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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA DISCUSSO SOBRE OS

MODELOS TERICOS

Bruna Pinarello Pizzolato
Gilnei Luiz de Moura
Andressa Hennig Silva
andressahs@ibest.com.br

RESUMO

Este trabalho apresenta a importncia da temtica Qualidade de Vida no Trabalho - QVT. O
objetivo principal apresentar os modelos tericos de QVT, mais difundidos na literatura. Os
objetivos especficos dizem respeito: a realizar levantamento terico a cerca do tema QVT e
identificar o modelo terico de QVT mais abrangente. A pesquisa caracteriza-se com um
estudo bibliogrfico. A contribuio deste estudo reside na ampla reviso bibliogrfica do
tema em questo, assim como a discusso dos diferentes modelos de medio de QVT. Dentre
os principais resultados, reforamos a relevncia dos estudos de QVT no ambiente de trabalho
e indicamos o modelo de Walton (1973) como sendo o mais abrangente, pois compreende as
seguintes dimenses: Compensao justa e adequada; Condies de trabalho; Uso e
desenvolvimento de capacidades; Chances de crescimento e segurana; Integrao social da
empresa; Constitucionalismo; Trabalho e espao total de vida e Relevncia total da vida no
trabalho.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Modelos tericos. Estudo bibliogrfico.

ABSTRACT

This work shows the importance of the theme Quality of Work Life - QWL. The main
objective is to present the theoretical models of QWL, more widespread in the literature. The
specific objectives relate to: the conduct theoretical research about the topic and QWL
identify the theoretical model of QWL broader. The research is characterized with a
bibliographical study. The contribution of this study lies in the large literature review of the
topic, as well as discussion of various models for measuring QWL. Among the main results,
reinforce the relevance of studies QWL workplace and indicate the model of Walton (1973)
as being the most comprehensive, it includes the following dimensions: fair and adequate
compensation, working conditions, Use and Development of capabilities; Chances growth and
security, social integration of the company; Constitutionalism, work and total life space and
Relevance total work life.

Key-words: Quality of work life. Theoretical models. Bibliographic study.












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INTRODUO


Qualidade de Vida no Trabalho QVT um tema de extrema relevncia, uma vez
que no trabalho que passamos grande parte do nosso tempo. Atualmente, possui uma srie
de pesquisas que visam engrandecer seu aparato conceitual e prtico. Alm disso, no
trabalho que o indivduo tem condies de descobrir suas potencialidades de crescimento
como ser humano, de valorizar-se, desenvolver sua auto-estima e buscar a felicidade.
Fatores tais como competitividade, flexibilidade, comprometimento, inovao
tecnolgica, mercado de trabalho cada vez exigente associados a busca por um futuro
financeiro e pessoal tranquilo, afetam a forma como o trabalhador desempenha seu papel
profissional e suas atividades nas organizaes.
Neste sentido, a QVT pode ser associada ao sentimento do trabalhador em relao ao
trabalho, como as condies fsicas do ambiente podem refletir em segurana ao trabalhador,
podendo alterar seus nveis de satisfao e motivao, que consequentemente influenciam na
sua produtividade. Segundo Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1995:75), QVT a
grande esperana das organizaes para atingirem altos nveis de produtividade, sem esquecer
a motivao e satisfao do indivduo.
As prticas de valorizao do potencial humano, agregadas ao elevado grau de
envolvimento e comprometimento da alta direo em querer de fato implantar programas de
QVT podem levar valorizao adequada do trabalho e elevao do nvel de
motivao/satisfao dos trabalhadores, assim como participao decisiva de produtividade
e competitividade das organizaes.
Averiguar o nvel de percepo da QVT, dentro do ambiente empresarial, contribui
para aprimorar o desenvolvimento institucional, na busca por programas que visem assegurar
o desenvolvimento dos colaboradores. Alm disso, medir o quanto o estado atual capaz de
oferecer oportunidades aos colaboradores e ainda, se envolver com a melhoria da QVT.
O contexto atual enfatiza como fatores responsveis pelo sucesso organizacional a
competitividade, qualidade e produtividade. Porm, para se alcanar e cumprir tais exigncias
o recurso mais importante para a eficcia organizacional so as pessoas. So elas capazes de
fazer com que os objetivos organizacionais se concretizem, e para tanto se faz necessrio o
relacionamento entre produtividade e QVT.
De acordo com Bennet (1983) apud Limongi-Frana et al (2002, p. 301):


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a melhora da produtividade no pode ser discutida sem o reconhecimento de que o
conceito de produtividade vai alm da ideia de uma boa produo ou de eficincia
no trabalho. um conceito que encontra razes no dinamismo humano por ter uma
conexo indispensvel com a melhoria da natureza e a qualidade de vida de cada
indivduo no trabalho.


