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ORIGINI DEL DIRITTO DEL LAVORO E DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Il diritto del lavoro quella branca del diritto che studia la disciplina degli aspetti ed i problemi attinenti al
rapporto di lavoro, e tutte le tematiche ad esso collegate.

La storia del diritto del lavoro in Italia inizia nella seconda met del XIX secolo. La "questione sociale" creata dal
mutamento dei rapporti di lavoro, a seguito della rivoluzione industriale, sfocia nella lotta di classe con da una
parte i lavoratori, le masse di cittadini in condizioni socioeconomiche misere, e dall'altra i datori di lavoro
(capitalisti).
Lo Stato interviene per mediare tra le parti alla ricerca di un patto sociale stabile e durevole. Si tratta, tuttavia, di
interventi episodici che riconoscono progressivamente sempre pi diritti ai lavoratori ed introducono doveri ai
datori di lavori.

Nel Codice Civile italiano del 1865 il legislatore non disciplina ancora il rapporto di lavoro bens alcune forme di
locazione di opere e servizi. Soltanto nel periodo a cavallo tra la fine dell'Ottocento e l'inizio del Novecento
comincia a concretizzarsi una prima forma di legislazione sociale.
Nel 1886 il Parlamento emana la prima legge italiana a tutela delle donne e dei minori con la Legge 3657.
La materia viene ulteriormente integrata e aggiornata nel 1902 (L.242/1902) e nel 1907 (L.818/1907).
Nel 1907 viene anche introdotta una regolamentazione a tutela del riposo settimanale e festivo dei lavoratori con
l'emanazione della Legge 489/1907.
Le prime forme di legislazione sociale in Italia consistono in interventi specifici del legislatore.

Soltanto negli anni '20, in epoca fascista, sono emanati i primi interventi organici sulla materia con l'emanazione
del Regio Decreto 1825/1924, recante le norme sulla disciplina del rapporto di lavoro degli impiegati. e con il
contratto collettivo corporativo.
Per corporazione doveva intendersi una sorta sindacato unico che a livello nazionale riuniva tutti i lavoratori di
un medesimo settore, anche se di fatto lo Stato con listituzione delle corporazioni aveva abolito ogni libert
sindacale.
Il processo di sistemazione organica del rapporto di lavoro in epoca fascista si conclude con l'approvazione del
Codice Civile italiano del 1942 dove al lavoro viene dedicata una sezione specifica del Libro V.
Il diritto del lavoro diventa a tutti gli effetti una branca del diritto privato.

Con la caduta del fascismo e la proclamazione della Repubblica le norme sul rapporto di lavoro ottengono una
ulteriore rivisitazione e sviluppo.













Nella Costituzione repubblicana del 1948 il lavoro uno degli elementi fondanti della Repubblica Italiana.
La Costituzione italiana cita il lavoro come uno dei principi fondamentali della Repubblica Italiana fin dal primo
articolo.
Articolo 1 Costituzione: "LItalia una Repubblica democratica, fondata sul lavoro."
Articolo 35 Costituzione: "La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la
formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni
internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro. Riconosce la libert di emigrazione, salvo gli
obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero."
Articolo 36 Costituzione (direttamente applicabile al rapporto di lavoro senza intermediazioni): Il lavoratore
ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo lavoro e in ogni caso sufficiente
ad assicurare a s e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa (per il criterio della sufficienza oggi si fa
riferimento al contratto collettivo).
La durata massima della giornata lavorativa stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi.

In epoca repubblicana l'Italia conosce una seconda fase della legislazione sociale: fino ad allora il legislatore si
preoccupato di tutelare il lavoratore subordinato dallo sfruttamento e dalla sua posizione di inferiorit mentre con
la Costituzione il legislatore pone i presupposti per interventi a favore della promozione della libert e della
dignit sociale dei lavoratori.

Nell'ordinamento giuridico italiano del dopoguerra le principali fonti giuridiche del diritto del lavoro sono:
il Codice Civile;
la Legge 604/1966: Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ove la stabilit non sia assicurata da
norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro
non pu avvenire che per giusta causa ai sensi dell'Art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo;
lo Statuto dei diritti dei lavoratori (legge 300/1970): rispetto della dignit del lavoratore, libert e attivit
sindacali sul collocamento e disposizioni transitorie. Lobiettivo era quello di fissare una disciplina organica
complessa volta a far entrare il diritto del lavoro dentro allimpresa e soprattutto nei rapporti sindacali
allinterno dellimpresa.

Alla fine del secolo Novecento e nei primi anni Duemila si registra una inversione di tendenza.
Il rischio della crisi economica, la globalizzazione ed una bassa crescita economica spingono il legislatore
italiano ad interventi finalizzati a rimuovere alcune garanzie, riconosciute in passato ai lavoratori, allo scopo di
favorire la competitivit delle imprese italiane nei confronti del resto del mondo e indirettamente l'occupazione.
Le nuove norme sulla flessibilit del lavoro si traducono, spesso, in una situazione di perdurante precariet ed
inferiorit dei lavoratori, in particolar modo per quelli pi giovani e per quelli pi anziani.
Legge 196/1997: prevedeva riforme che miravano a introdurre in Italia istituti lavorativi nuovi, come il lavoro
a tempo determinato, il contratto di apprendistato e il lavoro interinale;
Legge 30/2003 (Legge Biagi): riforma del mercato del lavoro basata sul concetto che la flessibilit in
ingresso nel mercato del lavoro sarebbe il mezzo migliore, nella attuale congiuntura economica, per
agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro;
Legge 276/2003: disciplina lapposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato e i diritti dei
lavoratori a tempo determinato.


IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO

Un contratto collettivo nazionale di lavoro un accordo stipulato tra i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali
di un determinato comparto di attivit economica al fine di disciplinare il contenuto dei contratti di lavoro fra
singoli lavoratori e datori di lavoro.
I contratti collettivi nazionali sono nati per eliminare la concorrenza tra lavoratori in fase di trattativa ed evitare di
subordinare l'interesse individuale di ciascun lavoratore all'interesse collettivo, al fine di migliorare le condizioni
di lavoro per tutta la categoria dei lavoratori.
I contratti collettivi sono di diritto comune in quanto la loro disciplina in mancanza di una legge specifica va
rinvenuta nel diritto privato e nel codice (contratti).
Il contratto regola i rapporti in corso o futuri in virt del potere di rappresentanza volontaria che conferiscono alle
parti collettive alliscrizione ai sindacati; in mancanza di disposizioni vige il principio della libert di forma.

