Tesis de Grado

A g r a d e c i m i e n t o s
C uando llegamos a esta instancia final de nuestra carrera pensamos

en todo el recorrido que nos llevo hasta aquí. Allí recordamos nuestros
primeros pasos en la facultad, nuestras satisfacciones, frustraciones,
alegrías, tristezas, ilusiones que acompañaron este proceso tendiente
a la formación de grado.
Ese camino, por demás laborioso y difícil lo transitamos de la mano y con el
apoyo de muchas personas. Allí se nos viene a la mente en primera instancia
nuestras familias y afectos (entiéndase por ello, padres, pareja, novia, herma-
nos, amigos, entre otros) que son en definitiva nuestro soporte anímico y emo-
cional en todo momento.
Luego pensamos en nuestros pares, es decir compañeros que nos han brin-
dado la oportunidad de compartir este proceso de formación y que en muchos
casos nos han aportado mucho, tanto a nivel académico como humano.
En otro plano, pero con la misma importancia, debemos hacer mención a
todos los docentes que han dictado las asignaturas que han nutrido nuestro ba-
gaje de conocimiento, y que han sido el sostén para que nuestro sueño inicial de
formarnos en una carrera de grado se transforme en una realidad presente.
Ahora bien, llegó el momento de hacer algunos agradecimientos particulares
que vienen a cuenta por lo aportado específicamente en este proceso de tesis.
En primer lugar, al Licenciado en Comunicación Social, Martín González
Frígoli, por su aporte como docente en la cátedra del taller de Producción de
Mensajes (TPM) y su inquebrantable compromiso con la misma y con la forma-
ción de los alumnos; y en segundo orden por el compromiso asumido al aceptar
ser el director de la presente tesis.
En segundo término, al Ingeniero Industrial y Psicólogo Social, Leonardo
Schvarstein, por su deferencia a la hora de permitirnos registrar su palabra, la
cual junto con su libro “Diseño en Organizaciones”, constituyó el eje central so-
bre el que se sustentó el trabajo de investigación.
El agradecimiento siguiente es para todos los grupos de futuros
Comunicadores Organizacionales, quienes no sólo nos facilitaron el registro de
cada una de sus experiencias, sino que también nos brindaron sus impresiones
en relación a las mismas y facilitaron el vínculo con los referentes organizacionales.
Luego, claro está, a todos los representantes organizacionales que tuvieron
la amabilidad de brindarnos su opinión en relación a cada una de las prácticas
pre-profesionales realizadas por los alumnos de Comunicación, las cuales per-
mitieron completar el espectro de indagación de la tesis.
También, un agradecimiento especial a todos aquellos ex alumnos que fueron
parte del TPM y que, sin ningún tipo de obligación, asumieron el compromiso de
responder concientemente las 13 encuestas que forman parte de la tesis.
Finalmente, al Taller de Producción de Mensajes, por haber sido el ámbito acadé-
mico a partir del cual fuimos concibiendo la presente tesis y por considerarlo como el
espacio inspirador y motivador que nos invita a superarnos día a día en este duro y
difícil camino de ser un futuro profesional sin visibilidad en el ámbito laboral.
Por ello, la gran responsabilidad y el mayor desafío para los Comunicadores
Organizacionales o los próximos a serlo, es constituirse en un colonizador en
esta tarea de gestionar profesionalmente la comunicación en los ámbitos
organizacionales.
P R I M E R A PA R T E
Hacia las tensiones y problemáticas
Introducción
En los albores del siglo XXI, la comunicación se torna casi omnipresente en
todos los ámbitos y esferas de nuestras vidas. Actualmente, la conexión y el con-
tacto con el otro son tan importantes como comer y respirar.
En este sentido, las organizaciones, al igual que los sujetos, ya no pueden
pensarse en tanto agentes totalmente autónomos del contexto en el que viven.
Cada día que pasa, tanto los sujetos como las organizaciones van reconociendo
la importancia de pensar estratégicamente a la comunicación. La misma constitu-
ye la herramienta a través de la cual producimos sentido y por tanto, nos constitu-
ye en tanto sujetos y/o organizaciones.
Por ello, en la actualidad, muchas organizaciones ponen el acento en la co-
municación, ya sea generando áreas dedicadas a la gestión de la misma o bien
destinando cada vez más recursos para mejorar su comunicación, ya sea puertas
adentro (com. Interna) o con sus públicos externos (com. Externa).
Dentro del área dedicada a la gestión de la comunicación, entre los distin-
tos profesionales que pueden ser parte de la misma, se destacan los
Comunicadores Organizacionales. Estos poseen una visión integral de la comu-
nicación organizacional, donde el bien más importante por el que se trabaja es la
imagen de la organización. Como bien lo indica Juan Boscardin, los
Comunicadores son”…una especie de arquitectos del sistema de comunicación
de la organización.”1
Estos ‘guardianes de la imagen’, a diferencia de otros profesionales, traba-
jan a partir de los intangibles, es decir de los valores que generan las acciones de
la organización y que se vehiculizan por medio de la comunicación. 2
Se trata, por tanto, de un trabajo a partir de la “…condición semiótica de la
empresa como emisora de significados a través de todo cuanto hace y dice: es la
condición irreprimible, irreductible de comunicación, portadora de valores.”2
De esta forma “Gestionar los signos, en tanto que significantes, es gestionar
los significados. Así, la identidad (lo que es objetivamente la empresa) se convierte
en imagen (lo que cada uno piensa que es).”3 Procurar generar y construir una
imagen (que es siempre una construcción mental de los públicos, por lo tanto
imposible de ser intervenida directamente) lo más cercanamente posible a la ima-
gen pública pretendida (IPP), la cual se configura en la síntesis interpretativa que la
organización pretende que elabore su Público, debe ser la tarea básica de un
Comunicador Organizacional.
Ahora bien, esta falta de tangibilidad del aspecto organizacional sobre el que
trabajan los Comunicadores es una de las cuestiones más conflictivas para que
las organizaciones identifiquen y reconozcan su trabajo.
Para hacer frente a esta cuestión, profesionales de la comunicación han ideado
tácticas que permiten enfrentar esa falta de cuantificación del trabajo, y así por
ejemplo, a la labor de gestión comunicacional lo llaman “auditoría de comunica-
ción”, o bien generan algunas variables para poder medir de la manera más preci-
sa el resultado de los planes de comunicación.
De todas formas, ello no significa que el trabajo del Comunicador pueda
ser cuantificado integralmente, ya que su labor, al partir de elementos intangibles
no permite pensar en resultados rigurosamente cuantificados. Por este motivo,
muchos de los esfuerzos resultan insuficientes y las organizaciones, al no tener
una promesa de resultados cuantificables, deciden invertir muy poco de sus
recursos en un trabajo profundo y serio de gestión comunicacional.
En este marco, el presente trabajo de tesis intentará aportar algunos conse-
jos útiles que le de un sentido más preciso y una mayor rigurosidad al trabajo del
Comunicador, en tanto se propone sistematizar las intervenciones en materia de
comunicación, para poder visualizar en ellas la complejidad y las problemáticas
más comunes que surgen al momento de sumergirse en las realidades
organizacionales.
Como corolario, debemos señalar que concientizar a las organizaciones
que no sólo están constituidas por una estructura material sino también por
una esfera simbólica, constituye una de las génesis de las problemáticas del
trabajo profesional en comunicación y la tarea ineludible de los Comunicadores.
Presentación del trabajo de investigación

El presente trabajo tiene por objeto documentar, analizar y dar a conocer
prácticas concretas de alumnos de la Facultad de Periodismo y Comunicación
Social de la Universidad Nacional de La Plata, puntualmente de la materia Taller de
Producción de Mensajes (TPM), a fin de realizar un aporte concreto sobre el rol del
futuro Comunicador Organizacional.
En relación a ello, resulta preciso en este momento una aclaración previa
vinculada a la justificación del objeto de estudio sobre el que se apoyará la pre-
sente tesis. En este caso, los trabajos que servirán para desarrollar su contenido,
serán recopilados de la asignatura Taller de Producción de Mensajes (TPM). Dicha
elección fue realizada en función de que en el plan de estudio vigente ésta asigna- 3
tura es la única materia de producción en el marco de la orientación en Planifica-
ción Comunicacional. Y teniendo en cuenta que la labor de investigación de la
presente tesis va a versar puntualmente en relación a la intervención y su corres-
pondiente propuesta, los trabajos de esta asignatura son los más apropiados a los
fines de indagación planteados.
En este sentido, la tesis que a continuación presentaremos tendrá
un carácter investigativo, y su objetivo será indagar puntualmente el vín-
culo entre lo diagnosticado por el grupo de futuros Comunicadores
Organizacionales que han cursado el TPM (alumnos que están en su últi-
ma etapa de formación), su correlato (o no) con la propuesta de interven-
ción comunicacional y finalmente cómo ella (la propuesta de intervención
planteada por los alumnos en el marco de su práctica pre-profesional) se
relaciona con las realidades comunicacionales de las organizaciones, sa-
biendo que siempre el proceso estará atravesado por una variable, a decir,
la viabilidad, la cual demarcará cuál es el grado de posibilidades de llevar
a cabo la propuesta del grupo interventor en función de lo que la organiza-
ción quiere, pretende y permite realizar.
De esta forma, a partir de esta tríada relacional entre lo diagnosticado por el
grupo de futuros Comunicadores Organizacionales en las distintas organizacio-
nes, sus respectivas propuestas de intervención, y las lógicas y necesidades sen-
tidas de las organizaciones, (construidas a partir de la cosmovisión organizacional)
se va generando una tensión que justamente representa el aspecto central sobre
el que intentará indagar la presente tesis. A manera de síntesis, podemos plasmar
esta relación a través del siguiente gráfico:
Proceso de Intervención Comunicacional
Lógica del futuro Comunicador

Diagnóstico Propuesta de
Comunicacional de intervención
la organización Comunicacional
Tensión de lógicas
Reconocimiento de la Realidad
comunicacional Tensión de necesidades
Lógicas y
necesidades de la
Organización
En tanto que la propuesta de intervención constituye un proyecto destinado a

la organización y es construido por un grupo interventor ajeno a la misma, ello
genera tensiones en su diseño y posterior implementación, lo cual representa un
nudo crítico en el proceso que lleva adelante un futuro Comunicador Organizacional.
4
Partiendo de la premisa que esta es una tensión inherente al proceso,
buscaremos descifrar de qué forma los futuros Comunicadores hacen frente a
la misma y en definitiva cómo resuelven estas dicotomías entre lo que la orga-
nización percibe de si misma, y lo que los futuros profesionales de la comuni-
cación reconocen como necesidades en la realidad comunicacional de cada
una de las organizaciones.
Sin duda, a partir de este vínculo tensional podremos empezar a mostrar
la complejidad del proceso de intervención en cada organización, cada una
con su particularidad correspondiente, para dar cuenta de la necesaria flexibili-
dad que cada futuro Comunicador debe tener al momento de intervenir y de
esta forma, poder consensuar/negociar un plan de comunicación que sea tan
fructífero como viable.
Partiendo de ello, decimos que nuestro trabajo de investigación buscará
mostrar la complejidad del siempre arduo y difícil camino de una intervención
comunicacional en una organización, para poder arribar a una serie de conclusio-
nes que permitan darle posteriormente un abordaje más profundo a los procesos
de intervención en materia de comunicación. En este sentido debemos tener en
cuenta que cada organización posee sus propios marcos de interpretación y sus
lógicas, lo cual obliga al futuro Comunicador a tener una capacidad adaptativa al
contexto específico de cada realidad organizacional.
En definitiva, para enfrentar todas estas circunstancias ligadas a la práctica,
apelaremos a mostrar las tensiones propias del proceso, y como esas intervencio-
nes concretas de los futuros Comunicadores deben ser el fruto de una negocia-
ción con las organizaciones, más allá del diagnóstico previo que se haya realizado
correspondientemente. Es decir, si la organización no ve un problema donde el
Comunicador percibe uno, el mismo no se transforma en una dificultad necesaria
de ser resuelta hasta tanto estos dos actores puedan percibir y reconocer la
realidad con una perspectiva lo más cercana posible.
Aquí es donde radica la problemática y las tensiones de las lógicas de cada
uno de estos actores (Organización/futuros Comunicadores Organizacionales), y
ello representa uno de los escollos más importantes que el alumno de comunica-
ción debe resolver en su labor profesional cotidiana.
En función a ello, como dice Leonardo Schvarstein4 , “el diseño es resolución
de contradicciones”, por lo cual necesariamente las propuestas deben tener por
objeto, no evitarlas, sino justamente lo contrario, es decir, trabajar en pos de poder
consensuar con las organizaciones las acciones que se pueden llevar a cabo en
función de superar sus necesidades y responder a sus intereses.
Ahora bien, en relación al cuadro precedente, podemos observar algunos
aspectos entre los tres elementos que conforman la triada relacional del proceso
de intervención.
En primer término, lo que se demarca entre la Organización y el Diagnóstico
no es más que la representación del objetivo de este proceso, vinculado justa-
mente a conocer la realidad de la organización, ya que el grupo que interviene
sobre ésta, conformado por el/los futuros Comunicadores Organizacionales, en
principio, es ajeno a la misma. En este punto se comienzan a registrar las primeras
tensiones, en tanto no siempre lo que el futuro Comunicador detecta como una
problemática es considerado por la organización como una dificultad, o bien suele
ocurrir que la valoración de los mismos es dispar entre la mirada de la organiza-
ción y lo que el alumno de comunicación considera más urgente.
A ello podríamos añadirle las tensiones que puedan surgir en el seno de la
organización, ya que los encargos, que luego deberían convertirse en una deman-
5
da genuina y concreta, son manifestados por los directivos o responsables de las
organizaciones y las mismas no se condicen o, en muchas ocasiones, se encuen-
tran en frontal contradicción con lo que se percibe en el devenir de sus realidades.
También allí podríamos reconocer otra de las tensiones que un futuro Comunicador
puede llegar a encontrar en su labor profesional.
Siguiendo con el cuadro, podemos observar cómo existen también dos ten-
siones inherentes al proceso de intervención, cada una con sus particularidades
concretas.
Por un lado, observamos la tensión de las lógicas, la cual se podría explicar a
partir del choque/enfrentamiento entre el bagaje teórico-conceptual y las herra-
mientas metodológicas de las que están provistos los futuros Comunicadores
Organizacionales y su vinculación con las estructuras y la cultura organizacional
instituida en las distintas organizaciones, la cual, en definitiva, representa la
cosmovisión de la organización, en tanto demarca la singularidad del campo de
significación propio de cada espacio organizacional.
En cuanto a la tensión de las necesidades, ésta se explica a partir del vínculo
entre lo que el plan de comunicación pretende llevar adelante (en tanto propuesta del
grupo interventor) y lo que la organización está dispuesta y quiere realizar. Es muy
común que el grado de prioridades entre las acciones que se consideran necesarias
para resolver las necesidades no sean iguales entre el grupo interventor de futuros
Comunicadores Organizacionales y la respectiva a las distintas organizaciones, por lo
cual aquí se genera la tensión señalada en el cuadro, referida a las necesidades.
Ahora bien, vale aclarar que para desarrollar el presente trabajo de investiga-
ción no sólo tomaremos los trabajos realizados y presentados en el marco acadé-
mico del TPM, sino que también le otorgaremos mucha relevancia a la información
que recopilemos del contacto tanto con los alumnos que fueron parte del proceso
de intervención, como así también con los responsables de las distintas organi-
zaciones, para poder ‘iluminar’ de esta forma la mirada y la opinión de un actor
fundamental en el proceso, que es la propia organización.
Para problematizar sobre esta cuestión, nuestra fuente de información cen-
tral surgirá de una serie de entrevistas con los alumnos responsables de los distin-
tos trabajos realizados y complementado, a su vez, con entrevistas a los respon-
sables de las organizaciones, con la finalidad de mostrar las dos miradas funda-
mentales que surgen al momento del proceso de intervención realizado por el
grupo de futuros Comunicadores Organizacionales.
De esta forma buscaremos indagar en cada uno de los procesos (represen-
tado por cada práctica pre-profesional seleccionada) cómo se enfrentan y se bus-
can resolver las tensiones propias de cada una de las intervenciones.
Además, en este sentido, para sostener y complementar el análisis, realizare-
mos una entrevista con un profesional/especialista en comunicación organizacional
y realizaremos encuestas a ex alumnos del TPM para poder tener una muestra signi-
ficativa y cuantitativa sobre la temática de indagación planteada.
Finalmente, una vez relevada toda esa información y correspondientemente
sistematizada, procederemos a elaborar una serie de conclusiones que permitan
poder darle un marco de referencia a las reflexiones que se hacen en relación al rol
y los alcances y limitaciones de la labor del futuro Comunicador Organizacional.
Estas reflexiones, correspondientes al proceso de intervención en materia de
comunicación en el ámbito de las organizaciones, nos permitirán también proponer
ideas superadoras y propuestas concretas para poder atenuar las habituales tensio-
nes que se detectan en esos procesos de intervención. Las mismas serán plasma-
das en un manual, el cual representará el corolario de esta tesis.
6
De esta forma, todo el proceso anteriormente descrito, constituye el nudo
central de la propuesta de investigación que se propone abordar y problematizar
la presente tesis.
Metas y desafíos
A lo largo de la vida uno suele y debe enfrentarse a pequeños y grandes
desafíos. Cada uno de ellos representa un escollo que se presupone uno debería
superar para lograr alcanzar una determinada meta y poder continuar.
En este sentido, en las siguientes líneas el lector tendrá a su disposición un
trabajo con un doble desafío.
Por un lado, y en un plano más personal, el primer gran escollo será cumplir
con todo lo planteado en los objetivos de investigación, y porque no, responder a
todas las expectativas surgidas a partir del plan de tesis previamente elaborado y
presentado ante las autoridades competentes.
Por el otro, vinculado al plano más profesional pero no por ello menos im-
portante, será poder resolver la problemática planteada en la presente tesis, lo
cual supone un duro, arduo y serio trabajo de investigación que permita poder
darle una mayor claridad a los procesos de intervención en materia de comunica-
ción en el ámbito de las organizaciones.
Ambas cuestiones, insoslayablemente vinculadas, serán el motor que nos
hará avanzar sin detenernos hacia el cumplimiento de ambos desafíos. En defini-
tiva, estos serán los ejes que le darán sentido a la actividad que iremos a realizar
en el transcurso del presente trabajo.
Ahora bien, en relación al contenido de la investigación, debemos remarcar
primero que la misma tiene por objeto documentar, a partir de tres casos concre-
tos de intervenciones comunicacionales en el ámbito de las organizaciones, cómo
se han llevado adelante esos procesos (de intervención). Para ello, se documen-
tarán entrevistas a los miembros claves de las organizaciones, a los alumnos
responsables del trabajo, a un especialista en comunicación organizacional y se
realizará una serie de encuestas a los ex alumnos del TPM, para poder rescatar la
palabra de estos actores que también vivieron y llevaron adelante estas prácticas
pre-profesionales.
A partir de todo este material nos proponemos mostrar, lo que consideramos,
son las tensiones inherentes a los procesos de intervención comunicacional
y a partir de su observación y análisis, podremos reflexionar acerca de su influencia
concreta en el desarrollo de las experiencias pre-profesionales.
En definitiva, la presente tesis buscará constituirse en un material que aporta-
rá, dadas sus características, una mayor especificidad a la labor, y al mismo tiem-
po en directa vinculación con ello, una mayor legitimidad, ya que mostraremos
que hacen falta algunas competencias específicas para poder emprender una in-
tervención profesional en materia de comunicación en el ámbito de las organiza-
ciones, lo cual nos diferencia y nos da una singularidad en relación a las tareas
desarrolladas por otros profesionales.
Alcances y limitaciones
7
Como venimos enunciando en las líneas precedentes, este trabajo tiene un
corte netamente investigativo, aunque ello no signifique de modo alguno realizar
un trabajo estrictamente teórico-conceptual. Es decir, en el desarrollo de nuestra
labor tomaremos como insumo básico no sólo los trabajos digitales (como un
material sobre el que se sistematizó la práctica) sino también pondremos una gran
atención en ver qué significó para ambos actores (futuros Comunicadores
Organizacionales y las distintas organizaciones) la práctica pre-profesional y su
respectiva propuesta de intervención.
A partir de la realización de una entrevista a un profesional que trabaja la
comunicación en el ámbito de las organizaciones, buscaremos complementar el
material documental anteriormente descrito. En este caso concreto, la entrevista
será con Leonardo Schvarstein. El mismo, dada su formación (es psicólogo social
y diseñador industrial) posee una mirada transdisciplinaria e integral de las organi-
zaciones y desde allí aborda y trabaja la comunicación.
Por dicho motivo, consideramos que esta mirada se puede complementar
con la problematización de la temática de la presente tesis, en tanto le aportará la
visión de un profesional que trabaja la comunicación y que puede brindar algunas
claves en función de su vasta y extensa experiencia.
Ahora bien, cabe aclarar que más allá de la voluntad del trabajo de estable-
cer algunos patrones regulares que demarcan y condicionan las intervenciones y
sus respectivas propuestas, ello no significa de modo alguno que el trabajo tenga
por objeto establecer de manera estrictamente precisa y concluyente cuáles son
cada uno de todos los aspectos influyentes a la hora de desarrollar una interven-
ción y de diseñar una propuesta, traducida en un plan de comunicación.
En definitiva, lo que se plantea en el trabajo, es analizar una serie de pro-
cesos de intervención comunicacional, y a partir de ellos observar y describir
cuáles son las tensiones que se vislumbran en los mismos. A partir de allí,
reconoceremos las problemáticas regulares y podremos observar cómo influ-
yeron las mismas en el devenir de la labor realizada por los futuros
Comunicadores.
Como corolario, con toda la información recopilada y correspondientemente
analizada y sistematizada, buscaremos establecer algunas conclusiones que po-
sibiliten y circunscriban de manera más clara el campo de debate sobre el rol y las
tareas que puede y debe realizar un futuro Comunicador Organizacional en un
proceso concreto de intervención.
Justificación del tema

El tema de la presente tesis representa un aspecto siempre desafiante en la
tarea cotidiana del futuro Comunicador en el ámbito de las organizaciones, en
tanto se propone, como ya fue señalado, indagar sobre el vínculo que se estable-
ce entre el grupo de alumnos de comunicación y las distintas organizaciones, y su
correlato con sus respectivas propuestas de intervención.
A partir de ello se van generando ciertas contradicciones en el proceso de
intervención entre los intereses y las lógicas de cada uno de estos actores (futuros
Comunicadores y organizaciones) lo cual nos demarca el grado de flexibilidad que
debe existir de ambas partes para que el proceso pueda llegar a ‘buen puerto’.
Esto quiere decir que la intervención organizacional en materia de comunica-
ción, para tornarse viable, precisa necesariamente de un alto grado de consenso, 8
ya que la percepción de los futuros Comunicadores y la correspondiente a las
distintas organizaciones suelen ir por recorridos distintos. En este sentido, la defi-
nición de cómo empezar, establecer los aspectos prioritarios/relevantes y el ‘cómo’
hacer lo que se pretende realizar, son los elementos centrales sobre los cuales el
futuro Comunicador Organizacional debe trabajar con las organizaciones para poder
poner en marcha un plan de comunicación.
Entonces, la tesis buscará investigar hasta dónde y cómo es esa relación
consensual entre los futuros Comunicadores y las distintas organizaciones, hasta
qué punto las organizaciones pueden decirnos –en tanto futuros profesionales de
la comunicación- qué es lo que debemos hacer para enfrentar y resolver las pro-
blemáticas de sus realidades comunicacionales, cómo y hasta dónde podemos
aplicar nuestra mirada de la comunicación a las realidades organizacionales sin
chocar con los intereses de la organización, procurando siempre pensar en el
elemento más importante del proceso, que es la viabilidad de nuestra propuesta
de comunicación.
Esta relación tensional entre el futuro Comunicador y la organización es el
nudo central de nuestra investigación y sin duda alguna, uno de los aspectos
nodales que todo profesional de la comunicación debe enfrentar y tener en cuenta
en su tarea cotidiana.
En este sentido, como ‘no existe teoría sin una práctica concreta que lo fun-
damente’ la importancia de este trabajo va a radicar en el grado de sistematicidad
que se aplique a los casos concretos que servirán para problematizar la temática
planteada en la presente tesis.
En definitiva, tributando las palabras del psicólogo social Kart Lewin que
rezaban “no hay mejor teoría que la propia práctica”, este trabajo buscará esta-
blecer algunas claves sobre un aspecto estrictamente práctico de las interven-
ciones en materia de comunicación, pero que precisa de una investigación
profunda y sistematizada que permita demarcar claramente cómo es y de qué
forma el vínculo entre la organización y los futuros Comunicadores atraviesa y
condiciona la viabilidad de la práctica pre-profesional y de los distintos planes
de comunicación.
Objetivos de investigación
Problema
¿Cómo se resuelve el vínculo entre los diagnósticos comunicacionales,
sus respectivas propuestas de intervención y las lógicas/necesidades de las
organizaciones?
Objetivo General
Conocer y analizar las intervenciones comunicacionales de las prácticas del
Taller de Producción de Mensajes, para mostrar las tensiones y negociaciones
que surgen al momento de llevar adelante una intervención en materia de comuni-
cación en las distintas organizaciones.
Objetivos Específicos
Recopilar las prácticas pre-profesionales en organizaciones de distintas ín-
dole realizadas por alumnos del Taller de Producción de Mensajes para poder
conocer y analizar el campo de trabajo posible en cada una de ellas. 9
Establecer cuál es la imagen que tienen las organizaciones respecto a los

profesionales de la comunicación.
Determinar el grado de viabilidad de las distintas propuestas de interven-

ción en las diferentes organizaciones.
Arribar, a partir de todo el material recopilado y sistematizado, a conclusio-

nes que permitan sentar las bases para poder reconocer las problemáticas que
conlleva toda intervención comunicacional.
Estructura de la investigación
Etapas de investigación
El presente trabajo de tesis se ejecutará a través de tres etapas: la primera,

consistirá en recolectar y relevar toda la información necesaria a los fines analíti-
cos propuestos; la segunda, será el correspondiente análisis de toda esa informa-
ción relevada, a través de una profunda sistematización; finalmente, la tercera eta-
pa, consistirá en la elaboración de una conclusión que permita reflejar la
problematización de la investigación previamente realizada y la realización de un
producto comunicacional que permita plasmar sintéticamente los puntos salientes
de los contenidos de la tesis.
En de
En este sentido, y con el objeto esteplantear
sentido,de
y con el objeto
manera simpledey plantear
ordenada delas
manera simple
distintas y ordenada
etapas, procederemos a
las distintas
presentar el siguiente cuadro: etapas, procederemos a presentar el siguiente cuadro:
Etapas de Etapas
Accionesde para Herramientas Objetivo de
Trabajo Trabajo
realizar Acciones para realizar Herramientas metodológicas
metodológicas Obje-
investigación
tivo de investigación
·Recopilación de trabajos ·Entrevistas abiertas. ·Obtener todo el insumo

realizados. ·Entrevista cerrada. informacional necesario para
·Entrevistas a los grupos de ·Encuestas digitales. poder responder a los fines de
Recolección y relevamiento de información
Recolección y alumnos de Comunicación. investigación planteados.
· Recopilación de trabajos realizados.
relevamiento de ·Entrevistas a los responsables
información de las organizaciones.
· Entrevistas a los grupos de alumnos de Comunicación.
·Encuesta digital.
·Entrevista a un especialista en
· Entrevistas a los responsables de las organizaciones.
comunicación organizacional:
Leonardo Schvarstein
· Encuesta digital.
· Entrevista a un especialista en comunicación organizacional: Leonardo

Schvarstein
·Retomar toda la información ·Análisis discursivo semiótico. ·Realizar una lectura y una
relevada y a partir de ella hacer interpretación de la información
· Entrevistas abiertas.
una lectura integral, buscando recopilada para poder darle un
Análisis y establecer vínculos entre las marco de referencia a las
· Entrevista cerrada.
sistematización diferentes cuestiones indagadas posteriores conclusiones del
de la información (buscar las contradicciones, las trabajo. 10
· Encuestas digitales.
coincidencias, las tensiones, los
distintos puntos de vista, los
consensos, etc.)
Obtener todo el insumo informacional necesario para poder responder a los

fines de investigación planteados.
·Elaborar conclusiones que ·Construir una serie de

permitan reflejar la integridad del conclusiones que permitan
Análisis y sistematización de la información
trabajo de investigación. reflexionar acerca del proceso
· Retomar toda la información relevada y a partir de ella hacer una lectura
·Diseñar y concretar un de intervención comunicacional
integral, buscando establecer vínculos entre las diferentes cuestiones indagadas
producto comunicacional que para establecer algunas claves
(buscar las contradicciones, las coincidencias, las tensiones, los distintos pun-
Elaboración de permita plasmar los resultados en relación a las lógicas que
tos de vista, los consensos, etc.)
conclusiones en del trabajo de investigación. operan en la labor del futuro
función de los Comunicador Organizacional.
· Análisis discursivo semiótico.
fines de ·Plantear propuestas para
Realizar una lectura y una interpretación de la información recopilada para
investigación y superar las tensiones/
poder darle un marco de referencia a las posteriores conclusiones del trabajo.
del desarrollo de problemáticas.
la misma ·Elaborar un producto
comunicacional que permita
Elaboración de conclusiones en función de los fines de investigación y del
plasmar los resultados
desarrollo de la misma
sintetizados de la presente tesis
para poder constituirse en un
· Elaborar conclusiones que permitan reflejar la integridad del trabajo de in-
material de consulta para los
vestigación.
futuros Comunicadores.
· Diseñar y concretar un producto comunicacional que permita plasmar los

resultados del trabajo de investigación.
Construir una serie de conclusiones que permitan reflexionar acerca del pro-
Calendarización
Luego de demarcar las etapas de trabajo resulta imprescindible poner de

manifiesto qué tiempos demandarán las mismas. Para ello se detallará nueva-
mente las acciones y a su vez se demarcará el tiempo estimado que contemplará
cada una de las etapas de la presente tesis.
De esta manera, en la primera etapa, que podríamos denominar de re-
colección, vamos a procurar recopilar y relevar toda la información necesaria
a los fines del trabajo de investigación. En este caso, las tareas básicas con-
sistirán en seleccionar los trabajos, realizar las correspondientes entrevistas
tanto a las organizaciones como a los grupos responsables de los trabajos
seleccionados, realizar las encuestas digitales y finalmente concretar una en-
trevista con un especialista en materia de comunicación en el ámbito de las
organizaciones. El tiempo estimado para realizar dicha etapa, dadas sus ca-
racterísticas, será de aproximadamente 8 meses.
La segunda etapa, que vamos a denominar de análisis, consistirá en ‘pro-
cesar’ y sistematizar toda esa información para darle una coherencia y sentido. La
misma, demandará un tiempo estimado de 4 meses.
Finalmente, la tercera etapa, concerniente a la realización de las correspon-
dientes conclusiones y la elaboración de algunas recomendaciones para el desa-
rrollo de las intervenciones en materia de comunicación, la denominaremos como
corolario, en tanto se planteará como una etapa conclusiva del proceso
investigativo, ya sea a través de las conclusiones, como así también por las reco-
mendaciones para resolver las problemáticas y tensiones propias de los procesos
de intervención en materia de comunicación, los cuales serán plasmados en un
11
producto comunicacional a manera de síntesis. Esta etapa se resolverá en un lap-
so de tiempo de 4 meses.
Para ser más precisos e inteligibles presentamos el siguiente cuadro:
Tiempos de trabajo Tiempos de trabajo
Recolección
Recolección Análisis Corolario
Análisis
Corolario
AbrilaaNoviembre
Abril Noviembre de 2008Diciembre de 2008 a Abril de 2009 a
Diciembre de 2008 a Marzo Marzo
de 2008 de 2009
de 2009 Julio 2009
Abril de 2009 a Junio 2009
Nuestra Mirada
Marco Conceptual
En este mundo, cada sujeto social ocupa un lugar y desde allí entiende e
interpreta su vida y la de los demás. Por ello, para poder comprender el pensa-
miento de una persona resulta imprescindible desentrañar cuáles son los marcos
mentales de significación que atraviesan la mirada de cada sujeto social.
En este sentido, con el objeto de poder facilitar el entendimiento del plan-
teo investigativo de la presente tesis, a continuación desglosaremos algunos de
los conceptos nodales, que son centrales para comprender desde qué lugar se
va a realizar el trabajo investigativo.
Para comenzar, definiremos la noción de comunicación como “todo pro-
ceso social de producción de sentidos”, lo que implica dejar de lado las miradas
reduccionistas en las que la comunicación es entendida como una mera transmi-
sión de información y en las que el receptor es visto como un sujeto pasivo. El
sentido de la comunicación no se construye desde el emisor, o como dice Eliseo
Verón, en las condiciones de producción, sino también desde las condiciones de
reconocimiento (recepción). En este juego entre quienes producen y quienes re-
conocen, se van construyendo los sentidos del proceso comunicativo, y no en la
intención de un emisor omnipotente.
Este concepto resulta central, en tanto nos permite ir pensando la mirada
de investigación que se plateará en la presente tesis. De esta forma, por ejem-
plo, el diálogo y la negociación, dos de los elementos centrales de las inter-
venciones en materia de comunicación en las distintas organizaciones, ponen
en juego este concepto de comunicación. En este sentido, a partir del diálogo y
la negociación entre las organizaciones y los grupos de futuros Comunicadores
Organizacionales surgen (o deberían surgir) los planes de acción, materializa-
dos en un plan de comunicación acorde a las necesidades y a los intereses de la
organización.
Por ello, podemos decir que las propuestas de intervención comunicacional,
en tanto síntesis del vínculo entre la organización y los futuros Comunicadores
Organizacionales, son la producción social de sentido que surge a partir del diálo-
12
go y la negociación entre la organización y los futuros profesionales en materia de
comunicación.
Sin embargo, más allá que exista un diálogo y una negociación en el
marco de los procesos de intervención comunicacional en las organizacio-
nes, con ello no queda escindido el vínculo tensional entre estos dos actores
sociales que son parte del proceso, a decir, la organización y los futuros
Comunicadores. Al respecto y refiriéndose a las tensiones inherentes a los
procesos de intervención en el marco de las organizaciones, Leonardo
Schvarstein nos señala lo siguiente:
“Nuestras organizaciones son espacios de contradicciones entre la racionali-

dad política y la racionalidad técnica, entre los proyectos y la resistencia, entre la
austeridad y el despilfarro, entre el conocimiento y la ignorancia, entre la omnipo-
tencia y la impotencia…”5
Estas contradicciones son en cierta medida la raíz de las tensiones de los

procesos de intervención emprendidos por los distintos trabajos. Sin embargo,
resultaría una tarea utópica e improductiva tratar de resolverlas de manera inte-
gral, ya que las tensiones son parte natural y esencial del desarrollo y desenvolvi-
miento de cualquier organización.
En este marco, los futuros Comunicadores deben actuar en un tiempo y es-
pacio determinado sobre aquellas cuestiones concretas que les permitan desa-
rrollar y viabilizar sus intervenciones en materia de comunicación, pero siempre
teniendo presente la naturaleza contradictoria tanto de las organizaciones como
del vínculo entre éstas y los futuros profesionales de la comunicación que son
parte de las intervenciones.
En función al desafío que conlleva enfrentarse con esas tensiones y contra-
dicciones inherentes a los procesos de intervención, Schvarstein nos dice lo si-
guiente:
“Nos confrontan con estas contracciones y nos ponen frente a la necesidad

