O PROCESSO DE INTEGRAO FUNCIONRIO - EMPRESA

Fig 1: Integrao
Todo mundo j passou ou ir passar, pelo drama, ansiedade, desconhecimento dos
primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e, normalmente, este novo funcionrio leva
algum tempo para se ambientar, no sabe ao certo onde ira trabalhar, no conhece os colegas, as
regras das empresas, mtodos de trabalhos adotados pela chefia !ara resolver muitos desses
problemas, as organi"a#es encontram uma ferramenta simples e $ue tem se mostrado de grande
utilidade chamados de programa de Integrao e $ue pode tanto ser usados nos momentos de
chegada de m novo funcionrio como periodicamente, com o intuito de integrar todos os
colaboradores de todas as reas ou transmitir novas diretri"es %m primeiro lugar, torna&se
necessrio preparar os profissionais contratados para $ue possam, no menor per'odo de tempo
poss'vel, comear a dar o retorno $ue deles se espera (ma ve" integrado ) estrutura, preciso
avali&los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em
beneficio da empresa e dos indiv'duos
Fa"er com $ue um novo funcionrio fi$ue seguro e perfeitamente ) vontade desde o seu
primeiro dia de trabalho no apenas um detalhe de delicade"a humana $ue devemos a todos
mas tambm se constitui uma estratgia gerencial
* objetivo bsico do processo de integrao consiste em buscar a melhor relao entre o
funcionrio e a empresa, de forma $ue o novo funcionrio saiba os valores, viso, misso da
empresa, a forma $ue eles atuam, como reali"am o seu trabalho, a $ualidade dos seus produtos e
servios, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradi#es,
hist+ria de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptao ,esta apresentao,
tambm so informados as normas e procedimentos das empresas, os benef'cios $ue ela oferece,
alm de informa#es sobre pol'ticas da empresa para avaliao do desempenho, remunerao e
programa de b-nus, estrutura organi"acional .ua durao geralmente de um dia a uma semana,
variando de empresa para empresa
CONTEDO DO PROGRAMA DE INTEGRAO
1 %mpresa, hist+ria, desenvolvimento e organi"ao
/ * produto ou servio
0 *s direitos e deveres do pessoal
1 *s termos do contrato de trabalho
2 3s atividades sociais dos empregados, benef'cios e servios
4 3s normas e os regulamentos internos
5 3s no#es sobre segurana do trabalho
6 * cargo a ocupar, horrio, salrios, oportunidades e promoo
7 3presentao do novo supervisor
18 3 relao do cargo com outros cargos
11 3 descrio detalhada do cargo
*s programas de Integrao so reali"ados a funcionrios recm admitidos e tambm em
outros momentos, com funcionrios mais antigos, por per'odos, como por e9emplo: para a
implantao de um novo sistema, palestras e din:micas
,o processo de integrao para novos funcionrios, ele passa por um processo de
conhecimento da empresa e do ramo em $ue ela atua 3lgumas empresas utili"am esta prtica
atravs de v'deos, apresentao on-line, reuni#es com representantes e varias reas para
dinami"ar o processo, atravs de tour interno e e9terno pela empresa
* processo de integrao para funcionrios mais antigos feito de foram $ue venha motivar o
funcionrio atravs de cafs da manh, festas fim de ano, premia#es, reuni#es para trocas de
informa#es, seminrios, ginsticas laborais, palestras e din:micas
;entre as vantagens deste processo, podemos citar: a reduo do tempo de adaptao do
novo funcionrio a uma nova realidade, fa"endo com $ue o novo colaborador esteja apto a atender
as necessidades da empresa de maneira mais rpida, ter satisfao em poder fa"er parte do
conjunto de maneira rpida e abrangente propiciando as melhores condi#es para o seu
desenvolvimento, estimula o relacionamento mais pr+9imo e saudvel entre eles, melhora o n'vel
