PROPUESTAS UNITARIAS PARA EL DILOGO

SOCIAL
SOBRE EL
MERCADO DE TRABAJO






Madrid, 19 de abril de 2005

Propuestas para el Dilogo Social sobre el Mercado de Trabajo. UGT-CC.OO. Abril, 2005.
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INDICE

Introduccin............................................................................................................ 3
Nuestros objetivos y propuestas................................................................................. 4
1. Medidas para mejorar la estabilidad del empleo ........................................................ 5
1.1 Contratacin indefinida ..................................................................................... 6
1.2. Contratacin temporal ..................................................................................... 7
1.3. Reducir la contratacin temporal de los jvenes .................................................. 8
1.4. Reducir la temporalidad en el empleo pblico, primando la estabilidad, la seguridad y
la igualdad ........................................................................................................... 9
1.5. Revalorizar la Inspeccin de Trabajo y desarrollar campaas de vigilancia y control,
con participacin sindical ...................................................................................... 10
2. Descentralizacin productiva, contratas, subcontratas, sucesin de empresas ............. 11
2.1. Contratas y subcontratas ............................................................................... 11
2.2. Cesin ilegal de trabajadores .......................................................................... 13
2.3. Reforzar los derechos laborales en caso de sucesin de empresas ........................ 14
3. Mayores garantas para el empleo a tiempo parcial y fijo-discontinuo......................... 14
3.1. Tiempo Parcial .............................................................................................. 14
3.2. Fijos Discontinuos ......................................................................................... 15
3.3. Jubilacin parcial y contrato de relevo.............................................................. 15
4. Revisar los sistemas de bonificacin a la contratacin .............................................. 16
5. Proteger frente al desempleo y potenciar los Servicios Pblicos de Empleo.................. 16
5.1. Las polticas activas de empleo ....................................................................... 16
5.2. Los Servicios Pblicos de Empleo..................................................................... 17
5.3. El sistema de proteccin por desempleo ........................................................... 18
5.4. Acometer el desarrollo e impulso pblico de la economa social y el autoempleo..... 18
6. Impulsar la participacin laboral de las mujeres y la igualdad entre hombres y mujeres 19
6.1. El acceso al empleo, la promocin y permanencia en el trabajo............................ 19
6.2. La igualdad de remuneracin ......................................................................... 21
6.3. Conciliacin de la vida personal, familiar y profesional. Reorientacin de las polticas
de conciliacin .................................................................................................... 21
6.4. La accin de las Instituciones.......................................................................... 22
6.5. Medidas exigidas por la incorporacin al ordenamiento interno de la Directiva
2002/73/CE........................................................................................................ 23
7. La promocin del empleo de las personas con discapacidad ...................................... 24

Propuestas para el Dilogo Social sobre el Mercado de Trabajo. UGT-CC.OO. Abril, 2005.
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Introduccin
La Declaracin para el Dilogo Social 2004, suscrita el 8 de julio por el Gobierno y CCOO,
UGT, CEOE y CEPYME, seala el objetivo de avanzar en la consecucin de un nuevo modelo
productivo que permita mejorar la competitividad de la economa y crear ms riqueza con
un crecimiento estable y sostenible, aumentar la cantidad y calidad del empleo y fortalecer
y ampliar los sistemas de proteccin social.
La necesidad de impulsar una competencia basada en la formacin y en la inversin
productiva, y no en la precariedad del empleo, que permita el desarrollo de ventajas
competitivas (transformacin basada en la especializacin productiva) y el reforzamiento de
la cohesin social y la reduccin de las desigualdades, resulta imprescindible ante la
constatacin de los importantes desequilibrios de los sectores productivos espaoles,
basados en una menor dimensin y en una inferior capacidad para producir bienes y
servicios de calidad por su escasa inversin en capital humano y tecnolgico.
Por ello se requiere un cambio estructural, con la implicacin de las empresas y la
Administracin, que suponga un mayor esfuerzo empresarial y gubernamental en la
inversin dirigida a la investigacin, el desarrollo e innovacin tecnolgica, la educacin y
formacin, as como en la aplicacin de medidas dirigidas hacia las tecnologas de la
informacin y la comunicacin en similares niveles a los de los de los pases de nuestro
entorno.
Para contribuir a dichos objetivos, la citada Declaracin para el Dilogo Social fij una serie
de mbitos de negociacin vinculados a la mejora del mercado de trabajo, como los
relativos a la creacin de empleo y a la estabilidad del mismo; la integracin laboral de las
mujeres; el acceso al empleo de los grupos con mayores dificultades; la inmigracin laboral;
la formacin permanente a lo largo de la vida laboral; el impulso de las polticas activas de
empleo y de los Servicios Pblicos de Empleo; la revalorizacin de algunas instituciones
laborales como la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Todo ello sin olvidar la
potenciacin de nuevos instrumentos activos de la poltica industrial y de las necesidades
derivadas del sostenimiento medioambiental, as como el desarrollo de polticas dirigidas a
eliminar las causas de la siniestralidad laboral y la promocin de una adecuada cultura de la
prevencin.
Los temas ms directamente vinculados a la mesa de negociacin abierta sobre el Mercado
de trabajo se recogen en el captulo III mbitos del dilogo social de la Declaracin,
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concretamente en el apartado 1) -sobre Mercado de Trabajo-, apartado 2) -Polticas de
Conciliacin e Igualdad, Fomento del Empleo, de Jvenes, Personas con Discapacidad,
Colectivos con mayores dificultades de Insercin Laboral-, apartado 3) -Inmigracin laboral-
apartado 5) -Polticas Activas de Empleo y Servicios Pblicos de Empleo- y apartado 6) -
Revalorizacin de algunas Instituciones Laborales-.
UGT y CCOO estamos convencidos de que los problemas del mercado de trabajo y sus
causas requiere de actuaciones mltiples y diversificadas; no hay una nica solucin porque
los problemas y las causas tambin son diversos. En este sentido tambin constatamos que
los problemas de volumen y calidad del empleo dependen en buena medida del tipo de
tejido productivo y del modelo de competencia desarrollado, como se ha sealado
anteriormente, y no slo de la normativa laboral.
