Valoracin de Puestos de Trabajo: el Mtodo de Puntos por Factor

En la Valoracin de Puestos de Trabajo, el mtodo de Puntos por Factor asume que existen unas caractersticas comunes en cada grupo homogneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Adems, para cada caracterstica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuacin define estas caractersticas, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoracin de puestos de trabajo se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aqul. No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderacin y se expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderacin constituye el manual de valoracin, que es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuacin, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto. El mtodo de valoracin de puestos de trabajo de Puntos por Factor se basa en el anlisis y descripcin de puestos, este mtodo consta de las siguientes etapas:

1. Eleccin de los factores de valoracin de puestos de trabajo.

Todos los trabajos de un grupo homogneo tienen unas caractersticas o factores comunes, pero si considersemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendramos una larga relacin. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias lgicas entre ellos. Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicacin de muchos factores. Anlisis estadsticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. Un grupo de factores posible es:

Requisitos profesionales Responsabilidad Esfuerzo Condiciones de trabajo En la Administracin Pblica, los factores podran agruparse en:

Dificultad Tcnica Responsabilidad Penosidad Dedicacin Incompatibilidad Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores.

2. Ponderacin de los factores y subfactores.

La ponderacin de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que stos no son idnticos en su contribucin al desempeo de los puestos. La ponderacin consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor ser considerado en la valoracin de puestos de trabajo. Este porcentaje tendr una traduccin a puntos.

3. Establecimiento de grados.
Definido cada factor, es preciso determinar el nmero de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisin como sea posible. El nmero de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberan pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena divisin con 5 grados. Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco ms de dificultad e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el ltimo, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando as entre todos la gama completa del factor que se est estudiando. Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relacin al factor Extensin del Puesto.

GRADO 1 2

DESCRIPCIN El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de la misma naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas y de la gestin de uno o ms equipos de trabajo que realizan tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la gestin de una actividad bsica de la empresa (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,) El puesto se ocupa de la gestin integral de un rea funcional de la empresa. El puesto se ocupa de la gestin integral de varias reas funcionales de la empresa. Extensin del Puesto

PUNTOS

4. Confeccin del Manual de Valoracin. El manual de valoracin es el instrumento que se utilizar para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relacin con los dems. Este manual contiene las instrucciones para su aplicacin y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicacin, resultar una puntuacin para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuacin ser el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarn los puestos

5. Valoracin de Puestos de Trabajo.

Es posible pasar directamente a la valoracin definitiva de los puestos por parte de la comisin de valoracin constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicacin previa que pruebe la adecuacin del manual al tiempo que facilite una tentativa de puntuaciones por puestos.

6. Estructura Salarial.
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, segn los resultados de la valoracin de puestos de trabajo, es posible establecer la correspondencia entre la puntuacin obtenida por cada puesto y su remuneracin econmica. Para este anlisis se utiliza la relacin de sueldos de la organizacin. Con estos valores puede dibujarse un grfico, que muestra la relacin entre puntos y salarios actualmente abonados. Tambin es posible trazar la lnea media, es decir, la lnea de tendencia de los salarios, lo que nos informar de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlacin entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

No obstante, la administracin de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la lnea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo, construir categoras salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categoras se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial.

1. Administracin Moderna de Sueldos y Salarios La finalidad especifica de esta material es hacer menos complejo el calculo y la determinacin de los salarios en las empresas a travs de una fcil metodologa pero completa. El contenido esta diseado para que paso a paso, y en secuencia lgica, el encargado o encargados de la determinacin de los salarios de la empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus funciones correspondientes.

Introduccin

Conceptos bsicos Antes de iniciar cualquier proceso de evaluacin de cargos o estructura de salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluacin de cargos o de estructura de salarios. Salario Salario es aquella paga que se hace en periodos mas o menos cortos. Sueldo En la paga que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este trmino se utiliza para referirse a los salarios de los empleados. Compensacin Total Es todo lo que recibe un empleado como retribucin al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios. Parmetros para fijar salarios Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempea el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa. a. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace. b. La persona: Se considera el desempeo y el tiempo que ha laborado en el cargo. c. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad econmica de la empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organizacin pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnolgico, segn se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada. d.

