PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE PUERTO RICO

ESCUELA GRADUADA DEL RECINTO DE RECIBO

Cultura Organizacional; Diversidad de la Fuerza Laboral
rea: Edad






Brenda Irizarry Luna
BUAD 613; Administracin de Recursos Humanos
Dra. L. Carrin
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Tabla de Contenido
INTRODUCCIN ........................................................................................................................................ 3
I. OBJETIVO ................................................................................................................................................ 4
II. REVISION DE LITERATURA ............................................................................................................... 4
1. Definiciones, caractersticas y enfoques de la diversidad laboral ......................................................... 4
1.1 Caractersticas generacionales ....................................................................................................... 5
1.2 Edad y productividad ...................................................................................................................... 8
1.3 Cambios relacionados con la edad ................................................................................................. 9
3. El envejecimiento y el cambiante mundo del trabajo ......................................................................... 10
4. La gestin de la edad en el lugar de trabajo ....................................................................................... 11
4.1 Elaboracin de perfiles de edad ................................................................................................... 11
4.2 Evaluacin de competencias ......................................................................................................... 12
4.3 ndice de capacidad de trabajo ..................................................................................................... 12
4.4 Herramientas de transferencia de conocimientos ......................................................................... 12
4.5 Rotacin y reasignacin de empleos ............................................................................................. 13
5. Planeacin de la sucesin laboral ........................................................................................................ 13
6. Leyes protectoras ................................................................................................................................ 15
III. CONCLUSION ..................................................................................................................................... 16
IV. REFERENCIAS ................................................................................................................................... 17






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INTRODUCCIN
Los negocios de hoy continan creciendo y cambiando rpidamente gracias a factores
como la tecnologa y la globalizacin. La diversidad es una parte importante de estos cambios.
Las organizaciones deben comprender el sentido de la diversidad en el contexto de la
administracin de crecientes y diversos grupos de personas. La diversidad se refiere a la mezcla
de cualidades que se diferencian de las nuestras y de las de aquellos grupos a los cuales
pertenecemos, tanto socialmente como en el ambiente laboral. La diversidad comprende pero no
se limita a: la personalidad, raza, gnero, etnicidad, edad, habilidades fsicas, orientacin sexual,
estado civil, creencias religiosas, funciones organizacionales, ocupacin y educacin.
En el contexto laboral, la valoracin de la diversidad significa crear un espacio de trabajo
que respeta las diferencia entre las personas y reconoce las contribuciones que cada individuo
puede realizar, creando as un ambiente laboral que maximiza el potencial de todos los
empleados. Al comprender la diversidad y sus implicaciones, las organizaciones pueden estar
mejor preparadas para gestionar sus fuerzas laborales en constante cambio.
En este trabajo se presentar la diversidad enfocada al rea de la edad, en primer lugar
como se relacionan e interactan los trabajadores tomando en consideracin la diferencia entre
generaciones que los distingue, y luego la edad ms avanzada, siendo esta ltima en mi opinin
la ms discriminada por estereotipos en el mundo laboral. De igual forma se consultaran las
Leyes protectoras para este grupo en particular.
Para la creacin de este trabajo se consultaron fuentes primarias como son los libros de
textos e investigaciones realizadas por profesionales encontradas de la bsqueda en la web, como
referencias para realizar el trabajo
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I. OBJETIVO
El objetivo de este trabajo es intentar describir la interaccin de las diferentes
generaciones, en el mbito profesional, explorando su diversidad teniendo en cuenta la edad y
cmo influye en su situacin laboral. As tambin como los administradores de RH manejan el
acceso a igual de oportunidades de empleo para personas de edad mayor.
II. REVISION DE LITERATURA
En un estudio realizado por Manpower (2010), se pudo observar como cuatro
generaciones coinciden en el mismo tiempo y espacio de trabajo. Segn este estudio el 85% de
los profesionales se relaciona con al menos 3 generaciones distintas en su lugar de trabajo. Estas
generaciones que hoy conviven en el mundo laboral tienen una diferencia mxima de 51 aos y
comprenden desde los "Tradicionalistas" (nacidos antes de 1946), pasando por los Baby
Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) y los miembros de la Generacin X (nacidos entre 1964
y 1976), hasta la Net Generation (nacidos entre 1977 y 1997).
Cada una de ellas est conformada por individuos que crecieron y se desarrollaron en un
entorno significativamente distinto al de aquellos pertenecientes a la generacin anterior. De ah
que cada grupo de individuos que nacieron en un perodo determinado comparta valores y
prioridades, entienda el trabajo de formas distintas, mantenga actitudes diferentes ante la
autoridad, ejerza y viva la responsabilidad tambin a su manera.
1. Definiciones, caractersticas y enfoques de la diversidad laboral
Diversidad laboral: Es la capacidad de comprender, valorar y administrar de manera
eficaz la diversidad de gnero, edad, etnia, discapacidad, orientacin sexual, credo y races
culturales de la fuerza laboral de una organizacin.
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Diversidad por edad: La edad es una caracterstica biolgica, las personas no ejercen
ningn control sobre esta, sin embargo es un factor que ejerce una poderosa influencia en la
identidad del individuo y afecta directamente en cmo se relaciona con los dems.
Gestin de la diversidad: Es el compromiso de la organizacin para contar con personal
de diversas races culturales, raciales y religiosas, independientemente de la edad, gnero, etnia,
discapacidad y orientacin sexual.
1.1 Caractersticas generacionales
Al igual que el estudio de Manpower (2010), Para De Elena y Pea J. (2004), la
diversidad en trminos de edad, tambin se divide en grupos de generaciones. Segn estos al
definir estos grupos de edades, las organizaciones pueden tener una mejor comprensin sobre la

