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Este documento presenta un estudio de investigación sobre estrategias de motivación laboral aplicadas en la industria de la maquila en Honduras. El estudio incluye una introducción al tema de la motivación en el contexto organizacional, los antecedentes teóricos sobre motivación laboral y la metodología de investigación propuesta que incluye entrevistas a ejecutivos de empresas exitosas en Honduras para identificar buenas prácticas de motivación.
Este documento presenta un estudio de investigación sobre estrategias de motivación laboral aplicadas en la industria de la maquila en Honduras. El estudio incluye una introducción al tema de la motivación en el contexto organizacional, los antecedentes teóricos sobre motivación laboral y la metodología de investigación propuesta que incluye entrevistas a ejecutivos de empresas exitosas en Honduras para identificar buenas prácticas de motivación.
Este documento presenta un estudio de investigación sobre estrategias de motivación laboral aplicadas en la industria de la maquila en Honduras. El estudio incluye una introducción al tema de la motivación en el contexto organizacional, los antecedentes teóricos sobre motivación laboral y la metodología de investigación propuesta que incluye entrevistas a ejecutivos de empresas exitosas en Honduras para identificar buenas prácticas de motivación.
I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION 1. Introduccin 4 2. Antecedentes 6 3. Definicin del problema 8 3.1. Enunciado del Problema 8 3.2. Formulacin del Problema 8 3.3. Preguntas de Investigacin 8 4. Objetivos del proyecto 9 4.1. Objetivo General 9 4.2. Objetivos Especficos 9 5. Hiptesis 9 6. Justificacin 10 II. FUNDAMENTACION TEORICA 1. Esquema Marco Terico 12 1.1. Conceptualizacin de la Motivacin 12 1.2. Antecedentes de la motivacin 14 1.3. Principales estrategias de motivacin 23 1.4. Buenas prcticas de motivacin laboral en Honduras 29 1.5. Surgimiento de la Industria de la Maquila en Honduras 30 III. METODOLOGIA 1. Mtodos de investigacin 34 2. Diseo de la investigacin 34 2.1. Poblacin 34 2.2. Tamao de la muestra 34 2.3. Procedimiento 37 3. Fuentes de Informacin 37 4. Tcnicas e instrumentos aplicados 38 5. Cronograma de actividades 39 6. Bibliografa 40
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PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION CAPITULO 1
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Introduccin
En las ltimas dcadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido una serie de cambios sociales, econmicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no slo los modos de vida de las personas, sino tambin las relaciones sociales y el vnculo que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece.
En ste escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de organizaciones dinmicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que desarrollen en sus empleados comportamientos ms flexibles y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades especficas de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinmico y altamente competitivo. Este desafo no slo se presenta para las instituciones, sino tambin para las personas que en ellas trabajan, en el entendido que el ncleo bsico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relacin existente entre persona y organizacin.
Son las personas las que realizan cotidianamente una serie de actuaciones, que se convierten en actuaciones coordinadas de la organizacin, de modo que sta logra alcanzar sus objetivos y, en definitiva, realizar su misin. Para que esto suceda, existe un conjunto de procesos que influyen en el desempeo del individuo siendo uno de los ms relevantes la motivacin. De sta manera podemos preguntarnos en qu medida las diferencias entre un desempeo sobresaliente, promedio o deficiente tienen base en diferencias motivacionales.
Esta pregunta viene desde hace ms de la segunda mitad del siglo pasado, cuando surgieron los comienzos de estudios en base a la motivacin laboral destacando conceptos y metodologas en el comportamiento entre el hombre y su trabajo. Estos aportes dieron lugar a distintos procesos en la organizacin como el diseo del trabajo, el estilo de administracin, los sistemas de promocin y el tipo de compensacin, entre otros.
En ste marco, es relevante reflexionar y comprender sobre la importancia de la motivacin en la organizacin para fomentar en los empleados un desempeo alineado con las metas y la satisfaccin de los mismos. Al respecto, cobrar vital importancia estudiar el desarrollo de diversas posturas tericas
5 acerca de la motivacin, cual es la realidad en nuestro medio laboral y cmo las estrategias de motivacin influyen en el alcance de las metas organizacionales.
En ste contexto, se presenta el siguiente estudio, que plantea como problemtica central investigar acerca de las buenas prcticas de motivacin en las organizaciones en Honduras.
Se plantea como objetivo general de la investigacin, formular estrategias de motivacin como buenas prcticas en organizaciones exitosas en Honduras a travs de una recoleccin de datos con ejecutivos de stas empresas para luego analizarlas y sistematizarlas de manera de lograr integrar los hallazgos generando as un compendio de formulaciones estratgicas.
Para alcanzar ste objetivo, se llev a cabo una investigacin de orientacin terica, que se desarroll considerando los diferentes conceptos y construcciones tericas inscritas en textos, ensayos e investigaciones, tanto acadmicas como profesionales, que conforman el material bibliogrfico que permiti la elaboracin de una visin amplia acerca del tema de estudio.
La relevancia de estudiar ste tema es debido a que los asuntos vinculados a la motivacin organizacional son de suma importancia para todas las reas del individuo as como, una preocupacin central para las administraciones de empresas.
Efectuar un estudio de sta naturaleza resulta un aporte terico vital a un tema que si bien es cierto, existen estudios con base a la satisfaccin laboral y clima laboral, en su mayora aplicados con generalidad y no hacia un rubro empresarial. Sin embargo, el concepto de motivacin puede ser entendido desde diversas perspectivas y puede vincularse con muchos otros conceptos como actitud, emocin, autoestima, satisfaccin, entre otros; los cuales no sern considerados en se estudio debido a que escapan de la delimitacin del problema a investigar y de la definicin del concepto de motivacin utilizado.