de participao de todos em projetos, sugest#es e idias, bem como redu" o 'ndice de acidentes
de trabalho
!ercebe&se uma boa receptividade por parte dos funcionrios e todos elogiam o processo, se
constituindo tambm uma e9celente ferramenta de endomar<eting, pela necessidade de lidar com
novos produtos ou servios $ue so oferecidos pela empresa a seus clientes 3s empresas
conseguem maior produtividade em menos tempo e reduo do numero de duvidas a respeito das
praticas da empresa, seja com relao a suas pol'ticas , seja na administrao dos benef'cios
* gestor tem muita responsabilidade neste processo, $ue se aplica a fa"er com $ue o novo
funcionrio se sinta em casa, definindo a ele a posio $ue ir ocupar na empresa, evitando o
e9cesso ou inade$uao de informa#es, identificando as condi#es oferecidas =materiais, sociais
e ambientais>, acompanhando&o no treinamento introdut+rio e no desenvolvimento de sua
aprendi"agem, criando assim um clima saudvel e ade$uado em sua e$uipe ,a realidade, o maior
contato e portanto, a imagem $ue o funcionrio tem da instituio, se concentra em sua relao
com o gestor, estabelecida, em grande parte, a partir do contato inicial entre ambos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
Fig /: treinamento
3 palavra treinamento interpretada por alguns especialistas como um meio para
desenvolver a fora de trabalho das organi"a#es, preparando as pessoas tanto para o cargo
dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu trabalho ,o entanto, para melhor
entendermos esta definio, necessitaremos identific&la no conte9to da educao
CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAO:
%ducao toda influ?ncia $ue o ser humano recebe do ambiente social em $ue
ele vive, adaptando&se s normas, valores sociais vigentes, em $ue essas influ?ncias so
assimiladas de acordo com suas inclina#es e predisposi#es para enri$uecer ou modificar seu
conhecimento
3 educao pode ser e9ercida de modo organi"ado e sistemtico, obedecendo a um plano
pr&estabelecido, em escolas ou igrejas,como tambm de modo difuso, desorgani"ado em lares, e
em grupos sociais a $ue o indiv'duo pertena
%;(@3AB* !C*FI..I*,3D: E a educao institucionali"ada ou no, visando o preparo
do homem para a vida profissional, sendo dividida em tr?s etapas:
1 Formao profissional: E a educao Institucionali"ada ou no, $ue prepara a
pessoa para uma profisso, visando $ualificar a longo pra"o este profissional para o mercado
em cursos de 1,/ e 0 grau, ou mesmo dentro das *rgani"a#es
/ ;esenvolvimento profissional: E o aperfeioamento da pessoa em busca de uma
carreira dentro de uma profisso .eus objetivos so menos amplos $ue os da formao e
situados a mdio pra"o, visando conhecimentos e preparando a pessoa para assumir fun#es
mais comple9as, das e9ercidas no momento
0 Treinamento: E a educao $ue adapta a pessoa para um cargo ou funo, com
objetivos de curto pra"o, preparando a pessoa para e9erc?&lo * treinamento envolve
transmisso de conhecimentos espec'ficos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
*rgani"ao, do ambiente e desenvolvimento de habilidades e compet?ncias
*bserva&se $ue e9istem $uatro tipos de mudanas de comportamento advindas do treinamento:
1 Transmisso de informa#es: %lemento essencial em muitos programas de treinamento,
repartir informa#es entre os treinados como: informa#es sobre a empresa, seus produtos e
servios, pol'ticas, regras, etc
/ ;esenvolvimento de habilidades: .o os conhecimentos e habilidades relacionados ao cargo
atual ou ocupa#es futuras
0 ;esenvolvimento ou modifica#es de atitudes: Fudanas de atitudes negativas, para atitudes
mais favorveis, aumento da motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de
ger?ncia e de superviso, $uanto as rea#es das pessoas
