POLITICAS Y PROCESO EN LA EMPRESA

LIC EDIDSON FUENTES NINA

POLITICAS DE LA EMPRESA
PARA QUE SIRVE?
Para seguir normas
Establecer igualdad de condiciones
Crear orden y as demostrar el respeto
que se debe tener hacia la compaa y
sus integrantes
MISION
VISION
POLITICAS
OBJETIVOS
Por qu y para que
sirve la empresa?
Podemos utilizar los
valores de la empresa
Cmo quiere
ser la empresa
en el futuro?
Qu debe hacer la
empresa para alcanzar la
visin?
Son las directrices
bsicas de la empresa
Orientan mediante guas
de accin globales
Que debe hacer la
empresa para cumplir
las polticas?
Son cuantitativos y
pueden ser medidos
COMO DEBEMOS CUMPLIR LAS
POLITICAS?
Definir que polticas vamos a cumplir
Identificar y analizar factores internos y
externos
ANALISIS DE FACTORES INTERNOS
La cultura de la empresa
Los recursos disponibles
Otras debilidades y fortalezas de la
empresa
ANALISIS DE FACTORES EXTERNOS
Econmico
Social
Tecnolgicas
Poltico-legal
POLITICAS Y SISTEMAS DE GESTIN
Con el objetivo de cumplir con la
legislacin vigente, las empresas
desarrollan e implementan sistemas de
seguridad e higiene y sistemas
administrativo contables.
As como otros que las empresas
incorporan de acuerdo a sus necesidades,
requieren compromisos especficos.
PARA RECORDAR
Al definir las polticas, es
conveniente considerar los requisitos
tanto de los sistemas vigentes como de
aquellos cuya incorporacin est
prevista en un futuro prximo
Objetivos de RH
Objetivos corporativos: xito
empresarial


Objetivos funcionales:
Departamentalizacin


Objetivos sociales: Control Social


Objetivos personales: Bienestar
Comn
DEBEMOS TENER
PRESENTE....
Antes de que
La Civilizacin nos
hiciese Ciudadanos, La
Naturaleza ya nos
haba hecho Hombres

J.R.Lowell

FINALIDAD, POLITICAS Y OBJETIVOS
EN LA DIRECCIN DEL RECURSO
HUMANO
OBJETIVOS EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANO
1. Lograr la equidad e integracin del personal. Est orientado hacia la empresa,
a travs de sistemas formales para establecer justicia, normas, valoraciones,
comits de consulta, negociacin colectiva y mejora en la calidad de vida
laboral.

2. Elevar el rendimiento competitivo y operativo. Est orientado hacia el
mercado, hacia el exterior, la respuesta de la gestin de recursos humanos
est encaminada a la direccin por objetivos, remuneracin por resultados,
planificacin y desarrollo de Recursos humanos.

3. Innovacin y flexibilidad (Eficiencia a largo plazo). Est orientado hacia el
interior y el exterior de la empresa, la respuesta de la gestin de recursos
humanos est en las coexistencias de estructuras formales e informales,
comunicaciones abiertas y gestin participativa, as como la seguridad
psicolgica, garanta de empleo dirigida a la formacin, movilidad,
participacin en beneficios, informacin econmica y estrategias, adems de
las oportunidades del futuro que favorezcan el cambio.
FINALIDAD EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANO
La Gerencia de recursos Humanos tiene como finalidad administrar
eficientemente el Recursos Humano de la Empresa mediante una efectiva
contratacin, capacitacin, presentacin de servicios a empleados y sistemas
de planillas.

Contribuir a la consecucin de los objetivos de la empresa. En concreto,
proporcionar a la empresa la capacidad laboral necesaria (en cuanto al
nmero y en cuanto a su cualificacin profesional) en el momento oportuno y
bajo el principio de economicidad (proporcionar a la organizacin la
capacidad que necesita cuantitativa y cualitativamente).

