Cultura Organizacional, Aprendizagem Organizacional e suas relaes Patrcia Teixeira Maggi da Silva (Mestranda em Administrao - Universidade Presbiteriana Mackenzie)

Profa. Dra. Arilda Schmidt Godoy (Universidade Presbiteriana Mackenzie) Profa. Dra. Darcy Mitiko Mori Hanashiro (Universidade Presbiteriana Mackenzie) Resumo No desafio de compreender a Aprendizagem Organizacional como um processo cultural, o objetivo deste artigo analisar os conceitos de cultura e aprendizagem organizacionais e refletir a respeito da relao entre eles. Do ponto de vista metodolgico, o artigo parte de uma reviso da literatura sobre a articulao entre os dois conceitos. Apresenta e discute a viso de autores nacionais e internacionais que examinam esta relao, identificando-a a partir de duas perspectivas: a Tcnica (ou das Cincias da Administrao) e a Social. Para melhor explicitar esta relao, alguns autores utilizam o conceito de cultura de aprendizagem, A anlise e a comparao de conceitos e ideias de diferentes autores parecem convergir, tanto do ponto de vista terico quanto das prticas das organizaes, sobre a importncia da cultura e da aprendizagem para o desenvolvimento e sobrevivncia das organizaes num cenrio global caracterizado por intensas mudanas. Sugere-se, por fim, uma agenda de pesquisas empricas no tema cultura de aprendizagem em diferentes contextos organizacionais com anlises aprofundadas e comparaes que permitam ampliar o conhecimento nesse campo. Palavras-chave: Cultura Organizacional, Aprendizagem Organizacional, Cultura de Aprendizagem, Barreiras e Facilitadores Aprendizagem Organizacional. Abstract In the challenge to understand Organizational Learning as a cultural process, the aim of this paper is to analyze the concepts of culture and organizational learning and reflect about the relationship between them. From the methodological point of view, this article is part of a review of the literature on the relationship between the two concepts. It presents and discusses the vision of national and international authors who examine this relationship, identifying it from two perspectives: a Technique (or the Management Sciences) and a Social. To better explain this relationship, some authors use the concept of learning culture. Analysis and comparison of concepts and ideas from different authors appear to converge, both from a theoretical viewpoint and the practices of organizations on the importance of culture and learning for the development and survival of organizations in a global scenario characterized by intense changes. It is suggested, lastly, an agenda for empirical research on the subject learning culture in different organizational contexts with further analysis and comparisons that can widen knowledge in this field. Key words: Organizational Culture, Organizational Learning, Learning Culture, Facilitators and Barriers to Organizational Learning.

Estrutura do Artigo Para se atingir os objetivos propostos, o presente artigo est estruturado da seguinte forma: na primeira parte, ser apresentado um resumo das ideias defendidas por autores internacionais e nacionais, que abordam a relao direta entre Cultura Organizacional (CO) e Aprendizagem Organizacional (AO). Na sequncia, sero apresentadas as origens e as caractersticas de cada conceito separadamente, porm como so conceitos abrangentes, multifacetados e multidisciplinares, procurou-se dar destaque aos elementos que reforam a relao entre os mesmos. Na segunda parte, sero abordados os elementos, que se constituem como facilitadores ou barreiras AO, destacando-se a influncia da CO e por fim, ser apresentado o conceito de cultura de aprendizagem, suas caractersticas e as dimenses que a compem na viso de diferentes pesquisadores. Introduo Os conceitos de Cultura Organizacional (CO) e Aprendizagem Organizacional (AO) so multidisciplinares, essencialmente sociais e intrnsecos dinmica das organizaes. O entendimento da relao entre eles importante para o campo de estudos da AO, apontando para o fato de que ambos so conceitos indissociveis, uma vez que a natureza e os processos de aprendizagem podem variar em funo dos contextos culturais, da natureza e do objetivo do que aprendido (FIOL; LYLES, 1985; COOK; YANOW, 1996; CZARNIAWSKA, 2001). A relao entre tais conceitos ocorre basicamente de duas formas: a cultura incorporada num processo de aprendizagem permanente dentro do contexto organizacional; e a cultura pode se colocar como um facilitador ou como uma barreira aprendizagem tambm dentro de determinado contexto organizacional. Logo, o entendimento dos fatores culturais e dos processos de AO so temas relevantes no cenrio atual, tanto para acadmicos, quanto para os lderes das organizaes. Esses ltimos precisam responder s mudanas ambientais cada vez mais rpidas, intensas e contnuas de forma gil, desenvolvendo processos de aprendizagem que garantam a melhoria do desempenho, a competitividade e a sobrevivncia das organizaes. Os conceitos de CO e AO tm sido objeto de estudos tericos e pesquisas empricas de forma sistematizada, tanto na literatura nacional quanto na internacional, principalmente a partir da dcada de 1980. O interesse pelo entendimento do conceito de CO emergiu no momento de declnio da produtividade e competitividade das empresas norte-americanas e ascenso das empresas japonesas, tendo como objetivo principal o entendimento das razes que estavam por trs do milagroso sucesso dessas empresas, destacando-se segundo (PARKER, 2000), aspectos culturais e simblicos. Nesse perodo, predominaram os estudos de CO dentro do paradigma funcionalista-positivista, entendendo a CO como uma varivel passvel de controle. Porm, j na dcada de 1980, Smircich (1983) e mais recentemente, Alvesson (2003), questionam a perspectiva de cultura como uma varivel a ser controlada e reconhecem a dificuldade de se estabelecer programas de mudana cultural sem que sejam considerados os diferentes significados atribudos cultura pelos atores organizacionais. Nos dias atuais, o interesse pelo estudo da CO ocorre paralelamente ao exame das mudanas sociais e dos novos modelos de gesto mais participativos, que valorizam a contribuio das pessoas ou do capital humano para o sucesso organizacional. Para Dodgson (1993), a competitividade das empresas japonesas tambm foi um dos fatores que aumentou o interesse pelo entendimento do fenmeno da AO, que ganhou destaque e passou a ser objeto de estudos sistemticos, a partir da crescente necessidade de mudanas devido ao cenrio econmico internacional e instabilidade do ambiente impulsionada pela globalizao e tecnologias de informao e comunicao (ANTONELLO,

