y q, por tanto, dilapida energa. Es necesario q ese sistema extraiga energa del exterior, es decir q, para
ser autnomo, hay q depender del mundo externo. Esta dependencia no es slo energ,tica sino tambi,n
informatia, pues el ser io extrae informacin del mundo exterior a fin de organi$ar su
comportamiento.
En la autonoma, pues, hay una profunda dependencia energ,tica, informatia y organi$atia con respecto
al mundo exterior.
Es por eso q, sistem#ticamente, yo no hablo de auto(organi$acin sino de auto-eco-organizacin, en
funcin del principio de on Foerster seg&n el cual la auto(organi$acin es dependiente.
.ebemos ahora considerar una segunda nocin, la nocin de individuo. Existe una relacin entre la
especie y el indiiduo. +aba una manera de concebir esa relacin en la q la especie era considerada como
un patrn, un modelo general, del q salan e!emplares particulares, los indiiduos. +aba otra manera de
er las cosas, q consista en decir6 1la especie no existe. 'unca emos una especie. =emos indiiduos2.
3 eces ha prealecido una isin, a eces la otra, mientras q, en el fondo, de lo q se trata es de registrar
la parado!a, q de hecho tambi,n se encuentra en un terreno totalmente diferente6 el de la microfsica.
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+ay complementariedad entre especie e indiiduo. El indiiduo es eidentemente un producto% es el
producto, como ocurre con todos los seres sexuados, del encuentro entre un espermato$oide y un ulo,
es decir, de un proceso de reproduccin. Pero ese producto es ,l mismo productor en el proceso q
concierne a su progenitura% somos productos y productores en el ciclo rotatio de la ida. 3simismo, la
sociedad es sin duda el producto de interacciones entre indiiduos. Esas interacciones, a su e$, crean
una organi$acin q tiene las cualidades propias, en particular el lengua!e y la cultura. D esas mismas
cualidades retroact&an sobre los indiiduos desde q nacen al mundo, d#ndoles lengua!e, cultura, etc. Esto
significa q los indiiduos producen sociedad, la q produce a los indiiduos.
.ebemos pensar de esta manera parta concebir la relacin parado!al. El indiiduo es, pues, un ob!eto
incierto. .esde un punto de ista, es todo, sin ,l no hay nada. Pero, desde otro, no es nada, se eclipsa. .e
productor de conierte en producto, de producto en productor, de causa deiene efecto, y iceersa.
Podemos as comprender la autonoma del indiiduo, pero de una manera extremadamente relatia y
comple!a.
'os falta ahora la nocin de su!eto. .ebemos llegar a la nocin de indiiduo(su!eto y, por supuesto, esa
nocin implica a la e$ autonoma y dependencia. .icho de otra manera, la definicin del su!eto supone
la autonoma(dependencia del indiiduo, aunque no se reduce a eso. Significa algo m#s. D para
comprender ese algo m#s se hace necesario comprender qu, es fundamentalmente la organi$acin ia.
>:u, significa 1computo2? significa6 me pongo en el centro del mundo, en el centro de mi mundo, del
mundo q cono$co, para tratarlo, para considerarlo, para reali$ar todas las acciones de salaguarda, de
proteccin, de defensa, etc. 3qu es donde aparece el su!eto con el computo y con el egocentrismo, donde
la nocin de su!eto est# indisolublemente unida a ese acto en el q no slo se es la propia finalidad de s
mismo, sino q tambi,n se es autoconstitutio de la propia identidad.
1yo soy m mismo2. Do es el acto de ocupacin del sitio egoc,ntrico. Do es slo esto6 1yo ocupo un sitio
egoc,ntrico, yo hablo2
+ay un principio de identidad comple!o q posibilita todas las operaciones de tratamiento ob!etico de las
mol,culas, de las c,lulas, de un organismo pluricelular, de las acciones% un tratamiento ob!etico pero con
finalidad sub!etia. D as es como ese principio permite la autorreferencia6 puedo tratarme a m mismo,
referirme a m mismo, porque necesito un mnimo de ob!etiacin de m mismo a la e$ q permane$co
como yo(su!eto. Slo q, as como la auto(organi$acin es de hecho auto(eco(referencia, es decir q para
referirse a s mismo hay q referirse al mundo externo.
Ese proceso de auto(exo(referencia es el q es constitutio de la identidad sub!etia. D as se opera la
distincin entre s/no s, mi/no mi, entre el yo y los otros yo.
-enemos pies un sistema basado en la diferencia entre el s y el no(s y, eidentemente, en la distribucin
del alor de salaguarda del s y de recha$o del no(s.
)a idea del su!eto empie$a, pues lentamente a aparecer. 'o ha sido f#cil, puesto q tuimos q elaborar el
principio de computo y el principio inform#tico de la identidad.
+ay un segundo principio de identidad, muy interesante, pues mantiene la inariancia del yo del su!eto, a
pesar de extraordinarias modificaciones corporales, celulares, moleculares, de transformacin del s.
)a ocupacin de ese sitio central del yo q se mantiene permanente a tra,s de todas las modificaciones
establece la continuidad de la identidad. El yo reali$a la unidad, aqu tenemos un segundo principio de
identidad.
-odaa hay algo m#s en la nocin elemental de su!eto.
+oy dos principios sub!etios asociados6 el principio de exclusin y el de inclusin. El principio de
exclusin6 los lingJistas se*alan q cualquiera puede decir 1yo2, pero nadie puede decirlo por m. Es decir
q 1yo2 es la cosa m#s corriente, pero al mismo tiempo es una cosa absolutamente &nica.
Pero ese principio de exclusin es inseparable de un principio de inclusin q hace q podamos integrar en
nuestra sub!etiidad a otros diferentes de nosotros, a otros su!etos. Podemos integrar nuestra sub!etiidad
personal en una sub!etiidad m#s colectia6 1nosotros2.
El su!eto, y en particular el su!eto humano, puede oscilar entre el egocentrismo absoluto, es decir el
predominio del principio de exclusin, y la abnegacin, el sacrificio personal, de inclusin.
+ay un tercer principio q es necesario agregar6 el de intercomunicacin con el seme!ante, el cong,nere, y
q de alg&n modo derian del principio de inclusin.
Entre los humanos se platea la parado!a, ligada por lo dem#s al !uego dial,ctico de los principios de
inclusin y de exclusin, de tener mucha comunicacin y mucha incomunicabilidad. Pero al menos
tenemos la posibilidad de comunicarnos nuestra incomunicabilidad, lo q efectiamente permite
comple!i$ar el problema de la comunicacin.
/@
Da podemos definir al su!eto como una cualidad fundamental propia del ser io, q no se reduce a la
singularidad morfolgica o psicolgica.
Hnteresa se*alar q, como indiiduo ie en un unierso donde existe el a$ar, la incertidumbre, el peligro y
la muerte, el su!eto tiene ineitablemente un car#cter existencial. )lea en s la fragilidad y la
incertidumbre de la existencia entre el nacimiento y la muerte.
-odo lo q es humano obedece a las caractersticas q acabo de enunciar, pero en modo alguno se reduce a
ellas. +ay algo m#s. En primer lugar, nuestro aparato neurocerebral. El aparato neurocerebral gobierna a
la e$ el conocimiento y el comportamiento, enla$ando ambos.
D notamos q en el mundo animal y en particular en el de los mamferos, la afectiidad se ha desarrollado
al mismo tiempo q ese aspecto cerebral. El desarrollo de la afectiidad est# ligado al desarrollo del su!eto.
Esto significa q para nosotros la caracterstica afectia de la sub!etiidad ser# algo permanente, pero no es
la &nica q est# unida a las caractersticas egoc,ntricas y altruistas de las q habl, antes.
+ay un segundo aspecto propio del su!eto humano, realmente propio, puesto q est# ligado al lengua!e y a
la cultura. =emos aparecer la conciencia de ser consciente y la conciencia de s en forma claramente
inseparable de la autorreferencia y de la reflexiidad. Es en la conciencia donde nos ob!etiamos nosotros
mismos para resub!etiarnos en un bucle recursio incesante.
-enemos pues ese niel de ser sub!etios% y tenemos la libertad. : es la posibilidad de eleccin entre
diersas alternatias. 3hora bien, la libertad supone dos condiciones. En primer lugar, una condicin
interna, la capacidad cerebral, mental, intelectual necesaria para considerar una situacin y poder
establecer sus elecciones, sus apuestas. En segundo lugar, las condiciones externas en las cuales estas
elecciones son posibles. Podemos as obserar diferentes tipos, diferentes grados de libertad seg&n
tengamos posibilidades de eleccin m#s o menos amplias y m#s o menos b#sicas q permitan go$ar de
mayor libertad.
Finalmente existe en nuestra sub!etiidad humana ese lugar habitado por las nociones del alma, de
espritu, aminus, anima y tenemos el sentimiento profundo de una insuficiencia del alma q slo puede
llenar el otro su!eto. D, en el fondo, con la relacin de amos, en el sentimiento de amor, est# la idea de q
el otro nos restituye a nosotros mismos la plenitud de nuestra propia alma, permaneciendo totalmente
diferente de nosotros mismos.
.escubrimos ahora la tragedia de la existencia del su!eto, q est# ligada al principio de incertidumbre.
Me!or dicho a dos principios de incertidumbre. El primero es el siguiente6 el yo no es ni primero ni puro.
El computo no existe fuera de todas las operaciones fsico(qumicas(biolgicas q constituyen la auto(eco(
organi$aciones de la bacteria. -odas las dimensiones del ser son inseparables% el computo es necesario
para la existencia de la bacteria, la cual es necesaria para existencia del computo.
Se presenta el principio de incertidumbre, porque nunca s, exactamente en qu, momento soy yo quien
habla, si no soy yo hablado, si no hay algo q habla por m, m#s fuerte q yo, en el momento en q creo
hablar. Entonces siempre tenemos incertidumbre en qu, medida el q habla soy yo.
+ay un segundo principio de incertidumbre, y es q el su!eto oscila por naturale$a, entre el todo y la nada.
En irtud del principio egoc,ntrico, est# en el centro del mundo. Pero ob!etiamente no es nada en el
"nierso, es min&sculo, efmero. Estamos diididos entre el egosmo y el altruismo.
Esta nocin de su!eto nos obliga a asociar nociones antagnicas6 la exclusin y la inclusin, el yo el ello y
el se.
F=P!NFA?N ;!P!N<A; !L C;ABAE=
CAP &* !L C;ABAE=3 ANALIGAD= P=; LA P<IC=<=CI=L=G>A INDU<C;IAL
Un enfoque emergente
Psicosociologa industrial. El hecho de q tanto la psicologa como la sociologa tuieran rango de ciencia
desde las tiempos de -aylor les permiti encarar el problema de la alienacin del traba!o en el terreno de
la inestigacin social.
Si bien es cierto q la psicosociologa industrial nace como crtica del taylorismo y de alienacin del
traba!o industrial, en sus orgenes los psiclogos industriales son integrados a las f#bricas y empresas por
los propios empresarios para q eleen el rendimiento de los traba!adores. .e esta manera, por lo general
el psiclogo del traba!o es contratado para hacer ingeniera social y recibe su salario para cumplir con
metas productias dispuestas por la empresa.
Esta modalidad comen$ en EE"" en el curso de la Primera Ouerra Mundial. En /F/N se cre el comit,
de Psicologa cuyo ob!etio era buscar la manera de utili$ar los conocimientos psicolgicos a fin de
seleccionar y entrenar al e!,rcito. Se utili$aron entonces test de inteligencia para regular el ingreso de
/E
reclutas, y se cre un comit, para clasificar el personal en base a otras ariables, tales como habilidades,
educacin y experiencia.
El ,xito de la psicologa aplicada a la seleccin de recursos humanos hi$o q en /F;G la mitad de los
psiclogos de EE"" estuieran dedicados a esta rama. )a psicologa industrial comen$ priori$ando las
diferencias indiiduales y la motiacin en los traba!adores. Se concibieron nueos test para medir
diersos rasgos de inteligencia y personalidad q tuieran releancia para me!orar el rendimiento de los
empleados.
Fue tal el ,xito de los psiclogos, q decidieron formar sus propias compa*as para prestar sericios a las
industrias% ,stas, sin embargo, prefirieron crear .epartamentos de Personal, incorporando psiclogos a
!ornada completa.
En ese marco se dio gran importancia a la motiacin de los traba!adores, sus actitudes hacia la empresa,
su satisfaccin en el traba!o y su relacin con !efes y compa*eros. En esos a*os, la psicologa industrial se
utili$ tambi,n para inhibir el sindicalismo, no empleados interesados en huelgas y tomar parte en
manifestaciones.
Da a comien$os de la d,cada del [7G la psicologa industrial y la administracin empresarial se diorcian
en lo q se refiere a sus perspectias acerca del traba!o.
El modelo sociolgico de organi$acin q se opuso al modelo taylorista tradicional tiene en cuenta q los
miembros de una organi$acin traen a ella actitudes, alores y ob!etios, y han de ser motiados o
inducidos a participar. Es com&n el conflicto entre sus ob!etios y los de la organi$acin, lo cual exige
considerar los fenmenos de poder en la explicacin del comportamiento. En ese marco se insertan las
inestigaciones en torno a la burocracia, las relaciones humanas, las relaciones de mando y superisin y
los fenmenos de poder. El enfoque sociolgico se concentra en el factor humano, en las capacidades,
ocaciones, motiaciones e intereses de los traba!adores y destaca la importancia de la estructura informal
en cualquier organi$acin. Esta postura lleo a una doble consideracin del hombre como factor material
de la produccin y, al mismo tiempo, como unidad psicolgica y social.
Ua!o esta nuea ptica organi$atia, el traba!o no se limita a la actiidad productia en s misma, sino q
incluye todo lo q acontece en torno de ella en el lugar de traba!o6 sus efectos sobre las relaciones entre los
miembros de la organi$acin del traba!o, sus repercusiones en la ida priada de estos miembros, y las
motiaciones q tienen los traba!adores para incrementar su productiidad de traba!o. 3 diferencia de
-aylor, las inestigaciones sociolgicas mostraron q el dinero no es la &nica fuente de motiacin en el
traba!o.
En general, las inestigaciones sobre esta materia muestran q a mayor capacitacin y adiestramiento
laboral, m#s son las motiaciones extrapecuniarias en el traba!ador.
Pesulta eidente q la gama de motiaciones es comple!a y no se agota con la teora utilitarista de -aylor.
)os seres humanos no traba!an slo por dinero, como tampoco lo hacen slo por satisfacer una necesidad
inherente de crear. -raba!amos por arios motios T dinero, despliegue fsico e intelectual, interaccin
social, b&squeda de estatus social y de sentido, impulso creatio(. Este 1comple!o motiacional2 es una de
las piedras de toque para comprender y dirigir positiamente la din#mica organi$atia en cualquier
empresa. +ablar de 1comple!o motiacional2 supone q el traba!o no se agota en su aspecto fsico ni
econmico, si bien comprende a ambos.
\ilens]y inent un 1ndice de alienacin2 en el traba!o sobre la base de las relaciones traba!o(ocio y con
dicho ndice trat de medir cuantitatiamente la alienacin en distintos tipos de traba!o.
4lasific I par#metros de aloracin del traba!o6
a9 El grado de contacto social en el traba!o
b9 El grado en q el traba!ador utili$a su inteligencia e iniciatia
c9 El reconocimiento por otros de q el traba!o estaba bien hecho
d9 )a posibilidad de desplegar las propias habilidades
e9 )a posibilidad de cierto margen de libertad
f9 )a posibilidad de promocin y progreso.
El sentimiento de alienacin en el traba!o se relaciona con el car#cter repetitio del mismo, con la
superisin estricta, con hacer partes de un producto y no una obra completa, y con poca oportunidad
para relacionarse con los dem#s.
El concepto de traba!o alienado parece serir de suelo para la elaboracin ulterior reali$ada por
psiclogos y cientistas sociales, como Fromm, Friedmann, -ouraine, entre otros.
Erich romm
Fromm distingue entre el aspecto t,cnico y el aspecto social del traba!o como forma de encarar el
problema de la ena!enacin. Muchos tipos de traba!o seran atrayentes por lo q afecta al aspecto t,cnico,
/I
siempre q fuera satisfactorio el aspecto social% por otra parte, hay tipos de traba!os cuyo aspecto t,cnico
puede no ser interesante por su misma naturale$a y sin embargo, hacerlos significatios y atrayentes el
aspecto social de la situacin de traba!o.
)a psicologa industrial aporta nueos datos sobre la situacin y las posibilidades del traba!o, y muestra q
aquella puede me!orarse mediante el efecto itali$ador q e!erce la participacin actia y responsable del
empleado en su actiidad. Sentirse parte de un equipo, agente de un proceso, consciente de una actiidad,
cambia la concepcin psicolgica del traba!o.
4on respecto al modo de superar la alienacin en el traba!o, Fromm alude a un caso concreto en q la
situacin social del traba!o le otorga un sentido distinto al asignarle una funcin de reali$acin colectia.
Para Fromm, la cuestin est# en si pueden crearse para toda nuestra sociedad condiciones an#logas a las
creadas por los comunitarios. )a finalidad, entonces, consistira en crear una situacin de traba!o en q el
hombre dedique su tiempo y su energa a algo q tenga sentido para ,l, en q sepa lo q hace, influya en lo q
est# haciendo y se sienta unido a sus seme!antes antes q separado de ellos. Esto implica q la situacin de
traba!o ha uelto a ser concreta% q los traba!adores est#n organi$ados en grupos lo bastante reducidos para
permitir al indiiduo relacionarse con el grupo como seres humanos reales y concretos, aunque la f#brica
en su totalidad tenga muchos miles de traba!adores.
Fromm postula dos formas de eitar la ena!enacin, y ambas de complementan. En primer lugar, q el
traba!ador, aunque inmerso en la diisin del traba!o, tenga conciencia de cmo opera el con!unto de la
industria a la cual pertenece. En segundo lugar, q el traba!ador se conierta en participante actio,
interesado y responsable, influyendo en las decisiones q afectan a su situacin indiidual y a toda la
empresa. .e acuerdo con esta ptica, el control, por parte del traba!ador, del proceso en el q est#
comprometido es el principal resorte para mitigar la ena!enacin. Da Marx haba adertido q la
ena!enacin es una p,rdida de control del ob!eto producido y del proceso en el q se produce.
'o se puede separar la actiidad del traba!o de la actiidad poltica, del empleo del tiempo libre y de la
ida personal.
En el proceso de traba!o, el su!eto no slo transforma la naturale$a exterior a ,l, sino q tambi,n se moldea
y modifica a s mismo.
Fromm cuestiona, adem#s del taylorismo, gran parte de la psicologa industrial tradicional6 1la psicologa
ha prestado sus sericios a la ingeniera humana, q intenta tratar al traba!ador y al empleado como una
m#quina q traba!a me!or cuando est# bien lubricada. Mientras q -aylor se interes primordialmente por
una organi$acin me!or del uso t,cnico de la fuer$a fsica del traba!ador, la mayor parte de los psiclogos
industriales se interesan sobre todo por la manipulacin de la psique del traba!ador2.
!eorges riedmann
Friedmann tambi,n trata el problema de la alienacin y distingue al respecto los siguientes aspectos6
- El traba!o alienado de la industria moderna es despersonali$ado. El traba!ador semiespeciali$ado
reconoce da a da, sin frustracin, q las labores q hacen otros son absolutamente id,nticas a las
suyas. Sobreiene a esto la sensacin de ser annimo y can!eable, sensacin refor$ada por su real
falta de toda participacin en el negocio.
- 3 esta despersonali$acin se a*ade la sensacin de un traba!o irreleante. )lenar un espacio en
una f#brica o en una oficina con el cuerpo fsico, hacer moimientos dise*ados por la mente de
otros, aplicar fuer$a fsica o liberar energa de apor o electricidad, no son en s mismo
contribuciones de las capacidades esenciales de los seres humanos.
El propio Friedmann sugiere modificaciones q pueden reducir la dosis de ena!enacin q lo acompa*a. En
el aspecto t,cnico, estas medidas se orientan hacia la compatibili$acin del planeamiento con las
necesidades propias de la personalidad del traba!ador.
En el aspecto social, esta necesidad de participacin y satisfaccin exige q se comparta la direccin y la
administracin del negocio. Si bien la presin sindical ha ampliado este tipo de pr#cticas en los &ltimos
EG a*os, son casi inexistentes los casos en q una masa de traba!adores haya logrado sentirse
psicolgicamente 1partcipe2 de la empresa a la q pertenece. Para q as fuese, el traba!ador debe percibir
la especificidad de su traba!o, es decir, necesita sentir q su identidad es diferenciable de los otras y q ,l es
due*o de su traba!o.
El grado de satisfaccin en el traba!o se incula con el grado de comple!idad. 3 mayor gama de matices
en el traba!o, m#s se motia el traba!ador a recurrir a sus capacidades y desarrollar su creatiidad.
'o slo permite reducir la monotona y la repeticin del traba!o, d#ndole as mayores oportunidades para
e!ercitar su propio !uicio y mostrar sus capacidades. Por otra parte, el ensanchamiento de funciones y la
rotacin de puestos apuntaban a la unificacin del traba!o, en la medida en q es t,cnicamente posible y
psicolgicamente deseable.
/N
-odo esto desmiente el supuesto taylorista de q la mayor especiali$acin necesariamente conduce a una
mayor productiidad.
Seg&n Friedmann, el traba!ador tiene la necesidad natural de enfrentarse a obst#culos y superarlos
mediante su iniciatia y posibilidad creadora, para la cual debe poner en pr#ctica a m#s diersas
capacidades. Esto implica q el traba!ador rinde m#s cuando confronta tales desafas de su actiidad.
M#s productio puede llegar a ser un traba!o cuando cubre y combina distintas tareas y le permite al
trabador utili$ar sus capacidades en lugar de postergarlas. .e all q Friedmann reiindique en buena
medida la politecni$acin propuesta por Marx, es decir, la diersificacin de aptitudes como posible
remedio a la alienacin de la diisin del traba!o mecani$ado.
Friedmann se proyecta tambi,n al campo profesional, y afirma q una forma de reducir la alienacin del
traba!o profesional es por medio de la educacin humanstica en las uniersidades q froman t,cnicos y
hombres de negocio. Esta orientacin ayudara a ensanchar las miras de quienes mas tarde deber#n
administrar las empresas, d#ndoles elementos q les permitan comprender los cambios sociales, polticos y
econmicos y les ayuden a alorar la influencia de factores culturales e histricos en empleados, clientes,
accionistas y obreros.
"lain #ouraine
Peencontramos en ,l el concepto de alienacin diidido en cinco aspectos o carencias, a saber6
/( 4arencia de dominio, es decir el sentimiento de q la situacin escapa al propio control
;( 4arencia de normas, desacuerdo con los alores culturales y los medios institucionales
7( Hncapacidad para dar sentido a la situacin
@( Hmposibilidad de reconocerse positiamente en los alores dominantes y ser socialmente
reconocido
E( 3utoextra*e$a6 la conducta aparece regulada por sistemas de recompensas a!enos a la
personalidad, lo q erosiona el sentido de la propia identidad.
Estos puntos pueden responder tanto a un cuadro de alienacin psiqui#trica como a uno de alienacin del
traba!o en las condiciones de mecani$acin.
-ouraine reformula la relacin del obrero con su traba!o, distinguiendo entre satisfaccin, adaptacin y
alienacin. En el estudio de la satisfaccin, se*ala, el principio utili$ado es el de la relacin
contribucin/retribucin. En el de adaptacin$ el principio es la relacin entre las normas de aprendi$a!e y
el sistema social considerado. En el de la alienacin$ lo q destaca es sobre todo el sistema de organi$acin
y de decisin en q se reali$a el traba!o.
-ouraine considera q la satisfaccin, la adaptacin y la desalienacion constituyen modos de tratamiento
de los problemas del traba!o relatiamente independientes uno de otro, un problema econmico puede, no
obstante, conertirse en un problema social% uno social, en uno psicolgico, en uno filosfico.
En las formas de traba!o moderno, y sobre todo en el de la gran empresa, las demandas de los propios
empleados han transitado del reclamo salarial a otras dimensiones de su calidad de ida y de traba!o6 la
diersificacin de tareas, el uso de las propias facultades creatias, la mayor comunicacin en la empresa
y la promocin en el interior de la organi$acin. Mientras tanto el concepto mismo de traba!o se mati$a y
diersifica, acumulando sentidos q no siempre coinciden% y cuyas diferencias tambi,n se refle!an en
conflictos sindicales, de polticas p&blicas y formas de organi$ar la produccin.
AN=LLI, CA"BI!N !L P<ICHL=G= D!B! AEU<CA; CU!NCA< C=N<IG= "I<"=
%ota preliminar
)as organi$aciones presentan caractersticas estructurales y funcionales definidas, determinadas por la
existencia de ob!etios, como tambi,n por la naturale$a del 1producto2 q califica a cada una de las
organi$aciones. -oda organi$acin est# definida adem#s por la calidad y la cantidad de los recursos, por
el flu!o de informaciones racionales y metarracionales 8como creencia, tradiciones, mitos, ideologa, etc.9,
por la superposicin de normas y metanormas, y tambi,n por la distribucin de las posibilidades
decisorias.
Pero la organi$acin, priada o p&blica, se caracteri$a tambi,n por la presencia de 1!uegos relacionales2
especficos q eolucionan y cambian con el tiempo al eolucionar las situaciones externas e internas. Esos
!uegos producen momentos conflictuales, tensiones, escisiones y luchas de bandos, con la formacin de
alian$as abiertas y coaliciones secretas entre grupos y personas.
)a situacin del psiclogo6 antes de canali$ar las tentatias y antes de examinar las posibilidades y
modalides de colaboracin entre ,l y la organi$acin, el psiclogo tiene q a!ustar cuentas con sus
premisas, con su historia indiidual y profesional, en una palabra consigo mismo.
/Q
El psiclogo como subsistema interactuante en un campo relacional m#s amplio, dentro de un contexto
dado.
El supersistema &psiclogo ' organizacin(
4uando se produce el primer contacto entre el psiclogo y los representantes de la organi$acin, se
establece entre ellos un sistema circular de comunicaciones. Se constituye un complicado proceso de
influencias recprocas al cual estar# ligado el resultado de las tratatias e incluso la calidad del ingreso y
de la relacin entre el psiclogo y la propia organi$acin.
El psiclogo, al tomar contacto con la organi$acin, no es una gente pasio, sino un participante actio de
todo el caso, desde el comien$o, e incluso a pesar suyo.
3 partir del primer acercamiento, organi$acin y psiclogo, pasan a constituir un supersistema, formado
por dos subsistemas.
En la medida en que el psiclogo se encuentra y se coloca dentro de la organi$acin, no puedo no actuar y
no comunicar en el plano de los contenidos, en el mismo niel q lo hacen los representantes de la
organi$acin.
Pero simult#neamente el psiclogo, como herramienta profesional de su propio traba!o, no puede no
obserar la interaccin con el interlocutor.
El obserador forma parte de la definicin del sistema obserado y el sistema obserado forma parte,
tambi,n ,l, del intelecto y la cultura del sistema obserador, se llega a la conclusin de q el obserador, al
obserar el sistema, se obsera a s mismo.
Este primer niel de obseracin se integra con un segundo niel o metaniel. Es necesario constituir un
metasistema en el cual el obserador se obsera a s mismo mientras obsera su propia obseracin.
5bsera la relacin q se establece entre ,l y esta organi$acin.
El psiclogo debe llegar a ser capa$ de llear a cabo, constante y conscientemente, una obseracin
crtica del flu!o de interacciones y comunicaciones de las q ,l forma parte. Sobre la base de los datos e
informaciones obtenidas mediante esta obseracin, llega a estar en condiciones de optar por la estrategia
comunicacional m#s adecuada, eligiendo, entre todas las modalidades de respuesta, aquellas conductas q
faorecen una relacin interpersonal satisfactoria y creatia y optimi$an, por consiguiente, las
posibilidades de aprendi$a!e, teniendo presente la existencia del contexto en el cual se coloca.
Significa q el psiclogo, al participar actiamente y a conciencia en la relacin q surge, sobre la base de
informaciones recogidas por ,l en ese determinado contexto, debe ser encontrar, y a menudo inentar, la
conducta, la respuesta, el comentario o la propuesta m#s conenientes. Esto acarrea la necesidad de
seleccionar y 1construir soluciones2 siempre nueas y tambi,n la exigencia de considerar la relacin
interpersonal minuto a minuto en un deenir incesante.
El conocimiento de s) como conocimiento relacional
Pesulta esencial para la profesionalidad del psiclogo, q ,ste adquiera un correcto conocimiento de las
modalidades de interaccin a las q da preferencia en las distintas situaciones interpersonales. Se llega a
este tipo de conocimiento, en primer lugar, mediante la obseracin constante y consciente de las
estrategias de comunicacin q con mayor frecuencia pone en pr#ctica.
Para el psiclogo la me!or oportunidad de aproximarse a ese conocimiento de s al q llamamos relacional,
es la obseracin y replanteo de las modalidades de la conductas comunicacionales q tiende
preferentemente a emplear en las relacin con los dem#s. Esto nos remite al concepto fundamental de
relacin.
)o ideal sera sin dudas, hacer una suerte de 1gr#fico2 de los modelos relacionales caractersticos del
psiclogo y adoptados por ,l con la mayor frecuencia en determinados contextos.
El concepto de &conte*to de aprendizaje(
)legar a un me!or conocimiento de s mediante la obseracin de las propias modalidades de comunicar y
reaccionar ante las comunicaciones de los dem#s significa tambi,n conocer los propios contextos de
aprendi$a!e.
Uateson entiende por aprendi$a!e, un cambio de alg&n tipo y distingue nieles progresios de aprendi$a!e,
desde el 3prendi$a!e 4ero hasta el 3prendi$a!e 4uatro.
3socia inseparablemente el concepto de aprendi$a!e con el de contexto en el sentido de que ning&n
aprendi$a!e es concebible fuera de un contexto q se supone ser de car#cter repetible.