De hecho, los problemas del empleo tienen un mayor grado de concentracin en
determinados grupos de trabajadores y trabajadoras, en ciertos sectores y actividades, as
como en determinadas Comunidades Autnomas, por lo que no sirven slo actuaciones
horizontales y generalistas. En definitiva, las posibles soluciones deben partir de un enfoque
global que ponga en correspondencia el tipo y volumen de empleo con la actividad
productiva, que atienda a las especificidades sectoriales y territoriales, y que tenga en
cuenta la interrelacin de los problemas.
Nuestros objetivos y propuestas
Nuestros objetivos se pueden resumir en dos: establecer los instrumentos que permitan
hacer el empleo ms productivo mediante la inversin pblica y privada, y mejorar la
calidad del empleo, calidad que tiene que ver con la estabilidad, con la igualdad y con el
cumplimiento de las normas laborales.
Por ello, nuestras propuestas se centran bsicamente en:
El apoyo a la innovacin, a la I+D, al desarrollo tecnolgico, con medidas y compromisos
que tengan un reflejo en los prximos Presupuestos Generales del Estado.
El desarrollo del principio de estabilidad en el empleo, lo que supone que la contratacin
indefinida debe ser la regla general, as como la promocin de la estabilidad en las
Administraciones Pblicas y en los distintos sectores productivos donde se concentra el
mayor crecimiento del empleo temporal.
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La utilizacin de la contratacin temporal slo por necesidades objetivas de produccin,
garantizando la igualdad de trato y la eficacia de la norma frente a los abusos y fraudes.
El establecimiento de medidas en materia de contratas y subcontratas, el reforzamiento
de medidas para impedir la cesin ilegal de trabajadores y la garanta de derechos ante
los supuestos de transmisin de empresas. Es necesario actualizar la regulacin a las
nuevas realidades productivas, e impedir la utilizacin de estas formas de organizacin
empresarial como mecanismo para eludir obligaciones y responsabilidades
empresariales, en detrimento de los derechos de los trabajadores y trabajadoras y de su
representacin colectiva.
Contar con mayores garantas para el empleo a tiempo parcial y fijo-discontinuo.
La mayor participacin laboral de las mujeres y la promocin de la igualdad entre
hombres y mujeres.
Potenciar la estabilidad del empleo de los jvenes, que sufren la tasa de temporalidad
ms alta.
La mejora de la proteccin ante el desempleo, tanto a travs de las polticas activas de
empleo como mediante el sistema de prestaciones, as como mediante el reforzamiento
de los Servicios Pblicos de Empleo.
La revalorizacin de la Inspeccin de Trabajo y la actualizacin de las actuales
infracciones y sanciones en materia laboral para promover el cumplimiento de las reglas
laborales.
1. Medidas para mejorar la estabilidad del empleo
El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo de 1997 (AIEE) supuso un
esfuerzo relevante para fomentar los contratos indefinidos y dotar de mayor estabilidad al
empleo, logrando unos resultados positivos que se traducen en los ms de tres millones de
trabajadores y trabajadoras que desde entonces tienen un empleo indefinido.
Sin embargo, el empleo temporal ha crecido en casi un milln de personas. La utilizacin de
los contratos temporales ha continuado creciendo y presentando los mismos problemas que
ya se detectaban en 1997, con unas tasas de temporalidad excesivamente elevadas. El AIEE
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concentr sus medidas ms importantes en el fomento de la contratacin indefinida, pero el
uso inadecuado y los frecuentes abusos existentes en materia de contratacin temporal
requieren hoy de reformas simtricamente eficaces para el empleo temporal.
La elevada temporalidad es un problema general del empleo en Espaa y afecta al conjunto
de los sectores y actividades econmicas. Esta situacin general sin embargo no debe
ocultar el fuerte componente sectorial de la misma. Ms de la mitad del empleo temporal se
concentra en seis ramas de actividad (construccin, agricultura, comercio al por menor,
hostelera, Administraciones Pblicas, servicio domstico); desde 1996 el 63% del empleo
temporal creado se concentra en la Construccin y en el Sector Pblico; ste ltimo ha
aumentado su tasa de temporalidad en 6,7 puntos porcentuales en los ltimos ocho aos,
mientras que en el sector privado dicha tasa se ha reducido 8,2 puntos.
Por tanto, las medidas para reducir la temporalidad deben ser medidas horizontales que
atiendan tambin a las particularidades sectoriales.
La elevada temporalidad afecta adems, especialmente a los jvenes. Ms de la mitad de
los trabajadores temporales son jvenes menores de 30 aos. El acceso al empleo de los
jvenes se produce a travs de un contrato temporal (y no son los formativos).
Asimismo, entre los trabajadores y trabajadoras inmigrantes est generalizada la
contratacin temporal.
El conjunto de medidas que se proponen inciden en diferentes aspectos de las formas de
empleo, afectando a la regulacin legal de las modalidades de contratacin, a los incentivos
econmicos a la contratacin indefinida y desincentivos a la contratacin temporal, al
control de la normativa laboral, a la promocin del empleo pblico y al desarrollo de nuevos
instrumentos de intervencin sindical.
1.1 Contratacin indefinida
La idea de que la contratacin indefinida tiene que ser la regla y la contratacin temporal la
excepcin, es consustancial a nuestro Derecho Laboral.
Una idea, adems, mantenida en nuestro entorno europeo. La Directiva relativa al Acuerdo
Marco de la CES, la UNICE y el CEPP sobre el trabajo de duracin determinada, reconoce
que los contratos de duracin indefinida son, y seguirn siendo, la forma ms comn de
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relacin laboral entre empresarios y trabajadores, y contribuyen a la calidad de vida de los
trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento, mientras que los contratos de
duracin determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los
empresarios y de los trabajadores.
Se hace, por tanto, necesaria la recuperacin de la presuncin del contrato indefinido
como el apropiado para formalizar las relaciones laborales.
1.2. Contratacin temporal
La temporalidad debe ser la excepcin en nuestras relaciones laborales.
