Rensis Likert establece que cuando se procede a realizar un diagnstico de los
problemas, cada organizacin se enfrenta con la situacin similar a la que realizan los mdicos al diagnosticar una enfermedad. Se necesita comprender la naturaleza fundamental del sistema (organizacin), el modo como funcionan sus componentes y las respuestas de adaptacin con que contesta a su medio ambiente. Este conocimiento del sistema es un requisito previo que deber tomarse para llegar al diagnstico. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, adems, que sta le da seguridad y una posicin en cualquier entorno donde se encuentre. Existen muchos aspectos de una organizacin que afectan en gran medida al desarrollo de la misma, el buen funcionamiento puede asegurar su capacidad de adaptacin. Cuando la organizacin presenta signos de que las cosas van mal ya sea por baja productividad, cuellos de botella, dificultad de adaptacin, etc.; es donde precisa determinar la causa de tales acontecimientos. Es donde precisa un diagnstico de los diferentes factores de una organizacin; de los cuales en este apartado se tratar sobre el diagnstico de dos factores: Diagnstico de la cultura organizacional Diagnstico del clima organizacional.
1. DEFINICIN DE DIAGNSTICO Se define como diagnostico a la averiguacin o indagacin de aspectos de un entorno con la finalidad de esclarecer el estado en que se encuentra una realidad, analizando ciertos indicios o sntomas de problemas. Este anlisis se desarrolla en el tiempo mediante el procesamiento de datos que nos mostraran el estado de la realidad del entorno estudiado. Valdez Rivera, (1998) comenta que el concepto de diagnstico se inscribe dentro de un proceso de gestin preventivo y estratgico. Se constituye como un medio de anlisis que permite el cambio de una empresa, de un estado de incertidumbre a otro de conocimiento, para su adecuada direccin; por otro lado es un proceso de evaluacin permanente de la empresa a travs de indicadores que permiten medir los signos vitales. En este sentido, Rodrguez, (1999) define el diagnstico organizacional como el proceso de medicin de la efectividad de una organizacin desde una perspectiva sistmica, o como un proceso de evaluacin focalizado en un conjunto de variables que tienen relevancia central para la comprensin, prediccin y control del comportamiento organizacional. Hellriegel, (2004) define el diagnstico organizacional como el proceso de evaluar el funcionamiento de la organizacin, departamento, equipo o puesto de trabajo, para descubrir las fuentes de problemas y reas de posible mejora. Para mejorar algo primero debemos medirlo. El realizar un diagnstico de clima organizacional nos permitir conocer cmo se encuentra la organizacin de acuerdo a diversas dimensiones, una vez que tengamos un panorama de la situacin actual podremos tomar medidas que nos permitan mejorar el ambiente en el que se desarrollan los empleados. 2. DIAGNSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categoras de anlisis a travs de las cuales se puede llevar a cabo el diagnstico cultural. Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un anlisis de la situacin del estado actual de los fenmenos y a ellos no escapa el diagnstico de la cultura organizacional. La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultara, en un diseo estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo. Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por: Los valores Las creencias Las percepciones bsicas Que se concretan en las manifestaciones de las organizaciones a travs de procedimientos; organigramas; tecnologa; informacin; ritos; conductas; hbitos; comportamientos; forma de expresin oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesin grupal; motivacin; as como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organizacin. Unas son de ms fcil medicin al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo as en aquellas que estn relacionadas con el aspecto socio psicolgico a nivel individual y grupal. 2.1. DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL Aqu cabe citar la definicin de Edgar Schein uno de los autores ms influyentes en este campo, segn Schein, la cultura de una organizacin se refiere a las presunciones y creencias bsicas que comparten los miembros de una organizacin. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visin que los miembros de la organizacin tienen de sta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integracin interna de la organizacin.