2005). Neste cenrio turbulento, as organizaes precisam aprender melhor e mais rpido que seus concorrentes para manterem-se competitivas. As pesquisas sobre o tema j tm mais de 30 anos, mas foi somente a partir da dcada de 90 que tiveram maior interesse, crescimento e sistematizao (ANTONELLO; GODOY, 2011). Portanto, pode-se concluir que o interesse crescente por compreender os fenmenos da CO e da AO, tanto sob o enfoque de abordagens funcionalistas como de abordagens interpretativistas, esto, de certa forma, associados necessidade de gerenciar a mudana organizacional, cada vez mais intensa e necessria. Relao entre os conceitos de Cultura Organizacional e Aprendizagem Organizacional A partir da reviso de literatura internacional, foram identificados autores que relacionam diretamente os dois conceitos em seus estudos, de onde possvel concluir que os dois conceitos so relacionados e indissociveis. Sero apresentados alguns autores, que relacionam os dois conceitos de forma direta: Fiol e Lyles (1985), em seu trabalho seminal sobre AO, defendem quatro elementos do contexto que afetam a AO: cultura, estratgia, estrutura e ambiente. Cook e Yanow (1996) relacionam a AO CO em duas subperspectivas: cognitiva e cultural, enfatizando a compreenso da aprendizagem no nvel coletivo e no s no individual e a questo das organizaes vistas como culturas, onde a aprendizagem ocorre por meio dos artefatos culturais manifestados nos comportamentos e aprendidos por meio dos processos de socializao. Argyris e Schn (1996), que abordam a questo da AO como uma mudana nos valores da teoria em uso ou pressupostos bsicos compartilhados, em outras palavras, mudana da cultura pelo questionamento das prticas vigentes. Easterby-Smith e Arajo (2001), que destacam as reas de conhecimento que constituem a AO, chamando a ateno para a perspectiva cultural, na qual valores e crenas existentes afetam a AO, e questionando a existncia de culturas que podem facilitar a aprendizagem se comparadas a outras. Na reviso de literatura nacional, tambm foi possvel identificar autores que analisam a relao direta entre os dois conceitos: Silva (2001) afirma que a AO um elemento fundamental para a formao e consolidao da cultura de uma organizao. Ao mesmo tempo em que a cultura gera a aprendizagem, a aprendizagem se encontra na essncia da formao histrica da cultura de uma organizao. Loyola e Bastos (2003) analisaram a produo acadmica sobre AO no Brasil, no perodo de 1997 a 2001. Do total de 43 (quarenta e trs) artigos analisados, os autores identificaram que a CO foi o terceiro subtema relacionado AO, perdendo apenas para Mudana Organizacional e Inovao. Para esses autores, a associao entre os temas AO e CO parece indicar uma tendncia para a utilizao de construtos provenientes de abordagens culturalistas em pesquisas no campo de aprendizagem nas organizaes. Para Santos e Fischer (2003), cultura e aprendizagem so dois processos indissociveis e dinmicos, uma vez que visam codificao e transmisso de experincias que garantem a sobrevivncia e a reproduo do grupo. Guimares (2004) afirma que cultura e aprendizagem so conceitos interdependentes. A aprendizagem ocorre primeiramente no nvel individual e transforma-se num evento coletivo e compartilhado entre o grupo, o que pode levar a mudana cultural com o estabelecimento de novos modos de pensar e aprender nas organizaes. Antonello e Godoy (2011) analisaram a produo acadmica sobre AO no Brasil no perodo de 2001 a 2005. Os resultados indicaram foco principal das pesquisas na perspectiva Psicolgica e na perspectiva das Cincias da Administrao. Do total de 94 artigos analisados,

21 se dedicaram a pesquisar oportunidades, facilitadores e barreiras AO, destacando-se a CO. Para essas autoras, a AO como um processo cultural ainda pouco explorada no Brasil como referncia para a produo acadmica na rea. Nas duas prximas sees, buscou-se resumir os conceitos apresentados pelos pesquisadores de CO e AO encontrados com maior frequncia na literatura e que tambm trazem elementos, que permitem estabelecer as relaes entre os mesmos. Cultura Organizacional Em Administrao, os estudos de CO tm recorrido a outras reas de conhecimento como psicologia, sociologia, economia e principalmente a antropologia social. Para Martin (2002), a compreenso da cultura associada ao ambiente organizacional possvel quando as organizaes so estudadas numa abordagem antropolgica luz de dois paradigmas distintos: o funcionalista-positivista e o simblico-interpretacionista. Para o primeiro, a cultura pode ser gerenciada, enquanto que para o segundo no. Portanto, pode-se concluir que o conceito de CO multiparadigmtico, multifacetado e interdisciplinar, demandando o entendimento dos elementos que o compem. Alguns desses elementos sero apresentados nos pargrafos a seguir. Smircich (1983) apresenta a ideia de que a CO pode ser entendida sob duas perspectivas: a) como uma varivel - a organizao possui cultura; e b) como uma metfora a organizao uma cultura. Na primeira perspectiva, buscam-se meios previsveis para o controle e gerenciamento da cultura como forma de melhorar a eficcia e o desempenho organizacional. Na segunda perspectiva, busca-se analisar as organizaes tendo como base seus aspectos simblicos, tentando entender as relaes entre valores, crenas e aes, os quais levam as pessoas inseridas em uma determinada cultura a no question-la (SMIRCICH, 1983). Trice e Beyer (1984) focaram seus estudos de cultura nos elementos simblicos ritos e cerimoniais, uma vez que consideravam que os significados de uma cultura organizacional podem ser analisados sob diferentes formas e manifestaes. Esses elementos da cultura exercem influncia uns sobre os outros e esto relacionados s questes de integrao, controle e comprometimento, alm de outros aspectos da vida organizacional. Corroborando com as ideias de Trice e Beyer (1984), Czarniawska (2001) considera que o processo de aprendizagem que ocorrem na aculturao dos novos membros de uma organizao exerce forte influncia nos indivduos. Os ritos, cerimoniais e estrias so as ferramentas mais eficientes para esta fase de integrao e aprendizado cultural. Para Alvesson e Sveningsson (2008), a cultura o que oferece a base de sustentao para o comportamento do grupo. Ainda segundo a opinio desses autores, criada e mantida por meio das experincias compartilhadas e smbolos compartilhados: linguagem, estrias, mitos, rituais e cerimnias. O conceito de CO de Schein (1992) relaciona diretamente a cultura e a aprendizagem. Para esse autor, a CO o modelo de pressupostos bsicos, que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados vlidos, eles so ensinados aos demais membros da organizao como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relao queles problemas. Em outras palavras, a cultura de um grupo o resultado da experincia social compartilhada por seus membros. Esses pressupostos so naturalmente assumidos como verdade dentro do grupo, por esta razo, so denominados por Schein (1992) como taken for granted e refletem elementos profundos, que operam fora do nvel consciente dos membros do grupo. Portanto, difcil avaliar o grau de influncia da cultura nas prticas organizacionais e mais especificamente na AO. Tomando como base a definio de Schein (1992), a CO pode explicar comportamentos considerados no racionais, que por sua vez

