CAP.

I - EL TRABAJO HUMANO A) FUNDAMENTOS - ASPECTOS JURDICOS, SOCIALES Y ECONOMICOS DEL TRABAJO: Trabajar representa para el hombre un derecho fundamental que debe ser respetado por sus semejantes y por todas las organizaciones y entidades que componen la sociedad y el Estado. Atentar contra el o limitar su ejercicio implica una ofensa de la persona en lo mas central de su naturaleza, ms an vinculado a la vida misma. a sociedad en su conjunto depende del esfuerzo laboral de todos, y entonces se deduce que trabajar no es solo un derecho para el individuo sino tambi!n un deber social, del cual nadie tiene que evadirse sin sufrir las consecuencias propias. a econom"a social se nutre del trabajo de los hombres que la componen y cualquier deterioro parcial se manifiesta en el nivel general, perjudicando al todo social que integra cada hombre. a historia del derecho del trabajo constituye al fin y al cabo, la de las acciones llevadas a cabo para obtener la dignificaci#n del trabajo por la dignificaci#n de la persona. REGULACIN JURDICA DE LA PRESTACIN LABORAL. TRABAJO AUTNOMO E INDEPENDIENTE. ACTIVIDAD PRIVADA Y EMPLEO PUBLICO: En la contrataci#n libre del servicio personal, a su vez, se pueden distinguir dos formas de establecer las condiciones de la prestaci#n$ o bien el individuo acepta poner en manos de otro la direcci#n y organizaci#n de su energ"a, a cambio de una remuneraci#n y de considerarse ajeno a los resultados del proceso al cual se aplica su trabajo$ o al contrario reserva para s" la autonom"a de aquella organizaci#n y direcci#n de la prestaci#n. Tenemos la prestaci#n subordinada %subordinada o en relaci#n de dependencia que, por definici#n, siempre es por cuenta ajena& y la aut#noma % en la cual se pueden dar, a su vez, modos de prestaci#n por cuenta ajena o propia. 'i nos quedamos solo con la categor"a del trabajo subordinado, todav"a debemos efectuar otra distinci#n, la basada en la naturaleza de la persona de quien dirige el trabajo %el empleador&, porque tradicionalmente se ha separado en este campo el trabajo prestado para el Estado, como autoridad pblica que requiere servicios laborales, del que se contrata con un particular, y las legislaciones, en general, han reservado la primera de las categor"as para la normativa contenida en el derecho pblico, mas precisamente en el derecho administrativo. as relaciones de trabajo particulares % personas privadas& son las que constituyen el objeto principal del derecho del trabajo, rama aut#noma del derecho privado. 'in embargo esta diferencia en funci#n de la persona del empleador no es ya tan rigurosa, observndose avances importantes del derecho del trabajo sobre todo en el campo legislativo, sobre relaciones de trabajo pblicas %empleo pblico&, especialmente en el terreno del derecho colectivo del trabajo. En s"ntesis, el derecho del trabajo solo atiende lo referente a la regulaci#n jur"dica de las relaciones nacidas con motivo del trabajo libre, subordinado y privado.

CAPITULO II POLTICA SOCIAL Y LABORAL NOCIN, OBJETO Y FINALIDAD) El objeto formal de la pol"tica social, es decir por lo que e*iste como acci#n estatal es la libertad y la dignidad de la persona humana. Ese es el objetivo ltimo que pasa sin duda por el bien comn, finalidad y raz#n de ser del estado. +ero tambi!n debemos considerar el objeto material constituido por una realidad social en la que se registran una serie de desigualdades sociales originadas en situaciones propias de la sociedad en la que vivimos, diferentes de otras desigualdades o diferencias propias de la diversidad humana, como son el se*o, la edad, la condici#n f"sica, el grado de desarrollo de la inteligencia, etc., vinculados a razones de orden natural cuya superaci#n resulta inconcebible. +ero se trata de que estas desigualdades naturales no den lugar al nacimiento de aquellas otras desigualdades de orden social, sobre las cuales precisamente acta la pol"tica social con la intenci#n de superarlas o amortiguarlas. 'istematizaci#n de las desigualdades) a& ,riginadas por el trabajo apareciendo as" las diferencias entre trabajadores asalariados y aut#nomos$ entre empleadores y trabajadores subordinados$ entre trabajadores manuales y los intelectuales. b& ,riginadas por las diferencias en las cargas familiares. c& ,riginadas por el envejecimiento. d& ,riginadas por la distinta instrucci#n. En las circunstancias del sistema productivo industrial que no es e*clusivo del capitalismo, la pol"tica social, en direcci#n a atenuar los efectos de diferencias o desigualdades, recurre al derecho para que este elabore t!cnicas jur"dicas, orientadas a la obtenci#n del fin propuesto por aquella. Esto es lo que estructura desde sus or"genes, esta rama de la ciencia jur"dica que conocemos bajo la denominaci#n de derecho del trabajo, la t!cnica que se inscribe en las primeras paginas del nacimiento y evoluci#n del derecho laboral, la t!cnica de la desigualdad para atenuar la desigualdad pree*istente. a relaci#n entre la pol"tica y el derecho es la utilizaci#n de las t!cnicas de este ltimo para la realizaci#n de los objetivos de aquella. PRINCIPIOS DE LA POLTICA SOCIAL: 'e destaca el de subsidiariedad, a partir del cual la intervenci#n del estado, en todas las medidas que sean adecuadas para el logro de sus objetivos, queda acotada por la necesaria distribuci#n de roles, desde una gradaci#n en la cual se parte del derecho fundamental de la persona humana y de los cuerpos intermedios que sean capaces de atender sus necesidades sin intromisi#n estatal. Esta ltima acci#n solo aparece cuando el organismo de inferior escala social no esta en condiciones de alcanzar sus fines por sus propios medios o cuando al implementarlos se perturba el bien comn. El otro valioso principio de la pol"tica social coincide con su objeto formal, esto es, la libertad y la igualdad, como valores superiores de la persona humana. -on estas dos gu"as fundamentales se puede orientar con certeza la acci#n del Estado y de los dems organismos sociales % familia, empresa, sindicato, asociaciones de todo tipo, etc&, en punto a la realizaci#n de los objetivos de la pol"tica social. .

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL COMO CIENCIA Y COMO INSTRUMENTO DE LA POLTICA SOCIAL: El estudio de cualquiera de las ramas que componen el conocimiento jur"dico se puede hacer por medio de diferentes #pticas) a& en tanto se lo considere como un sistema normativo, con objetivos y reglas propias nos hallamos dentro de la ciencia jur"dica en si misma y b& en cuanto se procure determinar si la construcci#n normativa que se analiza, guarda armon"a, segn criterios de oportunidad y conveniencia, con los ideales de justicia, cuya realizaci#n procura, estaremos ante la ciencia pol"tica. Esto es aplicable al derecho del trabajo, puesto que este se refiere a una realidad vital en permanente transformaci#n. /uien pretenda enfocar el derecho del trabajo desde la primera de las #pticas citadas ser el jurista, mientras que quien lo haga desde la segunda ser el pol"tico o reformador social, que en la practica interviene antes que el jurista, por la sencilla raz#n de ser quien fijar los ideales de justicia que luego determinarn el contenido de las normas formales legales a dictarse. El p l!"#$ %&'& $()pl#* "*&+ ,(-$# -&+: a& 0ijar el ideal de justicia$ en otras palabras, determinar el valor jur"dico a proteger. b& Elegir, entre las distintas posibilidades que le ofrece la realidad socioecon#mica de su medio, la mas adecuada al logro del ideal fijado. c& 0ormular las normas jur"dicas que son el instrumento de que se vale para, con los medios que se dispone, alcanzar el fin o ideal deseado. +ero aquellas tres funciones indicadas no pueden ser ejercidas por el pol"tico1legislador en forma discrecional, debe hacerlo conforme a ciertas reglas, unas sustantivas y otras formales, para que su creaci#n jur"dica resulte racional, segura y eficaz) a& L&./l#%/% 0 J&*/*1(!/ N *)/"#2/: a norma a crear se debe insertar dentro de un ordenamiento jerrquico, cuya piedra fundamental es la -onstituci#n 2acional. Este orden y esta inserci#n de la nueva norma suponen la e*istencia de unos organismos judiciales con facultades para ejercer el control necesario de legalidad. 3 en las t!cnicas modernas de delegaci#n del legislador hacia el poder administrador, que en principio solo puede reglamentar la ley, se e*tiende de ese modo a la creaci#n de la norma cuyo contenido es materia de disposici#n legal, o cual supone mayor e*igencia del control judicial. Todo esto hace del derecho del trabajo, donde se observa a menudo esa forma de legislar por delegaci#n, un complejo ordenamiento que requiere atenci#n especial por magistrados especializados y preparados para hacer prevalecer este principio de legalidad y jerarqu"a normativa. b& E+"/'#l#%/% 3(*!%#$/: aun cuando la realidad sobre la cual acta el derecho del trabajo es por e*celencia dinmica y de necesaria adaptaci#n a la evoluci#n de la econom"a y la t!cnica, es preciso que la legislaci#n se dicte con criterio de perdurabilidad, evitando as" la legislaci#n ocasional o de emergencia, solo justificable cuando ciertamente est presente y, en tal caso, con los debidos acotamientos de tiempo. a seguridad jur"dica no es la justicia misma, pero contribuye a su logro. c& S#+"&)/"#4/$#5- 0 "&$-#$#%/%: +ara que la tarea del legislador sea e*itosa y eficaz se e*ige la condici#n instrumental clara y sistemtica, utilizando en lo posible terminolog"a sencilla,

univoca y constante. Es una labor de responsabilidad en la consulta del jurista para que suministre los instrumentos t!cnicos adecuados. d& F/$"#'#l#%/%: Antes de la sanci#n de una norma, el pol"tico1legislador debe estar cierto de que su operatividad ser real y no quedar en un mero deseo e*presado por una v"a inadecuada. a adaptaci#n de la norma laboral o de seguridad social a las posibilidades de la econom"a de un pa"s debe ser teniendo en cuenta la limitaci#n del orden fctico. +ropuesta la norma por el pol"tico reformador social, termina su tarea y comienza la del jurista, que procurar elaborar partiendo de una multitud de normas) a -onstituci#n 2acional, as leyes, os reglamentos, las convenciones colectivas de trabajo, los usos y costumbres, etc., una teor"a general del derecho del trabajo para el interprete % juez, asesor, empresario o sindicalista, que deben aplicarlo&. Estos deben analizar las disposiciones que sean aplicables al caso particular. a teor"a general se debe completar con una comparaci#n del derecho nacional con el e*tranjero, ya que de esa manera se podr juzgar acerca de su grado de evoluci#n, facilitando el constante progreso de sus instituciones, teniendo siempre presente aquellas circunstancias locales que condicionan la interpretaci#n y la creaci#n de las normas jur"dicas. POLTICA LABORAL. OBJETIVOS: el derecho del trabajo constituye una disciplina jur"dica que es aplicable, a quienes trabajan, y por lo tanto el fen#meno real, concreto y de gravedad que afronta la sociedad moderna, constituido por el desempleo, queda fuera de su mbito, de sus normas, de sus previsiones. a seguridad social es a quien se le ha encomendado la atenci#n de este gran problema que azota las sociedades industriales con distinto grado y prolongaci#n. o que la pol"tica social % en su particular conocida como pol"tica laboral& ha reservado para la seguridad social, se integrar"a con el aporte del derecho del trabajo mediante normas especiales que tiendan a facilitar la implementaci#n de pol"ticas de empleo. El derecho del trabajo como una derivaci#n de las vinculaciones con la pol"tica social tiene virtualidad para actuar en el proceso econ#mico, pero principalmente su incidencia se operar en el momento de la distribuci#n del ingreso y de la riqueza, y dif"cilmente pueda ser operativo para originar la creaci#n de esta ltima. +or eso, cuando se trata de generar puestos de trabajo, de instrumentar el derecho del trabajo para una pol"tica de empleo, se deben tener en cuenta dichas limitaciones, para no esperar mas de lo que realmente pueda rendir una norma cuyo objetivo sustancial es el de obtener un reparto justo. 2o obstante e*isten e*periencias e intentos de valerse de normas laborales para facilitar la ejecuci#n de medidas de pol"tica econ#mica que es, en definitiva, el mbito propio donde se pueden generar los verdaderos incentivos de mayor ocupaci#n mediante la inversi#n como nico medio conocido de desarrollo y consecuente creaci#n de nuevos puestos de trabajo. OTRAS AREAS DE LA POLTICA SOCIAL: a pol"tica social puede realizar adems de los campos del trabajo y de la seguridad social, las pol"ticas en materia de salud, "ntimamente relacionadas con cap"tulos que son propios de la seguridad social, como sucede con las prestaciones tendientes a cubrir las contingencias de la enfermedad$ la pol"tica de educaci#n, la pol"tica de vivienda$ la pol"tica de poblaci#n y familia$ la pol"tica de participaci#n en el desarrollo, entre otras que componen un conjunto de medidas arm#nicas y no desvinculadas de las dems direcciones de la pol"tica general del estado, concertada con los sectores sociales.

CAP III - FUNDAMENTOS CARACTERI6ACION CONCEPTO: El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jur"dico, ha de estar constituido por un conjunto de relaciones jur"dicas. a relaci#n jur"dica entra6a la incuestionable realidad de un sector de la vida social del cual entran en contacto o relaci#n determinadas personas. A ese sector, el derecho le reconoce consecuencias jur"dicas y, por ello, las regula, creando en su seno un conjunto de derechos y obligaciones y deberes rec"procos entre los sujetos de las relaciones de que se trate. En nuestra materia, ese sector esta constituido por el hecho social trabajo, no nos referimos aqu" al trabajo como factor de producci#n, sino como hecho social, en el cual se asocian o cooperan los factores para producir. as normas del derecho del trabajo se han e*tendido tambi!n en determinados aspectos a ciertos grupos de personas que, pese a no ser jur"dicamente dependientes, e*perimentan anloga necesidad de protecci#n 7 y se consideran por eso 8asimiladas a trabajadores91, lo que ha llevado a algunos prestigiosos autores a propiciar la revisi#n del concepto clsico que limita el objeto de nuestra disciplina al contrato de trabajo subordinado, de todos modos el estado actual del derecho positivo no autoriza aun a prescindir de la idea de subordinaci#n, como presupuesto de aplicaci#n del derecho del trabajo, al menos como criterio general. :entro del hecho social trabajo, tiene una gran importancia la llamada relaci#n jur"dica individual, que se configura entre el trabajador que presta servicios dependientes y el empleador que los recibe y aprovecha a cambio de una remuneraci#n$ pero no es !sa la nica y e*clusiva vinculaci#n. a prestaci#n laboral se ha de fijar, es decir regularse, y debe ser cumplida o ejecutada. En ambos momentos e*iste una intervenci#n del Estado, estableciendo sus condiciones o admitiendo que determinados grupos sociales las establezcan dentro de ciertos limites, ya vigilando el cumplimiento de esas condiciones o interviniendo en los conflictos que surjan con tal motivo. ;ay entonces una posibilidad de relaciones colectivas entre empresarios y trabajadores, que igualmente vigilan, como grupos sociales, el cumplimiento de las condiciones fijadas, y junto a ellas una relaci#n de empresarios y trabajadores con el Estado. A todas estas relaciones podemos sumarles tambi!n las que se dan entre los distintos estados% relaciones internacionales del trabajo& con motivo o a prop#sito de la prestaci#n de servicios subordinada. Todo este ple*o de relaciones es regulado, como en todo derecho, por medio de normas de origen heter#nomo %que le son impuestas de afuera a los interesados, como la ley& y aut#nomo % producto de la voluntad de las propias personas comprendidas, como el contrato&. +ero el derecho del trabajo presenta como caracter"stica el amplio reconocimiento de la autonom"a colectiva, vale decir del poder normativo de los grupos sociales 7preferentemente mediante las asociaciones profesionales, de trabajadores y empleadores 1, que se e*presan por la creaci#n de normas obligatorias de alcance general) los convenios colectivos de trabajo. as normas jur"dicas se complementan con ciertos principios. a finalidad del derecho del trabajo, como en todo derecho, es la de conformar las regulaciones, a una idea de justicia. +or lo tanto el derecho del trabajo es el conjunto sistemtico de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones jur"dicas 7tanto la individual como sus ramificaciones 7 que nacen a ra"z del trabajo subordinado o ms simplemente 7 pero teniendo presente todo lo e*plicado 7 el conjunto normativo de las relaciones jur"dicas originadas en el trabajo subordinado. <

DENOMINACIN) Actualmente se considera aceptable la e*presi#n derecho del trabajo, pues, adems de ser la que mejor refleja su contenido y su especialidad, presenta la nada desde6able ventaja de su generalizaci#n en el derecho comparado, no solo en los pa"ses de habla hispana. Tambi!n goza de aceptaci#n la denominaci#n de derecho laboral, que en realidad equivale e*actamente a la anterior, pues el adjetivo laboral, significa relativo al trabajo. AUTONOMIA: El derecho del trabajo ha dejado hace tiempo de ser una mera legislaci#n del trabajo 7constituida por normas mas o menos aisladas1 para configurar, como un todo sistemtico, una verdadera rama diferenciada del ordenamiento jur"dico. E*iste una unidad fundamental del derecho, en virtud de las numerosas cone*iones e interdependencia entre sus distintas ramas. +odemos en cambio aceptar la autonom"a relativa de nuestra disciplina o, como prefieren algunos, la especialidad del derecho del trabajo. Esta nota de especialidad no se la debe entender en el sentido de un derecho de e*cepci#n, que sustraiga a esas relaciones del mbito de aplicaci#n de las normas generales del derecho, sino en el sentido de derecho singular que deroga al derecho comn, en cuanto el primero contenga normas y principios distintos de los principios generales que informan a este, permitiendo, en cambio, su aplicaci#n en lo que no se oponga a los postulados que inspiran a la rama especial. +odemos concluir con que el derecho del trabajo es una rama especial o aut#noma del ordenamiento jur"dico, del cual forma parte. DISTINCIN Y CONE7IDAD CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO: a cone*idad con el derecho de la seguridad social es que ambos derechos reconocen un origen hist#rico comn, en la medida en que la entonces llamada previsi#n social ten"a en un comienzo como principal beneficiario al trabajador dependiente y era considerada por muchos, como un capitulo del derecho del trabajo. -oincidimos con =rotoschin en cuanto destaca la distinci#n entre el derecho del trabajo y el de la seguridad social, se6alando adems que si bien el segundo coincide parcialmente con el primero en cuanto a personas afectadas y fines perseguidos, por lo general lo e*cede) no se ocupa solo del trabajador activo, sino que su fin es la defensa del individuo en general 7y del trabajador forzosamente inactivo, especialmente contra riesgos y contingencias sociales que solo en parte estan vinculados u ocasionados por el trabajo. Tambi!n es evidente la cone*idad con algunas ramas del derecho pblico y del derecho privado. :entro del primero, podemos mencionar al derecho constitucional que ha sido influido grandemente por el derecho del trabajo, a tal punto que en la actualidad casi todas las constituciones, incluyen, junto a los derechos civiles, los denominados 8derechos sociales9 que contienen los derechos fundamentales del derecho del trabajo % y tambi!n del derecho de la seguridad social&. Asimismo se vincula con el derecho administrativo, que se disputa con el civil la paternidad de nuestra disciplina, la cual, ha tenido un origen intervensionista. os organismos administrativos del estado han juegan y han jugado un papel relevante en la aplicaci#n efectiva de las normas tuitivas del derecho laboral. >gualmente se conecta con el derecho internacional pblico, en virtud de la vigorosa tendencia a la formaci#n de un derecho del trabajo con efectos internacionales o supranacionales. Tambi!n con el derecho procesal, que ha visto nacer en su seno una unidad sistemtica especial como es el procedimiento laboral, que tiende a una rpida y efectiva realizaci#n de las normas laborales sustantivas.

En el campo del derecho privado, el derecho del trabajo se relaciona, sobre todo, con el derecho civil, que es considerado en general el derecho madre del cual se han ido disgregando las restantes ramas del ordenamiento privado 7entre ellas, el derecho laboral1. :e ah" que como derecho comn sea tenido como fuente subsidiaria para las dems ramas. @erece mencionarse tambi!n el derecho comercial, dentro del cual se desarrollaron numerosas instituciones laborales 7para los dependientes del comercio y los trabajadores mar"timos1, que luego se e*tendieron a otro tipo de trabajadores. En la actualidad, tanto el derecho civil como el comercial siguen teniendo aplicaci#n para la regulaci#n del trabajo prestado en forma independiente o por cuenta propia. OBJETO: 'e entiende en general como trabajo dependiente, el que es ejecutado conforme a instrucciones dadas por quien lo recibe 7comnmente un empresario1 quien ejerce un poder de mando y goza de una cierta supremac"a social1jur"dica. Esta potestad de mando origina una situaci#n jur"dica de obediencia en el trabajador respecto del dador del trabajo$ obediencia que se traducir"a no en una postura de sumisi#n absoluta de aquel, pero que si abarcar"a la necesaria realizaci#n de los servicios propios con una orientaci#n t!cnica, dentro de los mrgenes de una dependencia econ#mica representada por la remuneraci#n debida por el empresario al trabajador, y desenvolviendo su actividad dentro de un r!gimen jur"dico creador de v"nculos en que la subordinaci#n apareciese, al mismo tiempo, como poder de direcci#n y como poder de mando. A la noci#n de trabajo dependiente o subordinado, se le opone la de trabajo aut#nomo, que se caracteriza por la autonom"a de quien lo realiza. En este tipo de trabajo, el trabajador no entra en una organizaci#n ajena, ni esta sujeto a las ordenes o directivas de otro$ al contrario, el organiza su propio trabajo, es su propio empresario o autopatrono. -omo contrapartida de su actividad, no percibe una compensaci#n econ#mica cierta o determinada % la remuneraci#n&, asumiendo en cambio el riesgo econ#mico de la e*plotaci#n) se apropia las posibles ganancias, pero asume tambi!n las posibles p!rdidas. -omo dijimos el trabajo aut#nomo es objeto de otros ordenamientos. FINES: El derecho del trabajo se origino en la especial necesidad de protecci#n social de los trabajadores dependientes y, por esta raz#n, ha sido y es un derecho protector de los trabajadores. Esa particular necesidad tiene un doble fundamento. +or una parte, la llamada dependencia jur"dica del trabajador, esto es su sujeci#n a las #rdenes del empleador, que afecta directamente a su persona. En efecto, como la prestaci#n a la que se compromete el trabajador consiste en un hacer personal e infungible, es imposible separar el trabajo de la persona que lo realiza, de modo que el poder que el empleador tiene para dirigir la prestaci#n del servicio importa tambi!n un poder sobre la persona de aquel. +or otra parte, e*iste, generalmente, una situaci#n de inferioridad econ#mica del trabajador, quien regularmente carece de medios propios para organizar su propia empresa y no tiene otra opci#n que la de colocar su fuerza de trabajo al servicio de un empresario, a cambio del salario que le permitir atender a la subsistencia propia y de su familia. A esta situaci#n se la suele denominar dependencia econ#mica. El derecho del trabajo parte as" de una desigualdad %jur"dico1personal y econ#mica& entre trabajador y empleador, que es necesario dirigir o mitigar para evitar que se transforme en sometimiento del ms d!bil a las condiciones del ms poderoso, poniendo en grave riesgo los ms elementales derechos de loa persona que trabaja e inclusive, su misma e*istencia f"sica. a idea central en la que este derecho se inspira, no es la de igualdad de las personas, si no la de la nivelaci#n de las desigualdades que entre ellas e*isten$ la igualdad deja de ser, as", punto de partida del derecho para convertirse en meta o aspiraci#n del orden jur"dico. El fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de proteger al sujeto econ#mico y jur"dicamente d!bil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. Esta A

protecci#n no puede resultar ilimitada, pues ante todo debe contemplar la capacidad de resistencia de la econom"a en la medida en que esta podr"a verse lesionada por niveles salariales muy elevados o condiciones de trabajo e*cesivamente beneficiosas$ esto le interesa directamente al trabajador, puesto que si la economia se hundiera por las cargas sociales, no podr"a sustentarlo ms. El derecho del trabajo persigue en definitiva el inter!s de toda la sociedad, que debe prevalecer sobre el de los individuos o sectores profesionales. El derecho de trabajo se inicio como un derecho de lucha contra el sistema capitalista de e*plotaci#n, con el nico fin de proteger a los econ#micamente ms d!biles, pero se6ala que esto ya no es la finalidad ultima de este ordenamiento, en el cual se fue realizando la transici#n de un derecho de lucha hacia un derecho de convivencia. El derecho de trabajo no es, un derecho de los trabajadores solamente si no que tambi!n es de los empleadores, en cuanto establece derechos y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un equilibrio entre esos dos sectores sociales, que permita la convivencia y aun el progreso social. Ambos fines, el inmediato de brindar protecci#n al trabajador y el mediato de lograr un orden social justo que posibilite la convivencia entre trabajadores y empleadores no se e*cluyen, sino que se complementan y entrelazan. NATURALE6A JURDICA) +ara algunos autores, el derecho del trabajo es esencialmente privado, atendiendo a la naturaleza sustancialmente particular de la relaci#n trabajador empleador, que representa el ncleo de esta disciplina. +ara otros, en cambio, el derecho laboral es preponderantemente publico, en virtud de la creciente intervenci#n del Estado en las relaciones del trabajo y el escaso margen que se le deja a la autonom"a de la voluntad debido a la proliferaci#n de normas de orden publico. 0rente a estas posturas e*clusivistas, e*isten otras 7mi*tas o dualistas1 que sostienen que el derecho del trabajo es, a la vez publico y privado, advirtiendo la presencia de relaciones o instituciones que pueden ubicarse en una u otra de las ramas del derecho. En consecuencia, le adjudican una naturaleza mi*ta. +ara otros autores nuestra disciplina seria un h"brido de uno y otro derecho, que no se corresponde ni con el privado ni con el publico, tratndose de un derecho nuevo o social. Bran parte del derecho de trabajo se destaca por su "ndole de orden publico, no hay que confundir derecho publico con orden publico, este ultimo carcter 7que se refiere a la naturaleza imperativa e irrenunciable de ciertas normas1 no es e*clusivo de las disposiciones del derecho publico. CAP. III 8 P/.. 9: B - SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO os protagonistas del derecho laboral son, los trabajadores dependientes y los empleadores individualmente considerados, como sujetos de las relaciones individuales de trabajo. Tambi!n son sujetos, pero colectivos, las organizaciones gremiales que forman, tanto los trabajadores como los empleadores. >gualmente lo es el estado en la medida que se relaciona con los sujetos, ya sea individuales o colectivos. 0inalmente, encontramos a los sujetos de las relaciones internacionales del trabajo, personas de derecho internacional publico como la ,rganizaci#n internacional del trabajo. C

TRABAJADOR: 1El concepto jur"dico laboral se debe establecer a partir de la posici#n subjetiva que este ocupa en la relaci#n individual de trabajo, podemos se6alar entonces que es la persona f"sica que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta ultima a cambio de una remuneraci#n. EMPLEADOR: 1Es la otra parte de la relaci#n individual de trabajo, quien organiza y dirige la prestaci#n, aprovechando sus beneficios a cambio de una remuneraci#n asumiendo los riesgos de la e*plotaci#n.. El mbito donde regularmente se lleva a cabo la relaci#n trabajador 7empleador, donde hay una organizaci#n de medios materiales e inmateriales para la producci#n de bienes o prestar servicios, se denomina empresa ASOCIACIONES GREMIALES DE TRABAJADORES: 1'on agrupaciones permanentes constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y la mejora de sus condiciones de vida. R/+. + $/*/$"&*!+"#$ +: 1 'on asociaciones, es decir entes sociales con un fin particular o privado, el cual no es lucrativo. 1 Tienen carcter permanente, son estables y con fines duraderos 1 'u base personal es muy amplia en general agrupan a todos los trabajadores por cuenta ajena, pblicos y privados. ASOCIAION GREMIAL DE EMPLEADORES: 1 os empresarios se agrupan para la defensa de sus intereses comunes, con la finalidad de negociar colectivamente las condiciones de trabajo. Depresentan los intereses de sus afiliados, no solo en el aspecto laboral sino tambi!n en lo que respecta a la actividad econ#mica) anlisis de mercado, asesoramiento t!cnico etc. ESTADO: 1 Es sujeto, cuando asume el carcter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Tambi!n asume el papel de autoridad publica, en la bsqueda del bien comn. 'u actuaci#n se manifiesta en tres planos) 1 intervensionismo legislativo, dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales o colectivas. 1 >ntervensionismo judicial, la creaci#n de #rganos jurisdiccionales. 1 >ntervensionismo administrativo, creaci#n de administraci#n laboral dedicada a la inspecci#n y vigilancia. ORGANISMOS INTERNACIONALES: 1 'on personas de derecho internacional publico, cuyos miembros son los estados partes que adhieren. Entre estas se destaca la ,.>.T %,rganizaci#n internacional de Trabajo&, la cual trabaja para la unificaci#n de la legislaci#n laboral, elaboraci#n y aprobaci#n de normas internacionales, E

fundamentalmente con los convenios y las recomendaciones. RELACIONES JURDIDICAS LABORALES :erecho >ndividual %o de las relaciones individuales del trabajo&) relaci#n entre el prestador del trabajo %trabajador& y quien dirige y remunera esa prestaci#n %empleador. -omnmente surge de un acuerdo de partes %contrato& que ha de fijar el derecho y obligaciones de ambos sujetos. D&*&$; $ l&$"#2 : tiene como sujetos a los trabajadores y empleadores como grupos sociales. S& $(p/ %&: (1 as asociaciones que forman unos y otros para la defensa de sus intereses %relaciones de asociaci#n&$ .1 os convenios %colectivos& que dichas asociaciones celebran para regular de manera general las condiciones de trabajo %relaciones de negociaci#n&$ y 41 as luchas o conflictos entre ambos sectores %relaciones de conflicto.& D&*&$; /%)#-#+"*/"#2 %&l "*/'/3 : regula las relaciones entre el Estado y los sujetos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo$ comprendiendo fundamentalmente la polic"a de las relaciones del trabajo y la composici#n de los conflictos laborales. D&*&$; #-"&*-/$# -/l %&l "*/'/3 : regulaci#n de las relaciones laborales en el plano internacional. PRINCIPIOS %supuestos de todo ordenamiento jur"dico& En el derecho laboral son las ideas fundamentales e informadoras de la organizaci#n jur"dico laboral. 'on enunciados bsicos que comprenden una serie indefinid de situaciones resultando ms generales que las normas, constituy!ndose en cimientos de todas las estructura jur"dico normativa laboral. 'on aut#nomos Fdiferentes de los que e*isten en otras ramas jur"dicas. F(-$# -&+: (1 informadora) al inspirar al legislador sirviendo como fundamentos del ordenamiento jur"dico$ .1 normativa) actan como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley$ 41 interpretadora) como criterio ordenador del juez o int!rprete. os principios del derecho del trabajo carecen de procedimientos t!cnicos de e*teriorizaci#n. 2o e*iste una forma preferente de manifestaci#n$ se la puede concretar en la ley o e*presar mediante la jurisprudencia o la doctrina.

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(1PRINCIPIO PROTECTORIO: %fundamental& principio de favor hacia el trabajador. Tiene como ltima finalidad el respeto de la dignidad del ser humano del cual es merecedor toda persona. Para su aplicacin se puede expresar en tres formas: a& la regla in dubio pro1operario$ b& la regla de la norma ms favorable$ c& la de la condici#n ms beneficiosa. :) R&.l/ <#- %('# p* p&*/*# =: en caso de que una norma se pueda entender de varias maneras debe preferirse la interpretaci#n ms favorable al trabajador. FH :ebe tratarse de una duda sobre los alcances de la norma legal. "mite en la aplicaci#n de esta regla) algn sector de la doctrina sostiene que debe ser aplicada e*clusivamente para interpretar la n horma jur"dica$ pero no se justifica en cambio su aplicaci#n en la apreciaci#n de la prueba, ya que los hechos deben llegar al juez tal como sucedieron. ,tros autores sostienen que la regla es aplicable tambi!n en los casos en que la duda del juzgador se d! en la valoraci#n de las pruebas aportadas por las partes en el procedimiento. @odos de aplicaci#n de la regla) puede utilizarse tanto para e*tender un beneficio como para restringir un perjuicio. 'e la puede graduar pero siempre con nimo protectorio. >) R&.l/ %& l/ - *)/ )?+ ,/2 */'l&: es la que determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable a una misma situaci#n jur"dica se opte por aquella ms favorable, aunque por jerarqu"a no corresponda. Ej. ) predominio de una clusula ms favorable de un convenio colectivo respecto de las normas de una ley laboral que regula la misma materia$ o la de un contrato individual frente a las de una convenci#n colectiva del trabajo. Modos de aplicacin de la regla: existen dos criterios doctrinarios: 1 congloba iento %criterio orgnico valora el carcter unitario de cada r!gimen&) as normas a aplicar deben ser comparadas entre los dos o ms reg"menes en su conjunto. 'e e*cluye la posibilidad de aplicar simultneamente una disposici#n de un r!gimen y otra del otro. 1 y el de acumulaci#n %o atomista&) sostiene que se pueden e*traer de cada normativa las disposiciones que sean ms favorables, sumndose las ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen 1 criterio inter edio) $ -.l '/)#&-" p * #-+"#"($# -&+) 'e utiliza como unidad de comparaci#n el conjunto de normas relacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo %remuneraci#n, vacaciones, suspensiones, etc.& debi!ndose optar por aquella normativa que resulte en todo ese instituto, ms favorable. @) R&.l/ %& l/ $ -%#$#5- )?+ '&-&,#$# +/) supone la e*istencia de una situaci#n concreta anteriormente reconocida, por acuerdo individual, determinando que tal condici#n debe ser respetada en la medida en que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. 'irve para que la aplicaci#n de una ((

nueva norma laboral no disminuya condiciones ms favorables en que pudiera hallarse un trabajador si provienen de un contrato individual. >-IRRENUNCIABILIDAD: imposibilidad jur"dica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral. Encuentra fundamento en la idea de indisponibilidad de los derechos del trabajador ya que !stos estn limitados en ese sentido por la tutela del ordenamiento jur"dico$ por la imperatividad de las normas laborales, normas que se deben cumplir cualquiera que sea su voluntad de las partes, el caracter de orden publicos de las normas laborales por establecer principios para la organizaci#n de la vida social, en resumen es la bsqueda de la primacia de la voluntad colectiva sobre la individual. Algunos tambi!n lo fundamentan en el vicio del consentimiento presunto o real que invalida la renuncia del trabajador, por falta de libertad, obligado por la situaci#n econ#mica y social. El principio de irrenunciabilidad se opone en sus alcances a dos tipos de negocios) el derogatorio o renuncia anticipada, y el negocio dispositivo o liberatorio de un derecho ya obtenido. +or ultimo cabe la pregunta de que derechos pueden renunciarse, debe distinguirse segn si el fundamento de la causa es de orden publico o no, en caso de no serlo siempre se tiene en cuenta que supere los parmetros del referido orden publico laboral. @-CONTINUACION DE LA RELACION LABORAL: El contrato de trabajo es de tracto sucesivo no se agota con la realizaci#n de instantnea de cierto acto, sino que dura en el tiempo, presupone vinculaci#n prolongada. Esto es beneficios para las partes ya que, genera seguridad y estabilidad en la relaci#n laboral propiciando un buen clima de trabajo. L + /l$/-$&+ %& &+"& p*#-$#p# +& /p*&$#/- &-: 1la preferencia por los contratos de duraci#n indefinida 1amplitud para admitir transformaciones del contrato, sin que se e*tinga 1manutenci#n del contrato pese a incumplimientos o nulidades 1 resistencia a admitir la rescisi#n del contrato por la sola voluntad del empleador 1 interpretaci#n de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones de algunas de sus prestaciones 1 +rolongaci#n del contrato en casos de sustituci#n del empleador. 9-PRIMACIA DE LA REALIDAD: -onsiste en la primac"a de los hechos sobre las formas, lo que ocurre en la practica mas que lo que las partes hayan pactado en forma mas o menos solemne. 'e fundamenta en la buena fe y sirve para cubrir los errores involuntarios, preservando la verdad sobre cualquier intento de apartarse de esta, tambi!n deriva de la dignidad humana Teniendo en cuenta la desigualdad econ#mica y cultural. (.

A-RA6ONABILIDAD) En sus relaciones laborales el ser humano debe proceder conforme a la raz#n, es un limite formal y elstico aplicable en las arreas de comportamiento donde la norma no puede prescribir limites muy r"gidos y tampoco puede prever infinidad de situaciones posibles. En algunos casos sirve para medir la verosimilitud de determinada e*plicaci#n, en situaciones limites para distinguir la realidad de la simulaci#n. B-BUENA FE: se supone que el trabajador debe cumplir su tarea y desempe6o de buena fe y el empleador con sus obligaciones lealmente. E*iste la buena fe creencia que es quien ignora determinados hechos y cree que su conducta es legitima, y e*iste la buena fe lealtad, que es quien se posiciona en un lugar de honestidad y honradez en el comercio jur"dico con fines de no enga6ar, ni perjudicar, ni da6ar. :e las dos la ms relevante es la buena fe lealtad que se refiere a un comportamiento y no a una creencia C 8TRATO IGUALITARIO: 'u fin es evitar las discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de religi#n, se*o, raza. ;ace una referencia cuando hay trato distintivo motivado por cuestiones de eficacia del trabajador o contracci#n a las tareas asignadas.

CAP III - DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEG. SOCIAL !" APLICACI#$ %& LAS $ORMAS LABORAL&S 'Pag( )*)+ APLICACIN EN EL TIEMPO. PRINCIPIO: a norma que estructura un r!gimen legal se aplica a las situaciones que se producen con posterioridad a su vigencia %igual que en civil&. El principio, tanto en el derecho comn como en el derecho laboral, es el de irretroactividad de las normas, peor esta regla se combina, sobre todo en materia de derecho del trabajo, con la de la aplicaci#n inmediata de la ley. a irretroactividad consiste en la no aplicaci#n de la ley nueva a una situaci#n jur"dica creada o e*tinguida enteramente bajo el r!gimen de la ley anterior. Tampoco influye la nueva ley en los efectos de esa situaci#n, sean estos anteriores o que se produjeren en el futuro como consecuencia de ella. a aplicaci#n inmediata de la ley sucede cuando esta regula no s#lo las relaciones jur"dicas futuras, sino tambi!n los efectos de una situaci#n jur"dica creada con anterioridad, pero que se producen despu!s de la entrada en vigor de la ley nueva. En el derecho del trabajo se plantea especialmente el problema de ala aplicaci#n inmediata de la ley, ello se fundamenta en que las normas laborales revisten, en su gran mayor"a, carcter protectorio y

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reformatorio, y como su finalidad consiste en hacerse cargo de ciertas evoluciones en el orden social, no se tolerar"a demora en su aplicaci#n. 'e admite, entonces, que sigue el nuevo r!gimen las relaciones concertadas con anterioridad a la vigencia de aquel y que se proyectan en su ejecuci#n durante ese per"odo. a retroactividad es e*cepcional, y para que la norma surta estos efectos es necesario que esa intenci#n se desprenda claramente de la fuente productora de la norma, ya sea mediante una declaraci#n e*presa o bien en otra forma inequ"voca. El efecto retroactivo no abarca, en general, normas que se refieren a la forma de ciertos actos jur"dicos, sino que se limitan al contenido de las relaciones jur"dicas respectivas. Tampoco afecta el efecto retroactivo de una norma la licitud o ilicitud de ciertos actos ya cumplidos. APLICACIN EN EL ESPACIO. DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO. a importancia del tema se advierte en raz#n de los crecientes movimientos migratorios producidos, en especial, entre pa"ses lim"trofes, lo que no s#lo determina la e*istencia de conflictos relativos a la aplicaci#n, en un caso concreto, de leyes u otras normas jur"dicas de fuente estatal de varios pa"ses, sino adems la colisi#n entre una convenci#n colectiva de un pa"s y la ley de otro Estado. +ara la soluci#n de tales conflictos espaciales debe distinguirse entre los dos elementos en los cuales tradicionalmente el derecho se divide, es decir, las partes pertinentes del derecho privado y las del derecho pblico. El derecho pblico se rige por el principio de territorialidad, cabe clasificar en este derecho al constitucional y al administrativo, sobre todo en cuanto contienen normas de control y de vigilancia relativas a la jornada, la salud e higiene, el trabajo de menores u mujeres, etc. El derecho internacional privado del trabajo puede reducirse a la averiguaci#n del derecho privado aplicable a las relaciones laborales que tienen elementos e*tranjeros, ya sea por la nacionalidad de los sujetos intervinientes o porque la relaci#n se ejecuta total o parcialmente fuera del pa"s. DERECHO POSITIVO. APLICACIN TEMPORAL Y ESPACIAL DE LAS NORMAS LABORALES. /- APLICACIN TEMPORAL1 -omo cualquier norma las caracter"sticas e*tr"nsecas de las laborales son la promulgaci#n y la publicaci#n. En raz#n de las caracter"sticas propias de la ley laboral y para evitar la evasi#n del empleador de la ley futura, durante el per"odo de vacancia de la ley y el anterior que e*igieron su estudio y promulgaci#n, a menudo se establece la aplicaci#n inmediata de la nueva que determina su aplicaci#n a partir de su publicaci#n y hasta, en algunas oportunidades, con anterioridad al de su promulgaci#n. a aplicaci#n retroactiva s#lo puede tener valor cuando lo establece el propio -#digo -ivil, en tanto no lesione garant"as constitucionales. a vigencia de una norma 7como la laboral1 est "ntimamente vinculada con el tema de su abrogaci#n, que consiste en la destituci#n de su eficacia por medio de una posterior. En principio, dicha abrogaci#n o derogaci#n s#lo puede ocurrir por medio de otra ley, ya sea que la modifique parcialmente 7derogaci#n1 o totalmente 7abrogaci#n1. a abrogaci#n o derogaci#n puede se e*presa o tcita. El primer caso es cuando as" lo se6ala la propia ley, mientras que es tcita cuando resultan incompatibles una con la otra.

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-onforme al Art. . del -#digo -ivil, la ley laboral tiene efecto hacia el futuro, pero se dan e*cepciones. as relaciones que se conciertan con posterioridad a la vigencia de una norma se rigen por ella 7 efecto futuro1 pero, y aun con referencia a ese per"odo, se plantea el tema de determinar cul es la norma que regir los efectos de relaciones que hab"an sido concertadas con anterioridad a la sanci#n de la nueva ley y que se determinaron de conformidad con esa norma anterior. En este caso, generalmente, se admite que la nueva ley rige tambi!n los efectos futuros de relaciones ya concertadas a la fecha de su vigencia 7retroactividad de primer grado o d!bil1. En consecuencia las relaciones laborales, cuando no e*iste una norma especial en contrario, se rigen por la ley vigente en el momento en que se produce el contrato o se ejecuta el acto jur"dico, con prescindencia de aquella ley vigente al celebrarse el contrato. 2o se admite 7en principio1 la retroactividad fuerte o de segundo grado, por la cual la nueva ley tambi!n se aplica a hechos acaecidos bajo la vigencia de la norma anterior 7Art. 4 del -#d. -iv1 y, en casos e*cepcionales, especialmente previstos en que sucede por disposici#n e*presa, no se deben lesionar garant"as constitucionales. APLICACIN ESPACIAL. En el ordenamiento positivo argentino se aplica el principio de territorialidad, en tanto el Art. 4 de la -T se6ala que ...esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado en el pa"s o fuera de !l, en cuanto se ejecute en su territorio... a -T s#lo contempla dos situaciones, la del contrato de trabajo celebrado en el pa"s y la del celebrado en el e*tranjero, pero siempre que uno u otro se ejecuten en el pa"s, omitiendo solucionar los conflictos que pueden ocurrir en casos como el del contrato celebrado para ejecutarse o de hecho ejecutado en el e*tranjero, o el celebrado en el e*tranjero para ser ejecutado en nuestro pa"s pero de hecho no ejecutado, y para el celebrado en nuestro pa"s o en el e*tranjero que deba ejecutarse o de hecho se haya ejecutado en varios pa"ses, uno de los cuales sea la Depblica Argentina, ni tampoco se contempla el caso del contrato de trabajo que de deba cumplir en un buque de navegaci#n internacional. -on respecto a la aplicabilidad del principio del r!gimen ms favorable, auque no sea !ste el del pa"s de ejecuci#n del contrato, se concluye que cuando media elecci#n de partes por aplicaci#n del Art. A de la -T o un obstculo de orden pblico internacional, el derecho del lugar de ejecuci#n del trabajo no es desplazadle por aqu!l principio. -onviene dividir el derecho en los dos elementos que los componen el derecho pblico y el privado. En el primero funciona segn el principio de territorialidad sin que pueda aplicarse el derecho e*tranjero 7Art. (5, inc. ( -. -ivil1. El derecho internacional privado del trabajo es el encarado de averiguar el derecho privado aplicable a relaciones con elementos e*tranjero. En cuanto a la forma del contrato de trabajo, se rige 7en general1 por la regla locus regit actum, es decir, se aplica la ley del lugar de celebraci#n del contrato. En caso de que la ley e*tranjera e*ija una forma determinada, pero no la ley argentina, el contrato puede considerarse como vlido. El contenido del contrato, tanto sea en los elementos intr"nsecos de su validez como en sus efectos, y aunque e*iste autonom"a de las partes, tiene su l"mite en el Art. (5 inc.. del -#digo -ivil, que e*cluye la aplicaci#n de las leyes e*tranjeras ...cuando su aplicaci#n fuere incompatible con el esp"ritu de la legislaci#n de este -#digo... y de la legislaci#n argentina en general. 'i no e*iste una voluntad e*presa o impl"cita de las partes, el principio que prevalece determina la aplicaci#n del derecho del lugar de la ejecuci#n del contrato 7(.GE y (.(G de -- y Art. 4 -T1. 'i se trata de contratos en que el cumplimiento en distintos pa"ses es la esencia misma de la actividad, se rigen por las leyes del lugar de su celebraci#n. (<

En el caso de trabajadores mar"timos, sus contratos se rigen por la ley de nacionalidad del buque, pero no se deben violar leyes nacionales de orden pblico. En el supuesto de contratos de viaje redondo 7 salen de un puerto y vuelven a ese puerto1 se suele aplicar el derecho del lugar de la celebraci#n del contrato. En cuanto a los trabajadores fronterizos que laboran en determinadas temporadas en un pa"s y luego en otro lim"trofe, se intentan solucionar los posibles conflictos con la celebraci#n de tratados entre los pa"ses interesados. CAPITULO lV RELACIN JURDICA INDIVIDUAL A" Contrato de Traba,o El contrato de trabajo pertenece a la categor"a de los actos o negocios jur"dicos constitutivos de relaciones obligatorias. :e ese contrato nace la relaci#n de trabajo, por la cual las partes estn obligadas a cumplir y tiene derecho de e*igir determinadas prestaciones. :e !l se originan poderes 7 los poderes jerrquicos del empleador1 deberes 7 como el de dar seguridad al trabajador1 y aun cargas. Todos estos elementos van delineando la posici#n del trabajador y del empleador en el v"nculo que surge del contrato. a vinculaci#n entre el contrato y la relaci#n de trabajo. El primero es el acto o negocio jur"dico constitutivo de tal relaci#n, mientras que la segunda es el conjunto de derechos, obligaciones, poderes, deberes y cargas, constituido por aquel negocio jur"dico. SUGIMIENTO DEL CONTRATO. os v"nculos que se daban en la AntigIedad entre los esclavos y sus dominus, o entre los miembros de una familia y el pater, no eran de naturaleza contractual, se trataba de situaciones regidas por el derecho de propiedad o el de familia. En todos estos casos la obligaci#n de prestar los servicios derivaba de una calificaci#n personal, de un status y no de un acto negocial. A partir de la Devoluci#n 0rancesa se produce un profundo cambio en diversos #rdenes de la vida y en lo que ata6e a las relaciones laborales. El r!gimen jur"dico de las relaciones de trabajo de los 8;ombres ibres e >guales9 qued# enmarcado en el derecho civil, recurri!ndose a la antigua figura del derecho romano, la locaci#n de servicios. a autonom"a de la voluntad de las partes era prcticamente absoluta, pues los contratantes eran libres para establecer relaciones jur"dicas. a regulaci#n del trabajo se redujo, en realidad, al contrato, es decir que no hab"a nada en la relaci#n de trabajo que no tuviera su fuente y su ley en el acuerdo de voluntades. +eor ese derecho liberal e individualista, que se basaba en la libertad e igualdad formales, se mostr# bien pronto desajustado con la realidad que deb"a disciplinar, ya que en los hechos no e*ist"a una igualdad sustancial entre las partes. 'e ha dicho que la autonom"a de la voluntad no reg"a en las relaciones laborales ms que a favor de una de las partes y que la libertad de contrataci#n se reduc"a, en el caso del trabajador, a la posibilidad de someterse o no a un contrato de adhesi#n. Esta situaci#n se tradujo en la e*plotaci#n del ms d!bil. 'e gener# as" un conflicto que provoc# la intervenci#n del Estado, primero en forma directa, dictando normas protectorias de los trabajadores y

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luego, pro medio del reconocimiento de la autonom"a colectiva, permitiendo la fijaci#n de condiciones m"nimas de trabajo por la negociaci#n en ese nivel. -on el intervensionismo estatal se resquebrajaba la figura tradicional de la locaci#n de servicios y nace un nuevo instrumento jur"dico para regular la relaci#n laboral 8el contrato de trabajo9. A diferencia de la locaci#n de servicios, esta nueva figura se caracteriza por ser un contrato normado o reglamentado, pues las partes no son totalmente aut#nomas sino que deben respetar las normas m"nimas establecidas en las leyes y convenciones colectivas de trabajo. CARACTERI6ACIN CONCEPTO- El contrato de trabajo es aqu!l por el cual una persona f"sica 7trabajador1 compromete su trabajo personal a favor de otra, f"sica o jur"dica 7empleador1, por cuenta y riesgo de esta ltima, que organiza y dirige la prestaci#n y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribuci#n. +odemos establecer las siguientes precisiones. (1 Estamos en presencia de un contrato de cambio y no de uno asociativo, pues las partes persiguen intereses econ#mica y jur"dicamente contrapuestos, y no un fin o inter!s comn. .1 El objeto de ese contrato de cambio se descompone en las dos prestaciones que se denominan t"picas, es decir, el trabajo personal y la remuneraci#n. En cuanto a la primera prestaci#n lo que el trabajador compromete son sus servicios, lo que equivale a decir que se obliga a trabajar personalmente. a doctrina invariablemente a se6alado que el contrato de trabajo es intuitu personae respecto del trabajador, lo que importa la imposibilidad de que !ste sustituya su prestaci#n por la de otra persona. 41 os servicios se prestan por cuenta y a riesgo de otro. Esto significa, de una parte, que se brindan por el trabajador no a s" mismo, sino a otro o ajeno) el empleador, que adquiere, en virtud del contrato, tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre los frutos de ese trabajo. 3, de otra parte, quiere decir que el empleador ha de asumir los riesgos de la gesti#n de la empresa, manteniendo a salvo de las p!rdidas al trabajador. 51 os servicios se prestan dentro del mbito de organizaci#n y direcci#n del empleador. <1 El trabajo objeto del contrato, realizado por el trabajador en forma personal y sometido a un poder de direcci#n ajeno, afecta de una manera muy directa su persona, inseparable de la actividad que realiza. a regulaci#n actual del contrato de trabajo acenta el aspecto humano del v"nculo, de modo que sin dejar de contemplar el intercambio de prestaciones como objeto del contrato, se ocupa preferentemente de la persona del trabajador como sujeto de la relaci#n1 ?1 a otra prestaci#n t"pica es la remuneraci#n o salario, que es la retribuci#n de los servicios. Esta prestaci#n es independiente de los beneficios o satisfacciones que el trabajador procure el empleador. CARACTERSTICAS -onsensual) 'e perfecciona por el mero consentimiento de las partes. Jilateral) +orque genera obligaciones rec"procas. ,neroso) +or cuanto cada uno de los contratantes e*perimenta un sacrificio que es compensado por una ventaja. -onmutativo) as prestaciones a las cuales se obligan las partes son inmediatamente ciertas. :e Ejecuci#n -ontinuada) 'u cumplimiento se e*tiende en el tiempo. (A

Aut#nomo) +orque tiene una individualidad propia y presenta caracteres espec"ficos que permiten distinguirlo claramente de otros negocios jur"dicos de derecho privado. 2ominado o T"pico) a generalidad de los ordenamientos positivos se ocupan de este negocio jur"dico, proporcionndole no s#lo un nombre, sino tambi!n una disciplina propia. 2o 0ormal) +ues no se suele e*igir una forma determinada para su e*teriorizaci#n. :e Administraci#n) +orque tiene por finalidad hacer producir a los bienes los beneficios que normalmente puede obtenerse de ellos, sin modificar sustancialmente el patrimonio. FUNCIONES- Este contrato cumple dos funciones) por una parte, la de constituir o dar origen a la relaci#n de trabajo 7funci#n constitutiva de obligaciones1 y, por otra parte, la de establecer el contenido de esta relaci#n. 0unci#n -onstitutiva. 'egn la tesis clsica, denominada contractual, la relaci#n de trabajo se constituye como relaci#n jur"dica por la celebraci#n del contrato de trabajo, por lo cual es posible entender este contrato como el acuerdo de voluntades que crea y configura la relaci#n de trabajo. 'in embargo, algunos autores observaron que el acuerdo de voluntades era suficiente para perfeccionar el contrato, pero no para hacer aplicables una serie de normas protectorias, que s#lo produc"an sus efectos una vez iniciada la prestaci#n de servicios. 'urgieron distintas doctrinas 7gen!ricamente conocidas bajo en nombre de relacionistas1 que pretendieron establecer una distinci#n entre el contrato y la relaci#n de trabajo. Estas corrientes 7en sus e*presiones ms radicalizadas1 llegaron a postular la irrelevancia del acuerdo de voluntades para la constituci#n de la relaci#n jur"dica, que se originar"a e*clusivamente por el hecho de la efectiva incorporaci#n del trabajador a la empresa. +ero en la d!cada del <G algunos de los principales e*positores de la tesis relacionista fueron desistiendo de su posici#n anticontractualista, ante la imposibilidad de reemplazar el contrato, como acto constitutivo de la relaci#n de trabajo, por figuras imprecisas como la de la incorporaci#n. Adems, en definitiva, esa incorporaci#n ha de ser libremente consentida por las partes, constituyendo por ello un acto de tipo negocial, es decir, un contrato. En la actualidad se acepta el origen normalmente contractual de la relaci#n de trabajo, aun cuando se admite la posibilidad de que en algunos supuestos ciertamente e*cepcionales pueda constituirse la relaci#n por un acto no negocial. 0unci#n 2ormativa. El debate entre contractualistas y relacionistas. os primeros reivindican el rol que desempe6a el contrato de trabajo en la regulaci#n del contenido de la relaci#n de trabajo, los segundos le niegan trascendencia, afirmando que las partes nunca contratan libremente, pues en una !poca el trabajador se limitaba a adherirse a un conjunto de clusulas prefijadas por el empleador y ahora ambos se limitan a cumplir las condiciones fijadas obligatoriamente por las leyes y los convenios colectivos. Ahora bien, aun admitiendo que el contrato de trabajo es un contrato normado y que la autonom"a de las partes se halla severamente restringida, parece e*agerada la afirmaci#n de los relacionistas acerca de que esa voluntad no juega ningn papel. a doctrina ense6a que las partes tienen una cierta libertad en los siguientes supuestos) a1 en caso de laguna en las disposiciones imperativas, b1 en lo que supera los m"nimos establecidos por estas disposiciones, c1 en lo regulado por normas meramente dispositivas, d1 en la determinaci#n de la especie del trabajo a prestar y de su cantidad, y e1 en la fijaci#n de la duraci#n del contrato. DERECHO POSITIVO- a -T ha adoptado una posici#n contractualista. En efecto, toda su normativa gira alrededor del contrato de trabajo, del cual se ocupa en su t"tulo ll. All" lo define y legisla sobre los sujetos, los requisitos esenciales y la prueba del negocio jur"dico.

