INTEGRACIN DE REPORTE

PSICOLGICO
ANALISIS DE PUESTOS
Por qu es importante el anlisis !e puestos"
Porque dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirn
ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones
de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo variarn en cada caso. Por ello, es
importante examinar las caractersticas de cada puesto a fin de establecer los
requisitos necesarios para desempearlo con posibilidades de xito.
De#ini$i%n !e Anlisis !e puestos&

! "s la descripci#n del conjunto de funciones, habilidades,
responsabilidades y condiciones que forman una unidad de
trabajo especfica e impersonal $puesto% !$&rados, '(()%
Apli$a$iones !el anlisis !e puestos&
a% Seleccionar personal: *ener detallado el puesto
ayudar a determinar aquellos requisitos que debe
satisfacer un candidato para ocupar el puesto y as
disminuir al grado de error al momento de la contrataci#n.
b% Deteccin de necesidades de capacitacin: +dentifica los conocimientos
y habilidades que son fundamentales para la realizaci#n #ptima del puesto.
c% Evaluacin del desempeo o calificacin de mritos: "l anlisis de
puestos es un parmetro con el que se compara el desempeo del
empleado, lo que posibilita que se realice de la forma ms objetiva posible.
d% Seguridad industrial: "n la especificaci#n del puesto
se identifican los riesgos que conducen a accidentes o
enfermedades, producto del mismo trabajo, lo que
da la posibilidad de establecer las medidas preventivas
adecuadas as como la adquisici#n del equipo de
seguridad correspondiente.
e% Valuacin de puestos: -l conocer de forma detallada las funciones, las
habilidades y condiciones en que se desarrolla un puesto, se le asigna la
posici#n que le corresponde en la estructura orgnica de la empresa, as
como el rango de sueldo que le ser asignado.
Criterios para sele$$ionar al titular !el puesto
.on la finalidad de garantizar la descripci#n precisa de un puesto se debe elegir a
la persona adecuada para ello. /as caractersticas con las que debe de cubrir, o al
menos las dos primeras, son las siguientes0
a% "xperiencia en el puesto
b% 1endimiento adecuado $productividad%
c% 2acilidad para comunicarse
d% 1esponsabilidad
e% *ipo de relaciones con otros trabajadores
T$ni$as para la re$opila$i%n !e !atos&
Observacin directa.- /a observaci#n se lleva a cabo en el
lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar
datos por escrito. "st tcnica no debe emplearse en forma
exclusiva, puesto que no resulta suficiente en los casos en que
el trabajador realiza actividades peri#dicas o eventuales, que
no lleva a cabo en el momento de la observaci#n.
La entrevista.- /a observaci#n puede ser complementada
con explicaciones verbales del trabajador y su supervisor
inmediato. -s el trabajador podr hablar ms ampliamente
sobre sus actividades y la forma en que las realiza. -lgunas
de las preguntas a sondear son0 34u es lo que hace5,
3.#mo lo hace5, 3.on qu fin lo hace5, 3.undo lo hace5 6
37#nde lo hace5.
Los cuestionarios.- Para que el registro de datos sea lo ms
confiable y vlido posible, es necesario establecer claramente
cul es la informaci#n que deseamos obtener. 1esultara muy
poco profesional aplicar un formato de anlisis de puestos
exactamente igual a como est diseado. 8e deben tomar en
cuenta los objetivos para los cules se pretende aplicar.
Elementos de un anlisis de puestos
7escripci#n del puesto
"specificaci#n del puesto
Descripcin del puesto:
8e define como un producto del anlisis, que consiste en un informe escrito sobre
el contenido del puesto con base, esencialmente, en las funciones que ste
comprende. /a descripci#n del puesto esta formada por tres partes0
9. 7escripci#n o encabezado $ficha de identificaci#n%
'. 7escripci#n genrica
). 7escripci#n especfica
9. Des$rip$i%n o en$a'e(a!o.: 8e refiere a los datos
que nos permiten la identificaci#n del puesto, contiene
los siguientes puntos0
- Ttulo de puesto.: "l que se da oficialmente y el de uso cotidiano, debe ser los
ms breve posible y sintetizar los elementos que componen el puesto.
- Clave.: ;<mero en que se encuentra el puesto en el archivo correspondiente.
- Categora.: 1ango que se le otorga de acuerdo con lo que establezca la
empresa de que se trate. /a mayora de las veces se puede englobar de la
siguiente manera0 nivel ejecutivo, mando intermedio y nivel operativo.