de resolverlas situacionalmente. Y digo situacionalmente porque, no importa cuán-
tas veces resolvamos las contradicciones, ellas permanecen allí para volver a mani-
festarse frente a cada nueva contingencia.”6
Por ello, podemos decir que el concepto de tensión será clave en nuestro
trabajo de investigación, en tanto nos permitirá abordar y desentrañar los vínculos
tensionales que son parte de los procesos de intervención en materia de comuni-
cación y que son el escollo al que debe enfrentarse cualquier futuro Comunicador
Organizacional al momento de sumergirse en la realidad de cada organización.
Partiendo de estas conceptualizaciones, pero enmarcándola en las lógicas
específicas de las organizaciones, para realizar una intervención seria y coherente
desde la comunicación resulta imprescindible realizar un Diagnóstico
Comunicacional. Esta acción consiste en “analizar de manera sistemática el sen-
tido que los actores producen en una determinada situación social, a partir de sus
contextos y de sus propias historias personales, y que solo pueden ser entendidos
en el marco de una cultura”7 .
Entonces podríamos decir que un Diagnóstico Comunicacional es un méto-
do de diagnóstico del funcionamiento comunicacional de la organización. Su obje-
tivo central es el de indagar y reconocer los procesos integrales de comunicación
que componen una organización, al momento en que el Comunicador
13
Organizacional interviene en ella. Es el paso previo y necesario para el diseño e
implementación de estrategias comunicacionales.
Sin duda alguna, ésta es una etapa de suma importancia en las intervenciones en
materia de comunicación, ya que a partir de la misma el profesional o futuro profesional
de la comunicación necesita acceder a toda la información relevante a los fines de su
trabajo. Por ello, el diagnóstico es el cimiento de cualquier propuesta de intervención
comunicacional, en tanto le proporciona (al Comunicador) el insumo informacional so-
bre el que, en principio, se basará y trabajará para hacer conjuntamente con la organiza-
ción un plan de comunicación acorde a sus necesidades e intereses.
Entonces, el diagnóstico comunicacional, nos permitirá visualizar en los ca-
sos concretos que tomemos para realizar la investigación, cómo se ponen en ten-
sión la mirada y la lógica de la organización con la de los futuros Comunicadores
Organizacionales, y a su vez cómo los planes de comunicación no siempre son el
fruto del diagnóstico, justamente a raíz de las tensiones de lógicas que se ponen
en juego en el devenir de las intervenciones comunicacionales.
Una vez finalizada la etapa de recolección y análisis de datos, se planifica
en función de lo detectado en el Diagnóstico, lo cual implica un diseño estratégico
de los pasos a seguir para efectivizar el cambio y luego se los ejecuta, culminando
la tarea con una nueva evaluación. Planificar es el acto mismo de proyectar un
escenario futuro y posible y operar mediante distintas técnicas para alcanzarlo.
En este caso, para planificar hay que elaborar un plan de acción, que de la
forma más sistematizada posible, nos permita alcanzar la meta que nos plantea-
mos. Cuando hablamos de un plan de acción, estamos haciendo referencia a un
plan donde se detallen los objetivos, las estrategias y todas las tareas que se
deberán llevar a cabo en un tiempo y lugar determinado con el fin de alcanzar el
objetivo de trabajo.
En nuestra investigación, el plan de acción nos servirá por ejemplo, como
parámetro para saber cuáles fueron las cuestiones a resolver planteadas por los
futuros Comunicadores en los distintos trabajos y contrastarlo con la voluntad y los
intereses concretos de las organizaciones.
De esta manera intentaremos observar cómo en algunos casos la percep-
ción de las organizaciones no ‘va por el mismo camino’ que la que poseen los
futuros profesionales de la comunicación.
En definitiva, cuando nos referimos a la Planificación, estamos haciendo
referencia a un proceso cíclico que tiene origen y fin en la evaluación del campo,
en donde el punto intermedio es la intervención y la consecuente modificación de
la realidad analizada. Esta práctica (incluyendo las diferentes instancias que la
componen) es indisociable de la gestión; la planificación es gestión.
En función a esta etapa del trabajo de intervención comunicacional, se des-
prende un concepto importante en nuestra investigación, que es el diseño de la
propuesta de intervención.
“Todo nuevo diseño trae consigo una esperanza, todo nuevo diseño otorga
un crédito que es posible capitalizar”8 . De esta forma tan singular, Leonardo
Schvarstein, define y circunscribe los efectos del diseño. En este sentido, como
bien lo expresa el autor, siempre un diseño trae aparejado una esperanza, pero
paralelamente también puede representar una amenaza para el orden instituido
de la organización.
Sobre la base de esta tensión, los grupos de futuros Comunicadores
Organizacionales deben diseñar las propuestas de intervención y ello en muchos
casos significa tener que lidiar constantemente con algunas contradicciones pro-
pias del proceso.
14
En este sentido, lo que presenta mayor dificultad a la hora de diseñar una
propuesta es el aspecto creativo del grupo interventor que siempre debe ser eva-
luado en función de lo posible (viable) y lo imposible (inviable).
Es aquí donde aparece una dimensión de suma trascendencia para el éxito
o el fracaso de nuestra propuesta, que es la dimensión política. Ésta, está determi-
nada por la necesaria negociación que el grupo de futuros Comunicadores
Organizacionales debe llevar adelante con las autoridades de las organizaciones
para establecer los alcances y limitaciones de la propuesta.
También, otra dimensión condicionante que aquí podemos mencionar, es la
vinculada al aspecto técnico. Así, por ejemplo, un diseño de un plan de comunica-
ción que tenga por objetivo generar mayores lazos entre un club de abuelos y sus
socios, tendría que analizar cuidadosamente la posibilidad de construir un sitio
Web, ya que ello implicaría necesariamente pensar en tácticas para que los adul-
tos mayores tengan acceso y los conocimientos necesarios para ingresar a la Web
correspondiente, sin lo cual la propuesta carece de sentido y por tanto, se torna
inviable e improductiva.
Aquí surge uno de los aspectos problemáticos más comunes a la hora de
diseñar una propuesta de intervención. Se trata de la voluntad y los anhelos del
grupo de futuros Comunicadores intervinientes (que tienen internalizada una vi-
sión y un bagaje teórico-conceptual particular) y las lógicas organizacionales pro-
pias, instituidas en las organizaciones, que son la principal condicionante a la hora
de evaluar la viabilidad de una propuesta de intervención.
Ahora bien, si como dice Schvarstein, el “diseño es resolución de contradic-
ciones, los procesos de toma de decisiones son una de las variables de contexto
para relevar”9 . Entonces, para que el diseño de nuestra propuesta tenga una viabi-
lidad que nos posibilite poder implementarlo es necesario tener en cuenta las con-
tradicciones y buscar resolverlas de forma dialéctica, es decir buscando superar-
las pero contemplándolas como elementos que son parte de la realidad
comunicacional.
Para ello, es necesario poder identificar claramente los aspectos nodales
que condicionan la toma de decisiones en cualquier organización, a decir “la auto-
ridad, el poder, los tipos de liderazgos que se ejercen, las características de los
integrantes que participan en las decisiones, la distribución de la información y la
comunicación que en torno a ella se establece”10 .
En este sentido, a través de estos aspectos, se pone de manifiesto la cultu-
ra organizacional. Esta se representa a través de “un grupo complejo de valores,
tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se
manifiestan en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y consti-
tuye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en
una organización.”11
A partir del reconocimiento de la cultura organizacional y analizando la co-
municación previa de la organización en función del diseño de la propuesta de
intervención, habrá que establecer claramente cuál es el cambio que se quiere
plantear, y si este tiene por objeto convalidar y reforzar los esquemas vigentes o
modificarlos.
Esta última opción entraña sin duda una dificultad mucho mayor, ya que
implicaría romper en cierto modo con las estructuras y los campos de significa-
ción instituidos en la organización, lo cual no es tarea nada sencilla. Primero,
porque por ejemplo, deben existir unas autoridades lo suficientemente demo-
cráticas y receptivas (lo cual es poco frecuente) como para avalar un proceso
de cambio y en segundo término, porque deben encontrarse unos miembros
15
de la organización lo suficientemente flexibles como para poder readaptarse a
las nuevas condiciones.
Llegado este punto, resulta importante ir definiendo de manera más
específica algunos de los conceptos que serán centrales en nuestro trabajo
de investigación.
En principio, cuando hablamos de organización, estamos haciendo refe-
rencia a un espacio social constituido por una red conversacional que le otorga
especificidad e identidad. Partiendo de la conceptualización de Víctor Bronstein,
Juan Carlos Gaillard y Alejandro Piscitelli en “La organización egoísta”, las organi-
zaciones deben entenderse como una forma en el dominio lingüístico, lo cual im-
plica pensarlas más allá de su presencia física-material. Es decir, no son las pare-
des de un edificio sino el conjunto de conversaciones que se establecen e institu-
yen en un espacio social determinado, lo que le dan sentido y existencia a una
organización.
En función de ello, la organización puede ser considerada como un sistema
abierto y al mismo tiempo cerrado. Es abierto, porque necesariamente para seguir
existiendo, en sus interacciones, es modificado por el contexto y a su vez también
puede ser generador de modificaciones contextuales. En definitiva, se trata de
una lógica de funcionamiento adaptativa.
Finalmente es considerado también un sistema cerrado, ya que su premisa
básica es seguir existiendo como organización y para ello necesita no sólo adap-
tarse al contexto, sino también conservar su autonomía.
Sin duda, estas características de las organizaciones son una condicionante
básica para el trabajo del Comunicador o el próximo a serlo, en tanto que las
organizaciones procuran ser lo más abiertas posibles a las realidades contextuales
que les toca vivir, pero al mismo tiempo son conservadoras y escépticas a los
cambios, por lo cual en el propio devenir de las intervenciones en materia de
comunicación se generan éstas paradojas y contradicciones que aparecerán
registradas a lo largo de la presente tesis.
Por su parte, dentro de estas organizaciones materializadas a través de re-
des conversacionales, surge un elemento central que permite el desarrollo y el
devenir de las mismas, a decir los acuerdos12 . Cuando hablamos de éstos, esta-
mos haciendo referencia a aquellas conversaciones que tiene por fin la realización
de una acción o bien que permiten la generación de conversaciones que generan
acciones.
De esta forma, podemos distinguir dos tipos de acuerdos generales: por un
lado están los acuerdos de 1° orden, que son los que tienen por finalidad una
acción concreta y se agotan en ella (por ejemplo un pedido concreto de un jefe a
un empleado); y los acuerdos de 2° orden, que son los que posibilitan las conver-
saciones que generan acciones y que en definitiva le dan la estabilidad y el marco
de significación a las conversaciones dentro de una organización. Un ejemplo de
acuerdos de ésta última clase pueden ser desde objetivos de la organización has-
ta las pautas operativas que debe cumplir cualquier integrante de la misma.
Finalmente, dentro de los distintos acuerdos podemos distinguir un tercer
tipo, el cual será denominado como acuerdo de N orden, y son aquellos acuerdos
de orden superior que exceden a las organizaciones y que al mismo tiempo influ-
yen sobre éstas. Se trata de patrones y normas culturales propias de cada socie-
dad en la que están inmersas las organizaciones y que de una u otra forma actúan
como un condicionante para el desarrollo organizacional.
En este sentido, reconocer estos acuerdos nos servirá para poder ir detec-
tando en la práctica concreta de intervención comunicacional cómo se fueron de-
16
sarrollando los vínculos entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, qué
acuerdos de 2° orden enmarcaban a la misma y hasta qué punto, por ejemplo, las
organizaciones o los futuros profesionales de la comunicación conocían o estaban
al tanto de los acuerdos de orden superior, que de una u otra manera condicionan
cualquier acción que se quiere implementar.
Ahora bien, cuando hablamos de identidad de las organizaciones nos esta-
mos refiriendo a “aquello que las distingue (a las organizaciones) y que trata de
conservar a lo largo del tiempo”13 . En este sentido, la identidad de una organiza-
ción, constituida por todas sus manifestaciones, se materializa a través de una
estructura, la cual está compuesta por tres elementos principales: las relaciones,
los propósitos y las capacidades existentes.
Cuando hablamos de relaciones, nos referimos a los vínculos que se esta-
blecen entre las personas; los propósitos, con los objetivos tanto organizacionales
como individuales; y las capacidades existentes, con todos los recursos que po-
see la organización, sean estos materiales o humanos.
Finalmente, entre los distintos elementos existen unos vínculos que se re-
presentan a través de lógicas y funciones. Así, por ejemplo, entre propósitos y
relaciones lo que se desprende es la función de los roles, entre propósitos y capa-
cidades existentes una lógica de la productividad y entre relaciones y capacida-
des existentes surge la función de la capacitación.
Otro elemento emparentado a la identidad es la imagen. Este concepto,
desde nuestra perspectiva, estará constituido por la estructura mental que cons-
truyen los públicos de las distintas organizaciones, por lo cual resulta imposible
intervenir directamente sobre la misma.
De esta forma, “…la identidad (lo que es objetivamente la empresa) se con-
vierte en imagen (lo que cada uno piensa que es)”14 , por lo tanto, si uno quiere
modificar una imagen organizacional será preciso intervenir sobre la identidad de
la organización, a través de su discurso identificatorio para, mediante el mismo,
influir sobre la imagen mental que tienen los públicos.
En definitiva, cuando hablamos del discurso identificatorio nos referimos a
un “…compuesto de una multiplicidad de enunciados argumentativos, lingüísticos
y no lingüísticos, que tienden a ser coherentes entre sí, y que por vías de elecciones
y omisiones especifican el lugar invariante que la organización pretende ocupar en
el mundo”.15
Se trata por tanto de la semiosis constitutiva de la organización, la cual cons-
tituye el campo de significación organizacional a partir del cual el futuro Comunicador
debe trabajar en pos de construir un discurso acorde a la naturaleza particular de
la organización y, claro está, de sus públicos actuales y potenciales.
En otro orden, y volviendo al vínculo intersubjetivo interno de cada organiza-
ción, es decir, a las diversas relaciones que se establecen entre los actores socia-
les que conforman la organización, las mismas dan cuenta de cómo circula y se
establece el poder organizacional. Para abordar este término tomaremos el plan-
teo conceptual de Michel Foucault, el cual rastrea los orígenes del poder en los
intersticios de las relaciones establecidas en las instituciones, organizaciones, gru-
pos o comunidades: “El poder tiene que ser analizado como algo que circula, o
más bien, como algo que no funciona sino en cadena (...) el poder funciona, se
ejercita a través de una organización reticular”.16
Sin embargo, aunque pensemos que el poder no se posee sino que se
ejerce, y que se encuentra circulando en una red reticular conformada por los
sujetos sociales, esto no significa que se encuentra repartido democráticamente.
Sin duda, existen desniveles en la distribución del poder, pero nunca se encuentra
17
reducido en un lugar o es propiedad de una persona.
“En el caso de los sistemas sociales existe una tendencia a definir acuerdos.
Cuanto mayor es la posibilidad de definir acuerdos mayor es el grado de autonomía
que alcanza el sistema”17 . Por eso vemos que el funcionamiento de los sistemas
autónomos, representado aquí por los dos actores implicados (futuros
Comunicadores/organizaciones) se caracteriza por conductas tendientes a aumen-
tar la capacidad de generar acuerdos.
En nuestro caso concreto, ésta búsqueda de independencia se vincula tam-
bién con el grado de autonomía que debe resignar cada uno de estos actores
(futuros Comunicadores y las distintas organizaciones) a la hora de emprender y
llevar a cabo un proyecto.
Así por ejemplo, en los casos que analizaremos, los futuros Comunicadores
Organizacionales llegaron a las distintas organizaciones ofreciendo sus servicios
y no producto de una solicitud explícita de la organización. Con ello, el grado de
autonomía de los responsables de la intervención en materia de comunicación
estuvo ampliamente condicionado por este aspecto, y los colocó, claro está, en
una posición desventajosa a la hora de establecer acuerdos y consensos, en este
caso, con las organizaciones.
A su vez, dentro de las organizaciones, podemos reconocer ciertas ten-
siones a la hora de establecer los lugares desde donde se toman las deci-
siones. Así, apelando a las distintas experiencias que hemos podido tener a
lo largo de nuestra formación, muchas veces en el escalafón más alto del
organigrama figuran sujetos que, pese a su investidura, poseen menos po-
der que los que están en posiciones inferiores. Como dice Fernando Flo-
res 18 , si quien solicita algo no es escuchado (llámese presidente, director
ejecutivo, gerente, etc.) el mismo no tiene poder. El poder lo tienen aquellos
agentes que, dentro de la organización, logran ser escuchados. Es allí y no
en la posición que ocupan los miembros de las organizaciones, donde de-
bemos reconocer el poder.
Esto también lo podemos transpolar al vínculo tensional futuros
Comunicadores/Organizaciones, ya que, como fue señalado anteriormente, en las
experiencias que se analizarán en el presente trabajo de tesis, los futuros
Comunicadores Organizacionales empiezan en una posición desventajosa, ya que
ellos no parten de una demanda de la organización, sino de un servicio que ofre-
cen sin una previa solicitud de la misma. Esto los posiciona, respecto del poder de
ser escuchado, en una situación en la que ellos deberán ser en general un agente
de escucha, y en pocas ocasiones tendrán el completo poder de ser escuchado
en sentido amplio (declaraciones que no solamente son escuchadas, sino asumi-
das como válidas/legítimas y que implican un compromiso).
Esta cuestión es sumamente condicionante a la hora de llevar adelante los
planes o propuestas de comunicación que los futuros Comunicadores
Organizacionales elaboramos para trabajar sobre las realidades de las distintas
organizaciones, ya que mayormente, debido a nuestra situación y retomando las
palabras de Bronstein, debemos resignar mucho más de nuestra autonomía de lo
que las organizaciones resignan de la suya.
Todo ello, a su vez, está determinado por otra cuestión que hace a otro
concepto de nuestro marco conceptual, la participación. Entenderemos a la
misma (tomando como referencia a David Burín) como la forma de ejercer el
poder, de tomar decisiones y de actuar para transformar la realidad; lo cual
supone formar parte, en el sentido de pertenecer, ser integrante; tener parte, en
el desempeño de acciones adaptativas y tomar parte, entendido como influir a
18
partir de la acción.
Finalmente, para poder reconocer cómo se desarrolla la comunicación en
los ámbitos organizacionales, resulta necesario definir nuestra conceptualización
acerca de los canales y espacios de comunicación. En cuanto a los canales,
los definiremos como los medios a través del cual circula la información
organizacional, ya sea en el ámbito interno como en el externo a la organización.
Por su parte, cuando hablamos de los espacios de comunicación, los definire-
mos como todos aquellos lugares físicos donde los actores establecen diversos
vínculos y que son el ámbito donde surgen las redes conversacionales que le dan
el marco de significación y la existencia a la organización.
Nuestras herramientas
Marco metodológico
El corpus de información necesario para la presente tesis será recopilado a

través del empleo de técnicas mayormente cualitativas, aunque estará comple-
mentado también con técnicas cuantitativas, como las encuestas. Por medio de
estas, intentaremos relevar la información necesaria a los fines de poder lograr
arribar a conclusiones que permitan sentar las bases para la problematización del
diseño de la propuesta de intervención.
De esta forma, nuestra investigación trabajará a partir de la triangulación
metodológica, en tanto combinará técnicas netamente cualitativas (entrevistas),
con técnicas cuantitativas (encuestas).
En este sentido, “…esta combinación metodológica intenta aprovechar las
herramientas que cada perspectiva (cuali y cuanti) ofrece para poder desarrollar un
abordaje más complejo y acabado de la situación analizada.”19
Ahora bien, en cuanto a las herramientas específicas que utilizaremos para
nuestra investigación debemos mencionar las siguientes:
Entrevista en profundidad
Entrevista abierta
Encuesta electrónica
La entrevista en profundidad es una herramienta que se utiliza para rele-

var discursos de actores pertenecientes a la organización. En este sentido sirve
para saber qué representaciones se hacen del mundo y qué significados le otor-
gan los entrevistados a lo que viven tanto en la organización como en sus vidas
cotidianas. Por ello, las mismas nos servirán, por ejemplo, para indagar sobre la
imagen que tienen los responsables de las distintas organizaciones acerca del rol
y los alcances del trabajo de un Comunicador Organizacional, lo cual sin duda es
un punto sumamente condicionante a la hora de diseñar y evaluar las propuestas
de intervención.
Por su parte, la entrevista abierta se utiliza cuando pretendemos com-
prender más que explicar, es decir, cuando buscamos maximizar el significado. Se
formulan las preguntas sin un esquema fijo de respuesta, alterando el orden y la
forma del cuestionario, de acuerdo al ritmo de la entrevista. Esta técnica la utiliza-
remos para obtener la información acerca del proceso de aprendizaje desarrolla-
do por los distintos grupos de futuros Comunicadores Organizacionales en sus
19
respectivos campos de intervención y también para realizar la entrevista corres-
pondiente a Leonardo Schvarstein, el cual nos brindará sus impresiones y opinio-
nes en relación a la tarea del Comunicador Organizacional en función de su exten-
sa experiencia como consultor.
Finalmente, la encuesta, consiste en un conjunto de preguntas para cono-
cer la opinión global y segmentada sobre diferentes temas que se aplica a un
grupo de personas organizado a modo de muestra. Una muestra es un subconjunto
de todas las personas cuya opinión nos interesa conocer (toda la organización,
todos los consumidores, etc.). Si la muestra está bien seleccionada nos brindará
la tendencia de opinión del universo. Es por ello que una encuesta sirve de com-
plemento para las herramientas cualitativas, en tanto describe la realidad en térmi-
nos cuantitativos y estadísticos. En nuestro caso concreto, por ejemplo, nos per-
mitirá relevar, a partir de una muestra significativa de alumnos que han sido parte
de procesos de planificación en distintas organizaciones, el grado de viabilidad
de la propuesta de intervención en función de las lógicas de la organización y a su
vez reconocer algunas tensiones regulares en los procesos de trabajo.
En este sentido, todas estas herramientas de investigación nos posibilita-
rán acceder a la información imprescindible para cumplir con los fines de la
presente tesis.
En otro orden, para el análisis de la información recopilada a través de las
herramientas anteriormente mencionadas, emplearemos el análisis semiótico
discursivo200 . A través del mismo buscaremos establecer si existen regularida-
des en las condicionantes que atraviesan los procesos de trabajo en cada una
de las intervenciones.
Para ello, lo que haremos es una adaptación de la metodología de in-
vestigación propuesta por Magariños a las realidades comunicacionales con-
cretas que deben enfrentar los futuros Comunicadores Organizacionales en
su labor cotidiana.
En función a la metodología de investigación, Magariños nos dice que
“Interpretar un fenómeno social constituye, en principio, un acto de atribución de
sentido y no de captación de algún posible sentido original”.21
De esta forma, lo que haremos al analizar el corpus del presente trabajo
de tesis, no será procurar encontrar la ‘verdad’ de los hechos sino realizar inter-
pretaciones de los mismos, es decir indagar sobre los “enunciados con los
cuales los integrantes de determinada sociedad le atribuyen significado a un
concreto fenómeno”.22
Finalmente, y volviendo a apelar a las palabras y conceptos de Magariños,
vamos a establecer claramente el rol concreto que el investigador (en este caso
representado por los responsables de la presente tesis) va a asumir a la hora de
analizar toda la información relevada y recopilada. Al respecto, éste nos dice que
resulta necesario ir “recorriendo explícitamente el proceso mediante el cual he in-
terpretado las entidades componentes de dicho corpus, poder llegar a establecer
la relación entre mi percepción («desde la ventana de mi estudio, a lo lejos, veo
pasar un avión, bastante bajo, que continúa bajando hasta desaparecer entre los
edificios») y mi inferencia.”23
En definitiva, la clave analítica estará centrada no en buscar establecer la
verdad de los fenómenos sino de hacer interpretaciones o inferencias que tengan
un anclaje y un argumento concreto en los datos que recopilemos en nuestra in-
vestigación, lo cual le terminará dando el grado de rigurosidad científica a nues-
tras afirmaciones y al método de investigación propuesto.
20
S E G U N D A PA R T E
Tiene la palabra
Entrevista a: Leonardo Schvarstein
En el marco del presente trabajo de investigación y con el objeto de
enriquecer nuestra mirada, fuimos en busca de la palabra de un profesional
que está muy emparentado a la gestión de la comunicación en las
organizaciones. En este caso, se trata de Leonardo Schvarstein, quién a su
vez es el autor del libro eje sobre el cual se asienta este trabajo. El mismo,
dada su formación (es psicólogo social y diseñador industrial) posee una
mirada transdisciplinaria e integral de las organizaciones y desde allí aborda
y trabaja la comunicación.
Por dicho motivo, la misma será un complemento central en relación a
la problematización de la temática de la presente tesis, en tanto le aportará
la visión de un profesional que trabaja la comunicación y que puede brindar
algunas claves en función de su vasta y extensa experiencia.
A solas con Leonardo Schvarstein

En su oficina personal y en un ambiente muy distendido, Schvarstein nos
brindó la posibilidad de realizar una extensa entrevista24 en la cual se pudo abor-
dar muchas de las temáticas que la presente tesis intenta indagar/problematizar.
Por ello, a continuación brindaremos al lector los puntos más salientes de la mis-
ma, los cuales serán, con toda certeza, elementos que enriquecerán el análisis de
todo el material recopilado para arribar a unas conclusiones con un importante
caudal informacional que las avale. 21
Quién necesita a quién
Una de las primeras cuestiones planteadas en el diálogo, estuvo vincu-

lada a lo que él dio en llamar la inversión de la demanda. Esto refiere,
puntualmente en el ámbito laboral, a las situaciones en las cuales el agente
(llámese empresa, sujeto, etc) que brinda un servicio no es procurado sino
que se ofrece sin una solicitud previa y concreta por parte del “cliente”. Ello
es un elemento central en el marco de las relaciones que se generan, ya que
resulta una de las mayores condicionantes en los vínculos posteriores que se
van construyendo.
Así por ejemplo, en nuestro caso concreto, los alumnos del TPM (que son los
responsables de las experiencias que tomaremos para problematizar la presente
tesis) generalmente llegan a las organizaciones no como consecuencia de un pe-
dido, sino ofreciendo algo que la mayoría de las mismas no conocen y por tanto,
naturalmente, no solicitan.
A partir de allí, el vínculo Comunicadores/Organizaciones se da en un contex-
to desfavorable para los profesionales de la comunicación a la hora de definir
acciones tendientes a mejorar la realidad comunicacional de las mismas.
Esto se puede visualizar claramente a través de la falta de espacios de diálo-
go con los responsables de las organizaciones, la casi nulidad de recursos desti-
nados a las acciones planificadas por los futuros Comunicadores Organizacionales,
a la falta de reconocimiento de los aportes de su labor, entre otros; todos síntomas
Tiene la palabra
que dejan entrever esta cuestión y que se expresan tanto en las encuestas como
en las entrevistas con los grupos responsables de los trabajos que el lector podrá
encontrar en los apartados siguientes.
Por lo tanto, uno de los escollos que debe enfrentar el futuro Comunicador
Organizacional, si no es procurado por una organización, es transitar por un pro-
ceso definido por Schvarstein como inversión de la demanda, que consiste en
mostrarle a las organizaciones (en nuestro caso puntual) que nosotros, en tanto
futuros Comunicadores Organizacionales, podemos aportarles nuestra compe-
tencia para mejorar sus realidades y que de prescindir de nuestros servicios esta-
rían en una situación más desfavorable. En pocas palabras, debemos convencer-
los que ellos nos necesitan y que les somos realmente útiles.
Tarea nada sencilla, pero sumamente motivante para ir desarrollando un tra-
bajo serio y profesional que pueda mostrar nuestra capacidad para mejorar la
comunicación de las organizaciones. Por lo tanto, como decimos habitualmente
en la cátedra del TPM, cada grupo con sus acciones termina siendo un embajador
de un territorio laboral aún poco explorado y que posee una escasa visibilidad
social y organizacional.
Cómo ganar crédito ante las organizaciones
Otro punto saliente de la entrevista, en referencia a nuestro desempeño en

las organizaciones, es la necesidad de definir con toda claridad los objetivos y
alcances de nuestra labor. Este aspecto está vinculado a las limitaciones de la
22
propuesta, es decir, proponer algo que esté acorde a la naturaleza de la organiza-
ción y a las reales posibilidades que tiene el grupo de realizar tal o cual tarea.
Sin embargo, la primera dificultad radica en que la propuesta tiene que man-
tener una coherencia respecto de los resultados arrojados por el diagnóstico
comunicacional previamente realizado. Por lo tanto, en esa etapa de conoci-
miento de la organización se vuelve harto necesario reconocer la complejidad de
la realidad organizacional para de esta manera poder elaborar la propuesta más
óptima y concreta tendiente a mejorar las problemáticas particulares reconocidas
en cada una de las organizaciones.
De ello podemos deducir que el diagnóstico, en tanto se presenta como un
relevamiento tendiente a conocer una realidad concreta para transformarla, constitu-
ye el insumo informacional imprescindible para poder reconocer la necesidad y de-
manda concreta de la organización, más allá de lo que puede expresar un miembro
jerárquico de la misma. Sobre este aspecto volveremos en los próximos párrafos.
Ahora bien, volviendo al vínculo tensional a partir de la inversión de la deman-
da, Schvarstein nos señala que, cuando uno llega a la organización a partir de una
demanda invertida tiene que demostrar que “…lo que vas a hacer no solo te sirva a
vos sino también que le sirva a él (la organización) y para convencerlo de eso, tenés
que entender primero, que es lo que necesita y a mi juicio, plantearle una cosa muy
modesta, muy poco pretensiosa en relación con el trabajo que vos podes hacer.”
Recordemos que en el contexto concreto de nuestros casos, donde las or-
ganizaciones son abordadas por unos alumnos que llegan a las mismas ofre-
ciendo un servicio que estas (las organizaciones) desconocen y obviamente no
solicitan, el recelo a ‘mostrarse’ y a facilitar la información que los Comunicadores
Organizacionales necesitan para ir elaborando su trabajo en el marco del ámbito
organizacional, es moneda corriente.
Tiene la palabra
Por lo tanto, a partir de una propuesta concreta y precisa, uno puede y más
aún, debe dejar en claro desde el inicio los objetivos y el alcance de la misma,
para que las organizaciones vayan ‘bajando la guardia’, por así decirlo, y comen-
zar a estrechar un lazo de empatía, cuestión fundamental para poder llevar adelan-
te cualquier trabajo en el marco de una organización a la cual el futuro Comunicador
no pertenece.
Sobre este punto, Schvarstein nos brinda unas palabras referidas a la nece-
sidad de ser precisos en el plano lingüístico para enfrentar la desconfianza
organizacional. Al respecto nos señala lo siguiente en referencia a cómo presen-
tarse ante las organizaciones: “…yo le quiero dar un servicio, acorde a mi experien-
cia y a mis posibilidades y a la naturaleza del trabajo”. En definitiva, la recomenda-
ción es que esa presentación sea del menor alcance posible y que resuelva una
problemática muy puntual.
Una presentación humilde y austera lo que permite, siempre en el contexto
de la inversión de la demanda, es tranquilizar al cliente, y de esa forma va en-
frentándose al recelo que enmarca el principio de esa relación tensional
Comunicador/Organización.
No todo es lo que parece
Ahora bien, cuando uno llega a una organización, generalmente habla con
los responsables de la misma, quienes una vez que aceptan el servicio ofrecido,
realizan habitualmente un pedido a los grupos de futuros Comunicadores. Allí, por
23
ejemplo, señalan que tal área está funcionando mal, o un pedido más concreto,
como la necesidad de elaborar una revista, un diario, una página Web, etc.
Esa necesidad expresada por un responsable, a decir de Schvarstein, no
es más que un encargo, ya que el futuro Comunicador en este caso, no puede
hablar de una necesidad de la organización, porque aún no la abordó. De esta
forma se plantea el proceso denominado transformación del encargo en
demanda.
Este camino metodológico de trabajo consiste en partir de un pedido con-
creto (encargo) para indagar sobre el contexto organizacional donde se reconoce
el problema y, a partir de una investigación profunda y rigurosa, elaborar lo que
sería la demanda propiamente dicha, la cual en algunos casos está en consonan-
cia con lo que se pide y en otros resulta muy distinta del pedido primigenio.
Así por ejemplo, si una organización nos pide que hagamos una página Web
por el motivo que fuere, primero vamos a indagar el porqué de esa página, las
problemáticas que tiene la organización y si ese producto comunicacional es fun-
cional a la resolución de esa problemática. Para ello, una indagación profunda y
rigurosa sobre la organización (hablando con la mayoría de los actores claves sin
importar su rango jerárquico), sumado a un conocimiento acabado sobre todos
los aspectos relevantes de la misma (historia, presente, situación actual a nivel
económico, proyectos, contexto de desarrollo, etc.) nos dará los necesarios ci-
mientos para plantear una argumentación que convalide nuestra propuesta, más
allá del pedido inicial del responsable de la organización.
En definitiva, el diagnóstico sobre la organización es el sustento informacional
que demarca el sentido y pertinencia de la propuesta, aunque debemos recono-
cer que durante su realización las organizaciones se impacientan por la imposi-
bilidad de ver resultados concretos.
Tiene la palabra
Ante esa ansiedad organizacional el futuro Comunicador debe tener la
capacidad de remarcar previamente el espíritu de esa labor y su importancia en
función de una propuesta concreta, ya que constituye el paso previo y necesario
para elaborarla. Ahí nos deviene la pregunta: ¿Cómo deberíamos hacerlo? Se-
guramente, entre otras cuestiones, a partir de la rigurosidad terminológica,
traducida en argumentos sólidos y palabras claras y concretas en función de las
particularidades de cada organización, lo cual nos permitirá persuadir y conven-
cer a las mismas que el trabajo pre-profesional ofrecido es importante en fun-
ción de su desarrollo y crecimiento inmediato y futuro.
Una vez realizado este proceso, viene a cuenta otro aspecto, que es la viabi-
lidad o factibilidad. La misma, puede ser distinguida en dos planos: uno, vincu-
lado a que las cosas se vayan a realizar efectivamente y la otra, en directa relación
con lo que venimos refiriendo acerca de la transformación del encargo en deman-
da, relacionado con que lo que se haga resuelva lo que se cree es el problema de
la organización.
Ahora bien, esa viabilidad vinculada al proceso de transformación del en-
cargo en demanda ofrece dos posibilidades de resolución: uno, que el respon-
sable admita la posibilidad de indagar sobre la organización y que luego, a través
de una posterior presentación de nuestra indagación, no acepte lo que nosotros
como futuros Comunicadores le marcamos y le proponemos como lo que real-
mente puede resolver sus problemáticas; y la otra, que a ‘vuelta de correo’ el
mismo reconozca las problemática detectadas y las formas de solucionarlas más
allá de su pedido. Finalmente, otra potencial situación (muy poco factible) es que
el que realizó el encargo no admita discusión de su pedido, en cuyo caso queda
abortado de plano el proceso de transformación anteriormente descrito.
24
Una vez finalizado ese proceso, quién decidirá continuar con la labor, en los
términos que la organización determina, es el Comunicador. Allí aparecen en jue-
go, lo que Schvarstein denomina como los marcos axiológicos. Estos, estrecha-
mente vinculados a la moral, a decir de Max Weber, pueden distinguirse en dos
planos: la moral de la convicción, que es aquella que establece principios y
valores absolutos y donde no existe ninguna conciliación relativa sobre la situación
en la cual se aplican esos valores; y la moral de la responsabilidad, que es la
del gobernante, donde no siempre se pueden aplicar de manera absoluta los va-
lores, sino que se los adapta en función del contexto particular y las consecuen-
cias que pueden generar los mismos.
Entonces, en referencia a los casos donde la demanda está invertida
Schvarstein nos señala lo siguiente: “…vos sos el que necesita, vos sos el que
pide; este el que te da, por lo tanto vos deberías atenerte a hacer lo que este te pida.
Pero si vos tenes un marco axiológico decís no; algunas cosas puedo hacer y otras
no las voy a hacer.”
En este sentido, este psicólogo social nos aconseja que lo mejor a la hora de
realizar una intervención es ponerse del lado de la convicción tanto como resulte
posible, ya que allí se podrá determinar con exactitud hasta dónde se está dis-
puesto a llegar, y de esa manera determinar con la mayor antelación y exactitud
posible el límite interno que cada uno tiene, ya sea como profesional, o bien,
como futuro profesional.
Tiene la palabra
Todo comunica
En el marco de nuestros trabajos en materia de comunicación, Schvarstein nos