afetam outros elementos da vida organizacional, entre eles a aprendizagem e o desempenho organizacional. Schein (1994) tambm argumenta que uma cultura no deve ser objeto de julgamento, exceto nos casos onde a organizao tem objetivos a serem alcanados que demandam mudanas e estas por sua vez, so inibidas por culturas disfuncionais, como aquelas que no promovem a aprendizagem. Corroborando as ideias de Schein (1992), Argyris (1999) afirma que a cultura deve ser compreendida fundamentalmente como uma forma compartilhada de dar sentido s experincias e baseada na histria compartilhada. Para Popper e Lipshitz (1998), a CO se constitui no sistema de normas e valores partilhados que moldam o comportamento dos membros da organizao, seu jeito de sentir e pensar. Aprendizagem Organizacional Shrivastava (1983) reconheceu o desenvolvimento de quatro posies tericas nos estudos de AO: AO como adaptao, AO como compartilhamento de pressupostos, AO como desenvolvimento de conhecimento sobre relaes ao-resultado e AO como efeitos da experincia institucionalizada. A AO como adaptao baseia-se na necessidade de mudana em resposta a um ambiente externo tambm mutvel. A AO como compartilhamento de pressupostos baseia-se nos modelos de March (1995) e de Argyris e Schn (1996), onde as organizaes aprendem a partir dos indivduos e os indivduos aprendem a partir das organizaes, ao assimilar rotinas, procedimentos, regras, alm de crenas e modelos mentais. A AO como desenvolvimento de conhecimento sobre relaes ao-resultado, que acabou assumindo a forma de Gesto do Conhecimento prev que o conhecimento seja distribudo na organizao, comunicvel e integrado nos procedimentos de trabalho. Por fim, a AO como efeito da experincia institucionalizada considera as curvas de aprendizagem e as experincias adquiridas como ferramentas que possibilitam organizao lidar de forma mais eficaz dentro de seu ambiente competitivo. Essas perspectivas de AO trazem elementos que as aproximam do conceito de CO proposto por Schein (1992), apresentado na seo anterior, reforando a relao entre CO e AO. Para Dodgson (1993), a AO engloba processos e resultados e pode ser descrita como as formas pelas quais as organizaes constroem, completam e organizam conhecimento e rotinas em torno de suas atividades e dentro de suas culturas, e adaptam e desenvolvem eficincia organizacional pela melhoria do uso das habilidades da sua fora de trabalho. Marsick e Watkins (2001) dividem a aprendizagem em trs nveis. No nvel individual, a aprendizagem o resultado das experincias que fizeram sentido para um sujeito, ou seja, so reconstrues cognitivas do que foi aprendido com determinadas experincias tanto as positivas quanto as negativas. No nvel grupal, a aprendizagem a construo mtua de novos conhecimentos, incluindo a capacidade para aes colaborativas e acordadas. A aprendizagem no nvel organizacional est relacionada experincia coletiva da organizao ou sua capacidade de agir de forma coesa e rpida, em resposta s mudanas do contexto ambiental e sua estrutura interna, ao mesmo tempo removendo barreiras para novas aprendizagens num processo contnuo. Portanto, a AO no meramente a soma das aprendizagens individuais de seus componentes (FIOL; LYLES, 1985), mas a ligao entre os nveis por meio de processos sociais. Cook e Yanow (1996) tambm defendem a ideia de que AO no a aprendizagem dos indivduos, mas uma atividade realizada por grupos. Quando o foco de investigao do estudo com relao aos tipos de aprendizagem, com a separao entre a aprendizagem formal e informal, questes culturais tambm surgem. Para Malcom, Hodkonson e Cooley (2003), elementos da aprendizagem formal esto presentes em