Neste contexto, tomando por base as colocaes supracitadas, pretende-se, neste
estudo bibliogrfico, apresentar os modelos tericos de QVT mais difundidos na literatura.
Especificamente almeja-se: i) Realizar levantamento terico a cerca do tema QVT; ii)
Identificar o modelo terico de QVT mais abrangente.
O presente estudo est assim estruturado: aps o resumo, abstract e esta introduo,
aborda-se o referencial terico, que est dividido em trs sees. A primeira seo
denominada, qualidade de vida no trabalho: evoluo histrica; a segunda qualidade de vida
no trabalho: diferentes conceitos, e, por fim, a apresentao e discusso dos modelos, na seo
denominada qualidade de vida no trabalho: modelos de concepes tericas. Aps apresenta-
se as consideraes finais e as referencias.

2. Referencial Terico
2.1 Qualidade de vida no trabalho: evoluo histrica

A preocupao com a Qualidade de Vida no Trabalho remonta aos primrdios da
humanidade. Os primeiros relatos, tendo em vista o posicionamento de Rodrigues (1995)
aplicam-se aos princpios de geometria, advindos de Euclides de Alexandria (300 a C.) que
trouxeram a melhoria do mtodo de trabalho dos agricultores da poca, alm da formulao
da Lei das Alavancas de Arquimedes, datada de 287 a C., que diminuiu os esforos fsicos
dos trabalhadores.
No incio da dcada de 1950 por meio dos estudos de Eric Trist, realizados no
Tavistock Institute Londres - tiveram por base uma abordagem da QVT social-tcnica, onde
as tarefas foram analisadas e reestruturadas, com o propsito de evitar um desgaste excessivo
por parte dos trabalhadores. Trist introduziu o ponto de partida a democratizao dos locais de
trabalho, analisando o absentesmo, os erros de produo e conflitos interpessoais decorrentes
do processo de mecanizao e reorganizao do trabalho. Seu objeto foi englobar o
indivduo, a organizao e o trabalho visando a sua estruturao e meio de satisfao
(GOULART & SAMPAIO, 2004).
J na dcada de 60, nos Estados Unidos da Amrica, a criao da National
Comission on Produtivity, com objetivo de analisar as causas da baixa produtividade das
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indstrias, e a National Center for Quality of Working Life visando o estudo da produtividade
e da qualidade de vida do trabalhador nas atividades de produo, viabilizaram a pesquisa da
qualidade de vida no trabalho, trazendo referncias para o traar evolutivo de sua concepo
(VELOSO, BOSQUETTI & FRANA, 2005).
No decorrer da dcada de 70 o movimento sindical e o aumento da responsabilidade
social alcanaram o entorno das atenes, e a QVT perdeu espao em virtude da crise
energtica mundial, porm alcanou novamente destaque com o aparecimento das teorias
japonesas sobre estilos de administrao (SAMPAIO, 2004). Foi nessa poca que a QVT
assume-se com um conceito global, capaz de atender as demandas crescentes da qualidade
total e da produtividade.
Alm disso, estudos acerca da motivao do indivduo tambm marcaram a evoluo
do tema QVT, ao considerarem que o comportamento de um indivduo poderia ser
modificado pelas necessidades de cada um. Neste cenrio Guimares & Macedo (2005)
afirmam que o aprimoramento da QVT somente foi possvel atravs do estudo das teorias dos
seguintes autores:
1. Elton Mayo por meio de suas pesquisas constatou a influncia de diferentes
fenmenos na produtividade dos grupos em especial aqueles relacionados as relaes sociais,
bem como a motivao frente a adoo de metas.
2. Abrahan Maslow desenvolve a teoria da hierarquia das necessidades, sendo
estas compostas por 5 necessidades bsicas: fisiolgicas, segurana, amor, estima e auto-
realizao;
3. Frederick Hezberg segundo sua teoria, as necessidades encontram-se
subdivididas em dois grupos de fatores: higinicos indispensveis para o equilbrio do
trabalho e motivacionais capazes de aumentar o interesse e a satisfao no exerccio das
atividades;
4. Douglas McGregor afirma, em sua Teoria X, que o comprometimento das
pessoas frente aos objetivos est atrelado s possveis recompensar que possa vir a receber
aps a realizao do trabalho, assim, esta teoria procura unificar os objetivos individuais com
os organizacionais;
5. Kurt Lewin por meio do Estudo da Dinmica dos Grupos mostrou que a
participao e a convivncia harmoniosa tendem a aumentar a rentabilidade do trabalho.
As concepes a cerca do tema QVT, evoluram ao longo dos anos e podem ser
divididas em seis momentos, a saber:
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1. QVT como uma varivel (1959 a 1972): Reao do indivduo ao trabalho. Era
investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o
indivduo.
2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974): O foco era o indivduo antes do
resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias
tanto ao empregado quanto direo.
3. QVT com um mtodo (1972 a 1975): Um conjunto de abordagens, mtodos ou
tcnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatrio. QVT era visto como sinnimo de grupos
autnomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas
plantas com integrao social e tcnica.
4. QVT como um movimento (1975 a 1980): Declarao ideolgica sobre a
natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores com a organizao.
Os termos administrao participativa e democracia industrial eram
frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
5. QVT como tudo (1979 a 1982): Como panacia contra a competio
estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6. QVT como nada (Futuro): No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no
futuro, no passaro de apenas um "modismo" passageiro.

