Aap 8062

184
Ley Sobre El Estatuto De La Funcin Pblica.

Anlisis entre el Nuevo y el Viejo Rgimen Laboral

TUTOR: AUTORES
Araujo, Esteban Amador, Aracelys
Fleitas, Disneyber

Caracas, Octubre 2002

UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
ESPECIALIDAD RELACIONES INDUSTRIALES

AMADOR- FLEITAS. RELACIONES INDUSTRIALES. UCAB 2002

2

A Dios, por guiarme y ayudarme siempre
A mi pap y a mi mam por siempre estar conmigo y
por apoyarme en todo momento. Esto es por ustedes
A Nano y Mary por su paciencia y apoyo. Juan Bernardo ser mi motivacin
Gordo, sencillamente gracias por existir y estar siempre a mi lado
Tede, por permitirme estar aqu y por alentarme a dar siempre lo mejor
Didi, por tu paciencia y comprensin; sencillamente por ser la mejor

3

A ti Dios, por ser mi padre y gran compaa
Papi, por darme la vida y ser tan comprensivo
Mami, por confiar en m, este triunfo es para ti
Ta Cecilia, porque sin ti no hubiera llegado hasta aqu
Ale, por estar en los buenos y en los malos momentos
y siempre darme fortaleza
Ara, por ser la mejor compaera y amiga

4

Reconocimiento

Al Profesor Esteban Araujo, por su orientacin para la realizacin de esta Tesis;
A la Licenciada Betsy Vera, por ofrecernos sus amplios conocimientos y brindarnos su ayuda en
todo momento;
Al Profesor Cesar Carballo por su apoyo incondicional y sostenido;
A la Licenciada Cova por su tiempo y conocimientos;
A Nelson Maica por su colaboracin;
Y a todos aquellos que contribuyeron de alguna forma a realizar este trabajo.


5

INDICE GENERAL
RESUMEN_____________________________________________________________________ 8
INTRODUCCIN_______________________________________________________________ 9
CAPITULO I __________________________________________________________________ 11
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ____________________________________________ 11
CAPITULO II _________________________________________________________________ 17
OBJETIVOS __________________________________________________________________ 17
2.1. - Objetivo General _______________________________________________________________17
2.2. - Objetivos Especficos ____________________________________________________________18
CAPITULO III ________________________________________________________________ 19
MARCO CONTEXTUAL ________________________________________________________ 19
3.1 ADMINISTRACIN PBLICA________________________________________________ 20
3.1.1. - CONCEPTO ____________________________________________________________ 20
3.1.2. - ANTIGEDAD E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN PBLICA ________ 21
3.1.3. - CONCEPCIN BUROCRTICA DE LA ADMINISTRACIN PBLICA__________ 22
3.1.4. - CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN BUROCRTICA DE WEBER _____ 24
3.1.5.- ADMINISTRACION PUBLICA Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO ____________ 25
3.1.6. - ADMINISTRACION PUBLICA EN VENEZUELA_____________________________ 26
3.1.6.1. - ESTRUCTURA ORGANIZATIVA _____________________________________________26
3.1.6.2. - COMIENZOS DE LA ADMINISTRACIN PBLICA EN VENEZUELA____________27
3.1.6.3. - DEFINICION DE ACTORES INTERVINIENTES ________________________________30
3.2. - MODELO GENERAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:
(WILLIAM WERTHER Y KEITH DAVIS) __________________________________________ 31
3.2.1. - PREPARACIN Y SELECCIN. _______________________________________________32
3.2.1.1. - Anlisis y Diseo de Puestos. _________________________________________________________ 33
3.2.1.2.- Planeacin de los Recursos Humanos ___________________________________________________ 34
3.2.1.3.- Reclutamiento _____________________________________________________________________ 34
3.2.1.4.- Seleccin de Personal _______________________________________________________________ 37

6

3.2.2. - DESARROLLO Y EVALUACION ________________________________________________39
3.2.2.1.- Orientacin, Ubicacin y Separacin ___________________________________________________ 39
3.2.2.2. - Capacitacin y Desarrollo____________________________________________________________ 41
3.2.2.3. - Planeacin de la Carrera ____________________________________________________________ 42
3.2.2.4. Evaluacin del Desempeo __________________________________________________________ 44
3.2.3 COMPENSACION Y PROTECCION ______________________________________________45
3.2.3.1. Anlisis y Evaluacin de Puestos______________________________________________________ 45
3.2.3.2. - Incentivos y Participacin de Utilidades_________________________________________________ 46
3.2.3.3. Prestaciones y Servicios al Personal ___________________________________________________ 48
3.2.3.4 Aspectos de Seguridad y Salud________________________________________________________ 49
3.2.4. - RELACIONES CON EL PERSONAL Y EVALUACION DE LA VIDA LABORAL_________49
3.2.4.1. Relaciones de la Empresa con el Sindicato ______________________________________________ 50
CAPITULO IV_________________________________________________________________ 53
MARCO METODOLOGICO _____________________________________________________ 53
4.1. - TIPO DE INVESTIGACIN ________________________________________________ 53
4.2. - TIPO DE DISEO_________________________________________________________ 53
4.3. - FUENTES DE INFORMACIN _____________________________________________ 55
4.4. - DEFINICIN DE VARIABLES______________________________________________ 56
4.5. - TCNICA DE RECOLECCIN Y PROCESAMIENTO DE DATOS ________________ 57
CAPITULO V _________________________________________________________________ 58
ANALISIS DE RESULTADOS ___________________________________________________ 58
CONSIDERACIONES GENERALES ______________________________________________ 58
ESQUEMA DE CONTENIDO____________________________________________________ 60
5.1. - PREPARACION Y SELECCIN _________________________________________________66
5.1.1. - ANALISIS Y DISEO DE PUESTOS. _________________________________________________ 66
5.1.1.1. - INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTO ____________________________________ 66
5.1.1.2. - APLICACIONES DE LA INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTO ______________ 73
5.1.2. - PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS_______________________________________ 74
5.1.2.1. PUESTA EN PRCTICA DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS_________________ 74
5.1.3. - RECLUTAMIENTO________________________________________________________________ 78
5.1.3.1. DESAFOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS ______________________ 78
5.1.3.2. - CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO_________________________________ 79
1.3.3. FORMATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO___________________________________________ 80
5.1.4. SELECCIN DE PERSONAL _______________________________________________________ 82
5.1.4.1. - ELEMENTOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL_______________________ 82
5.2. - DESARROLLO Y EVALUACION ________________________________________________90
5.2.1. - ORIENTACIN, UBICACIN Y SEPARACIN. _______________________________________ 90
5.2.1.1. UBICACIN DEL EMPLEADO___________________________________________________ 90
5.2.1.2. SEPARACIONES _____________________________________________________________ 100
2.1.3. ASPECTOS DE LA UBICACIN____________________________________________________ 115
5.2.2. - CAPACITACIN Y DESARROLLO ________________________________________________ 118
5.2.2.1. PASOS PARA LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO____________________________ 118
5.2.3. - PLANEACIN DE LA CARRERA __________________________________________________ 121
5.2.3.1. - LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS Y LA PLANEACIN DE LA CARRERA
PROFESIONAL _______________________________________________________________________ 122
5.2.4. - EVALUACION DEL DESEMPEO__________________________________________________ 124
5.2.4.1. - ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO ________________ 124

7

5.2.4.2. - VISION GENERAL DE LOS SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO__________ 124
5.3. - COMPENSACION Y PROTECCION_____________________________________________131
5.3.1. - SUELDOS Y SALARIOS. __________________________________________________________ 131
5.3.1.1. ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS ________________________________________ 131
5.3.1.2. - DETERMINACIN DE NIVELES DE COMPENSACIN _____________________________ 134
5.3.2. - INCENTIVOS Y PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES._____________________________ 147
5.3.2.1. - SISTEMAS DE INCENTIVOS___________________________________________________ 147
5.3.3. -PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. _____________________________________ 149
5.3.3.1. - BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO __________________________________________ 149
5.3.3.2. - BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO DEL PERSONAL ___________________________ 150
5.3.4. -ASPECTOS DE SEGURIDAD Y SALUD. _____________________________________________ 151
5.3.4.1. - SEGURIDAD FINANCIERA____________________________________________________ 151
5.4. - RELACIONES CON EL PERSONAL Y EVALUACION DE LA VIDA LABORAL ______157
5.4.1. - RELACIONES DE LA EMPRESA CON EL SINDICATO. _______________________________ 157
5.4.1.1. - RELACIN ENTRE ASALARIADOS Y EMPRESA_________________________________ 157
VENTAJAS Y DESVENTAJAS ___________________________________________________ 160
CAPITULO VI________________________________________________________________ 164
CONCLUSIONESY RECOMENDACIONES _______________________________________ 152
BIBLIOGRAFIA______________________________________________________________ 169
ANEXOS ___________________________________________________________________ 1707
184

RESUMEN
La publicacin de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica, ha sido objeto de estudio y
consideraciones por los distintos actores involucrados en el sistema de gerencia de los funcionarios
de la Administracin Pblica Nacional. Esto debido a las notables consecuencias que dicha
legislacin tiene para el funcionamiento mismo del mecanismo gubernamental y para la eficacia de
la accin del Estado en medios, donde por circunstancias especiales, es tan necesaria dicha
intervencin. Consideramos pertinente conocer cuales son las ventajas y desventajas que se han
originado por la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica sancionada
por la Asamblea Nacional el 09/07/2002 y finalmente publicada en gaceta oficial el 6/9/2002, con
respecto al Decreto Ley aprobado en la Ley Habilitante el 13/11/2001 y la Ley de Carrera
Administrativa y su Reglamento, a travs de la elaboracin de una matriz de opinin emitida por los
actores claves y expertos en legislacin laboral, en Venezuela durante el ao 2002
Para lograr cumplir con los objetivos de dicha investigacin, se realiz un estudio de tipo
exploratorio, debido a la poca informacin terica preexistente sobre el tema en particular.
Por lo tanto, al no contar con un marco terico ortodoxo, nos vimos en la necesidad de
investigar ciertos conceptos, los cuales consideramos pertinentes para el desarrollo de la
investigacin. Estos conceptos fueron, la Administracin Pblica y sus implicaciones, as como un
Modelo de Gerencia del Sistema de Recursos Humanos que nos permiti darle sustentacin terica
al estudio. Este modelo de recursos humanos del autor William Werther, nos gui en el desarrollo
del anlisis de resultados, permitindonos segmentar la informacin y as poder conocer
cuantitativamente, que de un total de 209 artculos analizados, el 15.31% corresponde a las
variables modificacin y agregacin respectivamente. Por otra parte, el 69.38% restante,
corresponde a omisiones efectuadas por el legislador en esta nueva Ley, aprobada el 06/09/2002.
Adems, logramos conocer cuanto era el porcentaje de ventajas y desventajas, tanto para el
funcionario como para la A.P.N, de acuerdo a la opinin emitida por los expertos en legislacin
laboral y los actores claves, datos que se explican en el contenido del presente estudio.

9

INTRODUCCIN

La legislacin laboral en Venezuela que rige a los funcionarios al servicio de la
Administracin Pblica Nacional es la Ley de Carrera Administrativa (L.C.A)
1
y su Reglamento.
Esta lleva vigente alrededor de 30 aos en el pas. La nueva Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela promulgada en el ao 1999, establece la creacin de un Estatuto de la
Funcin Pblica que vendra a derogar a la L.C.A.. El pasado 13 de Noviembre de 2001 fue
aprobado mediante Ley Habilitante un Decreto Ley, el cual contempla la derogacin del antes
mencionado instrumento legal, que entrara en vigencia el 13 de Marzo de 2002. Sin embargo,
debido a la intensa polmica desarrollada alrededor de su contenido, y sus consecuentes
implicaciones negativas directas e indirectas sobre los principales actores, a saber Empleado y
Estado, fue decretado un vacacios legis con la intencin de reformar los artculos que fueran
necesarios para su debida implantacin. En el mes de Julio del presente ao, la Asamblea Nacional
(A.N.)
2
sancion la reforma de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica, la cual espera la
firma del Ejecutivo Nacional para su promulgacin.
El presente trabajo de investigacin, adems de cumplir con un requisito exigido por la
U.C.A.B.
3
para el otorgamiento del ttulo de Industrilogo, busca satisfacer la intriga creada, en
referencia al nuevo Estatuto de la Funcin Pblica.
La investigacin que a continuacin se presentar tiene la finalidad de dar a conocer las
principales variaciones, ventajas y desventajas de la nueva legislacin laboral, haciendo nfasis en
los aspectos del sistema de recursos humanos y si dichos artculos son beneficiosos o perjudiciales

1
Ley de Carrera Administrativa
2
Asamblea Nacional
3
Universidad Catlica Andrs Bello
10

tanto para los funcionarios pblicos, a los cuales aplica, como tambin para el empleador, que es el
Estado.
En este sentido y desde el punto de vista del ejercicio profesional que debe llevar a cabo un
Industrilogo, en donde tiene que tomar decisiones con respecto a la Gerencia del Recurso Humano
usando los lineamientos jurdicos vigentes, se genera una incertidumbre en cuanto a cmo va a ser la
nueva normativa legal que va a regir a los empleados pblicos.
La investigacin se realizar a travs de un estudio exploratorio, el cual nos posibilita la
revisin de todas las fuentes de informacin que tengan relacin con el tema. Estas fuentes, sern las
leyes y reglamentos, las opiniones emitidas por los actores claves a travs de los medios impresos y
entrevistas a profundidad a expertos en legislacin laboral para darle mayor sustentacin al estudio.
Haremos una comparacin de las variaciones entre los instrumentos legales (L.C.A. y su
Reglamento, L.S.E.F.P
4
. del 13 de Noviembre de 2001 y la L.S.E.F.P sancionada en Julio del 2002,
en especial a los artculos referentes al sistema de recursos humanos; y, por ltimo estableceremos
las ventajas y desventajas de esa variaciones, a travs de las opiniones emitidas por los actores
claves y los expertos en legislacin laboral.
Para darle sustentacin al estudio, tenemos que basarnos en una teora, que, en nuestro caso,
por tratarse de un estudio de tipo exploratorio, no se dispone de un marco terico ortodoxo que trate
los aspectos del presente documento de investigacin. Por lo tanto, trataremos de desarrollar los
puntos ms importantes que se desprenden en medio del desarrollo de esta tesis, como lo son la
Administracin Pblica y un Modelo de Gerencia del Sistema de Recursos Humanos que nos
permitan darle sustentacin terica a este trabajo.
A partir del anlisis terico- metodolgico, obtendremos conclusiones y recomendaciones
que suministren una visin acerca de las consecuencias de la implantacin del nuevo instrumento
legal, el cual regir, a partir de su promulgacin la vida laboral de todos los funcionarios pblicos a
los que aplique.

4
Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica
11

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En 1998, Hugo Rafael Chvez Fras asumi la Presidencia de la Repblica de Venezuela
ante un clima de incertidumbre poltica, social y econmica.
La incertidumbre poltica y social es consecuencia de un cambio de gobierno y un proceso
de elaboracin de una nueva Constitucin lo cual implic una transformacin del tradicional
esquema de tres poderes a una estructura de cinco (Ejecutivo, Legislativo, Judicial, Ciudadano y
Electoral), estos dos ltimos incluidos en la nueva Carta Magna. Con la vigencia de esta nueva
Constitucin se reforma el Poder Legislativo donde se elimina el Congreso de la Repblica y se
instala una Asamblea Nacional quien ser el ente rector en materia legislativa.
El electo Presidente de la Repblica comenz a perfilarse en el escenario poltico desde el
ao 1992 cuando intenta un Golpe de Estado contra el Presidente, que para ese ao, era Carlos
Andrs Prez; esta intentona golpista fracasa, y Chvez Fras es encarcelado el 4 de Febrero de
1992; dos aos despus, el 27 de Marzo de 1994, sale en libertad gracias al indulto firmado por el
entonces Presidente de la Repblica Rafael Caldera.
En 1998 comienza la campaa electoral para el nuevo perodo presidencial, donde se perfilan
dos candidatos absolutamente atpicos en la tradicin poltica de la democracia venezolana, una Ex
Miss (Irene Sez) y un Militar golpista y retirado (Hugo Chvez).
A partir de ese momento Chvez comienza a destacarse como un lder siendo para los
venezolanos una alternativa de cambio al esquema tradicional de gobierno que vena imperando en
Venezuela.
12

Durante esta campaa electoral se rompe con el tradicional esquema del Bipartidismo por lo
general protagonizado por Accin Democrtica (AD) y Comit Organizado Partido Electoral
Independiente (COPEI) ya que aparecen nuevos partidos polticos, como el Movimiento Quinta
Repblica (MVR) as como tambin toman mayor protagonismo viejas organizaciones de izquierda
como el MAS, PCV y el MEP; y radicales de reciente formacin: PPT. Con estas y otras
organizaciones, Chvez gana la presidencia de la Repblica de Venezuela, con un 56,5% de los
votos, en los comicios presidenciales realizados el 6 de diciembre de 1998, los cuales mostraron el
nuevo escenario poltico venezolano. En este proceso tambin participaron otros grupos polticos en
la contienda electoral, los cuales no llegaron a protagonizar en el escenario poltico como lo hizo
Chvez.
Dentro de esta fragilidad de los partidos polticos tradicionales y ante tantas acciones
polticas atpicas inmersas en el sistema democrtico venezolano, est de fondo tambin una crisis
econmica caracterizada por un aumento en la tasa de desempleo, la cual para 1997 se ubicaba en
10.7% y en 1998 se posicion en 11.3%, lo que represent un incremento en 0.54% con respecto al
ao anterior; el porcentaje de trabajadores dependientes de la economa informal alcanz un 48.2%
para la fecha, lo que represent un ascenso del 0.7% con respecto a 1997; la inflacin se colocaba
en 29.9%; el PIB total para ese ao alcanz 0.1%; y las reservas internacionales alcanzaron 13,9
millardos de dlares, de los cuales 4 millardos no eran lquidos.
Esto representaba que aun cuando el Estado contaba con activos en moneda extranjera los
cuales hubiesen podido ser usados para fortalecer las reservas nacionales e internacionales, la
magnitud del desequilibrio fiscal podra afectar las mismas si no era resuelto de manera adecuada.
A raz de la nueva propuesta poltica adoptada desde el 2 de Febrero de 1999, fecha en la
cual comienza su perodo presidencial donde pone fin al Pacto de Punto Fijo y rompe la inercia y el
vnculo con el pasado, el Recin electo Presidente Hugo Chvez Fras inicia un proceso de
transformaciones constitucionales, donde promulga la nueva Constitucin e inicia el proceso de
reunificacin nacional cvico- militar.
As mismo dentro de su plan de gobierno, adopta medidas como: El reconocimiento de la
deuda social; Crea el Plan Bolvar 2000, el cual tiene por finalidad la creacin de mercados
populares, atencin mdica, reparacin de escuelas, incremento de la escolaridad; Propone la
creacin del Fondo nico Social; Define la descentralizacin (poltico-administrativa) y
13

desconcentracin (econmico- poblacional); Se propone comenzar con el desarrollo habitacional
integral en zonas como: Guri, Calabozo y Chaguaramal, entre otros objetivos.
El inicio del proceso de reforma constitucional comienza con la eleccin de los asamblestas
constituyentes quienes sern los encargados de redactar la nueva Carta Magna la cual ser sometida
a un Referendo aprobatorio; esta, es aprobada el 15 de diciembre de 1999, la cual decreta un
rgimen de transicin del poder pblico, para realizar los cambios pertinentes de la vieja
constitucin.
Entre las reformas constitucionales que se llevaron a cabo estuvo el cambio del nombre de la
Repblica de Venezuela ahora llamada Repblica Bolivariana de Venezuela; la adopcin de dos
nuevos poderes: Electoral y Ciudadano; as como la reforma del poder legislativo.
Para lograr cumplir con las metas y objetivos propuestos en su plan de gobierno, Chvez,
solicit ante la Asamblea Nacional autorizacin para dictar una Ley Habilitante a fin de establecer
las directrices, propsitos y marco de las materias que se delegan al Presidente de la Repblica con
rango y valor de ley
5
. En consecuencia, si bien los decretos que dicta el Presidente en ejecucin de la
Ley Habilitante tienen rango y valor de ley, obligatoriamente tienen que sujetarse a las previsiones
de la Ley Habilitante, la cual conforme a la doctrina de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo
Justicia tiene carcter de Ley Orgnica por ser una Ley Marco.
Es as como despus de innumerables discusiones el 13 de Noviembre de 2001, se aprueba el
paquete de 49 leyes en el Marco de la Ley Habilitante, entre ellas: la Ley de Pesca y Agricultura, la
Ley de Tierras, la Ley de Hidrocarburos y el Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica,
las cuales han sido objeto de una fuerte polmica.
En cuanto al Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica, incluida en la
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, dice lo siguiente: la ley establecer el
Estatuto de la Funcin Pblica mediante normas sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensin y
retiro de los funcionarios o funcionarias de la Administracin Pblica, y proveer su incorporacin
a la seguridad social...
6
, la cual ha originado una serie de opiniones ya que viene a derogar la Ley de
Carrera Administrativa que regulaba el rgimen de los funcionarios al servicio de la Administracin
Pblica Nacional desde 1975.
Este marco legal incluye y modifica aspectos. Algunas de estas modificaciones e inclusiones
han sido objeto de controversia donde actores claves del panorama nacional ven aspectos positivos

5
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (N 5453). (2000, Marzo 24): Artculo 203
6
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (N5453). (2000, Marzo 24): Artculo 144
14

y negativos como ms adelante se reflejan. Entre los cambios se encuentran aquellos que limitan el
derecho a huelga y restringen las libertades sindicales, suprimen el derecho de proteccin de la
mujer embarazada, les restan estabilidad laboral a los trabajadores de los organismos pblicos,
eliminan la amonestacin verbal, crea la escuela de Gerencia Pblica, desaparecen el Tribunal
Colegiado de la Carrera Administrativa, establece la evaluacin de desempeo basndose en
mritos, es restrictiva con respecto a las fallas que considera amonestables, y establece normas
flexibles para reducir la nmina de cualquier Ministerio.
En cuanto a toda esta polmica y controversia que ha generado el Decreto Ley Sobre el
Estatuto de la Funcin Pblica se han pronunciado los distintos actores ms significativos del
Sistema de Relaciones Industriales (Trabajadores y Estado, este ltimo cumple a su vez el rol de
Empleador), asumiendo posturas a favor o en contra del nuevo Estatuto.
Desde el punto de vista de los trabajadores, Rodrigo Penso Secretario Ejecutivo de la
Confederacin de Trabajadores de Venezuela (CTV) inform, que esta Ley tiene graves
implicaciones para los funcionarios pblicos ya que atenta contra la estabilidad laboral y castra las
libertades sindicales, incluso viola la disposicin consagrada en la Ley Orgnica del Trabajo de
proteger a las mujeres embarazadas que se encuentren trabajando en la Administracin Pblica
7
.
La Federacin Unitaria Nacional de Empleados Pblicos (Fedeunep) a travs de su
Presidente Franklin Rondn, se ha pronunciado en contra del mencionado Estatuto ya que adems
de apoyar las crticas sostenidas por la CTV, seala que este marco legal cercena el derecho a
huelga, la discusin de la contratacin colectiva y resta estabilidad a los trabajadores de la funcin
pblica
8
.
El Diputado Luis Franceschi (MVR) Presidente de la Sub- Comisin de Asuntos Laborales
de la Asamblea Nacional admiti que el artculo donde se establece despedir a las mujeres
embarazadas de la administracin pblica es inconstitucional, ya que resalt los derechos adquiridos
por las mujeres trabajadoras dentro de la administracin pblica nacional
9
. A lo que los
representantes del gobierno por medio de su vocera la Ministra del Trabajo Blancanieve
Portocarrero, contesta que hubo un error de impresin en el artculo de las mujeres embarazadas,
donde se les viola su derecho de inamovilidad laboral consagrado en la Ley Orgnica del Trabajo
10
.
Por otra parte, el Diputado Luis Franceschi propone la reformulacin del Decreto Ley preparado en

7
Diario El Nacional, Martes 4 de diciembre de 2001.
8
Diario el Universal, Mircoles 6 de febrero de 2002.
9
Diario El Mundo, Mircoles 6 de febrero de 2002
10
Diario El Universal, Lunes 17 de diciembre de 2001.
15

la Habilitante ya que lo califica de contradictorio con respecto a la Ley Marco y el Reglamento de la
Ley Orgnica del Trabajo
11
.
Por otra parte, Representantes del Actor Estado, como es el caso del Ministro de
Planificacin y Desarrollo Jorge Giordani, seal que para mejorar el funcionamiento de los
organismos oficiales se establecen normas flexibles para reducir la nmina de cualquier Ministerio,
asimismo se contemplan mecanismos de evaluacin, los cuales buscan establecer si el trabajador
muestra desempeo en el cargo que ocupa
12
.
El Profesor Fernando Barrientos admite como aciertos en la Ley, la creacin de la Escuela de
Gerencia Pblica, pues Venezuela adolece de esto y es una de las razones de bajo desempeo de los
funcionarios pblicos y la desaparicin del Tribunal Colegiado de la Carrera Administrativa que era
el nico encargado de los conflictos entre trabajadores y empleados
13
.
Dentro del clima de incertidumbre poltica y econmica en el que se encontraba la Ley Sobre
el Estatuto de la Funcin Pblica, se generaron una serie de manifestaciones y declaraciones en
torno a la promulgacin de este marco legal, donde se hicieron necesarias las reformas solicitadas
por los trabajadores de la Administracin Pblica Nacional y los actores claves, para lograr as la
estabilidad laboral en el sistema.
Es as, que la Asamblea Nacional someti el Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin
Pblica a un vacacios legis, donde se revis el instrumento legal, y se logr la correccin del
mismo y la modificacin, a favor de los trabajadores, de los artculos que en el primer proyecto
causaron puntos de vistas encontrados entre los distintos actores y expertos claves en la
Administracin Pblica.
Esta segunda revisin fue efectuada entre los meses de Febrero y Julio, la cual fue
sancionada por la Asamblea Nacional el 9 de Julio de 2002, y remitida al ejecutivo nacional para su
promulgacin, quien la aprob en Gaceta Oficial el 6 de Septiembre de 2002.
En este sentido y desde el punto de vista del ejercicio profesional que debe llevar a cabo un
Industrilogo, en donde tiene que tomar medidas con respecto a como gerenciar el recurso humano
y para ello usar los lineamientos jurdicos existentes en el pas, se genera una incertidumbre muy
grande en cuanto a que sera lo que va a regir a los funcionarios que laboran en la Administracin
Pblica Nacional.

11
Diario Tal Cual, Mircoles 20 de Febrero de 2002
12
Diario El Nacional, Martes 4 de diciembre de 2001.
13
Semanario Quinto Da, Semana 14 al 21 de diciembre de 2001.
16

De este modo la presente investigacin tiene como intencin contribuir en conocer las
ventajas y desventajas que trae la implantacin de este nuevo instrumento legal que fue aprobada en
segunda revisin, para con ello conocer cual es la situacin actual y hacia donde conduce la
polmica en torno a esta Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica que es de medular importancia
para el ejercicio de los Industrilogos en el mbito de los funcionarios pblicos, y por ello
consideramos pertinente dar respuesta a:

Cules son las ventajas y desventajas que tiene la nueva Ley Sobre el Estatuto de la
Funcin Pblica sancionada por la Asamblea Nacional de fecha 9 de Julio de 2002 con respecto
al Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica aprobado en Ley Habilitante de fecha 13 de
Noviembre de 2001 y la Ley de Carrera Administrativa, a travs de la elaboracin de una matriz de
opinin emitida por los expertos en legislacin laboral y los actores claves, en Venezuela durante
el ao 2002?

17

CAPITULO II
OBJETIVOS
2.1. - Objetivo General
Conocer cuales son las ventajas y desventajas que tiene la implantacin de la nueva Ley
Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica sancionada por la Asamblea Nacional de fecha 9 de Julio de
2002 con respecto al Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica aprobado en Ley
Habilitante de fecha 13 de Noviembre de 2001 y la Ley de Carrera Administrativa, a travs de la
elaboracin de una matriz de opinin emitida por los expertos en legislacin laboral y actores
claves, en Venezuela durante el ao 2002.
18

2.2. - Objetivos Especficos
1. Describir las principales variaciones contenidas en la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin
Pblica sancionada por la Asamblea Nacional de fecha 9 de Julio de 2002 con respecto al
Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica aprobado en la Ley Habilitante de fecha 13
de Noviembre de 2001 y la Ley de Carrera Administrativa en aspectos como los Subsistemas de
la Administracin de Recursos Humanos. (Preparacin y Seleccin; Desarrollo y Evaluacin;
Compensacin y Proteccin; y Relaciones con el Personal y Evaluacin de la Vida Laboral)

2. Conocer las opiniones que tienen los expertos en Legislacin Laboral, con respecto a las
ventajas y desventajas que tendra la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la
Funcin Pblica.

3. Conocer las opiniones que tienen los representantes de los actores claves del escenario poltico
actual (Gobierno y Funcionarios Pblicos), con respecto a las ventajas y desventajas que tendra
la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica.

4. Comparar las distintas opiniones de actores y expertos con respecto a las ventajas y desventajas
que tendra la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica.

19

CAPITULO III
MARCO CONTEXTUAL
A continuacin se hace una sntesis de los aspectos conceptuales, contextuales y normativos
indispensables para el logro de los objetivos de la presente investigacin. Es importante tener en
cuenta que por ser una investigacin de tipo exploratorio, no se dispone de un marco terico
ortodoxo sobre una teora que trate los aspectos tocados en la presente investigacin. A continuacin
se hace una compilacin de diversos aspectos para lograr los objetivos, los cuales sern enlazados
20

con la normativa de la legislacin laboral, los conceptos de administracin pblica y su relacin, y
un modelo de gestin del sistema de recursos humanos.

3.1 ADMINISTRACIN PBLICA
3.1.1. - CONCEPTO
La palabra Administracin tanto en su acepcin general, como cuando se refiere al sector
pblico (Administracin Pblica), tiene dos significados: puede identificar tanto un conjunto de
rgano como un conjunto de actividades.
Estos dos significados de la Administracin, como un conjunto de rganos, deben de tenerse
presentes al analizar el fenmeno administrativo general y el fenmeno administrativo pblico: la
Administracin Pblica en sentido orgnico, apunta siempre al conjunto de estructuras
administrativas, de ministerios y de oficinas y departamentos que forman parte del Poder Ejecutivo.
La Administracin como actividad, en cambio, es una nocin material que atiende a una accin o
tarea administrativa realizada por el Estado. Ambos criterios no coinciden: si bien la
Administracin-rgano realiza siempre una actividad administrativa; esta no es exclusiva, de los
rganos del Poder Ejecutivo sino que tambin se realiza por los rganos de los otros Poderes del
Estado.
Segn esto un conjunto de autores, han definido a la Administracin Pblica desde varios
enfoques, entre los cuales resaltan los siguientes:
Rafael Bielsa, La ciencia administrativa (pblica) podra ser definida como la rama de las
ciencias sociales que trata de descubrir y explicar la estructura y las actividades de los rganos que,
con la autoridad del poder poltico, constituyen la maquinaria del Estado y de las instituciones
pblicas.
14

Por su parte, Horacio Lpez Basilio opina que la Administracin Pblica lleva implcitas
funciones de gobierno y con ello de planeacin, de organizacin, de integracin, de direccin y
control de la conducta ciudadana, del encabezamiento de los procesos sociales, de la consecucin de
los propsitos estatales, de las instituciones gubernamentales, relaciones entre poder y particulares,
las libertades de estos ltimos y sus lmites.

14
AMARO, R. Introduccin a la Administracin Pblica. Editorial Mc Graw Hill., 1986, Pg 41
21

Por ltimo, Amaro Guzmn seala que la Administracin Pblica es una ciencia, porque
cuenta con principios que le son caractersticos y aplicables en cualquier organizacin. Claro est,
que como disciplina perteneciente al campo social, tiene que vincularse y auxiliarse estrechamente
de otras, como las ciencias jurdicas.

3.1.2. - ANTIGEDAD E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN
PBLICA
La Revolucin Francesa de 1789 influy poderosamente en Francia y en toda Europa para
propiciar la Constitucin Jurdica del Estado y, por ende profundas transformaciones en el
ordenamiento jurdico. Este singular acontecimiento poltico, adems de fomentar el establecimiento
de un orden constitucional donde quedaran instituidos los derechos de los ciudadanos franceses,
tambin delimit las funciones y atribuciones de los servidores pblicos y los derechos de
particulares en sus relaciones con la Administracin Pblica.
La Administracin Pblica es, pues, creacin del derecho positivo que el propio Estado
garantiza para regular la convivencia social y constituye hoy da su elemento ms dinmico y de
mayor repercusin socio econmica.
En la poca actual el estudio de la Administracin Pblica debe acometerse bajo un enfoque
multidisciplinario y tomando en consideracin el perfil de administrador pblico adecuado a los
requerimientos de cada nacin en particular; Brewer- Carias dice: Sin duda, la Administracin es
quizs lo ms caracterstico de las sociedades modernas y por eso se afirma que ms que la
Revolucin Industrial, lo que caracteriza a las sociedades contemporneas es esa revolucin
administrativa. En ese mismo ngulo, lo que diferencia a los pases desarrollados de los
subdesarrollados es la Administracin ms que la situacin econmica, por lo que los pases
subdesarrollados estn es sub-administrados. El problema no es de recurso, ya que los tienen de
sobra, ni de objetivos y fines que tambin los tienen de sobra lo que pasa es que no se han sabido
aplicar econmicamente esos recursos y medios a los fines de nuestras sociedades. En estos pases,
incluyendo Venezuela, se ha incrementado la constante y creciente participacin de la
Administracin Pblica en la economa, donde el Estado se ha convertido en el principal
empresario, lo cual se ha llegado a poner en entredicho su capacidad como administrador ante el
fracaso de los planes del desarrollo nacional y la crisis institucional de las empresas pblicas que se
ha venido manifestando.
22

Por lo tanto la Administracin Pblica es importante como el instrumento de la accin
poltica del Estado ya que constituye la piedra angular del proceso de desarrollo econmico y de la
accin del Estado, incluso en el mbito internacional. Por ello, la Administracin Pblica debe verse
como uno de los factores realmente determinantes del proceso de desarrollo, por lo que sin su
profunda transformacin, la va del desarrollo o permanecer cerrada o ser muy dificultosa o
dispendiosa. Por ello, es claro, se necesita de una Administracin Pblica, efectiva, eficiente y eficaz
para la realizacin de los planes de desarrollo.

3.1.3. - CONCEPCIN BUROCRTICA DE LA ADMINISTRACIN
PBLICA
Segn, Harold Laski, la Burocracia es el trmino generalmente aplicado a un sistema de
gobierno cuya aplicacin est tan completamente en manos de funcionarios, que el poder de stos
pone en peligro las libertades de los ciudadanos ordinarios. Las caractersticas de dicho rgimen son
una pasin por la rutina en la administracin, el sacrificio de la flexibilidad a la rigidez del
reglamento, demora en la adopcin de decisiones y resistencia a embarcarse en experimentos. En
casos extremos, los miembros de la burocracia pueden llegar a constituir una casta hereditaria que
manipula el gobierno en beneficio propio.
Parece que, hasta tiempos muy modernos, la burocracia surga como un subproducto de la
aristocracia. En la historia de aquella, el alejamiento del gobierno activo por parte de la aristocracia
condujo en algunos casos a la transferencia de su poder en manos de funcionarios permanentes. En
otros casos el origen de la burocracia puede rastrearse en el deseo de la corona de contar con un
cuerpo de servidores personales para oponerlo a las ansias de poder de la aristocracia. En el primer
caso, los propios burcratas pueden haberse llegado a convertir en una aristocracia, como ocurri en
la Francia del siglo XVIII, trataron siempre las burocracias, all donde fuera posible de convertirse
en una casta privilegiada. Cuando lo consiguieron, trataron de obtener para ellas iguales poderes que
la aristocracia o el acceso a esa clase superior.
El advenimiento del gobierno democrtico en el siglo XIX acab en el mundo occidental con
la posibilidad de mantener un sistema en que los funcionarios pudieran constituir una casta
permanente y hereditaria. Pero en la mayor parte de los lugares las nuevas condiciones que
acompaaron a la democracia hicieron posible una burocracia en una nueva fase. Era indispensable
contar con un cuerpo de gente experta que rodease al ministro de cualquier ramo. Este ltimo era un
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aficionado que, cuando ms, ocupaba el cargo unos pocos aos, por lo que resultaba casi una
condicin ineludible para una administracin acertada que los funcionarios que lo rodeaban fuesen
inamovibles en sus cargos. Y como la democracia implicaba tambin publicidad, era tambin
importante que existiese un cuerpo uniforme de precedentes, una tradicin constante, a que pudiera
hacerse referencia para justificar ante una asamblea legislativa la actuacin que se llevase a cabo.
Surgi de forma natural la tendencia a observar con recelo los experimentalismo una
benevolencia hacia el hombre seguro. Casi insensiblemente ello dio vida a un sprit de corps con
cnones de conducta cuya observancia lleg a ser una prueba para la promocin. Fueron
producindose cdigos administrativos, aplicndose simplemente desde el punto de vista de seguir
la costumbre. Cuando unas normas se han venido aplicando durante largo tiempo o cuando han sido
formuladas por hombres de considerable experiencia es muy difcil resistir a su autoridad. Como son
viejas, se cree que necesariamente han de ser hijas de la experiencia, y no es fcil convencer a los
funcionarios de que deben abandonarlas. Adems, como una democracia est expuesta a la crtica
pblica en un Estado democrtico, siempre se muestra deseosa de adquirir reputacin por su
exactitud, y se aprecia de no cometer errores. Insiste en ver las cuestiones desde todos los puntos de
vista. De esto suele resultar la lentitud en la actuacin, una multiplicacin de paperasserie o
papeleo, en que fcilmente se abulta el aspecto negativo de cualquier proyecto nuevo contra sus
posibles ventajas. Como quiera que los errores pueden dar lugar a crticas, una burocracia se siente
fcilmente tentada a convencer a un ministro timorato de que el proyecto que l acaricia est
probablemente destinado al fracaso.
Bajo las circunstancias modernas esos problemas aumentan todava de volumen. La escala de
un Estado moderno y la inmensidad de los servicios que el mismo ha de prestar hacen indispensable
una administracin competente, como se hace inevitable, en tales condiciones la tarea de regular la
actuacin de las personas experimentadas. El necesario conocimiento de los pormenores est
concentrado en su departamento solamente. La necesidad de impersonalismo lleva consigo
uniformidad en la administracin, y esto a su vez, supone un cdigo de precedentes, a travs del cual
resulta difcil que se abra paso el reconocimiento de un principio nuevo. Los expertos en un ramo,
adems, tienden a ampliar el campo que administran hasta sus ltimos confines, y el afn de poder
aumenta con aquello que lo nutre.
En la ciencia social contempornea se emplea el trmino burocracia para indicar un tipo
general de organizacin humana que, por significativos conceptos, se distingue de otros tipos de
24

organizacin humana. Como tipo de organizacin, la burocracia ofrece caractersticas buenas y
malas. Sus malas caractersticas se encuentran entre las que incluye el trmino cuando se emplea en
su sentido popular y despectivo; en cierto modo, las dos acepciones del trmino se sobreponen una a
otra. Pero los dos empleos pueden distinguirse claramente. Uno, el popular es connotativo,
emocional, impreciso; el otro es denotativo, analtico, preciso.
Para Max Weber, la Administracin burocrtica significa dominacin gracias al saber. Se
tiene que elegir entre la burocratizacin y el diletantismo de la administracin y gran instrumento de
la superioridad de la administracin burocrtica es ste: el saber especializado, cuyo carcter
imprescindible est condicionado por los caracteres de la tcnica y economa moderna de
produccin de bienes, siendo completamente indiferente que tal produccin sea en la forma
capitalista o en la socialista.
15

En contraposicin al significado peyorativo que el argot popular da a la palabra burocracia,
Weber concibi este modelo de organizacin como ejemplo de racionalidad, tipo ideal, donde la
burocracia es el medio de llevar a cabo la accin colectiva, dentro del orden social. Por tanto como
instrumento de socializacin de las relaciones pblicas, la burocracia es y ha sido un instrumento
poderoso de primer orden, para quien controla el aparato burocrtico.

3.1.4. - CARACTERSTICAS DE LA ORGANIZACIN BUROCRTICA DE
WEBER

Las caractersticas, propuestas por Weber en la organizacin burocrtica, estn
fundamentadas en los siguientes postulados:
16

a) La organizacin burocrtica se basa en primer lugar en la eficacia de la autoridad
disciplinada formalmente.
b) Todo complejo de normas jurdicas consta en esencia de un sistema de reglas abstractas:
la administracin es la actividad que permite la aplicacin de dichas reglas a cada uno de
los casos concretos.
c) La persona que representa la autoridad as constituida ocupa de hecho una oficina, un
cargo, provisto de poderes y deberes sancionados por la norma jurdica. La obediencia a

15
Ob. Cit.,pg 15
16
Ob.cit., pg 16
25

semejante autoridad, por tanto, no es obediencia a la persona, sino al orden entendido en
sentido impersonal, tal y como procede de la serie de atribuciones conferidas a la oficina.
d) Las secciones que componen una organizacin administrativa actan dentro de las
respectivas esferas jurisdiccionales, que fijan oficialmente su competencia.
e) La organizacin de estas oficinas obedece al principio de la jerarqua y, por ello, cada
seccin de grado inferior permanece bajo el control y la supervisin de la seccin que se
encuentra en el nivel inmediatamente superior, en la escala jerrquica.
f) La ejecucin de las funciones de una oficina pueden ser de naturaleza tcnica y requerir
por ello un determinado adiestramiento, de lo que se deriva que slo los individuos a los
que se ha dado semejante adiestramiento pueden aspirar a dicho empleo y siempre que la
prueba de contraste, de sus especficas cualidades, haya resultado positiva.
g) Los componentes de una oficina administrativa no pueden disponer de los medios
materiales necesarios para desarrollar su actividad como si fueran propios, ya que la
propiedad de estos bienes reside en la organizacin y sus componentes deben responder
del uso de dichos bienes.
h) Los actos administrativos, las decisiones y cualquier otro tipo de manifestacin de
voluntad de contenido normativo asumen una forma escrita y como tales deben ser
archivados.

3.1.5.- ADMINISTRACION PUBLICA Y EL DERECHO ADMINISTRATIVO

Toda actividad desarrollada por el Estado es una manifestacin de la Administracin
Pblica, considerada sta en su mas amplia connotacin jurdico- administrativa. Se cree incluso,
que la Administracin Pblica constituye en s la propia aplicacin del Derecho.
La Administracin del Estado es atribuida a los rganos superiores que conforman los
poderes pblicos, en las medidas de sus responsabilidades y atribuciones. No toda la Administracin
del Estado es Administracin Pblica, en el sentido de que no slo el Poder Ejecutivo monopoliza,
orgnicamente, a la Administracin del Estado. Los diversos Poderes del Estado tienen su propia
Administracin.
El Derecho Administrativo es una rama del Derecho Pblico que tiene por objeto el estudio
de la organizacin y funcionamiento de la Administracin Pblica. Dentro de la esfera del Derecho
26

Administrativo, caen pues los aspectos organizativos, estructurales, sistemticos y procedimentales
de la gestin administrativa del Estado.
Resulta incuestionable que el Derecho Administrativo y la Administracin Pblica son reas
interdisciplinarias independientes, con fisonomas acadmicas propias, pero con una ntima
vinculacin entre s, sin que se pretenda subordinar la Administracin al Derecho, por el contrario el
Derecho Administrativo representa el complemento de las normas constitucionales que sirven de
principal sustento a la Administracin Pblica. La actividad administrativa del Estado no est slo
regulada por leyes y reglamentos internos de la Administracin Pblica. Una parte de esta actividad
est regulada tambin por Convenios Internacionales, cuyas disposiciones deben acatar los estados
signatarios y dentro de los cuales acta la legislacin administrativa interna, para desarrollarlos o
para hacer ms concreta su aplicacin.
La Administracin Pblica se ejerce a travs del Estado en sus dos componentes:
Administracin Pblica Centralizada y Administracin Pblica Descentralizada.
En la teora constitucional latina, Descentralizar es cuando el poder central es el ncleo, y el
poder local parece formarse de lo que queda del resto. El gobierno nacional cede atribuciones a los
gobiernos locales.
Lo fundamental de todo esto es el poder local, que han cedido al gobierno central y a los
gobiernos estadales o provinciales ciertas atribuciones, conservando las restantes.
El gobierno Central no tiene nada que ceder, ya que cuando crea oficinas regionales no est
desconcertando atribuciones polticas sino funciones administrativas, dicen los actores de gobierno
que esto solo tiene un significado geogrfico y no uno de tipo poltico.
En la verdadera descentralizacin disminuye o desaparece totalmente la subordinacin que
antes tena el centralizado. Por ende la descentralizacin implica, por tanto, renuncias de
atribuciones y relevo de responsabilidades.

