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DISEO ORGANIZACIONAL

LIC. ROSA ELENA ESPINDOLA LOPEZ

1.9 .CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICION El clima organizacional es un tema que se plantea en la dcada de los sesenta, junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la teora de los sistemas al estudio de las organizaciones. Para definir el clima laboral es necesario contemplar los aportes, que algunos autores han hecho.

Francis Cornell. Lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organizacin de sus trabajos o roles con relacin a los dems compaeros.

Cabrera (1999). Afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa, Asimismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenacin de las caractersticas propias de la empresa.

Para Forehand y Gilmer. El clima organizacional es multidimensional y est formado por un conjunto de caractersticas que describen a la organizacin, la hacen diferente de otras organizaciones, son duraderas en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los miembros de la organizacin.

El clima organizacional es para Pace, un patrn de caractersticas organizativas con relacin a la calidad del medio ambiente de la empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organizacin, e influye en sus actitudes.

De acuerdo a Pritchard y Karasick. Es una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la organizacin y que resulta del comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia.

Finalmente Maish (2004) manifiesta que evaluando el clima laboral se pueden determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los

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pasos que conducirn a la productividad de los mismos y por ende de la organizacin.

Gilamar (1999). Menciona que las variables que definen el concepto de clima organizacional son:

1. Variable del ambiente fsico 2. Variables estructurales 3. Variables del ambiente social 4. Variables personales 5. Variables propias del comportamiento organizacional

El clima laboral es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

La importancia del clima organizacional estriba en: Est determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los atributos de la organizacin, es decir cul es la opinin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. El clima laboral de una organizacin, varia en la medida en que influye en la motivacin, la satisfaccin, y por lo tanto en el desempeo de los empleados. Ayuda a conocer los elementos que pueden estar afectando un alza o una baja motivacin y productividad y en consecuencia que es conveniente reforzar o reorientar en los esfuerzos individuales e institucionales de la empresa, para obtener beneficios para ambas partes. La calidad del entorno laboral se ve determinado en la manera en que el personal desarrolla su actividad en la organizacin. Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un sntoma de

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problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades en una organizacin. El clima laboral podra diferenciar a las empresas de xito de las empresas mediocres. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. El conocimiento del clima laboral proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima laboral, este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su comportamiento.

El clima laboral tiene las siguientes caractersticas: Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima laboral de una empresa. Ejerce influencia y compromiso e identificacin de los trabajadores. Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Problemas como rotacin y ausentismo pueden alarmar que en la empresa existe un mal clima laboral. Es externo al individuo. Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto.

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Se puede registrar a travs de procedimientos varios. Es distinto a la cultura organizacional. Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa. El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios comportamientos y actitudes. Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

TIPOS DE CLIMA LABORAL


De acuerdo a Rensis Likert, en su modelo de clima laboral, determina dos tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones como se muestra a continuacin: CLIMA DE TIPO AUTORITARIO: SISTEMA I AUTORITARISMO EXPLOTADOR: En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

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CLIMA

DE

TIPO

AUTORITARIO:

SISTEMA

II

AUTORITARISMO

PATERNALISTA. Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO: SISTEMA III CONSULTIVO: La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO: SISTEMA IV PARTICIPACIN EN GRUPO: La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin estratgica.

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CLIMA TIPO AUTORITARIO CERRADO Autoritarismo Explotador Tipo de mando La direccin no les tiene confianza a sus empleados. La Autoritarismo Paternalista confianza en es sus

condescendiente empleados. Las

Las Modo de comunicacin entre

pocas

interacciones y

interacciones

entre

superiores

superiores y subordinados son con condescendencia por parte de los superiores y con

subordinados se establecen con base en el miedo y desconfianza. Se toman en la cima de la

precaucin por parte de los subordinados.

Toma de decisiones

organizacin y se distribuyen Se toman en la cima, pero segn una funcin algunas en escalones inferiores.

descendiente. Dentro de una atmsfera de Recompensas y algunas veces Mtodo de motivacin miedo, castigos, amenazas, castigos son los mtodos ms ocasionalmente recompensas. de utilizados para motivar a los trabajadores.