3.2 Qualidade de vida no trabalho: Diferentes conceitos

Limongi-Frana (2004:27) sinaliza, a partir do surgimento do movimento, iniciado
por Elton Mayo e seus colaboradores, em Hawthorne, a nfase nas relaes humanas e abre
espao para discusso de questes relativas sade fsica e mental ou psicolgica do
trabalhador. Sob este cenrio, o mesmo autor menciona que a produtividade no est
somente associada a processos de produo, mas a todo um conjunto de atividades de gesto,
como suprimentos, processos de trabalho, logstica de distribuio, entre outras.
Com isto, o foco das organizaes fica vislumbrado a partir de modos mais amplos
de valorizao das pessoas, com recursos que favoream o desenvolvimento humano e
organizacional, e no s se busque a estrita produtividade.
Fernandes (1996) apud Walton (1973) afirma que um programa de QVT quando
adequadamente proposto tem como meta garantir a confirmao de uma organizao mais
humanizada, onde o trabalho assuma simultaneamente elevado grau de responsabilidade e de
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autonomia a nvel do cargo, alm do recebimento de recursos de feedback acerca do
desempenho, enriquecendo o trabalho e o desenvolvimento pessoal de cada indivduo.
Assim, o mesmo autor apresenta a principal meta da QVT como aquela que volta-se
para a conciliao dos interesses dos indivduos e das organizaes, ou seja, ao mesmo tempo
em que se obtm uma melhora da satisfao do trabalhador ocorre tambm uma melhora da
produtividade da empresa. Afirmando que,


a tecnologia da qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada para que as
organizaes renovem suas formas de organizao no trabalho, de modo que, ao
mesmo tempo em que se eleve o nvel de satisfao do pessoal, se eleve tambm a
produtividade das empresas, como resultado de maior participao dos empregados
nos processos relacionados ao seu trabalho. (FERNANDES, 1996, p. 35)


Para Vieira & Hanashiro (1990, p. 45) o conceito de QVT amplo e contingencial,
podendo ser definido como


() melhoria nas condies de trabalho com extenso a todas as funes de
qualquer natureza e nvel hierrquico, nas variveis comportamentais, ambientais e
organizacionais que venham, juntamente com polticas de Recursos Humanos
condizentes, humanizar o emprego de forma a obter-se um resultado satisfatrio,
tanto para o empregado como para a organizao.