2.2. ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL El estudio de la cultura de una organizacin reviste ciertas dificultades, por cuanto es necesario develar aspectos no conscientes, que no son vistos desde el interior de la organizacin debido a la caracterstica de transparencia propia de la cultura que la hace invisible para quienes se encuentran inmersos en ella: el pez no sabe que est mojado y no tiene concepto para hmedo. Por esta razn, una persona que pertenece a un determinado sistema, no podr ver ciertas caractersticas de ese sistema, a menos que salga de l y luego vuelva, para encontrar que lo que a ella le pareca natural, no lo es, sino slo una forma posible -entre otras- de estructurar un sistema. Esta salida de la persona no necesita ser una salida fsica. Ella puede observar 4esde su propia posicin- otros modos organizacionales externos y alternativos al propio. Ella tambin puede hacer esta salida al ver reflejada su propia cultura en el espejo de un diagnstico hecho por una persona externa. Pero, no es fcil salir de un determinado sistema y ver las propias caractersticas culturales en su contingencia. La cultura tiende a parecer la nica solucin posible para todos quienes han sido socializados en ella e incluso cuando es vista en su contingencia, vale decir, incluso cuando se ha revelado que slo es una de muchas respuestas posibles, tiende a ser vista como la mejor solucin posible. Otras costumbres, otras culturas, son vistas como anmalas, extraas, poco naturales, ridculas, etc. Esto hace que sea difcil visualizar un cambio cultural como posible y, cuando se lo ve como posible, pensar que sea conveniente. La cultura es tan evidente para quienes han sido socializados en ella, que por su misma obviedad parece nica o, al menos, mejor, que cualquier alternativa. Para un consultor externo, por lo tanto, resulta extremadamente difcil mostrar lo que es propiamente cultural a los miembros de una organizacin y, cuando lo consigue, deber enfrentarse a innumerables actitudes defensivas, de parte de estos miembros, que ven en cualquier indicacin una crtica a su modo de ser. El estudio de la cultura organizacional es, adems, difcil, porque el observador externo se encuentra tambin limitado por sus propios esquemas de distincin, muchos de los cuales tienen carcter cultural. De ah que el observador externo deba intentar asesorarse por observadores internos a la organizacin.
2.3. METODOLOGA PARA EL DIAGNSTICO DE CULTURAS ORGANIZACIONALES Las tcnicas que se empleen para realizar un diagnstico de cultura organizacional deben apuntar a la facilitacin del codiagnstico, vale decir que a travs de ellas es necesario conseguir la participacin activa de los miembros de la organizacin no slo en la entrega de la informacin relevante, sino que adems -y central- mente- en la interpretacin de la informacin recogida. Schein propone, como mtodo global, una entrevista clnica iterativa, que se traduce en una serie de exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos informantes internos motivados. El enfoque clnico recomendado por Schein se centra en la bsqueda de estos informantes internos, que debern conocer esta cultura organizacional desde adentro* por haber vivido en la organizacin y que debern estar motivados para obtener ayuda o claridad respecto a los factores culturales de su organizacin. Es, precisamente este deseo de ayuda, lo que hace al enfoque clnico, en lugar de etnogrfico.
A continuacin presentaremos los distintos pasos o etapas de esta metodologa escalonada, en lo referido a un diagnstico de cultura organizacional:
2.3.1. CONTACTO INICIAL Un primer paso en el proceso lo constituye el contacto inicial, en el que se debe llegar a determinar que lo que se necesita es hacer un estudio de la cultura de la organizacin. Es posible -pero no habitual- que el representante de la organizacin que contrata los servicios de asesora, sea una persona informada y solicite que se haga un diagnstico de cultura. Lo ms frecuente, sin embargo, es que en la organizacin se haya presentado una situacin -tal como algn problema interno, deseos de mejorar la productividad o las relaciones humanas, implementacin de algn cambio, etc.- que la haga requerir de asesora externa. En este ltimo caso, es el consultor quien al darse cuenta de las dimensiones, contenido y caractersticas de la situacin, descubre que lo requerido es un estudio diagnstico de la cultura organizacional. En este contacto inicial, por lo tanto, el consultor deber explicar a su contratante la necesidad, utilidades y caractersticas del diagnstico de la cultura, as como la adecuacin de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organizacin. Se trata, en otras palabras, de redefinir la demanda, especificndola como una temtica abordable desde el estudio de la cultura de la organizacin.
2.3.2. EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES Se trata, en esta etapa, de realizar un estudio de los diferentes escritos de la organizacin, tales como organigramas, - declaraciones pblicas, diarios y revistas internos, declogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de propaganda y publicidad interna y externa, credos, eslganes, bases para otorgar premios (de produccin, por antigedad, etc.), fechas memorables, reuniones fijadas en fechas predeterminadas, etc. El estudio de estos documentos debe hacerse en la perspectiva de que se trata de productos culturales y que en ellos se encuentra, por lo tanto, impresa parte de la cultura de la organizacin. No debe perderse de vista, sin embargo, que lo que se halla impreso en estos documentos no es toda la cultura, sino slo sus aspectos oficiales, aquellos que son reconocidos como vlidos v convenientes por las instancias formales de la organizacin. Muchas veces esta documentacin representa los valores, normas e imagen organizacionales que son ofrecidos a los miembros de la organizacin como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un sentido de pertenencia e identificacin con la organizacin y sus ideales. Esto significa, que la cultura vivida, la que se intenta descifrar, no ha quedado capturada en estos documentos. Por esta razn, es conveniente hacer un estudio de la informacin de estos documentos teniendo presente su origen, su carcter y los objetivos buscados con su elaboracin.
