Administrao de Pessoal III

Prof. Eugnio de Brito Jardim

I. Anlise do Trabalho

II. Conceito
a) Anlise do trabalho o conjunto de processos que nos levam ao conhecimento
do cargo J os Serson.
b) Anlise do trabalho, sob o ponto de vista da Administrao de Pessoal, o
processo para a determinao das informaes pertinentes natureza do cargo
especfico mediante a observao e estudo.Paulo P. Ferreira
c) a determinao das tarefas que compem o cargo, juntamente com a anlise
das condies e ambientes em que o trabalho realizado e dos requisitos,
aptides, conhecimentos e responsabilidades do seu ocupante, para o
desempenho adequado. E. B. J ardim
d) o estudo cientfico de cada fase do trabalho, incluindo a sua natureza, as
condies que o rodeiam e o tipo do trabalhador necessrio para execut-lo. O
Preston Robison.

Fases da Anlise do Trabalho

A) Pesquisa
B) Estudo dos dados recolhidos na pesquisa
C) Descrio dos dados apurados no estudo

A) Pesquisa
Estuda duas sries de dados:
1 Srie: ambiente, maquinaria, instrumental, material de proteo, matria prima,
produto semi-acabado e produto acabado;
2 Srie: Atividade do trabalhador e distribuio do trabalho.

B) Estudo dos dados recolhidos na Pesquisa
1. Funo: 1.1 Conjunto de Deveres
2.2 Grau de responsabilidade

2. Intensidade da tarefa
Temos dois mtodos de aferir a intensidade:

2.1 Cronometragem: mais usado na racionalizao do trabalho;
2.2 Questionrio: respondido pelo prprio empregado.


3. Funes:
As funes se dividem em:

a) Contnuas: so realizadas diariamente.
b) Peridicas: so as realizadas de tempo em tempo (semanal, quinzenal, mensal);
c) Ocasionais: so as realizadas quando solicitadas, mas no previstas.


4. Responsabilidades:
As responsabilidades se dividem em:

a) Material:- guarda ou manipulao de valores ou dinheiro;
- matria-prima;
- produto semi-acabado;
- produto acabado;
- equipamento;
- maquinaria;
b) Imaterial:- guarda de segredos da firma;
possibilidade de macular a representao da firma.



c)Funcional:
c.1 - ascendente:

Servio revisto por algum?
At que ponto?

c.2 - descendente: .
Rev ou supervisiona o trabalho de algum?
Quantos funcionrios chefia?

d)Segurana: - corre perigo no trabalho?

- pode por em risco a integridade fsica de terceiros?

C) Descrio dos Dados Apurados no Estudo

A descrio apresenta duas fases importantes:
1. equacionamento
2. desenvolvimento literrio

1.1 O equacionamento propem-se de 5 (cinco) partes:
1.1.1 Qualificao: nome, localizao, anlise, data;
1.1.2 Atividade: descreve as funes continuas peridicas e
ocasionais;
1.1.3 Adicionais: complementar as atividades;
1.1.4 Responsabilidades: indica grau de subordinao, superviso que
exerce material, imaterial e de segurana;
1.1.5 Assinaturas: do analista e do entrevistado.









II Classificao de cargos
II. 1- Conceito
Primeiro vamos conceituar o termo classificar: agrupar em classes determinadas coisas,
objetos, seres, idias que guardem entre si ao menos uma relativa semelhana. Depois
desta noo, poderamos dizer que classificao de cargos agrupar os cargos de acordo
com as suas atribuies, deveres e responsabilidades, hierarquisando-os e
sistematizando-os dentro de um plano racional. E.B. J ardim.

Griffenhagem. Conceitua da seguinte maneira. classificao de cargos descobrir ,
atravs da verificao e anlise dos tatos, quais os diferentes grupos de cargos
existentes, exigindo tratamento diverso em administrao de pessoal e de arrumar de
modo sistemtico, os grupos encontrados, bem como os cargos que os compem.

TEAD E METCALF. Conceitua assim: classificao de cargos o processo de
discriminao das atribuies e responsabilidades, correspondentes aos cargos diversos
e de distribuio destes ltimos em grupos homogneos ou classes tendo por base a
discriminao.

III. 2- Conceitos Bsicos Para Classificao de Cargos


a) Cargos: o conjunto de deveres, responsabilidades e atividades cometidas a uma
pessoa, por autoridade competente.


b) Classes: um grupo de cargos suficientes e semelhantes, no que diz respeito s
atribuies e responsabilidades, permitindo que se adote uma denominao
nica e tratamento idntico em administrao de pessoal.


c) Srie de Classes: um conjunto de classes de idntica natureza de trabalho, mas
que diferencia do ponto de vista da dificuldade e responsabilidade de
atribuies, correspondendo, portanto, a nveis deferentes.


d) Grupo Ocupacional: o conjunto de sries de classes que dizem respeito a
atividades profissionais correlatas.


e) Servio: a diviso mais ampla do Plano de Classificao, rene atividades
profissionais (grupo ocupacional) afins ou que guardem entre si certa conexo.

II. 3- Especificao de Classes

As especificaes de classes devem contar com caractersticas que as
individualizam, onde poderamos considerar os elementos Essenciais e os
Acessrios.


II. 3.1 - Elementos Essenciais
So considerados elementos essenciais de uma especificao de classe, aqueles
que determinam as caractersticas de uma especificao de classe:

a) a Denominao;
b) a Descrio sinttica das atribuies e responsabilidades;
c) os Exemplos tpicos das tarefas correspondentes classe;
d) as Caractersticas especiais;
e) as Qualificaes que devem possuir as pessoas que vo desempenhar as
funes da classe.


