Modelo Relatorio Parcial e Final Ic NOVO 2014

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PR-REITORIA DE PS-GRADUAO E PESQUISA

COORDENO DE PESQUISA - CP
Av. Universitria, 1069 St. Universitrio
Caixa Postal 86 CEP 74605-010
Goinia-Gois
Telefone/Fax: (62)3946-431 - 1070 ou 1071
www.pucgoias.edu.br / prope@pucgoias.edu.br /
pesquisa@pucgoias.edu.br

MODELO PARA RELATRIO PARCIAL OU FINAL DE INICIAO CIENTFICA
(Obs: usar Fonte Times New Roman ou arial, Tamanho 12 e Salvar o
Relatrio como DOC e no como DOCX)

1. IDENTIFICAO
Nome do Orientador: Leonardo Guedes
Nome do Bolsista: Bruna Santos Vilela
Ttulo do projeto:
Ttulo do Plano de trabalho:
Vigncia do plano de trabalho:

2 INTRODUO
A habilidade pessoal organizao medida em temos de produtividade e eficincia. O
aumento na qualidade produzida com o mesmo trabalho indica ganho de produtividade, ou
seja, com a mesma entrada houve maior sada. A atitude e motivao dos servidores e seu
desejo em cooperar so fatores importantes que influenciam a produtividade e eficincia.
A partir do levantamento de indicadores que sinalizam o grau de maturidade gerencial da
organizao investigada, possvel estabelecer aes junto aos seus recursos humanos, nas
diversas funes, que visam a criao de um ambiente de trabalho estimulante e,
posteriormente, um ambiente produtivo.
O exerccio da definio das habilidades dos gerentes, das aes que caracterizam estas
habilidades e quais e o quanto destas aes so necessrias e at imprescindveis para
motivar ou otimizar uma equipe, dado um certo ambiente de trabalho, estabelece
parmetros e em consequncia uma "estimao paramtrica" das aes que determinam o
grau das habilidades gerenciais tcnicas, pessoais e administrativas.
Ao conhecermos as habilidades dos nveis de orientadores de ps-graduao em uma
universidade (sendo a PUC Gois), possvel estabelecer as aes (objeto dos futuros

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planos de trabalho de Ps-Graduao) especficas que valorizem as habilidades individuais
de cada profissional rumo ao sucesso da organizao.
Este trabalho, na forma de um recorte (subprojeto) do Projeto intitulado "Repositrio
Sistematizado de Conhecimentos em Gesto Tecnolgica", devidamente aprovado, em
andamento, cadastrado na PROPE/PUC Gois sob o nmero 4375/PROPE/PUCGois, e
prope diagnosticar a maturidade em gesto presente e a requerida para o exerccio das
funes de gerncia tpicas de organizaes em tecnologia, engenharia, pesquisa e
desenvolvimento a partir da avaliao das habilidades gerenciais tcnicas, pessoais e
administrativas dos profissionais e da identificao do grau de estimulo e de produtividade
presentes nos ambientes de trabalho especficas das empresas.
Dos levantamentos de dados e de suas anlises pretende-se identificar o equilbrio entre as
habilidades que so dominantes nos mbitos nas organizaes, para cada funo, dado o
ambiente mais ou menos motivado e produtivo, comparativamente ao seu grau de
maturidade gerencial.
A partir de conhecimentos extrados de Anlise de Fator Exploratrio de dados obtidos de
mais de 3000 respondentes de questionrios aplicados por pesquisadores em mais de 800
empresas de pesquisa e desenvolvimento, busca-se diagnosticar a maturidade gerencial de
grupamentos de profissionais atuantes de pesquisa e desenvolvimento, seja na academia,
seja no setor produtivo, mais precisamente: alunos de ps graduao e seus orientadores.
(alunos de ps-graduao, bolsistas de iniciao cientfica, bolsista de ps-graduao,
profissionais em organizao de tecnologia, engenharia, pesquisa e desenvolvimento. )

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3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo geral
Identificar o equilbrio entre as habilidades que so dominantes no mbito da pesquisa e
desenvolvimento, para a funo de supervisor de equipe, dado o ambiente mais ou menos
motivado e produtivo, comparativamente ao seu grau de maturidade gerencial.