sitúa en un papel importante, como nexo entre la comunicación y la organización.
Aquí, lo que nos marca es la necesidad de tener un conocimiento cabal de la organiza-
ción, ya que como bien lo expresa en la entrevista, las organizaciones están conforma-
das por “componentes organizacionales pero (con) efectos comunicacionales”.
Esto nos invita a pensar, que numerosos aspectos que trascienden las es-
feras de la comunicación deben ser contemplados por los futuros Comunicadores,
ya que sus efectos generalmente trascienden sus ámbitos específicos.
Así, por ejemplo, si la empresa X busca expandirse a través de la apertura de
nuevas sucursales y ello es posible gracias a los balances positivos en su econo-
mía, resulta una información sumamente relevante para el Comunicador, por más
que no se trate estrictamente de una cuestión de comunicación.
Sin embargo, pensemos en los efectos derivados de dicha situación en caso
de no ser abordada desde la comunicación: por ejemplo, la apertura de nuevas
sucursales puede hacer pensar a los miembros de las sucursal central que quizás
la empresa busque radicarse en otro lugar, porque donde establecía sus funciones
ya no es redituable; que la empresa se está endeudando y que la apertura de las
sucursales es una especie de ‘manotazo de ahogado’ para salir de la crisis. Podría-
mos seguir con la lista, pero tan solo con estas hipotéticas situaciones queda
claramente demostrado como los componentes organizacionales (sean huma-
nos, materiales, o de la naturaleza que sean) generan efectos comunicacionales,
sin importar las intenciones que las organizaciones tengan al respecto.
Es allí donde el Comunicador se vuelve necesario, ya que el mismo debe
25
hacer que la comunicación y la organización entren en una sinergia necesaria
para el desarrollo integral de la misma. De esta forma, se evita uno de los males
principales a los cuales la organización teme, que es el rumor.
Para poder hacer frente al mismo, lo necesario ante todo es comunicar,
para evitar su generación. Por ello, no gestionar concientemente la comunica-
ción de una organización, termina permitiendo que las informaciones que circu-
lan en la misma se tornen caóticas y vayan generando una multiplicidad de
voces, con el riesgo que ello conlleva.
En este sentido, Michael Ritter, en una entrevista realizada por Martín González
Frígoli nos señala lo siguiente en relación a la mayor parte de las organizaciones:
“…descuidan tanto a los canales informales como a las comunicaciones informales
porque desconocen el enorme grado de penetración que éstos y éstas tienen.”25
Se trata, ni más ni menos, que de esos espacios no formalizados en las orga-
nizaciones desde donde surgen y se propagan muchas de las informaciones que
terminan generando crisis o algunas dificultades en el desarrollo de las mismas.
Por ello, el Comunicador, no sólo debe ser el guardián de la imagen de las organiza-
ciones (a través del conocimiento de lo que piensan sus públicos) sino también el respon-
sable de transmitir la palabra oficial de la misma, tanto a nivel interno como externo.
Sabemos que el discurso identificatorio es imposible de controlar en su tota-
lidad, ya que está conformado por la multiplicidad de elementos que la conforman
y por ello siempre hay grietas a través de las cuales se generan contradicciones,
pero ello no nos tiene que hacer pensar que la comunicación de una organización
puede quedar librada a la contingencia del devenir organizacional. Se trataría en-
tonces de realizar una labor que podríamos denominar como una especie de
‘semiosis técnicamente asistida’, cuya función es lograr una sinergia y una cohe-
rencia entre lo que la organización es y lo que ella dice de sí misma.
Tiene la palabra
Construyendo lazos desde un tiempo y lugar determinado
Volviendo al tema que fue mencionado líneas atrás, uno de los aspectos o
factores sobre los que debe trabajar un futuro Comunicador en el devenir del vín-
culo con las organizaciones es la confianza.
A este respecto no hay fórmulas mágicas, sino la natural empatía que uno va
generando con las organizaciones con el correr de su trabajo. Sin embargo, hay dos
cuestiones que pueden influir sobre la misma: por un lado la cercanía en los marcos
axiológicos entre los futuros profesionales de la comunicación y las organizaciones; y
por el otro, a decir de Schvarstein, lo ‘paranoigénica’ que puedan ser estas.
En el primer aspecto, “…si los marcos son relativamente compartidos, los
objetivos y los alcances se pueden discutir. El compartir los marcos axiológicos,
genera a priori, una relación de confianza.”
La segunda cuestión está relacionado con que “cuanto más relaciones de
desconfianza genere (la organización) menos acuerdos habrá presumiblemente en
relación a los objetivos y alcances…”.
Ello trae aparejado una mayor dilatación de los tiempos, que es lo que debe
enfrentar la mayoría de los alumnos cuando ingresa en las organizaciones.
A esto debemos sumarle, en el caso concreto de las experiencias que toma-
mos como objeto de estudio, algo que es evidente pero no por ello debe ser pasa-
do por alto, que es la intensidad del trabajo. La mayoría de los alumnos que
realizan estas experiencias pre-profesionales lo hacen cursando otras materias y
trabajando en otras cuestiones, lo cual coarta la posibilidad de dedicarle mucho
más tiempo al trabajo.
En ese contexto, la labor en las organizaciones termina siendo más prolon-
26
gada de lo que debieran ser, con lo cual se genera de ambas partes (Comunicador/
Organizaciones) un importante grado de ansiedad, ya sea por obtener los resulta-
dos deseados, como así también por finalizar el trabajo.
Todo ello, nos debe hacer repensar la necesidad concreta de planificar con rigu-
rosidad los alcances y objetivos de nuestra labor desde un principio. Ya que, si no
ponemos plazos ni límites concretos podemos hacer que las organizaciones se im-
pacienten y que nuestra propia ansiedad nos termine jugando una mala pasada.
Algunas cuestiones para pensar/nos
Todo final deviene de un principio, por ello queremos retomar algunas cuestiones
iniciales. La rigurosidad en el lenguaje y la adaptación de la misma a los distintos
contextos debe ser una competencia básica de un Comunicador Organizacional.
De esta forma, utilizar algunos términos como ‘intervención’, ‘diagnóstico’,
entre otros, en los distintos tipos de organizaciones y más atendiendo el contexto
puntual de las experiencias que tomamos como modelo, pueden resultar muy
contraproducentes.
Por ejemplo, como bien lo señala Schvarstein: “…supongamos que yo soy
un empresario o el tipo del ente regulador, vos venís jovencito como te veo a
decirme que querés aprender y a “intervenir” mi organización, yo te cerré la corti-
na y no te dejé ver más nada.”
En esta cuestión radica la precisión terminológica, ya que puede y en mu-
chos casos resulta determinante en el vínculo que se establece con las organiza-
ciones. Así, términos como “propuesta de servicios”, “relevamiento” en lugar del
Tiene la palabra
tan bastardeado y dilatado “diagnóstico”, pueden servir para enfrentar esta pro-
blemática que está condicionada, desde el inicio, por la inversión de la deman-
da que demarca y determina el vínculo tensional con las organizaciones.
De todas formas, vale la aclaración, estos términos son opciones entre mu-
chas tantas que existen para nombrar una misma cosa, pero lo que se sugiere
desde estas líneas es intentar reflexionar acerca de la necesidad de adecuar los
términos al tipo de organización y al vínculo que se establece con la misma (es
decir, sea como empleado, como consultor independiente, como alumno para
hacer un trabajo, etc.).
Para ello, es de suma importancia que el futuro Comunicador pueda reco-
nocer antes del ingreso a las organizaciones algunas características básicas, a
decir: la naturaleza de las mismas (si es una ONG, un organismo público, una
empresa multinacional, una PYME, etc.), el tipo de estructura jerárquica y la per-
sonalidad de sus directivos (abierta o cerrada, horizontal o verticalista), la historia
y trayectoria que la respaldan (por ejemplo, larga trayectoria ligada a una tradi-
ción o bien una corta historia ligada a las innovaciones, etc.), su situación actual
y su proyección futura (está en una etapa de apertura, está atravesando una
crisis, está realizando una reestructuración, etc.) entre otras tantas cuestiones a
tener en cuenta.
En definitiva, todos estos elementos y muchos otros que aporten información
previa sobre las características particulares de la organización, le brindarán a los
futuros Comunicadores las claves para lograr una adecuación de su lenguaje en
función de cada una de ellas y a su vez le permitirá ir reconociendo los límites y
posibilidades de las potenciales propuestas que puedan hacer.
La otra cuestión que Schvarstein demarca como falencia de los
27
Comunicadores Organizacionales, es que en la mayoría de los casos los mismos
llegan a las organizaciones sin modelo/s organizacional/es, que les permitan
confrontarlos con ellas.
En este sentido, nos señala que “…si el que tienen es el organigrama (como
modelo) sonamos, porque dice muy poco, es excesivamente simple y empobrece
notoriamente la complejidad que conlleva una organización.”
Por ello, se torna necesario buscar e internalizar modelos desde los cuales
pararse para analizar las organizaciones. Estos nos permitirán obtener un estado
de situación profundo y concreto de las mismas.
En definitiva, no basta con una entrevista al presidente de un club, o al
gerente de una empresa. Se torna preciso recabar y analizar información docu-
mental, dialogar con los empleados, tener una idea cabal de la historia de la
organización y de su presente.
A partir de ello, se puede pensar en definir desde una perspectiva
comunicacional, pero sin soslayar todo el resto de los componentes
organizacionales, cómo enfrentar las difíciles y complejas realidades de las orga-
nizaciones en su integralidad.
Schvarstein leído en clave de tesis
A lo largo de la entrevista realizada a Leonardo Schvarstein y a través del

análisis en términos conceptuales que hemos venido desarrollado en este apar-
tado, reconocimos la pertinencia de mucho de sus planteos en función de los
objetivos de nuestra investigación.
Tiene la palabra
Recordemos que nuestro objetivo general tiene por finalidad mostrar las
tensiones y negociaciones que surgen al momento de llevar adelante una inter-
vención en materia de comunicación en las distintas organizaciones, por lo cual
los aspectos destacados en función de la entrevista tienen una pertinencia que
nos permiten visualizar y entender con claridad muchas de esas cuestiones.
Sin más preámbulo, presentamos al lector el siguiente cuadro a manera de
síntesis y como corolario de los aportes concretos de las palabras de Leonardo
Schvarstein en función de la presente tesis:
Variables influyentes sobre

las intervencionesVariables influyentes sobre
Aspectos que se cruzan
las intervenciones con los objetivos
comunicacionales desde
comunicacionales desde
Leonardo Schvarstein de la presente investigación de tesis
Leonardo Schvarstein Aspecto que se cruzan con los objetivos de la presente investigación de
tesis
Inversión de la demanda La importancia de entender que somos nosotros, en tanto futuros Comunicadores, los
· Inversión de laestamos
que demanda ofreciendo nuestra labor y a partir de allí debemos trabajar el vínculo que
La importancia
nos unede
conentender que somos nosotros, en tanto futuros
las Organizaciones.
Comunicadores, los que estamos ofreciendo nuestra labor y a partir de allí debe-
Debemos
mos trabajar el vínculo quereconocer
nos une el contexto
con lasen el que trabajamos y la naturaleza de nuestra labor
Organizaciones.
Limitaciones en la propuesta
(pre-profesional), para hacer una propuesta comunicacional pertinente y viable.
· Limitaciones en la propuesta
Saber explicar qué es lo que vamos a hacer y hasta dónde llegará nuestra tarea es
Clara determinación de objetivos y
imprescindible para disipar la desconfianza organizacional que enmarca la mayoría
alcance Debemos reconocer el contexto en el que trabajamos y la naturaleza de
de las intervenciones .
nuestra labor (pre-profesional), para hacer una propuesta comunicacional perti-
28
nente y viable Importancia de asegurar no sólo que las cosas se hagan, sino también que la
Viabilidad entendida en dos planos
propuesta planteada es la mejor forma de solucionar las problemáticas detectadas.
· Clara determinación de objetivos y alcance
La tarea ineludible del futuro Comunicador es ir más allá de un pedido concreto del
Transformación del encargo en
responsable de la Organización, para poder conocer realmente lo que está pasando
demanda Saber explicar qué es lo que vamos a hacer y hasta dónde llegará nuestra
y sus respectivas razones.
tarea es imprescindible para disipar la desconfianza organizacional que enmarca
la mayoría de lasElintervenciones
conocimiento profundo de la organización es imprescindible para la gestión de los
Comunicador como nexo entre la
procesos comunicacionales, ya que los componentes organizacionales (sean o no
comunicación y la organización
· Viabilidad entendida en dos planos
de índole comunicacional) tienen efectos comunicacionales.
Importancia de asegurar no sólo que las cosas se hagan, sino también que
Cuanto es
la propuesta planteada máslacercanos sean los
mejor forma devalores y principios
solucionar a partir de los cuales
las problemáticas trabajan las
detec-
Marcos axiológicos
tadas organizaciones y los futuros Comunicadores, hay una mayor viabilidad en función del
desarrollo del trabajo.
· Transformación del encargo en demanda
Para poder trascender el encargo primigenio de la organización se hace necesario
Proceso de construcción de la
trabajar el constructo confianza que permita no sólo reconocer la demanda concreta
demanda a partir de un marcoLa
detarea ineludible del futuro Comunicador es ir más allá de un pedido con-
de la organización, sino también propiciar la implementación de una propuesta
confianza creto del responsable de la Organización, para poder conocer realmente lo que
particular.
está pasando y sus respectivas razones.
Adaptar el lenguaje atendiendo las particularidades de la organización y el vínculo que
Rigurosidad terminológica
· Comunicador
une como
a estas nexo
con losentre laComunicadores
futuros comunicación(pory la organización
ejemplo a partir de una demanda
El conocimiento profundo
invertida). de la organización es imprescindible para la ges-
tión de los procesos comunicacionales, ya que los componentes organizacionales
Necesidad
(sean o no de índole de abordar a las
comunicacional) organizaciones
tienen efectos desde modelos analíticos que les
comunicacionales.
Necesidad de tener modelos
permitan a los futuros Comunicadores reconocer lo que está pasando más allá de lo
predeterminados de análisis
que puede ser visualizado en la superficie de las realidad organizacional.
· Marcos axiológicos
Cuanto más cercanos sean los valores y principios a partir de los cuales
trabajan las organizaciones y los futuros Comunicadores, hay una mayor viabi-
lidad en función del desarrollo del trabajo
T E R C E R A PA R T E
¿Qué nos dicen los alumnos? ENCUESTAS DIGITALES
Aclaraciones preliminares
Antes de empezar con el análisis pertinente de las encuestas y las entrevis-
tas a los futuros Comunicadores debemos hacer unas aclaraciones preliminares
que permitan situar al lector en función de las particularidades de la situación de
los alumnos que realizaron estas experiencias.
Primero, que estos futuros profesionales realizan estos trabajos en el marco
del Taller de Producción de Mensajes (TPM), lo cual demarca un abordaje y una
particularidad en el trabajo. Recordemos que esta es la única materia de pro-
ducción en la orientación Planificación Comunicacional.
En este sentido, debemos aclarar que para la aprobación de la asignatura
anteriormente mencionada los alumnos deben realizar necesariamente un trabajo,
es decir una producción concreta en función del proceso desarrollado en cada
una de las organizaciones.
Entonces, en este contexto, los alumnos no sólo tienen un compromiso asu-
mido con las organizaciones para desarrollar una labor tendiente a mejorar sus
realidades, sino también una obligatoriedad en función de la aprobación de la
materia que le da el marco académico al trabajo.
De esta forma, podemos señalar entonces que los alumnos tienen un doble
compromiso asumido, tanto en el plano académico como laboral. Pese a ello,
debemos hacer la salvedad que la presente tesis tiene por finalidad observar las
tensiones que surgen e influyen en este último ámbito.
De todas formas, también debemos aclarar que el ámbito académico tiene
una influencia limitada en función de sus experiencias pre-profesionales y sólo
puede determinar en menor medida algunas cuestiones, que a los fines de nues- 29
tra indagación no tienen mayor relevancia.
Por ejemplo, los tiempos de la cátedra, con sus respectivas entregas y
compromisos académicos, no tienen una influencia directa sobre los avan-
ces y escollos que pueden y deben enfrentarse los alumnos a lo largo de su
labor en las organizaciones. De hecho, a medida que avanzan con su traba-
jo, los alumnos cuentan con coordinadores docentes que intentan guiarlos y
contenerlos para que puedan realizar de la mejor forma su labor en las orga-
nizaciones.
Lo mismo decir de la obligatoriedad de la realización del trabajo para la
aprobación de la asignatura, el cual no constituye un motivo influyente que
condiciona la intervención realizada por los alumnos, ya que a medida que se
acercan al final de su labor, estos sienten la necesidad sentida (más allá de las
propias exigencias del taller) de poder plasmar en un producto concreto una
propuesta tendiente a mejorar la realidad organizacional en la que estuvieron
trabajando. De esta forma, pueden mostrarle a las organizaciones y demos-
trarse a ellos mismos su capacidad creadora y productiva para propiciar el
mejoramiento de una realidad particular concreta, como lo es la de cada una
de las organizaciones.
Dicho esto, invitamos al lector a continuar con la recitación del presente
trabajo de investigación en donde encontrará un análisis del material documen-
tal recolectado a los fines de responder a los objetivos de tesis planteados.
Fundamentos iniciales
En el transcurso de nuestro trabajo vimos la necesidad de darles la palabra a
muchos alumnos que, debido al lógico recorte que tuvimos que hacer a los fines
de la presente tesis, quedaron fuera de estas páginas. Sin embargo, a partir de la
realización de una encuesta digital26 anónima distribuida entre alumnos que
fueron parte del TPM, consideramos que podíamos rescatar esas voces que tam-
bién atravesaron y enfrentaron las tensiones organizacionales que el presente
trabajo se propone indagar.
A partir de ellas, pudimos obtener resultados cuantificados que comple-
mentan con creces las entrevistas realizadas. Ello, nos permitirá elaborar poste-
riormente conclusiones con un trasfondo documental que las avale, ya que las
mismas se erigen como la cuantificación de los elementos cualitativos que se
desprenden de las entrevistas.
Sin más preámbulos, y poniendo al lector de sobre aviso del importante valor
analítico de las encuestas en función de nuestra investigación, nos disponemos a
realizar un análisis pormenorizado y profundo que nos permita entender y apreciar
el sentido de los resultados de la misma.
Analizando los resultados

Las once preguntas que conformaron la encuesta distribuidas vía mail, nos
permitieron acercarnos y entender aún más la problemática que buscamos inda- 30
gar. Por ello, las trece encuestas son una muestra representativa y significativa que
a continuación analizaremos.
Al respecto debemos hacer algunas aclaraciones. El número final de
encuestados resulta significativo en tanto que los mismos fueron seleccionados
en función de dos variables: por un lado, entre los alumnos que habían cursado
entre el año 2006 y el 2007 en el Taller de Producción de Mensajes, y por otro lado,
en función de los grupos de trabajo que se conformaron en esos respectivos años.
Teniendo en cuenta que anualmente en promedio en el TPM se realizan 15
trabajos en distintas organizaciones, por lo cual se conforman la misma cantidad
de grupos, en dos años podemos contabilizar 30 grupos de trabajo en total. Por
ello, un total de 13 encuestas casi nos representa la mitad de los grupos que
trabajaron en el marco del TPM en el período anteriormente mencionado, ya que
se seleccionó un representante de cada uno de los 30 grupos.
En relación al recorte temporal (2006-2007), creíamos que al tomar los gru-
pos de trabajo de esos dos años íbamos a poder rescatar muchas más cues-
tiones vinculadas a nuestra investigación, ya que los alumnos tenían más pre-
sente su experiencia en función de la inmediatez de la misma, en comparación
con alumnos del 2005 o años anteriores. Además el TPM, cómo la mayoría de
los ámbitos pedagógicos, ha sufrido en el tiempo algunas modificaciones, y
muchas cuestiones que intenta indagar la presente tesis estarían ausentes en
trabajos anteriores al 2005.
A partir de todo ello, argumentamos la validez y representatividad de la
muestra que nos arrojó desde números concretos y cuantificados lo que pudi-
mos reconocer a través de la información surgida de las herramientas de reco-
lección cualitativas.
La importancia del primer paso
La primera pregunta, nos muestra que la mayor parte de los alumnos llegan a
las organizaciones, a través de un contacto dentro de las mismas, (un 53,85%), o
bien por la búsqueda para realizar su práctica pre-profesional, (representado por
un porcentaje equivalente al 46,15%). Ninguno de ellos arribo a la organización
porque la misma solicitó sus servicios.
Esto nos muestra, retomando la entrevista realizada a Schvarstein, que par-
timos de una demanda invertida. Es decir, no son las organizaciones sino no-
sotros los que les ofrecemos un servicio sin una demanda previa por parte de las
mismas. Sin duda, ella es la primera gran condicionante en el vínculo tensional
entre los futuros Comunicadores y las respectivas organizaciones.
El segundo interrogante se refería a la presentación ante la organización. En
este caso, la mayoría de los encuestados (un 46,15%) respondió que no hizo falta
ningún tipo de presentación formal sino simplemente el aval ante algún miembro
Ello nos marca otra condicionante, en este caso en la transformación del
encargo en demanda27 . Lo que observamos es que al ser un miembro el que los
avala, y que el vínculo parte de una demanda invertida, el proceso posterior está
muy limitado por la palabra de este, y resulta difícil pensar en una propuesta dife-
rente de lo que en principio pudo habernos pedido nuestro aval en la organización.
De esta forma, queda bastante reducida y coartada las posibilidades para
desarrollar un trabajo serio y concreto en materia de comunicación y, dependiendo
de nuestros marcos axiológicos28 , debemos resolver luego si estamos dispuestos
a hacer lo que nos piden, o bien lo que consideramos que es lo que debe hacerse 31
según las circunstancias, en cuyo caso corremos el riesgo que la organización, o
más puntualmente nuestro contacto lo rechace y nos cierre las puertas de la misma.
¿Quienes somos y qué vamos a hacer?

Ante la pregunta formulada sobre si en el primer encuentro con la organiza-
ción quedó claramente explicitada y entendida la tarea que iban a desarrollar los
alumnos un categórico 84% respondió que no.
Aquí aparecen dos cuestiones, que fueron señaladas por algunas aclaracio-
nes de las respuestas de la encuesta. Por un lado, la falta de reconocimiento de la
tarea y de las competencias de los futuros Comunicadores Organizacionales, ya
que habitualmente se los identifica como periodistas, y por el otro, una falta de
experiencia en trabajos pre-profesionales concretos, que les facilite explicar desde
el inicio cuál va a ser su tarea en la organización. Al respecto, algunos encuestados
señalaron que no podían explicar claramente ante la organización cuál iba a ser su
tarea, porque ellos mismos no sabían fehacientemente qué era lo que iban a hacer.
Entonces, ello nos invita a pensar que debemos trabajar más fuertemente an-
tes de que los alumnos lleguen a las organizaciones porque una mala presentación
o bien, una imposibilidad para explicar claramente lo que van a realizar, en el marco
de una relación donde la demanda es invertida, puede resultar determinante.
Y retomando las palabras de Schvarstein, que vienen a cuenta, debemos
saber claramente, desde un principio qué es lo que vamos a hacer en esa orga-
nización, determinando con rapidez los objetivos y alcances de nuestro traba-

jo, para permitirles entender a las organizaciones cuál será nuestra labor concre-
ta en el seno de sus realidades organizacionales.
El siguiente interrogante estaba vinculado a la rapidez con que se planteó y
ejecutó el proyecto de trabajo. Otra vez, una gran mayoría (el 61,54%) se inclinó por
una de las respuestas, en este caso señalando que no se acordó rápidamente.
Este resultado, apelando a este importante porcentaje y haciendo uso de la
experiencia que llevamos a cuesta, nos permite pensar en la escasez de espa-
cios comunes entre las organizaciones y los futuros Comunicadores. Al
respecto, una de las respuestas de la encuesta nos señaló lo siguiente: “Es difícil
en todos estos tipos de organización porque nunca tienen el tiempo necesario
para reunirse y que uno pueda ir avanzando en la intervención.”29
Cuando nos referimos puntualmente a la falta de espacios comunes con las
organizaciones, estamos hablando concretamente sobre la ausencia de sitios en
los cuales los alumnos y los responsables de las organizaciones puedan dialogar
sobre el trabajo en materia de comunicación que se está realizando.
En definitiva, lo que busca destacar esta problemática es la necesidad que se
generen espacios de diálogo regulares y periódicos en los cuales los futuros
Comunicadores puedan expresar los resultados parciales de su labor, sus dudas acerca
del funcionamiento de la organización, y todo aquello que le permita llevar adelante su
tarea, y paralelamente escuchar las inquietudes de las organizaciones, sus problemá-
ticas, sus posturas y opiniones respecto de lo que se está realizando, etc.
De esta forma, se podría superar (no eliminar, porque las tensiones siempre
están latentes) muchas de las cuestiones que trae aparejada esta falta de diálogo
entre los responsables de las intervenciones en materia de comunicación y los
32
representantes de las distintas organizaciones.
Sin embargo, lo que ocurre habitualmente en las experiencias concretas, es
que cualquier propuesta o proyecto, una vez que es presentado, tiene que ser
verificado, corregido o ampliamente justificado porque en la mayoría de los casos
las organizaciones desconocen su contenido y su sentido, debido a que están
ausentes en los procesos de construcción del mismo.
De más está decir, que la falta de reconocimiento en este sentido juega un
papel central, ya que las organizaciones al no conocer la competencia de un futuro
Comunicador Organizacional no se sienten inclinadas a prestarles atención, ni
recursos (ya sean humanos, de tiempo, o bien materiales).
Adaptándonos al contexto
La siguiente cuestión indagada no fue tan categórica como las anteriores.
La misma se refería a la influencia que tiene la naturaleza de la organización en el
desarrollo del trabajo. Aquí los porcentajes estuvieron muy repartidos. Una pe-
queña mayoría opinó que tuvo una influencia, mientras que un 46,15% se expre-
só contrario a ello.
En este sentido, muchas de las respuestas aclaratorias vertidas por los
encuestados nos permiten entender algunos aspectos que se tuvieron en cuenta
para contestar en uno u otro sentido.
Por ejemplo, una de las respuestas nos señalaba la dificultad de trabajar con
una empresa petrolera, ya que la misma tenía sus clientes en el exterior, además
manejaba unos tiempos muy limitados. Mientras que otra contestación apuntaba
al contexto estatal, donde los tiempos son mucho más laxos y dilatados, en
contraposición con empresas del mercado privado.
Nada de esto es nuevo, pero lo que debe hacernos pensar es en la necesa-
ria capacidad que tiene que tener un Comunicador para poder adaptarse a los
distintos contextos en los que puede aplicar su competencia. Para ello es de
suma importancia que tengan un conocimiento amplio y concreto de las organi-
zaciones, el cual le permitirá saber dónde está y qué está pasando en ese mo-
mento particular de la organización.
Reconociendo tensiones
La pregunta que le sigue, en concordancia con su temática, fue muy
controversial. La misma se refería a los aspectos tensionales que se pudieron
percibir en el proceso de trabajo. Allí, el mayor porcentaje (53%) respondió la falta
de acceso a la información relevante, mientras que un porcentaje menor se inclinó
por tres cuestiones, a decir: la construcción de un plan de comunicación en fun-
ción de su viabilidad, la falta de espacios comunes, y la lejanía entre la mirada de
las organizaciones y la lógica de los comunicadores.
Muchas cosas pueden decirse al respecto. Primero, que la falta de acceso a
la información, nos muestra a las claras la influencia de la demanda invertida, en
tanto las organizaciones les cuesta entablar un lazo de confianza, elemento, como
ya quedo marcado en la entrevista con Schvarstein, intrínsecamente necesario
para conseguir desarrollar un trabajo en el marco de una organización de la que 33
no se es parte.
Otro punto a marcar, vinculado a una cuestión tratada en líneas precedentes,
es la necesidad de tener claridad y rigurosidad terminológica a la hora de pre-
sentar el trabajo. De esta forma, podemos hacer frente a esta tensión, ya que si les
decimos qué es lo que vamos a hacer de una forma concreta y con términos que
ayuden a ‘bajar la guardia’ de la organización (términos como ‘intervención’ en
algunos casos exacerban la desconfianza), podremos aplacar paulatinamente la
desconfianza que determina y condiciona los trabajos que los Comunicadores
emprenden en/con las organizaciones.
Las otras tres respuestas nos señalan otras tantas cuestiones, muchas de ellas
ya mencionadas y abordadas. Lo vinculado a la viabilidad del plan de comunica-
ción, es algo recurrente en muchos casos y que responde a varias problemáticas en
las que están contenidas, la anterior y el resto de las respuestas de esta pregunta.
Primero, la viabilidad de un plan se evalúa en función del conocimiento que
se tiene, pero si las organizaciones no permiten el acceso a la información todo se
torna una tarea harto complicada.
En esta misma sintonía, si no existen espacios de diálogo comunes entre los
futuros Comunicadores y las organizaciones (otra de las respuestas más elegi-
das) difícilmente se pueda pensar, construir y consensuar un proyecto.
Finalmente, cuanto más alejados estén los marcos axiológicos entre los alum-
nos de Comunicación y las organizaciones, (cuestión ya tratada en la entrevista a
Schvarstein), más difícil y compleja se vuelve la tarea de consensuar cualquier
tipo de proyecto o acción.
En este marco, está claro que las tensiones en los procesos de trabajo en
materia de comunicación que emprenden los futuros Comunicadores son suma-
mente difíciles de aplacar y superar.
¿Cómo reconocer lo que no se conoce?

Siguiendo esta línea, la pregunta que le sigue apuntaba a identificar si existió
por parte de las organizaciones un reconocimiento a la labor realizada. La res-
puesta mayoritaria fue que no, con un porcentaje mayor al 53%.
Esto continúa acentuando lo que venimos diciendo, ya que el número
denota la falta de reconocimiento por parte de las organizaciones producto,
seguramente, de no saber qué es lo que hace realmente un Comunicador
Organizacional. A ello, se le suma, que ante ese desconocimiento las organi-
zaciones en la mayoría de los casos no propician la generación de espacios
comunes con los futuros Comunicadores, por lo cual no siguen ni conocen el
proceso de trabajo.
Ambos elementos, decantan, como es natural pensar, en una falta de reco-
nocimiento acerca de un trabajo que por más profundo y profesional que sea, se
topa con una realidad concreta que es la poca visibilidad social y laboral que
tienen los Comunicadores Organizacionales.
La comunicación como un aspecto secundario

En otro orden, cuando los encuestados fueron consultados acerca de su prin-
cipal aporte, un 38% señaló que fue la introducción de procesos comunicacionales
para ordenar el trabajo de la organización y poco mas de un 30% afirmó que había
sido la elaboración y concreción de un producto comunicacional. 34
El sentido de estas respuestas nos lleva a una lectura muy concreta, que
tiene que ver con la falta de desarrollo de la comunicación en el seno de las orga-
nizaciones. Aquí podemos hacer dos interpretaciones: o que las organizaciones
desconocen el real poder que tiene la comunicación para una gestión más eficaz
de las mismas o bien, que sabiendo su poder, prefieren gastar o destinar sus
recursos en otros aspectos.
De cualquier forma, esto lo que deja a la claras es que existe un claro vacío
en la mayoría de las organizaciones de una gestión comunicacional a nivel
interno. En este lugar y espacio vacante, el futuro Comunicador puede hallar un
campo posible de trabajo en la mayoría de las organizaciones, lo cual le abre el
abanico de posibilidades laborales.
Ahora bien, llegado a este punto resulta necesario aclarar que en las expe-
riencias pre-profesionales sobre las que se indagó en la presente encuesta, quie-
nes realizaron la labor eran alumnos que aún estaban en una etapa de formación,
lo cual en párrafos siguientes será abordado y explicado con mayor detalle, pero
que merece un destacado en función de ser una variable influyente que atraviesa
los resultados de la encuesta.
Además, resulta preciso destacar el considerable 30% que respondió que su
principal aporte a la organización fue la elaboración y concreción de un producto
comunicacional. Esto nos está hablando, que la mayoría de los alumnos se sien-
ten ‘realizados’ recién cuando elaboran y concretan un producto.
En este sentido, tomando muchas de las experiencias en el TPM, se puede
observar cómo los propios alumnos sienten la necesidad de descubrir sus capacida-
des, aptitudes y competencias, y en la mayoría de los casos sólo la perciben recién
con el resultado final del proceso, que es la concreción del producto comunicacional.
Aquí nos surge un par de interrogantes, a decir: ¿Cómo se puede explicar a

las organizaciones aquello que uno todavía, en muchos casos, no conoce e
intenta descubrir? ¿Se le puede reprochar a las mismas que recién entiendan
nuestra labor al final del proceso si, honestidad intelectual de por medio, los
alumnos lo entienden en general en esa misma instancia?
Esto viene a colación de lo que ya fue expresado oportunamente en la entre-
vista con Schvarstein y que será explayado además en las próximas preguntas, y
que tiene que ver con dos cuestiones: por un lado la falta de experiencia (o bien
podríamos decir inexperiencia, ya que el TPM es la única asignatura que implica
y demanda una producción en el marco de la orientación Planificación)en la
elaboración de un producto, es decir, la finalización de un proceso con un mate-
rial concreto que sea el fruto de una labor sostenida en el tiempo; y por el otro,
una falta de rigurosidad terminológica producto justamente de ese descono-
cimiento acerca de lo que uno está en condiciones de hacer en función de su
formación.
Ahora bien, cuando indagamos acerca de las falencias en el proceso, más de
la mitad nos marcaron la falta de espacios comunes con la organización. Como
ya venimos señalando, las organizaciones no se involucran en los procesos que
emprenden los alumnos de Comunicación, y ello se denota con estos resultados.
Sin embargo, también debemos pensar qué cuestiones están pesando para
que ello sea así. Aquí podemos encontrar algunas de las causas, que ya han sido
mencionadas: una demanda invertida, que provoca un mayor desinterés natural de
la organización; una falta de reconocimiento, tanto de la competencia del futuro
Comunicador Organizacional como de su posterior trabajo; falta de confianza, que
impide construir espacios de escucha activa entre el futuro Comunicador y las organi-
35
zaciones; y como última cuestión, la poca valoración de la comunicación como
una herramienta capaz de mejorar las realidades de las distintas organizaciones.
¿Cómo enfrentar la falta de comunicación sin diálogo?