II. 3.2 - Elementos Acessrios

a) Cdigo de Classe;
b) Linhas de Acesso.


II. 4-Constituio das Classes

II. 4.1 - Diferenciao da Importncia dos Cargos

So quatro os itens que devemos levar em considerao para julgarmos um cargo
mais importante que outro:

a) nvel educacional exigido pelas atribuies do cargo;
b) o envolvimento de conhecimentos especializados em graus deferentes;
c) exigncia de experincia anterior para desempenho do emprego;
d) valor relativo do cargo no mercado de trabalho.


II. 4.2 - Elementos para Constituio das Classes

So sempre levados em considerao na constituio das classes os seguintes
elementos:

a) Natureza do Trabalho: (Atividade Profissional);
b) Nvel Educacional;
c) Especificao Profissional;
d) Experincia Profissional;
e) Responsabilidade da natureza especifica (material, imaterial, segurana e
funcional);
f) Superviso (controle ou reviso de trabalho);
g) Assessoramento de autoridade superior;
h) Chefia de unidade de trabalho.





IV. Avaliao de Cargos
III. 1 Conceito


o processo que, dado um conjunto de classes, pr - hierarquiza-las de acordo com as
atribuies e responsabilidades e segundo a sua contribuio para os objetivos da
entidade a que pertenam,sejam atingidos. E.B.J ardim


III. 2- Sistemas

H fundamentalmente quatro sistemas de avaliao de cargos:

a) escalonamento, ordenamento ou de comparao simples;
b) grupamento em classes ou de comparao simples;
c) comparao de fatores;
d) pontos.

a) Avaliao por Escalonamento, Ordenamento ou Comparao Simples
Considera to somente em ordenar os cargos conforme a dificuldade ou complexidade
de suas atribuies e responsabilidades e em conseqncia com os requisitos que
exigem dos seus respectivos ocupantes
O escalamento pode se basear apenas no Titulo dos Cargos. Mas frequentemente,
porem, o escalamento se faz com base em resumidas especificaes de classes.

Exemplos:
Avaliar os cargos: Porteiro, Datilgrafo, Analista de Laboratrio e Mdico.
Seriam colocados em ordem com muita facilidade em importncia.
Esse mtodo aplicvel a entidades pequenas ou com pouca diversificao de
atividades, mas no se ajusta facilmente a entidades grandes.

b)Avaliao por Grupamento em Classe

quase to simples quanto a avaliao por ordenamento. Nela, porem, no se
confrontam os cargos uns aos outros, mas com uma srie de categorias, previamente
estabelecidas, chamadas graus ou nveis.
Os graus ou nveis devem ser definidos de tal forma que representem uma gradao de
atribuies, responsabilidades, requisitos e outros.
Cada grau ou nvel deve corresponder a atribuies mais complexas que as do anterior,
responsabilidades, instrues e responsabilidades, instrues e experincias mais
especializadas ou demoradas dos seus ocupantes etc.

Exemplo:
Nvel 1-cargos de natureza eminentemente burocrata, requerem preciso e senso de
responsabilidade, porm reduzida experincia.
Nvel 7-cargos responsveis pela poltica da Empresa.



b) Avaliao por Comparao de fatores



O sistema de avaliao por Fatores no obstante ser sofisticado, menos complexo
que o de Pontos. Entretanto a sua aplicao pouca em virtude das dificuldades que
suscita na prtica.
Este sistema obriga, em primeiro lugar escolher e definir os fatores a serem
considerados. Em seguida preciso escalonar os cargos chaves, fator por fator. Em
terceiro lugar, decompomos adequadamente o salrio de cada um dos fatores em
tantas partes quantas sejam os fatores selecionados.
Decompostos os salrios dos cargos-chaves so eles ordenados a cada um dos
fatores .Feito isso, chegamos a fase de comparao, em que confrontaremos as
avaliaes resultantes do ordenamento e da composio.

Exemplo: Fator Capacidade
Seus subfatores: Instruo
Experincia
Iniciativa
Instruo

Subfator: Instruo Graus Pontos

Primrio Incompleto I 0
Primrio Completo II 40
1 Ciclo III 80


Subfator: Experincia
At Seis Meses I 50
Um Ano II 100
Dois Anos III 150


Subfator: Iniciativa
Variedade de Tarefas I 10
Mnima II 20
Pequena III 30



c) Avaliao por Pontos


Para construir uma escala de avaliao de cargos por cargos preciso, antes de qualquer
coisa, selecionar os fatores que sero objetos de ponderao ou pontuao. Chama-se
fator a cada uma das partes em que podem ser divididas as atribuies e
responsabilidades de um cargo, as qualificaes demandadas de seu ocupante e as
condies de trabalho em que normalmente exercido.
Podemos falar assim, por exemplo, nos fatores: instruo, experincia, requisitos
fsicos, responsabilidades e outros.
Os fatores so subdivididos, em seguida, num certo nmero de graus que precisam ser
claros e precisamente definidos.
A cada grau, finalmente, se atribui um determinado total de pontos de acordo com sua
importncia para a consecuo dos fins da entidade.

Os Sistemas de Avaliao por Escolamento e por Grupamento em Classes so
fortemente subjetivos. O sistema de Avaliao por Pontos tido como o mais objetivo,
ficando em segundo lugar o de comparao de fatores.