3.2 Objetivos especficos (se aplicvel)
Identificar o equilbrio entre as habilidades que so dominantes nos mbitos da orientao
de ps-graduao (mestrado e doutorado), para a funo de orientador, dado o
ambiente mais ou menos motivado e produtivo, comparativamente ao seu grau de
maturidade gerencial.

4 MATERIAIS E MTODOS
A Teoria da Resposta ao Item (TRI) surgiu com os trabalhos de Lord (1952), pode-se dizer
que so modelos no qual supe que o desempenho do avaliado em um teste pode ser
explicado por caractersticas ou variveis no observveis diretamente do avaliado e de
parmetros do item. Conclui-se que quanto maior a proficincia, maior a probabilidade de o
avaliado acertar o item.
Atravs dos modelos estatsticos inerentes ao seu contexto, e possvel predizer as
habilidades de uma avaliado por meio de correspondncias entre a pontuao obtida por um
avaliado em uma situao de teste e os itens a ele fornecidos [Hambleton & Swaminathan,
1985; Rudner, 1998].
Usando a equao da Curva Caracterstica do Item, estabelece-se uma relao que tem, de
um lado, a probabilidade de acerto Pi,e do outro, uma comparao entre habilidade do
sujeito e dificuldade bi do item i. Essa relao e feita da seguinte forma: se a pessoa acerta

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o item i e porque sua habilidade q excede dificuldade bi do item i mas se a pessoa erra, e
porque sua habilidade inferior a dificuldade bi do item i. A estimao da habilidade e
feita considerando a probabilidade P
i
, acerto ou erro, e a dificuldade bi do item i, e
encontrando o valor da habilidade q que equilibre essa relao.

FIGURA 1- Curva Caracterstica de um Item baseado no Modelo: Logstico de Trs Parmetros, com a = 1.2,
b = 0.6 e c = 0.15 [Baker, 1992].
A figura acima mostra uma curva caracterstica de um item baseado no modelo logstico
que um modelo objetivo de respostas de itens baseados nos tipos de repostas nos testes.
Fazem parte do modelo logstico trs modelos.
So eles :
a) modelo de um parmetro: avalia somente a dificuldade do item b;
b) modelo de dois parmetros: avalia a dificuldade do item b e a discriminao do item
a;
c) modelo de trs parmetros: considera a dificuldade do item b, a discriminao do
item a e a resposta correta dada ao acaso c.

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Os valores do item de discriminao a so definidos no intervalo de - a + .Valores
tpicos do ndice de discriminao situam-se entre 0 e 2. J os valores de dificuldade b
variam de 2 a 2, sendo que os valores prximos a 2 so considerados itens fceis e os
valores prximos a 2 so considerados itens difceis [Baker, 1992]. E os valores de q
variam neste modelo de 3 a 3, sendo que os valores prximos a 3 denotam fraca
habilidade para os itens em questo e os valores prximos a 3 denotam mais alta habilidade
para os mesmos itens [Baker,1992].
Neste trabalho iremos tratar apenas de um dos trs modelos que fazem parte do modelo
logstico, o modelo logstico de dois parmetros.
A equao usada no modelo logstico de dois parmetros para avaliar a probabilidade de
um examinando com habilidade q responder corretamente ao i-simo item e dada pela
equao [Hambleton et al, 1991]:

Onde:
i = 1,2,3,...,n ;
a indica o ndice de discriminao do item;
b e o ndice de dificuldade;
D e uma constante igual a 1,7 usada para aproximar o modelo logstico
representado pela equao acima a curva normal acumulada, utilizada em estudos
pioneiros da TRI;
q e a habilidade.