El presente estudio comienza presentando un marco terico referencial de los conceptos de la motivacin para luego exponer la metodologa a utilizar.
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Antecedentes
A principios del siglo XVIII, con el inicio de la industrializacin y la desaparicin de los talleres artesanos provoc una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una disminucin de la productividad y un aumento de la desmotivacin de los trabajadores. Para apaliar la situacin se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores. En 1920, cuando se cre la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), se empez a plantearse la importancia del bienestar de los y se inici la legislacin sobre las condiciones laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teoras que empezaron a tratar la motivacin y, a partir de ste momento, se empez a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfaccin personal con su motivacin a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluiran que un trabajador que se senta motivado en su trabajo, era ms eficaz y ms responsable, y adems, podra generar un buen clima laboral. A partir de stas conclusiones, las empresas tomaron la decisin de analizar qu buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cul es su escala de necesidades, qu desean satisfacer con su trabajo, cules son sus intereses, con qu trabajos se sienten ms identificados, que tareas les reportan ms, etc. El objetivo final de estos anlisis era conseguir que los trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeo de su trabajo dentro de la empresa. El especialista en comportamiento humano Elton Mayo obtuvo una, entonces contundente, conclusin: la mejora de productividad detectada constitua una respuesta de carcter psicolgico. Por el hecho de sentirse observados, los trabajadores de la Western Electric se sentan estimulados a mejorar su rendimiento; generaban una reaccin positiva a la atencin de que eran objeto. Puede decirse que esta conclusin abri paso al estudio de la motivacin, que todava hoy constituye un reto cotidiano para los directivos Entre los factores que favorecen la motivacin laboral, lo primero es resaltar que la conducta humana est orientada a alcanzar objetivos. El trabajador que
7 est motivado aportar todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que los objetivos empresariales habrn pasado a formar parte de sus propios objetivos. Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La motivacin de un trabajador puede ir desde obtener una retribucin econmica para cubrir sus necesidades bsicas y las de las personas que puedan estar a su cargo, hasta la bsqueda del reconocimiento y prestigio social. Adems, los elementos motivadores de los trabajadores van evolucionando a lo largo del tiempo segn el trabajador va cubriendo sus necesidades y deseos. Para motivar a los trabajadores habr que tener en cuenta sus caractersticas personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situacin econmica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que est interesado conseguir mediante el desarrollo de su trabajo. Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un pas desarrollado son radicalmente diferentes a las de un trabajador en un pas en vas de desarrollo. La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que los empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la motivacin de sus trabajadores. Podemos concretar que, para los trabajadores, las principales fuentes de motivacin externa son las siguientes: La retribucin econmica. Aunque, en ocasiones, a medida que un trabajador va elevando su estatus econmico comienza a disminuir la importancia que le da al dinero. Por lo que podemos afirmar que el dinero no va a motivar de igual manera a un trabajador que tenga sus necesidades bsicas o primarias cubiertas que a un trabajador que las necesita cubrir. El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo al trabajador podr dejar de ser motivador, el reconocimiento deber ser proporcional al trabajo que se desarrolle. La responsabilidad sobre el trabajo. Deber corresponder con la formacin y las capacidades que el trabajador posea. El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivacin, y en ocasiones una fuente de motivacin superior al dinero, que el desarrollo de un trabajo sea valorado y reconocido por la sociedad.
8 El hecho es que el capital intelectual y emocional de las personas est adquiriendo una importancia crucial en la competitividad de las empresas, y la motivacin, viene a ser el resorte que lo activa en beneficio de la organizacin.
3. Definicin del problema
3.1. Enunciado del Problema
En la actualidad las organizaciones buscan fomentar programas proactivos de bienestar para los empleados, sin embargo se percatan que los esfuerzos destinados a la motivacin de personal no son congruentes con la productividad y el compromiso del empleado.
Para centrar nuestra investigacin en un rubro determinado, estaremos realizando nuestro estudio hacia la Industria de la maquila en Honduras debido a la cantidad de personal que aqu se emplean y su complejidad en la administracin de los recursos humanos.
3.2. Formulacin del Problema
Cmo establecer estrategias de motivacin laboral efectivas para aumentar la productividad y el compromiso del empleado en las organizaciones?
3.3. Preguntas de Investigacin
Cmo puede la gestin de Recursos Humanos mejorar las estrategias de motivacin de personal tomando en cuenta las buenas practicas de otras organizaciones? Cmo implementar stas estrategias para aumentar el nivel de motivacin en la organizacin?
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4. Objetivos del proyecto
4.1. Objetivo General
Formular estrategias eficaces de motivacin organizacional en base a buenas prcticas de empresas en la Industria de la Maquila en Honduras
4.2. Objetivos Especficos
Identificar las buenas prcticas de motivacin laboral destacadas en organizaciones de la Industria de la Maquila en Honduras Determinar ideas para realizar estrategias eficaces de motivacin de personal
5. Hiptesis
Hi: Aplicando las mejores prcticas de empresas exitosas en la motivacin se aumentar la productividad organizacional y el compromiso de los empleados.
Ho: Aplicando las mejores prcticas de empresas exitosas en la motivacin, se iguala o decrece la productividad organizacional y el compromiso de los empleados.