Sistema de Avaliao de Cargos por Pontos




Eugnio de Brito Jardim



5 Etapas de Classificao

5.1. Etapas
5.1.1.Preparao do Plano
5.1.2. Aprovao do Plano
5.1.3. Implantao do Plano
5.1.4. Administrao do Plano


5.2 - Roteiro

5.2.1 Fixar, inicialmente, o princpio de que a classificao ter por base as atribuies
e responsabilidades dos cargos;
5.2.2 - Atribuir o estudo do Plano especializado e a tcnica;
5.2.3 Prever recursos para a realizao do trabalho;
5.2.4 Estruturar e definir a competncia dos servios do rgo encarregado do Plano;
5.2.5 Treinar as equipes que vo participar dos trabalhos;
5.2.6 Divulgar amplamente as finalidades da classificao;
5.2.7 Reunir elementos que permitam conhecer a estrutura e as atribuies da
instituio, bem como as funes dos empregados;
5.2.8 Arrolar os cargos existentes;
5.2.9 Elaborar e imprimir os questionrios, fixar normas para sua distribuio,
preenchimento e, recolhimento;
5.2.10.Fixar critrios para estudo do material coletado, separando os questionrios por
grupos ocupacionais;
5.2.11.Compor as classes e servios;
5.2.12.Confrontar as classes e fixar os nveis gerais de dificuldade e responsabilidade de
trabalho;
5.2.13.Esquematizar o Plano;
5.2.14.Preparar as especificaes de classe;
5.2.15.Elaborar as regras de ajustamento dos cargos atuais e dos ocupantes ao novo
sistema;
5.2.16.a) Divulgar o esquema geral;
b) Recolher e analisar as sugestes e observaes dos chefes de servios,
associaes de classes e grupos interessados;
5.2.17.Elaborar o relatrio e o projeto de regulamento destinado a aprovar o Plano de
Classificao de Cargos;
5.2.18.Fixar normas para sua implantao e administrao;
5.2.19.Apresentar o relatrio e o projeto de regulamento autoridade competente;
5.2.20.Acompanhar as discusses para a sua aprovao;
5.2.21. Implantar o plano.




































6. Poltica Salarial




6.1.Conceito
Administrao salarial atribuir remunerao adequada ao cargo, a fim de estimular o
seu exerccio.

6.2 Objetivo

6.2.1. Visa atribuir uma remunerao adequada ao cargo;
6.2.2. Tornar estimulado o exerccio do cargo.



6.3. Importncia

Ela torna possvel, por intermdio da remunerao atribuda aos cargos, mau ou bom
xito no:

6.3.1. Treinamento;
6.3.2. Recrutamento;
6.3.3. Desempenho do trabalhador.



6.4. Remunerao Adequada

A remunerao deve ser olhada por dois aspectos: o do trabalho, traduzido em moedas,
e o que diz respeito s condies de vida que as proporciona.

6.4.1. Princpios Bsicos:

6.4.1.1.O salrio paga efetivamente o trabalho prestado;

6.4.1.2. Os salrios devem ser iguais sempre que os trabalhos prestados tambm o
forem;

6.4.1.3. A mo-de-obra uma espcie de mercadoria e esta sujeita ao livre jogo da
oferta e da procura;

6.4.1.4. A ao dos sindicatos e das associaes profissionais no pode determinar a
alterao dos fatores, dos quais depende o aumento ou diminuio dos salrios.






6.4.2. Sistema Halsy

Foi o primeiro sistema baseado em prmios que surgiu. Fiola assim sintetizou: Se tu
realizares uma economia de tempo, a empresa realizara uma economia de mo-de-obra,
este beneficio suplementar ser dividido entre a empresa e ti.


6.4.3. Sistema Diferencial de Taylor


Fundamenta-se que se deve conceder um considervel aumento de salrio pela cota de
produo acima do padro estabelecido e reduzir drasticamente o salrio, quando esse
padro no atingido. Este sistema implica em estabelecer duas tarifas. Uma para a
produo igual ou superior ao padro de produo e outra para a produo abaixo do
padro. (30% a menor).

6.4.4. Plano Bedaux


Dentre os sistemas de pontos, os quais levam em conta a proficincia, a energia e o
perodo de repouso em mdia dos trabalhadores, o Plano Bedaux o mais conhecido.
Neste plano, a unidade de tempo a resultante da soma de uma frao de minuto
destinada ao repouso. A soma dessas parcelas sempre igual h um minuto, mais cada
parcela pode variar para mais ou para menos, conforme a natureza da tarefa.
De acordo com a soluo original adotada, eram acreditamos ao operrio 75% do tempo
economizado, e os 25% restantes eram distribudos entre supervisores e chefes, em
reconhecimento contribuio economia obtida.


6.4.5. Determinao da Curva Mdia Salrio

Este mtodo tem como base o sistema de cargos por pontos. a traduo do nmero de
pontos equivalentes aos cargos em unidades monetrias. Para determinao da curva
mdia salarial devemos tomar as seguintes medidas:

6.4.5.1. No sistema de coordenadas cartesianas lanamos no eixo das abscissas uma
escala de salrios;

6.4.5.2. Tomamos o valor em pontos de cada cargo e pontilhamos a interao entre esse
valor e o salrio atualmente paga. No se devem colocar os cargos, para cuja
constituio haja dvidas;

6.4.5.3. Destacamos os grupos pontilhados esto muito agrupados, somam-se os valores
correspondentes aos pontilhados, dividindo-se o resultado pelo nmero de pontilhados,
fazendo o mesmo com os valores em salrios dos pontilhados.
Quando os pontilhados esto dispersos, apuramos qual o valor de pontos que se localiza
no meio e apuramos qual o valor do salrio que se localiza no meio. A interseco
destes dois pontos o ponto mdio.