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Sendo o parmetro b no s o ndice de dificuldade mas tambm o ponto na escala de
habilidade em que a pessoa que que esta sendo examinado alcana 50% de probabilidade de
responder o item i corretamente, ou de executar uma ao satisfatoriamente.
Partindo do estudo desenvolvido por Cordero et. al [2004], apud Nlio, destacamos a
relao entre as habilidades gerenciais tcnicas, administrativas e pessoais e a
produtividade em cursos de ps-graduao na Pontifcia Universidade Catlica de Gois a
partir de um ambiente de trabalho mais ou menos motivante.
Considerando-se os ambientes de laboratrios de Pesquisa e Desenvolvimento
caracterizados por Cordero et. al [2004], h duas questes a serem tratadas:
a maximizao do desempenho dos profissionais, e
a maximizao da satisfao no trabalho desse profissionais.
Para que possa ser medida as habilidades dos gerentes, foi elaborado um questionrio
de 26 perguntas; para medir o quo o ambiente de trabalho estimulante foi
elaborado 13 perguntas; e para medir o quo o ambiente de trabalho produtivo e
satisfatrio foram elaboradas 7 perguntas.
Ao aplicar o questionrio foi solicitado aos entrevistados que indicassem uma pontuao
numa escala de 1 a 7 (1 para nada e 7 para completamente) dessa forma obteriam
informaes a respeito do grau de habilidade e capacidade de seus gerente, mtodo
tambm utilizado para abstrao dos resultados desta dissertao.
Atravs da tcnica de Componentes Principais foram destacados trs fatores. Sendo o
primeiro fator a habilidade administrativa, os indicadores que caracterizam esse fator
sugerem liderana, processos e habilidade organizacionais. O segundo fator a habilidade
tcnica, seus indicadores sugerem habilidades cientificas e de engenharia. O terceiro fator a

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habilidade pessoal, seus indicadores sugerem habilidades motivacionais e nas relaes
humanas. Esses trs fatores foram computados proporcionando as medidas de habilidades
gerenciais feitas por seus subordinados, gerando dados que diro se o ambiente e
estimulante, a produtividade e a satisfao, conforme as tabelas abaixo, pela avaliao dos
Componentes Principais:

Tabela 1- Fatores de carregamento para indicadores em habilidades dos supervisores.

Tabela 2- Fatores de carregamento para indicadores de um ambiente de trabalho estimulante.

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Tabela 3- Fatores de carregamento para indicadores de satisfao no trabalho.
Com os resultados obtidos do estudo que foi realizado chegou-se a algumas hipteses
quanto utilizao dos trs tipos de habilidades de orientadores, foram levantadas:
Hiptese T (Tcnicas): As habilidades tcnicas esto relacionadas a utilizar
conhecimentos, tcnicas e mtodos para ferramentas da disciplina.
Hiptese P (Pessoais): As habilidades pessoais esto relacionadas a capacidade e
facilidade para trabalhar com pessoas alm da capacidade de prover suporte
emocional.
Hiptese A (Administrativas): As habilidades administrativas esto envolvidas a
agir e ter ???????????????
Abaixo mostra o relacionamento entre as hipteses apresentadas anteriormente:

Desempenho e satisfao no trabalho dos subordinados

Habilidade Tcnica Habilidade Administrativa Habilidade Pessoal
Ambiente de trabalho estimulante para os subordinados


Ambiente de trabalho no estimulante para os subordinados

Figura 2 - Direo de influncia: (positiva) ou (negativa) ou (neutra)

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5 RESULTADOS
O levantamento de dados aqui apresentado foi considerado (???) mestres e doutores
matriculados na no curso de ps graduao na Pontifcia Universidade Catlica de
Gois.
Os mestres e doutores considerados atuam nas seguintes reas:
Psicologia
Cincias da Educao
Desenvolvimento e Planejamento Territorial
Gentica
Cincia da Religio
Ecologia e Produo Sustentvel
Cincias da Religio
Engenharia de Produo e Sistemas
Histria

Foram entrevistados (???) alunos de ps-graduao, que esto cursando mestrado ou
doutorado em: reas humanas, cincias exatas ou biolgicas.
O questionrio foi primeiramente classificado atravs da identificao do nvel de atuao
gerencial do superior imediato do entrevistado, sendo eles: direo, superviso ou cheia. O
questionrio constitudo de trs partes que avaliavam:
1. A maturidade gerencial administrativa, pessoa e tcnica do superior imediato
do entrevistado a partir da indicao do grau de intensidade que cada uma de 26
aes se faz presente no comportamento regular do superior imediato;