Tradicionalistas



Baby Boomers



Generacn X



Net Generation o'
Generacin Y
Buscan tranquilidad y estabilidad en el ambito laboral.
Trabajan sin complicaciones.
Se les carcteriza como una generacin sufrida y temeroda.
Optimistas y comprometidos con su carrera y educacin.
Estn llegando a la edad de retiro.
Representan la generacin ms grande en el rea de trabajo.
Este grupo creci en una poca de tecnologa emergente.
Son considerados muy autnomos.
La cantidad de mano de obra joven est decreciendo.
Son individuos que se sienten meritorios.
Desean trabajar para una empresa que sea socialmente responsable y
que haga la diferencia en el mundo.
Tienden a cambiar de trabajo con frecuencia.
Los ms conocedores de tecnologa de los grupos.

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diversidad de su fuerza laboral. A continuacin un panorama de sus atributos:
Fuente: De Elena y Pea, 2004
Las cuatro generaciones en las organizaciones del mundo

Fuente: Manpower, 2010

Cada grupo de edad tiene valores, actitudes y comportamientos distintos. Los conos
culturales, los hitos histricos, las referencias populares y las tecnologas que usamos en grupos
diferenciados por nuestra edad, se transmiten a nuestros principios, se convierten en reacciones
conscientes y hasta en reflejos inconscientes que nos definen como generacin. Como puede
apreciarse en la Tabla, las cuatro generaciones que conviven hoy en da en el mundo del trabajo
reflejan estas diferencias.

Tradicionalistas
ms de 65 aos


Baby Boomers
46 - 64 aos



Generacn X
34 - 45 aos



Net Generation
o' Generacin Y
Adolesencia - 33
aos
Dedicacin
Sagrificio
Respeto
Responsable
Work - aholic
Busca status
Desea permanecer joven
Leal
Calidad de vida
Mvil
Impaciente
Automotivado
Flexible
Colaboracin
Personalizacn
Entretenimiento
Libertad
Innovacin
Cuestionamiento

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Perspectiva generacional, segn expertos de recursos humanos


Tradicionalista

Baby Boomers


Generacin X


Net Generation



Aspectos
positivos
Tienen experiencia,
conocimiento y
madurez.

Tienen dominio de sus
actividades.

Muestran una gran
dedicacin en su
trabajo.
Apoyan a las personas de
nuevo ingreso.

Aportan valores, conocen
la forma de trabajar y
dejan huella.

Les gusta su trabajo y
quieren mantenerlo.

Son muy responsables y
disciplinados.

No son conflictivos y
quieren modernizarse.
Tienen ms
experiencia y
responsabilidad.