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6. Justificacin
El principal activo de la organizacin es su recurso humano, MANVILLE Y OBER (2004), destacan: el principal activo de la empresa moderna no est formado por los edificios, la maquinaria, y los bienes inmuebles que posee, sino por la inteligencia, la comprensin, las habilidades y la experiencia de sus empleados (P. 10). Por lo tanto, un personal motivado es de suma importancia para el logro de la excelencia de la organizacin. Por eso, los gerentes deben valerse de todas sus energas en alcanzar el mximo de satisfaccin, alegras y motivacin en el trabajo, que asegure el desempeo y la ptima ejecucin de las tareas. Un empleado motivado, cumplir con calidad el rol que ejerce en la accin laboral y tambin en tener una eficacia en las labores que desempea, objetivos y metas definidas. Por lo tanto con el desarrollo de esta investigacin se busca mejorar el desempeo de las organizaciones a travs de las estrategias eficaces de motivacin que se utilizan en Honduras.
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FUNDAMENTACION TEORICA CAPITULO 2
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1. MARCO TEORICO
1.1. Conceptualizacin de motivacin laboral.
La motivacin laboral es la fuerza psicolgica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivacin es el motor de las personas en la organizacin y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energa psicolgica de la misma organizacin. No podr esperarse que una persona se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si esta persona no halla en esa organizacin una manera de satisfacer sus necesidades personales, sean stas de tipo econmico, social o de desarrollo personal.
El estudio cientfico de la motivacin laboral pretende responder a cuatro cuestiones de inters para las organizaciones:
13 Qu es lo que impulsa a las personas a integrarse en una organizacin y a que se encuentren dispuestas a realizar las tareas que les corresponden? Qu es lo que impulsa a las personas a poner en marcha el esfuerzo necesario para realizar sus tareas? Qu es lo que impulsa a las personas a desarrollar su esfuerzo en el nivel necesario para realizar las tareas correctamente y a mantener ese nivel durante el tiempo necesario? Qu es lo que impulsa a las personas a continuar en una misma organizacin o en una misma dedicacin dentro de ella?
Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms alta productividad y calidad muy superior del entorno laboral.
Un punto de inters fundamental es determinar si la satisfaccin laboral conduce a mejor desempeo o si por el contrario, el mejor desempeo es lo que conduce a la satisfaccin. La razn que dificulta determinar cul de stos dos
14 factores se origina primero radica en que la relacin entre el desempeo y la satisfaccin es de naturaleza circular, como lo ilustra el grfico. La posibilidad de elevar el nivel de satisfaccin depende de que las compensaciones y los estmulos se ajusten a las expectativas, como muestra la parte inferior de la misma figura.
Si un desempeo mejor conduce a una compensacin y estmulos ms altos, y si en la opinin de los empleados la compensacin y los estmulos son justos y racionales, el nivel de satisfaccin subir.
Por otra parte, una poltica inadecuada de estmulo puede conducir a insatisfaccin. En cualquiera de los dos casos, la satisfaccin se convierte en retroalimentacin que afecta la imagen propia y la motivacin de continuar desempendose mejor. La relacin total entre ambos es un sistema continuo, circular, que dificulta la evaluacin del efecto de un elemento sobre el otro
1.2. Antecedentes de la motivacin laboral
Existe una importante cantidad de informacin terica y prctica acerca de la motivacin. Su desarrollo es histrico y su origen se centra en la filosofa y aportes de Scrates, Platn, Aristteles y Toms de Aquino, entre otros. Su nfasis estaba en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En la era moderna, Descartes distingui entre aspectos pasivos (cuerpo) y activos (mente) de la motivacin. Ms tarde, Charles Darwin propuso la idea del instinto y su origen gentico, y William James con la teora del instinto de la motivacin humana.
Prcticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. Las necesidades e impulsos crean estados de tensin interna que funcionan como input para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad. Esta dinmica puede ser comprendida a la luz del modelo de Davis y Newstrom. La motivacin ocurre como consecuencia de una necesidad que
15 provoca tensin en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo mediado por una oportunidad de obtener la meta que conduce a comportarse de una determinada forma.
Desde una perspectiva diferente, el autor Johnmarshall Reeve ha resaltado la existencia de un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinmico de estados internos que ocasionan la accin humana. Este ciclo consta de cuatro etapas principales, que son: anticipacin y direccin, conducta activa y retroalimentacin del resultado, y resultado.
Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de motivacin surgira de una demanda interna del organismo que corresponde al motor de la accin que se retroalimenta de sus consecuencias. Es, por tanto, un sistema autorregulado y dinmico que se adapta al contexto en el que debe satisfacer su urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas.
Perspectiva conductual de la motivacin
La motivacin extrnseca e intrnseca juegan un papel fundamental al momento de intentar explicar la conducta de las personas.
Motivacin Extrnseca
Se denomina motivacin extrnseca cuando la motivacin proviene de fuentes ambientales externas. Se considera que las causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona, es decir, alude a fuentes artificiales de satisfaccin que han sido programadas socialmente, como por ejemplo, los halagos y el dinero.
Se relaciona con dos conceptos: recompensa y castigo, los cuales ocurren despus de determinada conducta y afectan la probabilidad futura de ocurrencia
16 de dicha conducta. Una recompensa es un objeto ambiental atractivo que se da despus de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Por otra parte, un castigo se refiere a un objeto ambiental no atractivo que se da despus de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar. Los dos procesos de aprendizaje que subyacen a las recompensas y los castigos son el condicionamiento clsico y el condicionamiento operante.
Motivaciones intrnsecas
En aquellas situaciones en que las recompensas extrnsecas son suficientes, las personas pueden activar conductas intrnsecamente motivadas. Las necesidades psicolgicas adquieren un papel principal aqu, en especial cuando se comprende al ser humano como un organismo que busca dominar su entorno y actuar en consecuencia con competencia ya autodeterminacin, sintiendo emociones positivas como el inters y el placer.