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En su art"culo .( establece5 que 8;abr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominaci#n, siempre que una persona f"sica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de !sta, durante un per"odo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneraci#n9. Asimismo, se ocupa la ley de tipificar la relaci#n laboral en los siguientes t!rminos) 8;abr relaci#n de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de !sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneraci#n, cualquiera sea el acto que le d! origen9. En nuestro derecho son rigurosamente e*cepcionales los casos de constituci#n de una relaci#n de trabajo sin contrato, por lo cual se puede afirmar que el contrato de trabajo es el negocio jur"dico normalmente constitutivo de aqu!lla. Algunos autores han cre"do ver un caso de relaci#n sin contrato, en el supuesto de nulidad del negocio jur"dico, puesto que la relaci#n suele producir sus efectos normales aun sin la presencia de un contrato vlido. PROBLEMAS DE CALIFICACIN JURDICA- El problema de la calificaci#n se hace particularmente dif"cil en el contrato de trabajo, debido a una serie de razones) a1 En primer t!rmino, porque los elementos constitutivos o configuradores del contrato son poco concretos. Esto es as" porque la dependencia es en s" misma graduable y tiene cierto carcter indeterminado$ y la remuneraci#n se puede confundir fcilmente con las prestaciones propias de otras figuras contractuales. b1 En segundo t!rmino, porque hay otros contratos afines que tambi!n pueden tener perfiles difusos o inconcreto, lo que produce en los hechos zonas grises, donde la calificaci#n jur"dica se torna dudosa. c1 +or ltimo, es frecuente la presencia de una voluntad maliciosa en las partes 7particularmente del lado del empleador1 que pretenden ocultar la e*istencia del contrato de trabajo, mediante el recurso a otras figuras similares. Desulta provechoso mencionar algunos elementos que pueden allanar el camino para la calificaci#n jur"dica. Ante, todo la e*istencia o no del contrato de trabajo como tal depende de la naturaleza del v"nculo que une a las partes, resultando indiferente la denominaci#n que 7de buena o mala fe1 le asignen las partes a la relaci#n establecida entre ellas. a -T subraya la diferencia del nomen iris cuando establece que habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominaci#n, siempre que se verifiquen las dos prestaciones que la tipifican como figura jur"dica 7Art. .(1. Al e*aminarse los hechos objetivos, se ha de recurrir a los elementos sustanciales que caracterizan el contrato de trabajo, vale decir, a las dos prestaciones t"picas$ el trabajo realizado en relaci#n de dependencia y la remuneraci#n devengada de un r!gimen de ajenidad. a concurrencia de esos presupuestos se averiguar mediante un sistema de indicios o signos de e*teriorizaci#n de !stos. 'on indicios de la dependencia las circunstancias objetivas, por medio de las cuales se manifiestan comnmente el poder de direcci#n del empresario, como ser #rdenes, horario, controles, etc. En cuanto a la remuneraci#n, debido a la variedad de formas que puede asumir es dif"cil de distinguir de las contraprestaciones propias de otros contratos. DISTINCIN ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y OTRAS FIGURAS

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ocaci#n de 'ervicios) a locaci#n de servicios ha sido el antecedente hist#rico del contrato de trabajo que ha venido a reemplazarla. Esta ltima figura ha absorbido totalmente a la antigua locaci#n de servicios 7segn la opini#n mayoritariaK b1 ocaci#n do ,bra) a locaci#n de obra es el contrato por el cual una de las partes se obliga a ejecutar una obra y la otra a pagar por ella un precio. a dificultad se presenta cuando la obra es ejecutada personalmente por el contratista. En estos casos, debe investigarse la concurrencia o ausencia de los presupuestos que tipifican el contrato de trabajo, vale decir, el trabajo dependiente y la remuneraci#n devengada de un r!gimen de ajenidad. :esde esta perspectiva observamos que la primera diferencia entre uno y otro contrato es que e la locaci#n do obra el contratista goza de autonom"a para su ejecuci#n, mientras que en el contrato de trabajo, el trabajador est subordinado al empleador, esto es, sujeto a su poder de direcci#n. +or otra parte, en el contrato de locaci#n de obra no hay ajenidad en los riesgos como es caracter"stico en el contrato de trabajo. En efecto, el locador de obra se obliga a alcanzar un resultado, s#lo si surge ese resultado, nace su derecho a obtener el precio. En el contrato de trabajo, en cambio, el trabajador no asume una obligaci#n de resultado, sino de medios, el riesgo recae sobre el empleador. Esta diferencia repercute naturalmente sobre la retribuci#n, que en el caso de la locaci#n de obra incluye un plus por la asunci#n de los riesgos. c1 'ociedad. Lste es un contrato por virtud del cual dos o ms personas se obligan a poner en comn prestaciones para obtener una finalidad lucrativa. Es un contrato asociativo porque las parte persiguen un inter!s comn. El contrato de trabajo, por el contrario y pese a la e*istencia de factores de colaboraci#n, es un contrato de cambio, pues el trabajador y el empleador persiguen intereses contrapuestos$ no hay comunidad de gesti#n sino una relaci#n jerrquica o de subordinaci#n. 'in perjuicio de lo dicho, a veces a ambos contratos se los puede llegar a acumular, cuando el integrante de una sociedad presta su actividad a favor y bajo la dependencia de esta. d1 @andato. Este contrato se configura cuando una parte da a otra poder, que esta acepta, para representarla, al afecto de ejecutar en su nombre y de su cuenta uno o varios actos jur"dicos. a caracter"stica ms saliente del mandato es, entonces, la representaci#n. 'e pueden dar situaciones dudosas, en las cuales el criterio definitorio ha de se la dependencia o independencia del representante, vale decir que habr contrato de trabajo cuando el representante est! sujeto al poder de direcci#n del principal y, al contrario, habr mandato cuando aqu!l tenga amplias atribuciones para decidir y autonom"a acerca de las modalidades de la ejecuci#n del encargo. SUJETOS TRABAJADOR.Ante todo conviene remarcar que el trabajador es siempre una persona f"sica o de e*istencia visible. El derecho laboral naci# para proteger al hombre que trabaja, por lo cual todas sus normas e instituciones presuponen la presencia de la persona humana. +or su parte, el trabajador compromete sus servicios, vale decir su trabajo personal. os servicios pueden ser de cualquier especie, pues a diferencia de las primeras leyes laborales, las modernas amparan tambi!n a quienes realizan tareas intelectuales. Tampoco se e*ige actualmente que los servicios correspondan a la profesi#n o al modo de viada de quien los presta.

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El trabajo debe ser prestado libremente, t!rmino que debe entenderse en su acepci#n jur"dica, lo que se quiere decir, es que el empleo debe ser aceptado voluntariamente por el trabajador, sin que se ejerza sobre !l ninguna coacci#n jur"dica. El trabajo debe ser realizado bajo la dependencia de un empleador, por cuenta y riesgo de !ste ltimo. a doctrina clsicamente ha distinguido tres aspectos de la dependencia) el jur"dico, el econ#mico y el t!cnico. os tres concurren normalmente en toda relaci#n de trabajo aunque alguno de ellos puede faltar. :ependencia Mur"dica. El trabajador por cuenta propia organiza su actividad y, por consiguiente, no est sujeto a un poder de direcci#n de otro. Este trabajador retiene la facultad de disposici#n sobre su trabajo y asume el riesgo econ#mico de la e*plotaci#n. En cambio, quien trabaja por cuenta ajena se integra a una empresa que no le es propia, sino que es organizada por otro. Este trabajador no es, entonces, aut#nomo$ antes bien, trabaja por cuenta de otro, respecto de quien est subordinado a su disposici#n. Al ingresar a una empresa ajena, el trabajador se inserta en lo que llamamos el 8mbito de organizaci#n y direcci#n9 del titular de la empresa. Esta situaci#n de sujeci#n o sometimiento del trabajador al poder de direcci#n del empresario constituye precisamente la llamada subordinaci#n jur"dica. a doctrina ha resaltado frecuentemente el carcter relativo o indeterminado de la dependencia, que es por naturaleza graduable. En efecto, puede oscilar entre un grado m*imo en el caso de trabajadores de escasa o nula preparaci#n t!cnica, y un grado m"nimo cuando se trata de empleados que ocupan un nivel elevado en el organigrama empresario o que tienen una alta calificaci#n profesional. Esta sujeci#n de naturaleza jur"dica va comnmente acompa6ada de otra de tipo econ#mico, que se denomina, precisamente :E+E2:E2->A E-,2,@>-A. El trabajador depende econ#micamente del empleador, en el sentido de que necesita su empleo para subsistir. a dependencia econ#mica es una circunstancia que normalmente acompa6a la situaci#n del trabajador, pero no es un elemento esencial para su calificaci#n. Ahora bien, se habla igualmente de dependencia econ#mica en el sentido de trabajo por cuenta ajena, vale decir, se relaciona a que el trabajador queda e*cluido tanto de los frutos como de los riesgos de la e*plotaci#n, que van a corresponder al empleador. En este especial sentido, la dependencia econ#mica s" es un elemento constitutivo de la situaci#n del trabajador. +or ltimo, cabe mencionar que la subordinaci#n puede tener tambi!n consecuencias t!cnicas, en cuanto el empleador tiene facultades para organizar en concreto las prestaciones comprometidas por el trabajador, impartiendo instrucciones y #rdenes acerca de la forma de realizar las tareas. 'in embargo, esta :E+E2:E2->A TL-2>-A puede faltar cuando el trabajador tiene una elevada calificaci#n o, en general, cuando !ste dispone de un amplio margen de libertad en la adopci#n de las decisiones propias de su incumbencia t!cnica. El trabajo debe ser remunerado. El trabajador presta sus servicios a cambio de una remuneraci#n que es ajena a los riesgos de la empresa, en el sentido de que siempre ha de tener derecho a percibir esa retribuci#n, aunque la e*plotaci#n arroje p!rdidas. a onerosidad es una caracter"stica esencial del contrato de trabajo, de manera que cuando alguien presta servicios y no espera obtener por ello una remuneraci#n, no es trabajador a los fines de esta disciplina. DERECHO POSITIVO1 a -T define al trabajador como 8la persona f"sica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los Arts. .( y .. de esta ley 7normas que se refieren,

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respectivamente, al contrato y la relaci#n de trabajo1 cualesquiera que sean las modalidades de la prestaci#n9 7Art. .<1. Es trabajador la persona que voluntariamente presta o se obliga a prestar sus servicios personales, a favor y bajo la dependencia de otro, mediante el pago de una remuneraci#n. a -T admite que la condici#n de miembro de una sociedad no es incompatible con la condici#n de trabajador. El Art. .A establece que el integrante de una sociedad ser considerado trabajador dependiente de ella cuando le dedique toda o parte principal de su actividad, en forma personal y habitual y 8con sujeci#n a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impart"rsele para el cumplimiento de tal actividad9. -uando se dan estas condiciones, el socio empleado 7como lo denomina la ley1 estar amparado por las normas que tutelan el trabajo en relaci#n de dependencia, aun cuando los servicios se presten en cumplimiento del contrato social y ms all de cualquier estipulaci#n que contenga dicho contrato. 'e e*cepta de esta caracterizaci#n a las 8sociedades familiares entre padres e hijos9%Art. .A -T&. a jurisprudencia considera inaplicable la figura del socio empleado a los miembros de las cooperativas de trabajo. Estas ltimas entidades tiene como finalidad incrementar la participaci#n de los trabajadores en la propiedad de los medios de producci#n y en la gesti#n de la empresa) funciona utilizando el trabajo de sus miembros, quienes al mismo tiempo se encargan de su administraci#n sobre la base de una igualdad de derechos y obligaciones. 'e ha sostenido que, en estos casos, la calidad de socio e*cluye la de trabajador dependiente. os propios miembros ejercen democrticamente el gobierno y la administraci#n de la cooperativa. El v"nculo jur"dico entre el asociado y la cooperativa de trabajo es de naturaleza asociativa y est e*ento, por lo tanto, de toda connotaci#n de dependencia. 2aturalmente, las consideraciones e*puestas presuponen que estemos en presencia de cooperativas de trabajo genuinas. -uando ello no ocurre sern aplicables, en cambio, las previsiones del Art. .A de la -T o, eventualmente, las del Art. .E del mismo cuerpo legal. Ninculado con el tema de las sociedades, presenta algunas particularidades la situaci#n de aquellas personas que e*presan la voluntad del ente. Tal es el caso de los gerentes de las '.D. . o de los directores de las '.A.. En las primeras, la administraci#n es ejercida por uno o ms gerentes, socios o no %Art. (<A, ley (E.<<G&. 'e acepta, en general, que el gerente de la '.D. . es trabajador dependiente cuando no es socio, vale decir, cuando ejerce sus funciones e*clusivamente en virtud de un contrato de trabajo, hallndose sujeto a las #rdenes e instrucciones que puedan impartirle los socios en relaci#n al desempe6o de su funci#n. -uando el gerente es a la vez socio, el carcter de dependiente se torna dudoso, y debe e*cluirse si, adems, es poseedor de la mayor"a de las cuotas, pues es ese caso no estar"a sujeto a #rdenes de nadie. En las '.A., el #rgano de administraci#n es el directorio %Art. .<<, ley (E.<<G&. -uando sus miembros se limitan a ejercer funciones directivas, no son trabajadores dependientes de la sociedad. +ero distinto es el caso cuando alguno de los directores desempe6a, adems, funciones ejecutivas o gerenciales, percibiendo por este concepto una remuneraci#n adicional que constituye un verdadero sueldo. os directores gerentes son tambi!n empleados de la sociedad, porque realizan tareas propias de un trabajador dependiente, en forma subordinada al directorio$ aunque cabe apartarse de esta regla si el director con funciones gerenciales es, a la vez, titular de una parte importante de las acciones, que le asegura de hecho y de derecho la conducci#n de la empresa. Trabajo de profesionales universitarios. o decisivo %en este caso& para calificar al v"nculo como laboral, ser la sujeci#n del trabajador a las facultades jerrquicas del empleador, aunque esta sujeci#n presente rasgos particulares. ..

Trabajo familiar. Ona importante corriente doctrinal sostiene que no puede haber contrato de trabajo entre c#nyuges. Asimismo, la -orte 'uprema de Musticia de la 2aci#n sostuvo que la actividad lucrativa realizada por los esposos en beneficio de la sociedad conyugal se la debe reputar cumplida por cuenta propia. a doctrina tambi!n e*cluye la e*istencia de un contrato de trabajo entre los padres y los hijos que est!n bajo su autoridad y cuidado. En cambio, no e*iste, en principio, impedimento para que se configure una relaci#n laboral entre otros parientes. +ero cabe hacer e*cepci#n a esta regla, cuando la tarea se cumpla en raz#n de la convivencia dentro de una comunidad familiar y para sost!n del grupo. En tal caso faltar"a el requisito de ajenidad. Desta e*aminar el caso en que el dependiente estuviese autorizado a servirse de au*iliares. En tal supuesto, los au*iliares 8sern considerados como en relaci#n directa con el empleador de aqu!l salvo e*cepci#n e*presa prevista por esta ley o los reg"menes legales o convencionales aplicables9 %Art. .C, -T&. Esta norma tiende a evitar un tipo especial de fraude por 8interposici#n de personas9 %Art. (5, -T& que consistir"a en utilizar los servicios de un trabajador eludiendo toda responsabilidad laboral, la que se pretende descargar en el sujeto interpuesto) el trabajador que oficia como 8empleador aparente9. TDAJAMA:,DE' :E E'TA:,. El derecho del trabajo es privativo de los trabajadores privados. En cambio, el trabajo prestado a favor del Estado est regido, en principio, por el derecho pblico. :EDE-; +,'>T>N,. a doctrina y la jurisprudencia han distinguido la relaci#n de empleo pblico de la de empleo privado. As", se ha sostenido que la vinculaci#n entra la 2aci#n %o cualquier ente pblico& y sus servidores, es de carcter pblico, regida por el derecho constitucional y administrativo$ mientras que la establecida entre sujetos privados y sus dependientes es de carcter privado y constituye materia propia del derecho laboral. El Art. . de la -T establece que sus disposiciones no sern aplicables 8a los dependientes de la Administraci#n pblica nacional, provincial o municipal, e*cepto que por acto e*preso se los incluya en la misma o en el r!gimen de las convenciones colectivas de trabajo. EMPLEADOR Empleador es la persona que ocupa 7por lo menos1 a un trabajador. Es la persona, f"sica o jur"dica, que organiza y dir"gela prestaci#n de aqu!l, beneficindose con ella a cambio de una remuneraci#n, al tiempo que asume los riesgos de la e*plotaci#n. El empleador puede ser 7y normalmente lo es1 un empresario, en el sentido de titular de la organizaci#n a la cual se integran los trabajadores. :EDE-;, +,'>T>N,. a -T %Art. .?& tambi!n caracteriza al empleador como el otro sujeto de la relaci#n, al definirlo como la persona 8que requiere los servicios de un trabajador9. +uede ser empleador una persona f"sica, o un conjunto de personas f"sicas o una persona de e*istencia ideal, 8tenga o no personalidad jur"dica propia9. Ona situaci#n especial se da cuando el empleador pertenece a un conjunto econ#mico. a -T establece que, siempre que una o ms empresas 7aunque pertenezcan cada una de ellas a sujetos con personalidad jur"dica propia1 8estuviesen bajo la direcci#n, control o administraci#n de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econ#mico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones contra"das por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducci#n temeraria9 %atr. 4(&. Esta norma reserva la solidaridad para el caso en que el grupo econ#mico revista 8carcter permanente9. Tambi!n se condiciona la e*tensi#n de responsabilidad a la presencia de 8maniobras fraudulentas o conducci#n temeraria9, como ejemplo de aquellas .4

maniobras, se ha se6alado en doctrina la transferencia simulada de un trabajador a otra empresa del grupo con el objeto de fragmentar su antigIedad y reducir as" el importe de la indemnizaci#n por despido. a conducci#n temeraria puede consistir en el manejo doloso o notoriamente imprudente que lleve a una empresa a la insolvencia perjudicando as" los derechos del acreedor laboral. INTERMEDIARIOS. +rocuraremos distinguir diversas categor"as de intermediarios. CONTRATISTAS. On primer supuesto es el de los contratistas o subcontratistas. Tanto unos como otros pueden contratar trabajadores dependientes para la ejecuci#n de obras o tares para la empresa principal, asumiendo as" el carcter de empleador respecto de ellos. E*iste una sola relaci#n de trabajo entre cada uno de los trabajadores y el contratista %o subcontratista&, no as" con el empresario principal. -iertamente este modo de actuar ocasiona riesgos a los trabajadores, porque el contratista o sub. puede no tener la solvencia necesaria para responder por las obligaciones que se derivan de la relaci#n laboral e, incluso, ser un falso contratista. +ara remediar estas situaciones, algunas legislaciones establecen la responsabilidad solidaria del empresario principal y el contratista, de manera que cada trabajador seguir teniendo un solo empleador, pero dos o ms deudores. 2aturalmente que si se demuestra que el supuesto contratista o sub. no es tal, sino un testaferro, habr que entender que el v"nculo se ha establecido en forma directa con el beneficiario de los servicios. ,tro caso es el de las empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para suministrrselos a otras empresas que requieren personal, por lo general, con carcter temporario. :EDE-;, +,'>T>N,. a -T y la ley de empleo .5.G(4, modificadas por la ley .<.G(4, prev!n distintos tipos de intermediaci#n. -ontrataci#n y :elegaci#n. Art. 4G +rr., ( de la -T) 8quienes cedan total o parcialmente a otro establecimiento o e*plotaci#n habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y espec"fica propia del establecimiento, dentro o fuera del mbito, debern e*igir a sus contratistas o sub. el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seg. soc.9. a norma contempla dos figuras distintas. a primera es la del empresario que cede el establecimiento o e*plotaci#n habilitado a su nombre. En esta figura el empresario principal %cedente& mantiene la titularidad del establecimiento, aunque la e*plotaci#n la realice el cesionario. 'i, en cambio, hubiera transferencia de la titularidad, se producir"a directamente un cambio de empleador, regido por otra normativa. a segunda figura prevista es la del empresario que, por cualquier acto, contrata o subcontrata 8trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y espec"fica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito9. -omo se advierte, es indiferente que el contratista desarrolle su actividad en el mbito f"sico del establecimiento o fuera de !l. +ero, en cambio, es indispensable para la aplicaci#n de la norma que la contrataci#n o sub. tenga por objeto trabajos o servicios que correspondan a la actividad normal y espec"fica propia del establecimiento. Es del caso destacar que los cesionarios y los contratistas a que se refiere el Art. 4G de la -T son verdaderos empresarios, que asumen la e*plotaci#n o realizan la obra encomendada, con medios propios. 'e establecen as" dos tipos de relaciones. Ona, de derecho civil o comercial, entre el empresario principal y el cesionario o contratista. A la par de esa vinculaci#n habr otras, de naturaleza laboral, entre el cesionario o contratista y los trabajadores por ellos contratados.

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'i el contratista no tuviere medios propios, ser"a un mero proveedor de mano de obra, al que tambi!n la -T contempla como intermediario en su Art. .E. En ambos casos las consecuencias legales son las siguientes. En primer lugar, los cedentes o contratantes debern e*igir a los cesionarios, contratista o sub. 8el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social9 %Art. 4G, +rr. (&. +ero ese deber gen!rico se completa con otro ms espec"fico, ya que segn el prrafo . del mismo Art., aquellos 8debern e*igir adems9 a sus co1contratantes 8el nmero del c#digo nico de identificaci#n laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seg. soc., una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo9. os comprobantes y constancias debern ser e*hibidos cada vez que lo pida el trabajador o la autoridad administrativa. En el caso de que el principal incumpliera 8alguno de los requisitos, ser solidariamente responsable, junto con los cesionarios, contratistas o sub. por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto del personal que !stos ocuparan en la prestaci#n de los trabajos o servicios. as estipulaciones limitativas de responsabilidad pactadas entre los contratantes son inoponibles a los trabajadores. 'in perjuicio de la solidaridad indicada, los dependientes del contratista tienen derecho, adems, a e*igir al contratante principal que retenga 7de lo que !ste deba a aqu!l1 los importes correspondientes a sus cr!ditos laborales y que se los abonen %Art. (4?, -T&. a solidaridad impuesta solo importa e*tender al empresario principal la responsabilidad por las obligaciones laborales, pero no la titularidad misma de la relaci#n. +rovisi#n de @ano de ,bra. Es el caso en que una empresa, organizaci#n o agencia contrata trabajadores para proporcionarlos a otra empresa %usuaria& que tiene una necesidad 7normalmente transitoria1 de personal. El Art. .E, +rr. (, de la -T previene espec"ficamente este tipo de fraude, al disponer que los trabajadores 8contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestaci#n9. +ara reforzar el esquema protectorio del trabajador, la norma agrega otra cautela) el proveedor responder solidariamente con la empresa beneficiaria respecto de 8todas las obligaciones emergentes de la relaci#n laboral y de las que se deriven del r!gimen de seg. soc.9, y ello con independencia de lo que estos sujetos hayan estipulado entre ellos. a regla general del Art. .E, +rr. (, de la -T, queda desplazada cuando el dependiente es contratado por 8empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente9para desempe6arse en los t!rminos del Art. EE de la -T y Art., AA a CG de la ley .5.G(4, en cuyo caso el trabajador ser considerado en relaci#n de dependencia con dichas empresas. :os son las condiciones para que se configure esta e*cepci#n. a primera es que la proveedora de mano de obra sea una de las empresas de servicios eventuales habilitadas por el @inisterio de Trabajo, Empleo y 0ormaci#n de Decursos ;umanos de la 2aci#n. Estas empresas debern estar constituidas e*clusivamente como personas jur"dicas y con objeto nico, s#lo podrn mediar en la contrataci#n de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual. +ara obtener esa inscripci#n, las sociedades deben tener como m"nimo un capital social inicial de P(5G.GGG, adems debern caucionar una suma de dinero o valores y constituir una fianza o garant"a real, de este modo se busca asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seg. soc. por parte de estas empresas. -uando la contrataci#n de trabajadores se hiciera a trav!s de una empresa de servicios eventuales no habilitada, aquellos sern considerados como personal permanente continuo de la empresa usuaria %Art. (A, decr.45.QE.&.

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a segunda condici#n legal par que opere la e*cepci#n, es que la contrataci#n efectuada por las empresas de servicios eventuales sea para desempa6arse el trabajador 8en los t!rminos de los Arts. EE de la presente y AA a CG de la ley nacional de empleo9, esto es, en tareas eventuales %ausencia de empleados permanentes, licencia o suspensiones, incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y e*traordinaria, un mayor nmero de trabajadores, etc.&. Deunidas las dos condiciones mencionadas la situaci#n escapa, a la regla general del Art. .E, par. (, de la -T. os trabajadores as" contratados sern considerados en relaci#n de dependencia con las empresas de servicios eventuales y no con las usuarias, aunque para mayor cautela del trabajador, se agrega igualmente la responsabilidad solidaria de las beneficiarias de los servicios por todas las obligaciones laborales. El v"nculo que se establece entre empresas de servicios eventuales y los trabajadores contratados para suministrar a las usuarias, es de carcter permanente discontinuo. El trabajador contratado a trav!s de una empresa de servicios eventuales estar regido por la convenci#n colectiva, ser representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categor"a en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria %Art. .E bis de la -T&. a empresa usuaria, adems de responder solidariamente con las empresas de servicios eventuales por todas las obligaciones laborales, asume la carga de retener 7de los pagos que efecte a esta ltima1 los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de seg. soc. y depositarlos en t!rmino. CAP. III 8 DP/.. EF ) - FUENTES J&*/*1(!/ %& l/+ ,(&-"&+. O*%&- %& p*&l/$#5-. S(pl&" *#&%/%. T&-%&-$#/+: a regulaci#n de ms alta jerarqu"a prevalece por sobre la de menor rango % la -onstituci#n por sobre una ley nacional, una convenci#n colectiva contraria a una ley imperativa no surte efecto, etc&, pero a diferencia de lo que ocurre en el derecho comn la regulaci#n inferior prevalece cuando es mas favorable al trabajador. +uede darse el caso de una convenci#n colectiva que mejore las condiciones establecidas por una ley, siempre que las normas que derogue no sean de orden pblico, pudiendo !stas derogar convenciones colectivas ms favorables al trabajador. a ley puede plantear su complementariedad, supletoriedad %para las instituciones que pueden reemplazarse por las convenciones& o la suplementariedad %para las materias que no han sido reguladas pudiendo regirse por las convenciones& con respecto a las convenciones colectivas. En cuanto a varias regulaciones sucesivas, rige el principio de ley posterior deroga ley anterior. En caso de normas de mismo rango, una general y otra especial, la especial deroga a la general. D&*&$; p +#"#2 ) 'on las 0uentes mencionadas en la -T, que no tienen en cuenta las fuentes de jerarquia superior %-onst., Tratados&. 'on) a& LCT: Es el cuerpo legal principal y bsico del derecho individual del trabajo pero no es el nico aplicable. Es el principal por la jerarqu"a que le otorga el hecho de ser una ley nacional. En un conflicto con normas de igual jerarqu"a se aplica el principio de la ley ms favorable al trabajador. 'e aplica a todos los trabajadores con e*cepci#n de los mencionados en el art. . -T.

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b& Le-es - estat.tos pro/esionales: 'e trata de las leyes generales no derogadas por la -T y las que se sancionan despu!s de su entrada en vigencia. os estatutos profesionales son las que reglan especialmente la relaci#n de trabajo de un sector determinado de trabajadores. c& Con0enciones colecti0as de traba,o - la.dos con /.er1a de tales: as convenciones colectivas son son reconocidas constitucionalmente como un cuerpo de normas vlido por tratarse de un acto de autonom"a privada colectiva. os laudos pueden surgir de un arbitraje voluntario o de un arbitraje obligatorio. En el primer caso son asimilables a los convenios colectivos %las partes se someten voluntariamente al arbitro&, y en el segundo caso el laudo emana de la autoridad estatal competente y surte los efectos de una convenci#n colectiva, por ms que falte el acuerdo de partes. d& A.tono 2a de la 3ol.ntad: +or ms que est! limitado por el intervencionismo legislativo, la autonom"a privada individual sigue siendo fuente del derecho laboral. e& 4sos - cost. bres: +uede haber usos y costumbres de una determinada profesi#n, o de una determinada regi#n. En el derecho individual del trabajo, los que pueden ser ms relevantes son los usos profesionales, ya que pueden servir para identificar determinado modelo de conducta como normal. f& &l derec5o ci0il: Es de aplicaci#n subsidiaria, en cuanto no sea incompatible con los principios rectores del derecho laboral. +uede darse cuando no hay una norma especial %laboral& que regule determinada instituci#n. En caso de incompatibilidad queda e*cluida su aplicaci#n. J&*/*1(!/. O*%&- %& p*&l/$#5-. Est dada por la preeminencia de la -onst., los Tratados, leyes nacionales, decretos reglamentarios del +. E., leyes provinciales. En el derecho individual del trabajo esta jerarqu"a tiene e*cepciones, como cuando es de aplicaci#n el principio pro operario en la norma ms favorable, que no por eso destruyen las jerarqu"as de las fuentes, ya que si una norma de jerarqu"a inferior se aplica con preferencia es porque la de rango superior la autorizo al ser de una ley supletoria %no ser"a as" en el caso de tratarse de una ley de orden pblico&. Tampoco ser de aplicaci#n una ley que sea ms favorable al trabajador si es contraria a la -onstituci#n. En cuanto a los tratados, la -.'.M.2. tuvo primero un criterio dualista, en cuanto a que adems de ser ratificados deb"a reglamentarse por una ley nacional para tener operatividad. uego adopt# el criterio monista , sosteniendo que las normas de los tratados eran de operatividad inmediata en el derecho interno una vez ratificados %ERmedjianQ'of& y tienen primac"a por sobre !stas. En la relaci#n entre ley y convenio colectivo, en principio, los convenios no pueden establecer condiciones menos favorables que las que estipule la ley, solo pueden mejorar la situaci#n del trabajador %siempre que la ley que modifiquen no se haya dictado en inter!s general, porque de ser as" el convenio no puede modificarla&. C -,l#$" + (1 &ntre nor as de ig.al ,erar6.2a: se resuelve por la aplicaci#n de las reglas de ley posterior deroga ley anterior, y ley especial deroga ley general. .1 &ntre LCT - le-es generales: la -T %art A& deroga toda norma que se le oponga. 'i alguna ley no fue e*presamente derogada y contiene disposiciones opuestas se aplicar el principio del r!gimen ms favorable. .A

41 &ntre LCT - le-es especiales: al conflicto entre la -T y los estatutos particulares se pueden indicar las siguientes reglas) a& >nstituci#n no regulado por el estatuto y si por la -T , se aplica !sta salvo que sea incompatible con la naturaleza de la actividad. b& >nstituci#n regulada por la T- y por el estatuto, pero las normas de la -T son incompatibles con la naturaleza de la actividad, se aplican las del estatuto aunque sean menos favorables. c& >nstituci#n regulada por la -T y por el estatuto y las normas de la -T no son incompatibles con la naturaleza de la actividad y son ms favorables al trabajador que las del estatuto, se aplica la -T. d& En el caso anterior, si las disposiciones del estatuto son ms favorables, se aplica !ste. 51 Entre LCT y Estatutos posteriores a su entrada en vigencia: Dige el principio que hace prevalecer la ley posterior y especial. O*%&- pG'l#$ G&-&*/l, L/' */l 0 E$ -5)#$ H F*/(%& 0 S#)(l/$#5O*%&- pG'l#$ : 'e tata de un conjunto de principios, fundamentalmente pol"ticos, econ#micos y sociales, que se consideran de esenciales para la e*istencia, seguridad y desenvolvimiento de una sociedad en una !poca determinada O*%&- pG'l#$ L/' */l: Es el que protege al trabajador, y se e*presa mediante normas que suplen la debilidad de !ste para autoprotegerse, fijndose mecanismos de m"nimos inderogables como modo de protecci#n. Tiene un mbito ms limitado que el orden pblico general porque respone a las necesidades de un sector especial, no de la sociedad entera. D#,&*&-$#/+: On acto violatorio del orden pblico general es nulo en su totalidad, en tanto que uno que viole el orden pblico laboral no invalida el acto, sino que se sustituyen las clusulas nulas por la normativa que se ha violado %esta sustituci#n opera de pleno derecho ante la violaci#n&. O*%&- PG'l#$ E$ -5)#$ : Es el que tiene como meta mediata el bien comn, pero como meta inmediata la eficacia econ#mica %Ej) cuando se dispone el congelamiento de las condiciones de trabajo&. Es circunstancial. A diferencia del aboral, este no autoriza a que las voluntades pacten condiciones superiores a las fijadas por ley.

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E2/+#5-: -uando se incumplen normas de orden pblico y se intenta evitar las consecuencias desfavorables que esto acarrea. a lleva a cabo el empleador, ya que es el interesado en evitar el costo econ#mico de cumplir con las reglas. as t!cnicas utilizadas para la evasi#n bsicamente son) la simulaci#n il"cita y el fraude. Si .lacin: 'e trata de aparentar una situaci#n t"pica, distinta de la real. 'e disfraza un acto. Ejemplo) la adopci#n de figuras contractuales no laborales para evitar el cumplimiento de obligaciones impuestas por ley % una relaci#n laboral encubierta bajo una locacion de obra, o de servicios, etc.& 7ra.de :configura una violaci#n indirecta a la ley, se da cuando se siguen caminos legales que alguna imprevisi#n o deficiencia de las normas han dejado abiertos para lograr que el incumplimiento quede a salvo de toda sanci#n. Ejemplo) la interposici#n fraudulenta de personas entre el trabajador y el empleador, permitiendo al empleador evadir las normas laborales imperativas. Ante !stas dos t!cnicas de evasi#n el remedio consiste en la imposici#n coactiva de la norma soslayada o evadida. D&*&$; p +#"#2 O*%&- pG'l#$ .&-&*/l 0 l/' */l: En la -T e*isten normas de orden pblico general, por lo que las normas de otras fuentes no pueden prevalecer sobre ellas %arts. 4C a 55&$ mientras que otras pertenecen al orden pblico laboral, que no son afectadas por normas de otras fuentes que constituyan condiciones menos favorables para el trabajador %art A y (. -T, A de ley (5..<G& as clusulas que que modifiquen las condiciones en perjuicio del trabajador las normas imperativas consagradas en convenciones colectivas o en leyes laborales son nulas, y se sustituyen de pleno derecho por !stas %arts (4 y (G& estando siempre por la validez del contrato. 'olo se en el caso de que el negocio sea contrario a la ley %estatal&, o al convenio colectivo ms favorable, ya sea por objeto l"cito o prohibido, se sanciona con la nulidad total del contrato. S#)(l/$#5- #l!$#"/ 0 ,*/(%& / l/ l&0 l/' */l: El art. (5 -T dispone que el acto simulado %unilateral o bilateral& o el negocio o combinaci#n de negocios fraudulentos son nulos. En la simulaci#n, ya sea total o parcial, absoluta o relativa, se le aplican al acto que queda al descubierto %siempre que esto ocurra& las normas que se intenta eludir.

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En el fraude, tambi!n se aplica la ley imperativa que se intent# violar. El acto fraudulento no es totalmente nulo sino que est afectado de nulidad parcial y la misma ley opera su conversi#n en otro vlido no fraudulento. ;ay algunas disposiciones espec"ficas que contiene la -T destinadas a prevenir la simulaci#n il"cita y el fraude) art ?G simulaci#n por abuso de firma en blanco$ arts .A a 4( y art.5 ley .<..<G, prevenci#n por fraude por interposioci#n de persona individual o colectiva$ art. .4 parr..do, simulaci#n mediante adopci#n de figuras contractuales no laborales. C/p. IV 8 P/.. :9E C) - ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO E INSTITUTOS RELACIONADOS Elementos esenciales de los contratos, son aquellos requisitos o presupuestos sin cuya presencia aquellos negocios carecen de eficacia. a doctrina y la legislaci#n distingue 4 supuestos de validez) el consentimiento de las partes, el objeto o materia sobre la cual incide el acuerdo y la causa. -omo el consentimiento comprende tres aspectos bien diferenciados, la capacidad para consentir, la efectiva prestaci#n del consentimiento y la forma que !ste se e*terioriza. +odemos decir que los elementos esenciales son) la capacidad, el consentimiento propiamente dicho, la forma, el objeto y la causa. S C -+&-"#)#&-" : El contrato de trabajo, como cualquier otro contrato, requiere el consentimiento concurrente y libremente prestado de ambas partes. os partidarios de la teor"a de la relaci#n laboral niegan su trascendencia, tanto en la constituci#n como en la regulaci#n de la relaci#n de trabajo. a postura de los relacionistas, que la relaci#n laboral no naciera de un contrato, sino del hecho de la inserci#n en la empresa, lo cierto en que !sta debe ser libremente consentida por las partes, constituyendo un acto negocial. 'i bien las condiciones de trabajo estn predeterminada en gran medida por las normas imperativas %la ley o el convenio colectivo&, dichas normas no imponen sino las condiciones m"nimas, que puede ser superadas por las partes en sus negociaciones individuales. +odemos decir, que la autonom"a de la voluntad, aunque restringida, siempre desempe6a algn papel en el contrato de trabajo. 2ormalmente no es necesario que el consentimiento se e*tienda a todo el contenido de la relaci#n laboral, pues basta con que las partes se pongan de acuerdo en celebrar un contrato de trabajo con determinado objeto, quedando sujeto el resto de su contenido a lo que al respecto determinen las leyes, convenciones colectivas y usos y costumbres. os vicios del consentimiento se rigen por el derecho comn. El error sobre la persona del trabajador o sus aptitudes tiene especial importancia, el contrato de trabajo se celebra atendiendo a las cualidades profesionales y morales del dependiente %es intuitu

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persona a su respecto&, no se considera suficiente el error sobre el rendimiento. El error debe ser e*cusable, es decir que no puede provenir de la negligencia del empleador. El error sobre la persona del empleador carece regularmente de trascendencia. El dolo cuando el trabajador prometiera cualidades o habilidades ine*istentes, esenciales para la realizaci#n de sus tareas$ o circunstancias que de ser conocidas por la otra parte, hubieran impedido la contrataci#n$ o cuando el empleador falseara datos relativos a sus negocios, enga6ando asi al trabajador acerca de los montos que podr"a llegar a percibir en concepto d participaci#n en las utilidades. a violencia y la intimidaci#n raramente se emplean para forzar la celebraci#n de un contrato de trabajo. a huelga podr"a ser considerada una forma de violencia econ#mica, pero la doctrina ha sostenido que los contratos celebrados con motivo de una huelga o amenaza de huelga son plenamente vlidos, a menos que hubieran e*istido actos de violencia espec"ficos y e*traordinarios. a lesi#n es dif"cil de concebir, la doctrina ha se6alado que la mayor parte de los contratos son concluido bajo el imperio de una cierta necesidad econ#mica, y es por eso que el legislador a intervenido para nivelas la desigualdad e*istente entre ambas partes. Es frecuente, en cambio, la simulaci#n de un contrato distinto al de trabajo, con la intenci#n de evitar la aplicaci#n de las normas protectorias. En estos casos la nulidad deja en pie el acto disimulado %el contrato de trabajo&, que regir por las normas imperativas pertinentes. :erecho positivo. a -T %art. 5<& 8El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a otra y aceptadas por !sta, se trate de ausentes o presentes9 A los fines de la e*presi#n del consentimiento bastar 8el enunciado de lo esencial del objeto de la contrataci#n9%art. 5?& -on esta e*presi#n la ley se refiere a las dos prestaciones que tipifican el contrato de trabajo) el trabajo y la remuneraci#n, si bien es preciso no es indispensable el monto de la remuneraci#n, este siempre es determinable %arts. ((5 y ((? -T& A falta de acuerdo de las partes, el resto del contenido del contrato estar regido por las dems fuentes de regulaci#n del contrato de trabajo) leyes, convenios colectivos, usos y costumbres, etc. os vicios del consentimiento queda sujeto a las disposiciones pertinentes del -od. -ivil. C/p/$#%/%. En la teor"a general del derecho se distinguen . tipos de capacidad. a capacidad jur"dica, que es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones. a capacidad de obrar, es la aptitud de las personas para ejercer por s" mismas los actos de la vida civil. E*iste una importante diferencia entre estas incapacidades, mientras a las primeras no se le encuentra un remedio a las segundas s" %quienes se encuentran impedidos de obrar por s", pueden contratar mediante la intervenci#n de otras personas$ los representantes necesarios&. a capacidad del trabajador, las legislaciones prohiben el trabajo a los menores de cierta edad, con la finalidad de protegerlos, parece configurar una incapacidad relativa, estos menores no pueden celebrar un contrato de trabajo ni siquiera con la autorizaci#n sus representantes. 'egn el 8convenio sobre la edad m"nima9 de la ,>T %(EA4& cada pa"s en el cual entre en vigor dicho convenio debe fijar la edad m"nima. a Argentina ratifico en (EE?, estableciendo la edad m"nima de (5 a6os.

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os menores que han superado la edad minima de admisi#n al empleo, pero que no han alcanzado an la mayor"a de edad laboral, tienen una capacidad de obrar limitada, en principio, necesitan de la autorizaci#n de sus padres o representantes para contratar. Esta autorizaci#n puede se e*presa o tcita e, incluso, algunas leyes la presumen si el menor trabaja en relaci#n de dependencia. a plena capacidad se obtiene al llegar a la mayoria de edad. Tambi!n se considera capaces a los menores emancipados y, a quienes viven independientemente de sus padres, con el consentimientos de ellos. Tambi!n hay otras circunstancias que limitan la capacidad del trabajador) la demencia, la sordomudez, ect. En cuanto a la capacidad del empleador, se halla regida por las normas del derecho comn, civil o comercial segn el carcter de aquel. :erecho positivo. a -T se ocupa de las restricciones vinculadas con la minoridad. %art. (CE, prr. (T& a edad m"nima de admisi#n al trabajo se establece en los (5 a6os, quedando prohibida la ocupaci#n de menores de esa edad 8en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro9 %art. (CE, prr. .T& 'e e*cepta de la prohibici#n, pera autorizaci#n del ministerio pupilar, a los menores 8ocupados en las empresas en que s#lo trabajen los miembros de la misma familia9 y 8siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas9 %art. 4., prr. 4T y art. .C4, -#d. -ivil& %art. 4. prr. .T& %art. 4., 45 y 4<& -on respecto a las de incapacidad, le son aplicables al trabajador las normas del derecho comn. 'on incapaces los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente en principio pueden celebrar contrato de trabajo, los fallidos o concursados conservan su capacidad para trabajar en relaci#n de dependencia, tambi!n tienen aptitud para contratar los penados, una vez recuperada su libertad. a capacidad del empleador, rige en plenitud las normas del derecho 1 comn civil o comercial1 %art. (4( y concs. -#d. civil, y arts. (G y (., -#d. de comercio y art. (., -#d. +enal&.

F *)/. Es el modo mediante el cual se e*teriorizan las declaraciones o manifestaciones de voluntad de los contratantes. El contrato de trabajo no requiere, en general, de una forma determinada y muchas veces se celebra verbalmente o aun tcitamente, de donde en ocasiones la contrataci#n se confunde con la efectiva incorporaci#n del trabajador. 'on minor"a los ordenamientos que imponen la forma escrita, esa e*igencia constituye un arma de doble filo para el trabajador, dada la esencial situaci#n de desigualdad de las partes de la relaci#n laboral. +or un lado lo beneficia, le facilita la prueba$ y por otro parte, la sanci#n de nulidad 7 cuando esta e*iste1 para los casos de infracci#n de la forma establecida para contratar, es casi siempre perjudicial para el trabajador. Es por eso que cuando se requiere la celebraci#n por escrito del contrato de trabajo, la e*igencia es meramente declarativa, de modo que su infracci#n podr"a acarrear

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una ilicitud sancionable administrativamente o alguna otra consecuencia contra el empleador, pero no la nulidad del contrato. a tendencia universal es hacia la libertad de formas. :erecho positivo. a -T consagra el principio de libertad de formas) las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebraci#n del contrato de trabajo, salvo lo que disponen las leyes y estatutos particulares %art. 5C&. a -T establece una e*cepci#n, e*igiendo la forma escrita al contrato a plazo fijo %art. EG&, y lo mismo dispone el art. (T de la ey .<G(4 para el contrato de aprendizaje, pero en ambos casos, la inobservancia de este recaudo formal no acarrea la invalidez del contrato, que en cambio si considerar celebrado por tiempo indeterminado. +ese a que el contrato en s" no est sujeto a una forma en particular %salvo las e*cepciones&, en cambio lo estn ciertos actos vinculados con la relaci#n laboral, como el preaviso, la renuncia del trabajador, etc. -iertas normas laborales e*igen que los trabajadores cuenten, desde el inicio de la relaci#n, con determinados documentos, otras obligan a los empleadores a llegar libros o instrumentos de control, , como el libro especial previsto en el art. <. y ''. :e la -T. Tales normas no tienen por objeto establecer una forma para el contrato de trabajo, sino facilitar la fiscalizaci#n del cumplimiento de las normas laborales, as" como la prueba de la e*istencia misma del contrato, de su contenido y de algunos actos que tienen lugar durante su ejecuci#n. 'egn el art. A de la ley .5.G(4, ley de empleo, la relaci#n laboral se entender registrada cuando el empleador hubiera inscripto al trabajador, conjuntamente, en el mencionado libro especial y en 'istema Onico de Degistro aboral. O'3&" . El objeto de los contratos est constituido por las prestaciones %de dar, de hacer o de no hacer& prometidas por las partes. -omo el contrato de trabajo es bilateral, su objeto est constituido por la prestaci#n de sus servicios %a cargo del trabajador& y por la remuneraci#n %a cargo del empleador&. El trabajo que puede ser objeto de este contrato es prestado libremente, por cuenta y bajo la dependencia de otro %empleador&. El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro. En el contrato de trabajo es esencialmente relevante la persona del trabajador, calificndose al negocio como intuitu persona respecto de aquel. El objeto debe ser posible, l"cito y determinado. +osible, el trabajo a prestar como objeto debe ser intr"nsecamente posible, aunque el trabajador no tenga la aptitud para realizarlo, tal circunstancia podr"a acarrear la resoluci#n del contrato pero no configura una imposibilidad del objeto. icitud, se entiende que la prestaci#n debe consistir en servicios que no sean contrarios a las leyes o a la moral y las buenas costumbres. :eterminado, el trabajo como objeto del contrato ha de ser tambi!n determinado %o determinable&, tanto en su cantidad como en su especie. a cantidad se vincula con la e*tensi#n de la jornada y el rendimiento que en ella se espera del trabajador$ la especie el tipo de tarea comprendida. En general, la determinaci#n es poco concreta, limitndose el contrato a fijar una cierta categor"a o funci#n. 'i la categor"a esta prevista y regulada en una convenci#n colectiva o estatuto profesional, estas normas servirn para integrar el contenido del contrato, al igual que los usos de la empresa. a categor"a o funci#n es tambi!n llamada calificaci#n.

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:istingui!ndose la calificaci#n convencional y la calificaci#n profesional, la ultima es una cualidad subjetiva del trabajador, que depender de su formaci#n, capacitaci#n, e*periencia o titulo, mientras que la convencional es la que se atribuye en el contrato de trabajo y corresponde al genero de trabajo que ha sido objeto del negocio. :erecho positivo. %art. 5T, prr. .T -T& el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s"$ solo despu!s ha de entenderse que media entre las partes una relaci#n de intercambio y un fin econ#mico en cuanto se disciplina por esta ley. a -T se ocupa espec"ficamente de la prestaci#n del trabajador, en el cap.>N del tit. >>$ y de la prestaci#n al empleador, en el tit. >N. %art. 4A& el contrato tendr por objeto la prestaci#n de una actividad personal e infungible. :icha actividad puede ser indeterminada o determinada, en realidad no puede ser nunca totalmente indeterminada, porque en cualquier tipo de contrataci#n es indispensable una suficiente determinaci#n de la obligaci#n por el deudor$ al mencionar una actividad indeterminada la ley a querido referirse a aquellos casos en que la determinaci#n de las tareas sea muy gen!rica. %art. 4A& En concordancia con el E<4 del -#d. -ivil, la -T dispone que no podr ser objeto del contrato de trabajo la prestaci#n de servicios il"citos o prohibidos. C/(+/+. En un sentido objetivo, la causa es la finalidad econ#micosocial que cumple el contrato y que es reconocida por el ordenamiento jur"dico. a causa ser"a id!ntica e invariable en todos los contratos de la misma especie y estar"a constituida por el cambio de servicios por remuneraci#n. En un sentido subjetivo, es el fin real y practico que las partes se proponen al contratar y es susceptible de variar en los contratos pertinentes a la misma categor"a. a il"citud de la causa trae aparejada la nulidad del contrato. a -T no contiene disposici#n alguna relativa a la causa, pero pensamos que, por aplicaci#n de los principios generales del derecho, los jueces estn obligados a controlar la ilicitud del contrato, valorando para ello la finalidad perseguida por las partes. N(l#%/% %&l $ -"*/" %& "*/'/3 . a nulidad es la sanci#n legal que priva de sus efectos normales a un actos jur"dico, en virtud de una causa e*istente en el momento de la celebraci#n. En el contrato de trabajo como en cualquier otro contrato las causas de nulidad son la ausencia o defecto de alguno de sus elementos esenciales, y la presencia de infracciones a las normas imperativas. En otras palabras el contrato estar viciado cuando alguna de las partes fuera incapaz$ cuando el consentimiento estuviera afectado por error, dolo, violencia o lesi#n$ cuando el objeto fuera il"cito o prohibido$ cuando hubiera ilicitud en la causa$ cuando se hubieran insertado clusulas contrarias al orden pblico laboral. En cambio, ya se dijo que muy raramente se produce la nulidad por omisi#n de forma. a nulidad, como en el derecho comn, puede se invocada por v"a de acci#n o de e*cepci#n. 'in embargo, en el mbito laboral, tales acciones no son frecuentes, pues las partes disponen de un mecanismo ms sencillo y eficaz para hacer caer el contrato. -omo los contratantes tienen el derecho de e*tinguir unilateralmente la relaci#n, lo comn ser que la parte interesada en invocar la nulidad decida ponerle fin directamente, mediante despido directo o indirecto, o renuncia.

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El efecto caracter"stico de la nulidad es, en el derecho comn, la ineficacia retroactiva, las cosas vuelven al mismo estado en que se hallaban con anterioridad al acto. +ero, ene el contrato laboral, no es factible borrar ni restituir los trabajos efectivamente prestados. En consecuencia, es imposible igualar la situaci#n que las partes con la que e*ist"a antes del contrato. o nico que puede lograrse es una igualaci#n patrimonial actual, que evite el enriquecimiento indebido del empleador. a forma de lograr esa equiparaci#n del trabajo, es decir, la remuneraci#n. a nulidad en el negocio jur"dico laboral tiene efectos e* nunc %es decir, hacia el futuro&. El trabajador no podr"a reclamar, si el contrato fuera invlido por ilicitud esencial en el objeto o en la causa. 'iempre que el dependiente est! en conocimiento de la ilicitud. En el derecho comn, la nulidad de una de las clusulas suele acarrear la nulidad de todo el contrato$ en el derecho del trabajo, se mantiene, sustituy!ndose las clusulas nulas por las que correspondieran segn la norma de orden pblico. :erecho positivo. a -T se ocupa nicamente de la nulidad del contrato por ilicitud o prohibici#n del objeto y de la sustituci#n de clusulas contrarias a las imperativas. El contrato de objeto il"cito %el contrario a la moral y a las buenas costumbres& 8no produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley9 %art. 5(&. El contrato de objeto prohibido %en infracci#n a las normas que vedan el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, !pocas o condiciones& 8no afectar al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su e*tinci#n por tal causa9 %art. 5.&. Estableci!ndose casi siempre las prohibiciones en defensa del trabajador. 8'i el objeto del contrato fuese s#lo parcialmente prohibido, su supresi#n no perjudicar lo que del mismo resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecuci#n de la vinculaci#n9 %art. 54, prr. (T, -T& %prr. .T& 8en ningn caso tal supresi#n parcial podr afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relaci#n9. a nulidad por il"citud o prohibici#n del objeto es absoluta y deber ser declarada por los jueces, aun sin petici#n de parte. %art. 55 -T& a -T no contempla la causa como elemento del contrato, no obstante, los contratos que persigan una finalidad esencialmente il"cita no pueden dar lugar a ninguna acci#n entre las partes, salvo que el trabajador hubiera actuado de buena fe. P*(&'/ %&l $ -"*/" %& "*/'/3 . Al de liberta de formas, corresponde otro principio denominado de libertad de prueba, segn el cual se permite la prueba del contrato por todos los medios que autorizan las leyes procesales. :erecho positivo. a -T adopta el principio de libertad de prueba en su art. <G %art. .4, prr. (T& 9 el hecho de la prestaci#n de servicios hace resumir la e*istencia de un contrato de trabajo, salvo que por circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven s! desmostrase lo contrario9 %prr. .T& 8 la presunci#n operar igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancia no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio9. 'obre esta presunci#n se han elaborado dos posturas. Ona restrictiva, la limita a los casos en que se prueba una prestaci#n de servicios dirigida. 'e debe entender que la prestaci#n, generadora de la presunci#n, es la de servicios bajo la dependencia de otro.