6.4.5.4. Com base nos pontos mdios traamos a mo livre, a curva mdia.

6.4.5.5. Uso da Curva Achada

Para se levar a tempo uma pesquisa salarial em um determinado mercado de trabalho
deve observar os seguintes pontos;

6.4.6.1. Formalizar uma pesquisa salarial atravs de correspondncias a empresas
escolhidas (similares);

6.4.6.2. Comprometer-se a guardar sigilo das informaes;

6.4.6.3. Participar dos resultados das pesquisas s empresas que participam;

6.4.6.4. Escolha dos cargos a pesquisar. Os cargos a pesquisar sero aqueles mais
repreensivos de cada nvel, isto , os cargos comuns a todas as empresas e com
empresas e com um nmero bastante representativo de servidores.

6.4.6 Pesquisa Salarial

Para se levar a tempo uma pesquisa salarial em um determinado mercado de trabalho
deve observar os seguintes pontos:

6.4.61. Formalizar uma pesquisa salarial atravs de correspondncia a empresas
escolhidas (similares);

6.4.6.2.Comprometer-se a guardar sigilo das informaes;

6.4.6.3 Participar os resultados das pesquisas s empresas que participam;

6.4.6.4 Escolha dos cargos a pesquisar. Os cargos a pesquisar sero aqueles mais
representativos de cada nvel, isto , os cargos comuns a todas as empresas e com um
nmero bastante representativo de servidores.




































E O SALRIO?

GRUPO SALARIAL S P S.P. Sa
500 800 20 650,00 13.000,00 20
801
1.100
16 950,50 15.208,00 36
1.101
1.400
40 1.250,50 50.020,00 76
1.401
1.700
32 1.550,50 49.616,00 108
1.701
2.000
17 1.850,50 31.458,50 125
2.001
2.300
8 2.150,50 17.204,00 133
2.301
2.600
7 2.450,50 17.153,50 140
2.601
2.900
10 2.750,50 27.505,00 150
150 221.165,00


































1
PESQUISA DE SALRIOS MDIAS NO MERCADO
- S.M.M. -


2 3
CARGO

CDIGO





























































4
PESQUISA DE SALRIOS MDIAS NO MERCADO
- S.M.M. -


5 6
CARGO

CDIGO





























































7 CARGO PESQUISADO (CDIGO):

OUTRAS NOMENCLATURAS:


8 9
ATRIBUIES

RESPONSABILIDADES















10 11 12 13 CD.
EMPRESA

FREQ.

VALOR DO
SALRIO R$

OBSERVAO


































RESUMO 14
15
1
6
17 18 19
F. TOTAL

SALRIO
MDIO

MEDIANA

SALRIO
MENOR

SALRIO
MAIOR



20
2
1
22 23 24 SAL. MDIO
PONDERADO

QUARTIL
MDIO
QUARTIL
INFERIOR

QUARTIL
SUPERIOR





25 26 TABULAO GERAL DO CARGO:

CLCULO DO S.M.M.:


27
2
8
29 30 31 GRUPO
SALARIAL

FREQ. S
PONTO
MDIO DO
GR. SAL. P

S.P.

Sa

















































































3
2
33



























34
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.


35 36 37 38
CARGO

QUARTIL
INFERIOR
QUARTIL
SUPERIOR
S.M.M.

























































39 40 PESQUISADOR:

EM:


41 42 ANALISTA:

EM:


43
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.


44 45
FRMULAS

ELEMENTOS

+ =

S
Sap
S
i L Md
2

+ =

S
Sap
S
i L Qi
4

+ =

S
Sap
S
i L Qs
4
3

+ =

S
Sap
S
i L Qm
2


( )

=

S
p S
Mp





Md =Mediana
L =Limite
I =Intervalo de
Classe
=Somatrio
S =Freqncia
Simples
a =Acumulada
p =Precedente
Qi =Quartil Interior
Qs =Quartil Superior
Qm =Quartil Mdio
Mp =Salrio Mdio
Ponderado

46
CURVA SALARIAL


S
A
L

R
I
O
S
FREQUNCIAS



47
INSTRUES GERAIS



Para que haja maior segurana na utilizao destes formulrios, recomendamos a
leitura das instrues que damos. J amais faa qualquer lanamento caso haja
dvida, pois, seu trabalho poder ser comprometido.

QUADRO 2 - Relao dos cargos que sero pesquisados;
3 - Codificao dos cargos relacionados;
5 - Relao das empresas que fornecero as informaes;
6 - Codificao das referidas empresas;
7 - Cdigo do cargo; em "outras nomenclaturas", o pesquisador
colocar o nome ou nomes que o cargo poder ter em qualquer uma
das empresas e que sejam diferentes do relacionado e codificado, mas
que tenham as mesmas atribuies e responsabilidades;
8 - Anotao das atribuies bsicas do cargo;
9 - Anotao das responsabilidades bsicas do cargo;
10 - Registro do cdigo de cada empresa estabelecido e registrado no
quadro 6;
11 - Freqncia ou quantidade de elementos que ocupam o cargo em cada
empresa;
12 - Valor unitrio do salrio em cada empresa;
13 - Anotao de qualquer observao correlacionada ao cargo nas
empresas codificadas;
15 - Lanamento do somatrio das freqncias lanadas no quadro 11;
16 - Salrio mdio, calculado pela mdia aritmtica entre o salrio
menor e maior lanados no quadro 12;
17 - Lanamento da mediana calculada atravs da frmula indicada
no quadro 44;
18 - Registro do menor salrio lanado no quadro 12;
19 - Registro do maior salrio lanado no quadro 12;
20 - Salrio mdio ponderado, calculado atravs da frmula indicada no
quadro 44;
21 - Quartil mdio, calculado atravs da frmula indicada no quadro 44;
22 - Quartil inferior, calculado atravs da frmula indicada no quadro 44;
23 - Quartil superior, calculado atravs da frmula indicada no quadro 44;
25 - Cdigo do cargo;
27 - Estabelecimento ns GRUPOS SALARIAIS, comumente chamados de
"classes salariais".
Veja exemplo na capa deste caderno;
28 - Quantidades de elementos que percebem salrios que se
enquadram em cada faixa salarial discriminada no quadro 27;
29 - Ponto mdio (P), de cada grupo salarial, que calculado atravs
da mdia aritmtica dos limites inferior e superior de cada grupo salarial
estabelecido no quadro 27.
Ex.:
650
2
800 500
=