Segundo Bom Sucesso (1997) cabe as organizaes, naquilo que tange a qualidade
de vida no trabalho, divulgar sua misso e objetivos, facilitando o processo de informao dos
resultados que se pretende, fazendo com que as pessoas tenham atitudes que as levem aos
comportamentos necessrios a consecuo das metas planejadas. Ainda, investir em melhorias
dos processos de trabalho, reduzindo a penosidade e repetio das tarefas, juntamente com um
enriquecimento de cargos propicia nveis de QVT satisfatrios.
Para o mesmo autor, a QVT est relacionada com fatores como: renda capaz de
satisfazer as expectativas sociais e pessoais, uma vida emocional satisfatria, equilbrio entre
trabalho e lazer, horrios e condies de trabalho compatveis com as necessidades
particulares, boa imagem da organizao junto comunidade, possibilidade de usar e
desenvolver o potencial, dentre outras.
Limongi-Frana (1996) conceitua gesto da qualidade de vida no trabalho como o
conjunto de aes de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes
gerenciais, tecnolgicas e industriais do ambiente de trabalho, beneficiando os trabalhadores.
Desta maneira fica evidenciando a responsabilidade social da instituio, que de acordo com
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Drucker (1991) coloca nfase na gesto de uma organizao voltada para o bem estar dos
indivduos.
Fernandes (1996, p. 36) expem que a QVT esta relacionada com as reformulaes,
no nvel do trabalho em si, que constituem o seu principal objeto. Para Brigo (1997, p.30)
QVT a busca para

humanizar as relaes de trabalho na organizao, mantendo uma relao estreita
com a produtividade e principalmente com a satisfao do trabalhador no seu
ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condio de vida no trabalho,
associada ao bem-estar, sade e segurana do trabalhador.


Neste sentido, ao prospectar a QVT, garante-se a humanizao da instituio, dando-
se nfase ao processo de bem gerir os recursos humanos. Assim, satisfazer as necessidades do
trabalhador e garantir um ambiente de trabalho com condies adequadas, alm de
desenvolver a pessoa, faz com que a instituio apoie-se em um desenvolvimento sustentvel
e que propicie produtividade.
Na literatura contempornea podemos distinguir posicionamentos como o de Goulart
& Sampaio (2004, p. 25) onde explanam acerca da diferena entre atitudes da qualidade de
vida e programas de qualidade de vida da seguinte forma:


Uma tendncia frequente tem sido considerar a empresa responsvel pelos fatores
determinantes de Qualidade de Vida dentro do trabalho, ao passo que Qualidade de
Vida, inclui aspectos relacionados sade, educao, moradia, entre outros,
constituiria responsabilidade de um projeto social de cunho poltico, que escapa s
obrigaes da empresa. H, contudo, um ponto de vista segundo a qual a empresa
pode oferecer subsdios para garantir vida familiar mais satisfatria; esta crena
reflete-se nas aes que vo compor o Programa de QVT de determinada
organizao.

Ainda, no que tange aos programas de qualidade de vida, o posicionamento de Rocha
(1998, p. 23) constitui uma literatura substancial, ao afirmar que,

A opinio dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho e a qualidade de vida
torna-se fundamental como forma de subsdio a polticas e estratgica
socioeconmicas para as organizaes que pretendem adotar um programa de QVT,
o que enfatiza a necessidade da sondagem de opinio interna como instrumento de
informao.

importante verificar que os posicionamentos dos autores a cerca do conceito de
QVT, no so opostos, mas sim complementares, sendo assim, fica a critrio do pesquisador,
optar pelo conceito que mais bem se aplica a realidade e o foco que a pesquisa quer atender.

2.3 Qualidade de vida no trabalho: Modelos de concepes tericas
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A descrio ou a mensurao da percepo dos trabalhadores em relao a QVT
necessita da adoo de determinado modelo, ou seja, os indicadores de QVT. Para Limongi-
Frana (1996) tais indicadores permitem uma clareza de critrios e propiciam maior
objetividade na avaliao e na definio de aes.

2.3.1 Modelo de Richard Walton (1973)

Para Walton (1973) apud Rodrigues (1994) a expresso qualidade de vida tem sido
usada com crescente frequncia para descrever certos valores ambientais e humanos,
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade
e do crescimento econmico.
O modelo de Walton (1973) procurou identificar as condies da QVT diante de oito
categorias conceituais, que segundo Vieira (1996) podem ser descritas da seguinte maneira,
no quadro abaixo:

1. Compensao justa e adequada: Pode ser vislumbrada atravs da adequada
remunerao ao trabalho alm de critrios de equidade. Para Walton (1973) apud Rodrigues
1994 (p. 82), o trabalho em primeiro plano, visto como da maneira pela qual o indivduo
ganha a vida, e desta maneira um conceito relativo, j que no existe um simples consenso
sobre os padres objetivos e subjetivos para julgar a adequada compensao.
Dentre as dimenses que podem ser vislumbradas citam-se:
1 - Remunerao adequada: Remunerao necessria para o empregado viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padres culturais, sociais e econmicos da
sociedade. Verifica-se tambm se h compatibilidade do salrio em relao a funo
desempenhada, bem como de acordo com as exigncias quanto qualificao, responsabilidade
e habilidade inerentes.
2 - Equidade interna: Equiparao na remunerao entre outros membros de uma
mesma organizao;
3 - Equidade externa: Equidade na remunerao em relao aos outros profissionais
no mercado de trabalho.