Garantizar la calidad del trabajo de duracin determinada, el respeto del principio de
igualdad de trato y no discriminacin, la utilizacin de este tipo de contratos basada en
razones objetivas evitando los abusos, mayores derechos de informacin a trabajadores y a
sus representantes, requiere el establecimiento de normas ms racionales para su
regulacin, que deberan centrarse en:
Reforzar la causalidad de los contratos de duracin determinada, de forma que se
afiancen las razones objetivas que permiten este tipo de contratacin. La utilizacin del
contrato de obra o servicio determinado debe quedar desvinculada de la cobertura de
obras o servicios de contratas.
Evitar la utilizacin abusiva de sucesivos contratos temporales. De acuerdo con la citada
Directiva sobre contratos de duracin determinada, prevenir los abusos derivados de una
utilizacin sucesiva de contratos temporales requiere la introduccin de medidas, va
negociacin colectiva, va ley, que establezcan lmites a dicha utilizacin.
La remisin que, en tal sentido, contiene nuestro ET a los convenios colectivos, es
insuficiente. Es por tanto necesario establecer lmites temporales referidos tanto al
puesto de trabajo que se cubre, como al trabajador sujeto a la contratacin temporal, y
fijar la conversin automtica de los contratos temporales en indefinidos atendiendo a la
superacin de dichos lmites temporales.
Garantizar la igualdad de trato. Uno de los objetivos centrales de la reiterada Directiva
es precisamente garantizar el respeto al principio de no discriminacin de los
trabajadores con contratos de duracin determinada. Ello implica que sean tratados
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como los trabajadores fijos comparables. Para reforzar el cumplimiento prctico de la
igualdad de trato se debe incorporar a la norma este principio.
Establecer mayores derechos de informacin. Todos los contratos deben tener su
formalizacin e informacin adicional por escrito, independientemente de su duracin.
Por otra parte, el derecho a la informacin que se reconoce a los trabajadores
temporales sobre la existencia de vacantes en la empresa resulta insuficiente, debiendo
garantizrseles un derecho de preferencia para acceder a dichas vacantes, adems de
extender ese derecho de informacin a los representantes de los trabajadores.
Revisar las excepciones actualmente existentes en el contrato para la formacin al lmite
de edad, especialmente en el caso de trabajadores extranjeros y personas
desempleadas, para asegurar la naturaleza formativa de este contrato para los jvenes
sin titulacin.
La utilizacin abusiva de la contratacin temporal transfiere costes empresariales al
sistema pblico, especialmente al sistema de proteccin por desempleo. Es por tanto
necesario, junto a las medidas de regulacin y de control que se proponen, revisar las
actuales cotizaciones empresariales por desempleo de los contratos temporales.
1.3. Reducir la contratacin temporal de los jvenes
Los jvenes son los trabajadores y trabajadoras con una tasa de temporalidad ms alta. Del
total del empleo temporal, ms de la mitad se concentra entre los menores de 30 aos. Y
esto a pesar de la baja utilizacin de los contratos especficamente dirigidos a este grupo de
poblacin trabajadora como forma de insercin laboral (formacin y prcticas).
Las causas de esta elevada temporalidad estn en que su insercin laboral se produce, y se
prolonga durante varios aos, a travs de sucesivos contratos temporales en diferentes
empresas y en puestos de trabajo desconectados de la formacin adquirida en la etapa
formativa. De hecho, la falta de correspondencia entre formacin y empleo es uno de los
elementos que conforman la precariedad laboral de los jvenes.
Esta inadecuada insercin laboral de los jvenes tiene consecuencias negativas porque
retrasa y limita su desarrollo profesional y produce distorsiones en el ajuste de oferta y
demanda de empleo en tanto que ocupan puestos de trabajo que en muchos casos
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requieren un nivel de cualificacin inferior al de su nivel de formacin, producindose as un
desplazamiento de otros trabajadores y trabajadoras hacia el paro. Es necesario por tanto
abordar estas disfunciones y establecer un conjunto de medidas, entre otras:
Establecer desde los Servicios Pblicos de Empleo itinerarios de insercin profesional
especficos para los jvenes, en funcin de sus niveles de formacin y cualificacin.
Potenciar la utilizacin de la formacin como medida de poltica activa, combinndola
con el empleo y relacionndola con las demandas y necesidades del mercado de trabajo.
Los programas mixtos de formacin y empleo como las Escuelas Taller, las Casas de
Oficio, etc., deben asegurar la posterior insercin laboral. Eliminar los contratos de
insercin.
Promover la colaboracin entre las instituciones educativas y las empresas y
administraciones pblicas para producir el trnsito adecuado entre la etapa formativa y
la insercin laboral (orientacin, informacin, prcticas, etc.).
Incentivar la contratacin indefinida de los jvenes y controlar la utilizacin generalizada
de contratos temporales en aquellas actividades con un fuerte componente de poblacin
laboral joven.
Promover una mayor estabilidad en la insercin laboral de los jvenes a travs de los
contratos de relevo indefinidos y de la conversin en indefinidos de los contratos de
formacin y de prcticas.
Dotar de estabilidad laboral a las actuales formas de actividad en investigacin, que son
una fuente de precariedad laboral.
1.4. Reducir la temporalidad en el empleo pblico, primando la estabilidad, la
seguridad y la igualdad
El persistente aumento de la tasa de temporalidad en el sector pblico ha motivado que la
Declaracin para el Dilogo Social explicite la necesidad de defender y mejorar los Servicios
Pblicos, cuestin concretada posteriormente en el Dilogo Social en las Administraciones
Pblicas, en cuyo seno se ha creado un grupo especfico que en la actualidad ya esta
analizando la materia.
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Las causas de la temporalidad en este mbito son muchas y de muy diversa ndole segn el
tipo de Administracin de que se trate (tasa de reposicin, irregular periodicidad en
procesos selectivos, falta de financiacin, etc.), que en cualquier caso evidencian la
inadecuada poltica en materia de recursos humanos seguida por gran parte de los poderes
pblicos competentes.