El nivel de tarea deber ser acorde a las habilidades de la persona, debido a que si la actividad es altamente exigente, entonces el reto ser en extremo difcil y provocar preocupacin o ansiedad. Por el contrario, si la tarea es sencilla entonces el reto ser percibido fcil y, por lo tanto, falto de motivacin, por lo que la persona probablemente sentir aburrimiento.
Teoras motivacionales desde la perspectiva organizacional
La motivacin dentro del contexto laboral puede ser entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfaccin de alguna necesidad individual entendiendo por necesidad un estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
17 Una teora de la motivacin resulta de utilidad en la medida en que permite explicar qu es aquello que otorga energa y direccin a la conducta del trabajador o, en otras palabras, por qu una persona frente a varias posibilidades elige un camino o emprende una accin que en otras circunstancias rechazara.
Durante la dcada de 1950 se desarrollaron distintas teoras de la motivacin, algunas de las cuales han destacado de manera especial, de modo que an cuando se les han realizado crticas sustanciales, persisten como formas vlidas de explicar la motivacin en las organizaciones.
Teora de Jerarquizacin de necesidades de Abraham H. Maslow Abraham H. Maslow hace una jerarqua de las que l considera como necesidades humanas que se constituyen a su vez en motivadoras. Esta jerarquizacin la inicia de forma ascendente empezando por las necesidades fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin o aceptacin, de estima y de autorrealizacin. Necesidades fisiolgicas. Son las necesidades bsicas para la supervivencia humana: alimento, agua, vestido, habitacin y sueo; segn Maslow hasta que estas necesidades no han sido satisfechas, pueden otras necesidades motivar a las personas. Necesidades de seguridad. Estas se traducen al sentimiento de bienestar, libre de peligros y temores, de enfermedad, accidentes, temor de perder trabajo, alimento, propiedades. Necesidad de afiliacin o aceptacin. El ser humano, como ser eminentemente social, siente la necesidad de ser aceptado socialmente y de identificarse con otros miembros de su grupo social. Necesidad de estima. Cuando los individuos han satisfecho sus necesidades de pertenencia, sienten deseos de autoestimarse y ser
18 estimados por otros miembros de su comunidad, lo que produce en ellos satisfacciones como: poder, prestigio, posicin y confianza en s mismos. Necesidades de autorrealizacin. Segn Maslow, esta es la necesidad superior en jerarqua, la cual consiste en el deseo de convertirse en lo que cada quien es capaz, usando como medio para el logro de algo, el potencial propio. En sntesis, Maslow con su teora, sostiene que cuanto menos satisfecha est una necesidad, ms poder tiene para motivarse y buscar la satisfaccin de las necesidades urgentes o apremiantes.
Teora Motivador-Higiene de Frederick Herzberg Frederick Herzberg con su teora pretende explicar la motivacin a travs de dos factores. Al primer grupo de factores lo denomin factores de mantenimiento o de higiene. En un conjunto de necesidades se encuentran aspectos como: poltica, supervisin, revisin del trabajo, relaciones interpersonales, sueldo, status, seguridad en el trabajo y vida profesional; Herzberg afirma que estos aspectos no son motivadores sino insatisfactores. Estos no motivan a las personas pero que deben existir para que no surja la insatisfaccin, y si estos factores no existen, no resulta una motivacin eficaz.
19 En el segundo grupo estn los que Herzberg considera como satisfactores y que para l constituyen los satisfactores reales, ya que tienen la capacidad de producir sentimientos de satisfaccin, todos ellos estn relacionados con el contenido del trabajo: logros, reconocimientos, trabajo desafiante, progreso, crecimiento.
Teora ERG de necesidades de Clayton P. Alderfer Clayton P. Alderfer, en su teora ERG de necesidades, hace una variacin en la jerarquizacin de necesidades hecha por Maslow, el nombre de su teora se basa en sus iniciales en ingls de las clases de necesidades que l ha reducido a tres de las cinco de Maslow. Alderfer propone que existen tres tipos de necesidades bsicas: necesidades de existencia, de relacin y de crecimiento. Las necesidades de existencia: Son todas las distintas formas de deseos materiales y fisiolgicos: alimento, agua, buen trabajo, remuneracin.
20 Las necesidades de relacin: Son las que significan la relacin con la familia, amigos, enemigos, compaeros de trabajo. Las necesidades de crecimiento: Son las que dan impulso al ser humano a influir creativa y productivamente sobre el medio y sobre s mismo. Alderfer no considera a las necesidades dentro de una jerarqua sino de manera independiente.
Teora de la motivacin de David C. Mclelland Mclelland identifica tres tipos de necesidades motivadoras. Necesidades de poder, segn Mclelland las personas que poseen una gran necesidad de poder tienen una gran necesidad por ejercer influencia y control. Buscan puestos de liderazgo, renen caractersticas como: energa, extroversin, decisin, son exigentes y buenos oradores. Necesidades de afiliacin. Las personas sienten la necesidad de ser amados y evitar ser rechazados por el grupo social al que pertenece, gustan de las interacciones amistosas con los dems. Necesidades de logro. Las personas con grandes necesidades de logro poseen un enorme deseo de xito y temor al fracaso. Gustan de desafos, se proponen metas, son realistas ante los riesgos, asumen responsabilidades personales en la organizacin de trabajos, gustan de retroalimentarse sobre lo que estn haciendo, son incansables. Para Mclelland estas necesidades se constituyen en impulsos que dan a los individuos las caractersticas mencionadas anteriormente.
