RESUMEN ACOSO LABORAL Se comenz a estudiar en los ochenta.

Las mujeres ms proclives a padecerlo Proviene del verbo ingls To Mob (asaltar o acosar). Kornad Lorenz fue el primero en utilizar el trmino. QUE ES? Es una forma de estrs laboral, y no ocurre exclusivamente por causas relacionadas con el trabajo, sino con las relaciones interpersonales, en como estas se dan. Objetivo deteriorar capacidad laboral y desembarazarse de l, ya sea despidindole o forzando su salida voluntaria. PORQUE SE DA? Porque las organizaciones de trabajo contemplan las relaciones laborales, pero no las interpersonales. PROBLEMAS QUE DERIVAN DEL TRATAMIENTO JURDICO 1. Tipificacin normativa, ya que no esta delimitada la conducta o comportamiento relevante que debe se castigado. 2. No hay fundamentacin jurdica, esto quiere decir que no esta claro cual es el derecho fundamental que se vulnera. 3. En seleccin de la tcnica reguladora, que permita ayudar al que ha sido vulnerado y castigar como se corresponda a quien incurra en ella. FUNCION TRIBUNALES 1. Delimitar situaciones que pueden calificarse como acoso 2. Establecer soluciones jurdicas desde el Derecho CUANDO SE DICE QUE HAY ACOSO LABORAL: 1. Cuando existe presin laboral tendenciosa con la finalidad de destruir la autoestima y fortaleza psquica y profesional de la vctima 2. Relacin de causalidad con el trabajo y se da indiferencia o consentimiento del entorno. 3. La conductas hostigadoras exceden los lmites del poder de direccin del centro de trabajo 4. Es de carcter laboral ya que se dan dentro de la relacin laboral. 5. Es de carcter individual y personalizado 6. Tiene carcter intencional y con el fin de denigar al trabajador 7. Es una presin que incluye trato vejatorio y ultrajante capaz de provocar sntomas clnicos e inadaptabilidad laboral 8. Se manifiestan de manera constante y reiterada 9. Se producen en lo laboral aun cuando el origen es personal y puede reflejarse fuera del trabajo 10. Se trata de conductas sistematicas y reiteradas en el tiempo 11. Estos comportamientos se ocultan baja actos aparentemente inocuos ya que la intencin est oculta 12. Desigualdad entre acosador y vctima que no necesariamente se identifica dentro del organigrama organizacional. CONDUCTA ACOSADORES Con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras. Pueden ser: 1. Manera activa o por comisin (gritos, insultos, humillaciones, acusaciones, etc) 2. Por omisin o de manera pasiva: restricciones en el uso de material o equipos, en el acceso a la informacin, eliminacin del apoyo, del adiestramiento, de la comunicacin. VCTIMAS Con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio FORMAS DE EXPRESION 1. 2. 3. 4. Acciones contra la reputacin o dignidad personal del trabajador Acciones contra el ejercicio de su trabajo Manipulacipon de la comunicacin Otras conductas que dan inequidad o diferencias de trato (distribucin de trabajo o remuneraciones)