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a segunda postura, la amplia, la mera prestaci#n de servicios hace presumirla e*istencia del contrato de trabajo. +or otra parte, el ordenamiento laboral obliga al empleador a llevar diversos registros %art. <. -T, y art. ?, ley ((.<55& un libro especial. os libros prueban en contra del empleador y tambi!n prueban en su favor cuando estn correctamente llevados y habilitados. as peque6as empresas podrn sustituir los libros y registros e*igidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro llamado 8Degistro Onico de +ersonal9. 0inalmente, la ley establece algunas pautas. a& El silencio del empleador durante un plazo razonable, ante la intimidaci#n hecha por el trabajador de modo fehaciente, constituye una presunci#n en su contra %art. <A -T&. b& El silencio del trabajador no puede considerarse como presunci#n que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro %art. <C -T&. c& a firma 8es condici#n esencial en todos los actos e*tendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo9 %art. <E -T&, 8el reconocimiento judicial de la firma es suficiente para que el cuerpo del instrumento quede tambi!n reconocido9%art. (G.C -#d. -ivil&. a ley prohibe la firma en blanco del trabajador y le permite impugnar su contenido. 'i el trabajador no sabe o no puede firmar, bastar la impresi#n digital. d& os jueces apreciarn en cada caso a favor del trabajador. S l#%/*#%/%. a solidaridad puede emanar de la voluntad de las partes que han constituido la obligaci#n con esa estructura comunitaria o de la ley. En nuestra disciplina la solidaridad es siempre pasiva y normalmente referida a obligaciones en las que el trabajador resulta acreedor. 'u fuente raramente es la voluntad de las partes, pues el dependiente carece de poder negocial. a solidaridad de origen legal es una herramienta de considerable utilidad que emplean numerosos ordenamientos jur"dicos para procurar brindarle al trabajador la mayor seguridad de que va a percibir efectivamente su cr!dito. :erecho positivo. a legislaci#n nacional establece diversos supuestos de obligaciones solidarias, entre los cuales merecen destacarse los casos de las empresas proveedora de obra de mano %arts .E y .E bis -T&, contrataci#n o subcontrataci#n y delegaci#n %art. 4G&, empresas subordinadas o relacionadas %art. 4(&, transferencia del establecimiento %art. ..C&, cesi#n del personal %art. ..E&. Tambi!n encontramos casos de solidaridad en algunos estatutos especiales, como el de la construcci#n. R&.l/)&-"/$#5- %& l/ $ -"*/"/$#5-. Delaci#n con la pol"tica de empleo. a autonom"a de la voluntad se encuentra limitada en cuanto a la regulaci#n del contrato de trabajo %respecto de la determinaci#n de su contenido&. El trabajador como el empleador tienen libertad para decidir si contratan o no y en que forma. Este principio 7llamado de libertad para contratar1 reconoce limitaciones. Estas limitaciones derivan de normas estatales o profesionales dirigidas a recortar la libertad empresarial en lo relativo a la fijaci#n del plantel y a la elecci#n del trabajador. a& 0ijaci#n del plantel. En los pa"ses en que e*iste libertad de empresa, el empleador tiene amplias facultades para fijar inicialmente el numero de trabajadores que integrarn su plantel. En la actualidad no es comn la intervenci#n del Estado en esas decisiones, pero si es posible que

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e*istan algunos limites derivados de la participaci#n obrera, sea por medio de su representaci#n en la empresa o de la negociaci#n colectiva. b& Elecci#n del trabajador. as limitaciones mas frecuentes se derivan de las normas estatales sobre colocaci#n y de las sectoriales que imponen la realizaci#n de pruebas de aptitud o cursillos de capacitaci#n. En varios pa"ses europeos al tiempo que se prohibe o restringe la actividad de las agencias privadas de colocaci#n se atribuye esta funci#n a agencias publica, en cuyos organismos directivos se incluyen representantes de las asociaciones de trabajadores y empleadores. :entro de las limitaciones provenientes de normas estatales, podemos as" mismo mencionar las que imponen cuotas m"nimas de trabajadores minusvalidos que se deben incorporar a las empresas, procedimiento muy utilizados en pa"ses europeos. +or otra parte es posible que las normas provenientes de la autonom"a colectiva sujeten la contrataci#n a la superaci#n de pruebas de aptitud evaluadas por jurados con participaci#n de los trabajadores o la realizaci#n y aprobaci#n de cursillos de capacitaci#n ,tras limitaciones son las provenientes de clusulas legales o convencionales que obligan al empleador a contratar a trabajadores afiliados a una asociaci#n profesional determinada. :erecho positivo. En nuestro pa"s rige el principio de libertad para contratar, con algunas limitaciones. Ona de ellas, vinculada con la fijaci#n del plantel. ,tras limitaciones se refieren a la elecci#n del trabajador. :entro de esta categor"a, las normas que imponen al empleador la obligaci#n de contratar un determinado porcentaje de ciegos % ley (4.E.?, derogada &, de minusvalidos %ley .G.E.4, reemplazada por la ...54(, que obliga nicamente a los organismos estatales, entes pblicos no estatales y empresas del estados&, o deliberados y e*carcelados %dec. .CE4CQ55, r!gimen sin vigencia en la practica. Tambi!n han e*istido limitaciones a la libertad de elecci#n del empresario mediante clusulas que lo obligan a contratar a trabajadores afiliados a un sindicatos determinado. os ejemplos hasta ahora son mencionados son casos de obligaci#n de contratar bajo sanci#n de carcter administrativo o, eventualmente del pago de una indemnizaci#n al trabajador afectado. +ero en ninguno de ellos se configura una relaci#n forzosa contra la voluntad del empleador. En cambio habr"a una relaci#n jur"dica impuesta por decisi#n administrativa, cuando el ministerio de trabajo interviene en un conflicto de trabajo y decide aplicar el mecanismo de conciliaci#n de instancia obligatoria resolviendo 8el cese inmediato de la medida adoptada9 por el empleador que hubiera consistido en 8rescisi#n de uno o ms contratos de trabajo9. M %/l#%/%&+ %& l/ *&l/$#5- 0 %& l/ p*&+"/$#5- %& "*/'/3 . :e la relaci#n de trabajo. -omprende a la duraci#n y al sujeto. a& Referida a la duracin. Tal como lo sostiene la doctrina en el derecho se distinguen las relaci#n de ejecuci#n nica o instantnea, de las de elecci#n sucesiva, continuada o peri#dica. a relaci#n de trabajo es generalmente de tracto sucesivo, puesto que las prestaciones se desenvuelven con el transcurso del tiempo, siendo su duraci#n indefinida. a doctrina sostiene que en las relaciones por tiempo indeterminado cobra relevancia el principio de estabilidad en el empleo. El trabajo estable implica seguridad para el trabajador, vinculado al carcter asistencial que reviste el salario$ tambi!n para la empresa, puesto que incorpora a quienes, en un sistema 4A

productivo se compenetra en su quehacer y para el sindicato, que tendr facilitada la acci#n gremial y un mayor poder de convocatoria. 0rente a estas relaciones laborales permanentes se encuentran las que tienen una duraci#n determinada. :icha duraci#n puede ser fijada por unidades de tiempo o por la naturaleza del servicio que deba ser ejecutado. En la primera el termino es cierto al igual que el resultado, en la segunda lo cierto es el evento y no el d"a, lo que permanece incierto. Esta diferencia genera relaciones de trabajo a plazo fijo y eventuales que tienen una duraci#n determinada cierta o incierta respectivamente. as relaciones laborales a plazo fijo tienen una duraci#n determinada cierta, mientras que la duraci#n de las eventuales, que terminan con el servicio, el trabajo o la obra, es determinada pero incierta. b& Referida al sujeto. :esde el punto de vista del dependiente, el sujeto de la relaci#n de trabajo, en principio, es el trabajador individual %individualmente determinado&. Este debe prestar el trabajo personalmente y no se puede hacer representar. El trabajo puede ser desempe6ado en comn por un grupo o equipo de trabajadores. a realizaci#n de un trabajo en comn no supone siempre una forma especial del contrato de trabajo, llamado contrato de grupo. Al respecto, segn la doctrina merecen ditinguirse dos situaciones. (& os trabajadores concluyen individualmente sus contratos, pero una vez incorporados el empleador los rene en un grupo %equipo&, dndoles un trabajo a realizar t!cnicamente en comn. En el caso la pluralidad de contratos individuales de trabajo es pree*istente a la orden de trabajo en comn. 'e trata de un trabajo realizado en equipo, o dado en comn a un grupo y no de un verdadero contrato de equipo. .& os trabajadores forman un grupo antes de entrar en relaci#n con un empleador, supuesto en el cual la remuneraci#n suele ser comn, pero el empleador no puede modificar unilateralmente la composici#n del grupo. 'i este tiene un jefe y el empleador comnmente le delega el derecho de direcci#n. 'e trata del contrato de grupo la obligaci#n de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vinculo jur"dico, mediante un nico contrato de contrato varios trabajadores. o que distingue al contrato de trabajo comn del grupo o equipo es la unidad de relaci#n jur"dica. +or lo general se realiza por un jefe, delegado, director o encargado del grupo, que acta en representaci#n de sus integrantes como mandatarios ante el empleador, y que no participa en los riesgos ni en las ganancias mas all de la remuneraci#n pactada. -abe aclarar que si el delegado o director participara en lo riesgos propios de la empresa ya no estar"amos ante un contrato de trabajo, sino uno de locaci#n de obra en cual el delegado actuar"a como empresario frente a un tercero quien el grupo promete cierto resultado. a doctrina considera indistinto que el jefe del equipo actue solo como coordinados, director respecto de los dems miembros del conjunto como un compa6ero de trabajo aunque con funciones propias de coordinaci#n o de direcci#n y con respecto al empleador como trabajador y representante de los dems miembros del grupo. :icha doctrina destaca dos formas operativas. +or lo general el equipo esta ya constituido y por medio del delegado ofrece servicios al empleador. En otros casos el empleador encarga a una persona 7que acta como delegado1 la formaci#n de un grupo en el cual el segundo se desempe6ara como coordinador o director. 4C

En cualquiera de las dos situaciones no se alteran las caracter"sticas del contrato de equipo, se da una unidad de relaci#n con un conjunto organizado y no una pluralidad de contratos individuales. a relaci#n laboral se puede someter a las modalidades propias de la relaci#n laboral, en cuanto a la duraci#n. 2ormalmente dicho contrato de grupo corresponde a una modalidad del trabajo a plazo fijo o eventual1 de duraci#n determinada, sea cierta o incierta1 aunque se la puede concertar por tiempo indeterminado. D& l/ p*&+"/$#5- l/' */l. :istinguir las siguientes modalidades.

a& En la frecuencia de las prestaciones. :el contrato de trabajo derivan obligaciones reciprocas siendo la prestaci#n su contenido. Esa reciprocidad en el contrato de trabajo se conforma mediante la correspondencia que e*iste entre las prestaciones basicas del trabajador %prestar su trabajo& y del empleador%remunerar el trabajo prestado&. En las relaciones por tiempo indeterminado las prestaciones principales a cargo de las partes se desarrollan con continuidad y el vinculo jur"dico adquiere permanencia y duraci#n. Estas relaciones admiten una subclasificaci#n segn sea la frecuencia de las prestaciones. as relaciones permanentes de cumplimiento continuo son la mayor"a, de aquellas permanentes de prestaci#n discontinua las prestaciones se hacen efectivas con distintas interrupciones. +or la naturaleza de la actividad la continuidad de las prestaciones se ve interrumpida por per"odos de receso, el v"nculo laboral permanece, pues dichas prestaciones estn sujetas a repetirse peri#dicamente en determinadas !pocas del a6o. Estos contratos llamados de temporada. Estos se caracterizan como un contrato por tiempo indeterminado que genera un vinculo jur"dico duradero y permanente. :entro del contrato de temporada se pueden distinguir dos especies) los t"picos o propios o los at"picos o impropios. En el trabajo de temporada at"pico las prestaciones se cumplen durante cierto periodo del a6o, un lapso en que la actividad empresaria cesa por completo. En los contratos de temporada at"picos, la actividad empresarial se mantiene durante todo el a6o, pero se incrementa en algunos periodos en los cuales aumentar el numero de trabajadores coe*istiendo con el plantel de personas durante todo el a6o y otro que lo hace durante solo una !poca. b& En la duracin de la jornada. Beneralmente coincide con el m*imo fijado por la ley o el convenio colectivo aplicable. En algunas ocasiones se establece jornadas menores, contrato de media jornada, contrato a tiempo parcial o contrato part time. a ,>T define al trabajo a tiempo parcial como el empleo asalariado regular con horas de trabajo ms cortas que la jornada normal. A dicha modalidad que fuera aplicada en sus or"genes a los menores, mujeres y ancianos, suele recurrirse en !pocas de recesi#n econ#mica, a fin de evitar desempleo. :erecho positivo. En el ordenamiento legal vigente, las modalidades previstas se refieren a lo siguiente) /) D(*/$#5- %& l/ *&l/$#5-. En cuanto a esta modalidad se dan los siguientes supuestos. (& -ontrato de trabajo por tiempo indeterminado. a -T privilegia esta modalidad. El art. EG de la -T sienta el principio general de la duraci#n del contrato, el cual segn el art. E(, el trabajador

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alcance la edad y los a6os de servicio que requieren los reg"menes de seguridad social para acceder al beneficio jubilatorio. %art. E(&. a -T establece el principio de conservaci#n del contrato en caso de duda %art. (G&, %art. ??&, %art. .((&, %arts .(< y .(A&, %art. ..<& El art. E. atribuye al empleador la carga de probar que el contrato es por tiempo determinado. 'iempre que sea el trabajador que alegu! la indeterminaci#n, si !ste invoca la duraci#n determinada, a !l le corresponder probar tal circunstancia. a ley nacional de empleo .5. G(4 ratifica la vigencia del principio de indeterminaci#n del plazo %art. .A prr. (& .& +eriodo de prueba el art. E. bis de la -T %te*to modificado por la ley .<..<G&, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses, plazo que puede ser modificado %hasta un m*imo de ? meses& por los convenios colectivos de trabajo. El empleador puede constatar la habilidad destreza y otra cualidades del trabajador y !ste a su vez puede e*perimentar las ventajas e inconvenientes del puesto. :urante este periodo cualquiera de las partes puede e*tinguir la relaci#n sin e*presi#n de causa ni obligaci#n de preavisar y sin que de ello se derive derecho indemnizatorio alguno conviene aclarar que el llamado 8periodo de prueba9 no constituye una nueva modalidad contractual, sino tan solo la etapa inicial de la modalidad t"pica. El art. E. bis dispone que el empleador no puede contratar a un mismo trabajador ms de una vez utilizando el periodo de prueba$ y declara que su uso abusivo con el objeto de evitar la efectivizaci#n de trabajadores ser pasible de sanciones, la conducta del empleador que contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto. a norma aclara que si el empleador omite registrar al trabajador durante el periodo de prueba se entender que a renunciado a dicho periodo, es decir que no podr invocar sus beneficios. +or otra parte la ley .<..<G intenta promover la contrataci#n de trabajadores por tiempo indeterminado estimulando al trabajador, el estimulo consiste en una disminuci#n de las contribuciones patronales. 4& -ontrato de trabajo a plazo fijo. -omo e*cepci#n la -T admite la contrataci#n a plazo fijo siempre que el termino se establesca en forma e*presa y por escrito y que responda a las necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que, razonablemente apreciadas as" lo justifique %art. EG -T&. El art. E4 establece como plazo m*imo de duraci#n de este tipo de contratos el de < a6os. %art. EG& dispone que cuando se formalizan en forma sucesiva contratos por tiempo determinado, sin que la modalidad de las tareas o de la actividad lo justifiquen el conjunto de esos contratos sucesivos se convierte en uno por tiempo indeterminado. El art. E5 establece el deber de preavisar la e*tinci#n del contrato con anticipaci#n no menor de un mes mi mayor de dos, respecto de la e*piraci#n del plazo convenido salvo que la duraci#n del contrato sea inferior a un mes. 'e entiende que la parte que lo omitiere acepta la conversi#n del contrato en uno por tiempo indefinido. En el supuesto de ruptura anticipada %ante tempus&del contrato segn el art. E< prr. (, el trabajador tendr derecho a la indemnizaci#n por antigIedad contemplada en el art. .5< y adems a la indemnizaci#n por da6os y perjuicios prevista en el derecho civil. 'i quien provocare la e*tinci#n fuese el trabajador, deber pagar nicamente la indemnizaci#n proveniente del derecho comn. %art. E< prr. 4& 'i la e*tinci#n se produjere por vencimiento del plazo, mediando preaviso y la duraci#n del contrato fuera superior a un a6o, el trabajador percibir la mitad de la indemnizaci#n por antigIedad prevista

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en el art. .5<. 'i la duraci#n hubiera sido inferior al a6o, no e*istir derecho al cobro de la indemnizaci#n alguna. 5& -ontratos de trabajo por tiempo determinado promovidos por las leyes .5.G(4 y .5.5?< derogados por la ley .<.G(4. Estas modalidades constituian contratos a plazo, no para cubrir necesidades transitorias como ocurre con el contrato a plazo fijo, sino para estimular la creaci#n de empleos o la contrataci#n de cierta categor"a de trabajadores. Estos contratos eran promovidos mediante la e*enci#n o reducci#n de las cargas sociales y el otorgamiento de facilidades para el despido. -omo tales modalidades no tuvieron la difusi#n esperada, la ley .55?< creo una nueva con incentivos similares pero menos requisitos formales. El +oder Ejecutivo que oportunamente hab"a impulsado la creaci#n de estas modalidades propuso finalmente su eliminaci#n. +or tal motivo la ley .<G(4 las derogo. <& -ontrato de trabajo eventual. El art EE -T cuando la actividad dependiente del trabajador se desarrolla para satisfacer resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relaci#n a dos situaciones) a& servicios e*traordinarios determinados de antemano b& e*igencias e*traordinarias y transitorias de la empresa, e*ploraci#n o establecimiento. Eventual es aquello sujeto a evento o contingencia. +or servicios e*traordinarios entendemos las tareas no habituales al giro empresario, y por e*igencias e*traordinarias y transitorias las que sin ser ajenas a la tarea normal de la empresa, la superan cualitativa o cuantitativamente. Ejemplo, el primer supuesto cuando los trabajadores son contratados para efectuar remodelaci#n y el segundo cuando la contrataci#n obedece a una mayor demanda del trabajo habitual ante la necesidad de realizar un balance. @edia una relaci#n de trabajo eventual, cuando el vinculo comienza y termine con la realizaci#n de la obra, la ejecuci#n del acto o la prestaci#n del servicio. En efecto, relacionando ambas partes de la disposici#n legal, resulta que en presencia de servicios e*tra determinados de antemano o e*igencias e*traordinarias y transitorias de la empresa, para la satisfacci#n de resultados concretos tenidos a la vista por el empleador, se produce una relaci#n de carcter eventual que comienza y termina con la realizaci#n de la obra, la ejecuci#n del acto o prestaci#n el servicio que motivara tal circunstancia e*traordinaria. %Art. A., ley .5G(4& a causa que la origina no puede e*ceder de ? meses por a6o y hasta un m*imo de un a6o en un per"odo de tres. os trabajadores contratados bajo esta modalidad deben ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel, igual criterio para la determinaci#n de la convenci#n colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce la aplicaci#n. El contrato de trabajo eventual se convierte en un por plazo indeterminado si el trabajador contratado para sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licencias o tuvieren derecho a la reserva del puesto, continuare prestando servicios a reintegrarse el trabajador reemplazado lo mismo ocurre si continuara desempe6ndose luego de vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. 'e les proh"be a las empresas que hubiesen efectuado suspensiones o despidos por falta o disminuci#n de trabajo durante los ? meses anteriores. A la carga de la prueba Art. EE la -T la atribuye al empleador. En consecuencia, rigen en principio las disposiciones aplicables a todos los trabajadores dependientes, en cuanto a la remuneraci#n, vacaciones, jornada, descansos, etc. 5(

'egn la ey .5.G(4, el empleador no tiene el deber de preavisar % art A4 &. Tampoco procede indemnizaci#n alguna cuando la relaci#n laboral se e*tingue con motivo de la finalizaci#n de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. B) S(3&" . -ontrato de trabajo de grupo o por equipo. 'egn el art (G( de la -T, el contrato de grupo o por equipo se configura cuando el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la presentaci#n de servicios propios de la actividad de aqu!l. a facultad de designar a las personas que integrarn el conjunto est reservada, por el art 5A, a dicho delegado o representante, e*cepto que, por la "ndole de las prestaciones, resultare indispensable su determinaci#n anticipada. :e lo e*puesto se desprende que los trabajadores se obligan por medio del delegado. :e cualquier modo, las tareas deben hallarse vinculadas a la e*plotaci#n habitual de la actividad patronal. El patrono tendr respecto de cada miembro del equipo los deberes y obligaciones previstas por la -T, con las limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar. En otro orden la remuneraci#n, si fuese pactada en forma colectiva, los integrantes tendrn derecho a la participaci#n que les corresponde de acuerdo con su contribuci#n al resultado del trabajo. -uando un trabajador se retire, podr acceder a la liquidaci#n de la participaci#n. El delegado deber sustituirlo por otro, proponi!ndolo para la aceptaci#n del empleador. C) F*&$(&-$#/+ %& l/+ p*&+"/$# -&+. -ontrato de trabajo de temporada. El art. E? de -T, dispone que habr contrato de trabajo de temporada cuando la relaci#n entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla solamente en determinadas !pocas del a6o y est! sujeta a repetirse en cada ciclo, en raz#n de la naturaleza propia de la actividad. +ara su configuraci#n, la ley requiere que las prestaciones se cumplan en formas discontinua, es decir que subsistiendo un vinculo permanente se pase de un periodo de actividad sujeto a repetirse en cada temporada, a otro de receso, en el cual se suspenden la prestaci#n de los servicios y el pago de la remuneraci#n. A pesar de tratarse de una contrataci#n por tiempo indeterminado, el art. E. bis -T, establece e*presamente que el contrato de trabajo por temporada esta e*ceptuado del periodo prueba. 'i no referimos a la obra social, al convenio colectivo de trabajo y a la asociaci#n sindical, es igual al del trabajo eventual. %art. EA& prr. . -T&, establece que los derechos que la ley atribuye a los trabajadores permanentes de prestaci#n continua corresponden tambi!n a los de prestaci#n discontinua a partir de su contrataci#n en la primera temporada, siempre que la contrataci#n responda a necesidades permanentes de la empresa. :urante el ciclo de actividad las partes estn obligadas a cumplir con todas las prestaciones y tienen todos los derechos propios de los contratos permanentes continuos. En el curso del periodo de receso las prestaciones t"picas se suspenden manteni!ndose los deberes de conducta en raz#n de la subsistencia del vinculo jur"dico. :ado que el contrato de temporada debe ser cumplido en cada !poca del a6o, durante el tiempo previsto o previsible del ciclo o temporada. El de temporada es por tiempo indeterminado. El despido sin justa causa da lugar al pago de la indemnizaci#n establecida por el art. E< prr. ( -T, para los contratos a plazo fijo, es decir, el importe de las remuneraciones que hubiere percibido de haberse cumplido el ciclo, adems de la indemnizaci#n por antigIedad o despido y por falta u

5.

omisi#n del preaviso. A los efectos de la determinaci#n de la antigIedad solo se consider el tiempo de servicio efectivamente trabajado e*cluy!ndose el receso.%art(C -T& El art. EC -T establece el comportamiento que las partes adoptan en la !poca de reivindicaci#n de trabajo. D) D(*/$#5- %& l/ 3 *-/%/. -ontrato de trabajo a tiempo parcial El art E. -T. :icha norma lo define como aquel contrato en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas diarias, semanales o mensuales, inferiores a las dos tercera parte de la jornada habitual de la actividad. a remuneraci#n no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a tiempo completo. os trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas e*tras salvo en el caso de au*ilios o ayudas e*traordinarias %art. CE -T& os aportes de seguridad social y dems aportaciones se efectuarn en proporci#n a la remuneraci#n. CAP. IV 8 DP/.. :I:) E& ESTABILIDAD a sociedad tiene inter!s en mantener la estabilidad del contrato de trabajo, ya que del salario la poblaci#n activa %una gran parte& e*trae sus medios de vida. :erecho comn. os derechos personales entre ellos los contratos estn sujetos a los aleas del tiempo. Estn destinados a e*tinguirse en algn momento. a e*tinci#n de la relaci#n se puede producir por un hecho voluntario o por disposici#n de la ley. @uerte de la persona, fuerza mayor, rescisi#n, pago, etc... En el derecho del trabajo. 2uestro derecho reconoce una amplia disponibilidad de la relaci#n jur"dica laboral privada, la que puede e*tinguirse validamente por acto jur"dico bilateral o unilateral, con o sin e*presi#n de causa y aun en contra de la prohibici#n de la ley. 'e traducir en la tarifa indemnizatoria. E+"/'#l#%/%. +rimera etapa. El trabajo se configuro como locuci#n de obra. %Bran inestabilidad&. El trabajador quedaba a disposici#n del acto resolutorio del empleador. 'egunda Etapa. a jurisprudencia reconoci# valor normativo a los usos y costumbres profesionales, como el preaviso, y la e*igibilidad de las clusulas contractuales individuales. Tercera etapa. -on la cual se >naugura el derecho del trabajo, y se impone una serie de l"mites al ejercicio de las facultades resolutorias del empleador.

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N $#5- %& E+"/'#l#%/%. 8 'e puede definir como el derecho del trabajador a mantener la relaci#n de trabajo, por todo el tiempo convenido, sea !sta a plazo de terminado o indeterminado. El derecho quiere garantizar que el vinculo por tiempo indefino 7 imitaci#n de los efectos e*cesivos de determinados actos en los que no media culpa del embajador %'istema de Estabilidad del Empleo&.

T#p + 0 E2 l($#5-. 8 2 Clases Esta!ilidad Propia e "mpropia. a& E+"/'#l#%/% P* p#/. a norma provee la imposibilidad jur"dica de resolver la relaci#n sin causa, se puede impugnar la validez del acto resolutorio ileg"timo y a reclamar la reincorporaci#n al empleo. Estabilidad propia Absoluta) a declaraci#n de nulidad del acto resolutorio conlleva, la efectiva reincorporaci#n al empleo. Estabilidad propia Delativa) -on eso se puede obligar al empleador a reincorporar en caso de negativa, la condena se la debe, resolver en una indemnizaci#n de perjuicios e intereses. b& E+"/'#l#%/% I)p* p#/. a estabilidad se ;alla solamente garantizada por un sistema indemnizatorio, para disuadir al empleador de un uso afuncional de sus facultades resolutorias$ +odr ser de carcter tarifario o una indemnizaci#n de da6os integrales o de derecho comn. c& Fl&J#'#l#%/% L/' */l: -onsiste en la habilitaci#n de nuevas formas de contrataci#n precaria con menor costo por reducci#n de las cargas de seguridad social. D&*&$; P +#"#2 . 8 -onsagraci#n -onstitucional) a& A 2ivel -onstitucional. El Art. (5 bis de la -onst. 2acional garantiza al trabajador 8protecci#n contra el despido arbitrario9 y 8Estabilidad del empleado publico9. b& A 2ivel egal. Degulado por normas ordinarias que contiene la E3. El empleador de hacer llamada preaviso y pagar indemnizaci#n tarifada.

CONTRATOS ESPECIALES T*/'/3 %& M(3&*&+. 8 +redomina el principio de igualdad entre el trabajo femenino y el masculino. a& +rincipio de >gualdad. >gual remuneraci#n por trabajo de igual valor, sin distinci#n de se*os, fue establecido por el convento internacional (GG de la ,>T. b& 2ecesidad de +rotecci#n Especial) Tutela especial) (& :e carcter 0isiol#gico. A pesar que las Tareas inadecuadas a su conte*tura f"sica o ps"quica podr"an comprometer la salud de la mujer, m*ime cuando la mujer agrega su condici#n de 55

madre. 'e proh"be el trabajo nocturno$ el trabajo subterrneo en minas y en general los trabajos peligrosos e insalubre. .& :e carcter @oral. +or Ej.) %v.gr., Trabajo en lugares pblicos&. 4& :e -arcter 0amiliar y -ultural. Desguardar a la mujer en orden a la maternidad, el descanso legal obligatorio, durante determinado per"odo anterior y posterior al parto$ facultad de la mujer de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, en caso de enfermedad originada en el embarazo o el parto$ la prohibici#n de despedir a la mujer por motivo del embarazo, parto o enfermedad subsiguiente, y la facultad de interrumpir el trabajo para lactar a su hijo. T*/'/3 %& M&- *&+- 2ormas de +rotecci#n, Admisi#n del trabajo en el trabajo mismo. Admisi#n de trabajo) +ertenece a la fijaci#n de una edad m"nima ya que debe garantizarse el pleno desarrollo f"sico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud. a edad m"nima fijada por los distintos pa"ses no debe ser inferior a la edad en que cesa la obligaci#n escolar o, a los quince a6os. Admite que el pa"s miembro cuya econom"a y medios de educaci#n est!n suficientemente desarrollados, especifique inicialmente una edad m"nima de catorce a6os. +ara proteger al trabajador joven en el trabajo mismo comprenden ciertas limitaciones a la duraci#n del tiempo de trabajo, la prohibici#n del trabajo nocturno de los menores de dieciocho a6os. +rohibici#n de desempe6arse en trabajos peligrosos o insalubres. El incumplimiento se sanciona con la nulidad del contrato. C -"*/" %& Ap*&-%#4/3&:- Es un contrato bilateral, Ona parte se obliga a ense6ar un oficio a la otra, haci!ndola trabajar durante determinado tiempo en su fbrica, taller u oficina, y esa otra parte se compromete a prestar el trabajo con el fin de aprender el oficio para llegar a ser un trabajador calificado. ;ay una relaci#n +atrono @aestro 7 Aprendiz. -oncluido el aprendizaje, si el aprendiz contina trabajando para el empleador1maestro, se configura un contrato de trabajo comn. T*/'/3/% *&+ $ - C/p/$#%/% L/' */l D#+)#-(#%/. 8 a& +rotecci#n Especial. 'e ha procurado incorporar a los discapacitados a la actividad productiva, se afirma que a los minusvlidos, adems de gozar, de la misma protecci#n que los dems trabajadores, en la mayor"a de los pa"ses el despido inmotivado requiere para su eficacia la aprobaci#n de la autoridad administrativa. T*/'/3/% *&+ $ - E+"/"(" + E+p&$#/l&+. 8 T*/'/3 %& )(3&*&+. El Art. (A. de la -T establece la plena capacidad de la mujer. a -T protege la maternidad por medio de las medidas que estudiaremos seguidamente. (& icencia +re y +osparto. Est prohibido el trabajo de la mujer durante los cuarenta y cinco d"as anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco d"as posteriores, pudiendo reducirse la licencia preparto a 4G d"as, acumulndose a los restantes a la licencia posparto.

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.& -onservaci#n del Empleo. a trabajadora conserva su empleo, gozando de las asignaciones por maternidad que le confiere el sistema de seguridad social, las que remplaza el pago de la remuneraci#n en dicho lapso. 4& Estabilidad. 'e garantiza a la trabajadora la estabilidad, durante la gestaci#n. 'e trata de una estabilidad relativa impropia, pues el despido de la mujer dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto, se presume salvo prueba en contrario, que fue producido por razones de maternidad y origina el pago de una indemnizaci#n especial equivalente a un a6o de remuneraciones, que se acumula a la indemnizaci#n por antigIedad. 5& :escansos :iarios por actancia. +uede disponer de dos descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo por un per"odo no superior a un a6o posterior al nacimiento. <& Estado de E*cedencia. a mujer trabajadora que tiene un hijo y sigue residiendo en el pa"s, puede optar por continuar trabajando en las condiciones anteriores$ rescindir el contrato, percibiendo el .<U del sueldo por cada a6o de servicio, tomando como base la 8mejor remuneraci#n9. a ey tambi!n proh"be el despido por causa de matrimonio, considerando nulos los actos o contratos que establezcan el despido por tal causa. b& Trabajo de @enores. a -T proh"be el trabajo a los menores antes de los catorce a6os. Esta prohibici#n no rige cuando media autorizaci#n del ministerio pupilar y los menor!ese desempe6an en empresas en que s#lo trabajan miembros de la misma familia, siempre que no se trate de actividades nocivas, peligrosas o perjudiciales. os menores :e ambos 'e*os, mayores de catorce a6os y menores de dieciocho, con conocimiento de sus padres o tutores, tienen capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo. 2o puede ocuparse a los mayores de catorce a6os comprendidos en la edad escolar que no hubieren completado el per"odo de instrucci#n obligatoria, salvo que el ministerio pupilar autorice al menor cuando el trabajo fuese indispensable para su subsistencia o a la de sus familiares directos. En cuanto a la Mornada de trabajo, el Art. (EG, +rr. (V proh"be la ocupaci#n de menores de catorce a dieciocho a6os, durante ms de seis horas diarias o treinta y seis semanales. -uando tuvieren ms de diecis!is a6os, la jornada puede ser e*tendida a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. El trabajo nocturno est prohibido a los menores. -uando tuvieren ms de diecis!is a6os y se desempe6aran en establecimientos fabriles, el per"odo de prohibici#n esta comprendido entre las veintid#s y las seis horas del d"a siguiente. En la cuenta del menor, el empleador debe depositar el (GU de la remuneraci#n que le corresponda, dentro de los tres d"as subsiguientes al pago, importe que le ser deducido de aquella. El per"odo de vacaciones anuales del menor no debe ser inferior a quince d"as. c& -ontrato :e Trabajo de Aprendizaje. Este contrato se celebra entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince y veintiocho a6os, con una finalidad formativa te#rica1prctica. 'u duraci#n m"nima es de tres meses y la m*ima de un a6o. En cuanto a la forma, la ley impone la celebraci#n por escrito. a jornada de trabajo no puede superar las cuarenta horas semanales. El empleador debe preavisar con treinta d"as de anticipaci#n la terminaci#n del contrato o abonar la indemnizaci#n sustitutiva del preaviso consistente en el pago de medio mes de sueldoQ El contrato se e*tingue por cumplimiento del plazo 5?

A la finalizaci#n del contrato, el empleador debe entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la e*periencia o especialidad adquirida. d& -ontrato de +asant"a. 'e trata de una relaci#n entre un empleador y un estudiante que tiene como fin primordial la prctica relacionada con su educaci#n y formaci#n. e& Trabajadores con capacidad laboral :isminuida. El derecho argentino no prev!, la obligaci#n de los empleados privados de contratar a trabajadores discapacitados$ se regula tal obligaci#n, nicamente, para el Estado 2acional, los organismos descentralizados o antrticos, los entes pblicos no estatales, las empresas del Estado y la e* @unicipalidad de la -iudad de Juenos Aires, f& Trabajadores con Estatutos Especiales. (& :entro de los institutos introducidos por estatutos contemplados en la -T, cabe citar la indemnizaci#n por clientela que incorpora el Estatuto del viajante de comercio. -onsiste en el importe equivalente al .<U que lo hubiere correspondido en caso de despido intempestivo o injustificado, sin prejuicio del derecho a las indemnizaciones que por despido correspondan. .& a indemnizaci#n por despido prev! 7para los casos de despido injustificado 7 una indemnizaci#n especial de seis meses de remuneraci#n. 4& On instituto reconocido en la -T como es el del preaviso es ajeno al r!gimen jur"dico del trabajo rural. 5& ;ay Algunas absolutamente diversas de las reguladas en la -T. Tal es el caso de la estabilidad en el estatuto de la construcci#n. En efecto, tanto el trabajador como el empleador pueden resolver el contrato, cumpliendo los requisitos legales, percibiendo el trabajador de concluir la relaci#n por cualquier causa, los importes del fondo de desempleo, como compensaci#n por el tiempo de servicio, sistema que sustituye a las indemnizaciones previstas en la -T. os Estatutos Especiales actualmente vigentes son los siguientes) a& +ersonal navegante de la aviaci#n civil. b& -onductores +articulares. c& Trabajadores de la >ndustria de la construcci#n. d& :ocentes de los establecimientos de ense6anza privada. e& Ejecutantes musicales. f& Encargados y ayudantes de casas de renta. g& Mugadores de 0tbol profesional. h& +rofesionales en medicina y ciencias afines. i& +eriodistas profesionales y empleados administrativos de empresas period"sticas. j& ,peradores radiocabletelegrficos y afines. R& Trabajadores a bordo de los buques de matr"cula nacional. l& Trabajo agrario. m& -ontratistas de vi6as y frutales. n& Trabajo a domicilio. 6& Niajantes de comercio y de la industria. 5A

o& +ersonal que presta servicios en casas de familia. p& +eluqueros. q& +eque6as Empresas g& Estatuto :e las +eque6as Empresas. %+ymes&, sector empresarial que, segn la e*posici#n de motivos, ocupa ms del ?GP de los trabajadores del pa"s. El Art. C4 define a la peque6a empresa, como aquella que rene dos condiciones. a primera es que su plantel no debe superar los cuarenta trabajadores. a 'egunda condici#n requiere que las peque6as empresas tengan una facturaci#n anual inferior a una cantidad fijada para cada actividad o sector por la -omisi#n Especial de 'eguimiento creada de conformidad con el Art. (G<. 'ector Dural en P..<GG.GGG 'ector >ndustrial en P<.GGG.GGG 'ector -omercial en P4.GGG.GGG 'ector 'ervicios en P 5.GGG.GGG. a& Degistro Wnico de +ersonal %Art"culos C5 a CC&. as peque6as empresas podrn sustituir los libros y registros e*igibles por un Degistro Wnico de +ersonal. El Degistro Wnico :e +ersonal podr consistir en un libro encuadernado o en plantillas resultantes de utilizar sistemas de computaci#n o microfilmaci#n, y en !l debern anotarse la totalidad de los trabajadores, al producirse su ingreso, con sus respectivos datos. b& +reaviso %Art"culo E<&. 'e computa a partir del :"a siguiente al de su comunicaci#n por escrito. El preaviso tiene una duraci#n de un mes, cualquiera fuese la antigIedad del trabajador. c& 0ormaci#n profesional. a capacitaci#n profesional es considerada un derecho y un deber fundamental de los trabajadores, quienes asistan a cursos de formaci#n profesional, podrn solicitar a su empleador la adecuaci#n de su jornada laboral a las e*igencias de dichos cursos. d& 'alud y 'eguridad. y riesgos en cada actividad. as 2ormas espec"ficas debern considerar, el nmero de trabajadores

e& 2egociaci#n -olectiva. 'e reconoce a las partes el derecho a concertar convenios e*clusivamente destinados a regular las condiciones de trabajo y empleo en las peque6as empresas. e& +rocedimiento preventivo de crisis. -uando la e*tinci#n del contrato de trabajo se produjera como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, l 0ondo 2acional :e Empleo puede financiar las indemnizaciones respectivas, o eventualmente, las acciones de capacitaci#n y reconversi#n para los trabajadores despedidos. >) D#+p -#'#l#%/% C l&$"#2/. a& icencia anual ordinaria. 'e podrn modificar las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de las vacaciones. b& 'ueldo Anual -omplementario. 'e autoriza a disponer el fraccionamiento de los per"odos de su pago. 'iempre que no e*cedan de tres en el a6o.

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4& 'eguimiento y Aplicaci#n. a ey crea una -omisi#n Especial de 'eguimiento encargada fundamentalmente de fijar los montos de facturaci#n que permitieron la categorizaci#n de las empresas como peque6as y a secretar"a de la +eque6a y @ediana Empresa, dependiente de la +residencia de la 2aci#n. 5& +er"odo de +rueba El Art. E. bis de la -T dispone que cuando el empleador sea una peque6a empresa el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se e*tender celebrando a prueba durante los primeros seis meses, puede ser modificado por los convenios colectivos de trabajo respecto de trabajadores. <& 'ubsidio +ara el +ago de Demuneraciones. a ey .<..<G prev! un apoyo a las empresas que nos ocupan que consiste en un subsidio destinado al pago de las remuneraciones de los hombres desocupados de cuarenta y cinco o ms a6os de edad y de las mujeres jefes de hogar de cualquier edad, sean contratados para nuevos puestos de trabajo que produzcan un incremento neto en la n#mina de trabajadores a desempe6arse por tiempo indeterminado.

DESARROLLO DE LA RELACINK A) D&*&$; + 0 %&'&*&+ %& l/+ p/*"&+ El contrato de trabajo genera una relaci#n jur"dica, en virtud de la cual ambas partes estn obligadas a cumplir y tienen el derecho de e*igir determinadas prestaciones. El trabajador tiene la obligaci#n de poner su capacidad de trabajo a disposici#n del empleador y el derecho de percibir la remuneraci#n$ rec"procamente, el empleador tiene el derecho de apropiarse del trabajo y la obligaci#n de remunerarlo. Adems de los deberes de prestaci#n t"picos, e*isten deberes de conducta o !ticos, que se refieren a la forma o modo de cumplir aquellas prestaciones. El -ontenido de la relaci#n se completa, adems, con poderes %como los jerrquicos del empleador& y con cargas %como la de documentar ciertos aspectos de la relaci#n o la de comunicar la causa del despido&. D&'&*&+ $ )(-&+ %& /)'/+ p/*"&+.- El de Actuar de buena fe y el de obrar con colaboraci#n y solidaridad. a& Juena fe. El +rincipio esencial en materia de contratos es que se los debe celebrar, interpretar y ejecutar de buena fe. 'e refiere tanto a la buena fe subjetiva %creencia o confianza&, como a la buena fe objetiva %lealtad y probidad&. a buena fe tiene una aplicaci#n muy grande y una especial significaci#n en la relaci#n de trabajo, pues ella implica una vinculaci#n personal, que se prolonga en el tiempo. Es necesario que haya mutua confianza y lealtad entre los contratantes. El derecho del trabajo se e*ige que las partes adecuen su conducta a los tipos sociales medios del buen trabajador y del buen empleador.

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Al celebrarse el contrato, ambas partes tienen que obrar con veracidad, en el sentido de brindarse rec"procamente la informaci#n necesaria para apreciar las caracter"sticas de las prestaciones que correspondan a cada una de ellas y las modalidades de su cumplimiento, sin reticencias ni falsedades. En la ejecuci#n del contrato, la buena fe se manifiesta en la obligaci#n de cada uno de los contratantes de hacer lo necesario para asegurar a la otra parte el resultado til de la presentaci#n debida. El trabajador debe cumplir lealmente las #rdenes del empleador, realizar el trabajo con diligencia y puntualidad, dar aviso oportuno de sus inasistencias para evitar que a causa de ellas se resienta el normal funcionamiento de la empresa. El Empleador debe cumplir tambi!n puntualmente las obligaciones a su cargo, pagar la remuneraci#n en tiempo y forma, brindar ocupaci#n efectiva al trabajador de acuerdo con su calificaci#n contractual. :eben obrar las partes de buena fe al e*tinguir la relaci#n de trabajo. 'i una decide ponerle fin de modo unilateral, debe comunicarle anticipadamente su decisi#n a la otra. -uando la rescisi#n obedece a un motivo justificado, se deben hacer saber las razones al otro contratante. a e*igencia de obrar de buena fe se mantiene despu!s de e*tinguida la relaci#n, con respecto a las obligaciones posteriores a la ruptura. %+or ej) pagar las indemnizaciones que correspondan, entregar los certificados de trabajo y de aportes, restituir los elementos de trabajo y vivienda, en su caso& b& -olaboraci#n y 'olidaridad. os trabajadores suelen prestar sus servicios dentro de una organizaci#n ms o menos compleja) la empresa. En ella convergen una pluralidad de contratos y se crea de este modo una amplia red de relaciones. Todas las prestaciones se dirigen a la obligaci#n de bienes y servicios. a participaci#n en una tarea en comn y el aspecto personal de la relaci#n hace indispensable cierta solidaridad entre los integrantes de la empresa. D&*&$; P +#"#2 .- a -T ha seguido el rumbo trazado por la reforma de la ley (A.A(( al -#digo -ivil, al incorporar de manera e*presa al derecho positivo el principio de buena fe. El Art. ?4 de la -T dispone, que las partes estn obligadas a obrar de buena fe y deben ajustar su conducta a los tipos sociales medios de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o e*tinguir el contrato o la relaci#n de trabajo. CAP. V DERECHOS DEL EMPLEADOR %+gs. ..? a .5.&) A& DE->J>D E TDAJAM, 3 A T>TO AD>:A: :E ,' DE'O TA:,'. En virtud del contrato de trabajo, el empleador adquiere la facultad de recibir una prestaci#n de parte del trabajador, y aplicarla para el cumplimiento de fines de la empresa. :el contrato surge un derecho del empleador) recibir el trabajo. a titularidad de los frutos o resultados es atribuida a aquel por cuenta de quien se realizan) el empleador. 'e trata, entonces, de un v"nculo que provoca la transferencia originaria de la propiedad de los resultados del trabajo, a favor del acreedor de la prestaci#n. a adquisici#n de los frutos por el empleador es inicial u originaria) desde el momento mismo de la producci#n los frutos son del empleador, no del trabajador.

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En relaci#n a los resultados, la cuesti#n ms complicada y discutida es la de las invenciones la!orales %Arts. C. y C4 -T&, que son aquellas que el trabajador hiciera durante la vigencia del contrato de trabajo. a doctrina tradicional ha distinguido tres tipos de invenciones) (.1 "nvenciones de servicio o contractuales, son las realizadas por trabajadores destinados al estudio o la investigaci#n para obtenerlas %ej.) el qu"mico en un laboratorio de e*perimentaci#n&. 'on investigaciones previstas, cuya titularidad econ#mica pertenece al empleador, aunque el inventor conserva el derecho de ser nombrado como autor. ..1 "nvenciones de explotacin o de empresa son aquellas para cuya realizaci#n han predominado el proceso, las instalaciones, los m!todos y procedimientos de la empresa, sin distinci#n particular de persona alguna. a propiedad de estas invenciones 7que de por cierto, se consideran an#nimas1 corresponde al empleador. 4.1 "nvenciones li!res son aquellas en las cuales ha predominado la personalidad del trabajador, aunque hayan nacido con motivo de su actividad laboral. Estas invenciones pertenecen al tra!ajador, aunque a veces la doctrina o la legislaci#n reconocen un derecho de preferencia al empleador para la adquisici#n de su titularidad. J& +,:EDE' MEDXD/O>-,' :E E@+ EA:,D. as siguientes tres funciones 7poderes, facultades o potestades jerrquicas1 son ejercidas por el empleador) (.1 Poder de direccin del personal %Art. <V -T&. 'e traduce en e*igir de cada uno de sus integrantes la prestaci#n de servicios que se considera adecuada para los intereses de la empresa. -onsiste en un conjunto de atribuciones pertenecientes al empleador por medio del cual se ordenan las prestaciones laborales de cada uno de los trabajadores y se organiza el trabajo en la empresa. Esas atribuciones son las siguientes) a& :ar #rdenes a los trabajadores. as mismas se imparten en forma individual o por grupos y se refieren a la especie de trabajo que el empleador requiere, a la manera de ejecutarlo, al tiempo y manera de ejecuci#n, etc.. b& Nerificar y controlar el cumplimiento de sus directivas, y el cumplimiento de parte del trabajador de todas sus obligaciones. Entre esos controles estn los de asistencia y puntualidad$ de inasistencias$ de producci#n$ de los bienes$ etc.. 'e e*cluye todo control sobre la conducta privada del trabajador, y sobre sus opiniones pol"ticas, religiosas o sindicales. c& >ntroducir variaciones en las modalidades de la prestaci#n del trabajador a fin de adecuarla a las necesidades cambiantes de las tareas que deban cumplirse, y a las modificaciones estructurales y organizativas de la empresa. Esta facultad se denomina 8ius variandi9 %Art. ?? -T&. Ona de las principales manifestaciones del poder de direcci#n del empleador es el >us Nariandi o poder de variaci#n, que consiste en la facultad de modificar unilateral y admisiblemente la relaci#n de trabajo. -abe aclarar que la alteraci#n debe ser admisible, debe respetar ciertos l"mites. :e lo contrario el contrato individual quedar"a en manos de uno s#lo de los contratantes %empleador o empresario&. 'e establecen tres l"mites o condiciones al ejercicio leg"timo del ius variandi) i& imitaci#n contractual, condiciones dadas por el propio contrato individual de trabajo. +or esta limitaci#n el empleador no est autorizado a introducir cambios que afecten la <(

esencia o la sustancia del contrato. Es inadmisible toda alteraci#n unilateral de los elementos que fijan la especie del trabajo debido, o su cantidad, o la remuneraci#n, por la sola voluntad del empleador. En cambio pueden variarse los aspectos accidentales o no esenciales de la relaci#n. ii& imitaci#n funcional, condiciones dadas por los fines de la empresa. Todo cambio debe estar justificado por su relaci#n a los fines de la empresa. 'e e*cluye toda conducta caprichosa o arbitraria. iii& imitaci#n por el 8deber de previsi#n9, condiciones dadas por la consideraci#n de los leg"timos intereses del trabajador. 'e impone al empleador la obligaci#n de conducirse siempre con respeto a los intereses materiales o morales del trabajador. a modificaci#n debe preservar esos leg"timos intereses y no puede ocasionar da6os de ninguna especie al trabajador %principio de indemnidad&. ..1 Poder reglamentario. a facultad del empleador de dar #rdenes 7poder de direcci#n1 puede ser ejercida de manera individual 1por directivas impartidas a cada trabajador1$ o de modo colectivo, por disposiciones generales dirigidas a todos los integrantes de la empresa. Esas disposiciones generales se concretan por medio de los 8reglamentos de empresa9. El poder reglamentario forma parte del poder legislativo empresarial. 'in embargo, el reglamento no tiene el carcter de norma jur"dica, es tan s#lo una manifestaci#n del poder de direcci#n. El empleador no puede introducir unilateralmente, en virtud del reglamento, nuevas obligaciones para el trabajador que impliquen una modificaci#n sustancial de las clusulas que fueron e*pl"cita o impl"citamente convenidas al iniciarse la relaci#n laboral. Estas modificaciones s#lo ser"as vlidas si contaran con el consentimiento de la otra parte. 4.1 Poder disciplinario %Art. ?A -T&. En la empresa se admite un poder disciplinario en cabeza del empleador, para corregir los incumplimientos contractuales de los trabajadores, mediante la aplicaci#n de sanciones o penas laborales. Este poder es el correlato necesario de las facultades directivas del empleador. as sanciones pueden ser morales %advertencia, llamado de atenci#n&, o pecuniarias %como la suspensi#n disciplinaria, que priva al trabajador del derecho a la remuneraci#n&. El despido es tambi!n una sanci#n disciplinaria, cuando obedece a un incumplimiento del trabajador. El ejercicio de este poder est sujeto a determinados condicionamientos, ellos son) a& -ontemporaneidad o inmediatez. a sanci#n debe ser contempornea con el incumplimiento$ si se deja pasar un tiempo prolongado se entiende que la falta ha sido consentida. -abe aclarar que la contemporaneidad habr de apreciarse en relaci#n al momento en que el empleador adquiere conocimiento de la falta. b& Dacionalidad. a aplicaci#n de sanciones debe adecuarse a criterios racionales. +or eso se e*ige, a veces, una progresi#n en las sanciones %no puede pasarse bruscamente de la benignidad a la e*igencia estricta&. c& +roporcionalidad. a medida de la sanci#n debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. d& 2o discriminaci#n. Esta medida impide sancionar a unos s" y a otros no, en identidad de situaciones. e& 82on bis in idem9. +rohibici#n de aplicar ms de una sanci#n por la misma falta. Tampoco se puede agravar una medida ya aplicada$ salvo que el empleador hubiera obrado en ignorancia de circunstancias que otorgaran mayor gravedad al incumplimiento. f& Admisibilidad. a sanci#n a aplicar debe ser admisible legalmente. <.

g& +rocedimiento. :eben respetarse las normas que establezcan un procedimiento determinado para la aplicaci#n de la medida disciplinaria. h& 2otificaci#n por escrito. Este requisito se e*ige, a veces, para las sanciones de mayor gravedad.

DEBERES DEL EMPLEADOR %+gs. .5. a .<G&) A& :EJED :E +ABAD A DE@O2EDA->Y2. 'e trata de la principal obligaci#n patronal. Es la prestaci#n ms caracter"stica del empleador, ya que contribuye a la tipificaci#n del contrato y la relaci#n de trabajo. Demitirse al prrafo ((. a (.4 %+g. .<? y ssgts.&. :EJED :E ,-O+A->,2 %Art. AC -T&. El empleador tiene la obligaci#n de proporcionarle 7al trabajador1 ocupaci#n efectiva. a doctrina habla 7en referencia a tal instituto1 de bilateralidad del deber de trabajar. El deber de ocupaci#n impone dar actividad efectiva, salvo cuando el trabajador ha sido contratado para tareas meramente pasivas. -omprende, este deber, la obligaci#n del empleador de proporcionarle los elementos necesarios para que pueda cumplir con su tarea %herramientas, maquinarias, materia prima, ropa especial, etc.&. a ocupaci#n, adems de ser efectiva, debe ser adecuada, es decir de conformidad con lo pactado. a atribuci#n de tareas debe ser compatible con la calificaci#n o categor"a contractual. :EJED :E TDAT, >BOA . Demitirse al prrafo 4G. :EJED :E +DEN>'>Y2 %Arts. ?< y ?C -T&. Este deber es e*presi#n directa del principio protectorio, y se lo define como la obligaci#n del empleador de conducirse siempre con la debida consideraci#n de los intereses leg"timos del trabajador. El empresario debe adoptar medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra da6os en su persona, en sus cosas o en sus derechos. El empleador debe hacer caso a las obligaciones relativas a la persona del tra!ajador, a sus !ienes y a preservaci#n de ciertos derec#os patrimoniales.

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-& :&

(.1 :ebe protecci#n a la persona del trabajador, tanto en el plano psicof"sico, moral, e incluso en lo referente a su capacidad profesional. 1:ebe brindar seguridad y condiciones dignas de labor %Art. A< -T&. :ebe tener en cuenta, al organizar el trabajo, la integridad psicof"sica y la dignidad del dependiente. A tal efecto, debe observar las normas vigentes en materia de medicina, higiene y seguridad en el trabajo. 1El empresario debe respetar la intimidad del dependiente, su privacidad, su libertad de conciencia y su derecho de e*presar sin interferencias sus ideas religiosas, pol"ticas, sindicales, etc.. %Art. ?C -T&. 1 a protecci#n de la capacidad profesional puede ser objeto de un deber activo de capacitaci#n por parte del empleador, o bien un deber de soportar el ejercicio de ciertas facultades de los trabajadores dirigidas a aquella finalidad.

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..1 El deber de previsi#n se e*tiende a los bienes del trabajador) ropa de trabajo, herramientas propias, etc.. 'e establece, en nuestra legislaci#n, la obligaci#n de garant"a del empleador con respecto a las cosas. %Art. A? -T&. 4.1 ,bligaci#n del empleador de cuidar ciertos derechos patrimoniales del trabajador, ayudndolo a obtener su goce. :ebe afiliarlo a los organismos de la seguridad social, practicar las deducciones pertinentes de los salarios y depositarlas junto con las contribuciones a su cargo. %Art. AE -T&.

DERECHOS DEL TRABAJADOR %+gs. .<G a .<?&. A cada obligaci#n del empleador le corresponde un derecho del trabajador. Asimismo, tiene derecho a la propiedad sobre ciertas invenciones. DEBERES DEL TRABAJADOR %+gs. .<( a .<?&. A& :EJED :E DEA >ZAD E TDAJAM, %Art. .( -T&. El dependiente debe realizar el trabajo convenido, en la e*tensi#n y con las caracter"sticas pactadas al celebrar el contrato de trabajo o en sus posteriores modificaciones. 'in embargo, en circunstancias e*cepcionales el empresario podr"a e*igir, transitoriamente, la realizaci#n de trabajo e*traordinario 7en su especie o en su duraci#n1. :EJED :E ,JE:>E2->A %Art. C? -T&. El trabajador tiene la obligaci#n de cumplir las #rdenes o instrucciones que le impartan el empleador o sus representantes, acerca de la ejecuci#n del trabajo. Este deber es la contrapartida l#gica del poder de direcci#n del empresario. El deber de obediencia debe corresponderse con #rdenes leg"timas. a legitimidad de las #rdenes del empleador debe entenderse en un doble aspecto) subjetivo y objetivo. a legitimidad su!jetiva implica que la orden haya sido dada por quien est facultado para ello. -abe aclarar que son ine*igibles aquellas #rdenes emanadas de quienes carezcan de poder para hacerlo. a legitimidad o!jetiva significa que el contenido de la orden debe ser l"cito$ no debe atentar contra la moral y las buenas costumbres$ no puede constituir un delito o infracci#n %en materia penal&$ y 7en el plano laboral1 no puede afectar los derechos subjetivos, del trabajador, reconocidos por el contrato, los usos y costumbres, el convenio colectivo, etc.. [/ui!n determina la legitimidad de las #rdenes\ +ara cierta corriente, e*istir"a una presunci#n iuris tantum, de que todas las #rdenes empresariales relativas al trabajo son leg"timas, de lo que se sigue que el trabajador deber"a cumplirlas, aunque entendiera que son inadecuadas. Esta corriente, admite, a veces, e*cepciones a la obligaci#n de obedecer, cuando e*isten razones valederas que justifiquen la negativa. ,tra postura, sostiene que el trabajador tendr"a la posibilidad de valorar la legitimidad de la orden y, en su caso, desobedecerla %ius resistenti&, con el riesgo de hacerse acreedor a una sanci#n si incurriera en error en la evaluaci#n.

J&

-&:EJED :E :> >BE2->A %Art. C5 -T&. El trabajador, como deudor de la prestaci#n de trabajo, debe obrar con la diligencia que e*igiere la obligaci#n. a diligencia es una actitud interna que se <5

manifiesta e*ternamente por medio del rendimiento o eficacia en el trabajo. El empleador espera del dependiente un rendimiento m"nimo %una cierta cantidad y calidad de trabajo&. :&:EJED :E 0>:E >:A: %Art. C< -T&. Este deber tiene un contenido amplio, e incluye tanto obligaciones de hacer como de no hacer %abstenerse&. ,bligaciones del trabajador) (.1 Avisar de inmediato al empleador acerca de los entorpecimientos que observara para la ejecuci#n de su trabajo. ..1 2o causar perjuicio en los locales, materiales$ y conservar en buen estado los instrumentos que se le provean. 4.1 Abstenerse de pedir o aceptar regalos o ventajas que constituyan soborno. 5.1 Buardar secreto de las informaciones reservadas, cuya divulgaci#n causen un perjuicio al empleador. <.1 2o hacer competencia al empleador C/p. V B) REMUNERACIN DP/.. >A9) :. D&,#-#$#5-.

:esde el punto de vista jur"dico1laboral se define al salario como la contraprestaci#n del trabajo dependiente. >. C/*/$"&*&+. as principales caracter"sticas del salario son las siguientes) /) I.(/l%/%. +or aplicaci#n del principio de carcter programtico de igual remuneraci#n por igual tarea, contenido en el art. (5 bis -2, no se deben hacer diferencias arbitrarias %basadas en razones de se*o, raza o religi#n&, aunque son admisibles las fundadas en razones objetivas o de bien comn, como por ej., la mayor eficiencia del trabajador. ') S(,#$#&-$#/. El salario debe solventar las necesidades elementales del trabajador y su familia, es decir, asegurarles alimentaci#n, vivienda, vestuario, educaci#n, esparcimiento y asistencia m!dica en forma decorosa. $) I-)("/'#l#%/%. A lo largo del desarrollo de la relaci#n laboral se intenta mantener inalterable el salario real, para lo cual se imponen m"nimos en la fijaci#n del salario contractual, en virtud de la ley y del convenio colectivo. En el nivel individual es posible elaborar m!todos con igual finalidad de conservar la inmutabilidad del salario, en !pocas en que ni por medio de la actualizaci#n del salario m"nimo, ni por el ejercicio de la negociaci#n colectiva se puede analizar dicha finalidad. Esto induce a convenir individualmente clusulas de actualizaci#n, sea por aplicaci#n de un "ndice oficial o algn otro al cual se pueda referir objetivamente. %) C -)("/"#2#%/%. Es la necesaria equivalencia o proporcionalidad entre el salario y la labor realizada por el trabajador, y la independencia del salario de los riesgos de la empresa y de los beneficios obtenidos por el empleador, en raz#n del desinter!s del trabajador en el resultado del proceso productivo con el cual se vincula por la relaci#n jur"dica laboral. &) J(+"#$#/. El art. (5 bis -2 consagra el principio de la remuneraci#n justa. <<

El salario justo debe tener las siguientes caracter"sticas) ser suficiente para proporcionar un nivel de vida digno al trabajador y su familia$ guardar proporci#n con las condiciones econ#micas de la empresa$ respetar el bien comn de la comunidad por tratarse de una de las principales causales de distribuci#n del ingreso, y responder a las e*igencias del bien comn universal, tales como la de evitar la competencia desleal entre los distintos pa"ses en materia de e*pansi#n econ#mica$ favorecer la colaboraci#n entre las distintas econom"as nacionales y cooperar al desarrollo econ#mico de las comunidades ms pobres. ,) C -"#-(#%/%. El salario tiene continuidad porque constituye la retribuci#n de la prestaci#n laboral que corresponde a un contrato de trabajo de tracto sucesivo, conformando el ingreso con q el trabajador afronta los gastos personales y los de su familia. .) C/*?$"&* Al#)&-"/*# . :ebido a que el salario es utilizado por el trabajador, quien no dispone de otros medios de subsistencia, se lo somete a una regulaci#n jur"dica que presenta afinidades con el de los alimentos. +or aplicaci#n de este carcter alimentario, queda e*cluida la posibilidad de que la mora del empleador pueda ser e*cusada, aunque medie caso fortuito o fuerza mayor, ya que el trabajador no carga con los riesgos de una e*plotaci#n a que es ajeno, motivo por el cual, si ha trabajado, se le debe el salario, sin que se pueda admitir e*cepci#n alguna. @. F(&-"&+ %&l %&*&$; %& l/ *&)(-&*/$#5-.