La siguiente pregunta se refería a los aspectos a modificar en el proceso, y
la mayoría de las respuestas (46,15%) se inclinaban por mejorar la presentación
inicial y el otro importante porcentaje (38%), en consonancia con la anterior pre-
gunta, señalaba la necesidad de otorgarles una participación más activa a los
miembros de la organización en el proceso de trabajo.
La primera cuestión que nos surge de esta respuesta, es ver la importancia
otorgada por los alumnos a la presentación inicial. Al respecto uno de los
encuestados nos decía lo siguiente: “Si fuera el YO actual tendría la capacidad de
hablar mejor con la gente acerca de la propuesta del grupo. La presencia del
grupo en la organización sería mucho más constante, y los conceptos llegarían de
otro modo a las personas. Se los apropiarían y les darían vida. Se sentirían partíci-
pes importantes de la gestión.”
Ello nos muestra que para la mayoría de los ex alumnos del TPM, la cuestión del
vínculo con la organización, el trato con la misma, y el proceso de trabajo que se fue
desarrollando resultaron determinantes en su labor. La ‘capacidad de hablar mejor’, lo
podemos vincular con tener una competencia lingüística a través de una mayor rigu-
rosidad terminológica que se adapte al contexto, atendiendo la naturaleza de la
organización, de sus miembros y del vínculo que se establece entre la organización y
los futuros Comunicadores, como por ejemplo partir de una demanda invertida.
La otra respuesta vertida, vinculada a la necesidad de otorgarle una partici-

pación más activa a los miembros de la organización, no es una cuestión que
amerite demasiado desarrollo, ya que es algo que ya fue mencionado y abordado
anteriormente. Sólo decir que es la reconfirmación de la falta de espacios co-
munes que existen en los procesos y que ello, a decir por el alto porcentaje de las
respuestas, es determinante para que las experiencias pre-profesionales, en nuestro
caso concreto, lleguen a buen puerto.
Completando nuestra ‘caja de herramientas’

Para finalizar, la última pregunta apuntaba a conocer los aportes de la expe-
riencia en función de la formación de los alumnos y allí éstos, en su mayoría (un
76%) nos manifestaron que fue una experiencia pre-profesional concreta. A esta
respuesta le siguió con un menor porcentaje, propiciar la capacidad creativa a la
hora de enfrentar las problemáticas organizacionales y fomentar el trabajo
transdisciplinario.
Varias cuestiones se pueden señalar al respecto. Por un lado, esta de-
marcación de la experiencia pre-profesional concreta nos remite a pensar que
los alumnos no tienen previamente muchas otras, lo cuál nos muestra una pro-
blemática de fondo de estos trabajos pre-profesionales, que es la falta de
experiencias concretas previas por parte de sus efectores. Ello, como en
todos los ámbitos de la vida, y más aún en el laboral, es un aspecto suma-
mente desfavorable.
36
En relación a las dos respuestas restantes podemos decir que se trata ni
más ni menos que de una caracterización del Comunicador Organizacional, en
cuanto se lo representa como un profesional que debe tener una mirada integral.
Es decir, debe tener la capacidad de dialogar con otros profesionales para poder
desarrollar su trabajo y tener una aptitud creativa en pos de enfrentar y resolver las
problemáticas que pueda reconocer en los ámbitos organizacionales en los que le
toque trabajar.
Aclaraciones finales
Luego de haber analizado los resultados de las encuestas, consideramos
necesario elaborar algunas consideraciones que surgen a partir de los aspectos
que fuimos indagando en nuestra investigación.
Para ello, lo que haremos es destacar algunas particularidades que condi-
cionan y permiten entender el vínculo entre los resultados de la encuesta y las
particularidades de las experiencias pre-profesionales.
Como ya quedó dicho, los responsables de los trabajos fueron alumnos,
los cuales están en una etapa de formación que les impide poder contar con
todas las herramientas suficientes que les permitan lograr alcanzar la realización
de un trabajo profesional.
De todas formas, ello no significa de ningún modo que estas tareas tengan
una liviandad en cuanto a su abordaje y rigurosidad, pero si denota ante las orga-
nizaciones una falta de experiencia manifiesta en función de la labor profesional de
los alumnos.
En definitiva, la relación entre los futuros Comunicadores, la labor profesio-

nal que pretenden realizar y las propias organizaciones, nos muestran algunos
vínculos intrínsecamente tensionales.
Por un lado, la primera tensión surge a partir de la figura de los responsa-
bles de la intervención en materia de comunicación, los cuales son alumnos que
pretenden desarrollar una tarea profesional.
En ese marco paradojal, las organizaciones se encuentran en una situación
un tanto compleja, ya que no pueden establecer claramente si se trata de un
trabajo profesional o de un trabajo práctico en el marco de una asignatura de su
formación de grado.
En este mismo sentido, tampoco la figura de los futuros Comunicadores les
aporta mayor claridad a este respecto, ya que los mismos son un híbrido de lo que
sería un profesional/alumno o bien, podríamos decir, un alumno con proyección
profesional.
A partir de estas disyuntivas, las experiencias pre-profesionales presentan
una claridad difusa a la hora de definir no sólo quién es el que se para ante las
organizaciones para ofrecer sus competencias, sino también al momento de definir
el trabajo que éste pretende desatar y realizar, lo que genera en definitiva una
posterior exacerbación de las tensiones particulares que surgen a partir de estas
experiencias y que han sido mencionadas a lo largo del presente apartado.
37
C U A R TA PA R T E
Abordando las experiencias pre-profesionales
Presentación de las experiencias pre-profesionales
Cuando se asume la tarea de afrontar una investigación, una tarea ineludi-
ble y necesaria es determinar los elementos que servirán para problematizar la
temática planteada. En este sentido, éstos al ser abordados se convierten inde-
fectiblemente en el objeto de estudio a partir del cual se sustenta, dentro del
plano de la praxis, las observaciones y conclusiones planteadas.
Por ello, las tres prácticas pre-profesionales seleccionadas, constituyen el
objeto de estudio de la presente tesis, la cual se enmarca en el contexto de la
ciudad de La Plata (aunque la esfera de influencia de dos de las organizaciones
superan los límites geográficos de la ciudad) cada una con sus respectivas carac-
terísticas y sus particulares naturalezas.
Por un lado, tenemos una Organización no Gubernamental, con una am-
plia historia en la ciudad; por otro, una empresa que bajo el rótulo de Grupo
intenta condensar un conglomerado de concesionaria de automóviles; y final-
mente un organismo público de control, que tiene la tarea de ser el ente regulador
de las empresas que prestan el servicio de energía eléctrica en tres importantes
ciudades de la provincia de Buenos Aires.
Más allá de estas aclaraciones, a continuación, brindaremos una breve reseña
de cada una de las organizaciones que serán nuestro objeto de estudio, con el fin de
poder brindarle al lector parámetros para entender/conocer cada una de ellas.
Sin más preludios, procederemos a mencionar cada una de las experien-
cias pre-profesionales y posteriormente presentaremos el análisis respectivo de
cada una de ellas, para ir adentrándonos en el nudo de la presente tesis.
38
Caso 1
“La Protectora” Sociedad de Socorros

Mutuos y Actividades Sociales y Culturales
La Protectora Sociedad de Socorros Mutuos y Actividades Sociales y Cultu-
rales es una organización no Gubernamental sin fines de lucro, la más antigua de
su tipo en la ciudad de La Plata. Fundada en 1890 por empleados de la adminis-
tración pública, esta organización adoptó la figura legal de sociedad mutual y su
objetivo básico en ese tiempo era ser el ente que se ocupaba de brindar asistencia
social y económica a sus asociados.
A lo largo del tiempo, el objetivo organizacional original sufrió transformacio-
nes, debido a los cambios en el contexto social, pasando de ser una mutual de
empleados públicos a una Sociedad con distintas actividades sociales y culturales.
Vinculado directamente a una demanda del público, se comenzó a realizar
una apertura de admisión, en donde se fueron generando nuevas posibilidades y
requisitos para pertenecer a “La Protectora”, dando lugar a la participación de
nuevos sectores sociales (se abrieron las puertas al público en general con cier-
tas características privilegiadas por la organización).
Evidenciando la importante variedad de servicios que en la actualidad pres-
ta “La Protectora” podemos indicar que cuenta con una Caja de Ahorros (sector
C U A R TA PA R T E
bancario), restaurante, farmacia, consultorio médico, odontológico, fisioterapia,
entre otros, todos al servicio de su masa societaria.
En función a ello, la misión organizacional manifiesta es “Satisfacer las ne-
cesidades de los asociados, brindando una eficiente asistencia mutual, social,
cultural y deportiva”.
Ahora bien, como ya fue mencionado, debido a los cambios contextuales la
organización debió adaptarse a ellos y por esto sufrió importantes modificacio-
nes tanto en su estructura como en su identidad. Ante esta situación, cuando la
organización piensa en la visión organizacional, manifiesta que quiere convertir-
se “en un espacio de encuentro donde sus socios puedan compartir actividades
de recreación en un marco de respeto y seriedad”.
De ello se desprende que la organización tiene la voluntad de volver a erigir-
se en un espacio social de encuentro para todos sus asociados. A su vez, otro
aspecto novedoso a nivel organizacional es la intención de “La Protectora” de
‘abrir’ sus puertas al público en general con la firme intención de captar nuevos
socios y de esta forma acrecentar la masa societaria.
Además los responsables de la organización manifestaron claramente (en
el momento de la elaboración del trabajo) que la intención manifiesta de la orga-
nización es volver a tener el prestigio que poseía en el contexto local platense, y
que tanto su masa societaria como sus potenciales socios sientan que esta
organización les puede brindar las herramientas para su desarrollo personal, cul-
tural y social.
Ahora bien, adentrándonos en la génesis del vínculo futuros Comunicadores/
Organización, debemos señalar que el grupo de alumnos llegó a la organización
sin ningún tipo de conocimiento previo, sólo con la inquietud de hablar con alguna
39
persona responsable con el objeto de obtener información de la misma. En esa
búsqueda se encontraron con personal administrativo que les informó acerca de
las diversas actividades que se desarrollaban en dicha institución.
En este sentido, la organización para acceder, ya sea al Presidente como a
su Secretario General, tenía institucionalizada una formalidad que debían cumpli-
mentar, a decir: redactar una carta de presentación en la cual constaran los moti-
vos de la visita y que la misma fuera firmada por la facultad. Cumplido esto, el
primer paso estaba dado, ya que las autoridades mostraron buena predisposición
al diálogo, mucha colaboración, todo en un marco de suma cordialidad.
Sin embargo, pese a su buena respuesta, la organización desde el principio
estableció claramente que no estaba en condiciones de asumir un gasto, por lo
tanto cualquier propuesta iba a ser analizada y contemplada siempre que no impli-
cara un costo material para la institución. Ello sin duda, fue una condicionante para
el desarrollo del trabajo del grupo de Comunicadoras (en este caso se trato de un
grupo íntegramente conformado por mujeres)
Esta Asociación Civil sin fines de lucro, de perfil verticalista y con una estruc-
tura de gobierno en forma de Comisión Directiva, estaba compuesta en su totali-
dad por hombres, de edad avanzada, muy emparentados con una forma de pen-
sar y sentir los espacios sociales desde una perspectiva pretérita.
En este marco, las Comunicadoras Organizacionales emprendieron su in-
tervención con el desafío de abordar una organización con un peso histórico
importante pero con una actualidad ciertamente decadente en función del pres-
tigio que alguna vez tuvo “La Protectora”.
Por todo lo anteriormente descrito, esta intervención, desde su génesis, re-
presentó un desafío y un escollo importante para el grupo de Comunicadoras
que emprendieron la labor de conocer e intentar transformar esa realidad.
C U A R TA PA R T E
Introducción al análisis
El presente caso de “La Protectora Sociedad de Socorros Mutuos y
Actividades Sociales y Culturales”, al igual que el resto de las experiencias
que analizaremos, nos ofrecerá elementos que demarcan algunas de las tensio-
nes ya reconocidas anteriormente a través de las encuestas y la entrevista co-
rrespondiente a Leonardo Schvarstein.
Para realizar dicha indagación, tomaremos como material documental tan-
to la entrevista con los alumnos responsables del trabajo pre-profesional como
así también la correspondiente a un representante clave de la organización. A
partir de este entrecruzamiento de información, intentaremos poner a la luz algu-
nas de las problemáticas regulares que delimitan y condicionan las prácticas
pre-profesionales en materia de comunicación en las distintas organizaciones
para, de esta manera, ir respondiendo a las consignas de los objetivos específi-
cos planteados en la presente tesis.
Dicho esto, procederemos a realizar el análisis correspondiente a la expe-
riencia realizada en “La Protectora”.
Datos relevantes sobre la intervención comunicacional
Fecha de realización: Junio a Diciembre de 2006
Integrantes del grupo: Arus, Verónica; Gutiérrez, Analía; Taborda, Paulina 40
Miembro representativo de la organización: Gómez Martino, Roberto (Se-

cretario General durante la realización de la experiencia pre-profesional)
Situación diagnosticada
En función de la realidad organizacional diagnosticada podemos señalar los
siguientes aspectos destacados a partir del análisis pertinente realizado por las
alumnas de comunicación:
Falta de diálogo regular y periódico entre los miembros de “La Protectora”

y sus socios
Inexistencia de canales de comunicación que permitan el vínculo entre la

masa societaria y los directivos institucionales
Ausencia de un discurso que presente a “La Protectora” como organiza-

ción social más allá de sus actividades
C U A R TA PA R T E
A dos voces
Los futuros comunicadores y los representantes

organizacionales
A partir de la realización de una entrevista a los integrantes del grupo de
alumnas de Comunicación y al Secretario General de esta histórica ONG de la
ciudad de La Plata, realizaremos el siguiente análisis que nos permitirá adentrarnos
en una realidad particular y concreta, como lo representan estas experiencias pre-
profesionales.
Recorriendo las tensiones
La apertura de la organización
La llegada del grupo de Comunicadoras Organizacionales (recordemos que
se trató de un grupo de trabajo íntegramente conformado por mujeres) a “La Pro-
tectora” se dio a partir de la búsqueda de una organización en la ciudad de La
Plata. En contraposición a lo que sucede a menudo, no fue por medio de un con-
tacto con algún miembro de la organización, ni tampoco a partir de un conoci-
41
miento previo de la misma.
Como bien lo señalan las alumnas en la entrevista realizada, estas llegan a la
organización “…sin conocimiento de lo que realizaba. Empezamos a recorrer y
vimos una placa que decía Sociedad Civil, tampoco teníamos nada bien definido
de qué tipo de organización se trataba”.
De estas palabras, podemos analizar que las futuras Comunicadoras llega-
ron a la organización con un total desconocimiento de lo que hacía y de su funcio-
namiento como tal. Esto, sin lugar a dudas, es un aspecto a mejorar a la hora de
emprender una intervención en materia de comunicación, ya que puede condicio-
nar a futuro la viabilidad del trabajo.
Esto viene a colación de una problemática concreta que fue abordada en la
entrevista con Schvarstein, que es la dificultad que tienen los Comunicadores
Organizacionales en reconocer el terreno donde van a realizar su práctica, esto es
‘saber dónde están y qué está pasando en la organización’. Al respecto, este psi-
cólogo social nos decía que a partir de su vasta experiencia lo que pudo observar
en la práctica es que los Comunicadores tienen grandes dificultades para ubi-
carse en el contexto.
Sin duda, el desconocimiento que manifestaron las futuras Comunicadoras
a la hora de llegar a la organización, lejos de minimizar esta cuestión, la terminan
profundizando y luego, en el proceso de trabajo, se presenta como una dificultad
importante poder situarse en el contexto organizacional particular.
Es decir, un conocimiento profundo y acabado sobre la organización es
imprescindible, ya que le brinda al Comunicador mayores herramientas para abor-
darla y de esta forma no sólo trabajar mejor, sino también poder plantear pro-
yectos que tengan una viabilidad y una coherencia en función de la naturale-
za, la lógica y el contexto de la organización.
C U A R TA PA R T E
Siguiendo con el análisis del ingreso del grupo de alumnas a la organiza-
ción, debemos señalar que el mismo no fue producto de un pedido concreto, ni
del conocimiento por parte de la organización del saber de los Comunicadores.
De hecho, como bien lo indica el ex Secretario General de La Protectora, “esto
nació con un pedido formal que me hizo un grupo de alumnas para participar de un
trabajo práctico, un trabajo de investigación respecto de cómo estaba funcionando
este organismo y cómo al final de ese trabajo, el grupo podría proponernos a noso-
tros una serie de modificaciones que tendiera a mejorar nuestros intereses”.
De estas líneas se pueden reconocer algunas cuestiones problemáticas: en
primera instancia, que los alumnos de Comunicación ingresan a una organización
a partir del ofrecimiento de un servicio, más que de una demanda sentida de la
misma. Es decir, son el fruto de una demanda invertida que condiciona y limita el
trabajo profesional que se busca realizar en cada una de estas experiencias.
En segunda instancia, que desde el comienzo la organización lo entendió como
un trabajo práctico de investigación hecho por alumnos en una organización civil.
Esta situación se da en un marco de desconocimiento previo por parte de
las futuras Comunicadoras respecto a las organizaciones en las que le toca
trabajar (como quedó expuesto) pero además en un contexto donde existe una
falta de reconocimiento en los ámbitos organizacionales de estos profesiona-
les que gestionan los procesos comunicacionales en las organizaciones.
A este respecto, el ex Secretario General de “La Protectora” nos decía lo
siguiente: “… nosotros no conocíamos lo que hacían los planificadores, es más, al
principio no entendíamos bien de que se trataba todo esto.”
Esto resulta una reafirmación de un elemento que condiciona las experien-
cias pre-profesionales que la presente tesis busca indagar, que se relacionan
42
con la falta de visibilidad laboral y social de una profesión que se encuentra
en una etapa embrionaria, y que justamente por ello, quienes la ejercen terminan
siendo una especie de colonizador en las experiencias que realizan en cada una
Primeras impresiones y la importancia de la experiencia
Continuando con esta falta de reconocimiento y legitimación social del

campo laboral de los Comunicadores, el grupo de alumnas nos comentaba:
“…al principio hubo una confusión en esto de decir que no íbamos a hacer perio-
dismo, sino planificación. En el primer encuentro no se llega a comprender la
magnitud…después de finalizar el diagnóstico lograron entender la magnitud de
lo que es la planificación”.
Estas palabras permiten evidenciar dos cuestiones: uno, vinculado a la falta
de claridad en cuanto a definir qué aspectos van a trabajarse y desde qué pers-
pectiva se abordarán los mismos, y por otro lado, que sólo a través de los resulta-
dos de la labor se logra un reconocimiento del trabajo y la lógica de los procesos
que intenta desatar el Comunicador Organizacional.
Ello nos hace pensar, primero, que la presentación del trabajo por parte del grupo
de Comunicadores Organizacionales debe tener una mayor rigurosidad terminológica
que permita dejar en claro desde un principio los objetivos y alcances de su labor. A
partir de allí, pensar en la viabilidad del trabajo y más específicamente de la propues-
ta, ya que como bien lo señalan las alumnas, sólo con los resultados la organización
puede entender y por ende, reconocer, la labor realizada.
C U A R TA PA R T E
En definitiva, como lo señalaban las futuras Comunicadoras en relación a
lo que representó su práctica, la misma consistió en “…abrir una puerta para
darse a conocer. La mejor forma de darse cuenta es haciéndolo en la práctica”.
Sin embargo, también debemos reconocer como un factor influyente rela-
cionado con esta incapacidad de poder explicar claramente su tarea, la mani-
fiesta falta de experiencia de los futuros Comunicadores a la hora de ‘enfrentar-
se’ a una organización y explicarles cómo será el desarrollo de su intervención.
De hecho, como ya fue explicitado en el desarrollo de la presente tesis,
estos trabajos se realizan en el marco de la única materia de producción en la
orientación Planificación de la Licenciatura en Comunicación Social. Desde allí
se justifica y entiende esa incapacidad para explicar con solvencia y soltura aquello
que en realidad, en un punto, los alumnos están aprendiendo.
Podemos hablar entonces, que en los procesos de intervención comunicacional
analizados se registra un doble aprendizaje/reconocimiento. Por un lado, el de
las organizaciones, que van conociendo la forma de trabajo de un Comunicador,
sus competencias y aptitudes, y por el otro, los futuros Comunicadores, que van
reconociendo su campo laboral posible, sus propias capacidades y los habituales
escollos que debe enfrentar e intentar superar en las organizaciones.
Lidiar con la falta de visibilidad y la escasez

Siguiendo con la génesis de la práctica propiamente dicha y una vez que el
grupo de futuras Comunicadoras comenzó a trabajar en la organización fueron 43
reconociendo aspectos problemáticos. De cualquier manera, antes de empezar
su labor tuvieron una reunión en donde, según palabras de las alumnas “…hubo
un planteo de lo que era la necesidad sentida de ellos, nos dijeron que había una
problemática a nivel de su relación con los socios”.
Hasta aquí, partiendo del planteo teórico/práctico de Leonardo Schvarstein,
reconocemos lo que sería la primera etapa de la transformación del encargo en
demanda. Es decir, los directivos de la institución focalizaron en dónde estaba el
problema, pero a partir de ese momento se comenzó a desatar el proceso de trabajo
tendiente a pasar de ese encargo primigenio a una demanda concreta y particular.
Obviamente, para lograr tal cuestión éstas (las alumnas) trabajaron sobre
el público de la organización, para poder reconocer en definitiva las otras voces
que circulaban y constituían a la organización más allá de la palabra de los
responsables de La Protectora.
Sin embargo, ya desde el principio, el Secretario General, en representación
de la organización, les aclaró a las alumnas que la misma no estaba en condicio-
nes de gestionar nada que le implicase algún gasto monetario, por lo tanto cual-
quier propuesta que demandase un gasto material, por más que resuelva efecti-
vamente el problema, ellos (la organización) no iba a poder implementarlo.
En definitiva, para graficar esta cuestión nada mejor que apelar a las pala-
bras del ex Secretario General de la organización, que nos decía lo siguiente: “…
cualquier medida que ustedes entiendan que pueda ser aconsejable al mejora-
miento de la organización, tiene que tener un parámetro rígido que es la cuestión
económica. Nada de lo que ustedes puedan proponer, nosotros vamos a poder
aceptar, si ello lleva implícito un mayor gasto.”
Lo que vemos con posturas de este tipo es que muchas organizaciones
confían en que los futuros Comunicadores pueden hacer un trabajo riguroso y
C U A R TA PA R T E
profundo, pero ellos acaban priorizando otros gastos vinculados a la cotidianeidad
de la organización y no contemplan la posibilidad de implementar las propues-
tas comunicacionales tendientes a resolver problemas que, como en este caso,
ellos mismos reconocen.
Ahora bien, nos resta reflexionar sobre los motivos de tales decisiones. Prime-
ro podemos pensar que no quieren invertir en algo que no conocen. Ello sin duda
resulta sumamente comprensible. Pero, una vez que los alumnos desarrollan su
labor, y muestran en definitiva sus capacidades, ¿por qué continúan con su postu-
ra de no implementar sus propuestas? Será que su investidura de alumnos les
hace pensar que no pueden hacer algo que realmente les sirva o peor aún, que la
Comunicación es un aspecto irrelevante en el desarrollo de las organizaciones.
Todos estos interrogantes, nos invitan a seguir repensando el papel de los
futuros Comunicadores y cómo hacer para que estas prácticas terminen siendo
una carta de presentación ante las organizaciones, y no un trabajo que en la parte
más importante, donde podría reconocerse el valor agregado de nuestra tarea,
esto es a partir de las propuestas surgidas de los planes de comunicación, es
generalmente descartado.
A partir de estas cuestiones podemos darnos cuenta de lo postergado que
resulta en la mayoría de las organizaciones el ámbito de la comunicación, tanto a
nivel externo pero más puntualmente en lo interno. Ese espacio interno de la
comunicación constituye un campo laboral no menor y a tener muy en cuenta por
los profesionales de la comunicación, ya que desde este lugar se perciben las falencias
más notorias en la esfera del vínculo interpersonal en los ámbitos organizacionales.
Por ejemplo, en este caso concreto, ante la ausencia de un Área de Comu-
nicación Institucional encargada de fortalecer el vínculo entre ésta y sus socios y
44
de productos comunicacionales con una impronta del discurso identificatorio de
la organización, se generaba una falta de identificación y apropiación del espa-
cio organizacional por parte de sus socios.
Este caso, al igual que muchos otros, nos permite observar cómo la comu-
nicación en el ámbito interno de las organizaciones es un terreno laboral
muy poco explotado y en definitiva se convierte en un espacio desde el cual el
Comunicador Organizacional puede desarrollar su competencia en pos de resol-
ver esas falencias dentro del marco organizacional.
La posición de las Organizaciones y sus limitaciones

Ahora bien, otro aspecto a destacar es que “La Protectora”, al igual que la
mayoría de las organizaciones, nunca había sido abordada desde la comunicación
por profesionales o bien por un grupo de alumnos de Comunicación. En consecuen-
cia, era la primera vez que se llevaba a cabo un trabajo de estas características.
A pesar de ello, el grupo de Comunicadoras destacó que los responsables
de la organización “…querían estar al tanto de todo, estaban comprometidos con
la causa y con los hechos derivados de ella. Se pretendía que las cosas salieran
lo mejor posible”.
Sin embargo, un aspecto que condicionó y condiciona todo el proceso de
trabajo es el factor tiempo, un elemento que demarca muchas de las acciones
que pueden llevarse a cabo y que en alguna medida determinan el producto
final propuesto.
C U A R TA PA R T E
Este factor atraviesa tanto a las organizaciones como a los Comunicadores.
A las primeras, porque tienen una actividad concreta, problemáticas cotidianas,
un contexto particular que las obliga a readaptarse todo el tiempo, por lo tanto
deben vivir inmersas en el ‘día a día’.
Por su parte, los Comunicadores, buscan lidiar con la inmediatez en la
mirada de las organizaciones para poder hacer un trabajo que se proyecta a
futuro, que busca mejorar la realidad organizacional a partir de una reflexión sobre
su presente, pero que muchas veces los tiempos que demandan éstos (que no
son muchos en estas experiencias dado que los alumnos cursan otras materias y
generalmente trabajan en otras actividades) no son los mismos que las organiza-
ciones están dispuestos a brindar.
De todas formas, una clave en este sentido, es el carácter transdisciplinario
de la tarea de los futuros Comunicadores. Por ejemplo, en este caso concreto, uno
de los miembros de la organización era especialista en estadísticas y aportó sus
conocimientos específicos para colaborar en la confección de una encuesta que
las alumnas contemplaron en su trabajo.
Ello sin duda demuestra la importancia cabal que tiene la interacción y el
intercambio con otros profesionales que pueden aportar sus herramientas especí-
ficas en pos del desarrollo de la labor que este futuro profesional pretende desatar
en cada una de las realidades organizacionales particulares.
En otro orden, otra problemática que debemos sumar es la vinculada a la
dificultad para conseguir financiamiento a la hora de elaborar el producto
comunicacional propuesto. Para ello, nada mejor que la palabra del ex Secretario
General, quien nos decía lo siguiente: “Uno de los principales problemas que tene-
mos es la falta o escasez de recursos económicos”.
45
En definitiva, los futuros Comunicadores Organizacionales a la hora de reali-
zar su experiencia pre-profesional deben enfrentarse con este elemento
condicionante y determinante que es la escasez de recursos, tanto materiales,
humanos o bien de tiempo.
Por eso, lo más recomendable a la hora de emprender un trabajo es plantear-
se desde el inicio objetivos y un alcance delimitado que permita demostrar en un
lapso de tiempo concreto los resultados de la labor realizada para que, por un
lado, sean visibles a los ojos de la organización y por otro, que estos se ajusten a
los recursos que pueden y desean invertir las mismas.
Incertidumbre y desconfianza
Todo lo anteriormente mencionado nos denota que, pese al seguimiento del
proceso, las organizaciones tienen una profunda dificultad para conocer/entender
el quehacer de un Comunicador Organizacional y que sólo a través de su trabajo
sienten que pueden reconocerlo. Por ello, resulta difícil pretender un financiamiento
previo al inicio de un proceso de trabajo.
En este sentido, el crédito sinónimo de confianza, es un aspecto funda-
mental en el ámbito de las experiencias pre-profesionales realizadas por los alum-
nos de Comunicación.
Debido a ello, lo que podemos reconocer, en esta y gran parte de las expe-
riencias, es una confianza con desconfianza (permítasenos el juego de palabras)
respetando ‘ciertos parámetros’. Es decir, la organización se muestra predispues-
ta a colaborar facilitando información necesaria para emprender una propuesta
C U A R TA PA R T E
en materia de comunicación, pero aquello no asegura en absoluto el
financiamiento de las propuestas, que en definitiva son el corolario del trabajo.
Es decir, en este caso concreto, la misma evita correr riesgos, (representado
por una hipotética inversión en la implementación de la propuesta en materia de
comunicación de las alumnas), para poder resolver el déficit comunicacional que
permita generar un mejor vínculo con sus socios.
Al respecto, el ex Secretario General cuando se le preguntó acerca de las
expectativas generadas en función del desarrollo de la propuesta, nos indicó lo
siguiente: “Nosotros fuimos pesimistas desde el comienzo. No porque dudáramos
de la importancia del estudio, ni de la capacidad, seriedad y dedicación de los
alumnos. Sino porque estábamos sabiendo y lo seguimos sabiendo que la limitante
económica es fundamental al resultado.”
Lo que aquí podemos observar es que no existe una confianza plena por
parte de las organizaciones en el trabajo pre-profesional de los futuros
Comunicadores y por ello deciden no invertir sus recursos. En definitiva, las mis-
mas no tienen el absoluto convencimiento de que la acción en materia de comuni-
cación reditúe un beneficio mayor que el costo concreto que la misma requiere
para implementarse.
Conclusiones
Somos lo que hacemos 46
Esta experiencia particular contó con el acompañamiento constante de las

autoridades de la organización, quienes se mostraron muy receptivas a los aspec-
tos que las alumnas iban reconociendo en su realidad concreta.
En función a esto, estas nos señalaron que “La devolución de ellos (autori-
dades de la organización) fue muy buena, nos dijeron que había un montón de
cosas que ellos no veían; como que no esperaban que íbamos a hacer ese traba-
jo, lo vieron como muy profesional. Ellos aceptaron y reconocieron todas las
falencias de comunicación que nosotros vimos, a pesar que estaban en todo su
derecho de cuestionarlas.”
Esto es una constante en la mayoría de las experiencias abordadas, que a
su vez habla de una legitimidad costosa, por cierto, pero que debe ser velada
por los futuros Comunicadores a partir de su perspectiva y su lógica de trabajo
como actor organizacional externo, que demarca cuestiones que éstas (las orga-
nizaciones) no pueden ver por sí mismas.
Este vacío en el análisis de los aspectos internos que hacen y hablan
de una organización, podría ser superado definitivamente si se gestionase de
manera rigurosa y conciente los procesos comunicacionales que atraviesan y de-
limitan el desarrollo de las organizaciones.
Para ello, el gran desafío es poder ir demostrando paulatinamente, a partir
de la labor concreta, cómo el futuro Comunicador Organizacional puede aportar
algunas claves en pos del mejoramiento de las realidades organizacionales, lo
cual le va a permitir paralelamente ganar visibilidad tanto en el ámbito laboral
como social.
Finalmente, respecto a la finalización del trabajo, debemos decir que estu-
vo enmarcado por algunos aspectos tensionales. El principal escollo, como ya
C U A R TA PA R T E
fue señalado, fue la falta de financiamiento de la propuesta. Ello, posterior-
mente, dilató los tiempos de ejecución y presentación de la misma, lo cual
hace que los alcances de la labor terminen corriéndose de sus límites iniciales.
Por ello, en función de la propuesta, que fue un tríptico institucional para
la organización, debemos señalar que a partir de la situación coyuntural (falta o
escasez de recursos), el grupo de Comunicadoras consideró que el mismo era el
más pertinente y viable en función de la naturaleza de la organización, la pro-
blemática detectada y el contexto donde estaba inmerso.
En definitiva, la coherencia de la propuesta en función de las particularida-
des de la organización abordada, es un elemento a tener muy en cuenta por todo
Comunicador Organizacional que se precie de serlo, porque es allí, en esa instan-
cia, donde se puede reconocer la pertinencia de la propuesta.
Con motivo de lo expuesto y a modo de conclusión, podemos decir que
como suele ocurrir en la mayoría de las experiencias pre-profesionales, aún no
existe un contexto favorable en las organizaciones que permita finalizar dichos
procesos con el empleo de las propuestas superadoras (van más allá de la
instancia analítica) que ellos, en tanto futuros profesionales de la Comunica-
ción, elaboran para mejorar las realidades concretas de las mismas.
Caso 2
Grupo Simone S.A. 47
Guillermo Simone S.A. nació en el año 1974 con una pequeña Concesionaria
en la localidad de Brandsen, Pcia. de Bs. As. Comenzó con tan solo unas dos
unidades asignadas por la fábrica y unos ocho o nueve empleados, mucho de los
cuales siguen acompañando a Simone en la actualidad.
Transcurrieron apenas dos años para que aquel pequeño local se convirtiera
en una nueva y amplia Concesionaria, siendo el punto de partida de una rápida
expansión comercial que se proyectó hacia el interior de la provincia.
Todo esto le permitió incrementar notablemente su participación en el merca-
do automotor, escalando rápidamente a los primeros puestos en el ranking de
ventas de los productos Ford en nuestro país.
Los comienzos de Guillermo Simone en la ciudad de La Plata fueron en calle
51 entre 8 y 9, pero la visión comercial indicaba que la localización adecuada para
la Concesionaria era sobre la avenida 44. Así, el 1º de diciembre de 1994, luego de
siete meses de trabajo, se inauguró la Concesionaria de avenida 44 y 135, con una
moderna estructura en la que se aprovechó, para su construcción, toda la expe-
riencia recogida a lo largo de más de 20 años en la Industria, garantizando de este
modo la excelencia en los servicios de venta y post-venta de los productos Ford.
En el año 2000, Ford Argentina otorga a Guillermo Simone S. A una sucur-
sal en la localidad de Tandil, y la Concesión de Camiones Ford para todo el sur
de la provincia de Buenos Aires, estableciendo una estructura exclusiva en la
ciudad de La Plata.
A principios de 2001 Land Rover ofrece la concesión de sus vehículos y se
construye un predio especial y único en la ciudad de La Plata para su
comercialización.
C U A R TA PA R T E
El Grupo Simone es la figura que intenta condensar todas las diferentes
concesionarias que posee la empresa a lo largo y ancho de la provincia de
Buenos Aires. En este sentido, su presencia en el mercado automotor se con-
solidó, respaldado por la incorporación de un aglomerado de marcas (Ford,
Toyota, Peugeot y recientemente Land Rover) que dieron lugar al nacimiento de
la misma.
En cuanto al primer acercamiento del grupo de futuros Comunicadores
Organizacionales, el mismo se concretó por medio de la gestión de uno de
sus miembros que tenía un contacto directo con la parte gerencial de la em-
presa. El vínculo más estrecho e inmediato era con el Gerente de Recursos
Humanos del Grupo Simone, que también tenía el rol de gerente de una de
las numerosas sucursales del grupo. A través de un e-mail se comentó breve-
mente la idea por la cuál surgió el interés de trabajar en esa organización y lo
que se pretendía lograr.
Formalidad mediante, es decir, carta de presentación con el aval de cátedra
y firma de la Facultad, la empresa se tomó un tiempo de evaluación para luego
dar el visto bueno al grupo de alumnos y así emprender un trabajo desde la
comunicación dentro de la empresa.
Desde un primer momento, el Grupo Simone S.A., una organización cuya
estructura resultaba sumamente piramidal (todo debía pasar por las manos del
presidente del grupo) exigió un ‘feedback’ constante y un visado de todas las
cuestiones que los Comunicadores deseaban trabajar y mucho más aún, a la
hora de implementar cualquier acción concreta. A cambio ofrecían la posibili-
dad de intercambiar opiniones y el acceso a las demás sucursales en sus dife-
rentes regiones.
48
Sin embargo, su génesis está plagada de contradicciones en función de
su alcance y presencia en el marco del conglomerado de empresas que repre-
senta. Así, por ejemplo, los responsables de cada una de las concesionarias
no podían verse identificados en el grupo y sólo podían pensarse en virtud de
la marca que la concesionaria representa. Esta tensión identitaria fue el eje
sobre el que se sustentó el trabajo de los alumnos del Taller de Producción de
Mensajes.
A partir del mismo, problematizaremos tanto con los alumnos como con los
responsables de las organizaciones para ir reconociendo los caminos aborda-
dos en función de solucionar o intentar resolver las problemáticas identificadas
en esa realidad organizacional concreta.
A continuación presentaremos al lector el análisis correspondiente a la
experiencia pre-profesional realizada en el Grupo Simone S.A. La misma
representa una labor realizada y gestionada en un espacio organizacional
particular, como lo son las empresas con fines de lucro pertenecientes al
mercado.
Desde allí, debe entenderse y procurar analizarse las líneas que a conti-
nuación desarrollaremos, porque las palabras necesariamente deben ser en-
tendidas en contexto.
C U A R TA PA R T E
Integrantes del grupo: Arce, Alejo; Caro, Mariano; Vicente, Leandro Joa-
quín; Scutti, Pamela; Pérez Spina, Juan Martín; Viviani, Tomás; Bony, David.
Miembros representativos de la organización: Isso, Daniel (Gerente de