A la vista de estas circunstancias se trata de solucionar el problema de fondo con medidas
estructurales (establecer objetivos de reduccin de la temporalidad en las distintas
administraciones, procesos permanentes de seleccin y provisin, eliminar los lmites en la
tasa de reposicin, etc.), y buscar soluciones a las situaciones ya creadas a travs de los
mecanismos de consolidacin que resulten ms adecuados.
Adems es necesario asegurar la igualdad en el acceso al empleo, dado que la incorporacin
de las mujeres al sector pblico se est produciendo mayoritariamente a travs del empleo
temporal. La tasa de temporalidad de las mujeres se ha incrementado 10 puntos
porcentuales en los ltimos ocho aos, frente a un incremento de 3,5 puntos entre los
hombres. La brecha de temporalidad entre mujeres y hombres en el sector pblico es de 12
puntos porcentuales, tres veces ms que en el sector privado.
1.5. Revalorizar la Inspeccin de Trabajo y desarrollar campaas de vigilancia y
control, con participacin sindical
Una de las causas directas de los elevados ndices de temporalidad es la cultura
empresarial de la temporalidad y el incumplimiento de la normativa laboral en materia de
contratacin. La Inspeccin de Trabajo debe desarrollar un papel relevante en la deteccin
de situaciones de fraude en la contratacin y de trabajo irregular, as como para fomentar el
cumplimiento de las normas laborales. Un trabajo persistente por parte de las
Administraciones Pblicas, la Inspeccin de Trabajo, la Direccin de Trabajo correspondiente
y los Servicios Pblicos de Empleo daran resultados positivos a medio plazo para cambiar
esa cultura de la temporalidad.
a) Fijar campaas contra el fraude en la contratacin atendiendo a las situaciones
sectoriales y a las denuncias presentadas por las organizaciones sindicales, con especial
incidencia en los supuestos de:
Empresas con niveles de temporalidad superiores a la media y encadenamientos de
contratos con el mismo trabajador en la misma empresa.
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Sectores y actividades con niveles importantes de trabajadores inmigrantes y de empleo
irregular.
Actividades y empresas cuyas prcticas pueden incurrir en cesin ilegal de trabajadores.
b) Divulgar pblica y peridicamente los resultados de las actuaciones.
c) Arbitrar la participacin de los interlocutores sociales, a nivel estatal, sectorial y
territorial, en la definicin de criterios y evaluacin de las actuaciones de la Inspeccin y
de los resultados finales de la misma.
d) Arbitrar la participacin sindical en el proceso de inspeccin, recibiendo copia del Acta de
Infraccin y reconociendo el papel de interesado a los representantes en los
procedimientos sancionadores.
e) Actualizar la regulacin de las infracciones y sanciones en materia de contratacin,
contratas, cesin ilegal, etc. y establecer un procedimiento rpido ante la vulneracin de
normas laborales, dndole un trato preferencial antes de dilucidar sobre el despido.
f) Revalorizar la Inspeccin de Trabajo mediante: la dotacin de ms medios (humanos,
tcnicos y de informacin); actuaciones planificadas y definicin de objetivos en base a
los grandes problemas del mercado de trabajo; evaluacin sistemtica de resultados;
coordinacin con otros organismos y fuentes de informacin; participacin de los
interlocutores sociales.
2. Descentralizacin productiva, contratas, subcontratas,
sucesin de empresas
2.1. Contratas y subcontratas
El marco normativo actual que regula las contratas y subcontratas es disperso, inseguro y
no da respuesta a los problemas que provocan estas formas de gestin empresarial. Por
ello, es necesario llevar a cabo una revisin para adecuar la actual cobertura jurdica a las
nuevas situaciones de descentralizacin productiva, que atienda a los aspectos bsicos, a
las especificidades de sectores productivos, y evite abusos y fraudes.
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Se trata de actualizar la regulacin establecida para hacer efectivo el objetivo perseguido,
que es asegurar que la organizacin empresarial de la produccin mediante diversas
frmulas de descentralizacin productiva no vaya en perjuicio de la proteccin del
trabajador o trabajadora.
Definir con ms precisin qu se entiende por contrata y subcontrata, clarificando el
campo de aplicacin del art. 42 ET, incluidas las concesiones administrativas y las
empresas de servicios (algunas de las cuales actan en la prctica como falsas ETT,
haciendo cesin de mano de obra, bajo la apariencia de empresas contratistas) y la
utilizacin de falsos autnomos.
Delimitar el objeto, forma y sujetos que pueden intervenir en el contrato entre las
empresas contratistas, a efectos de dar mayor seguridad jurdica.
Redefinir el concepto de propia actividad. Se trata de que la norma contemple la
realidad actual cada vez se contratan y subcontratan ms actividades inherentes y
complementarias a la actividad de la empresa por una parte, y, por otra, cada vez hay
ms actividades dentro de los procesos productivos y de una misma empresa que se
consideran actividades complementarias o de servicios.
Ampliar los elementos que actualmente cubre la responsabilidad solidaria: tipo de
actividad, retribuciones en su conjunto y no slo al salario (indemnizaciones por despido,
salarios de tramitacin, dietas, pluses, etc.), situaciones de fraude en la contratacin.
Tambin hay que hacer ms extensiva la responsabilidad en materia de Seguridad Social
(anclada en las previsiones exclusivas de cotizacin y prestaciones bsicas), incorporando
nuevos elementos que hoy estn ms extendidos, como posibles mejoras de prestaciones, o
la proteccin social complementaria.
Las obligaciones y responsabilidades deben afectar a toda la cadena de
subcontrataciones. Para exigir que el primer eslabn de la cadena tenga responsabilidad
u obligacin de coordinar respecto a toda ella, es imprescindible establecer la obligacin
de conocimiento y consentimiento por parte de la primera empresa principal de las
subsiguientes subcontrataciones que se pudieran realizar.
Todos los aspectos anteriormente sealados (conceptos de contrata, subcontrata y
propia actividad; extensin de la responsabilidad solidaria), tienen que contribuir a
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limitar y a ordenar la cadena de subcontratacin. A su vez, se deben establecer
limitaciones concretas a las posibilidades de contratacin y de subcontratacin en
determinados supuestos (sector de construccin, concesiones administrativas y
construccin de obra pblica), e incluir en los pliegos de condiciones obligaciones de
subrogacin y clusulas sociales que primen la estabilidad y seguridad laboral en la
adjudicacin.