.efine el contexto, en su condicin de #mbito de aprendi$a!e, como un t,rmino q re&ne todos aquellos
acontecimientos q indican al organismo cu#l es el con!unto de alternatias entre las cuales debe reali$ar la
prxima eleccin, q ser# la q gue su conducta.
)o q aqu nos interesa de esta teora es el concepto de 3prendi$a!e .os o deuteroaprendi$a!e.
El 3prendi$a!e 4ero es la base de aquellos actos no su!etos a correcciones mediante ensayo y error.
/F
El 3prendi$a!e "no es la correccin de la eleccin dentro del mismo con!unto de alternatias.
El 3prendi$a!e .os es el cambio del con!unto en el cual se hace la eleccin.
+asado y presente del psiclogo
4onsideramos coneniente, para la me!or comprensin de lo expuesto, profundi$ar la relaciones y la
superposicin de pasado y presente en la historia del indiiduo.
Sabemos por la teora general de los sistemas q todo sistema iiente, en cada instante de su historia,
constituye la me!or 1explicacin2 de s mismo.
En esa perspectia se coloca el muy conocido principio de equifinalidad seg&n el cual dentro de un
sistema iiente, precisamente por el hecho de ser abierto o interactuar sin cesar con las ariaciones del
marco q los rodea, causas iguales pueden conducir a resultados sumamente diersos y causas diersas
pueden conducir a resultados iguales.
En el plano psicolgico indiidual y social, existe una suerte de conexin profunda entre dos dimensiones
temporales 8pasado y presente9, aun cuando pertene$can a nieles lgicos diferentes. En efecto, el
presente pertenece a la clase de los acontecimientos q expresan una de las posibilidades indefinidas de
actuacin del sistema iiente en un instante determinado, dada la configuracin de todas las ariables q
constituyen el propio sistema.
El pasado se refiere a la clase de los acontecimientos ocurridos, es decir a situaciones definitiamente
definidas.
Se podra decir incluso, q no slo el presente contiene en s a historia pasada, sino q adem#s la ilumina. El
presente metacomunica acerca del pasado.
3qu aparece el contexto de aprendi$a!e, entendido como anillo de con!uncin y como liga$n profunda
entre pasado y presente.
.entro de esta conexin psquica. 3dquiere un significado importante la perpetuacin de las se*ales de
reconocimiento del contexto, llamadas 1marcas de contexto2 o 1se*ales de contexto2. En otras palabras,
aquello q asegura la estabilidad de la identidad y funcionalidad psicolgica del indiiduo es la constancia
de estas se*ales.
.e estas obseraciones concernientes al pasado y al presente de cada indiiduo se pueden extraer algunas
reflexiones para la actiidad del psiclogo en el seno de la organi$acin6
3. -enemos ante todo la necesidad del psiclogo de conocer y saber indiiduali$ar un repertorio
adecuado de se*ales de reconocimiento del contexto. "na gama demasiado restringida de esas
se*ales condiciona al psiclogo para no saber moerse en las situaciones interpersonales q se
ale!an de esa gama. Por ello es importante q sepa percibir, obserar y registrar se*ales q resulten
nueas para ,l.
U. Esto constituye una premisa indispensable para adquirir la agilidad y flexibilidad conenientes
para adecuar las propias modalidades relacionales a los diferentes contextos.
4. 3l tomar contacto con los representantes de una nuea organi$acin muchos psi tienden con
frecuencia a llear al nueo contexto modelos q tuieron ,xito en la experiencia en otros
contextos laborales
Es eidente q esta tendencia puede faorecer una serie sistem#tica de errores de lectura y de
comprensin de un nueo contexto.
Parece pues indispensable, durante la fase inicial de una nuea actiidad profesional, un adecuado
periodo de obseracin minuciosa con el fin de poder percibir se*ales de reconocimiento de ese
nueo contexto.
.. .e todo esto surge q el psi ayudado por el conocimiento de los propios contextos de aprendi$a!e
y por las informaciones adquiridas durante el periodo de obseracin, debe llegar paulatinamente
a ser capa$ de regular, declinar y registrar los propios modelos de relacin seg&n las se*ales de
reconocimiento percibidas, de conformidad con el nueo contexto.
+rincipales conte*tos de aprendizaje del psiclogo
Surge ante todo, la importancia decisia de la propia familia de origen. 3h el psi, como cualquier otro,
asumi los modelos fundamentales de relacionarse con los dem#s. 3simil las reglas de comunicacin, y
las metarreglas. 3dem#s, en esa interaccin, madur y estructur una imagen dada de s y adquiri un
niel especfico de auto estima y de aspiraciones, de seguridad en sus conicciones y en sus
potencialidades.
Es eidente q estos modelos relacionales son los m#s arraigados y los m#s duraderos, y constituyen para
el psi la trama en la cual act&an e interact&a, incluso en el niel profesional.
En este marco de contextos de aprendi$a!e familiares se inserta la 1figura2 de la profesin del psi. Esta
puede referirse al periodo de formacin q todo psi ha experimentado durante su currculo escolar.
;G
Se trata entonces de elaborar un programa de aprendi$a!e por ensayo y error, de formulacin sistem#tica y
de erificacin puntual de las hiptesis de traba!o. Esto ayuda a adertir los propios errores y a utili$arlos
como fuente de aprendi$a!e. Permite elaborar criterios de interencin definidos y conscientes. Permite
tambi,n formular hiptesis, preisiones y pistas de interenciones.
3 todo ello cabe agregar q en la actuacin del psi se puede encontrar connotaciones ideolgicas. Si estas
connotaciones est#n ya presentes en el niel de la ciencia, con mayor ra$n son isibles e imposibles de
eliminar del contexto operatio y de aplicacin.
)a sntesis de las consideraciones pone de manifiesto q al tomar contacto con una nuea organi$acin el
psi !am#s llega a ser neutral, sino q llega con toda su historia relacional, con toda su experiencia de ida.
Es indudable q esto puede ser un elemento enriquecedor y de creatiidad. Pero el psi puede adem#s correr
el riesgo de repetir en un nueo contexto, modelos de relacin y estrategias de comunicacin q eran a
adecuados en otros contextos, no logrando una adaptacin satisfactoria. Solo mediante un comple!o y no
bree proceso de asimilacin( acomodacin el psiclogo pasa gradualmente a estar en condiciones de
alcan$ar un adecuado niel de integracin interactia con el nueo ambiente de traba!o.
UNIDAD ': =;GANIGACI=N!<
CFIA+!NAC=
Administracin de los recursos Humanos
Captulo 3: Las Personas y las Organizaciones
Mayo y Poethlisberger criticaron el enfoque molecular e inhumano desarrollado por la administracin
cientfica de -ylor y sus seguidores. Poco a poco, el enfoque cl,sico 8centrali$ado en la tarea y en el
m,todo9 fue dando lugar al enfoque human)stico 8centrali$ado en el hombre y en el grupo social9. Ese
cambi radical ocurri alrededor de la d,cada de los 7G[.
Last y Posen$Zieg destacan los siguientes aspectos sobre las organizaciones:
/. El comportamiento de las organi$aciones es orientado para ob!etios comprendidos por sus
miembros.
;. la organi$acin es formada por sistemas psicosociales, o sea personas que traba!an en grupos.
7. la organi$acin es formada por sistemas tecnolgicos, o sea por personas que utili$an
conocimientos y t,cnicas para cumplir sus tareas.
@. una organi$acin es una integracin de actiidades estructuradas e implica estructuracin e
integracin de actiidades, o sea, personas que traba!an !untas con relaciones interdependientes.
E. como una organi$acin implica integracin y coordinacin de actiidades indiiduales y
grupales, se uele ineitable el surgimiento de alg&n conflicto.
Para 3rgyris, la cuota de mayor responsabilidad para una integracin entre el indiiduo y la organi$acin
en lo referente a sus ob!etios recae sobre la administracin. Mientras los indiiduos buscan sus
satisfacciones personales8salario, confort, seguridad en el cargo9, las organi$aciones tienen necesidades
8capital, edificios, equipos, potencial humano9. Entre las necesidades organi$acionales sobresale la del
elemento humano, recurso que es indispensable e inestimable. 3s la interdependencia de necesidades del
indiiduo y de la organi$acin es inmensa, ya que tanto las idas como los ob!etios de ambos est#n
entrela$ados.
Concepto de inducciones, contribuciones:
March y Simon dan algunas nociones como referencia6
Incentios: son pagos hechos por la organi$acin a sus participantes 8salarios a un empleado, sericios a
un cliente, lucro a un inersionista, etc9. 4ada tipo de incentio posee un correspondiente alor de
utilidad que es sub!etio y ara de indiiduo a indiiduo.
Contri!uciones: son pagos que cada participante hace a la organi$acin a la cual est# inculado 8traba!o
del empleado, honorarios del cliente, capital de inersionista, etc9. 4ada tipo de contribucin posee un
correspondiente alor para el indiiduo.
.entro de estas nociones, el concepto de induccin"contri!uciones es el siguiente B-eora del equilibrio
organi$acionalC6
;/
"na organizacin es un sistema de comportamientos sociales Hnter.(relacionados, de numerosas
personas, que son los participantes de la organi$acin.
4ada participante y cada grupo de participantes reciben incentios 8recompensas9 en cambio de
los cuales hace contri!uciones a la organi$acin.
-odo participante mantendr# su colaboracin en la organi$acin mientras que los incentios
8recompensas9 que le son ofrecidos sean iguales o mayores que las contribuciones que le son
exigidas.
)as contribuciones tradas por los arios grupos de participantes constituyen la fuente en la que la
organi$acin se suple y se alimenta de los incentios que luego ofrece a los participantes.
)a organi$acin ser# solente y continuar# existiendo mientras las contribuciones sean
suficientes para proporcionar incentios en la cantidad suficiente para inducir a los participantes a
prestar sus contribuciones.
;eciprocidad entre indi6iduo 7 organizacin:
)einson considera la interaccin psicolgica entre el empleado y la organi$acin como un proceso de
reciprocidad6 la organi$acin reali$a ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo
remunera, le da seguridad y prestigio% recprocamente, el participante responde traba!ando y
desempe*ando sus tareas. )a organi$acin refuer$a su expectatia por medio de ciertos intentos de influir
en la organi$acin o de limitar su participacin. 3mbas partes del contrato de interaccin est#n orientadas
por directrices que definen lo que es correcto y equitatio de lo que no lo es. 3lgunos socilogos se
refieren a una norma de reciprocidad, mientras que algunos psiclogos laman a esto contrato
psicolgico#
El contrato psicolgico es un entendimiento t#cito entre indiiduo y organi$acin, en el sentido de que
una asta gama de derechos, priilegios y obligaciones consagrados por el uso, ser#n respetados y
obserados por las dos partes. El contrato psicolgico es un elemento importante en cualquier relacin de
traba!o que influye en el comportamiento de las partes. El proceso de reciprocidad entre el hombre y su
organi$acin es el proceso de desarrollar un contrato psicolgico entre una persona y la compa*a o
cualquier otra institucin donde ella traba!a.
El concepto de traba!o surgi en la psicologa de grupo. Para algunos autores, la ida como un todo es
una serie de acuerdos y pactos 8contratos9 que las personas mantienen consigo mismas y con los otros. El
contrato se uele un medio utili$ado para la creacin y cambio de alores entre las personas. 4ada
persona representa sus propios contratos que rigen tanto las relaciones interpersonales como las
relaciones que ,stas mantienen consigo mismas. "na fuente com&n de dificultades en las relaciones
interpersonales es la falta de acuerdos explcitos y claros. )as personas no siempre dicen abierta y
claramente qu, quieren y qu, necesitan. )a aclaracin de los contratos, tanto en las relaciones
intrapersonales como las interpersonales, es importante para la efectia iencia interpersonal.
La din1-ica de interaccin indi6iduo,organizacin:
3l enfocar la interaccin indiiduo(organi$acin, Porter, )aZler y +ac]man consideran que cada
organi$acin particular ofrece los mismos estmulos a los participantes . de esta forma es interesante
examinar sus patrones de estmulo. 3s como diferentes indiiduos nunca reaccionan de la misma forma a
estmulos id,nticos, tal an#lisis debe considerar las diferencias indiiduales que afectan la manera como
se responde a los estmulos. Para esos autores, las organi$aciones contribuyen a la interaccin con6
/. $%pectatias: una organi$acin comunica expectatias a los indiiduos que de ella participan
como consecuencia de su afiliacin y de su posicin especfica dentro de la organi$acin. )os
atributos de la organi$acin son6
5rientacin para ob!etios y metas%
Funciones diferenciadas dentro de la organi$acin y
4oordinacin racional de los arios subsistemas de la organi$acin.
( Para asegurar que las demandas o e*pectativas de la organi$acin sobre los indiiduos sean
respondidas por ellos, las organi$aciones utili$an arios mecanismos formales, tales como6
( sistemas de seleccin para asegurar el ingreso en la organi$acin de indiiduos que puedan
atender a sus expectatias%
( procedimientos de socializacin y de entrenamiento, para ayudar a los miembros a
aumentar su comprensin de las expectatias organi$acionales y su capacidad para atenderlas%
;;
( sistemas de ealuacin y recompensa& que proporcionan contingencias explcitas entre
cmo satisfacer To no( las expectatias de la organi$acin y merecer sus recompensas%
( sistemas de medida y de control& que erifiquen el grado en que los ob!etios de la
organi$acin se satisfacen y que proporcionen los medios para la accin mediadora% y
( pr'cticas de superisin& que son dise*adas en el sentido de ayudar a los indiiduos a
satisfacer las expectatias organi$acionales y erificar el grado alcan$ado actualmente por ellos.
;. (ecursos: el ;A tipo de contribucin de la organi$acin para permitir la interaccin indiiduo(
organi$acin es la proisin de diersos recursos para el uso de los miembros organi$acionales.
"n recurso puede ser cualquier cosa que un miembro de la organi$acin uele &til. El dinero
puede ser uno de los recursos importantes que la organi$acin ofrece a sus miembros. Muchas
eces los recursos son ofrecidos como una induccin a la afiliacin organi$acional y a la
participacin efectia de los miembros.
"C G;!G=; LA PA;C! FU"ANA D! LA !"P;!<A
Responsabilidad directiva: enfoque convencional
El concepto conencional de la misin q cumple la gerencia en el desarrollo y la adaptacin de la energa
humana a las necesidades de la empresa puede ser definido, en sentido general, en tres proposiciones.
8C!=;IA I2:
/. )a direccin es responsable de la organi$acin de los elementos de una empresa productia T
capital, materiales, equipos, personal T con fines econmicos.
;. 4on respecto al elemento humano, su responsabilidad reside en encau$ar sus esfuer$os,
motiarlos, controlar sus actiidades, y modificar su comportamiento de acuerdo con las
necesidades de la empresa.
7. Sin la interencin actia de la gerencia, los empleados asumir#n una actitud pasia, y a&n
rebelde, a las necesidades de la compa*a. Por lo tanto deben ser persuadido, recompensados,
corregidos, controlados, y sus actiidades dirigidas. Oeneralmente resumimos esto al decir q la
direccin de una empresa consiste en hacer q se cumplan los cometidos por intermedio de otras
personas.
.etr#s de esta teora conencional existen arios conceptos adicionales, menos explcitos pero comunes6
El hombre medio es por naturale$a indolente, traba!a lo menos posible.
)a falta de ambicin, le desagrada la responsabilidad, prefiere ser dirigido
Es esencialmente auto(centrado, indiferente a las necesidades de la empresa.
Por naturale$a, resiste cualquier cambio.
Es simple, no es brillante y ctima dispuesta del charlat#n y demagogo.
3ctualmente la parte humana de una empresa est# condicionada por conceptos y creencias como ,stas.
-+ol)tica infle*ible o fle*ible.
En un extremo, la direccin puede ser 1inflexible2 o 1dura2. )os m,todos para control incluyen coercin
y amena$a, estrecha superisin, estricto control de comportamiento. En el otro extremo, la direccin
puede ser 1flexible2 o 1d,bil2. Este m,todo incluye gran flexibilidad, satisfaccin de las demandas de los
empleados, y el llegar a una armona o acuerdo con el empleado.
.entro de una poltica de car#cter inflexible se dan una serie de dificultades. )a fuer$a prooca igual
reaccin6 rendimiento limitado, antagonismo, gremialismos militantes, etc.
-ambi,n se dan ciertas dificultades dentro de la poltica flexible. 3 menudo conduce a la abdicacin de la
autoridad.
3ctualmente el sistema m#s popular es el 1firme pero !usto2 en el q se intenta a proechar las enta!as de
ambas polticas. 1+abla suaemente pero llea un garrote2.
-Es correcto en enfoque convencional.
)a me!or forma de indicar el porqu, el enfoque conencional de la direccin es inefica$, sea considerado
el tema de la motiacin.
Necesidades 5isiolgicas 7 de seguridad
El hombre es un animal q ie en permanente necesidad. Este es un proceso interminable q comien$a con
el nacimiento y q termina con la muerte. )as necesidades del hombre se hallan organi$adas en una serie
de nieles. En un niel inferior figuran las necesidades fisiolgicas.
4uando han sido satisfechas las necesidades fisiolgicas del ser humano, comien$an a primar en su
comportamiento necesidades a un niel superior. Son las llamadas necesidades de seguridad.
;7
'o se necesita poner gran ,nfasis en q cada empleado industrial, por su relacin de dependencia,
considere de importancia su necesidad de seguridad. Medidas arbitrarias de la direccin, un
comportamiento q prooque inseguridad con respecto a la conseracin del empleo o q refle!e
faoritismo o discriminacin, polticas de direccin impreisibles, todo puede constituirse en lgica
motiacin de la necesidad de seguridad en las relaciones de traba!o en todo niel, desde el obrero hasta
el ice(presidente.
Necesidades sociales
4uando las necesidades fisiolgicas del hombre han sido satisfechas, y ya no teme por su bienestar fsico,
sus necesidades sociales( pertenecer, asociarse, ser aceptado, dar y recibir amistad y amor( se conierten
en motiacin importante de su conducta.
Se ha demostrado q para el logro de los ob!etios de una organi$acin, un grupo de traba!o unido y
coherente, puede en las debidas condiciones, ser mucho m#s efectio q igual n&mero de indiiduos
traba!ando aisladamente.
Sin embargo, temiendo hostilidades del grupo hacia esos ob!etios, la empresa muchas eces opta
controlar y dirigir el esfuer$o humano contra su natural tendencia a la agrupacin. 4uando las
necesidades sociales del hombre, y tal e$ sus necesidades de seguridad tambi,n, son as frustradas,
tiende a oponerse, con su comportamiento, a los ob!etios de la organi$acin. Se uele rebelde,
antagnico, no cooperatio.
Necesidades del ego
Por encima de las necesidades sociales en el sentido q no se constituyen en motiadoras hasta q no est,n
ra$onablemente satisfechas las necesidades inferiores, se hallan las necesidades de mayor trascendencia
para la empresa y para el hombre en <si. Son las necesidades egoststicas, q se diiden en dos grupos6
- 3quellas relatias a la autoestima, necesidad de confian$a en s mismo, de independencia, de
reali$acin, de competencia, de conocimiento.
- 3quellas que se refieren a su reputacin, necesidad de prestigio, de reconocimiento, de aprecio,
del debido respeto de los miembros del grupo.
^stas raras eces son satisfechas, una e$ q se tornan importantes para ,l, el hombre busca
indefinidamente satisfacerlas me!or.
"na organi$acin industrial tpica ofrece oportunidades de satisfacer estas necesidades del ego a personas
de ba!o niee !er#rquico.
Necesidades de realizacin integral
Finalmente, el punto c&spide en la !erarqua de las necesidades humanas son las llamadas necesidades de
reali$acin integral. Son las necesidades de reali$acin del propio potencial, de un continuo y de ser
creatio en el m#s amplio sentido de la palabra.
Es eidente q las condiciones de la ida moderna slo permiten unas pocas oportunidades para q tan
fr#giles necesidades tengan la debida expresin.
)as necesidades de autorreali$acin permanecen en estado latente.
4omentarios acerca de la motiacin6 un hombre sufre una seera priacin de sus necesidades fsicas,
est#, o est# en peligro de estar, enfermo y esto trae consecuencias sobre su conducta.
)o mismo sucede con la carencia de satisfaccin de necesidades de mayor niel. El hombre cuyas
necesidades de seguridad, independencia, prestigio, reconocimiento, est#n frustradas, est# tan enfermo
como quien padece de raquitismo. D 1su raquitismo2 tiene consecuencias sobre su conducta.
Estas expresiones de conducta son 1sntomas2 de enfermedad, de carencia de satisfaccin de sus
necesidades sociales y del ego.
Estas expresiones de conducta son 1sntomas2 de enfermedad, de carencia de satisfaccin de sus
necesidades sociales y del ego.
)a direccin con frecuencia pregunta6 >Por qu, es q no producen m#s?, les pagamos buenos sueldos,
disponen de buenas condiciones de traba!o, cuentan con excelentes beneficios marginales y empleo
seguro. Sin embargo, no pareciera interesarles rendir m#s de l estrictamente necesario. El hecho de q las
empresas proean para satisfacer estas necesidades fisiolgicas y de seguridad ha centrado el ,nfasis de
motiacin en las necesidades sociales, y tal e$ del ego. 3 menos q el hombre encuentre como satisfacer
estas necesidades superiores en su traba!o, se sentir# frustrado, y su comportamiento ser# fiel refle!o de
ello.
#eor)a de la zanahoria y el garrote
)a teora de la motiacin de la $anahoria y el garrote resulta satisfactoria ba!o ciertas circunstancias.
"na empresa puede proeer o rehusar los medios para satisfacer las necesidades fisiolgicas y, hasta
cierto punto, de seguridad, del hombre.
;@
Pero la teora de la $anahoria y el garrote no es efica$ una e$ q el hombre ha alcan$ado un niel de
subsistencia adecuado y est# principalmente motiado por necesidades superiores. )a empresa no puede
proporcionarle respeto de s mismo, o el respeto de sus compa*eros, ni tampoco puede llenar su necesidad
de reali$acin integral. Pero puede crear las condiciones q lo estimulen y le permiten buscar por s mismo
tal satisfaccin, o pueden frustrarlo al no crearle tales condiciones.
%i infle*ibles$ ni fle*ibles.
Hmpedido de satisfacer en su traba!o las necesidades q son m#s importantes para ,l, el hombre se
comporta exactamente como nosotros imaginamos, con abandono, pasiidad, resistencia a cualquier
cambio, falta de responsabilidad, demandas in!ustificadas de beneficios econmicos, oli,ndose adem#s
campo f,rtil para el traba!o de los demagogos.
)a pr#ctica gerencial por direccin y control, ya sea aplicada seg&n el sistema inflexible, flexible o firme
pero !usto, no proporciona, en las condiciones actuales, una motiacin efectia del esfuer$o humano
hacia los ob!etios de la empresa. Fracasa porque la direccin y el control son sistemas in&tiles en la
motiacin del hombre cuyas necesidades fisiolgicas y de seguridad han sido ra$onablemente
satisfechas y en el cual, por lo tanto, predominan sus necesidades sociales, del ego y de reali$acin
personal.
'ecesitamos una teor)a diferente sobre la tarea de dirigir personal, basada en un concepto m#s correcto
sobre la naturale$a humana y sus motiaciones. C!=;IA ?:
/. )a direccin es responsable de organi$ar los elementos de una empresa productia con fines
econmicos.
;. El hombre no es por naturale$a pasio o rebelde a las necesidades de la empresa. Esto es el
resultado de estudios y experiencias en arias organi$aciones.
7. )a motiacin, el potencial para desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades, la
disposicin a encau$ar su comportamiento hacia los ob!etios de la empresa, son todas
condiciones presentes en el hombre. Es responsabilidad de la direccin facilitar los medios para
q las personas recono$can y desarrollen por s mismos esas caractersticas humanas.
@. )a tarea esencial de la direccin es procurar condiciones en la empresa y en los m,todos de
operacin para q los empleados alcancen ptimamente sus metas personales encaminando su
esfuer$o hacia los ob!etios de la organi$acin.
"lgunas dificultades
3ctualmente el empleado est# habituado a q la empresa industrial lo diri!a, mane!e y controle, y por lo
tanto debe satisfacer sus necesidades sociales, del ego y de reali$acin integral fuera de su empleo.
)a -eora K deposita absoluta confian$a en un control externo del comportamiento humano, mientras q la
-eora D se apoya en el auto(control y la auto(direccin. Merece destacarse q esta es la diferencia entre
tratar al indiiduo como un ni*o o tratarlo como un ser adulto y maduro.
)a aplicacin de una teora es siempre un proceso lento. Solo gradualmente se alcan$a el progreso.
=eamos una serie de ideas innoadoras consistentes con la -eora D y q se aplican actualmente con
bastante ,xito.
.escentrali$acin y delegacin
Son modos de liberar a las personas de un control demasiado estricto por parte de organi$aciones
conencionales, permiti,ndoles un cierto grado de independencia para organi$ar sus propias actiidades
asumir responsabilidades, y sobre todo, satisfacer las necesidades del ego.
Expansin de tareas
Promuee la aceptacin de responsabilidad desde el niel m#s inferior de la empresa% proporciona la
oportunidad de satisfacer necesidades sociales y del ego.
Participacin y direccin consultia
En las debidas condiciones estos resultados alientan al indiiduo a dirigir energas creatias hacia los
ob!etios de la empresa, le permite influir en decisiones q le concierne y le proporcionan la oportunidad
de satisfacer sus necesidades sociales y del ego.
Ealuacin del desempe*o
Se trata de la ealuacin de rendimiento a niel gerencial. El superior desempe*a un destacado rol
directio en el proceso, el cual le exige, en realidad, un mayor grado de competencia q el enfoque
conencional.
F!;NAND!G ;="!;= !L F="B;!3 LA !"P;!<A ? LA DI;!CCI=N
)as relaciones entre el hombre y la empresa han tenido diersas icisitudes histricas.
;E
+ay q remontarse a la Revolucin /ndustrial, la ,poca en q surge la empresa. "na incipiente forma de
organi$ar el traba!o seg&n criterios racionales.
Pero en esta ,poca, la empresa ignoraba al traba!ador salo como un mero factor de produccin. El
hombre era solo el instrumento.
"na segunda ,poca se inicia a principios del siglo, cuando hombres como -aylor en 3m,rica,
preocupados por las tareas, o como Fayol, en Europa, interesados por las funciones, fi!an bases de lo q el
propio -aylor denomin 1organizacin cient)fica del trabajo2.
5bserando al traba!ador y a su obra, estudiando sus capacidades, sus habilidades, su esfuer$o y su
cansancio, condu!eron a una eidente me!ora de la actiidad laboral.
)a tercera fase comien$a con la Oran .epresin en los a*os ;G. 3l principio se trataba solo de modificar
las condiciones fsicas del traba!o. Pero entonces se produ!o el gran descubrimiento. El mayor
rendimiento no era un producto de una modificacin fsica, sino de una alteracin psicolgica6 la era de
las Relaciones 0umanas haba comen$ado.
3ll estaban las teoras psicosociolgicas del factor humano. )a motiacin, a participacin, la
integracin del hombre en la organi$acin.
El ob!etio segua siendo el mismo6 el traba!ador satisfecho es un traba!ador productio.
D as llegamos al momento actual. )a empresa, la organi$acin en general, tiene sus ob!etios, sus metas,
sus propsitos. Pero el hombre tambi,n tiene ob!etios, metas y propsitos.
+ay q coordinar, compatibili$ar, hacer coherente un con!unto de ob!etios organi$atios y de ob!etios
personales.
%* Identi5icacin de la -oti6acin
)os ob!etios econmicos y no econmicos de una empresa solo pueden lograrse con un personal
motiado. D la motiacin solo se produce cuando la direccin es capa$ de hacer compatible los
ob!etios de los indiiduos con los de la organi$acin.
Ello exige, por parte de la direccin, una capacidad de identificacin de los factores motiacionales de las
personas q traba!an en su equipo.
)a responsabilidad de la direccin es buscar formulas para cubrir el niel de demanda del indiiduo y el
niel de respuesta de la empresa. 'o siempre es posible, naturalmente. Pero el directio efica$ se
caracteri$a porque es consciente del problema, primero. D porque encuentra, en muchas ocasiones,
formulas q compatibilicen los ob!etios de la empresa con los de los indiiduos q traba!an en ella.
A* Facilitar la co-unicacin
'o es posible conocer los factores de motiacin del personal sin una comunicacin frecuente y abierta,
sin un contacto permanente entre el personal y la direccin de la empresa.
)a direccin tiene q conocer los procesos de comunicacin, las barreras q se interponen entre el estmulo
del emisor y la respuesta del receptor.
'o hay conflictos ob!etios, a eces hay falta de comunicacin. 'o hay desobediencias deliberadas, hay
deficiencia en los procesos de comunicacin.
'* Generar el ca-bio
=iimos en una ,poca de constantes cambios. Da no es suficiente una poltica de 1adaptacin al cambio2.
)o q hay q hacer es anticiparse a los cambios, generar cambios.
)a direccin es responsable de formar un equipo humano q acepta el cambio como filosofa, q pone en
duda toda rutina, q exige q se le !ustifique por que no cambiar, en e$ de tener q dar cuenta de lo q se
cambia.
J* For-ar e8uipos
)a especiali$acin no es incompatible con la necesidad de traba!ar en equipo. 'o en grupos, sino en
equipo, q supone un grado superior de integracin con un acuerdo sobre los ob!etios, con una mayor
cohesin y m#s prolongada permanencia.
)a responsabilidad de la direccin es pasar del grupo al equipo. D a la red de equipos integrados, en
busca de ob!etios comunes, hacer q la organi$acin funcione como un organismo, y no como el aparato
de relo!era q sugieren los ie!os dise*os.
D* Fo-entar la participacin
)a direccin tiene q abandonar principios, h#bitos, actitudes autoritarias, autocr#ticas o paternalistas.