2.3.3. ENTREVISTAS A INFORMANTES CALIFICADOS Una vez realizado el trabajo de examen de los documentos y eslganes recibidos, es necesario llevar a cabo una serie de entrevistas a informantes calificados. La seleccin para escoger a los informantes debe ser hecha atendiendo a los criterios de representacin de los principales grupos que pudieran ser estimados -por el consultor, atendiendo a su examen de los documentos, o por la contraparte organizacional del consultor- como relevantes por sus posiciones, su estructuracin o por sus eventuales aportes a la cultura organizacional (sea porque constituyen subculturas o porque tienen una significacin central en sta). La entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la reconstitucin de la historia de la organizacin, sus principales momentos e hitos, al recuerdo de personas notables -hroes y villanos- que hayan quedado grabados en la memoria organizacional, sus hechos ms sobresalientes y sus caractersticas centrales
2.3.4. ENTREVISTAS GRUPALES En ellas, se trata de obtener informacin adicional y complementaria a la que se haya recogido en las entrevistas individuales. Adicionalmente, es conveniente aprovechar la instancia de entrevista grupa1 para obtener de los miembros del grupo interpretaciones acerca de los primeros factores de sorpresa o hechos que a la observacin del consultor hayan aparecido como indicadores de probables caractersticas culturales. Los temas pueden ser presentados, entonces bajo la forma de la solicitud de ayuda para comprender mejor el estilo de la organizacin y ciertos usos, costumbres o smbolos que -por no ser habituales- han asombrado al investigador. La pregunta, entonces, podra ser: Algo que no logro entender adecuadamente es por qu se tiene en esta organizacin tan poco respeto por la experiencia?. La forma punzante en que est formulada esta pregunta podra suscitar actitudes defensivas, pero tambin es probable que en el grupo se produzca una discusin que podr generar elementos muy interesantes para el consultor. Permite, adems, observar al grupo en accin, con lo que es probable que surjan otros factores culturales caractersticos de la organizacin.
2.3.5. REUNIN DEL EQUIPO CONSULTOR CON INFORMANTES INTERNOS Una vez que se ha llegado a este punto, se ha acumulado suficiente informacin, que debe ser discutida y puesta en comn, tanto a1 interior del equipo consultor, como con los informantes o consultores internos, que se hayan ofrecido a colaborar en el proceso de diagnstico. El objetivo - de estas reuniones es analizar la informacin recogida, obtener interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos. Se busca comprobar, por ejemplo, si las interpretaciones de los grupos son consideradas atendibles y vlidas por los consultores internos y si las interpretaciones de los consultores externos logran hacer sentido desde la experiencia de los consultores internos. Es conveniente tener presente, que es posible que en estos primeros momentos de colaboracin interpretativa entre los consultores externos y sus contrapartes internas, no se logre un acuerdo fcil.
2.3.6. DETERMINACIN DE HIPTESIS A partir del trabajo conjunto con los consultores internos, el equipo consultor externo se encuentra en condiciones de elaborar sus hiptesis acerca de los fenmenos culturales de la organizacin, los principales tems que conforman dicha cultura y las formas en que estos tems se relacionan, as como la forma de operar de la cultura organizacional. Una cultura es un complejo, que abarca todos los aspectos de la vida en la organizacin, de tal modo que no puede pretenderse llegar a determinarla totalmente. El diagnstico, en consecuencia, debe limitarse a exponer slo los rasgos principales, aquellos que permiten identificar a la organizacin, diferencindola de otras organizaciones similares. Dependiendo, adems, de los objetivos perseguidos con el diagnstico, se deber tratar de hacer relevantes los elementos culturales que pudieran ser de importancia en el prisma de dichos objetivos; si, por ejemplo, se hace un diagnstico de cultura organizacional porque se desea implementar en la empresa un programa que lleve al aumento de la productividad, es necesario detectar A los tems -y la operativa cultural- que puedan obstaculizar dicho proyecto y los que -eventualmente- pudieran ser potenciados en la implementacin exitosa del programa en referencia.
2.3.7. ANLISIS GRUPAL DE TEXTOS Con las hiptesis elaboradas, se pueden seleccionar textos de historias laborales en que sea posible detectar la presencia de ciertos rasgos culturales en el colectivo laboral, que permitan probar estas hip- tesis. Estos textos pueden ser seleccionados de material disponible, pero normalmente resulta aconsejable adecuarlos o confeccionar nuevos textos de "historias laborales que respondan especficamente a los tems culturales que supuestamente prevalecen en la organizacin. Los textos en referencia pueden encontrarse pre codificados -lo que facilita luego el trabajo del consultor en la sistematizacin de los resultados- o sencillamente consistir en la presentacin de una situacin de trabajo ficticia, que debe ser discutida por el grupo.
3. DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3.1. DEFINICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Se define como un fenmeno que interviene y media entre factores del sistema organizacional y tendencias motivacionales de los miembros, que se traducen en comportamientos que tienen consecuencias gravitantes para la organizacin. Cuando los miembros de una organizacin tienen percepciones positivas sobre determinados aspectos de ella, se producen verdaderos crculos virtuosos que contribuyen a generar ventajas competitivas sustentables, sobretodo en un entorno donde la Calidad de Vida en el Trabajo es un factor crtico de xito para las organizaciones. El clima organizacional est considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y est definido como una serie de caractersticas que: a) son percibidas a propsito de una organizacin, y que b) pueden ser deducidas segn la forma en que la organizacin y/o de sus unidades (departamentos) actan (consciente o inconsciente) con sus miembros y con la sociedad. (Brunet, 1999:19).
3.2. IMPORTANCIA Brunet, (1987) menciona que el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones: Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir. El Clima Organizacional se conforma de todos aquellos sentimientos que poseen los empleados de una organizacin relacionados con: Satisfaccin en el Puesto de Trabajo Calidad de la Supervisin Salario y Prestaciones Capacitacin y Desarrollo Relaciones de Trabajo Comunicaciones Organizacin Actitud General Hacia la Empresa
3.3. ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional de Brunet es necesario resaltar los siguientes elementos: El clima organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima organizacional tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima organizacional es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma organizacin. El clima organizacional, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
3.4. METODOLOGIA PARA EL ESTUDIO Para el diagnstico del clima organizacional existen diversos postulados sobre la metodologa, uno de los ms importantes es el planteado por Likert que se explica mediante la teora de Likert. 3.4.1. TEORA DE LIKERT Seala que hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin, las cuales influyen en la percepcin individual del clima. CAUSALES Orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas se encuentran la estructura de la organizacin y su administracin, reglas, competencia y actitudes. INTERMEDIAS Reflejan el estado interno y la salud de una organizacin y constituyen los procesos dentro de la misma. Entre ellas estn la motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones. FINALES Resultan del efecto de las variables causales y de las intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos por la organizacin, entre ellas estn la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las prdidas.
Litwin y Stinger, (1980) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y no estructurado. 2. Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de las recompensas recibidas por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafo Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y de que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Guilln, (2000) y otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa. 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso. 3. Actitudes hacia el contenido del puesto. 4. Actitudes hacia la supervisin. 5. Actitudes hacia las recompensas financieras. 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo. 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo. 4. DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o salubridad. La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento. 5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL Burke, (1988) seala que algunas ventajas de llevar a cabo un diagnstico organizacional dentro de una empresa son: se estimula el trabajo en equipo, a travs de este instrumento se pueden encontrar rpidamente problemas en el ambiente de trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo; adems de generar un ambiente participativo. Por otro lado comenta que algunas organizaciones no estn preparadas para un diagnstico organizacional, puede traer problemas entre los empleados y es susceptible de manipulacin.
6. CONCLUSIN El estudio del diagnstico de la cultura y del clima de una organizacin es probablemente uno de los temas ms apasionantes y difciles de la investigacin organizacional. Por tratarse de un tema complejo que involucra la capacidad de la organizacin para inculcar la cultura a los colaboradores y asimismo la percepcin de que los colaboradores tienen de la organizacin, y por ser sumamente reciente la investigacin acerca de l, todava no se han elaborado metodologas definitivas. El estudio realizado contribuy al mejoramiento de la comprensin de la actividad empresarial, que nos permite tener una visin para fomentar o crear en la Empresa la capacidad para el autodiagnstico y autodiseo, lo que facilite la implantacin de acciones futuras frente a los constantes cambios. En los resultados hay que destacar el papel de su Director como agente de cambio y el trabajo del equipo directivo.
No obstante en la Empresa, an persistirn aspectos negativos que no faciliten el cumplimiento de los objetivos con la eficiencia y eficacia deseada. Se puede decir que con un diagnostico organizacional bien desarrollado ya se habr avanzado, y que a esto contribuya el estudio realizado, pero queda mucho por hacer en la misma, el equipo directivo tiene claridad en ello y de las acciones a tomar.
7. BIBLIOGRAFA
[1] Robbins, Stepen. (1998). Fndamentos del comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
[2] Davis, K y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo (3 Ed). Mxico: McGRAW-HILL, p.7.
[3] Brunet, Luc. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico: Editorial Trillas.
[4] Goncalvez, Alexis. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC).
[5] Likert, Rensis. (1968). El factor humano de la empresa. Bilbao: Ediciones Deusto.