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2. O quo estimulante o ambiente de trabalho do entrevistado a partir da
indicao do grau de intensidade que cada um de 31 quesitos se faz presente no
ambiente de trabalho do entrevistado;
3. O quo satisfeitos os subordinados podem estar em trabalho atual a partir da
indicao do grau de intensidade que cada uma de 7 quesitos se faz presente no
ambiente de trabalho do entrevistado.
Foi escolhido escala de Likert de 7 pontos na indicao do grau de intensidade para as
questes apresentadas acima. Fixando 7 o maior grau de intensidade da idia expressa pelo
item (7=muitssimo) e , inversamente, 1 o maior grau de insignificncia do item
(1=pouqussimo). Para adequao aplicao da teoria de resposta ao item,
especificamente ao modelo de Rasch (logstico de um parmetro), esta escala de 1 a 7 foi
normalizada linearmente, passando a uma escala de -3 a 3 da seguinte forma.
Para trabalhar na mesma faixa de maturidade, normalizamos os valores que variam de 0 a
100%, diferentemente de que variam de -3 a 3. Ento definimos a seguinte formula:
x= - 3 + y . 6
sendo y no intervalo de 0 a 1 e x de -3 a 3.
Os resultados obtidos foram classificados em trs classes por nvel de atuao gerencial do
supervisor imediato: direo superviso chefia. Em cada classe, os dados foram totalizados
gerando valores mdios utilizados na avaliao da maturidade gerencial (???) sua classe.

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Tabela 2.0: Clculo do Valor Esperado das habilidades para o nvel de CHEFIA.
Skills Fator b Fator q Habilidade P(Q) =1/(1+EXP(b - q)) E(Q) = P(q) * b
Aes ADM TEC PES Ab Tb Pb q q ADM TEC PES ADM TEC PES
elabora uma boa viso de
oportunidades/inovaes para o
grupo e para a companhia
0,90 0,00 0,00 2,40 -3,00 -3,00 1,12 5,12 21,76% 98,40% 98,40% 0,20 0,00 0,00
atua como facilitador para grandes
mudanas que ocorrem no grupo e/ou
na companhia
0,87 0,00 0,00 2,22 -3,00 -3,00 1,00 5,00 22,79% 98,20% 98,20% 0,20 0,00 0,00
comunica as prioridades estratgicas
de sua diviso/grupo/depto
0,85 0,00 0,00 2,10 -3,00 -3,00 1,09 5,09 26,70% 98,35% 98,35% 0,23 0,00 0,00
comunica os objetivos dos programas
de desenvolvimento da equipe
0,78 0,00 0,07 1,68 -3,00 -2,58 1,05 5,05 34,75% 98,29% 97,42% 0,27 0,00 0,07
consegue recursos necessrios para a
equipe
0,77 0,06 0,00 1,62 -2,64 -3,00 1,14 5,14 38,23% 97,77% 98,43% 0,29 0,06 0,00
encontra problemas relevantes para a
equipe trabalhar neles
0,77 0,21 0,00 1,62 -1,74 -3,00 0,84 4,84 31,43% 92,96% 97,90% 0,24 0,20 0,00
porta-voz de seu time para o resto
da companhia
0,76 0,06 0,00 1,56 -2,64 -3,00 1,16 5,16 40,13% 97,81% 98,46% 0,30 0,06 0,00
defende os projetos da equipe 0,71 0,05 0,09 1,26 -2,70 -2,46 1,58 5,58 57,93% 98,63% 98,27% 0,41 0,05 0,09
promove um senso de compromisso
aos programas/projetos dos grupos
0,69 0,05 0,17 1,14 -2,70 -1,98 1,42 5,42 56,95% 98,40% 96,77% 0,39 0,05 0,16
identifica e coopta/absorve indivduos
criativos para a equipe
0,68 0,09 0,05 1,08 -2,46 -2,70 0,98 4,98 47,50% 96,89% 97,54% 0,32 0,09 0,05
administra as relaes entre sua
equipe e as demais equipes
0,57 0,00 0,25 0,42 -3,00 -1,50 0,96 4,96 63,18% 98,13% 92,13% 0,36 0,00 0,23
fomenta e estabelece boas relaes
entre membros de sua equipe e os de
outras unidades da companhia
0,56 0,03 0,23 0,36 -2,82 -1,62 1,23 5,23 70,47% 98,29% 94,53% 0,39 0,03 0,22
cria o clima produtivo necessrio
para a conduo das tarefas
0,51 0,04 0,37 0,06 -2,76 -0,78 1,04 5,04 72,71% 97,81% 86,06% 0,37 0,04 0,32
cria uma organizao produtiva 0,48 0,02 0,35 -0,12 -2,88 -0,90 0,70 4,70 69,42% 97,29% 83,20% 0,33 0,02 0,29

