GESTION DE

LA CALIDAD
ABRIL DEL 2014
DOCENTE : Ing. JOSE ROBERTO HUAMAN TUESTA
EVALUACION DEL
DESEMPEO
EVALUACIN
Es un proceso para estimar o juzgar
el valor, cualidades o estatus de
algn objeto o persona.

Para que con base en las evidencias y a los
resultados de la evaluacin, sea identificado y
reconocido el aporte al cumplimiento de las metas
y objetivos.

Para que se formule planes de mejoramiento
individuales e institucionales que contribuyan a
incrementar la calidad de los productos y
servicios ofrecidos.
PARA QU SE EVALA?
NO ES
QU ES SER COMPETENTE ?
Es saber qu hacer con el conocimiento, en un
contexto determinado y en situaciones
inciertas, no previstas para resolver un
problema con xito y con un alto sentido humano.
RESPONDER
ANTE LA
INCERTIDUMBRE Y EN
CONTEXTO
SOLUCIONAR UN
PROBLEMA
QU SON LAS COMPETENCIAS
PROFESIONALES ?
Son todas aquellas que sustentan y evidencian
la capacidad investigativa, creativa, la de
formular proyectos tanto de produccin como de
servicios.

Es un saber y un hacer saber en contextos de
produccin de conocimientos y de la forma de
cmo administrarlos.
CUALES SON LAS COMPETENCIAS
PROFESIONALES ?

Estar preparado para:
Investigar,
Analizar,
Proponer,
Modificar,
Evaluar,
Desarrollar y Asesorar proyectos,

QU SON LAS COMPETENCIAS DE
DESEMPEO LABORALES?
Son todas aquellas que hacen referencia al
saber hacer en el campo de la produccin o de la
prestacin de un servicio.

Es un hacer concreto que evidencia habilidades
mentales puestas en la resolucin de problemas
prcticos situados y contextualizados.
Cules son las Competencias de
desempeo laborales?
Competente para: realizar
labores prcticas:
Disear,
operar,
redactar informes, controlar
procesos, hacer innovaciones
QUE SON LAS COMPETENCIAS
GENERALES ?
Se refieren al desempeo personal en el mbito social,
cultural, poltico, econmico, tico, moral, ecolgico,
ambiental, como:

Trabajar en equipo,
concertar, cooperar,
vivir con los dems,
ser autocrtico,
ser proactivo y emprendedor,
evaluar, dialogar, respetar la diferencia
comunicarse con los dems de manera efectiva
conocer otra lengua, interpretar lenguajes simblicos
autoestima y autoconfianza
TRABAJAMOS CON EFICACIA ?
Tiene sentido evaluar el rendimiento en una
organizacin en la que los trabajadores estn
fuertemente implicados con sus fines? No es
esto suficiente garanta de que trabajarn
eficazmente?

Por qu necesitamos evaluar el rendimiento de
las personas en su puesto de trabajo?

Existe algn sistema de evaluacin que
garantice la justicia en la gestin del personal?

Por qu los trabajadores oponen tanta
resistencia a que se les evale?
Quin debe evaluar? Quin evala a los directivos?

Cmo ser justo e imparcial para evaluar a personas
con las que mantenemos buenas o malas
relaciones?

Qu aspectos debemos evaluar y cules no?

Debemos ser benevolentes en la evaluacin de
un trabajador que atraviesa un mal momento
personal?

Cmo comunicarle a una persona los resultados
negativos de su evaluacin?
EFICACIA
Grado de cumplimiento de las metas
definidas para alcanzar los objetivos
establecidos.
EFICACIA = MC / ME
MC = METAS CUMPLIDAS
ME = METAS ESTABLECIDAS
EFICIENCIA
Es la FORMA como se administran los
recursos, para la obtencin de los resultados
y el cumplimiento de los objetivos.

EFICIENCIA = RU / RA
RU = RECURSOS UTILIZADOS
RA = RECURSOS ASIGNADOS
DE QU DEPENDE EL DESEMPEO DE
UNA PERSONA EN SU PUESTO DE
TRABAJO ?
La MOTIVACION.

Otros factores
Necesidades personales, familiares, econmicas.
CUANDO UN TRABAJADOR SE SIENTE
MAS SATISFECHO EN SU TRABAJO ?
Conoce los objetivos generales de su departamento y le
permiten participar en su elaboracin.

Sabe cules son las expectativas y criterios de evaluacin
de la organizacin respecto a su actuacin individual.

Negocia la asignacin de los trabajos, no se le imponen.

Se encarga de trabajos significativos: unidades completas,
no partes de trabajos.

Tiene la posibilidad de crecer en la organizacin a travs de
la promocin y se le informa sobre cmo lograrlo.
Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior
inmediato. Los responsables deben adoptar un rol de
facilitadores, no de sancionadores.