-iene q seguir para ello un proceso ascendiente q comien$a por la me!ora de la informacin interna, por
fomentar los procesos de comunicacin, por generali$ar las consultas.
3 direccin tiene q facilitar la discusin en todos los procesos de gestin, e incluso 1negociar2 en el
sentido de q el consenso y la aceptacin sean todo lo globales posibles. )a direccin tiene q comprender q
la participacin no supone renunciar a tener la &ltima palabra, sino a ser el ultimo niel de decisin.
;I
K* A5rontar los con5lictos
En toda organi$acin humana, el conflicto es ineitable. Entre indiiduos y entre grupos. Por ello ocultar
el conflicto, negar su existencia es una actitud incoherente. +ay quien piensa q tiene aspectos positios6
fomenta la competitiidad, for!a en la lucha. Pero tambi,n desgasta, distrae la b&squeda de ob!etios
comunes.
Es imperatio para la direccin tratar de eitar los conflictos. 3nte la aparicin del conflicto, pueden
adoptarse arias actitudes, en funcin del inter,s por las cuestiones t,cnicas y las humanas6 el
1entreguismo2 cuando se renuncia a encer en el conflicto por mantener buenas relaciones% el
1abandonismo2 cuando ni una cosa ni la otra interesan.
)a actitud m#s frecuente en las empresas es la de la 1confrontacin2, el deseo de derrotar al contrario. Por
supuesto q fomenta la creatiidad, la capacidad de lucha_pero a un coste enorme para una organi$acin
orientada a las personas, como tiene q ser la empresa del futuro.
Es posible adoptar una estrategia de 1concertacin2, en la q la empresa, el hombre., la direccin ganen en
el !uego.
)a responsabilidad de la direccin, es al menos, intentarlo.
L* Fo-entar la creati6idad
)a gestin directia se reduce a dos reglas6 mar]eting e innoacin.
Hnnoar no quiere decir reali$ar grandes descubrimientos. Es m#s bien un 1proceso de me!ora continua2.
)a direccin tiene q ser capa$ de hacer q los hombres en la empresa logren encer las barreras y bloqueos
mentales al pensamiento creatio. 4apaces de distinguir entre ideas y soluciones, y de buscar las
soluciones m#s eficaces por el procedimiento de generar el mayor n&mero posible de ideas.
M* Desarrollar las capacidades
)o q diferencia al hombre de cualquier otra factor de produccin es su dimensin trascendente. Pero
tambi,n el hecho de q est# en permanente desarrollo, en permanente crecimiento intelectual y afectio.
)a direccin tienen q hacer q los hombres me!ores sus conocimientos, sus destre$as, sus h#bitos, sus
actitudes. Sus conocimientos, porque la tecnologa est# generando nueas t,cnicas, nueos instrumentos q
hay q conocer.
Sus destre$as, porque hay q ser capa$ de mane!ar estas nueas tecnologas, emplear las nueas m#quinas.
Pero tambi,n hay q desarrollar sus h#bitos y comportamientos, sus actiidades. Es decir la direccin ha de
ocuparse de la formacin del personal a todos los nieles, q adem#s es un fuerte factor de motiacin para
la mayora de las personas.
&* <ensibilidad a la responsabilidad social
+ay q afirmar q la &nica responsabilidad social de la empresa es conseguir beneficio. Pero hoy da no
basta satisfacer a los accionistas, porque est#n ah los interesados en la marcha de la empresa, con sus
exigencias cada e$ m#s eleadas.
"na postura inteligente de la direccin es identificar los agentes del entorno cuyo comportamiento puede
afectar a los ob!etios de la empresa, y sus planteamientos y racionali$ar, con criterios econmicos, el
grado de respuesta.
%(* CrearN -antener la cultura
)a cultura es el con!unto de principio y creencias, comportamientos y actitudes a los q todo el personal se
adhiere y q dan forma al estilo especfico de una organi$acin.
Esta cultura es el resultado de un proceso histrico en q han participado todos los miembros de la
empresa, pero en su establecimiento y consolidacin, la direccin !uega un papel &nico.
D esta cultura se produce y arraiga en el factor humano. Es el resultado de una direccin q ha sabido
armoni$ar el enfoque en la empresa y el enfoque en el hombre.
<CF+A;<C!IN: ;elaciones entre lo -ani5iesto 7 lo latente*
La identidad
Es el con!unto de los rasgos inariantes q constituyen la organi$acin, transform#ndola en
singular y &nica a los o!os de los su!etos. )a identidad(construccin est# constituida por aquellos rasgos q
la organi$acin construye para si, los q elige como su estrategia fundamental y presera a tra,s del
tiempo.
4onstruye una cultura espec)fica, q irrumpe las influencias externas del contexto y erige barreras,
lmites, discontinuidades en el espacio.
en el seno de la organi$acin, la identidad(construccin se constituye en 1discurso(. )a
existencia de un discurso identificatorio hace circular la identidad por la organi$acin y la constituye
;N
para sus miembros. Se propone establecer reglas de !uego ciertas e indiscutibles, con tendencia a
naturali$arse. .e esta manera instituye )actores de identidad y pertenencia q los aglutinan alrededor de
un quehacer com&n.
Di5erencia entre identidad 7 6alores propios:
En la constitucin de los rasgos de identidad(construccin hay una intencin de inariancia, cosa
q no ocurre con los alores propios, m#s su!etos a los aatares del deenir.
)a identidad es sincrnica. )os alores propios son diacrnicos. "n alor propio q se intenta
preserar se constituye en rasgo de identidad.
Identidad3 estructura 7 aconteci-iento:
Para entender la din#mica de las estructuras es necesario recurrir al concepto de
1acontecimiento2, la singularidad q introduce el eento particular, q es potencialmente portador de
noedad para la estructura en la q se inserta.
)a estructura irtuali$a el acontecimiento, lo asimila a su matri$, lo transforma en hecho q le
pertenece.
Polise-ia regla-entada: un acontecimiento en un momento dado tiene m#s de una significacin, esta
significacin no es cualquiera. )a interpretacin es relatia a la estructura del marco conceptual con q se
opera. )a reduccin de la multiplicidad de sentidos se transforma en 1polisemia reglamentada2% los
existentes tienen m#s de una interpretacin, pero no tienen interpretaciones infinitas.
Las signi5icaciones -Oltiples de los aconteci-ientos se sitOan dentro del espacio# instituido*
4ualquier noedad trata de asimilarse a la estructura existente, y slo cuando ello no es posible se
considera la necesidad de cambio.
Isotopas: la organi$acin impone, instala, legitima planos de referencia para la interpretacin de los
acontecimientos q en ella suceden. Estos planos se refieren al orden simblico q rige.
F;!UD, P<IC=L=GIA D! LA< "A<A< ? ANALI<I< D!L ?=
AP D* Dos -asas arti5iciales:
Iglesia 7 e.4rcito
Pueden distinguirse muy diferentes clases de masas y orientaciones opuestas en su conformacin. +ay
masas muy efmeras, y las hay en extremo duraderas% homog,neas, que constan de indiiduos de la
misma clase, y no homog,neas% masas naturales y artificiales, que para su cohesin requieren, adem#s,
una compulsin externa% masas primitias y articuladas, altamente organi$adas. :uerramos atribuir
particular alor a un distingo que en los autores ha recibido poca atencin% me refiero a la diferencia entre
masas sin conductor y con ,l. )os e!emplos m#s interesantes de tales formaciones son la Hglesia (la
comunidad de los creyentes( y el e!,rcito.
En la Hglesia lo mismo que en el e!,rcito, y por diferentes que ambos sean en lo dem#s, rige id,ntico
espe!ismo 8ilusin9, a saber6 hay un !efe
Estas dos masas artificiales cada indiiduo tiene una doble liga$n libidinosa6 con el conductor 84risto,
general en !efe9 y con los otros indiiduos de la masa. Pero desde ahora nos atreemos a hacer un ligero
reproche a los autores por no haber apreciado suficientemente la importancia del conductor para la
psicologa de las masas. 'os est# pareciendo que amos por el camino correcto, que permitira esclarecer
el principal fenmeno de la psicologa de las masas6 la falta de libertad del indiiduo dentro de ellas.
5tro indicio de lo mismo, a saber, que la escencia de una masa consistira en las liga$ones libidinosas
existentes en ella, nos lo proporciona tambi,n el fenmeno del p#nico. El p#nico se genera cuando una
masa de esta clase se descompone.. )os la$os recprocos han cesado, y se libera una angustia enorme, sin
sentido. 4uando los indiiduos, dominados por la angustia p#nica, se ponen a cuidar de ellos solos,
atestiguan comprender que han cesado las liga$ones afectias que hasta entonces les reba!aban el peligro.
3hora que lo enfrentan solos, lo aprecian en m#s. )o que sucede es que la angustia p#nica supone el
aflo!amiento de la estructura libidinosa de la masa y esta reacciona !ustificadamente ante ,l, y no a la
inersa 8que los nculos libidinosos de la masa se extingan por la angustia frente al peligro9.
;Q
Estas obseraciones en modo alguno contradicen la tesis de que la angustia crece enormemente en la
masa por induccin 8contagio9. )a concepcin de Mc.ougall es totalmente certera cuando hay un gran
peligro real y la masa carece de fuertes liga$ones afectias.
El p#nico significa la descomposicin de la masa% trae por consecuencia el cese de todos los miramientos
recprocos que normalmente se tienen los indiiduos de la masa.
)a p,rdida, en cualquier sentido, del conductor, el no saber a qu, atenerse sobre ,l, basta para que se
produ$ca el estallido de p#nico, aunque el peligro siga siendo el mismo% como regla, al desaparecer la
liga$n de los miembros de la masa con su conductor desaparecen las liga$ones entre ellos, y la masa se
puleri$a
UNIDAD J: AN@LI<I< =;GANIGACI=NAL*
"A;C!LLI
Las en)ermedades de las empresas
'oticia6 )a paulatina transformacin de la empresa argentina ha producido la aceptacin de t,cnicas
cuantitatias y cualitatias en lo econmico y en lo psicosocial que antes eran recha$adas. )a mentalidad
patriarcal es antirracional, b#sicamente intuitia, apoyada en una magia autoritaria.
)a urgencia de ealuacin 8lo que podra llamarse intento de toma de conciencia de la empresa como
entidad9, depende de dos instancias6 una, externa, est# dada por )actores poltico econmicos 8aparicin
del gremialismo organi$ado, creacin de la industria liiana, restriccin del mercado9. 5tra, interna,
proiene de la desorganizacin producida por la resistencia al cambio, tema central de la psicologa
institucional.
Problemas como la comunicacin interna, la integracin de los grupos de traba!o, la cohesin de la
empresa como estructura prospectia, surgen con mucha claridad en un pas en desarrollo6 la institucin,
compelida al cambio, literalmente se enferma. D si ya estaba enferma, eidencia con m#s claridad los
sntomas de su mal. )a enfermedad exige, casi siempre a niel preconciente, una terapia. El especialista
es llamado por problemas aparentemente insignificantes 8fallas en alguna lnea de produccin,
desentendimiento entre capataces y obreros en dos subsecciones9, que son se*ales de alarma que siren
m#s tarde como analizadores del desgaste que afecta a la institucin, entendida siempre como una
totalidad din#mica, como un organismo.
Prlogo:
El diagnstico de una empresa se reali$a a menudo por m,todos tradicionales o cuantitatios,
descuidando el an#lisis cualitatio, motiacional, que considera a la empresa como un todo. Sin embargo,
los factores motiacionales son sub(estructuras que !uegan un papel b#sico en las decisiones y en las
estrategias.
El aspecto motiacional en una relacin estricta con el aqu y ahora del mercado, depende de fuer$as
operacionales afectias, como ser la pertenencia, la cooperacin y la pertinencia que resumen los aspectos
de la filiacin a la empresa 8organi$acin(institucin9.
Hndagamos por el nculo entre el producto 8su produccin, su distribucin y enta9 y el consumidor, que
en &ltimo t,rmino adquiere las caractersticas de una estructura social6 el mercado consumidor que puede
ser estudiado en forma total, comparatia o indiidual.
Podemos considerar dos grandes campos de inestigacin, que constituyen6
El comportamiento del consumidor y sus motiaciones y actitudes con respecto al consumo
mismo, a los ingresos, a su niel de aspiracin, a la relacin de consumo y ahorro y a un estudio
detenido de la familia como estructura consumidora, regida por la llamada economa dom,stica.
El comportamiento empresarial con los interrogantes a contestar en t,rminos motiacionales6
>qu, son los beneficios? >beneficios para qui,n? >beneficios cu#ndo? Esclareciendo todas las
normas motiacionales, es decir, centr#ndonos en el por qu, m#s que en el cmo. -omando como
;F
primer campo de estudio el an#lisis de las decisiones m#s importantes tomadas por las empresas,
deben considerarse los ob!etios o logros que tratan de alcan$ar.
El inter!uego de estas dos posiciones en el empresario constituye una de las fuentes m#s importantes de
conflicto y de comportamiento patolgico. El predominio intenso de uno de los polos en esta situacin
bipolar constante, constituye ola enfermedad b#sica del empresario. .el lado del beneficio, se desarrollan
actitudes patolgicas frente al dinero 8como ser aaricia, restriccin de salarios, resistencia a todo
cambio9, es decir, una ideologa basada en el fetichismo del dinero. Por otro lado, cuando prima el exceso
en el otro extremo se e surgir una inseguridad patolgica 8ideas de ruina9 o una seguridad omnipotente
8la ad!udicacin de un poder ilimitado y una b&squeda afanosa de prestigio9.
Captulo +
"na institucin en cuanto estructura diferenciada de la comunidad en la que est# inserta, cumple
funciones manifiestas que !ustifican su existencia y que responden a determinadas necesidades de esta
comunidad. Esta correspondencia garanti$a la subsistencia de la institucin. )os fines manifiestos de toda
institucin est#n fi!ados en su carta org#nica, que define din#micamente el para qu1 de la misma en
cuanto entidad prospectia.
)a ndole prospectia de la palabra empresa, aala algunas caractersticas fundamentales6
)a necesidad de expansin, que incluye la replanificacin constante y la factura de hiptesis
prospectias.
)a necesidad de adaptacin a la comunidad 8criterio de realidad9 que implica por e!emplo, la
adecuacin relatia al estancamiento o a la diersificacin del mercado.
4omo consecuencia de la interaccin entre los dos factores anteriores, la necesidad de
reestructuracin constante y el mantenimiento de un esquema org#nico fluido.
Estas )unciones e%ternas de la empresa, que podran denominarse proyectias6 est#n relacionadas hacia
adentro, con un sutil equilibrio entre el criterio de expansin y el criterio de realidad. 3l reali$ar un
an#lisis institucional es preciso detectar hasta qu, punto estos criterios complementarios se han
transformado, sintom#ticamente, en opuestos.
En sociedades en desarrollo como la 3rgentina, el personal de las empresas suele diidirse en un ala
tradicional o conservadora, aferrada a la carta org#nica y a las condiciones actuales del mercado, y otra
renovadora, encabe$ada en general por los e!ecutios en ascenso o los hi!os de due*os que tienden a
promoer el cambio anticip#ndolo, a reali$ar fuertes inersiones nueas o a diersificar la produccin.
)a empresa manifiesta su neurosis por sntomas que no son interpretados como se*ales o mecanismos de
defensa6 b#sicamente, negacin y despla$amiento del problema central. Pero el simbolismo de la
sintomatologa es muchas eces m#s eidente.
En resumen, cuando6
a9 Falta concordancia entre los fines explcitos de una institucin y los fines explcitos o implcitos
de sus miembros%
b9 )o que fueron motiaciones primarias 8los para qu, iniciales9 comien$an a conertirse en
motiaciones secundarias. 2e produce un proceso patolgico institucional$ aunque de momento
estos hechos no redunden en detrimento de la productividad de la empresa.
Este fenmeno crtico suele intentar compensarse con organi$aciones o reorgani$aciones internas
aparentemente funcionales o estabili$adoras que no son mas que sistemas de defensa contra la
enfermedad6 establecimiento de !erarquas que tienden a formar una tpica estructura piramidal con la
consiguiente red de canales hori$ontales y erticales de comunicacin, codificacin de normas, control de
horarios y turnos m#s estrictos, etc. Este simulacro de orden suele ocultar 8al mismo tiempo que lo
manifiesta, en cuanto sntoma9, la formali$acin de la enfermedad, su caracterizacin.
Es preciso sistemati$ar las funciones internas universales$ la situacin de estas funciones en cuanto
variables fijas de la inestigacin. 3s, en toda empresa se cumplen6
/9 ,uncin de aprendiza-e: en tanto la persona se integra a la comunidad a tra,s de instituciones
en las que cumple tareas especficas, est# reali$ando en ellas dos tipos de aprendi$a!e6
( el de su quehacer cotidiano, cualquiera sea el grado de especiali$acin en el mismo y de
conocimientos preios que posea%
( el de las normas y pautas socioculturales las que le permiten adecuar su comportamiento a la
institucin y, a tra,s de ella, a la comunidad.
;9 ,uncin e%presia"inclusia: abarca la necesidad de intercambio afectio y de comunicacin
expresia entre los miembros de una institucin.
7G
79 ,uncin creadora: alude a las posibilidades que brinda una institucin para expresar y
desarrollar las capacidades creadoras de sus miembros.
@9 ,uncin prospectia: depende de las anteriores ya que la posibilidad de plasmar un futuro y
programar tareas institucionales, requiere como condicin que las funciones descriptas
preiamente se cumplan con efectiidad.
Captulo .
+ay un nculo b#sico que es necesario detectar6 la ecuacin homeost#tica entre los ob!etios
institucionales y las necesidades indiiduales. Si el nculo fracasa o se deteriora se produce una
descompensacin en cualquiera de los dos t,rminos6
El indiiduo que no satisface las necesidades de la tarea institucional determina un cierto grado
de deterioro en la organi$acin y en el cumplimiento de los fines de la institucin, afectando a la
totalidad de la misma.
)a organi$acin institucional que no gratifica mnimamente a sus miembros en las necesidades
b#sicas implcitas en las funciones, act&a como agente patgeno y crea tensiones intensas por el
monto de frustracin a que somete a las personas que la integran.
4uando se rompe el equilibrio inestable de un organismo(institucin, ,sta comien$a a emitir se*ales de
alarma que la estructura formal 8si la empresa responde conenientemente a la enfermedad9 debe recoger
y anali$ar para poner en accin sistemas que permitan reestablecer el equilibrio.
4uando estas se*ales de alarma no son recogidas, son negadas o son almacenadas sin elaboracin, la
institucin penetra en lo que se puede llamar perodo de resistencia. 4omien$a a utili$ar sus recursos
internos y a fagocit#ndose 8disminuyendo su potencial9 al crear sistemas defensios que rigidi$an las
acciones decisias y dificultan la capacidad de planeamiento.
Es fundamental el esclarecimiento de las ansiedades subyacentes y es preciso adem#s diferenciar aquellas
defensas que son eficaces para el funcionamiento del organismo institucin, de las que son ineficaces, es
imprescindible un muy cuidadoso mane!o del se*alamiento psicolgico. "n exceso de interpretacin en
un grupo operatio de niel gerencial puede producir, por e!emplo, el regreso a una total inestructuracin
de las defensas, con el caos consiguiente.
)a experiencia indica que es preciso respetar y fortalecer aquellas defensas que son &tiles para el
momento de desarrollo por el que est# pasando el grupo. 3unque la tarea implica tornar conciente lo
inconciente, la t,cnica institucional es diferente que la clnica. En una empresa es preciso detectar /A qu,
monto del contenido latente es &til deelar y adecuar la decodificacin traducida a la tarea manifiesta y
formal del grupo en relacin con la institucin.
PA;PF ? N=+ICP
Pautas diagnsticas para la pe/ue*a empresa )amiliar
Para la comprensin de pautas diagnsticas para la empresa familiar, debe incluirse la instrumentacin de
ariables de car#cter psicolgico que puedan explicar los procesos de identificacin entre el propietario y
la empresa, la confusin o superposicin entre el sistema social de la familia y el sistema de organi$acin.
Mientras para la mayora de las organi$aciones productias las ariables diagnsticas de la psicologa son
un complemento o un niel de lectura especfico para el estudio de la 1estructura libidinal2, las
herramientas diagnsticas psicolgicas se tornan imprescindibles y b#sicas en el an#lisis de la empresa
familiar.
Cipologa de e-presas en la Argentina:
+ay cuatro tipos de empresas6 )a empresa tradicional, la empresa en transicin 8subdiidida en dos
grupos6 una con tendencia a mantener los nculos de 1familiaridad2 y otras proyectadas a la
1modernidad29 y un cuarto grupo identificado como la empresa moderna.
4ada 1tipo2 de empresa est# ligado al momento histrico social de su implantacin, dado que toda
organi$acin es un sistema abierto y como tal se inserta en una determinada estructura social.
)a /0 etapa de la economa nacional est# signada por la produccin agroganadera y una poltica
agroexportadora que perfilan las primeras organi$aciones productias en la 3rgentina6 la estancia y el
saladero.
)a industria manufacturera tiene algunos antecedentes a fines del siglo pasado, que permiten la
conformacin posterior de las grandes industrias de origen nacional 83lpargatas, 'oel, etc9, por la
tendencia a la concentracin y ampliacin de capitales igente por entonces
7/
Pero el tipo de empresa que aqu nos interesa surge con la crisis del 301 y la consiguiente sustitucin de
importaciones, determinada por factores externos y sin preia planificacin6 es producto del cese de
exportaciones por parte de los principales abastecedores de la 3rgentina.
.os fenmenos particulares confluyen6 concurrencia masia de capitales proenientes de EE."". y
3lemania 8para competir 1desde adentro2 en un mercado ligado tradicionalmente a Hnglaterra9 y la gran
oleada inmigratoria europea, que comien$a a instalar peque*os talleres o f#bricas que han de constituir la
peque*a empresa familiar, con caractersticas muy particulares en la forma de mane!o y administracin,
producto entre otras causas, del origen migratorio de sus propietarios, etc.
Caracterizacin de la pe8ueQa e-presa nacional:
)as ariables que se utili$a para la ubicacin de las organi$aciones en diferentes categoras, son de
car#cter cuantitatio 8cuando se consideran el n&mero de empleados o el monto de facturacin9, o de
car#cter cualitatio si se toma la naturale$a de la estructura empresarial, la diferenciacin estructural(
funcional, la forma de planificacin, en el modo de toma de decisiones.
)a empresa que nos ocupa se caracteri$a por una conduccin personali$ada o familiar, existiendo una
indeterminacin permanente entre el due*o y la empresa.
)os fines y ob!etios no est#n limitados a la rentabilidad6 en determinados casos la eficiencia de la
empresa no es prioritaria, y si lo es la coherencia del grupo familiar.
)a misma puede a eces establecerse por el mantenimiento de las tradiciones, alores, etc., en desmedro
de los criterios de rentabilidad.
Esto genera muchas eces el predominio de conductas emocionales sobre las racionales.
Co-porta-iento de la pe8ueQa e-presa 5a-iliar* Con5lictos tpicos:
/9 4onfusin de roles entre sistema familiar y sistema empresa: en la medida en que en la
organi$acin los diferentes roles ocupacionales son desempe*ados por lo general por miembros
de una misma familia, teniendo simult#neamente roles en ambos sistemas, es com&n la
superposicin y la transferencia de las relaciones de poder, la interdependencia, de afecto y de
lucha entre ambas estructuras.
;9 3ambios en el conte*to social: en determinados casos estas organi$aciones funcionan como un
sistema cerrado, con escasa apertura al contexto. 3s, muchas eces no pueden adaptarse al
mismo.
79 2ucesin: esta es una de las m#s habituales, y se presenta ante la muerte del fundador, o cuando
este traspasa el poder a los hi!os, o bien cuando se quiere retirar y no tiene hi!os.
Algunas pautas a tener en cuenta en el diagnstico de la pe8ueQa e-presa 5a-iliar:
Para nosotros, dos grandes etapas perfilan el diagnstico organi$acional, separables slo analticamente,
ya que en la realidad se efect&an simult#neamente. Estas etapas son6
/9 )a decodi)icacin de la demanda, que permite formular un prediagnstico de la organi$acin en
estudio. 4ualquier operador organi$acional debe decodificar la demanda manifiesta y latente, es
decir qu, se pide, qui,n lo pide, qu, pide y cmo lo pide. )a respuesta a cada una de estas
preguntas lo guiar# a un prediagnstico y le permitir# ser mas certero en la estrategia a encarar y
en la eleccin de t#cticas a utili$ar.
El /u2 se refiere al enunciado, a lo que es formulado. Oeneralmente remite a un conflicto que es
aparente o manifiesto.
3ui2n formula importa conocer tanto el niel que el emisor ocupa dentro de la estructura formal
como la informal, de la organi$acin% cu#l es su niel en la estructura de poder de la empresa.
Cu'ndo se refiere al momento histrico interno de la organi$acin. Momento de crisis o de
estancamiento, de conulsin o de calma.
Cmo# 3parecen en este tem aspectos de car#cter imperatio o no de la demanda, a la 1esperan$a
mesi#nica2 depositada en el operador o en su tecnologa.
;9 "na ;0 etapa que iabili$a el diagnstico propiamente dic4o y est# constituida por el an'lisis de
los nieles en los cuales se dan cita los procesos organi$acionales. En esta etapa operamos por
medio de una herramienta terico(conceptual que nos permite indiiduali$ar y caracteri$ar los
nieles presentes en toda organi$acin y los procesos que se dan cita en cada uno de los mismos.
Son tres los nieles en las organi$aciones6
7;
5iel organizacional es la estructura formal, el sistema explcito de normas y sanciones. Pegula
el comportamiento de los subsistemas y la relacin con el contexto. Establece las reglas de la
estructura de poder y los criterios de legitimidad de la misma 8apoyada en el niel ideolgico9.
Son los procedimientos de la organi$acin y los criterios explcitos que regulan la entrada y
salida de la informacin y de los recursos humanos.
$l niel ideolgico se refiere al con!unto de normas y alores organi$acionales que regulan la
cohesin del con!unto, que tienden a homogenei$ar la heterogeneidad. Son creencias y formas de
pensar tendientes a construir una unificacin con las metas y ob!etios de la organi$acin.
Forman parte de este niel, por su car#cter nielador, los mitos y creencias, que ien en las
organi$aciones a tra,s de la tradicin oral y el consenso.
$l 5iel de la estructura li!idinal se refiere a la red de relaciones, a los nculos que todo
indiiduo establece con los otros actores de la organi$acin. 3qu se dan no slo los aspectos
reales y formales de las relaciones, sino tambi,n las im#genes, los mecanismos de proyeccin que
act&an en esta relacin. Es la 1escena2 de la organi$acin en la cual se ponen en !uego los afectos
del indiiduo y sus emociones b#sicas.
4orresponden tambi,n a este niel los aspectos de identificacin y nculo con la organi$acin,
no contemplados por la estructura o contrato formal. Este niel es el m#s significatio para la
comprensin de las organi$aciones peque*as familiares
En todo an#lisis organi$acional, el modo de aprehensin de estos nieles se efect&a a tra,s de los
procesos, con!unto de aspectos en din#mica permanente dentro de la organi$acin.
)a ilusin organizacional es la representacin interna que el propietario(!efe posee de su empresa. )a
1ilusin organi$acional2 es el intento de conceptuar el cruce entre la historia indiidual y la organi$acin,
nculo que muchas eces presenta caractersticas confusionales por su indiscriminacin, y que determina
que los problemas organi$acionales sur!an estrechamente relacionados con la personalidad del propietario
de la empresa. Esto condiciona que, en el an#lisis de la demanda, lo importante sea poder discriminar cu#l
es la demanda real, y a qu, niel 8indiidual( familiar u organi$acional9 remite.
El tipo y calidad del nculo que se establece con el especialista, permite comprender el grado de
permeabilidad, y a tra,s de este m,todo cualitatio, el conocimiento de la predisposicin y potencialidad
para el cambio.
<CFL!"!N<=N
An'lisis organizacional y empresa unipersonal
Introduccin:
$l an'lisis organizacional:
El an'lisis organizacional es una disciplina terica, metodolgica y cientfica. ^sta ofrece un modelo de
aborda!e de casos% permite lograr cambios en los componentes de un sistema organi$atio, haci,ndolo
m#s adecuado de acuerdo con la naturale$a de las personas, el traba!o, el contexto externo, etc.
)as caractersticas del m,todo llean a la profundi$acin del an#lisis de una determinada situacin
organi$acional, dentro de un encuadre de larga duracin, permitiendo en consecuencia una progresia
inclusin de roles, sectores, nieles !er#rquicos y grupos significatios de poder que an aceptando
entablar una relacin de colaboracin para resoler problemas entre si y con al ayuda de un consultor
externo.
6esarrollo de un caso: la empresa unipersonal de tres nieeles:
El caso que se toma como referente es el de una empresa conducida por su propio due*o.
)a empresa unipersonal se caracteri$a por haber sido creada para dar satisfaccin a un proyecto personal
de un 1emprendedor2 genuino. Se dedica a la proisin de bienes o sericios orientados a la cobertura de
necesidades de una audiencia externa que conforma una clientela. Esta condicin forma parte de lo que ha
dado en llamarse orientacin de sericio# El empresario, due*o o patrn desarrolla ese proyecto por su
cuenta y riesgo.
Para cumplir con los planes y ob!etios fi!ados, el empresario contrata un con!unto de empleados,
retribuyendo un traba!o con un sueldo o salario fi!o. El personal se organi$a de acuerdo con el principio
de la !erarqua, aceptando como legtima la autoridad del empresario para la conduccin de la empresa.
77
Este tipo de organi$acin se caracteri$a en que entre el empresario, director o due*o, y los empleados o
profesionales que conforman el grueso de quienes reali$an las tareas operatias concretas, existe un niel
intermedio de !efes o gerentes que asisten a aquel en la conduccin.