En principio, el salario es determinado por el acuerdo libre de las partes, el cual debe respetar los m"nimos establecidos por la ley o los convenios colectivos de trabajo aplicables. Ante la ausencia de acuerdo de los contratantes, el salario es fijado, generalmente, por el juez en funci#n de la ley, las convenciones colectivas y los usos y las costumbres. 9. S/l/*# L/' */l 0 P*&2#+# -/l.

a contraprestaci#n que recibe el trabajador con motivo del contrato de trabajo constituye el salario laboral. El salario previsional es el monto sujeto a los aportes y contribuciones destinados a los organismos de seguridad social. A. Cl/+&+ %& S/l/*# .

/) P*#-$#p/l 0 $ )pl&)&-"/*# . -omo un modo de proteger al trabajador en su derecho a la libre disposici#n del salario ganado, las leyes e*igen que se le pague en dinero %al menos en su mayor parte&, con lo cual se asigna carcter complementario a toda otra forma de satisfacer la obligaci#n remuneratoria, tal como ser"a el salario en especie. 2o obstante, la complementariedad se refiere no s#lo al modo de pagar la remuneraci#n %la parte ms importante debe pagarse en dinero y las prestaciones accesorias en especie&, sino tambi!n al tiempo en que debe efectuarse, ya que s#lo podrn revestir carcter complementario y no constituir lo sustancial de la remuneraci#n, las formas de salario adicionales que se pagan al vencimiento de largos per"odos %por ej. +articipaci#n en las ganancias&.

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') M!-#) +. a e*presi#n salario m"nimo acostumbra a aplicarse al fijado como sueldo de contrataci#n, por debajo del cual es il"cito trabajar por cuenta de otro. :icha denominaci#n comprende el salario m"nimo vital, profesional o convencional y garantizado. :) M!-#) 2#"/l. a fijaci#n estatal de un salario m"nimo vital, consiste en la menor remuneraci#n que tiene derecho a percibir un trabajador subordinado en efectivo, se basa en documentos internacionales %convenio internacional .? y recomendaci#n 4G de la ,>T& y se consagra en el art. (5 bis -2. +ara determinar el salario con efecto obligatorio, que al mismo tiempo tiene carcter vital, se toma en cuenta las necesidades vitales a cuya satisfacci#n debe servir, y de m#vil, ya que var"a segn el costo de vida. El salario m"nimo, que constituye el ms bajo nivel de remuneraci#n por todo trabajo subordinado, siendo un m"nimo absoluto %piso de las remuneraciones&, debe ser fijado por el Estado por tratarse de un r!gimen que suple situaciones deficitarias resultante de un bajo nivel de remuneraciones, sea proveniente de la falta de convenios colectivos o de pactos celebrados en condiciones de desigualdad para los trabajadores. >) M!-#) $ -2&-$# -/l. Es el que se establece en las convenciones colectivas de trabajo, tambi!n llamado profesional, porque proviene de la voluntad de los grupos profesionales, e*presada por sus respectivos representantes en la negociaci#n colectiva, quienes fijan un salario m"nimo general para la actividad comprendida en el convenio de que se trate. @) M!-#) ./*/-"#4/% . Es mediante el cual se asegura al trabajador la percepci#n de ciertos ingresos m"nimos durante un per"odo determinado %mes, quincena&, aun cuando no preste servicios durante todo ese tiempo por causas inherentes a la empresa y ajenas a su voluntad, las que, por afectar a sus actividades, interrumpen la prestaci#n de los servicios. $) P*#-$#p/l 0 &- %#-&* . a parte ms importante de la remuneraci#n est ligada al instrumento de pago que el trabajador puede aplicar libremente al gasto de consumo, dentro de los per"odos que la costumbre ha adoptado y que fuera plasmada por la legislaci#n. os sistemas bsicos de clculo salarial son dos, cada uno de los cuales toma como unidad de c#mputo elementos objetivos de la prestaci#n del trabajador. Ellos son) el tiempo durante el cual el trabajador ha desarrollado su actividad, y el resultado obtenido en virtud de esa actividad laboral. En ambos sistemas la referencia a unidades de salario %por tiempo o resultado& no difiere en la finalidad sustancial consistente en tratar de relacionar directamente el salario con la cantidad de trabajo 2o obstante, en el sistema de medici#n por tiempo, dicha cantidad puede medirse por el lapso durante el cual el trabajador estuvo ocupado en la ejecuci#n del acto, la producci#n de la otra o la prestaci#n del servicio, con abstenci#n del resultado de ese esfuerzo. En el sistema de medici#n por resultado, en cambio, se asimila la cantidad de trabajo prestado con el resultado logrado, cuantitativamente considerado. :) P * "#&)p . El salario por tiempo es el que tiene como m#dulo el mes, el d"a o la hora, pero, cualquiera q sea la forma de medici#n, el salario siempre se adquiere por el trabajo efectivamente prestado durante el per"odo convenido. -uando la remuneraci#n se paga por mes calendario, consiste en una suma fija que no var"a por el hecho de que un mes tenga ms o menos d"as laborales que otro, denominndoselo sueldo. En algunos casos, se utiliza la hora como unidad de tiempo para liquidar el salario, forma usada frecuentemente en los trabajadores de la industria, pudiendo tambi!n usarse como <A

unidad de c#mputo, el d"a, forma comn para los trabajadores no permanentes. A la remuneraci#n computada por d"a y hora se la llama comnmente jornal %diario u horario, respectivamente&. >) P * *&+(l"/% . El sistema de remuneraci#n por resultado presenta la ventaja de brindar un mayor est"mulo para que el trabajador aumente su rendimiento y una retribuci#n ms equitativa a quien se esfuerza ms. 2o obstante, si bien el sistema por resultado permite mejorar la retribuci#n del trabajador ms laborioso, !ste e*pone su salud, porque al desarrollar una mayor tarea con ese fin, no tiene en cuanta el mayor esfuerzo que lo perjudica f"sica o mentalmente. El sistema por resultado presenta distintas modalidades) /) A %&+"/3 p * (-#%/% %& '*/. El salario se establece en relaci#n a la cantidad de trabajo u obra producida, con independencia del tiempo invertido. ') C )#+#5- 0 p *$&-"/3& %& 2&-"/+. a retribuci#n se determina en relaci#n a uno o varios negocios o a los elementos que los constituyen y el punto de referencia ser el valor del negocio$ las unidades comprendidas en la venta %Rilos, metros, litros& o la realizaci#n de un cierto nmero de operaciones, pudiendo consistir su monto en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien, en una cantidad fija que se paga por cada operaci#n concluida, por cada cosa vendida o por cada metro, litro o Rilo de mercader"a. Tambi!n puede ser pactada para ser liquidada individualmente, es decir, segn la actividad de un trabajador determinado, o colectivamente, para un grupo de trabajadores y en relaci#n a un conjunto de negocios. +uede ser directa, cuando los trabajadores que la perciben son quienes conciertan los negocios de que se trata, o indirecta, si responde a una operaci#n concertada por el empleador o un tercero dentro de una zona geogrfica o lista de clientes que le hubiere sido adjudicada al trabajador que la percibe. $) P*#)/. Tiende al incremento de la producci#n, mediante un incentivo econ#mico. En estos casos, una parte del salario es el bsico que retribuye el rendimiento normal y otra la prima que retribuye un rendimiento superior. %) C )pl&)&-"/*# +. as remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario y son) :) G*/"#,#$/$#5-. Es el pago efectuado voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio subjetivo %ej. -on motivo de un aniversario de la empresa o del cierre de balance&. a doctrina y la jurisprudencia aceptan que las gratificaciones tengan naturaleza remuneratoria, salvo los casos ciertamente e*cepcionales en los cuales se demostrara que su pago responde a causas ajenas a la prestaci#n laboral. En cuanto a su e*igibilidad futura, en nuestro medio social, la conducta del empleador consiste en la entrega de gratificaciones en forma habitual y regular implica su voluntad de incorporarla de modo permanente al contrato de trabajo del dependiente favorecido. >) S(&l% /-(/l $ )pl&)&-"/*# . 'u antecedente es el aguinaldo, cuyo pago respond"a a la prctica de los empresarios de entregar una ddiva a sus empleados con motivo de las fiestas de fin de a6o. 'e trataba de un pago voluntario. :icha costumbre se convirti# en obligatoria por imperio de una norma legal, adquiriendo la denominaci#n de sueldo anual complementario. @) P/*"#$#p/$#5- &- l/+ ./-/-$#/+. Es una remuneraci#n aleatoria que depende de las utilidades obtenidas, segn los balances que se realizan en las empresas, por lo que se percibe anualmente. -uando se paga a empleados jerarquizados recibe el nombre de habilitaci#n.

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-on el fin de que la empresa se convierta en una verdadera comunidad de trabajo y de que el trabajador y su familia puedan alcanzar un mejor nivel de vida, esta forma remunerativa es propiciada por la doctrina social de la >glesia y declarada en el art. (5 bis -2. 9) E- &+p&$#&. Es el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero, no pudiendo sustituir al salario en efectivo, sino nicamente complementarlo. as caracter"sticas de las principales formas de remuneraci#n en especie son) /) U+ %& ;/'#"/$#5- 2#2#&-%/. En principio, cuando la vivienda se presta en el mismo lugar en que el trabajador cumple sus servicios, no puede negarse su carcter remuneratorio como complemento de la parte principal y en dinero, por cuanto significa una ventaja patrimonial para el empleado. 'i el trabajador presta servicios en una localidad alejada de su domicilio, obligndolo a ausentarse de !ste espordicamente, la prestaci#n en especie de habitaci#n no se puede considerar parte de la remuneraci#n, porque no se produce una ganancia representada por el ahorro de un gasto, lo que s" acontece cuando el alejamiento de su domicilio ocurre en forma permanente. ') Al#)&-" +. a entrega de alimentos al trabajador supliendo el gasto que !ste hubiera tenido que realizar para alimentarse y aunque el empleador los satisfaga mediante terceros, tambi!n constituye remuneraci#n. Esta modalidad salarial se suele concretar por medio de vales que no se pueden canjear por dinero y son utilizables en los establecimientos que se indican$ comedores de empresas instalados en la misma fbrica$ etc. $) O$/+#5- %& ./-/-$#/. a doctrina la caracteriza como la oportunidad que el empleador concede al trabajador de obtener pagos %propinas& de la clientela del empleador, a la que el dependiente atiende, sirvi!ndola con bienes o servicios que vende el empleador %personal gastron#mico, acomodadores de salas de espectculos, etc.&. Tambi!n puede ocurrir, que la ocasi#n de ganancia la brinde el empleador otorgando un bien al trabajador para que obtenga un ingreso con su e*plotaci#n %ej. Ona parcela de tierra&. A) V#?"#$ +. 'e entiende por vitico el importe pagado al trabajador para afrontar los gastos que le irroga el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa %especialmente en calidad de alojamiento, alimentos y transporte&, los cuales pueden ser adelantados por el empleador o restituidos luego de efectuado el desembolso. 'egn la doctrina, lo que cabe considerar como criterio fundamental para determinar si, bajo la forma de vitico, se oculta una remuneraci#n es que haya un e*ceso en el importe recibido respecto de los gastos realizados, debiendo meritarse, adems, si entre los gastos cubiertos por los viticos hay alguno que el trabajador hubiera tenido que realizar de cualquier modo aunque no tuviera que viajar. B) B -#,#$/$# -&+. Depresentan un modo de beneficiar econ#micamente al empleado, liberndolo de un pago que le corresponde, del cual se hace cargo el empleador. C) A%#$# -/l&+. 'on remuneraciones que se agregan a la principal. os adicionales ms comunes son los) /) P * /-"#.L&%/%. Es un incremento salarial de acuerdo a la antigIedad del empleado en la empresa o en el cargo. ') P * ,(-$# -&+ %&"&*)#-/%/+. Estas remuneraciones responden al ejercicio de una funci#n especial, normalmente de mayor nivel o responsabilidad. $) P * "/*&/+ *#&+. +/+. -onsiste en pagar un suplemento a quien realiza funciones en las cuales arriesga su salud o su vida. %) P * "*/'/3 &J"*/. Desponde a tareas cumplidas fuera de la duraci#n normal de la jornada. <E

&) P * "!"(l . Demunera al trabajador que tenga un t"tulo, independientemente de que lo aplique o no en el desempe6o de la funci#n. ,) P*&)# +. 'on emolumentos que estimulan la cooperaci#n del trabajador con la empresa. os premios se distinguen de la prima, ya que la prima es un salario por resultado, mientras que los premios constituyen un adicional que puede otorgarse por puntualidad, asistencia, mayor rendimiento individual o grupal, etc. &) O"*/+ p*&+"/$# -&+ +/l/*#/l&+ %& $/*?$"&* l&./l. 'e trata de prestaciones que la ley impone al empleador en casos en que el trabajador no presta servicios por razones propias. Tal situaci#n se configura en los supuestos de accidente y enfermedad inculpable del trabajador$ de vacaciones gozadas$ de licencias y permisos especiales$ etc.

B.

P*&+"/$# -&+ - +/l/*#/l&+.

as prestaciones no salariales son) las asignaciones familiares, los sustitutos del salario previstos por los sistemas de seguridad social, el reintegro de gastos y el resarcimiento de da6os sufridos por el trabajador$ las indemnizaciones derivadas del contrato de trabajo$ los viticos aut!nticos$ los beneficios sociales$ las prestaciones no remunerativas$ las prestaciones complementarias no remuneratorias y todo otro pago efectuado a t"tulo e*tralaboral. C. M %/l#%/%&+ %& p/. .

/) S(3&" +. En principio, el pago debe efectuarse al trabajador, aceptndose a veces la percepci#n por parte de un tercero con poder especial a esos efectos. ') T#&)p . -omo norma general, el pago se realiza una vez efectuado el trabajo o concluido el per"odo correspondiente. En los sistemas de salario a destajo, por lo general, el pago se efecta despu!s de la confecci#n de las piezas, pero, a efectos de que no se dilate demasiado en el tiempo, son frecuentes los pagos a cuenta, conforme a la ley o al convenio. +ara el salario en especie, el tiempo del pago depende de la naturaleza de la prestaci#n$ cuando el salario consiste en el goce de habitaci#n, se considera que el empleador debe prestarlo desde el comienzo de la relaci#n. 2ormalmente, rigen normas especiales para el pago de comisiones, gratificaciones, participaci#n en las ganancias, etc. 'uelen fijarse t!rminos m*imos para efectuar el pago %ltimo d"a del mes& En cuanto a la mora del empleador, se aplican, en principio, las reglas generales, aunque algunas legislaciones o la jurisprudencia prev!n un inter!s mayor al de otras obligaciones de dar sumas de dinero, a cargo del patrono moroso. -on relaci#n a los anticipos, cabe se6alar que son entrega de salario percibidas antes del d"a se6alado para el pago cuyo reconocimiento depende, por lo general, del arbitrio del empleador, aunque algunos pa"ses lo proh"ben e*presamente mientras que otros lo admiten. $) L(./*. En principio, el pago debe efectuarse en el lugar acordado por las partes, el que normalmente coincide con el de prestaci#n del trabajo, e*cepto que el trabajador se desempe6e fuera del establecimiento$ en ese caso deber"a concurrir all" a percibir el salario, si

?G

es el lugar indicado por el empleador. >guales consideraciones son vlidas respecto al salario en especie. a doctrina tambi!n dice que ocasionalmente puede serle remitido el salario al domicilio del empleado %en caso de enfermedad&. a mayor"a de los pa"ses proh"ben el pago de salario en lugares donde se vendan mercader"as, se e*pidan bebidas alcoh#licas o en centros de distracci#n %en cumplimiento de lo dispuesto en el convenio internacional E< de la ,>T sobre protecci#n del salario&, salvo a las personas que se desempe6en en ese tipo de establecimientos. 2o obstante, el pago efectuado contraviniendo tales disposiciones, por lo general, no lo torna invlido en el orden civil, pero s" sanciones administrativas para el empleador infractor. E. P*(&'/ %&l p/. .

@uchas legislaciones e*igen la entrega al trabajador, en el momento del pago, de una documentaci#n en que se especifique adems del monto de la remuneraci#n, las deducciones efectuadas, para permitirle el control de la cuant"a del pago. 'i bien en ciertos pa"ses hay una regulaci#n detallada sobre la forma de esa documentaci#n, en su mayor"a la forma es libre. El trabajador debe entregar al empleador un recibo por el importe percibido, el cual, segn la legislaci#n aplicable, podr ser obligatorio en todos los casos, por disposici#n e*presa de la ley, o, nicamente, cuando el empleador lo e*igiera. El trabajador no est normalmente obligado a suscribir el llamado recibo liberatorio, mediante el cual declara no tener otros cr!ditos contra el empleador. I. P/. / $(&-"/.

En principio, el pago de la remuneraci#n debe ser "ntegro. +or aplicaci#n del principio protectorio, cualquier pago parcial o insuficiente, en materia laboral, es considerado como pago a cuenta del total adeudado. Aunque el trabajador no formule reserva alguna al respecto de la percepci#n de otros rubros salariales, se entiende que subsiste el derecho al reclamo de las diferencias adeudadas. :F. R&2/l *#4/$#5- %& l + $*M%#" + +/l/*#/l&+.

En algunos pa"ses, y nicamente en !pocas de marcada inflaci#n, se aplican "ndices econ#micos de actualizaci#n de la remuneraci#n adeudada, a fin de mantener la integridad del salario desde el punto de vista de su poder adquisitivo %capacidad de compra del ingreso del trabajador&.

::.

P* "&$$#5- %&l +/l/*# .

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'egn la doctrina espa6ola, la e*presi#n 8protecci#n del salario9 engloba una serie de medidas de variada naturaleza, tendientes a garantizar la percepci#n efectiva por el trabajador de sus salarios, o bien, a la fijaci#n de un r!gimen especial frente a determinadas contingencias o a ciertas cargas. -asi todas las legislaciones protegen el salario, no solamente frente al empleador, sino tambi!n ante sus acreedores y los del trabajador e inclusive ante el mismo trabajador. /) F*&-"& /l &)pl&/% *. 'iendo el empleador quien paga la remuneraci#n, es preciso que las normas legales, convencionales y contractuales, aseguren su efectivizaci#n mediante el r!gimen de pago, su instrumentaci#n, sus per"odos, los plazos correspondientes y las compensaciones, retenciones y deducciones posibles. as distintas legislaciones se ocupan de la regulaci#n de dichos aspectos del pago salarial a los fines de su tutela. ') F*&-"& / l + /$*&&% *&+ %&l &)pl&/% *. Este tipo de tutela se instrumenta ante el empleador insolvente a fin de garantizar al trabajador el cobro del salario, aun en perjuicio de otros acreedores del patrono, lo que diera origen al sistema de prelaci#n de los cr!ditos laborales. a doctrina afirma que e*isten distintas clases de privilegios, segn se est! ante cr!ditos por salarios que puedan efectivizarse sobre bienes con los cuales el empleado trabaj#, o sobre los restantes bienes del empleador. El privilegio se limita generalmente a los salarios correspondientes a los per"odos pr#*imos a la quiebra o al concurso del empleador. $) F*&-"& /l p* p# "*/'/3/% *. a mayor parte de los pa"ses tutelan el cr!dito salarial frente al mismo trabajador, por disposiciones relativas a la indisponibilidad, mediante negocio jur"dico, limitando su libertad de disponer sobre el salario para el futuro ms all del importe no embargable, a fin de evitar la puesta en peligro de su subsistencia y la de su grupo familiar$ ello en raz#n del carcter alimentario de la remuneraci#n. %) F*&-"& / l + /$*&&% *&+ %&l "*/'/3/% *. El trabajador debe ser protegido frente a sus posibles acreedores para que !stos, mediante el embargo, no afecten el cr!dito de remuneraci#n privndolo de los recursos necesarios. a mayor"a de los pa"ses dictaron leyes sobre inembargabilidad del cr!dito salarial %no del salario ya percibido&, adoptando sistemas distintos. Al respecto, la doctrina se6ala que generalmente la inembargabilidad es parcial, ya que se garantiza una parte del salario, admiti!ndose el embargo gradual del resto, o sea, conforme a una escala creciente de acuerdo al monto total de la remuneraci#n. os topes de embargabilidad, segn los autores, se establecen en las distintas legislaciones en relaci#n al salario en dinero, ya que el salario en especie es inembargable por su propia naturaleza o en virtud de las disposiciones de derecho comn. El principio de inembargabilidad cede normal y nicamente ante los acreedores por alimentos. +ag..?E1 REMUNERACIN DERECHO POSITIVO A& :efinici#n) El articulo (G4 define a la remuneracion desde el punto de vista juridico1laboral, como la contraprestacion que debe percibir el trabajador con motivo del contrato de trabajo %lo cual no podra ser menor al minimo vital&en cracter de contraprestacion del trabajo prestado o de la puesta de la fuerza de trabajo del empleado a disposicion de del patrono, aunque este no lo ocupe. El trabajo no se presume gratuito % art.((<&. En el rea previsional, la ley .5.5( %art. ?& considera remuneraci#n a los fines de establecer los aportes y contribuciones y, consecuentemente, de determinar el haber jubilatorio, a ciertas prestaciones remuneratorias vinculadas con todos los ingresos que obtuviere el afiliado en en ?.

retribuci#n o compensaci#n. Asimismo enuncia otras prestaciones que no tienen carcter salarial como las asignaciones familiares o las indemnizaciones derivadas de la e*tinci#n del contrato de trabajo. J& 0uentes del derecho de la remuneraci#n) %art ((5 -T& -uando la cuantia del salario no hubiese sido fijada por acuerdo de partes, convenios colectivos de trabajo o actos emanados de autoridad competente %decisiones oficiales&, debe ser determinada por el juez. -& -lases de salario) (& +rincipal y complementario) as leyes e*igen que el salario se pague en dinero en su mayor parte, es complementaria toda otra forma de satisfacer la obligaci#n remuneratoria. 'olo pueden revestir carcter complementario y no constituir lo sustancial de la remuneraci#n, las formas de salario que se paguen al vencimiento de largos periodos. .& @"nimo) a& @"nimo vital y m#vil) %art. ((? y ((A -T& a menor remuneraci#n en efectivo, que tiene derecho a percibir el trabajador dependiente, mayor de (C a6os, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo tal que tenga asegurada alimentaci#n adecuada, vivienda digan, educaci#n, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, vacaciones, esparcimiento y previsi#n. os alcances de este concepto han sido relativizados por la ley .5G(4 que establece se deben tener en cuenta los datos de la situaci#n socioecon#mica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuaci#n entre ambos %art. (4E. &Este salario se e*presa en montos mensuales, diarios u horarios %art. ((C -T. El derecho a percibir el salario m"nimo vital no afecta el de percibir las asignaciones familiares que correspondan al trabajador %art. ((C& Es el piso de las remuneraciones. +or ello no podrn abonarse salarios inferiores al m"nimo %art. ((E&, el que es inembargable en la proporci#n fijada por la reglamentaci#n, salvo por deudas alimentarias %art. (.G -T&. b& @"nimo -onvencional) %o m"nimo profesional& 'e defin"a en el art. (4( de la -T como la menor remuneraci#n que debe percibir en efectivo el trabajador, que le asegure un ingreso adecuado atendiendo a las necesidades, el oficio, categor"a o calificaci#n. Esta norma fue derogada por la ley .(.EA, pero el concepto sigue vigente. as remuneraciones que se fijan en los convenios colectivos de trabajo se deben e*presar en su totalidad en dinero %art. (GA&. c& @"nimo garantizado) Estos son consecuencia de situaciones de orden econ#mico que afectan a ciertas actividades interrumpiendo la prestaci#n de los trabajadores. 4& +rincipal y en dinero) a -T considera que la parte sustancial del salario es en dinero %arts.((?, (.?, (GA&. ;ay dos sistemas bsicos para calcular el salario en dinero) a& +or tiempo) 'e considera la duraci#n del trabajo, la -T se refiere a este sistema en el art. (G5 y cuando reglamenta el salario m"nimo vital, respecto del cual, e*ige que se fije por hora, d"a o mes %art. ((C& b& +or resultado) +uede ser) 1 a destajo) %art. ((.& En la formulaci#n de las tarifas a destajo se tendr en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario bsico establecido en la convenci#n colectiva de trabajo de la actividad o al salario vital m"nimo para igual jornada. El empleador tiene la obligaci#n de garantizar la dacion de trabajo en cantidad adecuada, a fin de que el ?4

salario obtenido llegue al nivel antes indicado. 1 comisi#n) 2unca puede ser menor al m"nimo vital. El art. (GC dispone que las comisiones e ganan por negocios concertados, esto ocurre cuando se ha producido el acuerdo de voluntades que vincula a los sujetos de la operaci#n. 2o importa que el negocio se efecte o no. 1 +rima) 'urge del art. (G5. 5& -omplementario a& Bratificaci#n) Tiene carcter salarial y es una forma de remuneraci#n por rendimiento. b& 'ueldo anual complementario) %art. ( ey .4G5(& -onsiste en el pago del <GU de la mayor remuneraci#n mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y de diciembre de cada a6o %ver (.., (G4 y (.( -T& c& +articipaci#n en las ganancias) 0orma de remuneraci#n mediante la cual el empleador asigna a sus dependientes una parte de las utilidades netas de la empresa %art. ((G, (((, (.A&. d& En especie) El salario puede ser satisfecho tanto en dinero como en especie. En relaci#n al monto de la remuneraci#n en especie el art. (GA dispone que las remuneraciones fijadas por los convenios colectivos de trabajo solo pueden ser abonados un .G U en especie. e& Niticos) 'on considerados remuneraci#n %(G?&, e*cepto en la parte efectivamente gastada y acreditada mediante comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. f& Adicionales) 'olo previsto por convenios colectivos de trabajo. g& ,tras prestaciones salariales de carcter legal) 1 accidentes y enfermedades inculpables) .GC -T. 1 >ncapacidad temporaria en accidente de trabajo) 1 Nacaciones gozadas) (<G -T. 1 icencias y permisos especiales) as licencias especiales del art. (<C son remunerados por imperio de la ley. 1 'uspensiones que no satisfacen los requisitos legales) El empleador puede suspender al trabajador por causas econEomicas y disciplinarias sin obligaci#n de pagar remuneraci#n, siempre que cumpla con los requisitos legales que constituyen las condiciones de validez de la suspensi#n %art. .(C y ss.&. -aso contrario, el trabajador tendr derecho a percibir los salarios correspondientes al periodo de suspensi#n no valida, previa impugnaci#n de la medida suspensiva. J& +restaciones no salariales) +restaciones no aceptadas como salario en nuestra legislaci#n. 1 asignaciones familiares. 1 'ustitutos del salario. 1 Deintegro de gastos y resarcimiento de da6os. 1 >ndemnizaciones. 1 Niticos) lo pagado para cumplir la prestaci#n laboral que da origen a un gasto en viaje no es remuneraci#n. 1 ,tros pagos no laborales) 'e trata de pagos que no constituyen salario por encontrarse originados en otra relaci#n jur"dica distinta de la laboral que tambi!n vincula al patrona del trabajador. 1 Jeneficios sociales) ey .5AGG los define como las prestaciones de naturaleza jur"dica de seguridad social, no remunerativas, no acumulables ni sustituibles por dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros, cuyo objeto es mejorar la calidad de vida del dependiente o de su flia. A cargo. 1 +restaciones no remunerativas) -onsisten en pagos a cargo del empleador que no conllevan una ?5

contraprestaci#n laboral art. ..4 bis -T. 1 +restaciones complementarias no remuneratorias) art. (G< -T. E& @odalidades del pago) (& 'ujetos) El pago generalmente lo realiza el empleador pero lo puede realizar un tercero como deudor solidario %arts. .E a 4( y (4?& El pago debe ser realizado al trabajador, que puede designar a un familiar o compa6ero de trabajo para que lo perciba %art. (.E& .& Tiempo) arts. (.?, (.C, (.E parrs. (,4 y 5. a mora del empleador en el pago es automtica %art. (4A& 4& ugar) El pago de los salarios debe realizarse en el lugar de prestaci#n de los servicios %art. (.E& 0& +rueba del pago) El empleador debe e*igir al trabajador el recibo correspondiente al pago efectuado %art. (4C& -ontenido del recibo %art. (5G& El empleador debe conservar los recibos durante el plazo correspondiente a la prescripci#n liberatoria de la obligaci#n de pago de que se trate. El pago hecho por un ultimo o ulteriores periodos no hace presumir el de los anteriores %art. (54& B& +ago insuficiente) %art. .?G -T& El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales, efectuado por un empleador, ser considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedara e*pedita al trabajador la acci#n para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripci#n. ;& Devalorizaci#n de los cr!ditos laborales) A partir de la ley .4E.C del ( de abril de (EE( quedaron derogadas las leyes que autorizaban la actualizacion monetaria de deudas. >& +rotecci#n del 'alario) as normas legales establecen un sistema que tutela la efectividad del pago del salario al dependiente frente al empleador, a los acreedores del empleador, frente al propio trabajador, y frente a los acreedores del trabajador.

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8do( Parcial
C/p. V - P?.#-/+ >IB / @AA. C) JORNADA DE TRABAJO. P*#-$#p# + #-"&*-/$# -/l&+ 1(& *#.&- l/ #-+"#"($#5- %& l/ 3 *-/%/. En el Tratado de Nersalles se dej# recomendada una jornada que no e*cediera de C horas de trabajo diario o 5C por semana$ en ese mismo Tratado se suscribi# el acta que dio origen a la ,>T, cuya primera conferencia se llev# a cabo en ]ashington, aprobndose como convenio ( el acuerdo que consagra como l"mite m*imo admisible el de C horas diarias y 5C horas semanales %nuestra ley adopta el criterio de este convenio, pero con una variante, dado que utiliza la conjunci#n disyuntiva 8o9 en lugar de la copulativa 8y9&. 2uestro pa"s, en general, ha seguido la legislaci#n proyectada por la ,>T, sancionando diversas disposiciones reglamentarias referidas a la jornada y descansos en ciertos sectores del comercio o la industria$ as" como a las e*cepciones que corresponde reconocer en el caso de mujeres y menores. @ediante la sanci#n de la ley ((.<55 y luego de la ley ((.A.? %que ratific# el convenio (&, se adopt#, en nuestro mbito, esa limitaci#n horaria. H/$#/ (-/ *&%($$#5- %& l/ 3 *-/%/ %& "*/'/3 . S#+"&)/+ ,l&J#'l&+. El denominado horario fle*ible, es una modalidad en la cual el trabajador cuenta con la libertad %en algunos casos restringida y en otros no& de concurrir a su empleo en el horario que le resulte conveniente, a condici#n de que cumpla un m"nimo diario de horas de trabajo. ,tro mecanismo tendiente a lograr la fle*ibilizaci#n de los l"mites impuestos a la jornada de labor, estriba en la consideraci#n de ciertas modalidades operativas que e*igen el desempe6o de los trabajadores en turnos rotativos$ en tal caso se admite que, tanto por v"a de disposici#n normativa o mediante un convenio colectivo, se fijen promedios a calcularse por per"odos mayores a una semana %por ej. En un per"odo de tres, cuatro, cinco o ms semanas no debe superarse un nmero de horas promedio en cada semana, resultando irrelevante que en alguna de ellas el nmero de horas reales supere el tope semanal&. D&*&$; p +#"#2 . E*iste una diferencia entre el te*to del art. ( de nuestra ley y la fuente material que lo informa, porque en el convenio de ]ashington se establecen C horas diarias 8y9 5C semanales, pauta r"gida que hace que el e*ceso de cualquiera de los dos topes %diario o semanal& deba ser considerado como violatorio de la limitaci#n fijada. En cambio, la e*presi#n ms fle*ible) C horas diarias 8o9 5C semanales contenida en nuestra ley, se adecua mejor a las necesidades del comercio y la industria, en tanto permite compatibilizar sin grandes modificaciones horarias, la aplicaci#n del r!gimen de ??

jornada con el de descanso semanal que establece la prohibici#n de trabajar 8salvo e*cepciones9, despu!s de la hora (4 del d"a sbado. Ello hace que adquiera cierta prevalecencia el tope semanal %5C horas& por sobre el diario %C horas&, en la medida en que el e*ceso de este ltimo, en tanto no supere a aqu!l no es considerado como violatorio del l"mite legal. Esta fle*ibilidad tiene a su vez un l"mite, porque la distribuci#n desigual de las 5C horas semanales entre los d"as laborales, no puede generar un e*ceso superior a ( hora por d"a$ de modo que no se superen, en definitiva, C horas de trabajo diario. a prestaci#n de servicios que supere el m*imo de E horas por d"a %salvo las e*cepciones legalmente admitidas&, aun cuando no se sobrepasen las 5C semanales, genera las consecuencias que esas mismas normas prev!n para el trabajo efectuado en tiempo suplementario o e*traordinario. En el caso de los menores cuya edad oscile entre (5 y (C a6os, la jornada debe limitarse a ? horas diarias o 4? horas semanales$ con la salvedad de que respecto a los mayores de (? a6os, previa autorizaci#n administrativa, pueden e*tenderse a C horas diarias o 5C semanales. a jornada de trabajo de quienes presten servicios a trav!s de un contrato de trabajo de aprendizaje %sean menores o mayores&, no puede superar las 5G horas semanales, incluidas las correspondientes a su formaci#n te#rica. a& D#2&*+/+ +#"(/$# -&+ $ -"&)pl/%/+ p * l/ l&.#+l/$#5- D"*/'/3 %#(*- , - $"(*- & #-+/l('*&) p/*/ *&.(l/* l/ 3 *-/%/ %& "*/'/3 . 2o e*iste una nica jornada legal o normal, sino una duraci#n m*ima legalmente fijada para la jornada normal diurna %no ejecutada en lugares insalubres& y otra para la jornada normal nocturna %con e*cepci#n de las insalubres&, as" como para las tareas llevadas a cabo en lugares insalubres. b& I)p +#'#l#%/% %& *&%($$#5- p * 2!/ %& - *)/+ p* 2#-$#/l&+. as provincias no estn facultadas para reglamentar la jornada de trabajo, ni siquiera para fijar l"mites de duraci#n menores a los de la legislaci#n nacional, dado que esto s#lo se admite por v"a de disposiciones nacionales reglamentarias de la materia y de estipulaci#n particular de los contratos individuales o por v"a de un convenio colectivo de trabajo. c& R&%($$# -&+ 1(& %&*#2/- %& l + &+"/"(" + p* ,&+# -/l&+, $ -2&-# + $ l&$"#2 + 0 /$(&*% + p/*"#$(l/*&+: +( /%)#+#'#l#%/%. a ley .5.G(4 contempla la posibilidad de reducir la jornada por v"a de convenios colectivos. a ley .5.5?< autoriza a las partes de la relaci#n individual a convenir una e*tensi#n diaria de labor que no supere las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, estableciendo para estos casos que la remuneraci#n no podr ser inferior al valor directamente proporcional al tiempo convenido que se calcule sobre los salarios fijados por las normas imperativas para la jornada normal. os aportes y contribuciones a la seguridad social tambi!n reflejarn esa misma relaci#n proporcional. +ara las contrataciones efectuadas bajo esta modalidad %8a tiempo parcial9&, la ley contempla la prohibici#n de realizar horas e*tra, para evitar que mediante su implementaci#n, se desnaturalice la finalidad de promover las condiciones de empleo que aqu!lla persigue. a instituci#n relativa a la jornada de trabajo est regulada en nuestro derecho con alcance general amplio, por la -2, los principios que emergen de los tratados internacionales, recogidos por nuestra legislaci#n, por la ley ((.<55 y su decreto reglamentario, por la -T y, con alcance general restringido a ciertos sectores, por los estatutos, convenios colectivos y por disposiciones administrativas especiales. C -$&p" %& 3 *-/%/ 0 ,/$(l"/%&+ %&l &)pl&/% *.

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/) D#+"#-" + $*#"&*# + 1(& +& ("#l#4/- p/*/ $ -2&p"(/l#4/* l/ 3 *-/%/. En doctrina se distinguen 4 criterios para definir la jornada) (& el legal o reglamentario, segn el cual debe computarse como jornada el tiempo fijado en la ley o reglamento$ .& el nominal, referido al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposici#n de su empleador, y 4& el efectivo, que se refiere al tiempo de trabajo prestado en forma concreta. a ,>T sigui# el criterio nominal, al aprobar el convenio 4G, segn el cual, en comercios y oficinas, se deber"a entender como horas de trabajo el tiempo durante el cual el personal est a disposici#n del empleador, con e*clusi#n de los descansos en los cuales se sustrae de esa disponibilidad. 2uestra legislaci#n tambi!n adopta el sistema nominal. ') F *)/ %& $5)p(" %& l/+ #-"&**(p$# -&+. T#&)p $ )p("/'l&. as interrupciones, que objetivamente impone la propia tarea, se las debe computar como parte integrante de la jornada de trabajo, desde el momento en que el trabajador mantiene su capacidad laborativa a disposici#n del empleador hasta tanto cese el impedimento %que puede estar dado por inconvenientes en el funcionamiento de maquinarias, o por la necesidad de que otros operarios realicen tareas de preparaci#n de materiales, o la limpieza del instrumental, etc.&. 2o reviste el carcter de interrupci#n, la e*istencia de una jornada discontinua, es decir, aquella en la cual la labor se lleva a cabo con un intervalo previamente convenido como modalidad de la jornada, porque aqu" la pausa no viene impuesta por una necesidad propia de la tarea %es diferente que se d! o no esta necesidad&, sino por el acuerdo individual. 'in embargo, e*isten situaciones muy frecuentes en las cuales, para determinadas pausas, se generan dudas acerca de si el trabajador se halla o no a disposici#n efectiva de su empleador$ o, desde otro ngulo, si permiten a aqu!l disponer de su tiempo %tiempo destinado a los refrigerios, almuerzos, meriendas, que se reconocen a favor de los trabajadores&. 2o se puede adoptar una soluci#n vlida para todos los supuestos, desde el momento en que se trata de una cuesti#n que debe decidirse de acuerdo con los hechos que se acrediten en cada uno de esos casos. 'i se prueba que durante el lapso destinado al almuerzo o merienda, no obstante que se otorga dentro del establecimiento, el trabajador no estaba sujeto a cumplimiento de orden alguna, se puede afirmar que dicho per"odo no integra la jornada de trabajo a pesar de que, en cierto aspecto, aqu!l permanece vinculado al poder disciplinario del empleador %que podr"a sancionar sus inconductas o restringir la salida del establecimiento&. 'i se demuestra que, a pesar de no estar limitada la salida del establecimiento, el trabajador que permanece en !l durante el tiempo de almuerzo o refrigerio queda sujeto al cumplimiento efectivo de sus tareas %por ej. :ebe seguir atendiendo el tel!fono, o controlando la entrada y salida de personas&$ o bien a tareas de control %vigilancia de una mquina que sigue funcionando en un proceso automatizado&$ o, de algn modo, a las instrucciones de trabajo que puedan impart"rsele %debe responder a la instrucci#n no obstante que !sta se imparta dentro del lapso de almuerzo&, se deber reconocer que ese tiempo, durante el cual se le permiti# alimentarse, es integrativo de su jornada de trabajo, ya que mantuvo su capacidad laborativa 8a disposici#n del empleador9. -on respecto al tiempo que insume el trabajador en trasladarse desde su domicilio al trabajo o en tareas preparatorias necesarias para llevar a cabo su prestaci#n principal, o en otras de carcter complementario, que se deben efectuar a la finalizaci#n de esa prestaci#n... el tiempo insumido en esos actos guarda relaci#n directa con el cumplimiento de la obligaci#n laboral a cardo del trabajador$ pero es uniforme la opini#n de autores, de que el que corresponde al traslado no se debe considerar incluido en la jornada de trabajo, en tanto aqu!l, durante dicho lapso, no se halla, en rigor, a disposici#n de su empleador. 'i bien el tiempo de trayecto no tiene significativa relevancia respecto de la jornada de trabajo, es objeto de especial consideraci#n por otras normas, como la de riesgos de trabajo %que protege al trabajador ?C

respecto de los infortunios que sufra dentro de ese tiempo& y las que regulan al ejercicio del ius variandi, cuya legitimidad se debe apreciar en algunos casos en funci#n de la no alteraci#n del tiempo de traslado %ej. On cambio de lugar de tareas&, de modo que no afecte el tiempo libre que el trabajador gozaba con anterioridad a la medida modificatoria de una condici#n original. En cambio, no e*iste motivo vlido para e*cluir del tiempo comprendido en la jornada, el que se debe dedicar a tareas preparatorias o complementarias, sea que !stas apunten al alistamiento del propio trabajador %cambiarse, equiparse, asearse, dentro del establecimiento& o de los instrumentos necesarios para la ejecuci#n del trabajo propiamente dicho, porque, en estos casos, la actividad que despliega aqu!l forma parte integrante de la prestaci#n a cuyo cumplimiento se ha obligado, no de cualquier manera, sino en las condiciones que emergen del contrato, del convenio, del estatuto o de las leyes %como las vinculadas a la higiene y seguridad en el trabajo&. $) F/$(l"/% %& %#/.*/)/$#5- 0 %#+"*#'($#5- %& ; */*# +. D&'&*&+ $ **&l/"#2 + %&l &)pl&/% *. -omo parte de las facultades que derivan del poder de direcci#n y organizaci#n de la empresa que el contrato de trabajo asigna al empleador, !ste tiene reservada la posibilidad de fijar, distribuir y diagramar los horarios de trabajo, regla universalmente difundida que s#lo cede muy e*cepcionalmente cuando el propio empleador decide implementar un sistema de horario fle*ible o cuando se trate de una peque6a empresa en la que el trabajador asiste a cursos de formaci#n profesional. Esta facultad se debe ejercer con sujeci#n a las normas legales que fijan los l"mites diarios y semanales para los distintos tipos de jornada %diurna, nocturna o en lugares insalubres&, porque su inobservancia no s#lo originar para aqu!l consecuencias de orden econ#mico en el marco de la relaci#n individual %incremento de los salarios que se devengan en las horas e*cedentes&, sino que podr constituir, adems, una infracci#n de "ndole administrativa sancionable por la autoridad de aplicaci#n. Tampoco tiene el empleador aptitud absoluta para fijar los horarios de todo tipo de personas, porque las legislaciones en el derecho comparado reconocen limitaciones con relaci#n a mujeres y menores que, salvo en los casos legalmente previstos, no pueden ser empleados para trabajar en horario nocturno %ni en tareas insalubres, aunque ello s#lo se vincule en forma indirecta con su jornada de trabajo&. -onforme a una previsi#n contenida en el convenio de ]ashington, recogido por nuestra legislaci#n, es correlativo a esta facultad del empleador su deber de colocar anuncios o avisos, en lugares visibles del establecimiento, en los cuales se consigne el horario de iniciaci#n y culminaci#n del trabajo, las pausas que no se computan en la jornada, o bien, si el trabajo se efecta por equipos$ ello con la finalidad de que sea de pblico conocimiento el horario a que estn sujetos quienes trabajan en ese sector de la empresa$ tanto por razones de control interno, como para facilitar el que debe realizar la autoridad administrativa. %) P* 'l&)/+ *&l/"#2 + /l <#(+ 2/*#/-%#= 1(& +& 2#-$(l/- $ - &+/ ,/$(l"/%. El horario convenido constituye una de las condiciones esenciales de todo contrato de trabajo, por lo cual su modificaci#n por el empleador, no obstante la razonabilidad de los motivos en que pretende fundarse, s#lo se puede llevar a cabo cuando la alteraci#n no cause perjuicio material ni moral al trabajador %que invocando y acreditando esta ltima circunstancia podr"a oponerse al cambio&. 'e intenta dar debido resguardo al tiempo que el trabajador debe utilizar para su vida e*tralaboral %familiar, social, etc.&. D&*&$; p +#"#2 .

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2uestro derecho positivo recoge el criterio nominal para definir la jornada de trabajo como el trabajo real o efectivo todo el tiempo durante el cual el trabajador permanece en un puesto de trabajo para ejecutar las #rdenes de su empleador %aunque no trabaje efectivamente&, es decir, a disposici#n de este ltimo. /) M % %& $ )p("/* l/+ p/(+/+. a -T manda computar en la jornada todo el tiempo durante el cual 8el trabajador est a disposici#n del empleador9, sin poder disponer de su actividad en beneficio propio. 'e e*cluye como integrativo de la jornada laboral el tiempo de traslado desde el domicilio hasta el lugar de trabajo, porque durante ese lapso el trabajador, en realidad, no est 8a disposici#n de su empleador9. Tampoco computan los descansos intercalados ni las interrupciones durante las cuales el trabajador no est obligado a realizar ninguna prestaci#n y puede disponer de su tiempo, como podr"a ser las pausas destinadas a su alimentaci#n o reposici#n de energ"as. 2o es obstculo, para la e*clusi#n del c#mputo de estas pausas, que durante ellas el trabajador deba permanecer en el establecimiento o requerir permiso de salida, pero s" debe tenerse en claro que, si toma un refrigerio o almuerza en el establecimiento patronal %aun contando con la posibilidad de retirarse&, no debe estar afectado al cumplimiento coetneo de una tarea ni sujeto a orden de ninguna especie. >ntegran la jornada de trabajo los per"odos de inactividad que deriven de la naturaleza misma de la prestaci#n contratada %todos aquellos casos en los cuales el trabajador deber permanecer inactivo pero a disposici#n, en raz#n del tipo de proceso a su cargo %ej. Tiempo en que tarda una mquina en culminar su funci#n una vez operada, etc.& o de una anormalidad que se produce en el curso de !ste %rotura de una mquina, corte de luz, falta de un material, etc.&. ') F/$(l"/% %&l &)pl&/% *. a facultad de establecer y distribuir los horarios con la que cuenta el empleador en plenitud al celebrarse el contrato de trabajo es una consecuencia l#gica del poder de organizaci#n y direcci#n que corresponde a su rol en toda vinculaci#n laboral, con las consideraciones que pide la -T por el respeto a la dignidad del trabajador y a las normas de carcter imperativo aplicables en cada caso. Establecido el v"nculo, tambi!n cuenta con la facultad de modificar los horarios fijados$ pero restringida por la consideraci#n de que ello no cause perjuicio moral ni material al dependiente. a actual regulaci#n dirigida a las peque6as empresas, contempla la posibilidad de que el trabajador solicite al empleador %con la consiguiente obligaci#n para !ste de adoptar las diligencias necesarias para ello& la adecuaci#n de su jornada laboral a las e*igencias de los cursos de formaci#n profesional relacionados con la actividad que aqu!l estuviere efectuando. N)'#" %& /pl#$/$#5- 0 - $#5- %& </3&-#%/%=. 'e sostiene que el origen y raz#n de ser de las normas protectorias se debe buscar en la situaci#n en que se encuentra quien cede anticipadamente a otro los frutos de su trabajo %ajenidad en los frutos&$ y es retribuido mediante una remuneraci#n asegurada, con prescindencia del resultado til de su prestaci#n %ajenidad en los riesgos&. 2uestra legislaci#n en materia de jornada est referida a toda persona que trabaje por cuenta ajena, es decir que no sea empresario de su propia actividad. Ello permite incluir en el mbito de aplicaci#n de las disposiciones que reglamentan la jornada de trabajo a toda prestaci#n no aut#noma de servicios %salvo las e*cepciones&, aunque no constituya t!cnicamente un contrato de trabajo. a relaci#n del Estado con su personal, regidas por el derecho pblico, en tanto implican una prestaci#n de servicios por cuenta ajena, tambi!n estn sujetas a la aplicaci#n de las normas reglamentarias de la jornada AG

laboral. En el caso de las categor"as e*cluidas e*iste una imposibilidad absoluta de que se apliquen a ellas las reglamentaciones sobre jornada$ en tanto que las e*cepciones suponen que el trabajador comprendido en alguna de ellas est incluido en esas reglamentaciones, s#lo que no rigen a su respecto los topes normales que se fijan para cada tipo de jornada %diurna, nocturna o en lugares insalubres&. D&*&$; p +#"#2 . /) A$"#2#%/%&+ &J$l(#%/+. a ley ((.<55 e*cluye de su mbito de aplicaci#n a los trabajos agr"cola1ganaderos$ a quienes corresponden al servicio dom!stico$ y los que se llevan a cabo en establecimientos donde presten servicios nicamente los miembros de la familia del jefe, due6o, empresario, gerente, director o habilitado principal. En los dos primeros casos, no se trata de que el personal comprendido en cada una de esas e*clusiones carezca de limitaciones a su jornada, sino que !stas derivan, en forma indirecta, de las respectivas disposiciones estatutarias, que fijan pausas y per"odos m"nimos de descanso por d"a y d"a de descanso obligatorio en una semana. En cuanto a la tercera e*clusi#n, est referida a los establecimientos donde trabajen nica y e*clusivamente el jefe, due6o, empresario, etc., con miembros de su familia, sin otro personal e*tra6o, por lo cual, de e*istir un solo trabajador que no corresponda a su grupo familiar, la situaci#n quedar regida por la ley. ') D#+"#-" + "#p +. :) J *-/%/ - *)/l %#(*-/. 'e entiende por tal la que se desarrolla entre la hora ? y hora .( de cada d"a$ con la salvedad de que respecto de los menores, s#lo abarca hasta la hora .G. El l"mite fijado para la jornada que se lleva a cabo dentro de las horas mencionadas es de C horas por d"a o 5C semanales, por lo cual la conjunci#n disyuntiva 8o9 hace que se pueda superar, sin consecuencia, el tope diario %s#lo en ( hora&, pero no el semanal. Estas limitaciones no rigen si se presenta la e*cepci#n derivada del trabajo por equipos o turnos rotativos. +ara los menores rige el l"mite de ? horas o 4? semanales %salvo los mayores de (? a6os respecto de los cuales e hubiera obtenido autorizaci#n administrativa&$ y que la jornada de los aprendices no puede superar el l"mite de 5G horas semanales, incluida las correspondientes a su formaci#n. >) J *-/%/ - *)/l - $"(*-/. Es la que se desarrolla entre la hora .( de un d"a y la hora ? del siguiente$ pero en realidad, e*isten distintos tipos de nocturnidad, segn se trate de menores %de ambos se*os&$ en ese caso se considera como nocturnas las horas que van desde la hora .G a la hora ? del d"a siguiente, o bien de la hora .. a la hora ? en el caso de menores varones de mas de (? a6os que trabajen en establecimientos fabriles que desarrollen tareas durante las .5 horas. a jornada llevada a cabo en horario nocturno tiene un tope m*imo de ? horas por d"a. -uando se alteren horas diurnas y nocturnas el tiempo que se trabaje en e*ceso del l"mite que surja, luego de computar las horas nocturnas con un valor de q hora C minutos de la diurna, se considera 8tiempo suplementario9. Al igual que ocurre con la jornada diurna, el tope no rige en caso de trabajo por equipos en turnos rotativos. a remuneraci#n que corresponde a un trabajador que se desempe6a en jornada "ntegramente nocturna por sus A horas de trabajo no debe ser inferior a lo que corresponde a un trabajador de igual categor"a que trabaja C horas en jornada diurna, raz#n por la cual cada hora nocturna de hornada diurna tiene un valor apro*imado equivalente a ( hora C minutos de jornada diurna.

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@) J *-/%/ &- l(./*&+ #-+/l('*&+. T/*&/+ p&- +/+, ) *"#,#$/-"&+ *#&+. +/+. R&)(-&*/$#5-. a ley ((.<55 entiende por lugares insalubres aquellos en los cuales el aire viciado o su compresi#n, emanaciones o polvos t#*icos permanentes pongan en peligro la salud de los trabajadores. El l"mite m*imo para la jornada de quienes trabajan en lugares o en condiciones declaradas insalubres es de ? horas por d"a o 4? horas semanales, e*istiendo la misma fle*ibilidad que se acuerda en el caso del tope a la jornada normal diurna, es decir, la posibilidad de e*tender en ( hora ms %en total ? horas& como m*imo, el l"mite diario siempre que no se sobrepase el total semanal. En cuanto a la remuneraci#n, un trabajador que cumple tareas en lugares o condiciones declaradas insalubres debe percibir por ? horas lo mismo que otro de igual categor"a percibe por C horas en ligares salubres. 'i la declaraci#n de insalubridad es sobreviniente a la iniciaci#n de su prestaci#n en jornadas de C horas, la disminuci#n del l"mite de la jornada laboral, en raz#n de aquella declaraci#n, no puede implicar una rebaja de salario por lo que continuar percibiendo por ? horas de trabajo declarado insalubre lo que antes percib"a por C horas. Ona hora de trabajo insalubre equivale a ( hora .G minutos de trabajo salubre. 9) D&$l/*/$#5- %& #-+/l('*#%/%: *&1(#+#" +, *./-#+) + &-$/*./% + %& &,&$"(/*l/, &J"&-+#5- "&)p */l %& l/ %&$l/*/$#5-. R&$(*+ +. 2o e*isten insalubridades gen!ricas por actividad, sino lugares o condiciones de trabajo insalubre as" declarados por la autoridad competente. Toda calificaci#n gen!rica de una actividad como insalubre debe ir acompa6ada de una verificaci#n y declaraci#n concreta de la autoridad administrativa acerca de la insalubridad de los lugares o condiciones en los cuales esa actividad se lleva a cabo. a -T indica que la insalubridad no e*istir sin declaraci#n precia de la autoridad de aplicaci#n %@inisterio de Trabajo, Empleo y 0ormaci#n de Decursos ;umanos de la 2aci#n&, fundada en dictmenes m!dicos de rigor cient"fico. En el caso de constatarse la prestaci#n de servicios en condiciones que se estimen insalubres, antes que as" declararlo, la autoridad administrativa del trabajo deber intimar al empleador para que !ste adecue ambientalmente los lugares o la actividad a las condiciones de salubridad e*igibles %a tal efecto deber otorgarle un plazo razonable&, porque lo que se busca, en primer t!rmino, no es reducir la jornada, sino, en lo posible, hacer desaparecer las condiciones de insalubridad que conspiran contra la integridad psicof"sica del trabajador. +or lo tanto, si el empleador cumplimenta los recaudos e*igidos por la autoridad, no habr declaraci#n posterior de insalubridad. 'i, en cambio, no se cumple en tiempo y forma la intimaci#n, la Administraci#n proceder a calificar las tareas o condiciones como insalubres, sobre la base de los mencionados dictmenes m!dicos. a declaraci#n de insalubridad hace que esta calificaci#n se retrotraiga al momento de la constataci#n de las condiciones o lugares insalubres, es decir, desde que se efectu# la intimaci#n para que los reacondicione al empleador. a declaraci#n de insalubre se e*tiende temporalmente hasta tanto se dicte una resoluci#n por el mismo #rgano que la deje sin efecto, si desaparecieran las causas que motivaron esa calificaci#n. Tanto la resoluci#n que declare la insalubridad como la que deniega dejarla sin efecto, agotada la v"a administrativa, puede ser recurrida ante la -mara 2acional de Apelaciones del Trabajo, aun cuando est!n referidas a casos que no se susciten en la -apital 0ederal. A) J *-/%/+ )#J"/+. +uede ocurrir que la jornada de trabajo de una persona se desarrolle en parte en horario diurno y el resto en nocturno$ o bien en parte durante cualquiera de ambos %diurno o nocturno& y el resto en lugares o condiciones declarados insalubres. A.