Recibe formacin que le permite mejorar su eficacia y
eficiencia.

Se le reconoce el trabajo bien hecho.

Recibe una remuneracin justa, en funcin del puesto, del
rendimiento y del mercado.
QU ES LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO?
Es un anlisis del pasado, en el momento
presente, para proyectar el futuro.

EVALUACIN DEL DESEMPEO
Proceso sistemtico y peridico que sirve para
estimar cualitativamente y cuantitativamente el
grado de eficacia y eficiencia de las personas en
el desempeo en sus puestos de trabajo,
mostrndoles sus fortalezas y debilidades con el
fin de ayudarles a mejorar.

Se aplica en toda organizacin
moderna.
Es el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado.

QUE PRETENDE LA VALUACIN DEL
DESEMPEO ?
Identificar los aspectos que necesitan SER MEJORADOS

PARA QUE ?

Para establecer planes de :
Formacin
Reforzar tcnicas de trabajo,
Gestionar el desarrollo profesional.
CUAL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA VALUACIN DEL DESEMPEO ?
Proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera en que el empleado lleva a cabo su labor
en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser vlido,
prctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga
niveles de medicin o estndares verificables
CULES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin del puesto.
Errores en el diseo del puesto.
Desafos externos.
PERSONAS Y DESEMPEO
Los empleados deben ser evaluados en su
desempeo individual.

Al evaluar el rendimiento, se debe alentar ste
si es satisfactorio, o bien emprender acciones
correctivas si es inferior a lo estipulado.
POR QU EL SISTEMA DE EVALUACIN
DEL DESEMPEO DEBE SER
ESTANDARIZADO?
Para tener prcticas de evaluacin iguales para
todos los tipos de colaboradores.
Para tener una estandarizacin til y confiable.
Para que el evaluado se entere de los estndares
de evaluacin antes de sta y no despus de ella.
ESTNDARES DE DESEMPEO
Son los parmetros que permiten mediciones
objetivas.

Deben guardar efectividad con relacin a los
resultados que se espera en cada puesto.

Se desprenden de la descripcin de puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEO
Son los sistemas de calificacin de cada
labor.

Estas mediciones pueden ser
objetivas o subjetivas.

Las observaciones del desempeo pueden
llevarse a cabo en forma
directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEO
Resultan verificables por otras personas.

Tienden a ser de ndole cuantitativa:
Nmero de unidades producidas.
Nmero de unidades defectuosas.
Tasas de ahorro de materiales.
Cantidad vendida en trminos financieros.
Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEO
Son calificaciones no verificables que pueden
considerarse opiniones del evaluador:
Creatividad
Iniciativa
Don de mando
Etc.

Estas mediciones pueden conducir a distorsiones
de la calificacin, que suelen ocurrir cuando no
se logra imparcialidad.

ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES
DE LA CALIFICACIN DEL DESEMPEO
Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.
Tendencia a la medicin central.
Efecto de halo o aureola.
Interferencia de razones subconscientes.
CMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE
DISTORSIN DE LA CALIFICACIN?
Capacitacin de los evaluadores.

Retroalimentacin del sistema implementado.

Seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin
idneas.
Quienes somos,que
hacemos y para
quienes
Que esperamos
lograr, donde
queremos ir
Cmo podemos llegar
Como sabemos
que llegamos
Objetivos


Estrategias

Indicadores de
Desempeo

Misin

LA MEDICIN DEL DESEMPEO ES PARTE DE
UN LARGO PROCESO DE PLANEAMIENTO
DISEO DEL PROCESOS DE
EVALUACIN DE DESEMPEO
PLANIFICACION
EJECUCION DEL
PLAN
EVALUACION DEL
DESARROLLO DEL PLAN Y
LOS RESULTADOS
OBTENIDOS
Mtodos
comparativos
Mtodos de
recogida de la
informacin
Mtodos de
categorizacin
Mtodos
narrativos
A. MTODOS COMPARATIVOS
Valoran al trabajador mediante la comparacin con otro.

Mtodos
comparativos

1. El mtodo de
jerarquizacin
2. El mtodo de
comparacin por
parejas
3. El mtodo de
distribucin forzada
1. MTODOS DE JERARQUIZACIN
Es el mtodo ms elemental, el evaluador ordena
a los empleados segn su criterio.
Por lo general lo hace por clasificacin directa del
mejor al peor empleado
2. MTODO DE COMPARACIN POR PAREJAS
Se realizan comparaciones simples, empleado a
empleado, bajo el supuesto de que l evaluador no
tiene dificultad en escoger uno entre dos empleados.

