0

UNIVERSIDADE POTIGUAR UnP

LAUREATE INTERNATIONAL UNIVERSITIES
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO PPGA
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAO


ANA KARINA DOS SANTOS DE SOUZA QUEIROZ










COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Suas relaes com a
percepo de desempenho no trabalho






















NATAL
2010

1
ANA KARINA DOS SANTOS DE SOUZA QUEIROZ
















COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Suas relaes com a percepo de
desempenho no trabalho



Dissertao de Mestrado apresentada ao
Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade Potiguar -
UnP, como requisito parcial para a
obteno do ttulo de Mestre na rea de
Concentrao Gesto Estratgica de
Pessoas.

ORIENTADORA: Profa. Dra. Fernanda
Fernandes Gurgel
















NATAL
2010

2



















































Q3C QUEI ROZ, ANA KARI NA SANTOS DE SOUZA.
Comprometimento Organizacional: Suas relaes com a percepo
de desempenho no trabalho / Ana Karina Santos De Souza Queiroz.
Natal, 2011.
114 f.

Dissertao (Mestrado em Administrao) Universidade
Potiguar. Pr-Reitoria de Pesquisa, Extenso e Ps-Graduao.
Referencias: f. 95-102.

1. Administrao Dissertao. 2. Comprometimento
organizacional. 3. Contrato pscolgico. I Ttulo.

RN/UnP/BCM CDU: 658 (043)
3
ANA KARINA DOS SANTOS DE SOUZA QUEIROZ


COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: Suas relaes com a percepo de
desempenho no trabalho

Dissertao de Mestrado apresentada ao
Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Universidade Potiguar
UnP, como requisito parcial para a
obteno do ttulo de Mestre na rea de
Concentrao Gesto Estratgica de
Pessoas.



Aprovado em:____/____/_____


BANCA EXAMINADORA

_____________________________________________
Profa. Dra. Fernanda Fernandes Gurgel
Orientadora
Universidade Potiguar - UnP

______________________________________________
Profa. Dra. Nilda Maria de C. P. Guerra Leone
Membro Examinador
Universidade Potiguar - UnP

______________________________________________
Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros
Membro Examinador
Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN

4

No me canso de olhar para vocs,
Nunca, jamais me cansarei,
Por isso, tenho vocs sempre comigo
No peito, nos olhos, nas oraes.
E agradeo todos os dias
Pela proteo divina em vossos coraes!

Agradeo por todos os sorrisos,
Todos os abraos que lhes dei,
Agradeo cada minuto.

Onde eu estiver, estaro sempre comigo,
Nas fotos em minha bolsa,
Em outras no meu trabalho,
Em cima de minha mesa, na tela do computador,
Como pano de fundo das janelas do mundo.

E quando a idade chegar.
Quando no tiver foras para abraar,
Se nem mesmo puder esboar um sorriso,
Ainda que meus olhos no possam mais ver.
No me permitirei deixar de olhar para vocs.

Estaro comigo, enquanto meu corao bater,
Enquanto o crebro teimar em viver,
E l, num lugar especial, lindo,
Estarei abraando, olhando,
Continuarei amando e sorrindo!


AS MINHAS FILHAS:
Stefany Kariny dos Santos de Souza Queiroz
Thifany Kaliny dos Santos de Souza Queiroz

5
AGRADECIMENTOS


Primeiramente agradeo a Deus, pela fora, pela luz e competncias
necessrias para a concluso desta tarefa, pois sem ele nada seria possvel.
Agradeo aos meus pais, Francisco de Assis e Joslia Maria dos Santos,
meus primeiros mestres que me ensinaram as lies fundamentais de aprender a
aprender, de aprender a ser e a conviver, pelo exemplo de honradez, dignidade e
dedicao total famlia. Tambm, aos meus irmos mesmo de longe, sempre
torcendo por mim.
As minhas filhas, Stefany Kariny e Thifany Kaliny, pelo apoio, estmulo,
carinho, amor e pacincia com que acompanharam todos os momentos da
realizao desta dissertao.
Aos meus familiares pela compreenso, incentivo e apoio constante nas
horas dedicadas pesquisa.
Agradeo s minhas amigas, Andrea Kaliany e Elvira Fernandes, pela
inestimvel amizade e companheirismo que compartilharam comigo, foram tantas
emoes.
A Munique Therense, pelo acolhimento em Natal e, especialmente, em sua
casa.
Agradeo coordenao do mestrado, em especial, a professora Dra. Tereza
por todos os conselhos e estmulos no mbito profissional. No posso esquecer
tambm, a minha querida e eterna professora, Dra. Maria da Apresentao Barreto,
por sempre me apoiar e me acompanhar nesta caminhada.
Sou extremamente grata a Prof Dra. Fernanda Fernandes Gurgel por ser
minha orientadora, pelo seu profissionalismo, competncia e dedicao sem os
quais este trabalho no seria possvel.
A todos os colegas do mestrado, pelo apoio, incentivo, alegria e
companheirismo nesta curta jornada que se chama mestrado. A todos o meu
carinho!
A Empresa X, em Mossor, em particular na figura do Sr. Tadeu Crisotomo,
pela oportunidade de realizao desta pesquisa.
Por fim, a todos que contriburam de forma direta ou indireta para execuo
deste trabalho.

6


































Tudo posso naquele que me fortalece.
Filipenses 4:13

7
RESUMO


Estudos recentes sobre o comprometimento organizacional mostraram uma
estrutura que envolve trs dimenses propostas por Meyer e Allen (1991),
precursores dos estudos sobre o tema. O comprometimento organizacional advm
da categoria contrato psicolgico, celebrado entre organizao e empregado.
Diante deste contexto, a presente pesquisa tem como objetivo analisar a relao
entre comprometimento organizacional e desempenho no trabalho dos funcionrios
da Empresa X, da cidade de Mossor/RN. A pesquisa caracterizada como
explicativa e estudo de caso, nela utilizou-se a anlise quali-quanti. Sendo realizada
por meio de aplicao de questionrios, com questes fechadas, adaptados de
Fonseca (2001), cuja amostra foi de 63,4%. Os dados foram analisados e
interpretados por meio de estatstica multivariada e descritiva, com a utilizao do
software SPSS. As tcnicas utilizadas foram a Anlise de Varincia (ANOVA), a
anlise de agrupamento e a regresso mltipla. De acordo com os resultados
obtidos, foi evidenciada a existncia das trs dimenses do comprometimento
organizacional: afetiva, normativa e instrumental, confirmadas pela Anlise de
Varincia. Constatou-se que os funcionrios tendem a ser mais comprometidos
afetivamente, uma vez que a dimenso afetiva foi predominante nas respostas
deles. H evidncia de que existe associao estatisticamente significante entre os
coeficientes de comprometimento e os indicadores de desempenho. O
comprometimento afetivo obteve associao significava com trs dos cinco
indicadores de desempenho: estratgia e operaes, processos internos e
comportamento organizacional. J a dimenso normativa obteve associao com os
indicadores: estratgia e operaes. Esses resultados corroboram com outros
estudos realizados por outros autores, que apontam o comprometimento de base
afetiva como melhor preditor de comportamento. Constitui-se em um mediador da
relao entre comprometimento e desempenho.


Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Desempenho no Trabalho.
Contrato Psicolgico.

8
ABSTRACT


Recent studies have shown a commitment organizational structure that involves
three dimensions proposed by Meyer and Allen (1991), precursors of the studies on
the subject. The organizational commitment stems from the category "psychological
contract" concluded between the organization and employee. Given this context, this
research aims to analyze the relationship between organizational commitment and
job performance of employees of "Company X", the town of Mossor/RN. The
research is characterized as explanatory and case study, it was used to analyze
qualitative and quantitative. Being conducted through questionnaires, with closed
questions, adapted from Fonseca (2001), whose sample was 63.4%. The data were
analyzed and interpreted using descriptive and multivariate statistics, using SPSS
software. The techniques used were analysis of variance (ANOVA), the cluster
analysis and multiple regression. According to the results obtained showed the
existence of three dimensions of organizational commitment: affective, normative and
instrumental, as confirmed by analysis of variance. It was found that employees tend
to be more emotionally engaged, since the affective dimension was predominant in
their responses. There is evidence that there is a statistically significant association
between the coefficients of commitment and performance indicators. The affective
commitment had a significant association with three of the five performance
indicators: strategy and operations, internal processes and organizational behavior.
Since the normative dimension was no association with the indicators: strategy and
operations. These results corroborate other studies by other authors, who point out
the basic affective commitment as a better predictor of behavior. It constitutes a
mediator of the relationship between commitment and performance.


Keywords: Organizational Commitment. Job Performance. Psychological Contract.















9
LISTA DE FIGURAS


Figura 1 Abordagens conceituais e respectivas fontes tericas na
investigao do comprometimento organizacional............................

41
Figura 2 Modelo de trs componentes de Meyer, Allen e Smith..................... 45
Figura 3 Modelo terico conceptual Comprometimento Organizacional...... 47
Figura 4 Fatores que podem afetar o desempenho no trabalho...................... 50
Figura 5 Ilustrao Satisfao/Desempenho no trabalho................................ 51
Figura 6 Objetivos da Avaliao de Desempenho........................................... 53
Figura 7 Demonstrativo do resultado da Anlise de Varincia (ANOVA)....... 86






















10
LISTA DE GRFICOS


Grfico 1 Dendrograma Mtodo Word........................................................ 90




























11
LISTA DE QUADROS


Quadro 1 Universo - taxa de retorno............................................................... 62
Quadro 2 Variveis analticas.........................................................................

65
Quadro 3

Nveis de concordncia e grau de comprometimento.................... 71

Quadro 4 Grau de comprometimento organizacional dos grupos.................... 91





12
LISTA DE TABELAS


Tabela 1 Lista de cdigos associados aos indicadores
Comprometimento..........................................................................
66
Tabela 2 Lista de cdigos associados aos indicadores
Desempenho..................................................................................
66
Tabela 3 Perfil dos pesquisados por variveis............................................. 69
Tabela 4 Sntese do perfil dos pesquisados................................................. 69
Tabela 5 Coeficientes de Consistncia Interna Comprometimento
Organizacional...............................................................................

70
Tabela 6 Coeficientes de Consistncia Interna Desempenho no
Trabalho ........................................................................................

71
Tabela 7 Grau de Concordncia dos funcionrios - Comprometimento
Afetivo............................................................................................

72
Tabela 8 Grau de Concordncia dos funcionrios - Comprometimento
Instrumental...................................................................................

74
Tabela 9 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Comprometimento
Normativo.......................................................................................

76
Tabela 10 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de
Estratgia e Operaes...............................................................

77
Tabela 11 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de
Resultado Econmico....................................................................

78
Tabela 12 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de
Satisfao do Cliente.....................................................................

80

Tabela 13 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de
Comportamento Organizacional....................................................

81
Tabela 14 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de
Processos Internos........................................................................

82
Tabela 15 Estatstica descritiva do tipo de comprometimento........................ 84
Tabela 16 Estatstica descritiva do tipo desempenho..................................... 84
Tabela 17 Anlise de Varincia Comprometimento..................................... 86
Tabela 18 Anlise de Varincia Desempenho............................................. 87
Tabela 19 Teste de Pearson das dimenses do comprometimento
organizacional e desempenho no trabalho....................................

88

13
Tabela 20 Frequncias absolutas e relativas dos grupos............................... 91
Tabela 21 Mdia e desvio padro dos conglomerados comprometimento
e desempenho...............................................................................

91


14
SUMRIO


1 INTRODUO................................................................................................. 16
1.1 CONTEXTUALIZAO................................................................................... 19
1.2 PROBLEMATIZAO..................................................................................... 21
1.3 JUSTIFICATIVA............................................................................................... 22
1.4 OBJETIVOS..................................................................................................... 23
1.4.1 Objetivo geral................................................................................................. 22
1.4.2 Objetivos especficos.................................................................................... 24
2 REFERENCIAL TERICO.............................................................................. 25
2.1 O MUNDO DO TRABALHO E SUAS TRANSFORMAES.......................... 25
2.2 BREVE EXPOSIO SOBRE O SIGNIFICADO DO TRABALHO.................. 31
2.3 COMPETITIVIDADE ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO............. 34
2.4 COMPROMETIMENTO: BASES TERICAS, CONCEITOS E
DEFINIES...................................................................................................

39
2.5 COMPROMETIMENTO E SUAS RELAES COM O DESEMPENHO......... 49
2.6 ESTUDOS NO BRASIL: COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
DESEMPENHO NO TRABALHO.....................................................................

57
3 MTODOS....................................................................................................... 61
3.1 TIPO E DESCRIO GERAL DA PESQUISA................................................ 61
3.2 POPULAO/UNIVERSO............................................................................... 61
3.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA.................................................................... 62
3.4 QUESTIONRIO DE PESQUISA.................................................................... 63
3.5 VARIVEIS ANALTICAS................................................................................ 64
3.6 TRATAMENTO DOS DADOS.......................................................................... 65
4 ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS......................................................... 67
4.1 PERFIL DOS RESPONDENTES..................................................................... 67

15
4.2 TESTES ESTATSTICOS DAS AMOSTRAS ALPHA DE CRONBACH....... 70
4.3 ANLISE DOS GRAUS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
DESEMPENHO NO TRABALHO.....................................................................

71
4.3.1 Grau do comprometimento afetivo CompAf............................................ 71
4.3.2 Grau do comprometimento instrumental CompIn................................... 73
4.3.3 Grau do comprometimento normativo CompNo...................................... 75
4.3.4 Grau do desempenho Estratgia e operaes......................................... 77
4.3.5 Grau do desempenho Resultados econmicos....................................... 78
4.3.6 Grau do desempenho Satisfao do cliente............................................ 79
4.3.7 Grau do desempenho Comportamento organizacional.......................... 80
4.3.8 Grau do desempenho Processos internos............................................... 82
4.4 ESCORES MDIOS DAS DIMENSES DO COMPROMETIMENTO E
DESEMPENHONOTRABALHO.......................................................................

84
4.5 RELAO ENTRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
DESEMPENHO NO TRABALHO....................................................................

85
4.6 ANLISE DE AGRUPAMENTO - MTODO DE WARD.................................. 90
5 CONSIDERAES FINAIS............................................................................ 94
REFERNCIAS............................................................................................... 97
APNDICES.................................................................................................... 105

16
1 INTRODUO


A Revoluo Industrial teve inicio na Inglaterra e espalhou-se pela Europa,
Estados Unidos da Amrica e Japo, dando origem a uma nova classe social: os
trabalhadores assalariados das indstrias. Nesse perodo, as condies de
trabalhado eram precrias, com baixos salrios, uma longa jornada de tr abalho, em
que crianas e mulheres trabalhavam sem ter direito a frias e aposentadoria, pois
no existiam leis sociais que apoiassem os trabalhadores diante da explorao
injusta e cruel.
A partir da, surgiram diversos conflitos entre os empregados e empregador,
visto que de um lado os trabalhadores lutavam por melhores condies de trabalho e
salrios mais dignos, em contrapartida, o patro enriquecia custa da explorao
dos operrios. Nesse contexto, interesses antagnicos e conflitantes marcam a
histria do trabalho. Perodo esse caracterizado pelo conjunto de valores funcionais
e mecanicistas, destinados ao alcance do objetivo organizacional: a maximizao
dos lucros e de resultados.
preciso que esteja claro que a produo capitalista se caracteriza pela
subordinao do trabalho ao capital. Assim sendo, na viso de Marx (1993), a
sociedade era injusta e irracional, na qual a classe trabalhadora deveria se organizar
para tomar o poder e destruir o capitalismo, construindo uma sociedade baseada na
propriedade social. O que fosse produzido ou construdo pertenceria a toda a
sociedade.
No capitalismo, portanto, o trabalho assalariado a fonte geradora da mais-
valia. Nesse sentido, ocorre a reproduo das suas prprias condies de
explorao na medida em que reproduz o capital em escala ampliada, reproduz
tambm o operrio (KUENZER, 1986, p. 37 apud STEIN, 2007, p. 22).
Para Brito (2005, p.13), o enriquecimento pessoal tem sido construdo, de
forma dominante, no pelo esforo do trabalho, mas pelo roubo, pela rapina e pelas
guerras. Dessa forma, ocorreram crises que abalaram a estrutura econmica e
financeira mundial, refletidas em mudanas que abalaram a supremacia do
capitalismo em sua forma de acumulao de riquezas.


17
Segundo Gounet (1999 apud BRITO, 2005, p. 33),

O mundo capitalista constata o apogeu do taylorismo-fordismo e da fase
keynesiana que entra em declnio aps longos anos de acumulao de
capital. [...] Dessa forma, o capital viu-se obrigado a rever seus padres de
acumulao, impulsionado pela globalizao e, consequentemente,
competio em escala mundial.

Fatores como esses, que entram em decadncia (taylorismo-fordismo),
ameaam o modelo de acumulao de riquezas utilizado pelo sistema capitalista.
Com isso, no intuito de restaurar o padro de acumulao, mediante esse novo
cenrio vigente, surgem modelos que se propem a corresponder aos anseios do
capital, com vistas a recuperar o seu ciclo produtivo, pois vem sendo afetado
fortemente com estas transformaes no mundo do trabalho, promovendo
alteraes imaginveis na forma de gerir e administrar a classe trabalhadora.
Diante dessa realidade, torna-se urgente a reformulao de uma nova
compreenso do trabalho, mediante novas expectativas em relao ao mesmo, em
face dos processos de modernizao produtiva. Nessa perspectiva, as pessoas so
elementos-chave na estratgia competitiva das empresas, sendo esse o elemento
propulsor do desempenho empresarial.
De acordo com Salgado (2008), estudos apontam preocupao de se
entender a relao do homem com seu trabalho e quais os fatores que levam o
indivduo a desenvolver um comportamento de atitude proativa no mbito
organizacional. Nesse sentido, o comprometimento no trabalho vem sendo estudado
em diversos focos, se expandindo no contexto internacional e nacional.
Conforme Medeiros et al. (2003), as pesquisas de comprometimento tm
evoludo, vrias delas abordando o comprometimento como um construto
multidimensional, o qual procura entender os indivduos e seu vnculo com a
organizao de maneira mais complexa.
O modelo mais utilizado pela academia o de Meyer e Allen (1991), o qual
pressupe que o comprometimento formado por trs componentes distintos, em
funo do estado de esprito que une o indivduo organizao: o afetivo, baseado
em um sentimento de apego e envolvimento com a mesma; o de continuao,
focado na percepo dos custos associados sada da organizao e o normativo,
fundamentado em um sentimento de obrigao e dvida com a empresa.

18
Para Mathieu e Zajac (1990 apud SALGADO, 2008, p. 21), o
comprometimento organizacional tem como uma das principais variveis
antecedentes as caractersticas pessoais, tais como: idade, tempo de empresa.
Borges-Andrade (1994) condensou os estudos sobre comprometimento
realizados no Brasil de 1989 a 1993 e encontrou a nfase na dimenso afetiva. O
referido autor identificou uma forte predio inversamente proporcional entre
comprometimento afetivo e comportamentos como absentesmo e rotatividade,
afirmando que aquele poderia desencadear aes como lealdade e o vestir a
camisa da empresa, centralidade e lcus de controle.
Nesses termos, o interesse no tema comprometimento est baseado na
evidncia de que dele derivam atitudes e comportamentos que aumentam o
desempenho no trabalho. Sendo assim, o funcionrio mal preparado e
descomprometido prejudica a qualidade da prestao de servio, consequentemente
um atendimento mal feito resulta em reclamao e na perda de cliente, sem
mencionar que feito da empresa um marketing negativo.
Diante desses fatores, as empresas precisam priorizar e focar no
desempenho dos funcionrios, visto que eles esto diariamente com o cliente.
Nessa ordem de ideias, a presente pesquisa pretende analisar a relao entre
comprometimento organizacional e desempenho no trabalho dos funcionrios da
Empresa X, na cidade de Mossor/RN.
A pesquisa em questo est estruturada em 05 (cinco) captulos. O primeiro
fornece uma viso geral do trabalho, a introduo, contextualizao,
problematizao, justificativa, objetivo geral e objetivos especficos.
No segundo captulo apresentada a fundamentao terica,
contextualizando o mundo do trabalho e suas transformaes; uma breve exposio
sobre o significado do trabalho, competitividades organizacional e comprometimento;
comprometimento: bases tericas, conceitos e definies; comprometimentos e suas
relaes com o desempenho.
O terceiro captulo contempla a metodologia usada no trabalho, tipo de
pesquisa, universo e amostra; procedimentos da coleta dos dados; instrumentos de
pesquisa; variveis analticas e tratamentos dos dados. Por conseguinte, os tpicos
apresentados no quarto captulo, referem-se anlise dos dados e discusso dos
resultados do estudo. J o quinto e, ltimo captulo, expe a concluso deste
trabalho, apresentando sugestes para futuros estudos.
19
1.1 CONTEXTUALIZAO


O contexto empresarial atual vem assinalado por uma atmosfera de incerteza
e imprevisibilidade. Com isso, gerir as organizaes nesse cenrio um desafio at
para os gestores mais experientes.
Observa-se assim, que as organizaes esto sendo sufocadas por muitas
mudanas, seja no aspecto externo ou interno, pois um se reflete no outro.
Gerenciar as organizaes nesse novo contexto com prticas ineficientes que no
correspondem realidade atual, ficando difcil alcanar a eficincia e eficcia no
mundo dos negcios.
A nica certeza diante desse contexto, que as pessoas so a mola
propulsora do desenvolvimento e a sustentao das empresas nesse novo cenrio
globalizado. Para Sveiby (1998), nessa realidade, os seres humanos emergem como
o elemento capaz de operacionalizar essa filosofia.
Segundo o mesmo autor, so os colaboradores da organizao Capital
Humano (CH) os agentes responsveis pelo sucesso ou fracasso organizacional.
Sveiby (1998, p. 09), diante desta viso, argumenta que as pessoas so os nicos
verdadeiros agentes na empresa. Com isso, todos os ativos e toda estrutura quer
tangvel ou intangvel so resultados das aes humanas.
Essas transformaes que afetam as organizaes e os processos produtivos
resultam da importncia do comprometimento das pessoas com a organizao como
um diferencial empresarial e uma vantagem competitiva. Portanto, o
comprometimento do colaborador para com sua empresa fundamental para o
sucesso da mesma, entretanto, o retorno deve ser recproco. Este ato de empenho e
lealdade entre as partes fortalece e estrutura a organizao.
Para tanto, as organizaes buscam um processo de reestruturao e
adaptao para superar vrios desafios intrnsecos a este ambiente dinmico, bem
como a necessidade de padres gerenciais mais eficientes e eficazes que
dinamizem o processo de aprendizagem, a fim de responder as novas exigncias do
ambiente extremante competitivo.
Diante das constantes mudanas observadas no cotidiano, percebe-se o
dinamismo da sociedade, na qual o conhecimento passa a ser vislumbrado como
uma ferramenta que proporciona vantagem competitiva.
20
As consequncias disto, segundo Zariffian (2008, p.10), que o trabalho no
se configura mais apenas como um conjunto de tarefas associadas descritivamente
ao cargo, mas torna-se o prolongamento direto da competncia que o indivduo.
Nesse sentido, a relao trabalhista assume uma nova configurao, uma vez que
se faz necessrio uma nova postura frente ao gerenciamento das relaes entre
empresas e empregados, desenvolvendo mecanismo para que o funcionrio vista a
camisa da empresa e seja comprometido com seu trabalho. Este comprometimento
uma forma apropriada de estimular e avaliar o desempenho no trabalho.
Lauer-leite (2006) afirma que o comprometimento organizacional advm da
categoria psicolgica celebrada entre organizao e empregados. O autor define o
contrato psicolgico como um contrato implcito, no formal, que ocorre segundo a
percepo do empregado com a organizao, referente s promessas de direitos e
obrigaes de cada uma das partes. No Brasil, varias pesquisas foram
desenvolvidas acerca do comprometimento organizacional.
Na pesquisa de Oliveira (2006) sobre o comprometimento, ele buscou
determinar as variveis que lhe so antecedentes, correlatas e consequentes,
tambm pelo interesse dos gerentes nos impactos por eles exercidos sobre o
contexto organizacional, buscando formas de gerenciar o comprometimento de seus
empregados, utilizando-o como diferencial na competitividade atual.
Cervo (2007), em seus estudos, objetivou encontrar a relao entre o
comprometimento organizacional e a personalidade no referencial terico do Modelo
dos Cinco Grandes Fatores Big Five.
A pesquisa desenvolvida por Rowe (2008) buscou analisar as influncias dos
vnculos com a carreira (entrincheiramento e comprometimento) e do vnculo com a
instituio empregadora (comprometimento organizacional) - no desempenho de
docentes do Ensino Superior, considerando os seus nveis de esforo instrucional e
a sua produtividade acadmica, nos contexto pblico e privado do Ensino Superior
brasileiro.