- Horario.: +ncluye la hora de entrada y salida
- Sueldo asignado al puesto.: 8e determina lo que gana al ingresar y los
ascensos que ha obtenido, con el fin de ayudar a la evaluaci#n del puesto y
conocer las posibilidades de aumento y promociones dentro de la empresa.
- Ubicacin del puesto.: 8e refiere a la localizaci#n del mismo dentro de la
estructura de la empresa. 8e puede determinar de dos maneras0 por medio de
un pequeo organigrama o con una breve descripci#n por escrito. 8e debe
establecer el departamento, secci#n taller, etc. en que se desarrolla el trabajo,
para una mejor observaci#n de ste.
- Jerarqua y contactos.: 8e anota el puesto del supervisor inmediato y el de sus
trabajadores a su cargo, as como sus relaciones internas $contactos
permanentes con personal de la empresa% y externas $con gente que no
pertenece a sta%.
- Nmero de trabaadores que desempe!an el puesto.: ;o es necesario incluir
los nombres de las personas.
- "or ltimo #ay que anotar el nombre y la $irma del analista y del supervisor
inmediato del titular del puesto, as como la fecha de anlisis.
'. Des$rip$i%n Genri$a)* "s una explicaci#n del conjunto de
las actividades del puesto como un todo y en forma breve.
/a principal funci#n es mencionar el objetivo bsico de ste.
). Des$rip$i%n espe$+#i$a)* .onsiste en una descripci#n detallada de las
operaciones que se realizan en un puesto determinado. .uando el trabajo est
constituido por un proceso largo, es <til dividirlo en partes o etapas principales,
tambin es recomendable enumerar ests actividades en orden progresivo,
incluyendo los siguientes puntos0
- -ctividades diarias
- -ctividades peri#dicas
- -ctividades eventuales
- -ccesorios del puesto0 comprende aquellos elementos fsicos que de alguna
manera van a permitir el desarrollo de las funciones del puesto analizado.
+ncluyendo el equipo cotidiano, los recursos tcnicos, herramientas,
maquinaria, papelera, etc.
Especificacin del puesto:
8e describe como un producto del anlisis, que consiste en un reporte escrito
sobre la habilidad, responsabilidad y esfuerzo que exige el puesto, as como las
condiciones a las que se somete su ocupante.
- Habilidad.: "s la capacidad necesaria para desempear el puesto y se divide
en dos0
a% Habilidad $sica.: Puede determinarse a travs de los elementos de
entrenamiento, destreza, agilidad y rapidez.
b% Habilidad mental.: +ncluye los puntos de escolaridad, experiencia $ la que se
requiere para desempear el puesto es dada en trminos de tiempos mnimos
y mximos necesarios%, criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de
expresi#n, ingenio y creatividad.
- %esponsabilidad.& 8e deriva de la actividad propia del puesto y de la relaci#n
que sta guarda con el proceso productivo, con el equipo que se maneja, con
datos confidenciales, etc. "n suma, la responsabilidad se puede medir en
trminos de probabilidad y consecuencias de los errores que pueda cometer el
trabajador. /a responsabilidad puede ser0
a% "or el trabao de otros.: 1iesgos a los que estn expuesto los subordinados y
terceras personas con motivo de las funciones que realiza el ocupante de
puesto.
b% "or valores.: "s necesario especificar el monto aproximado de stos para
determinar el grado de responsabilidad, pueden ser por equipo, dinero o
informaci#n confidencial.
c% "or tr'mites( procesos o procedimientos.: .uando el trabajador debe realizar
ciertos trmites en forma y tiempo adecuados. *ambin se puede incluir en
este punto la responsabilidad por tiempo y calidad.
"n general, el grado de responsabilidad ayudar a determinar, junto con otros
factores como el esfuerzo, si el salario que recibe el trabajador es justo y
equitativo, si es necesario asegurarlo, etc.
- )s$uer*o.: Puede ser fsico y mental y est determinado en gran parte por el
tipo de habilidad que requiere el trabajador y la intensidad o grado en que sta
se aplica para desempear el puesto, puede ser0
a% )s$uer*o $sico.: 4ue consiste en los siguientes aspectos0 fuerza fsica
requerida, tensi#n muscular, cansancio fsico y postura entre otras.
b% )s$uer*o mental.: *ensi#n visual y auditiva, fatiga mental, concentraci#n,
tensi#n nerviosa, volumen y ritmo de trabajo.