Il contratto collettivo composto da:
parte obbligatoria: riguarda clausole dirette a non creare diritti/obblighi delle parti individuali ma ad
instaurare rapporti obbligatori tra sindacati stipulanti (tregua sindacale, raffreddamento del conflitto,
informazione sindacale, organismi per controversie).
Quando una clausola ricondotta alla parte obbligatoria la violazione ha rilevanza solo tra i soggetti
stipulanti e non individuali a meno che non si tratti di condotta antisindacale (violazione del datore
allinformazione);
parte normativa: ha per destinatari datori di lavoro e lavoratori, per i quali il contratto una fonte di
disciplina del rapporto e si prefigge lo scopo di regolare in modo uniforme il contenuto dei contratti individuali
dettando regole relative allo svolgimento dei rapporti come la retribuzione, lorario, le ferie e le feste, la
classificazione, la disciplina (parte normativa in senso stretto), nonch la retribuzione minima, gli scatti di
anzianit, le indennit (parte economica, recante le tabelle salariali).

EFFICACIA SOGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Solo il datore iscritto al sindacato stipulante tenuto allapplicazione del contratto verso i soli lavoratori iscritti al
rispettivo sindacato stipulante.
Se il datore recede dal sindacato liberato dallobbligo di applicare i contratti successivamente al recesso ma
resta obbligato per i contratti precedenti fino a scadenza.
Lefficacia soggettiva (cerchia di destinatari) dunque limitata.

Sono stati previsti criteri interpretativi che consentono di applicare il contratto collettivo anche al di fuori della
cerchia degli iscritti:
estensione del contratto al datore non iscritto: se le parti individuali al fine di determinare il contenuto del
contratto hanno fatto esplicito rinvio al contratto collettivo esso recepito e il datore non pu liberarsi da tale
obbligo perch esso ha fonte nel contratto individuale a meno che non ci sia il consenso del lavoratore
(recezione esplicita).
La recezione invece implicita se si applicano i contratti collettivi o numerose clausole di essi nel contratto
individuale senza espliciti riferimenti al contratto collettivo.
estensione del contratto collettivo ai lavoratori non iscritti: il datore iscritto a un sindacato firmatario del
contratto collettivo tenuto ad applicarlo a tutti i suoi dipendenti indipendentemente dalliscrizione degli
stessi ad altri sindacati stipulanti.
La ragione deriva dal fatto che con ladesione al sindacato, il datore conferisce ad esso il potere di
rappresentarlo e impegnarlo; inoltre evita una doppia contabilit, non incentiva iscrizioni a sindacati stipulanti
e non viola il divieto di discriminazione.
Tale questione stata risolta dalla garanzia che i contratti collettivi siano stipulati da sindacati che
rappresentano la maggioranza dei destinatari collegando alla rappresentativit maggioritaria lefficacia del
contratto.

APPLICAZIONE INDIRETTA DEL CONTRATTO

Il riferimento costituzionale alla sufficienza e proporzionalit della retribuzione in relazione a quantit e qualit di
lavoro prestato consente unindiretta applicazione dei contratti collettivi limitatamente alla parte salariale anche
per chi non aderisce ai sindacati (validit erga omnes).
Il giudice che ritiene che la retribuzione individuale sia inferiore a quella collettiva non applicata e contraria al
principio costituzionale, dichiara nulla la clausola individuale.

FUNZIONE NORMATIVA E INDEROGABILIT DEL CONTRATTO

Il contratto collettivo disciplina giuridica comune di tutti i rapporti individuali tra datori e lavoratori della
categoria cui si applica quindi i singoli sono obbligati a uniformare il contenuto individuale a quello collettivo.
Le clausole difformi sono sostituite con quelle collettive, efficaci sia nei contratti preesistenti che in quelli futuri
modificando il contenuto individuale; fanno eccezione solo le clausole pi favorevoli ai lavoratori modificabili solo
consensualmente (inderogabilit del contratto).
Linderogabilit del collettivo fa eccezione per le sole clausole individuali pi favorevoli che trovano fonte nel
contratto individuale e che possono essere modificate solo consensualmente (derogabilit in melius).

I contratti collettivi sono a loro volta soggetti al rispetto delle leggi secondo quanto stabilito nella gerarchia delle
fonti. In caso di norme contraddittorie tra diversi contratti collettivi dello stesso comparto economico, essendo
fonti di pari gerarchia, vale il principio della successione temporale in base al quale il contratto nazionale di
lavoro pi recente modifica il precedente.

EFFICACIA NEL TEMPO

I contratti hanno scadenza anche per evitare perpetuit dei vincoli obbligatori.
La durata rimessa alla volont delle parti e prevedono proroga o rinnovo tacito di anno in anno evitabili
mediante disdetta con preavviso di 3 mesi (il contratto collettivo attualmente in vigore dura 3 anni).
Ai contratti divenuti inapplicabili si applicano le altre discipline vigenti.
Il venir meno del contratto e della retribuzione non ostacolato dal principio di irriducibilit della stessa potendo
pattuire retribuzioni inferiori nel periodo di vacanza contrattuale senza prescindere dal principio di parit di
trattamento.
I trattamenti pi favorevoli che trovano fonte nel contratto individuale sopravvivono alla scadenza del collettivo.





CONTRATTO COLLETTIVO NEL PUBBLICO IMPIEGO

Con il D.lgs. 29/1993 la tradizionale supremazia delle pubbliche amministrazioni nei confronti dei propri
dipendenti stata sostituita da un rapporto di tipo contrattuale.
I contratti incidono quindi in maniera diretta e immediata sul rapporto di lavoro, senza bisogno di alcun atto di
ricezione da parte della pubblica amministrazione, ma la loro stipulazione affidata al rapporto di forza
negoziale che si viene a stabilire tra le parti.
La contrattazione collettiva riguarda tutte le materie attinenti il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si
sviluppa intorno a due livelli: contratti collettivi nazionali di comparto e contratti integrativi.
A essi si affianca un livello intercompartimentale, costituito dai contratti o accordi quadro, che vertono su
argomenti comuni a tutti i lavoratori e a tutte le amministrazioni.
I contratti di comparto fanno riferimento a settori omogenei o affini, determinati mediante appositi accordi tra
lAgenzia per la rappresentanza negoziale della pubblica amministrazione (ARAN) e le confederazioni che
hanno nel comparto di riferimento una rappresentativit non inferiore al 5%, considerata la media tra dato
associativo e dato elettorale.
Le clausole contenute nei contratti, alla stregua dei contratti collettivi di diritto comune, disciplinano in via
esclusiva laspetto relativo al trattamento economico dei dipendenti pubblici.
Le pubbliche amministrazioni, in quanto equiparate ai datori di lavoro privati, hanno lobbligo di garantire ai propri
dipendenti i minimi tabellari previsti dai contratti stessi, osservando il principio di parit di trattamento.
Le pubbliche amministrazioni stipulano, inoltre, contratti integrativi, nel rispetto delle materie e dei limiti prefissati
dai contratti nazionali di comparto.
Le procedure di contrattazione sono disciplinate dalla legge mentre i comitati di settore deliberano gli indirizzi per
lARAN, che successivamente d inizio alle trattative.
Una volta raggiunta lipotesi di accordo, lARAN invia il testo contrattuale al comitato di settore, al fine di
acquisirne il parere.
Se il parere negativo le trattative si riaprono; se positivo lARAN trasmette i dati economici alla Corte dei
conti, che delibera entro 15 giorni.
Se anche questo parere risulta positivo, lARAN procede a sottoscrivere laccordo; in caso, invece, di esito
negativo, deve assumere tutte le iniziative necessarie a riportare gli oneri contrattuali nei vincoli di bilancio.


















