Planeacin de RRHH de las empresas. Planeacin de los Centros Educativos.

Vincular los
procesos de
planeacin.
Utilizada para establecer los objetivos bsicos
y para desarrollar los planes generales. Por
otro lado aporta una serie de datos para
formular la estrategia. Cuando ha sido
establecida, los ejecutivos deben tomar
decisiones fundamentales para la asignacin
de recursos. Se debe establecer un contexto,
es decir las metas de los negocios, las
fortalezas de la empresa, las oportunidades y
amenazas externas y la fuente de la ventaja
competitiva. Tambin formular estrategias en
dnde se aclare las expectativas de desempeo
y mtodos futuros de administracin, con
valores, principios rectores, misin de la
empresa, objetivos y prioridades, planes de
accin y asignacin de recursos. Por ltimo la
implementacin de estrategias, que es poner
en marcha los procesos para alcanzar los
resultados deseados, como el cambio
organizacional, cubrir puestos estratgicos,
aprendizajes y desarrollo y tambin las
relaciones con los empleados.
Es la gestin del talento humano en funcin
de una colaboracin eficaz de los
administrativos de una institucin educativa
para formar a alumnos de acuerdo al perfil
de egreso pero cumpliendo siempre con el
objetivo en la planeacin del curso escolar.
Planos de la
arquitectura
del capital
humano de la
organizacin.
Es importante la vinculacin entre las
estrategias y los RH debido a que se
concentran en desarrollar las competencias
centrales, que les sirven para lograr ventajas
sobre la competencia en el mercado. Las
competencias centrales bsicas de una
empresa la conforman empleados con
excelentes habilidades y un buen capital
humano.
Los trabajadores con conocimientos centrales
son un grupo de empleados que cuenta con
habilidades especficas de la empresa que
estn ligadas, directamente, con la estrategia
de la compaa. Tambin se encuentran los
empleados tradicionales basados en los
puestos, que son los que cuentan con
habilidades valiosas para la empresa pero no
son los nicos, es decir que son empleados
contratados para cubrir un puesto
determinado, invirtiendo poco en su
capacitacin.
Los trabajadores por contrato son el tercer
grupo, son empleados con habilidades de
menor valor estratgico estando a disposicin
de otras empresas, comnmente son
reclutados por empresas externas. Las alianzas
o asociaciones, est conformado por personas
Se presenta el cuerpo de empleados de una
institucin, es decir que as como en una
empresa se otorgan los puestos de acuerdo a
las habilidades del trabajador, en un
contexto educativo tambin se asignan
puestos de acuerdo al nivel acadmico con
los que el empleado cuenta, es decir que
entre los puestos a cubrir se encuentran los
administrativos, los docentes, secretaras,
intendentes, comit de venta, entre otros.

con habilidades singulares pero que no estn
relacionadas con la estrategia central de la
empresa.
Cabe sealar que las empresas que compiten
con base a competencias debern determinar
si existen personas que puedan ejecutar las
estrategias planteadas.

Cmo
garantizar la
coincidencia
y la
flexibilidad.
Las polticas y las prcticas de RH deben
coincidir de dos maneras, la primera es la
coincidencia externa que se refiere a la
relacin entre los objetivos del negocio y las
iniciativas principales de RH. La segunda es
la coincidencia interna que pretende que todas
las prcticas de RH sean articuladas a
establecer una configuracin donde unas
refuercen a las otras. Es necesario que adems
de establecer una coincidencia entre RH y la
estrategia la ARH se centre en asegurar la
flexibilidad y agilidad ante las modificaciones
del entorno. Para ello la flexibilidad de la
coordinacin que se presenta gracias a la
veloz reasignacin de los recursos, hace frente
a necesidades nuevas o cambiantes. Por medio
de la ARH, los administradores pueden
anticipar los hechos futuros, estar al tanto de
los cambios en los reglamentos legales.
La flexibilidad de los recursos, es resultado de
contar con personas capaces de realizar
distintas tareas de diversas maneras.
Ahora bien, el proceso depender de un
conocimiento exhaustivo del entorno de la
organizacin, que inicia con un anlisis del
mismo.

ARH Y
exploracin
del entorno.
Estos afectan de manera directa la forma de
dirigir las organizaciones y de administrar a
las personas. La exploracin del entorno vigila
las fuerzas externas mayores que influyen
sobre la organizacin, es por eso que los
administradores deben prestar atencin a
temas que se mencionan a continuacin:
1. Factores econmicos, incluyendo las
condiciones generales y regionales.
2. Tendencias competitivas, inclusive
procesos nuevos, servicios e innovaciones.
3. Cambios tecnolgicos, incluyendo robtica.
4. Aspectos polticos y legislativos,
incluyendo leyes y disposiciones
administrativas.
5. Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de
los nios (guarderas) y las prioridades en
educacin.

6. Tendencias demogrficas, incluyendo edad,
posicin tnica y analfabetismo.

Los administradores de las empresas deben
considerar como herramienta de apoyo las
auditorias culturales que servirn para
examinar actitudes y actividades de la
poblacin trabajadora.
Pronstico
de la
demanda de
empleados.
Es un componente fundamental de la
planeacin de RH para cumplir con los
objetivos de la empresa. Entre las
consideraciones que se debe tener en cuenta se
encuentra la demanda del producto o servicio,
la economa, la tecnologa, los recursos
financieros, el ausentismo y la rotacin, el
crecimiento organizacional y la filosofa de la
administracin, a su vez las tcnicas de
anlisis de tendencias, la estimacin ejecutiva
y la tcnica de Delphi son las que ayudaran a
buscar el equilibrio entre la oferta y demanda.
Por otro lado se debe tener en cuenta que el
entorno siempre es cambiante y que por ellos
a demanda de productos y servicios tambin
puede variar.

Pronstico
de la oferta
de
empleados.
Aqu se determina si se dispone de la cantidad
y tipo suficiente de personas para cubrir las
vacantes esperadas. Para ello, se puede aplicar
el anlisis de la oferta a las dos fuentes de
reclutamiento, interna y externa. La primera
puede iniciar preparando organigramas de los
puestos de la empresa. Quienes se encargan de
pronosticar la oferta de recursos humanos son
los administradores, que debern conocer la
rotacin de los empleados y el ausentismo de
los mismos. La segunda, es cuando una
organizacin carece de oferta interna de
empleados para promociones, los gerentes
deben considerar la oferta externa de trabajo.
Entre los factores que pueden influir en la
oferta de trabajo, se encuentran los cambios
demogrficos, la economa nacional y
regional, el nivel educativo de la fuerza
laboral, la demanda de habilidades especficas
de los empleados, la movilidad, la poblacin y
las polticas gubernamentales.

Equilibrio
entre los
factores de
oferta y
demanda.
Los factores de demanda se basan en las
tendencias pronosticadas en la actividad
comercial. Los factores de oferta incluyen la
determinacin del lugar y forma de hallar
candidatos con las habilidades requeridas para
cubrir las vacantes. En un esfuerzo por cubrir

la demanda de trabajo, las empresas tienen
varias posibilidades de obtener personal,
incluyendo la contratacin de empleados de
tiempo completo, uso de tiempo extra, llamar
a los despedidos y utilizar personal eventual.