Revisar y clarificar todos los aspectos relativos al deber de comprobacin previa por
parte del empresario principal de las obligaciones en materia de Seguridad Social. Poner
en correspondencia las obligaciones, tanto de Seguridad Social como laboral, con la
regulacin de Infracciones y Sanciones.
Ampliar, mejorar y garantizar los derechos de los representantes de los trabajadores y
de las organizaciones sindicales, tanto de la empresa principal como de la
subcontratista, de negociacin, de informacin y consulta y de coordinacin, en las
distintas formas de descentralizacin productiva. Entre otros, informacin y consulta
sobre lo que se externaliza; capacidad de propuesta sobre elementos de coordinacin en
materia de organizacin del trabajo, condiciones de empleo, salud y seguridad laboral;
capacidad de coordinacin sindical interempresas.
2.2. Cesin ilegal de trabajadores
Las mltiples frmulas de gestin empresarial que se han ido desarrollando en no pocas
ocasiones bordean, cuando no traspasan, la prohibicin de cesin de trabajadores,
nicamente permitida por nuestra legislacin a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT),
siempre y cuando se realice para atender a necesidades coyunturales de las empresas a
travs de contratos temporales causales. Es el caso de las llamadas empresas
multiservicios, cuya actividad empresarial se limita a suministrar mano de obra a otra
empresa, siendo sta ltima la que organiza el proceso productivo, actuando en la prctica
como ETT pero sin cumplir ninguno de los requisitos de stas.
Por ello, es imprescindible acotar claramente los lmites para las contratas que prestan
mltiples servicios y realizar una mejor definicin del concepto de cesin ilegal, que tenga
en cuenta si el trabajador o trabajadora quedan sujetos al mbito de organizacin y/o
direccin de otro empresario, distinto al que le ha contratado.
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2.3. Reforzar los derechos laborales en caso de sucesin de empresas
El desarrollo del principio de estabilidad del empleo requiere, asimismo, medidas que
aborden la situacin en la que quedan los trabajadores en los casos de sucesin de
empresas en los que la actividad se basa casi exclusivamente en la mano de obra.
En este sentido, es fundamental garantizar la estabilidad de los trabajadores, las
condiciones de trabajo y los derechos de informacin y consulta.
3. Mayores garantas para el empleo a tiempo parcial y fijo-
discontinuo
3.1. Tiempo Parcial
Se ha sealado reiteradamente que las tasas de empleo a tiempo parcial en Espaa son
inferiores a las tasas medias europeas, y esto a pesar de las distintas reformas producidas
en la regulacin del contrato en los ltimos diez aos, lo que permite afirmar que la mayor
o menor utilizacin de esta forma de empleo no depende de la regulacin contractual, sino
de otros factores.
Las causas de esa menor extensin del empleo a tiempo parcial hay que buscarlas en: los
bajos niveles de voluntariedad -mayoritariamente se accede a este contrato porque no se
encuentra otra alternativa, y las tasas de temporalidad y de segregacin ocupacional por
sexo y edad son muy superiores a la media-; la elevada utilizacin general de la
contratacin temporal empleo temporal y a tiempo parcial entran en competencia-; y a la
baja extensin en nuestro pas de los servicios sociales y comunitarios -actividades que
generan una importante oferta de este tipo de empleo-.
Por otra parte, la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional, de 22 de diciembre de
2004, hace necesario examinar sus posibles efectos sobre la regulacin existente en
materia de proteccin social.
Nuestras propuestas estn dirigidas a reforzar los criterios de voluntariedad y de igualdad
de trato, a promover el empleo indefinido, a reequilibrar los principios de seguridad laboral
y de flexibilidad empresarial:
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Asegurar el derecho a la concrecin del horario y a la distribucin de la jornada,
estableciendo dichos parmetros en el contrato de trabajo, as como la determinacin
proporcional de jornada que se considera tiempo parcial respecto a la ordinaria.
Asegurar la voluntariedad y la igualdad de trato, reforzando los derechos de informacin
y de preferencia en relacin con las vacantes a jornada completa y viceversa,
asegurando el derecho a la formacin, a los permisos y licencias, a la reduccin de
jornada, y asegurando que el principio de proporcionalidad se aplica garantizando la
igualdad de trato.
Asegurar la consolidacin de las horas complementarias como jornada ordinaria pactada,
definiendo las reglas y mecanismos precisos.
3.2. Fijos Discontinuos
El fomento de la contratacin indefinida requiere que las actividades econmicas
estacionales no deban ser cubiertas con contratos temporales, sino con fijos discontinuos.
As es necesario:
La recuperacin de la identidad del contrato fijo discontinuo como contrato de carcter
indefinido, lo que implica la determinacin legal o presuncin de que las actividades
estacionales deben ser cubiertas con este tipo de contratos.
El contrato indefinido de fijos discontinuos debe contemplar tanto los trabajos que no se
repiten en fechas ciertas, como los trabajos peridicos que se repiten en fechas ciertas.
Clarificar y mejorar algunos aspectos de la actual regulacin en materia de proteccin
por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos, tanto del rgimen jurdico como a
travs del desarrollo reglamentario actualmente pendiente.
3.3. Jubilacin parcial y contrato de relevo
Las posibilidades que ofrece la jubilacin parcial y el contrato de relevo para el
mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas, as como para la insercin
laboral de personas en paro, pueden verse mejoradas si, a la hora de establecer la duracin
del contrato de trabajo del relevista, resulta determinante el carcter de las funciones del
puesto de trabajo a desempear.
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4. Revisar los sistemas de bonificacin a la contratacin
Las bonificaciones a las empresas en las cuotas de Seguridad Social pueden ser un
instrumento til de apoyo a la promocin del empleo indefinido y para la insercin laboral
de determinados grupos de trabajadores y trabajadoras para los que el acceso al empleo es
ms difcil. Pero para que este gasto pblico sea eficiente y cumpla los objetivos
perseguidos, se debe reformar el actual sistema de bonificaciones, teniendo en cuenta los
siguientes criterios:
Su financiacin deber ser abordada con cargo a las aportaciones del Estado.