2. Condies de trabalho: Caracterizado pelas condies reais existentes no
local de trabalho para realizao das tarefas, apresentando os seguintes parmetros:
1 - Jornada de trabalho: Nmero de horas trabalhadas, previstas ou no pela
legislao, e sua relao com as tarefas desempenhadas.
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2 - Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho;
3 - Ambiente fsico: Local de trabalho em relaes as condies de bem estar
(conforto) e organizao para o desempenho do trabalho;
4 - Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponvel para
execuo do trabalho;
5 - Ambiente saudvel: Local de trabalho e suas condies de segurana e de sade
em relao aos riscos de injria ou doenas;
6 - Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional submetido na
sua jornada de trabalho.

3. Uso e desenvolvimento de capacidades: Remete a necessidade de utilizao
das habilidades e conhecimentos do trabalhador, da sua capacidade de desenvolver sua
autonomia e autocontrole. Abrange o significado de:
1 - Autonomia: Medida permitida, ao indivduo, de liberdade substancial,
independncia e descrio na programao e execuo do trabalho;
2 - Significado da tarefa: Relevncia da tarefa desempenhada na vida e no trabalho
de outras pessoas, dentro ou fora das instituies;
3 - Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliao do
resultado;
4 - Variedade de habilidade: Possibilidade de utilizao de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do individuo;
5 Retro informao: Informao ao indivduo acerca de avaliao do seu trabalho
com um todo, e de suas aes.

4. Chances de crescimento e segurana: Diz respeito a possibilidade de
crescimento na carreira, crescimento profissional e seguranas no emprego, conforme abaixo
descrito:
1 - Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanos na instituio e na
carreira, reconhecidos por colegas, membros da famlia, comunidade;
2 - Crescimento profissional: processo de educao continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas;
3 - Segurana e emprego: Grau de segurana dos empregados quanto manuteno
de seus empregos.

5. Integrao social da empresa: Objetiva medir a ausncia de diferenas
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hierrquicas marcantes, apoio mtuo, franqueza interpessoal e ausncia de preconceito so
fatores precpuos para um bom nvel de integrao social nas empresas. Possui como
dimenses:
1 - Igualdade de oportunidades: Grau de ausncia de estratificao na organizao
de trabalho, em termos de smbolos status ou estruturas hierrquicas ngremes; e de
discriminao quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparncia;
2 - Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxlio recproco, apoio
scio-emocional , abertura interpessoal e respeito s individualidades;
3 - Senso comunitrio: Grau de senso de comunidade existente na instituio.

6. Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na
instituio:
1 - Respeito s leis e aos direitos trabalhistas: Observncia ao cumprimento dos
direitos do trabalhador, inclusive o acesso apelao;
2 - Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da
instituio;
3 - Liberdade de expresso: forma como o empregado pode expressar seus pontos de
vista aos superiores, sem medo de represlias;
4 - Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.

7. Trabalho e espao total de vida: Walton (p. 16) 1973 apud Rodrigues 1994
(p. 84) Afirma que a experincia de trabalho de um indivduo pode ter efeito negativo ou
positivo sobre outras esferas de sua vida, tais como suas relaes com sua famlia. Ainda,
expem a relao entre trabalho e espao total de vida atravs do conceito de equilbrio, que
deve atingir os esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoo.
Em suma, o equilbrio entre a vida social do empregado e a vida no trabalho:
1 - Papel balanceado no trabalho: Equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de
carreira, viagens e convvio familiar;
2 - Horrio de entrada e sada do trabalho: Equilbrio entre horrios de entrada e
sada do trabalho e convvio familiar (estabilidade nos horrios).