Empresa Factores externos: Deber estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia. Empresa v .......... ...Persona >>>>>>> Salario Justo <<<<<<< Factores Externos ^ Cargo Clases de Salarios Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual. Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en funcin al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador. Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas. Salario bsico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organizacin. Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje. Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar. Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.

Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un lmite de tiempo determinado. Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.

Salario mnimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada ao. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio.
Administracin de Salarios

El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Objetivos de la Administracin de Salarios:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizacin las posibilidades de desarrollo y de carrera. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.

Evaluacin de Cargos

Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo. Objetivos: Determinar la importancia del cargo, disear la estructura de salarios y, naturalmente, desarrollar los parmetros que conduzcan a hacerlo bien (administracin salarial) Pasos previos a cualquier Evaluacin e Cargos:

Nombramiento y capacitacin del comit de evaluacin de cargos y estructura de salarios Entrevistas Revisin y Anlisis de documentos Identificacin de Problemas

Trabajos por evaluar Promocin del Programa

Anlisis de Cargos: Este formulario es el instrumento de anlisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el cargo. 1. Partes generales de un formulario a. Identificacin del Puesto b. Descripcin de funciones c. Especificacin del puesto d. Condiciones de trabajo 2. Validacin del formulario 3. Prueba del formulario Aplicacin del formulario de anlisis de puestos

Sistemas de aplicacin o Interno: Analistas que pertenecen a la organizacin. o Externo: Contratacin de analistas externos o Mixto:Mezcla de analistas internos y externos Mtodos de Aplicacin o Cuestionario o Entrevista o Observacin Directa o Mixto o Informes sucesivos

Ningn sistema o mtodo de aplicacin de anlisis de puesto de trabajo es mejor. El mejor sea aquel que se adecue a las circunstancias especficas de la organizacin. Sistemas de Evaluacin de Cargos Sistemas no cuantitativos

De jerarquizacin Ascendente-Descendente Con 1 evaluador Con 2 evaluadores Tarjetas Comparacin por pares De clasificacin por categora
o

Investigacin Salarial La administracin de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios. La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios Visitas a empresas Reuniones con especialistas en salarios Llamadas telefnicas entre especialistas en salario.

Seleccin de los cargos de referencia Cargos con diversos puntos de la curva salarial Cargos fcilmente identificables Cargos que representan los sectores Seleccin de las empresas participantes Localizacin geogrfica de la empresa Sector Industrial de la empresa Tamao de la empresa Poltica Salarial Recoleccin de datos Cuestionario Visitas Reuniones con asociaciones Llamadas telefnicas

Tabulacin y tratamiento de los datos Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadstico de los datos para ver la comparacin con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.

Poltica Salarial

La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y la filosofa de la organizacin. La poltica salarial no es esttica, por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona. Una poltica salarial debe contener: a. Estructura de cargos y salarios. b. Salarios de admisin para las diversas clases salariales. c. Previsin de reajustes salariales

Reajustes colectivos (o por costo de vida) Reajustes individuales Por promocin Por adecuacin Por meritos

El objetivo de la compensacin salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y los empleados. Patton afirma que una poltica de compensacin debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

Adecuada: Debe separarse estndares mnimos del gobierno y del sindicato. Equitativa: A cada quien debe pagrsele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.

Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas. Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La poltica debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estmulos e incentivos al desempeo de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garanta de empleo (estabilidad en la empresa), etc. ANEXOS

Descripcin de Posicin Evaluacion de Desempeo

CONCLUSIN Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carcter variado vuelve compleja su administracin. La administracin de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos) simultneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigacin salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial que defina las decisiones que la organizacin pretenda tomar con respecto a la remuneracin de su personal. La evaluacin de cargos pueden hacerse mediante los mtodos de jerarquizacion de cargos, categoras predeterminadas, comparacin por factores y evaluacin por puntos, la clasificacin de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, reas de actividad, categoras, etc. La investigacin salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluacin y clasificacin de cargos) y los datos externos (investigacin salarial) puede definirse la poltica salarial de la organizacin.