Deben garantizar el carcter selectivo del incentivo y dirigirse exclusivamente a la
contratacin indefinida inicial y a los grupos de personas desempleadas con niveles de
paro elevados y/o con mayores dificultades para la insercin laboral.
Deben estar limitadas temporalmente en su duracin, y su cuanta debe ser decreciente
en el tiempo, dado que son un apoyo selectivo al fomento del empleo y no una reduccin
permanente del coste laboral.
Deben estar vinculadas a la tasa de temporalidad de la empresa beneficiaria y a los
esfuerzos realizados para reducirla.
5. Proteger frente al desempleo y potenciar los Servicios
Pblicos de Empleo.
5.1. Las polticas activas de empleo
Las polticas activas de empleo son un instrumento imprescindible para promover la
insercin laboral y para prevenir el paro de larga duracin. Todos los expertos y gestores de
estas polticas coinciden en que la mayor eficacia depende de su grado de especializacin en
funcin de las caractersticas y necesidades de los demandantes de empleo, por una parte,
y de los requerimientos del mercado de trabajo por otra.
El nuevo marco normativo vigente a partir de la entrada en vigor de la Ley de Empleo, la
gestin transferida de las polticas activas a las Comunidades Autnomas y la nueva
estructura del desempleo, requieren de actuaciones especficas como:
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Una revisin del conjunto de los programas pblicos encuadrados en las polticas activas
gestionadas por los SPE informacin, orientacin, y, de manera particular, la formacin
profesional desarrollada con las personas desempleadas-.
La realizacin de evaluaciones sistemticas sobre los resultados de dichas polticas.
5.2. Los Servicios Pblicos de Empleo
Es urgente e imprescindible abordar el desarrollo reglamentario de la Ley de Empleo, que
afecta a cuestiones determinantes como:
Garantizar una adecuada coordinacin de competencias, entre el Servicio Pblico de
Empleo Estatal (SPEE-INEM) y los SPE de las Comunidades Autnomas, que asegure la
calidad y homogeneidad de los servicios que prestan.
Crear los rganos de participacin institucional de los interlocutores sociales previstos
para el Sistema Nacional de Empleo.
Incrementar la inversin y mejora de dotaciones financieras destinadas a medios
humanos, tecnolgicos y materiales.
Incrementar la capacidad de intermediacin pblica y mejorar la gestin de la oferta de
empleo (ms y mejores ofertas). Hacer visibles y operativas las ofertas y demandas de
empleo en el conjunto del Estado y, de manera especfica, en el caso de los trabajadores
inmigrantes tener en cuenta la situacin general para elaborar y aplicar el catlogo de
ocupaciones de difcil cobertura.
Potenciar la atencin personalizada y los itinerarios profesionales de insercin, haciendo
del compromiso de actividad un contrato consensuado entre el SPE y el demandante de
empleo, que compromete a ambas partes.
Especializar las Oficinas de Empleo y a los trabajadores de los SPE. Crear Oficinas de
Promocin y Desarrollo del Empleo Local. Potenciar el papel de los observatorios
ocupacionales.
Establecer criterios de actuacin e instrumentos de coordinacin para las Entidades
Colaboradoras de los SPE, en funcin de las polticas que gestionan.
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5.3. El sistema de proteccin por desempleo
Nuestro sistema de proteccin por desempleo precisa de una mejora sustancial, tanto en
intensidad como en cobertura, que atienda, especialmente, aquellas situaciones ms
desprotegidas, en atencin a determinados colectivos o a determinadas modalidades
contractuales.
Las medidas que, en este sentido, deben adoptarse se centran en:
Asegurar la proteccin por desempleo a los trabajadores y trabajadoras en paro sin
rentas alternativas y que quedan actualmente fuera de la regulacin de las prestaciones
asistenciales.
Extender el subsidio asistencial a los desempleados con responsabilidades familiares y a
los mayores de 45 aos, mientras se mantenga la situacin de desempleo, combinando
la prestacin con medidas que mejoren sus posibilidades de acceso al empleo.
Considerar la Renta Activa de Insercin (RAI) como un derecho subjetivo al igual que las
dems prestaciones de carcter asistencial, incluyendo la cobertura de cotizacin a la
Seguridad Social.
Revisar la proteccin por desempleo de los trabajadores eventuales agrarios, teniendo
en cuenta las dificultades de acceso a la prestacin contributiva y los lmites temporales
de acceso a la Renta Agraria para Andaluca y Extremadura.
Separar las fuentes de financiacin del desempleo, de manera que con cotizaciones se
financien prioritariamente las prestaciones, y las polticas activas con aportaciones del
Estado.
5.4. Acometer el desarrollo e impulso pblico de la economa social y el
autoempleo
El desarrollo de iniciativas y proyectos empresariales y de autoempleo incide de manera
relevante en la actividad econmica y en la creacin de empleo, por lo que resulta
fundamental potenciar el espritu emprendedor, y las competencias que ste implica, de
manera transversal en el conjunto de los sistemas formativo y educativo.
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Especial incidencia tienen aquellas iniciativas de autoempleo o de creacin de cooperativas y
sociedades laborales, promovidas por desempleados perceptores de prestaciones que
pueden capitalizar dichas prestaciones y acceder a determinadas subvenciones y ayudas
fundamentalmente de carcter tcnico.
As mismo pueden desempear un importante papel las empresas de economa social en la
creacin de empleo a nivel local, y en la atencin a nuevos servicios demandados por la
sociedad.
Todo ello hace imprescindible que las medidas a desarrollar en este mbito estn
coordinadas dentro del proceso de negociacin sobre el mercado de trabajo.