En el caso de que se trabajen horas diurnas y nocturnas, a fin de establecer cul es el tope diario de esa jornada se debe considerar que cada hora de trabajo nocturno equivale a ( hora C minutos de la normal diurna, por lo cual corresponde reducir el l"mite m*imo de C horas en raz#n de C minutos por cada hora nocturna trabajada. +ara la hip#tesis de jornada mi*ta que comprenda tareas que se ejecuten en lugares ordinarios y en lugares o condiciones insalubres se prev! que ( hora de trabajo insalubre equivaldr a ( hora .G minutos de trabajo en condiciones normales. En caso de distribuci#n desigual de los horarios, el m*imo de horas por d"a al que puede e*tenderse una jornada mi*ta de este tipo es de E horas$ a tal efecto siempre se tendr en cuenta que las horas que corresponden a tareas en lugares insalubres se sumarn como ( hora .G minutos. EJ$&p$# -&+ /l *M.#)&- .&-&*/l. D&*&$; p +#"#2 . /) EJ$&p$# -&+ l&./l&+ p&*)/-&-"&+ 0 "&)p */l&+. a ley ((.<55 establece junto a un decreto reglamentario las siguientes e*cepciones) (& empleos de direcci#n y vigilancia$ y .& trabajo por equipos. 3 como e*cepci#n general temporaria) 4& en caso de accidente ocurrido o inminente, o de trabajos de urgencia a efectuarse en mquinas, herramientas o instalaciones o en caso de fuerza mayor. Todas estas e*cepciones operan automticamente sin necesidad de autorizaci#n especial$ pero en ningn caso pueden llevar a e*tender la prestaci#n diaria ilimitadamente, porque se debe tener en cuenta que, entre jornada y jornada, debe mediar una pausa m"nima de descanso de (. horas. :) E)pl& + %& %#*&$$#5- 2#.#l/-$#/. Esta e*cepci#n est referida a quienes cumplen tareas de direcci#n o vigilancia, comprendi!ndose en este ltimo concepto tanto la vigilancia superior %vinculada al ejercicio del poder de direcci#n$ por ej. 'upervisor&, como la subalterna %serenos, personal de control de entrada y salida, etc.&. os serenos tienen a su vez un r!gimen propio que mantiene la e*cepci#n prevista en la ley general, pero estableciendo espec"ficamente una jornada m*ima de (. horas por d"a. En todos los casos, las normas requieren, para admitir la procedencia de la e*cepci#n al r!gimen general, que los sujetos mencionados ejerzan e*clusivamente las tareas inherentes a su denominaci#n, ello equivale a que la acumulaci#n de !stas con otro tipo de tareas %que no sean de direcci#n o vigilancia& conducir a la aplicaci#n de aquel r!gimen tambi!n respecto de esta categor"a de personas. Aun cuando no tiene ninguna relaci#n con el cumplimiento de funciones de direcci#n o vigilancia, se incluye tambi!n en esa denominaci#n a los cobradores o investigadores de cobranzas y corredores %viajantes& que sean temporarios, remunerados e*clusivamente a comisi#n. En realidad, es estos casos, la e*cepci#n responde a las modalidades con que estas tareas normalmente se llevan a cabo 7q implican cierta interferencia en la labor1 a la mayor disponibilidad de descansos o pausas que tiene el trabajador que acta fuera del establecimiento y a la directa relaci#n que e*iste entre su salario y su mayor actividad. a jurisprudencia, a su vez, ha e*tendido esta e*cepci#n a trabajadores no mencionados en la norma, pero cuya situaci#n se entiende asimilable a la de los corredores remunerados e*clusivamente a comisi#n %por ej. -hoferes de ta*i normalmente retribuidos con un porcentaje de la recaudaci#n diaria&. Esta e*cepci#n tiene por finalidad la no inclusi#n de esta categor"a de personas en los topes fijados para la jornada normal diurna y nocturna y, consecuentemente, del sistema retributivo A4

para el llamado tiempo suplementario$ pero no obsta a la aplicaci#n de las reglas inherentes al descanso diario y semanal. Tampoco puede ser invocada para apartarse de los l"mites fijados para la jornada en lugares o condiciones insalubres, dado que !stos, por su finalidad ltima, no admiten e*cepciones. >) T*/'/3 p * &1(#p + "(*- + * "/"#2 +. a ley ((.<55 consagra una e*cepci#n general permanente cuando los trabajos se efecten por equipos al establecer que, en estos casos, la duraci#n de las tareas podr ser prolongada ms all de las C horas por d"a y de 5C semanales, a condici#n de que el t!rmino medio de las horas de trabajo sobre un per"odo de 4 semanas, no e*ceda de C horas por d"a o de 5C semanales. 'e trata de una e*cepci#n de carcter relativo, dado que, en definitiva, lo que se establece es una forma distinta de aplicaci#n de los topes que estn referidos aqu" a un per"odo m*imo de 4 semanas. 2o obstante que la jornada supere las C horas diarias y 5C semanales, se debern distribuir las horas de labor de modo que al cabo de 4 semanas consecutivas %(C d"as laborales&, no se supere un m*imo de (55 horas, y que dentro de ese ciclo, el trabajo semanal no e*ceda de <? horas. a -T autoriza a fijar por v"a de un convenio colectivo, m!todos de clculo de la jornada m*ima sobre la base de promedio, segn las caracter"sticas de la actividad. 'e adopta as" un criterio fle*ibilizador, segn el cual en determinados sectores se podr"a convenir a nivel colectivo un sistema de promediaci#n no necesariamente limitado a un clculo trisemanal, sino al que estimaren conveniente las partes$ y siempre que el promedio convenido no resultare superior al m*imo semanal permitido por la ley. a rotatividad de los turnos es condici#n bsica para admitir la e*cepci#n. a -T tambi!n despeja toda duda acerca de la naturaleza de la actividad a que se le puede aplicar un sistema de trabajo por equipos, al admitir que ello es posible siempre que se pretenda asegurar la continuidad de la e*plotaci#n, tanto por necesidad o conveniencia econ#mica como por razones t!cnicas inherentes a aqu!lla. a implementaci#n de un sistema de esta naturaleza no est sujeta a previa autorizaci#n administrativa, por lo cual el empleador puede decidirla libremente con la nica obligaci#n de hacer saber su e*istencia, mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento. El sistema de trabajo por equipos en turnos rotativos no permite apartarse de los topes m*imos fijados para la tarea en condiciones insalubres, saso que, en este caso, se debe adoptar una soluci#n que no ponga en peligro la salud del trabajador. @) A$$#%&-"&+, "*/'/3 + %& (*.&-$#/, ,(&*4/ )/0 *. Esta e*cepci#n general est referida a situaciones transitorias, temporarias u ocasionales y opera en caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajos de urgencia a efectuarse en las mquinas, herramientas o instalaciones, o de fuerza mayor, pero tan s#lo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y nicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal. En todos los casos se debe comunicar el hecho en forma inmediata a la autoridad de aplicaci#n, so pena de sanci#n administrativa. a -T establece que el trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias %es decir, ms all de los topes legales&, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente o de fuerza mayor, e*tendiendo la salvedad a situaciones en las cuales median e*igencias e*cepcionales de la econom"a nacional. a e*cepci#n s#lo habilita a e*igir al dependiente que trabaje ms all del l"mite fijado para su jornada %a la cual no est obligado en condiciones normales&, siempre que se presente alguna de las situaciones e*traordinarias. :ada alguna de esas situaciones, el trabajador, que en principio no lo A5

estaba, queda obligado a trabajar durante tiempo suplementario$ pero ello no obsta a su derecho a percibir, por el e*ceso, los recargos que se fijan para esos casos. ') EJ$&p$# -&+ &)/-/%/+ %& *&.l/)&-" + %&l P %&* E3&$("#2 N/$# -/l: p&*)/-&-"&+ 0 "&)p */*#/+. a ley ((.<55 y la -T admiten la posibilidad de que, por v"a de leyes o reglamentos emanados del +E, se establezcan e*cepciones permanentes o temporarias al r!gimen general de jornada, en raz#n de la "ndole de la actividad o del tipo de tareas que deba realizar el trabajador. El +E, por medio de reglamentos, puede fijar por industria, comercio, oficio o regi#n, e*cepciones permanentes para trabajos preparatorios o complementarios que deban ser necesariamente ejecutados fuera del l"mite asignado al trabajo general del establecimiento$ o bien, para ciertas categor"as de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente. +or eso, ser"a muy dudosa la aplicabilidad de una reglamentaci#n que estableciera una e*cepci#n con fundamento en esos motivos, en tanto se opondr"a a otras normas ms favorables al trabajador que permiten computar todo el tiempo en que !ste permanece a disposici#n del empleador sin poder disponerlo en beneficio propio. En cambio, en cuanto estuvieren fundadas en el carcter intermitente del trabajo que realizan ciertas personas, se podr"an admitir e*cepciones reglamentarias permanentes que tengan en cuenta la interrupci#n por largos per"odos que impone la naturaleza de la tarea %guardianes, porteros, bomberos&, durante la cual el trabajador normalmente no tiene que desplegar gran esfuerzo f"sico, ni prestar atenci#n constante, salvo para atender a posibles llamados. +or lo tanto, respecto de los trabajadores que quedaran comprendidos en este tipo de e*cepciones se podr e*tender su jornada ms all de los topes normales, pero siempre respetando la pausa m"nima de (. horas de descanso entre jornada y jornada. as e*cepciones temporarias estn relacionadas con las hip#tesis, tambi!n e*cepcionales, en las cuales se admite la superaci#n de los topes legales con motivo de la e*istencia o inminencia de accidentes, razones de fuerza mayor o de emergencias que puedan afectar a la econom"a nacional o a la de una empresa. +ero tambi!n pueden llegar a ser admitidas en caso que no alcancen a configurar una fuerza mayor, como podr"a ser el incremento estacional o la mayor intensidad de ciertas actividades productivas. En todos los casos en que se admite una e*cepci#n temporaria, dadas las razones en las cuales se debe sustentar, aqu!lla s#lo puede autorizar la superaci#n de los m*imos legales$ pero no obstar en modo alguno al derecho del trabajador a que se le paguen con los recargos previstos en las normas las horas que hubiese trabajado en e*ceso de aquellos topes que fija la ley. $) T*/'/3 &- "#&)p +(pl&)&-"/*# . C -$&p" %& "*/'/3 &J"*/ *%#-/*# . El l"mite legal para la jornada de trabajo rige siempre que la situaci#n no est! comprendida en una e*cepci#n permanente general o reglamentaria, caso en el que puede ser sobrepasado sin consecuencias. En cambio, cuando se trata de una e*cepci#n temporaria, el trabajo prestado por encima de los topes legales debe ser retribuido con ciertos recargos. /ue no se considere e*tra el trabajo que e*cede del l"mite convenido %sin superar el legal&, no puede llevar a pensar que, en ese supuesto, el empleador cuenta con la facultad de e*igir a su gusto que el dependiente sobrepase el tope convencional, porque la estipulaci#n que fija una jornada menor al m*imo legal constituye una condici#n esencial del contrato que no puede ser alterada, sin conformidad del trabajador. %) P* 'l&)/ %& l/+ ; */+ &J"*/ #l!$#"/+. a posibilidad de trabajar por encima de los l"mites legales s#lo se podr"a admitir frente a una e*cepci#n legal o reglamentaria que libere en forma permanente esos topes$ o bien frente a una autorizaci#n administrativa que habilite la e*tensi#n de la jornada ante una situaci#n temporaria que derive de una e*traordinaria demanda de trabajo o de una emergencia. as permanentes, no generan trabajo A<

e*traordinario, porque el prestado ms all del l"mite que rige, en general, para los restantes casos, no se considera violatorio del r!gimen de jornada %por corresponder a una e*cepci#n legalmente prevista&. as temporarias, sea que deriven de una raz#n de urgencia o fuerza mayor o de una e*igencia inusual de trabajo, s#lo autorizan a sobrepasar el l"mite normal o condici#n de que el e*cedente no sea superior a 4 horas por d"a, 4G horas mensuales y .GG horas anuales, pero siempre considerando ese e*ceso como tiempo suplementario. as horas trabajadas ms all del l"mite, en el caso de una e*cepci#n temporaria, sean e*tra y se deban abonar con los recargos legales$ lo cual no corresponde cuando se trata de una e*cepci#n permanente, dado que aqu" no se produce e*ceso a tope alguno %sin perjuicio del que deriva del r!gimen de descanso&. En todos los casos en los que se e*cede el tope legal sin e*cepci#n que lo autorice, las horas e*tra trabajadas en esas condiciones revisten carcter il"cito, no obstante lo cual no se adoptan medidas sancionatorias de ningn tipo. a cuesti#n relativa a estas horas e*tra il"citas ha planteado el interrogante de si, dada su ilicitud, deb"an ser remuneradas$ y, en caso afirmativo, si lo ser"an con o sin los recargos. a -T establece que las horas e*tra, medie o no autorizaci#n o motivo que las justifique, se deben pagar con recargo. a tolerancia que e*iste respecto del trabajo en horas e*tra il"citas, no debe llevar a creer que una prestaci#n de esa especie, normal y habitual, genera un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a e*igirla en lo sucesivo. 2o obstante la habitualidad que pueda haber caracterizado al trabajo e*traordinario, no podr"a el trabajador e*igir al empleador que mantenga un horario que e*ceda del fijado por las disposiciones que ata6en al r!gimen de jornada$ ni !ste podr"a demandar de aqu!l que preste o contine prestando servicios en esas condiciones, salvo razones de fuerza mayor especialmente previstas como e*cepci#n. El l"mite fijado para la jornada que se cumple en lugares insalubres es de carcter absoluto, por lo cual no se admite la posibilidad de que se sobrepasen los l"mites legales trabajando en tiempo suplementario. :e ocurrir, no estar"amos ante una situaci#n de trabajo en horas e*tra %dada la imposibilidad de admitir su configuraci#n&, sino ante un supuesto de trabajo prohibido que s#lo otorgar"a al trabajador el derecho a percibir remuneraci#n simple por esas horas. A igual conclusi#n corresponde llegar respecto de las horas e*cedentes de la hornada convenida en una contrataci#n 8a tiempo parcial9. &) R&)(-&*/$#5- %& l/+ ; */+ &J"*/. 'egn la ley ((.<55 y la -T, las horas e*tra trabajadas en d"as comunes deben pagarse con un <GU de recargo y en d"a sbado despu!s de la hora (4, domingos y feriados con un (GGU, en ambos casos, a calcularse sobre el salario normal o habitual$ por ello se deben computar, en la remuneraci#n a tener en cuenta, todos los rubros fijos y variables que la integren. +ero hay actividades e*ceptuadas del r!gimen general en las cuales el trabajador presta servicios normal y habitualmente en sbados y domingos %que son para !l d"as comunes de trabajo& y goza de su descanso en otros d"as de la semana. En estos casos, el recargo del (GGU corresponder si trabaja horas e*tra en los d"as que se hubieren asignado a su descanso$ en tanto que las efectuadas por este trabajador en sbado y domingo s#lo llevarn un aditamento del <GU sobre el salario normal. +ara determinar el valor hora que sirve de base para calcular los recargos, cuando no est convenida una retribuci#n horaria, sino por mes, se divide usualmente el sueldo mensual por .GG horas, que es el resultado de considerar C horas diarias durante .< d"as, estimados como el promedio de hbiles en cada mes. +ero este criterio generalizado debe ceder cuando, por convenio de partes, se trabaje un nmero de horas mensuales inferior al indicado$ casos en los que corresponde dividir el salario mensual por el nmero de horas promedio efectivamente trabajadas en cada per"odo.

A?

DESCANSO DIARIO Y SEMANAL. I-"* %($$#5-. /) D&+$/-+ $ ) -G$l& %& (- #-+"#"(" #-%&p&-%#&-"& %& l/ 3 *-/%/ %& "*/'/3 . a finalidad de la jornada y el descanso es dar debido resguardo a la integridad psicof"sica del trabajador, atendiendo no s#lo a su necesidad de reponer energ"as, sino tambi!n a los requerimientos normales de la vida familiar, social y recreativa de todo ser humano. 'in embargo, no se trata del mismo instituto, porque mientras el de la jornada apunta a la regulaci#n del tiempo que una persona destina a su trabajo, el relativo al descanso dirige su operatividad a la protecci#n del tiempo libre de quienes trabajan en relaci#n de dependencia. a mayor"a de los casos, en los que se sobrepasan los l"mites fijados para la jornada %cuando no se trata de una e*cepci#n legalmente admisible&, la violaci#n s#lo proporciona al trabajador una reparaci#n de orden econ#mico %se paga un recargo sobre las horas e*cedentes&, cuando lo que se afecta son las pausas destinadas al descanso obligatorio, no es viable la reparaci#n o compensaci#n dineraria, sino que se debe procurar el goce efectivo del derecho a descansar. ') D&+$/-+ +&)/-/l. P/(+/ )!-#)/ &-"*& 3 *-/%/ 0 3 *-/%/. El convenio (5 de la ,>T estableci# un descanso m"nimo y continuado de .5 horas cada ? d"as. En nuestro pa"s, desde algunos a6os antes, ya se hab"a establecido la obligatoriedad del descanso dominical, mediante una ley que tiene el valor hist#rico de haber sido la primera destinada al trabajo subordinado %la ley 5??(&. -on el tiempo, tom# difusi#n la costumbre inglesa de suspender toda actividad productiva el sbado, poco despu!s del mediod"a, con lo cual el descanso se e*tiende ahora a un m"nimo continuado de 4< horas por semana que son el resultado de adicionar a las .5 tradicionales del domingo las de la tarde del sbado ingl!s. 'e impone el reconocimiento de una pausa m"nima entre cada jornada de labor que, en general, es de (. horas. 'e debe respetar el descanso m"nimo diario y el semanal. -uando se trata de la violaci#n del descanso semanal %que puede o no coincidir con sbado por la tarde y domingo, segn la actividad&, las normas prev!n la gorma de reparar el incumplimiento concediendo al trabajador la posibilidad de que haga goce efectivo de su derecho, en forma inmediata y sin conformidad previa del empleador. 2o se permite compensar la omisi#n del descanso con dinero, porque lo que se pretende es que descanse y no que aumente sus ingresos a costa de su salud y del deterioro de sus relaciones familiares y sociales. En cambio, no hay consecuencia legal prevista para los casos en que no se respete la pausa m"nima entre jornada y jornada %lo cual no necesariamente implica que se haya sobrepasado el tope fijado para !sta&, e*tremos !stos en los cules s#lo le cabe al trabajador la posibilidad de denunciar el incumplimiento ante la autoridad de aplicaci#n y ante el propio empleador, para que !ste regularice la situaci#n que, de mantenerse, podr"a, incluso, llegar a configurar una injuria que habilite la resoluci#n contractual %sin perjuicio de las sanciones administrativas pertinentes&. D&*&$; p +#"#2 . a -T establece la obligatoriedad de conceder un descanso entre la finalizaci#n de una jornada y el comienzo de la siguiente, no inferior a (. horas, regla !sta que no reconoce ninguna e*cepci#n de fuente legal, s#lo se le podr"a soslayar frente a las situaciones de fuerza mayor similares a las que autorizar"an a e*tender provisoriamente la jornada de trabajo$ la mujer, en general, y los menores, tienen derecho a una pausa adicional de dos horas al mediod"a, salvo que por su propio inter!s prefieran no hacer uso de esa facultad. 'i se trata de una mujer madre de una lactante, puede AA

disponer de dos descansos de media hora, durante el transcurso de la jornada para amamantar a su hijo. /) EJ$&p$# -&+. as e*cepciones al r!gimen general estn previstas en un decreto y operan sin necesidad de autorizaci#n alguna, con carcter general y permanente, cuando as" lo justifiquen la "ndole de las necesidades que satisfacen los servicios, motivos de carcter t!cnico, el grave perjuicio que ocasionar"a su interrupci#n al inter!s pblico, o la necesidad de preparar o reparar maquinarias afectadas a procesos industriales de producci#n continua. as actividades que pueden disponer de esta e*cepci#n con carcter permanente son) hospitales, cl"nicas, servicios vinculados a la alimentaci#n, al transporte y a las comunicaciones por todos los medios y, en general, todas las actividades que se puedan conceptualizar como servicios esenciales. E*isten tambi!n e*cepciones de carcter general y permanente, pero que requieren el cumplimiento de ciertos recaudos y autorizaci#n para poder aplicarlas, vinculadas a actividades de inter!s pblico, no esenciales %almacenes, farmacias, hoteles,, bares, asociaciones culturales, clubes deportivos, panader"as, etc.&. El decreto tambi!n reconoce como e*cepciones generales, pero s#lo de carcter transitorio, las que derivan de sucesos que provocan una inminencia de da6o %reparaci#n de ca6er"as, apuntalamiento de construcciones, demoliciones& o de circunstancias transitorias que es menester aprovechar %elaboraci#n de conservas en !poca de cosecha&. El decreto admite la posibilidad de que el +oder Ejecutivo fije e*cepciones especiales cuando e*ista peligro de un grave perjuicio al inter!s general o a la industria y a la econom"a nacional. En todos los casos en que se admiten e*cepciones, se debe otorgar un descanso semanal compensatorio id!ntico al previsto en las normas generales. En raz#n de la modalidad operativa de la empresa se reconoce tambi!n como e*cepci#n al r!gimen general de descanso semanal, el trabajo por equipo o turnos rotativos. En este supuesto, el descanso que se hubiese omitido conceder en cada semana se otorgar al concluir el ciclo %normalmente de 4 semanas& en medida tal que, al cabo de aqu!l, el trabajador goce de una pausa equivalente a la que surge del r!gimen general. En ningn caso, las e*cepciones pueden aplicarse respecto de trabajadores menores de (? a6os. ') R&)(-&*/$#5-. a -T establece que la prohibici#n de trabajar en los d"as indicados, no traer aparejada disminuci#n ni suspensi#n de los salarios que tuviere asignados el trabajador para esos d"as. En realidad, el descanso no se remunera, sino que s#lo debe respetarse$ por lo cual un trabajador que ingresa a trabajar una vez establecido el r!gimen de descanso obligatorio %es decir, actualmente, en la totalidad de los casos&, sea jornalizado o mensualizado, no tiene derecho alguno a que se le retribuya por los d"as en que no trabaja, sino s#lo a que se respeten en su caso las pausas diarias y semanales necesarias para su descanso. $) V# l/$#5- %& l/+ p/(+/+ %&+"#-/%/+ /l %&+$/-+ +&)/-/l 0 %#/*# . 'i un trabajador presta servicios en d"as en los cuales rige la prohibici#n de trabajar se producir una violaci#n a las normas que regulan el descanso semanal obligatorio, pero no trabajo e*tra que d! lugar al pago de recargos, si no se han superado los l"mites legales fijados para la jornada. 'i se viola el descanso y se sobrepasaron los m*imos de jornada permitidos, las horas e*cedentes se pagarn con un recargo del (GGU por ser e*tra trabajadas en d"as de descanso$ pero si no se e*cedieron los topes de la jornada, el trabajo en d"as de descanso no dar lugar a recargo alguno. Mornada y descanso son institutos con un mbito de actuaci#n diferente, por lo cual la violaci#n de uno no supone necesariamente la del otro. :esde antiguo la jurisprudencia sostuvo la imposibilidad de compensar dinerariamente el descanso no gozado, elaborndose as" un principio que tiende a asegurar que el descanso cumpla con su verdadera finalidad higi!nica %es decir, que sea efectivamente gozado& y a evitar que su omisi#n constituya una AC

fuente de lucro para el trabajador. El principio fue recogido por la -T, que para los casos en que se hubiera violado el descanso semanal, no prev! una compensaci#n pecuniaria, sino s#lo el derecho del trabajador a que se le conceda un descanso compensatorio similar o a gozarlo per se, en forma inmediata y previa comunicaci#n al empleador. 'i el empleador omiti# conceder el descanso en el d"a legalmente previsto y no otorg# un descanso compensatorio dentro de la semana siguiente a la omisi#n, s#lo queda al trabajador la posibilidad de hacer uso compulsivo de su derecho a descansar. El trabajador s#lo puede ejercer el derecho a gozar por si el descanso compensatorio, dentro de la semana subsiguiente a la de la omisi#n. a necesidad de que el trabajador goce de un descanso compensatorio %del omitido& dentro de la semana subsiguiente a la omisi#n, opera como un plazo de caducidad para el ejercicio de esa facultad dado que, transcurrido aqu!l, el derecho se pierde. El pago del salario habitual con el (GGU de recargo s#lo procede en caso de que el trabajador, ante el incumplimiento de su empleador de otorgarle el descanso en los d"as correspondientes o una compensaci#n durante la semana siguiente, haga uso compulsivo de ese derecho dentro de la semana subsiguiente y previa comunicaci#n formal de ello. '#lo en este ltimo supuesto el empleador deber pagar un recargo como sanci#n por su incumplimiento y no como compensaci#n de la omisi#n, porque la condici#n a la cual est sujeta la procedencia del castigo pecuniario es que el trabajador haya gozado efectivamente %por s"& del descanso compensatorio respectivo. Ello sin perjuicio de las sanciones de orden administrativo que corresponden por el incumplimiento al deber de otorgar el descanso en tiempo oportuno. a violaci#n de la pausa m"nima de (. horas, entre jornada y jornada, en tanto no se hayan superado los m*imos fijados para la prestaci#n diaria, no genera otras consecuencias que no sean las sanciones de "ndole administrativa que corresponden por el incumplimiento y las que puedan derivar en el plano de la relaci#n individual de adquirir dicho incumplimiento una dimensi#n que justifique la resoluci#n contractual. DESCANSO ANUAL. V/$/$# -&+: ,(-%/)&-" 0 /-"&$&%&-"&+. P*#-$#p# %& . $& &,&$"#2 . os trabajadores dependientes tienen derecho a gozar de un descanso anual remunerado. El goce de las vacaciones est condicionado al cumplimiento de servicios efectivos durante un cierto lapso m"nimo %se supone que la necesidad del descanso tiene directa vinculaci#n con el tiempo trabajado&$ en tanto que la e*tensi#n anual del beneficio est normalmente relacionada con la antigIedad en el empleo %a mayor antigIedad, mayor per"odo de vacaciones&. a coincidencia del per"odo vacacional con otras situaciones que e*imen al trabajador de prestar servicios %enfermedad, accidentes, maternidad, fallecimiento de un familiar&, sean !stos anteriores al comienzo de aqu!l o sobrevivientes, no impiden el goce "ntegro del descanso anual que se deber completar una vez cesado el motivo de suspensi#n o interrupci#n. Este beneficio fue instituido para que el trabajador lo goce en forma efectiva %atento a la finalidad higi!nica y social que persigue&, por lo cual se debe descartar toda posibilidad de que sea sustituido o compensado por otra especie de concesi#n. El trabajador que prest# servicios ininterrumpidos, durante el per"odo en que le hubiese correspondido gozar de vacaciones, no tiene derecho a compensaci#n alguna, porque el no descanso no se lo puede sustituir por dinero ni acumularse %salvo, en una m"nima proporci#n&. El incumplimiento patronal ser sancionado por la autoridad administrativa laboral$ sin perjuicio del derecho del trabajador a tomarse por s" el descanso que le AE

corresponde, previa comunicaci#n fehaciente. 'i se produce la e*tinci#n del contrato de trabajo antes de que el trabajador hubiese podido gozar de su descanso anual, en tanto !ste no se lo puede conceder porque el v"nculo ya no se encuentra vidente, no queda otra posibilidad que pagar una indemnizaci#n equivalente a la suma que se hubiese devengado a favor del trabajador en concepto de vacaciones, para que !ste no pierda su derecho a un descanso remunerado. D&*&$; p +#"#2 . a -T establece el derecho a gozar de un descanso m"nimo y continuado anual de la siguiente e*tensi#n) a& (5 d"as corridos cuando la antigIedad en el empleo no e*ceda de < a6os$ b& .( d"as corridos cuando la antigIedad supera los < a6os y no e*ceda de (G$ c& .C d"as corridos cuando la antigIedad es mayor de (G, pero no e*cede de .G a6os$ y d& 4< d"as corridos cuando la antigIedad es superior a .G a6os. os menores de (C a6os de ambos se*os tienen asegurado un descanso m"nimo de (< d"as. a antigIedad que se computa a los fines de establecer la e*tensi#n del per"odo vacacional es la que alcanzar el trabajador el 4( de diciembre del a6o a que corresponda el descanso$ por lo cual aun cuando comience a gozar de la licencia anual antes de la fecha indicada se tendr en cuenta la antigIedad que reunir al finalizar el a6o para determinar la e*tensi#n de aqu!lla. a licencia deber comenzar un d"a lunes, o el siguiente hbil si fuese feriado$ y en los casos de e*cepci#n al descanso semanal obligatorio, al d"a siguiente a aquel que corresponde el descanso. El empleador debe conceder el beneficio dentro del per"odo comprendido entre el ( de octubre y el 4G de abril del a6o siguiente$ y comunicar la fecha de iniciaci#n por escrito con un anticipaci#n no menor a 5< d"as, sin perjuicio de lo que dispongan las convenciones colectivas. /ueda a salvo la posibilidad de requerir a la autoridad de aplicaci#n que autorice la concesi#n del beneficio en una !poca distinta, cuando las caracter"sticas de la actividad as" lo justifiquen. 'i las vacaciones no se otorgan en forma simultnea a todo el personal del establecimiento, sino en forma individual o por grupo, se deber procurar que a cada trabajador le corresponda el goce de !stos por lo menos en una temporada de verano cada 4 per"odos. -uando un matrimonio trabaje a las ordenes del mismo empleador, las vacaciones se deben otorgar en forma conjunta y simultnea, siempre que ello no afecte notoriamente el desenvolvimiento del establecimiento. Al momento de contraer matrimonio, trabaje o no el otro contrayente en la empresa, el trabajador podr acumular a la licencia por vacaciones la que le corresponde por aquel evento %(G d"as corridos&, aun cuando ello implique la concesi#n del descanso anual en una !poca distinta a la prevista en la -T. 'e debe descartar la posibilidad de que se acumulen per"odos "ntegros de vacaciones no gozadas, porque ello atentar"a contra la finalidad ltima de la instituci#n$ no obstante, la ley admite que por convenio de partes se reduzca el goce de la licencia anual en un per"odo a las . terceras partes, como m"nimo, debiendo acumularse el tercio restante a la licencia del a6o siguiente. 'i bien, como principio, se puede afirmar que el beneficio de las vacaciones no est condicionado a una antigIedad m"nima en el empleo, la ley e*ige, por lo menos, una prestaci#n anual para acceder al goce "ntegro de los per"odos fijados para cada antigIedad. a -T requiere que la prestaci#n del trabajador se haya e*tendido como m"nimo a la mitad de los d"as hbiles del a6o, como recaudo habilitante para el goce del per"odo completo que le corresponda en raz#n de su antigIedad. a ley manda computar como 8trabajados9 a los fines del m"nimo e*igible por a6o, todos aquellos d"as en los cuales el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional que derive de causas que no le sean imputables. -uando el trabajador no llega a totalizar el m"nimo de d"as hbiles por a6o que e*ige la -T, s#lo pierde el derecho a que sus vacaciones tengan la e*tensi#n prevista por la -T %segn la antigIedad&, CG

pero no al goce de un descanso anual remunerado que, en este caso, se calcular a raz#n de un d"a por cada .G de trabajo efectivo, a cuyo efecto se computarn como tales comprendidos en un per"odo de licencia legal o convencional. os trabajadores de temporadas tienen derecho a un per"odo anual de vacaciones al finalizar el ciclo de trabajo efectivo %momento en el cual no se e*tingue el v"nculo&, cuya e*tensi#n se graduar tambi!n a raz#n de un d"a por cada .G trabajados. En el marco de un pol"tica denominada 8de fle*ibilizaci#n9, el +oder Ejecutivo, por medio de un decreto, estableci# que cada uno de los per"odos en los que se fraccione convencionalmente la licencia anual, no podr ser menor a ? d"as laborales continuos. En cambio, los plazos de descanso previstos por la -T y el pago de retribuci#n al comienzo de las vacaciones no son pasibles de negociaci#n por v"a de convenio colectivo. /) I-$()pl#)#&-" %&l &)pl&/% *. S(p(&+" %& &J"#-$#5- %&l $ -"*/" %& "*/'/3 . 'i el empleador no cumple con su obligaci#n de otorgar las vacaciones dentro del per"odo legalmente previsto %( de octubre al 4G de abril del a6o siguiente&, comunicando la decisi#n con 5< d"as de anticipaci#n, el trabajador puede disponer por s" el uso de ese derecho$ a tal efecto debe efectuar comunicaci#n fehaciente de ello y tener presente que cuanta con un plazo m*imo para gozar del beneficio que, en este caso, se e*tiende hasta el 4( de mayo de cada a6o. En los casos en que el contrato de trabajo se e*tinga por cualquier motivo %despido directo, indirecto, renuncia, quiebra, etc.&, como e*cepci#n al principio de no compensaci#n %dada la imposibilidad de conceder el beneficio como normalmente hubiese correspondido&, la ley establece la obligatoriedad, para el empleador, de pagar una indemnizaci#n de monto equivalente a los salarios que el trabajador hubiera percibido durante el per"odo de vacaciones$ disponiendo, adems, que este ltimo se calcule en forma 8proporcional a la fracci#n de a6o trabajada9. A fin de liquidar la indemnizaci#n, se debern calcular los d"as de vacaciones a que hubiese tenido derecho el trabajador al finalizar el a6o calendario en rasp#n de su antigIedad$ para luego proporcionar esa cantidad de d"as al tiempo durante el cual se e*tendi# el v"nculo durante ese a6o %por ej., si el contrato hubiese finalizado el 4( de julio, se dividir la cantidad de d"as de vacaciones por (. y se multiplicar por A, que son los meses 8trabajados en ese a6o9&. 'i, en cambio, al producirse la e*tinci#n no se hubiese cubierto el recaudo de haber trabajado durante ms de la mitad de los d"as hbiles del a6o, se seguir la proporci#n de la mitad de los d"as hbiles del a6o, se seguir la proporci#n de ( d"a de vacaciones cada .G de trabajo efectivo o de licencia legal o convencional. -uando la e*tinci#n se produce por fallecimiento del trabajador, tienen derecho a percibir la indemnizaci#n sus derecho1habientes$ disposici#n que se debe entender referida a las personas enumeradas en la ley de jubilaciones y pensiones. ') R&)(-&*/$#5-. a -T, establece como principio general que se debe computar como integrativo del salario a tener en cuenta para calcular el que corresponde a cada d"a de vacaciones, todos aquellos que el trabajador hubiese percibido por trabajos ordinarios o e*traordinarios, sea por conceptos fijos o variables. -orresponde tener en cuenta lo percibido por retribuciones fijas de pago diario, quincenal o mensual y el promedio de las variables que hubiese devengado durante el a6o anterior al que corresponda al per"odo de vacaciones o durante los ltimos ? meses de prestaci#n de servicios, a opci#n del trabajador. 'e consideran incluidas en esta ltima modalidad remuneratoria %variable& tanto retribuciones de carcter permanente, pero de monto fluctuante %como las comisiones, premios o bonificaciones convencionales que se calculan a porcentaje de un valor bsico, propinas habituales&, como aquellas ocasionales, aun cuando no sean habituales %tales como las horas e*tra, viticos sin rendici#n de cuentas, etc.&. Tratndose de tareas remuneradas en forma mensual, el importa C(

de esa remuneraci#n que se haya devengado a la !poca de otorgarse las vacaciones %que incluir tanto los conceptos fijos como el promedio de los variables&, debe dividirse por .< para establecer el valor bsico diario que corresponde por cada d"a de vacaciones. os d"as de un determinado mes que no se quedan comprendidos en el per"odo vacacional se deben retribuir normalmente, es decir, calculando su valor bsico segn el nmero de d"as que corresponda a ese mes %.C o .E si es febrero$ 4G o 4( en los restantes&. +ara el caso de personas remuneradas por d"a o por hora, se tomar como salario vacacional bsico aquel que el trabajador hubiese devengado en la jornada anterior a la fecha en que comience el descanso anual$ a ese efecto se considerar el nmero de horas trabajadas habitualmente por d"a. 'i la jornada habitual fuese de C horas o menos por d"a, se pagar por cada d"a de vacaci#n la suma que corresponda, segn las normas legales o convencionales para esa cantidad de horas. 'i habitualmente se trabajan horas e*tra %es decir, ms de E horas por d"a&, al valor ordinario de cada jornada se adicionar el promedio de lo percibido por aqu!llas en el ltimo a6o o en los ltimos ? meses, a elecci#n del trabajador. -on respecto a jornadas anteriores circunstancialmente menores a C horas, la ley establece que en esos casos se liquidar por cada d"a de vacaciones lo que corresponder"a a la jornada legal, presuponiendo que la habitual coincide con aqu!lla. 2o obstante, si el dependiente trabaja el d"a anterior a las vacaciones en forma circunstancial un nmero menor de horas que el habitual %por ej., trabaj# 4 horas cuando su jornada habitual es de <&, habr de estarse a este ltimo para retribuir aqu!llas. En caso de jornadas habitualmente irregulares %. horas un d"a, < otro, ? otro, etc.&, se estar al nmero de horas diarias promedio que se trabaje en una semana. El trabajador asalariado por hora o jornal tambi!n percibe una retribuci#n mayor durante el per"odo de vacaciones, porque se lo remunera por cada d"a corrido de descanso anual %lo cual incluye sbados y domingos&, en tanto que, durante los per"odos no vacacionales, no percibe retribuci#n alguna por los d"as destinados al descanso semanal. a retribuci#n que corresponde a las vacaciones se debe pagar en forma anticipada, es decir, al iniciarse el goce de aqu!llas. $) S(p&*p +#$#5- $ - "* + '&-&,#$# +. -uando el trabajador se encuentra imposibilitado de concurrir a sus tareas, como consecuencia de una enfermedad o accidente %sean !stos de carcter laboral o no&, tambi!n lo estar para gozar de sus vacaciones, por lo cual el otorgamiento de !stas debe quedar suspendido hasta el restablecimiento del dependiente. En cualquiera de estos casos, una vez cesado el impedimento, el trabajador podr"a llegar a tener derecho a gozar de las vacaciones fuera del lapso previsto en la ley, nicamente, si aqu!l se hubiera originado en un hecho subjetiva u objetivamente imputable al empleador, o bien, si as" lo hubiesen convenido las partes, ante la situaci#n e*cepcional que deriva de los hechos que le impidieron usufructuarlas en t!rmino. En los casos en que la enfermedad o accidente sean sobrevinientes al otorgamiento de las vacaciones, !stas se suspenden por el lapso que dure el impedimento y se las debe completar, haya mediado o no reintegro de las tareas. Ona vez comunicada la concesi#n de vacaciones, dado que el trabajador pudo haber programado su actividad durante su goce, toda suspensi#n que se imponga por razones disciplinarias debe cumplirse al finalizar la licencia. En cambio, si la suspensi#n obedece a razones de fuerza mayor o de "ndole econ#mica %por ej., respecto de todo el establecimiento&, no corresponde e*imir al empleador del cumplimiento de una obligaci#n anterior %pagar las vacaciones&, ni diferir los efectos de la medida suspensiva que est referida a una circunstancia temporal determinada. 'i la suspensi#n es anterior a la concesi#n de las vacaciones y el cumplimiento de aqu!lla agota el plazo legal para otorgar el descanso anual, como el derecho a las vacaciones no se pierde por esta causa, queda al trabajador la posibilidad de tomarlo por s". El C.

preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones no suspende ni interrumpe el goce de !stas. LICENCIAS ESPECIALES. C -$&p" . El tema de las licencias se vincula con motivos propios de la vida de las personas que se estiman atendibles para e*imir al trabajador de su obligaci#n de prestar servicios, sin perder por ello la remuneraci#n respectiva. D&*&$; p +#"#2 . a -T establece el derecho del trabajador a gozar de una licencia especial en los siguientes casos) a& nacimiento de hijo, . d"as corridos$ b& matrimonio, (G d"as corridos$ c& fallecimiento del c#nyuge o de la persona con la cual estuviese unido, de hijos o de padres, 4 d"as corridos$ d& fallecimiento de un hermano, ( d"a, y e& para rendir e*amen en la ense6anza media o universitaria, . d"as corridos por e*amen, con un m*imo de (G d"as por a6o calendario. a ley .G.<E? establece la obligatoriedad de otorgar una licencia deportiva de hasta ?G d"as %segn el caso& a los deportistas aficionados, dirigentes o rbitros que deban participar en torneos o asambleas organizados por la federaci#n respectiva. 'imilar previsi#n e*iste con relaci#n a quienes cumplan tareas como bomberos voluntarios %al margen de su trabajo en relaci#n de dependencia& por el tiempo que deban dedicar a la atenci#n de ese servicio pblico. as licencias a que se refiere la -TA se otorgan por d"as corridos, por lo cual se deben remunerar aun cuando queden comprendidos en ellas d"as en los cuales el trabajador no hubiese debido prestar servicios. FERIADOS. C -$&p" . a finalidad de los feriados es otorgar al trabajador la posibilidad de participar en la festividad de que se trate. -uando se trabaja en un d"a feriado s#lo se paga un recargo salarial. 'e e*ime al trabajador de prestar servicios, con derecho a percibir salario. D&*&$; p +#"#2 . 'i el trabajador presta servicios en un d"a feriado, son diversas las consecuencias que ello acarrea, porque, en realidad, el final perseguido por esta instituci#n no es que descanse o reponga energ"as, sino que disponga de cierto lapso para participar de una festividad$ y si aqu!l decide insumir ese tiempo en su trabajo, ningn descanso se ha violado, por lo que no corresponde que se le otorgue franco compensatorio, sino s#lo que se le pague un recargo salarial %duplicar la remuneraci#n que corresponde a ese d"a&. a -T dispone que en los d"as feriados %en los cuales el dependiente est e*imido de prestar servicios, salvo que decida lo contrario&, los trabajadores 8que no gozaren de la remuneraci#n respectiva percibirn el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingos9. '#lo quienes dejen de percibir una remuneraci#n con motivo de la abstenci#n de tareas que deriva del feriado estn beneficiados con el cobro del salario correspondiente a ese d"a %que hubiesen devengado de no haber sido feriado&$ situaci#n que no se da respecto del trabajador mensualizado, en C4

tanto las circunstancia de no trabajar en feriado no le acarrea disminuci#n alguna de su retribuci#n mensual. +ara el mensualizado, el feriado s#lo implica la posibilidad de abstenerse de su presentaci#n en ese d"a, sin disminuci#n ni mejora de su retribuci#n normal. En cambio, el jornalizado, principal beneficiario del sistema %que al no trabajar perder"a su derecho a percibir salario&, est e*imido de prestar servicios y tiene derecho, adems, a que se le abone ese d"a como si hubiese trabajado, an cuando coincida con domingo %lo cual debe entenderse referido a cualquier d"a que corresponda al descanso semanal del trabajador, en el cual normalmente no hubiera trabajado ni cobrado&. 'ea mensualizado o jornalizado, quien trabaje durante un feriado tiene derecho a percibir la remuneraci#n por ese d"a %que en el primer caso est incluido en su sueldo mensual&, ms una cantidad igual. 'i, a su vez, se trabaja en un feriado que coincide con un d"a destinado al descanso semanal, se producen las siguientes consecuencias) a& a la retribuci#n normal por el trabajo prestado durante un d"a %en el caso del mensualizado, ya incluida en el sueldo&, se agrega una suma de importe equivalente al valor diario por tratarse de una prestaci#n en un d"a feriado 7el trabajador mensualizado, al finalizar el mes, cobra su sueldo normal ms el recargo por ese d"a1$ b& como la prestaci#n se lleva a cabo, adems, en d"a de descanso, le asiste al dependiente el derecho a que se le otorgue un franco compensatorio dentro de la semana siguiente o a gozarlo por s" en la subsiguiente, percibiendo en este ltimo caso un recargo sobre el valor bsico diario del (GGU como sanci#n al empleador que no otorg# el franco, y c& si el haber trabajado en un d"a de descanso implic#, adems, un e*ceso al l"mite fijado para la jornada de trabajo, al valor normal diario se le debe adicionar un recargo del (GGU sobre cada hora e*tra, con lo cual el trabajador, en esta ltima hip#tesis cobra la retribuci#n normal de su trabajo ms un recargo de una suma igual por tratarse de servicios prestados en un d"a feriado, ms otro recargo del (GGU sobre la primera por tratarse de trabajo e*traordinario ejecutado en d"as destinados al descanso, sin perjuicio de su derecho a gozar de un franco compensatorio y a percibir un valor adicional equivalente al diario normal si tuvo que hacer uso compulsivo de su descanso, 'i el feriado se produce dentro de un per"odo de licencia paga, no corresponde retribuci#n alguna, porque esta s#lo se prev! para los casos en los cuales a causa del feriado, el trabajador pudiera quedar privado de percibir su salario %lo que no ocurre si est gozando de una licencia remunerada&. 'i se trata de una licencia sin goce de haberes %reserva del puesto& se impone una consideraci#n similar, porque la raz#n por lo cual el trabajador no percibe sus salarios, no est vinculada a la e*istencia del feriado, nico supuesto en el que procede el pago. 'i se trata de personal a destajo, el salario base resultar del promedio de lo percibido en los ? ltimos d"as %o el nmero menor de estos& anterior al feriado$ y en caso de retribuciones variables, el promedio se efectuar sobre lo percibido en los 4G d"as inmediatamente anteriores al feriado. -uando el trabajador est retribuido en parte por suelto fijo y en otra por comisiones, tiene derecho a percibir por el feriado s#lo el importe promedio diario que corresponde a las comisiones %que es lo que dejar"a de percibir con motivo de la pausa&, con e*clusi#n de la parte que corresponde al sueldo mensual de la que no se ve privado por la e*istencia de aqu!l. En los casos de los d"as no laborales, es el empleador quien puede optar %salvo actividades e*presamente e*cluidas como bancos, seguros y afines& por mantener o suspender la actividad. 'i la mantiene a diferencia de lo que ocurre con el trabajo en d"as feriados, el trabajador que presta servicios s#lo cobra su salario en forma simple. 'i en cambio, decide relevar al dependiente de esa obligaci#n, !ste tendr derecho a ser retribuido en la forma y bajo condiciones anlogas a las previstas para los feriados.

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CONDICIONES DE LA PRESTACIN LABORAL. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Pl/-"&/)#&-" %&l "&)/. 'e conceptualiza gen!ricamente como condiciones de trabajo a todas las obligaciones que emergen de un contrato de trabajo, tanto en lo que se refiere al cumplimiento de las prestaciones rec"procas a cargo de cada parte, como en lo relativo a la forma y modalidades t!mporo1espaciales con las cuales !stas deben ser llevadas a cabo. 'on condiciones bsicas de toda prestaci#n laboral la remuneraci#n, duraci#n de la jornada, r!gimen de pausas y descansos, licencias$ pero tambi!n lo son aquellas que derivan de principios y disposiciones de orden t!cnico1administrativo dirigidos a garantizar la seguridad e higiene de las personas que trabajan, tanto por ellas mismas como por el bienestar general de la comunidad en cuyo ceno se inserta determinada actividad empresaria. 2o s#lo interesa que la productividad que deriva del esfuerzo humano y la retribuci#n de ese esfuerzo sean adecuados, sino, adems, que esa prestaci#n de servicios se ejecute bajo condiciones %temporales, ambi!ntales, tecnol#gicas& que no e*pongan la integridad psicof"sica del trabajador a factores de riesgos que puedan agredirla. a -2 garantiza al trabajador su prestaci#n en 8condiciones dignas y equitativas de labor9 %art. (5 bis&. N)'#" %& /pl#$/$#5- +('3&"#2/ %& l/+ %#+p +#$# -&+ + '*& +&.(*#%/% & ;#.#&-&. R&+p -%/'#l#%/% p * +( #-$()pl#)#&-" . Tanto las disposiciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo como las que regulan el deber de previsi#n, apuntan a establecer condiciones preventivas que eviten o disminuyan al m"nimo la probabilidad de que ocurran accidentes o se contraigan enfermedades que da6en la salud de aqu!l. a eficacia de estas medidas no dependen solamente de la preocupaci#n individual de cada trabajador por e*igir su cumplimiento en el plano de la relaci#n individual, sino, fundamentalmente, dela efectiva vigilancia que realicen el Estado y los organismos intermedios %sindicatos y ADT&, como encargados de tutelar uno de los valores sociales supremos) la salud. El incumplimiento patronal a las obligaciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo puede traer aparejadas consecuencias en 4 planos de actuaci#n diferentes) a& Onas son las que derivan del ejercicio del poder de polic"a de cargo de la administraci#n laboral que puede adoptar medidas sancionatorias %multas, clausura parcial o total del establecimiento& y de carcter preventivo tendientes a lograr que se modifiquen o cesen las condiciones que ponen en peligro la salud de los trabajadores. :entro de ese plano, se incluyen las sanciones que pueden imponer la 'uperintendencia de Diesgos del Trabajo %'DT&, cuando verifique que un accidente o una enfermedad se produjo como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de las normas de higiene y seguridad. Tambi!n debe incluirse la actividad de vigilancia, educativa y de asesoramiento que atribuye al nuevo sistema integrado de inspecci#n del trabajo y de la seguridad social. b& En el plano de las relaciones colectivas, el incumplimiento patronal grave, puede dar lugar a la adopci#n de medidas de acci#n directa en cargadas por la asociaci#n sindical representativa de los intereses del sector, con el fin de obtener el mejoramiento, cambio o modificaci#n de las condiciones en las que deben desempe6arse los trabajadores representados. c& a inobservancia del empleador de las normas inherentes a su deber de previsi#n puede llegar a legitimar, en el marco de la relaci#n individual, la decisi#n del trabajador de abstenerse de prestar servicios hasta tanto no se brinden condiciones seguras e higi!nicas de labor 7sin perder por ello su derecho a la remuneraci#n1 o, incluso, la de dar por resuelto el contrato de C<

trabajo si el incumplimiento patronal fuere grave y e*istiese resistencia a modificar su actitud. El trabajador tambi!n est obligado a cumplir con las medidas de higiene y seguridad que las reglamentaciones establecen en su propio resguardo$ por lo cual la inobservancia de esas medidas %por ej., no utilizando los elementos de protecci#n personal que se le proveen o no acatando indicaciones o se6ales relativas a elementos o lugares peligrosos& puede traer aparejado que se adopten a su respecto sanciones de carcter disciplinario y hasta el despido, si sus incumplimiento fueran de tal gravedad que no admitieran el mantenimiento del v"nculo. 'in embargo, los accidentes o enfermedades que deriven de algn incumplimiento del trabajador a ciertas medidas de seguridad, no incluyen la responsabilidad patronal frente al trabajador y a los organismos de control, porque el deber de efectivizar las normas relativas a la seguridad e higiene est siempre a cardo del empleador %como contrapartida de su derecho a organizar y dirigir la empresa& y ello incluye tambi!n la adopci#n de medidas %sean preventivas o sancionatorias& tendientes a lograr que el personal bajo sus ordenes cumpla efectivamente con las reglas inherentes a su propia seguridad. D&*&$; p +#"#2 . a higiene y seguridad comprenden las normas t!cnicas y medidas sanitarias que tengan por objetivo) a& proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicof"sica de los trabajadores$ b& prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos puestos de trabajo, y c& estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevenci#n de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral. 'e establece la necesidad de crear servicios de higiene, seguridad y medicina de carcter preventivo en cada empresa$ de implementar reglamentos por actividad o especialidad$ de investigar los factores determinantes de accidentes y enfermedades de trabajo, previa elaboraci#n de estad"sticas$ de adoptar medidas concretas para proteger la salud y vida del trabajador, especialmente cuando se trate de tareas penosas, riesgosas, insalubres o determinantes de vejez o agotamiento prematuro$ de aplicar t!cnicas de correcci#n de los ambientes de trabajo para reducir los niveles de los elementos agresivos o nocivos para la salud$ de establecer condiciones m"nimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de los establecimientos$ de observar las recomendaciones y convenios internacionales relativo a la materia$ de realizar e*menes preocupacionales y peri#dicos para verificar el estado de salud de los trabajadores. 'e establecen como obligaciones primordiales, a cargo del empleador, las de construir, adaptar y equipar los edificios y lugares de trabajo en condiciones ambientales y sanitarias adecuadas$ de colocar y mantener resguardos y protectores de maquinarias y de todo g!nero de instalaciones, con los dispositivos de higiene y seguridad que la mejor t!cnica aconseje y las de suministrar y mantener en buen estado los equipos de protecci#n personal. El trabajador est obligado a cumplir con las normas de higiene y seguridad, en especial las relativas al uso, conservaci#n y cuidado del equipo de protecci#n personal y de las maquinarias, operaciones o procesos de trabajo$ a someterse a e*menes m!dicos peri#dicos$ a cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad observando sus prescripciones$ y a colaborar en la organizaci#n de programas de formaci#n y educaci#n relativos a la materia y a asistir a los cursos que se dicten en las horas de labor. El incumplimiento del empleador es sancionable administrativamente. 'e establece como obligaci#n de seguridad a cargo del empleador observar las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y hacer observar las pausas y limitaciones a la duraci#n del trabajo. C/p. VI D P/.. @AA)

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ALTERACIONES EN EL DESARROLLO DE LA RELACION A) CAMBIO DE LOS SUJETOS Y DEL OBJETO as prestaciones laborales, las que estn a cargo del trabajador tienen carcter personal"simo e infungible. 2o se puede concebir que pueda ser transferida a otro por ninguna causa %cesi#n, venta o sucesi#n&. +or ello, cuando el trabajador se desvincula de su empleador, se produce la e*tinci#n de la relaci#n jur"dica.. a figura del empleador se revela jur"dicamente fcil de sustituir sin que de ello se derive la e*tinci#n del contrato. Ello en raz#n de que la finalidad de la e*plotaci#n y no la persona del empleador, caracterizan el contrato determinando su objeto. @,:>0>-A->Y2 :E E@+ EA:,D) TDA2'0EDE2->A :E A E@+DE'A , E'TAJ E->@>E2T,) En caso de transferencia de la titularidad de la empresa en su conjunto o de alguno de los establecimientos que la integran, como en toda cesi#n de derechos, pasan al nuevo titular todas las obligaciones emergentes de los contratos de trabajo que e*istieren al tiempo de la transferencia. A partir del acto de transferencia responsables de las obligaciones anteriores al hecho de la transferencia, al tiempo que el nuevo empleador asume como deudor e*clusivo las obligaciones futuras, como consecuencia de la continuaci#n de los contratos, con e*preso reconocimiento de los derechos que, en raz#n de la antigIedad anterior, toma a su cargo. @,:>0>-A->,2E' E'E2->A E' :E -,2TDAT,) -uando se produce una operaci#n de cesi#n de personal, sea !sta a t"tulo definitivo o temporario, los contratos de trabajo vigentes pasan al nuevo empleador. Tal supuesto configura una modificaci#n esencial del contrato de trabajo, que requiere la aceptaci#n por parte del trabajador. En el mismo orden de ideas, cuando con motivo de la operaci#n de transferencia se incluyan o no los bienes del establecimiento, se alteran las funciones, cargo, empleo, o cualquiera de las otras condiciones esenciales del contrato, se requerir la aceptaci#n e*presa o tcita del trabajador, quien en ningn caso podr"a ser constre6ido a aceptar tales modificaciones esenciales, lo que, sin duda configurar"a un ejercicio abusivo del ius variandi, que lo habilitar"a para considerarse en situaci#n de despido incausado. :EDE-;, +,'>T>N,) a cuesti#n ha sido e*presamente reguladas por el t"t. ^> de la -T, en cuyo art.. ..< se establece que 8en caso de transferencia por cualquier t"tulo del establecimiento, pasarn al sucesor o adquiere todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transm"tete tuviera con el trabajador al tiempo de transferencia9, quedando ambos como deudores solidarios. En tales casos, dispone la ley, el contrato de trabajo 8continuar con el sucesor o adquiriente, y el trabajador conservar la antigIedad adquirida con el transm"tete y los derechos que de ella se deriven9. ', >:AD>:A:) En virtud del art. ..C de la -T, el transm"tete y el adquirente pasan a ser solidariamente responsables por todas las obligaciones laborales y de seguridad social que se derivan del contrato de trabajo e*istente en el momento del acto. Es decir, el principio de la responsabilidad solidaria entre ambos empleadores se aplica a todas las situaciones de traspaso del poder de direcci#n, como cuando el cambio de empleador fuere motivado por la transferencia de un contrato de locaci#n de obra, de e*plotaci#n, de concesi#n, etc., tenga !sta carcter permanente o transitorio, como en el caso de cesi#n precaria, arriendo, usufructo, etc. '>TOA->Y2 :E :E'+>:,) El art. ..? de la -T establece que el trabajador podrs considerar e*tinguido el contrato de trabajo si con motivo de la transferencia se le causare un perjuicio que, por su gravedad, no consienta la prosecuci#n de la relaci#n. Ejemplo, las situaciones en que se modificara sustancialmente alguno de los elementos esenciales del contrato, tal como la actividad de la CA

e*plotaci#n de manera que se cambie el encuadramiento convencional colectivo o el oficio o especialidad del trabajador. Este derecho debe ser razonablemente ejercido en el tiempo, de manera que de haber aceptado1aunque sea tcitamente1 el trabajador las nuevas condiciones, es suficientemente e*presivo de su voluntad, y no podr"as luego reclamar por ellas. 2ormalmente, el trabajador no puede considerarse despedido frente a situaciones de disminuci#n patrimonial del empleador. Empero, en este supuesto e*cepcional, se autoriza al trabajador a resolver el contrato como medidas destinada a desalentar fraudes. a -T regula el supuesto de cesi#n personal, sin que comprenda a las empresas o establecimientos a las que se halla afectado. Desulta evidente que tal supuesto configura una modificaci#n esencial del contrato individual, raz#n por la cual el art. ..E de la -T requiere ineludiblemente la aceptaci#n e*presas y por escrito del trabajador. -E'>Y2 A 0AN,D :E E'TA:,) El art. .4G de la -T e*cluye e*presamente de esta normativa los supuestos de transferencia a favor del Estado$ en este caso, los trabajadores podr"an quedar regidos por los estatutos y convenios de las empresas del Estado similares. En este caso pensamos que cuando se altera la naturaleza del empleador resultar"a de aplicaci#n la normativa general y, en consecuencia, la empresa del Estado transferida ser"as solidariamente responsable de las obligaciones laborales y de seguridad social que se ceden a la nueva titular. Asimismo se ha dictado una normativa especial para este proceso de privatizaci#n de empresas pblicas %ley .4.?E?, decrs. (CG4QE. y 5CQE4, entre otras& que regulan de manera espec"fica la transferencia de personal. J& 'O'+E2'>Y2 :E A EME-O->Y2 'e entiende as" por suspensi#n laboral la cesaci#n temporal de algunos efectos del contrato de trabajo, los que vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran.. :urante la suspensi#n, el contrato de trabajo no se e*tingue, sino que meramente congela sus efectos por tiempo y, a su vez, no todos los efectos contractuales son suspendidos, sino s#lo algunos. 'e considera ms apropiado hablar de suspensi#n de algunos efectos del contrato, como lo hace la -T, antes que de suspensi#n del contrato. a suspensi#n normalmente recae sobre el espectro de lo que se ha dado en llamar los deberes materiales o de cumplimiento de las partes %prestar el trabajo, pagar la remuneraci#n, antigIedad&, ,perar"a, como una especie de causas de justificaci#n del no cumplimiento de los deberes contractuales de que se trate, ya que en ocasiones normales el no cumplimiento ser"a sancionable y hasta podr"a ser causa de rescisi#n del contrato. 'e diferencia de la e*tinci#n en que, mientras !sta afecta la e*istencia o vida del contrato, la suspensi#n afecta s#lo su ejecuci#n.. a suspensi#n entra6a, por ltimo, las idea de una estricta temporalidad, esto es, que se trate de un hecho transitorio que tengas un l"mite en el tiempo %conocido o no&, ya que si la causa que la determinas fuese irreversible y permanente, carecer"a de justificaci#n y de raz#n de ser como tal, y dar"a lugar a la e*tinci#n del contrato. 'O'+E2'>Y2 E >2TEDDO+->Y2) a distinci#n se presta a confusi#n, ya que no se trata de una definici#n pac"fica y universalmente adoptada pues otras legislaciones y autores utilizan indistintamente los t!rminos de 8suspensi#n9 e 8interrupci#n9 para referirse a lo mismo. 'O'+E2'>Y2 E2 +ADT>-O AD) En nuestro pa"s, la regulaci#n bsica en materia de suspensiones se halla contenida en la -T. E*isten, no obstante, disposiciones particulares sobre tipos de suspensi#n tambi!n en leyes especiales %asociaciones sindicales, estatutos profesionales, etc.& y en convenios colectivos de trabajo %licencias especiales, d"a del gremio, etc.. E*isten adems de los all" previstos, numerosos e importantes tipos de suspensi#n que han quedado sin abordar por la -T %suspensi#n indirecta individual, precaucional, huelga, locR out, mutuo acuerdo, etc.