La Direccin de Personal abarca a todos los directivos de la empresa; implica
a toda la organizacin: seleccin adecuada, actualizacin de conocimientos,
evitar la rotacin, sobre todo en personas clave para la empresa.
POLITICAS EN LA DIRECCIN DEL RECURSO HUMANO
Son polticas de Recursos Humanos todas las guas orientadoras para
ejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios y el
desarrollo de la Empresa. Debe estar en concordancia con las
definiciones estratgicas generales sealadas por la Empresa, las que
determinan su razn de ser y su visualizacin de futuro, y estar
orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construccin de ese estado
futuro deseado.
La Empresa buscar un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los
objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con el
mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizar la capacitacin, el
perfeccionamiento y la evaluacin del desempeo como herramientas de
apoyo fundamentales. Esta poltica general considera polticas
especficas en: Capacitacin y perfeccionamiento, Remuneraciones,
Prevencin de Riesgos, Evaluacin del Desempeo y Desvinculacin.
SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
SUB SISTEMA
DE CARGOS
SUB SISTEMA DE
CAPACITACION
SUB SISTEMA
DE EVALUACION
SUB SISTEMA
SALARIAL
SUB SISTEMA
DE SELECCION
Sistema de Recursos Humanos
POLITICAS
ORGANIZACIN DEL AREA DE
RECURSOS HUMANOS Y FUNCIONES.
LOGO RECURSOS HUMANOS
Tambin conocido como Potencial Humano o Activo Humano,
hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal
que conforma un negocio o empresa.
La administracin de los Recursos Humanos, hace referencia al
manejo, administracin, gestin o direccin del personal del
negocio.
Y el rea de Recursos Humanos,
hace referencia al rea,
departamento o seccin un negocio o
empresa, encargada de administrar
los Recursos Humanos.
Existen funciones relacionadas a los
Recursos Humanos, que deben ser
realizadas por nosotros y por todo
trabajador que tenga personal a su
cargo, funciones tales como
liderazgo, motivacin o control.
FUNCIONES DE LOS RR.HH
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda acti vi dad que vaya
en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empl eados en funci n de mantener
la armona entre stos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos
o revisados, a todos los empleados.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a
la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
FUNCIONES DE LOS RR.HH
ORGANIZACIN EN EL AREA DE RR.HH
En casi todos los responsables
departamentos de recursos humanos
incorporan dos elementos muy
importantes como son la lnea y el
staff a la hora de actuar.
Una organizacin cuyo
departamento de recursos humanos
est subordinado al rea
administrativa o financiera no es lo
mismo que los reportes de RR HH se
hagan directamente a la gerencia.
Departamento de RR. HH acta
en lnea
Departamento de RR. HH acta
en staff
cuando el director de dicho departamento tiene
como misin la supervisin del trabajo del los
profesionales del rea de recursos humanos.
Cuando el director su funcin es la de asesorar
al resto de los directores de la organizacin
(financiero, administrativo, produccin).
Los departamentos de RR HH
tradicionalmente se han adaptado a
dos visiones sobre lo que son los
recursos humanos.
Gestiona las personas de la
empresa y la funcin de RR
HH es aqu la de retencin y
desarrollo de los recursos
humanos que tiene la empresa.
es ante todo una aproximacin
de ndole estratgica que tiene
como misin adquirir,
desarrollar, gestionar y motivar
al personal.
MODELOS GENERALES DE LA
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS.
MODELOS GENERALES DE LA
DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.
DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
El nuevo modelo de direccin de los RRHH: Direccin Estratgica
Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las
organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus
competencias al trabajo, etc.
Una buena gestin de RRHH puede constituir una ventaja competitiva
para la empresa. Estudios empricos demuestran que las inversiones
realizadas en mejorar la gestin de las personas pueden favorecer a los
beneficios empresariales. La gestin de los RRHH es una tarea de
todos para todos: directores de personal, asalariados, representantes
de los trabajadores y director general.
La funcin de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser una
funcin administrativa a convertirse en una funcin estratgica que
desempea un papel importante en las decisiones clave de la empresa.
A pesar de esto todava existen muchas empresas que prestan escasa
atencin a los RRHH. Son empresas que a la menor dificultad reducen
sus gastos en formacin o despiden a parte de su personal. Estas
empresas difcilmente sobrevivirn a las nuevas circunstancias
caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e innovadores.
Alguno de estos factores han ayudado a generar esta corriente de
pensamiento.
MODELOS GENERALES DE LA
DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.
MODELOS GENERALES DE LA
DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.
Todos estos factores indican la necesidad de tener en cuenta temas
relativos al personal desde una perspectiva ms proactiva y estratgica.
A esta perspectiva se le denomina modelo de RRHH y viene definida
por una serie de principios. Principios de la direccin estratgica:
Principio N 1: nfasis en la Importancia de los Recursos Humanos
Para las empresas que quieran apostar por la innovacin y la creatividad en sus
procesos, el factor mas importante es el factor humano. Es su activo ms
valioso, porque sin talento en la organizacin, no lograremos utilizar el resto de
recursos productivos de la forma ms eficiente y rentable posible.
Principio N 2: Perspectiva a Largo Plazo
Cada vez se valora ms la inversin inteligente en la formacin y capacitacin
del personal de la empresa. Muchas empresas comienzan a entender que,
suele ser ms rentable invertir en capacitar a su plantilla, lo que les permite