8. Relevncia total da vida no trabalho: Percepo do empregado em relao
responsabilidade social da instituio na comunidade, qualidade de prestao dos servios e
ao atendimento de seus empregados:
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1 - Imagem da instituio: Viso do empregado em relao sua instituio de
trabalho: importncia para comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da
instituio;
2 - Responsabilidade social da instituio: Percepo do empregado quanto
responsabilidade social da instituio para a comunidade, refletida na preocupao de resolver
os problemas da comunidade e tambm no causar danos;
3 - Responsabilidade social pelos servios: Percepo do empregado quanto
responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos a disposio da
comunidade;
4 - Responsabilidade social pelos empregados: Percepo do empregado quanto
sua valorizao e participao na instituio, a partir da poltica de recursos humanos.

2.3.2 Modelo de Hackman & Oldham (1975)


Nesta concepo terica Hackman e Oldham (1975) sustentam que a QVT est
centrada na positividade pessoal e no resultado do trabalho (motivao interna, satisfao no
trabalho e qualidade no desempenho elevadas, absentesmo e rotatividade baixos) so obtidos
quando os trs estados psicolgicos (significao percebida, responsabilidade percebida,
conhecimento dos resultados do trabalho) esto presentes num determinado trabalho.
De acordo com Hackman e Oldham (1975, apud Rodrigues 1995) tal modelo
apresenta cinco fatores bsicos, so eles:
Variedade de Habilidades: A execuo de uma tarefa requer uma variedade de
atividades para sua execuo, necessitando de pessoas com vrias habilidades e talentos;
Identidade da Tarefa: O grau que a tarefa requer a execuo de um trabalho,
concludo e identificvel, com resultados visveis e acabados em sua completude;
Significncia da Tarefa: O quanto a tarefa tem impacto sobre a vida e trabalho
das pessoas, na organizao ou no ambiente externo;
Autonomia: O grau de liberdade substancial que a tarefa fornece ao indivduo,
podendo programar o trabalho e os procedimentos na sua execuo;
Feedback: O grau em que o indivduo recebe claras informaes sobre seu
desempenho por seus superiores e pela execuo de sua prpria tarefa.
Goulart e Sampaio (2004) destacam que o modelo foca a questo do cargo, conforme
os fatores deslumbrados. Assim, possvel se obter um resultado que reflete o potencial
motivacional de uma tarefa em funo de suas caractersticas.
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2.3.3 Modelo de Westley (1979)

O Modelo de Westley (1979, apud 1995) analisa a Qualidade de Vida no Trabalho a
partir de quatro indicadores fundamentais, assim definidos:
Econmico: Equidade salarial;
Poltico: Sensao de estabilidade no emprego;
Psicolgico: Possibilidade de auto-realizao;
Sociolgico: Participaes nas decises de trabalho relacionada execuo de
tarefas e com a distribuio de responsabilidade na equipe.
Goulart e Sampaio (2004) afirmam que problemas como insegurana e injustia
esto presentes a sculos, e se explicam pela concentrao de poder e lucros nas mos de
alguns, e ainda pela explorao da fora de trabalho, que foram amenizados com os
movimentos socialistas, mas que tambm contriburam para do sentido do trabalho e do
prprio ser, no permitindo que o homem se realize atravs dele.

2.3.4 Modelo de Davis & Werther (1983)

Davis & Werther, 1983, p. 71 apud Rodrigues, 1994, p. 87, veem a QVT como
afetada por muitos fatores: superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e
projetos do cargo. Porm, a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador.
O Modelo proposto, classifica as exigncias sobre o projeto de cargo em:
organizacionais, ambientais e comportamentais. Estas influenciam o indivduo e seu cargo em
termos de QVT.
Partindo para uma anlise mais detalhada a respeito de cada uma podemos considerar
o seguinte: (FERNANDES, 1996)
Elementos organizacionais: A abordagem feita levando-se principalmente
em considerao a eficincia, sendo a especializao o foco da racionalizao do trabalho.
Dentre os elementos de QVT associados a esse modelo esto:
1. Abordagem mecanicista: Visa a identificao de cada tarefa em um cargo;
2. Fluxo de trabalho: O processo de produo determinante da sequencia e
equilbrio entre os cargos, visando a eficincia;
3. Prticas de trabalho: Como o indivduo executa o trabalho.

Elementos ambientais: Envolvem as expectativas sociais e as habilidades e
disponibilidades dos empregados.
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Os elementos de QVT associados so:
1. Habilidades e disponibilidades de empregos: Visa o equilbrio entre as
exigncias do cargo e as habilidades dos funcionrios;
2. Expectativas sociais: Vislumbrando os anseios da sociedade.