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CLASIFICACIN: a& 'egn sea la amplitud de los efectos que produzcan, han sido divididas en las siguientes suspensiones) (& alcance intenso) se suspenden ambas prestaciones t"picas de la relaci#n %trabajar y remunerar&, .& alcance menos intenso) s#lo se suspende la de trabajar. b& 'egn el nmero de trabajadores que abarca, puede ser) (& individual, y . colectiva. c& 'egn sea la causa que la produce, puede ser) (& originadas en el trabajador) enfermedad, disciplinarias, huelgas, e*cedencia, etc. .& originadas en la esfera del empleador) causas econ#micas, quiebra, locR out, y 4& originadas fuera de la #rbita de las partes) incendio, destrucci#n de materias primas, paro de transportes. d& 'egn el modo en que se origina) (& dependientes de la voluntad de las partes) disciplinarias, econ#micas, huelga, mutuo acuerdo, etc., y .& por hechos ajenos a la voluntad) enfermedad, accidentes, arresto. e& En cuanto as las causas que pueden determinarlas) (& biol#gicas, vacaciones, maternidad, .& patol#gicas) accidentes, enfermedad$ 4& f"sico1econ#micas) incendio, crisis econ#micas, falta de trabajo o quiebra$ 5& pol"tico1social) huelgas, locR out, licencias especiales o e*traordinarias$ <& pol"tico1administrativas) servicio militar o convocatorias especiales, cargos electivos pol"ticos, gremiales, y ?& jur"dico1penales) detenci#n y procesamiento del dependiente, disciplinarias. f& En cuanto a su duraci#n pueden ser) (& de corta duraci#n) hasta treinta d"as o per"odo mensual, licencias especiales, y .& de larga duraci#n) enfermedad, accidentes, servicio militar o convocatorias especiales, preventiva. g& En cuanto a su t!rmino) (& de plazo determinado) disciplinarias. Nacaciones, y .& de plazo indeterminado) huelga, locR out, preventiva, mutuo acuerdo. h& En cuanto a su tipolog"a jur"dica) (& previstas por la ley %en nuestro derecho&) disciplinarias, vacaciones, servicio militar o convocatorias especiales, y .& no previstas %precautorias, otras causas de fuerza mayor que operan sobre alguna de las partes&) disturbios del trnsito, mutuo acuerdo, suspensi#n indirecta individual, etc. Analizaremos los distintos supuestos en el r!gimen legal argentino, a partir de la siguiente clasificaci#n) a& razones ajenas a la voluntad$ b& voluntariamente por el empleador, y c& dispuesta por el trabajador. SUSPENSIONES POR RA6ONES AJENAS A LA VOLUNTAD E20ED@E:A:E' 3 A-->:E2TE' >2-O +AJ E') a suspensi#n debida a enfermedad o accidente del trabajador se halla prevista por la casi totalidad de las legislaciones laborales modernas. Nar"a, no obstante, la regulaci#n que se hace de este instituto. a causa de la suspensi#n proviene, en el caso, de una situaci#n ajena a la voluntad, de una imposibilidad o fuerza mayor que opera sobre la dependiente y que le impide cumplir adecuadamente con el objeto del contrato %prestar su trabajo. a falta de realizaci#n de su d!bito no constituye un incumplimiento contractual, sino un no cumplimiento justificado. 'i se trata de una imposibilidad permanente, ella ser"a causas de e*tinci#n y no de suspensi#n. a enfermedad o el accidente que originan la suspensi#n pueden haber sido producidos por causas ajenas al trabajo o vinculadas a !ste. En el primer caso, se conocen usualmente como enfermedades o accidentes comunes y en el segundo como laborales o del trabajo, difiriendo las regulaciones jur"dicas de unos y otros. +AB, :E 'A AD>,' :E 'O'+E2'>Y2) 2o se generar"a la consecuente contraprestaci#n u obligaci#n del empleador de pagar el salario. as distintas legislaciones establecen el pago de una CE

suma equivalente a todo o parte de la retribuci#n y por la totalidad o parte de su duraci#n, fundndose en principios de solidaridad social. El pago que en uno u otro caso se efecta no responde a una condici#n retributiva o remuneratoria, ya que no reconoce como causa el trabajo del dependiente, sino un origen distinto %asistencial, prestaci#n de la seguridad social. E20ED@E:A: :E E@+ EA:,D) 'e tratar"a de una clase de suspensi#n 8no prevista9 que ser"a en las medidas que configurare una situaci#n de verdadera fuerza mayor que le impidiere dar tareas. 'e tratar"a de un motivo fundado que impedir"as satisfacer ese deber %art. AC, -T& y que en principio, salvo convenci#n en contrario, no generar"a derecho al pago, puesto que no habr"a mora de parte del empleador. /O>EJDA) a quiebra desapodera a aqu!l de la conducci#n de sus negocios y por v"a de consecuencia de su calidad de empleador. os contratos de trabajo que manten"a con l personal, empero, no se e*tinguen, sino que quedan momentneamente suspendidos. a declaraci#n judicial de la quiebra produce una suspensi#n ope legis por un plazo m*imo de sesenta d"as. os contratos de trabajo entran automticamente en un per"odo de virtual congelamiento. +uede no obstante el juez comercial disponer una continuaci#n provisoria y administrada por la sindicatura, lo mismo que ocurre cuando se trata de empresas que desarrollan actividades vinculadas con la e*plotaci#n de servicios pblicos imprescindibles. ADDE'T, :E :E+E2:>E2TE) :etermina una 'uspensi#n de hecho en el contrato de trabajo. a privaci#n de la libertad puede provenir, no s#lo por un proceso criminal en contra del dependiente por presuntos delitos, sino hasta por hechos de menor entidad o comunes que no llegan a motivar un procesamiento y hasta sin llegarse a cometer falta alguna %averiguaci#n de antecedentes, testigo de un hecho delictivo, etc.& En el caso, los deberes de prestaci#n quedan suspendidos, mientras dure el arresto, por una fuerza mayor que opera sobre el dependiente y le impide su concurrencia y puesta a disposici#n a favor del empleador. -omo tal no e*iste propiamente mora del deudor, y carece de sentido que fuera intimado a la reanudaci#n de tareas, puesto que no se halla en posibilidades f"sicas de cumplimentarlo. Tampoco podr"a, desde tal ngulo, el trabajador ser considerado en situaci#n de abandono del empleo, ya que dicha figura requiere, en tal sentido, de una actitud voluntaria. 'EDN>->, @> >TAD) a suspensi#n se origina, en este caso, en una causa ajena a la voluntad de las partes %la ley o una decisi#n gubernativa& que produce una verdadera fuerza mayor que opera sobre el dependiente, ya que impide el cumplimiento de la prestaci#n y justificas su no realizaci#n. :EDE-;, +,'>T>N,) Art"culo .GC y siguientes. E20ED@E:A:E' 3 A-->:E2TE' >2-O +AJ E') as causas de la incapacidad temporal que la determina responden, en el caso, al riesgo gen!rico y propio de la vida %un virus gripal, hepatitis, etc.& y no a un hecho laboral. a culpabilidad del sujeto y su grado incluyendo el dolo y la culpa grave& jugar"an, si, respecto de la procedencia de la protecci#n legal, ya que si el accidente o la enfermedad hubieran sido provocados por dolo o culpa del dependiente, conforme a la ley se hallar"an e*cluidos del amparo, en cuanto e*ige que se trate de una afecci#n inculpable. 2o obstante, caber se6alar que la doctrina y la jurisprudencia predominante han ido ms all an del te*to legal, entendiendo que la mera culpa o culpa comn 7imprudencia o descuido del trabajador1 resultar"a amparada tambi!n por la protecci#n, e*cluyendo las afecciones originadas por culpa grave o dolo. E0E-T,') a suspensi#n consiste en una licencia o no e*igibilidad temporal de la prestaci#n laboral, cuya duraci#n se grada de acuerdo a la antigIedad en el empleo y a la e*istencia o no de cargas de familia. As", alcanza un m*imo en principio de tres o seis meses, segn tenga el trabajador menos o ms de cinco a6os de antigIedad, pero si cuenta con cargas de familia, dichos plazos se duplican. -,@+OT,') a licencia procede y se computa separadamente por cada hecho que incapacite temporalmente al trabajador %una por hepatitis, otra por neumon"a, etc.&, debiendo !ste reintegrarse de EG

inmediato, al recuperar su capacidad por alta m!dica de curaci#n. +ara el supuesto de producirse la aparici#n de una carga de familias con posterioridad al inicio de la licencia, algunos autores %0ernndez @adrid y otros, en posici#n que compartimos& sostienen que deber"a e*tenderse automticamente el per"odo respectivo. -ADA-TED>ZA->Y2) a suspensi#n en estos per"odos es del tipo de las menos intensas, ya que se suspende el deber de prestar el trabajo, pero no se afecta la percepci#n del ingreso durante su transcurso. El pago, carece conceptualmente de naturaleza remuneratoria, pues conforme se6alamos, no responde a una prestaci#n laboral, sino a razones de asistencia social, cuya cobertura el Estado ha puesto en cabeza del empleador. DE->:>NA') +rocede esta clase de licencia cuando se trata de recidivas %reca"das& de enfermedades cr#nicas, que se manifiestan dentro de los dos a6os contados desde que se agot# el per"odo de licencia paga, anterior por esa misma afecci#n. 'i ocurriera una recidiva que determina una incapacidad temporal, en tal caso se originar"a igualmente una suspensi#n del deber de prestaci#n, pero por fuerza mayor en el dependiente y, por tanto, su falta de prestaci#n, an cuando no remuneradas, ser"a justificada. +AB, :E >-E2->A) a ley establece un criterio o pauta general que es el de considerar el ingreso actual y futuro del dependiente. +ara las remuneraciones estipuladas %en todo o en parte& por tiempo o fijas, se debe estar a la pauta general. +ara las variables %comisiones, horas e*tra&, se recurre a un ingreso pret!rito que el de abonar el ingreso promedio de los ltimos seis meses. En caso de percibir parte de la remuneraci#n en especie, cuando se deja de percibir, la parte pertinente debe ser valorizada, sea por acuerdo de partes, convenio colectivo, o judicialmente. :EJE :E AN>'AD) El trabajador se halla compelido desde el primer momento a dar aviso a su empleador de la ausencia y de su motivo %art. .GE, -T&. :icho aviso permite al empleador conocer la ausencia y disponer los recaudos pertinentes para suplirla y adems practicar, si as" lo estima, el control de la incapacidad alegada por un facultativo de su confianza. 'e lo puede hacer por cualquier medio %telegrama, telef#nicamente, etc., con tal que despu!s pueda ser debidamente comprobado. a falta de aviso determina la p!rdida del ingreso por los d"as pertinentes hasta que !ste se efecte y sin perjuicio de poder constituir, a su vez, un incumplimiento grave a los deberes laborales sancionable por el empleador. 'e e*cepta los casos graves en que el aviso no se pudiera otorgar por imposibilidad material y que se acreditara despu!s, e inequ"vocamente, la afecci#n. -,2TD, :E E@+ EA:,D) El trabajador se halla obligado a permitir el reconocimiento, pero no a seguir la terap!utica que !ste pudiera aconsejar, ya que para ello se puede hacer atender por su propio m!dico de confianza. En caso de discrepancia entre las conclusiones del facultativo del empleador y las del m!dico del trabajador que diagnostic# la imposibilidad, entendemos que ella puede ser dirimida no s#lo en v"a judicial, sino incluso por instancia voluntaria ante la sede administrativa laboral, por juntas m!dicas de esas dependencias oficiales %se tratar"a de un conflicto individual de trabajo sometido a instancia voluntaria de soluci#n&. :E'+>:, , 'O'+E2'>,2E' :ODA2TE E A+', :E E20ED@E:A: , A-->:E2TE) :urante el lapso de imposibilidad no cesa en ningn caso la percepci#n de los ingresos por los lapsos legales de suspensi#n correspondientes. En caso de que se produjera un despido sobreviniente %sin causa&, o suspensiones disciplinarias o econ#micas %huelga, locR out& anteriores o posteriores, el dependiente igual tiene en tales casos derecho a percibir los ingresos hasta la fecha de alta pertinente %o vencimiento del per"odo pago si aqu!lla no fuere anterior&. El trabajador accidentado o enfermo, si bien tiene derecho a percibir ingresos, lo es s#lo hasta la culminaci#n del per"odo de prueba de que se trate, aun cuando por entonces no se le hubiere acordado la pertinente alta m!dica o la misma fuere establecida con fecha posterior al vencimiento de dicho plazo %art. E. bis, -T, segn ley .<..<G&

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>2-A+A->:A: +D, ,2BA:A) +uede suceder que la afecci#n incapacite al trabajador por un lapso aun mayor que el que la ley establece como per"odos pagos %tres, seis o doce meses&. En tal caso, la suspensi#n se e*tiende, se mantiene, por un tiempo de un a6o ms todav"a, s#lo que cambia de contenido, pues pasas a ser de otro tipo %ms intensas&, ya que cesas entonces el deber de pagar ingresos en su transcurso. A este nuevo plazo o suspensi#n se lo denomina como de conservaci#n del empleo, puesto que se trata en definitiva de una e*tensi#n de la licencia, cuyo fin es mantener el puesto %en rigor, la vigencia del contrato&, permitiendo el restablecimiento de la capacidad y el reintegro ulterior del dependiente 0inalizado ese lapso de e*tensi#n sin que se haya restablecido el trabajador, el contrato tampoco se e*tingue automticamente, sino que puede continuar prolongndose la suspensi#n %se sigue reservando el empleo& hasta tanto cualquiera de las dos partes disponga poner fin a la relaci#n. En caso de suceder esto ltimo, la e*tinci#n no produce en tal supuesto consecuencias resarcitorias, salvo que el trabajador se hallare incapacitado en forma total y permanente, pues en tal caso se le paga la indemnizaci#n de cese por incapacidad %art. .(., prr. 5T, -T&. >2-A+A->:A: DE'O TA2TE) Nencida la licencia por enfermedad, pueden suceder varias alternativas) a& /ue el trabajador se restablezca totalmente de su afecci#n. En tal caso deber ser readmitido en las mismas condiciones en que se hallaba con anterioridad a la suspensi#n. b& /ue a resultas de la afecci#n hubiere quedado con una disminuci#n parcial y permanente de su capacidad. En tal caso, se lo debe readmitir, otorgndosele tareas menores %menor e*igencia, menor desgaste& adecuadas a esa disminuci#n, pero sin reducci#n de su remuneraci#n. 'i el empleador no tiene tareas adecuadas, se prev! la posibilidad de e*tinguir el contrato, pagndose le indemnizaci#n reducida por antigIedad %art. .5A, lct.si, en cambio, tiene tareas, pero no las otorga, el trabajador puede considerar e*tinguido el v"nculo, percibiendo la indemnizaci#n completa. c& /ue puede con una disminuci#n total y permanente de su capacidad. En tal supuesto, se e*tingue el contrato por esa causa %imposibilidad de cumplir el objeto&, debiendo pagarse al trabajador una indemnizaci#n equivalente a la completa por antigIedad %art. .(., prr. 5T, -T&. /O>EJDA) a suspensi#n por quiebra es un efecto que proviene directamente de la ley y no de la voluntad del empleador. -ADA-TED>ZA->Y2) 2o se pagan salarios en su transcurso. 'uspensi#n e*presamente prevista y de tipo colectivo.sus causas son, en el caso, socioecon#micas, y es de larga duraci#n con plazo determinado. E0E-T,' :E A :E- ADA->Y2 3 TDX@>TE) :e acuerdo a la nueva ley de concursos y quiebras .5.<.., la declaraci#n de la quiebra no produce la disoluci#n de los contratos de trabajo sino su suspensi#n de 8pleno derecho9 por el termino de sesenta d"as corridos. :entro de ese lapso, el juez de la quiebra %previo informe del s"ndico& debe resolver sui se contina la actividad de la empresa % que ahora es e*cepcional o no&. En caso de continuaci#n, dentro de los diez d"as corridos siguientes a la decisi#n, el s"ndico debe decidir si seguirn todos los contratos de trabajo o si algunos han de cesar definitivamente, estableciendo en tal caso cules. os contratos que continan operan, no obstante, una 8reconducci#n parcial9. 2o es necesario que se reinicie efectivamente la labor de los dependientes que contina. 'in embargo, a partir de entonces y hasta que se disponga el reintegro a sus tareas, se considera que respecto de dichos trabajadores e*iste una suspensi#n 8de hecho9 de la relaci#n, con derecho al cobro de remuneraciones en su transcurso.

E.

En caso de decidirse la no continuaci#n, cesa la suspensi#n 8legal9 y los contratos de trabajo quedan disueltos retroactivamente a la fecha de declaraci#n de la quiebra, debiendo los trabajadores verificar sus cr!ditos en ese juicio. A tal efecto, las indemnizaciones laborales y remuneraciones gozan de los privilegios especiales o generales que establece la propia ley de quiebras. ADDE'T, :E :E+E2:>E2TE) a suspensi#n es por tiempo indeterminado. :esde otro punto de vista, pertenece al tipo de suspensiones originadas en causas jur"dico1penales, las que se producen u originan en la esfera del trabajador. a suspensi#n en tal caso, no dar"a derecho a retribuci#n por haberse puesto a disposici#n la capacidad de trabajo. 2o obstante, si el arresto se hubiere vinculado a un hecho producido con motivo o en ocasi#n del trabajo, y la denuncia se desestimara, la ley dispone el pago de los salarios ca"dos %art. ..5 infine, -T& durante su transcurso. 'EDN>->, @> >TAD) Art. .(5, -T, pero a partir de la sanci#n de la ley .5.5.E que suprimi# el servicio militar obligatorio, esta norma es de aplicaci#n para las convocatorias especiales. -ADA-TED>ZA->Y2 3 E0E-T,') 'uspensi#n prevista, estableciendo la obligaci#n de conservaci#n del puesto por todo ese per"odo y treinta d"as ms. a suspensi#n es, por lo general, de larga duraci#n y corresponde al tipo de mayor intensidad, pues no genera derecho a retribuci#n que se derive de la ley, aunque es frecuente que sea establecido por acuerdo de partes o por convenio colectivo el pago de una suma como subsidio o ayuda social. 'e mantiene, pese a las falta de prestaci#n, el c#mputo de antigIedad por as" establecerlo la propia ley. -E'E :E 'EDN>->,) 'u no comunicaci#n ni presentaci#n oportuna pueden dar lugar a que se le considere incurso en un grave incumplimiento contractual y eventualmente en abandono de trabajo. 'i efectuada la comunicaci#n, fuese el empleador quien no se e*pidiese en un plazo prudencial acerca del requerimiento del trabajador y no le otorgare tareas, dicha actitud configurar"a grave incumplimiento de su parte y habilitar"a al dependiente a considerarse injuriado. 'O+ E2->A) :urante el lapso de la licencia, el empleador puede contratar personal para cubrir la momentnea vacancia hasta el reintegro del trabajador a su puesto. 'O'+E2'>,2E' N, O2TAD>A@E2TE :>'+OE'TA' +,D E E@+ EA:,D) a suspensi#n unilateralmente dispuesta por el empleador, las leyes establecen por lo comn recaudos minuciosos y restrictivos para ser posible su procedencia. 'O'+E2'>Y2 :>'->+ >2AD>A) a justa causa que autoriza la suspensi#n se origina en la esfera del trabajador, puesto que se produce por un incumplimiento %una falta& de !ste a sus deberes laborales y por el cual se lo hace responsable. a medida se debe hallar proporcionada a la falta cometida y los antecedentes de faltas anteriores del trabajador. +ara el caso de haberse adoptado otras suspensiones por el empleador con anterioridad en el ltimo a6o, la e*tensi#n deber reducirse adecuadamente a fin de no superar los topes m*imos legales %treinta d"as si son disciplinarias, noventa d"as en conjunto con otras de fuerza mayor. 'i se hubieren dispuesto suspensiones en e*ceso del plazo legal, el trabajador %siempre que hubiere cuestionado la medida& se hallar habilitado, adems del reclamo por los salarios ca"dos, a considerarse despedido. 'O'+E2'>,2E' E-,2Y@>-A') a -T, en su art. ..G estableci# solo una breve regulaci#n de sus efectos. ;acia fines de (EE( se dict# la ley nacional de empleo .5.G(4, actualmente e*isten dos regulaciones o clases de procedimientos a seguir para la opci#n de esta clase de suspensiones, dependiendo la vialidad de uno u otro de un criterio cuantitativo %segn sea el numero de trabajadores que se afecten por la medida&. T!cnicamente, se trata de un caso de e*cesiva onerosidad sobreviniente %teor"a de la imprevisi#n, art. ((EC, -#d. -ivil& que opera sobre las causas del contrato %la utilidad de las prestaciones, pues se alteran sustancialmente las condiciones o marco bajo el cual se celebrara el contrato de trabajo, perdiendo momentnea utilidad el trabajo dependiente para el empleador.

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2o toda dificultad econ#mica autoriza a disponer dicha medida de suspensi#n, sino s#lo circunstancias e*cepcionales o imprevisibles y de suma gravedad en que se afecte la marcha misma de la empresa. 'e debe tratar de eventos no imputables para el empleador. Esta suspensi#n es considerada como una medida e*cepcional, pues s#lo se puede recurrir a la misma 7y as la consecuente privaci#n de salarios que ello implica1 como uno de los ltimos recursos para paliar los efectos de la crisis y asegurar la subsistencia de la empresa en tanto se arbitran medidas para superarla. 0OEDZA @A3,D) Aqu" interesa cuando opera sobre el empleador impidiendo el cumplimiento de la prestaci#n comprometida %art. AC -T&. +ueden e*istir casos de suspensi#n por fuerza mayor, sin hallarse e*presamente previstos en la ley, pues constituyen un motivo gen!rico de justificaci#n del no cumplimiento de las obligaciones en general por ej) paro sorpresivo de transporte que impide concurrir a trabajar. 'O'+E2'>Y2 +DENE2T>NA) a e*istencia de un proceso penal iniciado contra el dependiente es causal que habilita tambi!n al empleador a disponer la suspensi#n del contrato de trabajo. %art. ..5 -T&, esta suspensi#n es voluntaria y unilateralmente decidida por el empleador y solo proceder"a hallndose el trabajador en libertad, ya que si media arresto del dependiente, el contrato se suspende automticamente de hecho o por fuerza mayor. 'O'+E2'>Y2 +DE-AOT,D>A) se suspende a los trabajadores sospechando que han cometido una falta laboral grave y en tanto se sustancia un sumario o investigaci#n interna tendiente a su dilucidaci#n. a -T no contempla e*presamente este tipo de suspensi#n y su procedencia no es admitida discrecionalmente, sino solo en casos e*tremos. :EDE-;, +,'>T>N,) Dequisitos generales) la -T establece 4 bsicos (& que la suspensi#n tenga justa causa este es un recaudo que se justifica por si mismo, puesto que carecer"a de sentido la posibilidad de consagraci#n de un abuso de derecho o de una arbitrariedad para e*imirse del cumplimiento de los deberes contractuales. .& que tenga un plazo determinado, la propia ley establece plazos y limites o m*imos determinados respecto de algunas clases % disciplinarias, razones econ#micas) treinta d"as y fuerza mayor) sesenta y cinco dias aunque en su conjunto no pueden superar los noventa d"as&, se aceptan plazos mayores e incluso con duraci#n indeterminada. as suspensiones pueden disponerse por solo una parte de la jornada. a suspensi#n debe computarse, para los mensualizados, por d"as corridos. A los jornalizados, segn los d"as o tiempo de trabajo efectivo perdidos por la medida. 4& que sea notificada por escrito al trabajador %art. .(C&, esta notificaci#n es de carcter recepticio, pues la suspensi#n solo producir sus efectos con la llegada a destino de la comunicaci#n. En cuanto a su forma, se e*ige la escrita, como condici#n de validez de la medida a fin de dar precisi#n y carcter fehaciente a la e*istencia del acto. Asimismo se pueden establecer recaudos adicionales por convenio colectivo o en estatutos particulares % sumario previo, etc!tera& a inobservancia de cualquiera de aquellos requisitos por parte del empleador es sancionada con la invalidez de la medida. 'O'+E2'>Y2 :>'->+ >2AD>A) -orresponde a las suspensiones e*presamente previstas por la ley de corta duraci#n y plazo determinado. 'e trata de un acto de imposici#n, pues no requiere del consentimiento de la otra parte para hacerse efectiva, sin perjuicio de que el afectado pueda luego cuestionar 7 y dentro de un plazo estricto de caducidad de treinta d"as1 su legitimidad o proporcionalidad y reclamar la consecuente procedencia, en su caso, de los salarios ca"dos por tal motivo. %art. ?A -T&. a impugnaci#n se puede efectuar directamente ante el empleador % telegrama o carta documento& o bien en sede administrativa o judicial, a fin de que se deje sin efecto la sanci#n, se la reduzca o

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sustituya por una menor. a falta de impugnaci#n hace presumir de pleno derecho su aceptaci#n o conformidad, perdiendo el derecho a cuestionarla despu!s. +ara la implementaci#n de la medida se deben cumplir los recaudos generales de las suspensiones dispuestas por el empleador % Musta causa, plazo, notificaci#n& y efectivizarse contemporneamente, puesto que de no hacerse as", se tendr por tolerada o dispensada, la falta cometida. Ona vez adoptada la suspensi#n, por el mismo hecho luego no se podr aplicar otra sanci#n % principio) non bis in idem& 'O'+E2'>,2E' E-,2,@>-A') a ley de empleo .5G(4, que estableci# un tramite administrativo previo, propio del derecho colectivo, denominada procedimiento preventivo de crisis de empresas, para las suspensiones que abarquen a un grupo de trabajadores % suspensiones o despidos colectivos& manteni!ndose el tramite comn del derecho individual para los casos de suspensiones de nmero inferior al previsto en la ley. a regulaci#n argentina estableci# la obligatoriedad del tramite previo nicamente sobre la base de un criterio cuantitativo % cantidad de trabajadores a afectar&, sin considerar el propio tiempo y como hubiera sido deseable, tambi!n un criterio temporal. As", cuando se trate de aplicar suspensiones econ#micas colectivas que alcancen a mas del (<U de los trabajadores en empresas de menos de 5GG dependientes % nmero menor previsto& , o mas del (GU en empresas de mas de 5GG, o mas del <U en empresas de mas de (GGG trabajadores % art. EC ley .5G(4&, y sin obligatoriedad de realizar una tramitaci#n administrativa previa e ine*cusable ante la autoridad laboral y con intervenci#n de la asociaci#n sindical que represente a los trabajadores a afectar, denominado procedimiento de crisis, dicho tramite empero, si bien obligatorio, tiene carcter meramente conciliador a diferencia de los que ocurre en varios pa"ses en que tienden a obtener una decisi#n autorizante de la autoridad, sin la cual no se puede disponer de las medidas. En cuanto a los requisitos formales a cumplir para la iniciaci#n del procedimiento los mismos fueron definidos en la propia ley .5G(4 % fundamentaci#n de la solicitud, ofrecimiento de la prueba&. -on posterioridad, hacia fines de (EE5, el poder ejecutivo dicto una reglamentaci#n para empresas de mas de <G trabajadores % decreto .GA.QE5& que se sumo a lo anterior precisndose los recaudos formales a cumplir por empresas de este tipo para la apertura del tramite preventivo de crisis. 'e establece que debern e*ponerse propuestas de medidas para la superaci#n o atenuaci#n de la crisis en distintas areas. a falta de cumplimiento de dichos recaudos o de los legales, habilita a la autoridad administrativa laboral a disponer una intimaci#n para su efectivizaci#n y la suspensi#n del procedimiento hasta tanto ello no se complete. ;asta la finalizaci#n del procedimiento, el empleador, no puede efectivizar las medidas de suspensi#n o e*tinci#n, mientras que los trabajadores, por su parte, se deben abstener de ejercer medidas de acci#n sindical. a inobservancia del tramite por el pempleador, torna inefectivas las medidas adoptadas y el mantenimiento pleno de la relaci#n laboral con pago de salario. A su vez, la violaci#n, por parte de los trabajadores del deber de abstenci#n citado, hace aplicables a su respecto las disposiciones de la ley (5AC? % conciliaci#n obligatoria, perdida del derecho a la remuneraci#n& . 'i al t!rmino del procedimiento de crisis se llegare a una formula de conciliaci#n entre las partes % empelador, sindicato& . este podra ser homologado 7e*presa o tcitamente 7 por la autoridad y gozar de eficacia similar a un convenio colectivo de trabajo. 'i al contrario, no se llegare a ningn acuerdo o, en su caso, no se homologare, se dar por finalizado el procedimiento, pudiendo el empleador llevar a cabo entonces las medidas de suspensi#n que motivarn la tramitaci#n. a situaci#n vuelve asi al marco de regulaci#n del derecho individual, debiendo estarse, para su adopci#n, a los recaudos comunes de suspensi#n % notificaci#n estricta, causa, plazo& . E<

-uando se trate en cambio de medidas de suspensi#n colectiva que afectan a menos del (<U en empresas que no alcancen a 5GG dependiente % o menos del (GU en empresas de mas de 5GG) o menos del <U en empresas de mas de (GGG trabajadores & la situaci#n se regula directa y e*clusivamente por el derecho individual general, dado que el tramite administrativo en cuesti#n no resulta e*igible y solo se debe respetar para su adopci#n, los recaudos comunes de la -T para las suspensiones % notificaci#n, plazo y causa& a ley .<G(4 de reforma laboral, estableci# la continuaci#n de los contratos de este tipo que estuvieran vigentes a la fecha de entrada en vigor de dicha ley % 4 Q(GQEC& hasta la finalizaci#n del plazo pactado, sin posibilidad de prorroga o renovaci#n. a ley .5G(4 intituyo el pago de un subsidio transitorio, pero unicamente para los caso de e*tinci#n del contrato. -on posterioridad el decreto 444QE4 de beneficios sociales, intento estimular el pago por parte de los empleadores de sumas dinerarias a sus dependientes durante los periodos de suspensi#n por razones econ#micas o de fuerza mayor. A tal efecto estableci# la posibilidad de desgravar a los fines de las cotizaciones, con destino al r!gimen de seguridad social, las asignaciones en dinero que pudieren pactarse % individual o colectivamente& para casos de suspensiones de ese tipo. -omo la condici#n de validez de la desgravaci#n, la norma requiere que dichos acuerdos de pago sean objeto de homologaci#n por la autoridad administrativa de aplicaci#n . +ocos a6os despu!s se dicto la ley .5AGG de beneficios sociales y beneficios o prestaciones no remunerativas, modificatoria de la -T, recogi# en lo sustancial lo dispuesto por el decreto 444QE4, al mantener la condici#n no remuneratoria de las asignaciones dinerarias en cuesti#n, aun cuando estableciendo a su respecto la obligaci#n de cotizar al subsistema de obras sociales y seguridad nacional de salud. +or ltimo el decreto <A.QE4 faculto a los ministerios de trabajo y de Econom"a al dictado de resoluciones conjuntas, para acordar el pago del subsidio o prestaciones por desempleo previstos en la ley de empleo, aun trabajadores suspendidos, en los casos de empleadores sometidos a concurso preventivo o quiebra y que por tales motivos hubieran dejado de pagar las remuneraciones. os pagos de las prestaciones por desempleo que se efectuaren en tales casos por el Estado, importar una subrogaci#n automtica y sin necesidad de conformidad a favor de este en los derechos de los trabajadores beneficiados respecto del cobro de sus haberes, subrogaci#n que operar hasta la concurrencia de lo abonado por el subsidio. :icha subrogaci#n incluye tambi!n los privilegios de los trabajadores contra el concurso o quiebra originado en dichos cr!ditos %arts. .?( y .A5 -T&. -aracterizaci#n y +lazo) a suspensi#n por causas econ#micas corresponde a las del tipo e*presamente previstas por la ley, y es de la clase de mayor intensidad, puesto que no se trabaja ni se pagan salarios en su transcurso. Es de carcter o colectivo ya que abarca la totalidad o gran parte de los dependientes de la empresa. a duraci#n m*ima es de treinta d"as en un a6o, podr"a postergarse ms alla por acuerdo de partes. 'e puede disponer por d"as enteros o bien consistir en una suspensi#n parcial de la jornada % reducci#n& . Decaudos) +ara la implementaci#n se debe cumplir siempre % sea despu!s de finalizado el procedimiento obligatorio de crisis en los casos que resulte procedente, sea en los casos en que !ste no resulta necesario& con los requisitos generales de notificaci#n por escrito, indicaci#n de su causa y del plazo asignado. -uando la suspensi#n es parcial por que no se suspende la totalidad del personal se agregan dos recaudos espec"ficos) seguir el orden de antigIedad de los dependientes de cada sector y de sus cargas de familia, quedan e*cluidos los delegados y representantes gremiales, en virtud de la tutela sindical o especial de que estos gozan % art. <( ley .4<<(&.

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'O'+E2'>Y2 E-,2,@>-A -,2NE2>:A) 0uerza @ayor) a suspensi#n es unilateralmente convenida por el empleador -aracterizaci#n y plazo de duraci#n) 'e halla e*presamente prevista % arts. .(E y ..( -T y art. EC ley .5G(4& y corresponde a las de mayor intensidad y configura un supuesto de suspensi#n colectiva y de larga duraci#n, la e*tensi#n m*ima que nuestra ley admite par este tipo es de sesenta y cinco d"as por a6o % contados a partir de la primera suspensi#n&. +or acuerdo de partes % e*preso o tacito& no impugnaci#n por el trabajador, se podr"a admitir una prolongaci#n mas alal de ese t!rmino, con el fin de intentar preservar la fuente de trabajo y esperar que en su transcurso se produzca una reversi#n de la situaci#n. Dequisitos) os requisitos generales de justa causa, plazo fijo y notificaci#n escrita. 'i la medida fuese dispuesta respecto de solo una parte del personal del establecimiento, al igual quer la suspensiones por causas econ#micas, se debe observar, adems, el orden de antigIedad y las cargas de familia, e*cluy!ndose a los representantes sindicales. +ara los casos en que la medida abarque a mas del nmero de trabajadores que resulte de la proporci#n porcentual definida en la ley, se deber observar previamente el procedimiento administrativo de crisis ya analizado. 'O'+E2'>Y2 +,D 0OEDZA @A3,D -,2NE2>:A) +osibilidad de implementar suspensiones convenidas de larga duraci#n con abono parcial de determinadas prestaciones por el empleador. 'O'+E2'>Y2 +DENE2T>NA) a suspensi#n carece de plazo fijo % subsiste mientras dura el proceso penal&. 'e deben cumplir los otros recaudos comunes que establece la ley % notificaci#n escrita y especificaci#n de la causa&. Dequisitos) la justa causa que habilita en el caso la suspensi#n, radica en la perdida de la confianza y de la buena fe, que prima facie provoca la relaci#n de trabajo, la imputaci#n de conductas graves y antijur"dicas que se hacen al dependiente en la orbita penal. ,rbita penal) 'olo cuando se trata de hechos que , por su gravedad o caracter"sticas, fueran pasibles de insidir en la relaci#n laboral de modo tal que, de ser comprobados, configurar"an una injuria que no consentir"a la prosecuci#n de la vinculaci#n % dependiente procesado por robo, homicidio voluntario, etc.&. ,rbita laboral) puede perfectamente suceder que lo que se considera una falta en lo penal puede tener una nula o escasa repercusi#n en lo laboral % un procesamiento por matrimonio ilegal a un pe#n de limpieza, etc.& o viceversa. Desultado de la causa penal) -ondena) la condena del dependiente habilita al patrono a resolver el contrato. a resoluci#n contractual no es retroactiva sino que tiene efectos a partir de entonces y no se debe salario alguno por el tiempo de la suspensi#n. a validez de suspensi#n preventiva se halla condicionada a la instancia penal, de comprobarse la conducta antijur"dica relevante, la suspensi#n habr tenido entonces justa causa, y nada se habr debido por ella, transformndose a partir de entonces en un despido. :esestimaci#n o sobreseimiento) si el proceso concluye por sobreseimiento, ine*istencia del hecho incriminado o bien, por que se comprueba que el trabajador inculpado no fue su autor, dicha resoluci#n hace cosa juzgada en lo laboral y no se podr"a disponer medida alguna % despido, etc.& fundada en el hecho penal. :enuncia del empleador) si la denuncia de este fuere desestimada o sobrese"do el trabajador cesa la suspensi#n por carecer de causa y el dependiente debe ser reincorporado. a suspensi#n resulta imputable a este debiendo por ello pagarse al dependiente una suma equivalente a los salarios perdidos por ella. :icha suma opera como reparaci#n del perjuicio sufrido y como salario. EA

Al trabajador incumbe requerir formalmente y de inmediato el reintegro a sus tareas. 'i el empleador no admitiera la reincorporaci#n, el trabajador podr resolver el contrato por despido indirecto fundado en la negativa a otorgar tareas, en tal caso adems de la suma por salarios ca"dos mencionada ser acreedor de la indemnizaci#n que corresponda por el despido. 'in perjuicio de ello, el trabajador se puede considerar injuriado por la suspensi#n producida, segn la gravedad de las circunstancias de la imputaci#n. En tal supuesto, tiene derecho a rescindir el contrato, considerndose en situaci#n de despido indirecto y percibir las indemnizaciones por tal causa. :enuncia por terceros o procesos de oficio) si e*istiere privaci#n de la libertad, el empleador nada debe, en principio, pagar por el tiempo de la suspensi#n. a norma e*cepta de aquel principio de no erogaci#n los casos en que la denuncia o el proceso se hubiere debido a hechos relativos o producidos en ocasi#n del trabajo$ en este caso se establece que es el empleador quien se debe hacer cargo del pago de los jornales perdidos por la suspensi#n. 'O'+E2'>Y2 +DENE2T>NA) 2o habilita al trabajador a considerarse agraviado, ya que su finalidad no es sancionarlo, sino permitir la investigaci#n de un il"cito %falta& contractual en el cual aparece involucrado. -aracter"sticas. 0inalidad y plazo) Jsicamente tiende a asegurar los resultados del sumario interno, puesto que la presencia del dependiente imputado podr"a entorpecer su marcha o modificar el estado de cosas o lugares % sustracci#n de pruebas, alteraci#n de bienes, etc& Decaudos) 'e debe cumplir al efecto con los recaudos formales comunes de notificaci#n escrita e indicaci#n del plazo y de su causa. +ago de salarios) +ara la determinaci#n de su procedencia ha de estarse a los resultados de la investigaci#n. 'i esta arroja falta de responsabilidad del dependiente o no se comprueba la falta imputada, por aplicaci#n de los principios generales, el empleador ser"a responsable por el pago de los haberes de los que priv# al dependiente por su decisi#n de suspenderlo. 'i se comprueba la comisi#n del il"cito o falta laboral, la suspensi#n se considera plenamente valida y no da derecho a retribuci#n alguna por su transcurso. El resultado que arroje autorizara a su vez al empleador a adoptar las medidas correspondientes respecto del contrato de trabajo, en funci#n de la gravedad de la falta acreditada, rescisi#n por justa causa o suspensi#n disciplinaria. SUSPENSIONES DISPUESTAS POR EL TRABAJADOR: 'O'+E2'>Y2 >2:>DE-TA >2:>N>:OA ) la facultad del trabajador de retener %suspender& el cumplimiento de su presentaci#n, ante un previo incumplimiento grave del empleador a sus deberes laborales. 'uspensi#n actualmente no prevista por la legislaci#n de fondo, discuti!ndose tanto en doctrina como en jurisprudencia, la legitimidad de su procedencia ante la ausencia de te*to legal que lo autorice. a justa causa que habilitar"a la suspensi#n por el trabajador se originar"a, en el caso, en el incumplimiento contractual del empleador y su duraci#n ser"a sin plazo determinado, el cual se limitar"a a lo necesario hasta obtener el cumplimiento de lo debido. a falta de te*to legal no ser"a obice a su procedencia ya que e*isten otras tantas clases de suspensi#n que tampoco se hayan previstas en la ley y de las cuales no se discute su vialidad, esta deber"a ser restrictiva y justificarse solo en casos de especial gravedad que as" lo autoricen % por ej) violaci#n al deber de seguridad que pone en peligro la salud o los bienes del trabajador&. ;uelga) en cuanto abstenci#n colectiva y concertada de la prestaci#n laboral, configura otro supuesto en que la relaci#n de trabajo puede ser suspendida por la voluntad del trabajador.

EC

a decisi#n no puede ser adoptada en forma individual por el trabajador, sino por su agrupaci#n % el sindicato& puesto que el ejercicio de este derecho se halla reconocido en nuestra constituci#n %art. (5 bis& solo a favor de esta ltima. 2o se genera en principio derecho a retribuci#n que se derive de ella. En cuanto a su duraci#n, ella puede e*tenderse por tiempo indeterminado %huelga propiamente dicha& o determinado %paros&, por tanto ser de corta duraci#n como de larga duraci#n, dependiendo todo ello de la decisi#n que se adopte en cada caso. ,TDA' 'O'+E2'>,2E' N, O2TAD>A' +,D E TDAJAMA:,D) 'e trata de tipos de suspensi#n e*presamente previstos por la norma laboral, aunque bajo la denominaci#n de licencias que pueden ser especiales % nacimiento, matrimonio& la e*cedencia de la mujer, la licencia ordinaria anual % cuando el trabajador la toma por si mismo, por no haber sido concedida por el empleador&, etc. Estas licencias pueden ser tanto de corta duraci#n como alcanzar plazos considerables y ser remuneradas o no, dependiendo en cada caso la soluci#n legal adoptada. 'O'+E2'>Y2 +,D @OTO, A-OED:,) estas pueden o no hallarse previstas en la legislaci#n. a falta de impugnaci#n relativa al e*ceso temporal es presumida legalmente como aceptaci#n o consentimiento tcito por el trabajador %arts. ?A, ... y ..4 -T& y, con ello, la suspensi#n que originalmente naci# por disposici#n unilateral de una de las partes, se transforma all" en ms de una suspensi#n por mutuo consentimiento. as partes pueden de mutuo acuerdo disponer una suspensi#n transitoria de algunos de sus efectos, que es una consecuencia menor, algunos autores se6alan la conveniencia de recurrir, para su instrumentaci#n , a las mismas formas que e*ige la ley para los casos de disoluci#n contractual por mutuo acuerdo) escritura pblica, o ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo, o bien a las formas, de la cesaci#n por renuncia %despacho telegrafico& . +or aplicaci#n de los principios generales, la suspensi#n no genera en tales casos derecho a retribuci#n alguna, dada la falta de prestaci#n del trabajo % mayor intensidad&. +uede no obstante por acuerdo de partes, establecerse el pago de una suma equivalente a una parte o al total de la remuneraci#n % menor intensidad&. 2o e*iste limite temporal, en cuanto a la duraci#n a pactar, pudiendo las partes establecerla tanto de corta como de larga duraci#n % aguardar reactivaci#n del mercado en !pocas de crisis, etc.& -omo subtipos de suspensi#n de mutuo acuerdo se ha contemplado en el marco del procedimiento preventivo de crisis de empresa % ley .5G(4 cap. N> Tit. >>>& una regulaci#n de determinados efectos de las suspensiones colectivas acordadas en el curso de dicho tramite asi como tambi!n la posibilidad de implementar una suspensi#n convenida de larga duraci#n. El procedimiento administrativo en cuesti#n que tramita ante la sede de la autoridad administrativa del trabajo, se halla instituido como paso previo a suspensiones o despidos colectivos que superan un nmero determinado de trabajadores y se encuentran motivados en razones econ#micas, tecnol#gicas o de fuerza mayor. En el curso de dicho tramite se contempla la alternativa de llegar a acuerdos entre las partes intervinientes tendientes a atenuar los efectos que toda suspensi#n conlleva % perdida de salarios, inestabilidad, etc.&. ,tro supuesto particular de suspensi#n convenida o de regulaci#n parcial de sus efectos para casos particulares, aparece dada tambi!n en el marco del procedimiento preventivo de crisis de empresa, y se halla referida a los trabajadores que se hallan pr#*imos a obtener los beneficios previsionales, pero que no han alcanzado aun la totalidad de los requisitos pertinentes. -on igual finalidad de mitigar los efectos de las suspensiones en caso de crisis de empresa, aparece contemplada por v"a reglamentaria, a trav!s del decreto 5G.QEE, la posibilidad de establecer dentro del procedimiento administrativo pertinentes acuerdos entre las partes intervinientes 7trabajador, asociaci#n gremial y empleador1, estableciendo una suspensi#n de mutuo acuerdo de larga duraci#n EE

% m*imo hasta < a6os& respecto de trabajadores que se encontrarn en la situaci#n antes citada y hasta el cumplimiento por parte de los mismos de los requisitos para acceder a los beneficios previsionales. :urante el plazo de suspensi#n pactada, se prevee que ser obligaci#n del empleador el abono al trabajador de una suma minima mensual determinada % equivalente al valor de 5 modulos previsionales& , asi como el ingreso de la totalidad de las cotizaciones 7aportes y contribuciones 7 con destino al sistema nico de la seguridad social %'O''& sobre dicha suma y las respectivas al"cuotas con destino a la aseguradora de riesgo del trabajo % ADT&. El pago de la suma en cuesti#n, segn tambi!n se contempla, resulta independiente de la prestaci#n 8no remunerativa9 que pudiere tambi!n pactarse por las partes y a la que aludimos anteriormente de tal modo, en el marco del mismo proceso de crisis, podr"a pactarse % de darse los requisitos personales pertinentes& una suspensi#n por mutuo acuerdo de larga duraci#n con un pago mensual, como m"nimo, de la suma indicada, y por separado, una asignaci#n dinerario no remuneratoria. a circunstancia de tratarse de una verdadera regulaci#n, y relativa a materias de fondo y normadas por la legislaci#n respectiva% trabajo y seguridad social&, como as" tambi!n establecerse derechos y obligaciones atinentes a la misma. +arecen ofrecer un flanco de opinable constitucionalidad a la ejercitaci#n efectuada en la especie por el poder administrador bajo el ropaje de norma reglamentaria % art. A< inc. (. -onst. 2ac.&. C/p. VII 8 DP/.. @IA) E7TINCIN DE LA RELACIN LABORAL A & 2,->,2E' BE2EDA E' E^T>2->Y2 :E A DE A->Y2 AJ,DA +,D A-T, MOD_:>-,) Actos jur"dicos, segn sabemos, son los actos voluntarios l"citos que tienen por fin inmediato establecer entre las personas relaciones jur"dicas, crear, modificar, transferir, conservar o aniquilar derechos %art. E55, -#d.. civil&. -onsecuentemente, la relaci#n de trabajo se puede e*tinguir en vinculaci#n con un acto voluntario l"cito que tenga este prop#sito. El acto jur"dico podr ser unilateral o bilateral, causado o incausado, fundado en un acto imputable a la otra parte, o en un hecho objetivo e*tra6o a la voluntad de ellas. E^T>2->Y2 :E A DE A->Y2 +,D ;E-;, MOD_:>-, E^TED2,) El art. <44 del -#d. -ivil se refiere al cumplimiento de las obligaciones, tal como lo quisieron y entendieron veros"milmente las partes. Este principio comn ha sufrido radicales limitaciones en derecho de trabajo, ya que la fuerza mayor, salvo e*presa disposici#n en contrario, no e*tingue la relaci#n sin un acto de voluntad de carcter derogatorio. - A'>0>-A->Y2 :E ,' @,:,' :E E^T>2->Y2) :oble clasificaci#n) a& conforme a la naturaleza jur"dica de la causa que determina , o b& de acuerdo a los efectos indemnizatorios que tienen en el derecho positivo argentino. A& /) EJ"#-$#5- p * 2 l(-"/% %& /)'/+ p/*"&+ :) R&+$#+#5- )("( %#+&-+ >) V&-$#)#&-" %& pl/4 $#&*" @) C()pl#)#&-" %& $ -%#$#5:) EJ"#-$#5- +#- #-2 $/$#5- %& $/(+/ /) D&+p#% /% -("() ') R&-(-$#/ %#)#+#5-

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B)

a& 2o genera del

(& Descisi#n o mutuo disenso .& Nencimiento de plazo cierto%menos de un a6o& 4& cumplimiento de condici#n %contratos eventuales y por obra& 5& :espido con justa causas o disciplinario < :espido por jubilaci#n ordinaria ?& :espido durante los primeros treinta d"as per"odo de prueba :)V&-$#)#&-" %& pl/4 $#&*" D)?+ %& (- /P ) >) R&-(-$#/ %& l/ "*/'/3/% */ /l "M*)#-

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B) PERFECCIONAMIENTO Y EFECTOS DE LA E7TINCIN -,20>BODA->Y2 :E A-T, MOD_:>-,) Toda vez que la relaci#n se e*tingue por un acto jur"dico, sea !ste de carcter unilateral o bilateral, e*preso o tcito, producir efectos desde el momento en que se perfecciona, es decir, en el instante en que e*presi#n de voluntad derogatoria trasciende el mbito de su emisor llegando a la esfera de conocimiento de la otra parte, de manera, de manera que se posibilite el cumplimiento de su finalidad) e*tinguir la relaci#n jur"dicas laboral. 'i la comunicaci#n no llega a destino, el acto no se conforma, cargando el emisor con los eventuales perjuicios. -uando el acto jur"dico se conforma tcitamente, no e*iste una fecha cierta de e*tinci#n. En tal caso, el distracto se deber ubicar en el momento en que la e*presi#n tcita de voluntad empieza a manifestarse, lo que generalmente resultar coincidente con el tiempo en que ces# la efectiva puesta a disposici#n por parte del trabajador o del ejercicio de las facultades jerrquicas por parte del empleador, lo cual requerir una e*presi#n inequ"voca suficientemente prolongada en el tiempo. NED>0>-A->Y2 :E 8;E-;, MOD_:>-, E^TED2,9) En los casos e*cepcionales en que la relaci#n laboral se e*tingue sin una e*presi#n de voluntad suficiente, es decir, por hecho jur"dico e*terno, habr que estar al instante en que !ste se configura produciendo sus efectos e*tintivos, aun en ausencia de todo conocimiento que del hecho tengan las propias partes :EDE-;, A+ >-AJ E) -orresponde aplicar a las consecuencias de la e*tinci#n la ley en el momento en que se verificas el distracto , aun cuando !stas resulte diferente a la que reg"a en el momento en que se notific# la voluntad resolutoria %p.ej.,, en el caso que durante el plazo del preaviso otorgado se modificas la indemnizaci#n por despido&. -ompartiendo ese orden de ideas, la jurisprudencias entendi# que no se puede aplicar al caso una norma que entra a regir con posterioridad a la e*tinci#n del contrato.. -uando la propia ley remite a un hecho futuro, como por ejemplo para el clculo de la indemnizaci#n por falta de preaviso, resultar aplicable el derecho que corresponda a ese tiempo. +or ello, en tal caso, el trabajador tiene derecho a que se le calcule esa indemnizaci#n con los aumentos salariales otorgados con posterioridad al distracto. (G.

-& ,J >BA->,2E' N>2-O A:A' A ;E-;, :E A E^T>2->Y2 >2TD,:O-->Y2) +or el solo hecho de e*tinguirse la relaci#n laboral, se generan una serie de derechos y obligaciones a cargo de cada una de las partes. as obligaciones correlativas de las partes, sabemos, no pueden ser objeto de compensaci#n, ni por naturaleza ser objeto de la e*cepci#n de inejecuci#n de manera de que se subordine el cumplimiento de la propia a la de la contraparte. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR +AB, :E ;AJEDE' 3 ,TD,' JE2E0>->,' +E2:>E2TE') El empleador debe pagar al trabajador su remuneraci#n hasta el d"a de la e*tinci#n, ms los adicionales que correspondan como las asignaciones familiares, la proporci#n de salario anual complementario y otros beneficios, aun cuando no sea el tiempo normal de su liquidaci#n. +AB, :E A' ,J >BA->,2E' >2:E@2>ZAT,D>A') 'i la causal en que se funda la e*tinci#n prev! tal pago, !ste corre por cuenta del empleador. Adems., en casos de despido incausado, corresponder el pago de la indemnizaci#n por falta de preaviso ms la de despido. Tambi!n el trabajador tendr derecho a que se le indemnice la proporci#n de vacaciones no gozadas, o ciertas patrimonializaciones por tiempo de servicio como la llamadas indemnizaci#n por clientela de los viajes de comercio. -EDT>0>-A->,2E' :E TDAJAM,) El empleador deber entregar, de oficio, el certificado que prev! el art. CG de la -T con destino al sistema previsional y, a pedido del propio trabajador, otro destinado a acreditar los servicios ante futuros empleadores. E0E-T,' 3 :,-O@E2T,' :E TDAJAMA:,D) El empleador, deber reintegrar al trabajador los efectos en poder de la empresa, como veh"culos, ropa o tiles de trabajo de propiedad del dependiente. Asimismo deber devolverle los documentos que conservaba en su poder, como la libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR DE->J,' :E :>2ED, 3 E0E-T,') :ebe suscribir los recibos de las sumas de dinero y efectos que se le entregaran, tengan o no carcter cancelatorio . 'abemos que, en virtud de principios comunes, el dependiente no se halla obligado a aceptar pagos parciales, por lo cual se podr"a rehusar a aceptar sumas que, a su juicio, no cancelen el cr!dito. ,J >BA->,2E' >2:E@2>ZAT,D>A') 'i el trabajador ha resuelto el contrato sin haber otorgado el preaviso, debe la correspondiente indemnizaci#n al empleador, sin que !ste pueda compensarla con los cr!ditos a su favor. :EN, O->Y2 :E :,-O@E2T,' 3 E E@E2T,') El trabajador, asimismo, debe reintegrar los documentos y elementos de propiedad del empleador, tales como credenciales, recibos, #rdenes de compra, veh"culos, tiles de trabajo, muestrarios, etc., que en raz#n de su tarea se hallan en su poder. En caso de que le haya sido provista una vivienda, tiene obligaci#n de devolverla en tiempo propio$ en ningn caso puede ejercer sobre ellas derecho de retenci#n. DE2:>->Y2 :E -OE2TA') -uando el trabajador ha tenido a su cargo la administraci#n de negocios del empleador, manejo de fondos, etc., deber presentar la correspondiente rendici#n de cuentas, a menos que el propio empleador lo e*ima de esta obligaci#n$ caso contrario, podr ser demandado judicialmente.