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Skills Fator b Fator q Habilidade P(Q) =1/(1+EXP(b - q)) E(Q) = P(q) * b
Aes ADM TEC PES Ab Tb Pb q q ADM TEC PES ADM TEC PES
informal entre os membros da equipe
conduz planos e cronogramas
necessrios
0,46 0,15 0,17 -0,24 -2,10 -1,98 1,28 5,28 82,05% 96,71% 96,30% 0,38 0,15 0,16
um mentor para sua equipe tcnica 0,37 0,32 0,25 -0,78 -1,08 -1,50 1,26 5,26 88,49% 91,21% 94,05% 0,33 0,29 0,24
apresenta boas idias de como
realizar tarefas na sua rea de
atuao especfica
0,01 0,91 0,00 -2,94 2,46 -3,00 1,09 5,09 98,25% 20,26% 98,35% 0,01 0,18 0,00
apresenta comnhecimento sobre as
informaes relevantes ao trabalho
de cada membro da equipe
0,03 0,90 0,00 -2,82 2,40 -3,00 1,25 5,25 98,32% 24,05% 98,59% 0,03 0,22 0,00
tem um bom entedimento das
tcnicas e mtodos aplicados em seu
trabalho
0,00 0,85 0,06 -3,00 2,10 -2,64 1,53 5,53 98,93% 36,12% 98,48% 0,00 0,31 0,06
promove incentivo e encorajamento
para as tarefas realizadas pela equipe
0,00 0,12 0,90 -3,00 -2,28 2,40 1,11 5,11 98,39% 96,74% 21,59% 0,00 0,12 0,19
promove reconhecimento por uma
tarefa bem realizada
0,00 0,05 0,84 -3,00 -2,70 2,04 1,26 5,26 98,61% 98,13% 31,43% 0,00 0,05 0,26
promove o entusiasmo pelo trabalho
de forma lcida (com bom senso)
0,26 0,14 0,53 -1,44 -2,16 0,18 1,19 5,19 93,28% 96,61% 73,30% 0,24 0,14 0,39
faz cada membro da equipe
compreender seu papel
0,29 0,00 0,52 -1,26 -3,00 0,12 1,16 5,16 91,83% 98,46% 73,89% 0,27 0,00 0,38
possui sensibilidade e dissernimento
das diferenas individuais
0,24 0,00 0,52 -1,56 -3,00 0,12 1,19 5,19 93,99% 98,51% 74,46% 0,23 0,00 0,39
conduz pessoas a trabalharem bem
juntas
0,34 0,05 0,49 -0,96 -2,70 -0,06 0,88 4,88 86,29% 97,29% 71,91% 0,29 0,05 0,35
promove avaliaes crticas buscando
o bom e o factvel/realizvel
0,30 0,26 0,33 -1,20 -1,44 -1,02 0,88 4,88 88,89% 91,05% 86,99% 0,27 0,24 0,29
SOMATRIO 12,20 4,36 6,19 SOMATRIO 6,36 2,32 4,14
GRAU DE MATURIDADE 0,52 0,53 0,67