El tama*o aludido permite al empresario la conduccin directa y la plena igencia de lo que tambi,n
Saques llama el factor de mutuo reconocimiento% este determina una forma particular de relacin incular,
una orientacin definida en las relaciones interpersonales, que son directas y personali$adas, en
contraposicin a la distancia, separacin entre la persona y el rol, el anonimato, propios de las
organi$aciones burocr#ticas de gran tama*o.
Crisis organizacional en conte%tos tur!ulentos:
)a turbulencia del contexto se caracteri$a por una sucesin de cambios abruptos, impreisibles, que
e!ercen un impacto desestabili$ante, impidiendo la adaptacin satisfactoria del sistema a las
circunstancias externas.
Captulo%: $l An'lisis Organizacional: desarrollo 7erico"8etodolgico #
Antecedentes:
)a revolucin industrial contribuy al desarrollo de la idea de organi$acin concebida como un sistema
cerrado, separado del ambiente. En esta concepcin el hombre era considerado como una herramienta
m#s, una parte que se sumaba a los dem#s mecanismos del sistema, y su coordinacin o a!uste se haca
depender de recursos pretendidamente ob!etios y racionales que no contemplaban la intrincada
comple!idad de sus necesidades, motiaciones y su naturale$a psicosocial.
'ueas teoras pretendieron superar el determinismo simple de causa(efecto, propio del pensamiento
atomista, introduciendo conceptos nueos tales como metas, teleologa, motiaciones inconcientes,
adaptacin al medio ambiente, sistemas abiertos, etc., m#s tpicos de un pensamiento 1sist,mico2,
din#mico e integrador.
En su 1teora general de la burocracia2, Elliott 4aques retoma el modelo Zeberiano de 5rgani$acin y lo
reexamina. Elliott Saques habla de 3n#lisis Social y del M,todo Socio(3naltico. Uleger y "lloa hablaron
en la 3rgentina de Psicologa Hnstitucional.
Hndependientemente de las distintas denominaciones, todas estas corrientes suponen algunos aspectos
comunes6
a2 "n campo del quehacer o traba!o profesional%
b2 "n m2todo de inestigacin o de estudio de casos en profundidad%
c2 "na teora que se construye a partir de la existencia de un ob!eto que le es propio y que
intenta definir%
d2 "na estrategia de cam!io de sistemas micro(sociales.
-odas ellas se alen del modelo de consulta, considerando al consultor como un agente de cam!io con
independencia del sistema cliente que utili$a esta posicin estrat,gica como un medio de preseracin de
los est#ndares profesionales, los alores de la inestigacin y de la teora.
)os antecedentes de la disciplina los podemos encontrar en dos grandes movimientos cient)ficos que
tuieron un grado significatio de confluencia. Ellos son6
%2 )as inestigaciones de L. )eZin, que se continuaron con la escuela de la din#mica de grupos y
A2 )os desarrollos del -aistoc] Hnstitute of +uman Pelations.
3mbos moimientos surgieron en forma independiente en el contexto de la ;0 Ouerra Mundial, en
EE."". el /` y el ;` en Hnglaterra. )a crisis mundial aludida y la necesidad de encontrar salidas frente a la
misma, impuls notablemente estos desarrollos.
%2 El concepto de inestigacin"accin, central en el primer enfoque, enfati$a el componente de cambio
!unto con la produccin de conocimientos. )eZin se*ala que la me!or manera de estudiar cmo funciona
un sistema social es a tra,s del intento de modificarlo. )a orientacin se caracteri$a por la inmediate$ y
el compromiso del inestigador en el proceso de accin. Se parte de una situacin que requiere ser
modificada, de un problema a ser resuelto. El inestigador considerado un agente de cam!io e%terno,
busca descubrir hechos para ayudar a alterar ciertas condiciones experimentadas por el grupo
organi$acin o comunidad de que se trate, como insatisfactorias.
)a corriente, estando centrada alrededor de 7 ob!etios, se*ala un nueo desarrollo en ciencias sociales.
)os 7 ob!etios son6
/9 Hntegracin de las 4iencias Sociales 8antropologa, economa, psicologa, sociologa9.
;9 Pasa!e de la descripcin de cuerpos sociales al an#lisis de problemas din#micos de cambio en la
ida de grupo.
79 .esarrollo de nueos instrumentos y t,cnicas de inestigacin social.
7@
)a escuela de )eZin sigui una trayectoria m#s acad,mica y puso ,nfasis en aspectos de inestigacin6
obseracin controlada, cuantificacin y medicin, tratando de este modo de recuperar los la$os con la
psicologa experimental. )as inestigaciones reali$adas se concentran en el estudio de la interdependencia
de determinados fenmenos de la ida de grupo tales como lidera$go, estilos de desempe*o,
participacin, cambio y resistencia al cambio, cultura, clima, etc. 8)os 1grupos - com&nmente son
utili$ados en experiencias de este tipo, constituyen una forma de aplicacin t,cnica de estos conceptos9.
A2 "n proyecto de inestigacin del -aisloc] fue el dirigido por Elliott Saques6 el 1proyecto Olacier2, el
cual dio lugar al desarrollo del m1todo socio-anal)tico, basado en el establecimiento de una relacin de
colaboracin entre un equipo de onestigacin y un sistema cliente. )os halla$gos han sido numerosos y
tuieron influencia en el enfoque de Schlemenson.
En una etapa posterior se produce un cambio en la orientacin de los traba!os del -aisloc], al
introducirse el concepto de 1sistemas socio(t,cnicos2. Esto implic el reempla$o de un enfoque que
concibe a la organi$acin como un sistema cerrado por otro que la trata como un sistema abierto, es decir,
en estrecha relacin con el ambiente.
Caracterizacin del o!-eto:
Para Schlemenson , el fenmeno organi$acional y en particular la empresa como modelo socio(
econmico, ha contribuido a cambiar significatiamente las relaciones sociales afectando en forma
profunda la estructura de los nculos laborales, familiares y aun la identidad indiidual. El fenmeno se
hace tanto m#s significatio por cuanto la mayora de la poblacin adulta, en un pas industriali$ado
tiende a formar parte de organi$aciones sociales, asumiendo en ellas un rol ocupacional que es retribuido
por medio de un sueldo o salario.
)a organizacin configura un grupo humano comple!o artificial y deliberadamente constituido para la
reali$acin de fines y necesidades especficas.
Est# enmarcada por polticas, que engloban los fines, y que son la expresin abstracta de conductas
organi$atias deseadas.
)a interaccin de los miembros de la organi$acin y la cohesin mnima necesaria, que le da unidad,
continuidad y sentido, operan en dos planos interdependientes, susceptibles de ser discriminados a los
fines del an#lisis6
)a integracin est# regulada por procesos interpersonales, mecanismos de identificacin,
necesidades, motiaciones y ansiedades inconcientes que encuentran en el #mbito institucional
probabilidades de expresin y expectatias de reali$acin.
)a integracin opera a tra,s de un sistema sancionado, explcito e implcito, de roles
interrelacionados que conforman una estructura susceptible de ser definida en t,rminos de tareas
y expectatias fi!adas para los ocupantes de dichos roles.
El eje central de la estructura lo constituye el sistema de autoridad que regula los roles y sus
interrelaciones. Se trata de un sistema sancionado al que los miembros consienten acatar dentro de los
lmites de la institucin.
-oda organi$acin funciona en un medio ambiente llamado 1contexto externo2 con el cual establece
relaciones de intercambio significatias y contribuye a darle sentido.
)os fines, las polticas, la estructura de roles, el sistema de autoridad, las tareas, la tecnologa y el
contexto constituyen condiciones limitantes de la conducta de los miembros de la organi$acin. Estos
aspectos forman parte del encuadre, del continente, dentro del cual los procesos interpersonales se
expresan, e!erciendo una influencia duradera en la personalidad.
4uando se obsera en un proceso organi$acional la expresin de un conflicto interpersonal, es necesario
adertir por una parte, los motios inconscientes en que se sustenta y la forma de expresin, y por otra, se
hace necesario descubrir los factores organi$acionales antes descriptos que facilitan la emergencia del
conflicto o lo retroalimentan.
)os cambios en la organi$acin manifiesta inolucran un fuerte compromiso emocional, en la medida en
que en la organi$acin se encuentran inconscientemente depositados aspectos significatios de la
personalidad de los miembros. Esta depositacin puede conertirse en una barrera que se opone a los
cambios organi$acionales manifiestamente concertados.
.urante el rpoceso de su desarrollo y sociali$acin el indiiduo internali$a una imagen de la autoridad y
de las organi$aciones por las que pasa. Estas experiencias constituyen un soporte en la configuracin de
su identidad. 4uando se inserta en una institucin real y concreta, se incula con ella a partir de im#genes
de autoridad y experiencias anteriores en otras organi$aciones, preiamente internali$adas, y que ti*en de
sub!etiidad la percepcin de esta institucin actual.
7E
En los sistemas sociales como defensa frente a la ansiedad$ Saques hace hincapi, en el an#lisis de las
ansiedades psicticas emergentes en el contexto institucional y en las defensas sociales producidas por
colusiones inconscientes entre grupos de indiiduos tendientes a la preseracin del equilibrio psquico
de los miembros inolucrados. )as defensas que son de naturale$a inconsciente act&an como factores
resistenciales tendientes a impedir todo cambio externo que pueda representar una amena$a para el
equilibrio alcan$ado.
En las organi$aciones emerge un hecho nueo6 el anonimato. Este implica la coexistencia de personas en
un espacio y tiempo dados, que no se conocen en forma directa, aun cuando compartan una tarea y una
entidad social.
.ada esta caracterstica, en las organi$aciones formales se hace necesario el establecimiento de acuerdos
e%plcitos referidos a roles, cl#usulas contractuales, polticas, ob!etios, fines y otras condiciones
limitantes de la discrecionalidad indiidual. Se configura as un sistema de autoridad particular, y en
forma paralela se desarrollan grupos significatios de poder.
El cambio de las organi$aciones pasa por la modificacin de un con!unto de aria!les, las que para un
tratamiento did#ctico de las mismas.
CaptuloA: Di-ensiones ;ele6antes Para el An1lisis =rganizacional#*
)a organizacin constituye un sistema socio(t,cnico integrado, deliberadamente constituido para la
reali$acin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de necesidades de sus miembros y de una
poblacin o audiencia externa, que le otorga sentido. Est# inserta en un contexto socio(econmico y
poltico con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinacin.
)as seis dimensiones releantes que se pueden extraer de esta definicin son6
%2 $l proyecto en el /ue se sustenta la organizacin:
.esde el punto de ista lgico, en el proceso de constitucin de una organi$acin, el proyecto est#
primero.
)a idea constituye el aspecto m#s general y abstracto que !ustifica la existencia de una organi$acin. 'ace
de la cristali$acin de intuiciones que se an transformando progresiamente a tra,s de distintas etapas,
/` en un proyecto y luego en un plan de accin. "na e$ definido este &ltimo estaos frente a la etapa de la
reali$acin de la idea en el mundo externo, que representa el testeo de realidad de esa idea imaginada.
"na organi$acin no slo necesita contar con un buen proyecto, sino que ,ste para ser transformado en
plan de accin requiere de su operacionali$acin en ob!etios, metas y programas. -ambi,n se puede
hablar de estrategias, t#cticas y t,cnicas.
El proyecto y el plan demandan la formulacin de polticas, las cuales constituyen definiciones abstractas
de conductas organi$acionales requeridas que se*alan un canal, una direccin en el trayecto del
cumplimiento de la meta.
A2 La estructura organizatia:
)a estructura es el sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del
organigrama y de la definicin de funciones y responsabilidades.
Saques se*ala la coexistencia de @ tipos distintos de estructuras organi$atias en una situacin
determinada6
a( la estructura formal u oficial%
b( la estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real%
c( la existente, que es la que efectiamente opera y puede ser inferida a tra,s del an#lisis
sistem#tico y
d( la requerida, que es la que todos los componentes de la situacin necesitan
la fi!e$a de los roles es lo que permite que se pueda describir cmo funciona la organi$acin 8desde el
punto de ista formal9.
+ay que tener en cuenta el sustrato estructural que !ustifica la emergencia de conflictos entre las personas
de una organi$acin, para no interpretar en aco.
'2 La integracin psicosocial:
Esta dimensin del an#lisis tiene que er con el plano de las relaciones interpersonales. 3barca un e!e
ertical6 las relaciones con la autoridad% y uno hori$ontal6 las relaciones entre pares.
3un estando suficientemente claros el proyecto y la estructura, pueden subsistir problemas proenientes
de conflictos interpersonales.
)a elaboracin de los conflictos latentes permite su superacin, promoiendo etapas progresias de
integracin y cohesin.
7I
Pero de nada ale el traba!o de la dimensin psico(social cuando el proyecto o la estructura no est#n
claros, porque tanto uno como el otro son continentes de las relaciones interpersonales y pueden incidir
notablemente en la integracin psicosocial.
J2 Las condiciones de tra!a-o:
)as condiciones de traba!o est#n directamente referidas a la satisfaccin y reali$acin de los miembros,
siendo estos particularmente proclies a la consideracin de lo que se les da. El tratamiento que sienten
que reciben condiciona su nculo con la organi$acin y resulta determinante de su identificacin y
compromiso con la tarea.
El tratamiento referido a las condiciones de traba!o inolucra una serie de aspectos6 a9 el salario% b9 la
tarea y la posibilidad de reali$acin personal que ,sta brinda% c9 las alternatias de desarrollo y carrera
que se ofrecen% d9 las oportunidades de participar% e9 el confort y la salubridad de los lugares de traba!o,
etc.
)a existencia de un tratamiento equitatio en el empleo constituye un factor de tranquilidad indiidual y
de pa$ social. )o contrario produce la emergencia de ansiedades paranoides determinantes de tensiones
sociales altamente alienantes.
D2 $l sistema poltico:
-oda organi$acin posee un sistema de autoridad que se ocupa de la conduccin, distribucin y
coordinacin de las tareas. En forma paralela a este sistema opera un sistema representatio, que se
organi$a espont#neamente a tra,s de la conformacin de grupos significatios de poder.
4omo resultante de la interaccin entre el sistema poltico y la estructura sancionada de cargos, se
produce una ariedad de efectos que inciden en el rumbo de la organi$acin. Esta din#mica se pone de
manifiesto ante situaciones de cambio, en las que se reactia la consideracin de los intereses sectoriales
potencialmente afectados por tales cambios.
K2 $l conte%to:
Por ser un ente semi(autnomo, la organi$acin depende funcionalmente del contexto. )a relacin de
intercambio din#mico que se da entre el contexto y la organi$acin permite discriminar distintos aspectos
del contexto que afectan el desarrollo.
)os cambios abruptos e!ercen en un primer momento un impacto desorgani$ador seero, desorientan,
aportan sensacin de cat#strofe. )os miembros reaccionan de esta forma frente a la ruptura de la
continuidad y frente a la imposibilidad de preer el futuro.
El hecho implica el reconocimiento de la nuea realidad, la reisin de esquemas preios y un duelo por
lo que cambi y ya no existe.
Captulo ': $l An'lisis Organizacional como $strategia de Cam!io#
El an#lisis organi$acional 8considerado como estrategia de aborda!e a un caso concreto9, compromete un
proceso de cambio pactado contractualmente entre los miembros de un sistema organi$acional y un
analista independiente, considerado como 1agente de cambio externo2, para encarar problemas que
obstaculi$an el desarrollo de los componentes del sistema.
)os cambios surgen de 7 formas distintas6
a9 por elaboracin de conflictos conscientes e inconscientes inculados con el problema en cuestin%
b9 por el descubrimiento creciente de las ariables en !uego y
c9 por la resolucin de problemas especficos y la generacin de nueos principios de
funcionamiento, de nueas polticas que constituyen formulaciones en un niel de abstraccin
que compromete conductas organi$atias, encuadre del traba!o, modelo de organi$acin,
planeamiento, etc.
El analista pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la organi$acin y de sus
relaciones con el contexto. Se ale de una actiidad reflexia en la que trata de inolucrar
progresiamente a la mayor parte posible de integrantes de la organi$acin.
El enfoque del an#lisis organi$acional es, simult#neamente6
a9 histrico-gen1tico6 se indaga el origen de los problemas, entendiendo la importancia de los
determinantes histricos particulares.
b9 situacional6 se los estudia en el aqu y ahora de la situacin de consulta y
c9 prospectivo6 se incluye la perspectia intencional, el an#lisis de los fines, los ob!etios y las
metas.
(ol del analista organizacional:
+ay @ aspectos esenciales que caracteri$an el rol del analista organi$acional6
( Hndependencia y autonoma,
7N
( 4ar#cter analtico de la funcin
( Pelacin de colaboracin
( 'eutralidad
El car'cter independiente del rol deiene del hecho de que ,ste no forma parte del 1sistema de
autoridad2 de la organi$acin. El concepto de independencia est# refor$ado por el de autonoma
pro)esional, seg&n el cual el analista tiene amplia libertad para operar dentro de ciertos lmites, que le es
conferida por su condicin de profesional experto.
Para poder operar, analista y cliente necesitan negociar acuerdos que comien$an con el establecimiento
de condiciones y ob!etios de traba!o, pasan por la elaboracin con!unta de la informacin y de las
conclusiones y terminan en la definicin de los cambios que se quieren lograr.
Hndependencia y colaboracin an unidos. El analista necesita ayuda para poder ayudar% compromiso
compartido, inter,s con!unto en arribar a una comprensin de los problemas de la organi$acin y a la
b&squeda de soluciones adecuadas.
El car'cter asesor y analtico del rol se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni
conse!os, sino que cumple con una )uncin analtica. Su enfoque socio(analtico, seg&n Saques, se refiere
a que 1el analista es independiente en el sentido de no estar personalmente inolucrado en la
organi$acin6 es de afuera2.
)a actitud analtica consiste en escuchar los principios y conceptos que est#n detr#s de las palabras. Esta
actitud promuee un entendimiento que cuando es comparado con la clarificacin de los puntos de ista
de otros miembros comprometidos en el proyecto, puede conducir a una conceptuali$acin nuea del
problema.
Seg&n PoZbottom, es el car'cter cola!oratio de la asociacin entre analista y cliente lo que
permite el acceso en profundidad a procesos y problemas de la organi$acin.
Seg&n lo se*ala Saques, la condicin para que un proyecto sea isible, es que haya miembros en la
organi$acin interesados en profundi$ar cuestiones de la misma, en ir m#s all# de la fachada de los
problemas y buscar soluciones con sustento de realidad.
El car'cter neutral del rol del analista organi$acional6 en toda organi$acin existen distintos
grupos o nieles que responden a intereses en !uego, los que acepta no !u$gando ni ealuando sino como
datos de una realidad multifac,tica de partes en conflicto.
)a posicin priilegiada que otorga el 1ser de afuera2 se traduce en cierta distancia emocional y una
isin ob!etia de los hechos.
$tapas en el proceso de cam!io
-odo proyecto de 3n#lisis 5rgani$acional se inicia con un pedido de consulta de un cliente que solicita la
colaboracin experta de un profesional o de un equipo para encarar un problema o conflicto
organi$acional, enfrentar una crisis, promoer un desarrollo tomando en cuenta aspectos humanos y
organi$atios.
En su enfoque del proceso de cambio, )eZin se*ala que el rendimiento mayor de un grupo no se logra
se*al#ndosele un ob!etio de mayor niel. )a permanencia de un logro requiere que el grupo pase por tres
fases que a su e$ constituyen aspectos significatios del proceso de cambio planificado6
a9 .escongelamiento de los h#bitos est#ndar o alores grupales preios.
b9 .espla$amiento hacia un nueo niel y
c9 Pecongelamiento, fi!acin del nueo niel alcan$ado.
3 los fines del dise*o propuesto, Schlemenson se*ala los siguientes pasos6
/. Entreistas y contactos preliminares.
;. comien$o de la relacin de consulta.
( Establecimiento de la relacin.
( 3cuerdos b#sicos6 plan de traba!o y contrato.
7. traba!o de campo.
( 3n#lisis y definicin del problema.
( Pecopilacin de informacin.
( 3n#lisis de la informacin recogida.
@. deolucin de la informacin y definicin de os cambios requeridos con el cliente.
E. ealuacin y cierre de la etapa.
I. nueas perspectias.
$l desarrollo del proceso de cam!io# +9 etapa: entreistas y contactos preliminares#
)a respuesta al requerimiento del sericio profesional representa la aceptacin actia de una necesidad de
ayuda. Oeneralmente se efect&a a tra,s de un representante del sistema cliente.
7Q
)os ob!etios de las entreistas preliminares son6
a )ograr una descripcin del caso.
a Entender la naturale$a del pedido.
a Peali$ar un diagnstico de necesidades, que a esta altura es preliminar y parcial. .iscriminar entre lo
que el demandante dice que desea o quiere y lo que a mi entender necesita realmente.
a Ealuar la posibilidad de un traba!o de 3n#lisis 5rgani$acional6 apreciar el grado de conciencia del
problema y el compromiso de las personas inolucradas para resolerlo.
a Permitir al representante del sistema cliente que eal&e al consultor como parte del proceso de
eleccin mutua.
a 3preciar el grado de representatiidad del o los entreistados para iniciar un proyecto.
En todos los casos la consulta inicial constituye un emergente de la situacin total. Si bien es asumida por
un representante de la organi$acin, debe ser interpretada en funcin del marco global que la hace
significatia.
#ipos de pedido y su reorientacin:
Suele acontecer que siempre existe un pedido manifiesto, que no necesariamente coincide con una
necesidad real, ni responde a problemas centrales.
+ay ; tipos de requerimientos6
/`6 se refiere a una crisis interpersonal entre distintos miembros componentes de un equipo, una sociedad,
etc., que pone en peligro la continuidad del sistema o de los nculos existentes. Son situaciones basadas
en intolerancia recproca% implican un alto monto de tensin interna, sospecha, ansiedad flotante,
altamente perturbadoras.
;`6 inolucra la intencionalidad de encarar un proceso de desarrollo que condu$ca a un fortalecimiento de
la organi$acin. 'inguna propuesta de este tipo supone necesariamente la existencia de un conflicto
amena$ante para la organi$acin, de naturale$a desestructurante. Por el contrario, implican la intencin de
faorecer un desarrollo social planificado o un cambio requerido.
$l esta!lecimiento de la relacin de consulta#
El establecimiento de la relacin de consulta entre la organi$acin y el analista organi$acional implica un
proceso interpersonal que permite la consolidacin de una relacin de colaboracin.
)a consolidacin de la relacin de consulta implica un traba!o de elaboracin de ansiedades y fantasas no
realistas que se plantean inicialmente alrededor de la figura del analista cuando se inicia un proceso de
cambio.
Por una parte, predominan ansiedades persecutorias que se expresan a tra,s de una ariedad de actitudes
de desconfian$a y, por otra parte, ansiedades confusionales inculadas con una falta de discriminacin
clara de los alcances del rol del analista organi$acional.
.e la resolucin positia de este tipo de ansiedades, conflictos y dudas podr# resultar la consolidacin de
la relacin de consulta. )a resolucin positia comprende la elaboracin de ansiedades y la clarificacin
conceptual.
)a clarificacin conceptual se da a tra,s de la informacin y esclarecimiento suministrados a partir de
las dudas o problemas que se an suscitando. Se trata de informacin pertinente que se da en el momento
oportuno y est# referida a las caractersticas del rol del analista institucional, la modalidad del desempe*o,
el tipo de responsabilidades que posee, la comple!idad del cambio, la puntuali$acin de factores
interinientes, etc.
)a clarificacin del rol profesional tiene un alor estrat,gico fundamental en la etapa del establecimiento
del nculo.
"cuerdos b,sicos: plan de trabajo y contrato:
)os acuerdos relacionados con la interencin se refieren a la determinacin de normas de
funcionamiento y el esbo$o de un plan para la reali$acin del traba!o profesional encomendado.
"n plan de traba!o debe poseer6
( "na definicin de las necesidades de la organi$acin.
( )a clarificacin de ob!etios de la interencin.
( )a definicin de un programa de actiidades6 entreistas, reuniones grupales 8establecimiento de
etapas y tiempo9.
( Procesos de deolucin e informes6 se debe fi!ar la forma de transmisin de los resultados de la
interencin.
El establecimiento de relaciones explcitas y claras en lo que ata*e a la funcin profesional abarca6
tiempo de dedicacin, independencia profesional, honorarios, forma en la que se transmitir#n los
7F
resultados, destinatarios de los mismos, compromisos ,ticos, secreto profesional, limitacin de contactos
extraprofesionales.
-odos estos son asuntos que deben ser explicitados y aclarados en las etapas iniciales, pudiendo formar
parte del contrato.
7ra!a-o de campo:
El traba!o de campo supone actiidades tendientes a la concrecin de los ob!etios se*alados
anteriormente dichas actiidades est#n comprendidas en un programa de entreistas que se acuerda con
los miembros de la organi$acin inolucrados en el proyecto.
)as entreistas se cumplen con @ propsitos6
a9 se define el problema,
b9 se recopila informacin,
c9 se elabora la informacin recogida y
d9 se producen conclusiones dirigidas en principio a los entreistados, pero que sumadas a otras
conclusiones pueden dar lugar a informes 8documentos de traba!o9 m#s extensios dirigidos a
otros nieles o sectores de la empresa.
)as entreistas indiiduales en la etapa de traba!o de campo, apuntan al an#lisis de los roles que
conforman la estructura, permiten una recopilacin de datos que siren para definir y tratar problemas
organi$acionales o dise*ar el organigrama de la empresa.
UNIDAD D: <!L!CCIHN D! P!;<=NAL*
Ret0er3 R, Da6is3 P* Ad-inistracin de personal 7 recursos 0u-anos*
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu,
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo
y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
3 menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso de seleccin se comprendan bien
y se realicen en forma adecuada, toda la actiidad corre el peligro de ser !u$gada, por candidatos y
e!ecutios por igual, como un innecesario tr#mite de car#cter esencialmente burocr#tico.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola
funcin que puede recibir el nombre de contratacin. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico. En los m#s peque*os, el gerente
del departamento desempe*a esta labor.
)a funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y constituye con
frecuencia la ra$n esencial de la existencia del mismo.
)a seleccin adecuada es esencial en la administracin de persona e incluso para el ,xito de la
organi$acin.
O!-etios y desa)os de la seleccin de personal#
)os departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para responder a la contratacin de nueo
personal. El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales6
( la informacin que brinda el an#lisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los nieles de desempe*o que requiere cada puesto%
( los planes de recursos humanos a corto y largo pla$o, que permiten conocer las acantes futuras
con cierta precisin y permiten as mismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y
ordenada, y
( finalmente los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las
cuales escoger.
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectiidad del proceso de seleccin.
+ay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambi,n deben ser considerados6 la oferta
limitada de empleo, los aspectos ,ticos, las polticas de la organi$acin y el marco en el que se inscribe
toda la actiidad.
:eleccin de personal: Panorama general#
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cu#l solicitante cubrir# el
puesto acante. )a funcin del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organi$acin a
identificar el candidato que me!or se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades
generales de la organi$acin.
2eleccin interna.
)os desafos internos de la organi$acin presentan el siguiente dilema6 por lo general, los gerentes de los
diersos departamentos desean llenar las acantes de manera r#pida, con las personas m#s calificadas
@G
para e!ercer la funcin. Es probable que la poltica interna de la compa*a determine, que el puesto debe
ser ofrecido al personal interno por un mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.
)a ealuacin de los candidatos internos puede requerir das de labor. D una e$ identificada la persona q
quien se desea contratar, es probable que transcurran arias semanas adicionales antes de que ese segundo
puesto pueda ser desempa*ado por alguien m#s. 4uando no se detectan candidatos internos adecuados
para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y seleccin puede a*adir semanas o incluso meses.
Razn de seleccin.
4ontar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las acantes disponibles
constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. 4uando un puesto es difcil de llenar, se habla de
ba!a ra$n de seleccin. 4uando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta ra$n de seleccin.
)a ra$n de seleccin es la relacin que existe entre el n&mero de candidatos finalmente contratados y el
n&mero total de solicitantes. Se determina mediante la frmula6
'` de candidatos
((((((((((((((((((((((((((( b Pa$n de seleccin.
'` total de solicitantes
El aspecto 1tico.
.ado el papel central que desempe*a los especialistas de personal en la decisin de contratar, la
conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco ,tica se reertir# en
su contra es fundamental. )os 1recomendados2, las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de
sericios y toda otra pr#ctica similar resultan no solo ,ticamente condenables, sino tambi,n de alto riesgo.
Esto introduce a la organi$acin a una persona que no solamente no ser# idnea y que se mostrar#
refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambi,n se referir# al administrador con el desprecio
que merece un funcionamiento corrupto.
5esaf)os de la organizacin.
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organi$acin logre sus
ob!etios. )as metas de las empresa se alcan$ar#n me!or cuando se impongan pautas claras, propias de la
circunstancias especfica en que se desempe*a, y que contribuyan no solamente al ,xito financiero de la
compa*a, sino tambi,n al bienestar general de la comunidad.
Por eso, es en el me!or inter,s de la empresa plantear polticas flexibles, modernas e inteligentes que
contemplen factores diferentes al lucro a corto pla$o. El profesional de la administracin de recursos
humanos enfrenta en este campo uno de los retos m#s significatios de su actiidad y las empresas en que
traba!ar# esperan que ,l aporte enfoques m#s sociales y humanos a sus polticas de seleccin.
Concepto glo!al de seleccin#
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos.
PA<= %: ;ecepcin preli-inar de solicitudes*
El proceso de seleccin se reali$a en dos sentidos6 la organi$acin elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre arias empresas. )a seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina
de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El candidato empie$a a formarse una opinin de
la organi$acin a partir de ese momento.
Es frecuente que se presenten solicitantes 1espont#neos2 que decidan solicitar personalmente un empleo.
En tales casos es aconse!able conceder a estas personas una entreista preliminar, que puede considerarse
una cortesa y un gesto adecuado de relaciones p&blicas.
En candidato entrega a continuacin una solicitud formal de traba!o.