3.1.6. - ADMINISTRACION PUBLICA EN VENEZUELA

3.1.6.1. - ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

27

La Administracin Pblica Nacional est integrada por la Administracin Pblica Central del
Poder Nacional y por la Administracin Descentralizada Funcionalmente.
17

La Administracin Pblica Central del Poder Nacional est integrada por rganos superiores
de direccin de la Administracin Pblica Central, la cual est compuesta por el Presidente o la
Presidenta de la Repblica, el Vicepresidente Ejecutivo o la Vicepresidenta Ejecutiva, el Consejo de
Ministros, los Ministros o Ministras y los Viceministros o Viceministras, y Organos Superiores de
Consulta de la Administracin Pblica Central del Poder Nacional, compuesta por la Procuradura
General de la Repblica, el Consejo de Estado, el Consejo de Defensa de la Nacin, los Gabinetes
Sectoriales y los Gabinetes Ministeriales.
18

La Administracin Pblica Descentralizada est integrada por los Servicios Autnomos sin
personalidad jurdica, los Institutos Autnomos, las Empresas del Estado, las Fundaciones del
Estado y las Asociaciones y Sociedades Civiles del Estado, lo cual han hecho una estructura
administrativa paralela a la Administracin Pblica Central del Poder Nacional que ha provocado la
ruptura de los moldes y esquemas tradicionales de la Administracin Pblica Nacional y del
Derecho Administrativo.
3.1.6.2. - COMIENZOS DE LA ADMINISTRACIN PBLICA EN VENEZUELA

Armida Quintana en su libro
19
, nos dice que la administracin pblica tiene su antecedente
ms remoto en la previsin constitucional de 1947 que ordenaba dictar un estatuto destinado a regir
las relaciones del Estado con los funcionarios y empleados pblicos, en el cual se estableceran las
normas de ingreso a la Administracin y las de ascenso, traslado, suspensin y retiro..., ya que en los
textos de Constituciones anteriores apenas se incluan disposiciones dispersa, consagratorias, sobre
todo, de deberes y prohibiciones para los funcionarios pblicos como por ejemplo en las
constituciones de los aos 1929, 1931 y 1936. En efecto, es a partir de 1947 cuando se agrupan en
un solo Captulo las normas que antes se hallaban diseminadas bajo rubros diferentes de las normas
generales y que Presiden el funcionamiento del Poder Pblico y entre esas normas se incluy la que
impone al Estado el deber de dictar un estatuto que regule sus relaciones con empleados y
funcionarios pblicos.

17
Para efectos de nuestro estudio, nicamente desarrollaremos la Administracin Pblica Centralizada del Poder Nacional, puesto que la Ley del
Estatuto de la Funcin Pblica es aplicable a los funcionarios que pertenecen a esta Administracin.
18
Ley Orgnica de la Administracin Pblica (N 40) (2001,Sep 18): Art 45.
19
QUINTANA MATOS, Armida. La Carrera Administrativa. Editorial Jurdica Venezolana. Caracas, 1980. Pg 16.
28

Con la promulgacin de la Constitucin de 1961 la disposicin es mucho ms precisa que la
de 1947 por cuanto especifica l mbito de aplicacin del cuerpo legal a ser dictado por el legislador
ordinario: el funcionariado de la Administracin Pblica Nacional, para aclarar de este modo que las
previsiones del texto legal slo se dirigiran, en respeto al principio de distribucin de competencias,
a los servidores de los organismos que en nuestro pas ejercen, dentro de la rama Ejecutiva del Poder
Nacional, funciones administrativas con carcter preponderante. Los servidores de la
Administracin Pblica Nacional se separan as de quienes prestan servicio a las otras ramas del
Poder pblico Nacional Estadal o Municipal, para los cuales se prevn estatutos especiales.
El antecedente ms remoto a la creacin de la Ley de Carrera Administrativa es la previsin
constitucional de 1947 la cual ordenaba dictar un estatuto destinado a regir las relaciones del Estado
con los funcionarios y empleados pblicos, en el cual se estableceran las normas de ingreso a la
Administracin y las de ascenso, traslado, suspensin y retiro, ya que en los textos de
Constituciones anteriores apenas se inclua disposiciones dispersas, consagratorias, sobre todo, de
deberes y prohibiciones para los funcionarios pblicos. Es entonces, y slo en 1947 cuando se
agrupan en un solo Captulo las normas que antes se hallaban diseminadas bajo rubros diferentes de
las normas generales y que presiden el funcionamiento del Poder Pblico, y entre esas normas se
incluy la que impone al Estado el deber de dictar un estatuto que regule sus relaciones con los
empleados y funcionarios pblicos. La disposicin de 1961 es mucho ms precisa que la de 1947
por cuanto especifica el mbito de aplicacin del cuerpo legal a ser dictado por el legislador
ordinario: el funcionario de la A.P.N
20
, para aclarar de este modo que las previsiones del texto legal
slo se dirigiran, en respecto al principio de distribucin de competencias, a los servidores de los
organismos que en nuestro pas ejercen, dentro de la rama Ejecutiva del Poder Nacional, funciones
administrativas con carcter preponderante. Los servidores de la A.P.N se separan as de quienes
prestan servicio a las otras ramas del Poder Pblico Nacional Estadal o Municipal, para os cuales se
prevn estatutos especiales.
La aparicin de la Ley destinada a amparar a empleados y funcionarios de la A.P.N provoca
inicialmente serios inconvenientes y confusiones prcticos y jurdicos originados, por una parte, en
la resistencia de los encargados de administrar personal para someterse a normas novedosas,
reguladoras desde ese momento de la actividad administrativa en el rea de la funcin pblica,
acostumbrados como estaban a actuar slo por rdenes del mandatario de turno, y, por otra parte, en

20
Administracin Pblica Nacional
29

la propia concepcin del texto legal como Ley cuadro, sujeta a posterior desenvolvimiento y
desarrollo mediante normas de carcter reglamentario que, an hoy, estn siendo dictadas.
La relevancia de la nueva Ley reside en que por vez primera en Venezuela se indica a los
funcionarios, empleados o servidores pblicos cules son los deberes y responsabilidades que les
ataen y cules los derechos, recursos y garantas que les asisten, unificando, de este modo, materias
que trataban diversos textos legales; a la par que seala a la Administracin la esfera de su
competencia y las reglas que habrn de regir su actuacin, delimitando para ambos los campos
especficos dentro de los cuales operarn como sujetos de la relacin de empleo pblico.
Por lo dems, la Ley no se qued en el establecimiento de los derechos, deberes, situaciones
y responsabilidades de los servidores pblicos sino que sent las premisas sobre las cuales y as se
est haciendo, se desarrollara el Sistema de Administracin de Personal, para configurar de ese
modo un instrumento tcnico-jurdico que rige en Venezuela la funcin pblica y el Sistema de
administracin de personal y que se consagra adems instrumentos eficaces de defensa del
funcionario pblico frente al actuar administrativo, caracterizado en el pasado por notas de
arbitrariedad e injusticia.
La Ley venezolana siguiendo las pautas constitucionales contiene en su articulado los
puntos ms importantes resumidos en la Gua para Establecer un Estatuto de Personal en las
Administraciones Civiles del Estado, elaborado por el Instituto Internacional de Ciencias
Administrativas (1951), de acuerdo con el cual deban incluirse en tal naturaleza:
1. Las necesidades de personal y determinacin de los empleos necesarios: Creacin de
empleos pblicos, clasificacin, determinacin de sus caractersticas, sueldos y condiciones de
acceso.
2. Las condiciones de acceso a los empleos pblicos generales: nacionalidad,
moralidad, aptitud fsica, sexo, determinacin del nivel y la naturaleza de la calificacin de
profesional exigida, mtodos de seleccin.
3. Las obligaciones impuestas a los funcionarios: profesionales, polticas: derivadas de
su condicin de funcionario pblico.
4. La proteccin del funcionario y organizacin de las carreras: contra ataques de los
particulares y acciones judiciales; responsabilidad frente a terceros y frente a la administracin;
rgimen disciplinario; incremento de haberes: ascenso jerrquico.
30

5. Las ventajas concedidas a los titulares de empleos pblicos: Sistema de
remuneracin, seguridad por riesgo profesional; licencias; jubilacin.
6. La aplicacin del rgimen estatutario: constitucin de un organismo de centralizacin
y coordinacin del personal; simplificacin de la gestin de personal.
Es a partir del 4 de Septiembre de 1970 cuando se aprueba y promulga la Ley destinada a
amparar a empleados y funcionarios de la Administracin Pblica Nacional, la cual provoca
inicialmente serios inconvenientes y confusiones prcticos y jurdicos originados, por una parte, en
la resistencia de los encargados de administrar personal para someterse a normas novedosas,
reguladoras desde ese momento de la actividad administrativa en el rea de la funcin pblica,
acostumbrados como estaban a actuar slo por rdenes del mandatario de turno, y, por otra parte en
la propia concepcin del texto legal como Ley- cuadro, sujeta a posterior desenvolvimiento y
desarrollo mediante normas de carcter reglamentario que, an, hoy, estn siendo dictadas.
La relevancia de esa nueva ley residi en que por vez primera en Venezuela se indica a los
funcionarios, empleados o servidores pblicos cules son los deberes y responsabilidades que les
ataen y cuales los derechos, recursos y garantas que les asisten unificando, de este modo, materias
que trataban diversos textos legales; a la par que seala a la Administracin la esfera de su
competencia y las reglas que habrn de regir su actuacin, delimitando para ambos los campos
especficos dentro de los cuales operarn como sujetos de la relacin de empleo pblico.

3.1.6.3. - DEFINICION DE ACTORES INTERVINIENTES
En la Administracin Pblica como en toda relacin de trabajo, estn involucrados varios
actores quienes son piezas fundamentales en el sistema: Empleador- Trabajador- Estado. En nuestro
caso, Empleador y Estado son la misma persona, debido a que ste es quien ofrece el trabajo y
paga por los servicios prestados y dictamina las normas y procedimientos a seguir dentro de la
Administracin Publica Nacional a travs de sus Dependencias y Poderes. El Estado es el encargado
de velar por la estabilidad laboral de los funcionarios que le estn prestando sus servicios y de darle
toda la proteccin requerida para que stos puedan aportar con la mayor eficiencia posible sus
conocimientos y lograr as el fin ltimo de la institucin.
El actor Trabajador es quien realiza las funciones adquiridas desde el momento que ingresa
a la Administracin Pblica Nacional y tiene el deber de prestar sus servicios con plena
responsabilidad de sus actos y velando por el cumplimiento de sus funciones. Tiene el derecho de
31

ser amparado por las Leyes laborales y reclamarlos en caso de que tenga indicios de que estn
desmejorndolo en algn aspecto.
En la Administracin Pblica Nacional existen 2 tipos de funcionarios: de carrera y de libre
nombramiento y remocin.
Los funcionarios de carrera son aquellos que ingresan por medio del concurso pblico y
superan el perodo de prueba, y prestan sus servicios remuneradamente y con carcter permanente.
Los funcionarios de libre nombramiento y remocin, son aquellos que son nombrados y pueden ser
removidos libremente de sus cargos sin ningn tipo de limitacin que establezca en la Ley.
Las Leyes que tratan de regular a los empleados en general velan por los deberes y derechos
que adquieren tanto patrono como trabajador desde el mismo momento en que una persona ingresa a
trabajar en una institucin, y en el caso ms especfico de los Funcionarios Pblicos, es la Ley de
Carrera Administrativa y su Reglamento quien viene a regular esto. Esta Ley tiene ms de 30 aos
rigiendo la Carrera Administrativa de los Servidores Pblicos y stos ya estn acostumbrados y
saben cules son sus deberes y responsabilidades segn sta Ley, saben cules son los beneficios
que le otorga y por supuesto, las sanciones correspondientes en caso de cometer alguna falta u
omisin.
3.2. - MODELO GENERAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS: (WILLIAM WERTHER Y KEITH DAVIS)
A continuacin presentamos un modelo de gestin de recursos humanos desarrollado
por William Werther y Keith Davis el cual, despus de una revisin bibliogrfica, nos result el mas
acorde con el estudio. Los conceptos desarrollados por estos autores y su definicin, se relacionan
mucho con los conceptos del sistema de la administracin pblica y con los tpicos legales de los
instrumentos jurdicos. Es un modelo reciente y por eso no usa los trminos tradicionales que por
ejempl,o el autor Chiavenato desarrolla. Tambin complementamos la informacin de este modelo
con la aportada por Donald Klingner el cual desarrolla la administracin de recursos humanos
especficamente al sector pblico, el cual es adaptado a la administracin pblica estadounidense.

Ningn modelo terico de gestin de recursos humanos se adapta perfectamente a las
necesidades especficas de los sistemas gerenciales, por ende este modelo toca aspectos que no son
tomados en cuenta en la Administracin Pblica Nacional los cuales omitimos y tomamos los
aspectos que nos dieran respuestas a las necesidades de la investigacin. El desarrollo de este
32

apartado se divide en Subsistemas, Categoras y Subcategoras del Sistema de Recursos Humanos, y
que a continuacin desarrollamos.

MODELO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LOS
SUBSISTEMAS QUE LO COMPONEN

3.2.1. - PREPARACIN Y SELECCIN.
El departamento de recursos humanos recluta y ayuda a seleccionar a las personas que se
requieren para ayudar a que la corporacin logre sus objetivos. La preparacin y la seleccin de
personal tienen importancia crucial porque una organizacin nunca puede ser mejor que las
personas que la integran.
Todo profesional del rea de recursos humanos se ve influido por este proceso porque su
xito depende de las personas que obtenga para la organizacin. Es probable que las actividades de
I

PREPARACION
Y SELECCION
II

DESARROLLO Y
EVALUACION
IV

RELACIONES
CON EL
PERSONAL Y
EVALUACION
III

COMPENSACIN Y
PROTECCION
33

seleccin sean las ms importantes debido a que las decisiones de contratacin con bases slidas en
un proceso adecuado conducen a un buen desempeo.
21

3.2.1.1. - Anlisis y Diseo de Puestos.
Informacin sobre anlisis de puestos: perspectiva general. La informacin acerca de los
puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a travs de un proceso denominado anlisis de
puestos, en el que la informacin sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemtica, se
evala y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de
recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos. Su labor consiste en obtener datos
de todos los puestos de trabajo que existen en la organizacin, pero no necesariamente sobre cada
una de las personas que la componen.
Aplicaciones de la informacin sobre anlisis de puestos. La realizacin de las fases de
preparacin y recoleccin de datos sobre puestos permite que los departamentos de recursos
humanos obtengan informacin esencial acerca de las actividades que se efectan en la
organizacin. La aplicacin inmediata de esta informacin la transforma en descripciones de puesto,
especificaciones de puesto y estndares de rendimiento.
Una descripcin de puesto es una explicacin escrita de las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una
organizacin, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el
contenido varan de una a otra empresa.
Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripcin de puesto y una
especificacin de puesto. La especificacin de puesto hace hincapi en las demandas que la labor
implica para la persona que la efecta; es un inventario de las caractersticas humanas que debe
poseer el individuo que desempear la labor.
Los anlisis de puesto permiten formular niveles de desempeo en el puesto, los cuales
tienen dos objetivos. En primer lugar, se constituyen en objetivos de desempeo a los que aspiran
los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legtima satisfaccin. En segundo lugar, los
niveles de desempeo conforman un parmetro que permite medir el grado en que estn logrndose
las metas para las que se estableci la labor. Los niveles de desempeo en el puesto se determinan
con base en la informacin obtenida mediante el anlisis de puestos y a partir de ese momento se
mide el desempeo real logrado en la labor diaria.

21
WERTHER, W y DAVIS, K. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 5ta ed., Mxico, Editorial Mc Graw Hill, 2000.
34

3.2.1.2.- Planeacin de los Recursos Humanos
Puesta en prctica de los planes de recursos humanos. La planeacin de los recursos
humanos requiere una considerable inversin de tiempo, personal y presupuesto.
Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez ms esta planeacin como forma de
obtener mayor efectividad en el logro de sus metas. La planeacin de recursos humanos por el
departamento de personal constituir un esfuerzo por conocer las necesidades actuales y futuras de
la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. El departamento de
personal llevar a cabo una previsin de factores que influirn en la demanda de recursos humanos,
a travs de los cuales podran establecer planes de contingencia a corto y a largo plazo.
Los encargados de los planes de recursos humanos tendrn que calcular la disponibilidad del
personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que pudiesen presentarse. Estos clculos se
iniciarn con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar cual sera el
potencial de promocin. El dficit interno de personal lo resolvern recurriendo al mercado externo
de trabajo. El exceso de oferta lo reducirn mediante la congelacin de las contrataciones externas y
el proceso normal de abandono de la organizacin.
El resultado de la labor de planeacin de recursos humanos ser la creacin de planes a corto,
mediano y a largo plazo, que permitirn conocer los lineamientos generales de la demanda de
personal de la organizacin y las fuentes probables de suministros.
3.2.1.3.- Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes de la organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionar despus a los nuevos empleados.
Desafos del reclutamiento de recursos humanos. Los desafos y condiciones del
reclutamiento varan segn algunos aspectos:
Planeacin estratgica, la cual seala el rumbo que debe adoptar la organizacin e indica
los tipos de puestos y labores que es necesario crear y llevar a cabo. El plan general de
recursos humanos proporciona un esquema de los puestos que es necesario cubrir
mediante el reclutamiento externo y cules se deben cubrir de manera interna.
Hbitos y tradiciones en el reclutamiento, que le permiten a la organizacin alcanzar el
xito que obtuvieron en el pasado.
35

Condiciones del entorno, las cuales ejercen una fuerte influencia sobre las prcticas del
reclutamiento. Entre estas condiciones pueden citarse las tasas de desempleo nacional y
regional, la ausencia de personal calificado en ciertas reas, las labores de reclutamiento
de otras empresas, incluso las de la competencia, y en general el clima econmico donde
la organizacin lleva a cabo su labor.
Requisitos del puesto, ya que hay que determinar con exactitud cules sern las
responsabilidades del puesto que se intenta llenar, lo cual es la nica alternativa para
obtener candidatos adecuados.
Costos, lo cual constituye una limitacin presente en casi todos los casos para poder
identificar y atraer los candidatos idneos.
Incentivos, ya que los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que la
balanza se incline a favor de determinada empresa cuando el solicitante debe elegir entre
dos empresas. Los incentivos pueden ser de carcter monetario, de servicios o de
garantas importantes.
Polticas de la organizacin, con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas
reas, mantener y mejorar su imagen, lograr economas de escala y varios objetivos ms.
Pueden ser polticas de compensacin, de contratacin, de contratacin internacional, de
promocin interna, entre otras.
Canales para el reclutamiento externo. Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente,
el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Existen canales frecuentemente usados por las empresas y los solicitantes de empleo para dicho
proceso.
Espontneos, es decir, a las oficinas de recursos humanos de las compaas llegan
diariamente solicitudes de empleo y por lo general dichos departamentos le piden a la
persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y
habilidades.
Referencias de otros empleados, ya que los mismos empleados de la organizacin
refieren a ciertas personas al departamento de recursos humanos, esto es ventajoso ya
que cuando se trata de reas muy especializadas los empleados pueden conocer a alguna
persona con el perfil que se busca, la persona recomendada puede adaptarse ms fcil a
36

la organizacin porque ya se le ha dicho previamente como se manejan las polticas
dentro de la misma, entre otras.
Publicidad, porque las empresas colocan avisos en los diferentes medios de
comunicacin con la descripcin del cargo y el sueldo en algunos casos, identifica a la
compaa y proporciona datos acerca de cmo solicitar el trabajo.
Entidades estatales, ya que con frecuencia los organismos de las entidades oficiales
mantienen estadsticas e informacin diversa sobre los niveles de empleo que se
observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones permiten obtener
informacin esencial de las condiciones de empleo en determinada regin del pas.
Agencias privadas, las cuales funcionan a manera de puente entre las vacantes que sus
clientes les comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante
publicidad y ofertas de espontneos.
Compaas de ubicacin de profesionales, que slo contratan a personas de determinados
campos especficos a cambio de un pago cubierto por la compaa contratante.
Instituciones educativas, que son las universidades, las escuelas tcnicas y otras
instituciones acadmicas constituyen una buena fuente de candidatos jvenes, que con
frecuencia tienen expectativas moderadas en lo tocante a compensacin inicial.
Asociaciones profesionales, que tienen como uno de sus principales objetivos la
promocin del pleno empleo entre sus integrantes y en consecuencia ponen en prctica
programas para lograrlo.
Organizaciones gremiales, pues numerosos sindicatos, organizaciones gremiales y otros
organismos de solidaridad obrera mantienen registros actualizados de sus afiliados y en
algunos casos especifican incluso si la persona est disponible o no.
Operativos militares, ya que en muchos pases latinoamericanos hay comunidades con
vnculos con las instituciones militares, de las cuales suele separarse ao a ao un grupo
considerable de personas capacitadas en diversas reas especializadas.
Programas gubernamentales, a travs de los cuales los distintos gobiernos nacionales, y
dentro de cada pas las autoridades regionales, establecen diversos programas de
capacitacin. Los departamentos de recursos humanos que tienen demandas de personal
no especializado pueden encontrar que diversos programas gubernamentales pueden
37

suministrar a bajo costo una base confiable de candidatos para desempear labores no
profesionales.
Agencias de empleos temporales, las cuales proporcionan o prestan trabajadores
adicionales a la organizacin.
Empleados bajo contrato a corto plazo, ya que algunas agencias de empleos ofrecen la
posibilidad de contar con empleados por perodos inferiores a seis meses de duracin.
Ferias de trabajo, es una tcnica innovadora ya que impulsa la participacin de la
empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en
determinadas comunidades o industrias.
Reclutamiento internacional, ya que los pases industrializados y un creciente nmero de
pases en vas de desarrollo suelen contar con excelentes oficinas de servicios
comerciales en sus representaciones diplomticas en el extranjero.
Formatos de solicitud de empleo. Estos, tienen el objetivo de proporcionar a la empresa
informacin acerca de los candidatos que se obtuvieron a travs del proceso de reclutamiento. Estos
formatos suelen requerir por parte del postulante los datos personales (nombre, direccin, telfono,
entre otros), situacin laboral de la persona (si trabaja actualmente, nivel de ingresos al que aspira),
educacin y preparacin acadmica, antecedentes laborales (descripcin de los empleos anteriores y
en que empresa los realiz), asociaciones, distinciones y pasatiempos, referencias personales y la
firma de la persona.
3.2.1.4.- Seleccin de Personal
Una vez que se cuenta con un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, inicia el proceso de seleccin. Este proceso implica una serie de pasos que aaden
complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. El proceso de seleccin consiste
en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
El procesa en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se toma la
decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Elementos y desafos de la seleccin de personal. El proceso de seleccin se basa en tres
elementos esenciales: 1) la informacin que brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin
de las tareas, las especificaciones humanas, y los niveles de desempeo necesarios; 2) los planes de
recursos humanos a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisin y tambin conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente 3) los
38

candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin.
Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin que tambin deben ser considerados: la
oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el
que se inscribe toda la actividad de la empresa.
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul
solicitante cubrir el puesto vacante. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se ajuste a las necesidades especficas
del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.
El proceso de seleccin no es un fin en s mismo; es un medio para que la organizacin logre
sus objetivos.
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos:
Recepcin preliminar. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina
de personal o con la peticin de una solicitud de empleo.
Administracin de exmenes. Donde se aplican las pruebas de idoneidad las cuales son
instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Entrevista de seleccin. Consiste en una pltica formal y profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo
se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?. Las entrevistas de seleccin
son la tcnica ms ampliamente utilizada: su uso es casi universal entre las empresas
latinoamericanas. Las entrevistas pueden ser estructuradas (formato de preguntas
cerradas), semiestructuradas (preguntas cerradas pero que permiten ahondar en algunos
aspectos especficos), no estructuradas (son preguntas abiertas donde el entrevistador no
tiene un formato previo), mixtas (se emplea preguntas abiertas y cerradas), y
conductuales (donde al entrevistado se le da un caso para que lo resuelva).
Verificacin de referencias y antecedentes.
Evaluacin mdica
Entrevista con el supervisor
39

Descripcin realista del puesto
Decisin de contratar.

3.2.2. - DESARROLLO Y EVALUACION
Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debera drsele
una orientacin. Esto como estrategia y tctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo, los
trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o bien desplazados de la compaa.
El papel del departamento de recursos humanos para estas necesidades afecta el trabajo del
empleado o de los gerentes en cualquier rea de la organizacin. Para ser un mejor empleado y
ms efectivo como gerente, es necesario satisfacer estas necesidades.
22

3.2.2.1.- Orientacin, Ubicacin y Separacin
Ubicacin del empleado. La ubicacin de un empleado consiste en la asignacin (o
reasignacin) a un puesto determinado. Este proceso incluye la asignacin inicial, as como la
promocin y la transferencia.
Las Promociones, ocurren cuando se cambia a un empleado a una posicin mejor pagada,
con mayores responsabilidades y a nivel ms alto. Por lo general al promover a un empleado se le
concede un reconocimiento del desempeo anterior y del potencial a futuro. Existen 2 tipos de
promociones: las promociones con base en mritos, que se fundamentan en el desempeo relevante
que una persona consigue en su puesto; y las promociones con base en la antigedad, ya que en
muchas situaciones el empleado de mayor antigedad recibe la promocin.
Las Transferencias y prdida de categora, consisten en un movimiento lateral a un puesto
con igual nivel de responsabilidad, compensacin y posibilidades de promocin. Las transferencias
pueden tambin ser muy positivas para el personal que adquiera nueva experiencia y perspectivas, y
se convierte en un grupo humano con potencial de promocin ms alto. Bien manejadas las
transferencias pueden aumentar el nivel de satisfaccin.
Algunas empresas tienen programas de identificacin de vacantes entre el personal de la
organizacin, y sirven para informar a cada empleado acerca de las vacantes que hay en la empresa,
as como los requisitos necesarios para llenarlas. Por medio de esta informacin los interesados
pueden solicitar que se les considere para ocupar una vacante especfica. El objetivo de estos

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WERTHER, W y DAVIS, K. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 5ta ed., Mxico, Editorial Mc Graw Hill, 2000
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programas es alentar a los empleados a buscar promociones y transferencias que ayuden al
departamento de personal a cubrir las vacantes mediante recursos internos y ayudar a los empleados
a lograr sus metas personales.
Separaciones. Constituyen una decisin de terminar la relacin laboral entre la empresa y el
empleado. Pueden originarse en razones disciplinarias, econmicas, personales y varias ms. La
funcin del departamento de personal consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para terminar
el vnculo laboral con un mnimo de dificultades para la organizacin y la persona que se retira. Las
separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.
El empleado puede optar por terminar su relacin de manera ms o menos espontnea
presentando una Renuncia al puesto que ocupa. En muchas ocasiones la renuncia se debe a la
jubilacin del empleado; en otras, a haber recibido mejores ofertas externas, a una relacin
conflictiva con varios miembros de la organizacin o a razones personales.
Dentro de la relacin laboral se pueden presentar ciertas circunstancias que impidan el
desempeo de su labor de un determinado empleado por un perodo determinado, sin que se rompa
definitivamente la relacin laboral; esto ocurre en situaciones como una crisis temporal de salud, un
empleado que sufra un accidente grave, una dificultad grave en el campo de la vida familiar, un
viaje de estudios al exterior, y muchas situaciones ms igualmente vlidas. A esto lo podemos
llamar Ausencias Temporales.
Aunque las renuncias voluntarias son un mtodo lento para Reducir la poblacin global de la
organizacin, por lo general ofrecen la va menos conflictiva para lograr esa meta. La Separacin
voluntaria permite terminar la existencia de un puesto; cuando la persona se marcha de la empresa,
no se crea una vacante y no se le reemplaza.
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una
suspensin parcial de las actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta
y convincente al personal, es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una
oposicin fuerte entre los trabajadores, elemento que en ocasiones puede llevar incluso a la
disolucin de la organizacin.
La organizacin puede decidir de manera unilateral dar por terminado el vnculo laboral que
mantiene con un empleado. Por lo general esta grave decisin obedece a razones de ndole
disciplinaria o de productividad. A esta situacin se le conoce como Despido.
41

Aspectos de la ubicacin. Tres aspectos de la ubicacin que resultan de importancia capital
para el departamento de recursos humanos son la efectividad, el cumplimiento de normas y
requisitos legales, y la prevencin de las separaciones.
La efectividad de una nueva ubicacin o transferencia depende del grado en que pueden
reducirse la interrupcin de la labor diaria tanto para el empleado como para los dems miembros de
la organizacin. Las decisiones de separacin deben tomarse con amplio conocimiento de causa y
siempre de acuerdo con las normas de administracin de la disciplina en una organizacin moderna.
Una vez que se tome la decisin de proceder a una nueva ubicacin, el empleado debe recibir la
orientacin correspondiente para reducir su posible ansiedad personal y acelerar su proceso de
socializacin.
El conocimiento a fondo de las leyes laborales y los dems aspectos jurdicos que resulten
relevantes para la funcin de la administracin de los recursos humanos resulta de capital
importancia en los departamentos de personal. Aspectos como la proteccin de los menores de edad,
el derecho a los servicios de salud, la limitacin de las jornadas de trabajo excesivas, el derecho a la
jubilacin y en general el respeto por la dignidad de cada persona y los dems derechos que se
deriven de la relacin de trabajo, son fundamentales para el buen desempeo tanto de la
organizacin como de los trabajadores que laboran en ella.
Una de las reas ms creativas en la administracin de personal es la prevencin de las
separaciones. La inversin efectuada en el reclutamiento, seleccin, orientacin y capacitacin
alcanza todo su potencial.
Los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones a fin de reducir la
prdida de sus valiosos recursos humanos. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como el de
despidos pueden reducirse mediante un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y
atractivo, supervisin de alta calidad y oportunidades de desarrollo.
3.2.2.2. - Capacitacin y Desarrollo
Pasos para la capacitacin y el desarrollo. Tanto los especialistas en personal como los
diferentes gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenido y principios de aprendizaje que
se relacionan con la capacitacin. El capacitador evala las necesidades del empleado y la
organizacin a fin de lograr los objetivos de su labor.
Una vez determinados los objetivos, deben considerarse los contenidos especficos y los
principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por un capacitador
42

del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno externo a la
organizacin, estos pasos son necesarios para crear un programa efectivo.
La evaluacin de las necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin y los
desafos a futuro que deber enfrentar.
El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en
trminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una
empresa. Para obtener un rendimiento mximo de sta inversin, los esfuerzos deben concentrarse
en el personal y los campos de mximo atractivo y rendimiento potencial.
Para decidir el enfoque que debe utilizar, el capacitador evala las necesidades de
capacitacin y desarrollo. La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnostico de los
problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a
largo plazo.
La evaluacin de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades
individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores; en
algunas ocasiones el empleado mismo las sealar. Es posible que el departamento de personal
detecte puntos dbiles en el personal que contrata o promueve.
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de
objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se
deseen y los medios en que se dispondr. Deben utilizarse para comparar con ellos el desempeo
individual.
El contenido del programa de capacitacin se determina de acuerdo con la evaluacin de
necesidades y los objetivos de aprendizaje. La capacitacin y el desarrollo sern ms efectivos en la
medida en que el mtodo seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de
aprendizaje de los participantes.
3.2.2.3. - Planeacin de la Carrera
Planeacin de la carrera profesional y necesidades del empleado. La planeacin y desarrollo
de la carrera profesional son conceptos relativamente nuevos en muchos departamentos de recursos
humanos. En los aos recientes los departamentos de personal han comenzado a reconocer la
necesidad de realizar esfuerzos ms proactivos en relacin con las carreras profesionales.
Existen cinco factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en
una organizacin:
43

Igualdad de oportunidades, ya que las normas del juego son limpias y equitativas.
Apoyo del jefe inmediato, desempeando un papel activo en el desarrollo profesional de
su supervisado y que le proporcione retroalimentacin adecuada y oportuna.
Conocimiento de las oportunidades, con un sistema de comunicacin dentro de la
organizacin que informe a todos sus integrantes.
Inters del empleado, mostrando diferentes grados de inters derivados de los diferentes
niveles de informacin.
Satisfaccin profesional, porque segn su edad y ocupacin, los empleados encuentran
satisfactores en diferentes elementos.
Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos, y los objetivos de
las personas a quienes ha de afectar. Al margen de las variables individuales, los empleados deben
expresar deseos y necesidades ms o menos permanentes. Dos elementos resultan indispensables en
todo programa de planeacin de la carrera: la flexibilidad (capacidad de adaptarse a las necesidades
especficas del individuo) y el enfoque activo que permita iniciar programas y acciones tendientes a
lograr un mejor desempeo profesional.
Los departamentos de recursos humanos y la planeacin de la carrera profesional. La
moderna estrategia corporativa requiere contar con un adecuado equilibrio de talento en el equipo de
recursos humanos de la organizacin. Para satisfacer esas necesidades mediante los candidatos
internos, el departamento de recursos humanos toma decisiones de ubicacin, tcnicas de
capacitacin y desarrollo, y participa en forma activa en la planeacin de la carrera profesional para
mantener un suministro adecuado de recursos humanos.
La planeacin de la carrera profesional trae beneficios:
Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de
personal.
Permite el desarrollo de empleados con potencial de promocin.
Facilita la ubicacin internacional.
Disminuye la tasa de rotacin satisface las necesidades psicolgicas del empleado.
Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las
organizaciones recurren a tcnicas de informacin de oportunidades profesionales, a estrategias de
aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico, y a tcnicas de asesora, orientacin
profesional y retroalimentacin.
44

Adems de la informacin general acerca de la planeacin de una carrera profesional en una
organizacin, tambin es necesario proporcionar informacin especfica, de carcter formativo, que
bien puede describirse como capacitacin y desarrollo respecto a la organizacin misma la mayor
parte de los casos.
3.2.2.4. Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global
del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin respecto a la
manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la direccin de las
labores de otros empleados tienen que evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que
han de tomar.
Elementos de un sistema de evaluacin del desempeo. Por norma general el departamento
de recursos humanos disea evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los
departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, lo que
facilita la comparacin de los resultados entre grupos similares de empleados.
Visin general de los sistemas de evaluacin del desempeo. El objetivo general de la
evaluacin del desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Los sistemas de evaluacin deben
estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.
La evaluacin del desempeo requiere parmetros de desempeo, que constituyen los
estndares o mediciones que permiten tomar decisiones ms objetivas. Estos parmetros deben
guardar relacin estrecha con los resultados que se desean en cada puesto.
Con base en las responsabilidades y labores listadas en la descripcin del puesto, el analista
puede decidir qu elementos son esenciales y deben evaluarse en todos los casos.
La evaluacin del desempeo requiere tambin disponer de mediciones del desempeo, que
son los sistemas de calificacin de cada labor. Para que resulten tiles, las mediciones deben ser de
uso fcil, confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

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3.2.3 COMPENSACION Y PROTECCION
Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de
una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados
en la forma de sueldos y salarios.
La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene derecho
deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que sealan con claridad cules son
las obligaciones de recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislacin
laboral de su pas. El campo de la compensacin es un rea central de todo departamento de
recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo
adecuada.
23

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etctera) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administracin de esta vital rea a travs del
departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensacin
adecuada es probable que los empleados abandonen la organizacin y sea necesario reclutar
personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

3.2.3.1. Anlisis y Evaluacin de Puestos
Existen toda una gama de tcnicas para obtener informacin de los distintos puestos
laborales que incluye herramientas como las encuestas, la observacin directa y las discusiones entre
trabajadores y supervisores. Estas tcnicas permiten realizar la descripcin de puestos. Gracias a la
informacin obtenida para cada puesto de trabajo, el departamento de recursos humanos establece
un sistema de informacin sobre los recursos de personal a disposicin de la organizacin. De esta
manera los especialistas en compensacin cuentan con la informacin bsica que necesitan para
iniciar la siguiente fase de la administracin de la compensacin, que son las evaluaciones de
puestos.
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de
cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las

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WERTHER, W y DAVIS, K. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 5ta ed., Mxico, Editorial Mc Graw Hill, 2000.
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responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin
de puestos es decidir los sueldos y salarios que corresponde a cada uno.
3.2.3.2. - Incentivos y Participacin de Utilidades
Introduccin a incentivos y participacin de utilidades. Los sistemas de incentivos y
participacin de utilidades establecen una relacin entre los costos de la compensacin y el
desempeo de la organizacin. Los costos de la compensacin y el ingreso que recibe cada
trabajador varan de acuerdo con los altibajos de la organizacin.
El especialista de recursos humanos debe comprender el propsito de la extensin y la
cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecern y los mecanismos especficos
para administrar este tipo de compensacin.
Los sistemas de incentivos vinculan directamente la compensacin con el desempeo. Pagan
a los empleados por obtener resultados y no por su antigedad o por el nmero de horas que hayan
laborado.
Cuando devengan salarios fijos, los trabajadores experimentan escasos incentivos para
cooperar con la direccin de la empresa o para tomar la iniciativa de sugerir nuevas ideas para el
incremento de la productividad. En el nivel del trabajador individual, la mayor productividad no
aporta beneficios; los ingresos son iguales. El efecto de la productividad incrementada es, de hecho,
negativa: la empresa necesita menos mano de obra. El objetivo de los sistemas de incentivos y de
participacin en utilidades es mejorar el desempeo.
Los incentivos individuales, como las comisiones por ventas, obtienen mejores resultados
cuando la cooperacin y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria.
Tambin en los planes de compensacin no tradicionales debe determinarse el monto de los
incentivos y la periodicidad con la que se entregarn. Es necesario establecer parmetros claros que
conduzcan a evitar la confusin y no permitan diferentes interpretaciones.
Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos por temor de que la
administracin de la empresa vare la norma ms adelante y la situacin lleve a los trabajadores a
laborar de manera ms ardua por la misma compensacin. Este factor puede conducir al grupo de
trabajo a ejercer presin colectiva para que ninguno de sus integrantes exceda los niveles de
productividad del grupo. Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las
presiones de los grupos de trabajo impiden el mejoramiento de la productividad.
47

Los puntos que deben resolverse respecto a la administracin de un sistema de incentivos se
incluyen aspectos como determinar la forma de obtener la informacin acerca de resultados, quien
debe efectuar el cmputo definitivo de resultados, como se realizar el pago (por ejemplo,
incluyndolo en la nmina general) y quin tendr a su cargo la comprobacin peridica del
funcionamiento del sistema.
Sistemas de incentivos. Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea sta
manual o profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensacin o ser un
suplemento dentro de un enfoque ms tradicional de sueldos y salarios. Los tipos de incentivos ms
comunes son:
Compensacin basada en unidades, producidas suelen compensar al trabajador por el volumen
de su rendimiento.
Bonos de produccin, son incentivos que se pagan a los empleados por exceder determinado
nivel de produccin. El trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo que
efecte tras alcanzar determinado nivel.
Comisiones, cuando se refiere a puestos enfocados en ventas donde el vendedor puede percibir
un porcentaje del precio de venta de cada uno de los artculos que logre colocar.
Curvas de madurez, esto ocurre cuando un empleado con calificacin profesional o cientfica
alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago suele encontrar que slo un ascenso a una
posicin directiva le ofrece un camino para continuar mejorando sus ingresos.
Incrementos por mritos, que son aumentos en el nivel de la compensacin concedidos a cada
persona de acuerdo con una evaluacin de su desempeo.
Compensacin por experiencia y conocimientos, que constituyen un estmulo al empleado
mediante el cual se reconoce el esfuerzo que realiza para adquirir destrezas o conocimientos
relacionados con el puesto que desempea o el ramo de la empresa.
Incentivos no monetarios, pueden ser placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos,
certificados e incluso das especiales de vacaciones con goce de sueldo; por lo general van
dirigidos a un objetivo especfico.
Incentivos a ejecutivos.
Incentivos internacionales.
Los sistemas de participacin en las utilidades poseen la caracterstica comn de compartir
las ganancias que genera el mejor desempeo de la organizacin con los empleados. Estos enfoques
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incluyen los planes de participacin de las ganancias en produccin y los de participacin en las
utilidades propiamente dichos.
3.2.3.3. Prestaciones y Servicios al Personal
Los servicios y prestaciones a los empleados constituyen el rea de ms rpido crecimiento
en el campo de las compensaciones. Los servicios que se proporcionan con ms frecuencia incluyen
los seguros de vida contratados en grupo, seguros contra accidentes, seguros mdicos paralelos al
seguro social, servicios dentales, planes para la adquisicin de acciones, prestaciones especiales para
los perodos de vacaciones, prestaciones por nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte de un
pariente cercano, entre otros.
Beneficios del aseguramiento. Las prestaciones comprendidas en la obtencin de plizas de
seguros amplan los beneficios a los miembros de la familia del empleado y por esa razn permiten
alcanzar, entre otros objetivos, los de carcter eminentemente social.
El asegurador compensa los riesgos de asegurar a un grupo de personas mediante el pago de
determinadas sumas. Cuando una persona del grupo asegurado requiere determinado servicio
cobijado por la pliza, ste es suministrado de inmediato.
La cobertura relacionada con aspectos de la salud constituye una de las variantes favoritas de
las empresas. Los servicios de salud que prestan las empresas no slo benefician de modo directo a
los integrantes de la organizacin. Los seguros de salud pueden descomponerse en plizas que
cubren gastos mdicos mayores, gastos mdicos menores, atencin dental, atencin ptica y pliza
de preservacin y garanta de la salud mental. El seguro de vida tambin es un beneficio casi
universal en todas las empresas y donde tambin entran los seguros por incapacidad debido a alguna
circunstancia o accidente ocurrido dentro de las instalaciones de la empresa.
Beneficios del aseguramiento del personal. Adems de los beneficios directos que se derivan
de participar en una pliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de
determinadas polticas de la empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional.
Las primas de retiro o separacin son pagos adicionales a los que dispone la ley y que se
efectan cuando el empleado decide separarse de la organizacin o la empresa decide prescindir de
sus servicios. El pago se basa en el nmero de aos que el empleado trabaj en la organizacin, as
como en su nivel de percepciones. Entre estos beneficios amparados incluso por la ley laboral, se
encuentra la jubilacin del personal al finalizar su perodo de antigedad requerido para adquirir y
disfrutar de este beneficio.
49

3.2.3.4 Aspectos de Seguridad y Salud
Los diversos gobiernos tienen entre sus objetivos principales garantizar y prolongar la
seguridad financiera y fsica de la poblacin econmicamente activa del pas, lo cual constituye un
elemento esencial de la estabilidad social.
La seguridad financiera y fsica de los asalariados se obtiene en parte mediante programas
que se ponen en vigencia a travs de sistemas que reciben el nombre colectivo de Seguro Social. Los
servicios que brinda el seguro social a sus afiliados incluyen la prestacin de servicios mdicos,
atencin ginecolgica, ayuda de vivienda, pensiones y jubilaciones, y varios ms.
El seguro social requiere de recursos considerables para poder cumplir con sus mltiples
obligaciones y operar de manera adecuada. Estos recursos provienen de tres fuentes: las
aportaciones de los afiliados, las aportaciones de las empresas y las aportaciones del sector oficial.
En general todos los trabajadores de una organizacin estn cubiertos por el seguro social y
tanto si optan por utilizar sus servicios como si prefieren recurrir a otras fuentes, todos deben
efectuar las aportaciones que determina la ley. Estas contribuciones se relacionan de manera directa
con el monto de los ingresos del empleado y mantienen una relacin proporcional. A mayor nivel de
ingresos, mayores contribuciones.