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6 DISCUSSO
Na busca de informaes ricas e precisas, utilizamos o mtodo de pesquisa qualitativa
comportamental descrita por Bock [1975], com a finalidade de entendermos
detalhadamente o motivo de um mestre, graduado ou doutor expressa sobre o seu ambiente
de trabalho. A pesquisa qualitativa fornece um processo a partir do qual questes-chave so
identificadas e perguntas so formuladas, descobrindo o que importa para o pesquisador e o
pesquisado. Sendo til em situaes que abrange o desenvolvimento e aperfeioamento de
novas idias.
A pesquisa qualitativa tem como objetivo alcanar uma compreenso qualitativa das razes
e motivaes subjacentes permitindo uma melhor viso do problema.
Para que uma amostra represente com FIDEDIGNIDADE as caractersticas do universo ,
deve levar em considerao a extenso do universo, os recursos existentes, o nvel de
confiana estabelecido, o erro mximo permitido e a percentagem com a qual o fenmeno
se verifica. Em nosso caso, consideramos o nosso universo de amplitude finito, pois o
nosso numero de elementos no excede a 100 000(cem mil). O nvel de confiana que
indica os desvios-padro em relao a sua mdia ser igual a 1 desvio-padro, que
representa 68% de seu nvel de confiana, ou seja numa curva normal , a rea
compreendida por um desvio-padro, um direita e um esquerda da mdia
correspondente a aproximadamente 68%de seu total , que o espao amostral de maior
representatividade e alta confiana. Os resultados de uma pesquisa obtidos por meio de uma
amostra no so rigorosamente exatos em relao ao universo de onde foram extrados.
Esses resultados apresentam sempre um erro medio, que diminui na proporo em que
aumenta o tamanho da amostra. Este erro expresso em percentuais e nas pesquisas sociais
e comportamentais, usualmente utiliza-se uma estimativa do erro entre 3 e 5%. Quanto
maior a amostra menor o erro, e o maior erro probabilstico so de 50%.
Para calcular o tamanho da amostra aplicamos a seguinte expresso:

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?????????????(TA ERRADA A FORMULA DA APOSTILA)pag 49
Onde:
e a quantidade de entrevistados;
e o desvio padro nvel de confiana;
p e a tendncia percentual de ocorrncia do fenmeno;
q e a tendncia complementar percentual de ocorrncia;
e e o erro mximo percentual permitido;
N e o tamanho da populao.
Em nosso caso definimos o nvel de confiana alto, ou seja, 01 desvio-padro e erro
mximo de 3%, num universo de (numero d alunos q peguei na prope) alunos de ps
graduao matriculados na Pontifcia Universidade Catlica de Gois, estimando que a
tendncia de comportamento amostral em 10%. Aplicando a formula acima, para a
obteno de um erro mximo de 3%, deveramos entrevistar no mnimo (resultado da
conta) alunos de ps-graduao matriculados na Pontifcia Universidade Catlica de Gois .
Em nosso caso definimos o nvel de confiana alto, ou seja , 01desvio- padro e erro
mximo de 3%, num universo de ???? alunos de ps graduao na Pontifcia Universidade
Catlica de Gois, estimando a tendncia de comportamento amostral em 10%.Aplicando
a Frmula acima, para a obteno de um erro mximo de 3%, deveramos entrevistar no
mnimo ????? alunos de ps graduao na Pontifcia Universidade Catlica de Gois.

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Desempenho e satisfao no trabalho dos subordinados

Ambiente de trabalho estimulante para os subordinados


Ambiente de trabalho no estimulante para os subordinados

Figura 2 - Direo de influncia: (positiva) ou (negativa) ou (neutra)

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Hab. ADM Hab. TEC Hab. PES
Series1

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7 CONCLUSO
Ateno, a concluso deve responder aos
objetivos.

REFERNCIAS

OBVERVAES
LEMBRAR DE FAZER
siga uma ordem lgica;
tente ser claro, conciso e completo;
cite apenas referncias relevantes e necessrias;
confira a digitao.

LEMBRAR DE NO FAZER
uso de gria de laboratrio ou de rua;
sentenas ou pargrafos muito longos;
nunca apresente parte de livros ou idias da literatura como suas - plgio, um
crime intelectual ( a no ser como citao literal. Nesse caso, deve colocar o
nmero da pgina de onde foi retirado)

___________________________________
Orientador (colocar o nome por extenso)

___________________________________
Aluno (colocar o nome por extenso)

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Modelo Relatorio Parcial e Final Ic NOVO 2014

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PR-REITORIA DE PS-GRADUAO E PESQUISA

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