situaes informais e vice-versa, estando indissoluvelmente inter-relacionados dentro do contexto organizacional, onde a cultura exerce um importante papel. Tomando como base diferentes estudos sobre AO, Souza (2004) apresenta alguns aspectos relacionados s oportunidades de AO, considerando-se as realidades sociais e culturais especficas: (1) a AO a chave para a competitividade e sobrevivncia das organizaes; (2) a AO ao mesmo tempo um fenmeno individual e coletivo; (3) a AO est intrinsecamente relacionada cultura das organizaes; e (4) a dinmica paradoxal da AO aprender e organizar so fenmenos antitticos. No tocante AO relacionada cultura das organizaes, Souza (2004, p.9) apresenta algumas questes orientadoras para o desenvolvimento de processos de aprendizagem j presentes na cultura da organizao: Quais so as formas de interao privilegiadas na cultura da organizao; Como pessoas e equipes tm aprendido ao longo da histria da organizao; e Quais so as reas ou equipes da organizao mais permeveis a novas aprendizagens. Para Antonello (2011), a aprendizagem individual significa adquirir competncias, renov-las e desenvolv-las por meio de aprendizagem constante. Portanto, aprendizagem no apenas reproduo. A organizao deve prover os meios para essa aprendizagem permanente e a cultura exerce papel fundamental para a construo desses meios. Antonello e Godoy (2011) em sua reviso de literatura sobre AO apontam dois fatores principais: (1) a diversidade de perspectivas dos estudos sobre AO e (2) a predominncia de pesquisas que adotaram as perspectivas das Cincias da Administrao e da Psicologia, ou o uso simultneo das duas. Com o objetivo de ilustrar de forma sistematizada a perspectiva das Cincias da Administrao, apresenta-se o modelo conceitual de AO desenvolvido por Pawlowsky (2001).
Nveis de aprendizagem Individual Grupal Organizacional Interorganizacional

Processo de aprendizagem Identificao/Criao Difuso Integrao Ao

Modo de aprendizagem Cognitiva Cultural Aprendizagem pela ao

Modelo conceitual para aprendizagem organizacional

Tipo de aprendizagem Tipo I: Ciclo Simples Tipo II: Ciclo Duplo Tipo III: Deutero

Figura 1 - Modelo conceitual para aprendizagem nas organizaes Fonte: Pawlowsky (2001).

Analisando-se o modelo de Pawlowsky, quanto aos modos de aprendizagem, a AO tem sido estudada sob duas perspectivas: (1) cognitiva ou tcnica e (2) cultural ou socialmente construda. Ambas possuem elementos que as relacionam CO, como ser apresentado nas sees a seguir. Aprendizagem Organizacional - Perspectiva Cognitiva e do Conhecimento ou Tcnica Esta perspectiva baseia-se nos modelos de aprendizagem individual, modelos mentais ou estruturas cognitivas. A aprendizagem ocorre primeiramente no nvel individual e subsequentemente no nvel organizacional. Os indivduos adquirem informao e

conhecimento que guiam seu comportamento e seu processo de tomada de deciso. A aprendizagem acontece quando h algum evento, descontinuidade ou problema a ser resolvido, demandando mudana nas rotinas e valores da organizao. Os membros da organizao no apenas armazenam experincias passadas, mas interpretam a realidade de acordo com o seu sistema cognitivo, ou seja, as organizaes aprendem para se adaptar s mudanas ambientais e desenvolvem tcnicas gerenciais prescritivas (EASTERBY-SMITH; ARAUJO, 2001; PAWLOWSKY, 2001). Para Argyris e Schn (1996), que trazem contribuies dentro desta abordagem, o processo de aprendizagem inclui a aquisio e a disseminao da informao e a interpretao compartilhada. Dentre essas contribuies, destacam-se os tipos de aprendizagem de ciclo simples e ciclo duplo, que estabelecem as mudanas em dois nveis, de acordo com o impacto causado pela mudana: mudana incremental (ciclo simples) e mudana radical (ciclo duplo). Neste contexto, importante destacar o que Argyris e Schn (1996) denominam teorias em uso, que constituem a CO. So teorias tcitas e implcitas, construdas das observaes dos diferentes padres de ao, ou seja, so os pressupostos bsicos (por que a organizao faz daquela forma, ou Know-how), conhecimento procedural ou regras de ouro. A aprendizagem de ciclo simples ocorre quando h a necessidade de correo de desvios, portanto quando h mudanas de procedimentos e regras para se reestabelecer um padro de desempenho ou equilbrio. J a aprendizagem de ciclo duplo ocorre no nvel das teorias em uso, ou seja, dos pressupostos bsicos que guiam o comportamento e as aes organizacionais. Em outras palavras, essa aprendizagem aquela que provoca a mudana da CO e que pode afetar significativamente a concepo da organizao. Argyris e Schn (1996) tambm apresentam o conceito de aprendizagem deutero ou aprender a aprender, que consiste no questionamento e reflexo permanentes sobre os procedimentos e concepo da organizao, ou seja, como a organizao melhora sua aprendizagem de ciclo simples e ciclo duplo, de forma contnua. Fiol e Lyles (1985) adotam a premissa de que a aprendizagem est relacionada melhoria de desempenho, tendo em vista que o objetivo a sobrevivncia de longo prazo e o crescimento da organizao. Os autores tambm dividem a aprendizagem em dois nveis: aprendizagem de nvel inferior e aprendizagem de nvel superior. A aprendizagem de nvel inferior possui as mesmas caractersticas da aprendizagem de ciclo simples (ARGYRIS; SCHN, 1996), ou seja, a aprendizagem para as decises mais rotineiras para soluo de problemas. A aprendizagem de nvel superior semelhante aprendizagem de ciclo duplo (ARGYRIS; SCHN, 1996), que envolve contextos ambguos; ambientes marcados por grande complexidade; mudanas de longo prazo, que afetam a organizao como um todo e a sua prpria sobrevivncia; demanda habilidades para definio de problemas e o desenvolvimento de novos mitos, estrias e da prpria CO. Portanto, um processo cognitivo mais complexo do que a aprendizagem de nvel inferior, que em geral o resultado de comportamentos repetitivos. Para Fiol e Lyles (1985), apesar das organizaes no possurem os recursos cognitivos dos seres humanos crebro e rgos perceptivos, elas possuem sistemas cognitivos, memrias, normas e valores que so desenvolvidos, mantidos e compartilhados por seus membros. Dentre os principais crticos da perspectiva cognitiva ou tcnica, destacam-se os seguintes pesquisadores: Cook e Yanow (1996), Gherardi (2000), Easterby-Smith e Arajo (2001) e Elkjaer (2004). Esses pesquisadores questionam essa perspectiva, pois a mesma no considera o contexto organizacional como um elemento chave na aprendizagem, a socializao e o desenvolvimento dos membros do grupo (ELKJAER, 2004). Adicionalmente, questionam se a organizao um indivduo e possui os recursos cognitivos dos seres humanos crebro, rgos perceptivos, etc. Na viso de Easterby-Smith e Arajo (2001), um dos principais problemas dessa perspectiva que ela considera apenas a racionalidade como