LAVORO SUBORDINATO

Il rapporto di lavoro subordinato disciplinato dallArt. 2094 del Codice Civile che definisce il lavoratore come il
prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nellimpresa, prestando il
proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore..

Pertanto gli elementi qualificanti sono:
collaborazione: riferimento al periodo corporativo, in cui limpresa era vista come una comunit avente il fine
di promuovere lo sviluppo economico del Paese, quindi veniva meno la contrapposizione tra classe
lavoratrice e imprenditoriale.
Trattasi piuttosto di un concetto derivante da quelli che erano gli obblighi preparatori alla prestazione per
cui il lavoratore doveva mettersi nelle condizioni di essere impiegato proficuamente dallimprenditore.
dipendenza: pu essere intesa come subordinazione tecnico-funzionale poich limprenditore in quanto
padrone dellimpresa fornisce gli strumenti di lavoro onde consentire al lavoratore di lavorare per produrre il
bene, che rimane in capo allimpresa per essere venduto, oppure come subordinazione socio-economica in
quanto il lavoratore dipende dal sostentamento che il datore di lavoro gli procura.
eterodirezione: il lavoratore subordinato alle decisioni organizzative del datore di lavoro ed tenuto
ad obbedire alle disposizioni impartite dal datore di lavoro o da un soggetto autorizzato ad esercitare il
potere di determinare luogo e tempo dell'adempimento, e a controllare lesecuzione; la subordinazione del
lavoratore quindi soggetta al rispetto delle disposizioni lavorative, dell'orario di lavoro e dall'eventuale
vigilanza da parte del datore di lavoro entro i limiti fissati dalla legge.

I suddetti elementi contribuiscono ad individuare un lavoro subordinato indipendentemente dal contratto di lavoro
tra datore di lavoro e lavoratore.
A questa forma di lavoro vengono contrapposte le forme di lavoro autonomo (caratterizzate dallassenza di
garanzie e di continuit) e quelle di conduttori dell'attivit di impresa (imprenditore, amministratore delegato,
datore di lavoro).

Per individuare un lavoratore subordinato esistono inoltre le nozioni di qualifica, categoria e mansione.
La qualifica rappresenta lo status professionale del lavoratore e, pi in particolare, il valore professionale delle
mansioni svolte.
La determinazione delle qualifiche del personale spetta al datore di lavoro, sebbene entro limiti specifici.
Generalmente, nei contratti collettivi ritroviamo lindicazione delle qualifiche presenti in una determinata azienda,
sia essa pubblica che privata, con enunciazioni dei vari profili professionali nonch mediante brevi
esemplificazioni delle mansioni proprie di ciascuna qualifica.
La qualifica, altres, determina la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dellimpresa, da cui deriva
una serie di diritti e doveri inerenti il rapporto di lavoro, nonch di trattamento economico, normativo e
previdenziale.
Linsieme delle qualifiche costituisce la categoria lavorativa e/o professionale.
A sua volta la categoria pu essere legale (quelle indicate nellArt. 2095 c.c. operai, quadri, impiegati e
dirigenti) o convenzionale (indicata dalla contrattazione collettiva, come ad es. la categoria degli intermedi del
settore industriale).
Il concetto di qualifica diverso da quello di mansioni, che individua invece i concreti compiti assegnati al
lavoratore.

Non vi necessariamente una corrispondenza tra mansioni e qualifica cos come descritte nel contratto
collettivo, infatti il contratto individuale pu prevedere, solo in senso migliorativo per il lavoratore, che a certe
mansioni corrisponda una qualifica superiore rispetto a quella ivi indicata.
Il datore di lavoro, al momento dellassunzione, deve comunicare al lavoratore la propria qualifica;
ha altres lobbligo di adoperarsi affinch il lavoratore sia effettivamente assegnato alla qualifica di assunzione.

In tale frangente lArt. 2103 del Codice Civile stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le
quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito (il
contratto di lavoro un contratto di durata) ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza
alcuna diminuzione della retribuzione.
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attivit
svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di
lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e
comunque non superiore a 3 mesi.
La dequalificazione si ha quando il lavoratore assegnato stabilmente a mansioni che appartengono ad una o
pi qualifiche inferiori rispetto a quella di assunzione, e trattasi di una pratica divenuta piuttosto comune negli
ultimi tempi a causa della crisi, in modo da consentire al lavoratore (di comune accordo col datore di lavoro) di
mantenere il lavoro pur svolgendo mansioni inferiori e conseguendo quindi una retribuzione inferiore
essenzialmente allo scopo di evitare il licenziamento.
Nei casi in cui la dequalificazione non sia stata concordata si pu chiedere tutela giuridica per il danno da
dequalificazione, che deve essere provato (per testimoni, attraverso tutti i documenti che possono provare che il
lavoratore era assegnato a mansioni inferiori rispetto quelle di appartenenza) e comporta il diritto al risarcimento
del danno non patrimoniale, ovvero del danno biologico (salute) morale e/o esistenziale del lavoratore (che deve
essere ulteriormente provato), oltre che il diritto alla qualifica superiore.

Lart 2103 del Codice Civile dispone inoltre che il lavoratore non pu essere trasferito da una unit produttiva ad
un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (trattasi qui di trasferimento, non di
trasferta, la quale per definizione temporanea in quanto volta a soddisfare esigenze temporanee del datore di
lavoro).

ORARIO DI LAVORO

Viene disciplinato dal D.gls 66/2003, dal quale risulta che lorario di lavoro normale di 40 ore settimanali e che i
contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale
alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno.
I contratti collettivi di lavoro stabiliscono altres la durata massima settimanale dell'orario di lavoro.
La durata media dell'orario di lavoro (che deve essere calcolata in riferimento a un periodo non superiore a 4
mesi) non pu in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro
straordinario, tuttavia i contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il suddetto limite fino a 6 mesi
oppure fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate
negli stessi contratti collettivi.
Per quanto riguarda il riposo giornaliero ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore
ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo
consecutivo fatte salve le attivit caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata (o da
regimi di reperibilit).
Inoltre il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo settimanale di almeno 24 ore
consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.
OBBLIGHI DEL LAVORATORE

LArt. 2104 del Codice Civile stabilisce che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura
della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale
(obbligo di diligenza).
Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende (obbligo di obbedienza).
Il lavoratore quindi tenuto a osservare le disposizioni finalizzate a stabilire le modalit di esecuzione del lavoro,
nonch rispetto alla disciplina del lavoro.
LArt. 2105 del Codice Civile sancisce lobbligo di fedelt del lavoratore dipendente in forza del quale questi
tenuto:
- a non trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con limprenditore (divieto di concorrenza);
- a non divulgare notizie attinenti allorganizzazione e ai metodi di produzione dellimpresa (divieto di
divulgazione di notizie) o a farne uso in modo da potere arrecare ad essa pregiudizio (divieto di uso
pregiudizievole delle notizie).
Lobbligo di fedelt, in ogni caso, non si esaurisce nelle specifiche e negative obbligazioni che l'Art. 2105 del
Codice Civile pone a carico del lavoratore, ma lo stesso si specifica ulteriormente in un'obbligazione di contenuto
positivo che impone al lavoratore un comportamento leale nei confronti del datore di lavoro e l'obbligo di tutelare
gli interessi di quest'ultimo (dovendo di conseguenza astenersi da qualsiasi atto che possa arrecare
pregiudizio anche solo potenzialmente al datore di lavoro).

POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Qualora il lavoratore contravvenga alle disposizioni di cui ai sopra menzionati articoli lArt. 2106 del Codice Civile
prevede lapplicazione di sanzioni disciplinari proporzionate alla gravit dellinfrazione.
In particolare la Legge 300/70 pone dei limiti al potere disciplinare del datore di lavoro sia in termini procedurali
che sostanziali.
I requisiti sostanziali per il corretto esercizio del potere disciplinare sono essenzialmente due:
- sussistenza ed imputabilit del fatto: lonere della prova in ordine alla sussistenza del fatto spetta al
datore di lavoro. Qualora il lavoratore ritenga che il fatto contestatogli non gli sia imputabile (ad es. per forza
maggiore, caso fortuito, condotta di terzi, ecc...), tenuto a dimostrare le ragioni della non imputabilit;
- proporzionalit tra infrazione e sanzione: il requisito della proporzionalit, previsto dall'Art. 2106 del
Codice Civile, vieta al datore di lavoro di applicare sanzioni non proporzionate all'indebito contestato.
Di norma i contratti collettivi prevedono le sanzioni comminabili a fronte di determinate condotte illegittime.
In questo caso, il datore non pu applicare sanzioni pi gravi di quelle stabilite dalla contrattazione collettiva.
Il controllo ultimo sulla proporzionalit spetta comunque al giudice avanti al quale la sanzione impugnata, il
quale, su espressa richiesta di parte, pu anche sostituire la sanzione adottata dal datore (in ipotesi nulla
per difetto di proporzionalit) con una adeguata.









L'Art. 7 della Legge 300/70 ha inoltre introdotto alcuni requisiti procedurali per il corretto esercizio del potere
disciplinare.
Il datore di lavoro anzitutto tenuto a predisporre un codice disciplinare che stabilisca le procedure di
contestazione, ed individui le infrazioni e le relative sanzioni.
Le sanzioni comminabili sono esclusivamente quelle previste dalla legge:
- richiamo verbale;
- ammonizione scritta;
- multa per un massimo di 4 ore della retribuzione;
- sospensione fino ad un massimo di 10 giorni dal lavoro e dalla retribuzione;
- licenziamento disciplinare in caso di adozione da parte del lavoratore di comportamenti tali da
compromettere l'elemento fiduciario alla base del contratto e del rapporto di lavoro, e tali da non consentire
la prosecuzione nemmeno per un periodo limitato, della prestazione lavorativa.
In nessun caso sono utilizzabili in prospettiva sanzionatoria gli istituti attinenti alla normale gestione del rapporto
di lavoro (trasferimento, mutamento di mansioni, ecc...).
Il datore di lavoro deve, in secondo luogo, rendere pubblico il codice disciplinare, mediante affissione dello
stesso in luogo accessibile a tutti i dipendenti (si ritiene che l'affissione sia forma di pubblicit indefettibile).
Anche in assenza di un codice disciplinare, o in mancanza di sua previa affissione, sono tuttavia sanzionabili i
comportamenti comunemente avvertiti come antisociali e/o previsti dalla legge come reato.
In terzo luogo, il datore tenuto a contestare per iscritto l'addebito al lavoratore.
La contestazione deve rispettare alcuni principi:
- immediatezza: l'addebito va contestato prima possibile, e in ogni caso entro il termine stabilito dal contratto
collettivo. Per la Cassazione, l'immediatezza presupposto di legittimit del provvedimento.
- specificit: i fatti vanno individuati in modo preciso, per consentire una difesa puntuale.
- immutabilit: il fatto risultante dalla contestazione non pu essere successivamente modificato.
Il datore di lavoro deve inoltre consentire l'esercizio del diritto di difesa da parte del prestatore, che deve essere
sentito qualora ne faccia richiesta.
In ogni caso, le sanzioni pi gravi del rimprovero verbale non possono essere irrogate prima che siano trascorsi
5 giorni dalla contestazione.
La legge non prevede un termine massimo entro cui il datore di lavoro pu procedere ad irrogare la sanzione,
termine che per previsto da alcuni contratti collettivi (ad es. quello dei metalmeccanici).
La sanzione eventualmente comminata dal datore pu essere impugnata, a scelta del lavoratore, in 3 distinti
modi:
- con ricorso al Giudice del lavoro, entro il normale termine prescrizionale di 10 anni;
- dinanzi ai collegi arbitrali eventualmente previsti dal contratto collettivo applicabile;
- dinanzi ai collegi di conciliazione e arbitrato costituiti in seno alle Direzioni provinciali del lavoro (anche su
richiesta del sindacato, nel termine di 20 giorni dalla comminazione della sanzione).
L'impugnazione avanti ai collegi arbitrali comporta la sospensione della sanzione fino alla definizione della
procedura.
Se il datore di lavoro non intende partecipare alla procedura arbitrale nominando un suo rappresentante in seno
al collegio, pu adire il giudice del lavoro entro 10 giorni, pena la perdita di efficacia della misura sanzionatoria.
La sanzione resta anche in questo caso sospesa fino alla definizione del giudizio.
Il giudice deve applicare la legge in modo indipendente dall'infrazione e dal venire meno del rapporto fiduciario,
pertanto illegittimo il licenziamento per giusta causa che costituisca una sanzione pi grave di quella
(conservativa) prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione all'infrazione contestata.



LAVORO AUTONOMO

Il lavoro autonomo disciplinato dallArt. 2222 del Codice Civile, che definisce il contratto dopera quello a cui si
sottopone un lavoratore che si obbliga a compiere a fronte di un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, salvo disciplina
particolare del rapporto di lavoro.

A differenza del lavoratore subordinato, il lavoratore autonomo assume un'"obbligazione di risultato" e non di
mezzi: egli, cio, non si obbliga a mettere a disposizione la propria forza lavoro per un determinato tempo, ma
garantisce il raggiungimento di determinati risultati.
Conseguenza di tale diversa natura che il lavoratore autonomo svolge la propria attivit con mezzi
prevalentemente propri e non del committente, e con piena discrezionalit circa il tempo, il luogo e le
modalit della prestazione.
Non ha, dunque, vincoli di subordinazione nei confronti del committente, il quale non ha i poteri direttivi, di
controllo e disciplinare tipici del datore di lavoro subordinato e si colloca al di fuori dellimpresa (assenza di
collaborazione).
In ogni caso il prestatore di lavoro autonomo pu essere obbligato al rispetto dei limiti e delle condizioni
contenute nel contratto.
Al lavoratore autonomo non si applica nessuna delle tutele previste per lavoratori subordinati.