3.2.4. - RELACIONES CON EL PERSONAL Y EVALUACION DE LA VIDA LABORAL
Los departamentos de recursos humanos con una filosofa proactiva contribuyen a los
dividendos de una organizacin al crear un ambiente en el que la fuerza de trabajo es productiva
gracias a una buena relacin con la empresa. Cuando existen sindicatos, las relaciones con el
personal incluyen nuevos desafos de carcter legal y humano, y de precedentes en la relacin entre
ambas partes.
24

El desenvolvimiento industrial del siglo XIX condujo a situaciones en las que con frecuencia
se desconocan los derechos de los trabajadores. Gracias a empeos y esfuerzos que en muchos
casos fueron heroicos, los movimientos obreros lograron proscribir los abusos de muchas empresas
de la poca. Entre sus principales logros se cuenta la proscripcin del trabajo infantil, la integracin

24
WERTHER, W y DAVIS, K. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 5ta ed., Mxico, Editorial Mc Graw Hill, 2000
50

de la mujer s los mismos niveles que el hombre, el derecho a vacaciones, jubilacin y una jornada
razonable de trabajo, la proteccin contra los accidentes y las enfermedades laborales y mucho ms.
Los sindicatos son organizaciones abiertas, afectadas por el entorno en que operan. Las
necesidades y deseos de sus afiliados son especialmente importantes para el sindicato. La dinmica
que se establece entre el sindicato y la empresa conlleva determinadas restricciones para los gerentes
operativos y para los profesionales de la administracin de los recursos humanos, pero estos ltimos
an son responsables de promover el xito de las relaciones de la empresa con el personal. Las
autoridades del sector pblico desempean una funcin bsica porque establecen sistemas legales y
mecanismos que lleven a la prctica lo dispuesto en la legislacin de cada pas.

3.2.4.1. Relaciones de la Empresa con el Sindicato
La relacin entre la empresa y el sindicato se establece dentro de cierto marco legal y en el
contexto de prcticas que ambas partes aceptan. Con frecuencia la empresa y el sindicato deben
recurrir a las autoridades legales para que lleven a cabo una labor de asesora, gua y de rbitro de
ltimo recurso. Cada una de estas partes establece una relacin dinmica como se muestra en la
figura expuesta debajo. La empresa depende de los trabajadores para que la labor se realice, en tanto
que los sindicalizados dependen de la empresa para recibir sus compensaciones y dirigir las distintas
actividades de la corporacin. A su vez, las autoridades dependen de ambas partes: la empresa y el
sindicato, para hacer frente a las necesidades sociales mediante organizaciones productivas.

Oportunidades de Empleo

Desempeo Efectivo de la labor
EMPRESA SINDICATO
Proteccin contra actividades
empresariales ilegales
Proteccin contra actividades
sindicales ilegales
51

El xito de la organizacin en sus negociaciones con el sindicato depende en gran medida de
las acciones que lleve a cabo antes del proceso. Los especialistas en relaciones con el personal
deben investigar con profundidad los cambios que ocurren en el entorno colectivo y, con base en
esa informacin formular un plan adecuado de negociaciones. Despus de obtener la aprobacin
de la empresa, el departamento de personal procede a entablar negociaciones con el sindicato.
La contratacin colectiva es el proceso por el cual los administradores de un organismo
negocian los trminos y condiciones del empleo con el representante sindical de los empleados
pblicos. Es un sistema alternativo de personal que se basa en la primaca de los derechos del
trabajador individual alcanzados a travs de la voz colectiva y el poder de los empleados. La
contratacin colectiva se enfoca tambin en la accin punitiva, a travs de las condiciones y
trminos de la relacin entre ambas partes. Es a travs del contrato colectivo que los trminos de
esa relacin entre ambas partes se establecen y mantienen.
El contrato colectivo es un conjunto de normas bajo las cuales los empleados son
representados en las negociaciones con la administracin para la fijacin y condiciones de su
empleo.
El contrato colectivo de trabajo que se obtiene como fruto de estas negociaciones debe ser
aprobado tanto por la cpula administrativa como por el sindicato. Cuando este contrato
colectivo es ratificado por ambas partes, es necesario proceder a su administracin.
De acuerdo al autor Klinger, expone en su libro que: la fuerza de la contratacin colectiva
como un sistema de personal pblico ser afectada por la habilidad de las uniones y de los
sndicos para convencer al pblico de que los sindicatos poderosos estn muy vinculados con
hechos vitales de la poltica pblica.
25

25
KLINGER, D. La administracin del personal en el sector pblic . 4ta ed., Mxico, Editorial Mc Graw Hill, 2001
Cumplimiento del contrato colectivo de
trabajo
52

53

CAPITULO IV
MARCO METODOLOGICO
4.1. - TIPO DE INVESTIGACIN
Para llevar a cabo la presente investigacin, se hizo necesario el diseo exploratorio, el cual
nos posibilit la revisin de todas las fuentes de informacin que tuvieron relacin con el tema de
estudio, es decir, la opinin de expertos en legislacin laboral y actores claves, proponindonos
conocer las ventajas y desventajas de la implantacin de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin
Pblica, la cual viene a derogar la Ley de Carrera Administrativa.
Este estudio exploratorio permiti familiarizarnos con el objeto estudiado y determinar los
lmites entre los cuales gir la investigacin.
Cabe destacar la escasez de informacin, como de trabajos cientficos con relacin al tema
estudiado, por lo cual el diseo exploratorio fue de gran utilidad, a pesar de que al final obviamente,
lo que llegamos es a una descripcin cualitativa de los datos obtenidos de la opinin de la muestra
de expertos considerada.
Por ltimo, pretendimos recolectar la informacin por medio de entrevistas a profundidad a
expertos en legislacin laboral, las cuales nos dieron mayor sustentacin a la investigacin y que son
propios de los estudios exploratorios y cualitativos como al que dio lugar el presente estudio.
4.2. - TIPO DE DISEO
En cuanto al tipo de diseo que fue requerido para la presente investigacin, se hizo de
acuerdo a los parmetros establecidos por dos autores que se consideraron pertinentes en nuestro
caso particular.
En primer lugar, de acuerdo a la naturaleza o tipo de dato requerido para el logro de los
objetivos, segn afirma Sabino
8
, los diseos se pueden clasificar en diseos de campo y en diseos
documentales, siendo estos ltimos aquellos en los cuales los datos requeridos para el logro de la

8
SABINO, Carlos. El Proceso de la Investigacin. Editorial Panapo. 2000, p. 89

54

investigacin provienen fundamentalmente de datos secundarios contenidos en fuentes
documentales previamente establecidas a la accin del investigador.
Por otro lado, los diseos de campo son aquellos en los cuales no hay ninguna
intermediacin en el dato, el investigador busca directamente en la realidad datos primarios y a
partir de ellos obtiene la respuesta a las preguntas que se plante al principio del estudio.
En el caso de la presente investigacin, se cont con un diseo predominantemente
documental con apoyo en campo, ya que la informacin que tiene la nueva Ley Sobre el Estatuto de
la Funcin Pblica sancionada por la Asamblea Nacional de fecha 9 de Julio de 2002 y el Decreto
Ley aprobado en Ley Habilitante de fecha 13 de Noviembre de 2001 que deroga la Ley de Carrera
Administrativa.
As mismo, para lograr el objetivo de analizar la opinin que tienen los principales actores
claves, se efectu un estudio hemerogrfico, es decir, se analizaron las opiniones emitidas por estos
actores claves que hubieren aparecido en algn medio impreso en donde se pudiesen rastrear sus
diversas posturas en torno a la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica, en tal sentido los datos
fueron obtenidos en forma secundaria, proveniente de fuentes hemerogrficas y de naturaleza
documental, eventualmente si se tena acceso a los actores clave tambin se realizaran entrevistas
a profundidad a los mismos para ratificar sus opiniones en torno al objeto de estudio a travs de una
entrevista personal la cual no fue posible por la dificultad de accesabilidad a entrevistas.
Ahora bien, para la elaboracin de la matriz de opinin se llevaron a cabo tambin
entrevistas a expertos en legislacin laboral, para conocer su opinin y esta constituir un dato
primario, en tal sentido qued de alguna manera claro los motivos por los cuales el diseo de la
investigacin de acuerdo a los criterios utilizados por Sabino
9
, en la clasificacin de los mismos
corresponde a un diseo mixto, con predominancia de datos secundarios provenientes de fuentes
documentales y complementar con datos primarios obtenidos por entrevistas a expertos.
En lo que concierne a la clasificacin de los diseos de acuerdo a lo sealado por autores
como Hernndez, Fernndez y Batista
10
, se pudiese afirmar que el tipo de diseo se trat de un tipo
no experimental, debido a que no hubo ninguna manipulacin deliberada de las variables,
transeccional ya que la data se recolect en un solo momento en el tiempo, es decir la opinin de
estos actores claves en este perodo de tiempo que va desde el 13 de noviembre de 2001, fecha en

9
SABINO, Carlos. Ob. Cit., p.89
10
HERNANDEZ, FERNANDEZ Y BAPTISTA. Metodologa de la Investigacin. 2da ed., Mxico, Editorial Mc Graw Hill, 1998.

55

que es promulgada el Decreto Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica, hasta este momento, o
sea que estamos hablando de la opinin que se circunscribe en las declaraciones de prensa que
hicieron estos actores en un lapso de tiempo reducido, y descriptivo porque lo que se plante llevar a
cabo una descripcin de la informacin recopilada en esta muestra documental.
4.3. - FUENTES DE INFORMACIN
Las fuentes de informacin utilizadas para el desarrollo del presente estudio se dividieron en
dos grandes campos, las fuentes de informacin para la recoleccin de datos secundarios y las
fuentes de recoleccin para los datos primarios.
En primer lugar, en el caso de los datos secundarios se recolect la informacin necesaria a
travs de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica sancionada por la Asamblea
Nacional de fecha 9 de Julio de 2002 y la aprobada en Ley Habilitante de fecha 13 de Noviembre de
2001 que deroga a la Ley de Carrera Administrativa, y tambin la informacin emitida por los
actores clave proveniente de los peridicos de circulacin nacional y de las revistas informativas y
de opinin.
11

En lo concerniente a los Actores Clave, debido a la dificultad de accesabilidad de entrevistas
personales a dichas fuentes, se consideraron las opiniones que los mismos emitan a travs de los
medios de comunicacin en torno a la legislacin. Es importante destacar, que stas son
incorporadas en el anlisis de las variaciones slo en aquellos casos donde tuvieron alguna opinin
con respecto a los siguientes tpicos legales: Bono Vacacional, Bono de fin de ao, Antigedad, del
Estado de Gravidez, la Huelga, la Negociacin Colectiva y la Sindicalizacin de los funcionarios.
En segundo lugar, como fuentes de informacin para los datos primarios, y con la finalidad
de complementar la informacin proveniente de las fuentes documentales se utilizaron fuentes vivas
a travs del uso de la tcnica de entrevista a profundidad, a los expertos en relaciones laborales los
cuales hicieron mas rica la informacin.
En lo que respecta a la opinin de los expertos legales pudimos conocer su opinin respecto
a las ventajas y desventajas a travs de la realizacin de un guin de entrevistas suministrado va
correo electrnico, el cual su tasa de devolucin de los respectivos instrumentos, fue limitada.

11
Para escoger dichos diarios y revistas informativas se har una consulta a una muestra de expertos para slo tomar la muestra de los que se
consideren confiables y veraces. Con respecto a la muestra de diarios y revistas que sern consideradas para rastrear las opiniones de los actores clave
en torno a las ventajas y desventajas de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica es importante sealar que vamos a utilizar como recurso para la
seleccin de estos medios de comunicacin impresos una muestra de expertos, dado que necesitamos una muestra de diarios de circulacin nacional o
regional que sean considerados serios y rigurosos.

56

Es importante resaltar que la recoleccin de los datos secundarios se llev a cabo desde el 13
de Noviembre de 2001, fecha en la que se promulg y decret la primera Ley Sobre el Estatuto de
la Funcin Pblica, hasta el 30 de Julio de 2002, a fin de procesar y analizar las opiniones emitidas
durante esa poca para poder dar fin y entrega a lo que ser el trabajo de grado.

4.4. - DEFINICIN DE VARIABLES
Dentro del presente estudio tuvimos tres grandes variables en torno a las cuales gir la
investigacin.
La variable estudiada no es otra que la OPININ generada por los expertos en legislacin
laboral y los actores clave en torno a la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la
Funcin Pblica.
La palabra opinin es definida por la Enciclopedia Concisa Sopena como: sentir o
estimacin en que coinciden la generalidad de las personas en un aspecto.
En nuestro caso en particular no es otra cosa que el pensar de los actores claves imperantes
en la palestra pblica y de los expertos en legislacin laboral acerca de las ventajas y desventajas
que trae la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica.
Una vez conocida lo que significa la variable opinin de los actores clave se analizaron las
dimensiones VENTAJAS y DESVENTAJAS, que fueron encontradas por esos expertos en
legislacin laboral y los actores clave dentro de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica con
respecto a la derogada Ley de Carrera Administrativa.
De esta manera la palabra Ventaja es definida por la Enciclopedia Concisa Sopena como:
Superioridad de una persona o cosa con respecto a otra. Por su parte la palabra Desventaja es
definida por la misma Enciclopedia Concisa Sopena como: Mengua, Perjuicio, Inferioridad de una
persona o cosa comparada con otra.
En el caso del presente estudio, no es otra cosa que resaltar y conseguir las modificaciones
que existan en la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica con respecto a la Ley de Carrera
Administrativa, las cuales de acuerdo a la opinin de los expertos y de los actores claves,
constituyeron un beneficio o perjuicio a los lineamientos que rigieron a los funcionarios pblicos
durante veinticinco aos.
57

Es importante resaltar que el sencillo nivel usado para la definicin de la variable es
justamente el correspondiente a estudios de naturaleza exploratoria y cualitativa como es el caso de
la presente investigacin. De hecho autores como Sabino, sostienen que en los estudios
exploratorios normalmente las variables tienen un nivel de definicin apenas nominal porque es a
partir de los resultados que se puedan obtener, de donde lograremos generar tendencias y formular
hiptesis concisas, lo cual es justamente lo que corresponde con la presente investigacin.
4.5. - TCNICA DE RECOLECCIN Y PROCESAMIENTO DE DATOS
Para recolectar y procesar los datos se hizo uso de la Tcnica de Anlisis de Contenido la
cual pudiese ser descrita de la siguiente manera:
1. El universo, el cual estuvo compuesto por todas las declaraciones emitidas por los actores claves
acerca de la implantacin de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica. De donde se extrajo
una muestra representativa, formada por las declaraciones emitidas en los medios de
comunicacin impresos de cobertura nacional ya escogidos por los expertos en legislacin
laboral, donde no se descart complementar la informacin con cualquier otra declaracin hecha
en algn otro medio de comunicacin impreso.
2. Las unidades de anlisis, no fueron otra cosa que los artculos de la Ley Sobre el Estatuto de la
Funcin Pblica que generaron controversia y que fueron objeto de discusin, en cuanto a las
opiniones de los actores claves la muestra fueron los temas que suscitaron mayor problema entre
estos.
3. Se establecieron y definieron las categoras y subcategoras que representaron a las variables de
investigacin en funcin del universo de la opinin de los actores clave presente en la
informacin analizada.
4. S elaborarn las hojas de codificacin.
5. Se efectu la codificacin.
6. Se vaciarn los datos de las hojas de codificacin y se obtuvieron de este modo los totales para
cada categora.
7. Por ltimo se analiz el anlisis de contenido apropiado para los datos de origen secundario, y
paralelamente se analizaron los datos primarios del mismo modo.
De este modo lo que se pretendi fue llegar a conocer la matriz de opinin de los actores
claves vigentes en la palestra pblica, y de los expertos en legislacin laboral de acuerdo a las
58

ventajas y desventajas que tiene la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica sancionada
por la Asamblea Nacional de fecha 9 de Julio de 2002.

CAPITULO V
ANALISIS DE RESULTADOS

CONSIDERACIONES GENERALES
En el presente captulo se presentan los resultados obtenidos despus de un riguroso y
exhaustivo estudio de la Ley de Carrera Administrativa y su Reglamento, la Ley Sobre el Estatuto
de la Funcin Pblica aprobada en la Ley Habilitante el 13 de Noviembre de 2001 y la Ley Sobre el
Estatuto de la Funcin Pblica sancionada por la Asamblea Nacional el 9 de Julio de 2002, con la
finalidad de analizar las variaciones, ventajas y desventajas de las mismas.
Dado que estas son las leyes que regulan todo lo concerniente a la Gestin de Recursos
Humanos en la Administracin Pblica Venezolana, se utiliz un Modelo Terico de Gestin de
Recursos como herramienta para la ordenacin, categorizacin y anlisis de cada uno de los tpicos
legales contenidos en dichas leyes.
Como Modelo terico de Gestin de Recursos Humanos se utiliz el propuesto por el autor
William Werther, el cual result de todos los modelos revisados de la literatura, el ms conveniente
a los fines de este estudio, dado que era el que ms relacionaba los conceptos del Sistema de
Administracin Pblica con los tpicos legales de los instrumentos legales.
Este modelo contiene cuatro subsistemas dentro de los cuales nosotros reciclamos toda la
informacin contenida en las tres leyes y que hablara sobre ese mbito temtico, divido a su vez en
categoras. Como se puede observar en el esquema 1, descrito en la pgina siguiente, los
59

subsistemas a desarrollar son los siguientes con sus respectivas categoras: 1. - Preparacin y
Seleccin (anlisis y diseo de puestos; planeacin de los recursos humanos; reclutamiento; y
seleccin de personal), 2. - Desarrollo y Evaluacin (orientacin, ubicacin y separacin;
capacitacin y desarrollo; planeacin de la carrera profesional; y evaluacin del desempeo), 3. -
Compensacin y Proteccin (sueldos y salarios; incentivos y participacin en las utilidades;
prestaciones y servicios al personal; y aspectos de seguridad y salud), y 3. - Relaciones con el
Personal y Evaluacin de la Vida Laboral (relaciones de la empresa con el sindicato).
En ese sentido, el captulo se divide entonces en cuatro segmentos correspondientes al
anlisis de los subsistemas del Modelo Terico de Recursos Humanos. Cada subsistema con su
respectiva categora y dichas categoras segmentadas en subcategoras previstas por la teora y,
finalmente dentro de estas, los tpicos legales sacados de los instrumentos legales.
Esto, se presenta sumamente segmentado debido a que es necesario identificar las referencias
puntuales de cada uno de los tpicos legales contenidos en esta estructura de operacin del captulo.
Seguido del anlisis de cada uno de estos tpicos legales se muestra el cuadro con las
opiniones de los expertos legales y actores clave con respecto a las ventajas y desventajas de las
variaciones observadas en cada uno de los tpicos legales.
En lo que respecta a la opinin de los expertos legales pudimos conocer su opinin respecto
a las ventajas y desventajas a travs de la realizacin de un guin de entrevistas suministrado va
correo electrnico, el cual su tasa de devolucin de los respectivos instrumentos, fue limitada.
En lo concerniente a los Actores Clave, debido a la dificultad de accesabilidad de entrevistas
personales a dichas fuentes, se consideraron las opiniones que los mismos emitieron a travs de los
medios de comunicacin en torno a la legislacin. Es importante destacar, que stas son
incorporadas en el anlisis de las variaciones slo en aquellos casos donde tuvieron alguna opinin
con respecto a los siguientes tpicos legales: Bono Vacacional, Bono de fin de ao, Antigedad, del
Estado de Gravidez, la Huelga, la Negociacin Colectiva y la Sindicalizacin de los funcionarios.
Antes de pasar a describir los resultados obtenidos de acuerdo a lo antes expuesto, es
importante aclarar que toda la informacin que est en los cuadros literal de los instrumentos
legales, en el caso de la primera ley es la Ley de Carrera Administrativa y su Reglamento, y en el
caso de la segunda y la tercera ley, es la informacin obtenida de la Ley, porque no existe
reglamento; en tal sentido se torna apropiado y valioso la conclusin que esta tesis pudiera dar con
el aporte de todos los expertos, en el sentido de que todava est por hacerse un reglamento y es el
60

momento de incorporar recomendaciones que se suscitan a partir del anlisis detallado que se
presenta en este estudio.
Es importante aclarar, que se hizo el anlisis completo de cada uno de los tpicos legales
contenidos en las tres leyes, pero, los que se presentan en el cuerpo de este captulo, son aquellos
artculos donde se observ variacin. Los restantes artculos donde se comparan los tpicos legales y
no se encontraron variaciones se encuentran en el captulo de anexos.

ESQUEMA DE CONTENIDO

SUBSITEMA CATEGORIA SUBCATGEORIA TOPICO LEGAL
a) INSTANCIAS PARA EL
CAMBIO O MODIFICACION
DEL SISTEMA DE
CLASIFICACION DE
CARGOS
b) MANUAL DESCRIPTIVO
DE CLASES DE CARGOS
1.1.1. INFORMACION SOBRE
ANALISIS DE PUESTO
c) CARGOS DE ALTO NIVEL
Y CONFIANZA
1.1. ANALISIS Y DISEO DE
PUESTOS
1.1.2. - APLICACIONES DE LA
INFORMACIN SOBRE ANLISIS
DE PUESTO
a) DEFINICION DE CARGO
a) MAXIMA AUTORIDAD
PARA EJERCER LA
ADMINISTRACION DE
PERSONAL
b) ATRIBUCIONES DE LAS
ANTIGUAS OFICINAS DE
PERSONAL AHORA
OFICINAS DE RECURSOS
HUMANOS
1.2. PLANEACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

1.2.1. PUESTA EN PRCTICA DE
LOS PLANES DE RECURSOS
HUMANOS
c) DEFINICION DE LOS
PLANES DE PERSONAL

1.3.1. DESAFOS DEL
RECLUTAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
a) REQUISITOS PARA
OPTAR A UN CARGO EN LA
A.P.N.
1.3.2. - CANALES PARA EL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
a) REGISTRO DE
ELEGIBLES

1.3. RECLUTAMIENTO
1.3.3.- FORMATOS DE SOLICITUD
DE EMPLEO
a)DEL INGRESO EN LA APN
a) INFORMACION ACERCA
DE LA UNIDAD
ADMINISTRATIVA
b) OBJETO DEL PROCESO
DE SELECCIN DE
PERSONAL
c) DE LOS CONCURSOS
PUBLICOS
PREPARACIN Y
SELECCION

1.4. SELECCIN DE PERSONAL
1.4.1. - ELEMENTOS Y DESAFOS
DE LA SELECCIN DE
PERSONAL

d) DEL PERIODO DE
PRUEBA
a) NORMATIVA DE
ASCENSO
b) NORMATIVA DE
SERVICIO ACTIVO
DESARROLLO Y
EVALUACIN

2.1. ORIENTACIN, UBICACIN Y
SEPARACIN

2.1.1. UBICACIN DEL
EMPLEADO
C) DE LA COMISIN DE
SERVICIO
61

d) DE LOS TRASLADOS Y/O
TRANSFERENCIAS
a) DEL RETIRO DE LA APN
b) DE LAS SANCIONES EN
LA APN
c) DE LA AMONESTACIN
VERBAL
d) DE LA AMONESTACIN
POR ESCRITO
e) DE LA DESTITUCIN
f) DE LOS PERMISOS Y/O
LICENCIAS
g) DE LA
REINCORPORACIN EN EL
CARGO DE CARRERA
h) DE LA PRESCRIPCIN
DE LA AMONESTACIN
ESCRITA
i) DE LA PRESCRIPCIN DE
LA DESTITUCIN
j) DE LOS FUNCIONARIOS
QUE RENUNCIEN A SUS
COMPETENCIAS
k) DE LAS FALTAS POR
PRTES DE LOS TITULARES
DE LAS OFICINAS DE
RECURSOS HUMANOS
l) DE LAS SUSPENSIN DEL
CARGO
2.1.2. - SEPARACIONES
m) DE LA INCLUSIN EN
EL REGISTRO DE
ELEGIBLES
a) DE LA
RESPONSABILIDAD DE
LOS FUNCIONARIOS
PUBLICOS
b) DE LAS COMPETENCIAS
DEL MINISTERIO PBLICO

2.1.3. ASPECTOS DE LA
UBICACIN
c) DE LA CONDICIN DE
FUNCIONARIO DE
CARRERA
2.2.- CAPACITACIN Y
DESARROLLO
2.2.1.- PASOS PARA LA
CAPACITACIN Y EL
DESARROLLO
a) DEL SISTEMA DE
ADIESTRAMIENTO
2.3.- PLANEACIN DE LA
CARRERA
2.3.1.- LOS DEPARTAMENTOS DE
RECURSOS HUMANOS Y LA
PLANEACIN DE LA CARRERA
PROFESIONAL

a) DE LOS PLANES DE
PERSONAL
2.4.1.- ELEMENTOS DE UN
SISTEMA DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
a) DE LOS INSTRUMENTOS
DE EVALUACIN
a) DE LA NORMATIVA DE
LA EVALUACION DEL
DESEMPEO
b) DEL PERIODO DE
EVALUACIN
c) DE LOS EXAMENES DE
EVALUACIN
d) DE LA
OBLIGATORIEDAD DE LA
EVALUACIN
2.4.- EVALUACIN DEL
DESEMPEO

2.4.2.- VISIN GENERAL DE LOS
SISTEMAS DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO
e) DEL RESULTADO DE LA
EVALUACIN
COMPENSACIN Y
PROTECCIN
3.1.-SUELDOS Y SALARIOS

3.1.1. ANLISIS Y EVALUACIN
DE PUESTOS
a) DE LAS ESCALAS
GENERALES DE SUELDOS
62

a) INSTANCIAS DE
APROBACIN DEL
SISTEMA DE
REMUNERACIN Y LAS
ESCALAS SALARIALES
b) DE LAS VACACIONES
c) DE LA BONIFICACION
DE FIN DE AO
d) DE LA PRESTACIN DE
ANTIGUEDAD
e) DE LOS PERMISOS Y/O
LICENCIAS
3.1.2. DETERMINACIN DE
NIVELES DE COMPENSACIN
f) DE LOS VIATICOS
a) DEL INSTITUTO
NACIONAL DE
LAVIVIENDA
3.2.1.- BENEFICIOS DEL
ASEGURAMIENTO
b) DEL PAGO DE HORAS
EXTRAS
ASEGURAMIENTO
a) EL BENEFICIO DE LA
JUBILACIN 3.3.- PRESTACIONES SERVICIOS
DEL PERSONAL

ASEGURAMIENTO DEL
PERSONAL
a) DE LA INDEMNIZACIN
AL RENUNCIAR O SER
RETIRADO DE LA APN
a)DEL ESTADO DE
GRAVIDEZ

3..4.- ASPECTOS DE SEGURIDAD
Y SALUD
3.4.1.- SEGURIDAD FINANCIERA
b) DE LA PROTECCIN DE
LA SEGURIDAD SOCIAL
A) DE LA ORGANIZACIN
SINDICAL
b) DE LA HUELGA
RELACIONES CON EL
PERSONAL Y EVALUACIN
DE LA VIDA LABORAL

4.1.- RELACIONES DE LA
EMPRESA CON EL SINDICATO

4.1.1.- RELACIN ENTRE
ASALARIADOS Y EMPRESA
c) DE LA NEGOCIACIN
COLECTIVA

Despus de analizar el total de 209 artculos, nos ha dado como resultado, tal como se ve l
(Grfico 1), que las mayores variaciones (agregacin, omisin o modificacin); fueron hechas en el
subsistema 3, Compensacin y Proteccin, con un 37.80%. Se omitieron 74 artculos (Vase Grfico
4), que regulaban todo lo concerniente a las asignaciones pecuniarias de los funcionarios pblicos;
se modificaron 5 artculos (Vase Grfico 2) y solo 3 fueron los que se agregaron, (Vase Grfico
3); quitndole claridad a la explicacin de los beneficios que le corresponden a los funcionarios
pblicos por el desempeo ptimo de sus funciones.
Seguidamente encontramos el subsistema Desarrollo y Evaluacin con un 32.06%, esto lo
explicamos con una omisin de 74 artculos (Vase Grfico 4), que regulaban todo lo inherente a la
evaluacin del desempeo, a la orientacin, ubicacin, separacin, capacitacin, desarrollo y
planeacin de la carrera profesional del funcionario; del mismo modo, se agregaron 20 artculos
(Vase Grfico 3), por lo que demuestra que la Ley 2, ha prestado ms importancia que los otros
instrumentos legales, en lo referente al adiestramiento y continuidad de los funcionarios pblicos
dentro de la APN. Por ltimo, se modificaron 19 artculos (Vase Grfico 2), lo que concluye que
este subsistema es uno de los que se le prest mayor importancia a la hora de establecer la nueva
normativa legal.
63

En tercer lugar encontramos el subsistema Preparacin y Seleccin, que nos ha dado como
resultado (Vase Grfico 1), que las variaciones (agregacin, omisin y modificacin), fueron
hechas en un 23.92%. Se omitieron 34 artculos (Vase Grfico 4); se modificaron 7 artculos
(Vase Grfico 2) y se agregaron 9 artculos, (Vase Grfico 3), quitndole claridad a la explicacin
de los items aqu contenidos, los cuales son seleccin, ingreso, reclutamiento, entre otros aspectos
importantes, que son de medular importancia para el desempeo de los funcionarios pblicos dentro
de la APN.
Por ltimo, podemos observar que las variaciones hechas en el subsistema Relaciones con el
Personal y Evaluacin de la Vida Laboral, es de un 6.22%, distribuidos de la siguiente manera: una
omisin de 12 artculos y modificacin de 1, tal y como lo ilustran los grficos abajo expuestos. En
este subsistema se explica el derecho a huelga, sindicalizacin y negociacin colectiva, aspectos que
ahora son regulados por la Ley Orgnica del Trabajo.
G Gr r f fi ic co o 1 1

Variaciones Totales
23,92%
32,06%
37,80%
6,22%
Subsistema 1
Subsistema 2
Subsistema 3
Subsistema 4
Porcentaje de Modificacin
22%
59%
16%
3%
Subsistema 1
Subsistema 2
Subsistema 3
Subsistema 4
64



Porcentaje de Agregacin
28%
63%
9%
0%
Subsistema 1
Subsistema 2
Subsistema 3
Subsistema 4
Porcentaje de Omisin
23,45%
19,31% 48,97%
8,28%
Subsistema 1
Subsistema 2
Subsistema 3
Subsistema 4
65

66

Anlisis de las variaciones, ventajas y desventajas en el subsistema Preparacin y Seleccin.
5.1. - PREPARACION Y SELECCIN
5.1.1. - ANALISIS Y DISEO DE PUESTOS.

5.1.1.1. - INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTO

a) Instancias para el Cambio o Modificacin del Sistema de Clasificacin de Cargos
L LE EY Y D DE E C CA AR RR RE ER RA A
A AD DM MI IN NI IS ST TR RA AT TI IV VA A Y Y S SU U
R RE EG GL LA AM ME EN NT TO O
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L E ES ST TA AT TU UT TO O D DE E L LA A
F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A ( (1 13 3/ /1 11 1/ /2 20 00 01 1) )
L Le ey y 1 1
L Le ey y 2 2
Artculo 41L: Los organismos de la
Administracin Pblica Nacional cuyos
funcionarios estn sujetos a la presente
Ley, pueden proponer a la Oficina Central
de Personal los cambios o modificaciones
que estimen conveniente introducir en el
sistema de clasificacin de cargos. La
Oficina Central de Personal deber
comunicar su decisin, en el plazo que se
fije en los reglamentos de la presente Ley.
Artculo 60: Los rganos o entes de la
Administracin Pblica Nacional podrn
proponer al Ministerio de Planificacin y
Desarrollo los cambios o modificaciones
que estimen conveniente introducir en el
sistema de clasificacin de cargos.

Artculo 51: Los rganos o entes de la
Administracin Pblica nacional podrn
proponer al Ministerio de Planificacin y
Desarrollo los cambios o modificaciones
que estimen convenientes e introducir en
el sistema de clasificacin de cargos.
Dicho Ministerio deber comunicar su
decisin en el plazo que se fijen en el
reglamento de la presente ley.

VARIACIONES:
En lo que respecta a los organismos de la Administracin Pblica Nacional que se deben
encargar de aprobar las modificaciones o cambios en el Sistema de Clasificacin de Cargos, en los
artculos 51 y 60, de la Ley 2 y la Ley 1 respectivamente, se seala que ahora se debe proponer al
Ministerio de Planificacin y Desarrollo los cambios o modificaciones que estimen conveniente;
mientras que en la L.C.A. en su artculo 41 pueden proponer a la antigua O.C..P
27
los cambios o
modificaciones que estimen conveniente.
Es decir, la variacin se observa en que anteriormente era la O.C.P. y ahora ser el
Ministerio de Planificacin y Desarrollo.

27
Oficina Central de Personal
67

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
EXPERTOS EN LEGISLACIN LABORAL

E EX XP PE ER RT TO O E EN N
L LE EG GI IS SL LA AC CI I N N L LA AB BO OR RA AL L 1 1



V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN,
por cuanto
centralizan todo
lo relacionado
con la creacin
y denominacin
de cargos, estn
en manos del
poder ejecutivo
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

a)Administrativa:
un ente menos y un
gasto menos para
los costos y gastos
de la
Administracin
Publica;
b. Se hace mas
central y
dependiente del
Ejecutivo.
D

a) Pierde
autonoma y el
carcter de
asesora; b. Pierde
la autonoma de
investigacin y
seleccin del
personal.

b) Manual Descriptivo de Clases de Cargos
Artculo 163R: La especificacin oficial
de las clases de cargos constar de un
registro llevado por la Oficina Central de
Personal que se publicar en la GACETA
OFICIAL DE LA REPUBLICA DE
VENEZUELA con la denominacin de
Manual Descriptivo de Clases de Cargos.
Igualmente se registrarn y publicarn sus
modificaciones.
Artculo 157R: Los cargos se ajustarn a
las especificaciones oficiales de las Clases
de cargos certificadas por la Oficina
Central de Personal, salvo los de libre
nombramiento y remocin.
Artculo 160R: Los organismos de la
Administracin Pblica Nacional, cuando
lo consideren conveniente, podrn
proponer a la Oficina Central de Personal
la creacin y supresin de las Clases de
Cargos. La Oficina Central de Personal
estudiar si la proposicin corresponde a
necesidades reales de los servicios y
emitir su dictamen dentro de los noventa
das siguientes a la fecha de recibo de la
solicitud. El Presidente de la Repblica,
oda la opinin de la Oficina Central de
Personal, aprobar la creacin de las
Clases de Cargos propuestas, su
denominacin y grado, as como la
supresin.
Artculo 162R: La mxima autoridad de
cada organismo a solicitud de la Oficina
de Personal propondr a la Oficina Central
de Personal el establecimiento de deberes
Artculo 61: La especificacin oficial de
las clases de cargos se publicar en la
Gaceta Oficial de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, con la
denominacin de Manual Descriptivo de
Clases de Cargos. Igualmente se
registrarn y publicarn sus
modificaciones.

Artculo 52: La especificacin oficial de
las clases de cargos en la Administracin
Pblica nacional se publicarn en la gaceta
oficial de la Repblica Bolivariana de
Venezuela, con la denominacin de
manual descriptivo de clases de cargos.
Igualmente se registrarn y publicarn sus
modificaciones.

68

o requisitos especficos para cada uno o
varios cargos. Estos requisitos slo se
exigirn a partir de la fecha de la vacancia
de los cargos.
Artculo 164R: La Oficina Central de
Personal mantendr actualizada la Gua de
Requisitos Mnimos y el Registro de
Conceptos de Clases de Cargos.
Personal mantendr actualizada la
clasificacin de cargos de conformidad
con el Manual Descriptivo de Clases de
Cargos, a solicitud del Director de la
dependencia correspondiente o del
funcionario interesado, presentada ante el
funcionario de mayor jerarqua del
servicio, seccin o departamento al cual
est adscrito el cargo. La clasificacin
resultante deber ser aprobada por la
Oficina Central de Personal y slo podr
hacerse efectiva cuando hubiere recursos
presupuestarios.
Artculo 167R: La clasificacin de los
cargos slo podr ser modificada por
necesidad del servicio debidamente
justificada cuando varen sustancial y
permanentemente las funciones dl cargo,
previa aprobacin de la Oficina Central de
Personal.
Artculo 168R: Si la nueva clasificacin
implica una clase de nivel superior, de
igual o distinta serie y el funcionamiento
no llena los requisitos mnimos de la
nueva clase, ser reubicado en un cargo de
nivel al anteriormente desempeado para
el cual rena los requisitos mnimos. Si la
nueva clase es de nivel inferior, de igual o
distinta serie el funcionario ser reubicado
en un cargo de igual nivel al anteriormente
y el funcionario no llene los requisitos
mnimos para desempearlo, ser
reubicado en uno del mismo nivel para el
cual rena los requisitos exigidos.
Artculo 169R: La clasificacin entrar en
vigencia despus de efectuada la
reubicacin, el funcionario, si es
procedente. Mientras no se produzca la
reubicacin, el funcionario continuar
desempeando el cargo sin que pueda
modificarse el sueldo mnimo inicial ni las
compensaciones que viniere percibiendo.
El organismo no podr tramitar en la
misma localidad ningn movimiento de
personal para desempear cargos de igual
clase al que hubiere sido objeto la nueva
clasificacin, hasta tanto sea reubicado el
funcionario que lo desempee. Quedan
salvo las disposiciones relativas a los
ascensos.
Personal debern registrar las
descripciones de todos los cargos de
carrera respondan a necesidades reales de
69

los servicios, a cuyo fin deber aprobar la
clasificacin de los mismos, previo
informe de las correspondientes oficinas
que realicen funciones de organizacin y
sistemas.
Artculo 171R: Las Oficinas de Personal
debern registrar las descripciones de
todos los cargos, en el formulario del
Registro de Informacin del Cargo de
conformidad a las normas que al efecto
dicte la Oficina Central de Personal. Los
originales de estos registros debern
constituir un archivo ordenado por
unidades administrativas.
Artculo 172R: A los efectos del control
sobre la administracin de los Sistemas de
Clasificacin y Remuneracin de Cargos,
las Oficinas de Personal mantendrn
Registros de Asignacin de Cargos de
conformidad con las normas que al efecto
dicte la Oficina Central de Personal.
Artculo 173R: Los Registros de
Asignacin de Cargos contendrn:
1. Las denominaciones de los cargos,
ordenados en forma tal que reflejen la
estructura organizativa de cada
organismo.
2. El cdigo de clasificacin de cada
cargo.
3. El grado que le corresponda a cada
cargo en la escala general de sueldos.
4. La identificacin y nmero de la
Cdula de Identidad de los
funcionarios.
5. El sueldo mnimo inicial asignado a
cada cargo.
6. Las compensaciones y las dems
prestaciones pecuniarias fijas de otra
ndole asignadas a los funcionarios.
7. El monto de las compensaciones
presupuestadas y no asignadas,
registro globalmente.
Artculo 174R: No podrn pagarse sueldos
mnimos iniciales, compensaciones,
asignaciones ni otras prestaciones
pecuniarias fijadas que no aparezcan en el
respectivo Registro de Asignacin de
Cargos. Dicho movimiento slo se
registrar cuando la modificacin se
hubiera realizado de acuerdo a las
disposiciones legales.
Artculo 175R: La Oficina de Personal
notificar a la Oficina Central de Personal
todo movimiento de personal que implique
modificaciones en el Registro de
Asignacin de Cargos. Dicho movimiento
slo se registrar cuando la modificacin
se hubiera realizado de acuerdo a las
disposiciones legales.
Artculo 176R: A los fines de la
elaboracin del proyecto de presupuesto,
los organismos sujetos a la Ley de Carrera
Administrativa sometern a la Oficina
70

Central de Personal en la oportunidad que
sta fije, las modificaciones que estimen
necesarias introducir en sus Registros de
Asignacin de Cargos.
La Oficina Central de Personal har las
observaciones correspondientes y en cada
caso de no ser aceptadas sern sometidas
al Presidente de la Repblica en Consejo
de Ministros.
remitir a la Oficina Central de
Presupuesto los Registros de Asignacin
de Cargos para su incorporacin en el
proyecto de presupuesto.
Artculo 178R: Los organismos sujetos a
la Ley de Carrera Administrativa enviarn
a la Oficina Central de Personal, dentro de
los quince das siguientes al inicio de cada
ejercicio fiscal, los Registros de
Asignacin de Cargos, elaborados de
conformidad con los presupuestos
aprobados, sealando los ajustes y
rectificaciones de los mismos.
Artculo 179R: Los Registros de
Asignacin de Cargos son la base para la
actualizacin de las respectivas nminas
de pago.

VARIACIONES:
En lo que respecta al Manual Descriptivo de Clases de Cargos, el Reglamento de la L.C.A es
ms especifico en este tpico legal ya que seala que estas especificaciones oficiales de las clases de
cargo deben ser certificadas por la O.C.P la cual adems podr estudiar si la proposicin
corresponde a necesidades reales de los servicios y emitir su dictamen.
En los artculos 157 al 179 del Reglamento de la L.C.A se hace mencin a aspectos que no han
sido tocados en la Ley 2 y Ley 1, tales como: que la mxima autoridad de cada organismo a
solicitud de la oficina de personal propondr a la O.C.P. el establecimiento de deberes o requisitos
especficos para cada uno o varios cargos, sta tambin mantendr actualizado la gua de requisitos
mnimos y el registro de conceptos de clases de cargos, as mismo, mantendr actualizada la
clasificacin de cargos de conformidad con el Manual Descriptivo de Clases de Cargos. Podr
aprobar la modificacin de los cargos por necesidad del servicio debidamente justificada cuando
varen sustancial y permanentemente las funciones del cargo. Si la nueva clasificacin implica una
clase de nivel superior de igual o distinta serie y el funcionamiento no llena los requisitos mnimos
de la nueva clase ser reubicada en un cargo de nivel al anteriormente desempeado para el cual
rena los requisitos mnimos. Si la nueva clase es de inferior, de igual o de distinta serie el
funcionario ser reubicado en un cargo de igual nivel al anterior. La clasificacin entrar en vigencia
71

despus de efectuada la reubicacin. La O.C.P. deber registrar las descripciones de todos los cargos
de carrera en el formulario de registro de informacin del cargo de conformidad a las normas que al
efecto dicte. A los efectos del control sobre la administracin de los Sistemas de Clasificacin y
Remuneracin de Cargos las O.C.P. mantendrn registros de asignacin de cargos de conformidad
con las normas que al efecto dicte la O.C.P. Los Registros de Asignacin de Cargos contendrn:
1. Las denominaciones de los cargos, ordenados en forma tal que reflejen la estructura organizativa
de cada organismo.
2. El cdigo de clasificacin de cada cargo.
3. El grado que le corresponda a cada cargo en la escala general de sueldos.
4. La identificacin y nmero de la Cdula de Identidad de los funcionarios.
5. El sueldo mnimo inicial asignado a cada cargo.
6. Las compensaciones y las dems prestaciones pecuniarias fijas de otra ndole asignadas a los
funcionarios.
7. El monto de las compensaciones presupuestadas y no asignadas, registro globalmente.
Tambin se seala que no podrn pagarse sueldos mnimos iniciales, compensaciones,
asignaciones ni otras prestaciones pecuniarias fijadas que no aparezcan en el respectivo registro de
asignacin de cargos. La antigua O.C.P. deber registrar cualquier movimiento de personal que
implique modificaciones en el mencionado registro. La antigua O.C.P. remitir a la Oficina Central
de Presupuesto (OCEPRE), los registros de asignacin de cargos para su incorporacin en el
proyecto de presupuesto. Por ultimo, los registros de asignacin de cargos sern la base para la
actualizacin de las respectivas nminas de pago.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN,
por cuanto
centralizan todo
lo relacionado
con la creacin
y denominacin
de cargos, estn
en manos del
poder ejecutivo
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

72

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V
Las ventajas en
este caso para la
administracin;
la cual sigue
manteniendo la
hegemona
administrativa.
D
Para el
Funcionario
Pblico,
porque si bien
la OCP era un
elefante
blanco, dejar
la rectora de
la funcin
pblica en
manos del
Ministerio de
Planificacin
y Desarrollo,
es centralizar
ms en el
poder
ejecutivo el
diseo y
desarrollo de
las polticas
inherentes a
dicha funcin,
sin que se
tome en
cuenta la
opinin del
funcionario.

V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
funcionario
pblico, pues
tendr ms
oportunidades
para prepararse
y aquel que lo
haya hecho,
pueda tener un
perfil y
ubicacin justa.