Estn ms capacitados
y son ms estables.

Cuidan su empleo.
Ensean a los jvenes.
Tienen nuevas ideas
y estrategias.

Frescura y energa.

Tienen mejor actitud
y ms agresividad.

Estn ms
actualizados en la
tecnologa.


Aspectos
negativos
No abren sus horizontes.

No estn dispuestos a
cambiar.
Son lentos, no aceptan
presiones.

Tienen muchos
problemas de salud.
No se acoplan con
personas de menor edad.

Siguen pautas de
conducta ya establecidas
y se comportan con
malicia.

No aceptan los cambios.
Pensamiento cerrado

Faltan por problemas de
salud.

Tienen deseos de
retirarse.
Tienen ideas fijas y les
cuesta trabajo
adaptarse.

Estn a la defensiva y
generan problemas.

Son conformistas y
apticos
Son inmaduros e
inestables.

Les falta
compromiso y no
acatan las reglas.

Son conflictivos y
problemticos.

Otras
caractersticas
No son giles
fsicamente.

Son tranquilos.
Estn cansados.

Creen tener competencia
con los jvenes.

Conocen bien sus
actividades.
Tienen una vida
estable.

Tienen sus propias
ideas
No buscan
estabilidad laboral.

No siguen polticas
establecidas.

Tienen otras
perspectivas con
respecto al trabajo.
Fuente: Manpower, 2010

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1.2 Edad y productividad
Una de las principales preocupaciones relacionadas con el envejecimiento de los
trabajadores es que la prdida de capacidades funcionales y de salud por causa de la edad
disminuye automticamente el rendimiento y la productividad entre los trabajadores mayores. La
relacin entre edad y productividad es mucho ms compleja, debido a las ventajas que brindan la
experiencia prctica, el amplio conocimiento del trabajo, la maestra profesional, los
conocimientos especializados, la adaptabilidad y el uso de estrategias de compensacin. No
existen pruebas concluyentes que indiquen que los trabajadores de edad avanzada son menos
productivos en general que los trabajadores ms jvenes. Al mismo tiempo, los datos
acumulados sealan que la experiencia laboral permite prever la productividad con mayor
precisin y fiabilidad que la edad cronolgica.
Absentismo
El porcentaje de trabajadores para quienes un problema de salud laboral no dio lugar a
una baja por enfermedad fue relativamente similar en todos los grupos de edad (entre el
41 y el 42 %).
Se observ que las bajas por enfermedad de un da o ms disminuyen con la edad (del 46
al 36 %), en tanto que las bajas por enfermedad de un mes o ms aumentan con la edad
(del 13 al 23 %).
Accidentes
Los trabajadores mayores por lo general sufren menos accidentes que sus compaeros
ms jvenes.
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Los accidentes laborales entre trabajadores mayores suelen provocar lesiones ms graves
(esto es, incapacidad permanente, prdida de miembros o fallecimiento).
El estrs relacionado con el trabajo
Las causas particulares del estrs entre los trabajadores mayores pueden ser la falta de
oportunidades de ascenso profesional y formacin y las dificultades para adaptarse a los
cambios tecnolgicos. Fuente: Health and safety at work in Europe (19992007)
1.3 Cambios relacionados con la edad
Los resultados de un estudio realizado por La Agencia de Salud y Seguridad en el
Trabajo Europea (2013), muestran numerosos atributos, como la sabidura, el pensamiento
estratgico, la percepcin integral y la capacidad para deliberar, se incrementan o aparecen por
primera vez al avanzar la edad. La experiencia laboral y los conocimientos tcnicos tambin se
acumulan con la edad. Asimismo, existen datos que indican que el rendimiento cognitivo no
tiene descenso pronunciado hasta despus de los 70 aos.
Sin embargo, algunas capacidades funcionales, sobre todo de carcter fsico y
sensorial, disminuyen como consecuencia del proceso natural de envejecimiento. La evaluacin
de riesgos debe tener en cuenta los cambios que puedan sufrir las capacidades funcionales, y es
necesario modificar el trabajo y el entorno de trabajo para hacer frente a esos cambios.
Los cambios de la capacidad funcional relacionados con la edad no son uniformes,
debido a las diferencias personales en cuanto a estilo de vida, nutricin, condicin fsica,
predisposicin gentica a la enfermedad, nivel educativo, trabajo y otros entornos. El