21
1.2 PROBLEMATIZAO


A capacidade transformadora do ser humano e a permanente mudana na
sua forma de viver e produzir sua existncia tem como elemento chave o trabalho,
que capaz de integrar as pessoas e os processos produtivos em uma organizao.
Por isso, entender os vrios significados e a evoluo que a palavra trabalho teve ao
longo dos anos um fator fundamental para as empresas na busca do
comprometimento das pessoas com a corporao, pois o trabalho pode ter um
significado de tortura, prazer, ddiva e liberdade.
Nesse horizonte, o tema comprometimento vem ganhando espao nos
mbitos acadmicos e empresariais. Assim, nos anos 80, auge do movimento de
globalizao, foi desenvolvido estudos na rea da psicologia organizacional , no
campo do comportamento humano no trabalho, no que diz respeito a atitudes em
relao ao trabalho e seu ambiente. Nessa perspectiva, o trabalho um elemento
que se constitui em tecnologias gerenciais para lidar com o elemento humano nas
organizaes, pois as pessoas so um componente preponderante para alavancar a
vantagem competitiva, contribuindo para inovao e crescimento da empresa.
Nesse sentido, o trabalho assume um papel indispensvel na vida das
pessoas, cabendo gesto dos recursos humanos desenvolver estratgias que
favoream um significado positivo do trabalho dentro da organizao, como uma
fonte de prazer, realizao e liberdade.
Vale salientar que, ter um funcionrio comprometido com a empresa consiste
na valorizao dos empregados, proporcionando o desenvolvimento profissional e
oportunidades iguais no planejamento de carreira. Estas so aes que excitam a
satisfao do funcionrio com o seu trabalho.
Os estudos de comprometimento analisam o foco do compromisso. Conforme
assinalam Bastos (1994), Bastos e Lira (1997) o comprometimento pode
estabelecer-se com mltiplos focos (ou entidades s quais o mesmo se dirige) como,
por exemplo: a organizao, o sindicato, a carreira, a profisso, o grupo de trabalho
etc..
Nota-se que o mercado de varejo txtil lida com grande concorrncia e alta
pulverizao, do qual as trs maiores redes brasileiras de varejo txtil dominam
cerca de 5% do mercado nacional.
22
Diante desse contexto, com uma experincia de mais de 60 anos, as
empresas X vm vivendo em um cenrio de constantes desafios, competies e
aperfeioamentos no mercado varejista. Contudo, para permanecer competitiva a
referida empresa sempre buscou revisar os seus processos, estratgias e sua
preparao. Assim, em 1949, o proprietrio da Empresa X, na poca com 21 anos
de idade, juntamente com seu pai e seus irmos, fundou a referida empresa,
dedicada ao comrcio de tecidos, sediada em Fortaleza, no Cear, na Praa do
Ferreira, Rua Floriano Peixoto, centro da cidade.
Atualmente, a Empresa em questo est presente em vrios estados,
somando 14 lojas no total, sendo todas as lojas completamente informatizadas,
diversificando seu mix para loja de departamentos e transformando-se, tambm, em
uma referncia no segmento de moda do Nordeste brasileiro, contando hoje com
mais de 1 milho de clientes em sua carteira.
Diante disso, se questiona: existe relao entre o comprometimento
organizacional e o desempenho no trabalho dos funcionrios da Empresa X? Em
decorrncia, os questionamentos seguintes tambm foram levantados:
Quais as dimenses do comprometimento existem na empresa?
Qual das dimenses do comprometimento organizacional a mais
predominante nos funcionrios da Empresa X?
O desempenho no trabalho influenciado pelo comprometimento
organizacional?
As variveis que identificam o desempenho podem ser relacionadas
positivamente com os padres de comprometimento organizacional?
Quais das variveis de desempenho podem explicar quais das dimenses
do comprometimento?


1.3 JUSTIFICATIVA


Em decorrncia da busca por maior competitividade nos negcios e de
melhores ndices econmicos, produtivos e financeiros, o comprometimento um
fator que pode contribuir nos resultados da empresa. Com isso, se faz necessrio
construir condies propcias que favoream a relao de comprometimento
23
organizacional do colaborador, levando em considerao uma harmonia entre os
fatores de transformaes do ambiente no qual a empresa est inserida.
importante destacar, que o comprometimento faz com que as pessoas se
tornem mais responsveis, desse modo, desempenham um papel ativo e assumem
cada vez mais responsabilidades, impulsionadas pela motivao na realizao dos
seus objetivos pessoais, porque os objetivos organizacionais esto em harmonia
com os objetivos individuais.
Em contrapartida, a falta de comprometimento gera grandes problemas para a
empresa, como alta rotatividade, pouco interesse nas atividades desenvolvidas pela
empresa, a falta de preocupao na execuo das tarefas, desentendimentos e
reclamaes em relao aos colegas ou com a empresa, entre outros.
Desse modo, o interesse do pesquisador a respeito desse tema se d pelo
fato que um o funcionrio comprometimento tem grande valor no ndice de
produtividade, alto nvel de qualidade do trabalho e das atividades desenvolvidas,
maior criatividade na resoluo dos problemas e velocidade de respostas para o
ambiente e mercado.
Nesse sentido, a pesquisa vem contribuir pelo fato que a empresa de posse
dessas informaes tenha ferramentas para desenvolver mtodos mais eficientes na
valorizao dos seus funcionrios e, consequentemente, um alto nvel de
comprometimento no seu quadro de colaboradores. Da a importncia de se estudar
e pesquisar o comprometimento organizacional e a sua relao com o desempenho,
visto que o comprometimento faz com que as pessoas se tornem mais responsveis
em relao aos objetivos da empresa.


1.4 OBJETIVOS


1.4.1 Objetivo geral


Identificar a relao existente entre os padres de comprometimento
organizacional e desempenho no trabalho dos funcionrios da empresa X, em
Mossor/RN.
24
1.4.2 Objetivos especficos


Identificar o perfil demogrfico dos funcionrios da empresa;
Identificar os nveis de comprometimento organizacional dos funcionrios
da empresa;
Verificar qual das dimenses do comprometimento predominante nos
funcionrios;
Estabelecer relao entre o desempenho no trabalho e comprometimento
organizacional;

25
2 REFERENCIAL TERICO


Este captulo composto de cinco partes. A primeira tem por objetivo
apresentar fundamentao sobre o mundo do trabalho e suas transformaes. Em
seguida, feita uma breve exposio sobre o significado do trabalho. Na terceira
parte, so apresentadas as principais questes da competitividade organizacional e
comprometimento, na quarta abordado o comprometimento: bases tericas,
conceitos e definies. Por fim, contextualizado o comprometimento e suas
relaes com o desempenho.


2.1 O MUNDO DO TRABALHO E SUAS TRANSFORMAES


Observa-se que a histria do trabalho confunde-se com a prpria existncia
do homem na terra, tendo em vista que o trabalho j passou por tantas
transformaes e ainda est passando. Durante toda histria do homem, o trabalho
foi questo de sobrevivncia e manuteno da espcie humana. Pois, para prover a
sua subsistncia, ele se alimentava de insetos e coletava os alimentos da natureza.
Para Schmitd (2005), o homem evoluiu e desenvolveu algumas habilidades,
entre elas a agilidade, uma boa viso noturna e um olfato apurado para fugir dos
predadores. Com o passar do tempo, descobriu que com as mos ele era capaz de
agarrar coisas encontradas na natureza e produzir coisas que facilitavam a caa de
animais maiores.
Com essa evoluo, o homem deixa de coletar os alimentos e passa a caar
para sobreviver, mas para isso era necessrio planejamento e dedicao, ou seja,
um esforo. Nesse perodo, o homem se torna escravo do trabalho, visto que para
se alimentar necessitava empregar sua fora e seu tempo na busca da sua
sobrevivncia.
Ainda segundo Schmitd (2005), o trabalho passou a ser uma obrigao do
homem, se no caasse no tinha alimento, era necessrio sair todos os dias para
caar e nem sempre tinha xito em sua empreitada. Com isso, o cansado de sair
para caar, coisa que acontecia com frequncia, descobre a utilizao da terra,
26
nesse momento o homem passa a plantar, observa que colocando algumas
sementes na terra, as mesmas davam origem a alimentos e se multiplicavam. Isso
tambm trouxe alguns benefcios, pois ele no era mais obrigado a sair todos os
dias pra caar percorrendo longos territrios em busca do seu alimento. Dessa
forma, a agricultura propiciou o acmulo de alimentos, uma vez que guardava as
sementes para um perodo futuro, porm no dava condies para melhorar seu
padro de vida, porque no sobrava tempo para se dedicar a outras coisas. Assim, o
homem tinha determinados alimentos em grande quantidade e outros em pouca
quantidade, propiciando o surgimento do escambo e do comrcio.
Portanto, na histria do trabalho, at esse momento, a nica finalidade era a
sobrevivncia. Com o decorrer da histria, o homem vem desenvolvendo
mecanismos para facilitar essa sobrevivncia e a sua vida em relao ao trabalho,
na qual seja capaz de produzir com maior rapidez uma grande quantidade de
alimento, sobrando tempo para desfrutar da vida.
Entretanto, com o surgimento do comrcio, que era uma forma de trocar
alimentos, dos quais se tinha uma necessidade mais imediata para o uso, a histria
do trabalho toma uma dimenso que no fica apenas na sobrevivncia do homem.
Com anseios de possuir coisas diferentes, surge a manufatura, na qual o trabalho
era realizado por um arteso, que s vezes se organizava em grupos para dividir as
etapas do processo de produo.
Esse foi um momento marcante no mundo trabalhista, introduzindo alguns
elementos novos na histria do trabalho, como a padronizao dos processos
produtivos, que antes eram realizados em oficina na prpria casa do arteso,
utilizando poucas ferramentas, energia humana, animal e hidrulica. Tambm se
inicia a questo de valores, ou seja, o trabalho ganha uma nova concepo, que a
introduo da moeda, e em consequncia da valorizao da mo-de-obra, pois
agora ela era paga, dando incio especializao de uma forma bem simplria
nessa ocasio.
Em meados do sculo XVIII, com o incio da Era Industrial, vem a cincia e
seu mtodo cientfico, conhecido como um perodo revolucionrio. Nesse perodo, o
desejo de todos era ganhar mais autonomia por meio do trabalho que gerasse
riquezas, momento em que o mundo passa por inmeras transformaes na esfera
econmica, social, poltica e cultural, abalando as estruturas do sistema capitalista, o
qual para manter sua hegemonia se reinventa por meio de crises peridicas.
27
Nesse contexto histrico, o homem, juntamente com as mquinas, foi capaz
de produzir muito mais. Esse foi o primeiro resultado da Revoluo Industrial: a
produo de mercadorias e a acumulao dos lucros. Mas no foi s isso, as
sociedades, os pases, o modo de viver e pensar dos homens, tudo se alterou em
ritmo vertiginoso, em ritmo de fbrica a todo vapor. Graas Revoluo Industrial, o
capitalismo pde triunfar no mundo inteiro.
Esse modelo burocrtico caracterstico da Era Industrial est chegando ao
esgotamento, em consequncia das rpidas mudanas e a falncia do conceito
industrial de trabalho e remunerao (WOOD; PICARELLI, 1996). Essa nova
demanda tecnolgica modificou as necessidades do mercado consumidor, uma vez
que as alternncias constantes de padres acarretam em uma busca por diferenciais
competitivos no intuito de destacar-se no mercado global (BANDEIRA et al., 2000).
Essas mudanas de paradigmas, para a viso de Rezende (2000), so as
mudanas culturais, organizacionais, polticas, econmicas que ocorreram
recentemente. Sendo um perodo de transio de paradigma entre um modelo
rgido, burocrtico e hierarquizado, para um modelo orgnico e flexvel, visto que o
primeiro modelo j no corresponde s exigncias do contexto.
De acordo com Giddens (2005), o modelo rgido, burocrtico e hierarquizado
denominado por sistemas de baixa confiana, que caracterizado pela pouca
autonomia de ao dos empregados com a execuo das suas tarefas, como
tambm a adaptao do homem a mquina, com controle e superviso excessiva
sobre a disciplina do empregado. J o modelo orgnico e flexvel denominado por
ele como um sistema de alta confiana, o qual permite que o empregado tenha mais
autonomia do desempenho do seu trabalho, pois ele quem controla o ritmo e at
mesmo o contedo do trabalho dentro das diretrizes gerais.
Ao longo de trs dcadas, prticas flexveis foram introduzidas em alguns
setores da economia e da sociedade em todo o mundo, tendo em vista que os
padres de consumo estavam mudando, o consumidor demandava produtos
distintos como mercadorias inovadoras. Ento, as prticas fordistas so um sistema
baseado na decomposio das tarefas, que reduzia a ao operria, movimentos
repetitivos de atividades, alm da separao do planejamento e execuo.
Para Antunes (2002, p. 37), a mesma operao repetida mecanicamente
centenas de vezes por dia, no incentivava qualquer crescimento intelectual, no
gerava qualquer identificao com o trabalho e trazia pouca satisfao, as prticas
28
fordistas e tayloristas passaram a ser vistas como um sistema de baixa confiana,
um sistema inflexvel demais para responder a rpidas mudanas, pois as tcnicas
fordistas se ajustam melhor aos padres da manufatura, mercadorias feitas em
grande quantidade e padronizadas.
Essa transio de paradigma tem repercutido em escala mundial e
caracterizada como um perodo preocupante de muitas transformaes e incertezas.
Conforme Alves et al. (1997, p. 23), a economia mundial est passando por
uma grande transformao que se manifesta tanto na base produtiva quanto no
mbito financeiro e poltico. Essas mudanas afetam todos os setores da nossa
sociedade, especialmente as empresas. So vrios os fatores responsveis por
essas transformaes, entre eles o modelo de acumulao flexvel, automatizao
dos processos industriais, verticalizao industrial, inovaes tecnolgicas,
flexibilizao da fora de trabalho e exploso nas comunicaes globais, entre
outros.
Por consequncia desses fatores, as organizaes buscam se adequar s
novas prerrogativas do mercado global nos seus processos, na sua forma de
gerenciar, pensar e de se fazer negcios. Sendo assim, a globalizao trouxe um
efeito profundo na maneira como as empresas devem gerir e fazer negcios,
tornando-as mais independentes e estimulando as parcerias e fuses entre elas,
seja por questo de sobrevivncia ou por maior competitividade no ramo de atuao.
Nessa perspectiva, a globalizao e a tecnologia das novas comunicaes
esto levando a extino de muitas empresas por falta de preparo s novas
exigncias ambientais, sociais e tecnolgicas. Algumas funes tradicionais de hoje,
com ajuda da tecnologia da informao, podem ser executadas no ciberespao. Elas
so denominadas de teletrabalho, ou seja, podem ser feitas em casa em vez de
executadas em uma empresa com uma estrutura tradicional formada por prdios ou
escritrios. Isso tem um impacto forte na gesto das pessoas, pois na medida em
que as empresas investem em tecnologia, elas reduzem custos com contrao de
empregados. Ento, mediante tantas modificaes, cabe empresa se reorganizar,
iniciando um processo de autoconhecimento, organizando o ambiente interno como
consequncia do ambiente externo.
Nessa ordem de ideias, o avano e a influncia da tecnologia e da
globalizao, entre outros fatores, exigem das empresas novas posturas. Tendo em
vista que a presso vinda do meio ambiente faz com que as empresas procurem
29

maneiras de apresentar cada vez mais um padro de qualidade nos servios ou nos
produtos, buscar sempre maximizao nos lucros por meio de um processo
produtivo com baixos custos.
Diante dessa realidade, por conta da frentica busca pela competitividade, as
empresas adotam modelos e mais modelos de gerenciar essas mudanas, com o
intuito de no serem engolidas pelas rpidas transformaes. Por isso, todos os dias
as pessoas esto sendo pressionadas para serem mais produtivas no
desenvolvimento do seu trabalho, enquanto isso a organizao est cada vez mais
em busca da reduo de custos e da melhoria da qualidade.
Essas mudanas afetaram diretamente o mundo do trabalho, especialmente
na forma de recrutar e selecionar as pessoas. Sendo este um dos desafios para o
profissional de RH, visto que por meio das competncias e habilidades das
pessoas que a empresa se torna competitiva. Outro desafio fazer o alinhamento
dos objetivos pessoais e organizacionais mediante as novas exigncias do contexto
atual e o comprometimento organizacional do trabalhador com a empresa.
Portanto, digerir esses impactos introduzir novas prticas administrativas,
antecipando as mudanas, pois estas sempre existiram em toda histria da
humanidade, mas no com essa rapidez e em curto perodo de tempo, sendo isto
algo preocupante para as empresas que necessitam no mnimo sobreviver, crescer
e ganhar novos mercados. Para isso, as empresas necessitam fazer uso dos seus
recursos financeiros, materiais, tecnolgicos e humanos de forma eficiente e eficaz.
No esquecendo que, dentre todos os recursos disponveis na empresa, apenas os
recursos humanos so capazes de agregar valor para os demais recursos.
A valorizao do conhecimento que reside na cabea das pessoas deu incio
a uma nova economia sustentada pelo conhecimento, na qual elas passaram a ser o
centro das atenes, a mola propulsora do desenvolvimento e o crescimento para
qualquer empresa, cabendo empresa proporcionar condies de gerenciar o
conhecimento das pessoas, diminuindo o desperdcio de capital intelectual que
existe dentro dela.
Nesse cenrio de profundas transformaes, ocorre uma ruptura no jeito de
olhar para o homem e para o trabalho. Segundo Chanlat (2007), nesse contexto,
torna-se imperativo reintroduzir as pessoas no lugar que lhes pertence no universo
do trabalho, no s direcionar a atuao do homem para adequ-lo aos novos
30
processos de modernizao produtiva e de globalizao econmica, mas de
reabilitar o ponto de vista do sujeito.
De acordo com o autor supracitado, deve-se colocar o trabalhador em
equilbrio psquico, em que se manifesta a compreenso das particularidades do
ambiente. preciso oportunizar uma nova abordagem da relao entre empresa e
trabalhador, em que o conhecimento especfico capaz de facilitar o processo de
absoro e desenvolvimento de novas ocupaes, deixando as empresas mais
competitivas, por meio da ao do trabalhador, s que agora de forma consciente,
ou seja, com maior participao nas decises, nos rumos da empresa e,
especialmente sobre o rumo de sua prpria carreira profissional.
Se na era industrial o homem era considerado como parte de um grande
sistema de engrenagem, caracterizado como o homem mquina, ou seja, era pago
para alimentar as mquinas, hoje ele pago para pensar, ser criativo, tomar
decises, negociar etc. Dessa forma, as empresas funcionam por intermdio das
pessoas, em uma relao de mtua dependncia, na qual o colaborador necessita
das organizaes para tirar sua subsistncia e alcanar seus obj etivos, e estas
precisam de seus, a fim de dar andamento produo, aos negcios. Ento o
segredo do sucesso das organizaes reside nas pessoas, uma vez que sem as
pessoas as organizaes no existem. Se no perodo da Revoluo Industrial as
pessoas eram consideradas peas substituveis como se fossem mquinas, era
necessria uma superviso rgida para que o trabalho fosse realizado. No entanto,
hoje o cenrio bem diferente, cada vez mais os departamentos esto sumindo e
algumas funes sendo extintas, o que deu lugar s equipes multidisciplinares,
pessoas so locadas nos diversos setores para trabalhar em prol de um projeto,
sendo algumas vezes trabalhos remotos, pois logo que o projeto concludo as
pessoas vo para outro projeto, e assim sucessivamente.
Nesse cenrio, gerenciar e desenvolver mecanismos que deem sustentao
para a organizao e efetivam o comprometido das pessoas com seu trabalho
uma questo de sobrevivncia, visto que uma pessoa comprometida tem uma viso
mais aguada do que ser necessrio para o crescimento dele e da instituio,
havendo uma parceria entre a empresa e o trabalhador.
Entende-se assim, que se seus trabalhadores estiverem comprometidos, ela
ter vantagens competitivas frente aos seus concorrentes, nas respostas s novas
exigncias atuais. Para Stein (2007, p.19), o comprometimento ter que ser
31
entendido enquanto resultado dos processos de substituio do trabalho ao capital,
tendo em vista o processo de acumulao. Compreender o significado do trabalho e
seus significados antagnicos, visualizando o comprometimento do trabalhador com
seu trabalho pea chave para estratgias empresariais.


2.2 BREVE EXPOSIO SOBRE O SIGNIFICADO DO TRABALHO


Desde os primrdios da humanidade at os dias atuais o conceito de
trabalho por vezes esteve ligado a uma concepo negati va, de tortura. No
cotidiano, a palavra trabalho possui vrios significados. O seu sentido tem como
fonte fundamental a ao do homem, mas no decorrer da histria o seu significado
tem diversas conotaes que podem trazer uma carga de emoo, o qual lembra
dor, tortura, suor do rosto, fadiga, aflio, transformaes da matria, objeto de
cultura, uma operao humana e identidade.
De acordo com Bendassolli (2009), o trabalho tema recorrente na histria do
pensamento humano desde muito tempo. Hesodo, em sua obra O trabalho e os
dias, escrita por volta de 700 a.C., descreve a luta laboral diria do agricultor contra
as foras da natureza. Para o poeta grego, o trabalho era uma atividade da qual o
homem no poderia escapar, j que os deuses o haviam punido, privando-o de seus
favores.
Segundo Bendassolli (2009, p.7),

Logo a ideia, hoje em geral to comum, de que o trabalho a mais elevada
das atividades humanas ou de que tem um poder capaz de nos definir
melhor do que qualquer outra coisa foi uma construo necessria ao
capitalismo para que as pessoas se engajassem nas novas exigncias do
sistema produtivo. No sculo XVIII, sobretudo no XIX, bem como em quase
toda a extenso do XX (embora com novos encaminhamentos), o trabalho
tornou-se um problema questo de interesse legtimo, central.

