ASSESSMENT CENTER

Es una herramienta de evaluacin del comportamiento, aplicada mediante un

conjunto de dinmicas individuales o grupales.
Los participantes ponen en manifiestos sus capacidades y reas de oportunidad ,
siendo observados , registrados y clasificados por personal capacitado, con base a
dimensiones o descripciones del comportamiento.
DE QUE NOS SIRVE
Esta tcnica aporta informacin muy objetiva, fiable y actualizada , muy difcil de
obtener a travs de otros sistema de Recursos Humanos. Sus aplicaciones ms
importante son:





CARACTERISTICAS DEL AC
Podemos identificar cinco caractersticas bsicas quedefinen el diseo y la
realizacin de los AssessmentCenter, stas son:1. Evalan varias competencias.2.
Integran diversas tcnicas.3. Participan varios candidatos simultneamente.4.
Integran datos de varios evaluadores.5. Cumplen varios objetivos: seleccin;
evaluacin del potencial; planificacin de carreras, deteccin de necesidades de
formacin...
COMO SE REALIZA UN AC
El punto inicial es saber con que finalidad de va a aplicar,plan de sucesin?
Seleccin de personal?Una vez establecido se identifican y se establecen
lascompetencias que se consideren relevantes para laorganizacin. Es de alta
prioridad que este definidas entrminos conductualmente observables para
poderaplicar las tcnicas y herramientas que me mejor seadecuan, de cara a
observar-evaluar loscomportamientos y conductas asociadas a cadacompetencia.

TIPOS DE EJERCICIOS DE EVALUACION
Todos los ejercicios que se realizan en un AssessmentCenter pueden clasificarse
en dos grupos, de acuerdo a sudinmica de desarrollo:
Ejercicios Individuales: Son todos los cuestionarios dePersonalidad,
Motivacin, Test de Aptitudes y Tcnicos.

Ejercicios Interactivos: En este tipo involucra msparticipacin y hacen la
evidencia ms fuerte y mecnicams elaborada.

-Finding
-tray
-Play
TIPOS DE EJERCICIOS DE EVALUACION
1. Ejercicios de grupo: Conformado por 5 a 6 participantes seestablece una
tarea en donde se busca tomar roles y llevan unobjetivo. Se analiza el
trabajo en equipo, liderazgo y capacidadesde cada individuo ante
situaciones bajo presin.Ejercicios
2. Fact-Finding: Las capacidades a evaluar son las deanlisis y solucin de
problemas , bajo tiempo se brindainformacin al candidato y debe
proporcionar una solucin antela problemtica entregada.
3. Ejercicios In-tray: Similar al anterior, pero en esta ocasin a cadaevaluado
se le brinda una tarea que debe resolver con tiempoindependiente entre
ellas. Se evala el anlisis de problemas bajopresin y el sentido de
decisiones en cada tarea.
4. Ejercicios Role-Play: Es un procesos totalmente interactivo yanaliza las
habilidades de relacin interpersonal , poniendo alevaluado en una
situacin a menudo conflictiva con otrapersona.
EVALUACION DE RESULTADOS
Los observadores una vez haber evaluado lascompetencias definidas con base
delcomportamientos, obtienen los resultados a nivel grupale individual de los
evaluados.
Se puede representar por medio grfico cadacompetencia para determinar que
candidato fue el quepresent una mayor apego al perfil solicitado, en caso
deseleccionar personal y promocin.
Para el caso de Capacitacin/Plan de Vida y Carrera, estospueden ver las reas
de oportunidad para establecer losnuevos lineamientos y desarrollo del personal
RETROALIMENTACION
Es determinante que los participantes/candidatos recibanuna retroalimentacin de
las actividades quedesarrollaron debido a que permite hacerlos conscientessobre
su desempeo y abrir mayor visin de sudesarrollo.
En todos los casos pero en especial el de Seleccin yPromocin de personal es
recomendable sea de formaindividual. Siempre es recomendable
laretroalimentacin brinda un trato y visin de la empresahumana y
considerada.Debe ser un profesional en la materia quien debabrindarla.
VENTAJAS DESVENTAJAS
VENTAJAS
1. Alta confiabilidad y validez
2. Ayuda a predecir conductas para la seleccin de personal
3. Los candidatos se conocen a si mismos

DESVENTAJAS
1. Elevado costo dada la inversin
2. Dificultad para lograr una verdad objetividad en algunas conductas
3. Alguna situaciones hipotticas pueden no reflejar la realidad

CONCLUSION
El Assessment Center es una herramienta excelente parapoder conocer ms las
capacidades de los evaluadostanto externos e internos, debe ser aplicado
porprofesionales en el ramo, para evitar errores desubjetividad y realmente
reflejen las habilidades y darlebeneficio a la empresa y al candidato o
personalevaluado.