envejecimiento en s mismo no es un factor determinante de la prdida de capacidades, pero
interacta con todos estos factores, que afectan en su conjunto a la capacidad funcional. Los
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cambios de capacidad funcional se producen en personas y no en grupos de edad, lo que significa
que existen diferencias considerables entre una persona y otra.
La salud de las personas mayores se ve asimismo afectada por su comportamiento
anterior en materia de salud. La disminucin de las capacidades funcionales puede retrasarse y
minimizarse mediante hbitos saludables, como hacer ejercicio con regularidad y comer de
forma sana. El lugar de trabajo desempea un papel clave para promover un estilo de vida
saludable y para fomentar actividades que evitan la disminucin de las capacidades funcionales,
y de este modo contribuye a mantener la capacidad de trabajo. Numerosos cambios de las
capacidades funcionales debidos a la edad son ms importantes en algunas actividades
profesionales que en otras. Por ejemplo, los trastornos del equilibrio tienen implicaciones para
los bomberos y personal de salvamento que trabajan en condiciones extremas, llevan equipos
pesados y levantan y transportan personas; una menor capacidad para calcular la distancia y la
velocidad de objetos en movimiento tiene implicaciones para conducir de noche, pero no afecta a
quienes trabajan en una oficina.
3. El envejecimiento y el cambiante mundo del trabajo
El deterioro provocado por la edad afecta ante todo a las capacidades fsicas y
sensoriales, que son las de mayor relevancia para el trabajo fsico pesado. Por una parte, las
transformaciones de la industria, en particular la transicin de la minera y el sector
manufacturero a los servicios y los sectores basados en el conocimiento, han dado lugar a una
reduccin del nmero de trabajos que requieren una gran fuerza fsica.
La creciente automatizacin y mecanizacin de las tareas, as como el uso de equipos
motorizados, tambin han reducido la necesidad del trabajo fsico pesado. Por otra parte, el
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cambiante mundo del trabajo valora numerosas capacidades y aptitudes asociadas con las
personas mayores, como las aptitudes sociales, la atencin al cliente y la atencin a la calidad.
4. La gestin de la edad en el lugar de trabajo
La gestin de la edad desde el punto de vista organizativo implica tener en cuenta
factores relacionados con la edad en la gestin diaria, incluidos los regmenes de trabajo y las
tareas de trabajo personales. Las dimensiones de la gestin de la edad son:
Un mayor conocimiento del envejecimiento.
Actitudes equitativas ante el envejecimiento.
La gestin de la edad en tanto que tarea bsica y obligacin de directivos y supervisores.
La inclusin de la gestin de la edad en la poltica de recursos humanos.
La promocin de la capacidad de trabajo.
El aprendizaje permanente.
Regmenes de trabajo favorables a las personas mayores.
Una transicin segura y digna a la jubilacin.
En el mejor de los casos, la gestin de la edad utiliza un enfoque que abarca todas las fases
de la vida y crea igualdad de oportunidades para todos los grupos de edad. (Eurobarometer
378. 2012)
4.1 Elaboracin de perfiles de edad
Implica la reunin de informacin sobre los grupos de edad del personal. Ayuda a medir la
diversidad de edades en el lugar de trabajo. La finalidad de elaborar perfiles de edad es ayudar a
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la planificacin estratgica y al proceso decisorio en materia de contratacin, conservacin de
personal, competencias para la jubilacin y desarrollo de aptitudes.
4.2 Evaluacin de competencias
El objetivo de la evaluacin de competencias es identificar las deficiencias de aptitudes y
competencias de los trabajadores con fines de rendimiento o desarrollo. La evaluacin de
competencias es una herramienta til para planificar el remplazo de personal y el desarrollo de
carreras, y brinda una base para la formacin personalizada y el desarrollo profesional. En el
caso de los trabajadores de edad avanzada, puede implicar la adaptacin de las aptitudes a
nuevos cambios tecnolgicos, la posibilidad de movilidad interna o la oferta de otras
oportunidades de carrera.