Alm disso, o significado do trabalho ao longo da histria vem sofrendo
mudanas, recebendo novos domnios. Conforme Albornoz (2000), Aranha e Martins
(1993), a palavra trabalho vem do vocbulo latino tripaliare, do substantivo tripalium,
aparelho de tortura composto de trs paus, ao qual eram atados os condenados, e
que tambm servia para manter presos os animais difceis de ferrar.
32
Albornoz (2000) escreve que para o povo grego, a palavra trabalho possui
dois significados, pode designar a fabricao ou esforo, sendo oposto a cio;
tambm possui o significado de pena, que prxima da fadiga.
Segundo Aranha e Martins (1993), na Grcia e Roma todo trabalho manual
desvalorizado por ser feito por escravo, j a atividade terica, era digna do homem,
representava a essncia fundamental de todo ser racional. Para os gregos e os
romanos, o trabalho tem dois significados paradoxais, considerado como uma
concepo de liberdade, quando praticado por um cidado, cuja preocupao era de
preparar o corpo e o esprito, um trabalho contemplativo, ou seja, pensar, mas
quando desenvolvido por escravo, em que era necessrio o esforo fsico denota o
significado de tortura e obrigao. O que demonstra a importncia do trabalho na
vida das pessoas, mas tambm d uma conotao que o prazer s existe fora do
trabalho.
Santo Toms tentou, por meio dos seus estudos, equiparar o trabalho
contemplativo e o trabalho manual, dando igual significado, porm, preferia
desenvolver um trabalho mais contemplativo.
No entanto, o trabalho pode assumir um importante papel na formao da
identidade do indivduo. Conforme Freud (1997 apud DEJOURS, 2001), o trabalho
pode ser o meio de se livrar das angstias e necessidades por meio do processo de
sublimao.
Na viso de Barreto (2007), encontram-se trs noes com terminologias
distintas relativas ao significado do trabalho, a ideia de pena ou sofrimento, a noo
de atividade que enobrece e a noo de criao. Para Bagolini (1981, p. 34), todo
trabalho atividade que, se bem que implique uma pena, implicao para super-
la mediante o senso de conquista. No trabalho est a liberdade. Merece a liberdade
e a vida aquele que todo dia consegue conquist-la.
Alm disso, a palavra trabalho usada correntemente em vrios sentidos,
podendo ser esforo ou aplicao, ou como ao, atividade manual ou intelectual,
produto ou resultado dessa atividade, emprego, colocao, lugar ou posto de
trabalho; coletividade dos trabalhadores, classe social, usada, por exemplo, na
expresso o capital e o trabalho.
Nesses termos, algumas formas de conceber o trabalho na Psicologia
Organizacional e do trabalho ou construtos para Borges e Yamamoto (2004, p. 25),
que quando utilizar-se a palavra trabalho, e ela no esteja necessariamente
33
falando do mesmo objeto. Na psicologia organizacional e do trabalho, por sua vez,
fala-se em construtos como motivao para o trabalho, comprometimento no
trabalho, envolvimento no trabalho, aprendizagem no trabalho, socializao no
trabalho, satisfao no trabalho, treinamento em trabalho, aconselhamento no
trabalho, estresse no trabalho, qualidade de vida no trabalho e assim por diante.
Assim, a repetio da palavra trabalho foi proposital, para ajudar a dar conta da
frequncia com a qual a palavra trabalho empregada na literatura da rea.
Essas contradies e o entendimento das pessoas no mundo do trabalho
uma tarefa difcil para muitas empresas, pois para cada pessoa o trabalho tem um
significado distinto. Com o surgimento das fbricas e a ascenso da classe
burguesa, a concepo do trabalho passa a significar uma maneira de sobrevivncia
e libertao.
No sculo XIX, com o desenvolvimento da cincia, o capitalismo se volta para
o corpo, pela necessidade de docilizar os corpos, a fim de que as pessoas
esqueam o seu antigo estilo de vida para se transformar em uma fora de trabalho
produtiva e disciplinada. Surge ento o homem-motor.
De acordo com Ugarte (2004, p. 2),

A questo da idia de subordinao se deu com a Revoluo Industrial,
caracterizando as pessoas que vivem do seu trabalho, colocando o trabalho
como a nica alternativa para sua subsistncia atravs de pagamentos de
salrios por sua atividade desenvolvida.

Borges e Yamamoto (2004, p. 25) ressaltam a seguinte frase: primeiro o
trabalho, depois o prazer, a frase evidencia a importncia do trabalho na vida das
pessoas, mas tambm d uma conotao que o prazer s existe fora do trabalho.
Os critrios para diferenciar os diversos mbitos do trabalho dentro de uma
organizao na viso dos mesmos autores. Ressaltam tambm, a relao de poder
dentro das organizaes, podendo distinguir o trabalho subordinado das chefias
intermedirias, dos gerentes, dos diretores, dos proprietrios, etc.
Segundo Borges e Yamamoto (2004), as classificaes significados de
trabalho so:

a) Quanto natureza do que fazemos: temos as mais variadas
classificaes das profisses e ocupaes;
b) Quanto aos tipos de contrato de trabalho: temos empregados, patres,
autnomos;
34
c) Quanto formalidade do contrato: temos trabalho no mercado formal e
no informal;
d) Quanto complexidade da tarefa: podemos ter classificao como
trabalho simples, repetitivo, abstrato e complexo;
e) Quanto ao tipo de esforo: trabalho braal e intelectual;
f) Quanto existncia da remunerao: trabalho voluntrio e remunerado;
g) Quanto qualidade da remunerao trabalho: bem remunerado e mal-
remunerado;
h) Quanto a nos determos na forma de pagamento: trabalho por salrio fixo,
por produo e misto;
i) Quanto a pensarmos nos seres vivos e no apenas no homem: temos
trabalho animal e humano.

Nesse sentido, existe uma variedade de critrios que podem utilizar para
classificar o trabalho, tais classificaes, variam o seu nvel de sofisticao por meio
da combinao de critrios e do aumento dos nveis utilizados em cada
classificao. Esses fatores complicam ainda mais quando relacionados busca e a
inovao que se caracterizam pela introduo de novas combinaes produtivas ou
mudanas nas funes de produo.


2.3 COMPETITIVIDADE ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO


Neste incio de sculo XXI, as organizaes esto imersas em um ambiente
dinmico, com constantes mudanas tecnolgicas, sociais, econmicas e polticas.
Conforme Alves et al. (1997, p. 23), a economia mundial est passando por uma
grande transformao que se manifesta tanto na base produtiva quanto no mbito
financeiro e poltico.
Essas questes complexas so decorrentes da atual crise de um mundo em
transformao, provocando enorme impacto sobre o mundo do trabalho, tanto para
as empresas modernas quanto para a sociedade contempornea. Portanto,
recomendvel que a empresa esteja atenta a este ambiente com rpidas e
profundas transformaes e busque novas ideias, antecipando-se e sendo agente
da prpria mudana.
Dessa forma, as transformaes oriundas da globalizao trouxeram um
efeito profundo de como as empresas devem gerir e fazer negcios, tornando-as
mais independentes e estimulando as parcerias e fuses entre elas, seja por
questo de sobrevivncia, ou para ser mais competitiva no ramo de atuao.
35
A implicao desses fatores no mbito empresarial obriga as organizaes a
se ajustarem as novas exigncias do mercado global. Alm disso, so diversos os
fatores responsveis por essas transformaes, entre eles o modelo de acumulao
flexvel, automatizao dos processos industriais, verticalizao industrial, inovaes
tecnolgicas, flexibilizao da fora de trabalho, exploso e expanso das
comunicaes globais, entre outros, acarretando mudana na mala produtiva e
tambm nas relaes trabalhistas, tendo em vista que o profissional passa a ser
caracterizado como uma questo principal para o desenvolvimento empresarial.
Pode-se afirmar, portanto, que so as pessoas a principal chave do sucesso ou
fracasso organizacional.
Destarte, gerenciar todos os impactos do sistema produtivo, sem deixar de
considerar a questo tecnolgica, mas tambm as questes objetivas das relaes
entre empresa e funcionrios, a automao empresarial, tem resultados tanto
positivos como negativos. O primeiro a diminuio do posto de trabalho, que
resultado da modernizao produtiva, a exigncia de trabalhadores multifuncionais,
desemprego, alto nvel de escolaridade, entre outros fatores.
Para Alves et al. (1997), dois fatores afetam o mundo do trabalho: primeiro o
crescimento econmico, que no gera empregos no ritmo necessrio para absorver
a populao que ingressa no mercado de trabalho; o outro o avano tecnolgico,
aplicado no mbito empresarial. Com isso, algumas funes recebem um incremento
tecnolgico e so criadas outras funes que at ento no existiam, fazendo com
que as pessoas tenham necessidades de possuir um grau elevado de escolaridade
para acompanhar as mudanas que as funes sofrem.
Porquanto, as mudanas tecnolgicas e organizacionais provocam impactos
sobre a estrutura e as relaes de emprego, bem como sobre a definio das
ocupaes, emergindo dentro do mercado de trabalho um novo paradigma, um
profissional multiqualificado, capaz de atuar cognitivamente em contraste com o
trabalhador fordista, o qual tinha como uma de suas caractersticas principais, a
especializao.
Essa realidade considerada por muitos autores como irreversvel, o
fenmeno chamado de globalizao dos mercados, o qual sinaliza a crescente
internalizao da economia (ALVES et al., 2007, p. 64).
Diante destas transformaes a cerca da globalizao, a situao deste
profissional ganha colaborao significativa nos contextos organizacionais.
36
Segundo Mascarenhas (1995, p. 46),

O desafio dos profissionais passa a ser lutar para entender a natureza das
foras de mudana em suas empresas, quais as respostas mais
apropriadas e, acima de tudo, um modo de gerenciar de forma sinergtica,
as estratgias e as apropriaes mais complexas.

Esta nova tendncia aponta para um maior volume de contratos e de trabalho
temporrio e flexvel, em que os profissionais, de uma forma geral, e em particular os
da rea da administrao, tero grandes oportunidades de emprego se souberem
adaptar-se ao mundo da multifuncionalidade.
Surge assim, nesse emaranhado de mudanas, uma nova postura da
empresa para o empregado, pois ele a principal preocupao nesse momento de
mudanas, visto que so as pessoas que impulsionam todas essas mudanas
dentro e fora da empresa. Um novo olhar da empresa para o ser humano, em
reconhec-lo como sua mola propulsora para seu desenvolvimento.
Nesse mbito, o funcionrio deve ser valorizado, levando em conta sua
capacidade profissional e seu engajamento nas metas da empresa, pois vm deles
os resultados esperados pela empresa.
No que diz respeito s relaes de trabalho, o comprometimento
organizacional dos colaboradores deve ser conquistado, embora a relao do
empregado com o empregador seja de carter comercial, o pacto psicolgico entre
as partes um fator determinante. Apesar das empresas oferecerem promessas
padronizadas para seus funcionrios, por meio de contratos psicolgicos, nem
todos desenvolvem o mesmo tipo de contrato.
Em razo disso, as empresas adotam um discurso de mo nica: deve-se dar
tudo de si organizao para que o empenho possa ser reconhecido (corpo, mente
e alma, de preferncia), ao mesmo tempo em que se exige que o trabalhador, s
suas prprias expensas, se qualifique continuamente para manter-se na
organizao. Logo, a possibilidade da demisso, apesar de na maioria das vezes
no ser cogitada a todo tempo, uma realidade vivida por trabalhadores da iniciativa
privada.
Dessa maneira, as empresas esto modificando sua forma de gerir pessoas
para suprir presses e demandas do ambiente interno e externo, uma vez que as
cobranas feitas pelo capital ao trabalhador so cada vez maiores. Exige-se,
portanto, flexibilidade, muitas vezes devoo para com a empresa, iniciativa e at
37
mesmo capacidade de gerir seu capital intelectual a fim de manter-se empregvel.
Por consequncia disso, a imposio de regras e metas sem um
comprometimento organizacional das partes ou at mesmo a utilizao de mtodos
que intimidem o colaborador pode provocar um efeito contrrio ao almejado pela
empresa. Sendo assim, na busca do comprometimento organizacional salutar a
autoridade do saber sobrepor-se autoridade do poder, pois o uso da argumentao
na maioria das vezes mais eficaz para contornar situaes inevitveis de presso
pelo resultado positivo.
Nesse horizonte, o ato de trabalhar dentro da organizao, mediante
presses e conflitos diversos, torna-se bastante complexo. Por isso, Spector (2002)
apresenta duas abordagens distintas na concepo e anlise do trabalho de um
indivduo: Abordagem Orientada ao Trabalho e Abordagem Orientada Pessoa.
A Abordagem Orientada ao Trabalho est intrinsecamente ligada natureza
das tarefas e atividades e s suas caractersticas dentro da organizao. Sua
incumbncia a de revelar as atividades da pessoa dentro da empresa, ou seja,
fornecer uma imagem das funes desempenhadas.
J a Abordagem Orientada Pessoa, destaca os atributos, as caractersticas
e as habilidades necessrias ao sucesso no desempenho de um determinado
trabalho, tais como: conhecimento, aptides e outras caractersticas pessoais.
Algumas enfocam basicamente o desempenho no trabalho, porm, outras esto
relacionadas tambm com a adequao e a satisfao no trabalho.
Diante desse cenrio, gerenciar desenvolver um mecanismo que oferea
sustentao para a organizao efetiva do comprometimento das pessoas com seu
trabalho, visto que uma pessoa comprometida tem uma viso mais aguada do que
ser necessrio para o crescimento dele e da instituio, possibilitando uma parceria
entre a empresa e o trabalhador.
Em decorrncia da busca por maior competitividade nos negcios e de
melhores ndices econmicos, produtivos e financeiros, o comprometimento um
fator que pode contribuir nos resultados da empresa.
Para Vergara (2000), as disputas organizacionais por mercados tm tornado
o mundo cada vez mais competitivo. Nesta perspectiva, ter profissionais
comprometidos pea chave de sua estratgia empresarial, pois o
comprometimento do colaborador para com sua empresa fundamental para o
sucesso da mesma, no entanto, o retorno deve ser recproco. Este ato de empenho
38
e lealdade entre as partes fortalece e estrutura a organizao, ento se faz
necessrio que a empresa proporcione condies para que os trabalhadores
alcancem seus objetivos pessoais, e por consequncia torne a empresa mais
competitiva frente aos seus concorrentes.
Contudo, o maior desafio encontrado pelas empresas desenvolver o
mecanismo que propicie esse ambiente para o envolvimento das pessoas com o seu
trabalho e com sua tarefa, haja vista que o compromisso no acontece por meio da
imposio do poder e controle de suas aes, mas sim de forma espontnea,
natural.
Todavia, como obter o comprometimento dos profissionais em um mundo
capitalista, se o comprometimento est sujeito s relaes de poder e de
subordinao do trabalho.

Segundo Faria (2007, p. 89),

O comprometimento deve ser observado no como uma troca
eminentemente racional, em que o sujeito elabora uma relao custo-
benefcio ou faz para si uma proposio do tipo perdas e danos, mas um
processo que precisa ser analisado como uma resposta, na qual so
decisivas as manifestaes inconscientes do sujeito, dada a existncia de
fatores nem sempre racionais ou percebidos.

No que concerne s variveis consequentes, de acordo com Salancik (1977
apud SALGADO, 2008), as pessoas tornam-se comprometidas pelas implicaes de
suas prprias aes que vo alm das regras afixadas entre a organizao e o
empregado.
Conforme Faria (2007, p. 89), o comprometimento do indivduo ou de um
grupo no total, se assim fosse no seria comprometimento e sim alienao.
O desafio apresentado tem como objetivo desenvolver e fortalecer o
comprometimento profissional, ratificando que so vrios os fatores que estimulam a
competitividade de uma empresa. Logo, o comprometimento dos colaboradores
deve ser com os clientes e fornecedores e com a empresa entendendo sua misso,
viso e os seus valores.
Segundo Bastos (1993; 1996), Rousseau (1997), Siqueira (2001) e Rego
(2003) a ateno dada ao elemento humano, por parte das organizaes, justifica-se
pelas constantes mudanas ocorridas no contexto laboral, que dizem respeito
39
competitividade e aos avanos tecnolgicos, as quais s so superadas com o
comprometimento dos trabalhadores.
Diversos estudos confirmam a importncia do comprometimento no trabalho
para a obteno de vantagens competitivas e defendem que possvel desenvolver
o comprometimento por meio de um conjunto articulado de polticas e prticas
organizacionais que reforcem a percepo de suporte e de valorizao das
contribuies dos indivduos.


2.4 COMPROMETIMENTO: BASES TERICAS, CONCEITOS E DEFINIES


O tema comprometimento organizacional vem avanado no Brasil com
estudos realizados pelos pesquisadores brasileiros como: Bastos (1993); Bastos e
Lira (1997); Siqueira (2001); Medeiros e Enders (2002); Cavalcante (2005); Faria
(2007) e Rowe (2008). Mesmo assim o tema se mostra bastante confuso, devido aos
vrios conceitos e associaes sobre o tema. Com efeito, a falta de consenso
ocasiona problemas conceituais que dificultam o entendimento e desenvolvimento
de futuras pesquisas mais profundas sobre a influncia comportamental no
comprometimento no contexto empresarial.
As pesquisas sobre comprometimento organizacional comeou a ganhar fora
no final dos anos 70 e incio dos anos 80 com as pesquisas de Mowday (1982),
Meyer e Allen (1984) e Reichers (1985), com a publicao textos que enfatizou a
necessidade de estudos longitudinais, as quais considerassem as atitudes e aes
comprometidas.
Os pesquisadores Mowday et al. (1982) abordam o comprometimento afetivo,
em uma perspectiva atitudinal apresentam sugestes sobre as dvidas conceituais a
respeito do tema comprometimento, sendo que uma das primeiras sugestes
propostas diferenciar por intermdio das abordagens as quais so: atitudinal e
comportamentais do comprometimento organizacional.
A literatura sobre comprometimento organizacional se divide em duas
abordagens: Abordagem Comportamental e Abordagem Atitudinal. Na abordagem
comportamental, Segundo Bastos (1995), seu enfoque feito pela avaliao do
trabalhador, a fim de compreender as maneiras como eles explicam para si prprios
40
as aes e eventos que ocorrem suas aes. No entanto, o comprometimento
organizacional sob abordagem atitudinal, na concepo de Medeiros (2003), os
trabalhos de Mowday e de seus colaboradores (1979; 1982) foram os mais
marcantes, quando estruturaram e delimitaram o comprometimento de natureza
afetiva e desenvolveram instrumento para medir o vnculo atitudinal.
Nesse sentido, o enfoque afetivo dominou a literatura do comprometimento
organizacional por muito tempo.
De acordo com Menezes (2009, p. 20),

Embora o comprometimento organizacional seja um dos construtos mais
investigados dentro da rea organizacional, a complexidade de sua
definio e mensurao desencadeou o desenvolvimento de um conjunto
de abordagens e concepes tericas que buscam explic-lo de distintas
formas.

Contudo, existem vrias vertentes tericas e conceituais do estudo sobre
comprometimento organizacional. Bastos (1993) identifica as abordagens
conceituais e respectivas fontes tericas na investigao do comprometimento
organizacional, ou seja, as disciplinas que trouxeram contribuies para o
entendimento do tema foram: Sociologia, Teorias Organizacionais e Psicologia
Social. Desse modo, os principais enfoques delas resultantes esto apresentados na
figura exposta a seguir.

41


Figura 1 Abordagens conceituais e respectivas fontes tericas na investigao do comprometimento
organizacional
Fonte: Bastos (1993)

Bastos et al. (1997), tambm chamam a ateno para a diferenciao
significativa existente entre a concepo de base normativa e a abordagem
sociolgica. No eixo normativo ocorre a internalizao e identificao com os
valores, misso e objetivos organizacionais. Diversamente, no enfoque sociolgico a
relao com normas e valores de submisso e obedincia, enquanto a punio jaz
subliminarmente ou explicitamente.
Em conformidade com Bastos (1993), tipos de comprometimento
organizacional:

42
a) Afetivo-atitudinal: enfatiza a natureza afetiva do processo de identificao
do indivduo com os objetivos e os valores da organizao;
b) Instrumental-side-bets: o comprometimento produto das recompensas e
dos custos associados permanncia na organizao;
c) Normativo: o comprometimento tido como um conjunto de presses
normativas internalizadas para que o indivduo se comporte
congruentemente com os objetivos e metas da organizao;
d) Comportamental: o comprometimento existe em relao a
comportamentos ou atos com cognies que fortalecem tais vnculos;
e) Sociolgico: o vnculo conceituado em termos da relao de autoridade
que governa o controle do empregador e a subordinao do empregado.