21 Teora de las expectativas de Vctor H. Vromm El factor ms importante de esta teora es que las personas se ven motivadas a realizar diferentes acciones para lograr alguna meta; en la medida que esperan que sta se cumpla. sta no es ms que una expresin de lo que Martn Lutero siglos atrs afirm: "Todo lo que se hace en el mundo se hace por la esperanza". La motivacin de una persona para realizar diferentes acciones est sujeta al valor que sta le da a los resultados. La teora de Vromm puede plantearse de la siguiente manera: FUERZA = VALENCIA X EXPECTATIVA Entendindose como fuerza el grado de motivacin que posee una persona para realizar alguna accin, la valencia es el valor que cada individuo le da a los resultados que puede tener al actuar de cierta forma, y la expectativa es la probabilidad de que una determinada accin lleve al resultado deseado. Esta teora reconoce la importancia de las motivaciones y necesidades que poseen diferentes personas por lo que si se aplicara adecuadamente en todas las actividades del ser humano se obtendran muy buenos resultados.
Teora de Rensis Likert Sus aportaciones tericas ms importantes van ms all de la motivacin individual y han tenido gran repercusin sobre el estudio de grupos y organizaciones. Likert establece como principio fundamental de organizacin, el de las relaciones integradas, el cual pretende que todas las relaciones entre miembros de un grupo u organizacin integren los valores personales de cada uno. Para que el trabajo de cada individuo sea eficaz, es necesario que ste se sienta til dentro de un grupo. Likert establece una teora asentada en la naturaleza de las acciones recprocas entre las personas.
22 Esta teora establece cuatro sistemas: Sistema 1 Autoritario: En l se usa como motivacin, el temor, las amenazas, las sanciones; hay muy poca comunicacin, no hay espritu de equipo, existe gran centralizacin. Sistema 2 Autoritario Paternalista: En l se utilizan recompensas y sanciones; existe una organizacin informal parcialmente hostil. Sistema 3 Consultivo: Existen relaciones de cooperacin, hay mayor comunicacin, alentndose el trabajo de equipo. Sistema 4 Participacin Grupal: Se toman decisiones grupales, se plantean soluciones a problemas, hay una comunicacin recproca, existe mucha participacin por parte de los individuos. Likert demostr que el sistema de participacin grupal es el ms eficaz obtenindose mejores resultados en el desempeo del trabajo.
Teora de X y Y de Douglas McGregor Douglas McGregor establece dos teoras las cuales ha denominado teora X y teora Y.
La teora "X" seala que: el hombre comn siente un rechazo innato hacia el trabajo, por lo que hay que obligar, controlar, dirigir y amenazar para hacer
23 trabajar a los hombres; el rechazo al trabajo es tan fuerte que la promesa de recompensa no basta y es necesario la amenaza de castigo. El hombre prefiere ser dirigido, desea evitar las responsabilidades, anhela la seguridad ante todo. Esta teora ignora todo acerca de las necesidades del hombre. La teora "Y" afirma que: el esfuerzo en el trabajo es tan natural como el esfuerzo en el juego o el placer del descanso; el trabajo puede ser una fuente de satisfaccin. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de obtener un trabajo til; el hombre puede dirigirse a s mismo si acepta los objetivos de su trabajo. La mejor recompensa para obtener la participacin de los individuos es la satisfaccin de sus necesidades sociales y egostas. El hombre comn puede aprender, en condiciones apropiadas no slo a aceptar sino tambin a buscar las responsabilidades. Muchos hombres son capaces de efectuar un aporte creativo en una organizacin. Es raro que todo el potencial intelectual de un hombre comn sea utilizado en el mundo actual. "Entonces de manera consciente o subconsciente el hombre experimenta necesidades que se traducen a motivos los que constituyen un estado interno que da energa o mueve y que dirige y canaliza la conducta hacia metas. Por lo que motivacin significa impulsos, necesidades. La motivacin se inicia con el sentimiento de necesidades, las cuales producen deseos y bsqueda de metas, que dan lugar a tensiones que conducen a acciones que a su vez llevan a la satisfaccin de deseos. Despus de verificarse este proceso en el interior de la persona, se manifiesta en ella, una conducta externa que los dems podemos percibir. Las causas que dan al ser humano la razn para llevar a cabo acciones son los motivadores, que es lo que influye en la conducta de una persona, es el impulso hacia un resultado. Todas las actividades que el hombre realiza se generan por un motivo, obedecen a intereses y deseos personales originados por las circunstancias en que vive.
24 1.3. Principales estrategias de motivacin Laboral.
Modificacin de conducta
El psiclogo B.F. Skinner demostr que existen dos tipos de consecuencias que pueden modificar la conducta: premio o castigo. Encontr que la conducta que es premiada se suele repetir, mientras que la que es sancionada se suele eliminar. Este ltimo puede conducir efectos secundarios indeseables a largo plazo, como el malestar de los empleados y una mayor rotacin.
Diseo de puestos
Herzberg identific que el trabajo es un factor motivacional. Rotacin de puestos: cambiar a los empleados de un puesto de trabajo a otro con la intencin de subsanar el aburrimiento que suele generar la especializacin laboral. Ampliacin del puesto: Aadir ms tareas a un puesto en lugar de tratar cada una de ellas por separado.
25 Enriquecimiento del puesto: Incorporar factores de motivacin al puesto, como la posibilidad de obtener logros, reconocimientos, responsabilidad y ascensos. Flexibles: Programa que permite que los empleados elijan su hora de entrada y salida, siempre y cuando trabajen durante un perodo principal especificado. Semana laboral comprimida: perodo de cuatro das (o menos) durante los cuales el empleado trabaja sus 40 horas. Puesto compartido: dos personas que laboran medio tiempo para desempear un trabajo de tiempo completo.