Linda Pretell
Vernica Lagos
Laura Snchez
Simn Lezcano
Comparaciones realizadas por parejas a partir de la
consideracin global de cada una de las personas
Linda Pretell
Vernica Lagos
Linda Pretell
Laura Snchez
Linda Pretell
Simn Lezcano
Vernica lagos
Laura Snchez
Vernica Lagos
Simn Lezcano
Laura Snchez
Simon Lezcano
Resultados de la jerarquizacin:
1. Vernica Lagos
2. Linda Pretell
3. Simn Lezcano
4. Laura Snchez
3. MTODO DE DISTRIBUCIN FORZADA:
CLASIFICA Y AGRUPA
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
0 1 2 3 4 5 6
Rendimiento muy bajo
10%
20%
40%
20%
Rendimiento alto
10%
Rendimiento
excelente
Rendimiento muy
deficiente
Rendimiento normal
B. MTODOS DE CATEGORIZACIN
Se basa en criterios absolutos, los hace ms tiles que los
comparativos, permite realizar un juicio mediante factores de
valores o enunciados que recogen aspectos ms o menos
aplicables al empleado.

Mtodos de
categorizacin
Mtodos de las
escalas grficas
Listas de verificacin
Escala de eleccin
obligada
1. MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS
Ms usual en las evaluaciones de desempeo.
Define una serie de factores sobre los que deber
puntuarse. Siguiendo una escala definida ya sea
discreta o continua.
Factores pueden hacer referencia a los resultados
del trabajo, sea por cantidad o calidad de trabajo,
por el cumplimiento de objetivos, actitud adoptada
en el puesto, y/o las competencias demostradas
MTODOS DE LAS ESCALAS GRFICAS
Factores de Evaluacin
Niveles de
puntuacin
Claridad en la exposicin de los contenidos 1 2 3 4 5
Dominio de la materia 1 2 3 4 5
Actualizacin de los conocimientos 1 2 3 4 5
Preparacin de las clases 1 2 3 4 5
Dotes pedaggicas 1 2 3 4 5
Regularidad y puntualidad en la asistencia a clase 1 2 3 4 5
Fomento de la participacin del alumno en la clase 1 2 3 4 5
Respeto a la opinin de los alumnos 1 2 3 4 5
Ayuda a los alumnos en sus dificultades 1 2 3 4 5
Inters por la materia a partir de lo aprendido 1 2 3 4 5
Grado de satisfaccin con la labor desarrollada por el
profesor
1 2 3 4 5
2. LISTA DE VERIFICACIN
Pesos Conceptos Marque
Aqu
20 1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide X
20 2. El empleado mantiene su rea de trabajo bien
ordenada
X
25 3. El empleado es cooperador
35 4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo X
100.0 TOTAL DE TODOS LOS PESOS 75
Instrucciones : marque cada uno de los conceptos que se aplique al empleado
citado
Nombre del empleado:__________________________________________
Departamento:_________________________________________________
Evaluador:__________________________Fecha:_____________________

3. ESCALA DE ELECCIN OBLIGADA
Consiste en evaluar el desempeo, mediante la
eleccin entre varios grupos de enunciados que
correspondan ms o menos al desempeo.
De cada bloque de enunciados se deber
escoger las dos que ms se acomoden al
desempeo del evaluado
El evaluador no conoce el peso que se le
asigna a cada frase, con el fin de que no
favorezca a sus amigos
MTODO DE ELECCIN OBLIGADA
No.
+ -
No. + -
Hace apenas lo que le manden 01 Tiene miedo de pedir ayuda 07
Comportamiento imprevisible 02 Mantiene su archivo en orden 08
Acepta critica constructiva 03 Ya presenta disminucin de
produccin
09
No produce cuando esta bajo
presin
04 Interrumpe constantemente en
el trabajo
10
Corts con terceros 05 Nunca es influido 11
Duda al tomar decisiones 06 Es dinmico

12
Funcionario:____________________________________________________
Cargo:________________________________________________________
Departamento:__________________ Seccin_________________________
Evaluador:_____________________ Fecha:__________________________
Abajo encontrar frases de desempeo combinadas en bloques. Anote con una X al
lado de la columna, bajo el signo + para indicar la frase que mejor define el
desempeo del empleado o bajo el signo - para indicar la frase que menos define el
desempeo del empleado
C. MTODOS NARRATIVOS
Son mtodos complementarios a los
comparativos que son de tipos cuantitativos
Mtodos
narrativos
Incidentes
crticos
Anlisis de
puntos fuertes y
dbiles
1. ANLISIS DE INCIDENTES CRTICOS
Uno de los ms recientes enfoques de evaluacin.

El evaluador recoge la informacin sobre aspectos
significativos de la actuacin del empleado
durante el periodo de evaluacin para apoyar las
puntuaciones de factores o juicios de valores.