multiplicar los beneficios en un horizonte de inversin de largo plazo.
MODELOS GENERALES DE LA
DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.
Principio N 3: Papel Crtico de los Mandos Intermedios
Con el rediseo de las estructuras corporativas, nos encontramos conque los
mandos intermedios o directivos de lnea cobran una gran importancia en materias
como liderazgo de equipos de trabajo, creacin de crculos de calidad, fijacin de
objetivos siendo el brazo ejecutor directo de los objetivos de la alta direccin de la
empresa.
Principio N 4: Diseo Estratgico de las Polticas de RRHH
Las estrategias de recursos humanos, deben estar en plena sintona con la
estrategia general del negocio y, deben ser realistas y coherentes con la situacin
actual del negocio. El objetivo bsico es desarrollar una cultura empresarial que
enve seales claras sobre el comportamiento que se espera de los empleados.
Principio N 5 Conexin con la Eficacia Organizativa
Por ltimo, se insiste en que en la importancia de la funcin de recursos humanos
para el xito organizativo. Y, dado que los objetivos de las empresas, suelen medirse
en trminos econmicos, es de esperar que el juicio sobre la gestin eficiente en
recursos humanos se base en los beneficios que esta genera para la empresa.
Modelos de excelencia: los estudios sobre empresas excelentes
reflejan la importancia que le otorgan a los empleados.
Evidencia emprica: demuestra el impacto de una buena gestin de
recursos humanos sobre los resultados econmicos de la empresa.
Cambios de la fuerza laboral: gracias al incremento del nivel educativo
y al aumento de la poblacin con educacin superior, la fuerza de
trabajo est ms formada y tiene mayor control sobre su trabajo.
Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnolgicos y el
desarrollo de los sistemas de informacin han dado lugar a puestos
ms flexibles y de mayor cualificacin.
Internalizacin y el incremento de la competencia: que obliga a las
empresas a ser ms eficientes.
MODELOS GENERALES DE LA
DIRECCINDE RECURSOS HUMANOS.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN
DEL RECURSO HUMANO.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO
1. Modelo de Dressler:
Puente entre el 2 y 3er. Perodo.
Se basa en la Motivacin
Aspecto contingente solo valora el entorno legal.
2. Modelo de De Cenzo y Robbins:
Incluye la perspectiva sistmica.
DRH como sistema integrado por-subsistemas.
Y la contingente.
Las acciones se realizan en un entorno que ejerce
influencia.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO.
3. Modelo de Heneman y otros:
Estratgico y contingente
Su principal objetivo es contribuir a la mejora de la eficacia
organizativa.
Propone mejorar la efectividad de los empleados a travs de la
juste del trabajador al puesto.
Actividades de apoyo y funcionales
4. Modelo de Schuler y Huber:
a. Diferenciacin entre objetivos estratgicos y propsitos.
Objetivos estratgicos: atraer, retener, motivar.
Propsitos: Mejorar la productividad, la calidad de vida laboral y
el compromiso legal.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO.
4. Modelo de Schuler y Huber:
b. Incluye el entorno interno como responsable de las influencias que
recibe la DRH.
Objetivos: Los valores y la cultura organizacional.
La tecnologa: La estructura y el tamao de la empresa y la
estrategia empresarial.
c. Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y
tienen 3 niveles de actuacin:
Estratgico
Direccin
Operativo
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO.
Modelo Actual: Caractersticas
La DRH se concibe como estratgica, sistmica y contingente.
Retroalimentacin a partir de las contingencias.
La DRH tiende ano formular objetivos fijos sino grandes lneas de
accin.
Funciones y actividades interdependientes, integradas e
interrelacionadas.
Los modelos futuros estarn enfocados a la direccin estratgica
de los RRHH, como base del cambio cultural de las organizaciones
para una mayor adaptacin y obtener mejores posicionamientos en
el mercado.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO.
TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIN DEL
RECURSO HUMANO.
METODOS Y TECNICAS MODERNAS.
METODOS Y TECNICAS MODERNAS
A lo largo de las dcadas, poco a poco se le ha dado la importancia
que merece a la funcin del personal en el proceso de toma de
decisiones (como ventaja competitiva sustentable). Se analizan tres
modelos (A, B y C) de estrategias y de direccin de recursos
humanos dependiendo de los cambios del entorno, la estrategia,
estructura y de las prcticas de recursos humanos en una
organizacin que deba enfrentar cada empresa.
Analizar las causas del pausado desarrollo de las funciones de
personal a travs de tres Modelos de empresas:
METODOS Y TECNICAS MODERNAS
Los siguientes modelos dependen del tipo de empresa conforme a las
variaciones de entorno, estratgicas, estructurales y de prcticas de
recursos humanos
Modelo A: Modelo tradicional, en el que no hay mayores cambios en
el entorno y se selecciona personal que cumpla con el perfil diseado
para los puestos de trabajo vacantes. No se considera el capital de
trabajo como clave para el xito de la organizacin sino que se pueden
encontrar en el Mercado con relativa abundancia. La estructura es
similar a la pirmide jerrquica. La divisin y la especializacin del
trabajo cumplen un rol fundamental. La evaluacin de desempeo es
estndar, de acuerdo al perfil de cada puesto de trabajo. Este modelo
garantiza la mxima eficiencia a corto plazo.
METODOS Y TECNICAS MODERNAS
Modelo B: Modelo intermedio, en que se considera la cultura y los
valores de la empresa para la seleccin de personal. Es importante la
participacin de los recursos humanos (creador de valor) y se responde
con prontitud frente a los cambios del entorno. El trabajo en grupo se
prioriza pues se caracteriza por la integracin del trabajo (no la divisin
de ste) y la generalizacin ms que la especializacin. La retribucin
del trabajo es conforme a las metas cumplidas tratadas con anterioridad.