Recursos Humanos del Grupo, y Gerente General de Autosiglo S.A.) y Cardozo,
María de los Angeles (Responsable de Marketing)
En función de la realidad organizacional diagnosticada podemos señalar
los siguientes aspectos destacados a partir del análisis pertinente realizado por
los alumnos de comunicación:
Ausencia de un pensamiento estratégico que ayude a desarrollar tareas

destinadas a fortalecer la idea de Grupo a partir de una mayor presencia en
todos sus productos y actividades.
Si bien la conformación del Grupo Simone estaba presente dentro del ima-
ginario de sus integrantes, no existía una unificación de criterios que lo consoli-
den y los aleje de esta idea de ser meras empresas aisladas con un único vínculo 49
en común: su dueño Guillermo Simone.
Falta de una mayor variedad de productos y actividades propias del Grupo.
A dos voces
organizacionales
A partir de la realización de una entrevista a un par de integrantes responsa-
bles del grupo de alumnos de Comunicación y a la responsable de Marketing de la
empresa, realizaremos el siguiente análisis que nos permitirá adentrarnos en una
realidad particular y concreta, como lo son estas experiencias pre-profesionales.
Recorriendo las tensiones

El ingreso a las organizaciones
Para empezar, el ingreso a la organización fue fruto del vínculo que tenía
uno de los integrantes del grupo de alumnos con un empleado de la empresa. En
C U A R TA PA R T E
este sentido, el mismo pudo acceder con mayor facilidad a los actores
organizacionales con mayor peso decisorio, y fue así que se contactaron con el
Gerente de Recursos Humanos de Simone.
A partir de ese vínculo, tuvieron que empezar su trabajo, que implicó,
como bien lo indican los alumnos responsables, un acercamiento “…de mane-
ra formal, elaborando una carta de presentación a través de la Universidad y a
través de la cátedra.”
El visto bueno llego rápidamente, pero con ciertos condicionantes. Al res-
pecto los alumnos nos decían lo siguiente: “…no habría inconvenientes de que
nosotros trabajemos adentro de la organización, siempre y cuando trabajemos en
relación directa con el Gerente de Recursos Humanos y con la encargada de
Marketing de la empresa, que hacía trabajos para todo el Grupo”.
Como primer aspecto a destacar, es que los alumnos, como en la gran
mayoría de los casos, llegan a la organización, no producto de un pedido sino
fruto de un ofrecimiento, o si se quiere, de una solicitud de parte de ellos para
realizar un trabajo en la organización. Esto, como ya fue señalado, enmarca el
vínculo posterior con la organización, ya que se parte de una demanda inverti-
da. En función de los requerimientos de la empresa, ese vínculo directo impuesto
con el Gerente de Recursos Humanos y la encargada de Marketing, pone a relu-
cir otra problemática, que es la vinculada a la transformación del encargo en
demanda.
Ya desde el principio, con la situación escuetamente presentada, nos surgen
un par de interrogantes: en esas circunstancias ¿Realmente se puede realizar algo
que sea distinto de lo que ellos, en tanto organización, les solicitan al inicio del
proceso? ¿Cómo hacer para que la organización sienta que la estamos escuchan-
50
do pero a la vez resolver el problema que reconocemos?
Por lo pronto, los alumnos nos indicaban que la aceptación del trabajo estaba
dado por la exigencia de “…un ida y vuelta constante y un visado de todas las cosas
que se iban a trabajar, y más que nada a la hora de implementar cualquier cosa.”
En sintonía con ello, los alumnos nos señalaban en relación a las particula-
ridades de su ingreso a la empresa que “…ellos (la empresa) no te fueron a
buscar a vos y ellos están acostumbrados obviamente, a la gente que labura en
comunicación, irla a buscar. Entonces es otra la predisposición que tienen. Irla a
buscar y darle como un cierto perfil, exigiéndole condiciones.”
En ese marco, el proceso que permite pensar en la transformación del
encargo en demanda se vuelve muy difícil, principalmente porque en este caso,
la empresa está acostumbrada a impregnar y direccionar muy meticulosamente
los alcances y tareas de los profesionales que trabajan con la misma. Por lo
tanto, una propuesta que sea distinta o contraria a lo que ellos pudieron pedir en
un principio resulta poco viable, y de esa forma la transformación anteriormente
mencionada queda trunca en la etapa del encargo.
Esto sin duda, contradice los principios y la metodología de trabajo del profe-
sional de la Comunicación, ya que el mismo en ese caso sería un ‘esclavo’, en el
sentido más literal, de quienes le encargan el trabajo. Ello a su vez le impediría
mostrar su capacidad y su competencia, ya que la metodología de trabajo del
Comunicador Organizacional parte de un análisis pormenorizado de la realidad
particular de la organización, y recién allí se plantea cuál es la propuesta más
acorde para resolver la problemática detectada.
Esta cuestión nos invita a pensar y más aún atendiendo a la resolución de
este caso (que más adelante se narrará), cómo en definitiva las organizaciones
permiten el ingreso de los alumnos, pero siempre bajo las reglas que estos de-
C U A R TA PA R T E
marcan e imponen. Seguramente, esta cuestión está indisolublemente asociada
a la demanda invertida de la que parte este vínculo entre las organizaciones y
los futuros Comunicadores, y que deja a estos últimos en una posición cierta-
mente desfavorable a la hora de sentarse a negociar los alcances y límites de
sus trabajos.
Dime qué hiciste y te diré que puedes hacer

Ahora bien, otro aspecto surgido de la entrevista con la ex responsable de
Marketing, es la falta de experiencia previa trabajando con Comunicadores. Al
igual que ocurre en la mayor parte de los casos, esa falta de experiencia permi-
te entender más claramente el desconocimiento que tienen las organizaciones
en relación a la labor profesional del Comunicador.
Al respecto, la responsable de Marketing nos decía: “…nos costó mucho
entender cuál iba a ser su tarea en la organización, porque al principio creímos que
era un trabajo periodístico o algo por el estilo.”
En este sentido, la falta de claridad a la hora de expresarse y la falta de
experiencia de los alumnos lejos de enfrentar esa situación, terminan por exa-
cerbarla y potenciarla. Por ejemplo, los alumnos destacaban la buena predispo-
sición de la organización “…todavía sin saber muy específicamente qué era lo
que nosotros íbamos a hacer.”
En ese contexto de desconocimiento por parte de la organización, si los
responsables del trabajo no tienen la capacidad de explicar claramente cuál 51
será su tarea, los objetivos y alcances de la misma, difícilmente puedan ir ba-
jando la incertidumbre natural que enmarca la postura de la mayor parte de
las organizaciones.
Aquí surge uno de esos elementos determinantes del proceso, a decir, la
confianza. Cómo fue dicho en la entrevista correspondiente a Schvarstein, no
existen fórmulas mágicas que posibiliten su consecución. Lo único que sí resulta
necesario, en nuestras experiencias concretas, es dotar y proveer a los
Comunicadores de todas las herramientas posibles que les permitan ‘pararse’
ante las organizaciones y explicarles claramente a qué se dedican y qué es lo
que pueden hacer por cada organización particular.
La cuestión temporal
Ahora bien, debemos reconocer también que existen algunos elementos
que condicionan la posibilidad de construir un lazo de confianza con las organi-
zaciones. Uno de ellos, es el tiempo, en un doble sentido: por un lado, en fun-
ción del desfasaje entre los tiempos de la organización y el de los futuros
Comunicadores Organizacionales, y por el otro, la falta de tiempo con que cuen-
tan los alumnos para dedicarle a las organizaciones.
En este sentido los alumnos nos señalaron, en función a las falencias que
pudieron identificar en el proceso, que hubieran tenido que “…invertir más tiempo
en el desarrollo del trabajo; pero por el otro lado acortar las etapas, los procesos, y
generar si se quiere, un poco el prueba y error; porque estas en una organización/
empresa que trabaja con esa lógica.”
C U A R TA PA R T E
Sin duda, la cuestión temporal es un factor influyente y determinante de los
procesos de intervención en las organizaciones. De hecho, la responsable de
Marketing en referencia a la elaboración del plan de comunicación nos afirmaba
que “La verdad que no participamos en su elaboración, primero porque no tenía-
mos tiempo…”
Esa falta de tiempo, tanto de los alumnos como de las organizaciones
es una de las condicionantes conjunta desde el punto de vista de estos dos
actores, aunque debemos remarcar que las causas son muy disímiles en los
dos casos.
Por un lado, en función de la situación de los alumnos, debemos referirnos
a la intensidad de su trabajo y a la imposibilidad de dedicarle más tiempo a las
experiencias pre-profesionales, por motivos académicos (cursan otras asignatu-
ras en paralelo) y laborales (trabajan en otros ámbitos).
Por su parte, las organizaciones, dedican la mayor parte de su tiempo a cues-
tiones vinculadas con su cotidianeidad y desde ya soslayan aspectos que, según
sus criterios, no influyen sobre la misma. En esa categoría de prescindible, está la
cuestión de la Comunicación y el trabajo que los alumnos se proponen hacer.
Esa falta de tiempo, también se vincula con la escasez de recursos con
los que deben lidiar los alumnos para llevar adelante sus experiencias. De hecho,
estos nos comentaban que debido a la extensión de la empresa tuvieron que
separarse y “…hubo gente que fue algunas veces a Bs. As donde tenían una
concesionaria también importante, a Brandsen, a Mar de Plata a través de en-
cuestas. O sea que buscamos una alternativa como para…abarcar lo máximo
posible a la organización.”
Lo que podemos observar a partir de estas palabras es que los alumnos
52
deben lidiar en la mayor parte de los casos con la falta de recursos, ya sea
humanos, de tiempo, materiales, lo cual sin duda atenta contra la posibilidad de
hacer un trabajo integral en organizaciones que tienen una esfera de influencia
muy extensa, como es el presente caso.
Conocer para transformar

Otro tema importante que podemos rescatar de la entrevista con los alum-
nos, es el conocimiento que tienen estos en función de las organizaciones en las
que les toca intervenir. En relación a ello, nos decían lo siguiente: “Nosotros nos
estábamos metiendo en un rubro al cual no conocíamos. No conocíamos las reglas
del juego, no conocíamos la organización y no conocíamos más que nada, el siste-
ma económico o el mercado mismo, si se quiere.”
Esto viene a colación de lo que en la entrevista con Schvarstein fue marcado
como una de las falencias de los profesionales de la Comunicación, porque según
él estos “…manejan muy bien las cosas de prensa, publicidad, es decir; aquellas
cosas de comunicación que son como menos organizacionales pero les resulta
difícil ubicarse en el contexto”. Finalmente, a modo de consejo, termina señalando
que los Comunicadores deben preocuparse por saber determinar dónde están y
qué está pasando tanto en la organización como en su contexto.
Sin duda, en algunos aspectos podemos compartir o discrepar con esta
aseveración, pero lo cierto y concreto es que los mismos alumnos reconocen que
muchas veces llegan a las organizaciones sin conocer “el rubro”, ni las lógicas
propias de la organización, ni su estado de situación. Todas cuestiones que con-
C U A R TA PA R T E
dicionan la posibilidad de poder llevar adelante un trabajo profundo y pormeno-
rizado desde la comunicación.
En definitiva, un conocimiento acabado y profundo de las mismas, aten-
diendo a las particularidades contextuales, le brindará al Comunicador
Organizacional mayores herramientas para el análisis de la organización y a su
vez le dará los cimientos para plantear un trabajo coherente en función de la
naturaleza y las particularidades de la misma y de su contexto.
El Comunicador Organizacional como nexo

En vinculación a las competencias que debe tener un Comunicador en tan-
to articulador de saberes, podemos destacar su capacidad de adaptación a
los contextos y su vinculación con profesionales de otras disciplinas.
En este sentido, esa transdisciplinariedad en la que debe trabajar el futu-
ro Comunicador Organizacional es una característica destacada de la experien-
cia realizada por los alumnos que fueron parte del trabajo en Simone, ya que “…
tenías que negociar o discutir quizá con profesionales, con gente que trabaja en
comunicación pero desde otra perspectiva como la gente de marketing. Ese
período de negociación me parece que fue totalmente enriquecedor.”
Declaraciones de este tipo nos hacen pensar en la imprescindible compe-
tencia que tienen que tener los Comunicadores a la hora de interactuar con acto-
res organizacionales que cuentan con otros conocimientos, saberes y posicio-
nes para poder desarrollar y concretar su trabajo. 53
Pensemos, por ejemplo, en este caso concreto, en el lenguaje particular que
tenía la responsable de Marketing. Obviamente su mirada era distinta en función
de la que tenían los futuros Comunicadores, porque en definitiva los fines de su
trabajo también tienen otra finalidad. Sin embargo, su palabra como miembro de
la organización aporta mucha información y sin duda, es a través de estas voces
que uno puede conocer a la organización, por más distante que sea su mirada en
relación a la perspectiva del Comunicador.
Pero también, esa transdisciplinariedad la podemos trasladar a la hora de
elaborar nuestra propuesta de trabajo en materia de comunicación, ya que allí, por
ejemplo, podemos consensuar con la responsable de Marketing algunos
lineamientos en función de la comunicación de la empresa, a fin de mantener una
sinergia en la misma.
En definitiva, de lo que se trata es de reconocer a nuestro interlocutor
organizacional para poder establecer de qué disciplina proviene y a partir de allí
plantear una estrategia discursiva que nos permita dialogar y poder despertar su
interés, con el fin de generar un vínculo directo con nuestro proceso de trabajo
Además, ese trabajo transdisciplinario lo podemos visualizar en otras si-
tuaciones, como por ejemplo cuando llevamos a cabo nuestra propuesta, ya que
si se tratase de la elaboración de un producto comunicacional, como puede ser
una página web o bien, algún tipo de manual o revista, necesariamente debemos
interactuar con Diseñadores en Comunicación Visual, que en definitiva nos apor-
tan las herramientas específicas que necesitamos para concretar nuestra labor.
Todo ello nos demarca que, uno de los aportes de estas experiencias es que
los futuros profesionales de la Comunicación puedan irse apropiando e
incorporando su capacidad mediadora para que todos los elementos y saberes
se confluyan en pos de lograr el trabajo profesional que éste se propone realizar.
C U A R TA PA R T E
Conclusiones
El vínculo Organizaciones-Comunicadores: Claves y Desafíos
Ahora bien, cuando los alumnos se referían al vínculo de la organización en

función de su trabajo nos señalaban lo siguiente: “…fue un trabajo más interno
dentro del grupo planificador… ellos acompañaron el proceso pero me parece que
no fue tan activo”. De hecho, en la entrevista nos señalaron que “…nos brindaron
facilidades para acceder a los distintos puntos y a distinta gente, pero hasta ahí.
Diríamos, no se involucraron de lleno.”
Lo que podemos decir al respecto, es que al igual que en la mayoría de los
procesos, los escasos espacios comunes entre los futuros Comunicadores y las
organizaciones no se constituyen en espacios de escucha activa, donde la pala-
bra de cada uno de los actores tienen un valor, sino un lugar en el cual los alumnos
muestran sus avances para que las organizaciones los aprueben o rechacen.
Esto también nos vuelve a mostrar cómo las organizaciones, ya sea por
desconocimiento o bien por desconfianza, no terminan comprometidos con un
proceso; y el mismo acaba siendo un corolario de un esfuerzo de los alumnos,
que luego en la mayor parte de los casos, no es valorado por la organización.
Sin duda, a este respecto, el hecho de no poder implementar el plan de
comunicación y mucho menos el producto propuesto, implica ‘per se’ no poder
valorar la magnitud ni el aporte del trabajo.
Por ello, en vinculación a esto, la misma representante de la organización
nos decía lo siguiente: “…ahí nos hubiéramos dado cuenta si realmente la pro-
puesta que ellos presentaron solucionaba efectivamente algunas de las proble- 54
máticas que nos habían señalado.”
En definitiva, las organizaciones, aunque parezca contradictorio, terminan
reconociendo la necesidad de implementar las propuestas de los alumnos, lo
cual permitiría evaluar su grado de viabilidad, en función de valorar si la pro-
puesta resuelve de manera efectiva aquello que fue reconocido previamente
como un problema.
Sin embargo, lo que también se puede reconocer a partir de la resolución de
la presente experiencia, es que las mismas valoran más los aspectos
organizacionales ligados a su cotidianeidad y a su realidad material concreta y sin
duda consideran como algo prescindible un trabajo serio y profesional en materia
de comunicación, que implica, es verdad, un trabajo sobre elementos intangibles,
pero que puede generar efectos profundamente tangibles.
De hecho, la responsable de Marketing nos decía en referencia al plan y su
respectivo producto, a decir un house organ, que “…su aplicación era un tanto
más complicado, ya que la empresa no estaba ni tenía intenciones de invertir sus
recursos en un trabajo que estaban haciendo los alumnos, ya que tenía otros
gastos más urgentes.”
Ahora, aquí podemos replantear la temática de la falta de visibilidad de
la profesión y su vinculación con la legitimidad. Como bien lo señala la licen-
ciada en Marketing, ellos consideraban que se trataba de un trabajo de los alum-
nos y no de un trabajo profesional. En este sentido, los futuros Comunicadores
Organizacionales reconociendo esto, nos planteaban lo siguiente: “…desde el
momento en el cual vos te plantás como estudiante es otra la predisposición.”
Y si a ello le sumamos que el ingreso a la organización surge, no por un
pedido de la misma sino de un ofrecimiento de los alumnos, resulta aún más
C U A R TA PA R T E
complicado lograr una cierta legitimidad que les permita ingresar a una organiza-
ción sin la necesidad de tener que estar demostrando a cada paso qué es lo que
se hace.
Todo ello se potencia aún más, si los resultados del trabajo terminan siendo
soslayados, ya que, si no ponen en práctica la propuesta realizada, las organi-
zaciones nunca podrán saber el real valor de nuestra labor y con ello, claro está,
siempre tendremos que desenvolvernos en ellas haciendo frente al desconoci-
miento que tienen las mismas acerca de nuestras capacidades y competencias.
Como bien lo señalan los alumnos responsables de la intervención en el
Grupo Simone S.A., éstos “Si no ven productos concretos, no ven trabajo. Es así, si
vos no le mostrás algo no saben que estas haciendo.” Ello remarca o reafirma la
necesidad de tener que gestionar y poner en práctica aquello que uno diseñó para
enfrentar y resolver efectivamente las problemáticas organizacionales detectadas y
en paralelo, ir ganando reconocimiento y visibilidad ante las organizaciones como
un profesional que puede aportarle un valor agregado a las mismas.
En definitiva, el desafío que intenta plantear la presente tesis es arribar a
ciertas claves para enfrentar y superar estos escollos que regularmente se pre-
sentan en la mayoría de nuestras intervenciones en las organizaciones, y que sin
duda son una condicionante para arribar a unos resultados óptimos en función
de nuestra labor profesional.
Caso 3 55
Organismo de Control de Energía Eléctrica

de la Provincia de Buenos Aires (OCEBA)
Desde principios de la década del 80, el servicio público de distribución de
energía eléctrica en la Provincia de Buenos Aires, con exclusión de los partidos del
Gran Buenos Aires y Gran La Plata estuvo a cargo de la ex Dirección de Energía
de la Provincia de Buenos Aires (DEBA) quien cumplía, además de la función de
prestador del servicio, la de Autoridad de Aplicación y Policía del Servicio.
La explotación del servicio eléctrico se llevaba a cabo mediante un esque-
ma de integración vertical, que incluía las actividades de generación, transporte
y distribución.
El 1º de agosto de 1990, anticipando de alguna manera las transformaciones
futuras para el ámbito nacional, se produjo la escisión de las actividades de explota-
ción y de las funciones político-administrativas mediante la creación de la Empresa
Social de Energía de la Provincia de Buenos Aires Sociedad Anónima (ESEBA S.A.)
para cumplir la primera de las actividades, quedando para DEBA -que más adelante
se denominaría Ente Provincial Regulador Energético (EPRE) - la segunda.
La sanción del Marco Regulatorio Eléctrico Nacional - Ley 24065 - imprimió
un nuevo impulso transformador tanto en el plano institucional como en el de la
gestión empresaria. Así, en 1993 se produjo un nuevo hecho en el sentido seña-
lado al constituirse ESEBA S.A., un holding integrado por unidades de negocios
independientes, de acuerdo con la segmentación horizontal de las actividades
hasta ese momento organizadas verticalmente.
C U A R TA PA R T E
El proceso de privatización se llevó a cabo de acuerdo con la habilitación
otorgada por la Ley 11.771 observando integralmente los preceptos de la Ley
11.769 para lo cual, en principio, se procedió a disponer la venta mediante licita-
ción pública nacional e internacional del capital accionario de las empresas de
generación, transmisión y distribución de energía.
A mediados de 1995 el gobierno de la Provincia de Buenos Aires, luego de
haber manifestado en reiteradas oportunidades y mediante acciones concretas,
coincidencias con los objetivos y fundamentos establecidos en el orden nacio-
nal, decidió propiciar la transformación integral del sector eléctrico provincial,
para lo cual promovió ante el Poder Legislativo los correspondientes proyectos de
Marco Regulatorio Eléctrico y de autorización al Poder Ejecutivo para proceder a
la privatización total o parcial de los servicios, prestaciones u obras cuya gestión
se encontrara a cargo de ESEBA S.A..
Ambos proyectos se transformaron luego en las Leyes 11769 (05/02/96) y
11771 (08/02/96), respectivamente. En tal sentido, el art. 6º de la Ley 11.769 esta-
blece que el Ente creado para dicho fin se denominará Organismo de Control de
Energía Eléctrica de la Provincia de Buenos Aires (OCEBA).
Este organismo tiene su razón de ser en el cumplimiento del nuevo rol del
Estado, derivado del proceso de privatización y concesión de actividades de inte-
rés general y de servicio público en materia eléctrica sobre jurisdicción provincial.
Las funciones que la ley acuerda al Organismo de Control se rigen por el
principio de la especialidad de la competencia, atribuyéndosele actividades de
control y fiscalización, normativas y jurisdiccionales, en materia eléctrica.
Entre las primeras (de control y fiscalización) se encuentran las de hacer
cumplir la ley, el reglamento y los contratos de concesión, controlando la calidad
56
técnica y comercial, fiscalizando la seguridad, el medio ambiente, exigiendo el
cumplimiento de los cuadros tarifarios y aplicando las sanciones pertinentes cuan-
do ello corresponda.
Entre las segundas (de carácter normativo) se encuentran las de reglamentar
los procedimientos de audiencias públicas, de aplicación de sanciones, de con-
troversias y todas aquellas necesarias para el mejor cumplimiento de sus funcio-
nes y de los fines legales.
Por último, en su rol de tercero imparcial, dicta actos administrativos de al-
cance jurisdiccional, con control judicial suficiente, interviniendo en forma previa y
obligatoria en toda controversia entre agentes de la actividad eléctrica provincial,
como así también en los casos de usuarios residenciales que opten por la vía del
Ente.
El rol estatal en materia de servicio público de electricidad es de importancia
gravitante, teniendo en cuenta que el acceso al servicio está considerado como un
bien humano básico, directamente relacionado con el desarrollo de los fines
existenciales de las personas.
La organización descripta fue seleccionada por el grupo de estudiantes en
comunicación a través de uno de sus integrantes, quien se manifestó allegado a
su principal referente, el Presidente de OCEBA, lo cual desde el inicio facilitó
mucho el acceso a la institución y brindó seguridad al seno del grupo. Dada esta
situación, para el caso en concreto no se necesitó cumplir ninguna formalidad
previa.
En las primeras intervenciones el grupo debió explicar el objetivo del trabajo,
lo que se quería lograr y si aquello que se pretendía desde lo operativo (lograr un
cambio brindando una solución a las problemáticas comunicacionales internas
o externas) podía ser viable dentro de OCEBA.
C U A R TA PA R T E
En esta dirección se enmarca la labor de un grupo de estudiantes deseosos
de transformar una realidad comunicacional compleja desde su génesis y alta-
mente desafiante desde el sector público.
Con algunos vaivenes en el proceso de desarrollo del trabajo, el mismo fue
seguido muy de cerca por las autoridades de OCEBA que se mostraron muy re-
ceptivos y muy consustanciados con la labor que iban realizando los futuros
Comunicadores Organizacionales.
Sin embargo, en relación a uno de esos vaivenes, en la última etapa hubo
algunos cambios de autoridades que impidieron darle el cierre deseado al traba-
jo (no se pudo presentar de manera formal y general el plan de comunicación
elaborado) lo cual obligó al grupo a buscar instancias alternativas para poder
terminar un trabajo muy laborioso y profundo en materia de comunicación.
Esas cuestiones de modificaciones y cambios contextuales, nos invitan a
pensar y reflexionar acerca de las contingencias que debemos contemplar en los
procesos emprendidos, ya que la realidad nunca es controlable en su totalidad,
por lo tanto, debemos estar preparados para enfrentarlas.
La siguiente representa la tercera y última experiencia abordada y analizada
para responder a la temática que intenta indagar la presente tesis.
En ella, podremos encontrar las mismas tensiones en el proceso de trabajo
que pudimos visualizar a partir del análisis de las dos experiencias precedentes, 57
los cuales en definitiva demarcan una regularidad en los escollos que el futuro
Comunicador Organizacional debe enfrentar e intentar superar a la hora de realizar
un trabajo profesional desde la comunicación.
Dicho esto, procederemos a presentar la experiencia pre-profesional en
OCEBA.
Integrantes del grupo: Camaño, Juan Santiago; Dagata, Antonio; Luján,

Natalia; Pereira, Analía.
Miembros representativos de la organización: San Miguel, Jorge (Presi-

dente Institucional en ese momento) y Secco, Daniel (encargado de la Secretaría
de Relaciones Institucionales)
En función de la realidad organizacional diagnosticada podemos señalar
los siguientes aspectos destacados a partir del análisis pertinente realizado por
C U A R TA PA R T E
los alumnos de comunicación:
Ausencia de una estrategia de Comunicación para dar a conocer la organi-
zación y su plan estratégico
Inexistencia de un plan que permita condensar y enfrentar las contingen-
cias en el devenir de la labor del organismo
Falta de elaboración y ejecución de los productos comunicacionales ya
establecidos
A dos voces

organizacionales
A partir de la realización de una entrevista a una de las responsables del
grupo de alumnos de Comunicación y al presidente institucional de ese momen-
to, realizaremos el siguiente análisis que nos permitirá adentrarnos en una reali-
dad particular y concreta, que son las experiencias pre-profesionales.
Recorriendo las tensiones 58
La llegada a la organización
Para empezar, debemos decir que la llegada a la organización, al igual que
en la mayoría de los casos fue a través de un contacto de uno de los alumnos. Al
respecto, en la entrevista estos nos dijeron: “Elegimos OCEBA porque uno de los
integrantes del grupo era muy allegado al presidente, es decir, su máximo refe-
rente y creo que eso en parte te da seguridad y facilita mucho el acceso.”
Por lo tanto, lo que percibimos en este caso es que el punto más determinan-
te a la hora de elegir a la organización, no fue el conocimiento que se tenía de la
misma, sino el vínculo que poseía uno de los integrantes del grupo con un miem-
bro importante de la organización.
Ello sin duda es un aspecto que facilita mucho el ingreso a la organización y
le da cierta estabilidad al trabajo, más aún si se trata del presidente de la institu-
ción como en este caso.
Sin embargo, como bien lo marca el presidente de la institución en la entre-
vista, el ingreso del Grupo de Comunicadores Organizacionales no fue producto
de un pedido, ni del conocimiento de las competencias de los Comunicadores,
sino que se trato más de una especie de favor en función de la cercanía que tenía
con uno de sus integrantes. En este sentido, el mismo nos señaló: “…la apertura a
la organización fue más una respuesta positiva al pedido de uno de los integrantes
del grupo que tenía llegada a mi persona, es decir fue como una especie de favor”.
Sin embargo aclara luego que “…con el correr del tiempo y viendo el empeño que
ponían nos dimos cuenta que no se trataba tan solo de un trabajo práctico para la
facultad y que podían hacer algo que nos sirviera.”
C U A R TA PA R T E
De todas estas palabras se desprenden varias cuestiones. Primero, que los
alumnos ingresan a las organizaciones a partir de un ofrecimiento de sus servi-
cios y no producto de una demanda. Esto nos devuelve a la temática de la de-
manda invertida, como principio condicionante de estas experiencias.
La segunda cuestión, es la falta de reconocimiento del trabajo de los
futuros Comunicadores Organizacionales, ya que el ingreso a la organización se
da más producto de un favor que como consecuencia de un conocimiento acer-
ca de lo que le puede aportar un Comunicador a una organización.
En consonancia con esto, una vez ingresado en la misma hay una falta de
confianza por parte de las Organizaciones en que los futuros Comunicadores
puedan hacer algo que realmente les sirva, y sólo al final del proceso reconocen
en cierta medida la labor profesional de un Comunicador.
En este sentido, el presidente de OCEBA nos dijo lo siguiente: “…no me espe-
raba que unos alumnos pudieran tomarse con tanta responsabilidad y seriedad un
trabajo en el marco académico.” Una frase por demás concluyente en este sentido.
Cómo hablar ante las organizaciones

Siguiendo con esa falta de visibilidad social y laboral que tienen los
Comunicadores Organizacionales, los alumnos nos decían lo siguiente: “…tuvi-
mos que explicarle qué estábamos estudiando y que es lo que íbamos a hacer y
porqué.” Pero lejos de entenderlos, la organización nos marcaba lo siguiente:
“…la primera vez que me explicaron lo que iban a realizar no entendí mucho lo 59
que iban a hacer. De hecho, recuerdo, ellos (los alumnos) no sabían a ciencia
cierta qué era lo que iban a terminar realizando.”
Aquí se desprende otra problemática que es la de la falta de claridad a la
hora de plantear la propuesta de trabajo. Así, los alumnos, por lo que dice esta
organización, se mostraron incapaces de explicar lo que iban a hacer, lo cual
genera por naturaleza una incertidumbre difícil de revertir a posteriori.
Desde nuestra metodología de trabajo sabemos que resulta incoherente
plantear el resultado de nuestro trabajo (es decir el producto del mismo) antes de
abordar la organización. Sin embargo, lo que sí estamos en condiciones de decir,
con toda claridad y seguridad, son las etapas del proceso que vamos a empren-
der y que el mismo tendrá como corolario un producto apreciable y concreto en
función del desarrollo organizacional.
En definitiva, como señalan los alumnos en la entrevista, “una persona que
intervenga en las organizaciones debe utilizar las palabras más correctas y adecua-
das a la hora de expresarse porque puede llegar a ser un malentendido y generar
un cierre de puertas total de la organización.”
Es aquí donde la rigurosidad terminológica adquiere un sentido preemi-
nente, ya que nosotros en tanto Comunicadores somos esclavos (en el sentido
más literal) de cada palabra que seleccionamos para intentar explicar las accio-
nes de nuestra labor profesional que, como si esto fuera poco, resulta descono-
cida por la mayor parte de la sociedad.
Algo emparentado a esta cuestión es la inexperiencia de los alumnos a la
hora de ‘pararse’ ante una organización y contarles cuál será su labor. Recorde-
mos que estas experiencias son las únicas en el marco de la orientación en
Planificación Comunicacional que implican realizar una producción como condi-
ción para lograr el cierre del trabajo en la organización.
C U A R TA PA R T E
En definitiva, para terminar de aclarar esta cuestión, nada mejor que apelar
a la palabra de los alumnos que fueron parte de la misma: “…Nos sirvió mucho
a todo el grupo para saber como desenvolvernos ante una organización, como
poder lograr ciertos objetivos y en parte también como práctica”.
La escasez en el proceso de trabajo

