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jcarlos@sky.com.br
20 de junho de 2005
Questões complementares a serem
respondidas ao longo da
apresentação
De onde vem a motivação no
trabalho?
De quem é a responsabilidade pela
falta de motivação dos
empregados?
O que origina – e mantém – a
queda de desempenho ou a baixa
produtividade?
Como verificar se o gasto com T&D
é custo ou investimento?
Como resolver essas questões?
Ajustando conceitos
Recrutament
o
Processo Seleção
seletivo
Período de
Experiência
Ajustando conceitos
Treinamento
T&D
Desenvolvimen
to
Ajustando conceitos/premissas básicas
QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita
dos deveres, responsabilidades e condições de
trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante
faz).
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento
escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos,
habilidades e aptidões).
ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite
criar e/ou atualizar um cargo definindo sua
descrição e especificação.
Questão: Sua organização possui e
mantém atualizadas as descrições e
especificações dos cargos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito
considerando 5 dimensões essenciais do
cargo:
• Variedade de tarefas (criando condições para
a multifuncionalidade)
• Autonomia (independência para escolher
métodos de trabalho)
• Significado das tarefas (interdependência
com outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com
princípio, meio e fim no mesmo cargo)
• Retroação (conhecimento dos resultados)
Questão: os cargos na sua organização são
desenhados levando em conta esses
aspectos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos na organização.
O que atrai um candidato ?
desafios profissionais
possibilidades de ascensão profissional
oportunidades de desenvolvimento
pacote de remuneração e benefícios
ambiente de trabalho
imagem da organização
Questão : sua organização oferece
condições de atrair talentos ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
RECRUTAMENTO
Formas mais utilizadas
edital interno
anúncios em jornais e revistas
inscrição pelo site
recebimento espontâneo de currículos
utilização de agências especializadas
tradicionais ou virtuais
divulgação em escolas (estágios)
indicação de pessoas de confiança
Questão : sua organização utiliza as
formas mais adequadas para cada
necessidade ?
Ajustando conceitos/premissas básicas
SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de
escolher o melhor candidato dentre aqueles
recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”
Instrumentos de seleção mais utilizados:
Entrevistas
Testes de conhecimentos
Testes de habilidades
Testes psicométricos
Testes de personalidade
Simulação
Dinâmicas de grupo
RECRUTAMENT
O
Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na
empresa por mais de 1 ano
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com
suas novas posições
Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo
por admissão)
Qualidade dos entrevistados avaliada pelos
entrevistadores (eficácia na triagem)
Percentagem dos candidatos recomendados que são
admitidos e têm bom desempenho
Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do
desempenho e dos índices de rotatividade e de
absenteísmo)
Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa
posterior de seleção
INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO
SELEÇÃO
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENT
O
Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento
creditado ao processo de T&D
Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa
Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do
trabalho em si e pela avaliação de desempenho
Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das
pessoas
Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação
do moral)
Menores índices de erros e de acidentes no trabalho
Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
Os indicadores de performance
de R&S e de T&D são
instrumentos indispensáveis ao
monitoramento permanente da
qualidade dos processos.
Uma vez identificado algum
problema no processo, deve-se
ter uma ação imediata de
correção, de modo a evitar a
repetição do problema.
REFLEXÕES FINAIS
QUANTO CUSTA PARA A SUA ORGANIZAÇÃO
CONTROLAR AS PESSOAS PARA QUE ELAS
APRESENTEM OS RESULTADOS ESPERADOS ?
QUAL A DIMENSÃO DO “DESPERDÍCIO
INVISÍVEL” CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO E
DESMOTIVAÇÃO ?
NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A
OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMAS ETERNOS”
IDENTIFICANDO O EMPREGADO MAIS
“APAIXONADO” PARA UM DETERMINADO
TRABALHO ?
MENSAGEM