D

V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Mientras que
las
desventajas
son para el
funcionario
pblico

V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

APN
D

Para el
funcionario
pblico
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

APN
D

Para el
funcionario
pblico
V

D

c) Cargos de Alto Nivel y Confianza
73

NO APLICA
Artculo 62: Los cargos de alto nivel y de
confianza quedarn expresamente
indicados en los respectivos reglamentos
orgnicos de los rganos o entes de la
Administracin Pblica Nacional.
Los perfiles que se requieran para
ocupar los cargos de alto nivel se
establecern en el Reglamento del
presente Decreto Ley.
Artculo 53: Los cargos de alto nivel y de
confianza quedarn expresamente
indicados en los respectivos reglamentos
orgnicos de los rganos o entes de la
Los perfiles que se requieran para
ocupar los cargos de alto nivel se
establecern en el reglamento de la
presente ley.

En lo que respecta a los cargos de alto nivel y de confianza, la Ley 2 y la Ley 1, agregan
mayor nivel de informacin ya que expresa que los mismos quedarn indicados en los respectivos
reglamentos orgnicos de los rganos o entes de la administracin pblica nacional.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

APN
D

Para el
funcionario
pblico
V

D

5.1.1.2. - APLICACIONES DE LA INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTO

a) Definicin de Cargo
NO APLICA
Artculo 55: A los efectos de el presente
Decreto Ley, el cargo es la unidad bsica
que expresa la divisin del trabajo en cada
unidad organizativa. Comprende las
atribuciones, actividades, funciones,
responsabilidades y obligaciones
especficas, con una interrelacin tal que
puedan ser cumplidas por una persona en
una jornada normal de trabajo.

Artculo 46: A los efectos de la presente
Ley, el cargo ser la unidad bsica que
expresa la divisin del trabajo en cada
unidad organizativa. Comprender las
atribuciones, actividades, funciones,
responsabilidades y obligaciones
especficas con una interrelacin tal, que
puedan ser cumplidas por una persona en
una jornada ordinaria de trabajo.
El manual descriptivo de clases de
cargos ser el instrumento bsico y
obligatorio para la administracin del
sistema de clasificacin de cargos de los
rganos y entes de la Administracin
Pblica.

VARIACIONES:
En lo que respecta a la Definicin de Cargo, en la Ley 2 y la Ley 1 se incluy un artculo que
define claramente el concepto de que se entender por puestos de trabajo y es equivalente en una y
otra.
74

La variacin radica en que se agrega mayor nivel de informacin en lo concerniente a que se
agreg que el Manual Descriptivo de Clase de Cargos ser el instrumento bsico y obligatorio para
la Administracin del Sistema de Clasificacin de Cargos de los rganos y entes de la
Administracin Pblica. Esta Ley es ms precisa ya que no le puedes poner a los cargos,
atribuciones, actividades, funciones y responsabilidades que no estn normadas en el Manual.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA

D

NO OPINA

5.1.2. - PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

5.1.2.1. PUESTA EN PRCTICA DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS

a) Mxima Autoridad para Ejercer la Administracin de Personal
Artculo 12L: En los organismos cuyos
funcionarios estn sujetos a la presente
Ley, la administracin de personal la
ejercer la mxima autoridad
administrativa del mismo, por rgano de
una Oficina de Personal, la cual estar a
cargo de un funcionario de carrera.
NO APLICA NO APLICA

VARIACIONES:
En lo concerniente a quien ejerce la mxima autoridad en la administracin de personal, la
Ley 2 y la Ley 1 omitieron este artculo incluido en la L.C.A., por tanto eliminaron informacin
75

acerca de quienes ocuparn esos cargos, por lo que suprimieron informacin que pudiese resultar
importante.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

APN
D

Funcionario
pblico. No
existe control
directo, lo
cual le
dificulta al
funcionario
pblico
accesar a su
jefe directo en
el debido
proceso
V

a. Responde al
esquema del
Centralismo.
Unidad Central.
Administracin
Central.

D

a. Responde a la
concepcin del
Estado Centralista
en oposicin a la
Desconcentracin y
Descentralizacin
propias del Estado
Federal.

b) Atribuciones de las Antiguas Oficinas De Personal ahora Oficinas de Recursos Humanos
Artculo 13L: Las Oficinas de Personal de
los organismos cuyos funcionarios estn
sometidos a la
presente Ley, tendrn las siguientes
atribuciones y deberes:
1. Dirigir en el seno del organismo
respectivo la aplicacin y mejora de las
normas y de
los procedimientos que en materia de
administracin de personal seale la
presente
Ley y sus Reglamentos;
2. Realizar los cursos de adiestramiento a
que se refiere el artculo 48 de la presente
Ley;
3. Realizar en el organismo respectivo, los
exmenes que se requieran para la
incorporacin a la carrera administrativa o
para ascender dentro de la misma, en la
forma que se determine en el Reglamento;
4. Proponer ante la mxima autoridad
administrativa del organismo respectivo,
los nombramientos de ingreso o de
ascenso, retiros y dems movimientos de
personal;
5. Cuidar de que se elaboren debidamente
los expedientes en casos de hechos que
dieren lugar a la aplicacin de las
sanciones previstas en esta Ley;
6. Enviar peridicamente a la Oficina
Central de Personal una relacin detallada
Artculo 12: Son atribuciones de las
oficinas de recursos humanos de los
Pblica Nacional:
1. Ejecutar las decisiones que dicten los
funcionarios encargados de la
gestin de la funcin pblica.
2. Elaborar el plan de personal de
conformidad con este Decreto Ley,
sus reglamentos y las normas y
directrices que emanen del
Ministerio de Planificacin y
Desarrollo, as como dirigir,
coordinar, evaluar y controlar su
ejecucin.
3. Remitir al Ministerio de
Planificacin y Desarrollo, en la
oportunidad que se establezca en los
reglamentos de este Decreto Ley, los
informes relacionados con la
ejecucin del Plan de Personal y
cualquier otra informacin que le
fuere solicitada.
4. Dirigir la aplicacin de las normas y
de los procedimientos que en materia
de administracin de personal seale
el presente Decreto Ley y sus
reglamentos.
5. Dirigir y coordinar los programas de
desarrollo y capacitacin del
personal, de conformidad con las
Artculo 10: Sern atribuciones de las
oficinas de recursos humanos de los
Pblica Nacional:
1. Ejecutar las decisiones que dicten los
funcionarios o funcionarias
encargados de la gestin de la
funcin pblica.
2. Elaborar el plan de personal de
conformidad con esta Ley, sus
reglamentos y las normas y
directrices que emanen del Ministerio
de Planificacin y Desarrollo, as
como dirigir, coordinar, evaluar y
controlar su ejecucin.
3. Remitir al Ministerio de Planificacin
y Desarrollo, en la oportunidad que
se establezca en los reglamentos de
esta Ley, los informes relacionados
con la ejecucin del Plan de Personal
y cualquier otra informacin que le
fuere solicitada.
4. Dirigir la aplicacin de las normas y
de los procedimientos que en materia
de administracin de personal seale
la presente Ley y sus reglamentos.
5. Dirigir y coordinar los programas de
desarrollo y capacitacin del
personal, de conformidad con las
polticas que establezca el Ministerio
de Planificacin y Desarrollo.
76

de los movimientos de personal, as como
todas las informaciones que sta les
solicite en materia de administracin de
personal en el organismo respectivo.
7. Prestar a las Juntas de Advenimiento las
facilidades que estas requieran para el
cabal cumplimiento de sus funciones;
8. Actuar como rgano regular entre el
organismo respectivo y la Oficina Central
de
Personal;
9. Los dems que establezcan en la
presente Ley y en su Reglamento.

polticas que establezca el Ministerio
de Planificacin y Desarrollo.
6. Dirigir y coordinar los procesos para
la evaluacin del personal.
7. Organizar y realizar los concursos
que se requieran para el ingreso o
ascenso de los funcionarios de
carrera segn las bases y baremos
aprobados por el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo los
movimientos de personal a que
hubiere lugar.
9. Instruir los expedientes en caso de
hechos que dieren lugar a la
aplicacin de las sanciones previstas
en este Decreto Ley.
10. Actuar como enlace entre el rgano
o ente respectivo y el Ministerio de
11. Las dems que se establezcan en el
presente Decreto Ley y su
Reglamento.
6. Dirigir y coordinar los procesos para
la evaluacin del personal.
7. Organizar y realizar los concursos
que se requieran para el ingreso o
ascenso de los funcionarios o
funcionarias de carrera, segn las
bases y baremos aprobados por el
Ministerio de Planificacin y
Desarrollo.
8. Proponer ante el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo los
movimientos de personal a que
hubiere lugar, a los fines de su
aprobacin.
9. Instruir los expedientes en caso de
hechos que pudieran dar lugar a la
aplicacin de las sanciones previstas
en esta Ley.
10. Actuar como enlace entre el rgano o
ente respectivo y el Ministerio de
11. Las dems que se establezcan en la
presente Ley y su Reglamento.
Pargrafo nico: Las oficinas de recursos
humanos de los estados y municipios
tendrn las mismas competencias respecto
al rgano o ente encargado de la
planificacin y desarrollo en su territorio.

VARIACIONES:
En lo concerniente a las atribuciones de las oficinas de recursos humanos las tres leyes
contienen una serie de tems los cuales algunos han sido eliminados, otros modificados y en la Ley 2
y Ley 1 hubo agregacin de informacin. Podramos entonces explicar los cambios de la siguiente
manera. De la L.C.A se elimin la competencia de realizar los cursos de adiestramiento; enviar
peridicamente a la OCP una relacin detallada de los movimientos de personal y el prestar a las
juntas de Advenimiento las facilidades que estn requieran. Por otra parte los literales 2, 3, 5 y 6 de
la Ley 2 y la Ley 1 han sido incluidos, los cuales versan sobre la elaboracin de los planes de
personal, el remitir al Ministerio de Planificacin y Desarrollo los informes relacionados con la
ejecucin de los planes de personal, el dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitacin
del personal as como los procesos para la evaluacin del personal. Por su parte los tems que han
sufrido variacin son los 11, 11 y 9 de la Ley 2, Ley 1 y L.C.A respectivamente son iguales a
diferencia que en la Ley 2 hay un pargrafo nico donde se dice que las oficinas de recursos
humanos de los estados y municipios tendrn las mismas competencias respecto al rgano al cual
dependan, la variacin radica en que se agrego mayor nivel de informacin.

77





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

APN

D
Funcionario
pblico, al
que se le
dificultar
cualquier
actividad de
esta ndole.
V

D

c) Definicin de los Planes de Personal
NO APLICA
Artculo 14: Los planes de personal son
los instrumentos que integran los
programas y actividades que desarrollarn
los rganos y entes para la ptima
utilizacin del recurso humano, tomando
en consideracin los objetivos
institucionales, la disponibilidad
presupuestaria y las directrices que
emanen de los rganos de gestin de la
funcin pblica.
Artculo 12: Los planes de personal sern
los instrumentos que integran los
programas y actividades que
desarrollarn los rganos y entes de la
Administracin Pblica para la ptima
utilizacin del recurso humano, tomando
en consideracin los objetivos
institucionales, la disponibilidad
presupuestaria y las directrices que
emanen de los rganos de gestin de la
funcin pblica.

78

VARIACIONES:
Con respecto a los Planes de Personal tanto en la Ley 2 como en la Ley 1 se han incluido
los artculos 12 y 14 respectivamente, los cuales especifican que los planes de personal sern los
instrumentos que integran los programas y actividades que desarrollarn los rganos y entes de la
Administracin Pblica para la ptima utilizacin del recurso humano, por ello se dice que hubo una
agregacin de informacin.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

D

Ambos sufren
desventajas,
pues esto trae
ms burocra-
tizacin de la
funcin pbli-
ca.

V

NO OPINA
D

NO OPINA

5.1.3. - RECLUTAMIENTO

5.1.3.1. DESAFOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

a) Requisitos para Optar a un Cargo en la A.P.N.
NO APLICA
Artculo 18: Toda persona puede optar a
un cargo en la Administracin Pblica
Nacional, sin ms limitaciones que las
establecidas por la Constitucin y las
leyes.
Artculo 16: Toda persona podr obtar a
un cargo en la Administracin Pblica, sin
ms limitaciones que las establecidas por
la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela y las leyes.

VARIACIONES:
Con respecto a los requisitos para optar a un cargo en la A.P.N la Ley 2 y la Ley 1, agregan
mayor nivel de informacin ya que dicen que toda persona puede optar a un cargo pblico si cumple
con lo que versan la Constitucin y las leyes.

79





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para los
funcionarios
pblicos, pues
lleva implcita
la igualdad de
los ciudadanos
D

V

NO OPINA
D

NO OPINA

5.1.3.2. - CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

a) Registro de Elegibles
Artculo 132R: La organizacin y
procedimientos inherentes a los registros
de elegibles sern establecidos por La
Oficina Central de Personal.
tendrn a su cargo la seleccin de los
candidatos a elegibles, as como la
estructuracin, actualizacin y
funcionamiento del Registro de Elegibles.
Artculo 134R: Los registros de elegibles
de los diversos organismos constituirn el
Registro de Elegibles de la Administracin
Pblica Nacional, coordinado por la
Oficina Central de Personal. A tal fin los
organismos pblicos debern enviar a la
Oficina Central de Personal las listas de
los candidatos elegibles.
se estructurarn de acuerdo con el Manual
Descriptivo de Clases de Cargos, y en
ellos sern incorporados los nombres de
los candidatos elegibles para ascenso,
reingreso ingreso, en este orden.
de ingreso contendrn, en orden de
mritos, los nombres de los candidatos que
hubieren aprobado el examen
correspondiente.
se mantendrn actualizados de acuerdo a
las normas que dicte la Oficina Central de
Personal.
Artculo 50: Las oficinas de recursos
humanos de los rganos y entes de la
Administracin Pblica Nacional llevarn
los registros de elegibles a los cuales se
les dar la mayor publicidad, de
conformidad con lo establecido en los
reglamentos de el presente Decreto Ley.

Artculo 42: Las oficinas de recursos
humanos de los rganos y entes de la
organizacin pblica llevarn los registros
de elegibles, a los cuales se les dar la
mayor publicidad, de conformidad con lo
establecido en los reglamentos de la
presente ley.

VARIACIONES:
80

En lo que respecta a los Canales para el Reclutamiento Externo, entre la Ley 2 en su artculo
42 y la Ley 1 en su artculo 50, existe una variacin en cuanto a que las oficinas de recursos
humanos de los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional llevarn los registros de
elegibles, mientras que en la Ley 1 se incluye que a estos se les dar mayor publicidad de
conformidad con lo establecido en los reglamentos de esa ley.
Por su parte la L.C.A toca este apartado, especficamente en los artculos 132, 133, 134, 135,
136, 137, 138 y 139 en su Reglamento, es mucho ms especfica ya que el registro de elegibles ser
actualizado, coordinado, evaluado y estructurado por la O.C.P lo cual agrega mayor informacin a
este aspecto, pero hace a la L2 mucho menos especfica ya que suprime mucha informacin que
podra ser importante.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA

D

NO OPINA

1.3.3. FORMATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO
a) Del Ingreso a la Administracin Pblica
Artculo 34L: Para ingresar a la
Administracin Pblica Nacional, es
necesario reunir los siguientes requisitos:
1. Ser venezolano
2. Tener buena conducta.
3. Llenar los requisitos mnimos
correspondientes al cargo respectivo.
4. No estar sujeto a interdiccin civil, y
5. Los dems que establezcan la
Constitucin y las Leyes.

Artculo 19: Para ejercer un cargo de los
regulados por este Decreto Ley, los
aspirantes debern reunir los siguientes
requisitos:
1. Ser venezolano.
2. Ser mayor de dieciocho aos de
edad.
3. Tener ttulo de educacin media
diversificada.
4. No estar sujeto a interdiccin civil o
inhabilitacin poltica.
5. No gozar de jubilacin o pensin
otorgada por algn organismo del
Estado, salvo para ejercer cargos de
alto nivel, caso en el cual debern
suspender dicha jubilacin o
pensin. Se exceptan de ste
requisito la jubilacin o pensin
proveniente del desempeo de
cargos compatibles.
6. Reunir los requisitos
correspondientes al cargo.
7. Cumplir con los procedimientos de
Artculo 17: Para ejercer un cargo de los
regulados por esta Ley, los aspirantes
debern reunir los siguientes requisitos:
1. Ser venezolano o venezolana.
2. Ser mayor de 18 aos de edad.
3. Tener ttulo de educacin media
diversificada.
4. No estar sujeto o sujeta a interdiccin
civil o inhabilitacin poltica.
5. No gozar de jubilacin o pensin
otorgada por algn organismo del
estado, salvo para ejercer cargos de
alto nivel, caso en el cual debern
suspender dicha jubilacin o pensin
se exceptan de este requisito la
jubilacin o pensin proveniente del
desempeo de cargos compatibles.
6. Reunir los requisitos
correspondientes al cargo.
7. Cumplir con los procedimientos de
ingreso establecidos en esta ley y su
reglamento, si fuera el caso.
8. Presentar declaracin jurada de
81

ingreso establecidos en este Decreto
Ley y su Reglamento, si fuere el
caso.
8. Presentar declaracin jurada de
bienes.
9. Los dems requisitos que
establezcan las leyes.
bienes.
9. Los dems requisitos establecidos en
las leyes.

82

VARIACIONES:

En los Formatos de Solicitud de Empleo se han incluido una serie de caractersticas para
ejercer cargos de los regulados por la Ley 2 y Ley 1, que no fueron contempladas por la L.C.A, tales
como: Ser mayor de 18 aos de edad; Tener ttulo de educacin media diversificada; No estar sujeto
a inhabilitacin poltica; No gozar de jubilacin o pensin otorgada por algn organismo del Estado,
salvo para ejercer cargos de alto nivel, caso en el cual debern suspender dicha jubilacin o pensin.
Se exceptan de ste requisito la jubilacin o pensin proveniente del desempeo de cargos
compatibles; cumplir con los procedimientos de ingreso establecidos en esta Ley y su reglamento y
presentar declaracin jurada de bienes. De la L.C.A se elimin el tem que seala como un requisito
el tener buena conducta. Gracias a todo esto la Ley 2 agrega mucha ms informacin.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Si bien es
necesario
establecer un
mnimo de
requisitos y
hacer las
observaciones
de ley, a los
efectos de los
jubilados y
pensionados,
estimo que es
ventaja para el
funcionario, por
tener un freno
la
administracin
a la hora de
ingresar
personal
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA

5.1.4. SELECCIN DE PERSONAL

5.1.4.1. - ELEMENTOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

a) Informacin acerca de la Unidad Administrativa
83

Artculo 18L: Todo empleado pblico, sea
o no de carrera, tiene el derecho al
incorporarse al cargo a ser informado por
su superior acerca de los fines,
organizacin y funcionamiento de la
unidad administrativa correspondiente y,
en especial, de su dependencia jerrquica
y de las atribuciones, deberes y
responsabilidades que le incumben.
Artculo 22: Todo funcionario pblico
tiene derecho, al incorporarse al cargo, a
ser informado por su superior inmediato
acerca de los fines, organizacin y
funcionamiento de la unidad
administrativa correspondiente y de las
atribuciones, deberes y responsabilidades
que le incumben.
Artculo 22: Todo funcionario o
funcionaria pblico tendr derecho, al
incorporarse al cargo, a ser informado por
su superior inmediato acerca de los fines,
organizacin y funcionamiento de la
unidad administrativa correspondiente y
de las atribuciones, deberes y
responsabilidades que le incumben.

VARIACIONES:
En cuanto a los Elementos y Desafos de la Seleccin de Personal entre la Ley 1 en su
artculo 22 y la Ley 2 en su articulo 22, en lo referente a los derechos que tiene el funcionario al
incorporarse a un cargo de la Administracin Pblica Nacional no ha sufrido ninguna variacin. Por
el contrario en la L.C.A. En su artculo 18 se aclara que el funcionario tendr derecho al
incorporarse al cargo a conocer los mismos elementos que en las otras dos leyes, pero se agrega que
en especial el funcionario deber conocer su dependencia jerrquica, por lo que resta informacin a
la Ley 2.





V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
V

NO OPINA
D

NO OPINA

b) Objeto del Proceso de Seleccin de Personal
NO APLICA
Artculo 48: El proceso de seleccin de
personal tiene como objeto garantizar el
ingreso de los aspirantes a los cargos de
carrera en la Administracin Pblica
Nacional con base en las aptitudes,
actitudes y competencias mediante la
realizacin de concursos pblicos que
permitan la participacin, en igualdad de
condiciones, de quienes posean los
requisitos exigidos para desempear los
cargos, sin discriminaciones de ninguna
ndole.
Sern absolutamente nulos los actos de
nombramiento de funcionarios de carrera
cuando no se hubiesen realizado los
respectivos concursos de ingreso, de
conformidad con este Decreto Ley.
Artculo 40: El proceso de seleccin de
personal tendr como objeto garantizar el
ingreso de los aspirantes a los cargos de
carrera en la Administracin Pblica, con
base en las aptitudes, actitudes y
competencias, mediante la realizacin de
concursos pblicos que permitan la
participacin, en igualdad de condiciones,
de quienes posean los requisitos exigidos
para desempear los cargos, sin
discriminaciones de ninguna ndole.
Sern absolutamente nulos los actos de
nombramiento de funcionarios o
funcionarias pblicos de carrera, cuando
no se hubiesen realizado los respectivos
concursos de ingreso, de conformidad con
esta Ley.

84

VARIACIONES:
En cuanto a los objetivos del sistema de seleccin, no ha ocurrido ninguna modificacin
entre la Ley 2 y la Ley 1, en sus artculos 40 y 48 respectivamente, pero no ha sido contemplado por
la L.C.A, por lo que se agrego informacin a la Ley 2.


} }L LE EG GI IS SL LA AC CI I N N L LA AB BO OR RA AL L 2 2


V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
V

NO OPINA
D

NO OPINA

c) De los Concursos Pblicos
Artculo 35L: La seleccin para el ingreso
a la carrera administrativa se efectuar
mediante concursos a los cuales se dar la
mayor publicidad posible. Tales concursos
estarn abiertos a toda persona que rena
los requisitos previstos en el artculo
anterior y que se establezcan en las
especificaciones del cargo
correspondiente, sin discriminaciones de
ninguna ndole. La referida seleccin se
efectuar mediante la evaluacin de los
aspectos que se relacionen directamente
con el correspondiente desempeo de los
cargos.
Los resultados de la evaluacin se
notificarn a los aspirantes dentro de un
lapso no mayor de 60 das.
Artculo 121R: Se entender por concurso
la oposicin de mritos entre los
aspirantes a ocupar un cargo, bajo
condiciones uniformes que garanticen la
objetividad.
Personal planificar y coordinar con los
organismos pblicos, los concursos para
reclutar y seleccionar al personal
requerido para ocupar cargos vacantes en
la Administracin Pblica Nacional.
realizarn los concursos y a tal efecto
publicarn las convocatorias en uno de los
diarios de mayor circulacin en la
localidad, sin perjuicio de hacerlo por
otros medios de comunicacin social.
Artculo 124R: La convocatoria deber
expresar:
1. Denominacin de la clase de cargo.
2. Requisitos mnimos de educacin y
Artculo 49: Corresponde a las oficinas de
recursos humanos de los rganos y entes
de la Administracin Pblica Nacional la
realizacin de los concursos pblicos para
el ingreso de los funcionarios.
Artculo 53: La Administracin Pblica
podr realizar concursos para seleccionar
a los funcionarios de libre nombramiento
y remocin. Los resultados de los
concursos para estos cargos no tienen
carcter vinculante.
Artculo 41: Corresponder a las oficinas
de recursos humanos de los rganos y
entes de la Administracin Pblica la
realizacin de los concursos pblicos para
el ingreso de los funcionarios o
funcionarias pblicos de carrera.

85

experiencia.
3. Sueldo inicial.
4. Documentos que deben ser
presentados.
5. Fecha, hora y lugar donde deben
presentarse los aspirantes.
6. Forma y oportunidad de la
notificacin.
Artculo 125R: El examen consiste en el
conjunto de pruebas a las cuales se somete
un aspirante a fin de determinar su
idoneidad para un cargo.
Artculo 126R: Se entender por prueba
cualquiera de las personas componentes de
un examen cuyo propsito sea valorar
conocimientos, aptitudes, habilidades,
destrezas y caractersticas personales de
los aspirantes, con el fin de obtener
informacin precisa y objetiva que permita
predecir su actuacin en el cargo.
disear y desarrollar las pruebas para la
evaluacin en cada Serie y Clase de
Cargo, con el asesoramiento de la Oficina
Central de Personal.
Artculo 128R: Los resultados sern
notificados a los aspirantes dentro de los
diez das laborables siguientes a la fecha
de conclusin del concurso.
Artculo 129R: Los aspirantes podrn
solicitar revisin del resultado del
concurso a la Oficina de Personal, dentro
de los cinco das laborables siguientes a su
notificacin.
Artculo 130R: Los aspirantes que
resultaren reprobados podrn optar a que
se les practiquen otros exmenes despus
de un perodo de tiempo preestablecido
para cada Clase de Cargo.
Artculo 131R: La falsedad en los datos
suministrados por el aspirante relativos a
los requisitos indispensables para el cargo,
ser causa de exclusin del concurso o de
nulidad del nombramiento.

VARIACIONES:
Los concursos tanto en la Ley 2, artculo 41 como en la Ley 1 artculo 49, son vistos como
una atribucin de las Oficinas de Recursos Humanos. En la L.C.A. en su artculo 35 adems de
sealar que sern las Oficinas de Personal quienes tendrn la competencia de elaborar dichos
concursos tambin se agrega que esta modalidad es una herramienta para el ingreso a la
Administracin Pblica. As mismo en el Reglamento de la L.C.A, en sus artculos 121, 122, 123,
124, 125, 126, 127, 128, 129, 130 y 131 se hacen las aclaratorias, de cmo se efectuar, del perodo
de tiempo para conocer los resultados de la evaluacin las caractersticas tanto de la convocatoria al
concurso como de las pruebas, se da a conocer cuales son los deberes y derechos de los aspirantes y
86

de las Oficinas de Personal y de la O.C.P, por ello que sta Ley es ms especifica con respecto a la
Ley 2 y la Ley, ya que agrega mayor nivel de informacin.

87

E EX XP PE ER RT TO O E EN N L LE EG GI IS SL LA AC CI I N N
L LA AB BO OR RA AL L 1 1



V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

NO OPINA
D

NO OPINA

ACTORES CLAVES
A AC CT TO OR R 1 1
C CT TV V
A AC CT TO OR R 2 2
F FE ED DE EU UN NE EP P
A AC CT TO OR R 3 3
G GO OB BI IE ER RN NO O
A AC CT TO OR R 4 4
A AS SA AM MB BL LE EA A N NA AC CI IO ON NA AL L
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

Que se respeten
los concursos
para ingresar a
la
administracin
pblica, cuya
validez debera
extenderse
tanto a los
funcionarios de
carrera como a
los cargos de
libre
nombramiento
y remocin.
V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

Entre los
cambios ms
concretos
destaca la
solicitud de
anulacin del
artculo 53. que
seala como no
vinculantes (es
decir, que
puede ser
aplicado a
discrecin) los
resultados de
los concursos
que se
convoquen para
nombrar
funcionarios de
libre remocin.
D

NO OPINA

d) Del Periodo de Prueba
Artculo 37L: Las personas que ingresen a
la carrera administrativa quedan sujetas a
un perodo de prueba cuya duracin y
modalidades fijar el Reglamento,
teniendo en cuenta las caractersticas del
cargo.
Pargrafo Unico: El Reglamento podr
fijar igualmente perodos de prueba al
inicio del ejercicio de determinados cargos
as como las condiciones de rechazo,
cuando fuere el caso.
Artculo 141R: El perodo de prueba
previsto en el Artculo 37 de la Ley de
Carrera Administrativa no exceder de
seis meses. El permiso obligatorio lo
suspende hasta la reincorporacin del
funcionario.
Artculo 142R: En el perodo de prueba el
supervisor inmediato del funcionario
Artculo 51: La persona seleccionada por
concurso ser nombrada en perodo de
prueba. Su desempeo ser evaluado
dentro de un lapso que no exceda los seis
meses. Superado el perodo de prueba se
proceder al ingreso como funcionario de
carrera al cargo para el cual concurs. De
no superar el periodo de prueba el
nombramiento ser revocado.

Artculo 43: La persona seleccionada por
concurso ser nombrada en perodo de
prueba. Su desempeo ser evaluado
dentro de un lapso que no exceda de tres
meses. Superado el perodo de prueba, se
proceder al ingreso como funcionario o
funcionaria pblica de carrera al cargo
para el cual concurso. De no superar el
perodo de prueba, el nombramiento ser
revocado.
88

evaluar su actuacin y su resultado le
ser notificado.
Artculo 143R: Si el resultado de la
evaluacin es negativo, la mxima
autoridad del organismo deber retirar al
funcionario.
Artculo 144R: El funcionario se
considerar ratificado si vencido el
perodo de prueba no ha sido evaluado. El
supervisor obligado a la evaluacin ser
sancionado
Artculo 145R: Si la evaluacin es positiva
es ratificado, la Oficina Central de
Personal le otorgar el certificado de
funcionario de carrera.

VARIACIONES:
En lo que respecta a los concursos pblicos como mtodo de ingreso a la APN, se da a
conocer en las tres leyes en los artculos 43, 51 y 37, de las leyes 2, 1 y L.C.A respectivamente, que
la persona seleccionada por concurso ser nombrada en perodo de prueba, el cual para la Ley 2 se
evaluar el desempeo del funcionario dentro de un lapso que no exceda de tres meses, mientras que
para la Ley 1 el lapso de tiempo es ms largo ya que no exceder los seis meses, al igual como
contempla la L.C.A. Superado el perodo de prueba, se proceder al ingreso como funcionario o
funcionaria pblica de carrera al cargo para el cual concurso.
Es slo en el Reglamento de la L.C.A en los artculos 141, 142, 143, 144. Y 145 donde se
hacen las aclaratorias sobre aspectos como: el supervisor inmediato del funcionario ser el
encargado de evaluar su actuacin y su resultado le ser notificado; Si el resultado de la evaluacin
es negativo, la mxima autoridad del organismo deber retirar al funcionario; El funcionario se
considerar ratificado si vencido el perodo de prueba no ha sido evaluado. El supervisor obligado a
la evaluacin ser sancionado; Si la evaluacin es positiva es ratificado, la Oficina Central de
Personal le otorgar el certificado de funcionario de carrera. De esta forma se puede concluir, que la
Ley 2 ha olvidado incluir aspectos y lineamientos importantes que podran aclarar y servir para el
anlisis ptimo de muchas de las situaciones que pudiesen presentarse dentro del desempeo de las
funciones de los funcionarios pblicos.





89

Porcentajes Sub.Sistema 1
42%
2%
5%
24%
27%
Ventajas APN
Desventajas APN
Ventajas FP
Desventajas FP
No Opina
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN.
Porque si bien
este lapso se
computa para el
pago de sus
beneficios, le
incrementa a la
administracin,
la posibilidad
de despido del
funcionario,
aduciendo el
perodo de
prueba.

D

Para el
Funcionario
Pblico.
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
V

D

En conclusin podemos observar en el Grfico 5, los resultados obtenidos de las opiniones
de los expertos en legislacin laboral y actores claves, las cuales demuestran que la adopcin de esta
nueva Ley, repercute en un 42% como ventaja para la APN, mientras que son una desventaja para el
funcionario pblico en un 24%, de este modo se demuestra que la APN es la que resulta favorecida
en este subsistema por la nueva legislacin.

Grfico 5

90

Anlisis de las variaciones, ventajas y desventajas en el subsistema Desarrollo y Evaluacin.

5.2. - DESARROLLO Y EVALUACION
5.2.1. - ORIENTACIN, UBICACIN Y SEPARACIN.

5.2.1.1. UBICACIN DEL EMPLEADO

a) Normativa de Ascenso
Artculo 19L: Cumplidos los requisitos
que la presente Ley establece, los
funcionarios de carrera tendrn derecho al
ascenso. Los ascensos se otorgarn por
rigurosos orden de mritos de acuerdo con
la calificacin obtenida en las pruebas
correspondientes. En la seleccin para
ascensos se considerarn como parte
integrante del examen de evaluacin de la
eficiencia del funcionario, as como la
realizacin de los cursos de capacitacin o
adiestramiento que establezcan los
Reglamentos.
Pargrafo Unico: La provisin de cargos
vacantes de carrera se realizar atendiendo
al siguiente orden de prioridades:
Con candidatos del registro de elegibles
para ascensos del organismo respectivo;
para ascensos de la Administracin
Pblica Nacional;
para ingresos.

Artculo 146R: Los funcionarios de
carrera tienen derecho al ascenso sobre la
base de mritos que sern evaluados de
acuerdo con las normas que dicte la
Oficina Central de Personal. En igualdad
de circunstancias entre dos o ms
funcionarios se tomar en cuenta la
Artculo 37: Los funcionarios de carrera
que ocupen cargos de carrera tienen
derecho al ascenso en los trminos
previstos en este Decreto Ley y sus
reglamentos.

Artculo 31: Los funcionarios o
funcionarias pblicos de carrera que
ocupen cargos de carrera tendrn derecho
al ascenso en los trminos previstos en
esta Ley y sus reglamentos.

91

antigedad.
Artculo 147R: Se considera ascenso la
designacin de un funcionario para una
Clase de Cargo de grado superior.
de ascenso contendrn, en orden de
mritos, los nombres de los funcionarios
de carrera egresados que deseen
incorporarse.

Artculo 54: El ascenso se har con base
en un sistema de mritos que contemple la
trayectoria, conocimientos y dems
aspectos relevantes. Los reglamentos de el
presente Decreto Ley establecern las
normas relativas a los ascensos.

Artculo 45: El ascenso se har con base
en el sistema de mritos que contempla la
trayectoria y conocimientos del
funcionario o funcionaria pblico. Los
reglamentos de la presente ley
desarrollarn las normas relativas a los
ascensos.
Pargrafo nico: la provisin de cargos
vacantes de carrera se realizar atendiendo
el siguiente orden de prioridades:
Con candidatos o candidatas del registro
de elegibles para ascensos del organismo
respectivo.
de elegibles para ascensos de la
de elegibles para ingresos.

VARIACIONES:
Con respecto al derecho que tienen los funcionarios para el ascenso, la L.C.A., es ms
especfica, ya que agrega que los ascensos sern de acuerdo con la calificacin obtenida en las
pruebas correspondientes y que en la seleccin para dichos ascensos se considerarn como parte
integrante del examen, la evaluacin de la eficiencia del funcionario y la realizacin de cursos de
capacitacin o adiestramiento por parte del funcionario. Este mismo artculo contiene un pargrafo
nico y la Ley 2 lo contempla en el artculo 45 en su pargrafo nico que dice que la provisin de
cargos vacantes se realizar atendiendo a un orden de prioridades, las cuales son mencionadas en
dichos pargrafos.
El ascenso con base al sistema de mritos, es tocado por la Ley 2 y la Ley 1 diciendo que ste
contemplar la trayectoria y conocimientos del funcionario pblico; mientras que el Reglamento de
la L.C.A., dice que los funcionarios sern evaluados de acuerdo a las normas que dicte la antigua
O.C.P., y adems que en igualdad de circunstancias entre 2 o ms funcionarios se tomar en cuenta
la antigedad. Especifica adems la definicin de ascenso y lo que contendrn los registros de
elegibles para ascenso.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico.
V

D

Esto responde al
nuevo esquema de
rotar, lo antes
posible, el personal
92

que esta en la
administracin
publica para darle
cabida a la nueva
corriente poltica
que detenta el poder
actualmente.
Haciendo muy laxa
toda exigencia a los
nuevos aspirantes y
dndole la
posibilidad a la
administracin de
salir de los
empleados actuales.
Es una
contradiccin
porque los nuevos
carecen de
experiencia y tienen
que aprender, los
costos son mayores
y se retrasan todas
las realizaciones.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico.
V

D
Se enmarca dentro
de la consideracin
anterior y todas las
deducciones que se
puedan formular.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico.
V

D

He ah lo
contradictorio de lo
escrito con lo que
se ejecuta.

b) Normativa del Servicio Activo
Artculo 50L: Se considera en servicio
activo a los funcionarios de carrera que
desempean el cargo correspondiente en el
organismo a que pertenezcan o bien se les
haya conferido una comisin de servicio
de carcter temporal en otro cargo de su
propio organismo o de otro organismo de
El disfrute de permisos o licencias,
otorgadas de conformidad con el
Reglamento respectivo, no altera la
situacin de servicio activo.
Pargrafo Unico: Los funcionarios que
estn en situacin de servicio activo
tienen todos los derechos, prerrogativas,
deberes y responsabilidades inherentes a
su condicin.

Artculo 52L: Por razones del servicio, los
funcionarios de carrera podrn ser
trasladados dentro de la misma localidad
de un cargo a otro de la misma clase,
Artculo 87: Se considera en servicio
activo al funcionario que ejerza el cargo o
se encuentre en comisin de servicio,
traslado, suspensin con goce de sueldo,
permiso o licencia.

Artculo 90: Por razones de servicios, los
funcionarios de carrera podrn ser
trasladados dentro de la misma localidad
de un cargo a otro de la misma clase,
Artculo 70: Se considerar en servicio
activo al funcionario o funcionaria pblico
que ejerza el cargo o se encuentre en
comisin de servicio, traslado, suspensin
con goce de sueldo, permiso o licencia.

Artculo 73: Por razones de servicio, los
funcionarios o funcionarias pblicos de
carrera podrn ser trasladados dentro de la
misma localidad de un cargo a otro de la
93

siempre que no se disminuya su sueldo
bsico y los complementos que puedan
corresponderle. Cuando se trate de
traslado de una localidad a otra, este
deber realizarse del mutuo acuerdo con
las excepciones que por necesidades del
servicio determine el Reglamento. Todo
traslado deber ser participado a la Oficina
Artculo 24L: El funcionario sujeto a la
Ley de Carrera Administrativa que fuere
transferido de un organismo a otro de la
Administracin Pblica Nacional, tendr
derecho a que se le compute el tiempo de
servicio prestado en el cargo anterior a los
efectos de la oportunidad de la vacacin
anual.
siempre que no se disminuya su sueldo
bsico y los complementos que le puedan
corresponder. Cuando se trate de traslado
de una localidad a otra, ste deber
realizarse de mutuo acuerdo con las
excepciones que por necesidades de
servicio determinen los reglamentos.

misma clase, siempre que no se disminuya
su sueldo bsico y los complementos que
le pueda corresponder. Cuando se trate de
traslados de una localidad a otra, ste
deber realizarse de mutuo acuerdo, con
las excepciones que por necesidades de
servicios determinen los reglamentos.

94

VARIACIONES:
Con respecto al servicio Activo del funcionario pblico, la Ley 2 y la Ley 1, dicen que los
funcionarios estn en servicio activo cuando se encuentren en comisin de servicio, traslado,
suspensin con goce de sueldo y permiso o licencia. Mientras que la L.C.A. versa que los
funcionarios de carrera que desempeen el cargo correspondiente en el organismo a que pertenezcan
o bien se les haya conferido una comisin de servicio de carcter temporal en otro cargo de su
propio organismo o de otro organismo de la A.P.N., estn en servicio activo. Especifica adems que
el disfrute de permisos o licencias no altera la situacin de servicio activo. Adems aclara que los
funcionarios que se encuentren en situacin de servicio activo tienen todos los derechos,
prerrogativas, deberes y responsabilidades inherentes a su condicin.
En el mismo tpico legal, las tres leyes aclaran acerca de que los funcionarios que se encuentren en
servicio activo podrn ser trasladados, aclarando la L.C.A., que el traslado deber ser participado a
la antigua O.C.P., y que el funcionario tendr el derecho a que se le compute el tiempo de servicio
prestado en el cargo anterior a los efectos de la oportunidad de la vacacin anual.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

Esa eliminacin
responde
precisamente a dar
mayor posibilidad
de accin al patrono
sobre los
trabajadores
independientemente
de la opinin y
conveniencia de los
mismos. Obedece
tambin a cierta
militarizacin de la
administracin
publica, la cual se
nota en la
redefinicin de los
objetivos y metas
de cada uno de los
rganos de la
administracin
publica en el uso
de un lenguaje
castrense.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Al desaparecer
la OCP, deben
D

No se
observan
V

NO OPINA
D

NO OPINA
95

dictarse normas
ajustadas al
nuevo
ordenamiento
legal
desventajas

c) De la Comisin de Servicio
Artculo 71R: La comisin de servicio es
la situacin administrativa en que se
encuentra el funcionario a quien se ordena
una misin en otra dependencia del mismo
organismo o en cualquier otra de la
Artculo 72R: La comisin de servicio
puede implicar el desempeo de un cargo
diferente siempre que el funcionario llene
los requisitos del cargo y este sea de igual
o superior nivel.
En el caso de que exista diferencia de
remuneracin entre los cargos, el
funcionario tiene derecho a la misma.
Igualmente a los viticos y dems
remuneraciones, si fueren procedentes
conforme a las disposiciones de este
reglamento.
Artculo 75R: La comisin de servicio se
ordenara mediante decisin que exprese:
El cargo y su ubicacin.
El objeto.
Fecha de inicio y duracin.
La identificacin del funcionario distinto
al superior inmediato si se realiza bajo su
direccin.
Si implica o no suspensin temporal de las
funciones inherentes al cargo del cual es
titular.
El organismo pagador, si se causan
viticos.
La diferencia de remuneracin que deber
pagar el organismo donde se cumpla la
comisin.
Cualquier otra circunstancia y la autoridad
administrativa juzgue necesaria.
Artculo 76R: La comisin de servicio que
hubiere de realizarse bajo la direccin o
supervisin de un funcionario distinto a su
superior inmediato, somete al comisionado
a la autoridad de aquel.
Para la destitucin, el superior
comisionado solicitara del comitente la
apertura y substanciacin de la
averiguacin disciplinaria. La sancin la
aplicar la mxima autoridad del
organismo de origen.
Artculo 77R: Al finalizar la comisin de
servicio se har una evaluacin del
funcionario cuyo resultado se anexara a su
expediente.
Artculo 73R: Las comisiones de servicio
Artculo 88: La comisin de servicio es la
situacin administrativa de carcter
temporal por la cual se encomienda a un
funcionario el ejercicio de un cargo
diferente, de igual o superior nivel del cual
es titular, para el cual rena los requisitos
exigidos.
La comisin de servicio podr ser
realizada en el mismo rgano o ente donde
presta servicio o en otro de la
Administracin Pblica Nacional. Si el
cargo que se ejerce en comisin de
servicio tuviere mayor remuneracin, el
funcionario tendr derecho al cobro de la
diferencia, as como a los viticos y
remuneraciones que fueren procedentes.

Artculo 71: La comisin de servicios ser
la situacin administrativa de carcter
temporal por la cual se encomienda a un
funcionario o funcionaria pblico el
ejercicio de un cargo diferente, de igual o
superior nivel del cual es titular. Para
ejercer dicha comisin, el funcionario o
funcionaria pblico deber reunir los
requisitos exigidos para el cargo.
La comisin de servicio podr ser
realizada en el mismo rgano o ente donde
presta servicio o en otro de la
Administracin Pblica dentro de la
misma localidad. Si el cargo que se ejerce
en comisin de servicio tuviere mayor
remuneracin, el funcionario o funcionaria
pblico tendr derecho al cobro de la
diferencia, as como a los viticos y
remuneraciones que fueren procedentes.

96

sern ordenadas por la mxima autoridad
del organismo donde preste servicios el
funcionario.
Si la comisin de servicio se cumple en
otro organismo de la Administracin
Pblica Nacional, debe ser solicitada por
el organismo interesado, especificando
tiempo, objeto, monto de los viticos si
fueren procedentes, lugar y dems
circunstancias que se juzguen necesarias.
Artculo 74R: La duracin de las
comisiones de servicio no podr exceder
de doce meses. En caso de ausencia
temporal, la comisin podr ordenarse por
l termino de aquella y se le pagara al
comisionado la diferencia entre la
remuneracin de su cargo y la del cargo
que va a suplir. En caso de vacancia
definitiva la comisin no podr exceder de
tres meses.

Artculo 89: Las comisiones de servicio
son de obligatoria aceptacin y deben ser
ordenadas por el lapso estrictamente
necesario, el cual no podr exceder de tres
aos, a partir del acto de notificacin de la
misma.

Artculo 72: Las comisiones de servicio
sern de obligatoria aceptacin y debern
ser ordenadas por el lapso estrictamente
necesarios, el cual no podr exceder de un
ao a partir del acto de notificacin de la
misma.