Ahora bien, centrándonos en la génesis de la práctica, una vez que inicia-
ron el diagnóstico de la organización se encontraron con un organismo muy
amplio y con una esfera de influencia que trascendía con creces la posibilidad de
abordarlo en toda su extensión. Recordemos que este organismo de control re-
gulaba las actividades de prestación de energía de tres importantes urbes como
Bahía Blanca, Mar del Plata y San Nicolás.
Como es lógico pensar, dada la escasez de alumnos en el grupo de trabajo
y ante la falta de recursos y tiempo, los mismos no podían abordar esos espa-
cios donde OCEBA se desempeña. En definitiva, debieron hacer un recorte en
función del espacio físico en que se encuentra el organismo, que es en la ciudad
de La Plata.
En relación a ello, los mismos terminaron analizando un “plan estratégico
bianual” que tenía la organización. Cuando lo fueron observando reconocieron una
mirada de avanzada por parte del mismo en relación con el resto de los organis-
mos del sector público. En este sentido, su posterior propuesta tuvo su justificativo
y anclaje en esta cuestión. Más adelante lo explicaremos con más detalle. 60
Lo que también debemos decir al respecto, es que la organización tenía
una mirada de comunicación muy sesgada a la cuestión instrumental y al
plano externo. De hecho, en la entrevista con su presidente este nos indicó que
“…contaba con una persona que se encargaba de la comunicación institucional,
es decir tenía el contacto con los medios, radios, televisión.”
Por ello, podemos reconocer en este sentido, que la comunicación interna
de las organizaciones es un espacio muy soslayado por las mismas y sin
duda constituye un espacio desde el cual el Comunicador puede y debe poner
sus competencias en pos de optimizar la comunicación entre los miembros de
una organización.
Ello queda aún más remarcado con la palabra de una de las integrantes del
grupo de Comunicadores Organizacionales que nos decía al respecto: “…Rela-
ciones Institucionales (era) tener contacto con las radios, la TV; siempre informando
lo que se hace, no tanto el discurso de OCEBA. Una mirada más instrumental,
funcional y siempre relacionado con la prensa.”
Este aspecto remarcado por lo alumnos no es menor, ya que las organiza-
ciones, en la mayor parte de los casos, no contemplan la conformación de un
discurso identificatorio construido concientemente que las diferencie e identi-
fique del resto, y terminan siendo definidas simplemente, en el mejor de los ca-
sos, por lo que se sabe que hacen.
Este espacio en la esfera discursiva es otro de los ámbitos desde donde
el Comunicador puede trabajar para optimizar el contacto con el público de
las organizaciones, con un discurso identificatorio claro y concreto, algo
que, como lo demuestra este y muchos otros casos, está ausente o muy
poco desarrollado.
C U A R TA PA R T E
El papel influyente de las organizaciones
En otro orden, lo que podemos señalar como una particularidad de esta
experiencia es el seguimiento y el compromiso por parte de las autoridades en
relación al trabajo emprendido. Pese a la falta de conocimiento acerca de las
competencias de los Comunicadores, la labor contó con una participación acti-
va de parte de la organización y ese fue un aspecto muy destacado por los
alumnos.
Al respecto esto nos decían: “…siempre se habló y se discutió de todo
con mucha franqueza hasta llegar a un acuerdo. Existían espacios de diálogo
constantes.” Esto muestra que la existencia de espacios comunes entre la
organización y los Comunicadores no son un capricho, sino una necesidad
sentida, ya que allí se van consensuando y construyendo los sentidos en rela-
ción a la práctica.
De todas formas, ello no suprime la dificultad que implica conocer las
competencias y la labor de un profesional con una escasa visibilidad so-
cial y laboral, como lo es el Comunicador Organizacional. De hecho, pese a
estar comprometido con el trabajo, el presidente nos señalaba lo siguiente:
“...lo comencé a entender (al trabajo) a medida que ellos iban avanzando con su
labor y me presentaban los adelantos… costó mucho, porque hizo falta seguir
el proceso.”
Ello nos muestra que, pese al seguimiento del proceso, las organizaciones
tienen una profunda dificultad para conocer/entender la labor de un futuro
Comunicador Organizacional y que sólo a través de su trabajo sienten que pueden
reconocerlo. 61
Sin embargo, una condicionante en el proceso, a decir, el tiempo, demar-
ca muchas de las acciones que se pueden desarrollar. Por ello, cuando habla-
mos del elemento tiempo nos referimos a un aspecto que atraviesa todo el proce-
so. Así, por ejemplo, podemos hablar de los tiempos de las organizaciones y su
vínculo con los tiempos de los futuros Comunicadores Organizacionales.
En este caso concreto, esa influencia la podemos apreciar más particular-
mente en el momento de conseguir el financiamiento para elaborar la pieza
comunicacional propuesta. Nada mejor que las palabras de los alumnos para
aclararnos esta cuestión central en los procesos emprendidos: “la parte presu-
puestaria, toda esa instancia burocrática que lleva aprobar un presupuesto desde
el ámbito estatal era algo que a nosotros no nos compete y nos restaba tiempo
para la producción. Entonces tuvimos que resolverlo como fuera para poder lograr
la entrega (de la pieza comunicacional a la cátedra).”
Lo que salta a las claras aquí es que quizás desde un principio los alum-
nos no pueden aclarar los objetivos y alcances de su trabajo para evitar lidiar
al final del proceso con cuestiones de este tipo.
En relación a ello, deberíamos ir pensando maneras de poder sentar objeti-
vos y alcances de trabajo con más celeridad, para de esta forma poder evaluar
con mayor antelación la viabilidad de nuestras propuestas.
Reconocemos también que la escasez de tiempo que los alumnos tienen
para realizar los trabajos (la mayoría de ellos cursa otras materias y se desempe-
ña laboralmente en otros ámbitos) impide poder lograr o mejorar esta cuestión.
Sin embargo, estas experiencias nos tienen que servir para entender que la
realización de un trabajo riguroso y profesional en materia de comunicación en
las organizaciones implica un insumo de tiempo mucho mayor que el que esta-
mos en condiciones de brindarle en el marco de las experiencias pre-profesiona-
C U A R TA PA R T E
les, primero para lograr conocerlas más profundamente en el menor tiempo posi-
ble y luego para elaborar y gestionar un plan de comunicación que les permita
observar y apreciar el valor agregado que le podemos aportar al desarrollo de la
organización.
El final del proceso de trabajo

También, como otro aspecto a destacar, es el hecho que la mayoría de las
organizaciones no reconocen ni creen hasta el final del proceso en el real valor
que tiene el trabajo pre-profesional de los futuros Comunicadores, por lo que
resulta difícil pensar en que las mismas se inclinen a asegurar el financiamiento
de los costos de sus propuestas al inicio del proceso de trabajo.
Esta situación nos invita a hacernos un par de preguntas: ¿Le podemos
exigir a las organizaciones que se comprometan a financiar nuestra propuesta si
no conocen lo que hacemos? ¿Cómo podrían consensuar un mínimo compro-
miso para que no tengamos que sacar dinero de nuestros bolsillos?
La presente tesis no tiene la voluntad de responder de manera concluyente
a cuestiones de este tipo, pero si se propone brindar algunas ideas que permitan
ir pensando cómo hacer frente a las mismas. De todas formas, para ello invitamos
al lector a continuar con la lectura ya que en el apartado siguiente, donde se
plantean las conclusiones, podrán ir apreciando algunas claves que pueden lle-
gar a ser de gran utilidad en este sentido.
Sin embargo, la cuestión presupuestaria exige otro análisis que demarca 62
la multicausalidad de las tensiones reconocidas en las experiencias pre-profe-
sionales. La confianza, como quedó claramente explicitado en el análisis de la
entrevista con Schvarstein, es un elemento ineludible e insoslayable en el marco
de los trabajos pre-profesionales que parten de una demanda invertida.
A este respecto el presidente de OCEBA nos marcó lo siguiente: “…los
chicos siempre laburaron con mucha libertad y nosotros confiábamos en que
iban a realizar algo que le sirviera a OCEBA”.
Lo primero que debemos observar en esta declaración es cómo el respon-
sable institucional del organismo nunca habla de estudiantes de Comunicación,
lo cual nos demarca la falta de reconocimiento del Comunicador, en este caso
en el nivel discursivo.
El otro aspecto a destacar es que pese a darles confianza (que como ya
quedó claro a partir de las palabras de los alumnos fue importante en su proceso)
y libertad, resulta sencillo confiar en aquello que no demanda ningún costo.
En este sentido, pensemos en nuestra vida cotidiana: invertir en algo siem-
pre implica un riesgo. Ahora, cuando la confianza es mayor al riesgo latente que
existe, uno asume y emprende esa acción.
En nuestro caso concreto, podemos reconocer una confianza limitada por
parte de la organización, es decir, la misma se muestra receptiva y abierta pero no
asegura desde el principio el financiamiento de una propuesta, por lo tanto no
asume riesgos, porque seguramente en el fondo no confía en que la acción traiga
más beneficios que costos.
C U A R TA PA R T E
Conclusiones
El trabajo como elemento legitimante y su evaluación
Siguiendo con el análisis de la experiencia en OCEBA, podemos destacar

cómo la organización, cuando se presentaron los resultados del diagnóstico,
pese a cierta resistencia, terminó reconociendo los aspectos destacados por el
mismo. Ello es una constante en la mayor parte de las experiencias pre-profesio-
nales, y habla de una legitimidad por parte de los Comunicadores que se va
ganando a partir de su mirada exterior que les marca algunos aspectos que ellas
(las organizaciones) no pueden ver.
En referencia a ello, el responsable máximo de la organización nos decía lo
siguiente: “…en verdad fue una buena forma de visualizar muchas cuestiones que
no habíamos contemplado nunca, quizás por vivir metidos en el día a día de la
organización.”
Esto nos remite a pensar que existe un vacío en el análisis interno del
funcionamiento de las organizaciones y que generalmente uno identifica en el
mismo muchas cuestiones que a través de la comunicación podrían ser mejoradas
o, en el mejor de los casos, resueltas definitivamente.
Por ello el gran desafío, al igual que la gestión del discurso institucional
de las organizaciones, es tomarlos como los espacios o aspectos desde los
cuales el futuro Comunicador puede poner en práctica su competencia y mostrar
cómo su tarea puede ser harto beneficiosa y, en un punto necesaria, para una
optimización de la situación organizacional presente. 63
En cuanto a la finalización del trabajo, éste estuvo enmarcado por numero-
sas tensiones. Primero, como ya fue mencionado en párrafos anteriores, por la
falta de financiamiento de su propuesta. Ello condicionó los tiempos y la presen-
tación del mismo. Al respecto los alumnos nos señalaron que “…la parte de
devolución del producto fue dárselo pero en un formato de CD, por una cuestión
presupuestaria.”
En función de la propuesta propiamente dicha, que fue un manual de cri-
sis para la organización, debemos señalar que la misma se adecuaba a las
particularidades y a la naturaleza de la organización. Afirmamos esto porque
OCEBA, como ya fue dicho anteriormente, era un organismo modelo en cuanto
a gestión, ya que contaba, por ejemplo, con un plan estratégico bianual, algo
impensado en la mayoría de los espacios del sector público.
En definitiva, el producto que los alumnos de Comunicación propusieron y
gestionaron se adecuaba con creces a las particularidades y como bien lo decían
los alumnos “…el hecho de tener un manual de crisis comunicacional, algo total-
mente innovador, los conmovió. Desde su modelo de gestión tenerlo era algo muy
coherente.”
Esta coherencia en la propuesta en función del tipo de organización y del
proceso emprendido, es un aspecto por el que debe velar todo futuro Comunicador
Organizacional, ya que allí es donde se puede reconocer la validez y la rigurosi-
dad de un trabajo profesional en materia de comunicación en el marco de una
organización.
Q U I N TA PA R T E
Identificando
Identificando las
las tensiones
tensiones
Informe relacional
Antes de iniciar el análisis pertinente de las tensiones y su vínculo multicausal,
a modo de resumen presentaremos al lector un cuadro en el que están conden-
sadas algunas de la problemáticas particulares que representan las tensiones en
cada una de las experiencias pre-profesionales previamente abordadas, el cual
nos permitirá visualizar más claramente los aspectos que fuimos destacando en
cada uno de los análisis respectivos de las organizaciones.
Particularidades de las experiencias

Particularidades abordadasabordadas
de las experiencias en función de las tensiones
en función y
de las tensiones
problemáticas
y problemáticas que las enmarcan
que las enmarcan
Tensiones y
La Protectora Grupo Simone OCEBA
problemáticas Tensiones y problemáticas
La Protectora
Demanda Se ingresa aGrupo Simone
la organización Se ingresa a la organización con El ingreso a la organización se da a
invertida OCEBA
producto de una carta que avala el una carta de presentación pero partir del aval del presidente de la
trabajo de las alumnas, pero sin contando con un contacto dentro institución sin ningún tipo de
Demanda
que la organización invertida
solicite sus de la empresa. Sin embargo, no presentación formal. No existen
servicios. Se ingresa a la organización existe unproducto de una
pedido concreto carta que
de la avala el trabajo
antecedentes de
ni una solicitud
las alumnas, pero sin que la organización
organización. solicite sus servicios.
concreta en función de la labor del
Se ingresa a la organización con una carta de presentación pero contando
futuro Comunicador.
con un contacto dentro de la empresa. Sin embargo, no existe un pedido concre-
Transformación to de ladeorganización.
Los directivos la institución les La cúpula gerencial no señala El presidente le da plena libertad,
del encargo El ingreso a la
demarcan su problemática, a decir organización se da a partir
ningún pedido concreto y del aval del presidente
sin ningún tipode
dela insti-
lineamiento, pero 64
en demanda tución
la relación consin
sus ningún
socios. tipo de presentación formal.
demarcan que todas No existen los
las acciones antecedentes
alumnos estánni una
muy
solicitud concreta en función quede la labor deben
desarrollen del futuro
pasar Comunicador.
por conectados con los responsables
su esfera, limitando cualquier del organismo a medida que
Transformación del encargo en demanda
propuesta. avanza el trabajo.
Los directivos de la institución les demarcan su problemática, a decir la
Conocimientos relación
Se llega con sussin
a la organización socios. El conocimiento sobre la No poseen un conocimiento sobre
previos sobre ningún tipo de Laconocimiento
cúpula gerencial
de su no señala ningún
organización pedido concreto
y su contexto y demarcan
la naturaleza que y los
del organismo
las todas las acciones
finalidad, ni de su naturaleza. que desarrollen deben pasar por
particular es escaso y por ello se su esfera, limitando cual-
datos organizacionales relevados
organizaciones quier propuesta. les presentan serias dificultades en el diagnóstico son escasos
El presidente le da plena libertad, sin ningún
para entender las lógicas de latipo de lineamiento,
para entender lapero los de la
magnitud
alumnos están muy conectados con los responsables del realidad
organización. organismo a medida
organizacional.
que avanza el trabajo.
Escasez de Las alumnas no pueden Los alumnos no pueden abordar la Los alumnos no logran realizar un
recursos implementarConocimientos
su propuesta porquepreviosintegralidad
sobre lasdeorganizaciones
la organización por abordaje integral de la
Se dice
la organización lleganoatener
la organización
los sin ningún
no contar tipo de conocimiento
con los recursos de supor
organización finalidad,
la extensión de su
ni de su naturaleza.
recursos suficientes para costearla. materiales y humanos necesarios. esfera de influencia y debido a los
El conocimiento sobre la organización y su contexto particular es escaso
limitados recursos y
materiales y
por ello se les presentan serias dificultades para entender las lógicas de la orga-
humanos con los que cuentan.
nización.
Adaptación al Las alumnasNo poseen
pueden un conocimiento
reconocer el sobre la del
Los responsables naturaleza
trabajo del organismo
Los alumnosymanifiestan
los datosla
contexto organizacionales
contexto organizacional que relevados tienen
en el importantes
diagnóstico son escasos
dificultades para para entender
necesidad la mag-
de tener que lidiar con
nitud de la realidad
presenta algunas dificultades organizacional.
reconocer el contexto comercial en los tiempos de un organismo
insalvables, vinculadas a la donde se inserta la empresa. público y su dificultad para
escasez de Escasez de recursos
recursos propias de la concretar su propuesta.
LasONG.
mayoría de las alumnas no pueden implementar su propuesta porque la organización
dice no tener los recursos suficientes para costearla.
Los alumnos no pueden abordar la integralidad de la organización por no
contar con los recursos materiales y humanos necesarios.
Los alumnos no logran realizar un abordaje integral de la organización por
Q U I N TA PA R T E
Identificando las tensiones
entender la tarea realizada.
Tensiones y
La Protectora Grupo Simone OCEBA
problemáticas Poca valoración de la Comunicación
Establecieron desde un principio que no estaban en condiciones de invertir
Espacios sus recursos
El seguimiento en una
de la labor por propuesta de comunicación
Sus referentes porque
organizacionales le tenían otros problemas
Los alumnos contaron con el
comunes más
parte de los urgentes.
responsables dedicaban muy poco tiempo al apoyo y el acompañamiento
con las Su mirada
organizacionales de la
era regular, comunicación
y ello seguimiento estaba muy
de la tarea ligadayal marketing,
realizada constante dely en verdad
responsable
organizaciones noque
permitió estaban interesados
los mismos pudieran en por
modificar su perspectiva.
ello no lograban entender el institucional, lo cual facilitó que la
El concepto
conocer y participar en su de comunicación que manejaban
profundo sentido de la propuesta.era muy instrumental
organización pudierayvisualizar
no la
consideraban a la misma como una potencial herramienta para
desarrollo. la gestión dentro
tarea desarrollada.
del marco organizacional.
Rigurosidad Les presentó amplias dificultades Pudieron explicar su tarea, pero en Explicaron su propuesta pero sólo
terminológica explicar con Inexperiencia profesional
claridad la tarea que verdad nunca lograron que la al final de la labor la organización
Las
iban a realizar, alumnas claro
influenciado, reconocieron el importante
organización aportesuque leslogró
pudiera ampliar significó la experien-
entender la tarea realizada.
ciaelpre-profesional,
está, por destacando
tipo de perfil de sus miradaque
parafue el primer
poder entendertrabajo
la profesional que realiza-
ron en el marco de una organización.
miembros. profundidad de la labor.
Los alumnos responsables, pese al reconocimiento de sus limitaciones,
Poca señalaron
Establecieron que
desde un fue la primera
principio Suvez quedesintieron
mirada que se paraban
la comunicación frente adeuna
El concepto orga-
comunicación que
valoración que nonización
estaban ensintiéndose
condiciones de capaces, con
estaba muy sualtarea,
ligada dey propiciar
marketing, el era
manejaban desarrollo
muy instrumental y
de la invertirorganizacional.
sus recursos en una en verdad no estaban interesados no consideraban a la misma como
Comunicación propuesta deLos alumnos destacaron
comunicación que esta
en modificar sufue la primera vez que
perspectiva. unadialogaron con las para la
potencial herramienta
organizaciones
porque con la certeza de que podían hacer algo concreto
tenían otros problemas gestión que les
dentro delsirviera
marco
para su futuro.
más urgentes. organizacional.
Inexperiencia Las alumnasFalta de visibilidad

reconocieron el social y laboralresponsables,
Los alumnos de la profesión
pese al Los alumnos destacaron que esta
65
profesional Las responsables
importante aporte que les significódel trabajo debieron
reconocimiento ir buscando
de sus limitaciones,distintas alternativas
fue la primera para
vez que dialogaron
explicarpre-profesional,
la experiencia su tarea, ya que a los responsables
señalaron de la organización
que fue la primera vez lesorganizaciones
con las resultaba muy con la
difícil que
destacando entenderla en toda suque
fue el primer magnitud.
sintieron que se paraban frente certeza de que podían hacer algo
Pese aque
trabajo profesional que estaban ena contacto
realizaron directo
una organización con jóvenes profesionales,
sintiéndose estos
concreto que les nopara su
sirviera
teníandeexperiencias
en el marco previas capaces,
una organización. con Comunicadores
con su tarea, deOrganizacionales
propiciar futuro. y estaban muy
enmarcados en sus disciplinas y con organizacional.
el desarrollo la lógica mercantilista de la organización.
Falta de El desarrollo
Las responsables del trabajode la comunicación en el en
Pese a que estaban organismo
contacto estaba estrictamente
El desarrollo vin-
de la comunicación en
visibilidad culado
debieron a la Comunicación
ir buscando distintas externa
directo conyjóvenes
desdeprofesionales,
una perspectiva muy instrumental.
el organismo estaba estrictamente
social y Les resultaba
alternativas difícil
para explicar entender
su tarea, losnoplanteamientos
estos sobre las tareas
tenían experiencias que
vinculado a laproponían
Comunicación
laboral de la ya quehacer los alumnos.
a los responsables de la previas con Comunicadores externa y desde una perspectiva
profesión organización les resultaba muy Organizacionales y estaban muy muy instrumental. Les resultaba
Transdisciplinariedad
difícil entenderla en toda su enmarcados en sus disciplinas y difícil entender los planteamientos
magnitud. Un ejemplo de ello, estuvo dadomercantilista
con la lógica por el apoyode la y asesoramiento de que
sobre las tareas unoproponían
de
los miembros de la organización, quien era especialista en estadísticas
organización. y colabo-
hacer los alumnos.
ró directamente en la elaboración de una encuesta que las alumnas realizaron en
Trans- el marco
Un ejemplo deestuvo
de ello, su trabajo.
dado Una clara demostración de este Para la realización de su producto
disciplinariedad por el apoyoUna clara demostración
y asesoramiento de de este
aspecto aspecto
se dio se dio en loscomunicacional
en los intercambios intercambiosdebieron
y en eltrabajar
uno dediálogo que llevaban
los miembros de la con sus
y en referentes
el diálogo queorganizacionales,
llevaban con los una
con cuales veníanende
Diseñadora
otras disciplinas
organización, y por ello tenían
quien era especialista sus propias
sus referentes perspectivas.Comunicación Visual que solía
organizacionales,
Para
en estadísticas la realización delossucuales
y colaboró producto comunicacional
venían de otras debieron trabajar con
hacer los productos
una Diseñadora
directamente en la elaboraciónendeComunicación Visual
disciplinas y por quesussolía hacer
ello tenían los productos
comunicacionales del organismo y
comunicacionales
una encuesta que las alumnas del organismo
propiasyperspectivas.
por ello tenía algunos parámetros
por ello teníaespecíficos
algunos parámetros
a laen
realizaron hora de elaborar
el marco de su la propuesta. específicos a la hora de elaborar la
trabajo. propuesta.
Q U I N TA PA R T E
Después de realizar el análisis pertinente de las tres experiencias pre-profe-
sionales y plasmar el cuadro precedente, sumado al material documental apor-
tado tanto por la entrevista a Leonardo Schvarstein como por la encuesta a los
alumnos, surge la necesidad de poder elaborar un informe que condense y de-
marque las regularidades en las tensiones que condicionan los procesos de tra-
bajo en las organizaciones.
Las mismas, más allá que puedan ser reconocidas de manera particular y
aislada, surgen en un contexto organizacional donde se atraviesan y relacionan
íntimamente, lo cual nos permite hablar de una multicausalidad a la hora de
reconocer las tensiones en la labor profesional de los futuros Comunicadores
Organizacionales.
Para empezar a desglosar cada una de las tensiones y sus respectivos
vínculos, haremos una clasificación entre dos tipos de tensiones: unas que po-
drían ser consideradas más particulares y coyunturales y otras más genera-
les y estructurales.
A continuación presentaremos un cuadro a manera de síntesis en el que
mencionaremos alguna de ellas. Sin embargo, vale la aclaración, ello no signifi-
ca de ningún modo que las mismas se agoten en el listado que a continuación
presentaremos y además, que algunas de las tensiones y problemáticas detec-
tadas pueden ser clasificadas en uno u otro sentido en función de la mirada del
analista. De todas formas, para sintetizar y organizar nuestro informe presenta-
mos el siguiente cuadro:
Tensiones
Tensionesparticulares/coyunturales
particulares/ Tensiones generales/ 66
coyunturales estructurales
Tensiones generales/estructurales
· Escasezdede
Escasez espacios
espacios comunes con las
comunes organizaciones
Demanda invertidaque propicien el
involucramiento de las mismas
con las organizaciones queen el proyecto de trabajo
propicien el involucramientodedelas organizaciones
· Falta de involucramiento en el trabajo
Falta de visibilidad social y
· Adaptación
las mismas enalelcontexto
proyecto de laboral de la profesión
· Rigurosidad terminológica
trabajo
· Trabajo transdisciplinario Poca valoración de la
Falta de involucramiento de las comunicación para la gestión de
· Demanda invertida
organizaciones en el trabajo las organizaciones
· Falta de visibilidad social y laboral de la profesión
· Poca valoración
Adaptación de la comunicación para
al contexto la gestión
Escasez de las organizaciones
de recursos
· Escasez de recursos
· Falta de experiencia
Rigurosidad en trabajos profesionales
terminológica Falta de con organizaciones
experiencia en trabajos
profesionales con
Trabajo transdisciplinario organizaciones
Ahora bien, antes de comenzar a explicar cada una de ellas y el vínculo

que las une en las realidades organizacionales, debemos poner en claro de qué
se trata la clasificación de las tensiones que proponemos.
Cuando hablamos de tensiones particulares/coyunturales nos estamos
refiriendo a las problemáticas más puntuales en los procesos de intervención en
Q U I N TA PA R T E
materia de comunicación, las cuales responden a cuestiones que se pueden
vislumbrar claramente en las acciones concretas que implica un trabajo profesio-
nal desde la comunicación.
Por su parte, cuando nos referimos a las tensiones generales/estructu-
rales estamos haciendo mención a las problemáticas subyacentes que condi-
cionan y delimitan, en nuestro caso concreto, las prácticas pre-profesionales de
los futuros Comunicadores.
Por ejemplo, el hecho de que no existan espacios de escucha activa entre
las Organizaciones y los futuros Comunicadores, es un síntoma de algo mucho
más profundo, que está vinculado a la falta de visibilidad social y laboral de la
profesión, el vínculo surgido de una demanda invertida, etc.
En definitiva, las tensiones coyunturales, responden a cuestiones que pue-
den ser visualizadas en la ‘superficie’ de la intervención y son el síntoma de mu-
chos otros motivos, que actúan como trasfondo y que son la condicionante de
mucho de ellos. Estos últimos, claro está, constituyen las tensiones que noso-
tros denominaremos como generales/estructurales.
Reconociendo las tensiones

En principio, a los fines de organizar nuestro planteo, iremos mencionando
cada una de las tensiones con una explicación correspondiente y posteriormen-
te, las vincularemos con la firme intención de mostrar que en la realidad concreta 67
las mismas están indisolublemente vinculadas.
Tensiones particulares/coyunturales
Escasez de espacios comunes con las organizaciones
Al hablar de una escasez de espacios comunes con las Organizacio-

nes, estamos haciendo mención de una problemática que responde a una ten-
sión reconocida a partir de los resultados de las encuestas y del análisis de las
tres experiencias pre-profesionales.
Las mismas, nos arrojaron información categórica en este sentido, y nos
señalan que existe una ausencia de espacios que permitan poder dialogar y
construir con las organizaciones un trabajo que en definitiva tiene por finalidad
mejorar sus realidades concretas.
En este sentido, cuando hablamos de falta de espacios, estamos hacien-
do referencia concretamente a instancias en las cuales las organizaciones y
los futuros Comunicadores puedan poner en común sus posturas y perspecti-
vas en función del desarrollo de la labor emprendida en los marcos
organizacionales.
Esto sin duda propiciaría que las organizaciones puedan entender la tarea
desatada y comprometerse en su rol protagónico dentro del proyecto de trabajo
planteado. A partir de ese involucramiento, el alumno de Comunicación podría
Q U I N TA PA R T E
trabajar en pos de lograr una empatía tendiente a ganar la confianza organizacional
necesaria que permita alcanzar la viabilidad en función de la tarea desarrollada
por los futuros Comunicadores.
Recordemos que esa falta de diálogo impidió, según nos señalaban los
propios alumnos, conocer más acerca de la organización, poder adaptar mejor
la propuesta a la lógica de la organización, entre algunas de las tantas falencias
derivadas de esta tensión.
Falta de involucramiento de las organizaciones
En esta misma sintonía, la falta de involucramiento por parte de las organi-

zaciones en el trabajo del Comunicador, es un elemento que condiciona cualquier
acción que uno quiera emprender y más aún si el trabajo está destinado a ella.
Por lo tanto, esa falta de involucramiento, sumado a la falta de espa-
cios comunes, trae aparejado que las organizaciones no logren reconocer el
sentido y la lógica de trabajo del Comunicador, la correspondencia y la cohe-
rencia de su propuesta, y en última instancia, los mismos terminan siendo uno
de los motivos por los que las organizaciones desechan o bien no implementan
las mismas.
Adaptación al contexto
68
Por su parte, cuando hacemos mención a la adaptación al contexto, nos

referimos a una competencia necesaria que debe tener el Comunicador para
poder reconocer a la organización integralmente, estos es, su naturaleza, sus
miembros, su estado de situación y también, porque no, el vínculo que se esta-
blece con las mismas.
A partir de ello, el profesional de la Comunicación tiene mayores herramien-
tas para trabajar en el presente, dado que tendría un cabal conocimiento sobre el
contexto organizacional en donde está inmerso, y además le permitiría proyectar
propuestas concretas y coherentes con la naturaleza de la organización.
Ello viene a colación del desconocimiento que manifestaron tener los futu-
ros Comunicadores a la hora de llegar a las organizaciones, lo cual les impide
poder hacer un diagnóstico rápido y concreto de la organización para elaborar
posteriormente una propuesta comunicacional en función de las particularida-
des de la misma.
Rigurosidad terminológica
Del mismo modo, la rigurosidad terminológica está íntimamente ligada

a la tensión anteriormente mencionada, en tanto que demarca como una com-
petencia indisoluble e imprescindible la claridad a la hora de presentar los objeti-
vos y alcances concretos de la labor que se pretende realizar.
Además, también esta tensión nos invita a repensar los términos a utilizar
para presentar y desarrollar nuestro trabajo en función del vínculo que establece-
Q U I N TA PA R T E
mos con las organizaciones (no es lo mismo llegar a partir de un pedido que de
una demanda invertida) y de la naturaleza propia de la misma (por ejemplo si se
tratase de una ONG, un organismo público, una empresa multinacional o bien
de una PYME).
Trabajo transdisciplinario
Finalmente, como la última tensión coyuntural encontramos lo que deno-

minamos como el trabajo transdisciplinario, el cual se relaciona con una ne-
cesidad sentida por parte de los Comunicadores de poder ser el nexo entre los
distintos saberes que circulan en la organización y a su vez, también con la
necesidad de trabajar con otros profesionales (llámese Diseñador en Comunica-
ción Visual, Psicólogos Sociales, Relacionistas Públicos, etc.) para poder concre-
tar su trabajo profesional.
Al respecto, debemos marcar que los Comunicadores, en el marco de los es-
pacios organizacionales, deben erigirse como articuladores de saberes, en tanto
que deben conocer y dialogar con los diferentes miembros de las organizaciones,
(los cuales en muchos casos poseen formaciones y perspectivas diferentes a la
suya) y conocer las estructuras que demarcan el funcionamiento de la misma.
Este saber sobre la organización es el que le va a permitir poder vincular de
una forma más directa y sinérgica lo que podríamos denominar como la esfera
organizacional y el ámbito comunicacional propiamente dicho. Para aclarar mejor
esta cuestión presentaremos al lector el siguiente cuadro que grafica este vínculo:
69
Comunicador Organizacional como nexo
Comunicador
ORGANIZACIÓN COMUNICACIÓN
Organizacional
Este esquema representa el espacio desde el cual se analizan y problematizan

la totalidad de las tensiones mencionadas, por lo tanto, es un modelo que debe
ser tenido en cuenta para poder situarse a la hora de pensar en las problemáti-
cas surgidas de las intervenciones comunicacionales.
Como una última reflexión, antes de pasar al análisis de las tensiones ge-
nerales, y en concordancia con lo que venimos refiriendo, el futuro Comunicador
Q U I N TA PA R T E
antes del ingreso a las organizaciones debería interiorizarse todo lo que le sea
posible acerca de las mismas, para poder reconocer, por ejemplo, el perfil de los
miembros organizacionales. De todas formas sobre esta cuestión volveremos
más adelante cuando nos refiramos a las claves en función de las intervenciones
pre-profesionales.
Tensiones generales/estructurales
Demanda invertida
Continuando con el análisis de las tensiones, nos resta abordar aquellas

que fueron clasificadas como generales/estructurales. La primera de ellas, la
que denominamos como demanda invertida, surge de observar el comienzo del
vínculo entre las organizaciones y los futuros Comunicadores, el cual condiciona
notoriamente el resto del proceso emprendido.
Recordemos que la llegada a la organización se da producto de un ofreci-
miento de parte de los futuros Comunicadores y no a partir de una demanda
concreta de las mismas. Dicho en otras palabras, el proceso de trabajo empren-
dido surge a partir de un pedido de los futuros Comunicadores a las organizacio-
nes (es decir las organizaciones le entreabren la puerta) y no de una solicitud
concreta de estas últimas de los servicios que estos pre-profesionales pueden
ofrecerles. 70
Sin duda, en esta situación los futuros Comunicadores deben reconocer el
contexto organizacional antes de ingresar a las mismas para poder expresarse y
adecuar su discurso a la naturaleza de la organización, y a su vez estar dotados
de una capacidad para poder plantearles (a las organizaciones) claramente la
naturaleza de su labor y sus alcances definidos. Sobre este aspecto puntual
volveremos más adelante cuando hablemos de claves y consejos para abordar
las organizaciones.
Sin embargo, lo que queda claro es que esta es una de las tensiones sub-
yacentes de todo el resto del proceso de trabajo emprendido, ya que lo atraviesa
y condiciona en su totalidad.
Falta de visibilidad
La siguiente tensión, que es la falta de visibilidad social y laboral de la

profesión del Comunicador Organizacional, se evidencia claramente a través de
la necesidad de explicar la labor cada vez que se tiene la oportunidad de ingresar
a una organización. De hecho, en la mayoría de los casos, son reconocidos a
partir de la labor periodística y sólo al final del proceso logran identificar la lógica
de trabajo y las competencias del Comunicador.
En este sentido se puede apreciar también la falta de un posicionamiento
concreto de estos futuros profesionales de la Comunicación, los cuales deben
apoyarse en el mejor de los casos en una imagen construida a partir del imagi-
nario que se tiene acerca de la tarea del periodista.En definitiva, las dos tensio-
nes estructurales mencionadas están íntimamente ligadas, en tanto que la de-
Q U I N TA PA R T E
manda invertida de la que se parte, responde justamente a la falta de visibilidad
ante las organizaciones de los Comunicadores Organizacionales. Ello impide
pensar en el hecho de que éstas (las organizaciones) vayan en procura de sus
servicios y competencias y no, como suele ocurrir en las experiencias pre-profe-
sionales, terminen siendo el producto de un ofrecimiento por parte de los futuros
Comunicadores.
Falta de valoración de la Comunicación
Otra de las problemáticas estructurales que podemos reconocer en las in-

tervenciones en materia de comunicación, es la vinculada a la poca valoración
de la comunicación en los ámbitos organizacionales.
De hecho, más allá que la mayoría de las organizaciones trabajan a
partir de recursos limitados, las mismas priorizan otros aspectos a la hora de
invertirlos.
Generalmente estos están más ligados a su cotidianeidad y responden a
cuestiones de índole material y lo que sería una gestión profesional y conciente
de los procesos comunicacionales, un aspecto menos tangible de su realidad,
termina siendo soslayado o bien desatendido.
La escasez como aspecto influyente
Este último aspecto tensionante nos trae a colación otra de las problemáti-
cas que condicionan los procesos en materia de comunicación emprendido por
71
los alumnos de Comunicación, que tiene que ver con la escasez de recursos.
Cuando hablamos del mismo, nos referimos tanto al nivel de lo material
como así también de lo humano. Por ejemplo, como bien quedó señalado en
la mayor parte de las experiencias las propuestas no pudieron ser gestiona-
das e implementadas porque las organizaciones alegaban no tener los recur-
sos suficientes.
Pero también esa falta de recursos se evidencia en el desarrollo de la ta-
rea, donde los alumnos deben multiplicar sus esfuerzos por no contar general-
mente con el personal suficiente para lograr hacer un trabajo íntegro sobre las
organizaciones.
Recordemos que muchas de ellas tienen una esfera de influencia muy am-
plia y extendida y para su abordaje integral sería necesario contar con mayores
recursos materiales y humanos.
Inexperiencia
Finalmente, como última tensión general/estructural, mencionamos la

inexperiencia de los alumnos a la hora de llevar adelante una gestión de
comunicación en una organización. Este es un dilema que se plantea en tér-
minos de la misma formación, la cual no le brinda a los alumnos la posibili-
dad de mostrar ante las organizaciones, por medio de otras prácticas pre-
profesionales, el trabajo concreto y profundo que puede hacer un Comunicador
en pos de optimizar su funcionamiento, a través de propuestas y productos
concretos.
Q U I N TA PA R T E
Para aclarar este aspecto, debemos recordarle al lector, que el TPM es la
única asignatura de producción de la Orientación en Planificación
Comunicacional, por lo que estas experiencias pre-profesionales representan el
único trabajo en la totalidad de la carrera que implica ‘pararse’ ante las organiza-
ciones ya no desde la posición de un alumno, sino de un futuro profesional que
está en condiciones de hacer un trabajo tangible en pos de resolver problemáti-
cas organizacionales concretas.
De todas formas, también hay que reconocer que en este marco de apren-
dizaje, que está representado por la práctica pre-profesional, los alumnos deben
enfrentarse naturalmente e indefectiblemente con las dificultades y escollos pro-
pios de una intervención en materia de Comunicación y el desafío en definitiva
está representado por poder resolverlas o superarlas, para que en su futuro pro-
fesional el Comunicador Organizacional pueda afrontarlas con esta experiencia
a cuesta.
Todo tiene que ver con todo