PA<= A: Pruebas de idoneidad*
)as pruebas de idoneidad son instrumentos para ealuar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. 3lgunas de estas pruebas consisten en ex#menes psicolgicos% otras son
e!ercicios que simulan las condiciones de traba!o.
=alidacin de pruebas6
)as pruebas psicolgicas se populari$aron para determinar la capacidad b#sica del indiiduo con respecto
a muchas actiidades, pero en muchas ocasiones se consideraba que estas pruebas describan la capacidad
del indiiduo aunque no se contaba con suficientes garantas de que la prueba fuese #lida.
Entre mas alta sea la correlacin entre resultado y el desempe*o, m#s efectia ser# la prueba como
instrumento de seleccin. 4uando la puntuacin y el desempe*o no se relacionan, la prueba no es #lida,
por lo tanto no debe emplearse para fines de seleccin.
Para demostrar la alide$ de una prueba se pueden emplear dos enfoques6 el de la demostracin pr#ctica y
el racional.
@/
El enfoque de demostracin pr#ctica se basa en el grado de alide$ de las predicciones que la prueba
permite establecer este enfoque se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos
elementos sub!etios.
El enfoque racional$ se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Se emplea cuando la
demostracin pr#ctica no se puede aplicar debido a que el n&mero insuficiente de su!etos examinados no
permite la alidacin.
3dem#s de ser #lidas, las pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba
tenga la caracterstica de que cada e$ que se aplique al mismo indiiduo, se obtendr#n resultados
similares. 4uando no son confiables, las pruebas tambi,n carecen de alide$.
Hnstrumentos para la administracin de ex#menes y una palabra de cautela6
.iersos tipos de prueba psicolgica6 existe gran ariedad de pruebas, sin embargo cada tipo se emplea
&nicamente en determinada #rea.
4ada tipo de prueba postula un ob!etio diferente.
)as pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se centran entre las menos confiables. Su alide$
es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempe*o con frecuencia es muy aga y sub!etia.
)as pruebas de conocimiento son m#s confiables, porque determinan informacin o conocimiento que
posee el examinado. El administrador de personal, sin embargo, debe cerciorarse de que el conocimiento
que se est# midiendo es realmente acorde con la acante que se pretende llenar.
)as pruebas de desempe6os miden la habilidad de los candidatos para e!ecutar ciertas funciones de su
puesto.
)as pruebas de respuesta gr,fica, finalmente miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.
PA<= ': !ntre6ista de seleccin*
)a entreista de seleccin consiste en una pl#tica formal y en profundidad, conducida para ealuar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entreistado se fi!a como ob!etio responder a dos
preguntas generales6 >puede el candidato desempe*ar el puesto? >4mo se comporta con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?
)a entreista de seleccin constituye la t,cnica m#s ampliamente utili$ada% su uso es casi uniersal entre
las compa*as. "na de las ra$ones de su popularidad radica en su flexibilidad.
)as entreistas se pueden adoptar a la seleccin de empleados no calificados, as como a la de empleados
calificados, profesionales gerenciales y directios. Permiten tambi,n la comunicacin en dos sentidos6 los
entreistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organi$acin.
3unque las entreistas poseen grandes enta!as, tambi,n muestran aspectos negatios, especialmente en
cuanto a confiabilidad y alide$. Para que los resultados de la entreista sean confiables es necesario que
sus conclusiones no aren de entreistador a entreistador.
)a confiabilidad se incrementa cuando se hacen preguntas id,nticas en cada entreista y se giran
instrucciones a los entreistadores para registrar la respuesta de manera sistem#tica. )a alide$ es
cuestionable, porque son pocos los departamentos de personal que llean a cabo estudio de alidacin
sobre los resultados de sus entreistas.
-ipos de entreistas.
Por lo com&n, las entreistas se llean a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo
solicitante. Sin embargo se pueden utili$ar estructuras diferentes.
"na forma de entreista de grupo consiste en reunir al solicitante con dos o m#s entreistadores. Esto
permite que todos los entreistadores eal&en a la persona bas#ndose en las mismas preguntas y
respuestas. 5tra ariante consiste en reunir a dos o m#s solicitantes con un solo entreistador.
-anto si se opta por una entreista indiidual como si se opta por una de grupo existen diferentes
estructuras para la conduccin de la entreista.
Entrevistas no estructuradas6 permite que el entreistador formule preguntas no preistas durante la
conersacin. El entreistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de
una pl#tica com&n. Este m,todo carece de confiablidad.
Entrevistas estructuradas6 se basan en un marco de preguntas predeterminadas. )as preguntas se
establecen antes de que se inicie la entreista todo solicitante debe responderlas. Este enfoque me!ora la
confiabilidad de la entreista, pero no permite que el entreistador explore las respuestas interesantes o
poco comunes.
Entrevistas mi*tas6 los entreistadores desplieguen una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y
con preguntas no estructuradas. )a parte estructurada proporciona una base informatia que permite las
comparaciones entre candidatos. )a parte no estructurada a*ade inter,s al proceso y permite un
conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.
@;
Entrevistas de solucin de problemas6 se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que
resuela el solicitante. 4on frecuencia se trata de soluciones interpersonales hipot,ticas, que se presenta al
candidato para explique cmo las enfrentara. Esta t,cnica reela en primer lugar la habilidad del
solicitante para resoler el tipo de problema presentado. El grado de alide$ sube si las situaciones
hipot,ticas son similares a las que incluye el puesto.
Entrevistas de provocacin de tensin6 cuando un puesto debe desempe*arse en condiciones de gran
presin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento. )a entreista consta de una
serie de preguntas ta!antes hechas en r#pida sucesin y de manera poco amistosa. .ebido al hecho de que,
por lo com&n, las situaciones de extrema presin solo son una parte de las labores incluidas en la mayora
de los puestos, es aconse!able utili$ar esta t,cnica !unto con otras estructuras de entreistas. )a
confiabilidad y alide$ de esta t,cnica son de difcil demostracin, ya que la presin real que se
experimentar# con el puesto puede resultar muy diferente a la de la entreista.
Proceso de la entreista.
)as cinco etapas de una entreista com&n son6 la preparacin de entreistador, creacin de un ambiente
de confian$a, intercambio de informacin, terminacin y ealuacin.
Preparacin del entreistador6 el entreistador debe prepararse antes de dar inicio a la entreista. Esta
preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. )as respuestas indicar#n la idoneidad del
candidato. 4omo una de las metas del entreistador es conencer a los candidatos idneos para que
acepten las ofertas de la empresa, los entreistadores necesitan estar en posicin de explicar las
caractersticas y responsabilidades del puesto, los nieles de desempe*o, el salario, las prestaciones y
otros puntos de inter,s.
4reacin de un ambiente de confian$a6 esta labor corresponde al entreistador. Este tiene la obligacin de
representar a su organi$acin y de!ar en sus isitantes una imagen agradable, humana, amistosa.
Hntercambio de informacin6 este proceso se basa en una conersacin. 4on el fin de ayudar a establecer
confian$a y adquirir informacin sobre el solicitante, algunos entreistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas.
El entreistador inquiere en una forma que le permita adquirir el m#ximo de informacin.
-erminacin6 cuando el entreistador considera que a acerc#ndose al punto en que ha completado su
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entreista, es hora de poner fin a la sesin.
Hndependientemente de la opinin que se haya formado el entreistador sobre la idoneidad del candidato,
no es coneniente indicarle que perspectia tiene de obtener el puesto.
Ealuacin6 inmediatamente despu,s de que concluya la ealuacin, el entreistador debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones sobre el candidato.
Errores del entreistador.
'o establece un clima de confian$a, u omite hacer preguntas claes. Existe otra posible fuente de errores,
m#s difcilmente detectados y erradicados con m#s dificultad6 los que se originan en la aceptacin o
recha$o del candidato por factores a!enos al desempe*o potencial. Es posible que el entreistador se de!e
guiar por factores sub!etios que son inaceptables. Puede existir incluso el peligro de guiar al candidato a
responder de la manera que el entreistador desea. El resultado final es una ealuacin totalmente
sub!etia, sin alide$ alguna.
Errores del entreistado.
)os cinco errores m#s comunes cometidos por los entreistados son6 intentar t,cnicas distractoras, hablar
en exceso, !actarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la
entreista.
PA<= J: +eri5icacin de datos 7 re5erencias*
PA<= D: !:a-en -4dico*
Es coneniente que el proceso de seleccin incluya un examen m,dico del solicitante. Existen poderosas
ra$ones para llear a la empresa a erificar la salud de su futuro personal6 desde el deseo natural de eitar
el ingreso de u indiiduo que padece una enfermedad contagiosa y a a coniir con el resto de los
empleados, hasta la preencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentar#n con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
PA<= K: !ntre6ista con el super6isor*
En la gran mayora de las empresas modernas es el superisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien tiene en &ltimo t,rmino la responsabilidad de decidir con respecto a la contratacin de
los nueos empleados.
4on frecuencia, el superisor es la persona mas idnea para ealuar algunos aspectos del solicitante.
PA<= L: Descripcin realista del puesto*
@7
4uando el solicitante tiene expectatias equiocadas sobre su futura posicin el resultado es,
pr#cticamente en todos los casos negatio. Siempre es de gran utilidad llear a cabo una sesin de
familiari$acin con el equipo o los instrumentos que se an utili$ar, de ser posible, en el lugar de traba!o.
PA<= M: Decisin de contratar*
Esto se*ala el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro superisor
del candidato o al departamento de personal. El grupo de las personas recha$adas incluye ya una
inersin en tiempos y ealuaciones, y de ,l puede surgir un candidato idneo para otro puesto.
-ambi,n deben conserarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado su solicitud,
referencias, ealuaciones, ex#menes m,dicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal, que
desde el principio contendr# informacin muy &til para m&ltiples fines.
(esultados y retroalimentacin#
Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se
llearon a cabo en forma adecuada, lo m#s probable es que el nueo empleado sea idneo para el puesto y
lo desempe*e productiamente.
Para ealuar tanto al empleado como el proceso de seleccin en si se requiere de retroalimentacin. )a
retroalimentacin positia se obtiene por !uicios faorables al nueo empleado6 promociones, desempe*o
adecuado, falta de conflicto, etc. )a retroalimentacin negatia consiste en una renuncia prematura o la
necesidad de separar al nueo empleado de la compa*a, nieles ba!os de ealuacin y factores similares.
;ic0ino, <eleccin de personal* Cap J: !l puesto de traba.o 7 per5il*
El puesto es el t,rmino com&nmente asignado a ese con!unto de elementos integrados por6
( problemas a resoler
( tareas a reali$ar
( el rol a cubrir
( la posicin relatia en la estructura !er#rquica
( las caractersticas culturales de la organi$acin.
/. Problemas a resoler6 se refiere al niel de comple!idad de la tarea que se debe afrontar para la
cual se necesita contar con capacidades, conocimientos y destre$as.
;. -areas a reali$ar6 se refiere a rutinas y destre$as necesarias para resoler de manera sencilla y
pr#ctica los problemas inherentes al traba!o que ya han sido regulados.
7. Pol a cubrir6 se refiere al con!unto de expectatias sociales, institucionales y personales
correspondientes al e!ercicio de la funcin y de su integracin particular, que permiten a un
indiiduo ubicarse psicosocialmente en una funcin, desempe*ar su papel y ser reconocido como
tal.
@. Posicin dentro de la estructura formal6 se refiere a la ubicacin dentro de la red estructurada de
relaciones !er#rquicas y funcionales que constituyen la organi$acin laboral en la que deber#
incluirse, sus caractersticas, nieles de explicitacin y grados de flexibilidad. )a constelacin de
relaciones de que forma parte.
E. 4aractersticas culturales de la organi$acin6 se refiere al tipo particular de empresa, sus
creencias, sus alores, sus grados de libertad, etc. 4omo se hacen las cosas all.
)a terea de releamiento es fundamental. 3l cabo de una conersacin bree se puede disipar las dudas
deriadas del desconocimiento propio del selector.
Paralelamente a la obtencin de datos informatios, a partir de la relacin que se establece entre ellos,
comien$a la etapa de generacin de hiptesis acerca de las caractersticas psicolgicas del candidato.
)as caractersticas psicolgicas del puesto son una construccin resultante de la integracin de los datos
precedentes, reali$ados entre el consultante y el selector.
.e esta forma se generan hiptesis que se an confrontando.
Es necesario construir una buena relacin entre el selector y el cliente6 en ella se apoya la tarea, la
relacin 1sire2 de sost,n.
4uando ambos, demandante y selector, forman parte de la institucin, hay caractersticas que resultan tan
obias. En este sentido contribuye a 1desprofesionali$arse2 la tarea, es decir, a resoler a partir de
@@
procedimientos incorporados, reduciendo el margen de elaboracin, reflexin y por lo tanto de e!ercicio
de la discrecionalidad.
4uando el selector es externo, la inestigacin debe ser m#s cuidadosa y la explicitacin m#s completa.
En ambos casos, demandante y selector deben traba!ar y construir !untos, para ellos es necesario contar
con una red de contencin y confian$a. Si no existe una red que los contenga, los obst#culos frenan.
5tro aspecto para tomar en cuanta es el niel salarial. Oeneralmente lo fi!a la empresa.
)a gente est# conforme con su retribucin dentro de la empresa cuando considera que su salario es acorde
con el de otros. Es importante que la relacin interna se considere correcta.
El alor de un puesto est# relacionado por el tipo de decisiones que toma, por el riesgo que ellas implican
y por una serie de factores que determinan ese alor en cada caso. )as personas se comparar entre s y la
comparacin determina el niel de satisfaccin en relacin con su salario. .e all deria el sentimiento de
!usticia.
"n selector no determina la poltica salarial, y generalmente no influye en ella misma, sin embargo, debe
estar al tanto, conocer los alores de mercado, contar con un marco de referencia para comprender los
problemas que se pueden ocasionar al respecto, 8-ener experiencia de 1pasillo de empresa29.
)a formacin profesional es indispensable y la experiencia de ida tambi,n. -raba!ar para una empresa
requiere haberse metido adentro.
>4mo son los honorarios? +ay alores de mercado de los cuales el ealuador tiene q estar incluido.
)a tarea de ,l es un sericio y como sericio tiene su costo. En la ealuacin psicolgica, el costo tiene
que er con el niel de experiencia del candidato y con el tiempo que el ealuador est# dedicando, por lo
tanto, tiene que er con su habilidad profesional.
Esta relacin es #lida para los procesos de b&squeda y tambi,n para los procesos de ealuacin, aunque
en esto &ltimo la relacin es m#s amplia.
En los procesos de b&squeda, los honorarios son un porcenta!e del sueldo anual. 3lgunos psiclogos
cobran un determinado alor por reali$ar la ealuacin psicolgica, y otros cobran seg&n el niel del
puesto.
Perfil.
En la elaboracin del perfil conergen, diferentes fuentes de informacin.
En la primera etapa de la elaboracin del perfil, se aborda la tarea que tiene que hacer el candidato.
Esto aporta una descripcin de los aspectos esenciales de su quehacer. El perfil se edifica
progresiamente, contando como materia prima con la descripcin de la tarea real, considerada desde la
ptica que aporta el conocimiento psicolgico del especialista y ubicada en el contexto empresarial o
cultura organi$acional.
Si se arma slo sobre la base de los conocimientos psicolgicos puede resultar un perfil terico% si se
arma slo con lo que se pide o solicita, no se pone en !uego el aporte que se puede brindar.
)os datos sobre los que a a traba!ar y a reflexionar el ealuador son tanto su baga!e profesional como la
necesidad planteada.
Se necesita una escucha abierta. 3pertura para escuchar y reflexionar. Ese inter!uego, ese intercambio de
ida y uelta es aconse!able reali$arlo con el cliente, es decir con quien solicita la b&squeda.
Se define el perfil de manera con!unta con el solicitante. 3horra tiempo posterior. 3mbas partes est#n
buscando lo mismo.
4uando se presenta un candidato que responde al perfil acordado, la tarea consiste en seguir traba!ando
sobre algo ya iniciado.
)a tarea se apoya sobre el nculo consultor( solicitante, que se construye traba!ando, y en ese proceso
ambas partes aprenden y crecen, porque hay un dialogo, una relacin.
Saques distingue siete nieles de comple!idad en las demandas de un puesto, que se corresponden con los
nieles de desarrollo de la capacidad humana.
%ivel 76 Suicio directo o sensorio(motor. Se refiere a tareas en las que se toma contacto directo con el
material a tra,s de los sentidos. Se debe desarrollar un procedimiento establecido, y existe un camino
indicado por el cual el empleado debe transitar. )as decisiones son estructuradas, y el grado de libertad o
el e!ercicio de la discrecionalidad requerido es mnima. E!emplos6 cadetes, recepcionistas, portero.
%ivel 86 3cumulacin diagnstica o imaginatio( simblica. 4omprende tareas que requieren el mane!o
de conceptos y palabras. Se refiere a actiidades para las cuales es necesario acumular informacin para
luego sacar conclusiones. Pequiere el uso del !uicio y la puesta en pr#ctica de funciones intelectuales de
an#lisis y sntesis, a fin de detectar la informacin releante. E!emplo6 un ealuador, un analista de
laboratorio.
@E
%ivel 96 4aminos alternatios, conceptual, intangible, abstracto. )a tarea requiere afrontar problemas de
cierta comple!idad para los cuales puedan plantearse diferentes caminos alternatios, seg&n la
composicin de datos, o el diagnstico inicial. -ambi,n el uso de diferentes criterios para ponderar los
datos acumulados y arribar a diagnsticos alternatios.
Poder traba!ar paralelamente diferentes opciones a fin de poder efectuar la eleccin m#s apropiada. El
niel de discrecionalidad o usa del !uicio crtico ser# mayor, as como tambi,n el tiempo durante el cual el
encargado de la tarea deber# estar ocupado en ella.
%ivel :6 Procesamiento en paralelo. Este niel es el propio de posiciones en las cuales se atiende
simult#neamente arios frentes. Mane!a arios caminos alternatios en interaccin para llegar a una
conclusin producto de la combinacin. E!emplo6 gerente $onal.
%ivel ;6 Sistemas unificados totales. Se refieren a tareas de alta comple!idad, integradas por totalidades
unificadas que deben ser encaradas como un todo, sin desconocer las cualidades diferenciales de cada
una, con miras a proyectos de largo pla$o y dando suma importancia a las prioridades. -ratamiento
simult#neo e integrado del todo y las partes.
%ivel <: 3cumulacin diagnstica mundial. Se refiere a tareas altamente comple!as y abstractas propias
del niel superior que abarcan la corporacin. Se tratara el con!unto de las unidades de negocio, en el
contexto internacional. En este niel se requiere reunir informacin, acumularla, distinguir lo releante de
lo no releante y pensar reflexiamente sobre ella.
%ivel =: Este niel requiere traba!ar con alternatias paralelas y elegir la m#s adecuada para una situacin
particular. )o que supone an#lisis, sntesis, abstraccin, generali$acin, anticipacin, prediccin y
decisin sobre condiciones de alta incertidumbre. Supone operar con datos abstractos en condiciones
inciertas y sobre un hori$onte temporal extenso.
.ebe comprender lo abstracto y tomar decisiones con respecto a nieles muy concretos.
5tro aspecto a tener en cuenta en la caracteri$acin de la tarea y en la definicin del perfil es el hori$onte
de planeamiento. Este concepto es otro de los pilares introducidos por Saques, como equialente del niel
de comple!idad que la persona puede abarcar para poder cubrir adecuadamente las demandas de la
posicin.
El hori$onte de planeamiento no se refiere al punto de mira terico sino que alcan$a el plan que una
posicin o una persona deben y pueden reali$ar y llear a cabo con autonoma, a lo largo del proceso
requerido para llegar a la meta.
El hori$onte del planeamiento se desarrolla con el tiempo, acompa*ando el niel de maduracin del
indiiduo. El niel de comple!idad del proceso mental, el mane!o del tiempo y el hori$onte de
planeamiento se pueden detectar a tra,s del material proyectado.
El proceso de pensamiento puesto en !uego puede ser caracteri$ado como6
( .escriptio( declaratio6 enuncia lo que registrar a partir de los sentido y de la categori$acin
social conocida y aceptada.
( Hnterpretatio6 otorga sentido m#s all# del registro sensorial, poniendo en !uego imaginacin y
diersos grados d sentido de realidad.
Se reconoce cuatro formas diferentes en el procesamiento de la informacin6
.eclaratia6 enuncia y describe.
3cumulatia6 re&ne obseraciones a partir de factores en com&n.
Seriada6 concatena los grupos de datos acumulados.
Paralela6 cadenas relacionadas de secuencias paralelas.
( Poder registrar, enunciar, declarar los datos detectados es necesario para una tarea de control.
( Poder agrupar datos a fin de confirmar una hiptesis es importante para generar una tarea
diagnstica.
( Poder establecer relaciones causales con los datos agrupados y proyectarse con ese interpretacin
en el futuro es necesario para una tarea predictia y para elaborar estrategias.
)as ealuaciones de desempe*o son datos muy importantes que las empresas tienen y en las que se
apoyan cuando an a nombrar un candidato para un puesto superior. 4uando se sientan a la mesa de
decisiones necesitan contar con diferentes fuentes de informacin6 la opinin de los superiores es una, la
ealuacin psicolgica puede ser otra. ^ste es el traba!o que se hace cuando las empresas comien$an a
preocuparse por su potencial.
>:u, es una ealuacin potencial? "na ealuacin potencial puede permitir explorar las posibilidades
futuras. "na ealuacin de potencial toma en cuenta aspectos considerados en una ealuacin psicolgica
y una ealuacin de desempe*o y los proyecta.
@I
)a ealuacin de desempe*o puede ser ptima y la de potencial ba!a, porque una persona puede ser
excelente para lo que hace, pero eso no quiere decir que sea buena para el puesto superior.
"na ealuacin de potencial permite a la organi$acin saber con qu, recursos cuenta frente a las
necesidades de promocin. )as condiciones potenciales son aquellas que la persona puede llegar a poner
en !uego. Pepresentan el mayor niel de comple!idad que estara en posicin de afrontar en el futuro.
)a ealuacin de desempe*o, la ealuacin de potencial, la ealuacin psicolgica, constituyen diferentes
fuentes de informacin que la empresa puede utili$ar.
Ler-an, <ala-one, Cap': De6olucin e in5or-e en psicologa laboral*
=erthelyll, se*ala que es esencial tener en cuenta la situacin motiacional en que se encuentra tanto
entreistado como entreistador. Esto produce ineitablemente en la conducta general de ambos y en el
rendimiento y calidad de la produccin efectos que es indispensable tener en cuenta para una correcta
interpretacin del material.
Es importante determinar el ob!etio especfico de la ealuacin psicolgica en este #mbito, donde el
,nfasis estar# puesto en el pronstico de desempe*o del indiiduo.
)as particularidades a las que debe enfrentarse el postulante que reali$a una ealuacin laboral% 1es una
situacin especialmente ansigena y persecutoria, ya que debe reali$ar una prueba impuesta y a!ena a su
eleccin, en la que es obserado y explorado en aspectos de su personalidad, prueba de cuyo resultado
depender# su acceso al nueo puesto2 .
Ser# una relacin bree y de alto niel de exigencia para ambos, entreistado y entreistador.
Planteamos un encuadre en forma clara y concisa, y destacamos que el ob!etio es tratar de conocer
caractersticas del postulante en cuanto al desempe*o laboral y que, si lo desea, podr# conocer los
resultados en una entreista posterior 8deolucin9 independientemente de ser o no incorporado a la
empresa para la cual se postula.
Esto nos permite, en algunos casos, disminuir la ansiedad persecutoria del entreistado, y en otros, al
menos no incrementarla. -ambi,n faorece la solidificacin del nculo entreistado( entreistador, lo
que permite al primero disminuir su actitud defensia y brindar una produccin menos restringida.
)a tarea del profesional siempre es doble, pues slo habiendo logrado un adecuado diagnstico de la
1personalidad de base de la empresa2 comprender# qu, tipo de candidato necesita para a!ustarse al perfil
del puesto.
El informar negatiamente respecto de un postulante le produce un sentimiento de culpa, al psiclogo,
que coniene no negar% para instrumentarlo adecuadamente y no restar ob!etiidad a la ealuacin
posterior de los datos. 3simismo se halla expuesto a frustraciones, pues no mane!a la decisin final, sino
que es la empresa la que reali$a la eleccin del candidato.
El psiclogo tambi,n se enfrenta a situaciones de estr,s en todo lo relacionado con la alide$ predictia
de sus formulaciones. Existen aspectos que se pueden predecir y otros totalmente impredecibles.
El profesional que se desempe*a en esta #rea puede actuar dentro de una empresa como parte integrante
de la misma o bien como consultor externo.
PP5FESH5'3) H'45PP5P3.5 3 )3
H'S-H-"4H5'
El material aportado por un postulante resulta
mucho m#s defensio pues se siente expuesto
ante un representante directo de la organi$acin.
45'S")-5P EK-EP'5
3unque expuesto igualmente, el postulante
puede isuali$arlo en un rol equidistante, si bien
la produccin tambi,n es defensia.
4onocimiento m#s profundo de los pormenores
de la organi$acin y de la informacin
confidencial.
Si bien debe conocer las caractersticas de la
empresa, no tiene un acceso directo a la misma.
Posibilidad de contactarse directamente con el
personal, ya sea !er#rquicamente o grupo al que
se a integrar un nueo postulante.
En general conoce al personal por referencias de
un tercero o por entreistas, pero difcilmente
tenga un contacto directo con el grupo.
3l pertenecer a la organi$acin y por lo tanto
inolucrarse emocionalmente con la misma,
puede restar ob!etiidad a sus apreciaciones.
Puede ubicarse en una postura m#s ob!etia e
imparcial.
Est# expuesto a un niel mayor de frustracin si )a posible frustracin no adquiere igual
@N
sus sugerencias o recomendaciones no son
tenidas en cuenta para la decisin final.
intensidad.
.ificultad n mantener el rol de psiclogo
laboral, ya que pueden reclamarlo para cumplir
una funcin m#s clnica.
'o se le presentan dificultades de esta ndole.
Eentual seguimiento del personal, lo que le
posibilitar# erificar o no las hiptesis
pronosticadas.
)e resultar# difcil hacer un seguimiento
continuo del personal incorporado.
El nculo posterior con la persona ealuada
puede estar te*ido de cierta tensin por las
fantasas que el su!eto pueda tener acerca de lo
que el psiclogo sabe de ,l.
.ifcilmente mantenga un nculo posterior con
el postulante ealuado.
2ituaciones espec)ficas de evaluacin.
El ob!etio general es lograr el me!or a!uste entre las caractersticas de la persoalidad de los su!etos en
relacin con el puesto perfilado en la descripcin de tarea, para aproechar al m#ximo sus aptitudes, a la
e$ que satisfacer sus aspiraciones e intereses, y su insercin en una organi$acin que reestir#
caractersticas particulares en cada caso.
3lgunas de las demandas son las siguientes6
/( Seleccin de personal6 b&squeda, ingreso y orientacin.
a9 U&squeda6 ante la necesidad de cubrir una posicin determinada, la empresa solicita a un
consultor externo que realice la b&squeda y seleccin de los candidatos.
Esta tarea implica pasos preios tales como un conocimiento profundo de la organi$acin, y de la
descripcin de tareas para poder determinar en forma precisa el perfil t,cnico(psicolgico del cargo.
En general se procede a la publicacin de un aiso para que los candidatos se presenten
personalmente o por carta.
)uego de la primera seleccin, reali$ada sobre todo en base a la experiencia laboral anterior de los
postulantes, se efect&an entreistas para tener un conocimiento m#s personali$ado de cada uno de
ellos, y al mismo tiempo, recabar informacin que no fue mencionada en la presentacin.
.entro del proceso se reali$a una ealuacin t,cnica de aquellos postulantes cuya experiencia laboral
se adecua m#s a los requerimientos del puesto.
-ambi,n se incluye una ealuacin psicolgica, y por &ltimo se reali$a la presentacin de los
candidatos a la empresa, que es la que toma la decisin final.
b9 Hngreso. 5rientacin6 en la situacin de ingreso, la empresa solicita la ealuacin psicolgica, en
general, de una terna de finalistas postulantes a un puesto determinado.
)a demanda de orientacin surge generalmente cuando el postulante no posee experiencia
pr#ctica preia. Es en estos casos donde el psiclogo no cuenta con un modelo que lo oriente,
sino que su tarea consiste en, a partir de las caractersticas de personalidad, potencial y aptitudes,
inferir el #mbito en el cual se desempe*ar# con mayor eficacia y comodidad, y donde podr#
desarrollarse en un futuro.
;( Peubicacin( Promocin.
Se eal&a a personas que ya se est#n desempe*ando en un puesto determinado dentro de la empresa
desde hace un tiempo.
Promocin, implica un ascenso, es decir, una posibilidad de crecimiento dentro de la organi$acin.
)os postulantes son eniados a ealuaciones para establecer su potencial de desarrollo.
)a reubicacin suele efectuarse cuando dos empresas se fusionan o una es absorbida por otra, y hay
por e!emplo dos personas que cumplen id,nticas funciones. Se trata de ealuar las aptitudes y el
potencial de desarrollo de cada uno de ellos para ser insertados adecuadamente dentro de la nuea
organi$acin.
7( Ealuacin de dificultades
)a empresa recurre al psiclogo que se desempe*ar# en el #rea laboral cuando descubre que
dificultades personales interfieren en el desempe*o de alg&n empleado.
3aracter)sticas de la evaluacin.
3ntes de reali$ar una ealuacin psicolgica laboral es necesario con la descripcin de tarea y/o perfil
del puesto a cubrir, adem#s de poseer informacin acabada respecto de la organi$acin.
)a eleccin de los test ara en relacin con el puesto a cubrir.
@Q
)a flexibilidad en cuanto a la batera elegida nos permite, de alguna manera, poder innoar sobre la
marcha.