VARIACIONES:
Las tres leyes hacen mencin a la definicin de Comisin de Servicio, salvo que la Ley 2 y la
Ley 1 especifican que dicha comisin es de carcter temporal y que el funcionario debe reunir los
requisitos exigidos para el cargo en comisin de servicio. Por su parte el Reglamento de la L.C.A en
sus artculos 75, 76, 77 contemplan lo que debe expresar la decisin de una comisin de servicio, su
supervisin o direccin, destitucin y evaluacin del funcionario en esta condicin. En la Ley 1 y
Ley 2 especifican que la Comisin de Servicio es de obligatoria aceptacin por el lapso
estrictamente necesario. La Ley 2 y la L.C.A dicen que la comisin de servicio no podr exceder de
un ao o doce meses, mientras que la Ley 1 versa que no podr exceder de tres aos.
El Reglamento de la L.C.A, en su artculo 73 menciona que las comisiones de servicio son
ordenadas por la mxima autoridad del organismo donde preste servicios el funcionario lo cual es
omitido por la Ley 2 y la Ley 1. Tambin especfica que si la comisin de servicio se cumple en otro
organismo de la Administracin Pblica Nacional debe ser solicitada por el organismo interesado,
especificando tiempo, objeto, monto de los viticos si fueren procedentes, lugar y dems
circunstancias que se juzguen necesarias. En el artculo 74 del Reglamento de la L.C.A se seala la
duracin de la comisin de servicio. Por ello se puede decir que la L.C.A y su Reglamento agregan
mayor informacin con respecto a este apartado.




97

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

D

A mi juicio la
comisin de
servicio es una
practica perversa y
daina para la
administracin
publica porque se
presta a
manipulaciones
polticas.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN

V

D

dem anterior.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN

V

D
dem anterior.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN

V

D
dem anterior.

d) De los Traslados y/o Transferencias
Artculo 78R: Los funcionarios pblicos
podrn ser trasladados por razones de
servicio, dentro de la Administracin
Pblica Nacional, de un cargo a otro de
igual o similar clase y remuneracin.
La aceptacin del funcionario debe contar
por escrito si se trata de una clase de cargo
distinta de la del funcionario trasladado.
Los traslados podrn realizarse dentro de
la misma localidad o a una distinta. Se
considerar que el traslado es de una
localidad a otra cuando se haga necesario
el cambio del domicilio del funcionario.
Las zonas metropolitanas se considerarn
como una sola localidad.
Artculo 79R: Si la localidad no coincide
con una ciudad o poblacin la mxima
autoridad del organismo, previo informe
de la Oficina de Personal, sealar en el
movimiento de personal el rea de
ejercicio del cargo.
Artculo 80R: El traslado de una localidad
a otra debe hacerse de mutuo acuerdo
entre el funcionario y el organismo
respectivo, salvo que medien las
siguientes razones de servicio:
Urgencia de cubrir vacantes que
comprometan el funcionamiento del
servicio.
Experiencia y especiales condiciones
profesionales del funcionario que hagan
necesaria la prestacin de sus servicios n
podrn ser transferidos cuando tenga
lugar la descentralizacin de las
actividades a cargo del rgano o ente
donde presten sus servicios. En tales casos
deber levantarse un Acta de
Transferencia.

funcionarias pblicos de carrera podrn
ser transferidos cuando tenga lugar la
descentralizacin de las actividades a
cargo del rgano o ente donde presten sus
servicios, de conformidad con lo
establecido en la Ley. En tales casos
deber levantarse un acta de transferencia.

98

determinada localidad o regin.
Traslado de dependencias administrativas.
Inexistencia del personal calificado
necesario en la localidad respectiva.
Artculo 81R: Cuando sea posible escoger
entre varios funcionarios, la autoridad
administrativa tomar en cuenta las
condiciones familiares y circunstancias
personales de cada uno de ellos.
Artculo 82R: Si el traslado se produce de
una localidad a otra, el organismo
sufragar el funcionario los gastos que se
originan por concepto de:
Pasajes del funcionario, de su cnyuge, de
los ascendientes y descendientes bajo su
inmediata dependencia que deban
trasladarse con l.
Flete por servicio de transporte terrestre de
los efectos personales, enseres y dems
artculos del hogar hasta por cinco mil
kilogramos de carga.
Una bonificacin equivalente a un mes de
sueldo.
El organismo de origen har el pago salvo
que el traslado se hubiese producido a
solicitud del organismo de destino.

Artculo 95: El funcionario que cumpla
con los requisitos para el disfrute de la
jubilacin o de una pensin por invalidez
no podr ser transferido.

Artculo 92: El pasivo laboral causado
hasta la fecha de la transferencia ser
pagado al rgano receptor para que ste, a
su vez, lo cancele al funcionario como
parte de las cantidades que puedan
corresponderle en el momento de su
retiro.
El organismo receptor, queda obligado
a administrar el monto transferido y
cancelar la cantidad total de los pasivos
laborales acumulados hasta el momento en
que finalice la relacin de prestacin de
servicio del funcionario en la

Artculo 75: El funcionario o funcionaria
pblico que cumpla con los requisitos para
el disfrute de la jubilacin o de una
pensin por invalidez, podr ser
transferido, previo acuerdo entre la
Administracin Pblica y el funcionario o
funcionaria pblico.

VARIACIONES:

La Ley 2 y la Ley 1, dicen que los funcionarios pblicos podrn ser transferidos cuando
tenga lugar la descentralizacin de las actividades a cargo del rgano o ente donde presten sus
servicios y a su vez se levante un acta de transferencia. El Reglamento de la L.C.A seala que los
99

funcionarios podrn ser trasladados, pero por razones de servicio, dentro de la Administracin
Pblica Nacional y la aceptacin por parte del funcionario debe constar por escrito si se trata de una
clase de cargo distinta a la del funcionario trasladado o transferido, aqu mismo se seala que los
traslados podrn realizarse dentro de la misma localidad o a una distinta, y los respectivos
procedimientos y atribuciones que de ello se deriva.
Con respecto a los funcionarios que cumplan con el requisito para el disfrute de la jubilacin
o de una pensin por invalidez la Ley 2 dice claramente que el funcionario podr ser transferido
previo acuerdo; y la Ley 1 expresa que dicho funcionario no podr ser transferido. Se dice que existe
una variacin de contenido puesto que en un artculo se aprueba y en otro no; la L.C.A no hace
mencin a este apartado.
En la Ley 1 se agrega que los pasivo laborales causados hasta la fecha de la transferencia,
debern ser pagados al rgano receptor para que este a su vez lo cancele al funcionario transferido y
es de obligatorio cumplimiento el que el organismo receptor administre el monto transferido este
artculo no es mencionado en la Ley 2 ni en la L.C.A y su Reglamento.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

Es una ventaja
para la
administracin
porque coloca a
los funcionarios
donde quiere y
elimina a quienes
no quiere. Es una
reforma con
objetivo poltico
en vez de
administrativo.
D

Es una desventaja
para el funcionario
en todos los
sentidos.
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

Afortunadamente
todava no se ha
desmontado todo
el andamiaje legal
que preserva
derechos
fundamentales del
ciudadano y del
trabajador a los
cuales podr
acudir todo
funcionario que se
sienta afectado.

D

V D V D V D V D

100

NO OPINA

NO OPINA

NO OPINA

NO OPINA

Para la APN

Para el
Funcionario
Pblico

Es una desventaja
para los posibles
jubilados porque un
traslado no deseado
e inconveniente en
una fecha cercana a
su jubilacin les
puede ocasionar un
retiro y perder su
jubilacin. De eso
precisamente se
trata de ir
desmontando todos
los beneficios que
impiden o
torpedean la
implantacin de un
rgimen
militarizado dentro
de la administracin
publica pero sin los
beneficios del
rgimen militar.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

D

Es indudablemente
una forma de
manipulacin
poltica del
personal.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

D

Es otra forma de
retardar y
burocratizar mas la
relacin laboral
porque al fin y al
cabo pasa a otro
ente del estado.

5.2.1.2. SEPARACIONES

a) Del Retiro de la Administracin Pblica Nacional
Artculo 53L: El retiro de la
administracin pblica proceder en los
siguientes casos:
1. Por renuncia escrita del funcionario
debidamente aceptada
2. Por reduccin de personal, aprobada
en Consejo de Ministros, debida a
limitaciones financieras, reajustes
presupuestarios, modificacin de los
servicios o cambios en la
organizacin administrativa;
3. Por invalidez y por jubilacin de
conformidad con la Ley;
4. Por estar incurso en causal de
destitucin.
Artculo 98: El retiro de la
proceder en los siguientes casos:
1. Por renuncia escrita del funcionario
debidamente aceptada.
2. Por prdida de la nacionalidad.
3. Por interdiccin civil.
4. Por jubilacin y por invalidez de
conformidad con la ley.
5. La reduccin de personal debido a
limitaciones financieras, cambio en
la organizacin administrativa,
razones tcnicas o la supresin de
una Direccin, Divisin u Unidad
Administrativa del ente, aprobada
Artculo 78: El retiro de la Administracin
Pblica proceder en los siguientes casos:
1. Por renuncia escrita del funcionario o
funcionaria pblico debidamente
aceptada.
2. Por perdida de la nacionalidad.
3. Por interdiccin civil.
4. Por jubilacin y por invalidez de
conformidad con la Ley.
5. Por reduccin de personal debido a
limitaciones financieras, cambios en
la organizacin administrativa del
rgano o ente. La reduccin de
personal ser autorizada por el
Presidente o Presidenta de la

101

Pargrafo Primero, cuando el
funcionario retirado por invalidez se
rehabilite en un lapso no mayor de un ao,
tendr derecho a ser incorporado en el
registro de elegibles en orden cronolgico
de la rehabilitacin y con precedencia
sobre los aspirantes incorporados al
registro mediante concurso.
Pargrafo Segundo, los cargos que
quedaren vacantes conforme al ordinal 2
de este artculo no podrn ser provistos
durante el resto del ejercicio fiscal. Las
vacantes producidas debern ser
notificadas de inmediato al Congreso
Nacional por el Contralor General de la
Repblica
por el Presidente de la Repblica en
Consejo de Ministros. La solicitud
deber presentarla la mxima
autoridad del ente a la
Vicepresidenta Ejecutiva o
Vicepresidente Ejecutivo de la
Repblica para su autorizacin y
presentacin al Consejo de Ministro.
destitucin.
7. Por cualquier otra causa prevista en
el presente Decreto Ley.
Los cargos que quedaren vacantes
conforme al numeral 5 de este artculo no
podrn ser provistos durante el resto del
ejercicio fiscal.
Los funcionarios de carrera retirados
conforme al numeral 5 de este artculo,
as como los retirados de un cargo de libre
nombramiento y remocin quedarn
incorporados en el Registro de Elegibles y
le ser aplicable lo previsto en el aparte
nico del artculo 38 de este Decreto Ley.
Repblica en Consejo de Ministros,
por los consejos legislativos en los
estados, o por los consejos
municipales en los municipios.
destitucin.
7. Por cualquier otra causa prevista en
la presente Ley.
Los cargos que quedaren vacantes
conforme al numeral cinco de este
artculo no podrn ser provistos durante
el resto del ejercicio fiscal.
Los funcionarios o funcionarias
pblicos de carrera que sean objeto de
alguna medida de reduccin de personal,
conforme al numeral cinco de este
artculo, antes de ser retirados podrn ser
reubicados. A tal fin., gozarn de
disponibilidad a los efectos de su
reubicacin. En caso de no ser esta
posible el funcionario o funcionaria
pblico ser retirado e incorporado al
registro de elegibles.

VARIACIONES:

Dentro a lo que respecta al retiro de la Administracin Pblica se contempla en la Ley 2 en
su artculo 78 y la Ley 1 en su artculo 98, una serie de tems diferentes a los que haban sido
incluidos en la L.C.A en su artculo 53, tales como: por prdida de la nacionalidad; la reduccin de
personal debido a limitaciones financieras; cambio en la organizacin administrativa; razones
tcnicas o la supresin de una direccin; divisin o unidad administrativa del ente aprobada por el
Presidente de la Repblica en Consejo de Ministros. En la Ley 1, la solicitud deber presentarla la
mxima autoridad del ente a la vicepresidente Ejecutivo o vicepresidente Ejecutiva de la Repblica
para su autorizacin y presentacin al Consejo de Ministros. En la Ley 2, se contempla que la
reduccin de personal tambin podr ser autorizada por los consejos Legislativos en los Estados o
por los Consejos Municipales en los Municipios. Dentro de la Ley 2, se seala que los funcionarios
pblicos que sean objeto de la reduccin de personal gozarn del beneficio de la reubicacin. Estos
aspectos no fueron tocados por la L.C.A, pero en esta, se seala que el retiro de la Administracin
Pblica por reduccin de personal aprobada en consejo de Ministros debida a limitaciones
financieras, reajustes presupuestarios, modificacin de los servicios o cambios en la organizacin
administrativa. Del mismo modo seala que si el funcionario fuese retirado por invalidez y ste se
rehabilitara en un lapso no mayor a un ao tendr derecho a ser incorporado en el registro de

102

elegibles; las vacantes producidas debern ser notificadas de inmediato al congreso nacional por el
Contralor General de la Repblica.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

una ventaja para
quien detente la
posibilidad de
ingresar personal
en la APN
D
Me parece una
medida extrema en
vista de la
posibilidad actual
de tener doble
nacionalidad. Claro
que es una
desventaja para
quien posee la
doble nacionalidad
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

Ventaja para la
administracin.

D

Desventaja para los
empleados y
minusvala de sus
derechos, sobre
todo al trabajo
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
invlido, que
ve cercenado
su derecho a
incorporarse a
la APN, a
travs de la
lista de
elegibles

V

dem anterior.

D

dem anterior.

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

Ventaja para el
ejecutivo
D

Desventaja para los
rganos de control
del
Estado(Asamblea
Nacional y Poder
Moral).

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

D

Aqu no hay
ventajas,
puesto que
esto ya era un
derecho en la
LCA.
V

Ventaja para la
Administracin.

D

Desventaja porque
no es obligante que
se le consiga
mantenga el trabajo

b) De las Sanciones en la Administracin Pblica Nacional
Artculo58L:Independientemente de las Artculo 102: Independientemente de las Artculo 82: Independientemente de las

103

sanciones previstas en otras leyes,
aplicables a los funcionarios pblicos en
razn del desempeo de sus cargos o por
el ejercicio de sus funciones, estos quedan
sujetos a las siguientes sanciones
disciplinarias:
1. Amonestacin verbal;
2. Amonestacin escrita;
3. Suspensin del cargo, con o sin goce de
sueldo;
4. Destitucin.
sanciones previstas en otras leyes
aplicables a los funcionarios pblicos en
razn, del desempeo de sus cargos, estos
quedan sujetos a las siguientes sanciones
disciplinarias:
1. Amonestacin escrita
2. Destitucin.

sanciones previstas en otras leyes
aplicables a los funcionarios o
funcionarias pblicos en razn del
desempeo de sus cargos, stos quedarn
sujetos a las siguientes sanciones
disciplinarias:
1. Amonestacin escrita.
2. Destitucin.

VARIACIONES:
Las sanciones previstas son las mismas en las tres leyes en sus artculos 82, 102 y 58, salvo
que en la L.C.A. se incluyen dos tipos ms: la amonestacin verbal y la suspensin del cargo con o
sin goce de sueldo, lo que resta a la Ley 2 informacin y tipologa de sanciones que pudieran
solucionar algunos problemas sin tener que llegar a sanciones que implicarn la destitucin del
funcionario.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN y
el funcionario,
pues se pierde
menos tiempo.
En cuanto a la
suspensin, esta
no es una
sancin, la
doctrina y
jurisprudencia,
siempre la han
considerado una
medida cautelar
administrativa.
D

Para el
Funcionario
Pblico

V

Ventaja para la
administracin de
turno
D

Desventaja para los
empleados

c) De la Amonestacin Verbal
Artculo 59L: Son causales de
amonestacin verbal las siguientes:
1. Negligencia en el cumplimiento de los
deberes inherentes al cargo;
NO APLICA NO APLICA

104

2. Falta de atencin debida al pblico;
3. Incumplimiento del horario de trabajo;
4. Conducta descuidada en el manejo de
los expedientes y documentos, as como
del material y tiles de oficina;
5. Cualesquiera otras faltas que no
americen conforme a esta Ley, una
sancin mayor.
Pargrafo nico: La amonestacin
verbal la har privadamente el funcionario
del cual dependa directamente el
empleado y deber ser comunicada por
escrito a la Oficina de Personal respectiva,
con copia al funcionario amonestado.

VARIACIONES:
Slo la L.C.A es la que agrega el artculo 59, de las causales de amonestacin verbal donde
se explica cuales son las causales de amonestacin verbal de las que puede ser objeto el funcionario.
La amonestacin verbal la har privadamente el funcionario del cual dependa directamente el
empleado y deber ser comunicada por escrito a la Oficina de Personal respectiva. Esta informacin
no se encuentra contenida dentro de las leyes 2 y 1, por lo que la variacin radica en que se ha
excluido informacin.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN y
el funcionario,
pues se pierde
menos tiempo.
D

Para el
Funcionario
Pblico.

V

Ventaja para la
administracin de
turno.

D

Desventaja para los
empleados.

d) De la Amonestacin por Escrito
amonestacin por escrito las siguientes:
1. Haber sido objeto de tres
amonestaciones verbales en un ao;
2. Falta de consideracin y respeto
debidos a los superiores, subalternos o
compaeros, debidamente comprobado;
3. Perjuicio material causado por
negligencia manifiesta a los bienes de la
Repblica, siempre que la gravedad del
Artculo 103. Son causales de
amonestacin escrita:
1. Negligencia en el cumplimiento de los
deberes inherentes al cargo.
2 Perjuicio material causado por
negligencia manifiesta a los bienes
de la Repblica, siempre que la
gravedad del perjuicio no amerite su
destitucin.
3 Falta de atencin debida al pblico.
Artculo 83. Sern causales de
amonestacin escrita:
1. Negligencia en el cumplimiento de
los deberes inherentes al cargo.
2. Perjuicio material causado por
negligencia manifiesta a los bienes de la
Repblica, siempre que la gravedad del
perjuicio no amerite su destitucin.
3. Falta de atencin debida al pblico.
4. Irrespeto a los superiores, subalternos

105

perjuicio no amerite su destitucin;
4. Inasistencia injustificada al trabajo
durante dos das hbiles en el trmino de
seis (6) meses o de tres (3) en el trmino
de un ao;
5. Realizar campaa o propaganda de tipo
poltico o proselitista en los lugares de
trabajo, as como solicitar o recibir dinero
u otros bienes para fines polticos en los
mismos lugares de trabajo;
6. Recomendar a personas determinadas
para ser nombradas o atendidas o para que
obtengan ventajas o beneficios en la
carrera administrativa;
7. Cualesquiera otras faltas o
circunstancias que no estuvieren
sancionadas con
amonestacin verbal, o con la suspensin
sin goce de sueldo, o la destitucin.
Pargrafo nico: La amonestacin
escrita la har el funcionario de mayor
jerarqua dentro del servicio, seccin o
departamento al cual pertenezca el
empleado. Dicho funcionario har conocer
la medida a la respectiva Oficina de
Personal, por el rgano regular. La Oficina
de Personal, a su vez, la har del
conocimiento de la Oficina Central de
Personal.
4 Falta de respeto y consideracin
debida a los superiores, subalternos
o compaeros.
5 Inasistencia injustificada al trabajo
durante dos das hbiles dentro de
un lapso de treinta das continuos.
6 Realizar campaa o propaganda de
tipo poltico o proselitista, as como
solicitar o recibir dinero u otros
bienes para los mismos fines, en los
lugares de trabajo.
7 Recomendar a personas
determinadas para obtener
beneficios o ventajas en la funcin
pblica.
La amonestacin escrita la har el
supervisor inmediato. El funcionario que
imponga la sancin notificar por escrito
al sancionado, indicndole el recurso que
pudiere intentar contra el acto y la
autoridad que deba conocer de dicho
recurso. Se enviar copia a la oficina de
recursos humanos respectiva.
Contra la amonestacin escrita el
funcionario podr interponer, con carcter
facultativo, recurso jerrquico, sin
necesidad del ejercicio previo del recurso
de reconsideracin, para ante la mxima
autoridad del rgano o ente de la
Administracin Pblica Nacional dentro
del plazo de quince das hbiles contados
a partir de la fecha de su notificacin. La
mxima autoridad deber decidir el
recurso dentro del trmino de treinta das
hbiles siguientes a su recepcin. El
vencimiento del trmino sin que la
mxima autoridad se haya pronunciado
sobre el recurso jerrquico interpuesto se
considerar como silencio negativo y el
interesado podr ejercer ante el Tribunal
competente el recurso contencioso
administrativo en materia de funcin
pblica.
o compaeros.
5. Inasistencia injustificada al trabajo
durante dos das hbiles dentro de un lapso
de treinta das continuos.
6. Realizar campaa o propaganda de
tipo poltico o proselitista, as como
solicitar o recibir dinero u otros bienes
para los mismos fines, en los lugares de
trabajo.
7. Recomendar a personas determinadas
para obtener beneficios o ventajas en la
funcin pblica.
Artculo 84. Si se hubiere cometido un
hecho que amerite amonestacin escrita, el
supervisor o supervisora inmediato
notificar por escrito del hecho que se le
imputa y dems circunstancia del caso al
funcionario o funcionaria pblico para
que, dentro de los cinco das hbiles
siguientes, formule los alegatos que tenga
a bien esgrimir en su defensa.
Cumplido el procedimiento anterior, el
supervisor o supervisora emitir un
informe que contendr una relacin
sucinta de los hechos y de las conclusiones
a que haya llegado. Si se comprobare la
responsabilidad del funcionario o
funcionaria pblico, el supervisor o
supervisora aplicar la sancin de
amonestacin escrita.
En el acto administrativo respectivo
deber indicarse el recurso que pudiere
intentarse contra dicho acto y la autoridad
que deba conocer del mismo. Se remitir
copia de la amonestacin a la oficina de
recursos humanos respectiva.
Artculo 85. Contra la amonestacin
escrita el funcionario o funcionaria
pblico podr interponer, con carcter
facultativo, recurso jerrquico, sin
necesidad del ejercicio previo del recurso
de reconsideracin, para ante la mxima
autoridad del rgano o ente de la
Administracin Pblica, dentro del plazo
de quince das hbiles contados a partir de
la fecha de su notificacin. La mxima
autoridad deber decidir el recurso dentro
del trmino de treinta das hbiles
siguientes a su recepcin. El vencimiento
del trmino sin que la mxima autoridad
se haya pronunciado sobre el recurso
jerrquico interpuesto se considerar como
silencio administrativo negativo y el
interesado podr ejercer ante el tribunal
competente el recurso contencioso
administrativo funcionarial.

VARIACIONES:

106

Dentro de las causales de amonestacin escrita, se sealan entre la Ley 1 artculo 103 y la
Ley 2 artculo 83, las mismas categoras, pero en la L.C.A artculo 60 se incluyen aspectos que no
son tocados por las otras dos leyes: haber sido objeto de tres amonestaciones verbales en un ao; la
duracin de la inasistencia injustificada al trabajo tendr una sancin de seis meses o de tres aos
bien sea el caso; cuales quiera otras faltas o circunstancias que no estuvieren sancionadas con
amonestacin verbal, o con la suspensin sin goce de sueldo o la destitucin. Slo la L.C.A. har
conocer la medida a la Oficina de Personal por el rgano regular y sta a su vez a la O.C.P.. Del
mismo modo, la Ley 2 y Ley 1, contempla el derecho que tiene el funcionario a interponer la
sancin, a pesar que la Ley 2 es mucho ms especfica porque seala los lapsos de tiempo y las
formas en que el funcionario pblico podr utilizar su recurso jerrquico o de reconsideracin de la
amonestacin escrita.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Funcionario
Pblico, aunque
esto es
obligatorio por
el debido
proceso
(derecho a la
defensa)
D

Para la APN

V

D

Desventaja para el
funcionario en vista
de que una ley
vigente como la de
procedimientos
administrativos
permite no
contestar o lo que
es lo mismo negar
lo solicitado. Es una
gran contradiccin.
Es la negacin de
derechos
fundamentales por
medio de
instrumentos
legales.

e) De la Destitucin
destitucin:
amonestaciones escritas en un ao;
2. Falta de probidad, vas de hecho,
injuria, insubordinacin, conducta inmoral
en el trabajo o acto lesivo al buen nombre
o los intereses del organismo respectivo o
de la Repblica;
3. Perjuicio material grave causado
Artculo 104. Son causales de destitucin:
amonestaciones escritas en el
transcurso de seis meses.
2. El incumplimiento reiterado de los
deberes inherentes al cargo o
funciones encomendadas.
3. La adopcin de resoluciones,
acuerdos o decisiones declarados
manifiestamente ilegales por el
Artculo 86. Sern causales de destitucin:
amonestaciones escritas en el
transcurso de seis meses.
2. El incumplimiento reiterado de los
deberes inherentes al cargo o
funciones encomendadas.
3. La adopcin de resoluciones,
acuerdos o decisiones declarados
manifiestamente ilegales por el

107

intencionalmente o por negligencia
manifiesta al patrimonio de la Repblica;
4. Abandono injustificado al trabajo
durante tres das hbiles en el curso de un
mes;
5. Condena penal que implique privacin
de libertad, o auto de culpabilidad
administrativa de la Contralora General
de la Repblica;
6. Solicitar y recibir dinero, o cualquier
otro beneficio material valindose de su
condicin de funcionario pblico;
7. Revelacin de asuntos reservados,
confidenciales o secretos, de los cuales el
empleado tenga conocimiento por su
condicin de funcionario;
8. Tener participacin por s o por
interpuestas personas, en firmas o
sociedades que tengan relacin con la
respectiva dependencia, cuando estas
relaciones estn vinculadas directa o
indirectamente con el cargo que
desempea, salvo que el funcionario haya
hecho conocer por escrito esta
circunstancia para que se le releve del
conocimiento o tramitacin del asunto en
cuestin;
9. El desacato a las prohibiciones previstas
en los ordinales 1, 3 y 4 del artculo 29
de
esta Ley.
Pargrafo nico: La destitucin la har
el funcionario a quien corresponda hacer
el nombramiento o por rgano del cual se
hizo este previo estudio del expediente
elaborado por la respectiva oficina de
personal, y se le comunicar por oficio al
interesado con indicacin expresa de la
causal o de las causales en que se apoye la
medida. Toda destitucin se har del
conocimiento inmediato de la Oficina
rgano competente, o que causen
graves daos al inters pblico, al
patrimonio de la Administracin
Pblica Nacional o al de los
ciudadanos. Los funcionarios que
hayan coadyuvado en alguna
forma a la adopcin de tales
decisiones estarn igualmente
incursos en la presente causal.
4. La desobediencia a las rdenes o
instrucciones del supervisor
inmediato, emitidas por ste en el
ejercicio de sus competencias
referidas a tareas o funciones del
funcionario, salvo que constituyan
una infraccin manifiesta, clara y
terminante de un precepto
constitucional o legal.
5. La participacin en una huelga
para cuya realizacin no se
hubiesen cumplido los requisitos
de ley.
6. El incumplimiento de la
obligacin de atender los servicios
esenciales que hayan sido
establecidos en caso de huelga.
injuria,insubordinacin, conducta
inmoral en el trabajo o acto lesivo
al buen nombre o a los intereses
del rgano o ente.
8. La arbitrariedad en el uso de
autoridad que cause perjuicio a los
subordinados o al servicio.
9. Perjuicio material severo causado
intencionalmente o por
negligencia manifiesta al
patrimonio de la Repblica.
durante tres das hbiles dentro de
un lapso de treinta das continuos.
11. Condena penal que implique
privacin de libertad, o auto de
responsabilidad administrativa
dictado por la Contralora General
de la Repblica.
12. Solicitar o recibir dinero o cualquier
otro beneficio, valindose de su
condicin de funcionario pblico.
confidenciales o secretos de los
cuales el funcionario pblico tenga
conocimiento por su condicin de
funcionario.
interpuestas personas, en firmas o
sociedades que estn relacionadas
con el respectivo rgano o ente
cuando estas relaciones estn
vinculadas directa o indirectamente
con el cargo que se desempea.
rgano competente, o que causen
graves daos al inters pblico, al
patrimonio de la Administracin
Pblica o al de los ciudadanos o
ciudadanas. Los funcionarios o
funcionarias pblicos que hayan
coadyuvado en alguna forma a la
adopcin de tales decisiones estarn
igualmente incursos en la presente
causal.
4. La desobediencia a las rdenes e
instrucciones del supervisor o
supervisora inmediato, emitidas por
ste en el ejercicio de sus
competencias, referidas a tareas del
funcionario o funcionaria pblico,
salvo que constituyan una
infraccin manifiesta, clara y
terminante de un precepto
constitucional o legal.
5. El incumplimiento de la obligacin
de atender los servicios mnimos
acordados que hayan sido
establecidos en caso de huelga.
injuria, insubordinacin, conducta
inmoral en el trabajo o acto lesivo
al buen nombre o a los intereses del
rgano o ente de la Administracin
Pblica.
7. La arbitrariedad en el uso de la
autoridad que cause perjuicio a los
subordinados o al servicio.
8. Perjuicio material severo causado
intencionalmente o por negligencia
manifiesta al patrimonio de la
Repblica.
durante tres das hbiles dentro del
lapso de treinta das continuos.
10. Condena penal o auto de
responsabilidad administrativa
dictado por la Contralora General
de la Repblica.
11. Solicitar o recibir dinero o
cualquier otro beneficio, valindose
de su condicin de funcionario o
funcionaria pblico.
confidenciales o secretos de los
cuales el funcionario o funcionaria
pblico tenga conocimiento por su
condicin de tal.
interpuestas personas, en firmas
osociedades que estn relacionadas
con el respectivo rgano o ente
cuando estas relaciones estn
vinculadas directa o indirectamente
con el cargo que se desempea.
14. Haber recibido tres evaluaciones

108

15. Haber recibido dos evaluaciones
negativas consecutivas.
negativas consecutivas, de
conformidad con lo previsto en el
artculo 58 de esta Ley.

VARIACIONES:
En cuanto a las causales de destitucin, la Ley 2 en su artculo 86 y la Ley 1 en su artculo
104, no tienen entre ellas mayor variacin salvo que, la Ley 2, seala que haber recibido tres
evaluaciones negativas consecutivas de conformidad con lo previsto en el artculo 58 de sta Ley es
una causa de destitucin; pero, con la L.C.A. en su artculo 62 se encuentra que si existe variacin,
ya que son causales de destitucin: haber sido objeto de tres amonestaciones escritas en una ao, as
como tambin se omite causales como: falta de probidad, vas de hecho, injuria, insubordinacin,
conducta inmoral en el trabajo o acto lesivo al buen nombre o a los intereses del rgano o ente, la
arbitrariedad en el uso de autoridad que cause perjuicio a los subordinados o al servicio, perjuicio
material severo causado intencionalmente o por negligencia manifiesta al patrimonio de la repblica
y tener participacin por s o por interpuestas personas en firmas, sociedades que estn relacionadas
con el respectivo rgano o ente cuando stas relaciones estn vinculadas directa o indirectamente
con el cargo que se desempee. La L.C.A. es la nica que seala que la destitucin ser hecha por el
funcionario a quien corresponda hacer el nombramiento o por rgano del cual se hizo este previo
estudio del expediente elaborado por la respectiva oficina de personal.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico. Aqu
se viola la
ley, porque si
desaparece la
amonestacin
oral dentro
del rgimen
disciplinario,
cmo va a
utilizarse para
excluir al
funcionario
de la APN
V

Aparentemente
una ventaja para
el funcionario;
pero lo cierto es
que en la practica
favorece a los
nuevos
funcionarios, no a
los viejos
funcionarios.

D

109

f) De los Permisos o Licencias
Artculo 50R: Los permisos o licencias son
de otorgamiento obligatorio o potestativo;
los permisos obligatorios, salvo lo previsto
en el Artculo 58, son remunerados; los
potestativos pueden serlo o no.
Artculo 49R: Permiso o licencia es la
autorizacin que otorga la Administracin
Pblica Nacional a sus funcionarios para
no concurrir a sus labores por causa
justificada y por tiempo determinado.
Artculo 51L: Gozarn de permiso especial
en los trminos que seale el Reglamento
de esta Ley, los funcionarios de carrera que
hayan sido elegidos para cargos de
representacin popular o designados para
desempear un cargo de libre
nombramiento y remocin. El tiempo
transcurrido en este cargo computar a
efectos de la antigedad en el servicio.
Artculo 51R: Los permisos no
remunerados no podrn exceder de tres
aos. Vencido este lapso se proceder a
reincorporar o a reubicar al funcionario.
Artculo 52R: El tiempo de duracin de los
permisos no remunerados se tomar en
consideracin a los efectos de la
jubilacin, del pago de las prestaciones
sociales y de la determinacin del perodo
de vacaciones. Para el disfrute de las
vacaciones y de la bonificacin de fin de
ao, se requerir la prestacin efectiva del
servicio.
Artculo 53R: La solicitud de permiso se
har por escrito con suficiente anticipacin
a la fecha de su vigencia, ante el superior
inmediato, quien la tramitar por ante el
funcionario que deba otorgarlo. Cuando el
caso lo requiera, se acompaarn los
documentos que la justifiquen.
Artculo 26: Los funcionarios tienen
derecho a los permisos y licencias que se
establezcan en los reglamentos de este
Decreto Ley, los cuales pueden ser con
goce de sueldo o sin l, y de carcter
obligatorio o potestativo.

funcionarias al servicio de la
Administracin Pblica, tendrn derecho
a los permisos y licencias que se
establezcan en los reglamentos de esta
Ley, los cuales pueden ser con un goce
de sueldo o sin l y de carcter
obligatorio o potestativo.

VARIACIONES:
Dentro de las leyes 2 y 1 en sus artculos 26 respectivamente y en la L.C.A en su artculo 50
del reglamento, se decreta que los funcionarios tienen derecho a los permisos y licencias, los cuales
pueden ser con goce de sueldo o sin l, y de carcter obligatorio o potestativo.
As mismo la L.C.A es mucho ms especfica ya que define que se considerar como
permiso para efectos legales; Los permisos no remunerados no podrn exceder de tres aos; El
tiempo de duracin de los permisos no remunerados se tomar en consideracin a los efectos de la
jubilacin, del pago de las prestaciones sociales y de la determinacin del perodo de vacaciones.

110

Para el disfrute de las vacaciones y de la bonificacin de fin de ao, se requerir la prestacin
efectiva del servicio; La solicitud de permiso se har por escrito con suficiente anticipacin a la
fecha de su vigencia, ante el superior inmediato, quien la tramitar por ante el funcionario que deba
otorgarlo, todas estas caractersticas no han sido contempladas por la Ley 2, por lo que la variacin
radica en exclusin de informacin.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

Ventaja para la
administracin.

D

g) De la Reincorporacin en el Cargo de Carrera
NO APLICA
Artculo 96: El funcionario de carrera que
sea nombrado para ocupar un cargo de alto
nivel tiene el derecho a su reincorporacin
en un cargo de carrera del mismo nivel al
que tena en el momento de separarse del
mismo, si hubieren cargos vacantes.
Artculo 76: El funcionario o funcionaria
pblico de carrera que sea nombrado para
ocupar un cargo de alto nivel, tendr el
derecho a su reincorporacin en un cargo
de carrera del mismo nivel al que tena en
el momento de separarse en el mismo, si
el cargo estuviera vacante

VARIACIONES:
Dentro de la Ley 1 y la Ley 2, en sus artculos 76 y 96 respectivamente, se contempla el
derecho que tiene el funcionario a la reincorporacin a un cargo de carrera del mismo nivel al que
tena en el momento de su separacin, esto no es contemplado en la L.C.A, pero s norma todo lo
concerniente al reingreso. Por lo que se agrega mayor informacin.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

NO OPINA
V

NO OPINA

h) De la Prescripcin de la Amonestacin Escrita

111

NO APLICA
Artculo 105. Las faltas de los
funcionarios pblicos sancionados con
amonestacin escrita prescribirn a los
seis meses a partir del momento en que el
supervisor inmediato tuvo conocimiento
del hecho y no inici el procedimiento
correspondiente.
funcionarios o funcionarias pblicos
sancionados con amonestacin escrita
prescribirn a los seis meses a partir del
momento en que el supervisor inmediato
tuvo conocimiento del hecho y no inici
el procedimiento correspondiente.

VARIACIONES:
En cuanto a las faltas que cumplan los funcionarios pblicos, las Leyes 2 y 1 en sus artculos
87 y 105 respectivamente sealan que estas podrn prescribir a los seis meses a partir del momento
que su supervisor inmediato tuvo conocimientos del hecho, a este apartado la L.C.A no hace
mencin, por lo que la variacin se encuentra en que se ha agregado mayor nivel de informacin en
estas leyes.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

NO OPINA
V

NO OPINA

i) De la Prescripcin de la Destitucin
NO APLICA
funcionarios pblicos sancionadas con la
destitucin prescribirn a los ocho meses a
partir del momento en que el funcionario
de mayor jerarqua dentro de la respectiva
unidad tuvo conocimiento y no haya
solicitado la apertura de la correspondiente
averiguacin administrativa.
funcionarios o funcionarias pblicos
sancionadas con la destitucin
prescribirn a los ocho meses a partir del
momento en que el funcionario o
funcionaria de mayor jerarqua dentro de
la respectiva unidad tuvo conocimiento y
no hubiere solicitado la apertura de la
correspondiente averiguacin
administrativa.

VARIACIONES:
Por su parte en lo que se refiere a las faltas que los funcionarios obtengan y que sean
sancionadas con la destitucin las leyes 2 y 1, no presentan ninguna variacin ya que ambas sealan
que esta podr prescribir prescribirn a los ocho meses a partir del momento en que el funcionario
de mayor jerarqua dentro de la respectiva unidad tuvo conocimiento y no haya solicitado la apertura

112

de la correspondiente averiguacin administrativa, a este apartado la L.C.A no hace mencin por lo
que se ha agregado mayor informacin al nuevo marco legal.



V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

NO OPINA
V

NO OPINA

j) De los Funcionarios que Renuncien a sus Competencias
NO APLICA
Artculo 100: Los funcionarios que
renuncien, disminuyan o comprometan sus
competencias de direccin o gestin de la
funcin pblica mediante convenciones
colectivas de trabajo o decisiones
administrativas, sern responsables de los
perjuicios causados a la Repblica por
responsabilidad administrativa, civil y
penal, de conformidad con las leyes de la
Repblica.
funcionarias pblicos que renuncien,
disminuyan o comprometan sus
competencias de direccin o de gestin
de la funcin pblica, mediante actos
unilaterales o bilaterales, sern
responsables de los perjuicios causados a
la Repblica por responsabilidad
administrativa, civil y penal, de
conformidad con la Ley.

VARIACIONES:
Las leyes 2 y 1, en sus artculos 80 y 100, describen las responsabilidades de los funcionarios
a la hora de renunciar, disminuir o comprometer sus competencias de direccin o gestin de la
funcin pblica, pero en la Ley 2 se habla de que pasar mediante actos unilaterales o bilaterales,
mientras que en la Ley 1 hablan de que ser mediante convenciones colectivas de trabajo o
decisiones administrativas, sern responsables de los perjuicios causados a la Repblica por
responsabilidad administrativa, civil y penal, de conformidad con la Ley. La L.C.A no hace
referencia a este apartado, por lo que se agrega mayor informacin a la Ley 2 y 1.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

NO OPINA
V

NO OPINA

113

k) De las Faltas por Parte de los Titulares de las Oficinas de Recursos Humanos
NO APLICA
Artculo 13: La omisin, retardo,
negligencia o imprudencia de los titulares
de las oficinas de recursos humanos en
adoptar las medidas que les hubiere
prescrito el Ministerio de Planificacin y
Desarrollo, ser causal de retiro de la
Artculo 11: La omisin, retardo,
negligencia o imprudencia de los titulares
de las oficinas de recursos humanos en
adoptar las medidas que les hubiere
prescrito el Ministerio de Planificacin y
Desarrollo, o el rgano encargado de la
planificacin y desarrollo en el respectivo
estado o municipio, ser causal de
remocin de la funcin pblica, sin
perjuicio de la aplicacin de las sancions
civiles y penales a las que hubiere lugar.

VARIACIONES:
La Ley 2 artculo 11 y la Ley 1 artculo 13, sealan, que la omisin, retardo, negligencia o
imprudencia de las Oficinas de Recursos Humanos en adoptar las medidas que les hubiere prescrito
el Ministerio de Planificacin y Desarrollo ser causal de retiro de la funcin pblica, es importante
sealar que la Ley 2 agrega que esto se har sin perjuicio de la aplicacin de las sanciones civiles y
penales a las que hubiere lugar, esto no se menciona en la L.C.A.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

NO OPINA
V

NO OPINA

l) De la Suspensin del Cargo
Artculo 61L: Cuando para realizar una
investigacin judicial o administrativa
fuere conveniente, a los fines de la misma,
suspender algn empleado del ejercicio de
sus funciones, la suspensin se har con
goce de sueldo y durar el tiempo
estrictamente necesario para practicar la
investigacin.

NO APLICA

NO APLICA

114

Si contra el empleado se dictare auto de
detencin se le suspender del cargo sin
goce de sueldo.

VARIACIONES:
Slo la L.C.A. expresa que para realizar una investigacin judicial o administrativa que
implique la suspensin del funcionario sta se har con goce de sueldo y durar el tiempo
estrictamente necesario para la investigacin, pero si contra el empleado se dictare auto de detencin
se le suspender del cargo sin goce de sueldo.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

NO OPINA
V

NO OPINA

m) De la Inclusin en el Registro de Elegibles
Artculo 70L: Las personas que habiendo
prestado cinco aos o ms de servicio en
cargos que, de
conformidad con la presente Ley, sean de
carrera, y que hubieren sido retirados de la
Administracin Pblica durante los cinco
aos precedentes a la promulgacin de la
Presente Ley sin que mediaran las causas
de destitucin previstas en el artculo 62
de esta Ley, tendrn derecho a que se les
incluya en el registro de elegibles, para
cargos cuyos requisitos renan de
conformidad con esta Ley y su
Reglamento.
Tal incorporacin se har siguiendo el
orden cronolgico de los exmenes
presentados y con precedencia sobre los
aspirantes incorporados al registro
mediante concurso.
Artculo 63L: El Reglamento de esta Ley
establecer todo lo relativo al reingreso de
los empleados a la carrera administrativa.

NO APLICA

NO APLICA

VARIACIONES:

115

Por ltimo si los funcionarios destituidos hubieren prestado cinco aos o ms de servicios
sern incluidos dentro del registro de elegibles, esta salvedad solo la hace la L.C.A, por lo que es un
aspecto que no ha sido tomado en cuenta por las leyes 2 y 1, donde se resta informacin.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

NO OPINA
V

NO OPINA

2.1.3. ASPECTOS DE LA UBICACIN

a) De La Responsabilidad de los Funcionarios Pblicos
A AD DM MI IN NI IS ST TR RA AT TI IV VA A Y Y
S SU U R RE EG GL LA AM ME EN NT TO O
Artculo 55L: Los funcionarios pblicos
responden penal, civil, administrativa y
disciplinariamente por los delitos, faltas,
hechos ilcitos e irregularidades
administrativas cometidas en el ejercicio
de sus funciones. Esta responsabilidad no
excluye la que pudiere corresponderles por
efecto de leyes especiales o de su
condicin de ciudadanos.
Artculo 99: Los funcionarios pblicos
responden penal, civil, administrativa y
disciplinariamente por los delitos, faltas,
hechos ilcitos e irregularidades
administrativas cometidas en el ejercicio
de sus funciones. Esta responsabilidad no
excluye la que pudiere corresponderles por
efecto de leyes especiales o de su
condicin de ciudadanos.
funcionarias pblicos respondern penal,
civil, administrativa y disciplinariamente
por los delitos, faltas, hechos ilcitos e
irregularidades administrativas cometidas
en el ejercicio de sus funciones. Esta
responsabilidad no excluir la que
pudiere corresponderles por efecto de
otras leyes o de su condicin de
ciudadanos o ciudadanas.
Aquel funcionario o funcionaria
pblico que estando en la obligacin de
sancionar, no cumpla con su deber, ser
sancionado por la autoridad
correspondiente conforme a lo
establecido en la presente Ley, sus
reglamentos y dems leyes que rijan la
materia. Esta responsabilidad no excluir
la que pudiere corresponderle por efectos
de otras leyes o de su condicin de
ciudadanos o ciudadanas.