LAVORO PARASUBORDINATO

In conseguenza della netta distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo restavano fuori da qualsiasi
disciplina legale tutti quei rapporti di lavoro che sono estranei ai modelli economici recepiti dal legislatore del
1942: l'industria fordista da un lato, dall'altro la galassia delle botteghe e gli studi professionali.
Soltanto il contratto di agenzia riceveva una propria disciplina, all'interno del Codice Civile: con esso "una parte
assume stabilmente l'incarico di promuovere, per conto dell'altra, verso retribuzione, la conclusione di contratti in
una zona determinata".
Lagente promuove la conclusione di contratti per conto del preponente svolgendo attivit di ricerca della
potenziale clientela, di descrizione e di pubblicizzazione dei prodotti per portare il cliente a poter formulare una
determinata proposta, conforme alle aspettative del preponente. Se munito del potere di rappresentanza,
lagente conclude i contratti per conto del preponente.
Le caratteristiche del contratto di agenzia sono:
stabilit del rapporto: la prestazione dellagente a favore del preponente (limprenditore a capo dellimpresa
commerciale) fa parte di un rapporto destinato a durare perci il preponente avr tutto l'interesse a
prevedere, nel contratto, forme di controllo sull'attivit dell'agente e di verifica dei risultati;
reciproco diritto di esclusiva: per quel ramo di attivit e per quella determinata zona, il preponente non pu
servirsi di altro agente e quest'ultimo non pu assumere incarichi da un altro preponente.
diritto alla provvigione: l'agente ha diritto ad una provvigione quando il contratto stato stipulato grazie al
suo intervento.
Orbene, mentre gli agenti e i rappresentanti di commercio sono stati disciplinati dalla Legge 204/1985, il vasto
settore delle "collaborazioni coordinate e continuative" (co.co.co.) rimase sprovvisto di una disciplina legale (con
l'eccezione, pur non trascurabile, della previdenza): per questo sorta l'abitudine di parlarne come di lavori o
contratti "atipici", spesso con una connotazione negativa.
Proprio a questa atipicit (normativa, non sociologica) ha inteso ovviare il legislatore, con il D.Lgs. 276/2003, che
all'Art. 61 introduce il contratto a progetto come tipo contrattuale dei rapporti di co.co.co., diversi dall'agenzia e
dalla rappresentanza di commercio.
La prassi, quindi, ha coniato per tali rapporti la nuova sigla di "co.co.pro." (collaborazioni professionali o a
progetto).

Il lavoro parasubordinato presenta quindi caratteristiche intermedie tra quelle del lavoro subordinato e quelle
del lavoro autonomo che si traducono nella compresenza di subordinazione (che si traduce nelle sopra citate
forme di controllo sullattivit dellagente) e autonomia (assenza di eterodirezione).

La definizione originaria lascia alcuni dubbi:
fino a che punto pu spingersi il controllo da parte del preponente, senza che si abbia una vera e propria
subordinazione?
fino a che punto esso il frutto di una libera negoziazione tra le parti e non, piuttosto, di un prepotere
contrattuale dellimprenditore contraente?
Risulta quindi necessario individuare le situazioni concrete che, pur non rientrando nella subordinazione vera e
propria, richiedono, oggettivamente, l'applicazione di (alcune) forme di tutela proprie di quella.

UN ESEMPIO DI DISSIDIO GIURISPRUDENZIALE: IL CASO DEI PONY EXPRESS
Ha natura subordinata la prestazione lavorativa resa, con l'impiego di mezzo proprio, da motociclisti addetti al
ritiro e recapito di plichi (c.d. pony express), non rilevando, in contrario, n la breve durata del rapporto, n la
possibilit di rifiutare l'esecuzione delle prestazioni lavorative richiamate e, peraltro, sussistendo un controllo sui
prestatori, sia pure a distanza (mediante contatto radio). [PRET - P. Milano, 07-10-1988]
Non ha natura subordinata, in difetto dell'essenziale requisito della continuit, la prestazione lavorativa resa,
con l'impiego di mezzi propri, da motociclisti addetti al ritiro ed al recapito di plichi (c.d. pony express), che non
sono tenuti a presentarsi ogni giorno al lavoro e possono anche rifiutare le singole prestazioni loro richieste.
[Trib. Milano, 10 ottobre 1987]










QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Risulta quindi di fondamentale importanza la questione della qualificazione del rapporto di lavoro per cui un
giudice al quale venga sottoposto un determinato contratto di lavoro deve essere in grado di capire se si tratta di
un contratto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo poich individuare il tipo legale al quale
ricondurre uno specifico rapporto di lavoro significa individuare le regole giuridiche che lo governano.
Esistono di fatto 2 metodi:
metodo sussuntivo: utilizzato dalla dottrina, permette di distinguere tra lavoro subordinato e autonomo
analizzando lo specifico contratto di lavoro e verificando se la fattispecie concreta coincide con la fattispecie
astratta (cio con il modello delineato dalla legge), ma trattasi di un metodo che stato perlopi
abbandonato dalla giurisprudenza;
metodo tipologico: si fonda su un ragionamento di sintesi che permette tramite un giudizio di
approssimazione di ricondurre la fattispecie concreta cio lo specifico rapporto di lavoro al "tipo" di lavoro
delineato in astratto..
Trattasi per di un metodo ad alta discrezionalit da parte del giudice poich rapporti che presentano le
stesse caratteristiche fattuali possono subire diverse qualificazioni da parte di diversi giudici.

LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI

Lelevato peso attribuibile alle controversie relative alla qualificazione del rapporto di lavoro, proprio al fine di
ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti, ha spinto a introdurre la possibilit per le parti di
ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura volontaria stabilita dalla Legge 276/2003.
A seguito di istanza volontaria di entrambe le parti del contratto di lavoro si pu ottenere la certificazione da
parte dellorgano abilitato mediante Decreto Ministeriale (c.d. commissioni di certificazione: direzioni provinciali
del lavoro e province; universit; enti bilaterali).
Si tratta di un atto di certificazione amministrativa che esprime un parere valutativo da parte di un organo terzo
circa la qualificazione del regolamento contrattuale posto in essere dalle parti.
Gli effetti dellaccertamento dellorgano preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono, anche
verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali
esperibili previsti dalla legge, dal momento che la Costituzione prevede la possibilit di impugnazione del
contratto per entrambe le parti in tutela dei propri diritti e interessi legittimi.
Infatti nei confronti dell'atto di certificazione, le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l'atto stesso destinato a
produrre effetti possono proporre ricorso dinanzi al giudice del lavoro per erronea qualificazione del contratto
oppure difformit tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione.
Sempre presso la medesima autorit giudiziaria, le parti del contratto certificato potranno impugnare l'atto di
certificazione anche per vizi del consenso.