Tabla No. 2.1. Clima tipo autoritario del clima laboral.

CLIMA TIPO PARTICIPATIVO ABIERTO Consultivo Tipo de mando Modo de La direccin tiene confianza en sus empleados. La comunicacin es de tipo Participacin en grupo Participacin en grupo. Es no solo o de forma

comunicacin descendente.

ascendente sino lateral.

descendente

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Se toman en la cima pero se Toma de decisiones permite a los subordinados Est disperso en toda la

que tomen decisiones ms organizacin e integrados a especficas inferiores. Se trata de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Los empleados estn en los niveles cada uno de los niveles.

Mtodo de motivacin

motivados por la participacin y la implicacin. Por los

mtodos de trabajo.

Tabla No. 2.2. Clima tipo participativo del clima laboral.

Con base a las tablas anteriores, se puede apreciar que un clima de tipo participativo abierto es el ideal para una organizacin, ya que son mejores las relaciones entre la direccin y su personal, as entonces en el caso contrario las relaciones no sern buenas cuando se acerque ms al clima de tipo autoritario cerrado.

FUNCIONES DEL CLIMA LABORAL


Las funciones del clima laboral estn vinculadas dentro de los resultados obtenidos durante la realizacin del proyecto de investigacin y las funciones que se utilizarn se muestran a continuacin:

VINCULACIN: Lograr que el grupo que acta mecnicamente; es decir que no est vinculado con la tarea que realiza se comprometa.

DESOBSTACULIZACIN: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren intiles, se vuelvan tiles.

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ESPRITU: Es una dimensin de espritu de trabajo, se siente que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

INTIMIDAD: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. ALEJAMIENTO: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia emocional entre el jefe y sus colaboradores.

CONSIDERACIN: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

ESTRUCTURA: Las opiniones de los trabajadores acerca de la limitacin que hay en el grupo, se refiere a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

RECOMPENSA: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo.

APOYO: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo, nfasis en el apoyo mutuo desde arriba y desde abajo.

TOLERANCIA A LOS ERRORES: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, disciplinaria o inclinada a culpar.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA LABORAL


Los autores Likert y Brunet, hacen mencin de algunas ventajas y desventajas de la evaluacin del clima laboral, mismas que se utilizan para valorar su aplicacin en la disminucin de problemas en el ambiente de trabajo.

VENTAJAS Satisfaccin laboral Logro de buenos resultados Actitudes laborales positivas Alta productividad de la organizacin Muy poca rotacin de personal Se genera un ambiente participativo y estimula el trabajo en equipo Para el buen funcionamiento de una organizacin.

DESVENTAJAS Ausentismo de personal Poca innovacin Actitudes laborales negativas Conductas indeseables Impuntualidad Poca participacin del personal para trabajar en equipo Baja productividad

Permite conocer el estado de la organizacin, como el ambiente de Puede afectar tanto a los individuos trabajo, la cultura, estado de nimo y como a los objetivos de la empresa otros factores que puedan influir Obtiene informacin confiable y vlida Puede traer problemas entre los sobre su funcionamiento con empleados indicadores humanos. Establece el valor promedio del clima organizacional y lo compara con los diferentes departamentos o reas Monitorea y evala los avances en el clima laboral en diferentes momentos, lo cual es importante cuando se estn adelantando procesos de cambio organizacional Detecta reas organizacionales robustas y reas que requieren atencin La resistencia al cambio obstaculiza la adaptacin y el progreso

El diagnstico puede ser manipulado

Los resultados nicamente aplican para determinado momento, y no para ser una referencia a largo plazo Determinar los factores que afectan Hace seguimiento del efecto de positiva o negativamente al personal programas de intervencin y cambio. de la empresa.
Tabla No. 2.3. Ventajas y desventajas del clima laboral