)a forma de interpretacin de los indicadores se reali$a tomando como punto de referencia el perfil
del puesto que funciona como marco orientador. 3dquiere una particular importancia el an#lisis
minucioso de aquellos elementos cognitios y caractersticas de la personalidad que funcionan
adaptatiamente, a los que el su!eto podr# apelar para reali$ar efica$mente su tarea.
"spectos organizativos del informe.
'uestro ob!etio es consignar las aptitudes y caractersticas m#s salientes del indiiduo en relacin
con la descripcin de tareas, y determinar aquellas que no lleguen a cubrir, como as tambi,n el
pronstico de su desempe*o laboral. Es necesario discriminar distintas #reas en el informe, siempre
acorde al perfil del puesto.
>odelo de informe:
Encabe$amiento6 datos de filiacin, propsito del estudio, cargo al que se postula, fecha de
ealuacin, t,cnicas utili$adas.
'iel intelectual y tipo de pensamiento6 describir la capacidad manifiesta que tiene el su!eto para
abordar una tarea determinada. 4uan creatio y/u ob!etio puede ser.
4apacidad para organi$ar y planificar6 detectar la posibilidad que tiene el postulante para integrar
las partes en un todo coherente, y su capacidad para anticipar o preer resultados.
Productiidad( 3ctiidad6 ealuar el rendimiento del su!eto cuantitatia y cualitatiamente. 'o
solo importa una alta produccin, sino tambi,n como se a!usta el postulante a los requerimientos
del puesto.
Pesponsabilidad( 3utonoma6 el niel de compromiso con que el su!eto asume una tarea
especfica, su posibilidad o imposibilidad de tomar decisiones en forma independiente y la
seguridad y confian$a con que asume las mismas. )a responsabilidad se extiende a toda tarea a
reali$ar, aunque existan matices de grados. En el factor autonoma es importante la independencia
de criterio y de toma de decisiones.
4apacidad para adaptarse a situaciones nueas6 facilidad para integrarse a un #mbito
desconocido, aceptacin de cambios y de situaciones impreistas y posibilidad de resolucin de
las mismas. .ebe poseer una alta capacidad de adaptacin para poder resoler con eficacia tal
diersidad de tareas.
Modalidad de contacto6 es el tipo de nculo que el su!eto establece con sus seme!antes dentro
del #mbito laboral. Si es capa$ de logar un adecuado control de sus impulsos% cu#nto incide lo
emocional en disminuir o incrementar su potencial, y en qu, medida lo perturba o no en su
desempe*o.
4apacidad para dirigir y ser dirigido6 se centra en los nculos que mantiene con sus eentuales
subordinados% si posee o no aptitudes para liderar un equipo laboral y tambi,n el tipo de relacin
que establecer# con la figura de la autoridad.
#ipo de informacin que se transmite.
Se debe destacar los aspectos m#s adaptatios del su!eto en relacin con el perfil del puesto, en qu,
#mbito puede resultar m#s efica$ y sentirse m#s cmodo para su desempe*o.
.ebe consignarse si no responde a algunas de las caractersticas requeridas por el cargo, mencionando si
de alguna manera podr# suplirlas y haciendo notar cu#l es el contexto que faorece el desarrollo de su
potencial y cu#les las situaciones que pueden interferir su rendimiento. Estas ideas se transmiten sin hacer
referencia a ning&n cuadro psicopatolgico.
Recaudos.
Oeneralmente los informes son remitidos al Oerente de Pecursos +umanos o Sefe de Personal. .ebemos
asegurarnos de que se tendr#n los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la ealuacin.
El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. El lengua!e utili$ado debe ser preciso,
conciso y corriente, eitando la !erga psicolgica.
Procuramos describir el desempe*o laboral de los postulantes, sin mencionar si es apto o no para el
puesto como una forma de no influir en la decisin final de la empresa.
5evolucin
@F
Peali$amos una entreista de deolucin siempre y cuando el postulante la solicite. 'o presionamos al
su!eto a recibirla.
En la deolucin amos a tocar aquellos aspectos que tengan que er con su desempe*o laboral o una re(
orientacin en su b&squeda de traba!o.
En algunos casos, en la deolucin el psiclogo podr# actuar como agente de salud, asesorando al su!eto
acerca de sus dificultades o bien deri#ndolo a otro profesional.
"aglio Alonso : Proceso de <eleccin de personal* Una nue6a perspecti6a# /Fic0a de C1tedra2
En la ida cotidiana los seres humanos manifestamos entre otras tendencias un sentido gregarios y de
sociabilidad. Somos capaces de integrarnos con otras personas en grado ariable de simpata, afectiidad
y conocimiento en pos de diersos ob!etios. D en donde los grupos humanos, por regla general, tienden a
seleccionar, sus integrantes.
En las oficinas de personal de las empresas ocurre algo en cierto modo similar, donde por medio de
diersos recursos se trata de obtener informacin sobre los postulantes a ser seleccionados.
Se tiende a conseguir el candidato que me!or cumpla la tarea y que me!or cumpla la tarea y que menos
problemas pueda ocasionar. El encargado decide qui,n debe ser empleado y qui,n no, confiando
fundamentalmente en su intuicin y apreciacin emprica. Este es procedimiento habitual. Siempre que
no haya un 1recomendado2 que anule las posibilidades de ingreso a me!ores postulantes.
>1todo est,ndar de 2eleccin de personal:
/. PE:"EPHMHE'-5S .E )3 EMPPES3 45'S")-3'-E.
/. a. Entreistas con representantes del consultante.
/. b. Hndagaciones de los requerimientos particulares del puesto a cubrir.
/. c. Preferencias acerca del candidato.
;. E)3U5P34HR' .E) PEPFH) PP5FESH5OP3FH45.
7. U"S:"E.3
7. a. 5rgani$acin de la b&squeda.
7. b. Publicacin
@. SE)E44HR' PP5PH3ME'-E .H4+36
@. a. Preseleccin por carteo.
@. b. Entreista preliminar y confeccin de formulario de ingreso.
@. c. Uateras de tests especficos
@. d. Entreista psicolgica
@. e. 3n#lisis de solicitudes de ingreso.
@. f. Ealuacin de historia personal y situacional.
@. g. Ponderacin y erificacin de certificados curriculares
@. h. 4onfeccin de psicodramas
@. i. 4omparacin con el perfil profesiografico.
@. !. Estudio ambiental
@. ]. Hnestigacin de antecedentes.
E. E=3)"4HR' -E4'H43 ESPE4YFH43
I. EK3ME' ME.H45
Este procedimiento puede ser lleado a cabo mediante el m,todo m#s ampliamente utili$ado
actualmente en seleccin de personal, al M5.E)5 .E PPE.H44HR' )5'OH-".H'3). "na e$
estudiado en profundidad el puesto a cubrir, para indiiduali$ar claramente las caractersticas capaces
de contribuir al ,xito en el desempe*o, tales como aptitudes intelectuales, factores de personalidad,
atributos fsicos y otras cualidades mensurables antes del ingreso, se procede entonces a elegir
medidas especificas para ealuar estos rasgos a tra,s de entreistas, test psicolgicos, formularios,
etc. Posteriormente se deber# obtener medidas predoctoras adecuadas, determinando finalmente el
grado de relacin entre los 1=alores de Prediccin2 y los 1alores de criterio2, mediante un
coeficiente de correlacin generalmente, o ponderacin clnica.
"n concepto que otorga un sentido m#s profundo al m,todo de seleccin de personal, es el concepto
de H.E'-H.3. EMPPES3PH3, dentro del contexto de una cultura institucional determinada.
En primer lugar queremos definir H.E'-H.3.6
/. identidad implica integracin, y de moldea sobre la base del concepto de s mismo
81qui,n soy2, m#s que 1qu, soy29.
EG
;. identidad decimos que es 1continuidad histrica2 es decir soy a tra,s del tiempo y a
pesar de los cambios.
7. identidad conllea a su e$ la idea de 1pertenencia2 en relacin a los otros 8soy en la
medida que comparto con otros, me recono$co y me diferencio9.
En segundo lugar queremos definir 5PO3'HV34HR' como6 la coordinacin racional de las actiidades
de un cierto n&mero de personas, que intentan conseguir una finalidad y ob!etio com&n y explcito,
mediante la diisin de las funciones y del traba!o, y a tra,s de una !erarqui$acin de la autoridad y de la
responsabilidad.
4omprendidas de este manera las nociones de identidad y organi$acin productia, es nuestro
pensamiento que se e superado al sinsentido de la seleccin de personal fra y metdica, y comien$a a
adquirir un sentido mas releante y significatio, en la medida que la experiencia de elegir, se hace un
funcin de un criterio m#s amplio e integrador, con la idea de continuidad y sentido de pertenencia. En
donde existen como di!imos, propsitos personales y grupales comunes, con ob!etios, ob!etios
explcitos que permiten arribar a tra,s de la se*alada diisin de traba!o, al desarrollo personal
responsable y al crecimiento de las empresas, a las que cada hombre pertenece, y por los que en
definitia es capa$ de sentir y iir como propia, compartiendo una cultura particular que lo sustenta.




UNIDAD K: CAPACICACIHN ? D!<A;;=LL=
BLAP!3 =<CA;: La Capacitacin#
Capitulo .: La Capacitacin como 4erramienta de la gestin organizacional
-oda organi$acin se modifica permanentemente. .iersos factores de ndole interna y externa as lo
determinan y esas modificaciones no siempre son buscadas o deseadas.
Existe un nA importante de modificaciones que responden a decisiones concientes de la conduccin de la
organi$acin. Por lo tanto, emitira hacia sus miembros una cantidad de mensa!es que plantean las
expectatias que ese futuro deseado marca para cada #rea de la organi$acin.
:uienes deban llear adelante las tareas deber#n interpretar esos mensa!es y desarrollar cursos de accin
que moilicen a la organi$acin hacia la posicin buscada.
?a capacitacin$ como proceso modificador de las capacidades de las personas$ se transforma en un
modificador de la calidad de la gestin.
El !efe de capacitacin 8o capacitador9, 1gerencia2 los conocimientos, las habilidades y las actitudes.
Es diferente lo que se requiere para adquirir un conocimiento, de lo que se har# para desarrollar una
habilidad o de la actiidad destinada a estimular una cierta actitud.
-@u1 entendemos cuando hablamos de conocimientos$ habilidades y actitudes en el campo de
capacitacin.
.ecimos que nos referimos a conoci-ientos cuando nos encontramos frente a datos que nos
refieren a una nocin o concepto.
)os conocimientos son susceptibles de ser registrados por las personas en un proceso de aprendi$a!e que
llamaremos 1adquisicin2. )os conocimientos pueden 1archiarse2 o 1guardarse2.
E/
.ecimos que estamos frente a una 0abilidad cuando describimos una accin. -oda habilidad requiere
para su e!ercicio el uso de alg&n conocimiento, lo que nos permite decir que de alguna manera una
habilidad pone conocimientos en accin.
)a adquisicin de los conocimientos no garanti$a el desarrollo de una habilidad.
Poner los conocimientos en accin requiere de ciertas actitudes. )as actitudes componen el con!unto
de predisposiciones, posturas personales, forma de er las cosas, etc., con que encaramos una accin.
)as actitudes son condicionantes importantsimos de la forma en que la accin se desarrolla y de su
calidad.
Pesulta entonces eidente que los conocimientos, las habilidades y las actitudes son un recurso de
cualquier gestin y que condicionan fuertemente la calidad de la misma.
;n sericio interno:
)a capacitacin, como todo sericio interno de la organi$acin, es una funcin intermedia6 se la hace
para que sean posibles sus logros.
)a capacitacin es un servicio interno de la organi$acin que se cumplir# ba!o cualquier forma cada e$
que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud. 'o es un elemento
central de la organi$acin y en el caso que se la desee estructurar deber# adquirir la forma y las
dimensiones que la situacin exi!a.
'unca produce resultados por si misma, pero es posible isuali$ar sus aportes en el incremento de la
productiidad, el aumento de la calidad de las tareas, la me!ora de la moral y las relaciones, el uso
correcto de los recursos de la organi$acin, la implementacin de cambios y el desarrollo de personas
para afrontar nueas tareas o puestos.
La deteccin de las necesidades:
Estamos frente a una necesidad de capacitacin, cuando una funcin o una tarea requerida por la
organi$acin no se desempe*a o no se podra desempe*ar con la calidad necesaria por carecer quienes
deben efectuarla de conocimientos y/o habilidades requeridas para su e!ecucin en dicho niel.
)as necesidades de capacitacin pueden agruparse en 7 grandes con!untos6
Necesidad por discrepancia: se refiere a cuando una tarea o funcin est# efectu#ndose
insatisfactoriamente, es decir que lo que se est# obteniendo discrepa con lo que se desea obtener, y esta
diferencia obedece a un d,ficit de conocimientos y habilidades.
Necesidad por ca-bio: se refiere a cuando una tarea o funcin ser# modificada en su forma de
reali$acin y los conocimientos y habilidades en su uso para la actual modalidad no habilitan
directamente para la nuea e!ecucin.
Necesidad por incorporacin: se refiere a cuando se agrega una nuea tarea o funcin desconocida
para las personas que deban desempe*arla.
6escripcin de la conducta )inal:
4uando una necesidad de capacitacin ha sido detectada y ealuada de forma tal que se ha decidido
actuar sobre ella, es necesario expresarla de una manera que permita al dise*ador y al coordinador
producir la respuesta educatia adecuada. 3 dicha expresin la llamamos conducta 5inal.
Esta conducta final debe anticipar con la mayor claridad posible las caractersticas del resultado esperado
del proceso de aprendi$a!e.
'ormalmente una conducta final estar# compuesta por cuatro grupos de datos6
/9 La -usti)icacin institucional: expresa el porqu, se decide hacer una actiidad de capacitacin, da
sus ra$ones y su !ustificacin. Se refiere al pasado o al presente y se expresa en tiempo pasado o
gerundio.
;9 Los o!-etios generales o )inalidad: muestran en t,rminos generales el para qu1 de la actiidad, es
decir lo que se espera obtener. Expresan una situacin deseada, tanto lo que se desea lograr como eitar.
79 Los o!-etios operacionales: indican globalmente qu, operaciones, tareas o e!ecuciones deber# estar
en condiciones de efectuar el participante al final del proceso educatio. )a utilidad de estos ob!etios es
la de dar al participante una idea de lo que estar# en condiciones de hacer 8y se espera que haga9 al
t,rmino del aprendi$a!e.
@9 Los o!-etios del aprendiza-e: especifican con gran detalle lo que el participante deber# hacer para
demostrar que ha logrado el aprendi$a!e indicado por cada ob!etio operacional y generalmente se
requieren arios ob!etios de aprendi$a!e para indicar el logro de las habilidades requeridas por cada
ob!etio operacional.
4ada ob!etio de aprendi$a!e debe indicar6
( "na reali$acin obserable.
E;
( )as condiciones en que deber# efectuarse dicha reali$acin.
( El criterio con el que se aceptar# que la reali$acin efectuada tiene la calidad requerida.
)a utilidad de estos ob!etios es la utilidad de indicar cuando el participante ha concluido su aprendi$a!e
y hacer eidente y demostrable ante el solicitante de la actiidad que el aprendi$a!e ha sido logrado.
La poltica de capacitacin:
)as polticas se han desarrollado sobre dos ariables que podramos identificar como6
( Polticas con ,nfasis en el desempe*o de la tarea.
( Polticas con ,nfasis en el desarrollo de las personas.
Poltica de bene5icio: es la poltica de capacitacin de una organi$acin, que no est# demasiado
determinada ni por el desempe*o de una tarea ni por las expectatias de desarrollo de la persona. En esta
alternatia, se considera a la capacitacin como un beneficio que la organi$acin concede a sus
miembros.
'o se considera a la adquisicin de conocimientos como una parte de la gestin organi$acional.
.e todas maneras un incremento en la capacidad de las personas es tambi,n un beneficio para la
organi$acin, tanto por los conocimientos disponibles, aun sin expectatia de uso inmediato, como por el
beneficio que resulta de contar con personas motiadas por la recepcin de beneficios.
Poltica operati6a: Es la que pone mayor ,nfasis en el desempe*o de la tarea que en el desarrollo de la
persona.
Poltica de desarrollo: es la poltica de capacitacin que priilegia el desarrollo de las personas por
sobre los requerimientos de la tarea. En esta modalidad, se supone que la persona ya dispone de todos los
conocimientos y habilidades que el puesto le demanda en la actualidad.
Poltica integrada: es la que da importancia a enfati$ar los aprendi$a!es inculados con la tarea como
as tambi,n el desarrollo de las personas.
Pueden coexistir m#s de una forma poltica, dado que puede utili$arse una modalidad 1operatia2 para
ciertas #reas de produccin, al tiempo que se utili$a un modelo de 1desarrollo2 para preparar futuros
superisores y ofrecer cursos de idiomas con un criterio de 1beneficios2 y encarar un cambio profundo de
tecnologa con un criterio 1integrado2.
(oles del sericio de capacitacin:
Ad-inistrador: el sericio de capacitacin podr# adquirir diersas formas y diferentes grados de
organi$acin, podr# estar ubicado en diferentes posiciones del organigrama y podr# tener la ubicacin en
nieles diferentes en una u otra organi$acin.
En forma t#cita o explcita, responder# a ciertas polticas e ideologas de la organi$acin, de alguna
manera se fi!ar#n las prioridades y se determinar# lo que es una necesidad de capacitacin y lo que no es.
El administrador de capacitacin es un dirigente m#s de su organi$acin y slo difiere de los otros por la
materia que administra.
)as polticas de capacitacin, la deteccin de necesidades, la planificacin, la asignacin de prioridades,
la obtencin y administracin de recursos, el control de los resultados, etc., son tareas propias de este rol,
no importa quien lo desempe*e.
DiseQador: cuando se ha definido una necesidad y su marco de referencia, alguien debe generar la
respuesta educatia con la que a a ser atendida. Este persona!e es el dise*ador.
Estos dise*adores act&an como 1libretistas2 de una clase o situacin de aprendi$a!e, pero no es esta la
&nica manifestacin de su rol. Existen al menos ; que mencionaremos por su importancia6
( )a tarea del dise*ador es traba!ar con los expertos en contenidos para asegurar que se haga una
adecuada seleccin curricular, que se ordenan adecuadamente los contenidos y que no se omiten
partes que dificultan el aprendi$a!e ni se incorporan contenidos que molestan por innecesarios.
( )a otra tarea que compete al dise*ador es la seleccin estrat,gica.
Coordinador: Es el responsable de generar lo que llamamos 1situacin de aprendi$a!e2. En realidad el
coordinador no ense*a, sino que crea condiciones para que los adultos aprendan.
El coordinador debe saber mane!ar los fenmenos psicolgicos del aprendi$a!e, sea ,ste indiidual o
grupal% debe ser capa$ de generar sistemas de relaciones estimulantes para el aprendi$a!e, debe mane!ar el
conflicto potencial que puede presentarse, debe saber cambiar de estrategia educatia si la que fue
preista en el dise*o no resulta oportuna, debe controlar los tiempos y el ritmo de la actiidad, debe saber
comprobar el aprendi$a!e y generar oportunidades de recuperacin para aquellos participantes que tengan
dificultades, debe establecer adecuados nculos con el grupo de los que aprenden y debe tener una
acentuada ocacin de sericio, entre otras cosas que muestran el e!ercicio de este rol.
El coordinador nunca deber# ubicarse como 1centro2 de la situacin de aprendi$a!e, lugar que deber#n
ocupar siempre los participantes.
E7
)o que defendemos es una adecuada regulacin de los contenidos del aprendi$a!e en funcin de las
necesidades de la organi$acin, y esto 8m#s all# de la perfeccin del dise*o9 es tambi,n materia del
coordinador.
Asesor /consultor2: este &ltimo rol est# inculado con diersas formas de interencin de la persona a
cargo de capacitacin en actiidades que no son de capacitacin.
Existen tareas tales como la descripcin de puestos, la seleccin de personal, los planes de carreras y otras
funciones organi$acionales en las cuales la proximidad de la actiidad de capacitacin es muy grande y
por lo tanto ser# necesaria y coneniente la interencin del responsable de capacitacin.
'o debemos pensar que estos cuatro roles deber#n necesariamente ser desempe*ados por diferentes
personas6 en muchos casos los debe hacer una sola persona, y en esas situaciones se deber# enfati$ar la
preparacin de la misma y estar dispuestos a recurrir a ayudas externas cuando lo comple!o de una cierta
situacin lo requiera.
CFIA+!NAC=: AD"INI<C;ACIHN D! ;!CU;<=< FU"AN=<, Cap %A:
!ntrena-iento 7 Desarrollo de personal#
!ducacin: es toda influencia q el ser humano recibe, para adaptarse a las normas y alores sociales
igentes y aceptados. El ser humano recibe esas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones
y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios alores personales.
!ducacin pro5esional: es la educacin q tiene por ob!etio la preparacin del hombre para la ida
profesional. 4omprende 7 etapas interdependientes6
/9 Formacin profesional6 prepara al hombre para la profesin%
;9 Entrenamiento6 adapta al hombre para una funcin% y
79 .esarrollo profesional6 perfecciona al hombre para una carrera.
Di5erencias entre entrena-iento 7 desarrollo6
$ntrenamiento: se refiere a la instruccin de operaciones t,cnicas y mec#nicas, orientados a los
traba!adores. )os cursos de entrenamiento son proyectados a corto pla$o y buscan un propsito definido y
especfico.
6esarrollo6 se refiere a conceptos educacionales, filosficos y tericos, dirigido al personal
e!ecutio. El desarrollo inolucra una educacin m#s amplia con propsitos m#s gen,ricos a largo pla$o
8en comparacin con el entrenamiento9.
Concepto de !NC;!NAI"I!NC=: es el proceso educatio, aplicado de manera sistem#tica y
organi$ada, a tra,s del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de
unos ob!etios definidos.
5b!etios6
/9 Preparar personal para la e!ecucin inmediata de tareas de la organi$acin.
;9 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal en sus cargos actuales, como en
otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada% y
79 4ambiar la actitud de las personas para crear un clima m#s satisfactorio entre empleados,
aumentar la motiacin y hacerlos m#s receptios a las t,cnicas de superisin y gerencia.
Hnolucra6
a9 )eantamiento de necesidades y diagnstico de entrenamiento.
b9 Programacin de entrenamiento para atender las necesidades
c9 Hmplementacin y e!ecucin.
d9 Ealuacin de resultados.
Pesponsabilidad de entrenamiento6 es de la !efatura.
Funciones de asesora del rgano de recursos humanos6
/9 Establecer polticas y normas de entrenamiento dentro de la organi$acin.
;9 4olaborar en el inentario de necesidades de entrenamiento y en el diagnstico de entrenamiento.
79 Promoer e implementar actiidades necesarias para satisfacerlas.
@9 3sesorar t,cnicamente a aquellos q desarrollen tareas de entrenamiento
E9 Ealuar y controlar los resultados.
E@
'ecesidad de entrenamiento6 es la diferencia entre el niel de eficiencia actual y el niel de
eficiencia deseado.
)os ob!etios de entrenamiento deben estar ligados a las necesidades de la organi$acin. El
entrenamiento interact&a profundamente con la cultura organi$acional.
An1lisis de los recursos 0u-anos: se hace al niel del .epartamento de Entrenamiento, que desempe*a
@ papeles principales u ob!etios6
/9 .eterminar las necesidades de entrenamiento
;9 Hdentificar o seleccionar los indiiduos q deben participar del entrenamiento
79 Proyectar o conducir programas de entrenamiento
@9 Ealuar el entrenamiento y la contribucin de las t,cnicas especficas a los programas.
An1lisis de los cargos: )a consideracin de los procedimientos de entrenamiento debe tambi,n abarcar
los cargos para los cuales las personas deben ser entrenadas. El an#lisis de los cargos sire para
determinar las tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos, as como las
caractersticas personales necesarias para el desempe*o efica$ de los cargos.
An1lisis de las personas: tiene como intencin erificar si los empleados est#n o no est#n desempe*ando
sus tareas asignadas y en caso contrario, elear su eficacia con el entrenamiento apropiado. 4on esta
finalidad se usan procedimientos generales de ealuacin del desempe*o y contribucin del personal a los
ob!etios de la organi$acin.
An1lisis de operaciones: consiste en estudios definidos q determinan qu, tipos de comportamientos
deben seguir los empleados para desempe*ar efica$mente las funciones de sus cargos.
En cualquiera de los nieles aqu tratados 8organi$acional, de los recursos humaos y de las tareas u
operaciones9, las necesidades deben ser colocadas en orden de prioridad o de urgencia para su
satisfaccin o solucin.
C4cnicas para la deter-inacin de necesidades de entrena-iento:
/9 5bseraciones
;9 Solicitudes de la gerencia
79 Entreistas
@9 Peuniones de grupo
E9 3n#lisis de cargos o de actiidades
I9 4uestionario de inestigaciones
N9 Pruebas o ex#menes
Q9 Ealuacin de m,rito o de e!ecucin
F9 Pegistros de personal
/G9 Hnformes de la empresa o de produccin
//9 Planeamiento organi$acional a largo pla$o
+echos q pueden indicar una necesidad de entrenamiento6
, 3dmisin de nueos empleados
, Peduccin del n` de empleados
, 4ambio de m,todos y de procesos de traba!o
, Sustitucin o moimientos de personal
, Faltas, licencias y acaciones de personal
, Expansin de sericios
, 4ambios en los programas de traba!o o de produccin
, Moderni$acin de la maquinaria
, Produccin o comerciali$acin de nueos productos o sericios
C4cnicas de entrena-iento: pueden agruparse en 7 categoras, desde el punto de ista de su uso com&n6
-,cnicas orientadas hacia el contenido6 son dise*adas para la transmisin de conocimiento o
informacin sustantia sobre un niel cognoscitio 8lectura, recursos audio(isuales, instruccin
programada9
EE
-,cnicas orientadas hacia el proceso6 son dise*adas para cambiar actitudes, desarrollar
conciencia de si y de los otros y desarrollar habilidades interpersonales 8role(playing o entrenamiento
de sensibilidad, entrenamiento de grupos -, etc9
-,cnicas mixtas6 con las q no slo se transmite informacin, sino q tambi,n se trata de
cambiar actitudes 8m,todos de conferencias, estudios de casos, simulaciones, !uegos y arias t,cnicas
de 1on the !ob2 Tentrenamiento en el cargo(. Entre las t,cnicas de entrenamiento en el cargo, podemos
mencionar el entrenamiento de instruccin en el cargo, entrenamiento de orientacin, entrenamiento de
iniciacin, rotacin de cargos, etc9.
!ntrena-iento de induccin o de integracin a las e-presas: su ob!etio es la adaptacin y
ambientacin inicial del nueo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde traba!ar#. Se
dan al empleado todas las informaciones referentes a su traba!o, y se le muestra lo q es la organi$acin
para la cual ir# a traba!ar, cmo funciona, cu#les son las normas y directrices existentes.
!ntrena-iento despu4s del ingreso en el traba.o: el entrenamiento podr# efectuarse en dos frentes6
, Entrenamiento en el sitio de traba!o 8en sericio96 a tra,s de mesas redondas, seminarios, de
cursos terico(pr#cticos.
, Entrenamiento fuera del sitio de traba!o 8fuera del sericio96 entrenamiento dirigido, aulas
expositias, pelculas, discusin en grupo, estudios de caso, dramati$acin 8role(playing9,
simulacin, instruccin programada.
Factores del aprendiza.e:
/9 Motiacin e inter,s
;9 4onocimiento del desempe*o correcto q debe ser alcan$ado
79 Ealuacin del resultado de los intentos hechos
@9 4onocimiento del progreso en el aprendi$a!e
E9 .uracin y distribucin de las pr#cticas
I9 4antidad y dificultad del material q se aprender#
N9 5rgani$acin adecuada del material de ense*an$a
Q9 5rgani$acin adecuada del esfuer$o de aprendi$.
Fatiga 7 -onotona: son los ; mayores enemigos del aprendi$a!e. )a programacin de entrenamiento
debe reducir la fatiga y la monotona al mnimo.
)a fatiga se produce cuando el aprendi$a!e requiere de esfuer$o fsico o mental
prolongado y sin pausas para el descanso.
)a monotona resulta de sesiones mal preparadas o muy extensas, aunque sean
interesantes.
!n5o8ues de la e.ecucin del entrena-iento:
El superisor hace todo
El superisor delega a un asistente
El superisor orienta
El superisor asesora
El superisor no hace nada
)a responsabilidad por el entrenamiento siempre est# situada en la administracin de lnea, aunque pueda
en algunas empresas ser funcin de staff.
R!;CF!;, Capacitacin 7 Desarrollo
Capacitacin /o entrena-iento2: auxilia a los miembros de la organi$acin a desempe*ar su traba!o
actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su ida laboral y pueden auxiliar en el 1desarrollo2 de
esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Pasos 0acia la capacitacin 7 el desarrollo: )os especialistas en personal y los gerentes deben ealuar
las necesidades, los ob!etios, el contenido y los principios de aprendi$a!e q se relacionan con la
capacitacin. El capacitador debe ealuar las necesidades del empleado y la organi$acin, a fin de llegar a
EI
los objetivos de su labor. .eterminados los ob!etios, se deben considerar los contenidos especficos y los
principios de aprendi$a!e. Estos pasos son necesarios para poder crear un 1programa efectio2.
$aluacin de las necesidades <=Por /u2>?: permite establecer un diagnstico de los problemas
actuales y de los desafos ambientales q es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo pla$o. En
ocasiones, un cambio en la estrategia de la organi$acin puede crear una necesidad de capacitacin.
!.e-plo: )as compa*as de seguros, presionadas por un niel de competencia y obligadas por la
misma ndole de su traba!o, debieron instalar computadoras personales. Esto ha obligado a las compa*as
a capacitar a un gran n` de personas en el uso de micro(computadoras. El q una compa*a consiga o no
capacitar a su personal, significa q aya a mantener o no su posicin relatia en el mercado.