7entro del anlisis de este factor, se deben tomar en cuenta cuestione como el
grado de concentraci#n que requiere el trabajo, la velocidad con que debe llevarse
a cabo, las distancias que debe recorrer el trabajador durante el desempeo de
sus labores y las posturas que debe adoptar para realizarlas.
- Condiciones $sicas.: +nvolucra todas aquellas condiciones fsicas del medio
ambiente en que se realiza el trabajo, as como los riesgos que asume el
ocupante del puesto. 7entro de las condiciones del medio estn0
a% +el lugar de trabao0 +luminaci#n, temperatura, humedad, ventilaci#n, ruidos,
limpieza, olores desagradables y espacio, entre otros
b% "osicin.: /a postura que debe adoptar el trabajador para realizar su trabajo se
debe especificar en trminos fisiol#gicos
c% %iesgos.: Pueden ser de dos tipos0 .ontraer enfermedades y sufrir accidentes
: ,tros requisitos del puesto.: "n general se refieren a condiciones de tipo fsico
que necesite el sujeto para cubrir el puesto. -lgunos de ellos dependen de las
polticas de la empresa, como son0 "dad $se sealan lo limites mnimos y
mximos%, estatura, sexo, peso, estado civil, disponibilidad para viajar,
presentaci#n y nacionalidad.
E!E"#LO DE $% &%'L(S(S DE #$ES)OS
%O"*+E DE L& E"#+ES&: .onsultores -sociados, 8...
%O"*+E DEL #$ES)O0 &erente de 1eclutamiento y 8elecci#n
,L&VE: +P: 9=
-O+&+(O: >0(( ? 9@0(( horas de /unes a Aiernes
S$ELDO: B9@,((( ? B'(,((( mensuales
$*(,&,(.%0 7epartamento de 1ecursos Cumanos
+E#O+)& & 0 7irector &eneral
#E+SO%&L & ,&+/O0 -uxiliar de 1eclutamiento y 8elecci#n $'%
8ecretaria
0E,-& DE &%'L(S(S0 D de enero del '(('
)()$L&+ DEL #$ES)O0 $nombre del ocupante%
+EV(SO: $ jefe inmediato del titular%
&%&L(1O0 $ responsable del anlisis%
DES,+(#,(.% /E%2+(,&:
"s el responsable de la adquisici#n del 2actor humano para la empresa, as como lograr la
integraci#n de los nuevos elementos y finiquitar a los empleados que decidan retirarse de la
organizaci#n.
DES,+(#,(.% ES#E,(0(,&:
&ctividades Diarias:
o 1evisar con su equipo el plan de trabajo para ese da
o 1evisar las requisiciones de personal que contengan todos los datos solicitados en
el documento !requisici#n de personalE y los requerimientos que sean acordes al
perfil de puestos. -s como que tengan las firmas del solicitante y del &erente del
rea que solicita.
o 8i existen inconsistencias en la requisici#n, acudir con el gerente del rea
solicitante y revisar la requisici#n
o 8upervisar la promoci#n interna de las vacantes, entre los empleados, cartera de
solicitudes o referencias de empleados
o 1ealizar entrevistas profundas y coordinarse con el futuro jefe inmediato para la
entrevista tcnica
o 8upervisar la aplicaci#n, calificaci#n e interpretaci#n de la batera de exmenes
psicomtricos
o 1evisar y validar con su firma el reporte de la batera de exmenes psicomtricos
o 8upervisar la investigaci#n de referencias del personal en proceso de selecci#n y
realizar directamente las investigaciones de los puestos 7irectivos y &erenciales.
&ctividades peridicas
o /os viernes de cada semana revisar las fuentes de reclutamiento propuestas por el
auxiliar del rea y autorizar las que requieren de mayor presupuesto del asignado
a esa actividad.
o .ada tercer da supervisar a su auxiliar del aviso a los candidatos contratados
o 1ecibir a los candidatos pr#ximos de contrataci#n para recibir su documentaci#n y
realizar la firma de contrato y el alta del 8eguro 8ocial. 1ealiza el llenado de la
.dula de contrataci#n y autoriza el ingreso de los nuevos empleados con su
firma. *urnar el archivo con la documentaci#n completa al rea contable.