4.3 ndice de capacidad de trabajo
Se trata de un cuestionario que evala la capacidad de trabajo sobre la base de la
autoevaluacin de los encuestados. Su objetivo es identificar las acciones necesarias para
prevenir la disminucin de la capacidad de trabajo.
4.4 Herramientas de transferencia de conocimientos
Ayudan a mantener los conocimientos tcnicos acumulados de los trabajadores mayores.
Algunos ejemplos son:
Equipos de personas de distintas edades.
Programas de tutora y orientacin.
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4.5 Rotacin y reasignacin de empleos
Puede utilizarse para disminuir la carga de trabajo y reducir al mnimo los efectos del trabajo
estresante o extenuante, as como para ofrecer a los trabajadores de edad avanzada la
oportunidad de conservar un empleo que se ajuste a sus capacidades.
A medida que la fuerza laboral envejece, sus necesidades e intereses cambian. Se pueden
aburrir con sus carreras actuales y desear diferentes retos. El envejecimiento de la fuerza laboral
ha requerido algunos ajustes. Algunos trabajadores de edad prefieren empleos de tiempo
completo menos demandantes, otros eligen una jubilacin parcial e incluso otros prefieren un
trabajo de medio tiempo. Muchos de estos individuos requieren una nueva capacitacin.
5. Planeacin de la sucesin laboral
Las proyecciones estadsticas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
implican que en la prxima dcada, 40 millones de personas entraran a hacer parte de la fuerza
laboral, alrededor de 25 millones se retiraran y 109 permanecern..
Dados estos impresionantes nmeros, es importante comprender el impacto que estos
cambios en la poblacin tendrn en nuestra futura fuerza laboral.
Segn Robbins y Colter (2005), La poblacin de Estados Unidos est envejeciendo y
producir un impacto enorme en los asuntos relacionados con el lugar de trabajo, sobre todo
porque nacieron el 11 por ciento menos de estadounidenses en las dos dcadas que abarcaron de
1966 a 1985 que los que nacieron en los 20 aos posteriores a la Segunda Guerra Mundial. El
segmento creciente de estadounidenses de 65 aos en adelante es reconocido ampliamente como
uno de los grupos ms importantes de la fuerza laboral. Los trabajadores de edad no slo
constituyen una reserva de candidatos para contratacin sin explotar, sino tambin ahora ms de
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estos trabajadores desean (o necesitan) trabajar ms tiempo. Muchas personas en edad para
jubilarse o recin jubilados tuvieron que prolongar sus aos laborales porque sus carteras de
acciones perdieron mucho valor.
Antes de crear un plan para la sucesin laboral, las organizaciones deben observar la
demografa de su fuerza laboral. Las tendencias demogrficas describen los cambios en la
poblacin con el tiempo, y pueden dotar a las organizaciones con patrones y alertas sobre los
cambios futuros de su fuerza laboral.
Dentro de algunos sectores e industrias, estos cambios en la demografa de la mano de
obra estn creando factores de riesgo nicos. El factor ms evidente es que las personas tienen
expectativas de vida ms largas. El envejecimiento de la mano de obra trae consigo dos retos
organizacionales particulares: la probabilidad de perdida en la productividad (reduccin de la
productividad) y riesgos del retiro (la prdida del empleado).
La edad y la productividad dependen por supuesto del individuo y su funcin laboral.
Algunos empleados pueden ser ms productivos en sus aos dorados, mientras otros pueden
disminuir su productividad dado el decrecimiento de su energa y el incremento de problemas de
salud. Estas dos posibilidades juegan un papel importante para determinar el nmero de
empleados que las empresas debern atraer.
La demografa laboral le dice a las organizaciones como deben disear sus planes de
sucesin laboral. Por un lado, ello presenta la oportunidad para la transferencia de
conocimientos. Los profesionales de los recursos humanos tienen la responsabilidad fundamental
de asegurar que su organizacin tiene las herramientas e informacin adecuadas para transferir
efectivamente el conocimiento hacia la nueva generacin de empleados.
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Las aproximaciones hacia la transferencia de conocimientos varan desde simplemente compartir
