Total Rewards

El Gerente como generador de condiciones para hacer

un equipo efectivo
Hay Group Reward Day
Existe la creencia de que RH es
el nico responsable de
gestionar los procesos del
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gestionar los procesos del
personal, sin embargo, los que
realmente gestionan a las
personas, son los Gerentes.
Recursos Humanos es el origen pero no el
destino
Administrar personal no es como mover piezas de ajedrezes
gestionar personas con voluntad propia, individuos que tienen
motivos, emociones, autorregulacin, y que trabajan a cambio de
algo
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.
Las personas slo trabajan por dinero?
Por qu le pagamos a la gente si les
estamos dando la oportunidad de hacer
lo que quieren?
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lo que quieren?
El hecho es que la gente siempre busca
sentirse bien RETRIBUIDA y no slo bien
pagada
Enfoque integral de retribucin total
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Elementos de la retribucin total
EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION
Desarrollo de carrera
Balance vida-trabajo
Seguridad en el empleo
Retribucin no
econmica
Retribucin total
Seguridad social
Beneficios legales
Retribucin total plus
Planes de retiro
Remuneracin total
I
n
t
a
n
g
i
b
l
e
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Seguros:Vida, incapacidad y
GMM
Automvil
Beneficios no
obligatorios
Remuneracin total
Bonos de largo plazo
Planes accionarios
Incentivos de largo
plazo
Compensacin
total directa
Comisones
Bono incentivo anual
Variable anual
Compen
sacin
total
Sueldo base
Prestaciones en efectivo fijas
En efectivo
garantizada
T
a
n
g
i
b
l
e
Retos de los reconocimientos intangibles
Adecuar
reconocimiento
a los individuos
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Lograr el buen
desempeo y
resultados
Reconocimientos intangibles
CALIDAD DE TRABAJO
Reto-inters
Logro
Percepcin del valor del trabajo
Libertad autonoma
Carga de Trabajo
EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA
Reconocimiento del ciclo de vida
Flexibilidad
Seguridad de ingresos
Ambiente social
VALORES DE INSPIRACIN
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Carga de Trabajo
Calidad de las relaciones en el trabajo
VALORES DE INSPIRACIN
Calidad de liderazgo
Valores y comportamiento organizacional
Reputacin de la organizacin
Riesgos compartidos
Comunicacin
AMBIENTE PARA TRABAJAR
Entorno fsico
Herramientas y equipo
Capacitacin en el trabajo
Informacin y procesos
Seguridad y tranquilidad personal
CRECIMIENTO- OPORTUNIDAD FUTUROS
Aprendizaje y Desarrollo ms all del puesto actual
Oportunidades de avances profesional
Mejora y retroailmentacin del rendimiento
Principios del reconocimiento social
Rosabeth Moss Kanter (1997)
Destaque los xitos ms que los fracasos.
Uno tiende a descuidar los aspectos positivos si vive buscando
constantemente los negativos.
Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pblica.
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Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pblica.
Si no se hace en pblico, el reconocimiento pierde mucho de su efecto y no
consigue el propsito para el cual est previsto.
Exprese su reconocimiento de manera personal y sincera.
Evite dar un reconocimiento que parezca afectado o excesivo.
Adecue el reconocimiento y el premio a las necesidades peculiares de la
gente que ha de recibirlos.
Busque la mejor forma para otorgarle el peso adecuado al reconocimiento de
a acuerdo a la persona que lo recibe
Principios del reconocimiento social
Continua
Es esencial ser oportuno.
Reconozca la contribucin a lo largo de un trabajo. Premie esa contribucin
en el preciso momento en que algo se ha logrado. Las demoras debilitan el
efecto de la mayora de los reconocimientos.
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Esfurcese por establecer una conexin inequvoca y clara entre los
logros y los premios.
Asegrese de que la gente entienda por qu la premian y cules son los
criterios utilizados para establecer las recompensas.