VARIACIONES:
Dentro de las tres leyes en sus artculos 55, 99 y 79 (L.CA. Ley 1 y Ley 2 respectivamente,
se seala que los funcionarios pblicos debern responder penal, civil, administrativa y
disciplinariamente por los delitos faltas, hechos ilcitos e irregularidades administrativas cometidas
en el ejercicio de sus funciones, pero solo en la Ley 2, se incluye que aquel funcionario que estando

116

en obligacin de sancionar no cumpla con su deber ser sancionado por la autoridad correspondiente
conforme a lo establecido en las distintas leyes.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

Ventaja para la
administracin.

D

b) De las Competencias del Ministerio Pblico
Artculo 56L: Corresponde al Ministerio
Pblico intentar las acciones a que hubiere
lugar para hacer efectiva la responsabilidad
civil, penal, administrativa o disciplinaria
en que hubieren incurrido los funcionarios
pblicos con motivo del ejercicio de sus
funciones. Sin embargo, ello no menoscaba
el ejercicio de los derechos y acciones que
correspondan a los particulares o a otros
funcionarios, de conformidad con las leyes.
Artculo 57L: Para el mejor cumplimiento
de la funcin constitucional del Ministerio
Pblico, las Mximas Autoridades de los
diversos organismos, de la administracin
pblica estn en la obligacin de
suministrarle toda la informacin y
documentacin que el Fiscal General de la
Repblica les solicitare.
Artculo 101: Corresponde al Ministerio
Pblico intentar las acciones a que hubiere
lugar para hacer efectiva la
responsabilidad civil, penal, administrativa
o disciplinaria en que hubieren incurrido
los funcionarios pblicos con motivo del
ejercicio de sus funciones, de conformidad
con lo previsto en el numeral 5 del artculo
285 de la Constitucin. Sin embargo, ello
no menoscaba el ejercicio de los derechos
y acciones que correspondan a los
particulares o a otros funcionarios, de
conformidad con las leyes.
Artculo 81: Corresponder al Ministerio
Pblico intentar las acciones a que
hubiere lugar para hacer efectiva la
responsabilidad, civil, penal,
administrativa o disciplinaria en que
hubieren incurrido los funcionarios o
funcionarias pblicos con motivo del
ejercicio de sus funciones. Sin embargo,
ello no menoscabara el ejercicio de los
derechos y acciones que correspondan a
los particulares o a otros funcionarios o
funcionarias pblicos de conformidad
con la Ley.

VARIACIONES:
Dentro de las atribuciones que se le confieren al Ministerio Pblico dentro de las tres leyes
Ley 2 artculo 81, Ley 1 artculo 101 y L.C.A artculo 56 para hacer efectiva la responsabilidad a la
que nos referamos en el prrafo anterior no contiene variaciones significativas, salvo que en la Ley
1, se menciona que el cumplimiento de sta responsabilidad se har de conformidad con lo previsto
en numeral 5 del artculo 285 de la Constitucin.
Slo la L.C.A. hace mencin que los diversos organismos de la Administracin Pblica estn
en la obligacin de suministrarle toda la informacin y documentacin que el Fiscal General de la
Repblica solicitare. Para la Ley 2 y la Ley 1, nunca podrn extinguirse las condiciones del
funcionario pblico salvo que ste sea objeto de destitucin.

117




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico. El
Ministerio
Pblico es el
garante del
Estado de
Derecho
V

Ventaja para la
administracin
porque as no
exhibe su
condicin en otra
dependencia del
Estado.

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

NO OPINA
D

NO OPINA

c) De la Condicin de Funcionario de Carrera
NO APLICA
Artculo 52: Una vez adquirida la
condicin jurdica de funcionario de
carrera, sta no se extingue sino en el
nico caso en que el funcionario sea
destituido.
Artculo 44: Una vez adquirida la
condicin jurdica de funcionario o
funcionaria pblica de carrera, est no se
extinguir sino en el nico caso en que el
funcionario o funcionaria pblica sea
destituido.

VARIACIONES:
En las leyes 2 y 1 en sus artculos 44 y 52 respectivamente sealan sin ninguna variacin,
que la condicin jurdica de funcionario de carrera, no podr extinguirse sino en el nico caso en
que el funcionario sea destituido. A este apartado no hace referencia la L.C.A, por lo que se ha
agregado mayor informacin dentro de los nuevos marcos legales.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

118

5.2.2. - CAPACITACIN Y DESARROLLO

5.2.2.1. PASOS PARA LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO

a) Del Sistema de Adiestramiento

Artculo 47L: El sistema de
adiestramiento de personal dirigido al
mejoramiento tcnico profesional, moral y
cultural de los funcionarios, se realizar
por la Oficina Central de Personal y las
Oficinas de Personal, conforme a lo
establecido en los artculos 10 y 13 de la
presente Ley.
Para el cumplimiento de lo
anteriormente establecido en relacin a la
formacin de los funcionarios pblicos, la
Oficina Central de Personal programar y
dictar cursos permanentes u ocasionales,
tomando en cuenta los adelantos de la
ciencia administrativa y su procedencia y
necesidad de aplicacin de la
Administracin del Estado.
Artculo 48l: Las Oficinas de Personal
pueden proponer a la Oficina Central de
Personal los programas o cursos de
adiestramiento que el organismo respectivo
considere conveniente realizar, con vista
de los servicios y funciones que le son
propios. La Oficina Central cuidar de que
exista la debida coordinacin entre estos
programas o cursos especiales y los
generales que ella elabore.
Artculo 49L: De conformidad con las
disposiciones del Reglamento y las
instrucciones de la Oficina Central de
Personal, se emitirn certificados de
adiestramiento a los funcionarios que
reciban y aprueben los cursos. Los
derechos que confieran los certificados los
determinar el Reglamento.
Artculo 73: El desarrollo del personal se
logra mediante su formacin y
capacitacin y comprende el
mejoramiento tcnico, profesional y moral
de los funcionarios pblicos; su
preparacin para el desempeo de
funciones ms complejas, incorporar
nuevas tecnologas y corregir deficiencias
detectadas en la evaluacin; habilitarlo
para que asuma nuevas responsabilidades,
se adapte a los cambios culturales y de las
organizaciones, y progresar en la carrera
como funcionario pblico.

Artculo 74: El Ministerio de
Planificacin y Desarrollo disear,
impulsar, evaluar y efectuar el
eguimiento de las polticas de formacin,
capacitacin y desarrollo del personal al
servicio de la Administracin Pblica
Nacional, y ser responsable de la
coordinacin, vigilancia y control de los
programas de los distintos rganos y entes
con el fin de garantizar el cumplimiento
de dichas polticas.

Artculo 75: Los programas de
formacin, capacitacin y desarrollo
pueden ser ejecutados directamente por
los rganos o entes de la Administracin
Pblica Nacional, o podr recurrirse a la
contratacin de profesionales o
instituciones acreditadas. El Ministerio de
Planificacin y Desarrollo velar por la
calidad de los programas y propondr los
correctivos o mejoras que sean necesarios.

Artculo 63: El desarrollo del personal se
lograr mediante su formacin y
capacitacin y comprende el
mejoramiento tcnico, profesional y
moral de los funcionarios o funcionarias
pblicos; su preparacin para el
desempeo de funciones ms compleja,
incorporar nuevas tecnologas y corregir
deficiencias detectadas en la evaluacin;
habiliatrlo para que asuma nuevas
responsabilidades, se adapte a los
cambios culturales y de las
organizaciones, y progresar en la carrera
como funcionario o funcionaria pblico.

Planificacin y Desarrollo disear,
impulsar, evaluar y efectuar el
seguimiento de las polticas de
formacin, capacitacin y desarrollo del
personal al servicio de la Administracin
Pblica Nacional y ser responsable de la
coordinacin, vigilancia y control de los
programas de los distintos rganos y
entes con el fin de garantizar el
cumplimiento de dichas polticas.

Artculo 65: Los programas de
formacin, capacitacin y desarrollo
podrn ser ejecutados directamente por
Pblica Nacional, o podr recurrirse a la
contratacin de profesionales o
instituciones acreditadas. El Ministerio
de Planificacin y Desarrollo velar por
la calidad de los programas y propondr
los correctivos o mejoras que sean
necesarios.

119

Artculo 67L: Con el objeto de determinar
si los funcionarios pblicos que
actualmente prestan sus servicios en la
Administracin Pblica Nacional lo hacen
en forma satisfactoria y si renen los
requisitos mnimos previstos en el sistema
de clasificacin de cargos se practicarn a
estos los exmenes correspondientes.
A los funcionarios pblicos que
conforme a los exmenes realizados estn
prestando servicio satisfactoriamente,
renan los requisitos mnimos del cargo y
los previstos en el artculo 34 de la
presente Ley, y tengan ms de un ao en el
desempeo del cargo, la
Oficina Central de Personal les expedir un
certificado en el cual se les declarar
funcionarios de carrera.
Pargrafo Primero: El Reglamento
establecer los casos y modalidades en que
los funcionarios pblicos a que se refiere
este artculo, previamente al examen
aludido, y participen en cursos de
capacitacin y adiestramiento relacionados
con el cargo que desempean.
Pargrafo Segundo: El otorgamiento del
certificado a que se refiere este artculo,
cuando se trate de funcionarios pblicos
que tengan un ao o menos en el
desempeo de un cargo, se regir
por lo dispuesto en el artculo
de la presente Ley.
Personal dirigir y coordinar el Sistema
Nacional de Adiestramiento.
Artculo 156R: El Sistema Nacional de
Adiestramiento ser desarrollado a nivel de
sectores, regiones u organismos. La
responsabilidad de su ejecucin
corresponde a los organismos en funcin
de sus programas, de acuerdo con las
normas dictadas por La Oficina Central de
Personal.

VARIACIONES:
En lo referente al Desarrollo del Personal y el Sistema de Adiestramiento la Ley 2 y la Ley 1,
agregan que el desarrollo del personal se lograr mediante su formacin y capacitacin a travs del
mejoramiento tcnico, profesional, y moral de los funcionarios pblicos entre otras, estos aspectos
no son incluidos en la L.C.A y se pude decir que esto agrega mayor especificidad a las leyes 2 y1, es
decir, existe mayor nivel de informacin.
En el mismo tpico legal, la Ley 2 y la Ley 1 especifican que es el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo el que ahora se encargar de todo lo concerniente a las polticas de
formacin, capacitacin y desarrollo del personal al servicio de la A.P.N.

120

Por su parte la L.C.A., es ms especifica en cuanto a que menciona que el sistema de
adiestramiento de personal dirigido al mejoramiento tcnico, profesional, moral y cultural de los
funcionarios, se realizar a travs de la antigua O.C.P. y las Oficinas de Personal ahora oficinas de
recursos humanos del rgano correspondiente, programando cursos permanentes u ocasionales
tomando en cuenta los adelantos de la ciencia administrativa y su procedencia y la necesidad de
aplicacin a la Administracin del Estado. Tambin versa, acerca de que las Oficinas de Personal
pueden proponer a la antigua Oficina Central de Personal los programas o cursos de adiestramiento
con vista de los servicios y funciones que le son propios; indica tambin que la antigua O.C.P.,
emitir los certificados de adiestramiento a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos. Por
ltimo, hace mencin a que los funcionarios pblicos que cumplen con sus servicios de forma
satisfactoria y renan los requisitos mnimos del cargo, se les practicar los exmenes
correspondientes, y, los que tengan mas de un ao, cumplan con los requisitos mnimos del cargo y
los previstos en el artculo 34 de la presente Ley, la antigua O.C.P., les expedir un certificado en el
cual se les declararn funcionarios de carrera.
Para la L.C.A era competencia de la antigua OCP el adiestramiento de los funcionarios
pblicos, adems se menciona la existencia de un Sistema Nacional de Adiestramiento el cual ser
desarrollado a nivel de sectores, regiones u organismos. Mientras que tanto en la Ley 2 como en la
Ley 1, todo esto ser competencia del Ministerio de Planificacin y Desarrollo.

121




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico.
Mayor
capacitacin y
eficiencia en
la APN
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Es legal al
haber
desaparecido la
OCP
D

NO EXISTE
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN y
el funcionario,
pues no existe
en Esatuto
sobre la
Funcin Pblica
la OCP
D

NO EXISTE
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico, ms
centralizacin
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico, habr
mayor
objetividad
D

Para la APN
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

NO OPINA
V

D

5.2.3. - PLANEACIN DE LA CARRERA

122

5.2.3.1. - LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS Y LA PLANEACIN DE
LA CARRERA PROFESIONAL

a) De los Planes de Personal
NO APLICA
Artculo 15: Los planes de personal deben
contener los objetivos y metas para cada
ejercicio fiscal en lo relativo a estructura
de cargos, remuneraciones, creacin,
cambios de clasificacin, supresin de
cargos, ingresos, ascensos, concursos,
traslados, transferencias, egresos,
evaluacin del desempeo, desarrollo y
capacitacin, remuneraciones y las dems
materias, previsiones y las medidas que
establezcan los reglamentos de este
Decreto Ley.
Los planes de personal estarn
orientados al cumplimiento de los
programas y metas institucionales.

Artculo 16: Corresponde a los rganos de
gestin, a travs de la oficina de recursos
humanos, la presentacin de los planes de
personal ante el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo en la
oportunidad que ste seale, de
conformidad con la normativa
presupuestaria, as como acatar las
modificaciones que le sean prescritas por
este ltimo rgano.

Artculo 17: El Ministerio de Planificacin
y Desarrollo aprobar los planes de
personal, los cuales sern integrados al
Proyecto de Ley de Presupuesto que
presente el Ejecutivo Nacional ante la
Asamblea Nacional.
En caso de que dichos planes requieran
algn tipo de modificacin en el
transcurso del ejercicio fiscal
correspondiente, los rganos o entes de la
Administracin Pblica Nacional debern
someter dichas modificaciones,
debidamente motivadas, a la consideracin
y aprobacin conjunta del Ministerio de
Planificacin y Desarrollo y del Ministerio
de Finanzas.

Artculo 13: Los planes de personal
debern contener los objetivos y metas
para cada ejercicio fiscal en lo relativo a
estructura de cargos, remuneraciones,
creacin, cambios de clasificacin,
supresin de cargos, ingresos, ascensos,
concursos, traslados, transferencias,
egresos, evaluacin del desempeo,
desarrollo y capacitacin,
remuneraciones y las dems materias,
previsiones y medidas que establezcan
los reglamentos de esta Ley.
Los planes de personal estarn
orientados al cumplimiento de los
programas y metas institucionales.

Artculo 14: Corresponder a los
rganos de gestin de la Administracin
Pblica Nacional, por intermedio de la
oficina de recursos humanos, la
presentacin de los planes de personal
ante el Ministerio de Planificacin y
Desarrollo en la oportunidad que ste
seale, de conformidad con la normativa
presupuestaria, as como acatar las
modificaciones que le sean prescritas por
este ltimo rgano.
Pargrafo nico: en el caso de los
estados y municipios, corresponder al
rgano encargado de la planificacin la
presentacin de los planes de personal.
Planificacin y Desarrollo aprobar los
planes de personal en la Administracin
Pblica Nacional, los cuales quedarn
integrados al proyecto de Ley de
Presupuesto que presente el Ejecutivo
Nacional ante la Asamblea Nacional.
En caso de que dichos planes
requieran algn tipo de modificacin en
el transcurso del ejercicio fiscal
correspondiente, los rganos o entes de la
Administracin Pblica Nacional,
debern someter dichas modificaciones,
debidamente motivadas, a la
consideracin y aprobacin conjunta del
Ministerio de Planificacin y Desarrollo
y del Ministerio de Finanzas.
Pargrafo nico: Las mismas
atribuciones correspondern a los
rganos o entes de planificacin y
desarrollo en los estados y municipios

123

respecto a las oficinas de personal de los
mismos.

VARIACIONES:
En cuanto a los Planes de Personal, la Ley 2 y la Ley 1, agregan informacin ya que indican
que dichos planes deben contener los objetivos y metas en lo relativo a estructura de cargos,
remuneraciones, creacin, cambios de clasificacin, supresin de cargos, ingresos, ascensos,
concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluacin del desempeo, desarrollo y capacitacin,
remuneraciones y las dems materias, previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de la
Ley. Tambin indica que los planes estarn orientados al cumplimiento de los programas y metas de
la institucin. Estos aspectos no son incluidos en la L.C.A.
En el mismo tpico legal, pero en otro apartado, las leyes 2 y 1, agregan a travs de quien se
har la presentacin de los planes de personal y la ley 2 especifica que en el caso de los estados y
municipios, corresponder al rgano encargado de la planificacin la presentacin de los planes de
personal.
Con respecto a la aprobacin y modificacin si hubiere lugar, de los planes de personal, la
Ley 2 y la Ley 1, son las que agregan dicha informacin. Pero en la Ley 2, se agrega que las mismas
atribuciones correspondern a los rganos o entes de planificacin y desarrollo en los estados y
municipios respecto a las oficinas de personal de los mismos.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario y
para la APN.
Descentraliza-
cin
D

NO EXISTE
V

D

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario y
para la APN.
Descentraliza-
cin
D

NO EXISTE
V

D

124

5.2.4. - EVALUACION DEL DESEMPEO

5.2.4.1. - ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

a) De los Instrumentos de Evaluacin
NO APLICA
Planificacin y Desarrollo establecer
los instrumentos de evaluacin en el
servicio, los cuales debern satisfacer
los requisitos de objetividad,
imparcialidad e integridad de la
evaluacin.
Artculo 59: Tanto el Ministerio de
Planificacin y Desarrollo como la
oficina de recursos humanos de los
diferentes entes y rganos incluidos
en el mbito de aplicacin de la
presente Ley, establecern los
instrumentos de evaluacin en el
servicio, los cuales debern satisfacer
los requisitos de objetividad,
imparcialidad e integridad de la
evaluacin.

VARIACIONES:
En la Ley 2 y la Ley 1, en cuanto a los Elementos de un Sistema de Evaluacin del
Desempeo se explica que el Ministerio de Planificacin y Desarrollo establecer los instrumentos
de evaluacin en el servicio, pero es importante resaltar que la Ley 2 incluye que adems del
Ministerio de Planificacin y Desarrollo como la oficina de recursos humanos de los diferentes entes
y rganos incluidos en el mbito de aplicacin de la presente Ley. Estos aspectos no son tocados por
la L.C.A.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN y
el funcionario,
para que haya
objetividad.
D

NO EXISTE
V

D

5.2.4.2. - VISION GENERAL DE LOS SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

a) De la Normativa de la Evaluacin del Desempeo
L LE EY Y D DE E C CA AR RR RE ER RA A L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L E ES ST TA AT TU UT TO O D DE E L LA A L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L E ES ST TA AT TU UT TO O D DE E L LA A

125

F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A ( (1 13 3/ /1 11 1/ /2 20 00 01 1) ) F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A ( (0 09 9/ /0 07 7/ /2 20 00 02 2) )
Artculo 45L: El sistema de calificacin de
los servicios comprende el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a
evaluar y calificar la eficiencia y conducta
de los funcionarios pblicos, y se regir
por lo establecido en los reglamentos de la
presente Ley.
Artculo 67: La evaluacin de los
funcionarios pblicos en los rganos y
entes de la Administracin Pblica
Nacional comprende el conjunto de
normas y procedimientos tendentes a
evaluar su desempeo.
Los rganos y entes de la
Administracin Pblica Nacional deben
presentar al Ministerio de Planificacin y
Desarrollo, los resultados de sus
evaluaciones, como soporte de los
movimientos de personal que pretendan
realizar en el prximo ao fiscal y su
incidencia en la nmina del personal
activo, conjuntamente con el plan de
personal, determinando los objetivos que
se estiman cumplir durante el referido
ejercicio fiscal.
funcionarios y funcionarias pblicos en
los rganos y entes de la Administracin
Pblica comprender el conjunto de
normas y procedimientos tendentes a
evaluar su desempeo.
Los rganos y entes de la
Administracin Pblica Nacional debern
presentar al Ministerio de Planificacin y
Desarrollo, para su aprobacin, los
resultados de sus evaluaciones, como
soporte de los movimientos de personal
que pretendan realizar en el prximo ao
fiscal y su incidencia en la nmina del
personal activo, conjuntamente con el
plan de personal, determinando los
objetivos que se estiman cumplir durante
el referido ejercicio fiscal.

VARIACIONES:
Dentro de las tres leyes se sealan los parmetros generales para la evaluacin. Pero en la
Ley 2 en su artculo 57 y la Ley 1 en su artculo 67 se seala que los rganos o entes de la A.P.N
deben presentar al Ministerio de Planificacin y Desarrollo, los resultados de sus evaluaciones,
como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en el prximo ao fiscal y su
incidencia en la nmina del personal activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando
los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Lo que no se contempla en
la L.C.A, pero as mismo se incluyen aspectos como que el sistema de calificacin de los servicios,
tendera a evaluar y calificar la eficiencia y conducta de los funcionarios pblicos, y se regir por lo
establecido en los reglamentos de la presente Ley, aspectos que no se encuentran incluidos dentro de
la Ley 2 y la Ley 1.

b) Del Periodo de la Evaluacin
Artculo 46L: La evaluacin de los
servicios de los empleados, inclusive los
sometidos al perodo de prueba se har una
vez al ao, por lo menos, y se les notificar
el resultado de tal evaluacin.
La evaluacin y calificacin resultantes
de los servicios se tendrn en cuenta para
tomar decisiones en materia de ascensos,
aumentos de sueldos y licencias.
Artculo 68: La evaluacin puede ser
ordinaria o extraordinaria.
La evaluacin ordinaria debe ser
realizada dos veces por ao sobre la base
de los registros continuos de actuacin
que debe llevar cada supervisor.
La evaluacin extraordinaria tendr
lugar cuando el rgano de gestin as lo
considere necesario.
En el proceso de evaluacin, sea
Artculo 58. La evaluacin deber ser
realizada dos veces por ao sobre la base
de los registros continuos d actuacin que
debe llevar cada supervisor.
En el proceso de evaluacin, el
funcionario deber conocer los objetivos
del desempeo a evaluar, los cuales sern
acordes con las funciones inherentes al
cargo.

126

ordinario o extraordinario, el funcionario
deber conocer los objetivos del
desempeo a evaluar, los cuales sern
acordes con las funciones inherentes al
cargo.

VARIACIONES:
La evaluacin de los servicios de los funcionarios pblicos dentro de las leyes, presentan
ciertas modificaciones leves, tal como es el caso de la distincin hecha por la Ley 1 en su artculo 68
en cuanto a evaluacin ordinaria y evaluacin extraordinaria, mientras que tanto en la L.C.A en el
artculo 46, como en la Ley 2 en su artculo 58 slo se habla de evaluacin sin hacer ninguna
distincin. Tambin se diferencian que tanto la Ley 2 como la Ley 1, realizar la evaluacin dos
veces por ao, mientras que la L.C.A la har una vez al ao. Los resultados que arroje dicha
evaluacin se tendrn en cuenta para tomar decisiones en materia de ascensos, aumentos de sueldos
y licencias, este aspecto slo esta sealado dentro de la L.C.A




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

c) De los Exmenes de Evaluacin
Artculo 68L: Si practicado el nuevo
examen a que se refiere el artculo
anterior, el empleado resultare reprobado,
tendr derecho a que se le practique un
nuevo examen, el cual deber realizarse
en un plazo no mayor de un ao, ni menor
de tres (3) meses. El funcionario podr
optar, adems, a que se le traslade a otro
cargo para el cual si rena los requisitos
exigidos, en cuyo caso y previa
aprobacin de los exmenes
correspondientes, se le declarar
funcionario de carrera.
Artculo 69L: Si practicado el nuevo
examen a que se refiere el artculo anterior
el empleado resultare reprobado, este ser
retirado de la funcin Pblica, pero tendr
derecho al pago de las prestaciones y a
que se le incorpore al registro de elegibles
para cargos cuyos requisitos rena de
NO APLICA NO APLICA

127

conformidad con esta Ley y su
Reglamento.
mediante concurso.
Pargrafo Primero: Si el empleado
tuviere cinco aos o ms al servicio de la
Administracin Pblica tendr derecho a
que se le aplique nuevamente el
procedimiento previsto en los dos artculos
precedentes. Si aplicado el procedimiento
por segunda vez el funcionario fuese
retirado, tendr derecho al pago de las
prestaciones y a que se le incorpore en el
registro de elegibles para cargos cuyos
requisitos rena de conformidad con esta
Ley y su Reglamento.
mediante concurso.
Pargrafo Segundo: Los empleados
pblicos con ms de diez aos de servicio,
sern declarados funcionarios
de carrera, siempre que llenen los
requisitos establecidos en el artculo 34 de
esta Ley pero estarn obligados a
presentar los artculos correspondientes a
los efectos de su capacitacin y de su
correcta ubicacin, sin que esta pueda
conllevar en ningn caso desmejoramiento
de su remuneracin.

VARIACIONES:
La L.C.A es la nica que contempla en sus artculos 68 y 69, las decisiones que se tomarn
en los siguientes casos: si el funcionario reprobar tendr derecho a que se le practique un nuevo
examen, el cual deber realizarse en un plazo no mayor de un ao, ni menor de tres (3) meses. El
funcionario podr optar, adems, a que se le traslade a otro cargo para el cual si rena los requisitos
exigidos, en cuyo caso y previa aprobacin de los exmenes correspondientes, se le declarar
funcionario de carrera; Si practicado el nuevo examen el empleado resultare reprobado, este ser
retirado de la funcin Pblica, pero tendr derecho al pago de las prestaciones y a que se le
incorpore al registro de elegibles para cargos cuyos requisitos rena. Estas disposiciones no estn
hechas por las Leyes 2 y 1, por lo que la variacin radica en que se resta informacin.


128




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Funcionario
Pblico.
Permite hacer
cursos de
perfeccionamie
nto.
D

V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Corresponde a
la Ley 2. Sus
ventajas son
para el
Funcionario,
pues en el
proceso
ordinario y
extraordinario
el funcionario
debe conocer
los objetivos
del desempeo
a evaluar.
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

d) De la Obligatoriedad de la Evaluacin
NO APLICA
funcionarios pblicos es obligatoria y su
incumplimiento por parte del supervisor a
quien corresponda ser sancionada
conforme a las previsiones de este Decreto
Ley.
funcionarios y funcionarias pblicos ser
obligatoria y su incumplimiento por parte
del supervisor o supervisora ser
sancionado conforme a las previsiones de
esta Ley.

VARIACIONES:
Tanto para la Ley 2 como para la Ley 1 en sus artculos 60 y 70 respectivamente la
evaluacin es obligatoria y su incumplimiento por parte del supervisor sern sancionada. Estas
aclaratorias no son hechas por la L.C.A, lo que hace que la Ley 2 sea ms especfica y detallada.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

129

e) Del Resultado de la Evaluacin
NO APLICA
Artculo 71: Con base en los resultados de
la evaluacin, la oficina de recursos
humanos propondr los planes de
capacitacin y desarrollo del funcionario,
incentivos, licencias y permanencia del
funcionario en el servicio, de conformidad
con el presente Decreto Ley y sus
reglamentos.
Artculo 72: Los resultados de la
evaluacin deben ser notificados al
evaluado, quien podr solicitar por escrito
la reconsideracin de la misma dentro de
los cinco das hbiles siguientes a su
notificacin.
Artculo 61: Con base a los resultados de
la evaluacin, la oficina de recursos
humanos propondr los planes de
capacitacin y desarrollo del funcionario
o funcionaria pblico y los incentivos y
licencias del funcionario en el servicio,
de conformidad con la presente Ley y sus
reglamentos.
Artculo 62: Para que los resultados de la
evaluacin sean vlidos, los instrumentos
respectivos debern ser suscritos por el
supervisor o supervisora inmediato o
funcionario o funcionaria evaluador y por
el funcionario o funcionaria evaluado.
Este ltimo podr hacer las
observaciones escritas que considere
pertinentes.
Los resultados de la evaluacin
debern ser notificados al funcionario
evaluado, quien podr solicitar por
escrito la reconsideracin de los mismos
dentro de los cinco das hbiles
siguientes a su notificacin. La decisin
sobre el recurso ejercido deber
notificarse por escrito al evaluado. En
caso de que esta decisin incida
econmicamente en el ejercicio fiscal
respectivo, el organismo correspondiente
deber notificarlo al Ministerio de

VARIACIONES:
En la Ley 2 y en la Ley 1, los artculos 61 y 71 son incluidos ya que con base a los resultados
de la evaluacin se tomarn decisiones importantes para los funcionarios pblicos. Este aspecto no
es mencionado por la L.C.A, lo que denota que la variacin es agregacin de informacin en la Ley
2.
Pero los artculos 62 y 72 de la Ley 2 y Ley 1 respectivamente si encontramos una
diferencia, en cuanto a que para que los resultados de la evaluacin sean vlidos, los instrumentos
respectivos debern ser suscritos por el supervisor o supervisora inmediato o funcionario o
funcionaria evaluador y por el funcionario o funcionaria evaluado. Este ltimo podr hacer las
observaciones escritas que considere pertinentes. Adems se agrega tambin el hecho de que la

130

Porcentajes Sub. Sistema 2
32%
9%
12%
31%
16%
Ventajas APN
Desventajas APN
Ventajas FP
Desventajas FP
No Opina
decisin sobre el recurso ejercido deber notificarse por escrito al evaluado. En caso de que esta
decisin incida econmicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el organismo correspondiente
deber notificarlo al Ministerio de Planificacin y Desarrollo, la cual nos proporciona mayor
informacin en el desarrollo de este apartado. Este apartado no ha sido tocado por la L.C.A lo que
denota mayor informacin en cuanto al contenido de la Ley 2.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico. El
Art 72 de la
Ley 2, prev
que los
resultados
deben ser
notificados al
evaluado. Tal
cual est
formulada la
pregunta sera
violatorio del
Art 49
Ordinal 1 de
la CRBV en
lo que
respecta al
derecho a la
defensa.
V

D

En conclusin, podemos observar en el Grfico 6, los resultados obtenidos de las opiniones
de los expertos en legislacin laboral y los actores claves, las cuales demuestran que la adopcin de
esta nueva Ley, repercute en un 32% como ventaja para la APN, mientras son una desventaja para el
funcionario pblico en un 31%, de este modo se demuestra que la APN es la que resulta favorecida
en este subsistema por la nueva legislacin de acuerdo a la opinin omitida por los expertos en
legislacin laboral.

131

Grfico 6

Anlisis de las variaciones, ventajas y desventajas en el subsistema Compensacin y Proteccin.

5.3. - COMPENSACION Y PROTECCION
5.3.1. - SUELDOS Y SALARIOS.

5.3.1.1. ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

a) De las Escalas Generales de Sueldo
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L E ES ST TA AT TU UT TO O D DE E
L LA A F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A ( (1 13 3/ /1 11 1/ /2 20 00 01 1) )
Artculo 180R: El Presidente de la
Repblica establecer mediante Decreto las
escalas generales de sueldos aplicables en
Artculo 181R: Las escalas generales de
sueldos se estructurarn por grados que
representan los distintos niveles de
complejidad y responsabilidad de las
Clases de Cargos. Constituyen sistemas de
tarifas mltiples, segn los cuales a cada
grado y clase de cargo se le asigna un
conjunto de valores que van de un mnimo
a un mximo, con tarifas intermedias.
Artculo 182R: La tarifa mnima asignada a
un grado constituye el sueldo mnimo
inicial de las clases de cargos en l
incluidas.
Las compensaciones constituyen
diferencias entre las tarifas intermedias y
mxima de cada grado y el sueldo mnimo
inicial del mismo.
Artculo 183R: Las compensaciones
tendrn por objeto:
1. Conceder a los funcionarios aumentos
por mrito en el desempeo de un cargo.
2. Normalizar y ajustar a tarifas de la
escala, los sueldos de las clases de cargo
que estn en posicin devestanjoso con
respecto al mercado laboral previa
autorizacin de la Oficina Central de
Personal.
Artculo 184R: Al producirse un
NO APLICA NO APLICA

132

movimiento de personal que implique
ubicacin del funcionario a una clase de
cargo de grado superior, se le aplicarn
solamente las tarifas correspondientes a ese
grado.
Artculo 185R: Todo cargo clasificado debe
quedar ubicado en uno de los pasos de la
escala correspondiente al grado respectivo,
sea este la tarifa mnima o una de las tarifas
intermedias o mxima de dicho grado.
Artculo 186R: En la normalizacin de
sueldos se observarn las siguientes reglas:
1. No se rebajara el sueldo al funcionario.
2. Si el sueldo asignado al cargo clasificado
es inferior a la tarifa mnima fijada para el
grado, deber ubicarse en dicha tarifa. Si es
igual o superior a la tarifa mxima no podr
ser aumentado y se normalizara su
remuneracin cuando quede vacante el
cargo.
3. Si el sueldo asignado al cargo clasificado
esta entre el mnimo y el mximo de la
escala correspondiente a su grado, pero no
se ajusta a una de las tarifas del mismo,
deber ajustarse a la tarifa inmediata
superior de esa escala.
Artculo 187R: El funcionario que ingrese a
la Administracin Pblica Nacional tendr
derecho a percibir el sueldo mnimo inicial
correspondiente a la clase de cargo que
desempe.
Artculo 188R: El ingreso a la
Administracin Pblica Nacional no dar
derecho a percibir compensaciones. Podrn
otorgarse cuando no existan candidatos en
el registro de elegibles y se hallan agotado
las fuentes de reclutamiento.
Artculo 189R: Las compensaciones
percibidas mas el sueldo mnimo inicial no
excedern de las tarifas mximas prevista
en el grado asignado a la clase de cargo.
Artculo 190R: Los funcionarios de carrera
eficientes tendrn derecho a
compensaciones cada dos aos de servicio
ininterrumpido a tiempo completo en una
misma clase de cargo salvo que no existan
recursos presupuestarios.
Despus de seis meses podrn recibirlas en
aquellas clases de cargos que as lo
determinen previamente la Oficina Central
de Personal, si acumulan relevantes mritos
o si aprueban cursos de capacitacin o
adiestramiento segn las disposiciones del
sistema nacional de adiestramiento, y
continen desempeando el mismo cargo.
Artculo 191R: Si un cargo queda vacante o
si el funcionario que va a ocuparlo no le
corresponde total o parcialmente la
compensacin asignada al funcionario
sustituido, los recursos liberados podrn
ser utilizados para compensaciones en otros

133

cargos.
Artculo 192R: Los funcionarios
ascendidos devengarn el sueldo mnimo
de la clase de cargo superior, salvo que este
no represente un incremento de por lo
menos el 10% sobre su sueldo anterior, en
cuyo caso se le otorgara compensacin
hasta alcanzar dicho incremento. Si no
coincidiere el total con algunas de las
tarifas del grado correspondiente, se
ajustara a la tarifa inmediata superior. En
todo caso los incrementos se acordaran
cuando existan recursos presupuestarios
Artculo 193R: Los sueldos y
compensaciones de los funcionarios
pblicos correspondern a la prestacin
efectiva de servicios durante el horario
normal o especial de servicio, el cual no
podr exceder de 44 horas semanales si
fuere diurno, de 40 horas semanales si fuere
nocturno, ni 42 horas semanales si fuere
mixto.
Artculo 194R: Se entiende por tiempo
parcial la prestacin de servicio inferior al
nmero de horas semanales
correspondiente a los horarios del
organismo, el cual ser remunerado en
proporcin al nmero de horas
efectivamente trabajadas.
Artculo 195R: El establecimiento y
modificacin de los horarios en la
Administracin Pblica Nacional sern
determinados por el Presidente de la
Repblica, oda la opinin de la Oficina
Artculo 196R: Para la creacin de cargos
en los cuales la prestacin efectiva de
servicio sea por un tiempo inferior al
horario normal o especial del organismo, se
oir la opinin de la Oficina Central de
Personal.
Artculo 197R: El calculo para el pago de
las vacaciones, viticos, bonificacin de fin
de ao, se har sobre la base de lo percibido
mensualmente por concepto de sueldo
mnimo inicial, las compensaciones y las
primas de carcter permanente.
Artculo 198R: Los funcionarios pblicos
estn obligados a trabajar por necesidad de
servicio fuera de los horarios establecidos
si lo ordena la autoridad competente.
Los funcionarios pblicos a tiempo
completo tendrn derecho a remuneracin
por horas extraordinarias trabajadas. El
Ejecutivo Nacional establecer las tarifas y
l limite de remuneracin.
Artculo 199R: En los diferentes
organismos de la Administracin Pblica
Nacional, si se justifica, por la naturaleza
de su actividad o la ndole de los servicios
de los funcionarios, se establecern primas

134

conforme a lo previsto en los artculos 42 y
43 de la Ley de Carrera Administrativa. La
autorizacin, establecimiento y dems
requisitos de dichas primas correspondern
la Oficina Central de Personal. A los
efectos de estas primas no se aplicar lo
establecido en el artculo 174 de este
Reglamento.

VARIACIONES:

En lo referente a las Escalas Generales de Sueldos slo es contemplado por la L.C.A, donde
habla de los siguientes aspectos: como ser la compensacin de los funcionarios pblicos,
estructuracin de grados, asignacin de tarifas mnimas a cada cargo, objeto de la compensacin,
ubicacin de los empleados dentro de la escala de remuneracin, reglas que se ajustan a la
compensacin, derechos ganados por los empleados para una compensacin determinada, tiempo de
establecimiento para los niveles de compensacin, jornada de trabajo y determinacin de la base
para el calculo de los diferentes beneficios que tienen los funcionarios pblicos. Las Leyes 2 y 1, no
hacen referencia a estos apartados. Por lo que la variacin es que hay inexistencia de esta
informacin importante.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico.
V

D

5.3.1.2. - DETERMINACIN DE NIVELES DE COMPENSACIN

a) Instancias de Aprobacin del Sistema de Remuneraciones y las Escalas Salariales
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL LE ES ST TA AT TU UT TO O D DE E L LA A
remuneraciones que deber aprobar
mediante Decreto el Presidente de la
Repblica, establecer adems las normas
para la fijacin, administracin y pago de
sueldos iniciales; aumentos por servicio
eficiente y antigedad dentro de la escala;
y normas para ascender, trabajo a tiempo
parcial, eventual, sobretiempo, viticos y
otros beneficios y asignaciones que por
Artculo 64: Los sistemas de
mediante decreto el Presidente de la
Repblica, previo informe favorable del
Ministerio de Planificacin y Desarrollo,
establecern las normas para la fijacin,
administracin y pago de sueldos iniciales;
aumentos por servicios eficientes y
antigedad dentro de la escala; viticos y
otros beneficios y asignaciones que por
Artculo 55: El sistema de
mediante decreto el presidente o
presidenta de la Repblica, previo
informe favorable del Ministerio de
Planificacin y Desarrollo establecer las
normas para la fijacin, administracin y
pago de sueldos iniciales. Aumentos; por
servicios eficientes y antigedad dentro
de la escala; viticos y otros beneficios y

135

razones de servicio deban otorgarse a los
empleados. El sistema comprender
tambin normas relativas al pago, de
acuerdo con horarios de trabajo, das
feriados, vacaciones, licencias con o sin
sueldo en caso de enfermedad, y otras
actividades necesarias para el servicio.

razones de servicio deban otorgarse a los
funcionarios. El sistema comprender
tambin normas relativas al pago de
acuerdo con horarios de trabajo, das
feriados, vacaciones, licencias con o sin
goce de sueldo y trabajo a tiempo parcial.
Artculo 65: Las escalas del sistema de
remuneraciones podrn ser rebajadas
provisionalmente, previa autorizacin de la
Asamblea Nacional, cuando hayan
circunstancias especiales de carcter
econmico o financiero as lo exijan, pero
deben ser restituidas tan pronto cesen tales
circunstancias.

Artculo 66. Las escalas de sueldos de los
funcionarios de alto nivel sern aprobadas
en la misma oportunidad en que se
aprueben las escalas generales, tomando
en consideracin el nivel jerrquico de los
mismos.
asignaciones que por razones de servicio
deban otorgarse a los funcionarios o
funcionarias pblicos. El sistema
comprender tambin normas relativas al
pago de acuerdos con horarios de trabajo,
das feriados, vacaciones, licencias con o
sin goce de sueldos y trabajo a tiempo
parcial.

Artculo 56: Las escalas de sueldos de los
funcionarios o funcionarias pblicos de
alto nivel sern aprobadas en la misma
oportunidad en que se aprueben las
escalas generales, tomando en
consideracin el nivel jerrquico de los
mismos.

VARIACIONES
Con respecto al Sistema de Remuneraciones que deber aprobar el Presidente de la
Repblica mediante decreto, la Ley 2 y la Ley 1 agregan que dicho sistema deber llevar un informe
favorable del Ministerio de Planificacin y Desarrollo previamente a la aprobacin por parte del
Presidente de la Repblica. En el mismo artculo, en la Ley 2 y en la Ley 1 se eliminan del Sistema
de Remuneraciones, las normas para ascender, trabajo eventual, sobretiempo, adems de las normas
para el pago de licencias con o sin goce de sueldo en caso de enfermedad y otras actividades
necesarias para el servicio.
Es omitido por la Ley 2 el artculo acerca de la disminucin de los sueldos en caso de
circunstancias especiales de carcter econmico o financiero. Esta omisin, le asegura a los
funcionarios la estabilidad de sus sueldos y salarios.
La Ley 2 y la Ley 1 agregan un artculo donde dicen que las escalas salriales para los cargos
de alto nivel, tambin sern aprobadas al mismo tiempo que las escalas generales tomando en
consideracin el nivel jerrquico de los mismos.





136

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN.
Centraliza y
obstaculiza la
celeridad en los
aumentos de las
remuneraciones
D

V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario
Pblico.
Cercena sus
derechos
V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Funcionarios de
alto nivel y
administracin
D

V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN.
D

Para el
Funcionario
Publico
pierde
conquistas
laborales.
V

D

b) De las Vacaciones
Artculo 20L: Los funcionarios sujetos a la
presente Ley tendrn derecho a disfrutar de
una vacacin anual de quince (15) das
hbiles con pago de dieciocho (18) das de
sueldo durante el primer quinquenio de
servicios; de dieciocho (18) das hbiles
con pago de veintin (21) das de sueldo
durante el segundo quinquenio de
servicios; de veintin (21) das hbiles con
pago de veinticinco (25) das sueldo
durante el tercer quinquenio; y de
veinticinco (25) das hbiles con pago de
treinta (30) das de sueldo a partir del 16
ao de servicios.
Artculo 16R: A los efectos del goce de la
respectiva vacacin se requerir un ao
ininterrumpido de servicios.
No se considerarn interrupciones del
perodo anual de servicios las inasistencias
injustificadas al trabajo.
Artculo 17R: Para determinar la duracin
del perodo de vacaciones y su
remuneracin se tomar en cuenta el
tiempo de servicio de cualquier organismo
pblico, incluyendo:
1. El prestado como contratado a tiempo
completo o a medio tiempo.
2. El del Servicio Militar Obligatorio.
El pago de la remuneracin lo har el
organismo que conceda las vacaciones.
Artculo 24: Los funcionarios sujetos al
presente Decreto Ley tienen derecho a
disfrutar de una vacacin anual de quince
das hbiles durante el primer quinquenio
de servicios; de dieciocho das hbiles
durante el segundo; de veintin das
hbiles durante el tercero, y de veinticinco
das hbiles, a partir del decimosexto ao
de servicio. Asimismo de una bonificacin
anual que no podr ser menor de 15 das de
sueldo.

funcionarias de la Administracin
Pblica tendrn derecho a disfrutar de
una vacacin anual de quince das hbiles
durante el primer quinquenio de
servicios; de dieciocho das hbiles
durante el segundo quinquenio; de
veintin das hbiles durante el tercer
quinquenio y de veinticinco das hbiles
a partir del decimosexto ao de servicio.
Asimismo, de una bonificacin anual de
cuarenta das de sueldo.
Cuando el funcionario o funcionaria
pblico egrese por cualquier causa antes
de cumplir el ao de servicio, bien
durante el primer ao o en los siguientes,
tendr derecho a recibir el bono
vacacional proporcional al tiempo de
servicio prestado.