informacin entre colegas, discusiones informales, la comunicacin Web por medio de los
canales sociales, hasta una perspectiva ms formal por medio de la creacin de programas. La
tutora es igualmente una forma efectiva de transferencia de conocimientos. Por ejemplo,
los baby boomers pueden tutelar las generaciones ms jvenes de empleados con su
conocimiento histrico corporativo o por medio de mejores prcticas comprobadas por el hacer
diario. Inversamente, la generacin X puede ayudar a los baby boomers a mejorar sus
habilidades computacionales. (Robbins 2009).
Existe mucha informacin y conocimiento que los individuos dentro de una fuerza
laboral diversa pueden compartir. Muchos administradores con diferentes antecedentes estn
recurriendo a sus conocimientos y capacitando nuevos empleados, quienes tienen sus propias
experiencias y antecedentes laborales.
6. Leyes protectoras
Aunque la tecnologa ha evolucionado dramticamente en las ltimas dcadas, sigue
siendo beneficioso para entornos empresariales en su conjunto contratar y mantener empleados
de mayor edad o con diferentes experiencias.
Ley de 1967 de Discriminacin por Edad en el Empleo
La Ley de Discriminacin por Edad en el Empleo obliga a que las empresas no puedan
discriminar en contra de los trabajadores mayores (trabajadores mayores de 40 aos) para la
contratacin, promocin, compensacin, trminos y condiciones o la terminacin del empleo.
Junto con la necesidad de experiencia de los trabajadores adultos, en cumplimiento de la Ley de
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Discriminacin por Edad en el Empleo asegura que la diversidad de edades sea de suma
importancia en el lugar de trabajo (Ley ADEA 1967).
Ley de Derechos Civiles de 1991, entre otras cosas, dispone indemnizaciones monetarias por
daos en casos de discriminacin intencional en el empleo.
III. CONCLUSION
La diversidad puede ser una ventaja competitiva ya que puede reducir costos, atraer
talento a la empresa, aportar ideas de publicidad tiles ya que puede responder mejor a un
mercado amplio y multicultural, as mismo la diversidad puede ser una fuente de creatividad,
ayudar a la empresa a ser ms flexible a los cambios, y adems de todo esto la diversidad cultural
dentro de una organizacin mejora la imagen y reputacin de la empresa.
Para concluir, no solo es importante, sino que es nuestra responsabilidad promover y
respetar la igualdad de oportunidades en el empleo, la diversidad de los seres humanos y evitar el
discrimen. Se deben desarrollar y adoptar polticas y/o programas de acuerdo a las necesidades
individuales de los diferentes grupos generacionales. As como tambin es importante y
responsabilidad de los empleados hacer frente a los cambios, adaptarse y evolucionar.
Por medio de este trabajo se comprueba la dimensin de la diversidad en edad existente
en la actualidad. Esta diversidad podra resultar en un activo ms de la compaa o en un
problema todo depende de cmo lo canalice la gerencia.


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IV. REFERENCIAS

Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Ley Contra la Discriminacin por
Edad en el Empleo de 1967 (ADEA); Discriminacin por Edad. Consultado en lnea el 27
de abril de 2014 en: http://www.eeoc.gov/spanish/types/age.html
De Elena y Pea J. (2004). Desigualdad social y relaciones de trabajo. Ediciones Universidad de
Salamanca, Espaa.
Eurobarometer 378. (2012). Active Ageing Report; Fieldwork: September November 2011.
European commission.
European Agency for Safety and Health at Work. (2013). European Opinion Poll on
Occupational Safety and Health. European Agency for Safety and Health at Work EU-
OSHA.
Eurotast; Statistical Books. (2010). Health and safety at work in Europe (19992007); A
statisistical portrait. European commission.
Manpower. (2010). Reescribiendo las reglas: La interaccin generacional en el trabajo.
Consultado en lnea el 26 de abril de 2014 en: ww.manpower.com.mx/.../estudios
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Robbins, Stephen P. (2009). Comportamiento organizacional. (13a ed.). Pearson, Educacin.
Robbins, P. S., Coulter, M. (2005). Administracin. Pearson Educacin. (8a Ed.). Mxico, S.A.
de C.V.