Menezes (2009, p. 33) ressalta que ainda so insuficientes os estudos que
procuram investigar o comprometimento organizacional a partir da integrao entre
os planos atitudinal e comportamental para a anlise do construto.
Na literatura encontram-se vrios significados para a palavra
comprometimento, porm as vrias definies compartilham um tema comum, isto ,
ter um vnculo ou ligao do indivduo com a organizao (MATHIEU; ZAJAC, 1990).
Isso ocorre em virtude das pesquisas sobre comprometimento organizacional
encontrarem-se, de certa forma, fragmentadas em diferentes abordagens do
fenmeno. Essa diversificao de definies pode ser entendida a partir de suas
razes em diferentes disciplinas cientficas (Sociologia, Teorias Organizacionais e
Psicologia Social) conforme j foi citado anteriormente, alm das diversas
operacionalizaes do construto.
Fonseca (2001) destaca o fato de que h pouco consenso com relao ao
uso do termo comprometimento, consequncia direta da diversidade conceitual
que se verifica na literatura. Assim sendo, seguem posteriormente, sob a tica de
vrios autores, alguns conceitos e definies encontradas na literatura sobre
comprometimento organizacional.
Na viso de Bastos (1994), a palavra comprometimento usada para
descrever no s aes, mas o estado esboado pelo indivduo, por meio de
sentimentos ou reaes afetivas, se materializando em lealdade a algo. Ainda
segundo o referido autor, o comprometimento uma propenso ao, de se
comportar de determinada forma, de ser um indivduo disposto a agir.
De acordo com Scheible (2004 apud OLIVEIRA, 2006, p. 24), observa-se que
as definies de comprometimento, em geral, referem-se ao fato de que
comprometimento uma fora que estabiliza e direciona o comportamento.
Sob outro ngulo de viso, Senge (1998) aborda que comprometimento
pressupe um sentimento total de responsabilidade na transformao das metas e
43
objetivos em realidade, ento o comprometimento aquilo que transforma uma
promessa em realidade, dependendo do grau em que um empregado se identifica
com a empresa e seus objetivos, o qual induz o indivduo o desejo de manter-se
como parte da organizao.
Em relao conceituao do comprometimento organizacional, este
entendido por Siqueira (1995) como vnculos de base psicolgica, da ligao entre o
empregado e a organizao de trabalho. Para Rousseau (1990 apud SIQUEIRA,
2001), o termo contrato psicolgico refere-se s crenas que indivduo possui acerca
dos termos e condies de um acordo mtuo de troca entre ele e outra parte, nesse
caso a organizao. Tal conceito pressupe que uma promessa junto com uma
oferta como troca, ligando as partes em um conjunto de obrigaes recprocas.
Corrobora Borges-Andrade (1994), que compreendido, tambm, como um
forte preditor de comportamentos relevantes para o contexto do trabalho como
desempenho, absentesmo e rotatividade.
J Medeiros et al. (2003) defini comprometimento em termos de reteno de
pessoas nas organizaes, razo pela qual elas buscam imprimir em seus
processos de seleo, cada vez mais critrios, envolvendo comprometimento. Isso
adquire contornos de relevncia na medida em que ocasionam algumas medidas de
flexibilizao e esfacelamento.
Para Bastos (1993), as definies de comprometimento, em certos
momentos, trazem em si a noo de algo que amarra, ata, une o indivduo a
alguma coisa. Na esfera cientfica, comprometimento passou a significar uma
adeso, um forte envolvimento do indivduo com variados aspectos do ambiente de
trabalho.
Conforme afirmam Bastos e Lira (1997), o comprometimento pode
estabelecer-se com mltiplos focos como, por exemplo: a organizao, o sindicato, a
carreira, a profisso, o grupo de trabalho etc.
Segundo Naves e Coleta (2003), o comprometimento uma decorrncia que
estimula o indivduo a realizar um esforo considervel em prol da empresa.
J para Davenport (2001, p. 38-40), refere-se ao elo entre as pessoas e a
organizao, de base emocional ou intelectual, sendo dividido por ele em trs
categorias:

a) Atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a organizao
44
e gostam de fazer parte dela. Comungam dos mesmos interesses da
empresa, o que os motiva a trabalhar por ela;
b) Programtico: pessoas que fazem parte da empresa somente porque os
custos de deix-la so muito altos. Preferem no se arriscar, embora
insatisfeitas, continuam na empresa, mas no investem efetivamente seu
capital humano;
c) Baseado na lealdade: pessoas que se sentem amarradas organizao
por um senso de obrigao; esses trabalhadores desejam fazer aquilo que
crem ser o certo para a organizao. Mesmo que de forma mais modesta
da que ocorre no comprometimento atitudinal, produz dedicao e absoro
dos objetivos organizacionais por parte do trabalhador.

Nessa ordem de ideias, Bastos (1994) faz a anlise das definies
apresentadas pelos autores de pesquisas sobre os tipos de comprometimento
estudados, revelando algumas dimenses de significado comuns, a saber: o desejo
de permanecer, de continuar; alm do sentimento de orgulho por pertencer;
identificao com objetivos, valores; engajamento, exercer esforo, empenho em
favor da organizao.
No Brasil, o modelo de conceitualizao de trs componentes do
comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991) foi validado por Medeiros
e Enders (1997) e Bandeira, Marques e Veiga (1999). Nesse contexto, o
comprometimento foi validado nos dois segmentos, pblico e privado: especialmente
nas empresas privadas de pequeno porte, cujo ramo de atuao era indstria,
comrcio e prestao de servios.
Bastos et al. (1996), tambm identificaram formas de se mensurar o
comprometimento comportamental, em que os indicadores ocorrem em duas
dimenses distintas: indicao de comportamento e aes, tais como apontar falhas
ou solues e aes associadas especificao de maneiras como a ao ou o seu
produto so considerados comprometidos, bem como realizar bem o trabalho ou
realizar as tarefas com empenho.
Entretanto, existe consenso entre alguns tericos de que o comprometimento
multidimensional, o construto possui vrios conceitos e definies. Os modelos
multidimensionais que abordam trs enfoques conceituais predominaram no estudo
do comprometimento organizacional: afetivo, instrumental/calculativo e normativo.
Sendo esse modelo do comprometimento organizacional que tem revelado maior
consistncia nos diversos estudos em que foi utilizado, o Modelo das Trs-
Componentes de Meyer e Allen (1991). Os autores Meyer e Allen (1997) propem,
tambm, trs escalas que permitem a medio das componentes afetiva, calculativa
e normativa do comprometimento organizacional.
45
Estabelecidos pelos pesquisadores John Meyer e Natalie Allen (1991) e o
modelo do vnculo psicolgico do empregado de O'Reilly e Chatman (1986). Os
autores supracitados conceituam o comprometimento organizacional em trs
dimenses, as quais so apresentadas na figura a seguir:


Figura 2 Modelo de trs componentes de Meyer, Allen e Smith (1993)
Fonte: Rego (2003)

Nessa perspectiva, a base do vnculo afetivo destaca a natureza emocional
que pode unir indivduo e organizao, em funo do atendimento de expectativas e
necessidades pessoais. expressa por intermdio de sentimentos de gostar e
desejar se esforar em prol da organizao.
De acordo com Meyer e Allen (apud BANDEIRA et al. 2000, p.137),

Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organizao porque assim o querem [...]. Aqueles cuja ligao est baseada
no comprometimento instrumental continuam empregados porque precisam
[...]. Empregados com alto grau de comprometimento normativo sentem que
devem permanecer na organizao.

A dimenso afetiva conceitualizada por Mowday, Porter e Steers (1982, p.
27) como uma forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da organizao.
Para os referidos pesquisadores, significa o envolvimento causado pela harmonia
entre os valores individuais e organizacionais. Entretanto, o comprometimento
afiliativo distinto do comprometimento afetivo, posto que o primeiro denota um
46
sentimento de integrao, j o afetivo leva o funcionrio forte crena de aceitao
entre os objetivos pessoal e organizacional, bem como a introjeco dos valores
organizacionais. Proposta por Gouldner (1960 apud MOWDAY; PORTER; STEERS,
1982), o chamado de envolvimento moral est baseado na internalizao dos
objetivos, valores e normas da organizao, sendo este envolvimento positivo e
intenso na direo dos objetivos organizacionais.
Segundo Nascimento et al. (2008), h escala de comprometimento afetivo,
escala de comprometimento calculativo e escala de comprometimento normativo.

Considerando o comprometimento organizacional como um constructo
multidimensional, cada uma das suas trs componentes, afectiva,
calculativa e normativa, pode ser medida atravs de uma escala especfica:
Estas escalas so constitudas por afirmaes representativas da dimenso
especfica que est a ser medida. A resposta dada numa escala de tipo
Likert de 7 pontos, na qual (1) corresponde a Discordo Totalmente e (7) a
Concordo Totalmente (NASCIMENTO et al., 2008, p. 119).

J o comprometimento normativo pode significar um sentimento de obrigao
em permanecer na organizao ou sentimento de obrigao pela performance em
relao ao seu desempenho. Essa dimenso recebe influncia por parte das
organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e
disseminada dentro da organizao (ROWE, 2008).
Quanto ao comprometimento instrumental ou calculativo, para Etzioni (1975,
apud MOWDAY et al., 1982), definido em relao de troca que se desenvolvem
entre o membro e sua organizao. Esse sentimento de falta de recompensas e
oportunidades.
Na viso de Rowe (2008), o trabalhador permanece na organizao em razo
dos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as trocas laterais. Com
isso, passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no
emprego.
Conforme Meyer e Allen (1991 apud ROWE, 2008), o comprometimento
instrumental percebido como custos associados a deixar a organizao. J os
trabalhadores com comprometimento instrumental permanecem na organizao
porque precisam.
Em 1979, foi validado um instrumento usado para medir o comprometimento,
composto de um questionrio formado por quinze indicativos, utilizado para se medir
comprometimento na dimenso afetiva desenvolvida por equipe de pesquisadores.
47
Consoante Allen e Meyer (1990), quando o instrumento foi validado pela
primeira vez, as escalas de comprometimento eram constitudas por 8 (oito) itens
cada, em um total de 24 (vinte e quatro) itens, apresentando uma consistncia
interna, medida pelo coeficiente Alpha de Cronbach, de 0,87 para a afetiva, de 0,75
para a calculativa e de 0,79 para a normativa.
Diante disso, os pesquisadores Meyer e Allen (1997) revisaram novamente as
escalas, passando a serem constitudas por 6 (seis) itens para a afetiva, 7 (sete)
para a calculativa e 6 (seis) para a normativa. Na verso revista, apresentam uma
consistncia interna aceitvel. Com resultados de coeficientes Alpha de Cronbach:
0,85 para a escala afetiva, 0,79 para a calculativo ou instrumental e 0,73 para a
normativa, como se observa na figura apresentada a seguir.


Figura 3 Modelo Terico Conceptual Comprometimento Organizacional
Fonte: Meyer e Allen (1997 apud NASCIMENTO et al., 2008)

De acordo com Muller et al. (2005), os estudos sobre comprometimento
possuem uma premissa em comum de que comprometimento sozinho no garante o
48
sucesso da empresa, entretanto um elevado grau de comprometimento com a
organizao contribui para que as empresas alcancem seus objetivos.
Pode-se afirmar tambm, sobre a relao entre comprometimento com muitos
comportamentos do empregado, segundo Meyer, Allen e Smith (1993), que diversos
estudos vm tentando associar a noo de comprometimento a outros elementos,
alm da organizao, tais como as metas de resultados, a profisso, a carreira e o
sindicato (BASTOS; BORGES-ANDRADE, 2002). Sendo evidenciados por Bastos
(1998), outros aspectos que influenciam no comprometimento, a despeito de no
estarem relacionados diretamente esfera de trabalho do indivduo, tais como sua
famlia, religio ou orientao poltica. Dessa forma,

[...] tentando entender os indivduos e seu vnculo com a organizao de
maneira mais complexa. consenso hoje na literatura que o
comprometimento possui mltiplos focos como organizao e carreira e
bases, como afetiva, normativa instrumental (MEDEIROS et al., 2003, p.
189).

Robbins (2002, p. 67) afirma que o envolvimento com o trabalho o grau em
que uma pessoa se identifica com ele, participa ativamente dele e considera seu
desempenho como uma coisa valiosa.
Para Bastos e Lira (1997), o comprometimento resultante de vnculos
profundos e duradouros que o indivduo desenvolve na relao com a organizao e
outros aspectos ligados ao seu trabalho, com componentes afetivos, cognitivos e de
ao. Sendo assim, o comprometimento organizacional advm da categoria
contrato psicolgico celebrado entre organizao e empregados.
Em relao s promessas de direitos e obrigaes de cada uma das partes,
Siqueira (2001) percebe o conceito de comprometimento como um mecanismo que
produz comportamento slido, entendendo-o como o fato das pessoas se engajarem
em linhas consistentes de atividades que elas elegeram para a obteno dos seus
propsitos.
Em conformidade com Hunt et al. (1985 apud SALVIDI, 2006), um alto
comprometimento entre os empregados conduz a um baixo turnover e,
consequentemente, a um alto desempenho organizacional. Nesse sentido, o
comprometimento pode ser equiparado com sentimentos de autorresponsabilidade
por um determinado ato, especialmente se eles so percebidos como livremente
escolhidos, pblicos e irrevogveis. Desse modo, as pessoas tornam-se
49
comprometidas a partir de suas prprias aes, formando um crculo de
autorreforamento, no qual cada comportamento gera novas atitudes que levam a
comportamentos futuros, em uma tentativa de manter a consistncia.
Em sntese, a pesquisa sobre comprometimento promissora e continuar a
apresentar avanos com as mudanas globais na tecnologia, na economia e nos
valores. Cohen (2003 apud ROWE, 2008) destaca que o estudo do
comprometimento organizacional pode ser mais interessante e promissor atualmente
do que h trs dcadas, por causa das mudanas contemporneas no mundo do
trabalho quanto ao progresso das pesquisas deste fenmeno.


2.5 COMPROMETIMENTO E SUAS RELAES COM O DESEMPENHO


O cenrio de competitividade influenciado por diversos aspectos
organizacionais e ambientais. Para Fink (1992 apud CAVALCANTE, 2005) uma
organizao um sistema dinmico e vivo. E o comprometimento dos empregados
apenas um dos fatores que afetam o desempenho.
A competio acirrada requer um aprendizado mais eficaz, resultados
positivos e um alto desempenho organizacional. Esses so fatores de
competitividade no tempo atual. Contudo, deve-se entender o papel das pessoas e o
comportamento delas para se poder alcanar esses fatores, visto que so aspectos
como esses que distinguem uma pessoa de outra e uma empresa de outra empresa.
Assim, o destaque justificado pelo impacto causado por essas variveis no
desempenho dos trabalhadores, o qual implica diretamente nos resultados
organizacionais. As expectativas esperadas em relao s pessoas tm-se voltado
mais fortemente para as suas habilidades, os seus desempenhos e as suas
produtividades, para o comprometimento e motivao na organizao. Sendo assim
indispensvel conhecer as foras responsveis que auxiliam a gesto do fator
humano em um cenrio cada vez mais competitivo, visando auxiliar o alcance dos
objetivos, e, sobretudo, criar um ambiente de colaborao entre as pessoas e, com
isso, obter resultados eficazes para a empresa.
Sem esquecer que o desempenho profissional considerado tanto nos
aspectos subjetivos, que so as necessidades das pessoas dentro do ambiente de
50
trabalho, quanto as suas expectativas que so os sentimentos do indivduo sobre o
que ele vai realizar, pois as pessoas necessitam encontrar significado ou propsito
para o que esto executando.
Nesse contexto, percebe-se que o lder tem papel fundamental para que esse
significado acontea, propiciando autonomia s pessoas e aos grupos, criando um
ambiente mais leve, livre de conflitos intergrupais, proporcionando e estabelecendo
uma liberdade pessoal, e a facilidade da troca de conhecimento e aprendizagem.
No entanto, no s isso que vai garantir um maior desempenho e
comprometimento do profissional. De acordo com Oliveira-Castro, Lima e Veiga
(1996 apud FONSECA, 2001), existem fatores que podem afetar o desempenho no
trabalho. Na figura, a seguir exposta, ser apontada uma multiplicidade de variveis
que impactam o desempenho no trabalho, tornando necessrio ampliar a busca da
fonte dos problemas de desempenho.


Figura 4 - Fatores que podem afetar o desempenho no trabalho
Fonte: Oliveira-Castro, Lima e Veiga (1996 apud FONSECA, 2001)
Para que uma organizao sobreviva, independentemente de suas
caractersticas, de seus objetivos ou de sua tecnologia, faz-se necessrio a
51
existncia do trabalho cooperativo entre as pessoas e as organizaes tendo em
vista que, com o passar do tempo, valorizar o capital humano tornou-se uma
estratgia empresarial na busca permanente pela competitividade na excelncia de
seus produtos e servios. Sendo assim, necessrio que se trabalhe a motivao e
satisfaa os anseios e desejos das pessoas na execuo do seu trabalho, uma vez
que sabe-se que a motivao do indivduo influencia no desempenho organizacional
das pessoas.
Para Robbins (2002), o envolvimento com o trabalho o grau em que uma
pessoa se identifica com ele, participa ativamente dele e considera o seu
desempenho como uma coisa valiosa.
J para Spector (2002, p. 221-243), a satisfao no trabalho pessoal e est
relacionada diretamente ao sentimento justo em relao a diversas caractersticas
ambientais, salariais e naturais. Em outras palavras, um conjunto de atitudes que
reflete o grau de contentamento de um indivduo para com o seu trabalho.


Figura 5 - Ilustrao Satisfao/Desempenho no trabalho
Fonte: Spector (2002, p. 230)

Nessa ordem de ideias, boas prticas de RH, ou seja, bem desenvolvidas,
podem ser usadas para criar um ambiente de satisfao, gerando, desse modo,
atitudes positivas das pessoas, aumentando os seus desempenhos dentro da
empresa. E em contrapartida a corporao ter um funcionrio satisfeito e produtivo
e bons resultados econmicos.
As organizaes esto dispostas a continuar investindo os seus recursos em
atitudes positivas, na medida em que obtenham retorno e resultado satisfatrio com
os seus investimentos. Com isso, vender o produto para o cliente interno passou a
52
ser to importante quanto para o externo. Sabe-se que tornar o cliente interno um
parceiro do negcio e responsvel pelo sucesso da corporao uma estratgia que
aumenta a motivao, a satisfao e o desempenho dele.
Para Fleury e Fleury (1997), a gesto deve ser marcada por princpios de
incentivo ao desenvolvimento e comprometimento das pessoas. No entanto, com a
contrapartida da exigncia crescente de resultados. A estabilidade das relaes
empregatcias fica, assim, condicionada ao desempenho das pessoas e a sua
relevncia para a realizao das estratgias da organizao. Esses fatores tm
impacto nas polticas de RH e, consequentemente, no comprometimento
organizacional, pois ele um estado psicolgico que liga o indivduo organizao.
Segundo Robbins (2002), atitudes so afirmaes avaliadoras ou julgamentos
que dizem respeito a objetos, pessoas ou eventos. O autor afirma ainda que as
atitudes so afirmaes favorveis ou desfavorveis em relao a objetos, pessoas
ou eventos, ou seja, eles refletem como o indivduo se sente em relao a alguma
coisa.
Diante do exposto, percebe-se que o estudo das atitudes das pessoas no
trabalho torna-se relevante porque elas afetam o comportamento dos indivduos
dentro das organizaes.
Assim, a medio de desempenho tem ganhado importncia nos ltimos
anos, especialmente pela nfase das medidas no financeiras nas tomadas de
decises.
Flapper, Fortuin e Stoop (1996) definem desempenho como o modo como a
organizao conduz os seus objetivos em direo ao resultado. Desta forma,
possvel apreender que os indicadores de desempenho so importantes para todos
os interessados dentro da organizao, porquanto informam o que tem de ser
mensurado e quais so os limites de controle do desempenho atual que estariam ao
alcance.
Nesses termos, o desempenho no trabalho um tema que vem despertando
interesse em vrias reas, em especial na rea da psicologia do trabalho, j que
conhecer alguns constructos para a apropriao de trabalho pela psicologia uma
questo chave na elaborao de estratgias para o comprometimento organizao.
Detectar e conduzir essas aes mostra a importncia da participao e do
envolvimento dos funcionrios a partir do referencial do grupo e vai exigir do gestor
uma habilidade gerencial competente. Cabe ao gestor, aps a verificao das
53
necessidades e do alinhamento dos funcionrios nos enquadramentos da
competncia e da motivao, articular a integrao das metas organizacionais com
as metas pessoais. Assim, espera-se dele a sensibilidade para olhar para cada
pessoa em sua totalidade, considerando os seus sentimentos, emoes,
expectativas, habilidades tcnicas e operacionais, capacidade de se relacionar com
as pessoas e os aspectos que aguam as suas motivaes, alm de verificar a
adaptabilidade e o ajustamento dela no cargo, com o seu superior, com os pares e
com a cultura da empresa.
Para Bendassolli (2009), na psicologia do trabalho existem duas orientaes
em relao ao desempenho no trabalho: uma normativa e outra descritiva. Na
normativa o foco sobre o desempenho do indivduo na execuo de suas tarefas,
ou seja, uma ao do indivduo que leva-o a atingir ou no determinados padres
estabelecidos. J as orientaes descritivas referem-se s caractersticas do
comportamento ou ao conjunto de comportamentos que geram resultados no
ambiente. A figura, a seguir apresentada, retrata os objetivos da avaliao de
desempenho.


Figura 6 - Objetivos da Avaliao de Desempenho
Fonte: Davis e Newtrom (1998, p. 99)

A medio de desempenho uma operao estratgica que pode gerar
informaes centrais de gesto, por meio dela a empresa pode obter relatrios e
indicadores que demonstram como ela est com relao s metas estabelecidas.
Para Fink (1992 apud CAVALCANTE, 2005) a mensurao do desempenho
uma tarefa que tem se tornado cada vez mais complicada por diversas razes, tais
54
como: aumento da complexidade do trabalho, necessidade de maior interao e
cooperao, alta frequncia de mudanas, alto grau de imprevisibilidade e aumento
da nfase em aspectos qualitativos em detrimento dos quantitativos. Assim, com
tudo isso as aferies de performance tornaram-se muito mais complexas e
subjetivas.
Nesses termos, o desempenho afetado pela percepo como a pessoa se
sente em relao a sua meta, ou seja, o grau de comprometimento que ela tem com
a meta que lhe foi estabelecida. Para isso, o foco tem que ser bem estabelecido
dentro da capacidade de realizao. Em outras palavras, deve-se perceber se a
pessoa consegue o resultado estabelecido como meta.
A literatura distingue os aspectos do desempenho que representam as
obrigaes e as atividades que fazem parte do trabalho daqueles aspectos que, na
sua essncia, vo alm do que se espera de uma determinada funo. O
comprometimento com a meta deve ser uma exigncia cuidadosamente trabalhada
porque se ela for difcil de ser alcanada, gerar desmotivao e insatisfao e
influenciar no comprometimento do indivduo com a empresa.
Partindo dessa premissa, Wagner e Hollenbeck (2006) relatam na pesquisa
realizada por eles que a meta tem significado simblico, porquanto h uma diferena
quando ela publicada em mural para todos da empresa verem e quando ela
privada, ou seja, s a pessoa toma conhecimento do que deseja alcanar. De
acordo com os autores a pesquisa confirmou que quando a meta publicada em
mural, ela se torna mais desafiadora, gerando uma relao positiva significante entre
a necessidade de realizao e o comprometimento para alcan-la.
Outro fator importante percebido por eles quando a meta fixada pelas
prprias pessoas, em vez de ser atribuda por terceiros ou superiores. O funcionrio
quando participa da fixao da meta, aumenta invariavelmente o seu desempenho e
o comprometimento, pois um resultado que foi traado por ele com base na
possibilidade de ser efetivada. Todavia, tambm necessrio levar em considerao
alguns fatores para verificar os efeitos positivos e negativos da fixao da meta
realizada pelas prprias pessoas em vez de terceiros, para no fugir dos objetivos
de resultados organizacionais.
Entretanto, vale ressaltar que o princpio da avaliao sempre o mesmo,
independentemente da finalidade ou do mtodo escolhido:
Avaliar o desempenho dos funcionrios;
55
Verificar se o desempenho condiz com as exigncias do cargo;
Verificar se o trabalho est alinhado aos objetivos e metas estipuladas;
Comparar resultados.
Robbins (2003) afirma que existem pelos menos trs razes para isso
acontecer. A primeira razo que muitos gerentes, s vezes, se sentem
desconfortveis ao discutir as deficincias de desempenho diretamente com os
funcionrios; a segunda o medo do confronto da avaliao negativa e de o
funcionrio no querer melhorar o seu desempenho, fazendo com que ele fique na
defensiva quando forem apontadas as suas deficincias, levando, com isso, a
avaliao para o lado pessoal e a terceira e, ltima razo, diz respeito percepo
dos funcionrios, os quais tendem a ter uma avaliao mais alta de seus prprios
desempenhos.
Diante do exposto percebe-se que a avaliao de desempenho ainda algo
deficiente dentro da maioria das empresas, pois para grande parte dos gerentes ela
uma situao complicada de ser desempenhada. Desse modo, eles no se sentem
bem na hora de realizar a avaliao, nem to pouco a divulgao dos resultados
com os seus funcionrios.
Na literatura existem vrios conceitos de avaliao de desempenho. Rocha
(2007) define-a como a sistemtica apreciao do comportamento do indivduo na
funo que ele ocupa, suportada na anlise objetiva do comportamento do homem
no trabalho e comunicao ao mesmo do resultado da avaliao. Implica, dessa
forma em: a) observao do comportamento a medir, b) medio do comportamento,
c) comunicao do resultado, de forma a incentivar e motivar o trabalhador.
Nessa perspectiva, de acordo com Halachmi (1995 apud ROCHA, 2007) a
avaliao de desempenho no se esgota somente nos objetivos de observar, medir
e comunicar os resultados decorrentes do comportamento. Ela constitui um
mecanismo que permite a contribuio dos subordinados para o desenvolvimento
organizacional. O autor adverte ainda que a avaliao de desempenho:

Ajuda o empregado a compreender a responsabilidade do seu contributo
para os objetivos da organizao;
Informao dos subordinados das expectativas da direo;
D aos subordinados uma viso peridica de como vo ao encontro dos
Standards de desempenho;
Desenvolve a documentao necessria para o tratamento dos recursos
humanos e das suas carreiras;
56
Constituio de uma base de dados para lidar com instituies exteriores
organizao, como sejam os tribunais e sindicatos;
Obteno de dados para finalidades puramente internas, como sejam
anlises das funes, a estrutura organizacional, manual de procedimentos,
processos de seleo e mtodos de trabalho;
Forma de acreditao da organizao dentro do sistema mais geral;
Manuteno da autoridade de modelo da direo sobre os subordinados.