6. Impulsar la participacin laboral de las mujeres y la igualdad
entre hombres y mujeres
Los problemas ms significativos del mercado de trabajo (bajas tasas de actividad y de
empleo, desempleo, precariedad laboral, economa sumergida, diferencias sustanciales en
las condiciones retributivas y de trabajo) afectan de manera especialmente negativa a las
mujeres, como se constata a travs de los datos: la tasa de actividad de las mujeres es 22
puntos porcentuales inferior a la de los hombres, su tasa de empleo es inferior en 24 puntos
y su tasa de paro casi duplica a la masculina. Adems, la diferencia salarial entre hombres y
mujeres se encuentra en torno al 30%.
As mismo, el trabajo de las mujeres se caracteriza por una fuerte segregacin profesional
tanto horizontal como vertical, y por las dificultades para la conciliacin de la vida familiar y
laboral y sus efectos negativos en el empleo que, aun siendo un problema del conjunto de
la sociedad, son responsabilidades que siguen recayendo sobre las mujeres.
Resulta pues evidente que esta situacin requiere la adopcin de medidas ms eficaces para
corregir las desigualdades y discriminaciones que todava persisten, desde la regulacin
legal, la accin de las Instituciones, el dialogo social y la negociacin colectiva.
6.1. El acceso al empleo, la promocin y permanencia en el trabajo
Como ya se ha sealado, la posicin de las mujeres en el mercado de trabajo se caracteriza
por una fuerte segregacin profesional, horizontal y vertical, que obstaculiza su acceso a
muchas profesiones y puestos de trabajo, as como su promocin y acceso a puestos de
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responsabilidad.
Es necesario aumentar las tasas de empleo de las mujeres y garantizar la calidad del mismo
reduciendo la temporalidad y asegurando la igualdad en las condiciones de trabajo.
Es preciso por tanto adoptar medidas, tales como:
Acciones positivas en el acceso al empleo, dando prioridad, en igualdad de meritos, a la
contratacin de las mujeres, tanto en las actividades como en las categoras
profesionales en las que la mujer est subrepresentada. Tal medida cumple con el
requisito de objetividad y proporcionalidad para luchar contra la tasa de paro femenina
por lo que no sera discriminatoria.

Acciones positivas en la promocin profesional, dando prioridad en los ascensos, en
igualdad de meritos, al sexo menos representado, medida que igualmente cumple con
el requisito de objetividad y proporcionalidad para luchar contra la segregacin
ocupacional.

En las empresas se debern establecer Planes de Igualdad que contemplen el acceso al
empleo, la promocin y formacin, la igualdad retributiva, etc.

Establecer definiciones precisas de los criterios que se han de tener en cuenta para
conforman los grupos profesionales y establecimiento de un sistema objetivo de
valoracin de los puestos de trabajo, tanto a travs de la regulacin legal como
convencional.

Favorecer la formacin profesional de las mujeres, tanto de las ocupadas como de las
desempleadas a travs de la formacin para el empleo, estableciendo planes especficos
en aquellas actividades donde las mujeres tienen una menor presencia.

Deben ampliarse y reforzarse las competencias de los representantes de los
trabajadores en materia de igualdad, a tales efectos tendrn derecho a recibir la
informacin segregada por sexo, preferentemente en todo lo referente a la composicin
de la plantilla, solicitudes de empleo, nuevas contrataciones, retribuciones medias,
desglosadas por cada uno de los componentes salariales, promocin profesional, planes
de empleo.
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Establecer un cuadro de bonificaciones para la contratacin indefinida de mujeres.
6.2. La igualdad de remuneracin
Los estudios sobre discriminacin salarial por razn de sexo ponen de manifiesto que la
mayor parte de las diferencias retributivas son discriminatorias y muy perjudiciales para las
mujeres.
La discriminacin salarial se introduce a travs de los criterios que se utilizan para la
valoracin del trabajo y la asignacin de retribuciones, y tiene su reflejo en la clasificacin
profesional, en la valoracin de puestos de trabajo, en los sistemas de promocin y en la
configuracin del salario variable.
Las dificultades para detectar la discriminacin salarial, especialmente cuando se trata de
discriminacin indirecta y los problemas que se presentan en la prctica para su correccin,
suponen un importante obstculo para la eliminacin de la misma. Por todo ello, entre otras
medidas proponemos:
Los Planes de Igualdad propuestos anteriormente debern incluir medidas de igualdad
salarial, entre ellas, medidas de accin positiva que acten sobre situaciones de
desigualdad. El objetivo general debe ser reducir las diferencias salariales a medio plazo
en el conjunto del Estado.
Establecer los medios legales y convencionales para que la estructura salarial sea lo ms
transparente y sencilla posible, incluyendo la definicin y condiciones de todos los
elementos, pluses o complementos del sector o empresa.
6.3. Conciliacin de la vida personal, familiar y profesional. Reorientacin de las
polticas de conciliacin
La divisin y atribucin de roles sociales en funcin del gnero ha supuesto que la atencin
de las responsabilidades familiares recaiga de forma prcticamente exclusiva sobre las
mujeres, con los efectos negativos que supone para el empleo y la actividad laboral de
stas.
La regulacin legal vigente ha puesto de manifiesto las insuficiencias de su contenido, as
como la persistencia de los problemas de conciliacin, por lo que es necesario:
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La creacin de infraestructuras adecuadas suficientes, asequibles y de calidad, para
facilitar el cuidado y atencin de las responsabilidades familiares, especialmente
incrementando el nmero de plazas de escuelas infantiles para menores de 0 a 3 aos,
as como para las personas mayores, enfermas o discapacitadas dependientes.
Avanzar en un enfoque de la conciliacin de la vida personal, familiar y profesional, que
contemple el tratamiento de los tiempos de trabajo y la organizacin del mismo, que se
dirija a la ruptura de roles sexistas fomentando e incentivando la participacin
equilibrada de hombres y mujeres en la atencin de las responsabilidades familiares. A
tal efecto:
Maternidad: reconocimiento al padre de un permiso individual adicional por nacimiento,
independiente del de la madre; flexibilizar los requisitos para su disfrute; evitar que su
ejercicio ocasione prdidas econmicas o profesionales de cualquier ndole.
Permisos: revisin de sus supuestos y condiciones, adaptndolos a las necesidades de la
vida actual.