o /os lunes de cada semana recibir a los candidatos de nuevo ingreso, entregarles
su credencial, copia del 1eglamento +nterior de *rabajo y realizar con ellos un
recorrido por las instalaciones de la empresa, mostrado las reas de uso com<n y
conducirlos a su rea de trabajo con su jefe inmediato.
o 4uincenalmente coordinar, supervisar y participar en el curso de inducci#n.
o *rimestralmente revisar y actualizar datos del archivo de personal
o "n la segunda quincena de junio y diciembre, revisar la plantilla de personal para
la planeaci#n de las necesidades y crecimiento de la empresa con base al envo
de los requerimientos de las dems gerencias.
o "n la <ltima quincena de diciembre, realizar el reporte de contrataciones y retiros,
as como el ndice de rotaci#n de personal, los motivos de ello y las estrategias a
seguir para el siguiente ao.
&ctividades eventuales
o 1ealizar entrevistas de salida a los empleados que se retiran de la organizaci#n,
para conocer los motivos por lo que desean irse.
o Preparar la documentaci#n y entregar el finiquito correspondiente al empleado que
sale de la organizaci#n
o /lenar la documentaci#n de salida del empleado y turnar el expediente al archivo
muerto.
o -compaar al 7irector &eneral a eventos relacionados con el 1eclutamiento y
8elecci#n de Personal
o 8upervisar y coordinar las acciones para la participaci#n en 2erias de
1eclutamiento y 8elecci#n
&ccesorios del puesto:
.omputadora, lnea telef#nica, fax, bateras de exmenes psicomtricos, accesorios de oficina.
ES#E,(0(,&,(.% DEL #$ES)O:
Escolaridad: *itulado en las carreras de -dministraci#n, 7erecho, Psicologa o 1elaciones
+ndustriales
E3periencia: Fnimo ) aos en puesto similar
,onocimientos: "n aplicaci#n de estrategias para la realizaci#n de 1eclutamiento y
8elecci#n, as como en el proceso para su realizaci#n efectiva
-abilidad0 "n relaciones interpersonales, criterio para la toma de decisiones, trabajo bajo
presi#n, determinar prioridades, planeaci#n y organizaci#n, anticipaci#n.
+esponsabilidad:
Por optimizar el proceso de reclutamiento y selecci#n para la pronta contrataci#n
Por las contrataciones del personal
Por informaci#n confidencial de datos personales y resultados de exmenes de psicomtricos de
los empleados de la empresa
Por los exmenes psicomtricos
Por los expedientes del personal
Por el desarrollo de su personal a cargo
Esfuer4o
)s$uer*o mental-
-tenci#n y concentraci#n excesivas0 Para realizar las entrevistas, para la calificaci#n e
interpretaci#n de las bateras psicomtricas.
*ensi#n nerviosa0 Por el alto volumen y ritmo de trabajo
*ensi#n visual0 Por el largo periodo de tiempo frente a la computadora y la revisi#n de documentos.
)s$uer*o .sico0 .ansancio por permanecer demasiado tiempo sentado
,ondiciones f5sicas
d% +el lugar de trabao0 Gficina ubicada cerca del acceso de la empresa, con una sala con
suficientes lugares y siempre limpia y ordenada, donde esperen los candidatos su turno, con
buena iluminaci#n libre de ruidos ambientales.
e% "osicin.: Principalmente sentado
f% %iesgos.: Por el cambio de temperatura del calor al fro, o bien estar expuesto todo el tiempo al
aire acondicionado.
"nfermedades de tipo nervioso, como estrs o de tipo psicosomtico.
Otros re6uisitos del puesto
)dad0 "ntre )' y D( aos
)stado Civil- 7e preferencia casado
&#+O*&,(O%ES:
TITULAR ,E-E IN.EDIATO ANALISTA
HHHHHHHHHHHHHHHHHHHH HHHHHHHHHHHHHHHHHHHHH HHHHHHHHHHHHHHHHHH
%O"*+E 7 0(+"& %O"*+E 7 0(+"& %O"*+E 7 0(+"&
ENTRE/ISTA
"l buen manejo de la informaci#n es indispensable para el adecuado
funcionamiento y retroalimentaci#n dentro de la organizaci#n.
/a tcnica ms eficaz para la obtenci#n de informaci#n es la entrevista, que
satisface las necesidades de interacci#n personal que proporciona informaci#n
verbal pero sobre todo de tipo corporal que en ocasiones determina la contrataci#n
de una persona.