Cada empresa tem os seus critrios prprios na hora de adotar mtodos de
avaliao institucional. Assim, a varivel que mais influencia na adoo de qualquer
procedimento de avaliao a cultura, a qual associada ao estilo de liderana, s
estratgias, ao ambiente organizacional e ao estilo administrativo da empresa define
o tipo de avaliao que ser aplicada na empresa.
Sintetizando a diferena de cada um na contribuio para o desempenho no
trabalho, Meyer, Allen e Smith (1983) afirmam que o comprometimento afetivo e, em
menor grau, o comprometimento normativo, podem afetar positivamente o
desempenho dos colaboradores, enquanto o comprometimento instrumental no tem
relao ou pode estar negativamente relacionado. compreendido
comprometimento tambm, como um forte preditor de comportamentos relevantes
para o contexto do trabalho como o desempenho, o absentesmo e a rotatividade
(BORGES-ANDRADE, 1994).

Quanto ao desempenho, os resultados mostram fracas correlaes com o
comprometimento, especialmente se ele avaliado a partir do prprio
produto do trabalho. Esse resultado no surpreendente por se saber que o
desempenho produto de um complexo de fatores situacionais e individuais
(BASTOS, 1993, p. 62).

De acordo com Meyer e Allen (1997), o comprometimento afetivo tambm tem
sido relacionado participao na tomada de decises, abrangncia das
atividades, autonomia nas tarefas, receptividade dos gestores s ideias dos
colaboradores, ao escopo do trabalho, aos desafios, s promoes e s sistemas de
remunerao por desempenho grupal.





57
2.6 ESTUDOS NO BRASIL: COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
DESEMPENHO NO TRABALHO


Neste estudo, tm-se como variveis analticas o comprometimento e o
desempenho. Sendo assim, relevante uma discusso das pesquisas realizadas no
Brasil sobre o tema comprometimento organizacional e desempenho no trabalho.
Nos estudos sobre comprometimento, muitos autores argumentam que os
trabalhadores comprometidos aumentam os nveis de desempenho das suas tarefas
nas performances das organizaes e tm forte adeso s metas organizacionais.
Scheible (2004), em sua dissertao de mestrado, aborda as prticas de
gesto democrtica como algo mediador da relao entre o comprometimento e o
desempenho. No referido estudo foram utilizados trs instrumentos: o instrumento
de Meyer, Allen e Smith (1993), Mowday (1982) e Blau (1985); o construdo pela
autora a partir dos estudos de Kiesler (1971) e Salancik (1977), referendados em
Humphrey (1989, 1997); e o terceiro e, ltimo instrumento foi o obtido por meio do
instrumento de avaliao utilizado pela organizao-alvo em suas prticas de
administrao das relaes humanas. A pesquisa contou com a participao de 104
sujeitos.
Diante disso, Scheible encontrou resultados negativos sobre as relaes
significativas existentes entre os padres do comprometimento e do desempenho.
Todavia, j as correlaes entre comprometimento afetivo com a organizao e o
desempenho autorelatado foram positivas. Percebe-se que a hiptese de que a
relao comprometimento-desempenho mediada por diversos fatores,
identificando a estrutura democrtica do pacto como preditora de desempenho,
sendo, com isso, influenciada pelo comprometimento.
Alm dessa autora, h tambm Morais (2004), o qual apresenta uma
contribuio para as pesquisas relacionadas ao comprometimento e ao desempenho
organizacional no sistema pblico de ensino da cidade da Bahia. A pesquisa dele foi
desenvolvida em quatro etapas.
A anlise dos dados da pesquisa de Morais permitiu observar a relao
existente entre o comprometimento organizacional (coeficiente = 0,309); com o
comprometimento com a profisso do professor (coeficiente = 0.297); e com o
comprometimento com a profisso do diretor (coeficiente = 0.307) com o
58
desempenho. Esses resultados confirmam a ideia de que o comprometimento
implica diretamente nos nveis de desempenho das escolas e comprovam a hiptese
principal do estudo: trabalhadores comprometidos aumentam os nveis de
desempenho da organizao.
Pinto Jnior (2005) estudou o impacto de caractersticas pessoais, o
comprometimento e o clima organizacional no desempenho em uma empresa de
teleatendimento na cidade de Uberlndia. O estudo utilizou um conjunto de variveis
micro e macro-organizacionais, especificamente, Clima Organizacional,
Comprometimentos Afetivo e Calculativo e os cinco fatores globais de personalidade
aferidos pelo teste de personalidade 16PF. A amostra foi composta por 660
colaboradores de uma empresa de Call Center, e ele utilizou a avaliao proposta
pela empresa.
Os resultados apontaram para o Absentesmo, a Coeso e o Fator Rigidez de
Pensamento (Fator secundrio do 16PF), explicando 6,19% da variao de Nota de
desempenho junto amostra de Receptivo. E Absentesmo e Recompensa,
explicam 16,6% da variao de Nota de desempenho junto amostra de ativo.
Recompensa explica 2,5% da variao de nota de qualidade junto amostra do
ativo. J Tempo de casa e Recompensa explicam 2,2% da variao de nota de
qualidade junto amostra de Receptivo. Os fatores Recompensa e Absentesmo
justificam grande parte do resultado operacional e de desempenho junto a
operaes do ativo, talvez em razo da remunerao varivel que existe junto a esta
operao. Quanto ao Receptivo, o desempenho se vincula mais ao apoio da chefia,
coeso entre colegas e absentesmo.
Medeiros e Albuquerque (2005) desenvolveram uma pesquisa sobre o
comprometimento organizacional e o desempenho em trs capitais brasileiras. O
foco foi direcionado para as empresas do ramo hoteleiro. Assim, a pesquisa
objetivou examinar as relaes existentes entre caractersticas organizacionais,
dimenses latentes do comprometimento organizacional e o desempenho das
organizaes. Para isso, foram entrevistados 269 empregados de 82 hotis,
localizados nas trs capitais. O instrumento utilizado foi composto por 28
indicadores, os quase serviram para mensurar o comprometimento. Alm desses
indicadores foram coletados tambm dados sobre a taxa de ocupao dos hotis e
sobre os trs conjuntos de caractersticas organizacionais: estrutura organizacional;
sistemas de recursos humanos e de filosofia e os valores organizacionais.
59
A concluso dessa pesquisa mostrou que um conjunto de caractersticas
organizacionais influi nas dimenses latentes do comprometimento organizacional,
que, por conseguinte, influem no desempenho dos hotis.
Alm desses estudos ser apresentada a pesquisa de Doutorado de Saldivia
(2006), doutorando do Instituto de Pesquisa Energticas e Nucleares Autarquia
associada Universidade de So Paulo. A pesquisa dele teve como finalidade
analisar a relao causal entre o comprometimento e o desempenho em um centro
de pesquisa. Os mtodos de pesquisa foram divididos em duas etapas: na primeira
foi realizada uma pesquisa exploratria e na segunda foram entrevistados 52
servidores. A pesquisa utilizou 18 indicadores de comprometimento e 18 de
desempenho, todos extrados do instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993). Alm
desses, foram utilizadas 7 variveis demogrficas e 71 variveis de desempenho,
construdas a partir da reviso terica.
Os resultados obtidos identificaram os quatro fatores de desempenho citados
no referencial terico, confirmando, dessa forma, a hiptese de que os servidores
que apresentam maior grau de comprometimento tendem a um maior grau de
desempenho. Assim sendo, obteve-se um modelo de relacionamento causal mais
fortalecido para explicar as variveis envolvidas.
J Siqueira (2008) identificou a relao entre o comprometimento
organizacional e a rotatividade no setor de armazm de uma empresa X. A pesquisa
realizada mostrou que h um grau de comprometimento alto nos supervisores. Um
comprometimento movido pela autoestima, pelo desejo de crescimento e
desenvolvimento profissional e, tambm, pela satisfao de trabalhar em uma
empresa que reconhece seu trabalho.
Contudo, conclui-se que existe um baixo grau de comprometimento nos
funcionrios da referida empresa, uma vez que h insatisfao com o salrio, os
benefcios, o ambiente de trabalho, a falta de oportunidade de crescimento, o
desenvolvimento profissional, fatores esses que se mostram coerentes com a
pesquisa realizada com os ex-funcionrios. Percebe-se que a rotatividade na
empresa estudada ocorre por esses fatores apresentados pelos funcionrios e ex-
funcionrios.
As pesquisas nacionais sobre o comprometimento organizacional e o
desempenho no trabalho consideram como antecedentes variveis individuais,
caractersticas pessoais e variveis situacionais. Nos modelos apresentados, foi
60
possvel perceber a relao entre o comprometimento e o desempenho com os
vrios focos de comprometimento, simultaneamente, visto que cada modelo
apresentou o comprometimento como varivel antecedente. Assim sendo,
constatou-se que os trabalhadores comprometidos tm um melhor desempenho no
trabalho.



61
3 MTODOS


Este captulo descreve os procedimentos metodolgicos utilizados na
presente pesquisa. Nele sero apresentados: o tipo de pesquisa que foi conduzido,
as caractersticas da populao, a definio da amostra, os instrumentos de coleta
de dados e as tcnicas de anlises dessas informaes.


3.1 TIPO E DESCRIO GERAL DA PESQUISA


Vergara (2000) qualifica a pesquisa em relao a dois aspectos: fins e meios.
Quanto aos fins, de acordo com o mencionado autor, esta pesquisa considerada
explicativa, tendo como objetivo primordial esclarecer que fatores e de que estes
contribuem para ocorrncia de determinado fenmeno.
Quanto aos meios de investigao, nela optou-se por fazer um estudo de
caso, por ser baseado na realidade de uma nica organizao e, tambm, por ser
uma pesquisa de campo, j que os dados foram coletados entre os prprios
colaboradores da organizao estudada.
Nessa perspectiva, a pesquisa baseou-se na coleta por meio de questionrio
e anlise de dados quantitativos para investigar a existncia de relaes entre
variveis pr-definidas, mas sem a pretenso de estabelecer causalidade.
A pesquisa teve como objetivo Identificar a relao existente entre os padres
de comprometimento organizacional e desempenho no trabalho dos funcionrios da
empresa X, em Mossor/RN.


3.2 POPULAO/UNIVERSO


O estudo pesquisou todos os setores da empresa X da cidade de Mossor, a
qual possua o universo total de 63 funcionrios. Os questionrios foram distribudos
para todos eles. A pesquisa foi censitria e a aplicao dos questionrios se deu no
62
ms de agosto de 2010. Dos questionrios entregues foram devolvidos 40
questionrios preenchidos, representando, assim, uma taxa de retorno de 63,49%.
Conforme mostra o quadro a seguir. O restante dos questionrios no foi devolvido
em virtude dos seguintes motivos: 8 (oito) funcionrios se encontravam afastados
por motivo de frias ou licena maternidade, 10 (dez) deles trabalhavam em servios
gerais e a pedido da gerncia no foram aplicados questionrios a esse grupo, visto
que, segundo o referido setor, o grau de escolaridade deles era baixo e 5 (cinco)
alegaram no terem entregado por esquecimento.
O quadro a seguir, apresenta a taxa de retorno dos respondentes da
pesquisa.











Quadro 1 Universo - taxa de retorno
Fonte: Pesquisa (agosto 2010)


3.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA


Para a realizao desta pesquisa inicialmente foi solicitada a autorizao ao
Gerente Geral da empresa X, bem como foi informado a ele o objetivo do estudo. A
coleta de dados ocorreu da seguinte forma: primeiramente os questionrios foram
levados empresa pela pesquisadora, no dia 18/08/2010, todos envelopados para
proporcionar maior sigilo aos dados coletados. Os questionrios foram
acompanhados por cartas de apresentao, as quais explicavam o propsito da
pesquisa (APNDICE A). Eles foram confeccionados em trs partes. A primeira
parte do questionrio objetivou medir o comprometimento organizacional, a segunda
o desempenho no trabalho, e, por fim, a ltima parte fez um levantamento dos dados
biogrficos e funcionais dos funcionrios.

Funo Atual F
Caixa 06
Lder de Departamento 01
Atendimento ao pblico 13
Gerente de setor 02
Vendedor 07
Outros 11
Total 40
63
Nesse horizonte, no dia 25 de agosto de 2010 os questionrios foram
entregues pelo Gerente Geral juntamente com o pessoal do RH aos funcionrios no
decorrer de uma reunio realizada pela empresa. Assim, aps um prazo de 3 (trs)
dias eles foram recolhidos, lacrados.


3.4 QUESTIONRIO DE PESQUISA


O instrumento utilizado nesta pesquisa foi confeccionado por Fonseca (2001),
e foi dividido em trs partes. Na primeira parte do instrumento foi utilizada a escala
de Meyer, Allen e Smith (1993), cuja finalidade medir o grau de comprometimento
desenvolvido pelos indivduos no contexto do trabalho. As perguntas foram
constitudas de forma fechada e operacionalizadas no formato likert, admitindo como
resposta uma das opes de uma escala de cinco possibilidades de opinio, que
so as seguintes: 1) discordo totalmente; 2) discordo; 3) no sei; 4) concordo; 5)
concordo totalmente. Ele foi elaborado com 18 questes, sendo 6 de cada dimenso
de comprometimento.
As 18 questes do questionrio se dividiram em trs tipos de estados
psicolgicos do indivduo: as questes 1 a 6 foram relacionadas ao vnculo
emocional dos funcionrios com relao organizao, o sentimento de desejo de
permanecerem na organizao, ou seja, o comprometimento afetivo deles; as
questes 7 a 12 trataram sobre o sentimento de necessidade de permanecer na
organizao ou o sentimento de sacrifcio pessoal, se referindo, dessa forma, ao
comprometimento instrumental; as questes 13 a 18 abordaram o senti mento de
dever ou obrigao deles de permanecer na organizao, sendo assim o
comprometimento normativo.
J na segunda parte, o questionrio empregou a escala do tipo likert, a qual
foi composta por 31 itens todas escritas positivamente. Nesta parte do questionrio
foi avaliado o desempenho no trabalho em relao a sua equipe de trabalho.
Segundo Fonseca (2001), a escala compreende 5 (cinco) fatores: estratgia e
operaes (itens de 1 a 5), resultado econmico (itens de 6 a 10), satisfao do
cliente (11, 13 a 16 e 31), comportamento organizacional (12,17 a 21 e 30), e
processos internos (22 a 29).
64
E, por fim, na terceira parte do questionrio foram mapeados os dados
biogrficos e funcionais dos pesquisados.


3.5 VARIVEIS ANALTICAS


Neste estudo foram consideradas as seguintes variveis:
Comprometimento organizacional
o Afetivo;
o Normativo;
o Instrumental.
Desempenho no trabalho
o Estratgia de operao;
o Resultados econmicos;
o Satisfao do cliente;
o Comportamento organizacional;
o Processos internos.
No quadro a seguir, pode-se observar o planejamento em relao s diversas
ferramentas estatsticas que sero utilizadas, para atender aos objetivos
previamente propostos neste estudo.













65


Quadro 2 - Variveis analticas
Fonte: Pesquisa (agosto, 2010)


3.6 TRATAMENTO DOS DADOS


Os dados foram analisados e interpretados por meio de estatstica
multivariada e descritiva. Inicialmente foi feita a tabulao dos dados usando o Ms-
Excel

2007 para auxiliar no levantamento dos dados e nos clculos da anlise
estatstica. A seguir foram criados cdigos para simplificar a identificao dos
indicadores e das perguntas associadas a eles. Alm disso, tambm foi
desenvolvida uma lista de perguntas associadas aos indicadores, tais como:
padres de comprometimento organizacional (APNDICE B), conforme se verifica
nas tabelas seguintes.

VARIVEIS ANALTICAS

OBJETIVO GERAL: Identificar a relao existente entre os padres de comprometimento organizacional
e desempenho no trabalho dos funcionrios da empresa X, em Mossor/RN.
Objetivos Especficos Variveis Instrumento Anlise dos dados

Identificar o perfil
demogrfico dos
funcionrios da
empresa;
Idade, gnero, estado
civil, escolaridade,
funo e tempo de
empresa
PARTE III: Instrumento
de Meyer, Allen e Smith
(1993)

Estatstica
descritiva
Identificar os nveis de
comprometimento
organizacional dos
funcionrios da
empresa;

Afetivo, normativo e
instrumental
PARTE I : Instrumento
de Meyer, Allen e Smith
(1993)

Estatstica
descritiva
Anlise de varincia


Verificar qual das
dimenses
do comprometimento
predominante nos
funcionrios;
Afetivo, normativo e
instrumental
PARTE I: Instrumento de
Meyer, Allen e Smith
(1993)

Estatstica
descritiva
Anlise de varincia

Estabelecer relao entre
o desempenho no
trabalho e
comprometimento
organizacional;

Estratgia de operao;
resultados econmicos;
satisfao do cliente;
comportamento
organizacional e
processos internos e
Afetivo, normativo e
instrumental
PARTE II E PARTE I
Instrumento de Meyer,
Allen e Smith (1993) e
Instrumento de Fonseca
(2001).
Estatstica descritiva
Analise de Varincia
(ANOVA)
Teste de regresso
multipla
66

Tabela 1 Lista de cdigos associados aos indicadores Comprometimento
Parte Indicador Cdigo
I
Comprometimento Afetivo (itens de 1 a 6) CompAf
Comprometimento Instrumental (itens 7 a 12) CompIn
Comportamento Normativo (itens 13 a 18) CompNo
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Tabela 2 - Lista de cdigos associados aos indicadores Desempenho
Parte Indicador Cdigo
II
Estratgias e Operaes (itens de 1 a 5) EstOper
Resultados Econmicos (itens de 6 a 10) ResEco
Satisfao do Cliente (itens 11, 13 a 16 e 31) SatCli
Comportamento Organizacional (itens 12, 17 a 21 e 30) CompOr
Processos Internos (itens 22 a 29) ProcIn
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Para realizar a anlise descritiva foi utilizado o software SPSS verso free
17.0 e o EXCEL 2007, e na anlise de agrupamento e anlise de regresso mltipla
foi utilizado o software livre estatstico R, verso 2.9.1.
No primeiro momento foi realizada estatstica descritiva, para anlise dos
dados sobre as dimenses do comprometimento organizacional dos funcionrios da
empresa X, com intuito de verificar a existncia de diferenas significativas entre as
trs dimenses do comprometimento organizacional e os indicadores de
desempenho, foi realizada a Anlise de Varincia (ANOVA). Essa estatstica
empregou como base a frequncia das variveis escolhidas, correlaes e
porcentagens, sendo demonstrados atravs de tabelas e grficos (APNDICE C e
D).








67

4 ANLISE E DISCUSSO DOS DADOS


O presente captulo tem o propsito de apresentar e discutir os resultados
obtidos por meio da aplicao de questionrios, bem como a anlise e a
interpretao deles com base nos conceitos tericos apresentados anteriormente na
fundamentao terica.
Nesse sentido, primeiramente ser apresentada a caracterizao do perfil dos
entrevistados da pesquisa. E em seguida, ser expresso o nvel de
comprometimento organizacional nas trs dimenses e, com isso, identificar-se- a
dimenso predominante na empresa.
Alm disso, sero apresentados os dados que foram levantados com relao
ao desempenho no trabalho, buscando analisar as relaes entre as variveis que
integraram a pesquisa. E para finalizar ser analisada a relao entre desempenho e
comprometimento organizacional.
Essas informaes foram analisadas estatisticamente e sero ilustradas por
meio de grficos e tabelas.


4.1 PERFIL DOS RESPONDENTES


Nesta seo buscou-se caracterizar o perfil dos respondentes da pesquisa
por meio de dados biogrficos e funcionais, uma vez que este o primeiro objetivo
especfico dela, conforme se verifica nas tabelas expostas a seguir.
Assim, inicialmente procurou-se identificar o gnero dos respondentes, sendo
possvel verificar que h a predominncia do gnero feminino, com um percentual de
55%, enquanto que o gnero masculino apresenta o percentual de 45%.
Quanto faixa etria dos funcionrios pesquisados, verifica-se que h
diferenas quanto s faixas de idades, visto que predomina, com percentual de 30%,
o quantitativo de funcionrios com idade entre 18 e 25 anos. Enquanto que na
segunda faixa etria houve um empate, j que, com o percentual de 20%, ficaram os
que afirmaram possuir a idade entre 26 e 30 anos e entre 31 e 35 anos.
68
Com relao distribuio dos dados dos funcionrios por grau de
escolaridade, constatou-se que o maior percentual, com 95% dos respondentes, foi
dos que afirmaram possuir o Ensino Mdio completo, seguido dos graduados com o
percentual de 5%.
J com relao ao estado civil, os dados demonstram que mais da metade
dos entrevistados se encontra na categoria dos casados, com um percentual de
55%. A segunda categoria mais afirmada por eles foi a dos solteiros, com 42,5% e a
terceira, dos divorciados, ficou em terceiro com o percentual de 2,5%.
No que se refere ao tempo de servio dos funcionrios pesquisados, notou-se
que existe uma predominncia daqueles que esto na empresa h mais de 3 anos,
totalizando 60%, enquanto que 22,50% asseguraram que esto entre 1 ano e 3 anos
e 17,50% afirmaram que esto h menos de 1 ano.






