+
;
30 - o produto de S (quadro 28) por P (quadro 29) de cada grupo
salarial correspondente e encontrado no quadro 27;
31 - Freqncia acumulada 8a), que a soma sucessiva das
freqncias simples feita da seguinte maneira: Admitindo-se o exemplo
de nossa capa, observamos que na coluna do "S" temos 20-16-40-32-
17-8-7-10 e na coluna ao "Sa" temos 20; que somados aos 16 nos d
36; somando-se 40 temos 76; somando-se 32 temos 108; somando-se
17 temos 125; somando-se 8 temos 133; somando-se 7 temos 140; e
somando-se 10 temos 150.
32 - O somatrio de "S" nada mais que o total das freqncias
simples, que dever corresponder ltima "Sa" encontrada no quadro
31;
33 - o somatrio de todos os produtos: S por P;
35 - Lanamento de todos os cargos pesquisados e codificados pelos
pesquisadores;
36 - Lanamento do valor registrado no quadro 22 referente a cada
cargo. Nota-se que so tantos lanamentos quantos forem os cargos;
37 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 23;
38 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 20. Observamos que
este valor aproxima-se bastante do quartil mdio. Quanto menor for i,
maior ser a aproximao;
39 - Rubrica do pesquisador responsvel pelo trabalho;
40 - Data da concluso da pesquisa;
41 - Rubrica do Analista;
42 - Data em que for concludo o demonstrativo geral dos S.M.M.,
44 - Frmulas: Mediana, Quartil Inferior, Quartil Superior, Quartil Mdio,
Salrio Mdio Ponderado;
45 - Identificao dos elementos constituintes das frmulas indicadas no
quadro 44;
46 - A Curva Salarial ser traada atravs da seqncia gradativa dos
salrios no eixo aos "y" e das freqncias correspondentes no eixo dos
"x";
48 - Exemplo de aplicao das frmulas referentes aos dados encontrados
na capa deste.

Observao: Tornamos a aconselhar uma anlise sobre todo o trabalho, antes de
fazer uso deste formulrio. assim que voc aprender como se faz uma
PESQUISA SALARIAL.


48
EXEMPLOS DE APLICAO DAS FRMULAS

+ =

S
Sap
S
i L Md
2

+ =
40
36
2
75
300 101 . 1 Md

5 , 393 . 1 = Md

=

S
Sap
S
Li Qi
4

+ =
40
36
4
150
300 101 . 1 Qi

25 , 112 . 1 = Qi

+ =

S
Sap
S
i L Qs
4
3

+ =
17
108
4
150 3
300 701 . 1 Qs

41 , 780 . 1 = Qs


5 , 393 . 1 = = Md Qm


( )
S
P S
Mp


=
150
00 , 165 221
= Mp

43 , 474 . 1 = Mp






Formulrio de Levantamento

- Instrues Para Preenchimento:


Leia o formulrio cuidadosamente, at que todos os itens sejam
compreendidos, assinalando comx, em cada campo, apenas uma alternativa, que
dever ser a que melhor corresponda a realidade de seu trabalho.

Campo 1: Dados Funcionais

rgo: Nome da Instituio.
Setor: Nome da unidade administrativa devidamente formalizada na estrutura do
rgo.
Chefia Imediata: Nome do responsvel pelo setor.

Campo 2: Descrio das Tarefas
. Estude o seu prprio servio anotando, item por item, as suas tarefas.
. Faa um rascunho de suas tarefas, descrevendo O QUE ( as tarefas em si), COMO
FAZ (os meios, mtodos) E PARA QUE FAZ( a finalidade).

Exemplo:
- O QUE FAZ: Registrar documentos recebidos e/ou expedidos;
- COMO FAZ: Anotando dados em formulrios especficos;
- PARA QUE FAZ: Para efeito de controle e localizao.

. Ao terminar seu rascunho, submeta-o sua chefia imediata e, somente aps sua
aprovao, transcreva as informaes para o formulrio.
. Aps a descrio das tarefas, identifique a freqncia com que voc as realiza,
assinalando com umx se a mesma for:
a- (D) - Diria- executada diariamente;
b- (P)- Peridica- realizada em perodos determinados e/ou previamente
fixados; especifique o perodo com que voc realiza. Ex.: Semanal(S),
Quinzenal (Q), e Mensal (M);
c- (O) Ocasional- executada em perodos no determinados e/ou sem
previso de poca para ocorrncia.

Campo 3: Outras informaes.
. Escreva o nome de outros colegas que executam atividades semelhantes s
suas, em termos de natureza e responsabilidade.

Campo 4: Requisitos para o Cargo.
.So os conhecimentos, experincias e habilidades necessrias para que o
ocupante do cargo possa desempenh-lo com eficincia.