Hasta aquí, hemos ido recorriendo cada una de las tensiones menciona-
das en el cuadro presentado en las primeras líneas del presente apartado. Por
ello, lo que haremos a continuación será establecer los vínculos inherentes que
hacen que estas tensiones convivan y se vinculen en una misma realidad, que es
el ámbito de las experiencias pre-profesionales de los Comunicadores.
72
Estableciendo las primeras conexiones multicausales
Para iniciar este recorrido debemos decir que la primera tensión que se ins-
cribe en estas experiencias, es la inversión en el vínculo demandante. Es decir, la
demanda invertida hace que la relación entre la Organización y el Comunicador
termine siendo una condicionante terminante a la hora de establecer claramente
los objetivos y fundamentalmente los alcances del trabajo que este último busca
realizar.
A partir de allí, y como consecuencia del desconocimiento que tienen las
organizaciones acerca del trabajo de los Comunicadores, estas no se involucran
en una tarea que en principio consideran prescindible en función del desarrollo
Justamente, esa falta de valoración de la comunicación como una he-
rramienta importante para la optimización del funcionamiento de las organiza-
ciones, nos brinda uno de los elementos de trasfondo que nos permiten explicar
una de las tensiones reconocidas por los alumnos, vinculada a la escasez de
espacios comunes con las organizaciones.
Detengámonos un momento y reflexionemos: acaso no es comprensible
que si uno considera que algo es prescindible le preste poco o nula atención a
ese aspecto. Y si a ello le sumamos que la persona que se encarga de resolver
aquello que consideramos prescindible no tiene una visibilidad social y labo-
ral que permita saber, a ciencia cierta, qué es lo que hace o puede hacer, ello
naturalmente se convierte en una importante condicionante en el vínculo que se
establece con las Organizaciones.
Q U I N TA PA R T E
En definitiva, ambas cuestiones configuran un ‘cóctel’ que se mezcla
solo: es decir, organizaciones que no prestan atención a su comunicación y
mucho menos, resignan parte de su tiempo y de sus recursos para propiciar
un trabajo que desde el inicio está atravesado por el escepticismo y la des-
confianza propias del desconocimiento acerca de lo que puede hacer un
Comunicador por ellas.
Escasez como factor transversal
Ahora bien, volviendo puntualmente a la falta de espacios comunes de

escucha entre los futuros Comunicadores y las Organizaciones, como ya fue
señalado a lo largo de los análisis pertinentes previamente realizados, impide por
ejemplo, la optimización de los tiempos de la labor en las organizaciones, esta-
blecer un mayor vínculo con las mismas, consensuar las tareas y las propuestas
diseñadas, etc.
En ese contexto, los futuros Comunicadores deben redoblar sus esfuer-
zos para poder desarrollar su tarea, ya que además deben enfrentarse en la
mayor parte de los casos con organizaciones que manifiestan (algunas con
argumentos, otras no tanto) una escasez de recursos que le impide solven-
tar los gastos del trabajo que los alumnos se proponen emprender e
implementar.
Esa falta de recursos se suma a la propia de los grupos de alumnos, los
cuales deben realizar tareas por demás complejas y extensas con recursos hu-
73
manos escasos (ya que los grupos están conformados por entre 3 y 5 personas)
sin ningún tipo de ayuda económica por parte de las organizaciones y con poco
tiempo, ya que la mayoría de los alumnos cursan otras asignaturas y paralela-
mente trabajan en otras actividades.
Esta tensión, que es transversal al proceso de trabajo, se vincula con la
capacidad de adaptación al contexto por parte de los futuros Comunicadores,
esto es el reconocimiento de la realidad concreta de la Organización, de la natu-
raleza de la misma, y porque no, el tipo de vínculo que une a las Organizaciones
y los futuros profesionales de la Comunicación.
En función a ello, si no existen recursos suficientes, o bien, si esos recursos
están destinados a otras cuestiones que tienen mayor relevancia para la Organi-
zación, nuestra tarea primigenia, en tanto futuros profesionales, es evaluar con-
cretamente la viabilidad de que las propuestas que vayamos a plantear real-
mente se hagan.
Aquí es donde surge la necesidad de tener un conocimiento sobre la natu-
raleza de la organización, primero como ya fue dicho, para evaluar la viabilidad
de nuestra tarea y no encontrarnos al final del camino, como suele suceder, con
la frustración de no poder implementar lo que proponemos. Y en segundo térmi-
no, para que aquello que propongamos tenga una vinculación real y concreta
con lo que la Organización es y pretende ser, lo cual nos permite identificar y
demarcar la coherencia y pertinencia de las acciones propuestas en función de
la realidad particular de cada organización.
Q U I N TA PA R T E
La importancia de hablar bien para superar la desconfianza
Pero volvamos al comienzo de este vínculo conversacional entre las Organi-

zaciones y los Comunicadores. Este vínculo, que se da en el plano del lenguaje
en una primera instancia (porque hasta ese momento no existe nada que avale el
trabajo que pretende emprender el futuro Comunicador Organizacional) tiene como
característica particular, una falta de rigurosidad terminológica por parte de
los futuros Comunicadores a la hora de presentar y desarrollar la labor que pre-
tenden realizar.
Por ejemplo, como lo manifestaron los alumnos en las encuestas y en las
entrevistas a los grupos responsables, ellos no sentían que tenían la capacidad
de poder explicar claramente a las organizaciones el trabajo que pretendían em-
prender.
Esto, en un marco de desconfianza natural por parte de las Organizacio-
nes, que en definitiva terminan entreabriéndole sus puertas (concepto que nos
parece grafica de la mejor manera esta situación) a los alumnos para que pue-
dan hacer su trabajo, termina exacerbando la incertidumbre que estas tienen
respecto a lo que los alumnos están en condiciones de hacer por ellas.
Entonces, si los futuros Comunicadores no conocen la naturaleza de las
organizaciones, ni tampoco sus capacidades y competencias, estamos inmersos
en una situación por demás compleja si pretendemos elaborar un trabajo profe-
sional, que implica no sólo nuestra labor, en tanto futuros profesionales, sino
que también debe contar con el apoyo y la confianza de estas últimas en función
de lo que vayamos a proponerles hacer.
De todas formas, estas cuestiones que podemos explicarlas a partir de he-
74
chos que pueden ser reconocidos en la superficie de la realidad de las interven-
ciones, tienen su trasfondo en una tensión estructural que es la inexperiencia
de los alumnos en cuanto a la realización de un trabajo profesional en el marco
Ello nos permite entender, por ejemplo, el hecho que los alumnos no esta-
ban en condiciones de poder explicar cuál iba a ser su tarea en las organizacio-
nes, su falta de capacidad de adaptarse al contexto organizacional particular, la
falta de rigurosidad a la hora de definir los objetivos y alcances de su labor, etc.
El Comunicador como articulador
Como vemos, estas experiencias pre-profesionales constituyen para los

alumnos, como bien lo señalan las encuestas, su primer trabajo riguroso en
materia de comunicación en el marco de una organización, que implica no sólo
un análisis sino también la realización de un producto tangible y concreto, lo
cual nos posibilita pensar que ellos mismos en el propio proceso de trabajo van
descubriendo muchos aspectos que no pueden ni están en condiciones de expli-
car desde el inicio.
Luego, a medida que va transcurriendo su labor y se van adaptando al
contexto, el propio devenir de la realidad los obliga a ganar una competencia
imprescindible para el abordaje de una organización y la gestión particular de
una propuesta de comunicación: esto es la transdisciplinariedad.
La misma puede ser entendida y abordada desde dos lugares distintos: por
un lado, como la capacidad que deben tener los Comunicadores para trabajar
Q U I N TA PA R T E
con otros profesionales en pos de elaborar su propuesta. Pensemos en la reali-
zación de una Web: seguramente se nos hará preciso trabajar conjuntamente
con un Diseñador en Comunicación Visual para poder gestionar ese producto.
Y por el otro, en la capacidad de escucha del Comunicador para poder
constituirse en el nexo entre los elementos organizacionales (materiales, ideoló-
gicos, etc.) que constituyen y conforman las organizaciones, los cuales resultan
precisos ser identificados y conocidos para elaborar una propuesta de Comuni-
cación que los contenga y contemple.
Es decir, por ejemplo, si sabemos que una organización está en una situa-
ción económica buena, pero existe un conflicto laboral con el sindicato, por más
que vayamos a trabajar el aspecto comunicacional no podemos soslayar esa
cuestión, ya que como bien lo señalaba Schvarstein, ‘los componentes
organizacionales tienen efectos comunicacionales’.
En ese caso se hará preciso conocer el motivo del conflicto, escuchar a los
actores organizacionales influyentes en el caso, y a partir de allí gestionar los
procesos comunicacionales atendiendo a esa situación concreta que atraviesa y
condiciona la esfera de la Comunicación.
Retomando el cuadro sobre el Comunicador como nexo, el mismo busca
graficar esta situación en la que éste debe tener la competencia de poder cono-
cer de manera profunda y acabada la naturaleza y la realidad de la Organización
para, a partir de ese conocimiento, gestionar sus procesos comunicacionales en
sinergia con el desarrollo de la misma.
Seguramente, en caso contrario, lo que sucederá es que las esferas de la
Organización y de la Comunicación se disociarán lo suficiente y esta última
estará en disonancia con la realidad concreta de la organización. Es decir, habrá
75
una contradicción inherente y un desfasaje entre lo que dice la Organización y
aquello que realmente es.
Es aquí donde la figura del Comunicador Organizacional gana preeminen-
cia, en tanto que el mismo debe trabajar en pos de construir un discurso
identificatorio que hable y permita presentar a la organización y que el mismo
este en sintonía y pueda ser contrastada con la realidad concreta de la misma, lo
cual permitirá lograr el grado de coherencia necesario que haga verosímil aque-
llo que la organización dice de sí misma.
Nuestras primeras observaciones

Después de finalizado el análisis correspondiente de las tensiones regula-
res que reconocimos a través de todo el material documental recogido en la
presente tesis, estamos en condiciones de ir delineando algunas respuestas res-
pecto de los objetivos y alcances de nuestra labor investigativa.
En primer lugar, lo que haremos, para organizar nuestro planteo, es ir respon-
diendo a los objetivos específicos, para a partir de esas respuestas deslizar algu-
nos aspectos centrales que serán retomados posteriormente en las conclusiones.
En principio, para ir respondiendo a los propósitos de la presente tesis,
debemos recordar al menos cuáles son los elementos centrales de los objetivos
específicos y a partir de allí iremos respondiendo a cada uno de ellos.
Q U I N TA PA R T E
Reconociendo el campo laboral del Comunicador
En el caso del primer objetivo específico, la intensión manifiesta es recono-

cer y analizar el campo de trabajo posible del Comunicador en el marco
de las Organizaciones.
De todo lo expuesto debemos decir que reconocimos en el campo de traba-
jo una falta de valoración por parte de las Organizaciones de la labor profesional
en materia de comunicación, básicamente porque no reconocen a la misma
como una herramienta capaz de propiciar su desarrollo.
Además, desconocen también las competencias y capacidades de los
Comunicadores, por lo cual resulta comprensible que no apelen a los servicios
de estos profesionales que pueden y están en condiciones de gestionar los pro-
cesos comunicacionales dentro y hacia fuera de la Organización.
Sin embargo, como aspecto a destacar, podemos mencionar el reconoci-
miento de los resultados de los análisis organizacionales que, según las propias
organizaciones, les permiten visualizar aspectos que están latentes en su reali-
dad concreta pero que nunca se habían detenido a pensar/reflexionar.
Otra cuestión a subrayar, es la falta de un trabajo conciente y riguroso sobre
la Comunicación interna y sobre el discurso identificatorio de la Organización.
En este sentido, lo que observamos es que el ámbito interno de la comuni-
cación es un aspecto puntualmente soslayado por parte de las organizaciones.
Quizás, en algunos casos se puede visualizar un trabajo hacia fuera (Comunica-
ción Externa) pero no así en los espacios organizacionales internos, los cuales
pueden propiciar el mejoramiento integral de la organización en tanto permiten
76
propiciar por ejemplo, el vínculo interpersonal entre sus miembros, la organiza-
ción de los procesos de trabajo, entre otros aportes.
En cuanto a la gestión del discurso identificatorio, debemos decir, que las
organizaciones son reconocidas generalmente a partir de lo que hacen y no de lo
que son. Es decir, no hay una construcción conciente de un discurso que desta-
que sus particularidades en tanto agente social y que actúe como una carta de
presentación ante la sociedad y el resto de las organizaciones.
De este modo, otro de los campos posibles de trabajo para el Comunicador
está representado por el desafío de construir conjuntamente con las organizacio-
nes un discurso que permita presentarlas a partir de los valores y los principios
que esta propicia, los cuales sirven tanto para ser reconocidas por su entorno,
como así también para declarar ante sus miembros el espíritu y los objetivos
rectores de la labor de la organización.
¿Cómo tienen conceptualizadas las organizaciones a los futuros

Comunicadores?
A partir de todo ello, podemos ir respondiendo al segundo objetivo específi-

co, vinculado a establecer la imagen que tienen las organizaciones de los
profesionales de la Comunicación.
A este respecto, lo primero que debemos señalar, siempre basándonos en
los resultados del análisis del material documental de la presente tesis, es que
la imagen que tienen las organizaciones respecto de los Comunicadores
está vinculada en el mejor de los casos a un profesional relacionado a la
Q U I N TA PA R T E
tarea periodística y su correlato con los medios, y en otros, con un vacío
propio de quien no tiene ningún elemento para representarse aquello que
no conoce.
De esta forma las organizaciones permiten, en la mayoría de los casos, el
trabajo de los alumnos sin saber a ciencia cierta cuál puede llegar a ser el aporte
de los mismos. De hecho, aquellas que tienen una imagen (que podríamos decir
que dista de las capacidades propias e integrales del Comunicador Organizacional)
la vinculan con un profesional que se dedica a la redacción de artículos, el víncu-
lo con los medios, la elaboración de una revista, etc., pero desconociendo en
toda su magnitud la lógica y el trabajo del Comunicador Organizacional.
En ese contexto, la labor profesional en materia de comunicación que se
pretende realizar resulta por demás compleja y difícil, ya que las organizaciones
al no reconocer las competencias de los futuros Comunicadores no saben qué
es lo que pueden pedirles, ni tampoco conocen puntualmente qué pueden hacer
estos profesionales por ellas.
Por este motivo, cada una de estas experiencias pre-profesionales son una
especie de ‘carta de presentación’ ante las organizaciones, en tanto les permite a
los futuros Comunicadores mostrar sus competencias y su lógica de trabajo a la
hora de abordar una organización.
Con ello, lo que se consigue es lograr una paulatina visibilidad social y
laboral y una legitimidad que en definitiva constituyen los cimientos necesarios
que les permitirá a los Comunicadores Organizacionales en un futuro ser procu-
rado por las organizaciones sin tener que explicar a qué se dedican.
Sin embargo para terminar de responder a este objetivo, resta señalar que
las Organizaciones regularmente no implementan las propuestas planteadas por
77
los alumnos, lo que nos invita a pensar que la imagen que construyen las mis-
mas en el marco de la labor de los futuros Comunicadores en las organizaciones
no les ‘inspira’ ni les representa una ‘confiabilidad’ a la hora de destinar los recur-
sos necesarios para implementar las acciones propuestas tendientes a resolver
las problemáticas organizacionales detectadas, que en la mayoría de los casos,
paradójicamente, son reconocidas por las propias organizaciones.
Viabilizando nuestras propuestas de trabajo
Finalmente, en sintonía con esta última cuestión, podemos abordar el ter-

cer objetivo específico de la presente tesis. El mismo, que se refiere a la viabili-
dad de las propuestas de intervención, tiene una doble lectura posible.
Por un lado, podemos reconocer la viabilidad en el hecho de asegurar la
realización del trabajo, es decir en palabras más concretas, ‘que las cosas real-
mente se hagan’; y por el otro, una viabilidad más ‘evaluativa’, donde lo que se
considera es que lo que se proponga termine siendo la mejor manera de solucio-
nar concretamente aquella problemática previamente reconocida.
De la primera debemos decir, a partir de las experiencias analizadas, que
existe una importante problemática en ese sentido, ya que en ninguno de los tres
casos (que demarcan claramente una regularidad) la propuesta elaborada en
función de las problemáticas detectadas fue implementada.
Es decir, ninguna de las propuestas realizadas por los alumnos contó con
el apoyo suficiente de manera tal que estas se comprometan a solventar los
costos de su realización y luego ponerlo en práctica en su realidad organizacional
Q U I N TA PA R T E
concreta. En todos los casos los alumnos dejaron en las organizaciones un pro-
ducto de muestra (debiendo aportar dinero de sus bolsillos para gestionarlo)
pero su ejecución quedó sujeta a una promesa de implementación mediata.
De la segunda, obviamente como lo presume el lector, podemos decir muy
poco, ya que más allá de las argumentaciones que pudieran realizar los alum-
nos en función de su propuesta, ésta al no ser implementada no puede ser eva-
luada concretamente en función de si realmente fue la mejor opción para resolver
la problemática detectada.
Sin embargo, ello no nos tiene que hacer perder de vista algunas cuestiones
por demás importantes. Primero, que la adecuación de nuestra propuesta a los
ámbitos organizacionales y a la problemática concreta reconocida, sólo se pue-
de lograr a partir de un conocimiento acabado y profundo sobre la organización
en su totalidad. Para ello, resulta de suma importancia que el futuro Comunicador
pueda reconocer el contexto, tanto organizacional como contextual, en el que
desarrolla su trabajo.
Luego, en el desarrollo de su labor, se hace harto necesario ir generando
espacios compartidos con las organizaciones que permitan, en primer lugar, hacer
sentir a las mismas parte del trabajo que se está realizando, más allá de las
particularidades del trabajo del futuro profesional de la Comunicación; y en se-
gundo lugar, que la propuesta sea el corolario de un trabajo compartido y justa-
mente por ello, que su implementación no sea una utopía lejana por parte del
alumno de Comunicación sino una necesidad compartida, tanto por la organi-
zación como por este último.
Lo que se lograría con ello sería, por un lado, que los futuros Comunicadores
demuestren sus competencias en pos de mejorar las realidades organizacionales,
78
y por el otro, que las organizaciones puedan resolver las problemáticas
organizacionales que fueron reconociendo en el proceso de trabajo y que son
cuestiones que atentan contra su desarrollo y evolución.
Para finalizar, debemos decir que el último objetivo específico, está vincula-
do con la elaboración de “…conclusiones que permitan sentar las bases para
poder reconocer las problemáticas que conlleva toda intervención
comunicacional”, nos brinda el puntapié inicial para pasar al siguiente aparta-
do, donde plasmaremos las conclusiones a las que arribamos luego del análisis
de todo el material documental que el lector ha tenido la oportunidad de acceder
a partir de la lectura de la presente tesis.
A modo de conclusión
Antes de pasar a la conclusiones propiamente dichas, y después de realizar
todo el análisis pertinente de las experiencias pre-profesionales, sus respectivas
tensiones y el desglose de cada una de ellas con el vínculo intrínseco que las
une, plantearemos a continuación un cuadro con el objeto de brindarle al lector
la posibilidad de reconocer las tensiones y su influencia en función de la realidad
y la labor de estos dos actores que constituyen y sostienen este vínculo tensional,
a decir, los futuros Comunicadores y las Organizaciones.
Al respecto no nos explayaremos, ya que la lectura de todo el análisis previo
resulta por demás concluyente para entender el siguiente cuadro:
Q U I N TA PA R T E
Cómo se representan las tensiones en los ámbitos organizacionales y en la realidad laboral de los futuros Comunicadores
entenderla latarea
entender tarearealizada.
realizada.
Futuros Comunicadores Tensiones Organizaciones
Pocavaloración
Poca valoracióndedela laComunicación
Comunicación
Establecieron
Establecieron
No poder abordar las organizaciones en toda su extensión.
desde
desde un principio
unEscasez
principio
de
que
que no
noNo estaban
estaban enen condiciones
condiciones dede invertir
invertir
poder implementar las propuestas tendientes a
sussus recursos
recursos
No poder mostrar los resultados de su propuesta.
enenunauna propuesta
propuesta dede
comunicación
recursos
comunicación porque
porque tenían
tenían
mejorar sus realidades.
otros
otros problemas
problemas
másmásurgentes.
urgentes.
SuSu mirada
mirada dede
Estar siempre en desventaja a la hora de negociar ya que
la la comunicación
comunicación
Demanda
estaba
estaba muymuy ligada
ligada al al marketing,
marketing, y en
y en verdad
verdad
No tener la plena seguridad que realmente necesitan la
no no estaban
estaban interesados
interesados
las organizaciones son las que les ‘entreabren’ sus puertas.
enen modificar
modificar
invertida
susu perspectiva.
perspectiva.
labor que es ofrecida.
ElElconcepto
conceptodedecomunicación
comunicaciónque quemanejaban
manejabanera eramuy
muyinstrumental
instrumentaly ynono
consideraban
consideraban
Dependiendo de la postura de la organización,
a a
la la misma
misma como
como una
una potencial
potencial herramienta
herramienta para
para la la gestión
gestión dentro
dentro
Transformación Que los alumnos no aseguren que van a realizar lo que
deldelmarco
marcoorganizacional.
condiciona mucho los alcances y posibilidades de
organizacional. del encargo en ellos pretenden en una primera instancia, exacerba su
hacer un trabajo profesional desde la Comunicación. demanda desconfianza.
Inexperienciaprofesional
Inexperiencia profesional
Las
Las alumnas
alumnas
Los futuros comunicadores deben argumentar a cada
reconocieron
reconocieron el el
Poca
importante
importante aporte
aporte queque
lesles significó
significó la la experien-
experien-
Terminan priorizando otros aspectos organizacionales
ciacia pre-profesional,
pre-profesional,
paso las acciones a fin de convencer a las
destacando
destacando queque fue
fue el el primer
primer trabajo
trabajo profesional
profesional queque
valoración de la en detrimento de una gestión profesional de la
realiza-
realiza-
ronron
en en
el el marco
marco
organizaciones de la importancia de su labor en
dedeunauna organización.
organización.
Comunicación comunicación.
función de su desarrollo.
Losalumnos
Los alumnosresponsables,
responsables,pese peseal alreconocimiento
reconocimientodedesus suslimitaciones,
limitaciones,
señalaron
señalaron queque fue
fue la la primera
primera vez
vez queque sintieron
sintieron que
que sese paraban
paraban frente
frente a una
a una orga-
orga-
nizaciónsintiéndose
nización sintiéndosecapaces,
No tienen las habilidades y competencias necesarias
capaces, con
Inexperiencia
consusutarea,
tarea,dedepropiciar
propiciareleldesarrollo
desarrollo
No poder verificar y contrastar en otras experiencias la
organizacional.
organizacional.
para enfrentarse a las organizaciones y explicarle con profesional labor concreta de quien viene a realizar una tarea, les
claridad su labor y competencias.
Los
Los alumnos
alumnos destacaron
destacaron que
que esta
esta fuefue la primera
lagenera
primera vez
vez queque dialogaron
dialogaron
mayor desconfianza.
con
con laslas
organizaciones
organizaciones con
con la la certeza
certeza dede
queque podían
podían hacer
hacer algo
algo concreto
concreto que
que lesles sirviera
sirviera
parasusufuturo.
para futuro.
Tienen muchas dificultades para entender el contexto Estas pueden sentir que los alumnos de comunicación
donde se desenvuelven las organizaciones, lo cual les Adaptación al no logran entender las lógicas de la organización, por
Falta
Falta dede visibilidad
visibilidad
dificulta poder pensar en propuestas que se adecúen a
social
social y laboral
y laboral
contexto
dede la la profesión
profesión
lo tanto difícilmente puedan aportarles algo que 79
sus lógicas y particularidades.
Las
Las responsables
responsables deldel trabajo
trabajo debieron
debieron ir ir buscando
buscando distintas
distintas
realmente les sirva.
alternativas
alternativas para
para
explicar
explicar susu tarea,
tarea, yaya que
que a los
a los responsables
responsables dede la la organización
organización lesles resultaba
resultaba muy
muy
difícil
difícil entenderla
entenderla
No explicar claramente lo que pretenden hacer les
en en toda
toda su su magnitud.
magnitud. Al no apreciar una explicación clara y concluyente, las
Pese
Pese a que
a que estaban
estaban
condiciona el proceso de trabajo que buscan desatar, en
enen contacto
contacto
Rigurosidad
directo
directo con con jóvenes
jóvenes profesionales,
profesionales, estos
estos nono
organizaciones no depositan una confianza en la labor
tenían
tenían experiencias
experiencias
tanto que posteriormente deben tener que aclarar todo el
previas
previas con
con Comunicadores
Comunicadores
terminológica
Organizacionales
Organizacionales y y estaban
estaban muy
muy
que van a realizar los alumnos de Comunicación.
enmarcadosenensus
enmarcados susdisciplinas
tiempo lo que hacen y su sentido en el marco de su labor.
disciplinasy con
y conla lalógica
lógicamercantilista
mercantilistadedela laorganización.
organización.
ElEl desarrollo
desarrollo
No poder dialogar con las organizaciones les
dede la la comunicación
comunicación enen
el el organismo
organismo estaba
estaba estrictamente
estrictamente vin-
vin-
Impide que estas puedan visualizar los resultados
culado
culado a a
la la Comunicación
Comunicación
imposibilita poder conocer más a las mismas y a su
externa
externa
Escasez de
y y desde
desde una
una perspectiva
perspectiva muy
muy instrumental.
instrumental.
parciales de la práctica pre-profesional y que puedan
Lesresultaba
Les resultabadifícil
vez poder ir generando un lazo de empatía que es
difícilentender
entenderloslosplanteamientos
espacios
planteamientos sobrelaslastareas
sobre tareasque
queproponían
proponían
irse sumando/involucrando con la labor del futuro
hacer
hacer loslos alumnos.
alumnos.
sumamente condicionante a la hora de desarrollar y comunes Comunicador.
emprender cualquier labor.
UnUnejemplo
ejemplodedeello,
El diálogo con otros profesionales les permite conocer
ello,estuvo
estuvodado
dadoporporelAlgunos
elapoyo
apoyo y asesoramientodedeuno
y asesoramiento unodede
miembros de las organizaciones sienten que
loslos miembros
miembros de
más a las organizaciones y a su vez, es una necesidad
dela la organización,
organización, Trabajo
quien
quien era
era especialista
especialista en en estadísticas
estadísticas y y colabo-
colabo-
los alumnos le van a quitar algún espacio o
róró directamente
directamente enenla la elaboración
elaboración dede una
una encuesta
encuesta que
que laslas alumnas
alumnas realizaron
realizaron
sentida para lograr realizar la labor pre-profesional que transdisciplinario protagonismo dentro del ámbito organizacional y se
enen
proponen desarrollar.
el el marco
marco de desu su trabajo.
trabajo. muestran a la defensiva.
Una
Una clara
clara demostración
demostración dede este
este aspecto
aspecto sese dio
dio enenloslos intercambios
intercambios y en
y en el el
diálogo
diálogo queque llevaban
llevaban
Tienen que ir a ofrecer sus competencias para que las
concon sus
sus referentes
referentes
Falta de
organizacionales,
organizacionales, loslos cuales
cuales venían
venían dede
Las organizaciones no van a buscar a los futuros
otrasdisciplinas
otras
organizaciones puedan ir reconociendo
disciplinasy por y porello
ellotenían
teníansus
suspropias
visibilidad
propias perspectivas.
perspectivas.
profesionales de la Comunicación porque no conocen
paulatinamente su trabajo profesional.
Para
Para la la realización
realización de desu su producto
producto
laboral y social
comunicacional
comunicacional debierontrabajar
debieron trabajarcon
las competencias y capacidades de estos.
con
unaunaDiseñadora
DiseñadoraenenComunicación
ComunicaciónVisual Visualque quesolía
solíahacer
hacerlos losproductos
productos
comunicacionales
comunicacionales
Cómo poder mostrarles a las organizaciones desde
deldel organismo
organismo y y
porpor ello
ello tenía
tenía algunos
algunos parámetros
parámetros específicos
específicos
Viabilidad de la Cómo poder reconocer el aporte concreto del trabajo
a ala lahora
horadedeelaborar
elementos tangibles el valor agregado de su tarea.
elaborarla lapropuesta.
propuesta.
propuesta que realizaron los alumnos y así estimar el grado de
eficacia de la propuesta.
S E X TA PA R T E
Hacia una mirada superadora
Conclusiones
Para elaborar las presentes conclusiones, lo que realizaremos es la presen-

tación de reflexiones que abren aristas para repensar las prácticas concretas en
el marco de las organizaciones y no aseveraciones conclusivas que impidan la
discusión y el debate posterior.
Para ello, lo que planteamos es retomar gran parte de las temáticas regula-
res surgidas a lo largo del análisis del presente trabajo de tesis y a partir de allí
postularemos algunas reflexiones en ese sentido.
En definitiva lo que haremos primeramente es presentar las problemá-
ticas del vínculo tensional entre los futuros Comunicadores y las organiza-
ciones para posteriormente mencionar una serie de propuestas y consejos
superadores en relación a esas problemáticas demarcadas.
De todas formas, para graficar aún mejor el planteo acerca de las proble-
máticas tensionales apelaremos al siguiente gráfico, en el que organizamos las
mismas en una etapa concreta del trabajo, lo cual no significa de ningún modo
que éstas no influyan sobre el resto de las instancias de la labor. Habiendo he-
cha esta salvedad, presentamos al lector el anunciado gráfico:
Desarrollo de la experiencia pre-profesional de los alumnos de Comunicación
Viabilidad
80
Inicio Desarrollo Finalización
Demanda invertida Ausencia de espacios Escasez de recursos

comunes entre los
Falta de rigurosidad futuros Comunicadores Confianza
terminológica y las organizaciones
Legitimidad
Inexperiencia Adaptación al contexto
profesional
Trabajo
Desconfianza transdisciplinario
organizacional
Falta de visibilidad
laboral y social de la
profesión
S E X TA PA R T E
PROBLEMÁTICAS DEL VINCULO TENSIONAL FUTUROS
COMUNICADORES/ORGANIZACIONES
Demarcando el camino de ingreso a las organizaciones
En principio, para comenzar, debemos pensar en el ingreso a las organi-

zaciones por parte de los alumnos de Comunicación. Éstos, al llegar a las mis-
mas se encuentran con varias problemáticas: primero, que las organizaciones
no los procuran y su correlato en lo que sería la inversión de la demanda, y en
segundo término, que los alumnos no sienten que están en condiciones de ex-
plicar con claridad la tarea que van a realizar.
En función de esto, nos surgen las siguientes reflexiones: ¿Cómo hacer para que
las organizaciones vayan a buscar a los futuros profesionales de la Comunicación y no a
la inversa? ¿Qué competencias deben adquirir los futuros profesionales de la Comuni-
cación para poder presentar con claridad su trabajo y los alcances del mismo?
Para responder a esos interrogantes debemos pensar en varias cuestiones.
Primero, que resulta necesario que cada una de las experiencias en las organiza-
ciones sea asumida con responsabilidad y profesionalismo (más allá si se
emplean o no las propuestas realizadas), lo cual propiciará la visibilidad social
y laboral del Comunicador ligado a una lógica de trabajo propia y particular.
Con ello, se lograría una paulatina legitimidad, aunque esta última resulta
más compleja de lograrse, en tanto que en la mayoría de los casos las propues-
tas propiamente dichas no son implementadas, por lo cuál resulta muy difícil
para las organizaciones poder evaluar los resultados concretos de la labor profe-
sional del futuro Comunicador. 81
La inexperiencia y su influencia en el desarrollo de la intervención
De esta forma, y en relación al comienzo de este vínculo entre las organizaciones

y los futuros Comunicadores, debemos decir que estos últimos, no saben con claridad
cuál puede ser el aporte concreto de su labor en función del desarrollo de las organiza-
ciones. Es decir, no conocen profundamente sus propias aptitudes y competencias.
Ello, muy ligado a la inexperiencia de los futuros profesionales de la Co-
municación, nos debe hacer reflexionar acerca de la necesidad sentida de los
alumnos de adquirir mayores experiencias de este tipo en el marco de su forma-
ción académica, recordando que el TPM es la única asignatura de producción
en la orientación en Planificación Comunicacional.
Por ello, a partir de estas cuestiones, y más allá que la intención manifiesta
del presente trabajo de investigación no es el análisis del actual plan de estudio
de la carrera en Comunicación Social de la Universidad Nacional de La Plata,
podemos observar cómo en el devenir de una realidad particular concreta, como
la que vivimos actualmente, se hace cada vez más prioritario establecer un puente
entre el ámbito académico y el respectivo a lo laboral, para disminuir la
brecha que actualmente los separa.
En definitiva, sólo a través de un mayor vínculo con el ámbito laboral, los
alumnos podrán ir adquiriendo mayores herramientas y experiencias que les per-
mitan llegar a las intervenciones particulares que analizamos en el presente tra-
bajo de tesis, con la capacidad de explicar con claridad la labor que pueden
realizar, con sus objetivos y alcances concretos.
S E X TA PA R T E
De esta forma, por medio de explicaciones claras y concretas en función de la
tarea que pueden y están en condiciones de realizar, los alumnos van a ir disminu-
yendo la desconfianza organizacional que condiciona sus experiencias.
El diálogo como constructor de confianza
Como ya fue señalado en apartados anteriores, las organizaciones en la

mayoría de los casos no depositan confianza en los trabajos que realizan los
futuros Comunicadores, y se limitan a ‘entreabrirles’ sus puertas para que pue-
dan cumplir con un compromiso académico particular.
Hay que reconocer también, a partir de nuestra experiencia particular, que en
algunas prácticas pre-profesionales esta situación se va revirtiendo, pero sólo se con-
sigue a partir del diálogo regular entre estos dos actores, a decir, futuros Comunicadores
y las organizaciones. Ello nos demarca la importancia del diálogo para que el futuro
profesional de la comunicación logre alcanzar o al menos disponer de una cuota de
confianza organizacional que le permita desarrollar su labor profesional.
Por ello, el gran desafío, en principio, es presentar el trabajo de manera tal
que las organizaciones lo consideren lo suficientemente profesional como para
destinar parte de sus recursos en pos de su desarrollo y conclusión. Aquí apare-
ce la confianza como una variable a trabajar a lo largo de la experiencia pre-
profesional, ya que la misma resulta un elemento determinante para lograr los
consensos necesarios que hagan viable nuestra tarea. De todas formas, sobre
este punto volveremos más adelante.
Ahora bien, una vez que comienzan el desarrollo de su trabajo en el marco 82
organizacional se vuelve necesario ir generando los espacios que permitan el
diálogo regular y permanente entre los futuros Comunicadores y las orga-
nizaciones, para que estas últimas tomen parte del proyecto y puedan experi-
mentar un sentido de apropiación en función del mismo.
Por medio de estos espacios, lo que se puede ir generando es, por un lado,
que las organizaciones vayan reconociendo las competencias, aptitudes y el
desarrollo del trabajo de los alumnos; y en función de los futuros Comunicadores,
que los mismos puedan establecer un mayor diálogo con las organizaciones
para poder conocer sus opiniones, su cultura, su funcionamiento, el vínculo con
su contexto más próximo, etc., todos aspectos influyentes y necesarios para
realizar un abordaje comunicacional profundo y riguroso.
Conocer para adaptarse al contexto
El grado de conocimiento sobre la organización es el que le va a permitir al

futuro profesional de la comunicación poder adaptarse y reconocer el contex-
to en el que está trabajando y evaluar la pertinencia de su propuesta.
En definitiva, no basta hablar con el presidente de una empresa y que el
mismo nos diga cuál es la necesidad que tiene, porque seguramente su palabra
no dejará ver las condiciones contextuales propias y externas de la organización.
Por ello, hay que ir un paso más allá para, a partir de un encargo particular,
reconocer una necesidad concreta y sentida por parte de la organización.
Para realizar esa transformación del primigenio encargo en una de-
manda concreta, se hace harto necesario el conocimiento acabado y profundo
S E X TA PA R T E
sobre la organización para poder reconocer la problemática puntual y luego eva-
luar cuál es la mejor forma de solucionarla en función de sus particularidades y
de la naturaleza propia de la organización.
La importancia del trabajo transdisciplinario
Finalmente, a medida que se avanza sobre la práctica, se hace necesario el

diálogo con otros profesionales, los cuales aportan sus miradas y herramientas
en función de la labor particular que los alumnos pretenden desarrollar.
Esa transdisciplinariedad se traduce en la necesaria capacidad que tie-
nen que tener los futuros Comunicadores a la hora de ser articuladores de saberes
para poder abordar y conocer a las organizaciones, y en la necesidad de apelar
a otros profesionales que les aporten las herramientas específicas para poder
realizar y concretar su propuesta.
El final de las experiencias pre-profesionales
Llegado al final del proceso, resulta necesario abordar la temática de la

implementación de las propuestas realizadas en el marco del trabajo de los
futuros Comunicadores.
En este sentido, debemos marcar que éstas (las propuestas) regularmente no
83
son implementadas en la realidad concreta de cada una de las organizaciones. El
origen de esta cuestión la podemos rastrear, en principio, en el vínculo invertido en
función de la demanda y en la falta de capacidad de los alumnos de evaluar su
potencial trabajo en relación a la naturaleza y las particularidades de la organización.
De esta forma, como una de las competencias básicas que deben tener los
alumnos, podemos demarcar su capacidad para reconocer el contexto, tanto
organizacional como contextual, para evaluar desde el inicio la viabilidad de su traba-
jo y de esta manera ir planteando claramente los límites y alcances del mismo.
Entre esos alcances, claro está, se encuentra la propuesta final que en la
mayoría de los casos, como ya lo dijimos, no es implementada y ello le impide al
futuro Comunicador mostrar los resultados de su labor.
Por ello, teniendo en cuenta que la legitimidad de estos embrionarios profesio-
nales surge y se erige a partir de su labor, ya que no tienen una disciplina vernácula
que los avale y legitime (pensemos por ejemplo en los abogados, médicos, etc.), la
resolución de esta situación resulta central y trascendental en pos de lograr la legiti-
midad y el posicionamiento de estos futuros profesionales. Más adelante volveremos
sobre esta cuestión para enunciar y explicar algunas claves al respecto.
Enfrentando la desconfianza organizacional
Una vez iniciado el vínculo con las organizaciones, en el marco del desco-
nocimiento que tienen éstas respecto de las competencias de estos futuros pro-
fesionales de la comunicación sumado, en la mayoría de los casos, a la esca-
sez de espacios comunes entre las organizaciones y los futuros
Comunicadores, se va generando progresivamente una exacerbación del vín-
culo tensional que los une.
S E X TA PA R T E
A ello debemos añadirle que las organizaciones abordadas, en gran parte
de los casos, trabaja a partir de la escasez de recursos. Este aspecto represen-
ta una condicionante insoslayable al momento de evaluar la viabilidad de las
propuestas que pueden hacerse.
De todas formas, debemos señalar que esa escasez de recursos no sólo se
refiere al ámbito organizacional sino también a la labor propia desarrollada por el grupo
de alumnos de Comunicación, los cuales deben hacer un trabajo con una escasez de
recursos humanos (ya que no superan los 5 integrantes), de tiempo (la mayoría trabaja
en otros ámbitos y cursa otras materias) y materiales (no cuentan generalmente ni
siquiera con el presupuesto necesario para financiar la propuesta que plantean).
Para hacer frente a todo ello, se hace sumamente necesario a medida que
avanza la labor, trabajar el vínculo con las organizaciones, para ir estable-
ciendo una relación de empatía, que permita generar posteriormente un lazo de
confianza, que en definitiva es la condicionante que atraviesa la viabilidad de
cualquier propuesta o proyecto que se pretenda realizar.
A partir de allí, uno puede pensar y trabajar con mayor tranquilidad, en
tanto que cuenta con el apoyo de la organización y de esta forma, la
implementación de la propuesta no resulta una utopía inalcanzable sino una
consecuencia natural de un trabajo que es seguido y propiciado por ésta.
Concluyendo el análisis
Como ya lo hemos dicho, si las organizaciones no confían ni creen en lo

que hacemos, resulta improbable que tengan la voluntad concreta de apoyar y 84
gestionar lo necesario para que nuestra labor llegue a buen puerto.
De esta forma, si conseguimos establecer un vínculo de confianza con la
organización ya tendremos un crédito ganado en función de la viabilidad para
realizar nuestro trabajo y posteriormente implementar nuestras propuestas.
Contexto del problema