1 ;esenvolvimento de conceitos: * treinamento no sentido de elevar o n'vel de aceitao de
idias e filosofias $ue facilitem a aplicao dessas prticas administrativas
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
1 !reparar as pessoas para e9ecuo imediata das diversas tarefas do cargo
/ !roporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto no cargo atual, como
em fun#es mais comple9as
0 Fudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfat+rio, para aumentar a motivao,
tornando&as receptivas as novas tcnicas de gesto
%9istem 1 =$uatro> etapas importantes e subse$Gentes no processo de treinamento:
A) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO:
1 Anli! O"#$ni%$&i'n$l: 3 anlise *rgani"acional envolve no s+ o estudo de toda
empresa, sua misso, objetivos, recursos, mas tambm o 3mbiente .+cio econ-mico e
tecnol+gico, no $ual a *rgani"ao est inserida, para determinar $ual a ?nfase a ser
dada, ao treinamento, verificar todos os fatores, como planos, fora de trabalho, efici?ncia
*rgani"acional, clima *rgani"acional, capa"es de avaliar os custos envolvidos e os
benef'cios esperados do treinamento
/ Anli! (' "!&)"' *)+$n': * sistema de treinamento procura verificar se os
recursos humanos, so suficientes para as atividades atuais e futuras da *rgani"ao, por
meio do e9ame dos seguintes dados:
,umero de empregados na classificao de cargos
,umero de empregados necessrios
,'vel de $ualificao de cada empregado
,'vel de conhecimento de cada empregado
3titude de cada empregado em relao ao trabalho e a empresa
,'vel de desempenho de cada empregado
,'vel de habilidade e conhecimento de cada empregado, para outros trabalhos
!otencialidades do recrutamento e9terno e interno
Tempo de treinamento necessrio para os novos
Hndice de absente'smo
Hndice de turnover
;escrio de cargo
M!i' (! l!,$n-$+!n-' (! n!&!i($(! (! -"!in$+!n-': E um diagn+stico baseado em
informa#es de levantamento, mostrando a necessidade de treinamento, as $uais o administrador
da linha identificar a partir de:
3valiao de desempenho: Funcionrios $ue e9ecutam tarefas abai9o do n'vel
satisfat+rio
*bservao: Ierificar onde h evid?ncia de trabalho ineficiente
Juestionrios: !es$uisas para verificao de necessidades de treinamento
.olicitao de supervisores e gerentes: @om a necessidade de treinamento, os
gerentes e supervisores fa"em a solicitao
%ntrevistas com supervisores e gerentes: 3travs de entrevistas com os
responsveis pelo setor
Ceuni#es interdepartamentais: ;iscuss#es entre departamentos para a soluo de
problemas
%9ame de empregados: %9ame de seleo
Fodificao do trabalho: .empre $ue houver modifica#es, h necessidade de
treinamento
%ntrevista de sa'da ou desligamento: Ierificar o real motivo para a sa'da do
funcionrio
Celat+rios peri+dicos da empresa: Fostrando defici?ncias pass'veis de
treinamento
B) PROGRAMAO DE TREINAMENTO
(ma ve" feito o diagn+stico, escolhe&se os meios para sanar as necessidades:
* $ue deve ser ensinado
Juem deve aprender
Juando deve ser ensinado
*nde deve ser ensinado
@omo deve ser ensinado
Juem deve ensinar
;urante o planejamento do treinamento, se re$uer um plano $ue envolva os seguintes itens:
3bordagem de uma necessidade espec'fica, de cada ve"
;efinio clara do treinamento
;iviso do trabalho a ser desenvolvido em m+dulos, pacotes ou ciclos
;eterminar o conteKdo do treinamento
%scolha do mtodo de treinamento
;efinio dos recursos necessrios para implementar o treinamento,como:
instrutor, m$uinas, e$uipamentos, etc
;efinio da populao alvo
Docal onde ser feito o treinamento
Epoca ou per'odo e horrio do treinamento
@lculo da relao custo&benef'cio do programa
3valiao dos resultados para ajustes no programa
(m treinamento pode ser reali"ado de duas formas: fora do local de trabalho =no