137

notificar al Jefe de la dependencia
respectiva la fecha en la que el personal
bajo su supervisin inmediata tendr
derecho al disfrute de sus vacaciones
anuales. Esta notificacin deber hacerse,
por lo menos, con dos meses de
anticipacin.
Artculo 19R: Las vacaciones no son
acumulables dentro de un plazo no mayor
de tres meses, contados a partir del
nacimiento del derecho a las mismas.
EL Jefe de la Oficina de Personal,
excepcionalmente, a solicitud del Jefe de la
dependencia podr prorrogar el plazo de
las vacaciones hasta por un perodo de un
ao cuando medien razones de servicio. En
este caso, el Jefe de la Oficina de Personal
autorizar por escrito la acumulacin de las
vacaciones vencidas.
No se admitir la renuncia de las
vacaciones a cambio de una remuneracin
especial.
Artculo 20R: Cuando el disfrute de las
vacaciones haya sido prorrogado, la nueva
fecha se determinar de comn acuerdo
entre el Jefe de la dependencia y el
funcionario, dentro del lapso previsto en el
Artculo 19L. A falta de acuerdo, la
decisin definitiva corresponder al Jefe de
la dependencia y se notificar a la Oficina
de Personal.
Artculo 21R: Si al producirse su egreso de
la Administracin Pblica Nacional, el
funcionario no hubiera disfrutado de uno o
ms perodos de vacaciones, tendr
derecho al pago de la remuneracin que le
corresponde de conformidad con el
Artculo 20 de la Ley de Carrera
Administrativa, tomando en cuenta el
ltima sueldo devengado.
Artculo 22R: Cuando el funcionario
egrese por cualquier causa, antes de
cumplir el ao ininterrumpido de servicio,
tendr derecho a la remuneracin fijada
para su correspondiente vacacin anual, en
proporcin a los meses completos de
servicios prestados.
La expresin meses completos de
servicios se refiere a perodos de treinta
das.
Artculo 23R: Los lapsos de disponibilidad
y de su suspensin con goce de sueldo se
computarn como tiempo de servicio
efectivamente prestado a los fines del
clculo de la vacacin anual.
Artculo 24R: El funcionario sujeto a la
Ley de Carrera Administrativa que fuere
transferido de un organismo a otro de la
Administracin Pblica Nacional, tendr
derecho a que se le compute el tiempo de

138

servicio prestado en el cargo anterior a los
efectos de la oportunidad de la vacacin
anual.
Artculo 25R: Las actuaciones relativas a
las solicitudes, tramitaciones, controles y
pago de vacaciones, constarn por escrito
de acuerdo con las normas que dicte la
Oficina Central de Personal.

VARIACIONES:
En lo atinente al disfrute de la vacacin anual, en la Ley 2 y en la Ley 1, se elimin el pago
de das adicionales que se incluan en la L.C.A, lo cual le resta das de sueldo a los funcionarios
pblicos.
La Ley 2 y la Ley 1 agregan una bonificacin anual para los funcionarios pblicos, las cuales
difieren en el monto a pagar, ya que la Ley 2 dice que ser equivalente a 40 das de sueldo, y la Ley
1 dice que el monto a pagar por concepto de bonificacin anual no podr ser menor de quince das
de sueldo. Por su parte , la Ley 2 incluye un pargrafo nico donde especifica que cuando el
funcionario egrese por cualquier causa antes de cumplir el ao de servicio, bien durante el primer
ao o en los siguientes, tendr derecho a recibir el bono vacacional proporcional al tiempo de
servicio prestado.
Siguiendo con ste mismo tpico legal, la L.C.A y su Reglamento es ms especifica, ya que
contiene aspectos que fueron omitidos por las leyes 2 y 1, tales como: la normativa para el disfrute
de la vacacin anual; la determinacin del perodo de vacaciones y su remuneracin; que ocurre
cuando el funcionario es trasladado, egresa, es suspendido con goce de sueldo; y lo concerniente a
las actuaciones relativas a la solicitud, control y pago de la vacacin anual.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para los
Funcionarios
Pblicos
D

Para la APN
V

D

c) De la Bonificacin de Fin de Ao
Artculo 21L: Los empleados que hayan
prestado a la Administracin Pblica un
mnimo de tres (3) meses de servicio
Artculo 25: Los funcionarios al servicio
de la Administracin Pblica Nacional
tienen derecho a disfrutar, por cada ao
funcionarias pblicos al servicio de la
Administracin Pblica, tendrn derecho

139

dentro del ejercicio fiscal correspondiente,
tendrn derecho a una bonificacin de fin
de ao de conformidad con la siguiente
escala:
Ms de tres (3) y hasta seis (6 meses:
cinco (5) das de sueldo.
Ms de seis (6) y hasta nueve (9) meses:
diez (10) das de sueldo.
Ms de (9) meses: quince (15) das de
sueldo.
Artculo 27R: El ltimo organismo en el
cual el funcionario haya prestado servicio,
pagar el total de la bonificacin con base
al ltimo sueldo devengado.
Artculo 28R: El organismo obligado al
pago de la bonificacin exigir al
funcionario que hubiese prestado servicios
en el transcurso de un ao en varias
entidades de la Administracin Pblica, las
constancias que as lo acrediten. Antes de
pagar, lo comunicar a esas entidades, a fin
de que se abstengan de efectuar cualquier
erogacin por la misma causa.
Artculo 29R: El ejecutivo Nacional
determinar la oportunidad del pago de la
bonificacin de fin de ao.
Artculo 30R: Cuando los lapsos previstos
en el Artculo 26 se cumplan entre a fecha
de pago y el 31 de diciembre, el organismo
pagar tomando en cuenta el lapso
transcurrido entre esas dos fechas.
calendario de servicio activo, una
bonificacin de fin de ao equivalente a un
mnimo de quince das de sueldo, sin
perjuicio de que pueda aumentarse.

a disfrutar, por cada ao calendario de
servicio activo, dentro del ejercicio fiscal
correspondiente, de una bonificacin de
fin de ao equivalente a un mnimo de
noventa das sueldo integral, sin perjuicio
de que pueda aumentarse por negociacin
colectiva.

VARIACIONES:
En lo que respecta a la bonificacin de fin de ao, existen diferencias en las leyes, con respecto al
monto de dicha bonificacin. La Ley 2 dice que la bonificacin ser equivalente a un mnimo de
noventa das de sueldo integral, sin perjuicio de que pueda aumentarse por negociacin colectiva.
Por su parte, la Ley 1 aclara que la bonificacin ser de un mnimo de quince das de sueldo, sin
perjuicio de que pueda aumentarse. Y, finalmente la L.C.A establece que luego de tener tres meses
de servicio en el ejercicio fiscal, le corresponder su bonificacin, segn la siguiente escala: ms de
tres meses y hasta seis meses, cinco das de sueldo; ms de seis meses y hasta nueve meses, diez
das de sueldo; ms de nueve meses, quince das de sueldo. Esta Ley y su Reglamento agregan
mayor especificidad de acuerdo con este tpico legal, porque seala que el ltimo organismo donde
el funcionario haya prestado sus servicios deber pagar dicha bonificacin con base al ltimo sueldo
devengado, as como se le exigir al funcionario las constancias de los pagos de dichas
bonificaciones y la determinacin del pago de la bonificacin por parte del ejecutivo.


140




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

D

d) De la Prestacin de Antigedad
Artculo 31R: El funcionario de carrera
tendr derecho al pago de prestaciones
sociales al ser retirado conforme al
Artculo 53 de la Ley de Carrera
Administrativa, o cuando fuere removido
de un cargo de libre nombramiento y
remocin.
Artculo 32R: La remuneracin que servir
de base para el clculo de las prestaciones
sociales comprender el sueldo bsico y las
compensaciones por antigedad y servicio
eficiente, tomando en cuenta el ltimo
sueldo devengado en un cargo de carrera o
de libre nombramiento y remocin, as
como las primas de carcter permanente.
Artculo 33R: El tiempo de servicio a los
fines del clculo y pago de las prestaciones
sociales ser el que resulte de computar los
lapsos de servicios prestados en cualquier
organismo pblico.
Artculo 34R: Para determinar la
antigedad, a los efectos del pago de las
prestaciones sociales, se tomar en cuenta
el tiempo de servicio prestado como
funcionario o contratado, siempre que el
nmero de horas de trabajo diario sea al
menos igual a la mitad de la jornada
ordinaria del organismo respectivo.
Tambin se tomar en cuenta, a los
fines de la antigedad, el tiempo prestado
en el Servicio Militar Obligatorio.
Artculo 35R: Si el funcionario
desempea dos cargos compatibles de
medio tiempo cada uno, slo le sern
computados los lapsos prestados en uno de
ellos.
Artculo 36R: La fraccin de ocho meses
que resulte de sumar todos los lapsos
prestados por el funcionario en cualquier
organismo pblico, ser computada como
equivalente a un ao.
Artculo 37R: No ser computable el
tiempo de servicio del funcionario en
organismos de los cuales hubiere percibido
el pago de sus prestaciones sociales, ni el
cumplido en empresas del Estado, o en
calidad de obrero.
Artculo 32. La prestacin de antigedad
como derecho adquirido, ser calculada
con base en el sueldo inicial devengado en
el mes al que corresponda lo acreditado o
depositado, incluyendo las
compensaciones por servicio eficiente y
antigedad y las dems asignaciones que
puedan evaluarse en efectivo y
correspondan a la prestacin del servicio
del funcionario independientemente de su
denominacin.
A los efectos de el presente Decreto Ley,
el bono vacacional y la bonificacin de fin
de ao sern
considerados asignaciones vinculadas a la
prestacin de servicio.
Artculo 28: Despus del tercer mes
ininterrumpido de servicios, el funcionario
tendr derecho a una prestacin de
antigedad equivalente a cinco das de
sueldo por cada mes.
Despus del primer ao de servicio, o
fraccin superior a seis meses, la
Administracin Pblica Nacional pagar
al funcionario adicionalmente dos das de
sueldo, por cada ao, por concepto de
prestacin de antigedad, acumulativos
hasta treinta das de sueldo.
La prestacin de antigedad,
atendiendo a la voluntad del funcionario,
requerida previamente por escrito, se
depositar y liquidar mensualmente, en
forma definitiva en un fideicomiso
individual, en un Fondo de Prestaciones de
Antigedad o se mantendr en el
presupuesto de gastos de la respectiva
entidad oficial. Lo depositado o liquidado
mensualmente se pagar al trmino de la
prestacin de servicio y devengar
intereses segn las siguientes opciones:
1. Al rendimiento que produzcan los
fideicomisos o los Fondos de
Prestaciones de Antigedad, segn
sea el caso y en ausencia de stos o
hasta que los mismos se crearen, a la
tasa del mercado si fuere en una
entidad financiera.
Artculo 28. Los funcionarios y
funcionarias pblicos gozarn de los
mismos beneficios contemplados en la
Constitucin de la Repblica Bolivariana
de Venezuela, en la Ley Orgnica del
Trabajo y su Reglamento, en lo atinente a
la prestacin de antigedad y condiciones
para su percepcin.

141

solicitar de las correspondientes Oficinas
de Personal de otros organismos pblicos
en que el funcionario prest servicios, de la
Oficina Central de Personal o de la
Contralora General de la Repblica, los
documentos comprobatorios de su
antigedad, sin perjuicio de que el
interesado pueda suplirlos.
Artculo 39R: Si el funcionario carece de
certificado de carrera, la Oficina de
Personal solicitar su calificacin de la
Oficina Central de Personal:
Artculo 40R: La oficina de Personal
tramitar ante la Oficina Central de
Personal el pago de las prestaciones
sociales tan pronto se produzca el egreso y
al efecto remitir:
1. Constancia de ingreso y egreso
expedida por el organismo, a la cual
se anexarn los documentos a que se
refiere el Artculo 38.
2. Planilla de liquidacin de las
prestaciones sociales con indicacin
de los clculos de la cantidad a pagar.
3. Relacin de las prestaciones sociales
pagadas, expedida por el organismos
pblicos a los que hubiese prestado
servicio, si fuere el caso.
Artculo 41R: El pago de las prestaciones
sociales a los funcionarios de carrera
egresados de la Administracin Pblica se
calcular de la siguiente forma:
1. Por concepto de antigedad, tendr
derecho a percibir por cada ao o
fraccin de ao de ocho meses de
servicio, la mitad de la remuneracin
a que se refiere el Artculo 32.
2. Por concepto de auxilio de cesanta.
a. Despus de un tiempo de
servicio no menor de tres meses
ni mayor de seis, el equivalente
a cinco das de sueldo.
b. Despus de un tiempo de
servicio mayor de seis meses
pero menor de un ao, el
equivalente a diez das de sueldo.
c. Despus de un tiempo de
servicio de un ao, el equivalente
a quince das de sueldo por cada
ao o fraccin de ocho meses.
d. El auxilio de cesanta causado
antes del 1 de mayo de 1975 se
calcular de manera que en
ningn caso exceda del sueldo de
ocho meses. Desde esta fecha
deber agregarse el que se fuere
causando, calculndose de la
manera indicada en este artculo
sin limitacin alguna.
El clculo se har sobre el total que
2. A la tasa activa determinada por el
Banco Central de Venezuela,
tomando como referencia a los seis
principales bancos comerciales y
universales del pas; si el funcionario
hubiese requerido que los depsitos
se efectuasen en un fideicomiso
individual o en un Fondo de
Prestaciones de Antigedad o en una
entidad financiera, y el rgano o ente
no cumpliera con lo solicitado.
3. A la tasa promedio entre la activa y la
pasiva, determinada por el Banco
Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis principales bancos
comerciales y universales del pas, si
fuere con cargo al presupuesto de
gastos del respectivo rgano o ente.
El rgano o ente donde preste sus
servicios el funcionario deber informarle
anualmente, en forma detallada, el monto
que le acredit por concepto de prestacin
de antigedad.
La entidad financiera o el Fondo de
Prestaciones de Antigedad, segn el caso,
entregar anualmente al funcionario los
intereses generados por su prestacin de
antigedad acumulada. Asimismo,
informar detalladamente al funcionario el
monto del capital y los intereses.
Los intereses estn exentos del
Impuesto sobre la Renta, sern acreditados
o depositados mensualmente y pagados al
cumplir cada ao de servicio, salvo que el
funcionario, mediante manifestacin
escrita, decidiere capitalizarlos.
Artculo 29. Cuando se produzca el retiro
del funcionario de la Administracin
Pblica Nacional, por cualquiera de las
causas previstas en la presente Ley,
tendr derecho a una prestacin de
antigedad equivalente a:
1. Quince das de sueldo cuando la
antigedad excediere de tres meses y
no fuere mayor de seis meses o la
diferencia entre dicho monto y lo
acreditado o depositado
mensualmente.
2. Cuarenta y cinco das de sueldo si la
antigedad excediere de seis meses y
no fuere mayor de un ao o la
mensualmente.
3. Sesenta das de sueldo, despus del
primer ao de antigedad o la
mensualmente, siempre que hubiere
prestado, por lo menos, seis meses de
servicio, durante el ao en el cual

142

arroja la suma de aos, mese y das de
servicios prestados.
Personal verificar la procedencia del pago
de las prestaciones sociales y remitir los
recaudos sealados en el Artculo 40 al
organismo al que corresponda efectuarlo.
Artculo 43R: El Ministerio de Hacienda u
otro organismo que efecte el pago, si
fuere el caso, enviar a la Oficina de
Personal respectiva, copia del comprobante
firmado por el interesado la cual se
archivar en su expediente.

cese la prestacin del servicio.
Artculo 30. Los funcionarios tendrn
derecho al anticipo hasta de un setenta y
cinco por ciento de lo acreditado o
depositado, por concepto de prestacin de
antigedad, para satisfacer obligaciones
derivadas de:
1. La construccin, adquisicin, mejora o
reparacin de vivienda para l y su
familia.
2. La liberacin de hipoteca o de
cualquier otro gravamen sobre la
vivienda de su propiedad.
3. Las pensiones escolares para l, su
cnyuge, hijos o con quien haga vida
marital.
4. Los gastos por atencin mdica y
hospitalaria de las personas indicadas
en el numeral anterior.
Artculo 31. En caso de fallecimiento del
funcionario pblico, los beneficiarios que
tienen derecho a recibir la prestacin de
antigedad que le hubiere correspondido,
en los trminos y condiciones previstos en
este Decreto Ley y sus reglamentos, son:
1. Los hijos menores de
dieciocho aos, o mayores cuando
padezcan de defectos fsicos permanentes
que los incapaciten para ganarse la vida.
2. La viuda o el viudo
que no hubiere solicitado u obtenido la
separacin de cuerpos, o la concubina o el
concubino que hubiere vivido en
concubinato con el difunto hasta su
fallecimiento.
2. Los ascendientes que
hubieren estado a cargo del
difunto para la poca de la
muerte.
5. Los nietos menores de
dieciocho aos cuando sean hurfanos, y
cuando sin serlo, el padre o la madre de
ellos no tengan derecho a la
indemnizacin y sean incapaces de
subvenir a la subsistencia de aquellos.
Los beneficiarios determinados en este
artculo no se considerarn sucesores para
los efectos fiscales respecto a las
sucesiones hereditarias.
Ninguna de las personas antes indicadas
tiene derecho preferente. En caso de que la
indemnizacin sea pedida simultnea o
sucesivamente por dos o ms de dichas
personas, la misma se distribuir entre
todas por partes iguales y por cabezas,
quedando el rgano o ente de la
Administracin Pblica Nacional exento
de toda responsabilidad mediante el pago
de la indemnizacin a los parientes del
difunto que la hubieren reclamado dentro
de los tres meses siguientes a la muerte de

143

aqul o aqulla.
Lo dispuesto en este artculo no impide a
los funcionarios o a sus causahabientes el
ejercicio de las acciones que puedan
corresponderles conforme al derecho
comn.

VARIACIONES:
En lo que respecta a la Prestacin de Antigedad del funcionario pblico, las tres leyes si
difieren en contenido.
La Ley 2, versa que los funcionarios pblicos gozarn de los mismos beneficios
contemplados en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en la Ley Orgnica del
Trabajo y su Reglamento. La Ley 1 por su parte, expresa el clculo de la prestacin de antigedad y
el derecho que tienen los funcionarios de su pago, incluyendo sus compensaciones por servicio y
dems asignaciones; aclara adems que el bono vacacional y la bonificacin de fin de ao se
computarn para efectos de la prestacin de antigedad; especifica la asignacin y administracin
por parte del organismo, de lo correspondiente por prestacin de antigedad; la asignacin, en caso
de retiro, de acuerdo al tiempo de servicio prestado, el derecho a un anticipo de prestaciones; y, que
sucede en caso de fallecimiento del funcionario. La L.C.A., expresa los mismos conceptos con
diferentes contenidos con respecto a su pago, al retiro del funcionario, anticipo de prestaciones,
fallecimiento y clculo de la misma. Se puede decir, que la Ley 1 y la L.C.A. y su Reglamento,
incluyen mayor especificidad con respecto a la Ley 2.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN, se
observa que se
tom en cuenta
el perodo de
prueba
D

V

D
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico, se
garantiza el
tiempo para
prescripcin
constitucional
(10 aos) y se
toma en cuenta
D

V

D

144

el rgimen que
tiene para
prestaciones
sociales la LOT

e) De los Permisos y/o Licencias
Artculo 25L: En los Reglamentos de la
presente Ley se definir el rgimen de los
permisos remunerados y no remunerados,
y de las licencias, con o sin goce de
sueldo, que puedan concederse a los
funcionarios pblicos, tanto a los de
carrera como a los de libre nombramiento
y remocin.
N NO O A AP PL LI IC CA A N NO O A AP PL LI IC CA A

VARIACIONES:
Con respecto a los permisos remunerados y no remunerados, y de las licencias con o sin goce
de sueldo, para los funcionarios de carrera y los de libre nombramiento y remocin, es mencionado
en la L.C.A, y no es incluido en la Ley 2 y en la Ley 1.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Para la APN
D

Para el
Funcionario

V

D

f) De los Viticos
Artculo 200R: Los viajes dentro y fuera
del pas en cumplimiento de funciones o
de misiones oficiales debern ser
programados de modo que se pueda
determinar previamente la duracin,
objeto y lugar.
Artculo 201R: El vitico para viajes en el
pas comprende:
1. El pasaje o su equivalencia en dinero o
una asignacin por uso de vehculo
particular.
2. Una cantidad por vitico-diario segn la
tarifa correspondiente. Cuando no se
requiera pernoctar su monto se reducir
N NO O A AP PL LI IC CA A N NO O A AP PL LI IC CA A

145

al50%.
3. La cantidad pagada por gastos
necesarios en relacin con la
prestacin del servicio.
Artculo 202R: La mxima autoridad
podr asignar en forma temporal una
cantidad fija mensual por concepto de
viticos al funcionario que por la ndole de
sus funciones haya de viajar
constantemente dentro del pas. No se
percibir mientras el funcionario est
disfrutando de vacaciones, permisos o
licencias.
Artculo 203R: Si la funcin requiere el
uso permanente de vehculo y el
funcionario usare uno de su propiedad, se
le asignar en forma temporal una
cantidad.
Artculo 204R: El vitico para viajes al
exterior comprende:
1. El pasaje o su equivalente en dinero. Si
el viaje es por va area el pasaje ser de
clase econmica, excepto para las
mximas autoridades de los entes
pblicos, Jefes de Misiones Diplomticas,
Embajadores, Directores Generales
Sectoriales y funcionarios de similar
jerarqua.
2. La cantidad por vitico diario calculada
segn la tarifa correspondiente.
3. La prima adicional al vitico diario
calculada segn las tarifas que al
efecto se establezcan.
4. Los gastos de impuesto de salida del
pas, tramitacin de pasaporte y visas
si fueren procedentes.
5. La cantidad pagada por gastos
necesarios en relacin con la
prestacin del servicio.
Si el funcionario recibiere por alguno de
los conceptos previstos en este artculo
asignacin de otro organismo nacional,
internacional o extranjero, el vitico le
ser reducido segn la cuanta de tal
asignacin.
Artculo 205R: Los viajes al exterior que
se efecten en poca de temporada alta o
en circunstancias excepcionales que
aumenten los costos previstos, darn lugar
a una primera extraordinaria de acuerdo
con la tarifa que al efecto se establezca.
Para el clculo de esta prima se tomar en
cuenta el vitico diario y la prima
adicional.
Artculo 206R: Las cantidades
comprendidas en los Ordinales 1 y 2 del
Artculo 201 y en los Ordinales 1, 2 y 3
del Artculo 204 sern entregados al
funcionario con la debida anticipacin.
Artculo 207R: Las cantidades
comprendidas en el Ordinal 3 del artculo

146

201 y en el Ordinal 5 del Artculo 204
sern reembolsadas previa presentacin de
comprobantes. Si por la naturaleza de los
gastos o por las circunstancias en que se
efecten, no sea posible su comprobacin,
podr autorizarse su pago, previa
especificacin firmada por el funcionario.
Artculo 208R: Si el viaje fuere cancelado
o concluyere la misin antes de la fecha
prevista, el funcionario que hubiere
recibido viticos deber reintegrarlos en
un plazo no mayor de cinco das
laborables contados a partir de la
notificacin de la cancelacin o del
regreso y se otorgar recibo al funcionario.
Artculo 209R: Si el funcionario tuviere
que permanecer por necesidades de
servicio ms del tiempo programado, el
organismo le reembolsar los gastos
adicionales, pero se requerir autorizacin
cuando la demora exceda de cinco das
continuos.
Artculo 210R: Si dos o ms funcionarios
participan en el cumplimiento de una
misma misin, el vitico diario ser
asignado en la cuanta que corresponda al
funcionario que devengue mayor sueldo.
Artculo 211R: El vitico diario de los
funcionarios que desempeen cargos a
tiempo parcial se calcular sobre la base
del sueldo mnimo inicial correspondiente
al grado asignado a su Clase de Cargo en
las escalas generales de sueldos a que se
refiere el Artculo 181.
Artculo 212R: La solicitud, tramitacin y
control de viticos debern realizarse
conforme a procedimientos y formularios
elaborados por la Oficina Central de
Personal.

VARIACIONES:
Con respecto a los viticos, la L.C.A. y su Reglamento es la nica que hace referencia acerca
de ste punto, ya que habla de que son, su forma de pago, composicin, y normativas de su
asignacin.

V Vi ic ct to or r H He er rn n n nd de ez z
B Ba ar rr ri ie en nt to os s
C Co ov va a

147

V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

NO OPINA

D

NO OPINA

V

APN

D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

ACTORES CLAVES:
A AC CT TO OR R 1 1
C CT TV V
A AC CT TO OR R 2 2
A AC CT TO OR R 3 3
A AC CT TO OR R 4 4
V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

NO OPINA
D

El Estatuto de
la Funcin
Pblica
garantiza
quince das de
bono
vacacional e
igual nmero
de aguinaldo.
Ello est muy
por debajo de
lo que
actualmente
pagan en la
administracin
pblica, donde
se contabilizan
cuarenta das
como bono
vacacional y
noventa para
aguinaldo.

V

NO OPINA

D

NO OPINA

V

Vamos a
equipararlos a
la Ley del
Trabajo porque
tal como se
conciben all
(en el estatuto),
estn por
debajo.
El 65 ser otro
de los artculos
a reformar. ste
le da la
potestad a la
Asamblea
Nacional para
rebajar los
sueldos de la
administracin
pblica, cuando
las
circunstancias
lo ameriten.
Este artculo
infesta lo
avanzado del
Estatuto.
D

El Estatuto de
la Funcin
Pblica recogi
algunos
derechos
laborales que
tambin figuran
en la Ley del
Trabajo, con el
agravante de
haberles
disminuido el
beneficio para
los trabajadores.
Se trata de la
antigedad, el
bono vacacional
y los intereses
de prestaciones
sociales.

5.3.2. - INCENTIVOS Y PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES.

5.3.2.1. - SISTEMAS DE INCENTIVOS
a) Del Instituto Nacional de la Vivienda
Artculo 27R: El Instituto Nacional de la
Vivienda podr otorgar crditos a los
funcionarios de carrera y concederle
fianzas y avales hasta por el ochenta por
ciento (80%) del monto de las
prestaciones que para la fecha de la
respectiva operacin les corresponda
conforme al artculo anterior. Dichos
crditos y garantas slo podrn ser
otorgados para la adquisicin o mejora de
NO APLICA NO APLICA

148

las viviendas de los referidos funcionarios,
o para el pago de las deudas garantizadas
con hipotecas sobre las viviendas
previamente adquiridas por ellos.
Las obligaciones que conforme al
prrafo anterior contraigan los
funcionarios con el Instituto Venezolano
de la Vivienda sern garantizadas
mediante cesin de los crditos que
aquellos tengan contra los organismos
pblicos por concepto de prestaciones.
Artculo 44R: A los fines previstos en el
artculo 27 de la Ley de Carrera
Administrativa, el funcionario de carrera
deber solicitar el crdito a la constitucin
de garanta ante la Oficina de Personal del
organismo, que la remitir a la Oficina
Personal verificar la procedencia de la
solicitud, conforme al procedimiento
previsto para la liquidacin de
prestaciones sociales y la enviar al
Instituto Nacional de la Vivienda.
Artculo 46R: El Instituto Nacional de la
Vivienda participar el otorgamiento del
crdito o la constitucin de la garanta al
organismo donde preste sus servicios el
funcionario.

VARIACIONES:

La L.CA. es la nica de los tres marcos legales en estudio que contempla el beneficio de
adquisicin de vivienda para los funcionarios pblicos, por ende en su artculo 27, hace referencia a
como optar y ganar el crdito de vivienda.




V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

NO OPINA

D

NO OPINA

V

APN

D

Para el
Funcionario
Pblico
V

D

b) Del Pago de Horas Extras
NO APLICA
Artculo 86: Cuando los funcionarios
pblicos, previa solicitud de la autoridad
correspondiente, presten servicios fuera de
los horarios establecidos en los rganos o
entes de la Administracin Pblica
Nacional, sta por intermedio de sus
Artculo 69: Cuando los funcionarios o
funcionarias pblicos, previa solicitud de
la autoridad correspondiente, presten
servicios fuera de los horarios
establecidos en los rganos o entes de la
Administracin Pblica, sta, por

149

rganos de gestin, podr establecer
incentivos como compensacin por las
horas extras trabajadas.
intermedio de sus rganos de gestin,
establecer incentivos como
compensacin por las horas extras
trabajadas.

VARIACIONES:

La Ley 2 y la Ley 1, en sus artculos 69 y 86, hacen referencia al pago de horas extras,
cuando los funcionarios pblicos trabajen en horarios que excedan su horario de trabajo, entre los
cuales no existe ninguna diferencia. La L.C.A no hace referencia a este apartado.



V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

NO OPINA

D

NO OPINA

V

Para el
Funcionario
Pblico

D

APN
V

D

5.3.3. -PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL.

5.3.3.1. - BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO

a) Del Beneficio de la Jubilacin
tendrn derecho a obtener el beneficio de
la jubilacin por lmite de edad y aos de
servicio, de conformidad con la Ley.
tienen derecho a obtener el beneficio de la
jubilacin por lmite de edad y aos de
servicios, de conformidad con la ley.
NO APLICA

VARIACIONES:

Con respecto al beneficio de jubilacin que podrn obtener los funcionarios pblicos por
lmite de edad y aos de servicio, slo la Ley 1 y la L.C.A hacen referencia a este apartado, siendo
iguales entre una y otra. Este apartado quedo excluido de la Ley 2.

150




V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

NO OPINA

D

NO OPINA

V

NO OPINA

D

Para el
Funcionario
Pblico.
Artculo 27.
Ley 2
V

Ventaja para la
administracin.

D

5.3.3.2. - BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO DEL PERSONAL

a) De la Indemnizacin al Renunciar o ser Retirado de la A.P.N.
Artculo 26L: Los funcionarios de carrera
tendrn derecho a percibir como
indemnizacin al renunciar, o ser retirados
de sus cargos conforme a lo previsto en el
artculo 53 de esta Ley, las prestaciones
sociales de antigedad y auxilio de
cesanta que contempla la Ley del Trabajo,
o las que puedan corresponderles segn la
Ley especial si esta ltima fuera ms
favorable.
Las prestaciones sociales a que se hace
referencia el presente artculo sern
pagadas al funcionario al finalizar la
relacin de empleo pblico con cargo a la
partida establecida al efecto en el
Presupuesto de Gastos del Ministerio de
Hacienda. Agotada dicha partida para el
pago, de las prestaciones no canceladas,
deber seguirse el procedimiento de
Acreencias no Prescritas.
Paragrfo Unico: La presente Ley deja
a salvo los beneficios que en la
correspondan por Ley a sus funcionarios.
En todo caso el empleado slo podr
percibir el beneficio que ms le favorezca.
NO APLICA NO APLICA

VARIACIONES:

En cuanto a los Beneficios de aseguramiento de personal, es slo la L.C.A la que contempla
en su artculo 26, los beneficios de auxilio de cesanta y el otorgamiento de las prestaciones sociales
cuando los funcionarios de carrera sean retirados o renuncien a sus cargos. Estos beneficios
quedaron excluidos de las Leyes 2 y 1, respectivamente.

151




V

NO OPINA
D

NO OPINA

V

NO OPINA

D

NO OPINA

V

APN

D

Para el
Funcionario
Pblico
V

Ventaja para la
administracin.

D

Desventaja
para el
funcionario. Se
quiebra de esta
manera una
regla anterior,
segn la cual
bajo ninguna
circunstancia se
poda
desmejorar al
trabajador.

5.3.4. -ASPECTOS DE SEGURIDAD Y SALUD.

5.3.4.1. - SEGURIDAD FINANCIERA

a) Del Estado de Gravidez
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L E ES ST TA AT TU UT TO O D DE E
L LA AF FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A ( (0 09 9/ /0 07 7/ /2 20 00 02 2) )
Artculo 63R: Se otorgar permiso
remunerado desde seis semanas antes del
alumbramiento hasta seis semanas despus.
A tal efecto debern presentarse los
correspondientes certificados mdicos,
conforme a lo previsto en el artculo 60.
Si no hace uso del descanso prenatal en su
totalidad, los das no utilizados del permiso
se acumularn al perodo de descanso
postnatal.
Artculo 33: La funcionaria en estado de
gravidez tendr derecho a un descanso
durante seis semanas antes del parto y
doce semanas despus del parto.
Cuando la funcionaria no haga uso de
todo el descanso prenatal por autorizacin
mdica o porque el parto sobrevenga antes
de la fecha prevista, o por cualquier otra
circunstancia, el tiempo no utilizado se
acumular al perodo de descanso
postnatal.
Cuando el parto sobrevenga despus de
la fecha prevista, el descanso prenatal se
prolongar hasta la fecha del parto y la
duracin del descanso postnatal no podr
ser reducida.
Artculo 34: La funcionaria de libre
nombramiento y remocin que se
encuentre en estado de gravidez podr ser
retirada en cualquier momento del
servicio, previo el pago de una
indemnizacin equivalente a seis meses de
sueldo.
Artculo 35: Si la funcionaria tiene
Artculo 29: Las funcionarias pblicas en
estado de gravidez gozarn de la
proteccin integral a la maternidad en los
trminos consagrados en la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de
Venezuela y en la Ley Orgnica del
Trabajo y su Reglamento. No obstante,
las controversias a las cuales pudiera dar
lugar la presente disposicin sern
sustanciales y decididas por los tribunales
con competencia en lo contencioso
administrativo funcionarial.

152

vencido el lapso de vacaciones y decide
hacer uso del mismo inmediatamente
despus del permiso postnatal, le debe ser
concedido este derecho.

VARIACIONES:

En lo que se refiere a la Seguridad financiera, las tres leyes hablan sobre la proteccin a la
funcionaria que se encuentra en estado de gravidez, pero las tres leyes incluyen aspectos no
contemplados por las otras. En primer lugar la L.C.A menciona que la funcionaria en estado de
gravidez tendr derecho a seis semanas de permiso postnatal, mientras que la Ley 1 contempla doce
semanas despus del parto, adems esta Ley 1 seala que la funcionaria de libre nombramiento y
remocin que se encuentre en estado de gravidez podr ser retirada en cualquier momento del
servicio, previo el pago de una indemnizacin equivalente a seis meses de sueldo, as mismo esta
Ley 1, que si la funcionaria tiene vencido el lapso de vacaciones y decide hacer uso del mismo
inmediatamente despus del permiso postnatal, le debe ser concedido este derecho. Por el contrario
la Ley dos tambin contempla esta proteccin para las funcionarias en estado de gravidez pero bajo
las condiciones que amparen la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y la Ley
Orgnica del Trabajo y su Reglamento.




V

D

La norma en
cuestin
implica un
retroceso en lo
que respecta a
las conquistas
laborales de las
mujeres
venezolanas.
Tal normativa
colide con las
disposiciones
de la Ley
Orgnica del
Trabajo, motivo
por el cual esta
ltima es de
aplicacin
V

D

Viola el
derecho de
proteccin de la
mujer
embarazada. Se
previ un bono
de seis meses
de sueldo a la
funcionaria de
alto nivel que
sea objeto de
una medida de
retiro de este
tipo.
V

D

Funcionario
Pblico
V

D

Funcionario
Pblico

153

preferente por
su carcter
orgnico y por
ser ms
beneficiosa a
las
trabajadoras.
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

Funcionario
Pblico
D V

Aqu se pone en
evidencia una
vez mas la
existencia de
una diferencia
profunda en el
tratamiento del
Estado a dos
tipos de
trabajadores con
dos tipos de
leyes: una, al
trabajador
publico y otra, a
otro tipo de
trabajador. O
sea que existen
dos tipos de
ciudadanos para
el Estado. Y, en
consecuencia,
trata de jugar
con la
aplicacin de las
mismas en
cuanto le
convenga. Lo
que a su vez
evidencia
tambin la
ventaja poltica
sobre lo
meramente
administrativo o
tcnico.
D

ACTORES CLAVES:
A AC CT TO OR R 1 1
C CT TV V
A AC CT TO OR R 2 2
A AC CT TO OR R 3 3
A AC CT TO OR R 4 4

154

V

D

Incluso, se
viola una
disposicin
consagrada en
la Ley Orgnica
del Trabajo
como es la
estabilidad
laboral para las
mujeres
embarazadas.
V

D

Rechazamos
esa Ley porque
viola los
derechos
constitucionales
de las mujeres
embarazadas.
V

Ese artculo ya
fue eliminado
debido a que no
se corresponde
con la
Constitucin.
Aunque las
mujeres que
ocupan altos
cargos en la
administracin
pblica, en
muchos casos
ya no salen
embarazadas, a
pesar de no
ocupar cargos
de libre
nombramiento.
D

V

Pueden estar
tranquilas las
mujeres
embarazadas
que trabajen en
algn despacho
de la
administracin
pblica, cuyo
retiro lo
contempla el
Estatuto de la
Funcin
Pblica, con
una
indemnizacin
equivalente a
seis meses de
sueldo. Eso es
contrario al
derecho de la
mujer
trabajadora.
D

b) De la Proteccin de la Seguridad Social
NO APLICA NO APLICA
funcionarias pblicos nacionales, estadales
y municipales, tendrn derecho a su
proteccin integral a travs del sistema de
seguridad social en los trminos y
condiciones que establezca la Ley y los
reglamentos que regulan el Sistema de
Seguridad Social.

VARIACIONES:
La Ley 2, es la nica que contempla en su artculo 27, que los funcionarios pblicos
estadales o municipales, tendrn derecho a la proteccin a travs del sistema de seguridad social en
los trminos y condiciones que establezca la Ley y los reglamentos que regulan el Sistema de
Seguridad Social. Lo que hace agrega a esta mayor informacin.





155

V

D

La norma en
cuestin
implica un
retroceso en lo
que respecta a
las conquistas
laborales de las
mujeres
venezolanas.
Tal normativa
colide con las
disposiciones
de la Ley
Orgnica del
Trabajo, motivo
por el cual esta
ltima es de
aplicacin
preferente por
su carcter
orgnico y por
ser ms
beneficiosa a
las
trabajadoras.
V

D

Viola el
derecho de
proteccin de la
mujer
embarazada. Se
previ un bono
de seis meses
de sueldo a la
funcionaria de
alto nivel que
sea objeto de
una medida de
retiro de este
tipo.
V

Funcionario
Pblico
D

V

Falta aun la
aprobacin de
una ley marco
o inclusiva o
nica de
Seguridad
Social. Hasta
tanto eso no
ocurra
seguiremos con
regmenes
transitorios y
contradictorios.
Todos los
trabajadores del
Pas deberan
estar
amparados por
una sola
seguridad
social. Es una
ventaja por lo
menos que se
reconozca esa
posibilidad; sin
embargo el
acondicionamie
nto es una
ventaja para la
administracin
y una
incertidumbre
para los
trabajadores.
D

En conclusin podemos observar en el (Grfico 7), los resultados obtenidos de las opiniones
de los actores claves y expertos en legislacin laboral, las cuales demuestran que la adopcin de esta
nueva Ley, repercute en un 32% como desventaja para el funcionario pblico, mientras son una
ventaja para la APN en un 24%, de este modo se demuestra que la APN es la que resulta favorecida
en este subsistema por la nueva legislacin omitida por los expertos en legislacin laboral.

Grfico 7
P o r c e n t a j e s S u b . S i s t e m a 3
2 4 %
6 %
1 4 %3 2 %
2 4 %
V e n t a j a s A P N
D e s v e n t a j a s A P N
V e n t a j a s F P
D e s v e n t a j a s F P
N o O p i n a

156

157

Anlisis de las variaciones, ventajas y desventajas del subsistema Relaciones con el Personal y
Evaluacin de la Vida Laboral.
5.4. - RELACIONES CON EL PERSONAL Y EVALUACION DE LA VIDA LABORAL
5.4.1. - RELACIONES DE LA EMPRESA CON EL SINDICATO.

5.4.1.1. - RELACIN ENTRE ASALARIADOS Y EMPRESA

a) De la Organizacin Sindical
sujetos a la presente Ley podrn
organizarse sindicalmente para la defensa y
proteccin de los derechos que esta Ley y
su Reglamento les confiere.
Paragrfo Unico: En cada organismo de
la Administracin Pblica Nacional a
cuyos funcionarios se aplique la presente
Ley, dos directivos sindicales de los
empleados pblicos al servicio del mismo,
tendrn derecho a que se les otorgue
permiso remunerado para el cumplimiento
de sus funciones de dirigentes, de
conformidad con el Reglamento.
que ocupen cargos de carrera tienen el
derecho a organizarse sindicalmente, a la
solucin pacfica de sus conflictos, a la
convencin colectiva y a la huelga, de
conformidad con el presente Decreto
Ley.
Artculo 110: Los organizacin sindical
de funcionarios pblicos que desempeen
cargos de carrera se regirn por lo
dispuesto en este Decreto Ley y en sus
reglamentos.
Artculo 111: Para el ejercicio de la
democracia sindical, los organizacin
sindical de funcionarios pblicos que
desempeen cargos de carrera se regirn
por el principio de alternabilidad de los
integrantes de las directivas y
representantes, mediante el sufragio
universal, directo y secreto.
funcionarias pblicos de carrera, que
ocupen cargos de carrera, tendrn el
derecho a organizarse sindicalmente, a la
solucin pacfica de los conflictos, a la
convencin colectiva y a la huelga, de
conformidad con lo establecido en la Ley
Orgnica del Trabajo y su Reglamento,
en cuanto sea compatible con la ndole de
los servicios que prestan y con las
exigencias de la Administracin Pblica.
Todos los conflictos a los cuales diere
lugar la presente disposicin sern
conocidos por los tribunales competentes
en lo contencioso administrativo
funcionarial.

VARIACIONES:

En lo referente a las Relaciones entre asalariados y empresas las tres leyes contemplan que
los funcionarios pblicos tienen derecho a organizarse sindicalmente. As mismo dentro de la L.C.A
se seala que, en cada organismo de la A.P.N a cuyos funcionarios se aplique dicho marco legal,
dos directivos sindicales de los empleados pblicos al servicio del mismo, tendrn derecho a que se
les otorgue permiso remunerado para el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, de
conformidad con el Reglamento. Mientras que la Ley 2, supone que esa sindicalizacin a la que
tienen derecho los funcionarios pblicos se regirn por lo que decrete la LOT, por lo que no es
explcita sino que refiere al uso de otro instrumento legal.

158




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

D

V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

Eso no es
nuevo. Esta en
los acuerdos
internacionales
firmados por el
Pas. Son ley de
la Repblica.

D

ACTORES CLAVES
A AC CT TO OR R 1 1
C CT TV V
A AC CT TO OR R 2 2
A AC CT TO OR R 3 3
A AC CT TO OR R 4 4
V

D

Castra las
libertades
sindicales
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA

b) De la Huelga
NO APLICA
Artculo 126: Las mximas autoridades de
Pblica Nacional promovern la solucin
pacfica y armnica de las diferencias que
surjan con los funcionarios pblicos de
carrera que le presten servicio, aun antes
de que stas revistan carcter conflictivo.
Artculo 137: El derecho de huelga
podr ejercerse en los servicios pblicos
previstos en el presente Decreto Ley,
cuando su paralizacin no cause
perjuicios irremediables a la poblacin o a
las instituciones.
Artculo 137: El derecho de huelga podr
ejercerse en los servicios pblicos
previstos en el presente Decreto Ley,
cuando su paralizacin no cause perjuicios
irremediables a la poblacin o a las
instituciones.
Artculo 138: Se entiende por huelga la
suspensin colectiva de las labores por los
funcionarios pblicos interesados en un
conflicto de trabajo.
Artculo 139: Los funcionarios que
desempeen cargos de carrera al servicio
de la Administracin Pblica Nacional
ejercern la huelga por intermedio de sus
organizaciones sindicales.Artculo 140:
NO APLICA

159

Cuando la huelga afecte un servicio
pblico esencial, se deber asegurar la
prestacin de los servicios mnimos
indispensables.
La no prestacin de los servicios mnimos
indispensables ser causa para declarar la
ilegalidad de la huelga y dar lugar a la
destitucin de los funcionarios pblicos
que desempeen cargos de carrera que se
negaren a prestarlos o impidieren el
funcionamiento de dichos servicios.
Artculo 141: A los efectos de este
Decreto Ley, los servicios pblicos
esenciales son los siguientes: salud;
sanidad e higiene pblica; produccin y
distribucin de agua potable; produccin
y distribucin de energa elctrica;
produccin y distribucin de
hidrocarburos y sus derivados;
produccin y distribucin de gas y otros
combustibles; produccin y distribucin
de alimentos de primera necesidad;
seguridad ciudadana; recoleccin y
tratamiento de desechos urbanos;
aduanas; administracin de justicia;
proteccin ambiental y de vigilancia de
bienes culturales; transporte pblico;
control del trfico areo; seguridad social;
educacin; servicios de correos y
telecomunicaciones; y servicios pblicos
informativos de la radio y la televisin, y
las dems que prevea el Reglamento.
Artculo 142: Cuando se plantee un
conflicto colectivo que pudiese afectar la
prestacin de servicios pblicos, el
Presidente de la Repblica, en Consejo de
Ministros, decretar los servicios mnimos
indispensables que debern ser prestados
en caso de huelga.
que desempeen cargos de carrera
quedarn relevados del deber de asistir a
sus labores mientras dure la huelga, y los
rganos y entes involucrados estarn
relevados de la obligacin de
remunerarlos.
Los integrantes de las directivas de los
organizacin sindical de funcionarios
pblicos que desempeen cargos de
carrera estn obligados a presentar
declaracin jurada de patrimonio ante la
Contralora General de la Repblica,
antes y despus de haber ejercido la
representacin sindical, de conformidad
con la ley respectiva.