69
Tabela 3 Perfil dos pesquisados por variveis
Sexo do entrevistado
Sexo Frequncia absoluta %
Feminino 22 55,00
Masculino 18 45,00
Total 40 100,00
Faixa etria do entrevistado
Faixa Etria Frequncia absoluta %
18 a 25 anos 12 30,00
26 a 30 anos 8 20,00
31 a 35 anos 8 20,00
36 a 40 anos 4 10,00
41 a 45 anos 2 5,00
46 a 50 anos 4 10,00
Acima de 50 anos 2 5,00
Total 40 100,00
Grau de escolaridade do entrevistado
Grau de estudo Frequncia absoluta %
Ensino Mdio 38 95,00
Ensino Superior 2 5,00
Total 40 100,00
Estado civil do entrevistado
Estado civil Frequncia absoluta %
Casado 22 55,00
Solteiro 17 42,50
Divorciado 1 2,50
Total 40 100,00
Tempo de servio e no setor na organizao
Tempo Frequncia absoluta %
Menos de 1 ano 7 17,50
Entre 1 e 3 anos 9 22,50
Acima de 3 anos 24 60,00
Total 40 100,00
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

A seguir ser exposta uma tabela com a sntese do perfil dos pesquisados.

Tabela 4 Sntese do perfil dos pesquisados
Perfil demogrfico Predominante %
Gnero Feminino 55,00
Estado civil Casado 55,00
Faixa etria Entre 18 a 25 anos 30,00
Grau de escolaridade Ensino Mdio completo 95,00
Tempo de servio Acima de 3 anos 60,00
Fonte: Dados da pesquisa (2010).
70
4.2 TESTES ESTATSTICOS DAS AMOSTRAS ALPHA DE CRONBACH


O teste estatstico Alpha de Cronbach visa confirmar os ndices de
consistncia interna das escalas utilizadas. Dessa forma, foram calculados os
coeficientes Alpha para as amostras de comprometimento e os indicadores de
desempenho. De acordo com Morais (2004), utilizou-se o indicador Alpha de
Cronbach para estimar o coeficiente de confiabilidade das escalas.
Nessa ordem de ideias, para o estudo do comprometimento organizacional foi
escolhido o Modelo dos trs componentes do comprometimento organizacional de
Meyer, Allen e Smith (1993), o qual foi proposto e validado por Medeiros e Enders
(1997), no contexto nacional, com a utilizao de tcnicas multivariadas, a anlise
fatorial e a de cluster.
Na tabela seguinte, encontrar-se- resultados obtidos deste estudo, em
relao aos coeficientes Alpha de Cronbach Comprometimento.

Tabela 5 Coeficientes de Consistncia Interna Comprometimento Organizacional

Comprometimento Organizacional
Cdigo da escala Medeiros e Enders (1997)
(validao brasileira)

Queiroz (2010)
(neste estudo)
CompAf = 0,68 =0,60
CompIn = 0,70 =0,59
CompNo = 0,61 =0,75

Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Os resultados deste estudo apresentam de consistncia interna moderada em
cada uma das trs dimenses. Segundo Hair et al (1998 apud MEDEIROS, 2003) o
valor mnimo aceitvel de 0,55 para Alpha de Cronbach. Observa-se que os
coeficientes encontrados do comprometimento situam-se entre 0,59 a 0,75.
J os resultados dos indicadores de desempenho no trabalho situam-se entre
0,73 a 0,89, como se pode observar na tabela a seguir. De acordo com Cronbach
(1996 apud RIBEIRO, 2008), esses valores so considerados resultados de boa
qualidade.


71
Tabela 6 Coeficientes de Consistncia Interna Desempenho no Trabalho
Desempenho no Trabalho
Cdigo de escala Indicadores de Desempenho
Queiroz (2010)
(neste estudo)
EstOper Estratgia e operaes = 0,79
ResEco Resultado econmico = 0,73
SatCli Satisfao do cliente = 0,86
CompOr Comportamento organizacional = 0,89
ProcIn Processos internos = 0,87
EstOper Estratgia e operaes = 0,79
Fonte: Dados da pesquisa (2010)


4.3 ANLISE DOS GRAUS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
DESEMPENHO NO TRABALHO


Nesta seo sero apresentados os resultados da anlise de dados, os quais
compreendem as trs dimenses de comprometimento organizacional: afetiva,
instrumental e normativa e os indicadores de desempenho no trabalho propostos por
Fonseca (2001).
Para melhor compreenso das anlises dos resultados foram utilizadas como
parmetro as seguintes denominaes: grau baixo, grau moderado e grau elevado,
os quais foram aplicadas as trs dimenses do comprometimento organizacional,
segundo se constata no quadro a seguir.




Quadro 3 - Nveis de concordncia e grau de comprometimento
Fonte: Elaborado por Arajo (2010)


4.3.1 Grau do comprometimento afetivo CompAf


Na tabela seguinte, encontrar-se- a referncia ao grau de concordncia dos
funcionrios em relao ao comprometimento afetivo. Segundo Meyer, Allen e Smith
(1993), a dimenso afetiva percebida como um apego, um envolvimento, no qual
Nveis de concordncia Grau de comprometimento
1 a 2 respostas de concordncia Baixo
3 a 4 respostas de concordncia Moderado
5 a 6 respostas de concordncia Elevado
72
ocorre identificao com a organizao. De acordo com Medeiros et al. (2005), o
comprometimento afetivo divide-se em: internalizao de valores e objetivos.

Tabela 7 Grau de Concordncia dos funcionrios - Comprometimento Afetivo
Grau de
Concordncia
Eu seria
muito
feliz em
dedicar o
resto da
minha
carreira
nesta
organiza
o.
Eu
realmente
sinto os
problemas
da
organiza
o como se
fossem
meus.
Eu no
me sinto
um forte
senso de
integra
o com
esta
organiza
o.
Eu no me
sinto
emocional
mente
vinculado a
esta
organiza
o.
Eu no
me sinto
como
uma
pessoa
de casa
nesta
organiza
o.
Esta
organizao
tem um
imenso
significado
pessoal para
mim.
Concordo
totalmente
14
35.00 (%)
16
40.00 (%)
2
5.00 (%)
9
22.50 (%)
3
7.50 (%)
29
72.50 (%)
Concordo
9
22.50 (%)
14
35.00 (%)
2
5.00 (%)
1
2.50 (%)
5
12.50 (%)
4
10.00 (%)
No sei
5
12.50 (%)
1
2.50 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
2
5.00 (%)
1
2.50 (%)
8
20.00 (%)
6
15.00 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
totalmente
10
25.00 (%)
8
20.00 (%)
25
62.50 (%)
22
55.00 (%)
27
67.50 (%)
3
7.50 (%)
Total
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

Dessa forma, os dados demonstram que, os dois primeiros indicadores do
comprometimento afetivo: eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira
nesta organizao e eu realmente sinto os problemas desta organizao como se
fossem meus, apresentaram percentuais de 35% e 40% para o grau concordo
totalmente, sinalizando positivamente para a dimenso afetiva. Ainda sobre o
comprometimento afetivo, Bertoldo (2006, p. 41) ressalta que os resultados tambm
sugerem que o comprometimento afetivo pode ter benefcios para os empregados
tanto quanto para as organizaes.
J com relao aos trs indicadores seguintes, eu no me sinto um forte
senso de integrao com a organizao; eu no me sinto emocionalmente
vinculado a esta organizao e eu no me sinto como uma pessoa de casa nesta
organizao, cujos percentuais foram, respectivamente, de 62,50%, 55% e 67,50%,
mesmo apresentando altos ndices para o grau discorda totalmente, deve-se
lembrar que, no instrumento de pesquisa, eles possuem os valores invertidos.
Portanto, quando os entrevistados respondem discordo, na verdade esto
concordando. Logo, nas afirmativas observa-se a possibilidade de existncia de um
73
vnculo afetivo do indivduo com a organizao e com as tarefas executadas. O que
caracterizar indcios de comprometimento afetivo nos funcionrios da empresa. O
ltimo indicador, esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim,
alcanou 72,50% em concordo totalmente.
Para Medeiros (2003), o enfoque afetivo est relacionado internalizao dos
valores e aos objetivos da organizao, sendo assim o comprometimento afetivo
responsvel pela convergncia entre os valores individuais e os organizacionais.
De acordo com Siqueira e Gomide Junior (2004 apud ROWE, 2008), afirmam
que a dimenso do vnculo afetivo com a organizao tende a se tornar mais
fortalecida medida que os empregados percebem que a empresa est
comprometida com eles.
Diante do exposto, percebe-se que os resultados demonstram a existncia de
um grau elevado da dimenso afetiva entre os funcionrios da empresa pesquisada.


4.3.2 Grau do comprometimento instrumental CompIn


Na tabela seguinte, encontrar-se- a referncia ao grau de concordncia dos
funcionrios em relao ao comprometimento instrumental. Conforme Meyer, Allen e
Smith (1993), o comprometimento da dimenso instrumental percebido como os
custos associados ao deixar a organizao. De acordo com Medeiros et al (2005) o
comprometimento instrumental divide-se em: poucas alternativas e recompensas e
oportunidade.










74
Tabela 8 Grau de Concordncia dos funcionrios - Comprometimento Instrumental
Grau de
Concordncia
Na
situao
atual ficar
com a
minha
organiza
o na
realidade
uma
necessida
de quanto
um desejo.
Mesmo se
eu
quisesse
seria
muito
difcil,
para mim,
deixar
minha
organiza
o agora.
Se eu
decidisse
deixar
minha
organiza
o agora,
minha vida
ficaria
bastante
desestrutu
rada.
Eu acho
que teria
poucas
alternativa
s se
deixasse
esta
organiza
o.
Se eu j
no
tivesse
dado tanto
de mim
nesta
organiza
o, eu
poderia
considerar
trabalhar
em outro
lugar.
Uma das
poucas
consequn
cias
negativas
de deixar
esta
organiza
o seria a
escassez
de
alternativa
s
imediatas.
Concordo
totalmente
10
25.00 (%)
16
40.00 (%)
20
50.00 (%)
13
32.50 (%)
9
22.50 (%)
9
22.50 (%)
Concordo
8
20.00 (%)
8
20.00 (%)
5
12.50 (%)
8
20.00 (%)
5
12.50 (%)
5
12.50 (%)
No sei
1
2.50 (%)
7
17.50 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
9
22.50 (%)
5
12.50 (%)
6
15.00 (%)
6
15.00 (%)
6
15.00 (%)
6
15.00 (%)
Discordo
totalmente
12
30.00 (%)
4
10.00 (%)
7
17.50 (%)
11
27.50 (%)
17
42.50 (%)
18
45.00 (%)
Total
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

Verifica-se que a maioria dos respondentes assinalou concordo nas afirmativas.
O primeiro indicador, na situao atual, ficar com a minha organizao na
realidade uma necessidade tanto quanto um desejo atingiu um percentual de 30%
para discordo totalmente, enquanto que 25% afirmaram concordo totalmente. Por
conseguinte, os resultados foram equiparados. O segundo indicador, mesmo se eu
quisesse seria muito difcil, para mim, deixar minha organizao agora, apresentou
percentual de 40% para os que responderam concordo totalmente. Segundo Faria
(2007, p. 89), o comprometimento deve ser observado no como uma troca
eminentemente racional, [...] mas um processo que precisa ser analisado [...], no qual
so decisivas as manifestaes inconscientes do sujeito, dada a existncia de fatores
nem sempre racionais ou percebidos.
O terceiro indicador relaciona-se s poucas alternativas do funcionrio em
deixar a empresa, se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida
ficaria bastante desestruturada. Esse indicador obteve um percentual de 50% em
concordo totalmente.
J o indicador: se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu
poderia considerar trabalhar em outro lugar, refere-se s recompensas e
75
oportunidades vistas pelo funcionrio com percentuais de 45%. Enquanto que o
indicador, uma das poucas consequncias negativas de deixar esta organizao
seria a escassez de alternativas imediatas, ou seja, a falta de alternativas deu
42,50%, discordo totalmente.
Segundo Medeiros et al. (2005, p.12), a afirmao eu acho que teria poucas
alternativas se deixasse esta organizao, obteve os seguintes percentuais,
respectivamente, em concordo totalmente e discordo totalmente: 32,50% e
27,50%. O comprometimento instrumental no anula totalmente o prazer encontrado
no trabalho, nem to pouco a possibilidade de o trabalhador se envolver com suas
tarefas. Entretanto, apresenta como consequncia o baixo desempenho. (ROWE,
2008).
Diante dos resultados apresentados, fica demonstrada por meio da tabela, a
existncia de um moderado grau de envolvimento na dimenso instrumental por
parte dos funcionrios da empresa.


4.3.3 Grau do comprometimento normativo CompNo


Na tabela a seguir, encontrar-se- o grau de concordncia dos funcionrios
referente ao comprometimento normativo. Conforme Meyer, Allen e Smith (1993), o
comprometimento normativo est relacionado a um alto nvel de comprometimento
por parte do funcionrio em relao organizao. De acordo com Medeiros et al .
(2005) o comprometimento normativo divide-se em obrigao em permanecer e
obrigao pelo desempenho.









76
Tabela 9 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Comprometimento Normativo

Grau de
Concordncia
Eu no
me sinto
nenhuma
obrigao
em
permanec
er na
minha
empresa.
Mesmo se
fosse
vantagem
para mim,
eu sinto
que no
seria certo
deixar
minha
organiza
o agora.
Eu me
sentiria
culpado
se
deixasse
minha
organiza
o
agora.
Esta
organiza
o merece a
minha
lealdade.
Eu no
deixaria
minha
organizao
agora,
porque eu
tenho uma
obrigao
moral com
as pessoas
daqui.
Eu devo
muito a
esta
organiza
o.
Concordo
totalmente
15
37.50 (%)
13
32.50 (%)
15
37.50 (%)
31
77.50 (%)
16
40.00 (%)
17
42.50 (%)
Concordo
4
10.00 (%)
10
25.00 (%)
5
12.50 (%)
4
10.00 (%)
6
15.00 (%)
12
30.00 (%)
No sei
7
17.50 (%)
5
12.50 (%)
2
5.00 (%)
1
2.50 (%)
4
10.00 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
1
2.50 (%)
1
2.50 (%)
5
12.50 (%)
2
5.00 (%)
3
7.50 (%)
6
15.00 (%)
Discordo
totalmente
13
32.50 (%)
11
27.50 (%)
13
32.50 (%)
2
5.00 (%)
11
27.50 (%)
3
7.50 (%)
Total
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

Em relao aos dados do primeiro e do quinto indicador: eu no me sinto
nenhuma obrigao em permanecer na minha empresa e eu no deixaria minha
organizao agora, porque eu no eu tenho uma obrigao moral com as pessoas
daqui, apresentam os seguinte percentuais: para o primeiro indicador 37,50% para
concordo totalmente e 32,50% para discordo totalmente.
De acordo com Siqueira e Gomide Jr. (2004 apud ROWE, 2008, p. 28), o
comprometimento normativo capaz de predizer, de forma direta, os nveis de
satisfao no trabalho.
E para o quinto indicador, 40% para concordo totalmente e 27,50% para
discordo totalmente. Neste caso, deve-se atentar para o fato de que, esses
indicadores possuem o valor invertido. E, observando os indicadores: esta
organizao merece minha lealdade, com 77,50% de concordo totalmente e o
indicador: eu devo muito a esta organizao com percentuais de 42,50% de
respostas concordo totalmente. interessante observar a internalizao das
normas como, por exemplo, razo de permanncia e o sentimento de obrigao.
Quanto ao indicador Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no
seria certo deixar minha organizao agora, tem-se 32,50% para concordo
77
totalmente e 27,50% para discordo totalmente. Enquanto a afirmao Eu me
sentiria culpado se deixasse minha organizao agora, tem o percentual de 37,50%
para concordo totalmente e 32,50% para discordo totalmente.
Os dados evidenciam a existncia de um comportamento normativo
moderado nos funcionrios da empresa X, causado pela necessidade de respeitar
as regras propostas pelo grupo.
Segundo Faria (2007), o comprometimento normativo o nico, entre os
demais, que parece realmente estar no caminho de explicar as razes ou
motivaes do comprometimento.


4.3.4 Grau do desempenho Estratgia e operaes


Na tabela seguinte, encontrar-se- o grau de concordncia dos funcionrios,
sobre o indicador de desempenho estratgia e operaes.

Tabela 10 Grau de Concordncia dos Funcionrios Desempenho de Estratgia e Operaes
Grau de
Concordncia


Comprometem-
se com os
objetivos da
unidade e da
empresa,
implementando
aes para o
atingimento
das metas
estabelecidas.
Conhecem a
concorrncia
e o mercado
em que
atuam,
utilizando as
informaes
para o
planejamento
de suas
aes.
Direcionam
suas aes a
partir do
conhecimento
da estrutura e
as polticas
da empresa
Estabelecem
intercmbio
com outras
equipes ou
unidades para
garantir o
alcance dos
objetivos
organizacionais
Reposicionam-
se e
redirecionam
suas aes em
razo de
mudanas nos
objetivos
estratgicos
Concordo
totalmente
21
52.50 (%)
21
52.50 (%)
14
35.00 (%)
23
57.50 (%)
12
30.00 (%)
Concordo
10
25.00 (%)
10
25.00 (%)
17
42.50 (%)
8
20.00 (%)
16
40.00 (%)
No sei
3
7.50 (%)
8
20.00 (%)
3
7.50 (%)
4
10.00 (%)
10
25.00 (%)
Discordo
3
7.50 (%)
1
2.50 (%)
2
5.00 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
totalmente
3
7.50 (%)
0
0.00 (%)
4
10.00 (%)
2
5.00 (%)
0
0.00 (%)
Total
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

Observa-se que os dois primeiros indicadores: comprometem-se com os
objetivos da unidade e da empresa, implementando aes para o atingimento das
78
metas estabelecidas e Conhecem a concorrncia e o mercado em que atuam,
utilizando as informaes para o planejamento de suas aes, apresentaram
percentuais de 52,50% em concordo totalmente e 25% para o grau concordo. J
os indicadores seguintes: Direcionam suas aes a partir do conhecimento da
estrutura e as polticas da empresa e Reposicionam-se e redirecionam suas aes
em razo de mudanas nos objetivos estratgicos, cujos percentuais so 42,50% e
40% para o grau de concordncia concordo. Enquanto a afirmao: Estabelecem
intercmbio com outras equipes ou unidades para garantir o alcance dos objetivos
organizacionais, teve percentual de 57,50% para concordo totalmente e 20% para
concordo.


4.3.5 Grau do desempenho Resultados econmicos


Na tabela seguinte, encontrar-se- o grau de concordncia dos funcionrios,
sobre o indicador de desempenho resultado econmico.

Tabela 11 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de Resultado Econmico
Grau de
Concordnc
ia
Mantm-se
atualizadas
quanto ao
conhecimento
tcnico em sua
rea de
atuao
Mantm-se
atualizadas
quanto ao
conhecimento
tcnico em sua
rea de
atuao
Avaliam risco
e potencial no
direcionament
o de produtos
e servios
Argumentam de
maneira
convincente,
obtendo
resultados que
atendam s
expectativas das
partes envolvidas
Direciona
m suas
aes
para
atingir a
produo
esperada,
com
economia
de
recursos
Concordo
totalmente
20
50.00 (%)
20
50.00 (%)
8
20.00 (%)
13
32.50 (%)
19
47.50 (%)
Concordo
14
35.00 (%)
12
30.00 (%)
12
30.00 (%)
16
40.00 (%)
12
30.00 (%)
No sei
2
5.00 (%)
4
10.00 (%)
10
25.00 (%)
6
15.00 (%)
6
15.00 (%)
Discordo
2
5.00 (%)
1
2.50 (%)
6
15.00 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
totalmente
2
5.00 (%)
3
10.00 (%)
4
10.00 (%)
3
7.50 (%)
1
2.50 (%)
Total
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
Fonte: Dados da pesquisa (2010).
79
Os dois primeiros indicadores Mantm-se atualizadas quanto ao
conhecimento tcnico em sua rea de atuao e Mantm-se atualizadas quanto ao
conhecimento tcnico em sua rea de atuao, apresentaram percentuais de 50%
em concordo totalmente.
J os indicadores seguintes: Avaliam risco e potencial no direcionamento de
produtos e servios e Argumentam de maneira convincente, obtendo resultados
que atendam s expectativas das partes envolvidas, cujos percentuais so 30% e
40% para o grau de concordncia concordo.
Enquanto a afirmao: Direcionam suas aes para atingir a produo
esperada, com economia de recursos, teve percentual de 47,50% para concordo
totalmente e 30% para concordo.
Contudo, na percepo dos funcionrios o indicador resultados econmicos
depende mais do rendimento global e da performance dos equipamentos do que
propriamente do trabalho.


4.3.6 Grau do desempenho Satisfao do cliente


Na tabela seguinte, encontrar-se- o grau de concordncia dos funcionrios,
sobre o indicador de desempenho satisfao do cliente.
Os dados demonstram que os indicadores Identificam produtos e servios
que satisfaam o cliente e proporcionem maior rentabilidade para a empresa;
Consideram as observaes, crticas e sugestes dos clientes, utilizando-as para
melhorar o atendimento; Ouvem os clientes com ateno e cortesia, tratando-os de
maneira a evidenciar sua importncia; Antecipam-se s necessidades do cliente,
oferecendo solues e orientaes adequadas e Percebem o cliente como foco do
trabalho, priorizando seu atendimento frente a outras demandas apresentaram com
os seguintes percentuais em concordo totalmente, respectivamente: 65%, 55%,
45%, 50% e 55%. J sobre a afirmao Conhecem as necessidades e expectativas
dos clientes de sua rea de atuao, teve maior porcentagem em concordo com
55%.


80
Tabela 12 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de Satisfao do Cliente
Grau de
Concordncia
Identificam
produtos e
servios que
satisfaam o
cliente e
proporcionem
maior
rentabilidade
para a
empresa
Consideram
as
observaes,
crticas e
sugestes
dos clientes,
utilizando-as
para
melhorar o
atendimento
Ouvem
os
clientes
com
ateno e
cortesia,
tratando-
os de
maneira a
evidencia
r sua
importn
cia
Conhecem
as
necessidade
s e
expectativas
dos clientes
de sua rea
de atuao
Antecipam-
se s
necessidad
es do
cliente,
oferecendo
solues e
orientaes
adequadas
Percebem
o cliente
como
foco do
trabalho,
priorizan
do seu
atendime
nto frente
a outras
demanda
s
Concordo
totalmente
26
65.00 (%)
22
55.00 (%)
18
45.00 (%)
13
32.50 (%)
20
50.00 (%)
22
55.00 (%)
Concordo
7
17.50 (%)
10
25.00 (%)
14
35.00 (%)
22
55.00 (%)
16
40.00 (%)
13
32.50 (%)
No sei
1
2.50 (%)
1
2.50 (%)
1
2.50 (%)
1
2.50 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
3
12.50 (%)
5
12.50 (%)
5
12.50 (%)
2
5.00 (%)
1
2.50 (%)
3
7.50 (%)
Discordo
totalmente
3
5.00 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
0
0.00 (%)
0
0.00 (%)
Total
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
Fonte: Dados da Pesquisa (2010).