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,J >BA->Y2 :E BOAD:AD DE'EDNA) El trabajador queda obligado a guardar secreto o reserva, cuando haya tenido acceso a informaciones cuya divulgaci#n puede entra6ar un perjuicio para el empleador. D) E7TINCIN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES 2,->Y2 3 2ATODA EZA :E A-T,) El principio de la autonom"a de la voluntad juega un papel preponderante, que la ley trata de preservar protegiendo la libre e*presi#n de voluntad del trabajador en contra de posibles actos fraudulentos del empleador. +ara ello se e*igen sever"simas condiciones de forma. a manifestaci#n de voluntad se puede formar a& de manera e*presa y b& de manera tcita, en cuyo caso la voluntad de las partes se debe traducir en un modo de comportamiento rec"proco e inequ"voco. El acto jur"dico rescisorio requiere como condici#n esencial para su validez, que sea e*presi#n de la libre voluntad de las partes. -ada vez que !sta aparece viciadas en los t!rminos del art. E<5 del -#d. -ivil por error dolo o violencia, o por simulaci#n o fraude %art. (5, -T& , el acto resulta nulo. :EDE-;, +,'>T>N,) a -T %art. .5(& ha impuesto a las partes sever"simas condiciones de forma, cuando se trate de una rescisi#n e*presa.. :eben formalizar la e*tinci#n consensuada, mediante escritura notarial o por acto pblico ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo, presencia personal del trabajador, qui!n no podr"as se<r representado por apoderado. En virtud de lo que establece el art. <C de la -T que no admite presunciones de las cuales se infiera la voluntad de cesar en el empleo por parte del trabajador, su conducta siempre se debe evaluar restrictivamente, y as" lo ha resuelto pac"ficamente la jurisprudencia. -uando se pruebe que las sumas pagadas en realidad encubren el pago parcial de las indemnizaciones legales correspondientes a un despido, el acto resultar"a nulo por hallarse viciado por simulaci#n y fraude, pudiendo el trabajador reclamar las diferencias que se le adeudaren. E) E7TINCIN SIN INVOCACIN DE CAUSA -uando la e*tinci#n se produce por denuncia del empleador, nos enfrentamos a un despido sin causas o ad nutum sin causa o ad nutum %desnudo& $ cuando la denuncia la formula el trabajador nos hallamos ante una dimisi#n o renuncia al empleo. Tanto el despido sin causa, como la dimisi#n del trabajador, son actos jur"dicos unilaterales, por los cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias que le son propias, e*tinguiendo el v"nculo laboral que lo un"a a la otra parte sin e*presi#n formal de causa. Este acto jur"dico se traduce mediante una declaraci#n de voluntad que se emite y produce sus efectos e*tintivos en las condiciones y plazos que el denunciante ha establecido, por lo cual no resulta necesario ninguna forma de aceptaci#n. Ona vez perfeccionada la denuncia, el contrato de trabajo se e*tingue de pleno derecho, generando las consecuencias indepnizatorias que, para cada presupuesto, establece la ley, el convenio colectivo de trabajo o el contrato individual,. +or ello no resulta posible ponerlo nuevamente en vigencia por medio de una declaraci#n unilateral de voluntad o retractaci#n. -onsecuentemente denunciando el contrato por descuido o renuncia, aunque no se halla verificado la e*tracci#n %p. ej. +or hallarse pendiente el preaviso& , s#lo se puede restablecer la relaci#n mediante un nuevo acto bilateral de carcter negocia. :CA. DESPIDO SIN CAUSA O <AD NUTUM= (G5

En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad subjetiva, que se puede considerar como virtualmente ilimitada, para resolver sin causa la relaci#n laboral en cualquier momento. a& ,J >BA->,2E' E@EDBE2TE'. -omo contrapartida, la ley le impone a dos obligaciones) (& una de hacer, consistente en la obligaci#n de preavisar el despido al trabajador a fin de que la resoluci#n no tenga carcter intempestivo para posibilitarle buscar una nueva ocupaci#n, y .& otra de dar una suma de dinero que marca la ley o la convenci#n colectiva, por el s#lo hecho de haber renunciado sin e*presi#n de causa el contrato de trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los prejuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. b& :>'+,2>J> >:A: -, E-T>NA. os convenios colectivos de trabajo, referidos a las peque6as empresas, podrn modificar el r!gimen de e*tinci#n del contrato en todos o algunos de los supuestos, disponiendo de una amplia autonom"a para establecer sistemas alternativos de protecci#n, los que eventualmente podr"an proveer cuentas de capitali$acin individual, similares al r!gimen de la industria de la construcci#n u otros mecanismos. c& DEB>@E2E' :>0EDE2->A E'. -on la sanci#n de las leyes .5..?A y .<.G((4, el panorama vino a complicarse, con lo que en la actualidad coe*isten tres reg"menes diferentes) (& El establecido en la -T, que cubre a los trabajadores contratados con anterioridad a la vigencia de la ley .5.5?A en las peque6as empresas %hasta el C de septiembre de (EE<& y de la ley .<.G(4 en las medianas y grandes empresas %asta el . de octubre de (EEC&. El r!gimen general que se aplica en este personal est destinado a agotares en el tiempo en medida que se e*tingan las relaciones 8 viejas 9. .& El que se aplica al personal de las peque6as empresas, encuadradas en la ley .5.5?A, ingresados a partir de su entrad en vigor, o sea el E de septiembre de (EE<. 4& El establecido por la ley .<.G((4 que 8ser de aplicaci#n a los contratos de trabajo que s! selebren a partir de su vigencia9, o sea los establecidos a partir del 4 de octubre de (EEC. :CB. PREAVISO. a ley establece la obligaci#n de cursar el correspondiente preaviso a ambas partes, cuando se denuncia la relaci#n sin causa. El preaviso, consiste en la comunicaci#n anticipada de la voluntad de resolver !l vinculo contractual. Es una t"pica obligaci#n de hacer, a la que resultan aplicables las previsiones del art. ?.< y ss. :el -#d. -ivil. a obligaci#n prevista se debe ejecutar de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece la ley o el convenio colectivo de trabajo, para que se la pueda considerar cumplida en forma legal. El acto eta sometido a determinados requisitos de forma que se e*igen ad pro!ationem y otros de fondo que ata6en al cumplimiento sustancial de la obligaci#n de hacer.

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:CC. DERECHO POSITIVO. a& 0,D@A, +DDOEJA 3 E0E-T,'. Art. .4< de la -T, 8la notificaci#n del preaviso deber probarse por escrito9. :urante el plazo de preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, tales como la de prestar el trabajo, pagar el salario y las consecuencias de las conductas de ambas partes. Empero, a partir del momento en el que el plazo de preaviso entra a correr, se produce una serie de alteraciones a los derechos y obligaciones de las partes. En primer lugar, el contrato queda limitado en el tiempo como s" fuera de plazo fijo. Es decir, el contrato queda sometido a plazo resolutorio, el cual una vez cumplido determinada a la e*tinci#n de la realizaci#n, sin otra formalidad, y genera el derecho al cobro de las presentaciones indemnizatorias que correspondan. Adems, y a fin de que el trabajador pueda disponer de tiempo para la bsqueda de un nuevo empleo, tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, que podr acumular al principio o al fin de cada jornada o en una o ms jornadas, como lo establece el art. .4A de la -T. El empleador, por su parte, sin violar su obligaci#n de ocupaci#n efectiva, puede relevar al trabajador de su deber de trabajar, pagndole salarios correspondientes al per"odo. Asimismo, desde que entra a correr el plazo, el trabajador dispone de una opci#n de e*tinci#n anticipada del contrato, que no afecta a su derecho al cobro de sus indemnizaciones, que le corresponden por el despido. As" lo ha establecido !l articulo .4? de la -T, poniendo remedio a una situaci#n funcional e injusta que se presentaba en el marco de la ley ((.A.E, cuando el trabajador preavisado quer"a desvincular anticipadamente para incorporarse a un nuevo empleo, para lo cual deb" con la consiguiente p!rdida de las indemnizaciones. b& E^T>2->Y2 :E + AZ,. En los contratos por tiempo indeterminado, cuando las partes individuales, o colectivas no han pactado un plazo mayor) (& 'i el contrato corresponde a los 8viejos9, regulados por la -T, y segn que la empresa este vinculada o no con la ley .5..?A, el plazo correr a partir del primer d"a del mes calendario posterior ha la notificaci#n, y se e*tender segn si el trabajador tenga ms o menos de < a6os de antigIedad, por uno o dos meses. .& El trabajador deber preavisar por un mes calendario cualquiera sea su antigIedad. Estos plazos se cuentan por per"odos calendarios completos, el plazo comienza a correr el primer d"a civil del mes siguiente, sea hbil o no. Decordemos que esta soluci#n que establece el art. .444 de la ley -T, no es coincidente con la establecida por el art. E5 con relaci#n al contrato a plazo fijo, en este supuesto el preavios corre por meses aniversario. a misma soluci#n adopt# la ley .55?A para los trabajadores de las peque6as empresas que ingresen con posterioridad a su vigencia. En estos casos, cualquiera que sea la antigIedad del empleado al momento de cese, el preaviso ser de un mes aniversario, que empieza a correr a partir del d"a siguiente de notificaci#n por escrito. Ello implica decir que en las peque6as empresas, segn sea su fecha de ingreso, habr trabajadores con derecho a un mes aniversario sin ninguna consideraci#n de antigIedad. En todos los casos se debe recordar que s#lo es obligatorio el preaviso despu!s de superado el per"odo de prueba.

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4& En los contratos de trabajo celebrados en las empresas medianas y grandes 7e*cluidas de la ley .55?A1 con posterioridad a la sanci#n de la ley .<G(4, el preaviso se deber otorgar con la anticipaci#n siguiente) a& por el trabajador) de quince d"as corridos$ b& por el empleador) de un mes cuando el trabajador tuviere una antigIedad el periodo de prueba y no e*ceda de cinco a6os. Todos estos plazos se computaran en d"as corridos, es decir, aniversario, a partir del d"a siguiente al de la notificaci#n. -uando el empleador disponga la cesant"a sin preaviso, u otorgando preaviso insuficiente, la obligaci#n de hacer se dar por incumplida, generando consecuentemente el derecho de cobrar una suma por integraci#n del plazo equivalente a los salarios que habr"a percibido el trabajador durante ese lapso. As" lo establece el art. .44 de la -T, convirtiendo en norma positiva una antigua doctrina plenaria de la -2AT. -omo la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque una nueva ocupaci#n, su notificaci#n durante una suspensi#n con goce de haberes %Enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc.&, resulta nula salvo que sea otorgado a partir del momento en que cese la causa de suspensi#n. En tal supuesto, reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de unos o dos meses por el cual fuera preavisado con anterioridad. En cambio, si la causa de suspensi#n fuera sin goce de haberes %-onvocatorias especiales, per"odo de reserva, etc. &, la notificaci#n resultar vlida, pero a partir de su verificaci#n se comenzarn a devengar los salarios correspondientes al plazo de preaviso. +or lo dems, si el curso del preaviso sobreviniera una causa de suspensi#n de la relaci#n %Enfermedad, duelo, accidente de trabajo, etc.&, el plazo se suspende hasta que cese la causa que lo origina. Esta es la f#rmula que ha incorporado el art. .4E de la -T, la que en su momento fue objeto de soluciones jurisprudenciales. c& >2:E@2>ZA->Y2 'O'T>TOT>NA +reaviso, su incumplimiento determina su resoluci#n en una indemnizaci#n sustitutiva, equivalente a los salarios que habr"a percibido el trabajador durante el lapso de preaviso omitido. As" lo disponen el art. .4. de la -T y el art. ?V de la ley .<G(4. +or ello, en caso de salarios total o parcialmente variables o en especie, se deber producir prueba sobre los montos de la remuneraci#n que se habr"an percibido. Ese ser"a el supuesto de un trabajador remunerado a comisi#n o a destajo. En el mismo orden de ideas corresponde calcular la indemnizaci#n con todos los rubros que por su naturaleza son normales y habituales, tales como horas e*traordinarias, premios al presentismo, producci#n , etc. A la indemnizaci#n por preaviso omitido se le deber adicionar la correspondiente integraci#n del mes por los d"as faltantes del mes calendario en que se produjo la notificaci#n. d& +DEAN>', A -ADB, :E TDAJAMA:,D -uando el trabajador renuncie a su empleo, cualquiera que sea su antigIedad, tiene la obligaci#n de preavisar de conformidad con los lapsos que correspondan a la fecha de comienzo de la relaci#n laboral, a saber) (& El personal contratado con anterioridad a las leyes .55?A y .<G(4 deber preavisar la finalizaci#n de relaci#n laboral de acuerdo con el art. .4(, inc. a, de la -T por un lapso de un mes calendario cualquiera sea su antigIedad. .& En las peque6as empresas de la ley .55?A, el personal ingresado con posterioridad a la entrada en vigencia de !sta deber preavisar por el lapso de un mes aniversario cualquiera sea su antigIedad.

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4& En las empresas medianas y grandes, el personal contratado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley .<G(4 deber preavisar por un lapso de quince d"as corridos, cualquiera fuera su antigIedad. 'i el trabajador no da cumplimiento a esta obligaci#n, debe la indemnizaci#n sustitutiva. 2o obstante, el empleador no podr compensar el importe de la indemnizaci#n debida con lo que tuviere derecho a cobrar el trabajador en carcter de liquidaci#n final, en virtud de lo que establece el art. .4( de la -T. As" lo tiene resuelto pac"ficamente la jurisprudencia, criterio que se aplica tambi!n al supuesto en que el trabajador se ha considerado por despedido sin derecho. En consecuencia, el empleador no tendr otra v"a que lo demanda en los t!rminos del art. C(C del c#d. civil. 2o obstante lo e*presado, en la prctica laboral, y salvo contadas e*cepciones, los empleadores no reclaman la tarifa indemnizatoria a sus dependientes renunciantes sin aviso previo. +reaviso por el empleador tipo de empresa ingreso trabajador Antig. y preaviso medianas y grandes peque6as del ;asta el .Q(GQEC des.el 4Q(GQEC % ..<.G4( y hasta al CQEQE< desde el .<..<G& EQEQE< plazo hata < a6os) un hasta < a6os todos un mes mes ms entre 4 m.y < a6os)(mes ms de < a6os) . de<a6os).meses meses tipo de plazo calendario aniverario calendario aniversario +reaviso por el trabajador tipo de empresa medianas y grandes peque6as desde el EQEQE< todo un mes aniversario ingreso del ;asta el .Q(GQEC trabajador Antig.y plazo todo un mes preaviso Tipo de plazo calendario des.el 4Q(GQEC % ..<.G4( y hasta al CQEQE< .<..<G& todos (< d"as todos un mes aniverario calendario

C/p. VII E) INDEMNI6ACIN POR ANTIGQEDAD DP/.. 9:@) a garant"a contra el despido ordinario que proclama la -onstituci#n ha sido materializada por la ley ordinaria mediante un complejo sistema indemnizatorio, cuyo pivote principal es la indemnizaci#n por despido o por antigIedad con que se regula el supuesto gen!rico de despido sin justa causa. El legislador no distingue entre los diversos supuestos, que quedan gen!ricamente englobados en el llamado despido sin justa causa. :E'+>:, '>2 -AO'A E2 '>TOA->,2E' E'+E->A @E2TE +D,TEB>:A'$ a propia ley -T y la .<.G(4 tipifican determinadas circunstancias puntuales, en las cuales el despido incausado resulta francamente abusivo.

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@ATED2>:A:) os art. (AAQ(AC de la -T regulan la situaci#n de la mujer durante el lapso de embarazo y posparto. Esta ltima norma introduce una presunci#n legal 8iuris tantum9 de que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. +ara que este derecho resulte operativo, la trabajadora debe cumplir con la obligaci#n de notificar al empleador, por medio fehaciente, de su situaci#n con la presentaci#n de un certificado m!dico. A partir de ese instante opera la presunci#n legal por los quince meses.1 En tales circunstancias, de ser despedida la trabajadora tendrF derecho a una indemnizaci#n especial equivalente a un a6o de remuneraci#n, que se acumular a las indemnizaciones normales que, por aplicaci#n de los art. .44 y .5< le correspondan por falta de preaviso y antigIedad. @ATD>@,2>,) os art. (C(Q(C. de la -T consideran la situaci#n de despido por esta causa. [Estas normas protegen solo a las trabajadoras del se*o femenino o a todos los trabajadores sin distinci#n\. +ara la -apital 0ederal, la cuesti#n ha sido interpretada en el sentido de que si se prueba que el despido del trabajador var#n obedece a causa del matrimonio, es procedente la indemnizaci#n del art (C. de la -T. a presunci#n 8iuris tantum9 opera igual que en la maternidad, pero con distintos plazos) dentro de los 4 meses anteriores y ? posteriores al matrimonio. :ODA2TE A >-E2->A +,D E20ED@E:A:) :urante este lapso, sabemos, el trabajador tiene derecho a la percepci#n de su remuneraci#n por un tiempo limitado establecido en la -T o el convenio colectivo. Terminada la licencia paga por enfermedad, si el trabajador no se puede reincorporar tiene derecho a un per"odo de reserva del puesto. 0A TA :E +AB, :E A' >2:E@2>ZA->,2E' a ley .<.G(4, art. E` introdujo un nuevo supuesto de despido agravado) por falta de pago en trmino de las indemnizaciones por despido o de un acuerdo resolutorio homologado. En tales supuestos en incumplimiento del empleador se presumir como malicioso, es decir ilicito) en ese caso puede ser condenado al pago de un inter!s de hasta dos veces y media del que cobran los bancos oficiales para operaciones corrientes. :E'+>:, :>'-D>@>2AT,D>,) a ley .<.G(4 intrdujo otro nuevo supuesto de despido agravado por actos discriminatorios en motivos de raza, se*o o religi#n. En tales casos la prueba estar a cargo de quien invoque el causal y si es admitida judicialmente el monto indemnizatorio se incrementarF en un 4GU. -abe destacar que el +oder Ejecutivo vet# del art. os supuestos de causales por nacionalidad, orientaci#n se*ual u opini#n pol"tica o gremial. E^T>2->Y2 +,D E TDAJAMA:,D) DE2O2->A A E@+ E, 2ormalmente para establecer una relaci#n de trabajo se requiere el concurso de dos voluntades, en cambio para su derogaci#n no es indispensable tal requisito. Estas facultades se hallan limitadas para el empleador por un sistema de estabilidad impropia) en cambio para el trabajador dicho poder de denuncia resulta virtualmente ilimitado. 2ATODA EZA 3 E0E-T,' :E A-T,) (GE

'abemos que si bien el contrato de trabajo dispone de vocaci#n para prolongarse en el tiempo, dicha estabilidad no se halla impuesta a las partes, sobre todo al trabajador, quien en todo momento puede denunciar la relaci#n sin e*presi#n de causa. El acto jur"dico es esencialmente unilateral y se configura con la llegada al conocimiento de la otra parte de la e*presi#n de la voluntad resolutoria del trabajador. +or ello no necesita de aceptaci#n, ni e*presa ni tcita, ni el empleador dispone de medio alguno para mantener vigente la relaci#n jur"dica luego de la denuncia del trabajador hecha con las formalidades de la ley. :>@>'>Y2 :E A TDAJAMA:,DA A TLD@>2, :E 'O >-E2->A +,D @ATED2>:A:) a trabajadora que tuviere un hijo, al t!rmino de su licencia por maternidad puede optar por) (. reintegrarse al trabajo en las condiciones en que lo ven"a haciendo. .. suspender la relaci#n laboral por un t!rmino no inferior a tres meses ni superior a seis, que la ley determina estado de e*cedencia y 4. rescindir el contrato por denuncia e*presa o tcita, percibiendo en tal caso una compensaci#n por tiempo de servicio que determina la ley o los mayores beneficios que establezcan los convenios colectivos. Esta rescisi#n a que se refiere el art (C4 inc J de a -T no es mas que una forma de dimisi#n o renuncia al empleo. E^T>2->Y2 0O2:A:A E2 E >2-O@+ >@>E2T, :E A +ADTE) os contratos se ha hecho para cumplirse %pacta sunt servanta&. os contratos de tracto sucesivo, como el de trabajo, sea por tiempo indeterminado o determinado, reconocen un pacto comisorio tcito, en virtud del cual la parte puede reclamar su resoluci#n cuando la otra omite las obligaciones a su cargo. a e*tinci#n es un acto jur"dico negocial unilateral de carcter derogatorio. En consecuencia, si el denunciante es el empleador, fundamentado en el incumplimiento del trabajador, estaremos ante un despido directo o por justa causa y si la denuncia la formula el trabajador, nos hallamos en un despido indirecto. a facultad de despedir por incumplimiento del trabajador [integra el poder disciplinario del empleador\ a cuesti#n ha sido debatida, pero el :r. @anzini se inclina por que el despido configura el m*imo de sanci#n y, aunque obviamente torne imposible la enmienda, tiene siempre un valor ejemplar propio de todo sistema sancionatorio. -,20>BODA->Y2 :E A >2MOD>A) El derecho del trabajo, en defensa del +rincipio de la estabilidad, ha limitado las posibilidades de denuncia de incumplimiento, reservandolas para el caso en que el incumplimiento por su gravedad no consienta la prosecuci#n de la relaci#n, objetiva y subjetivamente. Ello implica, que en primer lugar el incumplimiento debe ser grave. %la negativa a reconocerle al trabajador el salario a que tiene derecho, la comisi#n de una agresi#n a un superior por parte del trabajador, o la sustracci#n de elementos de la empresa&. 0rente al incumplimiento de una parte, la otra debe reaccionar oportuna y proporcionalmente, ya que pasado un tiempo prudencia se tiene al acto como consentido y no podr ser invocado como causal de resoluci#n. En determinadas situaciones, la ley e*ige que la parte intime a la otra, no para constituirla en mora, sino para darle la ltima oportunidad de cumplir, manteniendo as" el contrato %intimaci#n previa para que se configure el abandono de trabajo, ante la falta de pago de las remuneraciones&. ((G

DESPIDO DEL TRABAJADOR: 'O' E0E-T,' 'i el denunciante ha sido el empleador, estamos frente a un despido por justa causa o por incumplimiento del trabajador. Nerificada la denuncia, el contrato de trabajo se e*tingue sin obligaciones indemnizatorias a cargo del empleador. 'i el juez, en cambio, considera que no se reunen las condiciones de fondo y forma para que la denuncia por justa causa quede configurada, mandar a pagar las indemnizaciones legales como si el despido fuera sin justa causa. :E'+>:, >2:>DE-T,) 'i el denunciante ha sido el trabajador, estamos frente a un despido indirecto o por incumplimiento del empleador. +robada y verificada la causal, el trabajador quedar colocado como si hubiera sido objeto de un despido sin causa del empleador. +or tanto se debe el salario hasta el d"a que se verific# el distracto, mas las indemnizaciones que le correspondan por falta de preaviso y eventualmente por integraci#n de mes, mas la que corresponda por antigIedad o despido incausado. 'i el juez rechaza la pretensi#n del trabajador, quedar !ste en posici#n como si hubiera dimitido voluntariamente. E7TINCIN POR CAUSAS NO VINCULADAS A LAS PARTES: 0OEDZA @A3,D , :>'@>2O->Y2 :E TDAJAM,) a fuerza mayor se halla contemplada en el art. <(5 del -#d. -ivil, cuyo concepto comparte el derecho laboral. a jurisprudencia consider# fuerza mayor a hechos de la naturaleza tales como terremoto, incendio en condiciones de irresistibilidad, o actos tales como prohibici#n de una determinada actividad comercial, falta de suministro de energ"a el!ctrica, negativa de permisos de cambio por insuficiencias de divisas, etc. +or su parte consider# como justificantes de falta o disminuci#n de trabajo no imputable al empleador, el desplazamiento dela demanda, falta de rentabilidad de la empresa, falta de materias primas, etc. En tales supuestos, el empleador puede despedir con invocaci#n de causa, debiendo proceder conforme el art. .54 -T. En consecuencia, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizaci#n reducida equivalente a la mitad de la prevista en el art. .5< -T., a condici#n de que el trabajador halla ingresado a la empresa con anterioridad a la ey .<.G(4 y si fue posterior, se prever un incremento del monto indemnizatorio del orden del44U sobre las previstas e la -T. /O>EJDA , -,2-OD', :E E@+ EA:,D) En principio, ni el concurso ni la quiebra producen de por si la e*tinci#n de las relaciones laborales. Tampoco puede asimilarse a las situaciones de fuerza mayor o falta de disminuci#n de trabajo, no obstante lo cual el procedimiento concursal determina frecuentemente el cierre o al menos la reducci#n de la actividad productiva con su secuela de despidos causados. CAP. 7 8 p/.. A@E G) J&*/*1(!/ N *)/"#2/ D& L/+ Cl/(+(l/+ C -2&-$# -/l&+

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+referencias de la aplicaci#n. :erogaci#n.1 las convenciones colectivas surgen de una de una fuente normativas, distinta a las de la legislaci#n publica y la de los contratos individuales no habiendo ningn orden necesario de jerarqu"a tampoco para los niveles de convenios entre s". -omo parte del proceso de fle*ibilizaci#n, se ha habilitado con relativa frecuencia que los convenios colectivos modifiquen o dispongan de las normas estatales. a esto se lo llama 8 disponibilidad colectiva 8 'upuesto especial es el de la derogaci#n de una convenci#n colectiva por otra posterior antes de la terminaci#n prevista para la primera a&los convenios de un nivel prevalezca por la regla sobre los del otro sin importar cual sea anterior o posterior b& convenio vigente, mientras dure el pacto, prevalezca siempre o, mejor dicho quede indisponible para cualquier otro que se celebre interfiriendo con su mbito de aplicaci#n y ello sin importar el nivel de cual sea el nivel de ambos. esta forma de relacionarse uno convenios con otros, se la suele llamar 8 principio 9 o 8regla de no afectaci#n 8 c&en tanto los convenios queden configurados como tales, el posterior prevalezca por regla sobre el anterior y el especial sobre el general, salvo que el general que el general posterior establezca normas claramente repugnantes a las del anterior o sea que el sistema de coe*istencia que rige la relaci#n de las normas publicas entre s" o que se puede observar de cualquier norma de una misma fuente os dos primeros sistemas han sido y son aplicados por distintos ordenamientos positivos generalmente como productos de una decisi#n legislativa discrecional que tiene en cuenta, sobre todo la, realidad de la configuraci#n de las negociaciones colectivas y los antecedentes locales de la cuesti#n. El tercero de estos sistemas resulta mecnicos objetables por que necesitaban partir de la idea que la fuente de los convenios colectivos de distintos niveles es, a su vez distinta, por que solo as" se podr"a justificar la inhibici#n para que una convenci#n colectiva disponga de otra anterior o que s! haba prevalecer una norma ms favorable por el solo hecho de serlo D&*&$; p +#"#2 : En nuestro pa"s se acepta que las leyes tienen mas jerarqu"a normativa que los convenios colectivos mas que los contratos individuales < l/+ $ -2&-$# -&+ $ l&$"#2/+ %&'&*?- /3(+"/*+& / l/+ - *)/+ l&./l&+ < 'in embargo, el orden de prelaci#n en la aplicaci#n sigue en principio de la norma ms favorable, de modo que las convenciones pueden mejorar las leyes % siempre que no afecten normas dictadas en protecci#n de del inter!s general& y los contratos individuales a las convenciones Este panorama se vio ltimamente alterado por el sistema llamado de < %#+p -#'#l#%/% $ l&$"#2/ < que consiste en que es la propia ley la que autoriza su modificaci#n por los convenios a&en Art. (EC de la -T establece que los convenios colectivos podrn estipular 8 m!todos de calculo de la jornada m*ima en base a promedio 8

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b&El Art. EG a E. de la ley .5.5?A, de pymes, autoriza a las convenciones colectivas de esta clase de empresas para reglamentar el r!gimen legal de vacaciones, disponer que el pago del aguinaldo se haga hasta en tres cuotas anuales y sobre todo para modificar el r!gimen de pagos correspondientes a la e*tinci#n del contrato de trabajo pudiendo incluso cambiar el sistema indemnizatorio por uno de cuentas de capitalizaci#n individual c& segn el Art. (T de la ley .<..<G modifico el Art. E. bis de la T-, los convenios colectivos pueden duplicar el plazo del periodo de prueba por el que empieza todo contrato de trabajo ordinario para llevarlo a cabo en seis meses en general y a doce para las pymes a corte suprema ha establecido que una ley puede modificar aun derogar una convenci#n colectiva solo cuando media una situaci#n de emergencia o necesidad Xmbitos de aplicaci#n de las convenciones colectivas) personal, espacial y temporal -onsideraciones generales en los tres casos se tratan de materia contractual, modo que lo normal es que est!n sujetos a definici#n por las partes D&*&$; p +#"#2 : 'egn el Art. 4T de la ley (5..<G las convenciones colectivas deben establece necesariamente las actividades y las categor"as de trabajadores a que se refiere, la zona de aplicaci#n y el periodo de vigencia, bajo apercibimiento de no quedaren convenio en condiciones de ser homologado. -onvenciones homologadas pueden alcanzar a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en la actividad u oficio, est!n o no afiliados a las organizaciones firmantes. En caso de diversidad entre la actividad del empleador y el oficio que personalmente desempe6a el trabajador se acepta que el concepto de actividad debe referirse a la principal que desarrolle el establecimiento del empleador a finalizaci#n del convenio se produce por terminaci#n del pacto pactado, pero el Art. ? de la ley (5..<G, segn su reforma por la ley .<..<G, establecen ahora que las partes pueden acordar la ultra actividad de todas o alguna de las clusulas convencionales, #sea que despu!s de su vencimiento, si no son remplazas por un nuevo acuerdo colectivo, se prorrogue automticamente por un tiempo +DE fijado bien indeterminadamente. 'i las partes nada acuerdan al respecto, la regla supletoria de la ley (5..<G es que las clusulas de convenios no remplazadas a su vencimiento se prorroguen automticamente por dos a6os mas, a contar que una de las partes denuncia el convenio. +asados estos dos a6os la convenci#n se e*tingue finalmente pero si la media denuncia se debe entender por el contrario, que la prorroga que es de echo por tiempo indeterminado. Este r!gimen se diferencia del original de la ley (5..<G, en cuanto a que !l establec"a la ultra actividad de las normas convencionales por tiempo indeterminado y con carcter imperativo o no disponible para las partes del convenio por mas que lo hacia solo para normas convencionales que fijasen condiciones de trabajo y alcanzo a otras por que la jurisprudencia la confundi# como establec"a a favor de las clusulas normativas y e*cluyendo las obligaci#nales. as reforma de la ley .4.<5< en (ECC, por que dispuso la ultra actividad tambi!n de las normas sobre contribuciones al sindicato y dems obligaciones de los empleadores, dispuso que las partes pudiesen acordar la no ultra actividad de las clusulas parta que las establec"a la ley.

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a ley .<..<G dedico su capitulo < sobre normas transitorias, para establecer un sistema de e*cepci#n para el agotamiento de estos convenios tan e*tensamente prorrogados, distinto del previsto como la regla general, que ya hemos descrito. Este sistema transitorio plantea los diversos matices de las convenciones. a&los convenios posteriores a la reforma de (ECC, que estuviesen todav"a rigiendo por prorroga legal indeterminada se prorrogan por ultima vez, por dos a6os, mas, contados a partir de que cualquiera de las partes la denuncie, pasado estos dos a6os solos subsisten sus clusulas salriales. b&los convenios anteriores a (ECC todav"a vigentes, se prorrogan tambi!n por dos a6os mas, pero esta vez no contados desde su denuncia por cualquiera de las partes si no a partir de la fecha de su resoluci#n a la autoridad de aplicaci#n que convoque la unidad de negociaci#n de igual nivel y mbito tendiente a su sustituci#n y declare iniciado el curso de dicho plazo. En este caso, de los convenios ms antiguos una vez agotado el plazo de prorroga de dos a6os y si se llega a un nuevo acuerdo, a pedido de la parte sindical o de ambas, deben someterse a arbitraje obligatorio las clusulas sobre condiciones laborales salriales y contribuciones patronales quedando indeterminadamente subsisten las dems que la estuviesen al dictarse la nueva ley. El laudo que se dicte sobre las clusulas sometidas a arbitrajes durara hasta un m*imo de dos a6os pasado los cuales quedan definitivamente agotados el convenio propio o derivado, de lo pactado en el convenio anterior a (ECC, sobre estos temas. as normas transitorias de la la ley .<..<G,se ocupan tambi!n en especial de la eventual superposici#n de uno de estos convenios anteriores a (ECC y vigentes por ultra actividad prolongada, mientras tenga vigencia, con otro de mbito menor que se celebre en el presente.para este caso, la ley deja de lado la regla general de la prevalec"a del convenio menor y se vuelca preferiblemente a una aplicaci#n parcial del criterio de la norma favorable) el convenio nuevo de menor nivel no puede validamente fija salarios bsicos inferiores a los del ultra activo mayor, y los trabajadores a quienes se estuviesen aplicando las clusulas salriales del convenio ultra activo conservan el derecho a mantenerlas con independencia de los que diga el nuevo convenio de menor nivel. a otra forma de terminaci#n de los convenios seria la denuncia bi o unilateral, que se debiera admitir normalmente para los contratos, sobre todo de duraci#n e*tendida y cargando naturalmente sobre la parte denunciante, si es una sola, las consecuencias de los da6os que causa sin justificaci#n. +ero, esta posibilidad normal se ve obstruida precisamente por la ultra actividad legal, por que segn esta, las partes que acuerden una terminaci#n prematura solo conseguir"an dejar el convenio en estado de prorroga. En cambio, los que si pueden hacer las partes son poner fin a un convenio colectivo, negocindolo total o parcialmente antes de la finalizaci#n prevista, en este caso solo se planteara el problema de la eventual subsistencia de las condiciones ms favorables para los trabajadores. En el mbito de los convenios colectivos para peque6as y medianas empresas, regido por la ley .5.5?A,la ultra actividad de las convenciones temporalmente terminadas se limita a tres meses a partir del vencimiento, salvo acuerdo en contrario Apl#$/$#5- & #-"&*p*&"/$#5Yrganos de aplicaci#n a aplicaci#n de las normas convencionales, como la de todas, corresponde en ( lugar a los obligados por cumplimiento espontneo

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El control y la compulsi#n de las aplicaciones de las normas convencionales deben quedar a cargo de los tribunales judiciales, como resoluci#n de conflictos de derecho. 'in embargo, las caracter"sticas especiales de las normas convencionales colectivas lleva a que la compulsi#n de sus aplicaciones se pueda encargar tambi!n de la autoridad administrativa, como objeto del ejercicio del poder de polic"a publico en materia laboral y tambi!n puede ser materia a cargo de organismos paritarios arbitrarios o interpretativos establecido frecuentemente por las mismas partes. a aplicaci#n de las convenciones colectivas procede de oficio, conforme a su carcter de normas imperativas. as pruebas de las convenciones, si se respeta su naturaleza privada, debieran ser las de cualquier contrato, #sea, bsicamente cargado sobre los interesados, la intervenci#n publica sobre todo la de registro, a veces puede au*iliar en esta carga de probar y hasta pude suplir razonablemente la e*igencia de prueba. >nterpretaci#n a doctrina suele afirmar que las clusulas de contenido normativo se deben interpretar con los criterios propios de las leyes mientras que las otras, las contractuales, lo deben ser con los criterios adecuados a convenciones privadas. la interpretaci#n de las convenciones colectivas requiere especial cuidado, respeto del alcance de la representaci#n ejercida por los firmantes, para asegurarse que el negocio no termina por ser aplicado a quien no tuvo nada que ver con su celebraci#n :erecho positivo En nuestro pa"s, las normas colectivas son materia de interpretaci#n judicial como derecho comn, por que no dan lugar, por si solas, a la instancia e*traordinaria salvo que su aplicaci#n vulnere alguna garant"a constitucional. a aplicaci#n corresponde de oficio, y las prueba de as regidas por la ley (5..<G, no es e*igible legalmente estarn sujetas al r!gimen normal de prueba de los contratos. El cumplimiento de las normas colectivas con objeto de control por la polic"a del trabajo auque con la variante de que antes de ser sancionadas su infracci#n se debe requerir su cumplimiento lo que esteriliza un poco la eficacia de este sistema de control. El Art. (5 de la ley (5..<G prev! la e*istencia de comisiones paritarias de interpretaci#n cuya creaci#n es facultativa parra las partes, pero si una requiere se vuelve obligatoria para la otra. as comisiones paritarias se componen por un numero igual de miembros de cada parte y sern presididas por un funcionario designado por el ministerio de trabajo, con lo cual pasan a ser en realidad, tripartitas sus interpretaciones son apelables por la v"a jerrquica ante el ministerio de trabajo, aunque cuando han sido decisiones unnimes, el recurso se limita a los supuestos de e*ceso de competencia o de poder. su naturaleza es mas parecida a la de una decisi#n arbitral cuanto a que estn presididas por un funcionario publico con capacidad de desempate y son recurribles por la v"a jerrquica administrativas, parecen mas decisiones de la administraci#n publica que acuerdos de opini#n de las partes convienen admitir su plena revisibilidad por los tribunales judiciales P/*"#$#p/$#5- %& l + "*/'/3/% *&+ &- l/ &)p*&+/ $ -+#%&*/$# -&+ .&-&*/l&+

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Tanto la administraci#n de la empresa, como las ganancias de su e*plotaci#n segn la l#gica y estructura jur"dica tradicional de contrato de trabajo corresponde al empleador. se habla de partici#n cuando este cede o debe, compartir con el empleador, sea la administraci#n, sea la ganancia, o ambas cosas 'olo puede ejercer colectivamente la participaci#n de una administraci#n de la empresa se suele llamar cogesti#n y tiene una variedad de grados o formas. 'e pueden compartir la administraci#n por medios de los llamado comit!s consejos de empresas organanismo normalmente bi partitos, que tiene la variable competencia que le adjudiquen las normas publicas u acuerdos privados que los creen. En cuanto al grado de participaci#n pude limitarse ala mera informaci#n que reciben los informantes de los trabajadores o hacer obligatoria la consulta a estos o aun su decisi#n en las participaciones en las decisiones. a participaci#n en las ganancias se puede tambi!n realizar dentro del esquema de las figuras societarias conocidas, dando al personal porciones del capital que deriven en un derecho proporcional a las ganancias o t"tulos que sin dar derecho a la administraci#n social si lo dan a las utilidades. fuera de las estructuras societarias de la participaci#n del personal en las ganancias puede ser un derecho legal o contractual previsto sobre una gama de alternativas no sistemat"zales conlleva en una posibilidad de control por los interesados %&*&$; p +#"#2 En la Argentina y en toda 'udam!rica el instituto tuvo muy poca aplicaci#n en cualquiera de sus variantes. el Art. (5 bis de nuestra constituci#n nacional dispone que las leyes aseguren al trabajador +articipaci#n en las ganancias de las empresas, con control en la producci#n y colaboraci#n y en la direcci#n, directa que hasta ahora la administraci#n no ha atendido. El Art. ?C de la -T su participaci#n o su control de su poder disciplinario. la ley (E.<<G de sociedades comerciales, en su Art. .4G se refiere a los bonos de participaci#n para el personal El Art. 54 de la ley .4.<A? de obligaciones negociables y tambi!n .( a 5G de la ley .4.?E? de reforma del estado en la cual se implementa obligatoriamente para la sociedad que resultan adjudicatarias en el proceso de adjudicaci#n de empresas, un r!gimen denominado un programa de propiedad participada consiste bsicamente en adjudicar un porcentaje m"nimo de acciones para distribuir a los trabajadores que se incorporen a esa empresa. a reciente reforma al sistema de negociaciones colectivas por la ley .<..<G incorpora en el Art. 5 de la ley .4.<5? la obligaci#n como parte especifica de su compromiso de actuar de buena fe en las negociaciones selectivas, representaciones en aquellas negociaciones de nivel que supere al de una sola empresa deben intercambiar informaciones en general y en especial la relacionada con la distribuci#n de los beneficios de la productividad y la evoluci#n reciente y futura del empleo. el incumplimiento de esta obligaci#n esta sancionado como practica desleal *&l/$#5- %& $ -,l#$" conflicto colectivo de trabajo reconoce su origen en una posici#n de interese no resuelta por las partes mediante negociaciones directas el conflicto colectivo se caracteriza por ciertos elementos que estudiamos a continuaci#n &J#+"&-$#/ %& (-/ *&l/$#5- 3(*!%#$/ ((?

la relaci#n jur"dica que sirve de soporte al conflicto colectivo es la relaci#n colectiva de trabajo su afectaci#n aparece como una alteraci#n de curso normal a modo de lector o suspensi#n con motivo del disenso puede ser que se vean afectadas tambi!n las relaciones individuales de trabajo como ocurrir"a cuando a dems de interrumpirse la vinculaci#n colectiva en tres empresa y sindicato en oportunidad de una huelga la primera descuide a los trabajadores que se adhieran a ese movimiento de fuerza +(3&" + $ l&$"#2 + A titula de sujetos colectivos reconocemos al sindicato y a otras formaciones de trabajadores, en tanto asumen un comportamiento grupal. Afirmaci#n de un inter!s colectivo El adjetivo colectivo que lo predica, busca resaltar la fuente grupal de la voluntad que afirma dicho inter!s. +or ser atinente a un cierto grupo debe ser al mismo tiempo profesional. juegan en el conflicto inter!s de una profesi#n categor"a o multitud de trabajadores en conjunto En la medida del respeto a la legalidad pueden incluir el ejercicio de la acci#n directa, del recurso a la fuerza una vez frustrada la v"a negocia, sea por agotamiento infructuoso de la negociaci#n o por la reticencia a negociar del sector requerido por quien impulsa el inter!s reivindicado. :erecho positivo El ordenamiento argentino evoluciona en un sentido e*pandido de la noci#n de inter!s colectivo hasta la vigencia de la actual ley sindical la formula normativa alcanzo como limite el concepto de inter!s profesional +ero la vigente ley .4<<( se6ala de ante mano que regula su regulaci#n a las asociaciones de trabajadores que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores entiendes por inter!s de los trabajadores todo cuanto se relaciona con relaci#n de vida y trabajo. la acci#n sindical contribuir a remover los obstculos que dificultan la relaci#n plena del trabajador 2aturaleza del conflicto colectivo El conflicto colectivo presupone y se instala en una relaci#n jur"dica) la relaci#n colectiva de trabajo. 2o hay nunca relaci#n jur"dica sin posibilidad de conflicto. B!nesis y e*teriorizaci#n del conflicto a vida del conflicto presenta dos momentos bsicos) el de su g!nesis y el de su e*teriorizaci#n su g!nesis tiene que ver con la formaci#n o identificaci#n de la aspiraci#n comn del grupo donde la interiorizaci#n se refiere a la difusi#n de la convicci#n grupal de asumirlo cuyo contenido supondr"a un cambio en la conducta de la otra parte.

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CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS S&-"#% ,#-/l#+"/ &- ,(-$#5- %& +( #-"&*M+ a realidad muestra que los conflictos colectivos una vez e*teriorizados se desenvuelven por conductas diversas y se apoya en objetivos diversos -onflicto colectivos de derechos Jajo esta categor"a identificamos la desavenencia colectiva cuyo objeto se circunscribe a la interpretaci#n o cumplimiento de una norma de origen legal. producto de la heteronomia estatal o convencional sin descontar incluso la norma consuetudinaria, esa e*presi#n de derecho espontneo que a modo de costumbre profesional sirva para regular una relaci#n colectiva de trabajo ,tras clasificaciones Es frecuente llamar conflictos jur"dicos a los conflictos colectivos de derecho, conflictos econ#micos o conflictos colectivos de inter!s. Tambi!n merece ser considerada la clasificaci#n que diferencia entre los conflictos por incumplimiento y conflicto novatorio. 'ignificado y funci#n de la clasificaci#n en nuestro ordenamiento :escriptas ambas categor"as de conflictos colectivas los de derecho e inter!s en el campo de la relaci#n jur"dicas y civiles o comerciales al igual que en el de las relaciones individuales de trabajo todo conflicto entre los sujetos puede ser ajustado mediante un acuerdo mientras que la diferencia que los enfrento se funde en la aplicaci#n de la norma pree*istente o en el intento de reorganizar hacia el futuro las bases contractuales. a autonom"a individual puede funcionar como sistema de ajuste para ambos tipos de conflictos pero cuando es un conflicto de derecho la parte insatisfecha puede prescindir de la soluci#n auton#mica e ir directamente al au*ilio de la jurisdicci#n, el juez decidir la controversia cuando se trata de un conflicto de inter!s !l camina jurisdiccional queda vedado, pues su soluci#n solamente pasa por la creaci#n de normas y esta misi#n es ajena a los jueces. +ero a diferencia de los individuales nuestro ordenamiento jur"dico veda el acceso a la jurisdicci#n a los conflictos colectivos de derecho) el juez no puede zanjarlos por lo cual su soluci#n puede ajustarse necesariamente por la v"a de la autonom"a colectiva al igual que en conflictos colectivos de inter!s y las reglas del ordenamiento que atribuyen a la administraci#n del estado el encauzamiento pacifico de los dos tipos de conflictos colectivos de trabajo matizan esa intervenci#n segn se trate s! conflicto de inter!s o de derecho @!todos de soluci#n pac"fica O'+&*2/$# -&+ P*&l#)#-/*&+. El tema se relaciona con una de las dos v"as que conducen a la soluci#n de cualquier conflicto colectivo) a pac"fica. a otra 1la no pac"fica1 que se e*presa en la acci#n directa, constituye igualmente un modo de soluci#n.

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El objetivo natural de todo conflicto colectivo es su propia soluci#n. 'i este objetivo no e*istiera y, al contrario, el fin conflictual apuntara a la destrucci#n de la relaci#n colectiva. o de 8pac"fico9 equivale a 8aut#nomo9. Nale decir lo opuesto heter#nomo, donde el otro es la autoridad estatal habilitada para intervenir en el diferendo, cualquiera que sea la intensidad de esa interferencia. a nica conducci#n para el caso de intervenci#n de un tercero es que este acte despojado del >@+ED>O@ estatal, aun cuando se tratare de un oficial pblico %funcionario administrativo o juez&. a pacificidad del m!todo resulta de su correspondencia e*clusiva con la autonom"a de la voluntad colectiva. 0uera de ella, el m!todo ser autoritario. Esto es, denotado por aquel >@+ED>O@ que habilita a la autoridad estatal a intervenir en los conflictos colectivos, sobreponi!ndose compulsivamente a la voluntad de las partes con intensidad diversa. El segundo criterio pone el !nfasis en la postergaci#n de la lucha colectiva nuestras se procura la soluci#n del conflicto con independencia de que ese enfriamiento provenga de decisi#n aut#noma o estatal. a inercia de la acci#n directa hace dif"cil lo primero y provoca la acci#n estatal, interfiriendo en el curso del conflicto con apoyo en facultades regladas por el ordenamiento. @ientras que el primer criterio privilegia el valor de la autonom"a colectiva, asumiendo que en su propio seno e*istir siempre, aunque sea de modo embrionario, el fermento de la soluci#n a los diferendos que plantea su propio funcionamiento, el segundo privilegia el valor de la paz social en atenci#n al impacto que sobre ella producen inevitablemente los conflictos colectivos de trabajo cuando estallan en la acci#n directa. a directiva legal facultar al #rgano estatal a someter el conflicto a determinados procedimientos en procura de su soluci#n. En ese sentido, se tratar de un m!todo autoritario, no porque imponga la soluci#n, sino porque impone la sumisi#n al m!todo del cual aquella puede surgir o no. El 8concierto de las partes o el desistimiento de una de ellas, cualquiera sea el procedimiento por que se alcance, es resolutorio en s", con caducidad de todos los derechos derivados de actuaciones procesales regladas9 %'ay#n -hac#n&. 2o e*cluyen la negociaci#n. a negociaci#n colectiva es el remedio por e*celencia para el ajuste de la oposici#n de intereses presente en todo conflicto de ese mbito. ,curre sencillamente que la puesta en practica de los m!todos conciliatorios, meritorios o arbitrales. +arten de la frustraci#n de la negociaci#n sin asistencia e*terna. :el mismo modo que tales m!todos se deben paralizar cuando la comn voluntad negocial reasume pac"ficamente el tratamiento de la controversia y se dispone la acci#n directa. C -$#l#/$#5-:- En la etimolog"a del vocablo reside, -,2-> >O@ evoca la idea de DEO2>,2. +or tanto a apro*imaci#n de quienes se encuentras separados. a apro*imaci#n f"sica contiene, en su realidad material, el fermento de la reanudaci#n del dialogo negocial propio de la relaci#n colectiva normalizada. En el plano de las relaciones colectivas, la actividad conciliatoria tambi!n consiste en la funci#n de un tercero que facilita la reuni#n de las partes enfrentadas, provey!ndolas de un lugar f"sico, neutral, con eventuales comodidades materiales$ con el solo favorecimiento del encuentro ((E

estimula la posibilidad del acuerdo. a misi#n del conciliador es entonces !sa) promover la soluci#n, acercando a los enfrentados en un espacio despojado del fragor de la lucha colectiva y propicia para la distensi#n psicol#gica. a acci#n conciliatoria puede tener origen en un acuerdo pree*istente que prevea su prctica a partir de cualquier etapa de diferendo y a requerimiento de cualquiera de las partes involucradas. , en la norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio con el correlativo deber de los enfrentados de someterse a !ste. D&*&$; P +#"#2 .- El Art. (5 bis de la -onst. 2acional, cuyo segundo prrafo garantiza a los gremios recurrir a la conciliaci#n. a ley (5.A?C instituye una instancia obligatoria de conciliaci#n cuando se suscitare un conflicto de intereses de competencia del @inisterio de Trabajo que no tenga soluci#n entre las partes$ cualquiera de !stas, antes de recurrir a medidas de acci#n directa, deber comunicarlo a esa autoridad para formalizar los tramites correspondientes a dicha instancia sin prejuicio de la intervenci#n de oficio del ministerio cuando por la naturaleza del conflicto lo estimase oportuno. a acci#n directa se caracteriza en esta norma como toda medida que importe innovar respecto de la situaci#n anterior al conflicto, y si cualquiera de las partes persistiera en tal comportamiento, la autoridad de aplicaci#n podr intimar su inmediato cese %Art. CV&$ del mismo modo cuenta con la facultad de ordenar retrotraer al estado de cosas al e*istente con anterioridad al acto o al hecho que hubiere determinado el conflicto no bien tome conocimiento del diferendo. :urante su curso, la autoridad desplegar su gesti#n de acercamiento disponiendo la celebraci#n de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. a concurrencia a tales audiencias se torna un deber para las partes, pues se trata de una instancia sometida al >@+ED>O@ de la autoridad pblica. a ley .4.<<( califica de prctica desleal, reprimible con multa, el comportamiento del empleador que se rehuse a negociar colectivamente con la asociaci#n sindical capacitada para hacerlo o que provoque dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociaci#n. %Art. <4 y <<, ey .4.<<(& uego del agregado que le incorporo la ley .4..<G, el Art. 5V, inc. A, de la ley .4.<5? bilateraliza ese reproche imputndolo tambi!n a la asociaron sindical que incurra en igual conducta. -omo el objetivo de la conciliaci#n es precisamente o*igenar el espacio negocial, esta norma resulta pertinente a tal situaci#n con la prevenci#n de que la obligaci#n de someterse al procedimiento conciliatorio no impone un deber de conciliar, pero si una conducta predispuesta e*presada en contrapropuestas o negativas e*plicables. a ley (5.AC? otorga el trmite conciliatorio una duraci#n no mayor que quince d"as. :entro de este t!rmino, la autoridad de aplicaci#n puede, ponerle fin anticipadamente cuando considere intil continuar la gesti#n, del mismo modo que puede, desde el inicio, determinar una e*tensi#n menor de atenci#n a las particularidades del caso. a misma ley otorga a la autoridad la facultad de e*tender el termino m*imo en otros cinco d"as, si previere la posibilidad de acuerdo %Art. ((&. En el curso del trmite, la gesti#n conciliatoria puede mudar su carcter y transformarse en mediadora. 0racasada la gesti#n de conciliaci#n, resta solo al conciliador invitar a las partes a someter la cuesti#n al arbitraje %Art. 5V&. (.G

-on el solo rechazo de una de las partes, el arbitraje se torna inviable. /ueda a la autoridad que intervino la obligaci#n de publicar un informe con indicaci#n de las peculiaridades del conflicto %causas, resumen de las negociaciones, f#rmula de conciliaci#n propuesta, parte que la propuso, la acept# o la rechaz#& :e todos modos, el fracaso conciliatorio coloca a las partes en lo que el lenguaje de las relaciones de conflicto llama la >JEDTA: :E A-->Y2, y legitimadas para tomar o reiniciar el camino de la acci#n directa. EJ"&-+#5- %& l/ $ -$#l#/$#5- / l/ p* 'l&)?"#$/ %&l &)pl& .- Desulta tambi!n de naturaleza conciliatoria ciertos procedimientos previstos en los ordenamientos jur"dicos de algunos pa"ses, espec"ficamente destinados a prevenir, amortiguar o encauzar las decisiones empresariales que con fundamento en situaciones de fuerza mayor, econ#micas o tecnol#gicas, reducen sus planteles de personal de manera transitoria %suspensiones& o definitiva %despidos&. -uando la norma provee a este v"nculo una mayor resistencia a la disoluci#n por e*clusiva decisi#n del empleador, aparecern estos m!todos de propuesta de suspensi#n o despidos que trasladan a la autoridad pblica el rol decisorio. 'e organiza un procedimiento, al cual ser convocada tambi!n la representaci#n sindical de los trabajadores, sin perjuicio de iniciarlo o impulsarlo !sta ante la inacci#n del empleador. En atenci#n al dato cuantitativo y a la gravitaci#n de estos asuntos en el sistema econ#mico1social, la norma estatal -, E-T>N>ZA cuestiones conceptualmente colocadas en el campo de las relaciones individuales. D&*&$; P +#"#2 .- Entre nosotros, la problemtica legal del empleo. El :ecr. .GA.QE5, e*ige a las empresas de ms de cincuenta trabajadores formular propuestas sobre ciertos temas espec"ficos, dirigidas a amortiguar los efectos de la crisis invocada para poner en marcha el trmite. 'u sustentaci#n es obligatoria y previa a la notificaci#n de las suspensiones o cesant"as individuales por causas de fuerza mayor, econ#micas o tecnol#gicas que afecten a determinadas proporciones del plantel total de trabajadores. :esde la notificaci#n a la contraparte hasta la conclusi#n del procedimiento, se veda al empleador ejecutar las suspensiones o despidos y al sindicato, el recurso a la fuerza. El incumplimiento del empleador 8determinara que los trabajadores afectados mantengan su relaci#n de trabajo y deba pagrseles los salarios ca"dos9 %Art. (G5&, redacci#n que incuestionablemente evoca la sanci#n de nulidad de las suspensi#n o despido con la consecuente necesidad doctrinal y jurisprudencial de precisar sus alcances, concluido el procedimiento. Este ltimo aspecto sobrevendr por agotamiento del plazo previsto para el trmite o por acuerdo entre las partes. En este ltimo supuesto, el trmite se podr e*tender hasta un m*imo de otros diez d"as, tiempo que dispone la autoridad interviniente para homologarlo o rechazarlo fundamente. 'i hace lo primero, el acuerdo tendr la misma eficacia que un convenio colectivo, lo que confirma el sesgo provisto a este diferendo, @>2>'TED>, EB>'. El silencio administrativo, una vez vencido este ultimo plazo, equivale a homologaci#n %Art. (G4, ley .5.G(4& El rechazo fundado coloca el diferendo en situaci#n equivalente a la ausencia de acuerdo y agotamiento del plazo original) el procedimiento quedar clausurado si las partes no logran remediar las objeciones que eventualmente plantea el rechazo administrativo. %Art. (G<, ley .5.G(4&

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M&%#/$#5-.- a mediaci#n evoca la actividad de un tercero, llamado por las partes enfrentadas en un diferendo, para ayudarlas en la bsqueda de la soluci#n mediante propuestas que ira refinando a medida que pulse la magnitud y complejidad de la contradicci#n e identifique los puntos de contacto entre los intereses encontrados. a actividad mediadora puede tener su origen en la voluntad de las partes. 'in embargo, la mayor intensidad y conocimientos de la situaci#n conflictiva, que e*ige la calidad de mediador, torna conveniente su elecci#n en un acuerdo gen!rico sobre ajuste de facturas disputas. +ero se deber tratar igualmente de una personalidad neutral y despojada del >@+ED>O@ pblico, aunque perteneciera a algn #rgano oficial. @as frecuente resulta, en cambio, que la mediaci#n provenga de la imposici#n de una norma estatal cuyas previsiones contemplen este m!todo de soluci#n pacifica de los conflictos colectivos. D&*&$; P +#"#2 :- a autoridad de aplicaci#n titular de la direcci#n del tramite conciliatorio pasa, en efecto, a asumir el rol de mediadora no solo porque as" la designa e*presamente en su Art. 5V, si no porque pone a su cargo funciones inherentes a tal desempe6o cuando el desgaste conciliatorio muestra a la inviabilidad del acuerdo) 8-uando no logre avenir a las partes, podr proponer una formula conciliatoria, y a tal fin estar autorizada para realizar investigaciones, recoger asesoramiento de las reparticiones publicas o privadas y, en general ordenar cualquier medida que tienda el mas amplio conocimiento de la situaci#n que se ventile9%Art. 4V, ley (5.AC?&. El Art. 4V de la ley .4.<5? un apartado que confiere a las partes colectivas la facultad de elegir cualquiera de ambos m!todos para dirimir el conflicto que las enfrenta sobre la determinaci#n del mbito funcional o territorial de la unidad de negociaci#n en que habrn de operar el proceso negocial$ si eligen la mediaci#n, pueden optar por mediadores privados o pblicos. A continuaci#n le incorporan nuevo art"culo bajo el nmero 4V bis por el que se crea el 'ervicio 0ederal de @ediaci#n y Arbitraje. Tratase, segn lo regula el dispositivo, 8de una persona de derecho pblico no estatal, con autonom"a funcional y autarqu"a financiera. 'u misi#n ser intervenir en los conflictos colectivos que se planteen en el marco de la negociaci#n colectiva y cuya actuaci#n sea requerida de comn acuerdo por las partes del conflicto. El decreto reglamentario describir sus funciones, determinara su organizaci#n, definir sus autoridades y los procedimientos para su designaci#n, que debern asegurar su independencia del poder pol"tico y de las representaciones sectoriales9 A*'#"*/3&.- En igualdad con la conciliaci#n y la mediaci#n, el arbitraje supone la intervenci#n de un tercero en el diferendo. +ero a diferencia de aquellas donde la funci#n del tercero es coadyuvar en la bsqueda de una soluci#n convencional que pueden acordar las partes, la intervenci#n del rbitro dirime la cuesti#n. a metodolog"a arbitral asegura, entonces, la soluci#n del diferendo. El rbitro zanja el conflicto mediante un pronunciamiento denominado 'E2TE2->A , AO:, ADJ>TDA . El arbitraje Noluntario y ,bligatorio. a& Noluntario. Es voluntario en su versi#n pura, cuando opera en funci#n de un compromiso contra"do previamente por las partes en el sentido de someter el ajuste de sus diferendos a la decisi#n arbitral. Es irrelevante en este aspecto que el arbitraje sea unipersonal. +ara esta forma pura de arbitraje voluntario interesa solo que el arbitro o cuerpo arbitral sean ajenos al >@+ED>O@ publico o si pertenecen a !l que acte a t"tulo de simple particular, e*clusivamente habilitado por los alcances

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de su misi#n arbitral. Aquel compromiso previo se lo suele denominar - AO'O A -,@+D,@>',D>A. En igual condici#n se ubica el arbitraje dispuesto por las partes del conflicto colectivo luego de suscitado !ste. El pacto de voluntaria sumisi#n a este m!todo de soluci#n se suele llamar -,@+D,@>', ADJ>TDA y, al igual que el anterior, precisara la materia sobre la cual versara el pronunciamiento, la indicaci#n del rbitro o la delegaci#n de su designaci#n en un instituto privado o publico, el procedimiento a que se sujetara su actuaci#n la eventual reversibilidad del pronunciamiento arbitral y los alcances de este. a e*periencia comparada muestra ejemplos de m!todos de soluci#n denominados 8arbitrales, donde la decisi#n arbitral no es vinculante para las partes. os pronunciamientos no vinculares requerirn, la aceptaci#n de los protagonistas del diferendo por lo que, mas all de los matices que puedan rodear estas v"as de soluci#n, estarn mas pr#*imas o directamente identificadas con la soluci#n convencional que traduce la comn conformidad de los actores enfrentados, con la propuesta conciliatoria o del mediador. El Arbitraje ser igualmente voluntario cuando las partes acepten ajustar sus diferencias bajo una metodolog"a arbitral predeterminada en la norma estatal. Nale decir, una soluci#n mi*ta que combina autonom"a colectiva %voluntaria y admisi#n del m!todo& y heteronimia estatal %aplicaci#n del m!todo y consecuencias del laudo predispuesto por la ley&, En todos estos supuestos, una vez firme el laudo que dirime el diferendo, adquiere los efectos de acuerdo colectivo, integrndose, al acuerdo pree*istente cuyo te*to interpret# o modific#, cuando se trate de una contienda de derecho. b& ,bligatoria. 2uestra legislaci#n ha abandonado esta alternativa. a mencionada ley .<..<1 ha derogado las normas que antes lo habilitaban. -omo e*cepci#n. El laudo arbitral resultante solo pondr fin aqu" a antiguos convenios colectivos ultra activos celebrados antes de la vigencia de la ley .4.<5<. a procedencia del arbitraje en esta situaci#n, resulta indiferente que haya o no paralelo requerimiento patronal. 'i hubiera coincidencia en someterse al arbitraje o, a lo que es prcticamente lo mismo, en celebrar un compromiso arbitral, nos encontrar"amos frente a su modalidad voluntaria, caso en el que las partes decidirn el qui!n, el qu! y el cundo y las pruebas de que puedan valerse. A falta de tal compromiso tocar a la autoridad de aplicaci#n hacer lo propio, del modo que lo establezca una reglamentaci#n a la que se difiere el asunto y que no se dicto hasta el momento. :eterminaci#n de las cuestiones sometidas a arbitraje por la autoridad no pueden e*ceder a aqu!llas que la ley declara caducas a falta de e*igencia arbitral de origen sindical9condiciones laborales y salariales y contribuciones patronales. 3 que la duraci#n del laudo arbitral que la autoridad emita no podr e*ceder de dos a6os. :el mismo modo que la revisabilidad judicial del laudo sigue las reglas gen!ricas del instituto arbitral. S l($#5- J(*#+%#$$# -/l.- Este es el remedio t"pico. @ediante !ste, la jurisdicci#n restaura el ordenamiento jur"dico violado$ ejercitando la funci#n jurisdiccional del Estado, el juez sustituye a los titulares de los intereses en conflicto y acta imparcialmente la voluntad del derecho objetivo, zanjando la controversia mediante la sentencia. Esta funci#n corresponde al poder judicial. En los conflictos colectivos de derecho donde, la cuesti#n se centra sobre la interpretaci#n o aplicaci#n de la norma, la soluci#n jurisdiccional es conceptualmente viable. @as aun, resulta encomiaba, pues despeja la alternativa de la autodefensa como forma de hacerse justicia por mano (.4

propia. Algunos ordenamientos jur"dicos modernos prev!n las situaciones espec"ficas que habilitan esta soluci#n jurisdiccional. +ero los conflictos colectivos de intereses o econ#micos rechazan esa posibilidad. 2o se trata en ellos de interpretar o aplicar normas pree*istentes, sino de crear normas nuevas para regular nuevas condiciones de trabajo. 0altando ese antecedente necesario, no se puede hablar de soluci#n jurisdiccional. Aun traspasndose el #rgano estatal investido de la funci#n jurisdiccional el deber de dirimir estos conflictos, la sentencia pierde su carcter de acto de jurisdicci#n y cobra el de acto de legislaci#n) esto es, de creaci#n de norma. D&*&$; P +#"#2 .- 2uestras leyes procesales e*cluyen la posibilidad de soluci#n jurisdiccional en conflictos colectivos, tanto de derecho como de intereses. En los primeros, ms por cuestiones de legitimaci#n del sujeto activo que por cualquier otra raz#n. a creaci#n de norma colectiva es territorio reservado al +oder egislativo o a la autonom"a colectiva y, por tanto, ajeno a la funci#n de la jurisdicci#n. CAP. I7 -DERECHO DEL TRABAJADOR DELEGADO, RESPECTO DEL EMPLEADOR '>'TE@A :E BADA2T_A' El trabajador delegado es protegido mediante un sistema que impide su despido, suspensi#n o modificaci#n de las modalidades contractuales, sin que medie un juicio que levante su condici#n sindical. a prohibici#n de despido no es absoluta. ;ay una suerte de control previo por parte del juez. -uando el Empleador tenga razones que justifican el despido, deber iniciar un juicio sumar"simo ante el juez competente y pedirle a la autoridad judicial, que levante la tutela para poder despedirlo. Este procedimiento, importa a la defensa del trabajador delegado.1 +or medio de medidas cautelares, el empresario puede pedir al juez que impida al delegado la concurrencia al establecimiento laboral, mientras dure el pleito judicial. %'uspensi#n preventiva o precautoria&. En concordancia con lo e*puesto, el :ecreto 5?AQCC estableci# que en el caso que la urgencia de la situaci#n lo amerite, el empresario puede e*imirse de la prestaci#n de tareas por parte del trabajador. Ona corriente doctrinal, entiende que el juicio aludido, solo procede para el levantamiento de la tutela sindical. En cambio para otra corriente, el mismo juicio sumar"simo puede disponer sobre si el despido es justificado o no. El trabajador, en caso de ganar el juicio tendr derecho a percibir todas las remuneraciones que correspondan al tiempo del proceso. +uede darse el caso de que el Empleador haya despedido sin juicio previo al trabajador. En tal caso, es el trabajador quien podr demandar judicialmente la restituci#n del puesto de trabajo %se debe pedir la nulidad del despido y la consecuente restituci#n del puesto&. En este supuesto, es el empresario quien podr ejercer el derecho a la legitima defensa.