Entrevista (nicial.: "s una entrevista muy breve, con duraci#n
aproximada entre 9D y '( minutos, generalmente se realiza al momento
en que el candidato entrega su currculo y permite confirmar datos o
tener informaci#n general del candidato, con la que tal vez pueda
realizarse una preselecci#n. 8obre todo cuando se trata de evaluar
caractersticas como presentaci#n, relaciones interpersonales, manejo
de vocabulario, impacto, conocimiento o experiencia especfica en
alguna rea y algunas otras caractersticas que son determinantes en el
perfil de puestos vacante.
Entrevista de &dmisin o Seleccin.: "s aquella, por medio de la cul,
el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato
entrevistado, tratando de profundizar en la personalidad y habilidades
del candidato, para qu, con base en ello, estar en condiciones de
evaluar sus aptitudes para el empleo que se le ofrece.
0ases de la entrevista
9. &pertura.: "s la recepci#n formal del entrevistado.
'. +apport.: "s la corriente de simpata y comunicaci#n que se establece entre el
entrevistado y el entrevistador, su finalidad es disminuir la ansiedad del
solicitante.
- /pproac#0 "s el establecimiento de una distancia social de acuerdo al tipo de
entrevista y objetivo de la misma.
- )mpata- "s la capacidad de sentir lo que otros sienten, percibir lo que otros
perciben
). ,ima.: 7icha etapa se refiere a la realizaci#n de la entrevista propiamente y a
travs de ella van a explorarse diferentes reas, se puede iniciar con la
corroboracin de datos del currculo para dar paso a las reas a explorara,
como son0
- Historia educativa- Iltimo grado de estudios, duraci#n de los mismos,
continuidad entre estos, escuelas donde estudio, tipo de estudiante,
calificaciones, cursos que ha tomado despus de su formaci#n, intereses
vocacionales y aplicaci#n de sus conocimientos a sus actividades actuales.
- Historia laboral0 "mpresas donde ha estado, puesto que ocupo, periodo en el
que estuvo, actividades que ha desarrollado en las empresas, aportaciones
logros y fracasos, continuidad y estabilidad en los trabajos, ingresos
econ#micos al entrar y al salir, ascensos, actitud hacia la autoridad,
antigJedad, motivos de salida, se relaciona su experiencia y conocimientos
vinculando la informaci#n con el puesto al que aspira.
"n esta rea tambin se eval<a el auto concepto y la auto percepcin,
mediante sus cualidades, reas de mejora, auto descripci#n y la relaci#n con el
puesto que va a desempear.
-simismo se eval<an sus metas a corto, mediano y largo plazo as como su
proyecto de vida.
- Historia $amiliar0 8e investiga el n<cleo de origen, datos de los padres y
hermanos0 edad, nivel de estudios y ocupaci#n, grado de cohesi#n e
integraci#n familiar.
8i el $la% aspirante son casados se cuestiona sobre los datos de la esposa $o%,
hijos, organizaci#n de la familia, apoyo e integraci#n familiar. 8e investigan
decesos familiares y como se llev# el duelo.
- "asatiempos- *iene como finalidad saber si sus actividades son de tipo
individual o involucra a un grupo. 7etecta caractersticas generales de
personalidad, as como congruencia entre sus metas y sus acciones.
7etermina los grupos a los que l dedica ms tiempo.
- Salud- "nfermedades que ha padecido, tratamientos, c#mo han influido en sus
estudios yKo trabajo. "n el caso de tener una discapacidad fsica, investigar
c#mo ocurri#, que ha tenido que hacer para adaptarse al trabajo, que atenci#n
mdica debe seguir y la frecuencia de ello, que actividades no puede realizar.
.on la investigaci#n de esta rea no solo se conoce del hecho, sino se eval<a
el control emocional de la persona y su adaptaci#n al medio.
L. ,ierre.: "s una anuncio por parte del entrevistador de que la entrevista est a
punto de finalizar. 8e puede preguntar al candidato si no tiene algo ms que
agregar, o bien si no tiene alguna duda que desee aclarar.