Reduccin de jornada y excedencias: completar la proteccin que hoy tienen ambas figuras,
garantizando que el ejercicio de estos derechos no menoscaben la carrera profesional y
econmica de los trabajadores y trabajadoras, ni sus expectativas de proteccin social.
Riesgo durante el embarazo y lactancia: mejorar sus niveles de proteccin; avanzar en su
regulacin, evitando perjuicios econmicos y profesionales en estas situaciones; flexibilizar
las condiciones de ejercicio de la lactancia.
6.4. La accin de las Instituciones
Es necesario reforzar el control y vigilancia por la inspeccin de Trabajo de las normas
dirigidas al cumplimiento del principio de igualdad de trato, dotar de los recursos e
instrumentos necesarios para llevar a cabo dichas actuaciones.
Revisar la LISOS, tanto en la calificacin de las faltas por infracciones en materia de
igualdad como en las sanciones, contemplando la posibilidad de sustituir las sanciones
administrativas por planes especficos de igualdad.
Debe reforzarse el papel de la Autoridad laboral en el control previo del cumplimiento,
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por los convenios colectivos, de la legalidad vigente en materia de igualdad por razn
del sexo.
Atribuir competencias a la Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de
asesoramiento a las partes negociadoras en materia de igualdad.
Garantizar la desagregacin por sexo de los datos estadsticos oficiales, dado que son un
instrumento imprescindible para conocer y evaluar la posicin de las mujeres en el
mbito sociolaboral.
Asegurar la presencia de mujeres, en proporcin a sus niveles de desempleo, en todos
los programas y acciones de los Servicios Pblicos de Empleo.
6.5. Medidas exigidas por la incorporacin al ordenamiento interno de la Directiva
2002/73/CE
El 5 de octubre de 2005 el Estado Espaol debe haber puesto en vigor las disposiciones
legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva
2002/73/CE. Dicha Directiva resalta la relevancia de la negociacin colectiva y de los
interlocutores sociales para desarrollar las polticas de igualdad derivadas de la misma. Para
llevar a cabo esta transposicin proponemos, entre otras medidas:
Incorporar al Estatuto de los Trabajadores las definiciones de discriminacin directa e
indirecta, acoso y acoso sexual.
Reconocer que el principio de igualdad de trato conlleva que se pueden mantener y
adoptar medidas especficas a favor de la mujer, destinadas a eliminar, prevenir o
compensar las desventajas que les afecten en el mbito laboral.
Otorgar proteccin suficiente frente a los supuestos de acoso y acoso sexual (prevencin
de riesgos laborales, causa justa de extincin del contrato de trabajo por parte de la
victima con derecho a indemnizacin complementaria, medidas disciplinarias para el
agresor)
Proteccin frente a las extinciones discriminatorias de contratos unilaterales por parte
del empresario, adoptando medidas de proteccin tanto procesales como
indemnizatorias.
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UGT y CCOO entendemos que para avanzar en la igualdad de trato y de oportunidades en el
mbito de las relaciones laborales se debe promulgar una Ley de Igualdad entre hombres y
mujeres que incluya un conjunto de medidas que favorezcan la actuacin integral desde los
mbitos anteriormente indicados, y que incluya la transposicin de la Directiva 2002/73 CE,
todava pendiente de realizar en nuestro pas.
7. La promocin del empleo de las personas con discapacidad
Espaa es uno de los pases europeos en los que se observa una menor proporcin de
personas con discapacidad que trabajan, tanto en el sector privado como en las
Administraciones Pblicas.
Las polticas pblicas dirigidas a promover la integracin social y laboral de las personas con
discapacidad deben tener un enfoque integrado, que tenga en cuenta aspectos como el
acceso a la educacin y a la formacin, a la vivienda, a la proteccin social y a los servicios
pblicos, a la actividad laboral y al empleo, as como actuaciones de sensibilizacin y
eliminacin de prejuicios.
Las polticas de empleo deben tener como objetivo prioritario la integracin de las personas
con discapacidad en el empleo ordinario y, subsidiariamente, al empleo protegido. Es esta
integracin laboral la que a su vez garantiza ms eficazmente la integracin en un proyecto
de vida autnomo e independiente.
Partiendo de estos dos criterios generales, las actuaciones en materia de empleo deben
dirigirse a:
Reforzar el cumplimiento de la cuota de reserva, teniendo en cuenta todos los
instrumentos que pueden favorecerlo: el cumplimiento en las Administraciones Pblicas
y el papel ejemplarizante de stas; la negociacin colectiva; el apoyo a la adecuacin de
los puestos de trabajo; la labor de los Servicios Pblicos de Empleo en la gestin de la
colocacin y en la formacin, informacin y orientacin, tanto a las empresas como a los
trabajadores y trabajadoras con discapacidad; la vigilancia del cumplimiento de las
normas por la Inspeccin de Trabajo.
Recuperar la funcin de trnsito del empleo protegido hacia el empleo ordinario, para lo
que es imprescindible evaluar las polticas actuales de apoyo al empleo protegido y sus
resultados, y en particular:
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Las subvenciones a los centros especiales de empleo, modulndolas en funcin de
parmetros como el grado de discapacidad, el porcentaje de trabajadores con
discapacidad frente al total de la plantilla, los niveles de insercin en el empleo
ordinario.
La regulacin de los enclaves laborales promoviendo mayores compromisos de insercin
en las empresas ordinarias donde se establece el enclave.
La revisin de las actuales medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva,
evitando que vuelvan a ser un nuevo incentivo al empleo protegido.
La creacin de un registro de Centros Especiales de Empleo que permita conocer la
evolucin e impacto del empleo de las personas con discapacidad, dado el crecimiento
que han experimentado estas empresas en los ltimos aos.
Contar con los instrumentos adecuados de informacin estadstica sobre las personas
con discapacidad y su posicin en el mercado laboral, una carencia histrica todava no
resuelta.
Comprometer la participacin de los interlocutores sociales en el diseo y desarrollo de
las polticas pblicas dirigidas a la insercin laboral de las personas con discapacidad.