diretamente relacionado ao trabalho, em geral suplementar ao treinamento em
servio, como por e9emplo: aulas e9positivas, palestras, confer?ncias, seminrios,
Lor<shops, entre outros> e no local de trabalho =ministrado atravs de funcionrios,
supervisores ou especialistas, como por e9emplo: admisso de Trainees, rod'"io de
cargas, enri$uecimento de cargos>
C) E.ECUO DO TREINAMENTO
3 e9ecuo do treinamento depende dos seguintes fatores:
1 3de$uao do programa de treinamento, as necessidades da organi"ao, deve
solucionar os problemas $ue deram origem a real necessidade do treinamento
/ 3 $ualidade do material deve ser planejada, para facilitar a e9ecuo do
treinamento
0 3 cooperao dos gerentes e dirigentes da empresa, no sentido de apoiar e
participar na e9ecuo do programa
1 3 $ualidade e preparo dos instrutores, daro motivao aos aprendi"es
2 3 $ualidade dos aprendi"es influir nos resultados do programa de treinamento
3s empresas e at as universidades, t?m intensificando o ensino a dist:ncia, graas a Leb,
cursos de FM3 on&line com treinamentos virtuais, os $uais ajudam a capacitar e reciclar
funcionrios a um bai9'ssimo custo
,as organi"a#es o treinamento um processo cont'nuo, partindo para universidades
virtuais, estendendo suas fronteiras da empresa, envolvendo fornecedores e clientes, com uma
variedade de e9peri?ncias de aprendi"agem necessrias para melhorar seu desempenho no
trabalho e incrementar seu impacto nos neg+cios
D) AVALIAO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
* programa de treinamento deve ter uma avaliao de sua efici?ncia considerando:
1 3 avaliao de reao permite identificar o sentimento =positivo ou negativo> $ue o
treinamento provocou nos empregados
/ 3 avaliao de aprendi"agem apresenta a evoluo dos conhecimentos pelo
empregado, podendo ser reali"ado um pr e p+s&teste para tal
0 .e o treinamento produ"iu modifica#es no comportamento dos empregados
1 Ierificar se os resultados do treinamento apresentam relao com o alcance das
metas da empresa
2 3valiao ao n'vel organi"acional
3umento da eficcia
Felhoria da imagem da empresa
Felhoria do clima organi"acional
3valiao ao n'vel de CN
3umento da produtividade
Felhoria da $ualidade dos produtos
Felhor atendimento aos clientes
Ceduo dos 'ndices de acidentes
RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO: 3lguns empresrios resistem ) idia de
treinar seus empregados, temendo perd?&los para seus concorrentes, porm outras empresas
encaram o treinamento como forma de redu"ir custos e aumentar a produtividade
*s recursos *rgani"acionais, precisam ser administrados ade$uadamente 3s pessoas so
o bem mais precioso das empresas e precisam se desenvolver para o crescimento delas e da
*rgani"ao .endo assim o treinamento ade$uado ministrado pelo pessoal de CN e institui#es
privadas, com tcnicas de desenvolvimento de pessoal, far com $ue a empresa bus$ue sempre a
e9cel?ncia em produtos e servios conseguida principalmente, a partir uma mo&de&obra altamente
$ualificada
TREINAMENTO . DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
3 diferena entre Treinamento e ;esenvolvimento consiste na diretri" de ambos %n$uanto o
treinamento prepara as pessoas para o cargo, o ;esenvolvimento ocupa&se de prepara as pessoas
para ocupa#es ou carreiras futuras

* ;esenvolvimento de !essoal pode abranger 0 n'veis:
In(i,i()$l: $uando se preocupa com o aperfeioamento ou crescimento do indiv'duo na carreiraO
G")/$l ') (! E0)i/!: com o objetivo de crescimento da e$uipe, seja vinculada a um setor,
departamento ou reaO O"#$ni%$&i'n$l : abrange estratgias de diagn+stico e implementao de
mudanas abrangentes na instituio como um todo
REFER1NCIA BIBLIOGRFICA
@NI3I%,3TT* Idalberto 3dministrao de Cecursos Numanos 6P %d, .:o !aulo, %d
3TD3. .Q3, /881 ! 188 a 108