Asignacin de responsabilidades: Crculos de calidad: formados por pequeos grupos de empleados que se renen a intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas. Sistemas socio-tcnicos: son tiles para influir en el entorno laboral y reestructurar tanto el trabajo como la relacin entre las personas que efectan diversas tareas por una parte, y por otra, las tcnicas de que se sirven cotidianamente. Co-determinacin: Mediante sesiones formales realizadas junto con la cpula directiva de la empresa, la co-determinacin permiti que los representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que afectaban al personal. Grupos de trabajo autnomos: Estn integrados por obreros sin un lder formal designado por la empresa.
Programas o estrategias para la Motivacin Los empresarios disponen de una gran diversidad de elementos para poder motivar a sus trabajadores, pero se debe apuntar que no todos los tipos de motivacin que existen funcionan para los distintos empleados, hay que tener en
26 cuenta que influyen factores como el estado de nimo, la personalidad del trabajador, las metas individuales, su escala de necesidades o valores. A continuacin se citan algunos mtodos para incentivar la motivacin de los empleados: Administracin por Objetivos (APO): basado en la fijacin de metas de forma participativa. Lo interesante de esta teora se centra en convertir los objetivos generales de la organizacin en objetivos especficos para las distintas secciones de la organizacin y de los miembros individuales que la forman. Existen cuatro factores comunes que se observan en los programas de APO: Especificidad de metas, toma participativa de decisiones, plazo explcito y retroalimentacin sobre el desempeo. Programas de Reconocimiento a los Empleados: estos programas se basan en la atencin centralizada en el personal, donde se expone el inters, aprobacin y el aprecio por un trabajo bien hecho. Actualmente existe una gran diversidad de formas que utilizan las organizaciones para conseguir este objetivo que se pueden definir desde reconocimientos personales, mensajes escritos, reconocimiento ante la organizacin o estructurados programas de reconocimiento, estos ltimos son los ms conocidos y utilizados el sistema de sugerencias. Programa de Participacin de los Empleados: se trata de un proceso participativo que intenta aprovechar toda la capacidad que poseen los trabajadores y que est destinado a fomentar el compromiso con el xito de la organizacin.
Desarrollo de programa motivacional Es esencial que los empleados manifiesten conformidad dentro del rea de trabajo, para entender que este se encuentra satisfecho, generando que realice
27 sus actividades productivamente, adaptndose y mejorando la problemtica que surge dentro del ambiente laboral. Con sta finalidad es recomendable que la administracin se mezcle y conviva con sus empleados conociendo sus inquietudes y proporcionando solucin adems, poner en prctica programas motivacionales que se constituyen en guas o parmetros que lleven a satisfacer la fuerza laboral. Para el desarrollo del programa motivacional se delimitan las siguientes actividades:
Actividades grupales Estas actividades deben promover la participacin y desenvolvimiento de los empleados del rea administrativa para que constituyan un beneficio en la motivacin de la fuerza laboral. Fomentar vnculos de compaerismo y socializacin entre los empleados
Eventos Eventos Deportivos. Investigando la preferencia deportiva del grupo de empleados, se puede determinar e implementar estos eventos, que fomentaran un comportamiento de equipo. Estos no deben de interferir en el horario de trabajo Celebraciones. Preparar festejos en relacin a fechas especiales en donde los empleados puedan celebrar das festivos en un ambiente de cordialidad con sus compaeros de trabajo preparando la decoracin, refrigerios y regalos que sern repartidos en esos das. (Se fijar una cuota entre los empleados del rea administrativa) Cumpleaos. Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que cumplen aos en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e importantes para la institucin.
28 Excursiones. Establecer reuniones informales en lugares fuera de la institucin que recreen y desestrecen al grupo. Lluvias de ideas. Fomentar la reunin entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos en relacin a temas o problemas que conciernen al rea administrativa con el fin de aprovechar la informacin que se vierta en este evento. Se realizar mediante reuniones de mesa redonda que se llevarn a cabo cada tres meses esto se har por departamento procurando que todos los empleados participen en esta prctica para hacerles sentir que son tomados en cuenta.
Actividades materiales Implican establecer las necesidades materiales y de comodidad que tenga el empleado, por lo que se hace necesario que sean satisfechas a fin de proporcionarles el ambiente adecuado en el cual desarrollen sus actividades eficientemente. Proveer a los empleados del rea administrativa, de un rea laboral adecuada para ejecutar sus funciones de forma oportuna. Estrategias o acciones Mantenimiento y Suministros. Incluyen proporcionar el mobiliario y equipo adecuado as como lo necesario a los empleados, al igual del mantenimiento constante y peridico, que facilite el desempeo eficiente del trabajo. Espacio Fsico. Los jefes de R.H. se encargarn de los aspectos del espacio y distribucin del rea en el que desempear el recurso humano, para ser mejorados y estos que contribuyan a la productividad laboral. Limpieza. Se debe asegurar el orden e higiene de toda la institucin, a fin de contribuir a la buena imagen y funcionamiento de la organizacin.
29 Mejorar la imagen para la institucin. El ambiente es ms agradable. Mayor comodidad para el personal. Beneficia la salud del personal.
Actividades de evaluacin mutua Este procedimiento se debe efectuar para contrastar las ideas y conflictos que percibe cada uno de los empleados para disminuir las diferencias manifestadas entre el grupo Solucionar los problemas de desacuerdo en el rea de trabajo. Puesta en prctica: Ser mediante el instrumento los cuales se proporcionaran a los empleados en los cuales se evaluaran mutuamente entre ellos. Esta informacin ser recopilada por el jefe de R.H. En una reunin general se determinarn las notas con el objetivo de mejorar el trabajo en equipo.