Aspectos significativos o incidentes crticos son
aquellos que por ser excepcionalmente buenos
(xito) o excepcionalmente malos (fracaso)
HOJA DE TRABAJO DE INCIDENTES CRTICOS
Fecha
Conducta positiva
del empleado
Fecha
Conducta negativa
del empleado
25/1/12 Apago rpidamente
un pequeo incendio
en el rea de basura
12/05/12 Fumo en el rea del
almacn de productos
qumicos
Instrucciones: En cada una de las categoras que siguen, registre incidentes especficos de
la conducta de los empleados, que fueron extremadamente buenos o malos
Nombre del empleado___________________________________________
Departamento______________________ Puesto_____________________
Nombre del evaluador___________________________________________
Periodo de calificacin: De Enero a Junio
2. ANLISIS DE PUNTOS FUERTES Y DBILES
Se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del
evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y
priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar
EVALUACIN DE 360
EVALUACIN POR RESULTADOS
Implica seleccionar indicadores cuantificables que
se asocian a su desempeo:

Registros de variables de proceso
Tiempo de servicio de la lnea
% de aceptacin
Diagramas
Programas de aplicacin
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10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
INDICADORES DE
CONTROL DE GESTION
Paso 1: Seleccione los
indicadores que utilizar
para medir desempeo.
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10 0.0 190.0 95.00
9
8
7
6
5
4
3 3.5 120.0 80.00
2
1
0 5.0 100.0 70.00
Paso 2: Defina el Target
de cada indicador, el
valor mximo y el valor
mnimo.
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10 0.0 190.0 95.00
9 0.5
8 1.0
7 1.5
6 2.0
5 2.5
4 3.0
3 3.5 120.0 80.00
2
1
0 5.0 100.0 70.00
Paso 3: Defina los rangos
de mejoramiento del
Indicador hasta alcanzar el
target deseado.
3.5 0-0
S = -------------- = 0.5
7
120 190
S = -------------- = 10
7
Target Valor mximo
Step = --------------------------------
Nrangos
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8 1.0
7 1.5
6 2.0
5 2.5
4 3.0
3 3.5 120.0 80.00
2 4.0
1 4.5
0 5.0 100.0 70.00
Paso 4 : Defina los rangos de
desmejoramiento del Indicador
en relacin con su valor
mnimo.
Target Valor mnimo
Step = --------------------------------
Nrangos
3.5 5.0
S = -------------- = 0.5
3
120 100
S = -------------- = 6.67
3
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10 0.0 190.0 95.00
9 0.5 180.0 92.86
8 1.0 170.0 90.71
7 1.5 160.0 88.57
6 2.0 150.0 86.43
5 2.5 140.0 84.29
4 3.0 130.0 82.14
3 3.5 120.0 80.00
2 4.0 113.3 76.67
1 4.5 106.7 73.33
0 5.0 100.0 70.00
Paso 5: Repita los
pasos anteriores con
cada uno de los
indicadores
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10 0.0 190.0 95.00
9 0.5 180.0 92.86
8 1.0 170.0 90.71
7 1.5 160.0 88.57
6 2.0 150.0 86.43
5 2.5 140.0 84.29
4 3.0 130.0 82.14
3 3.5 120.0 80.00
2 4.0 113.3 76.67
1 4.5 106.7 73.33
0 5.0 100.0 70.00
Ponderacin 30 30 40
Paso 6: Considere
que peso le asignar a
cada indicador

(ponderacin suma 100)
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10 0.0 190.0 95.00
9 0.5 180.0 92.86
8 1.0 170.0 90.71
7 1.5 160.0 88.57
6 2.0 150.0 86.43
5 2.5 140.0 84.29
4 3.0 130.0 82.14
3 3.5 120.0 80.00
2 4.0 113.3 76.67
1 4.5 106.7 73.33
0 5.0 100.0 70.00
Ponderacin 30 30 40
Nota 3 3 3 300
Mes1 3.5 120 80
Nota 5 4 5 470
Mes2 2.5 130 86.4
Nota 5 4 7 550
Mes3 2.5 135 88.5
Nota 6 6 7 640
Mes4 2 150 88.5
Nota 6 6 7 640
Mes4 2 150 88.5
Registro mensual y calculo de puntajes
Paso 7: Calcule el puntaje
mensual utilizando valores
reales de sus indicadores
P = [3x30] [3x30] [3x40]= 300
Nota 3 3 3 300
Mes1 3.5 120 80
Nota 5 4 5 470
Mes2 2.5 130 86.4
Nota 5 4 7 550
Mes3 2.5 135 88.5
Nota 6 6 7 640
Mes4 2 150 88.5
Nota 6 6 7 640
Mes4 2 150 88.5
mes1 mes2 mes3 mes4 mes5
300 470 550 640 640
Registro mensual y calculo de puntajes
VARIACION MENSUAL DEL INDICE DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEO
CONTROL DE GESTION
0
100
200
300
400
500
600
700
mes1 mes2 mes3 mes4 mes5
INDICADORES
DE CONTROL
DE GESTION