Elementos comportamentais: Vislumbra a necessidade de no apenas
priorizar a eficincia, mas tambm os atributos comportamentais do indivduo.
So fatores de QVT associados a esse elemento:
1. Autonomia: Visa proporcionar liberdade e responsabilidade pelo trabalho;
2. Variedade: Aplicar suas mltiplas habilidades e capacidades;
3. Identidade da tarefa: Apontar todo o processo de trabalho executado;
4. Retroinformao: Disponibilizar informaes sobre o trabalho executado pelos
indivduos.

2.3.5 Modelo de Nadler e Lawler (1983)


De acordo com o modelo proposto por Nadler & Lawler (1983 apud Rodrigues,
1995), h seis fatores capazes de prever o sucesso de um programa de QVT, sendo:
Percepo da necessidade;
O foco do problema que destacado na organizao;
Estrutura para identificao e soluo do problema, teoria/modelo de projeto de
treinamento e participantes;
Compensaes projetadas tanto para os processos quanto para os resultados;
Sistemas mltiplos afetados;
Envolvimento amplo da organizao.
Ainda, Vieira (1996, p.40) descreve que tal modelo identifica algumas atividades
representativas da qualidade de vida no trabalho que so so fundamentais em quatro
aspectos, so eles:
1. Participao dos funcionrios nas decises;
2. Reestruturao do trabalho atravs de enriquecimento de tarefas e grupos de
trabalho autnomos;
3. Inovao no sistema de recompensas com influncia no clima organizacional;
4. Melhora do ambiente de trabalho no que se refere a horas de trabalho,
condies, regras e meio ambiente fsico, entre outros.
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CONCLUSO

O tema qualidade de vida no trabalho sem dvida uma preocupao constante e
dinmica de todas as organizaes. Isso porque o capital humano, e sua plena satisfao na
realizao do trabalho essencial para o alcance dos objetivos organizacionais. Motivar os
colaboradores das instituies e garantir condies de trabalho satisfatrias evidencia-se, no
contexto atual, como meio apto a garantir maior produtividade, economicidade de tempo,
processos e at mesmo diminuio de indenizaes trabalhistas.
O presente estudo, teve como objetivo geral, apresentar os modelos tericos de QVT. Para
tanto, foi realizado um levantamento bibliogrfico em artigos cientficos, e os modelos
tericos selecionados neste estudo, foram os mais recorrentes.
O primeiro objetivo especfico consistia em realizar levantamento terico a cerca do tema
QVT, o qual foi atendido nas sees 2.1 Qualidade de vida no trabalho: evoluo histrica, e
na seo 2.2 Qualidade de vida no trabalho: diferentes conceitos.
O segundo objetivo tinha a inteno de identificar o modelo terico de QVT mais
abrangente. Dentre os conceitos de QVT explorados na seo 4.3 Qualidade de vida no
trabalho: Modelos de concepes tericas, aquele exposto por Walton (1973), parece ser o
mais abrangente, pois a define como o atendimento de necessidades e aspiraes humanas,
calcadas na ideia de humanizao e responsabilidade social da empresa, encontra especial
fundamento na valorizao do indivduo enquanto participante de um grupo, procurando a
humanizao do trabalho, o aumento do bem estar dos trabalhadores e uma maior participao
dos mesmos nas decises e problemas do trabalho. Uma instituio humanizada tende a
promover a melhoria na qualidade de vida no trabalho, contribuindo para o desenvolvimento
tanto dos colaboradores quanto da prpria organizao.
Por fim, podemos afirmar que de suma importncia que todas as organizaes avaliem a
percepo de seus colaboradores a cerca da qualidade de vida no trabalho. Medir QVT de
extrema importncia, pois, conduz as organizaes a identificarem seus pontos falhos, e a
partir de ento, traar estratgias de melhoria na satisfao dos colaboradores com o trabalho,
conduzindo assim a maior produtividade e satisfao de clientes. Cada organizao pode
eleger, dentre os modelos de QVT existentes, o mais apropriado organizao, mas de
mxima importncia que esta seja uma prtica peridica nas empresas.
Como limitaes deste estudo, enfocamos que a vasta literatura sobre o tema QVT,
impossibilita de apresentar e discutir todos os modelos tericos existentes. E como sugesto
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de estudos futuros, recomendamos a aplicao prtica dos modelos tericos apresentados
anteriormente.

REFERNCIAS

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