determinante dos processos de tomada de deciso dentro das organizaes e deixa de fora os fatores polticos e a construo social, que so cobertos pela perspectiva cultural ou de construo social, que ser apresentada na prxima seo. Aprendizagem Organizacional - Perspectiva Cultural ou de Construo Social Essa perspectiva tem sido pouco explorada na produo acadmica brasileira (ANTONELLO; AZEVEDO, 2011). Os pesquisadores que defendem essa perspectiva tm adotado diferentes nomenclaturas para a mesma: aprendizagem situada, aprendizagem baseada em prticas, e aprendizagem como processo cultural (ELKJAER, 2004). Nesta perspectiva, a cultura entendida como um mecanismo de construo de significados ou sensemaking que guia e forma os valores, os comportamentos e as atitudes dos funcionrios (OREILLY; CHATMAN, 1996). A aprendizagem ao envolver a formao e o compartilhamento de significados, estar relacionada a questes culturais. Portanto, aprendizagem e cultura esto entrelaadas num processo social visando codificao e transmisso de experincias que possam garantir a sobrevivncia e a reproduo do grupo. Cook e Yanow (1996) definem a aprendizagem como um processo cultural. Ao revisarem algumas abordagens tericas de AO, os autores apresentaram questionamentos acerca da perspectiva cognitiva, propondo uma abordagem cultural para os estudos de AO, reconhecendo que parte do processo de aprendizagem pode ser conhecido, comunicado e entendido de forma tcita, como ocorria na fbrica de flautas objeto de sua pesquisa. Para os autores, h uma interao entre os membros da organizao, que mediada pelos artefatos culturais, destacando-se os smbolos e a linguagem. Nessas interaes, tanto com novos membros quanto com os membros antigos, ocorre a aprendizagem com a aquisio, sustentao, ou mudana de significados subjetivos por meio dos artefatos de suas expresses e transmisso das aes coletivas do grupo (COOK; YANOW, 1996). Para Easterby-Smith e Arajo (2001), na perspectiva social, a aprendizagem organizacional um processo socialmente construdo pelas interaes sociais que ocorrem naturalmente no ambiente de trabalho, ou seja, qual o significado atribudo pelas pessoas nas suas experincias de trabalho. Adicionalmente, um processo poltico e um artefato cultural, pois est entrelaada na cultura da organizao. Gherardi e Nicolini (2001) tambm reconhecem a aprendizagem como um processo social, pois medida que um indivduo interage com o ambiente, ele passa a ser um agente construtor da realidade na qual est inserido. Weick e Westley (2004) defendem a ideia de que as organizaes so culturas, e como tal seu foco de ateno para o que acontece nas prticas grupais. Neste sentido, a AO entendida como um processo cultural. Para Elkjaer (2004), a aprendizagem pode ser entendida como transmisso de uma herana cultural. Portanto, no contexto organizacional, os indivduos buscam sua socializao por meio da aprendizagem da cultura. Elkjaer (2004) tambm considera que a separao entre os nveis individual e organizacional como entidades distintas num processo de aprendizagem no possvel, pois a aprendizagem um processo prtico e no s cognitivo e no pode ser separada da criao da identidade profissional. DeFillippi e Ornstein (2005) consideram que a cultura exerce influncia no comportamento e na aprendizagem, uma vez que os indivduos podem aprender pela observao, e que a cognio faz a ponte para um comportamento futuro. Neste contexto, fatores como motivao, percepo e interpretao exercem influncia sobre a AO. Dentro da perspectiva de construo social, h autores que se utilizam dos conceitos de Comunidades de Prtica ou Comunidades de Saber, no contexto da teoria de aprendizagem situada, na qual a aprendizagem ocorre de maneira no intencional por meio da interao

social entre os membros do grupo, onde a cultura construda num sistema de compartilhamento de significados e do conhecimento tcito (ANTONELLO, 2011).