Una vez finalizado todo el análisis pertinente del material documental, pen-
samos en la necesidad de retomar el problema disparador de la presente tesis,
para terminar de problematizar y concluir el presente trabajo de investigación.
La problemática de la misma se expresa a través del siguiente interrogante:
¿Cómo se resuelve el vínculo entre los diagnósticos comunicacionales, sus respec-
tivas propuestas de intervención y las lógicas/necesidades de las organizaciones?
Lo primero que hay que decir a este respecto es que esta triada relacional
constituye el esquema básico a partir del cual se van generando las tensiones
particulares y propias del vínculo entre los futuros Comunicadores y las respecti-
vas organizaciones.
Primeras consideraciones
En función de los diagnósticos, los mismos deben constituirse en el insumo

informacional clave e imprescindible para poder adaptarse al contexto
S E X TA PA R T E
organizacional particular. Por ello, un buen relevamiento nos permitirá conocer
más a fondo a las organizaciones y entender con mayor claridad las problemá-
ticas que las atraviesan y sus respectivas causas.
En este sentido, el diagnóstico constituye el paso previo y necesario para
la elaboración de una propuesta coherente y pertinente en función de la
naturaleza de la organización y de las necesidades concretas que pueden
reconocerse en su realidad.
Esa adaptación sólo es posible si el futuro Comunicador tiene la competen-
cia de saber reconocer ‘dónde está y qué esta sucediendo’ en el momento parti-
cular en el que le toca intervenir.
A partir de allí, podrá elaborar una propuesta que busque resolver los
aspectos que impiden la optimización del funcionamiento y del desarrollo
organizacional, lo cual constituye el salto cualitativo de su tarea y la plusvalía
que pueden aportarle estos futuros profesionales de la comunicación a las dis-
tintas organizaciones.
El diagnóstico como elemento legitimante
Finalmente, para intentar responder a la pregunta planteada anteriormente,

otro vínculo necesario de ser abordado es el respectivo al diagnóstico y la legiti-
midad de la propuesta a la hora de ser presentada ante las organizaciones.
Al respecto debemos decir, que un buen diagnóstico nos da los cimientos
para elaborar las argumentaciones pertinentes que avalen ante las organizacio-
nes la validez y pertinencia de nuestras propuestas, y de esta forma anticipar lo 85
que sería la viabilidad de la misma, en tanto que debería constituirse como la
mejor forma, entre muchas otras opciones, de resolver aquello que se reconoce
como una problemática concreta.
Dicho esto, y con la manifiesta intención de no volver a explayarnos en
temáticas regulares que ya han sido abordadas en los análisis pertinentes que el
lector ha tenido la oportunidad de apreciar a lo largo de los distintos apartados
de la tesis, nos disponemos a demarcar puntualmente una serie de claves y
consejos en función de poder desarrollar un abordaje organizacional desde la
comunicación y no ‘morir’ en el intento.
PROPUESTAS SUPERADORAS
Claves y consejos útiles
Para demarcar algunos tips30 necesarios para el abordaje de las organiza-

ciones, presentaremos al lector un cuadro a través del cual intentaremos delinear
una serie de claves/consejos que deberíamos tener en cuenta al momento de
emprender una intervención desde la comunicación.
Al igual que en anteriores gráficos, para poder organizar mejor nuestro plan-
teo lo haremos a partir de una referencia temporal, para ir mencionando cada
una de las claves en función de las etapas de trabajo que implica un abordaje
comunicacional riguroso y profundo.
S E X TA PA R T E
Algunas cuestiones a tener en cuenta para nuestras primeras experiencias en los ámbitos organizacionales
Previo al ingreso a la Ingreso a la Durante el desarrollo Etapa final de la

organización organización del trabajo labor
Reconocer los Ser precisos a la hora de Establecer previamente a Evaluar los recursos
principales componentes explicar cada una de las cada encuentro entre los disponibles de la
organizacionales y el etapas de trabajo, sus futuros Comunicadores y organización y adecuarla
contexto en el que esta tareas, objetivos y las respectivas cuanto nos sea posible a
inserta la organización tiempos. organizaciones algunos la propuesta planteada.
(naturaleza de las misma, tópicos que permitan el
su estructura jerárquica y Aclarar las particularidades desarrollo y la continuidad Establecer métodos de
la personalidad de sus del trabajo puntualizando de la labor. evaluación de la propuesta
directivos, historia y su carácter riguroso y pre- que permitan verificar si
trayectoria que la profesional. Realizar de manera gráfica realmente resulta ser la
respaldan, su situación una representación de la mejor solución tendiente a
actual y su proyección Remarcar desde el inicio la situación o realidad resolver las problemáticas
futura). necesidad de establecer organizacional abordada y reconocidas y planteadas.
espacios de diálogos analizada.
permanente con la Presentar el trabajo
Elaborar un speech o organización Coordinar con otros integral, explicando
presentación ante las profesionales que se concretamente cada una
autoridades atendiendo a Apelar a la muestra de desempeñan en la de las etapas, aspectos y
esas particularidades y otras experiencias organización, para que la acciones que contempló el
86
teniendo como premisa realizadas con la misma tarea del futuro mismo.
expresar claramente lógica de trabajo en Comunicador no esté
objetivos y alcances de distintas organizaciones aislada del resto de las
la labor. para mostrar los acciones organizacionales.
resultados palpables que
se podrían lograr. Negociar con las
organizaciones para definir
los recursos necesarios a
la hora de implementar la
propuesta.
Establecer claramente un
discurso identificatorio que
presente a la organización
en su rol de agente social.
Generar u optimizar los

canales y espacios de
comunicación internos, a
fin de propiciar una
integración de sus
miembros dentro del
marco organizacional.
S E X TA PA R T E
Previo al ingreso a las organizaciones
Sin duda, como venimos señalando a lo largo de nuestro análisis, existen

algunos aspectos a tener en cuenta para alcanzar una mirada previa que permita
optimizar el ingreso a las organizaciones.
En este sentido, una de la primeras recomendaciones para cualquier futuro
Comunicador que emprenda una intervención en materia de comunicación, es
tener una idea clara acerca de la naturaleza de la organización, su estruc-
tura jerárquica y la personalidad de sus directivos, la historia y trayectoria
que la respaldan, su situación actual y su proyección futura, entre otras
tantas cuestiones.
Conocer todos estos elementos posibilita posteriormente elaborar una pre-
sentación inicial acorde a las particularidades de la organización y de-
marcar los alcances y objetivos de la labor que se va a realizar, ya que
cuando uno sabe a ciencia cierta en dónde trabaja y qué es lo que sucede en
líneas generales, está en condiciones de proyectar los lineamientos de la labor
que pretende realizar.
Ingreso a la organización
Ahora bien, cuando ingresamos a las organizaciones, una tarea que precisa
de una rigurosidad terminológica es la presentación inicial, ya que es allí donde
el futuro Comunicador debe dejar en claro ante las organizaciones las etapas de
87
su trabajo, sus tareas, objetivos y tiempos. Una mala explicación, o un mal uso de
los términos, puede resultar determinante en el desarrollo del proceso de trabajo.
A partir de la claridad en la presentación, se puede ir demarcando el
carácter riguroso y pre-profesional de la tarea que se pretende desarro-
llar, el cual se encuentra enmarcado en un contexto académico concreto. Por
ello, una buena explicación inicial es fundamental para que las organizaciones
perciban la seriedad del trabajo y a partir de ello valoricen al mismo como una
tarea que le puede brindar una mejora concreta en sus realidades particulares.
De todas formas, una vez que se realiza la presentación, también resulta
necesario pactar con las organizaciones la construcción y establecimien-
to de espacios de escucha activa, regulares y periódicos en los que, tan-
to el futuro Comunicador como las respectivas organizaciones, puedan dialo-
gar y expresarse en pos de optimizar el desarrollo del abordaje comunicacional
emprendido.
De esta manera, las organizaciones terminarían asumiendo la tarea que el
futuro Comunicador Organizacional lleva adelante, no como una labor aislada
en el marco del desarrollo organizacional, sino como una acción concreta que
brinda un aporte específico para la optimización del funcionamiento integral de
la organización.
Finalmente, como recomendación puntual, podemos mencionar una tácti-
ca31 concreta a fin de alcanzar una estrategia32 tendiente a lograr la visibilidad y el
posicionamiento de estos futuros profesionales de la comunicación en los ámbi-
tos organizacionales. La misma estaría dada por la presentación de otras expe-
riencias realizadas con la misma lógica de trabajo en distintas organizacio-
nes, las cuales permitirán exponer los resultados palpables que se podrían lograr y
también mostrar la magnitud y los alcances de la labor que se busca desatar.
S E X TA PA R T E
Ello sin duda, propiciaría que las organizaciones reconozcan, al menos desde
la materialidad del trabajo, las competencias y capacidades de los futuros
Comunicadores Organizacionales y además asuman que la tarea emprendida
por éstos puede resultarle realmente beneficiosa.
Durante el desarrollo del trabajo
En cuanto a los aspectos a tener en cuenta a medida que desarrollamos

nuestra labor en el seno de las organizaciones y en consonancia con lo que
venimos diciendo podemos señalar el establecimiento de tópicos que permi-
tan organizar y darle un marco al diálogo entre las organizaciones y los
futuros Comunicadores Organizacionales en los espacios de escucha re-
gulares que hemos propuesto.
Esto sin duda, organizaría aún mejor las cuestiones que deben abordarse
en esas reuniones y constituirán el hilo conductor que permitiría hablar sobre lo
que realmente se necesita en función de la labor que se está realizando.
Otro elemento a tener en cuenta es la presentación de los resultados
parciales de la labor a través de un lenguaje simple y en la medida de lo
posible apelando a recursos gráficos que simplifiquen o apoyen una correspon-
diente explicación. Recordemos que las organizaciones tienen sus lógicas espe-
cíficas y no tienen la obligación de entender nuestro trabajo a partir de nuestras
particularidades metodológicas y conceptuales. Por ello se hace necesario ape-
lar a un lenguaje inteligible en función de hacer visible ante las organizaciones
88
la tarea que el futuro Comunicador está realizando.
Para cumplir con esta cuestión, un elemento clave es generar una empatía
con las distintas organizaciones, complementándolo además con un buen ejer-
cicio que consiste en ponerse en el lugar del “otro”, (de las organizaciones en
este caso), para pensar en las estrategias discursivas pertinentes a los fines de
lograr comunicar aquello que se quiere dar a conocer.
En sintonía con ello, el futuro Comunicador debe tener la capacidad de
diálogo con los distintos miembros organizacionales que permitan hacer
de su tarea, una acción sinérgica con la lógica y el desarrollo de la organización,
para no terminar siendo una labor aislada en una realidad que merece ser abor-
dada desde otro lugar.
Ese lugar desde donde debe ser abordada, se traduce, en la praxis concreta,
a partir de la propuesta comunicacional para resolver las problemáticas de-
tectadas, la cual constituye la plusvalía tangible del trabajo del futuro Comunicador.
Por ello, dada la importancia intrínseca, resulta necesario generar el ámbito
propicio para que las mismas se implementen. En ese punto se torna necesario
negociar la asignación de recursos que permitan la implementación de dicha
propuesta, lo cual en un contexto de organizaciones con recursos escasos, es
vital para lograr la viabilidad de la propuesta.
Finalmente, y ya más específicamente con la tarea del futuro Comunicador y
su potencial campo laboral, debemos señalar que el mismo debe establecer (si es
que no existe) un discurso identificatorio que permita presentar a la organiza-
ción en su rol de agente social, más allá de la función específica que desarrolla.
Además otra tarea que debería ser contemplada por el futuro Comunicador
Organizacional es la generación u optimización de los canales y espacios
de comunicación internos para propiciar la integración de sus miembros.
S E X TA PA R T E
En definitiva, ambas puntos representan dos de los aspectos posibles, en-
tre muchos otros, sobre los que puede trabajar un futuro Comunicador, pero que
son destacados en función de que resultan dos cuestiones habitualmente sosla-
yadas por las organizaciones
Etapa final de la labor
En consonancia con lo que venimos señalando, adaptar nuestras pro-

puestas en función de los recursos disponibles de la organización es una
tarea por demás necesaria a los fines de implementar lo que proponemos.
La creatividad aparece como una competencia básica en este punto, ya
que los futuros Comunicadores se enfrentan a una escasez de recursos recurren-
te en la mayoría de las organizaciones en las que les toca trabajar, por lo cual
deben maximizar el uso de cada uno de los escasos recursos (sean estos mate-
riales, humanos, etc.) con los que cuentan para desarrollar su labor. Es decir,
deben poner a trabajar todo su ingenio para ‘hacer mucho con poco’.
Ahora bien, a lo largo de la labor en las distintas organizaciones el futuro
Comunicador debe trabajar el elemento confianza, generando una empatía con
la misma, lo cual le permitirá posteriormente llegar a la instancia de producción
con el respaldo organizacional concreto y necesario que hacen viable la realiza-
ción de aquello que uno considera es la solución para las problemáticas concre-
tas de las organizaciones.
En este sentido, este último aspecto nos pone a la luz la necesidad de
89
establecer una serie de metodologías que permitan evaluar la viabilidad de la
propuesta, para establecer concretamente si ésta resolvió realmente las proble-
máticas detectadas.
Con ello, podremos brindarles a las organizaciones la posibilidad de con-
trastar los argumentos que avalan nuestra propuesta con los resultados concre-
tos de su implementación, lo cual sin duda constituye otro aspecto que le brin-
dará mayor seguridad a los responsables de las organizaciones a la hora de
invertir sus recursos en las acciones planteadas en el plan de comunicación
propuesto.
Finalmente la presentación integral del trabajo ante las organizacio-
nes, con la explicación de las respectivas etapas y acciones que contemplaron,
es una tarea insoslayable, en tanto permitirá darle una mayor visibilidad al proce-
so de trabajo y las lógicas de la labor del futuro Comunicador Organizacional.
Ello paralelamente le brindará a este futuro profesional de la comunicación una
cuota de legitimidad en un campo esencial para su futuro profesional, como lo
son los ámbitos en las organizaciones.
S E X TA PA R T E
Visibilizando nuestra investigación: materialización
de un producto comunicacional
Razón de ser
La realización de un producto comunicacional, en este caso un manual,

surge a partir de la visualización y reconocimiento de una necesidad de elaborar
un producto de consulta para todos aquellos futuros profesionales o profesiona-
les que gestionan la comunicación en los ámbitos organizacionales.
En este sentido, el manual busca rescatar los aspectos centrales de la pre-
sente tesis y constituye la forma material y concreta de agradecer a la cátedra
Taller de Producción de Mensajes (TPM) por haber sido el espacio académico
inspirador de la temática indagada.
Teniendo en cuenta este vínculo intrínseco con la cátedra (las tres experien-
cias pre-profesionales analizadas fueron prácticas de la asignatura) el contenido
de este manual constituye una primera respuesta para enfrentar y resolver las
futuras vicisitudes que pudieran surgir en las prácticas pre-profesionales que el
TPM propone realizar año tras año en distintas organizaciones.
Por ello, se propone y sugiere que este manual sea un material de consulta
permanente y concreto para los alumnos del Taller de Producción de Mensajes al mo-
mento de ingresar a las organizaciones y gestionar sus procesos comunicacionales.
A su vez, el presente manual se constituye en un material que busca vincu-
lar e instar a la lectura de la investigación realizada a lo largo de la tesis de grado
que fue presentada a través de las numerosas páginas que anteceden esta breve 90
explicación en función de la concreción de un producto comunicacional.
En definitiva, siendo parte de un contexto académico concreto como es el
que nos enmarca en la Casa de Altos Estudios que nos dio la posibilidad de
formarnos, sabemos que en general las tesis de grado no son valoradas, ni
habitualmente utilizadas por el alumnado de la Facultad, cuando muchas de
ellas abordan temáticas interesantes para la problematización de aspectos que
atraviesan o están presentes en su formación.
Por ello, con el objeto de hacer visible un trabajo de investigación que puede
resultar particularmente importante para muchos alumnos en formación o profe-
sionales vinculados a la comunicación, construimos un manual que representa
una síntesis de los aspectos más relevantes de la tesis de grado sobre la que se
sustentó, y que a su vez, resulta una carta de presentación/invitación para que
puedan interiorizarse, si les interesa la temática, en la lectura de una tesis de
grado que contó con un riguroso y profundo trabajo de investigación.
Además, para terminar de definir la razón de ser de este producto, debemos
destacar que la investigación que la enmarca es el primer paso hacia la búsque-
da de lineamientos concretos (en base a experiencias previas) que hagan que la
tarea del Comunicador Organizacional en un futuro no muy lejano, sea valorada
y reconocida por las organizaciones en su real y profunda magnitud. Para ello,
resulta preciso difundir la investigación y creemos que un manual es un producto
concreto que permite responder a esa necesidad.
Ahora bien, como característica estructural del manual debemos decir que, a
partir de su formato, será un producto de lectura rápida y dinámica y permitirá reco-
nocer y puntualizar los aspectos que se quieren relevar, sin necesidad de tener que
releer nuevamente la integridad del mismo y mucho menos la totalidad de la tesis.
S E X TA PA R T E
Pre-Producción
Los primeros pasos tendientes a la realización del manual estuvieron

enmarcados en la selección de los aspectos que consideramos más relevantes
en función de los contenidos de la tesis. Sin duda, esa elección representó un
trabajo reflexivo profundo y riguroso en función de pensar en los destinatarios de
dicho producto comunicacional, representados fundamentalmente por alumnos
avanzados que buscan realizar sus primeros pasos en los ámbitos
organizacionales, los recientes graduados y todos aquellos profesionales que
gestionan la comunicación en los ámbitos organizacionales y que sin duda de-
ben enfrentarse con un sin número de problemáticas.
Para ellos, en el presente manual les demarcaremos sintéticamente cuáles
son los aspectos más comunes que atraviesan y condicionan las prácticas pre-
profesionales y cuáles son las cuestiones a tener en cuenta para lograr la viabi-
lidad de la labor emprendida.
Una vez seleccionado el material, nos contactamos con un Diseñador en
Comunicación Visual, que como lo señalamos a lo largo de la tesis al referirnos
a la transdisciplinariedad de la labor del futuro Comunicador Organizacional,
nos iba a brindar las herramientas específicas para que nosotros podamos cum-
plir con los objetivos y alcances de nuestro trabajo.
En ese primer acercamiento con el profesional le explicamos brevemente el
carácter del manual, lo que representaba en función de nuestra tesis de grado, le
señalamos el público al cual estaría dirigido, algunas características y lineamientos
estéticos que queríamos plasmar en el producto y, finalmente, le expresamos
nuestra voluntad de trabajar conjuntamente, con el objeto de ir construyendo y
91
consensuando los aspectos que hacen al diseño del manual.
Con el visto bueno del Diseñador, en un segundo encuentro se nos presen-
tó un conjunto de propuestas, de las cuales elegimos una y a partir de ella fui-
mos trabajando el manual. Pero esta cuestión ya pertenece a otra instancia, que
es la producción y que la explicaremos en las siguientes líneas.
Producción
Uno de los objetivos centrales del manual era constituirse en un material

sintético y concreto. Por ello, se valoraron para su producción algunos aspectos,
entre los cuales podemos mencionar: utilización de recursos gráficos para desta-
car elementos concretos del manual, uso de los espacios blancos para no so-
brecargar la lectura, tipografías e interlineado propicios para una lectura integral,
utilización de imágenes que grafiquen algunos aspectos.
En definitiva, al momento de elaborar el manual se buscaba realizar un
producto de lectura ágil y dinámica, en donde pudieran ser reconocidos rápida-
mente los aspectos destacados que se quieren relevar. Por ello, en el mismo se
demarcan algunas claves de lectura atendiendo las necesidades de cada uno de
los potenciales lectores del manual.
Ahora bien, uno de los aspectos por destacar, es la gama cromática utiliza-
da tanto en la tapa como en la contratapa del manual, la cual se vincula directa-
mente con el objetivo del mismo y su razón de ser. En este sentido, el azul, el
negro y el blanco son la gama de colores que caracteriza al Taller de Producción
de Mensajes (TPM) y como este producto busca erigirse en un material comple-
S E X TA PA R T E
mentario para dicha asignatura, se consideró oportuno y pertinente la utilización
de dichos colores.
En cuanto a las imágenes, debemos decir que las mismas fueron un recur-
so gráfico que nos permitió, por un lado, destacar algunos aspectos relevantes
del manual, y por el otro, poder representar gráficamente algunas temáticas abor-
dadas en el contenido textual del producto que estamos presentando.
Luego de evaluar las distintas alternativas de formato que podían adecuarse
al manual, terminamos optando por un formato A4 apaisado, ya que el mismo
nos ofrecía la posibilidad de plasmar textos e imágenes sin sobrecargar las dis-
tintas páginas de contenido, como sucedería, por ejemplo, con un formato A5.
En cuanto al papel, luego de evaluar las distintas características y gramajes
decidimos utilizar papel estucado de alta calidad, ya que el mismo nos brindaba
la posibilidad de un soporte apto para plasmar el contenido del manual, por su
acabado superficial y contextura.
Finalmente, para el armado del manual escogimos la técnica de anillado,
ya que la misma facilita y agiliza la lectura por el amplio grado de apertura que
posibilita este tipo de sistema de encuadernación, en concordancia con uno de
los objetivos primigenios del producto que estamos presentando.
Pos- Producción
El primer objetivo del presente producto, es poder difundir y representar los

aspectos relevantes de la tesis de grado que le dio sustento, a través de un
92
formato que permita una lectura ágil y dinámica.
En este sentido, la primera evaluación de dicho objetivo estará dada por las
observaciones pertinentes del jurado de tesis correspondiente, quien tendrá a su
cargo la primera lectura y evaluación del manual.
Luego, el mismo será puesto a disposición del alumnado del Taller de Pro-
ducción de Mensajes (TPM), a quienes no sólo le solicitaremos su lectura sino
también los instaremos a que nos puedan brindar sus observaciones y conside-
raciones al respecto.
A partir de estas dos miradas haremos una evaluación de dicho producto,
recordando siempre que el mismo está avalado en una investigación que repre-
senta el primer paso en la búsqueda de la especificidad y la profesionalización
de la tarea del Comunicador Organizacional, por lo tanto está sujeta a los apor-
tes y consideraciones que puedan hacerse en el devenir de otras investigaciones
y trabajos vinculados a la temática.
S E X TA PA R T E
NotasHacia
al pie una mirada superadora
1- Boscardin, Juan S. “2° Jornada de Comunicación en las organizaciones”, La Plata, Dic. 2003.
2- Joan Costa, “La comunicación en acción” Cap. 5 Pág. 109. Ed. Paidós, Barcelona, 2006.
4- Leonardo Schvarstein
Schvarstein, es ingeniero industrial y psicólogo social. Consultor internacional en organización, ha
trabajado en América Latina y en los Estados Unidos en compañías privadas, organismos públicos y ONG.
5- Leonardo Schvarstein, “Diseño de las organizaciones”
organizaciones”, Pág. 16. Ed. Paidós 1998.
6- Ídem
7- Uranga y Bruno: Diagnóstico desde la comunicación
comunicación. Pág 7.
10- Ídem
11- Documento de Cátedra de Taller de Producción de Mensajes “Cultura Organizacional”. UNLP. FPyCS. 2007.
12- Bronstein, Gaillard y Piscitelli. “La organización egoísta”, en Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias
Sociales. Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995.
16- Michel Foucault, “Curso del 14 de enero de 1976”
1976”,, Pág. 144.
17- Bronstein, Gaillard y Piscitelli. “La organización egoísta”, en Métodos y Técnicas de Investigación en Ciencias
Sociales. Delgado, Juan Manuel; Gutiérrez, Juan. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995.
93
18- Véase Flores Fernando “Creando organizaciones para el futuro” Ed. Dolmen. Chile 1997.
Al abordaje de las Organizaciones”
19- Documento de Cátedra del Taller de Producción de Mensajes,, ““Al Organizaciones”, Pág. 21.
FPyCS, UNLP 2007.
Al abordaje de las Organizaciones”
20- Documento de Cátedra del Taller de Producción de Mensajes,, ““Al Organizaciones”, Pág. 39-
40. FPyCS, UNLP 2007.
21- Juan Magariños de Morentín, “La semiótica de los bordes. Apuntes de metodología semióticasemiótica” Cap.
Semiótica General, guía elemental para un proyecto de investigación. En: www.magarinos.com.ar/4-GuiaProyecto.html
22- Ídem
23- Ídem
24- Disponible integralmente en los anexos.
25- Entrevista realizada por Martín González Frígoli a Michael Ritter. http://www.abcomunicaciones.net/newsletters/
03_08/entrevista.htm
26- Ver anexos.
27- Véase entrevista a Leonardo Schvarstein.
28- Ídem
29- Ver anexos. Encuesta digital.
30- Se refiere a consejos y claves útiles para resolver una situación determinada.
31- Acción concreta, que tributa a una estrategia.
32- Idea rectora que le da sentido a las acciones tendientes a su consecución.
S E X TA PA R T E
Hacia
Bibliografía una mirada superadora
SCHVARSTEIN, Leonardo. Diseño de organizaciones, tensiones y paradojas.
Buenos Aires, Ed. Paidós, 1998.
ETKIN J. y SCHVARSTEIN L. Identidad de las organizaciones. Buenos Aires,

Ed. Paidós, 1989.
SCHVARSTEIN, Leonardo. Psicología social de las organizaciones, Nuevos

aportes. Buenos Aires, Ed. Paidós, 1991.
COSTA, Joan. La comunicación en acción. Barcelona, Paidós, 2006.
BRONSTEIN, GAILLARD Y PISCITELLI. “La organización egoísta”, Métodos y

Técnicas de Investigación en Ciencias Sociales. Delgado, Juan Manuel;
Gutiérrez, Juan. Ed. Síntesis Psicológica, Buenos Aires, 1995.
FLORES, Fernando. Creando organizaciones para el futuro. Dolmen

Ediciones, 5ª Ed. Chile, 1997.
Documento de Cátedra de Taller de Producción de Mensajes, “Cultura

Organizacional”. UNLP, FPyCS, 2007.
BOSCARDIN, Juan S. “2ª Jornada de Comunicación en las organizaciones”.

La Plata, Dic. 2003.
Documento de Cátedra del Taller de Producción de Mensajes, “Al abordaje

94
de las Organizaciones”. UNLP, FPyCS, 2007.
MAGARIÑOS DE MORENTIN, Juan. “La semiótica de los bordes. Apuntes de

metodología semiótica” en www.magarinos.com.ar/4-GuiaProyecto.html
CAPRIOTI, Paul. La imagen corporativa. Gestión de la comunicación en las

organizaciones. José Carlos Losada Díaz (Coord.) Ariel Comunicación.
Barcelona, 2004.
SHEINSOHN, Daniel. Más allá de la imagen corporativa. Buenos Aires, Ed.

Macchi, 2000.

Tesis de Grado

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Tesis de Grado

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

A g r a d e c i m i e n t o s

C uando llegamos a esta instancia final de nuestra carrera pensamos

Presentación del trabajo de investigación

Proceso de Intervención Comunicacional

Lógica del futuro Comunicador

En tanto que la propuesta de intervención constituye un proyecto destinado a

Justificación del tema

Establecer cuál es la imagen que tienen las organizaciones respecto a los

Determinar el grado de viabilidad de las distintas propuestas de interven-

Arribar, a partir de todo el material recopilado y sistematizado, a conclusio-

El presente trabajo de tesis se ejecutará a través de tres etapas: la primera,

·Recopilación de trabajos ·Entrevistas abiertas. ·Obtener todo el insumo

· Entrevista a un especialista en comunicación organizacional: Leonardo

Obtener todo el insumo informacional necesario para poder responder a los

·Elaborar conclusiones que ·Construir una serie de

· Diseñar y concretar un producto comunicacional que permita plasmar los

Luego de demarcar las etapas de trabajo resulta imprescindible poner de

Para ser más precisos e inteligibles presentamos el siguiente cuadro:

Tiempos de trabajo Tiempos de trabajo

“Nuestras organizaciones son espacios de contradicciones entre la racionali-

Estas contradicciones son en cierta medida la raíz de las tensiones de los

“Nos confrontan con estas contracciones y nos ponen frente a la necesidad

El corpus de información necesario para la presente tesis será recopilado a

La entrevista en profundidad es una herramienta que se utiliza para rele-

A solas con Leonardo Schvarstein

Quién necesita a quién

Una de las primeras cuestiones planteadas en el diálogo, estuvo vincu-

Cómo ganar crédito ante las organizaciones

Otro punto saliente de la entrevista, en referencia a nuestro desempeño en

No todo es lo que parece

En el marco de nuestros trabajos en materia de comunicación, Schvarstein nos

Algunas cuestiones para pensar/nos

Schvarstein leído en clave de tesis

A lo largo de la entrevista realizada a Leonardo Schvarstein y a través del

Variables influyentes sobre

Analizando los resultados

La importancia del primer paso

¿Quienes somos y qué vamos a hacer?

nización, determinando con rapidez los objetivos y alcances de nuestro traba-

¿Cómo reconocer lo que no se conoce?

La comunicación como un aspecto secundario

Aquí nos surge un par de interrogantes, a decir: ¿Cómo se puede explicar a

¿Cómo enfrentar la falta de comunicación sin diálogo?

La otra respuesta vertida, vinculada a la necesidad de otorgarle una partici-

Completando nuestra ‘caja de herramientas’

En definitiva, la relación entre los futuros Comunicadores, la labor profesio-

“La Protectora” Sociedad de Socorros

Datos relevantes sobre la intervención comunicacional

Fecha de realización: Junio a Diciembre de 2006

Integrantes del grupo: Arus, Verónica; Gutiérrez, Analía; Taborda, Paulina 40

Miembro representativo de la organización: Gómez Martino, Roberto (Se-

Falta de diálogo regular y periódico entre los miembros de “La Protectora”

Inexistencia de canales de comunicación que permitan el vínculo entre la

Ausencia de un discurso que presente a “La Protectora” como organiza-

Los futuros comunicadores y los representantes

Recorriendo las tensiones

Primeras impresiones y la importancia de la experiencia

Continuando con esta falta de reconocimiento y legitimación social del

Lidiar con la falta de visibilidad y la escasez

La posición de las Organizaciones y sus limitaciones

Somos lo que hacemos 46

Esta experiencia particular contó con el acompañamiento constante de las

Grupo Simone S.A. 47