4.3.7 Grau do desempenho - Comportamento organizacional


Na tabela seguinte, encontrar-se- o grau de concordncia dos funcionrios,
sobre o indicador de desempenho Comportamento organizacional.
81
Tabela 13 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de Comportamento
Organizacional
Fonte: Dados da Pesquisa (2010).

Os dados demonstram que os indicadores Comprometem-se com as metas
estabelecidas pela organizao; Agem no sentido de obter o compromisso,
independentemente de cargo e funo; Buscar resolver os conflitos com justia, de
forma participativa, contribuindo para o desenvolvimento da equipe; Mantm canal
permanente de comunicao, favorecendo a interao com outras pessoas;
Expressam-se de forma clara e objetiva. Utilizam os instrumentos disponveis para o
desenvolvimento dos funcionrios e conseqente melhoria dos resultados e
Percebem o cliente como foco de trabalho, priorizando seu atendimento frente a
outras demandas apresentaram os seguintes percentuais em concordo
totalmente, respectivamente: 60%, 50%, 45%, 47,50%, 32,50% e 47,50%. J sobre
a afirmao: Utilizam os instrumentos disponveis para o desenvolvimento dos
Grau de
Concordn
cia
Comprome
tem-se
com as
metas
estabelecid
as pela
organiza
o
Agem no
sentido de
obter o
compromi
sso,
independe
ntemente
de cargo e
funo
Buscar
resolver
os
conflitos
com
justia,
de forma
participa
tiva,
contribui
ndo para
o
desenvo
lvimento
da
equipe
Mantm
canal
permanent
e de
comunica
o,
favorecen
do a
interao
com
outras
pessoas
Expressa
m-se de
forma
clara e
objetiva.
Utilizam
os
instrument
os
disponvei
s para o
desenvolvi
mento dos
funcionri
os e
conseqe
nte
melhoria
dos
resultados
Utilizam
os
instrume
ntos
disponv
eis para
o
desenvol
vimento
dos
funcion
rios e
conseq
ente
melhoria
dos
resultad
os
Percebe
m o
cliente
como
foco de
trabalho,
priorizan
do seu
atendim
ento
frente a
outras
demand
as
Concordo
totalmente
24
60.00 (%)
20
50.00 (%)
18
45.00
(%)
19
47.50 (%)
13
32.50 (%)
13
32.50 (%)
19
47.50
(%)
Concordo
10
25.00 (%)
13
32.50 (%)
10
25.00
(%)
10
25.00 (%)
10
25.00 (%)
17
42.50 (%)
17
42.50
(%)
No sei
0
0.00 (%)
4
10.00 (%)
6
15.00
(%)
6
15.00 (%)
7
17.50 (%)
2
5.00 (%)
1
2.50 (%)
Discordo
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
5
12.50
(%)
2
5.00 (%)
4
10.00 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00 (%)
Discordo
totalmente
4
10.00 (%)
1
2.50 (%)
1
2.50 (%)
3
7.50 (%)
6
15.00 (%)
5
12.50 (%)
1
2.50 (%)
Total
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00
(%)
82
funcionrios e consequente melhoria dos resultados, teve maior porcentagem em
concordo com 42,50%.


4.3.8 Grau do Desempenho Processos Internos


Na tabela seguinte, encontrar-se- o grau de concordncia dos funcionrios,
sobre o indicador de desempenho Processos interno.

Tabela 14 Grau de Concordncia dos Funcionrios - Desempenho de Processos Internos
Grau de
Concord
ncia
Estabel
ecem
priorida
des em
seu
trabalho
,
definind
o aes,
prazos
e
recurso
s
necess
rios
Otimizam
os
recursos
disponv
eis,
possibilit
ando a
continuid
ade do
processo
de
trabalho
Implemen
tam a
alternativ
a que
melhor
contribui
para o
resultado,
considera
ndo a
relao
custo/ben
efcio
Acompan
ham o
desenvolv
imento
das
atividades
sob sua
responsa
bilidade,
implement
ando
aes
adequada
s, quando
detectado
s desvios
Contrib
uem
com
alterna
tivas
para
solu
o de
proble
mas e
melhor
ia de
proces
sos
Adapta
m-se a
altera
es
ocorri
das
nos
proces
sos de
trabalh
o
Desenv
olvem
seus
trabalh
os de
acordo
com os
padre
s de
exceln
cia
estabel
ecidos
Estabel
ecem a
relao
entre a
origem
e a
finalida
de do
trabalho
,
compre
endend
o o
impacto
de suas
opes
sobre
as
outras
reas
Concordo
totalmente
14
35.00
(%)
20
50.00 (%)
18
45.00 (%)
14
35.00 (%)
19
47.50
(%)
23
57.50
(%)
24
60.00
(%)
21
52.50
(%)
Concordo
17
42.50
(%)
13
32.50 (%)
13
32.50 (%)
13
32.50 (%)
12
30.00
(%)
10
25.00
(%)
10
25.00
(%)
10
25.00
(%)
No sei
4
10.00
(%)
4
10.00 (%)
7
17.50 (%)
6
15.00 (%)
3
7.50
(%)
2
5.00
(%)
4
7.50 (%)
6
15.00
(%)
Discordo
4
10.00
(%)
1
2.50 (%)
0
0.00 (%)
3
7.50 (%)
2
5.00
(%)
2
5.00
(%)
3
7.50 (%)
3
7.50 (%)
Discordo
totalmente
1
2.50 (%)
2
5.00 (%)
2
5.00 (%)
4
10.00 (%)
4
10.00
(%)
3
7.50
(%)
0
0.00 (%)
0
0.00 (%)
Total
40
100.00
(%)
40
100.00
(%)
40
100.00 (%)
40
100.00 (%)
40
100.00
(%)
40
100.00
(%)
40
100.00
(%)
40
100.00
(%)
Fonte: Dados da Pesquisa (2010)
83
Os dados demonstram que os indicadores: Otimizam os recursos
disponveis, possibilitando a continuidade do processo de trabalho; Implementam a
alternativa que melhor contribui para o resultado, considerando a relao
custo/benefcio; Acompanham o desenvolvimento das atividades sob sua
responsabilidade, implementando aes adequadas, quando detectados desvios;
Contribuem com alternativas para soluo de problemas e melhoria de processos;
Adaptam-se a alteraes ocorridas nos processos de trabalho; Desenvolvem seus
trabalhos de acordo com os padres de excelncia estabelecidos e Estabelecem a
relao entre a origem e a finalidade do trabalho, compreendendo o impacto de suas
opes sobre as outras reas com os seguintes percentuais em concordo
totalmente, apresentaram os seguintes percentuais, respectivamente: 50%, 45%,
35%, 47,50%, 57,50%, 60% e 52,50%. J sobre a afirmao Estabelecem
prioridades em seu trabalho, definindo aes, prazos e recursos necessrios, teve
maior porcentagem em concordo com 42,50%.



















84
4.4 ESCORES MDIOS DAS DIMENSES DO COMPROMETIMENTO E
DESEMPENHO NO TRABALHO


Em relao estatstica descritiva do tipo de comprometimento, na tabela
exposta a seguir, observa-se que das trs dimenses estudadas, a dimenso afetiva
apresentou ndice mais elevado na empresa X, com mdia igual a 3,95, que se
enquadra a um nvel de concordncia entre parcial e total. A segunda melhor
avaliao foi atribuda dimenso normativa, com mdia de 3,49, mais prxima do
ponto, na qual nem se concorda e nem se discorda, do ponto de concordncia. Por
fim, a dimenso com menor mdia foi dimenso instrumental, com a mdia 3,07.
Dessa forma, mediante os resultados avaliados por meio da Anlise de
Varincia, comprova-se a existncia das trs dimenses: afetiva, instrumental e
normativa, entre os funcionrios da empresa X. Essa anlise confirma o resultado da
estatstica descritiva, conforme se observa na tabela a seguir.

Tabela 15 Estatstica descritiva do tipo de comprometimento
Mdia Mnimo Mximo
Desvio padro
Comprometimento
Afetivo 3,95 1,67 5,00
0,967
Instrumental 3,07 1,17 5,00
0,944
Normativo 3,49 1,67 5,00 0,965
Fonte: Dados da pesquisa (2010).
Quanto variabilidade, nota-se no desvio-padro que a variabilidade entre as
dimenses de comprometimento organizacional possui um comportamento
semelhante e com variabilidade pequena.
Na tabela a seguir ser exposta a estatstica descritiva do tipo desempenho

Tabela 16 Estatstica descritiva do tipo desempenho
Mdia Mnimo Mximo
Desvio padro
Desempenho
Estratgia e Operaes 4,07 2,00 5,00
0,798
Resultado Econmico 3,93 1,40 5,00
0,851
Satisfao do Cliente 4,19 2,00 5,00
0,783
Comportamento Organizacional 3,99 2,14 5,00
0,830
Processos Internos
4,11 1,88 5,00 0,803
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

85
Assim, observa-se na referida tabela, em relao os indicadores de
desempenho, a maior mdia que os respondentes atriburam foram para satisfao
do cliente com mdia de 4,19, seguido por processos internos com mdia 4,11,
estratgia e operaes com mdia 4,07, comportamento organizacional com mdia
e resultado econmico, com as respectivas mdias: 3,99 e 3,93.
Em relao variabilidade, observa-se no desvio-padro que a variabilidade
entre os cinco indicadores de desempenho possui um comportamento semelhante e
com variabilidade pequena. Entretanto, por se tratar de uma anlise descritiva, para
ter evidncia de ocorrncia de diferena significativa necessrio aplicar testes
estatsticos.


4.5 RELAO ENTRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
DESEMPENHO NO TRABALHO


Para responder o quarto objetivo especifico, o qual trata de estabelecer
relao entre o desempenho no trabalho e comprometimento organizacional,
utilizou-se a estatstica multivariada, cuja finalidade verificar se existe diferena e
associao entre os trs tipos de comprometimentos e os cinco indicadores de
desempenhos utilizando os testes estatsticos de Pearson, anlise varincia
univariada e multivariada.
No primeiro momento foi feita a anlise de varincia (ANOVA), um teste
paramtrico usado para verificar se existe uma diferena significativa entre as
mdias e se os fatores esto influenciando na varivel resposta.
Nesse sentido, esta tcnica estatstica permite que vrios grupos sejam
comparados, esses fatores podem ser classificados como qualitativa ou quantitativa,
mas a varivel resposta sempre tem que ser contnua.
J no segundo momento, foi aplicado o teste de Tukey, que um teste
estatstico usado geralmente quando anlise de varincia (ANOVA) significativa.
Com isso, torna-se necessrio verificar em quais fatores est ocorrendo essa
diferena significativa. Por ltimo, desenvolveu-se uma comparao de todos os
pares possveis dos fatores, sendo baseada na distribuio q que similar a
distribuio t.
86
Na tabela seguinte, observa-se o resultado da Anlise de Varincia (ANOVA),
resultado do comparativo das mdias dos trs tipos de comprometimento
organizacional, cuja anlise foi feita para verificar a existncia de diferenas entre
elas. Mediante os dados encontrados, verificou-se que para um nvel de significncia
de 5%, dado que o Valor-p muito baixo 0.0004, h evidncia de que existe diferena
significativa entre os trs tipos de comprometimentos estudados.

Tabela 17 Anlise de Varincia Comprometimento
Resposta: Mdia dos comprometimentos
GL SQ QM F
o
Valor-p
Tipo de 2 15.351 7.675 8.3492 0.0004
Comprometimento
Resduos 117 107.559 0.919
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Nessa perspectiva, o resultado das anlises estatsticas demonstrou a
existncia das trs dimenses: afetiva, normativa e instrumental, confirmada pela
Anlise de Varincia, a qual definiu a predominncia da dimenso afetiva entre os
funcionrios, como se verifica na figura a seguir.

Figura 7 Demonstrativo do resultado da Anlise de Varincia (ANOVA)
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Na aplicao do teste de correlao de Pearson, um teste estatstico
87
paramtrico que tem como objetivo verificar se existe dependncia significativa dos
dados, ou seja, averiguar se os dados so correlacionados entre si, para um nvel de
significncia de 5%, usando a tabela de Anlise de Varincia, observa-se a
evidncia que existe diferena significativa apenas no comprometimento afetivo com
instrumental, ou seja, a mdia do comprometimento afetivo maior que o
comprometimento instrumental. Alm disso, no grfico de Box-plot e no desvio
padro mostrado na figura j supracitada, que a variabilidade entre os trs
comprometimentos possui um comportamento semelhante.
De acordo com os resultados da Anlise de Varincia (ANOVA), resultado do
comparativo das mdias dos cinco indicadores de desempenho, cuja anlise foi feita
para verificar a existncia de diferenas entre elas os dados encontrados, conforme
se observa na tabela a seguir, constatou-se que para um nvel de significncia de 5
%, usando o teste de Anlise de Varincia, observa-se a evidncia de que no
existe diferena significativa entre os cinco desempenhos estudados.

Tabela 18 Anlise de Varincia Desempenho
Resposta: Mdia dos desempenhos

GL SQ QM F
o
Valor-p
Tipo de 4 1.651 0.413 0.6237 0.6462
Desempenho
Resduos 195 129.076 0.662
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Nesse contexto, o teste de regresso entre os fatores das dimenses do
comprometimento e os indicadores de desempenho apresentados na tabela 14,
quando comparada a um nvel de significncia de 5%, observa-se evidncia na
realizao dos cruzamentos entre os trs coeficientes de comprometimento e os
indicadores de desempenho demonstram ndices moderados em relao fora da
correlao, ou seja, existe associao estatisticamente significante entre os
coeficientes de comprometimento.
Entretanto, entre os trs coeficientes de comprometimento foi encontrada uma
consonncia positiva entre o comprometimento afetivo e os indicadores de
desempenho, sendo uma associao estatisticamente significativa para este estudo.
Pois, o teste de Pearson afirma que na medida em que a mdia de um indicador
aumenta o referente indicador tambm tende a aumentar. Portanto, segundo
Medeiros (2003), uma das premissas comuns ao estudo do comprometimento no
88
trabalho que nveis elevados de comprometimento contribuem para nveis
elevados de desempenho.
Na tabela exposta a seguir, verificam-se os resultados encontrados na
regresso dos trs tipos de comprometimento organizacional com os indicadores de
desempenho no trabalho.

Tabela 19 Teste de Pearson das dimenses do comprometimento organizacional e desempenho no
trabalho.
Comprometimento afetivo: CompAf
Cruzamento Resultado do software R
Correlao
*Afetivo com estratgia e
operaes
t = 4.4665, GL = 38, valor-p = 0.000
0.59
Afetivo com resultado
econmico
t = 1.1667, GL = 38, valor-p = 0.2506 0.19
Afetivo com satisfao do cliente t = 1.4725, GL = 38, valor-p = 0.1491 0.23
**Afetivo com comportamento
organizacional
t = 2.4733, GL = 38, valor-p = 0.0120
0.37
***Afetivo com processos
internos

t = 2.8491, GL = 38, valor-p = 0.0070
0.42

Comprometimento Instrumental ComIn
Cruzamento Resultado do software R Correlao
Instrumental com estratgia e
operaes
t = 0.0604, GL = 38, valor-p = 0.9521 0.01
Instrumental com resultado
econmico
t = 0.1558, GL = 38, valor-p = 0.8770 0.02
Instrumental com satisfao do
cliente
t = 0.3728, GL = 38, valor-p = 0.7113 0.06
Instrumental com
comportamento organizacional
t = 0.2173, GL = 38, valor-p = 0.8291 0.04
Instrumental com processos
internos
t = -0.9132, GL = 38, valor-p = 0.3669 -0.15
Comprometimento Normativo- CompNo
Cruzamento Resultado do software R Correlao
*Normativo com estratgia e
operaes
t = 2.136, GL = 38, valor-p = 0.03918 0.33
Normativo com resultado
econmico
t = 0.6386, GL = 38, valor-p = 0.5269 0.10
Normativo com satisfao do
cliente
t = 0.3728, GL = 38, valor-p = 0.7113 0.21
Normativo com comportamento
organizacional
t = 0.2173, GL = 38, valor-p = 0.8291 0.22
Normativo com processos
internos
t = -0.9132, GL = 38, valor-p = 0.3669 0.15
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Diante do exposto, analisando as combinaes, a partir das trs dimenses
do comprometimento e dos cinco indicadores de desempenho, foi encontrada
associao significativa em apenas uma das dimenses, a afetiva, ou seja,
89
estruturalmente o comprometimento afetivo tem associao significava com trs dos
cinco indicadores de desempenho, os quais foram:
* Afetivo com estratgia e operaes (r= 0,59);
** Afetivo com processos internos (r=0,42);
*** Afetivo com comportamento organizacional (r=0,4).
De acordo com Randall (1990) e Riketta (2002, apud SCHEIBLE; BASTOS,
2007), afirmam que o desempenho autorrelatado possui nveis de correlao mais
altos com comprometimento afetivo.
Na dimenso instrumental no foi encontrada nenhuma associao
significativa. De acordo com Camargo (2009), nas pesquisas realizadas o
comprometimento instrumental apresenta uma relao negativa desempenho no
trabalho. Sendo assim, empregados com alto grau de comprometimento
instrumental tendem a ser menos motivados e a apresentarem menor nvel de
desempenho no trabalho.
J na dimenso normativa ocorreu apenas uma associao com o indicador
de desempenho estratgia e operaes (r=0,33). Este resultado pode ser justificado
pelo fato de que o comprometimento normativo e estratgia e operaes estarem
relacionados ao cumprimento de regras e a questo do dever e obrigao com a
empresa.
Conforme Wiener (1982 apud RIBEIRO, 2008), a viso normativa do
comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos, como normas
e regulamentos ou uma misso forte e disseminada.
Estes resultados corroboram com os estudos de Meyer e Allen (1991 apud
SCHEIBLE; BASTOS, 2007), que apontam o comprometimento de base af etiva
como melhor preditor de comportamento. [...] constitui-se em um mediador da
relao entre comprometimento e desempenho.
Este achado encontra-se em consonncia com os estudos de Scheible e
Bastos (2007), os quais afirmam que existem correlaes significativas entre as trs
medidas de comprometimento com o desempenho.





90
4.6 ANLISE DE AGRUPAMENTO - MTODO DE WARD


A anlise de agrupamento ser realizada neste estudo com objetivo de dividir
os 40 indivduos entrevistados em grupos, de forma que os indivduos pertencentes
a um mesmo grupo sejam similares entre si quanto s trs variveis de
comprometimento e as cinco variveis de desempenho. Com isso, foi utilizada a
anlise de agrupamento, o mtodo de Ward, usando a distncia euclidiana.
O critrio usado para definir o nmero final de grupos, foi o grfico de
dendograma, exposto a seguir, no qual verificou se h pontos de saltos na distncia
euclidiana, ou seja, onde ocorrer um ponto de salto relativamente grande, em
relao aos demais valores de distncia, ser a deciso para o nmero final de
grupos.


Grfico 1 Dendrograma Mtodo Word
Fonte: Dados da pesquisa (2010).

Por meio do grfico supracitado, percebe-se que o nmero final de grupos
de quatro, ou seja, os indivduos pertencentes ao mesmo grupo so homogneos e
heterogneos entre os quatro grupos quanto s trs variveis de comprometimento
estudadas nessa instituio.
Na tabela seguinte, encontra-se a frequncia absoluta e relativa de cada
grupo de conglomerados. O grupo 1 formado por 22 indivduos, apresentando um
percentual de 55,00%, considerado o maior percentual entre todos os outros. J o
grupo 2, com 4 indivduos, obteve o menor percentual de 10,00%, seguido do grupo
3 formado por 6 indivduos, tendo percentuais de 15,00%, enquanto que o grupo 4
91
com 8 indivduos, com percentual de 20,00%, totalizando assim, um percentual de
100%.

Tabela 20 Frequncias absolutas e relativas dos grupos
Formao dos conglomerados
Conglomerados Frequncia absoluta Percentual
1 22 55,00
2 4 10,00
3 6 15,00
4 8 20,00
Total 40 100,00
Fonte: Dados da pesquisa (2010)

No quadro a seguir, a classificao dos graus de comprometimento
organizacional, seguida pelas anlises dos respectivos grupos.

3,5 a 5,0 Grau elevado
2,5 a 3,5 Grau moderado
1,0 a 2,5 Grau baixo
Quadro 4 Grau de comprometimento organizacional dos grupos
Fonte: Araujo (2010).

Quanto mdia e desvio padro para as dimenses do comprometimento
organizacional e desempenho, a tabela seguinte apresenta 4 (quatro)
conglomerados. O conglomerado 1 formado por 22 pessoas, com percentual de
55,00%. Esse grupo apresentou as seguintes mdias: afetivo 3.81, instrumental
2.88, normativo 3.60, estratgia e operaes 3.94, resultado econmico 3.59,
satisfao do cliente 3.97, comportamento organizacional 3.77 e processos internos
4.00.

