ESCUELA POLITECNICA DEL EJRCITO

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS DE LA VIDA

CARRERA DE INGENIERIA DE CIENCIAS AGROPECUARIAS IASA 1
MANEJO DE PERSONAL
NOMBRE: Alvarez Poveda Carlos Adr!s
"EC#A : $%1%&1%&$'
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Te(a: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1)&OBJETIVO GENERAL
Coo*er +,e es el re*l,-a(.e-o de /ersoal
$)&OBJETIVOS ESPEC0"ICOS
De-er(.ar e +,e *os.s-e el re*l,-a(.e-o de /ersoal
Coo*er los d.1ere-es -./os de re*l,-a(.e-o de /ersoal
De-er(.ar *,ales so los (ed.os 2 las 1,e-es /ara el re*l,-a(.e-o del /ersoal
3)& INTRODUCCI4N
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el Reclutamiento es
un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea especfica
Pues bien, esta palabra, que est asociada adems de esto, al proceso de conseguir adeptos
para determinado propsito, no es ms que la bsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento
en s, genera una serie de sistemas de informacin, que le van a proporcionar a la
organiacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que
forma parte de esa supraestructura organiacional. El reclutamiento efectuado por una
organiacin no nace del capric!o de su directri, sino ms bien, de una "necesidad" de
personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio !ay que llenar, o bien que
!a sido creado para superar una falla dentro del sistema organiativo o para el me#or.
5)& MARCO TE6RICO
5)1 Re*l,-a(.e-o de Persoal
El reclutamiento de personal es un con#unto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos !umanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
efica, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la
intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de
personas que $sta necesita para la consecucin de sus ob#etivos.
Es ,a a*-.v.dad *,2o o78e-.vo
.(ed.a-o *os.s-e e a-raer
*ad.da-os de e-re los *,ales se
sele**.oar9 los 1,-,ros .-e:ra-es
de la or:a.za*.;)
E%isten &arios tipos de reclutamiento entre ellos
Reclutamiento 'nterno
Reclutamiento E%terno
5)$ Re*l,-a(.e-o I-ero
(e da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos )movimiento vertical,
transferidos )movimiento !oriontal* o transferidos con promocin )movimiento diagonal*.
El reclutamiento interno implica+
,. -ransferencia de personal
.. Ascensos de personal
/. -ransferencias con ascensos de personal
0. Programas de desarrollo de personal
1. Planes de profesionaliacin de personal
2as venta#as del reclutamiento interno son+
Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de valide y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovec!a las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
3esarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventa#as siguientes+
E%ige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. (i realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y
en sus ambiciones4 causando, apata, desinter$s, o el retiro.
Puede generar conflicto de inter$s. 2as #efaturas que por largo tiempo no !an sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempe5o
de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
6uando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el m%imo
de su incompetencia.
(e induce a las personas a raonar casi e%clusivamente dentro de los patrones de la
cultura organiacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.
3escapitaliacin del patrimonio !umano de la organiacin, por lo tanto el
reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitucin tenga efectivamente condiciones de )al menos* igualar a corto plao al
antiguo ocupante del cargo.
5)3 Re*l,-a(.e-o E<-ero de /ersoal
Es e%terno cuando al e%istir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
e%tra5as. El proceso implica una o ms de las siguientes t$cnicas de reclutamiento+
Arc!ivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o
provenientes de otros reclutamientos.
6andidatos referidos por traba#adores de la misma empresa.
6arteles o avisos en la puerta de la empresa.
6ontactos con asociaciones gremiales.
6ontactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.
'ntercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento e%terno. Al considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que $stas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preseleccin y no
slo captacin de curricula, ya que de ser as nicamente fungen como bun de
recepcin.
El reclutamiento e%terno ofrece las venta#as siguientes+
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y
, casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualiada con respecto al ambiente e%terno y a la
par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos !umanos de la empresa.
Aprovec!a las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. 7uc!as empresas prefieren reclutar
e%ternamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempe5o a corto plao.
El reclutamiento e%terno tambi$n presenta las desventa#as siguientes+
8eneralmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la
utiliacin de apropiadas t$cnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal. 6uanto ms elevado es el nivel del
cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y e%ige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
!onorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
e%ternos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que
la empresa no est en condiciones de verificar con e%actitud. En este caso, cobra
importancia la intervencin de agencias e%ternas para realiar el proceso de
evaluacin e investigacin. 2as empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a
la relativa inseguridad del proceso. 6uando el reclutamiento e%terno se convierte en
una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que $ste
pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la prctica como desleal !acia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la
oferta y la demanda de recursos !umanos estn en situacin de desequilibrio.
7E3'9( : ;<E=-E( 3E2 RE62<-A7'E=-9

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