"no de los enfoques de ealuacin de la necesidad de capacitacin, consiste en la identificacin
de tareas. )os capacitadores principian por ealuar la descripcin del puesto para identificar sus
principales tareas. )uego desarrollan planes especficos para proporcionar la capacitacin necesaria para
desarrollar esas tareas. 5tro enfoque consiste en reali$ar una encuesta entre los candidatos a capacitacin,
para identificar las #reas en q desean perfeccionarse. Este enfoque se basa en la suposicin de q los
candidatos a capacitacin saben cu#l es su mayor necesidad.
O!-etios de capacitacin y 6esarrollo <=Para /u2>?: estos ob!etios deben estipular claramente
los logros q se deseen y los medios de q se dispondr#n. .eben utili$arse para comparar contra ellos el
desempe*o indiidual.
Contenido del programa <=Cmo>?: puede proponerse la ense*an$a de habilidades especficas,
de suministrar conocimientos necesarios y/o de influencia en las actitudes. El programa debe llenar las
necesidades de la organi$acin y de los participantes.
Principios de aprendiza-e: constituyen las guas de los procesos por los q las personas aprenden
de manera m#s efectia. Mientras m#s se utilicen estos principios en el aprendi$a!e, m#s probabilidades
habr# de q la capacitacin resulte efectia.
/9 Participacin: alienta al aprendi$ y posibilita q participen m#s sentidos, lo cual refuer$a el
proceso. 4omo resultado de la participacin aprendemos de manera m#s r#pida y cpodemos
recordar lo aprendido durante m#s tiempo. )a persona aqu es actia.
;9 (epeticin: es posible q de!e tra$os m#s o menos permanentes en la memoria.
79 (eleancia: el aprendi$a!e recibe gran impulso cuando el material q a a estudiar tiene sentido e
importancia para quien a a recibir la capacitacin.
@9 7rans)erencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto,
corresponde mayor elocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas q conllea.
E9 (etroalimentacin: proporciona a las personas q aprenden informacin sobre su progreso.
4ontando con retroalimentacin, los aprendices bien motiados pueden a!ustar su conducta. Sin
retroalimentacin, el aprendi$ no puede ealuar su progreso, y es posible q pierda su inter,s.
!n5o8ues de capacitacin 7 desarrollo:
72cnicas de instruccin directa so!re el puesto: se imparte durante las horas de traba!o.
U#sicamente, se emplea para ense*ar a obreros y empleados a desempe*ar su puesto actual. )a
instruccin es impartida por un capacitador, un superisor o un compa*ero de traba!o. En primer lugar, se
brinda a la persona q a a recibir capacitacin una descripcin general del puesto, su ob!etio y los
resultados q se esperan de ,l, destacando la importancia de la capacitacin. 3 continuacin el capacitador
efect&a el traba!o a fin de proporcionar un modelo q se pueda copiar. Enseguida se pide al indiiduo q
imite el e!emplo proisto por el capacitador. )as demostraciones y las pr#cticas se repiten hasta q la
persona domine la t,cnica. )as continuas demostraciones proporcionan la enta!a de la repeticin y
retroalimentacin. Finalmente se pide a la persona en capacitacin q llee a cabo el e!ercicio o la labor sin
superisin.
(otacin de puestos: cada moimiento de uno a otro puesto es precedido pdr una sesin de
instruccin directa. 3dem#s de proporcionar ariedad en su labor diaria, esta t,cnica ayuda a la
organi$acin de acaciones, ausencias, renuncias, etc. )as enta!as importantes son la participacin actia
del empleado y el alto grado de transferibilidad.
EN
(elacin e%perto@aprendiz6 se aprecian claras enta!as, en especial para el grupo de los
traba!adores calificados, como plomeros, carpinteros y expertos en $apatera. En esta relacin se obseran
nieles muy altos de participacin y transferencia al traba!o. )a relacin experto aprendi$ llea claras
enta!as en la retroalimentacin, q se obtiene pr#cticamente de inmediato.
Con)erencias& ideos y pelculas& audioisuales y similares: tienden a depender m#s de la
comunicacin y menos de la imitacin y la participacin actia. )as conferencias permiten generalmente
economas de tiempo as como de recursos% los otros m,todos pueden requerir lapsos de preparacin m#s
amplios y presupuestos m#s considerables.
)os ba!os nieles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin q estas t,cnicas muestran
pueden me!orar mucho cuando se organi$an mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la
exposicin.
:imulacin de condiciones reales: cuando se emplean estas t,cnicas, se preparan #reas
especiales, dotadas de un equipo similar al q se utili$a en el traba!o. Esta t,cnica permite transferencia,
repeticin y participacin notables, as como la organi$acin significatia de materiales y
retroalimentacin.
Actuacin o sociodrama: obliga al capacitado a desempe*ar diersas identidades. Es muy com&n
q cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. "no de los frutos q suelen obtenerse es q cada
participante consigue erse en al forma en q lo perciben sus compa*eros de traba!o. Esta experiencia
puede crear me!ores nculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias indiiduales. Esta t,cnica
se utili$a para el cambio de actitudes y el desarrollo de me!ores relaciones humanas. Participan
actiamente todos los capacitados, y obtienen retroalimentacin de muy alta calidad. )a inclusin de
otros principios de aprendi$a!e depende de la situacin.
$studio de casos: mediante el estudio de una situacin especfica 8real o simulada9 la perosna en
capacitacin aprende sobre las acciones q es deseable emprender en circunstancias an#logas. 3dem#s de
aprender gracias al caso q estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
4uando los casos est#n bien seleccionados, poseen releancia y seme!an las circunstancias diarias,
tambi,n hay cierta transferencia.
Lectura& estudios indiiduales& instruccin programada: por e!emplo, los fascculos de
instruccin programada consisten por lo general en folletos con una serie de preguntas y respuestas.
.espu,s de leer y responder a una pregunta, el lector erifica su respuesta. Si fue correcta, contin&a. Sino,
uele a reisar la teora para descubrir la causa de su error.
Capacitacin en la!oratorio <sensi!ilizacin?: constituye una modalidad de capacitacin en
grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utili$ar tambi,n para el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
Esta t,cnica se propone compartir experiencias y anali$ar sentimientos, conductas, percepciones y
reacciones q proocan esas experiencias. Por lo general se utili$a a un profesional de la psicologa como
moderador de estas sesiones. El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.
Desarrollo de recursos 0u-anos: El desarrollo a largo pla$o de recursos humanos, mediante el
desarrollo de los empleados actuales reduce la dependencia respecto al mercado externo de traba!o. )as
promociones y las transferencias tambi,n demuestran a los empleados q est#n desarrollando una carrera y
q no tienen sencillamente un puesto temporal.
El desarrollo de recursos humanos es un m,todo para enfrentar desafos q ponen a prueba la habilidad de
las organi$aciones modernas. Estos desafos pueden ser6
/9 O!solescencia <desuso? de los conocimientos del personal: .escribe el proceso q sufre un
empleado q de!a de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempe*arse con
,xito. En campos como la medicina y la ingeniera, de cambios sumamente r#pidos, la
obsolescencia puede ocurrir con gran celeridad. e.: doctor oftalmlogo exitoso q se negaba a
ciertas t,cnicas de capacitacin, ya q no poda apropiarse de la nuea tecnologa.
;9 Cam!ios sociales y t2cnicos: los cambios t,cnicos constituyen un desafo permanente. .ada la
continua generacin de cambios, pr#cticamente todas las compa*as modernas enfrentan desafos
de esta ndole. e.: mu!eres q traba!an, se organi$an guarderas.
79 7asa de rotacin de los empleados: la tendencia de los empleados a abandonar las
organi$aciones significa un desafo especial para el desarrollo de recursos humanos. )as
actiidades de desarrollo del personal deben incluir la preparacin de sustitutos adecuados.
Hrnicamente, una organi$acin con buenos programas de desarrollo de personal adierte q esta
EQ
poltica contribuye a la alta tasa de rotacin, dado el alto grado de inter,s q muestran los
reclutadores de otras organi$aciones por el personal bien capacitado y orientado.
!6aluacin de la capacitacin 7 el desarrollo: es necesario establecer las normas de evaluacin, antes
de q se inicie el proceso de capacitacin. 3 continuacin se administra a los participantes un e*amen
anterior a la capacitacin, para determinar el niel de sus conocimientos. "n e*amen posterior a la
capacitacin y la comparacin de los resultados de ambos, prueba los resultados obtenidos por el
programa. El programa de capacitacin habr# logrado sus ob!etios si se cumplen por completo sus
normas de ealuacin y si existe transferencia al puesto de trabajo.
El me!or modo de medir la transferencia consiste en una me!ora en el desempe*o. )os estudios de
seguimiento pueden llearse a cabo meses despu,s de la terminacin del programa, para determinar el
grado de retencin del aprendi$a!e.
EF
UNIDAD +II: P<IC=PAC=L=G>A D!L C;ABAE=
De.ours3 C* : Craba.o 7 Desgaste "ental#
Introduccin
-rat#ndose del traba!o, se intentar# descubrir aquello que, en el enfrentamiento del hombre con su tarea,
pone en peligro su ida mental.
)a Psicopatologa, ha quedado en estado embrionario. =arias explicaciones pueden darse a este
fenmeno. )a primera consistira en atribuirla a la inmadure$ de la psicologa, de la psiquiatra y del
psicoan#lisis.
El campo del psicoan#lisis esta centrado sobre la ida relacional y m#s precisamente sobre las relaciones
entre dos personas o, a la sumo, tres. Por lo tanto, el psicoan#lisis es inapropiado para dar cuenta de las
relaciones de traba!o en la medida en que est#n reguladas por reglas que no se de!an reducir al !uego de
las relaciones llamadas 1ob!etiables2. El psicoan#lisis de grupo y la psicosociologa se oponen a dicha
acepcin, estas disciplinas de aparicin reciente no tienen otro ob!etio que encontrar en la din#mica de
los peque*os grupos las caractersticas puestas en eidencia por el an#lisis dual, la psicosociologa busca
poner en eidencia los puntos comunes de todos los grupos.
El prolongado subdesarrollo de la psicopatologa del traba!o se explica ante todo por fenmenos de orden
histrico. Pero no se trata slo de la historia de los obreros, sino y sobre todo de la historia de los
moimientos obreros y las relaciones de fuer$a entre los traba!adores, los patrones y el Estado.
)a eolucin de las condiciones de ida y del traba!o, partiendo de la salud de los traba!adores, no puede
disociarse del desarrollo de las luchas y de las reiindicaciones obreras en general.
El siglo A/A y la lucha por la supervivencia.
Este periodo del desarrollo del capitalismo industrial se caracteri$a por el aumento de la produccin, el
,xodo rural y la concentracin de la nuea poblacin urbana.
3lgunos elementos destacables pueden ser obserados6 la duracin de la !ornada laboral que alcan$a las
/;, /@ y hasta /I horas% el empleo de ni*os en la produccin industrial a eces a partir de los 7 a*os, pero
la mayora de la eces a partir de los N.
)os salarios muy ba!os y a menudo no alcan$an para asegurar el consumo mnimo imprescindible. )os
perodos de desempleo ponen de inmediato en peligro la superiencia de la familia.
)a falta de higiene, promiscuidad, agotamiento fsico, accidentes de traba!o y sub( alimentacin
potenciali$an sus respectios efectos y crean condiciones de una fuerte morbilidad, gran mortalidad y de
una esperan$a de ida muy reducida.
)legamos a la conclusin de que, frente a tal situacin% no se trata para la clase obrera del siglo KHK de
hablar de 1salud2. Primero hay que asegurar la subsistencia y slo despu,s ocuparse de la enfermedad. )a
lucha por la salud en esta ,poca se identifica con la lucha por la supervivencia.
)a intensidad de las exigencias del traba!o y de la ida amena$a a la mano de obra en s misma que, al
agraarse, acusa riesgos de sufrimiento especfico descrito en la literatura de entonces ba!o el nombre de
MHSEPH3 5UPEP3.
)a higiene designa los medios a poner en pr#ctica para preserar la salud de las clases altas y no de la
clase obrera.
Podemos distinguir, tres corrientes6 el moimiento higienista, el moimiento de las ciencias morales y
polticas y el moimiento de los grandes alienistas donde los m,dicos ocupan una posicin clae. El
m,dico hace su triunfal aparicin en el arsenal de control social, for!ando una herramienta que est#
llamada a un gran destino y que aparecer# luego ba!o la mascar# de -P3U3S5 S54H3).
+igienistas, moralistas y alienistas solo pueden responder a las desiaciones, mientras que otra forma de
da*o al orden moral y social a tomando cuerpo en la solidaridad obrera, en los moimientos de lucha y
en el desarrollo de una ideologa obrera reolucionaria. 3 este peligro se le dio una respuesta especfica6
la represin estatal.
)as luchas obreras en este periodo histrico tuieron esencialmente dos ob!etios6 el derecho a la vida 8o
a la superiencia9 y la construccin del instrumento necesario para la conquista6 la libertad de
organizacin 8libertad sindical9.
En cuanto a lo que podramos llamar la prehistoria de la salud de los traba!adores, emos surgir la
consigna que, para decirlo de cierta manera, a a cubrir todo el siglo KHK6 la reduccin de la jornada
laboral.
Es solamente a partir del final de siglo que son arrancadas las leyes sociales que conciernen a
especialmente a la salud de los traba!adores.
IG
5e la primera guerra mundial hasta 7B<C
El moimiento obrero adquiere slidas bases, y alcan$a la dimensin de fuer$a poltica que ir# creciendo
en el tablero de las relaciones de fuer$a.
.e hecho, puede aparecer una mayora de diersidad de reiindicaciones. .e entre ellas se desprende un
frente especfico que se refiere a la proteccin de la salud. =asto programa en donde la proteccin del
cuerpo es la preocupacin dominante.
"n espacio particular debe ser consagrado al taylorismo. Siendo hoy en da un modelo de organi$acin
del traba!o que a&n no termin de ganar terreno. El taylorismo ser# ob!eto de@ un estudio particular acerca
de las consecuencias sobre la salud mental. Pero tambi,n hay que destacar las repercusiones del sistema
de -aylor sobre la salud del cuerpo.
Separando radicalmente el traba!o intelectual y el traba!o manual. El sistema de -aylor neutrali$a la
actiidad mental de los obreros. 'os es el aparato psquico el que aparece como primera ctima del
sistema, sino m#s bien el cuerpo dcil y disciplinado, librado sin defensa de la organi$acin del traba!o, al
ingeniero de m,todos y a la direccin !er#rquica de quien da las ordenes.
3 partir de la guerra an a ser superadas importantes etapas, al mismo tiempo que se perfila una
diersificacin de las condiciones de traba!o y de salud. El moimiento obrero intenta obtener me!oras en
la relacin salud T traba!o, y medidas de me!oramiento aplicables al con!unto de los traba!adores.
3lbert -homas, en /F/I, reduce la !ornada laboral a Q horas diarias y constata el efecto parado!al de esta
medida sobre la produccin_ e:ue aumentaf
)os decretos de /F/7 conducen a ciertas empresas a organi$ar ex#menes m,dicos de ingreso y de control
durante el perodo traba!o. En /F/E aparecen las bases de una erdadera medicina del traba!o con la
inspeccin m,dica de las f#bricas de guerra, organi$adas por -homas. )uego de la segunda guerra esta
tendencia se acent&a con la institucionali$acin de la medicina del traba!o en ciertos sectores, sobre todo
en las minas, mientras que ciertos empleadores contratan a ttulo indiidual un m,dico.
Poco a poco, se elabora una doctrina implcita de la medicina de traba!o.
)uego de este fecundo periodo para el me!oramiento de la relacin salud( traba!o, no habr# m#s progreso
significatio hasta la formacin del frente popular, que otorga moment#neamente una enta!a a los
obreros.
)a semana de @G horas es otada en /F7I, as como las acaciones pagas. )os acuerdos de Matignon
instituyen las conenciones colectias y los delegados del personal, reconocido la libre adhesin a los
sindicatos, y el derecho de huelga.
)a &ltima ola de medidas sociales que conciernen a la salud de los traba!adores resulta de la segunda
guerra mundial y de la nuea relacin de fuer$as conquistada durante la resistencia. El programa de la
resistencia cuando fue puesto parcialmente en pr#ctica, hace surgir nueas esperan$as con la
institucionali$acin de la Medicina del traba!o, de la Seguridad social y de los 4omit,s de +igiene y de
Seguridad.
.urante todo este perodo que comien$a en /F@@, el moimiento obrero contin&a desarrollando su accin
para la me!ora de las condiciones de ida, pero simult#neamente se desprende el frente especfico que
concierne a la salud% la lucha contra las enfermedades, el derecho a los cuidados m,dicos, es decir la
salud del cuerpo. Podemos decir que este segundo perodo de la 1historia de la salud de los traba!adores2
se caracteri$a por la revelacin del cuerpo como punto de impacto de la e*plotacin.
)a consigna de la reduccin de las !ornadas de traba!o de! lugar a la lucha por el mejoramiento de las
condiciones de trabajo, por la seguridad, por la higiene y para la preencin de las enfermedades.
#ercer per)odo: despu1s de 7B<C
)a lucha obrera sobre la salud mental esta en estado balbuceante. Existen arias ra$ones que dan cuenta
de este fenmeno. )a primera se refiere el agotamiento del sistema -aylor. Primero en el campo
econmico. )uego ene. 4ampo de control social donde este sistema organi$acional ya no da m#s pruebas
de su superioridad. +oy estamos le!os de las afirmaciones de -aylor acerca de la ausencia de huelgas en
las f#bricas que adoptaron la 5rgani$acin 4ientfica del -raba!o. Sobre el terreno ideolgico, finalmente
es donde el sistema de -aylor es denunciado como deshumani$ante y es acusado de todos los icios,
sobre todo por los obreros, pero tambi,n por una parte de los empresarios.
)a liberacin de la palabra6 si el a*o /FIQ aparece como una fecha representatia en la historia de la
relacin salud( traba!o, esto se debe en principio al desencadenante erbal que se produ!o en ocasin de
los sucesos de mayo. )a lucha contra la sociedad de consumo y en contra de la alienacin, se encuentran
en el centro del discurso de Mayo de /FIQ.
Estos diferentes elementos que dan cuenta del mayo franc,s son concurrentes para hacer pensar que el
periodo actual, debera emerger el tema de la relacin salud mental T traba!o.
I/
Si de todas maneras esta tema est# efectiamente presentado desde hace ya una d,cada, podemos
preguntarnos que es lo que, en el traba!o, est# cuestionando como fuente especifica de nociidad para la
ida mental. )a pregunta es de una importancia crucial. )a lucha por la superiencia condenaba la
excesia duracin del traba!o. )a lucha por la salud del cuerpo conduca a denunciar las condiciones de
traba!o. En cuanto al sufrimiento mental, ,ste resulta de la organi$acin del traba!o.
Por condicin de traba!o, se debe entender ante todo los ambientes fsicos, los ambientes qumicos, los
ambientes biolgicos, las condiciones de higiene, seguridad y las caractersticas antropom,tricas del
puesto de traba!o.
'osotros denominamos organi$acin del traba!o ala diisin del traba!o, el contenido de la tarea, el
sistema !er#rquico, las modalidades de gestin, las relaciones de poder, las cuestiones de responsabilidad,
etc.
?a psicopatolog)a del trabajo
En la psicopatologa del traba!o, el acento est# generalmente puesto sobre los comportamientos humanos.
Es a contra corriente de esta inspiracin emparentada en la teora del comportamiento, que se ubica esta
inestigacin. Su ob!etio es limpiar el terreno no comportamental ocupado, por los actos impuestos6
moimientos, ritmos, gestos y comportamientos productios.
.ominacin de la ida mental del obrero por la organi$acin del traba!o. 5cultamiento de sus deseos en
el escondite secreto de una clandestinidad impuesta.
Este nueo proyecto se refiere m#s bien acerca de la elucidacin del trayecto que a desde el
comportamiento libre hasta el comportamiento libre hasta el comportamiento estereotipado. Por
comportamiento libre como un patrn de comportamiento que contiene una tentatia a transformar la
realidad que no rodea, conforme a los deseos propios de los su!etos. )a palabra libre, m#s que un estado,
califica una orientacin hacia el placer.
)a pregunta fundamental aqu formulada, se refiere a la identificacin del proceso de desaparicin de los
comportamientos libres, operacin m#s difcil que la obseracin directa de un comportamiento
francamente patolgico o inadaptado.
)a desaparicin es muda e inisible. Para poder encantarla hay que ir a buscarla.

Capitulo K: =rganizacin del traba.o 7 en5er-edad#
Para encontrar como causa de la enfermedad a la organi$acin del traba!o haremos referencia a la
economa psquica y som#tica global.
En la f#brica, el sufrimiento mental y el cansancio est#n prohibidos. Solamente la enfermedad psquica es
aceptada como !ustificacin. Es as que tendr# que brindar un certificado m,dico% generalmente !unto con
una prescripcin en la que figuran psicoestimulantes% la consulta m,dica termina disfra$ando el
sufrimiento mental6 es el procesos de medicali$acin, que apunta, adem#s, a la descalificacin del
sufrimiento en lo que el puede tener de mental.
7. ?a enfermedad mental
)a explotacin del sufrimiento por la organi$acin del traba!o no fabrica enfermedades mentales
especficas.
)as descompensaciones psicticas y neurticas dependen en &ltima instancia de la estructura de las
personalidades, fueron adquiridas muchos antes de entrar a la produccin. )a paricin de una
descompensacin psiconeurtica no de!a plantear unas preguntas que hoy en da todaa no han sido
resueltas. )a estructura de la personalidad no puede indicar el aspecto que toma la descompensacin, as
como su contenido. Pero esto no basta para explicar el momento 1elegido2 por la descompensacin.
-res componentes de la relacin hombre T organi$acin del traba!o que pueden ser tomadas en cuenta6 la
fatiga, que hace perder al aparto mental la agilidad de sus mecanismos, el sistema frustracin '
agresividad reaccional que de!a sin salida alguna a una parte importante de la energa pulsional% la
organizacin del trabajo como correa de transmisin de una oluntad extran!era que se opone a las
inersiones pulsionales y a las sublimaciones. El defecto crnico de obstaculi$ar a la ida mental
alimentado por la organi$acin del traba!o tiene probablemente un efecto faorecedor sobre las
descompensaciones psiconeurticas.
)a organi$acin del traba!o inscribe tal e$ sus efectos en las posibilidades de poder curar una
enfermedad mental m#s que en su determinismo.
Un ejemplo de un caso cl)nico.
Hnternado en un sericio especial de un hospital parisino, un traba!ador de ;I a*os, fue hospitali$ado ya
que sufra de malestares que parecan cada e$ con mayor frecuencia. .espu,s de hacer una minuciosa
I;
inestigacin, clnica y paraclnica, no se pudo eidenciar ninguna afeccin som#tica. "na inestigacin
psiquiatrita nos permiti afirmar que se trataba de una descompensacin de una neurosis histerofbica
despu,s del nacimiento de su primer hi!o. Este obrero, que se desempe*aba profesionalmente como
alba*il, no presentaba ninguna perturbacin durante su traba!o.
Se le administr un tratamiento de psicoterapia pero fue interrumpido por ra$ones profesionales, como
era un traba!ador de la construccin, ,l deba participar de la ideologa defensia del empleo.
.esde el comien$o la t,cnica psicoterap,utica estaba condenada al fracaso. El an#lisis de las defensas
fbicas implicadas, implicaba un replanteo de un sistema defensio necesario para poder seguir con su
traba!o. 4ontinuar con la psicoterapia produca como primer medida de!ar de traba!ar. Este e!emplo
muestra como traba!ar o hacerse cargo de estos casos, implica entrar en contraccin con la organi$acin
del traba!o.
)a organi$acin del traba!o, particularmente en la tareas no calificada, podra tener un papel en lo hoy en
da se denominan los casos inanali$ables.
3unque en general la organi$acin del traba!o no puede ser considerada como una fuente de enfermedad
mental, 8una entidad psicopatolgica9 sin embargo, podra encontrar all una explicacin original. Se trata
del &2)ndrome subjetivo post ' traum,tico(. Este sndrome aparece generalmente luego de la
cicatri$acin de una herida, la consolidacin de una fractura o la cura de una intoxicacin aguda. Se
caracteri$a por una gran ariedad de perturbaciones 1funcionales2, es decir sin sustrato org#nico, o por la
persistencia anormal de un sntoma que apareci )ugo de un accidente. 3 menudo estos sntomas
sub!etios impiden al paciente retomar sus traba!os.
El papel del accidente est# limitado, es una concepcin al 1factor racional2 o 1elemento desencadenante2.
)a eolucin del sndrome sub!etio post T traum#tico es de una cronicidad temible. El estudio de
numerosos casos clnicos permiti mostrar que el sndrome sub!etio post T traum#tico afecta
esencialmente a los obreros de la construccin y a los traba!adores que reali$an tareas peligrosas. )a
referencia a la ideologa defensia, por parte de los oficios de la construccin nos permite brindar una
explicacin psicopatolgica% al parecer, la prueba de la ineficiencia de la ideologa del oficio. 4ora!e,
irilidad y desafo al riesgo habr#n probado, por el accidente, su fragilidad e impotencia en proteger al
obrero.
4onencido de la realidad del riesgo, excluido de la ideologa del empleo, el traba!ador accidentado debe
ahora enfrentarse en forma indiidual, al peligro y la ansiedad. )a conciencia exacta del riesgo que corri
durante el traba!o hace que sea imposible proseguir la tarea.
En estas condiciones podemos entender, porque el obrero accidentado se niega en,rgicamente a oler al
traba!o. Pero tal comportamiento es difcilmente asumido por el obrero que hasta ese momento, particip
a la ideologa defensia del oficio. Sera una cierta forma, reconocer su debilidad, su impotencia, y su
ansiedad.
Solamente el sufrimiento fsico puede ser reconocido por la organi$acin del traba!o, mientras que el
sufrimiento mental y en particular la ansiedad, no tienen derecho de existir y ser nombradas en el lugar
del traba!o.
)a &nica salida es entonces la medicacin de la ansiedad. )a persistencia de cefaleas, ,rtigos,
malestares isuales, desequilibrios, est#n particularmente bien ubicados para serir de !ustificatio al
proceso de medicacin.
El sndrome sub!etio post( traum#tico aparece entonces como la sola entidad clnica que reconoce un
origen estrictamente limitado a la organi$acin del traba!o. Este sndrome es muy frecuente en la pr#ctica
y afecta anualmente a miles del traba!ador accidentado.
)a inalide$ o pensiones, tanto m#s modestas cuanto m#s !oen es el accidentado, solamente son acordes
en ra$n del estatuto reconocido de enfermo mental. 3s lo quiere la lgica de la organi$acin del traba!o
que solamente autori$a a sacarle la mascara al sufrimiento mental al t,rmino de su eolucin6 la
enfermedad mental caracteri$ada.
?a enfermedad som,tica
+ay un punto fundamental en esta teora que debe ser mencionado para poder comprender los efectos de
la organi$acin del traba!o sobre la economa som#tica.
)as enfermedades som#ticas aparecen sobre todo en indiiduos que presentan una estructura
mental caracteri$ad por la pobre$a o por la ineficiencia de las defensas mentales.
)as defensas no psiconeurticas que son las defensas del car#cter o del comportamiento son
menos flexibles que las defensas mentales.
4uando las defensas del car#cter o del comportamiento se en desbordadas por la graedad del
conflicto o por la realidad, estos su!etos no descompensan sobre un modo neurtico o psictico.
I7
El trastorno en el que cae el enfermo no se traduce por sntomas mentales, sino por la aparicin
de una enfermedad som#tica.
Hnersamente, la mayora de las enfermedades som#ticas aparecen en su!etos que presentaban
anteriormente una estructura caracterial o comportamental.
Pero la somati$acin puede afectar aun su!eto portador de una estructura neurtica o psictica
autentica, cuando su funcionamiento mental est# moment#neamente anulado.
)a referencia a esta teora nos permite comprender cmo la organi$acin del traba!o act&a sobre la
economa psicosom#tica. )a organi$acin del traba!o determina, por medio de la diisin del traba!o, el
contenido significatio, sino tambi,n el contenido ergonmico, es decir los gestos, la postura y los
ambientes fsicos y qumicos, que afectan en cierta forma a toda la economa del cuerpo en situacin de
traba!o.
)a organi$acin libre del traba!o nos es m#s que un ordenamiento del modo operatorio que tiene en
cuenta las aptitudes indiiduales. )a organi$acin del tiempo separad de las fases de traba!o y fases de
reposo permite respetar las necesidades de la economa psicosom#tica, proteger al cuerpo contra una
sobrecarga del comportamiento que podra ser nefasta, y ofrecer al su!eto salidas pulsionales durante su
traba!o. .e esta forma, la libre organi$acin del traba!o se uele una pie$a fundamental del equilibrio
psicosom#tico y de la satisfaccin% a la inersa del acondicionamiento del modo operatorio que
caracteri$a al traba!o artesanal, la organi$acin del traba!o rgida e impuesta que caracteri$a a la gran
mayora de las tareas industriales.
4uando m#s rgida es una organi$acin del traba!o, menos permitir# que se hagan acondicionamientos
faorables a la economa psicosom#tica indiidual.
)a organi$acin del traba!o, en la medida en que puede bloquear los esfuer$os del traba!ador para poner
en conformidad el modo operario con las necesidades de su estructura mental causa un debilitamiento
som#tico.
4uanto m#s descendamos en el status social, m#s regidamente estar# determinada la organi$acin del
traba!o a la que est#n sometidos los traba!adores.
3umento de la tasa de mortalidad y disminucin de la longeidad en las clases sociales desfaorecidas
tal e$ tienen una triple explicacin. 3 las peores condiciones de traba!o de los obreros no calificados, se
les agrega no solamente una respuesta m,dico social de mucha menor calidad con respecto a los
profesionales m#s faorecidos, sino tambi,n los efectos nefastos de organi$acin de traba!o. El conflicto
de la economa psicosom#tica con la organi$acin del traba!o faorece los efectos patgenos de malas
condiciones fsicas, qumicas y biolgicas del traba!o. Esto afecta sobre todo, a los traba!adores que
poseen una estructura del car#cter o del comportamiento poco flexible.