4.1 - Escolaridade: Marque umx o nvel mnimo de instruo para o
bom desempenho das tarefas executadas por voc.
4.2 Conhecimentos Especficos: Marque umx Sim ou No e
justifique sua resposta.
4.3 Experincia: Preencher o quadro correspondente ao tempo
suficiente para o desempenho do cargo - meses ou ano. Caso haja
necessidade, justifique.
4.4 - Responsabilidades:

4.4.1 Contato com Pessoas: marque com umx se
suas atividades exigem contato com pessoas. Em
caso afirmativo, continue a forma desse contato.
4.4.1 Por erros: Descreva os tipos possveis de erros nas
atividades desempenhadas e os locais que so afetados
em conseqncia desses erros, assinalando com um x
a coluna correspondente.
4.5 Informaes Confidenciais: Marque com um x
se trabalha ou no com informaes confidenciais e
justifique sua resposta.
4.6 Natureza do Trabalho:

4.6.1 Superviso Recebida: Marque com um x os
tipos e nveis de superviso recebida e iniciativa aplicada
no trabalho.
4.6.2 Complexidade do Trabalho: Marque com um x
a natureza e o nvel de dificuldade de execuo do seu
trabalho.

4.7 Esforo Exigido para Desempenho das Atribuies:
Nas colunas frente dos esforos mentais e visual, anote
os nmeros correspondentes s tarefas relacionadas no
Campo 2, de conformidade com a graduao do esforo
mental ou visual aplicado no desempenho delas.

Campo 5: Parecer da Chefia Imediata.
. Marque X se as informaes esto completas,
incompletas ou no dizem a verdade. J ustifique se
assinalar a 2 ou 3 alternativa.


Assinatura do servidor (opcional) No obrigado a se identificar







MAPA DE GRADUAO DOS FATORES DE CLASSIFICAO


Graus Fatores I II Ill
Conhecimento
s
Elementar. Pequenos
clculos aritmticos.
Instruo mxima 1
Grau.
Aplicao das 4 operaes
aritmticas. Atividades
simples, instruo mxima 1
Grau.
Especfico. Utiliza tcnicas
apuradas. Nvel mdio.
Especializa
equivalent
des de apo
Experincia At 3 meses Acima de 3 at 6 meses Acima de 6 meses a 2 anos Acima de 2
Estoro Mental Trabalho rotineiro. No
requer concentrao
mental.
Trabalho repetitivo,
obedecendo rotinas e
mtodos predeterminados.
Pequeno esforo.
Estoro mdio, requer
ocasionalmente atividades
de planejamento e
organizao.
Trabalho d
independe
dados tcn
planejame
Estoro Visual Ateno visual mnima.
Trabalho automtico.
Ateno visual normal.
Trabalho executado de forma
no fatigante para os olhos.
Utilizao visual acentuada.
Trabalho prximo aos olhos.
Utilizao
da, exigind
sutis.
Complexidade Procedimentos definidos.
Pouca variao.
Procedimentos variados, se-
gundo instrues. Execuo
limitada.
Cria novas tcnicas e
mtodos para situaes
imprevistas. Sujeito
coordenao e Instrues
gerais.
Trabalho e
anlise de
complexos
atividades
Erro Fcil constatao na
concluso do trabalho.
Quando no constata-se
pode afetar outros setores.
Quando de difcil
constatao, ocasionando
demora em informaes
importantes.
Passa prat
desaperce
representa
Contatos No Grupo de Trabalha
Dentro do setor.
Fora e dentro do Grupo de
Trabalho. Para obter
informaes.
Habitualidade em contatos
entre setores. Requer
cautela e tato.
Contatos e
com pesso
problemas
coopera
Iniciativa Trabalho elementar
receptivo. Recebe
superviso durante toda a
execuo.
Trabalho rotineiro.
Superviso atravs de
normas e instrues.
Raramente toma pequenas
decises.
Trabalho que exige tomadas
de decises simples, sob
orientao de atos
anteriores.
Trabalho r
Iniciativa, v
imprevisto
complexos
independe












































FORMULRIO PARA COLETA DE DADOS

CAMPO 1 DADOS FUNCIONAIS
RGO________________________________________________________________________
SETOR_________________________________________________________________________
CARGO________________________________________________________________________
CHEFIA IMEDIATA _______________________________________________________________
CARGA HORRIA SEMANAL____________________________HORAS____________________

CAMPO 2 DESCRIO DAS TAREFAS
N DE
ORGEM
TAREFAS D P O





































CAMPO 3 OUTRAS INFORMAES
Cite nome de outros servidores que executam tarefas semelhantes s que voc executa:








CAMPO 4 REQUISITOS PARA O CARGO
Para responder este campo no se baseie na sua qualificao ou condio (qualificao de
servidor) e sim, na exigncia imprescindvel para execuo das tarefas do cargo.


4.1 ESCOLARIDADE

Na sua opinio, qual o nvel mnimo de instruo para uma pessoa desempenhar as tarefas
executadas por voc.

1 GRAU Incompleto Completo
2 GRAU Incompleto Completo Tcnico
SUPERIOR CURSO: ____________________________________________

Incompleto Completo

ESPECIALIZAO CURSO: ____________________________________________

Sim No




4.2 CONHECIMENTOS ESPECFICOS

Alm da escolaridade exigida, voc considera necessrio algum treinamento especfico para o
bom desempenho das tarefas descritas por voc?
SIM NO

Quais? _________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________



4.3 EXPERINCIA

Indique o tempo necessrio de experincia prtica para o bom desempenho das tarefas do seu
cargo.

MESES E/OU ANOS

H alguma funo em que a experincia adquirida nela, possa contribuir para execuo de seu
trabalho?

SIM NO


CAMPO 4 REQUISITOS PARA O CARGO

4.3 EXPERINCIA Continuao

Indique o tempo necessrio de experincia prtica para o bom desempenho das tarefas do seu cargo.

1. ___________________________________________ Meses Anos
2. ___________________________________________ Meses Anos
3. ___________________________________________ Meses Anos



4.4 RESPONSABILIDADE

4.4.1 Contato comPessoas

Suas atividades exigem contatos com pessoas?