Facilitadores e Barreiras Aprendizagem Organizacional a influncia da Cultura Organizacional Nesta seo, sero apresentadas as vises de diferentes autores no tocante aos facilitadores e barreiras AO. Como ser visto, a CO ou suas caractersticas especficas podero classific-la como um facilitador ou como uma barreira AO. Para Durkheim (1912, apud GHERARDI e NICOLINI, 2001), a AO uma varivel dependente de outras variveis, como estratgia, estrutura e cultura. Logo, essas variveis definem as condies em que a AO facilitada ou dificultada dentro do sistema organizacional. Fiol e Lyles (1985) apresentam quatro fatores contextuais que podem facilitar ou dificultar a AO: cultura corporativa que conduz AO, estratgia que permite flexibilidade, estrutura organizacional que propicia inovao e gerao de novas ideias e ambiente. Especificamente, com relao cultura, uma vez que ela consiste de crenas compartilhadas, ideologias e normas, exerce influncia nas aes, estratgia e mudana organizacional. Schein (1993), Czarniawska (2001) e Martin (2002) reconhecem a existncia de diferentes culturas dentro das organizaes. Essas subculturas podem surgir da diviso em unidades de negcios, ocupaes profissionais, nveis hierrquicos, entre outros. Neste sentido, Schein (1993) refora a importncia do papel da liderana enquanto representante da cultura organizacional e agente que elimine as barreiras. Adicionalmente, na viso de Schein (1993), necessrio um dilogo para o alinhamento cultural que favorea a aprendizagem organizacional em diferentes nveis da organizao e nas diferentes subculturas. No Quadro I a seguir, so apresentados os aspectos da CO que promovem ou facilitam a AO e outros que so potenciais inibidores AO, segundo Schein (1994).
Quadro I Aspectos da Cultura Organizacional que inibem e facilitam a Aprendizagem Organizacional Aspectos da Caractersticas que inibem a Caractersticas que incentivam a cultura aprendizagem aprendizagem organizacional Concentrao nos sistemas. A finalidade Concentrao nas pessoas, no nos Foco principal a de moldar os seres humanos processos, os quais devem ser moldados s a partir dos sistemas estabelecidos. pessoas, no o contrrio. As pessoas da organizao so vistas Crena de que possvel mudar o ambiente. Postura das como reativas, isto , concentram-se na As pessoas acreditam em sua capacidade de pessoas frente resoluo de problemas, e no na criao mudar o seu ambiente e serem donas de seu aos problemas de algo novo. prprio destino. Compartimentalizao da resoluo de Abordagem holstica na soluo de Resoluo de problemas. Privilegia-se o enfoque problemas. Tempo para a aprendizagem. problemas cartesiano da decomposio e posterior Um certo tempo de folga permitido e sntese. desejado para a aprendizagem. Democratizao Restrio do fluxo de informaes. As Estmulo comunicao aberta. A informaes no so divulgadas s informao flui de forma fcil e tranquila das pessoas que no tenham necessidade de entre os componentes da organizao. informaes conhec-las. Neste modelo, a posio e o acesso s informaes conferem status e poder. Crena na competio individualizada. Crena no trabalho em equipe. Os Estruturao indivduos crem que a confiana, o

do trabalho Percepo a respeito do lder

nfase cultural no individualismo. A crena na supremacia dos lderes. Supe-se que os lderes devem assumir o controle das situaes, serem decisivos, firmes e dominantes. Os lderes no devem reconhecer que so vulnerveis. Distino entre questes hard e soft: as questes relacionadas s tarefas tm precedncia sobre aquelas que se referem aos relacionamentos.

trabalho em equipe e a cooperao so condies bsicas para o sucesso. Crena na vulnerabilidade das lideranas. Os lderes no so vistos como superhomens ou mulheres-maravilha e sim como orientadores que defendem as mudanas. Nenhum grupo em particular deve dominar o pensamento da gerncia, independente do tipo de questo de que seja responsvel.

Precedncia de interesses

Fonte: PIVETA (2004), adaptado de Schein (1994).

Na viso de Antonacopolou (2001), os principais elementos do ambiente organizacional que se colocam como obstculos AO so: organizao interna do trabalho; sistemas organizacionais (treinamento); cultura e clima; processos de tomada de deciso; comunicao e feedback; poltica de averso ao risco; instabilidade e mudana; posio econmica, competio; e poder e controle. Antal, Lenhardt e Rosenbrock (2001), com base em reviso de literatura, identificaram as trs principais categorias de barreiras AO: interrupo dos processos de aprendizagem, bloqueis psicolgicos e culturais aprendizagem e obstculos relacionados estrutura organizacional e liderana. Em relao s barreiras psicolgicas e culturais, os autores abordam as rotinas defensivas de Argyris e Schn (1996), que so aquelas que bloqueiam a habilidade de aprender, ver e fazer coisas de modo diferente e que so reforadas pela CO. Schein (1993) tambm reconhece que as organizaes ao aumentarem os nveis de ansiedade de seus membros, esto levantando grandes obstculos aprendizagem. Algumas caractersticas culturais tais como estilo de gesto controlador e punio aos erros, mesmo quando retiradas do contexto, minam a AO (SCHEIN, 1993; SCHILLING; KLUGE, 2008). Para Marsick e Watkins (2003), os nveis de aprendizagem individual, grupal e organizacional esto inter-relacionados pela estrutura e CO. As pessoas aprendem como indivduos, depois passam para o nvel do grupo e no final os grupos institucionalizam a aprendizagem para o nvel organizacional. Portanto, a estrutura e a cultura que provem a transposio da aprendizagem entre os nveis constituem-se num facilitador ou numa barreira AO. Para Souza (2004), necessria a compreenso de aspectos como estruturas organizacionais, polticas de gesto de pessoas, cultura, valores, tipos de liderana, competncias, entre outros, que podem favorecer ou inibir os processos de AO. No modelo de barreiras desenvolvido por Schilling e Kluge (2008), as barreiras culturais tambm perpassam os diferentes nveis de AO e so definidas como os fatores que impedem sua aplicabilidade. As autoras aprofundam o entendimento das barreiras AO, tomando como base o modelo denominado 4I (CROSSAN et al. 1999): Intuio, Interpretao, Integrao e Institucionalizao. Para cada um desses processos, a aprendizagem passa do nvel individual para o grupal e do grupal para o organizacional (processo de feedback e feed forward). Para cada um dos 4Is, as autoras apresentam uma lista de barreiras especficas, conforme Quadro II, apresentado a seguir.

Quadro II Barreiras Culturais Processo Processo de Intuir

Barreiras Culturais

Processo de Interpretar Processo de Integrar Processo de Institucionalizar

Cultura corporativa monoltica leva a aprendizagem supersticiosa. Conhecimentos alheios e ambguos a uma determinada cultura. Estilo de gesto controlador e cultura centrada na culpa. Cultura de silncio organizacional falta de oportunidades de comunicar ideias. Falta de orientao para a aprendizagem na cultura organizacional. Diferentes origens culturais das inovaes.

Fonte: adaptado pelas autoras com base em Schilling e Kluge (2008).