Tabela 21 Mdia e desvio padro dos conglomerados comprometimento e desempenho
Comprometimento Desempenho
Conglom
erados
ComAf CompIn CompNo EstOper ResEco SatCli CompOr ProcIn
1
3,81
0,847
2,88
0,984
3,60
0,701
3,94
0,503
3,59
0,762
3,97
0,753
3,77
0,689
4,00
0,499
2
2,42
1,099
3,71
0,345
2,54
0,750
2,40
0,283
3,35
1,063
3,37
0,940
2,68
0,292
2,47
0,614
3
4,47
0,476
2,50
0,753
2,30
0,580
4,70
0,329
4,60
0,253
4,80
0,245
4,69
0,332
4,94
0,104
4
4,69
0,348
3,71
0,716
4,54
0,468
4,80
0,283
4,67
0,440
4,77
0,235
4,71
0,382
4,60
0,497
Fonte: Dados da pesquisa (2010)
92

Observa-se assim, que o conglomerado 1 formado por 22 pessoas, com
percentual de 55,00%. Este conglomerado denominado Afetivo/Normativo,
apresentando um elevado grau de comprometimento organizacional na dimenso
afetiva (3,81) e na dimenso normativa (3,60). J na dimenso instrumental (2,88),
apresentou um grau moderado de comprometimento, e no aspecto desempenho
este grupo apresentou a maior mdia, no que diz respeito ao indicador processos
internos (4.00).
Percebe-se assim, que este grupo apresenta maior variabilidade normativa.
Sendo composto na sua maioria de funcionrio do sexo feminino (59,09), com
estado civil casado (59,09), com Ensino Mdio completo (95,45), entre a faixa etria
de 18 e 25 anos (40,91) e o tempo de servio superior a 3 anos (59,09), ocupando o
cargo de atendimento ao pblico (31,82).
Segundo Bertoldo (2006), o comprometido afetivo-normativo considerado o
melhor padro de comprometimento, pois representam clientes internos com maior
valor do trabalho na vida, melhor relacionamento social, maior nvel salarial e com o
equilbrio entre vida pessoal.
Quanto ao conglomerado 2, formado por 4 (quatro) pessoas, com
percentual de 10,00%. Este conglomerado denominado por instrumental,
apresentando um grau elevado na dimenso do comprometimento instrumental
(3,71), um grau baixo de comprometimento nas dimenses afetivo (2.42) e
normativo (2.54). Para os indicadores de desempenho, o ndice mais elevado foi
satisfao do cliente, com mdia de 3,37.
Observa-se que este grupo apresenta maior variabilidade na dimenso
instrumental. Neste grupo h uma predominncia do gnero masculino (75,00), com
estado civil casado (75,00), com Ensino Mdio completo (100,00), na faixa etria de
46 e 50 anos (50,00) e o tempo de servio superior a 3 anos (100,00), no cargo de
vendedor (75,00).
De acordo Camargo (2009), empregados com alto grau de comprometimento
instrumental tendem a ser menos motivados e a apresentarem menor nvel de
desempenho no trabalho. Para alguns autores, esse vnculo muito frgil, pois
mantm o funcionrio na organizao somente enquanto ele no encontra outra
oportunidade de trabalho.
93
Em relao ao conglomerado 3, formado por 6 (seis) pessoas, com
percentual de 15,00%. Este conglomerado chamado de afetivo, e apresenta um
elevado grau de comprometimento organizacional na dimenso afetiva (4.47), baixo
grau comprometimento na dimenso instrumental (2.50) e dimenso normativa
(2.30). J nos indicadores de desempenho, o indicador processos internos
apresentou mdia elevada (4.94). Nota-se que o grupo apresentou um desvio padro
com maior variabilidade na dimenso afetiva.
Observa-se, portanto a predominncia do gnero feminino (66,67), estado civil
casado (66,67), com faixas etrias de 31 e 35 anos (50,00), com Ensino Mdio
completo (100,00), tempo de servio entre 1 a 3 anos (50,00) e acima de 3 anos
(50,00), cargo exercido na empresa outros com percentual (50,00).
Diante das caractersticas apresentadas neste grupo, supe que ele
formado por funcionrios que possuem equilbrio entre vida pessoal (centrada na
famlia) e profissional (centrado no trabalho). Conforme Medeiros (1997), este o
grupo que tem, em sua formao, indivduos que internalizam os valores e as
normas da organizao, como tambm so centrados no trabalho. De acordo com
Bertoldo (2006), as pessoas comprometidas afetivamente possuem uma vida mais
centrada na famlia e o trabalho remete a garantia do sustento da mesma.
J o conglomerado 4, formado por 8 (oito) pessoas, com percentual de
(20,00%). Este conglomerado conceituado como comprometido nas trs dimenses
este grupo apresentou grau elevado de comprometimento organizacional nas trs
dimenses, afetiva (4,69) instrumental (3,71) e normativa (4,54). J nos indicadores de
desempenho foi estratgia e operaes (4.80) que obteve maior mdia. Este grupo
apresenta maior variabilidade na dimenso afetiva, sendo formado pelos dois
gneros: feminino e masculino com 50,00 cada um, constitudos por solteiros
(75,00), na faixa etria entre 26 e 30 anos (50,00%), com Ensino Mdio completo
(87,50), e com um tempo de servio superior a 3 anos na empresa (50,00), cargo
exercido na empresa, sendo este lder de departamento.
Segundo Medeiros (1997), os indivduos que formaram esse grupo so
aqueles em que o trabalho tem um grande valor em suas vidas e, portanto, esto
mais centrados no trabalho do que na organizao.



94
5 CONSIDERAES FINAIS


Nesta parte de concluses e recomedanes ser apresentada a sntese dos
principais resultados, as contribuies e as limitaes da pesquisa, bem como as
recomendaes para estudos futuros.
O propsito principal do presente trabalho foi identificar a relao existente
entre os padres de comprometimento organizacional e desempenho no trabalho
dos funcionrios da empresa X, em Mossor/RN. Assim, para atingir essa finalidade
utilizou-se um questionrio com 18 questes, instrumento de Meyer, Allen e Smith
(1993), o qual contempla as trs dimenses do comprometimento organizacional e,
tambm, 31 questes sobre a percepo das pessoas quanto ao desempenho das
suas equipes de trabalho, sem se preocuparem com indicadores financeiros.
Vale ressaltar que todos os objetivos propostos nesta pesquisa, tanto o geral
quanto os especficos, foram atendidos. O primeiro objetivo especfico pretendeu
identificar o perfil demogrfico dos funcionrios da empresa X, verificando a
predominncia do gnero feminino, estado civil dos casados, com Ensino Mdio
completo, na faixa etria entre 18 e 25 anos, com mais de idade e com mais 3 anos
de empresa.
O segundo e o terceiro tiveram como inteno identificar os nveis de
comprometimento organizacional dos funcionrios da empresa em estudo e verificar
qual das dimenses do comprometimento predominante nos funcionrios. Para
tanto, o resultado demonstrou a existncia das trs dimenses: afetiva, normativa e
instrumental, confirmada pela Anlise de Varincia, definindo a predominncia da
dimenso afetiva entre os funcionrios.
O quarto objetivo especfico teve com inteno estabelecer relao entre o
desempenho no trabalho e comprometimento organizacional. Nesses termos, h
evidncia que existe relao entre dois coeficientes de comprometimento e trs dos
indicadores de desempenho, os quais demonstram ndices positivos em relao
fora da correlao, ou seja, existe associao estatisticamente significante entre os
coeficientes de comprometimento e os indicadores de desempenho.
O comprometimento afetivo tem associao significava com trs dos cinco
indicadores de desempenho:
*Afetivo com estratgia e operaes;
95
**Afetivo com processos internos;
***Afetivo com comportamento organizacional, normativa com estratgia
e operaes.
Estes resultados corroboram com os estudos Scheible e Bastos, os quais
apontam o comprometimento de base afetiva como melhor preditor de
comportamento. [...] constitui-se em um mediador da relao entre comprometimento
e desempenho.
Foi realizada uma anlise de agrupamento, com objetivo de dividir os 40
indivduos entrevistados em grupos, de forma que os indivduos pertencentes a um
mesmo grupo sejam similares entre si quanto s trs variveis de comprometimento
e as cinco variveis de desempenho. Com isso foi identificado 4 grupos,:
Grupo 1 Comprometidos nas dimenses afetiva/normativo;
Grupos 2 Comprometidos na dimenso instrumental;
Grupos 3 Comprometidos na dimenso afetiva;
Grupos 4 Comprometidos nas trs dimenses
Afetiva/Instrumental/normativa.
Conclui-se que os objetivos da pesquisa foram atingidos pelos resultados
obtidos. Compreende-se assim, que os resultados obtidos no esto livres de
limitaes metodolgicas. Uma delas que a pesquisa se restringe a realidade de
uma nica empresa. Por isso sugere-se que sejam desenvolvidas outras pesquisas
com empresas que atuam no varejo para que os seus resultados sejam
confrontados, importante destacar que os resultados desta investigao trazem
importantes contribuies rea empresarial pelos resultados encontrados, e que
tais implicaes fornecem contribuies para a compreenso do processo de
comprometimento do indivduo. Nesse sentido, este estudo possibilitar aos
administradores e gerentes de Recursos Humanos na elaborao de estratgia
empresarial, no que diz respeito ao alcance de maiores ndices de produtividade
mediante ao tipo de comprometimento.
Assim, maiores investigaes so necessrias com o intuito de testar o
modelo em questo em outras amostras. Alm disso, sabe-se que estudos
posteriores devem ampliar o conhecimento sobre o construto comprometimento
organizacional, com a identificao de seus consequentes em modelos de
investigao, ou seja, de seu impacto sobre o empregado e a organizao,
96
fornecendo, dessa forma, maiores contribuies ao desenvolvimento da rea.
Nessa perspectiva, acredita-se que estudos mais aprofundados podero gerar
informaes mais detalhadas sobre a natureza das relaes dinmicas encontradas
na presente pesquisa, contribuindo para o aprimoramento da base de conhecimento
existente sobre este importante tema que o comprometimento organizacional, o
desempenho e suas relaes.
Por fim, esclarece-se que as recomendaes no so conclusivas, elas
apenas ressaltam a necessidade de atualizao e de realizao constante de
pesquisas, a fim de melhor entender a rea do varejo, contribuindo para que o
ambiente de trabalho seja acolhedor, possibilitando que o funcionrio possa
desenvolver melhor as suas capacidades.


97
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105
















APNDICES

















106
APNDICE A Questionrio


PESQUISA


Prezado Colaborador,


Sou aluna do Curso Mestrado Profissional em Administrao da UNP e o meu
trabalho final consiste numa pesquisa sobre Comprometimento no Trabalho, de
finalidade estritamente acadmica. Estou lhe encaminhando um questionrio
ANNIMO, e peo que responda com o mximo de sinceridade. Alm de no ter a
sua identificao, os questionrios sero examinados por mim mesma.
Essas informaes sero de suma importncia para minha pesquisa. Por isto,
conto com a sua colaborao no preenchimento cuidadoso e verdadeiro desse
questionrio.



Desde j agradeo,
Ana Karina dos Santos de Souza Queiroz
Universidade Potiguar UnP











107
Nos itens a seguir, favor assinalar com um X o nmero que melhor
corresponda sua avaliao. Para tanto, use como critrio os cdigos abaixo:

1 2 3 4 5
Discordo
Plenamente
Discordo
Pouco
Em
dvida
Concordo
Pouco
Concordo
Plenamente

PRIMEIRA PARTE

1. Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira nesta organizao.
1 2 3 4 5
2. Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus.
1 2 3 4 5
3. Eu no sinto, em mim, um forte senso de integrao com esta organizao.
1 2 3 4 5
4. Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta organizao.
1 2 3 4 5
5. Eu no me sinto como uma pessoa de casa nesta organizao.
1 2 3 4 5
6. Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim.
1 2 3 4 5
7. Na situao atual, ficar nesta organizao , na realidade, uma necessidade
mais do que um desejo.
1 2 3 4 5
8. Mesmo que eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar esta organizao
agora.
1 2 3 4 5
9. Se eu decidisse deixar esta organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
1 2 3 4 5
10. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.
1 2 3 4 5
11. Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia pensar
em trabalhar num outro lugar.
1 2 3 4 5
12. Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia pensar
em trabalhar num outro lugar.
1 2 3 4 5
13. Eu no sinto nenhuma obrigao de permanecer nesta organizao.
1 2 3 4 5
14. Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que no seria certo deixar esta
organizao agora.
1 2 3 4 5
15. Eu me sentiria culpado se deixasse esta organizao agora.
108
1 2 3 4 5
16. Esta organizao merece minha lealdade.
1 2 3 4 5
17. Eu no deixaria esta organizao agora, porque tenho uma obrigao moral
com as pessoas daqui.
1 2 3 4 5
18. Eu devo muito a esta organizao.
1 2 3 4 5


Nos itens a seguir, favor assinalar com um X o nmero que melhor
corresponda sua avaliao. Para tanto, use como critrio os cdigos abaixo:

1 2 3 4 5
Discordo
Plenamente
Discordo
Pouco
Em dvida Concordo
Pouco
Concordo
Plenamente


SEGUNDA PARTE

Avalie os itens a seguir considerando que eles dizem respeito s pessoas
prximas com quem voc trabalha, ou seja, sua equipe de trabalho.


1. Comprometem-se com os objetivos da unidade e da empresa, implementando
aes para o atingimento das metas estabelecidas.
1 2 3 4 5
2. Conhecem a concorrncia e o mercado em que atuam,utilizando as
informaes para o planejamento de suas aes.
1 2 3 4 5
3. Direcionam suas aes a partir do conhecimento da estrutura e das polticas
da empresa.
1 2 3 4 5
4. Estabelecem intercmbio com outras equipes ou unidades para garantir o
alcance dos objetivos organizacionais.
1 2 3 4 5
5. Reposicionam-se e redirecionam suas aes em razo de mudanas nos
objetivos estratgicos.
1 2 3 4 5
6. Mantm-se atualizadas quanto ao conhecimento tcnico em sua rea de
atuao.
1 2 3 4 5
109
7. Mantm-se atualizadas quanto ao conhecimento tcnico em sua rea de
atuao.
1 2 3 4 5
8. Avaliam risco e potencial no direcionamento de produtos e servios.
1 2 3 4 5
9. Argumentam de maneira convincente, obtendo resultados que atendam s
expectativas das partes envolvidas.
1 2 3 4 5
10. Direcionam suas aes para atingir a produo esperada, com economia de
recursos.
1 2 3 4 5
11. Identificam produtos e servios que satisf aam o cliente e proporcionem maior
rentabilidade para a empresa.
1 2 3 4 5
12. Comprometem-se com as metas estabelecidas pela organizao.
1 2 3 4 5
13. Consideram as observaes, crticas e sugestes dos clientes, utilizando-as
para melhorar o atendimento.
1 2 3 4 5
14. Ouvem os clientes com ateno e cortesia, tratando-os de maneira a
evidenciar sua importncia.
1 2 3 4 5
15. Conhecem as necessidades e expectativas dos clientes de sua rea de
atuao.
1 2 3 4 5
16. Antecipam-se s necessidades do cliente, oferecendo solues e orientaes
adequadas.
1 2 3 4 5
17. Agem no sentido de obter o compromisso, independentemente de cargo e
funo.
1 2 3 4 5
18. Buscam resolver os conflitos com justia, de forma participativa, contribuindo
para o desenvolvimento da equipe.
1 2 3 4 5
19. Mantm canal permanente de comunicao, favorecendo a interao com
outras pessoas.
1 2 3 4 5
20. Expressam-se de forma clara e objetiva. Utilizam os instrumentos disponveis
para o desenvolvimento dos funcionrios e conseqente melhoria dos
resultados.
1 2 3 4 5
21. Utilizam os instrumentos disponveis para o desenvolvimento dos funcionrios
e conseqente melhoria dos resultados.
1 2 3 4 5
22. Estabelecem prioridades em seu trabalho, definindo aes, prazos e recursos
necessrios.
1 2 3 4 5
23. Otimizam os recursos disponveis, possibilitando a continuidade do processo
de trabalho.
110
1 2 3 4 5
24. Implementam a alternativa que melhor contribui para o resultado,
considerando a relao custo / benefcio.
1 2 3 4 5
25. Acompanham o desenvolvimento das atividades sob sua responsabilidade,
implementando aes adequadas, quando detectados desvios.
1 2 3 4 5
26. Contribuem com alternativas para soluo de problemas e melhoria de
processos.
1 2 3 4 5
27. Adaptam-se a alteraes ocorridas nos processos de trabalho.
1 2 3 4 5
28. Desenvolvem seus trabalhos de acordo com os padres de excelncia
estabelecidos.
1 2 3 4 5
29. Estabelecem a relao entre a origem e a finalidade do trabalho,
compreendendo o impacto de suas aes sobre as outras reas.
1 2 3 4 5
30. Identificam-se com os valores desta empresa?.
1 2 3 4 5
31. Percebem o cliente como foco do trabalho, priorizando seu atendimento frente
a outras demandas.
1 2 3 4 5


PARTE FINAL (CARACTERIZAO)
Favor informar os dados a seguir:
1.Gnero
( ) Masculino ( ) Feminino

2. Idade
( ) 18 a 25 anos ( ) 36 a 40 anos
( ) 26 a 30 anos ( ) 41 45 anos
( ) 31 a 35 anos ( ) 46 a 50 anos
( ) acima de 50 anos

2.Escolaridade
( ) 2 grau completo
( ) especializao
( ) superior incompleto ( ) mestrado
( ) superior completo ( ) doutorado

3.Estado civil
( ) solteiro(a) ( ) vivo(a)
( ) casado(a) ( ) outros
( ) separado(a) / divorciado(a)

111
5. H quanto tempo voc trabalha nesta empresa?
........anos e ........meses

6. H quanto tempo voc trabalha no setor onde se encontra atualmente
desempenhando suas funes?........anos e ........meses

7. Voc exerce funo comissionada?

( ) sim ( ) no Quantos subordinados? ...........

8. Qual a sua funo atual?

( ) caixa ( ) gerente de setor
( ) Lder de departamento ( ) vendedor (a)
( ) atendimento ao publico ( ) outros.............


12. Utilize esse espao para fazer alguma observao que desejar.

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
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112
APNDICE B Questionrio da Lista de perguntas associados aos indicadores -
Padres de comprometimento organizacional.


Padres de comprometimento organizacional
1
Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira
nesta organizao.
CompAf1
2
Eu realmente sinto os problemas da organizao como se
fossem meus.
CompAf2
3
Eu no sinto, em mim, um forte senso de integrao com esta
organizao.
CompAf3
4
Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta
organizao.
CompAf4
5
Eu no me sinto como uma pessoa de casa nesta
organizao.
CompAf5
6
Esta organizao tem um imenso significado pessoal para
mim.
CompAf6
7
Na situao atual, ficar nesta organizao , na realidade,
uma necessidade mais do que um desejo.
CompIn1
8
Mesmo que eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar
esta organizao agora.
CompIn2
9
Se eu decidisse deixar esta organizao agora, minha vida
ficaria bastante desestruturada.
CompIn3
10
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta
organizao.
CompIn4
11
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao,
eu poderia pensar em trabalhar num outro lugar.
CompIn6
12
Eu no sinto nenhuma obrigao de permanecer nesta
organizao.
CompNo1
13
Mesmo se fosse vantagem para mim, sinto que no seria
certo deixar esta organizao agora.
CompNo2
14 Eu me sentiria culpado se deixasse esta organizao agora. CompNo3
15 Esta organizao merece minha lealdade. CompNo4
17
Eu no deixaria esta organizao agora, porque tenho uma
obrigao moral com as pessoas daqui.
CompNo5
18 Eu devo muito a esta organizao. CompNo6
Fonte: Desenvolvida pela autora: cdigo de indicadores da escola de
Comprometimento

113
APNDICE C Perfil do entrevistado













114













115
APNDICE D Teste de Regresso


Tabela 21: Teste de Pearson
Cruzamento Resultado do software R Correlao
Normativo com instrumental t = 1.3338, GL = 38, valor-p = 0.1902 0.21
Normativo com afetivo t = 1.518, GL = 38, valor-p = 0.1373 0.24
Afetivo com instrumental t = -0.4212, GL = 38, valor-p = 0.676 -0.07
Afetivo com estratgia e operaes t = 4.4665, GL = 38, valor-p = 0.000 0.59
Afetivo com resultado econmico t = 1.1667, GL = 38, valor-p = 0.2506 0.19
Afetivo com satisfao do cliente t = 1.4725, GL = 38, valor-p = 0.1491 0.23
Afetivo com comportamento
organizacional
t = 2.4733, GL = 38, valor-p = 0.0120 0.37
Afetivo com processos internos t = 2.8491, GL = 38, valor-p = 0.0070 0.42
Instrumental com estratgia e
operaes
t = 0.0604, GL = 38, valor-p = 0.9521 0.01
Instrumental com resultado
econmico
t = 0.1558, GL = 38, valor-p = 0.8770 0.02
Instrumental com satisfao do
cliente
t = 0.3728, GL = 38, valor-p = 0.7113 0.06
Instrumental com comportamento
organizacional
t = 0.2173, GL = 38, valor-p = 0.8291 0.04
Instrumental com processos
internos
t = -0.9132, GL = 38, valor-p = 0.3669 -0.15
Normativo com estratgia e
operaes
t = 2.136, GL = 38, valor-p = 0.03918 0.33
Normativo com resultado
econmico
t = 0.6386, GL = 38, valor-p = 0.5269 0.10
Normativo com satisfao do cliente t = 0.3728, GL = 38, valor-p = 0.7113 0.21
Normativo com comportamento
organizacional
t = 0.2173, GL = 38, valor-p = 0.8291 0.22
Normativo com processos internos t = -0.9132, GL = 38, valor-p = 0.3669 0.15
Estratgia e operaes com
resultado econmico
t = 2.6847, GL = 38, valor-p = 0.01070 0.40
Estratgia e operaes com
satisfao do cliente
t = 3.6057, GL = 38, valor-p = 0.0009 0.50
Estratgia e operaes com
comportamento organizacional
t = 4.9658, GL = 38, valor-p = 0.0000 0.63
Estratgia e operaes com t = 6.409, GL = 38, valor-p = 0.0000 0.72
116
processos internos
Resultado econmico com
satisfao do cliente
t = 4.7065, GL = 38, valor-p = 0.000 0.61
Resultado econmico com
comportamento organizacional
t = 3.5915, GL = 38, valor-p = 0.0009 0.50
Resultado econmico com
processos internos
t = 3.5699, GL = 38, valor-p = 0.0010 0.50
Satisfao do cliente com
comportamento organizacional
t = 8.3249, GL = 38, valor-p = 0.0000 0.80
Satisfao do cliente com processo
interno
t = 4.9754, GL = 38, valor-p = 0.0000 0.63
Comportamento organizacional com
processo interno
t = 7.1172, GL = 38, valor-p = 0.0000 0.76























117
APNDICE E Perfil do entrevistado por conglomerado


Tabela 22 - Perfil do entrevistado por conglomerado

















Caractersticas
Conglomerado
1 2 3 4
Sexo
Feminino 59,09 25,00 66,67 50,00
Masculino 49,01 75,00 33,33 50,00
Estado civil
Casado 59,09 75,00 66,67 25,00
Solteiro 36,36 25,00 33,33 75,00
Divorciado 4,55 0,00 0,00 0,00
Faixa etria
18 a 25 anos 40,91 0,00 16,67 25,00
26 a 30 anos 13,64 0,00 16,67 50,00
31 a 35 anos 18,18 0,00 50,00 12,50
36 a 40 anos 9,09 25,00 16,67 0,00
41 a 45 anos 9,09 0,00 0,00 0,00
46 a 50 anos 9,09 50,00 0,00 0,00
Acima de 50 anos 0,00 25,00 0,00 12,50
Grau de escolaridade
Ensino Mdio 95,45 100,00 100,00 87,50
Ensino Superior 4,55 0,00 0,00 12,50
Tempo de servio na instituio
Menos de 1 ano 22,73 0,00 0,00 25,00
Entre 1 e 3 anos 18,18 0,00 50,00 25,00
Acima de 3 anos 59,09 100,00 50,00 50,00
Cargo exercido na instituio
Caixa 27,27 0,00 0,00 0,00
Vendedor (a) 13,64 75,00 16,67 0,00
Gerente de setor 0,00 0,00 16,67 12,50
Lder de
departamento
0,00 0,00 0,00 12,50
Atendimento ao
pblico
31,82 0,00 16,67 37,50
Outros 27,27 25,00 50,00 16,67
118
APNDICE F Teste de agrupamento