1.4. Buenas prcticas de Motivacin Laboral. Hoy en da las empresas estn aplicando nuevos paradigmas de gestin y arrasan en sus resultados. Algunos de ellos aplicables en Honduras:
30 Uno de los sectores de mayor evolucin en el tema de motivacin laboral es la industria de la maquila en Honduras. Despus de una poca de problemas y demandas laborales por maltratos a los empleados, hoy en da muchas empresas maquiladoras se muestran exitosas con sus programas de motivacin organizacional.
1.5. Surgimiento de la Industria de la maquila en Honduras. La maquila en Honduras no es algo nuevo. Esta figura econmica, se viene observando en la escena nacional desde hace ms de tres dcadas, se podra decir incluso que mucho ms, pero todo comenz de manera oficial en 1976, con la promulgacin de la "Ley Constitutiva de la Zona Libre de Puerto Corts", segn consta en los archivos del diario gubernamental La Gaceta. Por su ventajosa posicin como uno de los mayores puertos de Centroamrica, Puerto Corts alberg los primeros centros industriales destinados exclusivamente a la maquila, las instalaciones de la "zona libre" se llenaron de grandes edificios frente al mar. Pronto se corri la voz de que ah haba empleo, miles de mujeres y hombres comenzaron aqu su vida laboral, era usual ver un ejrcito de bicicletas por las maanas y cuando terminaba la jornada laboral. Arribaron personas de poblaciones cercanas al puerto.
31 Desde ese momento, se observ el florecimiento de la maquila, que vio consolidado su potencial con la emisin de los decretos nmero 37-87 de abril de 1987, que constituy la "Ley de Zonas Industriales de Procesamiento para la Exportacin", este beneficio se extendi a los municipios de Amapala, Tela, Choloma, Omoa y La Ceiba, puntos que propiciaron el despegue definitivo de la industria maquiladora en Honduras.
Con la inauguracin de ZIP Choloma en 1990, la maquila tuvo su momento culminante, a partir de ese momento subi como la espuma, surgieron nuevos parques, llegaron nuevos inversionistas, Choloma se convirti en la Meca de las compaas maquiladoras, sbitamente, su poblacin creci, oficinas bancarias abrieron sus puertas, los negocios de restaurantes, hosteleras, cafeteras y gasolineras surgieron a ambos lados de la carretera que conduce a Puerto Corts. El flujo de vehculos pesados se increment, razn por la cual fue necesario ampliar el tramo hasta convertirlo en una autopista de doble va. Conocida como "ciudad mrtir" al ser destruida por el huracn Fif en 1974, Choloma borr su pasado y se reinvent como la ciudad de la maquila, municipio abierto a la inversin extranjera y nacional, una autntica zona libre para la exportacin. Al ao siguiente de la inauguracin de Zip Choloma, nace la Asociacin Hondurea de Maquiladores, como una institucin privada, apoltica, con personalidad jurdica propia, teniendo el propsito de incentivar el desarrollo de las empresas maquiladoras, las exportaciones y servir a sus miembros representndolos ante instituciones pblicas y privadas, a nivel nacional e internacional. Para 1998, aparece en el Diario Oficial La Gaceta, un decreto de ley que extiende los beneficios de las "zonas libres" a todo el territorio nacional. Antecedentes del fenmeno maquila
32 El mundo estaba cambiando, desde la dcada de los 60, los resultados positivos, obtenidos en pases como Medio Oriente, Corea, Singapur, Taiwn y Hong-Kong, provoc que varias naciones de Latinoamrica emitieran leyes que promovieran la inversin, organizndose una verdadera competencia internacional para atraer inversionistas extranjeros, ofrecindoles facilidades y grandes beneficios. Actualmente, la maquila es una industria en expansin, hacia los cuatro puntos cardinales del pas se puede ver su huella, se ha extendido por todo el Valle de Sula, la zona central, el sur y occidente, generando miles de empleos directos de cuyos salarios se benefician ms de medio milln de personas, sin contar otros empleos generados indirectamente por la maquila como servicios de transporte, alimentacin, vivienda y sitios de recreo. Casi veinte aos despus de la inauguracin de Zip Choloma, el trmino maquila no slo incluye textiles, abarca un sinnmero de bienes que van desde computadoras hasta arneses para autos, etiquetas, tintes, cintas adhesivas; significa empleo, prosperidad y la esperanza de todo un pueblo por salir adelante. La historia que inici con la promulgacin de un decreto ley del Estado hondureo, contina escribindose de manera brillante, a este barco le falta mucho para llegar a puerto, de modo que slo queda trabajar, trabajar y trabajar, como hasta ahora se ha hecho, para que esta historia tenga un final feliz.
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METODOLOGIA CAPITULO 3
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1. Mtodos de Investigacin
Esta investigacin utiliza un diseo Explicativo Cualitativo cuya finalidad ser ampliar y precisar cules son las mejores estrategias de motivacin en el sector maquila en Honduras.
2. Diseo de la Investigacin
2.1. Poblacin
Tomando en cuenta el rea geogrfico hondureo, la investigacin tendr como poblacin a todas las empresas en la Industria de la Maquila. Para ello se establecer la recopilacin de un listado de empresas en ste rubro que estn afiliadas a la Asociacin Hondurea de Maquiladores de Honduras.
2.2. Muestra
El muestreo es de tipo no probabilstico de seleccin intencional, cualitativo, se realizar considerando el conocimiento y los criterios de quien efecta la investigacin; el criterio de seleccin intencional se adeca a la naturaleza y los objetivos de esta investigacin , es apropiado porque permite seleccionar a los participantes que mejor representen a la poblacin por tener buen conocimiento del fenmeno a investigar lo que lleva a un punto de saturacin con informacin ptima y mnimo de desperdicio.