SIM NO

Assinale com um X os tipos de contatos requeridos, bem como s forma desses contatos:

Comoutros colegas do rgo
Pessoalmente
Por telefone
Por escrito
Comoutras pessoas fora do rgo
Pessoalmente
Por telefone
Por escrito
Finalidade dos contatos efetuados
Dar ordens
Fornecer informaes

Solicitar informaes
Prestar cooperao

Outros: ______________________________________________________________________________


4.4.2 Por Erros

TIPO DE ERRO CONSEQNCIAS

Em seu setor
Em outros
setores
Para o rgo










4.5 INFORMAES CONFIDENCIAIS

Atravs da execuo de suas tarefas voc trabalha com informaes confidenciais?
SIM NO
Especifique o tipo de informao a que se refere e a(s) conseqncias(s) advinda(s) da divulgao
indevida:
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________


CAMPO 4 REQUISITOS PARA O CARGO

4.6 NATUREZA DO TRABALHO

4.6.1 Superviso

Recebe instrues durante todo o trabalho.
Recebe instrues somente no inicio e concluso do trabalho.
Cumpre ordens especficas em determinadas fases do trabalho.
Cumpre ordens gerais, planeja e executa o seu prprio trabalho.
Servio complexo, ao independente, limitado poltica legislao e processamento
geral.
Planeja e dirige execuo de amplos trabalhos, novas normas e que requerem
conhecimento multiprofissio-nais.


4.6.1 Complexidade do Trabalho

Seu trabalho do tipo:
Rotineiro (repetitivo).
Com normas e procedimentos constantes.
Trabalho com alguma variedade de dificuldade.
Requer concentrao, anlise de problemas mais complexos, planejamento de atividades,
solues de problemas.
Exige responsabilidade por anlise e solues de problemas.
Requer participao, formulao, direo e deciso de planos de ao e programas,
conhecimento amplo sobre a organizao do rgo.



4.7 ESFORO EXIGIDO PARA O DESEMPENHO DAS TAREFAS

GRAU DE ESFORO MENTAL
N DA(S)
TAREFAS
GRAU DE ESFORO VISUAL
N DA(S)
TAREFAS
01. Mnimo Mnimo
02. Normal Normal
03. Acentuado Acentuado
04. Prolongado e constante Prolongado e constante


CAMPO 5 PARECER DA CHEFIA IMEDIATA

As informaes esto:

Completas Incompletas No dizem a verdade

Justificativa: _____________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________


Data: _______ / ________ / ________


_____________________________________________
_____________________________________________
Assinatura do Servidor Assinatura do Chefe

_____________________________________________
_____________________________________________
Membro G.T. Coordenador G.T.




































ESPECIFICAO DE CLASSE

CDIGO


CATEGORIA FUNCIONAL

SRIE DE CLASSE

CLASSE SALARIAL


CARGO


DESCRIO DA FUNO

SUMRIO












TAREFAS TPICAS / AGLOMERADAS







































CARACTERSTICAS BSICAS

RESPONSABILIDADES
POR CONTATOS





POR ERRO


CONDIES DO TRABALHO
ESFORO VISUAL





ESFORO MENTAL


NATUREZA DO TRABALHO
COMPLEXIDADE





INICIATIVA


CAPACIDADE REQUERIDA
CONHECIMENTO





EXPERINCIAS


CONDIES ESSENCIAIS DE PROVIMENTO
CONHECIMENTOS ESPECFICOS






REQUISITOS PARA PROVIMENTO







PERSPECTIVA DA CARREIRA
FONTE DE RECRUTAMENTO





PROMOO


LOTAO








E O SALRIO?

GRUPO SALARIAL S P S.P. Sa
500 800 20 650,00 13.000,00 20
801
1.100
16 950,50 15.208,00 36
1.101
1.400
40 1.250,50 50.020,00 76
1.401
1.700
32 1.550,50 49.616,00 108
1.701
2.000
17 1.850,50 31.458,50 125
2.001
2.300
8 2.150,50 17.204,00 133
2.301
2.600
7 2.450,50 17.153,50 140
2.601
2.900
10 2.750,50 27.505,00 150
150 221.165,00


































1
PESQUISA DE SALRIOS MDIAS NO MERCADO
- S.M.M. -


2 3
CARGO

CDIGO





























































4
PESQUISA DE SALRIOS MDIAS NO MERCADO
- S.M.M. -


5 6
CARGO

CDIGO





























































7 CARGO PESQUISADO (CDIGO):

OUTRAS NOMENCLATURAS:


8 9
ATRIBUIES

RESPONSABILIDADES















10 11 12 13 CD.
EMPRESA

FREQ.

VALOR DO
SALRIO R$

OBSERVAO


































RESUMO 14
15
1
6
17 18 19
F. TOTAL

SALRIO
MDIO

MEDIANA

SALRIO
MENOR

SALRIO
MAIOR



20
2
1
22 23 24 SAL. MDIO
PONDERADO

QUARTIL
MDIO
QUARTIL
INFERIOR

QUARTIL
SUPERIOR





25 26 TABULAO GERAL DO CARGO:

CLCULO DO S.M.M.:


27
2
8
29 30 31 GRUPO
SALARIAL

FREQ. S
PONTO
MDIO DO
GR. SAL. P

S.P.

Sa

















































































3
2
33



























34
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.