Com base no quadro anterior, foi possvel identificar que a cultura organizacional est presente em todos os processos (4Is) e relacionada tambm com outros fatores organizacionais, alm da prpria AO. Cultura de Aprendizagem Uma sntese das relaes entre CO e AO foi apresentada ao longo do presente estudo. O objetivo desta seo ampliar o entendimento dessas relaes com contribuies de alguns autores, que abordam o conceito de cultura de aprendizagem. No Quadro III, a seguir, so apresentadas algumas definies de cultura de aprendizagem identificadas na reviso da literatura.
Quadro III Definies de cultura de aprendizagem Autor Antonacopolou (2001) Marsick e Watkins (2003) Definio

um dos elementos do ambiente organizacional, que promove a AO. aquela que suporta a aprendizagem permanente, integrada com as rotinas dirias, por meio de polticas e prticas especificamente desenhadas para este propsito. um conceito que reflete o comportamento organizacional da Yang (2003) perspectiva da aprendizagem e desenvolvimento. Adicionalmente, um construto que representa uma varivel abstrata derivada da teoria e da observao. Fonte: elaborado pelas autoras, com base em Antonacopolou (2001), Marsick e Watkins (2003) e Yang (2003).

Com base nas definies apresentadas no Quadro III, possvel concluir que a cultura de aprendizagem uma caracterstica da CO que promove e suporta a AO de forma sistemtica, sendo passvel de medio e avaliao. Para Schein (1992), a turbulncia do ambiente contemporneo demanda que as organizaes desenvolvam uma cultura que promova e incentive uma aprendizagem permanente, ou seja, uma cultura de aprendizagem. Embora Schein (1994) no tenha desenvolvido um instrumento especfico para avaliar a cultura de aprendizagem, os pontos apontados por este autor quando trata das barreiras e facilitadores AO, apresentados em seo anterior, tambm podem ser agrupados como elementos que caracterizam a cultura de aprendizagem na sua viso, conforme Quadro IV.

Com o objetivo de preencher a falta de estudos de natureza emprica sobre a cultura de aprendizagem, Marsick e Watkins (2003) desenvolveram o instrumento denominado DLOQ the Dimensions of the Learning Organizations Questionnaire. Ele avalia clima, cultura, sistemas e estruturas que influenciam como os indivduos aprendem. Esse instrumento mede a cultura de aprendizagem das organizaes em sete dimenses conforme Quadro IV. Apesar de a cultura ser entendida como um conceito abstrato, o instrumento DLOQ tem comprovado sua validade com o uso do modelo de equaes estruturais, mostrando um efeito estatstico significativo sobre os resultados organizacionais (YANG, 2003). Na comparao com resultados da aplicao do instrumento DLOQ em diferentes pases, identificou-se a necessidade de ajust-lo aos diferentes contextos e culturas locais. Ele no deve ser aplicado indiscriminadamente sem se levar em conta sua validade convergente, discriminante e confiabilidade, alm da validao semntica, sob o risco de alterar os resultados em termos de como a cultura de aprendizagem pode explicar o desempenho organizacional. No Quadro IV, so apresentados os elementos que compem as dimenses da cultura de aprendizagem de Schein (1994) e de Marsick e Watkins (2003).
Quadro IV Dimenses da Cultura de Aprendizagem Dimenses de Schein (1994) Dimenses de Marsick e Watkins (2003) 1) Orientao para as pessoas; 2) 3) 4) 5) 6) 1) Cria oportunidades de aprendizagem contnua; Crena compartilhada de que as pessoas 2) Promove questionamento e dilogo; 3) Encoraja a colaborao e aprendizagem em podem e querem aprender; grupo; Valorizao da aprendizagem e da mudana; 4) Cria sistemas para capturar e compartilhar a Tempo disponvel para inovao e aprendizagem; 5) Delega poder e responsabilidades s pessoas; experimentao; 6) Desenvolve a viso sistmica da organizao; Trabalho em grupo; 7) Estimula a liderana estratgica para a Conscincia de uma interdependncia no aprendizagem. trabalho. Essas dimenses esto relacionadas a dois tipos de resultados: 1) Desempenho Financeiro; 2) Gerao do Conhecimento organizacional.

Fonte: adaptado pelas autoras com base em Schein (1994) e Marsick e Watkins (2003).

Na reviso de literatura sobre cultura de aprendizagem, foi possvel identificar outros autores que abordam esse tema. As principais ideias apresentadas por esses autores esto resumidas no Quadro V a seguir.
Quadro V caractersticas da cultura de aprendizagem segundo a viso de diferentes autores Autores Caractersticas da cultura de aprendizagem Lewis e Thornhill (1994) Organizaes que possuem cultura de aprendizagem devem criar mecanismos e ferramentas que avaliem tanto o ROI Return on Investiment dos treinamentos formais, como as mudanas culturais dos membros da organizao por meio das mudanas de comportamento, crenas e atitudes das pessoas.

AO demanda uma cultura de aprendizagem que inclui cinco valores agrupados hierarquicamente: aprendizagem contnua, informao vlida, transparncia, orientao s questes separada das pessoas e responsabilidade. Preskill e Torres (1999) Acolhe a existncia de riscos, valoriza a aprendizagem com os erros e estabelece um clima de confiana e coragem. Lpez, Pen e Ords Aspectos da Cultura colaborativa, que so: viso de longo prazo; (2004) gesto antecipada da mudana; confiana e respeito a todos os indivduos; trabalho em equipe; empoderamento; tolerncia ambiguidade; assumir riscos; e respeito e encorajamento diversidade. Song, Joo e Chermack Uma cultura que suporta a aprendizagem entendida como aquela que (2009) garante o retorno dos esforos investidos na aprendizagem individual. Fonte: Lewis e Thornhill (1994), Popper e Lipshitz (1998), Preskill e Torres (1999), Lpez, Pen e Ords (2004) e Song, Joo e Chermack (2009).