Modelo C: Modelo avanzado, en el que los recursos humanos son la
clave del xito organizacional. Gran diversidad de perfil y tipos de
personas que estn mejor preparadas que en los modelos anteriores
para enfrentar entornos con gran incertidumbre y nuevas situaciones que
difcilmente se repiten. Es poco probable la estabilidad laboral.
METODOS Y TECNICAS MODERNAS
Cada modelo empresarial puede ser utilizado dependiendo del nivel
de cambios en el entorno que se est enfrentando. Y no solo hay que
adoptar un modelo conforme a la variacin del entorno, sino tambin
a la estrategia y estructura organizacional.
Conclusiones:

Creemos que los buenos resultados empresariales como fruto de una
estrecha relacin entre direccin de recursos humanos y la alta
direccin es una verdad innegable. Ahora bien, el modelo estratgico a
utilizar no es para todas las organizaciones el mismo y depende
fuertemente de cambios en el entorno, cambios en la estrategia,
cambios en las estructuras y cambios en las prcticas de recursos
humanos que deba enfrentar cada una.
BIBLIOGRAFIA
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-
del-departamento-de-recursos-humanos.html
II MSTER EN DIRECCION Y GESTIN ESTRATGICA DE
RECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MLAGA.
GonzlezFernndez,L.(1999)Modelos de Direccin de Recursos
Humanos. Papeles del Psiclogo, n72.
Fernndez Losa, N. Paradigmas de Direccin de Recursos
Humanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.
www.equiposytalento.com