'reas de medicin en #sicolog5a (ndustrial
"n general, el diseo de la batera psicol#gica para el rea laboral comprende
las siguientes reas0
a% De inteli0en$ia0 Para medir el nivel intelectual y capacidad de una persona
para hacer uso adecuado del ambiente en el que se desarrolle y el manejo del
mismo para la soluci#n de conflictos
b% De personali!a!0 7escriben a la persona y permiten identificar los rasgos de
personalidad que sirvan como indicadores del buen desempeo para el
puesto que aspira, as como el control emocional antes situaciones
desfavorables. G bien identificar empleados problemticos o que sus rasgos
pudieran !chocarE con las polticas de la empresa.
c% De aptitu!es0 8on aquellas pruebas que miden la capacidad potencial de
ejecutar con xito una actividad especfica, que resultan fundamentales para
el desarrollo del puesto
d% De intereses0 8on las pruebas que miden la preferencia o rechazo de la
persona para realizar cierto tipo de tareas $esta prueba solo eval<a s la
persona quiere o no realizar cierta actividad, pero no indica s tiene capacidad
para hacerlo%. 1esulta fundamental para orientar hacia la permanencia en el
puesto o para el desarrollo del plan de vida y carrera.
8i el puesto es de tipo operativo ser necesario emplear prue'as !e
ren!imiento, que generalmente aplica el rea donde estar asignado, como
puede ser un simulador. "l objetivo es medir la capacidad de ejecutar una
actividad especfica, pero en el momento de la prueba, como un hecho actual.
"l n<mero de exmenes que contiene cada batera est determinado por el
grado de importancia de cada funci#n psicol#gica, con relaci#n al puesto.
Mna batera bien planeada debe estar sistematizada y bien organizada, pues
debe suponer una base firme para el diagn#stico diferencial. Para disear una
batera se deben considerar los siguientes factores0
9. Segn el puesto0 .on base en el anlisis de puestos se
establece qu funciones psicol#gicas son deseables que mida
en un aspirante a determinado puesto.
'. Segn el tiempo0 /as pruebas deben de requerir de poca
inversi#n de tiempo, tanto para su administraci#n como para la
calificaci#n e interpretaci#n de los datos.
). Segn el costo0 8eleccionar pruebas econ#micas y que
adems se ajusten a lo requerido.
INTEGRACIN DE REPORTE PSICOLGICO
"s obligaci#n de quin aplic# e interpret# los exmenes psicomtricos, comunicar clara y
objetivamente los resultados encontrados en el candidato.
-nte esta situaci#n, se han diseado diferentes tipos de conclusiones y formas de
presentaci#n, que son accesibles a personas no especializadas y familiarizadas con los
tecnicismos empleados en los exmenes.
/os tipos de reportes se pueden dividir en tres tipos0
- +eporte cerrado0 "n este reporte los resultados se expresan grficamente, ya sea a
travs de rangos numricos de ( a 9((, en forma porcentual o indicando la puntuaci#n
escala $.+, percentiles, etc.% arrojada por las diferentes pruebas realizadas al
candidato.
"sta conclusi#n debe contener los siguientes datos0 nombre del candidato, puesto que
solicita y una explicaci#n genrica o interpretaci#n de los resultados expresados de
acuerdo a las caractersticas ms sobresalientes.
- +eporte mi3to0 "n este modelo se expresan los resultados combinados de las dos
formas de conclusi#n anteriores. Cay que tener en consideraci#n que existen aspectos
subjetivos que se pueden expresar en la conclusi#n abierta, pero al hacer una grfica
en una conclusi#n cerrada, se dificulta esto.
Para disminuir los problemas en la comunicaci#n de las conclusiones, es conveniente
que el responsable defina y explique por escrito cada uno de los aspectos que esta
midiendo, de manera que los ejecutivos puedan saber que significado tienen y no mal
interpreten datos que pueden ser valiosos en alguna decisi#n.
- +eporte abierto0 "s aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los
siguientes datos0 nombre del candidato y puesto para el que es propuesto resultados
obtenidos en las pruebas aplicadas de inteligencia, personalidad, intereses y
aptitudes, diagn#stico y pron#stico, adems nombre y firma de quin elabor# el
reporte y su respectivo departamento. ;o hay que olvidar que la presentaci#n,
ortografa y redacci#n $que debe hacerse en un lenguaje conciso, objetivo y
cotidiano%, hablan mucho de la imagen del psic#logo en este caso%.
Los apartados 6ue integran el reporte son:
-% Datos personales0 ;ombre, escolaridad, edad, estado civil, no. 7e hijos, domicilio y
telfono
N% +esumen de e3periencia laboral0 1ealizar una sipnosis de sus antecedentes
laborales, tomando la informaci#n de su currculo, ubicndola en orden cronol#gico.