Popper e Lipshitz (1998)

Ao analisar as caractersticas da cultura de aprendizagem apresentadas pelos autores no Quadro V, possvel identificar pontos em comum com aqueles levantados por Schein (1994) e Marsick e Watkins (2003), conforme Quadro IV, destacando-se: a aprendizagem contnua e a orientao para as pessoas, que podem ser consideradas como essenciais dentro de uma organizao com cultura de aprendizagem. O interesse pelo entendimento do fenmeno da cultura de aprendizagem e suas caractersticas ou da cultura como uma varivel a ser gerenciada demandam o desenvolvimento de modelos e instrumentos. Neste contexto, Denison et al (2006) propuseram um modelo que busca entender como a varivel CO pode afetar o desempenho organizacional. Dentro dos traos culturais desse modelo, a aprendizagem destacada em dois itens: (1) na capacidade de desenvolvimento, ou seja, na aprendizagem individual dos empregados por meio do investimento no seu desenvolvimento para a melhoria da competitividade; e (2) na aprendizagem organizacional (AO), na qual a organizao recebe e interpreta sinais do ambiente transformando-os em oportunidades de inovao, gerao de conhecimento e desenvolvimento de capacidades. Antonello e Godoy (2011) tambm reconhecem a possibilidade do uso de instrumentos que avaliam a relao entre construtos, mais especificamente, o relacionamento entre variveis que podem facilitar e/ou influenciar os processos de AO, destacando-se cultura, modelo de gesto de pessoas, desempenho organizacional, entre outros. Tais instrumentos devem ser replicados em diferentes ambientes organizacionais com diferentes culturas e valores. Consideraes Finais O presente estudo teve como referncia trabalhos seminais ou trabalhos com grande ndice de citaes em outras pesquisas acadmicas abordando o tema cultura organizacional (CO) e aprendizagem organizacional (AO). Com base nessa reviso da literatura sobre os temas, foi possvel identificar a relao mtua entre os dois conceitos tanto na viso de autores reconhecidos por explorar o tema CO como na viso daqueles reconhecidos por explorar o tema AO. Os resultados das pesquisas desses autores parecem convergir para a importncia tanto do ponto de vista acadmico quanto das prticas das organizaes da CO e da AO para o desenvolvimento e sobrevivncia das organizaes num cenrio global marcado por intensas mudanas. Foi possvel identificar que a cultura de aprendizagem est presente tanto nas prticas formais quanto nas informais de AO. Especificamente no tocante s barreiras e facilitadores

AO, a CO aparece como um dos fatores predominantes. Por esta razo, as organizaes que valorizam a AO devem compreender a sua cultura, identificando os aspectos culturais que funcionam como barreiras ou facilitadores da aprendizagem formal e informal. Organizaes que investem em aes educacionais formais, mas que possuem uma cultura caracterizada por controles rgidos, pouca comunicao, averso aos riscos, centralizao de decises na liderana e falta de trabalho em equipe, esto desperdiando recursos ou perdendo talentos, pois as pessoas no tero um ambiente organizacional propcio para colocar em prtica as aprendizagens obtidas nessas aes, que muitas vezes ficaro apenas no nvel individual. Em grandes organizaes com diversidade de unidades de negcio, ou ainda, em organizaes multinacionais, que apresentam tendncia de culturas diferenciadas, seria necessrio reconhecer os traos presentes nas diferentes subculturas e propor modelos de AO alinhados s mesmas. A aplicao do instrumento DLOQ ou outro instrumento requer adaptaes para diferentes pases e podem apontar para diferenas de cultura de aprendizagem numa mesma organizao se forem levados em considerao diferentes localidades, unidades de negcio, nveis hierrquicos, etc. O presente estudo procurou manter seu foco no entendimento da perspectiva terica de AO inserida nas Cincias da Administrao, que entende que cultura e aprendizagem so variveis e como tal afetam outros fatores organizacionais, entre eles o desempenho financeiro, e a prpria sobrevivncia da organizao. As contribuies de Schein (1992), Pawlowsky (2001) e Marsick e Watkins (2003) dentro dessa perspectiva trazem elementos mais efetivos para o entendimento das relaes entre os conceitos e sua importncia no contexto das organizaes. Entende-se tambm que a cultura organizacional, apesar de ser considerada uma varivel passvel de controle na viso de vrios pesquisadores e que visa aos objetivos estratgicos das organizaes, precisa ser entendida sob outras perspectivas. Logo, como proposta para pesquisas futuras, sugere-se a adoo de uma perspectiva simblica, que objetiva o entendimento do contexto organizacional e das questes polticas, de poder e emoes subjacentes ao mesmo e que interferem na construo social e nos significados subjetivos que so atribudos pelos membros do grupo e que impactam na AO. A dificuldade de se mudar a CO reside no fato de que os pressupostos bsicos compartilhados no so facilmente identificveis e encontram-se no nvel inconsciente dos membros do grupo. Desta forma, as pesquisas devem buscar o entendimento do que leva pessoas e organizaes a no questionar os modelos e as prticas vigentes, a no buscar novas aprendizagens, e a no colocar a aprendizagem individual ao nvel do grupo e da organizao. Adicionalmente, como sugesto para pesquisas futuras, prope-se uma anlise minuciosa das prticas de aprendizagem formal e informal em diferentes organizaes, ou ainda em organizaes de um mesmo segmento e que atuam num mesmo ambiente competitivo, destacando as dimenses de cultura de aprendizagem presentes nas mesmas, e de que forma exercem impacto no seu desempenho e competitividade. Tambm como sugesto para pesquisas futuras, prope-se comparar a cultura de aprendizagem em diferentes segmentos, pois as mudanas ambientais exercem impacto em todos os tipos de organizaes, porm, em alguns, as mudanas so mais intensas e rpidas, o que demanda, por sua vez, aprendizagens tambm mais rpidas.

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