Agradezca el reconocimiento.
Es decir, exprsele su agradecimiento a quienes le reconocen a otros que
hacen lo mejor para la empresa.
Cmo el reconocimiento puedo impactar
los resultados
FLUJO CAUSAL DE LA CONDUCTA Y EL DESEMPEO
X
=
Habilidades
Conocimientos
SITUACIN
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=
Rol social
Autoimagen
Rasgos
Motivos
Conocimientos
CONDUCTA
Qu es la motivacin
Comportamiento / conducta con propsito (objetivo, meta, intencin
definida) que est dirigido en sus ltimos alcances a la meta
fundamental de su inclusin adaptativa a un ambiente determinado
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La motivacin es una influencia moduladora que:
- Coordina
- dirige
- mantiene
- compone la conducta
Reconocimiento individual - motivacin
Nuestra conducta en parte se debe a tres motivos, internos e
inconscientes, que nos generan cierta satisfaccin intrnseca al
realizarlos. Estos motivos son:
Logro: la necesidad o preocupacin de alcanzar o exceder los estndares
de excelencia o mejorar el propio desempeo
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de excelencia o mejorar el propio desempeo
Afiliacin: la necesidad o preocupacin por mantener o evitar la ruptura de
relaciones cercanas o de amistad con las personas
Poder: la necesidad o preocupacin de tener influencia o generar un impacto
en los dems
Ejemplos de logro, afiliacin y poder
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Los Gerentes influyendo en los motivos
de las personas
Competencias
Requerimientos
del puesto
Las competencias
individuales son el conjunto
de caractersticas
personales que impulsan el
comportamiento vinculado
al alto desempeo
MODELO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL
Los requerimientos del
puesto estn vinculados
con los objetivos y las
funciones que el rol
gerencial requiere del
ocupante
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Individuales
Estilos
de Liderazgo
Clima
Organizacional
El clima organizacional
es la percepcin que los
empleados tienen de las
condiciones de trabajo
que genera su lder y que
inciden en su capacidad
y motivacin
30% de las variaciones
en el desempeo y la
productividad pueden
explicarse directamente
por el clima
El estilo gerencial es el patrn
de comportamiento del lder en
el largo plazo
Entre el 54% y el 72% de las
variaciones en el clima estn
directamente vinculadas con el
estilo de liderazgo
Son la materia prima del
estilo gerencial
Clima Organizacional
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Estilos de liderazgo
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Propuesta de HayGroup
TRANSFORMACIN DEL
LIDERAZGO
Benchmark de liderazgo
- Bases de datos
Desarrollo de liderazgo
GESTIN DEL TALENTO
Desarrollo de Modelos de
Competencias para
- Evaluacin de Capacidades
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Desarrollo de liderazgo
- Talleres para directores,
gerentes y supervisores
- Planes de accin
Altos potenciales
- Su identificacin y desarrollo
- Desarrollo de Equipos
Directivos
- Coaching Ejecutivo
- Evaluacin de Capacidades
- Desarrollo de individuos
- Administracin del Desempeo
Planes de Carrera y Sucesin
- Identificacin de puestos crticos y
tablas de reemplazo
Recomendaciones finales sobre
reconocimientos intangibles
Crear una cultura
orientada al
reconocimiento
intangible
1
Programas de
liderazgo
orientados a los
motivos
2
Desempeo =
Objetivos +
Habilidades
Gerenciales
3
4
Coaching
Ejecutivo para
generar
conciencia sobre
los propios
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1
2
3
4
Uso herramientas
para identificar y
potencializar las
capacidades
5
Manejo adecuado
de planes de
carrera
6
Creatividad en la
gestin de la
retribucin
7
Recordar que
somos individuos
con necesidades
distintas
8
los propios
motivos
GRACIAS!
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CRISTINA CHVEZ
cristina.chavez@haygroup.com
GILBERTO NOVELO
gilberto.novelo@haygroup.com