TIPOLOGA DEL ACOSO LABORAL} 1. Vertical o descendente o bosing (jefe a empleado) a. Con un fin perverso, solo de destruir al trabajador b. Con un fin estratgico, para que se vaya c. Con un fin institucional, es as como se hace en esa empresa. 2. Acoso horizontal (en el mismo rango) a. Para obligar a un miembro a acatar ordene s de la mayora b. Por enemistad personal c. Por falta de trabajo o aburrimiento d. Discriminacin por ser diferente 3. Mixto (vertical + horizontal) los de arriba no hacen nada para evitarlo. 4. Vertical ascendente. A los superiores FASES DEL MOBING 1. De conflicto: conflicto interpersonal que no se resuelve, sino se cronifica, generalmente de corta duracin. 2. De estigmatizacin: es la puesta en marcha del acoso en si. Puede darse negacin 3. Fase de intervencin desde la organizacin, se toma conciencia de la situacin que se da y se dan medidas para solucionarlo, y generalmente no sirve para dar por finalizado el problema. 4. Fase de exclusin: el trabajador comienza a presentar patologas, ac la victima pide ayuda externa. INVESTIGACIONES, se dividen en tres: 1. Caractersticas de la personalidad del acosador y el acosado 2. Las caractersticas de las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones 3. Factores psicosociales CARACTERSTICAS DE LA ORG. EN LA QUE SE DA MOBING 1. Organizacin pobre 2. Ausencia de inters y apoyo de los superiores 3. Ausencia de relacin con estos 4. Existencia de mltiples jerarquas 5. Cargas excesivas de trabajo, por escases de personal o mala distribucin de este 6. Deficiente organizacin diaria del trabajo 7. Existencia de lderes espontneos no oficiales 8. Trabajo con bajo contenido 9. Conflicto de rol 10. Flujos pobres de informacin 11. Estilos de direccin autoritarios CONSECUENCIAS 1. Para el trabajador afectado a. Gralmente indicadores de ansiedad alta b. Sentimientos de fracaso c. Impotencia d. Frustracin e. Baja autoestima f. Apata g. Distorsiones cognitivas (prob. Concentrarse y atencin) h. Drogodependencia i. Desde manifestaciones psicosomticas hasta trastornos orgnicos j. Ira, rabia, contra deseos de venganza, etc. k. Desmotivados e insatisfechos 2. Para el ncleo familiar y social de la vctima 3. Para la organizacin laboral a. Distorciona comunicacin y colaboracin de los trabajadores b. Disminuye cantidad y calidad del trabajo c. Problemas en circuitos de comunicacin d. Aumenta ausentismo laboral 4. Para la comunidad a. Costo econmico por asistencia de enfermedades b. Y pensiones de invalidez EVALUACION PERICIAL DE LA VCTIMA Debe ser un trabajo multidisciplinar tanto de la propia organizacin, como externa

Generalmente la empresa niega estas conductas.y solo se puede acceder a la exploracin de la vctima Los problemas que se dan estn en: La objetivizacin del problema Poder establecer nexo causal entre conductas de acoso y la psicopatologa presentada. Y esto debe sealarlo el perito. La objetividad debe primar en el informe Hay que tener en cuenta que las causas de las alteraciones pueden ser mltiples y difusas. La no presencia de psicopatologa no descarta el acoso, ya que puede haber dao moralSe debe realizar: - Exhaustiva anamnesis sociolaboral - Anlisis del puesto de trabajo del acosado - Descripcin cronolgica del acoso - Variables individuales - Trayectoria profesional - Indicadores clnicos - Utilizar cuestionarios especficos de acoso - Consecuencias en el afectado - Cumplimiento de definicin de mobing en frecuencia y temporalidad - Deteccin de adicciones y psicopatologas previas Primero se debe hacer diagnstico de sospecha y luego diagnstico de certeza 1. Existencia de somatizaciones sin causa hasta la fecha 2. Ausencia de trastornos de personalidad que hubieran provocado inadaptacin al entorno. 3. Que el trabajador se sepa preparado profesional y socialmente 4. Grado de deterioro del ambiente comunicacional en el trabajo Diagnstico diferencial: para no confundirlo con otro fenmeno Valorar si esto puede ser simulacin o sobreestimulacin para realizar fraude 1. Si hay incentivo externo significativo 2. El cuadro no encaja con la dinmica habitual de la alteracin 3. Muestra incapacidad para trabajar, pero no para el ocio 4. Evitar valoracin especializada 5. Dispariedad en las pruebas psicomtricas aplicadas 6. Evasivo o declina cooperacin en procedimientos diagnsticos 7. Rasgos de inmadurez, escasa honrades , codicia y actitud litigante 8. Persecucin de los fines ligados al proceso judicial, que contrastan con la incapacitacin 9. Cuadros experimentados por cercanos 10. Suele mostrarse molesto, resentido, intranquilo, malhumorado. 11. Inconsistencia en sintomatologa.