In verit, sembra che la normativa sia pi orientata a rendere complessa per i lavoratori la strada della tutela
giurisdizionale del proprio diritto al riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato, in caso di certificazione.
Forse per questo, nonostante in Italia si sia proceduto allistituzione di un notevole numero di commissioni di
certificazione, non emergono dati significativi circa leffettivit della certificazione.
LArt. 2126 del Codice Civile disciplina la prestazione di fatto con violazione di legge e stabilisce che la nullit o
l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione
salvo che la nullit derivi dall'illiceit dell'oggetto o della causa. Inoltre se il lavoro stato prestato con violazione
di norme poste a tutela del lavoratore, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione.
SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
La norma che dava linfa vitale alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro prima dellintroduzione del D.lgs
626/1996, nonch del D.lgs 81/2008, era lArt. 2087 del Codice Civile, secondo il quale l'imprenditore tenuto
ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarit del lavoro, l'esperienza e la
tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrit fisica (tutela della salute come bene giuridico di rango
costituzionale, che pertanto si eleva sopra tutti gli altri) e la personalit morale dei prestatori di lavoro.
Lintegrit fisica stata in seguito correlata alla personalit morale sfociando nellobbligo di tutela della salute
psico-fisica del lavoratore.

D.LGS 81/2008

Per quanto riguarda gli aspetti giuridici si deve considerare che il D.lgs 81/2008, pur essendo un testo unico nel
senso che racchiude in s una serie di norme sulla salute e sulla sicurezza del lavoro, non tratta questa tematica
in maniera completa ed esauriente.

DEFINIZIONI (Art. 2)

Il D.lgs 81/2008 fissa una serie di definizioni stipulative, ossia aventi un senso meramente tecnico in quanto
valevoli nei limiti della disciplina in questione:
lavoratore: persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge unattivit lavorativa
nellambito dellorganizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche
al solo fine di apprendere un mestiere, unarte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e
familiari.
Soggetti equiparati:
- il socio lavoratore di cooperativa o di societ, anche di fatto, che presta la sua attivit per conto delle
societ e dellente stesso;
- lassociato in partecipazione di cui allArt. 2549, e seguenti del Codice Civile;
- il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento di cui allArt. 18 della Legge
196/1997 e di cui a specifiche disposizioni delle leggi regionali promosse al fine di realizzare momenti di
alternanza tra studio e lavoro o di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del
mondo del lavoro;
- lallievo degli istituti di istruzione ed universitari e il partecipante ai corsi di formazione professionale nei
quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi
comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui lallievo sia
effettivamente applicato alla strumentazioni o ai laboratori in questione;
- i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile;
- il lavoratore di cui al D.lgs 468/1997 e successive modificazioni.
Restano esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari, i quali rientrano comunque nelle tutele
garantite dallArt. 2087 del Codice Civile (pertanto qualora una colf si trovasse a lavorare in un ambiente
insalubre potrebbe legittimamente rifiutarsi di proseguire con la sua attivit fino a che non verr effettuata
una bonifica).





datore di lavoro: il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che,
secondo il tipo e lassetto dellorganizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attivit, ha la
responsabilit dellorganizzazione stessa o dellunit produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di
spesa.
Nelle pubbliche amministrazioni di cui allArt. 1, c. 2, del D.lgs 165/2001 per datore di lavoro si intende il
dirigente al quale spettano i poteri di gestione oppure il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei
soli casi in cui questultimo sia preposto ad un ufficio avente autonomia gestionale, individuato dallorgano di
vertice delle singole amministrazioni tenendo conto dellubicazione e dellambito funzionale degli uffici nei
quali viene svolta lattivit, e dotato di autonomi poteri decisionali e di spesa. In caso di omessa
individuazione, o di individuazione non conforme ai criteri sopra indicati, il datore di lavoro coincide con
lorgano di vertice medesimo;
dirigente: persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati
alla natura dellincarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando lattivit
lavorativa e vigilando su di essa;
preposto: persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali
adeguati alla natura dellincarico conferitogli, sovrintende alla attivit lavorativa e garantisce lattuazione
delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un
funzionale potere di iniziativa (nei limiti delle direttive ricevute);
rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS): persona eletta o designata per rappresentare i
lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro.

CAMPO DI APPLICAZIONE (Art. 3)

Il D.lgs 81/2008 si applica a tutti i settori di attivit, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio, quindi
laspirazione del legislatore quella di includere il maggior numero di contesti lavorativi possibile.
Per quanto riguarda i soggetti destinatari si applica a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati, parasubordinati e
autonomi, nonch ai soggetti ad essi equiparati.


COMPUTO DEI LAVORATORI (Art. 4)

Ai fini della determinazione del numero di lavoratori dal quale il presente decreto legislativo fa discendere
particolari obblighi non sono computati:
- i collaboratori familiari;
- i tirocinanti;
- gli allievi degli istituti di istruzione e universitari e i partecipanti ai corsi di formazione professionale
nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi
comprese le attrezzature munite di videoterminali;
- i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato in sostituzione di altri prestatori di lavoro
assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
- i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo accessorio nonch prestazioni che esulano dal
mercato del lavoro;
- i volontari, i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile e i volontari che
effettuano il servizio civile;
- i lavoratori utilizzati nei lavori socialmente utili;
- i lavoratori autonomi salvo i seguenti salvo i collaboratori coordinati e continuativi nonch i lavoratori a
progetto ove la loro attivit non sia svolta in forma esclusiva a favore del committente;
- i lavoratori in prova.

I lavoratori utilizzati mediante somministrazione di lavoro e i lavoratori assunti a tempo parziale si computano
sulla base del numero di ore di lavoro effettivamente prestato nellarco di un semestre.
Il numero degli operai impiegati a tempo determinato, anche stagionali, nel settore agricolo si computa per
frazioni di unit lavorative anno (ULA) come individuate sulla base della normativa comunitaria.
Trattasi di figure comunque protette dal D.lgs 81/2008, sebbene non vadano a concorrere al calcolo delle
dimensioni dellimpresa.

MISURE GENERALI DI TUTELA (Art. 15)

Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono:
- la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
- la programmazione della prevenzione, mirata ad un complesso che integri in modo coerente nella
prevenzione le condizioni tecniche produttive dellazienda nonch linfluenza dei fattori dellambiente e
dellorganizzazione del lavoro;
- leliminazione dei rischi e, ove ci non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle
conoscenze acquisite in base al progresso tecnico;
- il rispetto dei principi ergonomici nellorganizzazione del lavoro, nella concezione dei posti di lavoro, nella
scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre
gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo;
- la riduzione dei rischi alla fonte;
- la sostituzione di ci che pericoloso con ci che non lo , o meno pericoloso;
- la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
- lutilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici sui luoghi di lavoro;
- la priorit delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
- il controllo sanitario dei lavoratori;
- lallontanamento del lavoratore dallesposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e
ladibizione, ove possibile, ad altra mansione;
- linformazione e formazione adeguate per i lavoratori;
- linformazione e formazione adeguate per dirigenti e i preposti;
- linformazione e formazione adeguate per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- listruzioni adeguate ai lavoratori;
- la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
- la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di
sicurezza, anche attraverso ladozione di codici di condotta e di buone prassi;
- le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei
lavoratori e di pericolo grave e immediato;
- luso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
- la regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di
sicurezza in conformit alla indicazione dei fabbricanti.
Le misure relative alla sicurezza, alligiene ed alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso
comportare oneri finanziari per i lavoratori.