35 Los criterios de inclusin y exclusin para la delimitacin poblacional son los siguientes: Empresas maquiladoras afiliadas a la Asociacin Hondurea de Maquiladores. Empresas maquiladoras pertenecientes al rea de la zona norte del pas. Empresas maquiladoras reconocidas por sus buenas prcticas.
Marco muestral: Lista de empresas afiliadas a la Asociacin Hondurea de Maquiladores
Acerca de la AHM
La Asociacin Hondurea de Maquiladoras es la organizacin que representa a la industria de prendas de vestir, la industria textil y la industria ligera en Honduras.
La AHM es una organizacin apoltica del sector privado, sin fines de lucro, creada para dar servicio a sus asociados, representndoles ante instituciones pblicas y privadas; educar acerca de la industria de la maquila; promocionar y desarrollar la inversin y las exportaciones de la industria maquiladora a nivel nacional e internacional.
Su visin es asegurar la sostenibilidad y crecimiento de las industrias afiliadas, con el objeto de mantener y generar fuentes de trabajo productivas, que contribuyan a incrementar la competitividad del pas y a la reduccin de la pobreza en Honduras.
Su misin es incrementar la competitividad y productividad de las industrias asociadas, a travs de apoyo institucional que mantenga condiciones de polticas estables y un marco jurdico que motive la inversin privada; capacitando y facilitando la implementacin de programas de innovacin en planta, de fortalecimiento de las relaciones laborales con responsabilidad social empresarial y de conservacin del entorno ecolgico.
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La Asociacin Hondurea de Maquiladores fue fundada el 29 de octubre de 1991, como institucin privada, apoltica, no lucrativa, con personalidad jurdica propia; creada para el fomento y desarrollo de las empresas maquiladoras del pas.
Los parques industriales afiliados a la AHM se detallan a continuacin:
Green Valley Industrial Park Honduras Pacific Zone Inversiones Las Flores, S.A. Parque Industrial Bfalo, S.A. Villanueva Industrial Park ZIP Buena Vista, S.A. ZIP Calpules, S.A. ZIP El Porvenir ZIP San Miguel Zona Libre Amrica, S.A. de C.V. Zona Libre Comayagua Zona Libre Continental Zona Libre Honduras, S.A. de C.V. Zona Libre Inhdelva Zona Libre ZIP Choloma Zona Libre ZIP Rio Blanco Zona Libre ZIP San Jos, S.A.
Tamao de la muestra: 10 empresas maquiladoras seleccionadas
37 2.3. Procedimiento
Ejecucin: Se realizarn llamadas telefnicas a los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas seleccionadas informando sobre el Estudio de investigacin, con la finalidad de concertar la cita de entrevista y la oferta de entregarle copia del estudio. Posteriormente realizar la visita para la entrevista de profundidad empleando un cuestionario.
3. Fuentes de Informacin
El presente estudio cuenta con las siguientes etapas:
La primera, se refiere a la bsqueda y revisin de informacin bibliogrfica sobre motivacin en el trabajo a travs de fuentes primarias de informacin: bsqueda directa de libros y artculos; bsqueda de publicaciones electrnicas.
La segunda, se refiere a la sistematizacin de la informacin existente del tema de estudio. Para ello se realiz una lectura detallada de los antecedentes obtenidos y se extrajeron sus aspectos ms relevantes.
La tercera, consiste en exponer los hallazgos y antecedentes tericos encontrados los cuales encaminarn a los logros de los objetivos de ste estudio.
La cuarta, consiste en la recopilacin, anlisis y validacin de informacin adquirida a travs de las entrevistas de profundidad con los Gerentes de Recursos Humanos de las empresas seleccionadas. De sta manera, dar lugar al resumen de hallazgos para generar las conclusiones y recomendaciones respectivas.
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4. Tcnicas e instrumentos aplicados.
Tcnica de muestreo: No probabilstico por conveniencia.
El presente estudio cualitativo se realizar empleando dos tcnicas: a) entrevista a profundidad, b) encuesta no estructurada.
El uso de la tcnica ser excluyente y nica, condicionado por las caractersticas propias de cada muestra como: facilidad de acceso del entrevistado, lderes de opinin, cargos jerrquicos, especialistas y/u ocupacin entre otros.
La entrevista a profundidad o depth interview es una tcnica cualitativa no estructurada y directa de obtencin de informacin; en la cual, un entrevistador especializado dialoga con una, nica, persona para que sta exprese con total libertad sus pensamientos, opiniones, creencias, actitudes, motivaciones etc., sobre el tema de investigacin.
Las entrevistas a profundidad utilizan siempre guas de entrevista no estructurada. Estas guas son preguntas que orientan la investigacin, pero no tienen un orden especfico, todo depende de la naturalidad y curso de la conversacin.
La aplicacin del conjunto de entrevistas en profundidad estar a cargo de especialistas en el uso de la tcnica (psiclogos, socilogos, especialistas en Recursos Humanos, firmas especialistas en estudios laborales, entre otras carreras afines), quienes utilizarn una gua de entrevistas elaborada anticipadamente segn los objetivos de la investigacin. Dicha gua de entrevista ser revisada y aprobada por el equipo encargado.
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5. Cronograma de actividades
El siguiente Gantt chart indica las actividades a realizar para llevar a cabo el estudio el cual estima un perodo de siete semanas para la preparacin, coordinacin de citas con contactos en las empresas seleccionadas, para luego realizar las entrevistas de profundidad y finalmente contar con los datos para su anlisis y posterior interpretacin de resultados para la tercer semana de diciembre del presente ao.
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6. Bibliografa
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La psicología del trabajo en una forma sencilla: La guía introductoria para el uso de los conocimientos psicológicos en el campo del trabajo y las organizaciones