8ealar el periodo que permaneci# en la empresa, nombre de la organizaci#n,
puesto que ocupo y los ascensos que tuvo durante su estancia.
.% ,aracter5sticas personales0 7escripci#n de las pruebas de personalidad e
inteligencia, as como sealar como trabaja la persona bajo presi#n
7% -abilidades: 7escripci#n de las caractersticas sobresalientes del candidato que
tienen amplia relaci#n con las que se requieren en el anlisis de puestos.
7escripci#n de pruebas de habilidades y aptitudes.
"% ,onclusiones0 .on base a los datos anteriores, vincular el anlisis de puestos con el
perfil del candidato y sealar las fortalezas y reas de mejora de este <ltimo. .on base
en este anlisis determinar si es un candidato apto, apto con reservas o no es apto.
2% 0irma: ;ombre y firma de la persona que realiza el reporte.
&spectos a considerar para la elaboracin del reporte:
- "l reporte debe estar libre de nombres de las pruebas, rangos o criterios numricos
- 7ebe estar redactado de forma clara y sin tecnicismos
- 8e hace referencia de la persona en el proceso de selecci#n por su nombre y apellido
y no con el trmino sujeto.
- /a conclusi#n debe ser contundente0 cubre o no cubre con el perfil, o bien se deben
hacer recomendaciones al rea o a la empresa correspondiente.
- "l reporte no debe de ser mayor a ) cuartillas
- .ualquiera que sean los resultados no se proporcionan al candidato
E,E.PLO DE CONCLUSIN .I1TA
Nom're& 22222222222222222222222222222222222222222 E!a!& 22222222222222222222222
Puesto para el que se propone& 22222222222222222222222 2222222222222222222222222222
Empresa& 2222222222222222222222222222222 Es$olari!a!& 222222222222222222222222222
INTELIGENCIA&
=( O( @( >( 9(( 99( 9'( 9)( 9L(

0N.)%0,% N,%1/2 SU")%0,%
PERSONALIDAD&
.-1-.*"1+8*+.-8 7"
P"18G;-/+7-7
Najo
9 ' )
;ormal
L D = O
8uperior
@ > 9(


8ociabilidad

+niciativa

"stabilidad

Gbjetividad

*oma de decisiones

Planeaci#n y Grganizaci#n

*rabajo en equipo

*rabajo bajo presi#n

3A4ILIDADES T5CNICAS&
3A4ILIDADES GERENCIALES 67O SUPER/ISIN
INTERESES& Ten!en$ia a reali(ar su es#uer(o 8a$ia)))
DATOS POSITI/OS& Rela$iona!os $on el puesto a !esempe9ar
DATOS NEGATI/OS& Rela$iona!os $on el puesto a !esempe9ar
RECO.ENDACIONES 6 CONCLUSIONES&
%O"*+E 0(+"& 0E,-&
Fxico, 7.2. a 9O de agosto de '(('.
REPORTE PSICOLOGICO
PUESTO& &erente de 1ecursos Cumanos
DATOS PERSONALES
"l 8r. &ustavo 7az /ara tiene L> aos, es /ic. "n 7erecho. "s casado y tiene ) hijas, vive en
-huehuetes ;o. 9O), .ol. Folino, delegaci#n &ustavo -. Fadero. *elfono D)@):9''(.
RESU.EN DE E1PERIENCIA LA4ORAL
"l /ic. 7az inici# su experiencia laboral durante la realizaci#n de sus estudios de secundaria en
una empresa constructora, como asistente del 7irector &eneral, en la cul permaneci# durante 9(
aos.
Posteriormente, de junio de 9>OD a agosto de 9>@9, estuvo en -uto transportes Fadero, en donde
inici# como mensajero y despus fue promovido a diferentes puestos0 auxiliar de n#mina, Pefe de
n#mina y sali# como Pefe de 1ecursos Cumanos.
"n el periodo de 9>@9 a 9>@> estuvo en /aboratorio 2nix, 8.-. de ..A., a donde llego como
subjefe de relaciones industriales y sali# como &erente de la misma rea.
7e 9>@> a 9>>( estuvo en !.onstrucci#n de aparatos industrialesE como &erente de 1elaciones
+ndustriales.
2inalmente, de 9>>( a la fecha se encuentra en !/aboratorios QleneE en el puesto de &erente de
1elaciones +ndustriales dentro de la cul sus expectativas son que la empresa siga creciendo y l
pueda desarrollarse #ptimamente.
