Perfiles y Rasgos

Por: Horacio Andrade Estrategias de cambio organizacional Cuando se emprende un proceso de cambio organizacional, son muchas las preguntas que se formulan sus promotores en su afn de asegurar en lo posible su xito. Una de ellas tiene que ver sin duda con las estrategias que mejor pueden contribuir a que los objetivos buscados se cumplan. Qu tanto conviene imponer el cambio o propiciar su aceptacin? Cundo se puede esperar a que las cosas se den en el mediano o largo plazo y cundo hay que hacerlas en el corto? Las acciones a seguir son diferentes dependiendo de la profundidad de la transformacin que se pretende lograr? Los especialistas en la materia identifican tres grandes estrategias de cambio, a las que han llamado emprico-racionales, normativo-reeducativas y de podercoercitivas. Cada una de ellas tiene sus particularidades, sus ventajas y desventajas, y lejos de ser mutuamente excluyentes, como a veces se piensa, pueden ser muy complementarias. Las emprico-racionales son aquellas que tienen como objetivo sensibilizar, convencer o, como dira Kurt Lewin, descongelar; utilizan informacin, evidencias y hechos lo suficientemente contundentes y fundamentados como para que no quede duda de que el cambio es necesario y benfico (considerando que el beneficio no slo se debe entender como algo positivo, sino tambin como un problema o riesgo que se evitar como consecuencia de llevar a cabo la transformacin requerida). Actan bsicamente sobre las creencias de las personas. Las normativo-reeducativas pretenden actuar sobre aquello que da origen a la conducta de manera ms contundente y permanente, es decir, sobre los valores, y desarrollar en las personas los conocimientos, habilidades y actitudes que demanda el proceso de cambio organizacional. Van a un nivel ms profundo que las estrategias emprico-racionales porque lo que se quiere es asegurar que el cambio perdure a largo plazo. Efectos complementarios Las de poder-coercitivas se aplican directamente sobre la conducta a travs del ejercicio de la autoridad. Buscan el cambio inmediato y para ello reprimen los comportamientos no deseados y, por qu no, refuerzan los que se pretende implantar. Muchos procesos de cambio organizacional recurren a las tres estrategias en diferentes momentos y con objetivos distintos, a fin de lograr efectos complementarios. A veces es necesario empezar con una estrategia de podercoercitiva porque los impulsores del proceso as lo deciden y, si tienen la autoridad para hacerlo, determinan su implantacin. Sin embargo, en seguida, o de manera paralela, utilizan una estrategia emprico-racional que ayude a que las personas que se vern involucradas en, o afectadas por, el proceso, conozcan y acepten las razones por las que se lleva a cabo, y lo apoyen. La

intervencin de los lderes formales e informales, as como el uso adecuado de los medios de comunicacin, son fundamentales para el xito de esta estrategia. Si el cambio pretendido es profundo y radical e implica una nueva forma de ver las cosas y por tanto de actuar, la organizacin tendr que emplear una estrategia normativo-reeducativa que logre que a mediano y largo plazo, lo que empez como una imposicin de conductas forzada por las circunstancias, se convierta en parte de la cultura, al hacer que la gente se comporte as por conviccin y por haber desarrollado los valores y actitudes correspondientes. Nestl, Roche, Kraft Foods, Posadas y muchas otras empresas que se encuentran en procesos de cambio constantes, deben de tomar en cuenta que la dosis a aplicar de cada una de estas tres estrategias, y la combinacin adecuada de ellas, dependern de los objetivos que se persigan, del tiempo del que se disponga, del grado de compromiso que se requiera por parte de los colaboradores, y del nivel de profundidad que demande el mismo proceso.