>:u, ocurre con el su!eto que presenta una estructura neurtica aut,ntica cuando adierte la
contradiccin que lo opone a la organi$acin del traba!o?
3l parecer las aptitudes para mentali$arse y producir sensaciones fantasm#ticas constituyen la me!or
#lula de seguridad contra las puestas en tensin de la economa psicosom#tica. )as enfermedades
som#ticas son notablemente m#s raras en los su!etos no tan mentali$ados. -odaa falta que la
organi$acin del traba!o permita el libre !uego del funcionamiento mental
Seg&n la hiptesis siguiente del autor6 la organi$acin del traba!o y en particular su caricatura en el
sistema -aylor y el traba!o remunerado por pie$as, es capa$ de neutrali$ar totalmente la ida mental
durante el traba!o. En base a este hecho, el traba!ador est# de alguna forma desposedo de sus
potencialidades neurticas y obligadas a funcionar como una estructura del car#cter o del
comportamiento. .e esa forma se reali$ artificialmente el primer paso de una desorgani$acin
psicosom#tica experimental por el choque con la organi$acin del traba!o.
4lnicamente el anulacin del funcionamiento mental y la inadaptacin de la organi$acin del traba!o, a
las necesidades de la economa psicosom#tica, no se traduce inmediatamente por una enfermedad
som#tica. Primero aparece la experiencia de insatisfaccin. Esta experiencia se expresa ante todo por la
fatiga, esta iencia sub!etia toma la forma de una que!a som#tica, incluso sino hay una autentica
enfermedad.
)a fatiga es simult#neamente psquica y som#tica. Psquica, ya que corresponde a un obst#culo en la a
psicosom#tica% psquica, asimismo, porque es una iencia sub!etia. Pero tambi,n y sobretodo es
som#tica porque tiene su origen en el cuerpo. 'o corresponde a un esfuer$o demasiado intenso de los
rganos, pero s a una represin de su actiidad espont#nea.
Conclusiones del C1p* K
I@
.el enfoque histrico, pudimos extraer una hiptesis alrededor de la cual se construy este libro6 la
organizacin del trabajo$ e!erce sobre el +ombre una accin especfica, cuyo punto de impacto es el
aparato ps)quico.
)a forma que tomo el sufrimiento cambia con el tipo de organi$acin del traba!o. El traba!o repetitio
crea insatisfaccin. En cierta forma una puerta de acceso hacia la enfermedad y un punto de interseccin
que desemboca en las descompensaciones mentales o en las afecciones som#ticas.
)as tareas peligrosas, e!ecutadas generalmente en grupo, dan nacimiento a una ansiedad especfica. "nas
estrategias defensias contra la angustia del traba!o y la insatisfaccin fueron elaboradas por los obreros,
de forma tal que el sufrimiento no se detecta inmediatamente, puede ser descubierto a tra,s de un
con!unto de situaciones propias de cada oficio y que, de alguna manera, constituye su sintomatologa.
El sufrimiento del traba!ador da lugar a una semiologa que toma el nombre de 1ideologa defensia del
oficio2
"na buena adecuacin entre la organi$acin del traba!o y la estructura mental del obrero es posible,
cuando la relacin establecida con la organi$acin del traba!o es faorable en e$ de ser conflictia, y es
porque se cumplen las siguientes condiciones6
)as exigencias intelectuales, motrices y psicosensoriales de la tarea est#n de acuerdo
especficamente con las necesidades del traba!ador en cuestin, de forma tal que el simple
e!ercicio de la tarea est# en el origen de una descarga y un placer de funcionar.
El contenido del traba!o es fuente de una satisfaccin sublimatoria. El traba!ador puede entonces
cambiar la organi$acin del traba!o de acuerdo a sus necesidades y deseos.
El sometimiento de los cuerpos &nicamente sera posible por intermedio de una accin especfica
sobre los procesos psquicos, etapa fundamental cuyos mecanismos pueden ser desmontados. =oler
dcil a un cuerpo no es tarea f#cil, ya que normalmente esta sometido a su fe!e natural que tiene como
nombre 1personalidad2. )a desapropiacin del cuerpo slo es posible gracias a una operacin
especfica sobre la estructura de la personalidad, cuyos efectos durables o reersibles seg&n los casos,
forman parte integrante de la carga del traba!o. 3s la 1carga psquica2 del traba!o no seria solamente
consecuencia accesoria del traba!o, sino que proendra de una etapa primordial de donde dependera
del sometimiento del cuerpo, etapa cuyo ,xito estara asegurado por la organi$acin del traba!o en s
misma.
En el tema de la psicopatologa del traba!o, lo que se propone seg&n el autor, es hacer surgir
nueamente la cuestin de la alienacin. )a alienacin en el sentido que Marx expresaba en sus
Manuscritos% es decir la tolerancia graduada seg&n los traba!adores de una organi$acin del traba!o
que a a enfrentarse con su salud, sus deseos y sus necesidades. )a alienacin tambi,n en el sentido
psiqui#trico% del reempla$o de la oluntad propia del Su!eto por el ob!eto. Se trata aqu de una
alienacin que pasa por las ideologas defensias de forma tal que el traba!ador termina por confundir
la exhortacin organi$adora que tom el lugar de su libre arbitrio, con sus propios deseos.
.esbordado por la oluntad contenida en la organi$acin del traba!o, ,l corre el riesgo de dirigir sus
esfuer$os a tolerar este in!erto no deseado en el lugar de hacer triunfar sus propias emociones. "na
e$ que comien$a el circuito, la fatiga asegura su perennidad, siendo como una especie de llae
necesaria para cerrar las cadenas del circuito icioso.
Ne55a3 E*C* : STu4 son las condiciones 7 -edio a-biente del traba.oU#
%* La 5atiga
El efecto primero y m#s eidente del traba!o es la fatiga.
El uso y desgaste de la capacidad de resistencia y de adaptacin frente a los riesgos del medio ambiente y
a los factores que constituyen las condiciones de traba!o para quienes ocupan un puesto determinado con
la tarea asignada, se opera da a da y es menester proceder a su recuperacin. )a recuperacin implica el
reposo. Pero no siempre la recuperacin esta a la altura de la fatiga proocada.
3 eces se trata de una fatiga que se ie y se percibe de manera consciente, como puede ser una fatiga
muscular.
En otros casos podemos encontrar una fatiga especfica o de car#cter general proocada por la carga
global de traba!o y que tambi,n se recupera esencialmente con el reposo, el sue*o, una alimentacin
adecuada, las pausas en el traba!o, el descanso semanal y las acaciones anuales, la ida afectia familiar
y las relaciones sociales.
A* !l en6e.eci-iento pre-aturo
5tro efecto importante consiste en el ene!ecimiento prematuro proocado por el desgaste excesio de la
fuer$a de traba!o.
IE
Ene!ecer parece ser ahora la regla y no la excepcin. Pero el ene!ecimiento es un fenmeno natural
proocado por cambios lentos, continuos e irreersibles en todos los seres iientes y que se manifiesta a
todos los nieles del organismo humano.
Pero hay un desgaste proocado por el traba!o que no es f#cil de medir ob!etiamente a tra,s de una ba!a
de las 1performances2 de ciertas funciones como las cardacas, pulmonares, renales, cerebrales, as como
las reducciones de las capacidades de adaptarse y resistir a los factores de riesgo.
3s como hay un ene!ecimiento natural, existe tambi,n un ene!ecimiento prematuro proocado por las
condiciones y el medio ambiente de traba!o que generaron una carga de traba!o m#s eleada que las
normales capacidades de adaptacin y de resistencias propias de cada traba!ador.
Entre los signos de este ene!ecimiento se cuenta los siguientes6
( las necesidades de disponer de un mayor tiempo para reaccionar ante ciertas se*ales, con
lo cual se incrementa tambi,n el esfuer$o mental.
( )a reduccin de la memoria inmediata.
( )a disminucin del aprendi$a!e para nueas tareas.
( -asas m#s eleadas de incidentes y de accidentes y accidentes de traba!o.
4unado este problema es asumido por los interlocutores sociales, se puede recurrir a los ergnomos,
psiclogos y m,dicos del traba!o para adoptar medidas preentias como por e!emplo6
( limitar los esfuer$os fsicos de los traba!adores maduros, as como la exposicin al calor
excesio,
( elar para que traba!en con posturas que permitan un buen equilibrio de la columna
ertebral,
( presentar las se*ales e informaciones de manera lgica y bien estructurada, para que sean
perceptibles sin necesidad de recurrir continuamente a la memoria inmediata,
( eitar que est,n sometidos a cadencias de traba!o eleadas o que dependan rgidamente
del ritmo de las m#quinas,
( preer un aprendi$a!e que disponga de tiempo suficiente y de m,todos apropiados.
)os traba!adores de mayor edad necesitan comprender para aprender, puesto que los nueos
conocimientos, re T estructuran su sistema de pensamiento. 4on ellos no se deben 1saltar etapas2 y los
conceptos claes deben ser bien nasimilados antes de continuar la presentacin de nueos conceptos,
porque ello les har# 1perder el hilo2.
'* La di5erente esperanza de 6ida
)a diferencia de los diersos grupos y categoras socio( profesionales ante la esperan$a de la ida han
sido estudiadas siguiendo m,todos epidemiolgicos, para encontrar grandes correlaciones con el traba!o
reali$ado. Esto se traduce incluso como proceso que aumenta las desigualdades sociales, por e!emplo en
el caso de las !ubilaciones y pensiones.
J* Las en5er-edades pro5esionales 7 las en5er-edades ligadas al traba.o
)a gran diferencia entre los pases en cuanto al n&mero de enfermedades profesionales reconocidas,
incluso dentro de los pases de la 5rgani$acin de 4ooperacin y .esarrollo Econmico. Esto tiene sus
causas ob!etias como por e!emplo, las diferentes 4DM3- 8condiciones y medio ambiente del traba!o9
predominantes, pero en cuanto a su comparacin con los pases semi T industriali$ados y sub
desarrollados interienen factores sociales, econmicos y polticos6 en arios pases se niega su
existencia, su relacin con el traba!o, o se resiste a conocerlas como tales, regateando su inclusin en la
lista que se ha ido confeccionando internacionalmente gracias al esfuer$o de la 5H- y de la 5MS. El
ob!etio de esta limitacin en el reconocimiento pareciera ser esencialmente la b&squeda de una
reduccin de los costos laborales inmediatos.
.e la misma manera que afirmamos que traba!o y riesgos no son sinnimos y que no hay determinismos
absolutos en ese aspecto, queremos ahora afirmar que las enfermedades profesionales no son el fruto de la
1mala suerte2 o la 1fatalidad2, sino que con frecuencia resultan de la iolacin pura y simple de normas
sanitarias, t,cnicas y !urdicas en materia de preencin, normas que tienen connotaciones humanitarias y
morales.
El proceso de reconocimiento de las enfermedades profesionales es lento, costoso, conflictio. Se
constatan retrasos en el proceso de reconocimiento de los riesgos que emergen de las nueas materias
primas, de nueos procesos y nueos productos.
Pero para que se llee a cabo el proceso de reconocimiento e inclusin de una enfermedad dentro de la
lista correspondiente, con lo cual se da lugar a indemni$aciones o otras sanciones de reparacin, se debe
estar frente a una situacin 1terminal2 erificable cientficamente.
II
Sobre este tema ale la pena reflexionar acerca de la nocin misma de salud. Mientras que en el pasado
reciente la salud se defina simplemente como ausencia de enfermedad es decir con respecto a un
t,rmino negatio y no se relacionaba traba!o y salud, desde hace unas d,cadas gracias a la 5MS y a la
5H- se han experimentado significatios progresos.
Para 5MS la salud es definida como un 1estado de completo bienestar fsico, mental y social y no
simplemente la ausencia de enfermedades2 poniendo el acento en un t,rmino positio. Pero ella tiene
algunas limitaciones. En primer lugar parece algo est#tica y a T histrica. Es difcil hoy poder imaginar
un estado de completo bienestar, situacin ideal que parece bastante ale!ada de realidad. En un segundo
lugar la salud no es un estado, sino el resultado de un proceso din#mico puesto que el organismo humano
en su globalidad est# en constante b&squeda de un punto de equilibrio hacia el cual tiene en irtud de su
intento de adaptacin y de resistencia a las agresiones ante las cuales est# expuesto.
.e acuerdo a la concepcin que se tenga acerca de la salud y la de enfermedad, as se configurar# la
nocin de preencin.
Pero si se opta por otra concepcin que es la que se propone por el autor, la preencin debe considerarse
como la promocin de la salud, como ese proceso de b&squeda de un equilibrio, de una marcha indiidual
y colectia hacia un mayor bienestar fsico, mental y social.
)a preencin consiste entonces en asegurar la integridad de las personas, en aumentar sus capacidades
de resistencia y de adaptacin a los riesgos de las 4DM3-, en procurar la eliminacin o reduccin de los
riesgos dentro de los lmites controlables.
)as enfermedades profesionales o relacionadas con el traba!o no son solamente de car#cter biolgico,
sino que pueden adoptar modalidades psquicas o metales y que en todo caso las tres dimensiones est#n
siempre presentes en cada patologa especfica.
D* Los e5ectos de las C?"AC sobre las di-ensiones ps8uicas 7 -entales de los traba.adores*
)as consecuencias negatias de las 4DM3- sobre las dimensiones psquicas y mentales han sido a&n
poco estudiadas en nuestro medio. Por una parte se ha intentado separarlas de las dimensiones fsico T
biolgicas sin percibir su unidad. Por otra parte se ha puesto se ha puesto el acento en los aspectos
relacionales y afectios del traba!o, descuidado las dimensiones propiamente cognitias. Finalmente, ha
predominado la tendencia a la medicali$acin y el tratamiento psiqui#trico de aquellos traba!adores que
experimentan da*o psquico o mental. )o cual significa que se priilegia la reparacin por sobre la
preencin.
)a introduccin de las nueas tecnologas puede proocar graes tensiones dentro del colectio de traba!o
puesto que generalmente son los traba!adores m#s !enes, y con menos antigJedad en la empresa,
sobrepasando a los dem#s en cuanto a funciones de responsabilidad y a remuneracin. En otros casos, la
iencia de los traba!adores puede llegar a ser traum#tica a medida que se acerca el momento de entrar
abruptamente en la ida pasia, por acusa de la !ubilacin.
)as dos consecuencias de las 4DM3- que tiene una carga psquica sobre los traba!adores son6 la
ansiedad y la angustia de los traba!adores.
)a ansiedad se ha definido como una tensin interna que sufre la persona del traba!ador frente a factores
externos que considera riesgosos para su ida y su salud, m#xima cuando ellos son desconocidos o
cuando no puede llegar a controlarlos.
Por su parte la angustia, sera el resultado de un estado de tensin interna pero que es el fruto de una
situacin sub!etia, interior a los mismos traba!adores. Esta tensin afecta m#s especficamente a quienes
normalmente tienen asignadas tareas de responsabilidad en sus puestos de traba!o.
K* Los accidentes de traba.o
)os accidentes de traba!o son anali$ados a menudo con ayuda de ciertos indicadores. )a tasa frecuente es
el resultado de una fraccin que tiene el numerador la cantidad de accidentes que implicaron una
interrupcin del traba!o por parte del traba!ador accidentado y en el denominador al n&mero de horas
traba!adas, multiplicando todo ello por /GG.GGG.
En los pases en as de desarrollo, como los montos indemni$atorios son relatiamente ba!os cuando se
trata de accidentes de traba!o 8se toma como referencia para los c#lculos monetarios, al salario mnimo
legal9, los accidentados cuando pueden, prefieren no declarar el accidente lee para as eitar tener que
er disminuidos sus ingresos.
Se puede conceptuali$ar el an#lisis de los accidentes de traba!o de la siguiente forma. Para algunos se
trata de un hecho de naturale$a !urdica puesto que da lugar a efectos indemni$atorios o reparatorios en
irtud de la precisin o no de la definicin. Para otros, se trata de un hecho econmico puesto que implica
costos tanto para el propio traba!ador accidentado como para la empresa.
L* La -uerte de los traba.adores
IN
)as muertes producto de las guerras, los atentados, los accidentes de transito, ocupan siempre las
primeras planas de los diarios. Pero la muerte de los traba!adores que para ganarse la ida y subsistir han
debido inoluntariamente desempe*arse en ambientes insalubres, sucios, peligrosos, sin estar
conenientemente informados ni formados para ello, pasa a menudo desapercibida, incluso para los
sericios estadsticos oficiales.
)a mayora de las muertes prematuras pueden ser eitadas, si existieran erdaderas polticas y acciones
de preencin en materia de accidentes de traba!o y de enfermedades profesionales.
M* Condiciones 7 -edio a-biente de traba.o3 satis5accin de los traba.adores 7 realizacin
personal*
4on frecuencia se ha otorgado una significacin negatia al concepto de carga global de traba!o, tal e$
porque la historia pasada y la realidad actual han puesto de manifiesto que dichos efectos son los m#s
frecuentes.
4uando se llea a cabo acciones de preencin de los riesgos profesionales, cuando se utili$a la
ergonoma para concebir o reparar las maquinarias, equipos, instalaciones y procesos productios a fin
de adaptarlos a los traba!adores, cuando se procura eliminar, reducir o al menos controlar los riesgos del
traba!o, cuando se pone el acento en el me!oramiento de las condiciones de traba!o y en salud de los
traba!adores, el traba!o puede brindar satisfacciones a quienes lo e!ecutan y puede tambi,n permitir el
desarrollo de la personalidad, en todas sus dimensiones6 fsicas, afectias, relacionales, cognitias y
sociales.
Procurar la condiciones y medio ambientes de traba!o no deterioran la ida y la salud de los traba!adores
es un ob!etio que atraiesa a todos los sistemas econmicos contempor#neos cualquiera sea su signo
doctrinario.

UNIDAD L
D!E=U;<3 C* : C;ABAE= ? D!<GA<C! "!NCAL#
Cap* ': traba.o 7 ansiedad*
)a ansiedad es una dimensin de la iencia de los traba!adores que es ignorada por todos los estudios de
Psicopatologa del -raba!o.
)a ansiedad responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensios especficos que se
desconocen hasta el da de hoy. )a Sicopatologa del -raba!o constituye un enfoque especfico de la
relacin del hombre con la realidad. Hntentaremos mostrar que la ansiedad est# presente en todos los tipos
de tareas profesionales.
4iertas profesiones se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la integridad corporal. En todos
los casos el riesgo es para el cuerpo fsico. Puede tratarse de asfixia, fractura, quebradura, herida, muerte
iolenta, ahogo, accidente. =arias caractersticas de estos riesgos pueden destacarse6 el riesgo es exterior
y en gran parte inherente al traba!o y por lo tanto independiente de la oluntad del traba!ador. El riesgo es
muchas eces colectio6 en una industria de proceso un escape de gas puede ocasionar la intoxicacin o la
muerte de arios obreros.
Finalmente, si el riesgo es combatido con medidas y consignas de seguridad, es casi siempre preenido de
manera completa por la organi$acin del traba!o ya sea por la limitacin de las inersiones necesarias o
porque el riesgo es mal conocido.
)o que caracteri$a al riesgo residual que no es totalmente borrado por la organi$acin del traba!o, es que
,l debe ser asumido indiidualmente.
3l margen del riesgo real hay que mencionar el riesgo presumido6 mal conocido en sus detalles, solo se
sospecha que ocurra. Este riesgo es fuente de una ansiedad especfica que est# a cargo del traba!ador.
4ontra la ansiedad los obreros elaboran defensas particulares. 4uando dichas defensas son muy eficaces,
pr#cticamente no encontramos rastros de ansiedad en el discurso del obrero. Pero tambi,n para ponerla en
eidencia, es necesario inestigar sus signos indirectos que son precisamente estos sistemas defensios.
%2 Los signos directos de la ansiedad:
)os riesgos sobre el cuerpo fsico tienen todaa una gran importancia a pesar de que en algunas f#bricas
las cuestiones relatias a la salud fsica siguen siendo netamente dominantes mientras que se esperara
encontrar que!as relatias a la salud mental.
IQ
3 pesar de que muchas eces la relacin cuerpo( condiciones de traba!o es estudiada correctamente,
nunca se mencionan las repercusiones de este peligro real a niel mental, ya que es una carga psquica
inherente al traba!o peligroso. )a ansiedad relatia al riesgo puede ser agrandada por el desconocimiento
de los lmites exactos de este riesgo o por ignorancia respecto de los m,todos de preencin eficaces.
En el discurso obrero dentro de las industrias qumicas, el problema principal es la ansiedad, alrededor de
la cual se estructura todo lo relatio al sufrimiento mental de los traba!adores. En la empresa, todo nos
recuerda un posible accidente o incidente6 carteles en las paredes, se*ales luminosas, alarmas sonoras y
isuales, presencia de cascos, de m#scaras, de guantes, destinadas a estimular la atencin antes que a
constituir una erdadera proteccin.
El riesgo engendra un estado de ansiedad casi permanente y todos los obreros hablan de sus
consecuencias.
Ansiedad# 7 tensin ner6iosa#:
En el discurso de los obreros de petroqumica, cuando se trata de tensin neriosa y de sentirse 1al borde
de la crisis neriosa2, se trata efectiamente de la ansiedad.
Hncluso durante estas actiidades donde la carga de traba!o es d,bil, nunca se desembara$an de la 1tensin
neriosa2.
Ansiedad# 7 representacin#
)as representaciones de la f#brica en el discurso obrero ponen en eidencia6
( )a dolorosa ignorancia en la que se encuentran los obreros con respecto a lo que se
produce efectiamente en las reacciones qumicas.
( El sentimiento agobiante de que la f#brica es susceptible de escapar del control de los
obreros.
( )a coniccin que la f#brica esconde en si una iolencia explosia y mortal.
Finalmente, demuestra la extensin de la ansiedad que es la respuesta, a niel psicolgico a todo lo que
contiene el riesgo y no est# controlado por la preencin colectia.
5tra prueba sobre la intensidad de esta ansiedad est# dada por los trastornos en el sue*o y sobre todo por
el uso de medicamentos psicotrpicos.
A2 Los signos indirectos de la ansiedad: la ideologa de5ensi6a del o5icio
3 pesar de que exista en las industrias qumicas una ideologa defensia especfica, para ilustrar la
ideologa defensia contra la ansiedad, nosotros tomaremos el caso de la construccin.
Existe un fenmeno inslito conocido ba!o el nombre de resistencia de los obreros a las consignas de
seguridad. -odo pasa como si los obreros de la construccin fueran inconscientes de los riesgos a los que
se exponen, hasta como si sintieran en ello cierto placer. Es lo que hace afirmar a ciertos autores que la
1psicologa de los obreros de la construccin2 se caracteri$ara por un gusto pronunciado por el peligro y
el esfuer$o fsico, por tipos de car#cter en los que predomina el orgullo, la rialidad, el alor asignado a
los signos exteriores de irilidad, la braura, pero tambi,n la temeridad y hasta la inconciencia frente a la
realidad, la ausencia de disciplina, tendencia al indiidualismo, etc.
Esta ostentacin puede derrumbarse y de!ar aparecer una ansiedad impreista y dram#tica.
)a iencia de ansiedad existe efectiamente, pero slo aparece sobre la superficie de contadas ocasiones.
Es que la ansiedad se encuentra contenida por los sistemas defensios.
Si la ansiedad no era neutrali$ada de ese modo, si poda surgir en cualquier momento durante el traba!o,
entonces, los obreros no habran podido continuar mucho tiempo m#s con sus tareas.
El miedo es una causa importante 1de inadaptacin profesional2 en la construccin.
)os obreros a eces agregan al riesgo de traba!o los riesgos deriados de los grandes esfuer$os personales
y de erdaderos concursos de habilidad y alenta. En estas pruebas compiten entre ellos, y todo ocurre
como si ellos crearan el riesgo, intentando de este modo adue*arse de la situacin.
El primer car#cter de la fachada 8la pseudo(inconciencia del peligro9 resulta del sistema defensio
destinado a controlar la ansiedad.
)a ;0 especificidad es su car#cter colectio. El sistema defensio es compartido por todas las profesiones
de la construccin. Para funcionar, este sistema tiene la necesidad de encontrar confirmaciones. El &nico
medio de asegurar la eficacia simblica es la participacin de todos en la estrategia defensia. 'unca se
debe hablar de peligro, de riesgo, de accidente ni de miedo. D estas consignas explcitas son respetadas.
Es una de las ra$ones por las cuales las campa*as de seguridad encuentran tal resistencia entre los
obreros.
)a ideologa defensia tiene adem#s un alor funcional con respecto a la productiidad 8explotacin de la
ansiedad9.
IF
El grupo, armado de la ideologa( defensa, elimina a aquel que no soporta el riesgo, por lo que el m#s
fr#gil de ellos, si no renuncia a su posicin con respecto al grupo ser# eliminado. Si esto es lo que ocurre,
el grupo no solamente oper una erdadera seleccin que garanti$a el alor operacional de cada obrero,
sino que adem#s se defendi contra la ansiedad que iene a reactiar a niel de los indiiduos y a niel
colectio los propsitos y los comportamientos del 1miedoso2.
)a ideologa defensia es funcional a niel del grupo, de su cohesin, de su cora!e, lo es tambi,n a niel
del traba!o% es la garanta de la productiidad.
)a aparente 1inconciencia2 de los obreros es el precio que deben pagar para superar la carga de ansiedad
que supone el traba!o. El rol del ino y del alcohol se articula con esta ideologa.
'2 La ansiedad en las tareas so-etidas a una cadencia
)a ansiedad responde aqu al ritmo, a las cadencias 8regularidades9, a la elocidad, y a tra,s de ellos a
los sueldos, a los incentios, a las primas. )a situacin de traba!o de los obreros remunerados por pie$as
es totalmente penetrada por el riesgo de no mantener la cadencia y tener que abandonar.
Esta ansiedad participa tanto como la carga fsica del traba!o en el agotamiento progresio de los obreros
y en su desgaste. 3c# slo hay modestas posibilidades para producir defensas colectias. 3qu lo esencial
de la ansiedad debe ser asumido indiidualmente.
Simblicamente, el grupo de obreros enci el ritmo, a la elocidad y al tiempo. 4uando uno de ellos se
detiene y sale de la cadena, ,l no es el &nico en go$ar, todos los dem#s aproechan. -odos participan en
esta picarda simblica de gran alor significatio, tanto con respecto a la ictoria sobre la !erarqua como
con respecto a la solidaridad que une a los obreros durante ese instante. En esas condiciones la ansiedad
resultante de la lucha contra los tiempos conduce al obrero, cuando ya adquiri un cierto h#bito y un
rudimento control sobre su puesto, a hacer un esfuer$o especial para no perder la enta!a con un cambio
de puesto. Es lo que ciertos psiclogos llaman 1resistencia al cambio2. )a ansiedad es parte integrante de
la carga de traba!o, desgasta la salud mental de los traba!adores.
J2 Ansiedad 7 relaciones de traba.o#
Por 1relaciones de traba!o2 entendemos todas las relaciones humanas creadas por la organi$acin del
traba!o. )as relaciones son a eces fastidiosas, hasta incluso insoportables. )as relaciones con la !erarqua
son fuente de una ansiedad.
)a desigualdad en la diisin del traba!o es una arma temible de la cual se alen los !efes para dar rienda
suelta a su agresiidad, hostilidad o perersidad. Es costumbre presentar estas relaciones de traba!o en
t,rminos polticos y en t,rminos de poder.
)a contaminacin de las relaciones afectias, su desestructuracin en el traba!o en cadena, son tambi,n
fuente de un sufrimiento suplementario.
D2 Las di5erentes 5or-as de la ansiedad:
a2 La Ansiedad relatia a la degradacin del )uncionamiento mental y del e/uili!rio psico" a)ectio:
Se pueden extraer dos tipos de ansiedad6
%V: es la que resulta de la desestructuracin de las relaciones psico(afectias espont#neas con los
compa*eros de traba!o% o de su intoxicacin por la discriminacin y la sospecha% o de la implicacin
for$ada en las relaciones de iolencia y de agresiidad de la !erarqua.
)a necesidad de descargar la agresiidad conduce a la contaminacin de las relaciones fuera de la f#brica
y en particular de las relaciones familiares.
AV: se refiere a la desorgani$acin del funcionamiento mental. .e la insatisfaccin de las relaciones de
traba!o, las restricciones que terminan en una auto(represin del propio funcionamiento mental y en el
esfuer$o de mantener los comportamientos condicionados% resulta una ansiedad especfica compartida por
gran parte de la clase obrera6 sentimiento de esclerosis mental, de par#lisis de la imaginacin, de la puesta
en reposo de la inteligencia, en cierto modo de despersonali$acin.
b2 La ansiedad relatia a la degradacin del organismo:
Pesulta del riesgo que pesa sobre la salud fsica. )as malas condiciones de traba!o ponen en peligro al
cuerpo de ; maneras6 g riesgo de accidente de car#cter repentino y grae de entrada, g riesgo de
enfermedades de car#cter profesional, aumento del ndice de morbilidad, acortamiento de la esperan$a de
ida, enfermedades 1psicosom#ticas2.
)as malas condiciones de traba!o no slo son nocias para el cuerpo, sino tambi,n para el espritu. )a
ansiedad resultante de las amena$as contra la integridad del organismo es de naturale$a mental.
c2 La ansiedad engendrada por la disciplina del 4am!re:
NG
3 pesar de un sufrimiento mental, los traba!adores permanecen en sus puestos. Exponen su equilibrio y
funcionamiento mental a la amena$a que contiene el traba!o para hacer frente a una exigencia que es a&n
m#s imperiosa6 sobreiir. 3nsiedad de muerte. 4iertos autores llaman a esta ansiedad 1disciplina del
hambre2, la cual no forma parte directamente de la relacin hombre(organi$acin del traba!o. Ella es m#s
bien su condicin.
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