35 36 37 38
CARGO

QUARTIL
INFERIOR
QUARTIL
SUPERIOR
S.M.M.

























































39 40 PESQUISADOR:

EM:


41 42 ANALISTA:

EM:


43
DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.


44 45
FRMULAS

ELEMENTOS

+ =

S
Sap
S
i L Md
2

+ =

S
Sap
S
i L Qi
4

+ =

S
Sap
S
i L Qs
4
3

+ =

S
Sap
S
i L Qm
2


( )

=

S
p S
Mp





Md =Mediana
L =Limite
I =Intervalo de
Classe
=Somatrio
S =Freqncia
Simples
a =Acumulada
p =Precedente
Qi =Quartil Interior
Qs =Quartil Superior
Qm =Quartil Mdio
Mp =Salrio Mdio
Ponderado

46
CURVA SALARIAL


S
A
L

R
I
O
S
FREQUNCIAS



47
INSTRUES GERAIS



Para que haja maior segurana na utilizao destes formulrios, recomendamos a
leitura das instrues que damos. J amais faa qualquer lanamento caso haja
dvida, pois, seu trabalho poder ser comprometido.

QUADRO 2 - Relao dos cargos que sero pesquisados;
3 - Codificao dos cargos relacionados;
5 - Relao das empresas que fornecero as informaes;
6 - Codificao das referidas empresas;
7 - Cdigo do cargo; em "outras nomenclaturas", o pesquisador
colocar o nome ou nomes que o cargo poder ter em qualquer uma
das empresas e que sejam diferentes do relacionado e codificado, mas
que tenham as mesmas atribuies e responsabilidades;
8 - Anotao das atribuies bsicas do cargo;
9 - Anotao das responsabilidades bsicas do cargo;
10 - Registro do cdigo de cada empresa estabelecido e registrado no
quadro 6;
11 - Freqncia ou quantidade de elementos que ocupam o cargo em cada
empresa;
12 - Valor unitrio do salrio em cada empresa;
13 - Anotao de qualquer observao correlacionada ao cargo nas
empresas codificadas;
15 - Lanamento do somatrio das freqncias lanadas no quadro 11;
16 - Salrio mdio, calculado pela mdia aritmtica entre o salrio
menor e maior lanados no quadro 12;
17 - Lanamento da mediana calculada atravs da frmula indicada
no quadro 44;
18 - Registro do menor salrio lanado no quadro 12;
19 - Registro do maior salrio lanado no quadro 12;
20 - Salrio mdio ponderado, calculado atravs da frmula indicada no
quadro 44;
21 - Quartil mdio, calculado atravs da frmula indicada no quadro 44;
22 - Quartil inferior, calculado atravs da frmula indicada no quadro 44;
23 - Quartil superior, calculado atravs da frmula indicada no quadro 44;
25 - Cdigo do cargo;
27 - Estabelecimento ns GRUPOS SALARIAIS, comumente chamados de
"classes salariais".
Veja exemplo na capa deste caderno;
28 - Quantidades de elementos que percebem salrios que se
enquadram em cada faixa salarial discriminada no quadro 27;
29 - Ponto mdio (P), de cada grupo salarial, que calculado atravs
da mdia aritmtica dos limites inferior e superior de cada grupo salarial
estabelecido no quadro 27.
Ex.:
650
2
800 500
=

+
;
30 - o produto de S (quadro 28) por P (quadro 29) de cada grupo
salarial correspondente e encontrado no quadro 27;
31 - Freqncia acumulada 8a), que a soma sucessiva das
freqncias simples feita da seguinte maneira: Admitindo-se o exemplo
de nossa capa, observamos que na coluna do "S" temos 20-16-40-32-
17-8-7-10 e na coluna ao "Sa" temos 20; que somados aos 16 nos d
36; somando-se 40 temos 76; somando-se 32 temos 108; somando-se
17 temos 125; somando-se 8 temos 133; somando-se 7 temos 140; e
somando-se 10 temos 150.
32 - O somatrio de "S" nada mais que o total das freqncias
simples, que dever corresponder ltima "Sa" encontrada no quadro
31;
33 - o somatrio de todos os produtos: S por P;
35 - Lanamento de todos os cargos pesquisados e codificados pelos
pesquisadores;
36 - Lanamento do valor registrado no quadro 22 referente a cada
cargo. Nota-se que so tantos lanamentos quantos forem os cargos;
37 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 23;
38 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 20. Observamos que
este valor aproxima-se bastante do quartil mdio. Quanto menor for i,
maior ser a aproximao;
39 - Rubrica do pesquisador responsvel pelo trabalho;
40 - Data da concluso da pesquisa;
41 - Rubrica do Analista;
42 - Data em que for concludo o demonstrativo geral dos S.M.M.,
44 - Frmulas: Mediana, Quartil Inferior, Quartil Superior, Quartil Mdio,
Salrio Mdio Ponderado;
45 - Identificao dos elementos constituintes das frmulas indicadas no
quadro 44;
46 - A Curva Salarial ser traada atravs da seqncia gradativa dos
salrios no eixo aos "y" e das freqncias correspondentes no eixo dos
"x";
48 - Exemplo de aplicao das frmulas referentes aos dados encontrados
na capa deste.

Observao: Tornamos a aconselhar uma anlise sobre todo o trabalho, antes de
fazer uso deste formulrio. assim que voc aprender como se faz uma
PESQUISA SALARIAL.


48
EXEMPLOS DE APLICAO DAS FRMULAS

+ =

S
Sap
S
i L Md
2

+ =
40
36
2
75
300 101 . 1 Md

5 , 393 . 1 = Md

=

S
Sap
S
Li Qi
4

+ =
40
36
4
150
300 101 . 1 Qi

25 , 112 . 1 = Qi

+ =

S
Sap
S
i L Qs
4
3

+ =
17
108
4
150 3
300 701 . 1 Qs

41 , 780 . 1 = Qs


5 , 393 . 1 = = Md Qm


( )
S
P S
Mp


=
150
00 , 165 221
= Mp

43 , 474 . 1 = Mp