CARACTER:STICAS PERSONALES
"l /ic. 7az es una persona abierta y sociable, que le gusta y sabe participar en trabajo de equipo.
-<n cuando muestra entusiasmo para la realizaci#n de sus actividades, sus ideas son poco firmes
y en sus acciones tiende a ser idealista y poco prctico. .on frecuencia busca apoyo y atenci#n
para confirmar sus decisiones, por lo que en ocasiones se retrasa en la entrega de resultados.
Prefiere trabajar en ambientes conocidos que impliquen poco cambio o de haberlos, se conduce
con cautela. 8e inclina por seguir los sistemas y procedimientos conocidos, por lo que le
desagradan los cambios bruscos e imprevistos.
8e preocupa mucho por la gente llegando a dejar que sus acciones sean dirigidas por el grupo ms
que por sus objetivos, ya que un punto que para l es muy importante es la imagen que brinda a
los dems, cuidando mucho su pertenencia al grupo.
Fuestra un nivel de inteligencia normal y una capacidad para aprender inferior a lo normal. *iene
buen nivel de cultura general y sabe usar la informaci#n adquirida apoyndose en su capacidad de
comprensi#n. 8in embargo, debe desarrollar su pensamiento y razonamiento abstracto y habilidad
numrica, as como su capacidad de anlisis y sntesis, su habilidad para planear y anticiparse a
hechos y su capacidad de atenci#n y concentraci#n.
Najo presi#n, tiende a desconcentrarse de sus funciones y ser inconsistente en sus resultados, por
lo que puede dejar inconcluso lo que empieza o presentar problemas de salud o familiares.
.uando se ve muy abrumado evita el contacto con la gente o con sus subordinados, volvindose
poco localizable.
3A4ILIDADES GERENCIALES
"l /ic. 7az muestra habilidad para trabajar con su equipo mediante la transmisi#n clara y precisa
de sus objetivos, motivando a la gente a travs del reconocimiento de sus resultados y logros
dentro de su rea. .onsidera que los cambios dentro de la empresa son importantes para mejorar
los resultados, sin embargo, por su estilo personal le cuesta trabajo aceptarlos rpidamente y
participar activamente en ellos.
-<n cuando sabe delegar funciones al personal, le cuesta trabajo transmitirles de manera clara y
precisa, las polticas y procedimientos que marcan el curso de acci#n, mediante los cules se
facilite y asegure alcanzar buenos resultados. Fuestra poco inters por conocer el panorama
global de la organizaci#n y c#mo su trabajo repercute en ella.
7el mismo modo, muestra poco inters por la capacitaci#n y desarrollo de la gente que l tiene a
cargo, para optimizar y realizar mejor su trabajo.
CONCLUSIONES&
"l /ic. &ustavo 7az es una persona que tiene experiencia en el rea de 1ecursos Cumanos y que
tiene amplios conocimientos tcnicos, lo que genera confianza de saber hacer las cosas, sin
embargo su falta de visi#n y su baja capacidad de anlisis y sntesis hace que en situaciones
donde debe mostrar su iniciativa y empuje as como tomar decisiones y adaptarse rpidamente a
los cambios, sus resultados sean lentos y poco acertados. *ratar de dar sus puntos de vista, pero
no en forma directa, procurando evadir enfrentamientos abiertos. .uando no logra sus objetivos,
no luchar por alcanzarlos y sus sentimientos sern de frustraci#n y negaci#n.
Para l es ms fcil en este momento dejar que las cosas sucedan antes que adoptar una posici#n,
dar su opini#n referente a ella y comprometerse con la organizaci#n.
-ortale(as& ;reas !e me<ora
: *iene amplia experiencia : 8in iniciativa
: Fantiene integrado a su equipo de trabajo : *arda en responder a las necesidades de la
: *ransmite la informaci#n a su equipo de empresa
manera clara y precisa : Naja capacidad de anlisis
: 1econoce a la gente : 1esistencia al cambio
: Pobre toma de decisiones
: ;o sabe trabajar bajo presi#n
: 2alta de visi#n gerencial
7e acuerdo a los requerimientos del puesto y a las necesidades de la empresa, no se $onsi!era
apto al /ic. 7az para la posici#n de &erente de 1eclutamiento y 8elecci#n.
ATENTA.ENTE
LIC) RO.AN CASTRO RA.IRE=
GERENTE DE RECURSOS 3U.ANOS