DELEGA DI FUNZIONI (Art. 16)

La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, ammessa con i seguenti
limiti e condizioni:
- i poteri del delegato non possono essere pi ampi di quelli del delegante;
- che essa risulti da atto scritto (la delega un negozio giuridico a carattere formale) recante data certa
(che di solito viene conferita mediante annullo postale);
- che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalit ed esperienza richiesti dalla specifica natura
delle funzioni delegate;
- che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla
specifica natura delle funzioni delegate, senza successiva possibilit da parte del delegante di svolgere le
funzioni per le quali ha dato la delega (principio di astensione del delegante);
- che essa attribuisca al delegato lautonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni
delegate;
- che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.
Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicit.
La delega di funzioni non esclude lobbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto
espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.
Il soggetto delegato pu, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia
di salute e sicurezza sul lavoro.

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO NON DELEGABILI (Art. 17)

Il datore di lavoro non pu delegare le seguenti attivit:
- la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi;;
- la designazione dellRSPP.

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO E DEL DIRIGENTE (Art. 18)

Il datore di lavoro e i dirigenti, che organizzano e dirigono le stesse attivit secondo le attribuzioni e competenze
ad essi conferite, devono:
- nominare il medico competente per leffettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti;
- designare preventivamente i lavoratori incaricati dellattuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta
antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di
primo soccorso e, comunque, di gestione dellemergenza;
- tenere conto delle capacit e delle condizioni dei lavoratori nellaffidare loro le mansioni in rapporto alla
loro salute e alla sicurezza;
- fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito lRSPP e il medico
competente, ove presente;
- prendere le misure appropriate affinch soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni e
specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
- richiedere losservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonch delle disposizioni
aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei
dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;

- adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;
- astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal
richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attivit in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave
e immediato;

- consentire ai lavoratori di verificare, mediante lRLS, lapplicazione delle misure di sicurezza e di
protezione della salute;
- consultare lRLS nelle ipotesi previste;

- nelle unit produttive con pi di 15 lavoratori, convocare la riunione periodica, obbligo che risulta aggravato
dalla parte obbligatoria del contratto collettivo e la cui violazione comporta lavvio di un procedimento
giuridico per condotta antisindacale.


OBBLIGHI DEL PREPOSTO (Art. 19)

I preposti, secondo le loro attribuzioni e competenze, devono:
- sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonch
delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione
collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di persistenza della
inosservanza, informare i loro superiori diretti;
- verificare affinch soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li
espongono ad un rischio grave e specifico;
- richiedere losservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare
istruzioni affinch i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di
lavoro o la zona pericolosa;
- informare il pi presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il
rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
- astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attivit in
una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;
- segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle
attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si
verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta;
- frequentare appositi corsi di formazione.

OBBLIGHI DEI LAVORATORI (Art. 20)

Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul
luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle
istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
I lavoratori devono in particolare:
contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, alladempimento degli obblighi previsti
a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini
della protezione collettiva ed individuale;
utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto,
nonch i dispositivi di sicurezza;
utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;
segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei
dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonch qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a
conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nellambito delle proprie competenze e
possibilit e fatto salvo lobbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e
incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;
non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che
possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;
sottoporsi ai controlli sanitari previsti o comunque disposti dal medico competente.
I lavoratori di aziende che svolgono attivit in regime di appalto o subappalto, devono esporre apposita tessera
di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalit del lavoratore e lindicazione del datore di
lavoro. Tale obbligo grava anche in capo ai lavoratori autonomi che esercitano direttamente la propria attivit nel
medesimo luogo di lavoro, i quali sono tenuti a provvedervi per proprio conto.

Il lavoratore pertanto non pi un soggetto passivo di tutela come prevedeva invece lArt. 2087 del Codice
Civile, bens un soggetto attivo che concorre assieme a tutti gli altri al raggiungimento degli obiettivi della
prevenzione (debito diffuso di sicurezza).

INTERFERENZE (Art. 26)

Ci si basa sul presupposto dellesternalizzazione dellimpresa, che consiste nel ricorrere ad altre imprese per lo
svolgimento di alcune fasi del processo produttivo, pertanto limpresa originaria si identifica soltanto nel suo
nucleo centrale detto core business.
Le aziende sono quindi divenute man mano delle strutture plurimprenditoriali, pertanto ai fini di individuare gli
obblighi in capo ad ogni soggetto diventa necessario indagare su:
natura giuridica dellimpresa
impresa individuale: limprenditore (persona fisica) responsabile per tutte le obbligazioni
societ di persone (SNC e SAS): risponde sia limpresa mediante il suo patrimonio che i singoli soci
mediante i rispettivi patrimoni personali;
societ di capitali: delle obbligazioni dellimpresa risponder soltanto limpresa stessa con il suo
patrimonio (autonomia patrimoniale), quindi previsto un tetto minimo per il capitale sociale;
In particolare nelle S.p.a. il capitale sociale diviso in azioni (quotate in borsa o no) per cui se gli affari
vanno bene il valore delle azioni cresce, mentre in caso contrario cala;
natura giuridica dei soggetti esterni e dei contratti che vincolano limpresa a soggetti esterni, i quali possono
assumere forma di;
impresa contratto dappalto
lavoratore autonomo contratto dopera
lavoratore coordinato a progetto contratto di lavoro a progetto
lavoratore con contratto di lavoro somministrato

una fattispecie complessa di rapporto di lavoro che prevede il coinvolgimento di tre soggetti:
- il lavoratore
- l'utilizzatore, un'azienda pubblica o privata che necessita di tale figura professionale;
- il somministratore, un'agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro che stipula un
contratto con un lavoratore;
Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di lavoro,
concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e
lavoratore.
In ogni caso, il rapporto lavorativo instaurato tra il lavoratore e l'agenzia per il lavoro, che per legge dovr
retribuire il lavoratore in maniera adeguata alla tipologia di contratto dell'azienda utilizzatrice.
Nel linguaggio delle agenzie, un contratto con l'azienda committente, relativa alla somministrazione di un
lavoratore, esplicato attraverso la missione ovvero lo specifico incarico/mansione che la risorsa dovr
svolgere presso l'utilizzatrice.
Dal momento che non sussiste alcun contratto tra azienda e lavoratore la legge impone requisiti molto
restrittivi alle agenzie per il lavoro, che sono in genere societ multinazionali con capitali molto ingenti.
La Somministrazione di lavoro sostituisce il rapporto di lavoro interinale precedentemente presente nel
diritto del lavoro, ed istituito dalla Legge 196/1997.

OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI (Art. 28)

Lottica quella della proceduralizzazione degli obblighi in modo da garantire il maggior livello di tutela
possibile.
La valutazione dei rischi, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici
impiegati, nonch nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute
dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli
collegati allo stress lavoro-correlato e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonch quelli
connessi alle differenze di genere, allet, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia
contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.
Fintanto che il datore di lavoro non avr effettuato la valutazione dei rischi il ricorso a forme di lavoro flessibile
considerato illegittimo; trattasi di un tentativo del legislatore di indurre il datore di lavoro ad effettuare la
valutazione dei rischi sin dal momento in cui deve organizzare la propria impresa (trattasi di una valutazione dei
rischi infatti a carattere prognostico).

Il documento di valutazione dei rischi il documento redatto a conclusione della valutazione dei rischi e pu
essere tenuto su supporto informatico, deve essere munito anche tramite le procedure applicabili ai supporti
informatici di data certa mediante le apposite procedure previste a norma di legge o attestata dalla sottoscrizione
del documento medesimo da parte del datore di lavoro nonch, ai soli fini della prova della data, dalla
sottoscrizione mediante meccanismo delle firme congiunte da parte dellRSPP, del RLS o del RLS territoriale e
del medico competente, ove nominato.
La data deve risultare certa poich pu avere conseguenze importanti soprattutto sulla validit dei contratti
atipici.
In caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro tenuto ad effettuare immediatamente la valutazione
dei rischi elaborando il relativo documento entro 90 giorni dalla data di inizio della propria attivit.

Il datore di lavoro deve inoltre far s che il documento di valutazione dei rischi sia redatto seguendo i criteri di:
- brevit;
- comprensibilit;
- semplicit;
- completezza;
- idoneit.


INFORMAZIONE E FORMAZIONE

Le clausole di informazione e formazione, nonch di consultazione hanno un carattere riconducibile alla parte
obbligatoria del contratto collettivo.
Il primo soggetto destinatario degli interventi di informazione e formazione ogni singolo lavoratore, che deve
essere messo nella condizione di conoscere tutti i rischi ai quali si espone nel corso dellattivit lavorativa, e i
particolare:
- sui rischi connessi allattivit lavorativa in generale;
- sulle procedure di sicurezza;
- sulle mansioni dei preposti e degli addetti al servizio di prevenzione e protezione;
- sugli adempimenti del medico competente.
I contenuti dellinformazione devono essere veicolati in forma semplice e facilmente comprensibile (anche da
coloro che non comprendono la lingua italiana) e non possono comportare valutazioni di merito sul singolo
lavoratore.

MODELLI DI ORGANIZZAZIONE E DI GESTIONE (Art. 30)

In una serie di ambiti (tra cui anche la salute e la sicurezza sul lavoro) anche la societ, oltre alle persone
fisiche, possono essere chiamate a rispondere di certi illeciti.
Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilit
amministrativa delle persone giuridiche, delle societ e delle associazioni anche prive di personalit giuridica
deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per ladempimento di tutti gli
obblighi giuridici relativi:
- al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro, agenti
chimici, fisici e biologici;
- alle attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione
conseguenti;
- alle attivit di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni
periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
- alle attivit di sorveglianza sanitaria;
- alle attivit di informazione e formazione dei lavoratori;
- alle attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da
parte dei lavoratori;
- alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
- alle periodiche verifiche dellapplicazione e dellefficacia delle procedure adottate.
Il modello organizzativo e gestionale deve prevedere idonei sistemi di registrazione dellavvenuta effettuazione
delle attivit.
Il modello organizzativo deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni
dellorganizzazione e dal tipo di attivit svolta, unarticolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e
i poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonch un sistema disciplinare
idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.
Il modello organizzativo deve altres prevedere un idoneo sistema di controllo sullattuazione del medesimo
modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneit delle misure adottate.
Il riesame e leventuale modifica del modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte
violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e alligiene sul lavoro, ovvero in
occasione di mutamenti nellorganizzazione e nellattivit in relazione al progresso scientifico e tecnologico.

RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (Art. 47)

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) istituito a livello territoriale o di comparto, aziendale e di
sito produttivo.
Nelle aziende o unit produttive che occupano fino a 15 lavoratori lRLS di norma eletto direttamente dai
lavoratori al loro interno oppure individuato per pi aziende nellambito territoriale o del comparto produttivo.
Nelle aziende o unit produttive con pi di 15 lavoratori lRLS eletto o designato dai lavoratori nellambito
delle rappresentanze sindacali in azienda (RSA). In assenza di tali rappresentanze eletto dai lavoratori della
azienda al loro interno.
Il numero, le modalit di designazione o di elezione dellRLS nonch il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti
per lespletamento delle funzioni sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva.
In ogni caso il numero minimo degli RLS consta di:
- 1 nelle aziende ovvero unit produttive sino a 200 lavoratori;
- 3 nelle aziende ovvero unit produttive da 201 a 1.000 lavoratori;
- 6 in tutte le altre aziende o unit produttive oltre i 1.000 lavoratori. In tali aziende il numero dei
rappresentanti aumentato nella misura individuata dagli accordi interconfederali o dalla contrattazione
collettiva.
Qualora non si proceda alle elezioni le funzioni di RLS sono esercitate dai rappresentanti territoriali, salvo
diverse intese tra le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi
rappresentative sul piano nazionale.

ATTRIBUZIONI DEL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (Art. 50)

Fatto salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:
- accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
- consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione,
programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unit produttiva;
- consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attivit di
prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;
- consultato in merito allorganizzazione della formazione;
- riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di
prevenzione relative, nonch quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli
impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;
- riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
- riceve una formazione adeguata;
- promuove lelaborazione, lindividuazione e lattuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la
salute e lintegrit fisica dei lavoratori;
- formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorit competenti, dalle quali , di
norma, sentito;
- partecipa alla riunione periodica;
- fa proposte in merito alla attivit di prevenzione;
- avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attivit;
- pu fare ricorso alle autorit competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi
adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la
sicurezza e la salute durante il lavoro.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dellincarico
senza perdita di retribuzione, nonch dei mezzi e degli spazi necessari per lesercizio delle funzioni e delle
facolt riconosciutegli, anche tramite laccesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche.
Non pu subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attivit e nei suoi confronti si
applicano le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Le modalit per lesercizio delle funzioni di cui sopra sono stabilite in sede di contrattazione collettiva nazionale.
LRLS, su sua richiesta e per lespletamento della sua funzione, riceve copia del documento di valutazione dei
rischi.
Lesercizio delle funzioni di RLS incompatibile con la nomina di responsabile o addetto al servizio di
prevenzione e protezione.