VARIACIONES:

160

En lo que respecta a la Ley 1, esta es la nica que hace mencin en forma detallada a los
procesos de sindicalizacin y de negociacin colectiva, por lo que podemos ver que esta Ley es
mucho ms explcita y detallada, al igual que agrega mucha ms informacin.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

D

Limita el
derecho a
huelga

V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

D

Es una
desventaja para
los trabajadores.
Es una forma de
limitar por no
decir acabar con
el derecho a
huelga. Es un
avance de la
militarizacin
del pas.

ACTORES CLAVES:

A AC CT TO OR R 1 1
C CT TV V

A AC CT TO OR R 2 2
A AC CT TO OR R 3 3
A AC CT TO OR R 4 4
V

D

Cercena el
derecho a
huelga.

V

D

Que se
reglamente el
derecho a
huelga sin que
ello suponga su
eliminacin.
V

D

V

Se realizarn las
reformas a
travs de la
simplificacin
de los procesos
conflictivos tal
como los
establece el
estatuto de la
habilitante.
Especficament
e esperan la
modificacin
desde el artculo
126 hasta el 136
para que no
deban
cumplirse
tantos requisitos
para la huelga
(los cuales
seran
establecidos por
el Ministerio de
Planificacin y
Desarrollo) y
que la misma
no est
D

161

condicionada a
la existencia de
los sindicatos.

c) De la Negociacin Colectiva
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL LE ES ST TA AT TU UT TO O D DE E L LA A
F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A( (0 09 9/ /0 07 7/ /2 20 00 02 2) )
NO APLICA
Artculo 115: La negociacin para celebrar
una convencin colectiva, solicitada por la
organizacin sindical que represente la
mayora absoluta de los funcionarios de
carrera del rgano o ente de la
Administracin Pblica Nacional, se
regir por las disposiciones contenidas en
el presente Captulo.

NO APLICA

VARIACIONES:

Es slo la Ley 1 quien contempla que para celebrar una convencin colectiva, solicitada por
la organizacin sindical que represente la mayora absoluta de los funcionarios de carrera del rgano
o ente de la APN se harn de acuerdo a lo incluido en esta Ley. Este apartado a quedado excluido de
la Ley 2 en forma tan explcita.




V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

D

NO OPINA
V

Para el
Funcionario
Pblico
D

Para la APN
V

D

Es una
desventaja para
los trabajadores.
Es una forma de
limitar por no
decir acabar con
el derecho a
huelga. Es un
avance de la
militarizacin
del pas.

ACTORES CLAVES:

162

P o r c e n t a j e s S u b . S i s t e m a 4
0 %
2 8 %
2 9 %
1 4 %
2 9 %
V e n t a j a s A P N
D e s v e n t a j a s A P N
V e n t a j a s F P
D e s v e n t a j a s F P
N o O p i n a
A AC CT TO OR R 1 1
C CT TV V
A AC CT TO OR R 2 2
A AC CT TO OR R 3 3
A AC CT TO OR R 4 4
V

D

Cercena la
discusin de la
Contratacin
Colectiva.
V

D

El Estatuto
deposita en el
Presidente de la
Repblica la
facultad de
controlar el
derecho a la
contratacin
colectiva.
V

NO OPINA
D

NO OPINA
V

NO OPINA
D

NO OPINA

En conclusin podemos observar en el (Grfico 8), los resultados obtenidos de las opiniones
de los expertos en legislacin laboral, las cuales demuestran que la adopcin de esta nueva Ley,
repercute en un 28% como desventaja para la APN, mientras son una ventaja para el Funcionario
pblico en un 29%, de este modo se demuestra que los funcionarios son los que resultan favorecidos
en este subsistema por la nueva legislacin de acuerdo a la opinin omitida por los expertos en
legislacin laboral.

Grfico 8

Podemos observar en el (Grfico 9), los resultados obtenidos de las opiniones de los actores
claves, las cuales demuestran que la adopcin de esta nueva Ley, repercute en un 72% como
desventaja para los funcionarios, mientras que son una ventaja para la APN en un 14%, de este
modo se demuestra que contradictoriamente de acuerdo a la opinin emitida por los actores claves,
son los funcionarios pblicos los que resultan favorecidos con la adopcin de la nueva Ley.

163

164

CAPITULO VI
CONCLUSIONESY RECOMENDACIONES

La publicacin de la Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica, ha sido objeto de anlisis y
discusiones por los distintos actores involucrados en el sistema de gerencia de los funcionarios de la
Administracin Pblica Nacional. Esto debido a las notables consecuencias que dicha legislacin
tiene para el funcionamiento mismo del mecanismo gubernamental y para la eficacia de la accin
del Estado en medios, donde por circunstancias especiales, es tan necesaria dicha intervencin.
Es por esta razn que consideramos pertinente conocer cuales son las ventajas y desventajas
que se han originado por la implantacin de la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica
sancionada por la Asamblea Nacional el 09/07/2002 y finalmente publicada en gaceta oficial el
06/09/2002, con respecto al Decreto Ley aprobado en la Ley Habilitante el 13/11/2001 y la Ley de
Carrera Administrativa y su Reglamento, a travs de la elaboracin de una matriz de opinin emitida
por los actores claves y expertos en legislacin laboral en Venezuela, durante el ao 2002.
Las fuentes de informacin utilizadas para el desarrollo del presente estudio se dividieron en
dos grandes campos.
En primer lugar, los datos secundarios fueron obtenidos a travs de un anlisis de contenido
hecho a los tres marcos legales objeto de estudio de la presente investigacin; estos datos fueron
tabulados en cuadros sistmicos, organizados de acuerdo a cuatro subsistemas adoptados del modelo
de gestin de Recursos Humanos de Willian Werther, a travs de los cuales logramos obtener los
porcentajes de modificacin, variacin y omisin entre el contenido de los diferentes artculos que
componen los tres marcos legales.

165

En segundo lugar, como fuentes de informacin para los datos primarios, se hizo un
seguimiento hemerogrfico de las opiniones emitidas por los actores claves, vigentes en el mbito
pblico, desde el 13 de Noviembre de 2001 hasta el 30 de agosto de 2002, con la finalidad de
procesar y analizar las opiniones emitidas durante dicho perodo, que pudiesen brindarnos
informacin importante para el resultado de la presente investigacin.
Por otra parte y como complemento de los datos recolectados de los medios de
comunicacin impresos, hicimos llegar a seis expertos en legislacin laboral, el modelo de guin de
entrevista que se encuentra anexo en el presente trabajo, para que de este modo despus de darle
respuesta, nos aclararen las ventajas y desventajas inmersas en la adopcin de este nuevo marco
legal, el cual deber regular la actuacin de los funcionarios pblicos que trabajen en la APN. Cabe
destacar que de esos seis expertos, slo dos fueron los que dieron respuesta a nuestras interrogantes
en el tiempo propicio para cumplir con el requisito acadmico de entregar el presente trabajo,
teniendo como fecha tope el 11 de octubre del ao en curso.
Despus del anlisis de contenido de los marcos legales, logramos obtener que de 209
artculos estudiados en total, un 37.80% de las modificaciones hechas se encuentran inmersas dentro
de lo que el autor Werther define como el Subsistema de Desarrollo y Evaluacin, seguido de un
32.06% del Subsistema de Compensacin y Proteccin, un 23.92% del Subsistema Preparacin y
Seleccin, y finalmente un 6.22% se encuentra en el Subsistema Relaciones con el Personal y
Evaluacin de la Vida Laboral.
Estas modificaciones fueron divididas en tres grandes grupos: omisiones, agregaciones y
modificaciones, con la finalidad de lograr obtener cul de los subsistemas haba sufrido mayor
variacin y de que forma.
Respecto a las modificaciones, el subsistema que experiment mayores cambios, fue el de
Desarrollo y Evaluacin, ya que de los 32 artculos que fueron modificados, el 59% corresponda a
este subsistema, seguido de un 22% del susbsistema Preparacin y Seleccin, un 16% del
subsistema Compensacin y Proteccin y por ltimo, un 3% del subsistema Relaciones con el
Personal y Evaluacin de la Vida Laboral.

166

As mismo en cuanto a las agregaciones, encontramos que el subsistema que sufri mayor
impacto fue una vez ms el de Desarrollo y Evaluacin con un 62.5%, seguido de un 28.13% en
subsistema de Preparacin y Seleccin, por ltimo encontramos el subsistema Compensacin y
Proteccin con un 9.38%, ya que el subsistema Relaciones con el Personal y Evaluacin de la Vida
Laboral no sufri ninguna agregacin de artculos en la Ley sobre el Estatuto de la Funcin Pblica
publicado el 6 de Septiembre del ao en curso.
Del ltimo resultado arrojado por el anlisis de contenido hecho a los tres marcos legales,
logramos obtener el porcentaje de artculos que haban sido omitidos en esta ltima ley, de este
modo el subsistema que habra sufrido mayores impactos en este sentido sera el de Compensacin y
Proteccin con un 48.97%, mientras que el resto de los subsistemas se ubicaban en un 23.45% para
Preparacin y Seleccin, 19.31% para Desarrollo y Evaluacin y un 8.28% para Relaciones con el
Personal y Evaluacin de la Vida Laboral.
Despus de los resultados arrojados por el anlisis de contenido, se codificaron todas las
respuestas obtenidas por los nicos dos expertos en legislacin laboral que sirvieron para llenar el
instrumento de recoleccin de datos, de este modo, se obtuvieron de igual forma porcentajes de
acuerdo a las ventajas y desventajas que obtenan tanto la APN como los funcionarios pblicos a ser
regulados por este nuevo marco legal, as logramos obtener que:
Para el subsistema Preparacin y Seleccin, las mayores ventajas de esta nueva Ley
representaban para la APN un 42%, ya que esta lograba obtener de acuerdo a la opinin de los
expertos, mayor centralizacin del poder en manos del Ejecutivo Nacional, as como tambin
lograban mantener mayor hegemona administrativa. Del mismo modo en un 24% y por las mismas
razones mencionadas, consideraban que la nueva Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica
desfavoreca a los funcionarios, sin embargo, en un 5% era ventajoso para estos mismos, ya que
tendran ms oportunidades para prepararse, as como tambin ser ubicado justamente en el cargo
que le corresponda.
En lo referente al subsistema Desarrollo y Evaluacin, los mismos expertos en legislacin
laboral opinaron que la nueva Ley era en un 31.01% ventajosa nuevamente para la APN, ya que la
favoreca en el desempeo de sus funciones, as como lograba mantener una vez ms todo el poder

167

centralizado y la hegemona administrativa. Pero nuevamente resultaba desventajosa para el
funcionario pblico, y slo en un 12.03% se vera favorecido en aspectos como la evaluacin y
adiestramiento que deberan obtener dentro de su formacin de carrera profesional.
En lo que respecta al subsistema de Compensacin y Proteccin, nuevamente y de acuerdo a
la opinin de los expertos, las desventajas eran para el funcionario pblico en un 32% y las ventajas
para la APN en un 24%; por razones como que ahora se haban centralizado todos los procesos y se
le habra quitado autonoma a los funcionarios en el desempeo de sus labores.
Por ltimo con relacin al subsistema Relaciones con el Personal y Evaluacin de la Vida
Laboral, la opinin evaluada fue la de los expertos en legislacin laboral, as como tambin la de
actores claves, ya que la opinin encontrada de estos ltimos en los medios de comunicacin
impresos, se centraba en estos artculos ya que consideraban polmicos el derecho a la negociacin
colectiva, la sindicalizacin y otros aspectos que eran importantes para el desarrollo y
mantenimiento de la APN. En este punto la opinin emitida por los expertos en legislacin laboral
fue contradictoria a la de los actores claves, ya que estos ltimos pensaban que en un 14.29% la
nueva Ley favorecera a la APN, mientras que los expertos en legislacin laboral pensaron que este
marco legal era ventajoso en un 29% para el funcionario pblico.
De esta forma nos atrevemos a inferir de acuerdo a los resultados anteriormente presentados,
que la nueva Ley desfavorece al Funcionario Pblico en tres de los cuatro subsistemas estudiados,
mientras que slo es ventajoso en uno de ellos. Del mismo modo es la APN quien resulta favorecida
por la adopcin del nuevo marco legal, ya que consigui hegemona administrativa, as como
tambin la centralizacin de los poderes en manos del Ejecutivo Nacional.
Recomendamos entonces y tomando en cuenta los resultados obtenidos por nuestra
investigacin que: En primer lugar, se disee un Reglamento acorde a las necesidades de la nueva
legislacin para que de este modo se logre claridad en los procesos y se eviten las confusiones.
En segundo lugar, recomendamos la continuacin del estudio mediante un anlisis de, cul
es la opinin emitida por lo funcionarios pblicos y los altos funcionarios de la APN con respecto a
la adopcin de este nuevo marco legal.

168

Por ltimo recomendamos el estudio detenido del artculo 8 de la Ley Orgnica del Trabajo,
con relacin a los aspectos que son ya decretados y regulados por este marco legal, para que de este
modo se delimiten claramente el campo de accin de cada uno de stos.

169

BIBLIOGRAFIA

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2. AMARO, R. (1986). Introduccin a la Administracin Pblica. Editorial Mc Graw Hill. Mxico

3. BREWER- CARIAS, A. (1980). Fundamentos de la Administracin Pblica. Editorial Jurdica
Venezolana. Caracas.

4. CEA DANCONA, M.. (1998). Metodologa Cuantitativa: Estrategias y Tcnicas de
Investigacin Social. Editorial Sntesis, S.A. Madrid.

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6. HERNANDEZ SAMPIERI, R, FERNANDEZ COLLADO, C y BAPTISTA LUCIO, P. (1998).
Metodologa de la Investigacin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico 2da edicin.

7. KLINGNER, D. (2001). La Administracin del Personal en el Sector Pblico. Editorial Mc
Graw Hill. Mxico 4ta edicin.

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Caracas 11ma edicin.

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El Hatillo.

10. SABINO, C. (2000). El Proceso de Investigacin. Panapo. Caracas.

11. TEJERA, E. (1963). Administracin Pblica. Caracas. Distribuidora Amrica Latina.

12. THOMPSON, V. Y otros. (1968). Administracin Pblica. Editorial Letras, S.A. Mxico.

13. WERTHER, W y DAVIS, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos.
Editorial Mc Graw Hill. Mxico 5ta edicin.

170

ANEXOS

CUADRO 1
a) SISTEMA DE CLASIFICACION DE CARGOS
LEY DE CARRERA
ADMINISTRATIVA Y SU
REGLAMENTO
LEY SOBRE EL ESTATUTO DE
LA FUNCION PUBLICA
(13/11/2001)
LEY SOBRE EL ESTATUTO DE LA
FUNCION PUBLICA (09/07/2002)
clasificacin de cargos comprende
el agrupamiento de estos en clases
definidas. Cada clase deber ser
descrita mediante una especificacin
oficial que incluir lo siguiente:
1. Denominacin de la clase a la
que se le asignar tambin un
cdigo para su mejor
identificacin.
2. Descripcin de las atribuciones
y deberes inherentes a la clase
de cargo;
3. Los requisitos mnimos
exigidos para desempear el
cargo;
4. Cualesquiera otros que
determine el Reglamento
respectivo.
Pargrafo Unico: las
denominaciones de clases de cargos
as como su ordenacin, y la
indicacin de aquellos que sean de
carrera, sern aprobados por el
Presidente de la Repblica mediante
Decreto. Las denominaciones
aprobadas sern de uso obligatorio
en la Ley de Presupuesto y en los
dems actos y documentos oficiales,
sin perjuicio del uso de la
terminologa que se adopte para
designar en la respectiva jerarqua
los cargos de jefatura o de carcter
supervisorio.
Artculo 161R: Cada Clase de
Cargo ser descrita mediante una
especificacin oficial que incluir:
1. Denominacin, cdigo y grado
en la escala general de sueldos.
2. Descripcin a ttulo
enunciativo de las atribuciones
y deberes generales inherentes
a la Clase de Cargo, la cual no
eximir del cumplimiento de
las tareas especficas que a
cada cargo atribuye la Ley o
autoridad competente.
3. Indicacin de los requisitos
mnimos generales exigidos
para el desempeo de la clase
de cargo, la cual no eximir del
cumplimiento de otros
Artculo 58: El sistema de
clasificacin de cargos comprende
el agrupamiento de stos en clases
definidas. Cada clase deber ser
descrita mediante una
especificacin oficial que incluir lo
siguiente:
1. Denominacin, cdigo y grado
en la escala general de sueldos.
2. Descripcin a ttulo
enunciativo de las atribuciones
y deberes generales inherentes
a la clase de cargo, la cual no
eximir del cumplimiento de
las tareas especficas que a
cada cargo atribuya la ley o
3. Indicacin de los requisitos
mnimos generales para el
desempeo de la clase de
cargo, la cual no eximir del
cumplimiento de otros
sealados por la Ley o
4. Cualesquiera otros que
determinen los reglamentos
respectivos.
Artculo 59: Las denominaciones de
clases de cargos, as como su
ordenacin, y la indicacin de
aquellos que sean de carrera, sern
aprobadas por el Presidente de la
Repblica mediante Decreto. Las
denominaciones aprobadas sern de
uso obligatorio en la Ley de
Presupuesto y en los dems actos y
documentos oficiales, sin perjuicio
del uso de la terminologa empleada
para designar, en la respectiva
jerarqua, los cargos de jefatura o de
carcter supervisorio.
Artculo 49: El sistema de clasificacin de
cargos comprender el agrupamiento de
estos en clases definidas. Cada clase deber
ser descrita mediante una especificacin
oficial que incluir lo siguiente:
1. Denominacin, cdigo y grado en la
escala general de sueldos.
2. Descripcin a ttulo enunciativo de las
atribuciones y deberes generales
inherentes a la clase de cargo, la cual no
eximir del cumplimiento de las tareas
especficas que a cada cargo atribuya la
ley o la autoridad competente.
3. Indicacin de los requisitos mnimos
generales para el desempeo de la clase
de cargo, la cual no eximir del
cumplimiento de otros sealados por la
Ley o autoridad competente.
4. Cualesquiera otros que determinen los
reglamentos respectivos.
Artculo 50: Las denominaciones de clases
de cargos, as como su ordenacin y la
indicacin de aquellos que sean de carrera,
sern aprobadas por el presidente de la
Repblica mediante decreto. Las
denominaciones aprobadas sern de uso
obligatorio en la ley de presupuesto y en los
dems actos y documentos oficiales, sin
prejuicio del uso de la terminologa
empleada para designar, en la respectiva
jerarqua, los cargos de jefatura o de carcter
supervisorio.

171

sealados por la Ley o

CUADRO 2
INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L E ES ST TA AT TU UT TO O
D DE E L LA A F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A
( (1 13 3/ /1 11 1/ /2 20 00 01 1) )
L LE EY Y S SO OB BR RE E E EL L
E ES ST TA AT TU UT TO O D DE E L LA A
F FU UN NC CI IO ON N P PU UB BL LI IC CA A
( (0 09 9/ /0 07 7/ /2 20 00 02 2) )
Artculo 158: Los cargos sustancialmente
similares en cuanto al objeto de la
prestacin de servicio, nivel de
complejidad, dificultad, deberes y
responsabilidades y cuyo ejercicio exija
los mismos requisitos mnimos generales,
se agrupan en clases bajo una misma
denominacin y grado comn en las
escalas generales de sueldos.
Artculo 56. Los cargos sustancialmente
similares en cuanto al objeto de la
prestacin de servicio a nivel de
complejidad, dificultad, deberes y
responsabilidades y cuyo ejercicio exija
los mismos requisitos mnimos generales,
se agrupan en clases bajo una misma
denominacin y grado comn en las
escalas generales de sueldos.
Artculo 47: Los cargos
sustancialmente similares en cuanto
al objeto de la prestacin de
servicios a nivel de complejidad,
dificultad, deberes y
responsabilidades, y cuyo ejercicio
exija los mismos requisitos mnimos
generales, se agruparn en clases
bajo una misma denominacin y
grado comn en la escala general de
sueldos.

CUADRO 3
( (1 13 3/ /1 11 1/ /2 20 00 01 1) )
( (0 09 9/ /0 07 7/ /2 20 00 02 2) )
Artculo 24L: Todo empleado
pblico tendr derecho a percibir
las remuneraciones
correspondientes al cargo que
desempee, de conformidad con el
sistema de remuneraciones a que se
refieren los artculos 41 y
siguientes de esta Ley.
Artculo 23: Los funcionarios
pblicos tienen derecho a percibir
las remuneraciones
correspondientes al cargo que
desempeen, de conformidad con lo
establecido en este Decreto Ley y
sus reglamentos.

funcionarias pblicos tendrn derecho a
percibir las remuneraciones
correspondientes al cargo que desempeen,
de conformidad con lo establecido en esta
Ley y sus Reglamentos.

CUADRO 4
( (1 13 3/ /1 11 1/ /2 20 00 01 1) )
( (0 09 9/ /0 07 7/ /2 20 00 02 2) )
remuneraciones comprende los
sueldos, compensaciones, viticos,
asignaciones y cualesquiera otras
prestaciones pecuniarias o de otra
ndole que reciban los funcionarios
pblicos por sus servicios. En dicho
sistema se establecern escalas
generales de sueldo, divididas en
grados, con montos mnimos,
intermedios y mximos. Cada cargo
deber ser asignado al grado
Artculo 63. El sistema de
remuneraciones comprende los
sueldos, compensaciones, viticos,
asignaciones y cualesquiera otras
prestaciones pecuniarias o de otra
ndole que reciban los funcionarios
pblicos por sus servicios. En
dicho sistema se establecern
escalas generales de sueldos,
divididas en grados, con montos
mnimos, intermedios y mximos.
Cada cargo deber ser asignado al
Artculo 54: El sistema de remuneraciones
comprende los sueldos, compensaciones,
viticos, asignaciones y cualesquiera otras
prestaciones pecuniarias o de otra ndole
que reciban los funcionarios y funcionarias
pblicos por sus servicios. En dicho sistema
se establecer escala general de sueldos,
divididas en grados con montos mnimos,
intermedios y mximos. Cada cargo deber
ser asignado al grado correspondiente,
segn el sistema de clasificacin, y
remunerado con una de las tarifas previstas

172

correspondiente, segn el sistema
de clasificacin, y remunerado con
una de las tarifas previstas en la
escala.
grado correspondiente, segn el
sistema de clasificacin, y
remunerado con una de las tarifas
previstas en la escala.
en la escala.

ESQUEMA GUION DE ENTREVISTAS

INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTOS
1. Ventajas y desventajas de que las denominaciones de clases de cargos, as como su ordenacin,
y la indicacin de aquellos que sean de carrera, hubiesen sido aprobados por el Presidente de la
Repblica dentro de la L.C.A
28
. Para quin?
2. Ventajas y desventajas de la desaparicin de las antiguas OCP.
29
Para quin?
3. Ventajas y desventajas de la exposicin en detalle de las atribuciones, deberes y derechos de la
antigua OCP (creacin y supresin de las Clases de Cargos, establecimiento de deberes o
requisitos especficos para cada uno o varios cargos, registro de clases de cargos, actualizacin
del Manual descriptivo de clases de cargos, asignacin por pago de acuerdo al nivel en que se
encuentran ubicados los funcionarios, etc)?. Para quin?
4. Ventajas y desventajas de la desaparicin de la definicin de los lapsos de tiempo para el anlisis
de puestos dentro de la Ley 2
30
. Para quin?
5. Ventajas y desventajas de la desaparicin de la Gua de Requisitos Mnimos y el Registro de
Conceptos de Clases de Cargos en la Ley 2. Para quin?
6. Ventajas y desventajas de la desaparicin de los Registros de Asignacin de Cargos como la
base para la actualizacin de las respectivas nminas de pago dentro de la Ley 2. Para quin?
7. Ventajas y desventajas de la inclusin la definicin de los perfiles de los funcionarios de alto
nivel y confianza en la Ley 2. Para quin?

PUESTA EN PRACTICA DE LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS
1. Ventajas y Desventajas de que la administracin de personal la ejerza la mxima autoridad
administrativa del organismo, por rgano de una oficina de personal la cual estar a cargo de un
funcionario de carrera. Para quin?
2. Ventajas y Desventajas que tiene la eliminacin de los literales: Realizar los cursos de
adiestramiento a que se refiere el artculo 48 de la presente Ley; Enviar peridicamente a la
Oficina Central de Personal una relacin detallada de los movimientos de personal, as como
todas las informaciones que sta les solicite en materia de administracin de personal en el
organismo respectivo; Prestar a las Juntas de Advenimiento las facilidades que estas requieran
para el cabal cumplimiento de sus funciones del artculo 13 de la L.C.A. con respecto a las
atribuciones de las oficinas de recursos. Para quin?
3. 3.Ventajas y Desventajas que tiene la agregacin de los literales: Elaborar el plan de personal de
conformidad con esta Ley, sus reglamentos y las normas y directrices que emanen del Ministerio
de Planificacin y Desarrollo, as como dirigir, coordinar, evaluar y controlar su ejecucin;
Remitir al Ministerio de Planificacin y Desarrollo, en la oportunidad que se establezca en los
reglamentos de esta Ley, los informes relacionados con la ejecucin del Plan de Personal y

28
Ley de Carrera Administrativa
29
Oficina Central de Personal
30
Ley Sobre el Estatuto de la Funcin Pblica 09/07/2002

173

cualquier otra informacin que le fuere solicitada; Dirigir y coordinar los programas de
desarrollo y capacitacin del personal, de conformidad con las polticas que establezca el
Ministerio de Planificacin y Desarrollo; Dirigir y coordinar los procesos para la evaluacin del
personal. del artculo 10 de la Ley 2 con respecto a las atribuciones de las oficinas de recursos.
Para quin?
4. Ventajas y Desventajas de que se especifique que los planes de personal sern los instrumentos
que integran los programas y actividades que desarrollarn los rganos y entes de la
Administracin Pblica para la ptima utilizacin del recurso humano, tomando en
consideracin los objetivos institucionales, la disponibilidad presupuestaria y las directrices que
emanen de los rganos de gestin de la funcin pblica. Para quin?

DESAFIOS DEL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Ventajas y desventajas de que se incluya un artculo especial donde se decrete que cualquier
persona puede pertenecer a la Administracin Pblica, sin ms limitaciones que las establecidas
por la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y las leyes. Para quin?

FORMATOS DE SOLICITUD DE EMPLEO
1. Ventajas y desventajas de haber agregado en la Ley 2 los siguientes requisitos: Ser mayor de
dieciocho aos de edad., tener ttulo de educacin media diversificada., no estar sujeto a
interdiccin civil o inhabilitacin poltica, no gozar de jubilacin o pensin otorgada por algn
organismo del Estado, salvo para ejercer cargos de alto nivel, caso en el cual debern suspender
dicha jubilacin o pensin. Se exceptan de ste requisito la jubilacin o pensin proveniente del
desempeo de cargos compatibles, reunir los requisitos correspondientes al cargo, cumplir con los
procedimientos de ingreso establecidos en este Decreto Ley y su Reglamento, si fuere el caso,
presentar declaracin jurada de bienes, para ejercer un cargo dentro de la Administracin Pblica.
Para quin?

SELECCIN
1. Ventajas y desventajas de haber omitido dentro de la Ley 2, la dependencia jerrquica a la que
pertenecen los funcionarios pblicos, al incorporarse este a un cargo. Para quin?
2. Ventajas y desventajas de incluir los objetivos del sistema de seleccin dentro de la Ley 2, (El
proceso de seleccin de personal tiene como objeto garantizar el ingreso de los aspirantes a los
cargos de carrera en la Administracin Pblica Nacional con base en las aptitudes, actitudes y
competencias mediante la realizacin de concursos pblicos que permitan la participacin, en
igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempear los cargos,
sin discriminaciones de ninguna ndole). Para quin?
5. Ventajas y desventajas de que se halla omitido dentro de la Ley 2 la siguiente informacin: los
concursos estarn abiertos a toda persona que rena los requisitos previstos en el artculo 34 y
que se establezcan en las especificaciones del cargo correspondiente, sin discriminaciones de
ninguna ndole. La referida seleccin se efectuar mediante la evaluacin de los aspectos que se
relacionen directamente con el correspondiente desempeo de los cargos. Los resultados de la
evaluacin se notificarn a los aspirantes dentro de un lapso no mayor de 60 das, con respecto
al proceso de seleccin. Para quin?

174

3. Ventaja y desventaja de haber cambiado que el tiempo de perodo de prueba sea aplicado en la
Ley 2 a las personas seleccionadas por concurso y adems que este lapso de tiempo sea en la
Ley 2 no mayor a seis meses. Para quin?
4. Ventaja y desventaja de no haber definido en la Ley 2 los parmetros para la prestacin de
servicio bajo el tiempo de perodo de prueba. Para quin?

UBICACIN DEL EMPLEADO
1. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado en la Ley 2 que los ascensos con base a los
mritos sean de acuerdo con la calificacin obtenida en las pruebas correspondiente y la
consideracin de evaluar la eficiencia del funcionario, as como la realizacin de los cursos de
capacitacin o adiestramiento que establezcan los Reglamentos. Para quin?
2. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado en la Ley 2, la definicin de ascenso y la
especificacin de que los registros de elegibles de ascenso contendrn los nombres de los
funcionarios de carrera egresados que deseen incorporarse. Para quin?
3. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido en la Ley 2 que el ascenso con base al sistema
de mritos contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario pblico. Para quin?
4. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2 que los funcionarios que
estn en situacin de servicio activo tienen todos los derechos, prerrogativas, deberes y
responsabilidades inherentes a su condicin. Para quin?
5. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado en la Ley 2 que los funcionarios de carrera
sean evaluados de acuerdo con las normas que dicte la antigua O.C.P. Para quin?
6. Ventajas y Desventajas de que se especifique dentro de la Ley 2 que la Comisin de Servicio es
de carcter temporal. Para quin?
7. Ventajas y Desventajas de que se incluya dentro de la Ley 2 que el funcionario deber reunir los
requisitos exigidos para el cargo en comisin de servicio. Para quin?
8. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado en la Ley 2. los literales que debe contener el
documento sobre la comisin de servicio. Para quin?
9. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado en la Ley 2 el proceso de sancin de los
comisionados y la respectiva evaluacin al finalizar la comisin de servicio. Para quin?
10. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado que los funcionarios pblicos por razones de
servicio, podrn ser transferidos dentro de la A.P.N
31
., de un cargo a otro de igual o similar
clase y remuneracin y que su aceptacin debe constar por escrito, adems que se especifique
que los traslados podrn realizarse dentro de la misma localidad o una distinta. Para quin?
11. Ventajas y Desventajas de que se haya agregado dentro de la Ley 2 que la transferencia de
personal se dar cuando tenga lugar la descentralizacin de las actividades a cargo del rgano o
ente donde presten sus servicios, y que para ello se deber levantar un acta. Para quin?
12. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido en la Ley 2, que el funcionario que cumpla con
los requisitos para una jubilacin o pensin, podr ser transferido previo acuerdo con este. Para
quin?
13. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2 que en caso de ausencias
temporales la comisin se ordenar por el trmino de aquella, y que en caso de vacancia
definitiva, la comisin no podr exceder de tres meses. Para quin?
14. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado en la Ley 2, lo referente al pasivo laboral
causado hasta la fecha de la transferencia del funcionario. Para quin?

31

175

SEPARACIONES
1. Ventaja y desventaja de haber aadido en la Ley 2, la perdida de nacionalidad como causal de
retiro de la A.P.N. Para quin?
2. Ventajas y desventajas de haber agregado en la Ley 2 como causa de la reduccin de personal, la
supresin de una Direccin, divisin o unidad administrativa del ente, aprobada por el Presidente
de la Repblica en Consejo de Ministros, por los consejos legislativos en los estados o por los
Consejos Municipales en los municipios Para quin?
3. Ventajas y desventajas de excluir en la Ley 2, el derecho que tena el invlido que en un tiempo
menor a un ao se rehabilitare a ser incluido dentro del registro de elegibles. Para quin?
4. Ventajas y desventajas de excluir la notificacin al Congreso de la Repblica por el Contralor
General, de las vacantes existentes dentro de la Ley 2. Para quin?
5. Ventajas y desventajas de incluir dentro de la Ley 2, a los funcionarios que fueron objeto de
reduccin de personal dentro del registro de elegibles. Para quin?
6. Ventajas y desventajas de haber eliminado en las Leyes 2 y 1 las sanciones verbales y la
suspensin del cargo con o sin goce de sueldo. Para quin?
7. Ventajas y desventajas que en la Ley 2, se contemple que el funcionario pueda reclamar sus
derechos cuando este fuere objeto de una amonestacin escrita. Para quin?
8. Ventajas y desventajas de haber excluido dentro de la Ley 2 causales de retiro de la A.P.N.
como: haber sido objeto de tres amonestaciones verbales en un ao; falta de consideracin y
respeto debidos a los superiores Inasistencia injustificada al trabajo durante dos das hbiles en
el trmino de seis (6) meses o de tres (3) en el trmino de un ao Recomendar a personas
determinadas para ser nombradas o atendidas o para que obtengan ventajas o beneficios en la
carrera administrativa; cualesquiera otras faltas o circunstancias que no estuvieren sancionadas
con amonestacin verbal, o con la suspensin sin goce de sueldo, o la destitucin. Para quin?
9. Ventajas y desventajas de haber excluido dentro de la Ley 2, que para solicitar un permiso
remunerado, se har por escrito, no podr exceder a 3 aos y que este lapso de tiempo se tomar
en cuenta para el clculo de la jubilacin y las prestaciones sociales. Para quin?
10. Ventajas y desventajas de excluir en la Ley 2, a los funcionarios destituidos dentro del registro
de elegibles. Para quin?

ASPECTOS DE LA UBICACIN
1. Ventajas y desventajas de aclarar dentro de la Ley 2, las funciones del funcionario sancionador.
Para quin?
2. Ventajas y desventajas de excluir dentro de la Ley 2, que corresponde al Ministerio Pblico
intentar las acciones para hacer efectiva la responsabilidad de los funcionarios pblicos de
conformidad con lo previsto en el numeral 5 del artculo 285 de la Constitucin. Para quin?
3. Ventajas y desventajas de no presentarle dentro de la Ley 2, toda la documentacin que el fiscal
solicite. Para quin?
4. Ventajas y desventajas de incluir dentro de la Ley 2, que el funcionario de carrera no podr
extinguir su condicin sino en el nico caso que el funcionario fuere destituido de su cargo.
Para quin?

CAPACITACIN Y DESARROLLO

176

1. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, que el desarrollo de personal
se lograr mediante su formacin y capacitacin, a travs del mejoramiento tcnico, profesional
y moral de los funcionarios pblicos. Para quin?
2. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, que el sistema de
adiestramiento se realizar por la antigua O.C.P. y las Oficinas de Personal donde stas dictarn
cursos permanentes u ocasionales tomando en cuenta los adelantos de la ciencia administrativa.
Para quin?
3. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, que las Oficinas de
Personal puedan proponer a la antigua O.C.P. los programas o cursos de adiestramiento que el
organismo considere, con vista de los servicios y funciones que le son propios. Para quin?
4. Ventajas y desventajas de la inexistencia dentro de la Ley 2, del Sistema Nacional de
Adiestramiento. Para quin?
5. Ventajas y desventajas de que se incluya en la Ley 2, que sea el Ministerio de Planificacin y
desarrollo quien asuma todo lo relativo a la capacitacin y adiestramiento de los empleados
pblicos. Para quin?
6. Ventajas y desventajas de que la capacitacin de los funcionarios pblicos este a cargo de una
persona externa a este rgano dentro de la Ley 2. Para quin?
7. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, la emisin de los
certificados de adiestramiento a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos. Para quin?
8. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, que se le practicarn los
exmenes correspondientes a los funcionarios que presten servicios en la A.P.N. de forma
satisfactoria y que renan los requisitos mnimos del cargo. Para quin?

PLANEACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL
1. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, los elementos que deben
contener los planes de personal. Para quin?
2. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, que en los estados y
municipios corresponder al rgano encargado de la planificacin, la presentacin de los planes
de personal. Para quin?
3. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, que las mismas atribuciones
correspondern a los rganos o entes de planificacin y desarrollo en los estados y municipios
respecto a las oficinas de personal de los mismos. Para quin?

EVALUACIN DEL DESEMPEO
1. Ventajas y desventajas de que se hayan agregado dentro de la Ley 2, las funciones de las
oficinas de recursos humanos como rgano que vigile los instrumentos de la evaluacin. Para
quin?
2. Ventajas y desventajas de que se haya omitido dentro de la Ley 2, que fuese el sistema de
calificacin quien aprobar los ingresos futuros. Para quin?
3. Ventajas y desventajas de que se aada en la Ley 2 la evaluacin de la eficiencia y conducta de
los funcionarios pblicos. Para quin?
4. Ventajas y desventajas de que la evaluacin dentro de la Ley 2 se haga cada dos aos. Para
quin?
5. Ventajas y desventajas de la clasificacin hecha para evaluacin ordinaria y extraordinaria
dentro de la Ley 1. Para quin?

177

6. Ventajas y desventajas de que la decisin sobre el recurso ejercido ya no sea notificado por
escrito al evaluado y que adems existan todos los parmetros de la evaluacin del desempeo
ya predefinido ya no sean contemplados por la Ley 2-. Para quin?

COMPENSACIN Y PROTECCIN
1. Ventajas y desventajas de que se desconozca dentro de la Ley 2, los parmetros de
compensacin, como por ejemplo: conocer como ser y de que depender que un funcionario
este ubicado en un lugar determinado de la escala, asignacin de tarifas mnimas a cada cargo,
reglas de la remuneracin, derechos de los funcionarios a recibir ciertos beneficios, jornadas de
trabajo, base para el calculo de los diferentes beneficios. Para quin?

DETERMINACIN DE LOS NIVELES DE COMPENSACIN
1. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, que el sistema de
remuneraciones que deber aprobar el Presidente de la Repblica, tenga que llevar la aprobacin
por parte del Ministerio de Planificacin y Desarrollo. Para quin?
2. Ventajas y Desventajas de que se haya omitido dentro de la Ley 2, que el sistema de
remuneraciones contemple las normas para ascender, trabajo eventual, sobretiempo, licencias y
permisos con o sin goce de sueldo en caso de enfermedad, y otras actividades necesarias para el
servicio. Para quin?
3. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, que las escalas de sueldos de
los funcionarios de alto nivel sern aprobadas en la misma oportunidad que las escalas generales,
tomando en consideracin el nivel jerrquico. Para quin?
4. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, el pago de das adicionales
a los que corresponden por Ley. Para quin?
5. Ventajas y Desventajas de que se haya incluido dentro de la Ley 2, que cuando el funcionario
egrese por cualquier causa antes de cumplir el ao de servicio, bien durante el primer ao o en
los siguientes, tendr derecho a recibir el bono vacacional proporcional al tiempo de servicio
prestado. Para quin?
6. Ventajas y Desventajas de que se haya aumentado dentro de la Ley 2 que la bonificacin de fin
de ao sea de noventa das de sueldo integral sin perjuicio de que pueda aumentarse por
negociacin colectiva. Para quin?
7. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, que la bonificacin de fin
de ao se pague a partir del tercer mes de servicio dentro del ejercicio fiscal. Para quin?
8. Ventajas y Desventajas de que se haya remitido en la Ley 2, a la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, a la Ley Orgnica del Trabajo y su Reglamento, todo lo concerniente
a la Prestacin de Antigedad de los funcionarios pblicos. Para quin?
9. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, que los permisos
remunerados y no remunerados y las licencias con o sin goce de sueldo puedan concederse
previo rgimen a los funcionarios de carrera y de libre nombramiento y remocin. Para quin?
10. Ventajas y Desventajas de que se haya eliminado dentro de la Ley 2, todo lo concerniente a los
viticos de los funcionarios al servicio de la A.P.N. Para quin?

INCENTIVO Y PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES
1. Ventajas y desventajas de no contemplar dentro de la Ley 2, los beneficios de crditos para la
adquisicin de vivienda. Para quin?
2. Ventajas y desventajas de incluir dentro de la Ley 2 el pago de horas extras. Para quin?

178

BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO
1. Ventajas y desventajas de no contemplar dentro de la Ley 2, el beneficio de la jubilacin. Para
quin?

BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO DEL PERSONAL
1. Ventajas y desventajas de que dentro de la Ley 2, no se le otorgue al empleado el auxilio de
cesanta y las prestaciones al funcionario en el momento que este se retire o renuncie a su cargo.
Para quin?

SEGURIDAD FINANCIERA
1. Ventajas y desventajas de que la Ley 1, exprese que las funcionarias en estado de gravidez sern
removidas de sus cargos con una indemnizacin.? Para Quien?
2. Ventajas y desventajas que se remita al uso de la LOT
32
para los permisos pre y post natal.
Dentro de la Ley 2. Para quin?
3. Ventajas y desventajas de que los empleados sean incluidos dentro de la Ley 2, en el Seguro
Social Obligatorio y obtengan los beneficios de este subsistema. Para quin?

32
Ley Orgnica del Trabajo

179

RELACIONES ENTRE ASALARIADOS Y EMPRESA
1. Ventajas y desventajas de que la Ley 2, seale que los trabajadores pueden organizarse de
manera sindical, bajo las condiciones previstas por la LOT. Para quin?
2. Ventajas y desventajas de que se hayan omitido dentro de la Ley 2, todos los artculos
correspondientes a la negociacin colectiva, contratacin colectiva y las organizaciones
sindicales. Para quin?

180

RESULTADOS ESTADISTICOS

Variaciones Totales Hechas sobre las
leyes
Subsistema
1
23.92% 50
Subsistema
2
32.06% 67
Subsistema
3
37.8% 79
Subsistema
4
6.22% 13
Total 100% 209

Modificacin
15.31%
Agregacin
15.31%
Omisin
69.38%

100.00

Agregacin
Subsistema
1
28.13% 9
Subsistema
2
62.5% 20
Subsistema
3
9.38% 3
Subsistema
4
0% 0
Total 100% 32

Modificacin
Subsistema
1
22% 7
Subsistema
2
59% 19
Subsistema
3
16% 5
Subsistema
4
3% 1
Total 100 % 32

181

Omisin
Subsistema
1
23.45% 34
Subsistema
2
19.31% 28
Subsistema
3
48.97% 71
Subsistema
4
8.28% 12
Total 100% 145

182

CUADROS ESTADISTICOS EXPERTOS EN LEGISLACIN LABORAL

Preparacin Ventajas APN 42.42%
y Seleccin Desventajas
APN
1.52%
Ventajas FP 4.55%
Desventajas
FP
24.24%
No Opina 27.27%
Total 100%

Desarrollo y
Evaluacin
Ventajas APN 31.01%
Desventajas
APN
9.49%
Ventajas FP 12.03%
Desventajas
FP
31.01%
No Opina 16.46%
Total 100%

Compensacin Ventajas APN 24%
y Proteccin Desventajas
APN
6%
Ventajas FP 14%
Desventajas
FP
32%
No Opina 24%
Total 100%

Relaciones con
el
Ventajas APN 0%
Personal y Desventajas
APN
28.57%
Evaluacin de la Ventajas FP 28.57%
Vida Laboral Desventajas
FP
14.29%
No Opina 28.57%
Total 100%

183

184

CUADROS ESTADISTICOS Y GRAFICOS ACTORES CLAVES

Relaciones con
el
Ventajas APN 14.29 1
Personal y Desventajas
APN
0.00 0
Evaluacin de
la
Ventajas FP 0.00 0
Vida Laboral Desventajas
FP
71.43 5
No Opina 14.29 1
Total 100 7

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