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En otro supuesto y ante la misma situaci#n, el trabajador podr considerarse despedido, promoviendo el juicio, pero para cobrar a indemnizaci#n correspondiente. 1 AntigIedad 1 @eses faltantes hasta que termine el mandato sindical. 1 (4 meses ms. %( a6o de estabilidad&. El empresario, pagando dicha indemnizaci#n podr e*imirse de seguir teniendo a ese empleado. Estos procedimientos, prev!n la estabilidad absoluta para el empleado %tanto para el despido, como para la suspensi#n y modificaci#n de las modalidades del contrato&. Esta tutela alcanza) 1 Al delegado de fabrica %electo por sus compa6eros 1 -onvocaci#n a elecciones 1 -andidatos 1 /ue se celebre la elecci#n. 1 /ue el sindicato notifique a los candidatos electos para ese cargo. Todos los candidatos gozan de una protecci#n %a partir de que el sindicato lo notifica&. El candidato electo, se ampara en la garant"a e*plicada. El o los candidatos no electos, gozan de la protecci#n desde la postulaci#n hasta los ? meses posteriores de la votaci#n %siempre que renan el <U de los votos validos emitidos&. 'i no lleg# hasta ese porcentaje, la protecci#n solo abarca desde la convocatoria hasta la elecci#n. TRABAJADORES OUE CUMPEN CON TAREAS EN LA ORGANI6ACIN SINDICAL: 'e les otorga una licencia. /uien paga el salario es el 'indicato. Estos trabajadores, tambi!n gozan de la protecci#n contra el despido, suspensi#n o modificaciones aducidas durante el trabajo en el sindicato y hasta un a6o despu!s de cesadas las funciones. PRACTICAS DESLEALES: Tienden a proteger la ibertad 'indical y a la instituci#n del 'indicato. as actitudes frecuentes de los Empleadores en estos casos son) 1 2egarse a discutir en el mbito del trabajo. 1 2o permitir a los trabajadores hacer reclamos. 1 2egarse a participar en las -onvenciones -olectivas de Trabajo. NEGOCIACIONES COLECTIVAS: a e*presi#n de las voluntades, son traducidas en un acto jur"dico llamado -,2NE2->Y2 -, E-T>NA :E TDAJAM,) acuerdo de voluntades entre los trabajadores reunidos o agrupados en una ,rganizaci#n 'indical, con sus empleadores o grupo de empleadores, con el prop#sito de regular las condiciones de trabajo o condiciones salariales. Este acuerdo ser obligatorio para todos los trabajadores que comprendan esa actividad, profesi#n o empresa %est!n o no en la negociaci#n&. NATURALE6A JURDICA: 'ui generis) 2o es una ley, aunque tiene forma de tal, ya que el convenio es solo obligatorio para las partes que lo firman. Ahora, una vez homologado por el @inisterio de Trabajo, ser de carcter (.<

obligatorio. En consecuencia, ser originalmente un convenio y luego de su homologaci#n una ley %debern acatarlo trabajadores y empleadores hayan o no participado de la formaci#n&. +ueden formularse a trav!s de dos tipos de clusulas) (. ,bligacionales) e*iste una obligaci#n singular, de quienes firmaron e acuerdo. .. -olectivas) 'on las mayoritarias. Ona vez homologadas son obligatorias en los alcances citados. ;ay legislaciones donde la homologaci#n no es necesaria %el sistema es mas libre, ya que el @inisterio no efecta el control de legalidad& REOUISITOS PARA LA FORMACIN DE CONVENCIONES COLECTIVAS: A. L&.#"#)/$#5-: Trabajadores) deber ser el 'indicato gremial Empleadores) -maras con representaci#n. 1 a ley .<..<G incorpor# la posibilidad de que se discutan -onvenciones -olectivas con la empresa %que tendr preeminencia por sobre la de la actividad&. B. D&'& +&* ;&$; p * &+$*#" . C. N )'*& %& l/+ p/*"&+, mbito de aplicaci#n, objeto que va a regular, etc. +er"odo de vigencia) :urante muchos a6os oper# el sistema de renovaci#n automtica cuando venc"a el plazo. +ara dejarlo sin efecto, las partes deb"an ponerse de acuerdo y elaborar un nuevo convenio colectivo. a ley .<..<G estableci# un plazo de caducidad %para revertir esa situaci#n&$ las convenciones anteriores al a6o (ECC siguen vigentes, pero invitan a las partes a que en un plazo de . a6os formen un nuevo convenio colectivo. +asado ese a6o, si el nuevo convenio no est formado, el viejo cae %con e*cepci#n de las clusulas salariales&. as posteriores al a6o (ECC. -ualquiera de las partes puede denunciarlo, contndose a partir de a denuncia un plazo de dos a6os antes de que el convenio caiga. El @inisterio de trabajo, en su control de legalidad de los convenios, tutela que las normas fijadas, no vulneren el piso del ,rden +blico laboral. ;,@, ,BA->Y2) (.El @inisterio de trabajo analiza los requisitos de forma y luego hace un control de oportunidad %el -onvenio no puede afectar el orden pblico econ#mico o el orden social&. .. El @inisterio de Trabajo realiza la publicaci#n y establece un registro en la biblioteca del @inisterio. 4. A partir de la publicaci#n el -onvenio empieza a ser obligatorio. CONFLICTOS COLECTIVOS: 'on e*teriorizaciones de la disconformidad de alguna de las partes respecto a como se dan las relaciones laborales. Esa disconformidad se manifiesta a trav!s de las 2!/+ %& /$$#5- %#*&$"/. 1 >nterrumpir o incumplir deliberadamente las obligaciones del -ontrato de trabajo con el prop#sito de torcer la voluntad de la otra parte.

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a e*presi#n de disconformidad por e*celencia es la H(&l./. Tiene el prop#sito de causarle da6o al empresario. @anifestaciones de la huelga) 1 Trabajo a reglamento 1 +iquete El conflicto colectivo tiene . tipos bsicos) Conflicto de intereses) Es t"pica la pugna de la relaci#n laboral con la pugna econ#mica. Conflicto de %erec#o: -uesti#n jur"dica a debatir. +ugna en la interpretaci#n de las normas. SOLUCIONES: L&0 %& C -$#l#/$#5- O'l#./" *#/: -onvoca a las partes a dialogar en el mbito del @inisterio. 2ormalmente es precedido por una acci#n que vuelva al estado anterior al conflicto %Ej.) reincorporar a los trabajadores despedidos y luego conciliar&. Tambi!n puede obligar al 'indicato a terminar con la medida de acci#n directa y luego conciliar. 'e establecen plazos %(< d"as a <& durante los cuales hay que discutir para llegar a un acuerdo. 'i no se llega al acuerdo, se continuar con las medidas adoptadas y el @inisterio podr convocar al A*'#"*/3& O'l#./" *# . Es dable remarcar que generalmente no se llega a esta situaci#n, y los conflictos son resueltos en la -onciliaci#n obligatoria. D&$l/*/$#5- #l&./l %& ;(&l./: Esta vinculada con el incumplimiento de la parte trabajadora a lo estipulado en la conciliaci#n. :eclarada esta medida el empresario podr disponer a romper los contratos de trabajo con causa justificatoria %no acatamiento de la conciliaci#n&. a medida de acci#n directa ilegal la declara el @inisterio %y finalmente es revisada por los jueces en cada caso particular&.

a soluci#n se trata de alcanzar a trav!s del dialogo %se intenta fomentar el mismo&. CAP. 7I D- MEDIOS DE ACCIN DIRECTA DBFF A BAI) A'+E-T,' BE2EDA E'.1 a e*presi#n laboral de la acci#n directa presenta dos aspectos comunes) el ejercicio de conductas de autotutela o autoprotecci#n %entendidas en un sentido muy amplio que incluye tambi!n manifestaciones ofensivas con igual prop#sito& y el protagonismo de ciertos grupos sociales en tales conductas. ;ist#ricamente la noci#n de acci#n directa evoca comportamientos sociales que, apartndose del orden constituido y rechazando la intervenci#n de los #rganos previstos por el ordenamiento jur"dico para zanjar los conflictos que ocurren en el interior de la sociedad, buscan por medio de la subversi#n de ese mismo orden su reemplazo por otro nuevo. -ualquier especie de la acci#n directa deber encontrar sost!n en preceptos legales e*presos.

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a categor"a sociol#gica de la acci#n directa adquiere reconocimiento jur"dico acotado al espacio social de las relaciones de trabajo y entendida, entonces, como un cierto tipo de comportamiento grupal legitimado por los objetivos que persigue. a acci#n directa as" reconocida, y practicada al margen de aquellos #rganos previstos por el sistema jur"dico para el ajuste de los conflictos, se manifiesta con el uso de la fuerza. Decurso que presentar distintas formas de e*presi#n e intensidad %supondr siempre una conducta presionante sobre la otra parte de la relaci#n social para que abandone una determinada postura o la modifique conforme a los deseos del grupo autor de la presi#n&. Jajo la designaci#n general de acci#n directa se coloca a 8todos aquellos casos que la ley autoriza de protecci#n y satisfacci#n de derechos individuales e*clusivamente por la acci#n privada, esto es, sin intervenci#n de la autoridad pblica9. 3 segn la situaci#n que involucre la acci#n directa ser defensiva %causas de justificaci#n del estado de necesidad y de la leg"tima defensa& u ofensivos %derecho de retenci#n&. -omo el ordenamiento laboral tiene un marcado sesgo proteccional del trabajador, ese recurso a la acci#n directa deber ser admitido con mayor intensidad a los trabajadores que a los empleadores, a fin de evitar descompensaciones que terminen colocando en estado de peligro y desequilibrio el sistema de relaciones colectivas. El estudio de la acci#n directa admite ser abordado desde enfoques cient"ficos diferentes como el econ#mico, el sociol#gico y el jur"dico, para solo citar las apro*imaciones cient"ficas de mayor difusi#n sobre el tema. En todo caso, podr"a decirse que la visi#n ms completa del asunto provendr del enfoque de las relaciones industriales, entendida !sta como una moderna disciplina en formaci#n, de contornos todav"a imprecisos, pero cuyo objeto principal de anlisis resulta precisamente el de las relaciones de conflicto que se plantean en el mundo del trabajo y en sociedades sometidas a intensos procesos de industrializaci#n. :EDE-;, +,'>T>N,.1 Art. (5 bis de la -onstituci#n 2acional y leyes (5.AC? %arts. .V, CV y ((& y .<..<G %atr.44&. 0>BODA' :E A A-->Y2 :>DE-TA.1 a huelga y en menor medida el locR out. A-->Y2 :>DE-TA 3 A-T, MOD_:>-,.1 a prctica de las figuras de la acci#n directa significa ya no la constataci#n de meros hechos, sino el ejercicio de actos jur"dicos. Actos jur"dicos porque persiguen la creaci#n de un derecho donde antes no e*ist"a, o la modificaci#n, e*tinci#n o conservaci#n de uno pree*istente. 3 actos jur"dicos colectivos, no ya por su sola ejecuci#n en grupo, sino por la decisi#n colectiva que asume un inter!s colectivo y profesional, en sentido amplio. 'e permite clasificarlos en actos de presi#n negocial t"picos de los conflictos colectivos de intereses, y actos de presi#n ejecutiva propios de los conflictos colectivos de derecho. T>+, ,B_A :E A A-->Y2 :>DE-TA.1 E*aminar las distintas variantes o formas con que este comportamiento gen!rico se encarna en las realidades pol"ticas. ;OE BA. -ADA-TED>ZA->Y2.1 'in duda, constituye el paradigma de la acci#n directa y el arma de lucha preferida de los trabajadores. 'u rasgo definitorio es el retiro de la prestaci#n por parte del trabajador que lo practica. Es observable en materia de huelga una marcada renuencia legislativa a caracterizarla.

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>nfluyen para ello dos importantes motivos. +or un lado, la tormentosa tradici#n jur"dica del tratamiento legal de la huelga que va desde su incriminaci#n como delito, se modera con la calificaci#n de falta contractual y termina con su reconocimiento como derecho. +or el otro, la preferencia del legislador de evitar condicionar su ejercicio, ya que toda regulaci#n jur"dica supone colocar l"mites a la conducta. El "mpetu legislativo se suele satisfacer, entonces, con la sola referencia al instituto de la huelga, pormenorizando el tratamiento, en todo caso, en la regulaci#n de los medios de soluci#n pac"fica de los conflictos colectivos dirigidos, el"ptica y fundamentalmente, a la contenci#n del fen#meno de la huelga. :e all" que la caracterizaci#n de la huelga termina siendo una misi#n de la jurisprudencia y la doctrina de los autores. :e este modo se puede afirmar un marcado consenso acerca de la presencia de tres rasos caracterizadores de la huelga) que se presenta como una abstenci#n laboral$ que esa abstenci#n debe ser concretada por los trabajadores, y que debe ser ejercida colectivamente. 0in u objetivo leg"timo de la huelga. +ara los ms, se debe tratar de una reivindicaci#n o aspiraci#n conectada a la profesi#n del grupo, mientras que para otros 7los menos1 el espectro de ese objetivo admite su ampliaci#n hasta alcanzar el fin pol"tico, esto es, el que denota las llamadas huelgas pol"ticas. :uraci#n de la huelga. En su visi#n original y acorde con las prcticas laborales antiguas, el ejercicio de la huelga sol"a constituir una opci#n de todo o nada) la huelga era por tiempo indeterminado$ duraba lo que permit"a la fuerza de los huelguistas y conclu"a con el triunfo de la reivindicaci#n o con la abdicaci#n de los trabajadores. +ero esta configuraci#n hist#rica pasa por estrategias laborales ms sutiles y las discrepancias jurisprudenciales y doctrinarias no se refieren ya a si la huelga debe ser o no por tiempo indeterminado, sino si para ser tal debe alcanzar la totalidad de la jornada diaria de trabajo$ o, si al contrario, es admisible que los trabajadores ejerzan leg"timamente el derecho de huelga s#lo durante parte de su jornada diaria. as diferencias entre uno y otro criterio marcarn la inclusi#n o e*clusi#n en el concepto de huelga de los llamados paros, en el sentido de paralizaci#n de la labor igualmente colectivas y concertadas, pero que s#lo ocupan un tramos de la jornada diaria y que, por tanto, reconducen a la cuesti#n sobre la legitimidad de la permanencia o no en los lugares de trabajo del trabajador participante en la medida de fuerza, mientras se efecta el paro. E2-OA:DE MOD_:>-, :E A ;OE BA.1 +or lo pronto, y a partir del criterio unnimemente recibido en los ordenamientos en el sentido de que la huelga no disuelve sino suspende la relaci#n de trabajo, es perfectamente admisible la estrategia laboral de su fragmentaci#n temporal$ es visible el repliegue de las hist#ricas formas de huelga por tiempo indeterminado y su sustituci#n por huelgas de corta duraci#n, con las cuales los trabajadores dosifican y distribuyen su capacidad de lucha. El reconocimiento legal del derecho de huelga se debe armonizar con paralelos derechos de igual jerarqu"a. En primer lugar, el de la comunidad, en cuanto ata6e al aseguramiento de ciertos servicios esenciales$ y luego el de los empleadores a comerciar y ejercer toda industria l"cita, donde la palabra industria debe ser entendida en el amplio sentido de emprendimiento o empresa. E TE@A :E A AJ'TE2->Y2.1 a huelga implica siempre cesaci#n, receso, paralizaci#n de la labor. Al participar de la huelga, el trabajador desactiva unilateralmente su d!bito contractual de puesta a disposici#n de su aptitud y energ"a laboral a favor del empleador. Este ltimo pierde, en tal circunstancia, la facultad de disponer de su trabajo. a indisponibilidad resulta total, como total debe ser la cesaci#n. +or ello, e*cede a la noci#n de huelga lo que suele denominarse el trabajo lento. En este caso, de manera colectiva y concertada, los

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trabajadores se mantienen en los puestos de trabajo sin cesar su actividad, pero reduci!ndola con afectaci#n del ritmo de trabajo, y disminuyendo, por tanto, la cadencia de la producci#n. E*cede tambi!n a la noci#n de huelga el llamado trabajo a reglamento, visible parcialmente en las prcticas conflictivas del sector pblico donde el trabajo cotidiano suele estar regimentado normativamente por ordenanzas o reglamentos. +or este m!todo, los asalariados alcanzan el mismo resultado que con el trabajo lento) la aplicaci#n cuidadosa de toda norma reglamentaria conduce a p!rdidas de tiempo considerables y, por tanto, a perturbaciones an ms importantes que las que se derivan de la abstenci#n t"pica de la huela en su sentido clsico. +ara nuestra perspectiva, en ambos supuestos se trata de trabajo practicado irregularmente, y no de la abstenci#n que la huelga requiere para su protecci#n legal. El incumplimiento que aqu" se manifiesta con la irregularidad en el desempe6o no enerva la ilicitud de la conducta, contrariamente a lo que ocurre con la abstenci#n que caracteriza a la huelga. Tampoco es caracterizable como huelga la negativa de los trabajadores a trabajar horas e*traordinarias. En el lenguaje sindical se reconoce esta medida como quite de colaboraci#n. :EDE-;, +,'>T>N,.1 'e trata el trabajo lento en la ley (5.AC?, en su art"culo EV, caracterizndolo como 8la disminuci#n voluntaria y premeditada de lo producido por debajo de los l"mites normales9. /uite de colaboraci#n, resulta entre nosotros un supuesto de incumplimiento contractual injustificado en la medida en que la e*igencia del empleador a realizarlas coincidiera con las hip#tesis de los art. CE %obligaci#n del trabajador de prestar ayuda e*traordinaria& o .G4 %deber del trabajador de prestar servicios en horas suplementarias& de la .-.T. E TE@A :E A A-T>TO: -,2-EDTA:A.1 a ejecuci#n material de la huelga debe venir precedida de alguna instancia de deliberaci#n y acuerdo de los trabajadores acerca de sus fines y modo de ejercicio. -on todo, no son descartables ciertas situaciones l"mite, donde la ausencia de esta deliberaci#n previa es prcticamente reemplazada por el consenso tcito generalizado en los trabajadores, e*presado mediante el rpido recurso a la fuerza. :EDE-;, +>',T>N,.1 a ley .4.<<( se6ala que el estatuto sindical deber contener el procedimiento para disponer medidas leg"timas de acci#n sindical %art. (?, inc. >& previsi#n que la reglamentaci#n complementa refiri!ndose de modo e*preso a la medidas de acci#n directa %art.(5, dec. 5?AQCC&. E TE@A :E A A-T>TO: -, E-T>NNA.1 a acci#n directa constituye un fen#meno de la vida colectiva. a huelga, especie de ese g!nero, mal puede e*presarse de otro modo. Esto es, mediante la concurrencia y participaci#n de una plluralidad de trabajadores. +luralidad que, en opiniones de la doctrina, cabe entender como mayor"a, o, al menos, como un nmero considerable de trabajadores. a doctrina comparada suele coincidir en que el derecho de huelga es de titularidad individual 7el trabajador1 y de ejercicio colectivo. 8Titularidad del derecho de huelga no es el sindicato ni ninguna otra coalici#n, sino el trabajador como tal, y en todo caso esta situaci#n jur"dica subjetiva est destinada a operar en una dimensi#n necesariamente colectiva de la cual es protagonista el grupo organizado cualquiera sea la organizaci#n de !ste9. :EDE-;, +,'>T>N,.1 'in embargo, en el cuadro de nuestra legislaci#n nos parece ms apropiado afirmar que la titularidad del derecho de huelga corresponde al sindicato conforme el te*to del art. <V (4G

de la ley .4.<<($ esta ley reglamenta el ejercicio de la garant"a del art. (5 bis de la -onstituci#n 2acional consagratoria del derecho de huelga a favor del gremio. :e manera que la concertaci#n e*presa o tcita del recurso a la huelga debe gestarse en el sindicato. A -OE'T>Y2 :E A :ODA->Y2 :E A ;OE BA.1 Tanto en el e*tranjero como entre nosotros, la huelga u otras medidas de fuerza que cubren parte de la jornada conducen a la p!rdida del salario completo de dicho jornada o a su reconocimiento proporcional al tiempo de trabajo. El verdadero problema que subyace en este planteo es el de la legitimidad o no de las huelgas de corta duraci#n que no alcanzan a la totalidad de la jornada diaria, incluso reiteradas a veces de manera intermitente a lo largo de una misma jornada y que, en el lenguaje comn, se las reconoce con el nombre de paros, frecuentes en la estrategia sindical de los conflictos industriales, constituyen un arma temida por los empresarios, pues la inevitable inercia que gobierna el equipo tecnol#gico torna por lo comn imposible 7o peligroso, o e*cesivamente oneroso1 acompasar la detenci#n y puesta en marcha sucesiva de las mquinas al ritmo del paro o paros gremiales. a conveniencia empresarial de no reanudar la producci#n o la imposibilidad de hacerlo, segn sea el caso, hasta que el programa sindical de paros finalice, tiene como contrapartida la intermitente disponibilidad laboral de los trabajadores acreedores de la ocupaci#n y del consiguiente salario del tiempo de disponibilidad. -omo se advierte, la cuesti#n sobre tal legitimidad o ilegitimidad de los llamados paros, no pasa tanto por su inclusi#n o no en se concepto de huelga, sino que reconoce a una problemtica de mbito mayor$ la medida del da6o jur"dicamente tolerable que el derecho de huelga provoca o puede provocar al empleador. A -OE'T>Y2 :E AJA2:,2, :E ,' OBADE' :E TDAJAM, E2 ,+DTO2>:A: :E A ;OE BA.1 'i el leg"timo ejercicio de la huelga significa la justificada conversi#n de la disponibilidad laboral a que est obligado el trabajador por el contrario, en indisponibilidad, va de suyo que tal indisponibilidad incluye su ausencia del lugar de trabajo del mimo modo que la disponibilidad supon"a su presencia para asumir el d!bito laboral. En esta cuesti#n, los matices nos parecen ama6ados y proclives a justificar una ampliaci#n e*orbitante del derecho de huelga e*presada en una indisponibilidad mayor para el empleador que la derivada de tal derecho, en la medida en que la permanencia del trabajador en el establecimiento o centro de trabajo durante la huelga implique para el empleador una restricci#n material a disponer en plenitud de los bienes cuya titularidad le pertenece. ,tra cosa es que el empleador tolere esa permanencia. Aunque puede resultar leg"tima la medida de paro parcial, es posible que derive en ileg"tima por la circunstancia de ocupaci#n de lugar de trabajo contra la voluntad del empleador. Algunas legislaciones vedan la sustituci#n de trabajadores huelguistas por otros trabajadores durante la huelga. +ero no agota otras posibilidades de disponibilidad del empresario, que se podr"an ver injustamente perturbadas con la permanencia de aquellos en lo lugares de trabajo. :EDE-;, +,'>T>N,.1 2uestros tribunales, en una interpretaci#n prudente, ponen a cargo del empleador esclarecer previamente la situaci#n, intimando la desocupaci#n del lugar de trabajo cuando no est!n dispuestos a tolerar la permanencia de los huelguistas en !l1 reci!n a partir de la negativa al retiro, la conducta del huelguista reticente podr configurar el delito de usurpaci#n. A su vez, tambi!n nuestra legislaci#n veda al empleador la sustituci#n de los huelguistas, cuando prohibe con ese fin la contrataci#n de trabajadores eventuales %art. AG, ley .5.G(4&.

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0>2E' :E A ;OE BA.1 :ebe estar orientada a la consecuci#n de un fin profesional. 3 ese fin profesional se resume en la idea de inter!s profesional o colectivo. >@>TE' :E :ED-;, :E ;OE BA. > EBA >A: E > >->TO:.1 Entendida solamente como una libertad %libertad de huelga& los l"mites de su prctica reci!n se detendr"an en aquellas conductas merecedoras del reproche penal %sabotaje, usurpaci#n, etc.&. 'on los jueces a quienes les toca la dif"cil tarea de fijar los l"mites. +or lo comn, al dirimir los conflictos individuales se valora el comportamiento del trabajador a la luz de su participaci#n en un acto de fuerza invocado por !ste como huelga % paros parciales o relativos& o invocando a la inversa como prestaci#n de trabajo y refutado por el empleador como disponibilidad laboral simulada %trabajo lento, paros relativos&. All" es cuando aparecen como limitantes del ejercicio leg"timo de la huelga, las nociones de da6o injusto, correspectividad de sacrificios y afectaci#n de servicios esenciales, que traducen formas abusivas o disfuncionales del derecho de huelga y descalifican su prctica. :EDE-;, +,'>T>N,.1 a determinaci#n de tales l"mites ha corrido a cargo de la ardua labor de la jurisprudencia apoyada bsicamente en dos elementos) la elaboraci#n doctrinal de sus principios jur"dicos y algunas normas ordinarias no directamente reglamentarias de la huelga. Decuerda Dodr"guez @ancini una primera clasificaci#n de las huelgas en legales o ilegales, segn que se hayan agotado o no los procedimientos a que deben sujetarse previamente los diferendos colectivos. os tribunales han desarrollado otra clasificaci#n de las huelgas y otras medidas de acci#n directa, clasificndolas en l"citas o il"citas en atenci#n a la modalidades adoptadas para su ejercicio. En esta direcci#n, ense6a Dodr"guez @ancini que 8aparecen varios elementos y datos para considerar cul es el l"mite de dicha licitud en la que el aspecto formal antes considerado puede entrecruzarse con !ste9. Tales elementos y datos ayudan a evaluar si la producci#n del da6o justo que la huelga admite, se e*cede en el caso concreto y, en consecuencia, se torna injusto. Nale decir, falto de justificaci#n ya para el ordenamiento. Ono de esos elementos es la lesi#n provocada al inter!s general. 'ituaci#n que en nuestra circunstancia actual quedar"a configurada por la inobservancia del mantenimiento de guardias m"nimas que e*ige el dec. .(C5QEG %derogado por la ley .<..<G& o las clusulas de una convenci#n colectiva. En este supuesto se superpondr"a la descalificaci#n por ilegalidad %incumplimientos del procedimiento especial& con la descalificaci#n por ilicitud %agravio sustancial al bien comn social&. El otro elemento a computar es la equivalencia en los sacrificios o p!rdidas. En este caso el da6o se tornar"a injusto cuando supera al e*clusivamente inherente a la p!rdida de utilidad empresarial derivada de la inactividad correspondiente a la abstenci#n laboral de los huelguistas que la compensan total o limitadamente con la p!rdida de sus salarios. -ierto es que en el marco de lo leg"timo vale para los trabajadores elegir la estrategia que optimice la acci#n de fuerza. +ero no lo es menos, como se6ala Dodr"guez @ancini, que si bien la huelga legitima la suspensi#n de la prestaci#n laboral del trabajador 8quedan en pie otros deberes tambi!n rec"procos que se vinculan con el contenido !tico1social de la prestaci#n laboral y que obligan por lo tanto a ejercer igualmente el derecho a huelga, dentro de esos marcos sin e*ceder lo que es razonablemente necesario para provocar el efecto de presi#n buscado con el movimiento de acci#n directa9. E +>/OETE.1 En su prctica l"cita, la formaci#n de piquetes significa el apostamiento prctico de trabajadores huelguistas en el e*terior de los accesos o salidas del establecimiento a fin de informar a los dems trabajadores no participantes que ingresan al centro de trabajo o lo dejan acerca de la (4.

e*istencia del movimiento de fuerza e intentar persuadirlos en procura de su adhesi#n. -omo tal, es una acci#n complementaria de la huelga. +ero cuando esta acci#n deriva en una restricci#n a la libre circulaci#n o en actos de violencia sobre personas y bienes, nos encontramos frente a una ilicitud evidente que aparte de habilitar la reprochabilidad penal de los autores, se traslada a la huelga en cuyo apoyo se comete. ,' E0E-T,' :E A ;OE BA ',JDE E -,2TDAT, >2:>N>:OA :E TDAJAM, :E ;OE BO>'TA.1 a huelga, en tanto que ejercicio de un acto jur"dico justificante del incumplimiento del trabajador a su d!bito de prestaci#n, tiene como efecto poner en suspenso tanto ese d!bito como el del empleador de pagar la remuneraci#n respectiva. -laro que si la huelga es reputada ilegal o il"cita es evidente tambi!n que la participaci#n en ella del trabajador configura una falta contractual. :EDE-;, +,'>T>N,.1 -on relaci#n a la suspensi#n del deber del empleador de pagar la remuneraci#n, en (E?4, la -orte 'uprema de Musticia de la 2aci#n emiti# una acordada convalidando ese efecto respecto de las inasistencias del personal judicial por causa de huelga. En lo que se refiere a la participaci#n del trabajador en una huelga reputada ilegal o il"cita, cabe recordar que segn el art. EV de la ley (?.E4? 7derogada1 de arbitraje obligatorio, se consideraba que el trabajador que no acatare la intimaci#n oficial de cese de las medidas de acci#n directa o no cumpliere las disposiciones del laudo dictado con motivo del arbitraje, estar incurso en causal de despido justificado. +ero, e*cepci#n hecha de este dispositivo que cubr"a toda e*presi#n de al acci#n directa de los trabajadores en tales circunstancias y, por tanto, a la huelga, el ordenamiento legal no tasa objetivamente la m*ima sanci#n admisible, e*clusivamente imputable a esa singular infracci#n) participar en una huelga ilegal o il"cita. En consecuencia, el anlisis disciplinario de la conducta del trabajador participante en huelga declarada ileg"tima debe pasar por el filtro normativo que regula la relaci#n individual de trabajo en orden a la potestad sancionatoria del empleador. +or s" misma, entonces, esa conducta no habilita es despido con justa causa. A ;OE BA E2 ,' 'EDN>->,' E'E2->A E'.1 Toda sociedad presenta un conjunto de necesidades vitales de rango superior a las sectoriales, cuya satisfacci#n admite restringir el derecho de huelga. As" es como se observa en la legislaci#n comparada una tendencia progresiva a restringir el ejercicio de la acci#n directa cuando corre riesgo la prestaci#n de ciertos servicios caracterizados como pblicos, o esenciales para la comunidad. El concepto de servicio pblico proviene de la ciencia del derecho administrativo y se lo suele entender como la actividad de la Administraci#n pblica o de los particulares que satisfaga necesidades o intereses de carcter general que, por su "ndole o gravitaci#n, requieren el control de la autoridad estatal cuando son prestados por los segundos. Estos servicios pblicos pueden o no ser esenciales. o son cuando satisfacen aquellas necesidades vitales de toda la sociedad. a ,>T, mediante su -omit! de ibertad 'indical, ha formulado un criterio definitorio de servicios esenciales, entendiendo por tal aquellos cuya interrupci#n podr"a poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la poblaci#n, pero admitiendo tambi!n que algunas actividades o servicios no esenciales pueden tornarse esenciales por la e*tensi#n o duraci#n de la interrupci#n que respecto de ellos provoca la huelga. a t!cnica legislativa moderna consiste en prohibir la afectaci#n total de tales servicios esenciales por causa de huelga, e impone a los trabajadores que los proveen su mantenimiento parcial.

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+ara algunas categor"as de servicios pblicos 7polic"a, fuerzas armadas1 es usual la prohibici#n lisa y llana de la huelga. :EDE-;, +,'>T>N,.1 a confusa redacci#n impresa al art. 44 de la ley .<..<G permite apreciar la obligaci#n de las partes enfrentadas en un conflicto colectivo donde se involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, de garantizar la prestaci#n de servicios m"nimos que impidan la interrupci#n de aqu!llos. +uede entenderse que dicha garant"a debe resultar de un acuerdo previo al respecto, a falta de !ste, la autoridad laboral puede fijar esos servicios m"nimos que debern mantenerse en cada establecimiento o empresa. 3 hacerlo de manera 8intimatoria9, esto es, intimando su cumplimiento. Tcitamente el apercibimiento que acompa6ar"a dicha intimaci#n ser"a el cumplimiento del deber que al organismo le impone esta norma para el caso de no acatamiento) instrumentar los procedimientos de los inc. . y 4 del art. <? de la ley .4.<<(. Nale decir, insistir primero en el se6alamiento de la violaci#n %inc. .& y requerir de la -mara 2acional de Apelaciones del Trabajo la suspensi#n o cancelaci#n de la personer"a gremial de la asociaci#n sindical pertinaz, o su intervenci#n. 8J,3-,TT9.1 +rcticamente desconocida en nuestras modernas prcticas conflictivas, esta medida de fuerza recibe su nombre de uno de los protagonistas del episodio original que le dio nacimiento. Joycott se llamaba el capataz de un latifundista irland!s, contra quien se concertaron los trabajadores de la hacienda agraria que comandaba en repulsa a las vejaciones a que los somet"a, abandonando los campos donde trabajaban e induciendo a otros trabajadores y proveedores a negarle toda prestaci#n. E*cluido de ese modo de toda forma de relaci#n econ#mica, el castigado Joycott debi# abandonar la comarca y triunf# la represalia de los trabajadores. 8 ,-= ,OT9.1 -on esta e*presi#n se reconoce el cierre patronal. Esto es, una e*presi#n de la acci#n directa del empleador, que se concreta con el cierre de los establecimientos$ y privando de este modo a los trabajadores de ocupaci#n y, consecuentemente, del salario, presionan sobre !stos para que depongan, moderen o modifiquen su reivindicaci#n sostenida con la huelga u otro modo de lucha$ o, lisa y llanamente, admitan la reivindicaci#n patronal. a prctica empresarial de este medio de lucha colectiva es en nuestro medio muy escasa. 2o se registra elaboraci#n en la jurisprudencia que ayude a la aclaraci#n de sus perfiles. +or lo pronto, se trata de un comportamiento de autotutela o autoprotecci#n, e*presi#n de un acto jur"dico propio del campo de las relaciones colectivas de trabajo$ en este sentido, y como la huelga, se trata de un acto jur"dico de presi#n negocial con los matices de evitar, impulsar o modificar el objeto de la negociaci#n colectiva. 2o debe confundirse el Loc& out con el ejercicio del poder disciplinario del empleador traducido en suspensiones de ese carcter. Al loc& out s#lo se le reconoce legitimidad cuando es de carcter defensivo. 2o goza de reconocimiento constitucional. :e lo que s" no cabe duda es de que, adems de la licitud de su fin defensivo, la legalidad de su prctica queda condicionada a que se ejercicio respete los deberes de abstenci#n del recurso a la fuerza durante el plazo conciliatorio que imponen las leyes respectivas del mismo modo que ocurre con la huelga o con cualquier otra e*presi#n de la acci#n directa. 3, va de suyo que en cuanto el loc& aut suponga alguna forma de afectaci#n de servicios esenciales, el empleador que pretenda aplicarlo quedar igualmente sometido a las reglas que usualmente limitan la acci#n directa en tal supuesto. :EDE-;, +,'>T>N,.1 2uestra constituci#n no acoge un derecho de loc& out. (45

>ncluso, la referencia del art. EV de la ley (5.AC? al 8cierre del establecimiento9, como medida de fuerza adoptada por empleador no vale por s" misma como legitimante. 'u ejercicio defensivo es admitido por la jurisprudencia. 3, desde luego, se proyectan sobre el loc& out las mismas obligaciones que sobre cualquier otra modalidad de la acci#n directa en materia de conciliaci#n y arbitraje e iguales restricciones cuando aparezcan comprometidos los servicios esenciales. Es esta ltima hip#tesis es de aplicaci#n e*tensiva el art. 44 de la ley .<..<G. -abe tambi!n, en nuestro caso, la necesidad de diferenciar el ejercicio de este medio de lucha patronal con el ejercicio de la facultad suspensiva que corresponde al empresario, tanto sea !sta de causa disciplinaria como econ#mica. El ejercicio disciplinario es, por esencia, selectivo, u necesariamente individualizante del trabajador sobre quien recae la suspensi#n por esa causa. a selectividad est presente tambi!n en materia de suspensiones econ#micas, cuando no afectan a la totalidad de los trabajadores. -A+_TO , ^>> DE A->,2E' MOD>:>-A' -,2 E E'TA:, %+XB. ?.<& DE A->,2E' E2TDE E E'TA:, 3 ,' 'OMET,' :E A' DE A->,2E' >2:>N>:OA E' :E TDAJAM,. ,JMET,. 'OMET,'.1 a protecci#n del trabajo halla su propia raz#n de ser y justificaci#n en la peculiar condici#n trascendente y valiosa de quien lo presta) la persona #umana, basamento ltimo y objeto de todo cuerpo social, puesto que no es en rigor el trabajo en s" lo que se ampara, sino ms propiamente lo que est detrs de !l. a intervenci#n del estado se justifica porque acta en su condici#n de gerente del bien comn general y de administrador de la debida relaci#n de !ste con lo bienes comunes particulares, con el prop#sito de asegurar la primac"a de aqu!l, por estimarse socialmente valiosa la protecci#n adecuada de la persona humana en sus diversas facetas. >2TEDNE2->Y2 :E +,:ED A:@>2>'TDA:,D.1 a intervenci#n se realiza bajo un triple aspecto) a' normativa( !' administrativo)jurisdiccional y c' jurisdiccional. :ichos aspectos forman parte de lo que en doctrina se ha dado en llamar el derecho administrativo del trabajo. a& >2TEDNE2->Y2 2,D@AT>NA. El Estado, para la realizaci#n de sus fines, acta por medio de poderes que le atribuye el orden jur"dico positivo y que consisten en la creacin de normas jur"dicas generales, ejecutar materialmente los fines del Estado y decidir cuestiones jur*dicas controvertidas, funciones !stas cuya realizaci#n se atribuye a #rganos diferentes entre s". 0unci#n legislativa del Estado. Analizaremos el ejercicio de esa funci#n cuando es efectuado por un #rgano no natural, como lo es el #rgano administrativo y, espec"ficamente, en materia laboral. En nuestro pa"s, de una profusi#n de casi un siglo en el dictado de normas imperativas por el +oder egislativo, reguladoras minuciosas de ampl"simos espectros de la relaci#n laboral, tanto individual como colectivamente, actualmente se ha ido produciendo un desplazamiento en el ejercicio de esa funci#n hacia la esfera de las propias partes, que ya no asisten pasivas como meras recipiendarias de las normas, sino que directamente asumen un rol activo, pues pasan a dictar norman se alcance general, cual verdaderas leyes, como lo son los convenios colectivos. Ello no obsta, y en forma paralela, la administraci#n ha desempe6ado desde los inicios, y sigue an desempe6ando, un importante rol como colegisladora, ejerciendo funciones normativas laborales. +or un lado, le han sido reconocidas constitucionalmente facultades reglamentarias %art. EE inc. ., -onstituci#n 2acional& para dictar las normas necesarias a los fines de aplicaci#n

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de las leyes del trabajo. En otros casos las propias leyes le han delegado facultades de verdadera creaci#n de normas. b& +, >->A :E TDAJAM,. Aparece como aquella funci#n que realiza el Estado en el control del efectivo cumplimiento de las norma laborales, que comprende tambi!n a la investigacin y la prevencin en distintos mbitos del campo laboral y hasta de aplicar sanciones por inobservancia de leyes. 'u naturaleza e*cede as" a una funci#n t"pica o naturalmente administrativa, puesto que abarca tambi!n caracteres propios de naturaleza jurisdiccional. a intervenci#n estatal, en el caso, se produce a partir de la calidad jur"dica que se asigno a las normas del trabajo. E efecto, la categor"a de orden pblico laboral que se atribuye a la mayor parte de las normas laborales determina que su inobservancia o violaci#n por el empleador le origine consecuencias en un doble plano jur"dico) el individual, de l relaci#n de trabajo, pues habilita al trabajador a iniciar las acciones pertinentes$ pero al propio tiempo tambi!n en el administrativo laboral, pues configura una infraccin administrativa a normas en que se halla comprometido un inter!s social, y ello faculta a la Administraci#n a intervenir y aplicar las sanciones de polic"a pertinentes. (1 A2TE-E:E2TE'. Es reci!n a partir del Tratado de Nersalles, de (E(E, y por el cual se cre# la ,rganizaci#n >nternacional del Trabajo, en que la preocupaci#n por el establecimiento de servicios de esa naturaleza cobra verdadero !nfasis y dimensi#n transnacional. En sus disposiciones se encomendaba a cada uno de los Estados a 8organizar un servicio de inspecci#n del trabajo a fin de velar por la aplicaci#n de las leyes y reglamentos para la protecci#n de los trabajadores9. .1 -,@+ETE2->A E2 @ATED>A :E +, >-_A AJ,DA . On problema que se ha planteado en el tema ha sido el de determinar si las funciones de inspecci#n del trabajo correspond"an al Estado 2acional o a los Estados provinciales o federales en sus respectivas jurisdicciones. En el orden internacional, la recomendaci#n de la ,>T de (E.4 propugn# que el servicio de inspecci#n dependiera de una autoridad nacional central y no de autoridades locales, y lo propio hizo en convenio C( de (E5A, ratificado por la Argentina. En nuestro pa"s, las soluciones brindadas al respecto a trav!s de los a6os no han seguido un curso pac"fico y uniforme, registrndose sucesivas alternancias de idas y venidas en los criterios vigentes, pues mientras en algunas !pocas se atribuy# el poder de polic"a en todo el pa"s a la autoridad nacional, en otras se atribuy# a los Estados provinciales en sus respectivos territorios, sin que hasta la fecha aparezca como un problema con una soluci#n definida y definitiva. En cuanto a la situaci#n actual se observa la coexistencia de un 'ervicio 2acional de +olic"a aboral y de servicios locales en los distritos provinciales, que, a veces, se superponen en las funciones. :icha situaci#n y las objeciones de orden constitucional que hist#ricamente se han vertido contra los servicios de tipo nacional se han intentado salvar con la celebraci#n de acuerdos o convenios entre la 2aci#n y las provincias, en los cuales se pactan distribuciones de competencias y jurisdicci#n o coordinaciones respecto de determinadas materias. +uede se6alarse que a partir de (EC?, y al igual que ya se hiciera con anterioridad, se celebraron varios convenios entre el Estado nacional y diversas provincias, estableci!ndose criterios de distribuci#n, cooperaci#n y coordinaci#n de la funci#n. -on igual prop#sito, en (EEG, se suscribi# en la -iudad de ujn un acuerdo multilateral entre la 2aci#n y los gobiernos provinciales, el Acta de Deafirmaci#n 0ederal. En (EEC, se suscribi# en la -iudad de Juenos Aires entre el Estado nacional y las provincias otro acuerdo multilateral, el llamado Pacto +ederal del Tra!ajo, tendiente a una ms eficaz (4?

coordinaci#n en la actividad de fiscalizaci#n laboral y una unificaci#n del r!gimen de sanciones por infracciones en ese mbito y que contiene, tambi!n, una distribuci#n de competencia en la materia. +or el +acto se acord# que el ejercicio de las funciones de inspecci#n del trabajo se hallar"a a cargo del -onsejo 0ederal del Trabajo all" creado como autoridad central de inspeccin del tra!ajo. a obvia finalidad de los acuerdos o convenios citados, fue intentar superar de algn modo, las disputas que, por superposici#n en el ejercicio de la funci#n, eran susceptibles de producirse entre la autoridad nacional y las autoridades locales. En mayo del a6o .GGG el -ongreso sancion# la ley .<..<G de reforma laboral, en virtud del cual a trav!s de su t"tulo N>, se vuelve a reclamar que el @inisterio de Trabajo, Empleo y 0ormaci#n de Decursos ;umanos de la 2aci#n ejercer las funciones de autoridad central de inspecci#n del trabajo en todo el territorio nacional derogndose e*presamente al efecto el investimento que de dicha facultad se hiciera en el +acto citado a favor del -onsejo 0ederal del Trabajo. a norma en cuesti#n cre# el sistema integrado de inspeccin del trabajo y de la seguridad social, como encargado de ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social. 3 si bien prescribi# que los servicios ser"an llevados a cabo por las autoridades locales en sus respectivos territorios, actuando bajo principios de corresponsabilidad, coparticipaci#n, cooperaci#n y coordinaci#n, para garantizar un funcionamiento eficaz y homog!neo en todo el territorio nacional, coloc# nuevamente a la autoridad ministerial nacional en una especie de autoridad superior o de supervisi#n del sistema a ubicarle como su autoridad central, as" como tambi!n al atribuirle la facultad de velar que los distintos servicios cumplan con respectivas normas que los regulan y las e*igencias de los convenios C( y (.E de la ,>T. +or nuestra parte, estimamos que salvo que se hallen afectados intereses que trasciendan el mbito provincial, la titularidad para el ejercicio de las funciones de polic"a del trabajo corresponden que sea de carcter local. :EDE-;, +,'>T>N,.1 a funci#n de polic"a del trabajo puede se dividida en dos grandes etapas. a primera, la de inspeccin del trabajo, y la restante, de sancionar, lo incumplimientos que se comprueben. a& a primera constituye una actividad t"pica de la Administraci#n, pues consiste en verificar los lugares y condiciones de trabajo para controlar el adecuado cumplimiento de las leyes y reglamentos del trabajo. Abarca tambi!n todo lo vinculado a higiene y seguridad y el trabajo de mujeres y menores. 'e realiza por medio de un servicio de inspectores o agentes. 'on facultados en forma amplia para el cumplimiento de su misi#n. :e la realizaci#n de la inspecci#n, as" como tambi!n de la posible comprobaci#n de infracciones dejan constancia en un acta que debe ser firmada por el empleador y el inspector actuante. :icha acta hace plena fe en tanto no se demuestre lo contrario. b& El procedimiento sancionador, por su parte, constituye una actividad de tipo administrativo) jurisdiccional que comienza a partir de la comprobaci#n de una infracci#n. as infracciones que lo motivan pueden ser) (1 de tipo formal %no contar con elementos de control, no llevar documentos segn los requisitos legales pertinentes, etc&$ .1 de tipo sustancial % en la relaci#n de empleo) falta de pago, pago fuera de t!rmino del salario, pago inferior al debido, etc&, y 4 & procedimental %infracciones producidas en el procedimiento policial) negativa o reticencia a proporcionar informaci#n, falseando datos, etc.& abrada la pertinente acta de infracci#n por los agentes o recibida la denuncia administrativa o judicial, se instruye a partir de all" un sumario administrativo, verbal y actuado, de plazos breves y (4A

perentorios, que debe asegurar al presunto infractor su derecho de defensa. a inobservancia de esta garant"a habilita a solicitar judicialmente la nulidad de lo actuado. :eben observarse en todos los casos a los principios de legalidad, informativo a favor del administrado, igualdad y debido proceso propios de toda actuaci#n administrativa. El procedimiento administrativo finaliza con una resoluci#n emitida por el funcionario administrativo delegado al efecto. a decisi#n, que debe ser fundada, puede disponer la aplicaci#n de una sanci#n , o bien declara la ine*istencia de la infracci#n. a sanci#n aplicable, a su vez, puede consistir en general desde una multa hasta la clausura del establecimiento en que se ha cometido la infracci#n. Aplicada una sanci#n pecuniaria , la falta de cumplimiento puede llegar a habilitar a l a Administraci#n a iniciar una acci#n judicial de apremio por su cobro o hasta solicitar la conversi#n en arresto de los responsables. :e la decisi#n administrativa se debe garantizar la posibilidad de revisi#n ulterior ante el +oder Mudicial. En el +acto 0ederal de (EEC se suscribi# un proyecto destinado a establecer un nuevo r!gimen sancionatorio por infracciones laborales en todo el pa"s. 'e propugn# all" crear un nuevo esquema de tipificaci#n de infracciones%leves, graves y muy graves& y de sanciones %de acuerdo al tipo de infracci#n, y que ir"an desde apercibimiento, multa, agravaci#n de la multa, hasta clausura del establecimiento e inhabilitaci#n del empleador para el acceso a licitaciones pblicas y suspensi#n en los registros de proveedores o aseguradores del Estado 2acional o Estados ocales&. >2TEDNE2->Y2 E2 ,' -,20 >-T,' >2:>N>:OA E' :E TDAJAM,.1 %que se susciten entre empleador y trabajador&. 'e dice que e*iste conflicto en la medida en que e*iste una divergencia o disconformidad que se e*presa objetivamente, sea mediante un enfrentamiento, choque u oposici#n entre partes, 'urge all" que los conflictos son situaciones caracter"sticas de las sociedades humanas y que se pueden dar en cualquier plano de relaci#n intersubjetiva. Antes de considerar de qu! modo el organismo administrativo interviene en la soluci#n de conflicto, veremos cules son los mecanismos ideales para evitarlo. a& +DENE2->Y2 :E -,20 >-T,'. a mayor parte de la legislaci#n laboral moderna se va orientando cada vez ms hacia una posici#n profil,ctica en el tema, esto es, a atender paulatinamente ms a la prevencin de los conflictos que a la b& regulaci#n de las consecuencias de los ya sucedidos. 'egn esa filosof"a, se trata de enfocar los conflictos de trabajo desde una #ptica ms amplia y omnicomprensiva, que los abarque en su totalidad, estudiando mecanismos para la prevenci#n de sus motivaciones y causas. Dazones de orden hist#rico, cultural, social y econ#mico, entre otras, determinan, no obstante, que ese proceso o tendencia haya avanzado en forma dispar en los distintos pa"ses. Ello no ha sido obstculo para que sean cada vez ms los pa"ses que han ido produciendo una transformaci#n o vuelco en los criterios aplicables y hayan instituido, al par de los tribunales judiciales ya e*istentes, otros organismos y servicios no judiciales, espec"ficamente dedicados a su prevencin y solucin con resultados altamente satisfactorios. El anlisis de la estructura de los conflictos en general permite apreciar que !stos presentan una especie de gradualidad, pues comienzan muchas veces como simples discrepancias hasta derivar en choques o enfrentamientos y que crecen en importancia en la medida en que no e*ista una posibilidad de dilogo oportuno y adecuado para dirimirlos. os m!todos o procedimientos de -ueja tienden a operar sobre las causas u or"genes mismos del problema, para prevenir y evitar que deriven en un conflicto. >nstituyendo instancias de acercamiento y discusin en su origen %empresa, sector, ofician&) (4C

El sistema de quejas representa as" una especie de participaci#n de los trabajadores en la empresa, ya que les confiere la posibilidad de intervenir, sea en forma directa, sea mediante sus representantes, en el anlisis o resoluci#n de problemas que afectan a los miembros de la relaci#n en el seno de aqu!lla. +recisamente, uno de los principales objetivos de los distintos sistemas de participaci#n se orienta a reducir las causas de oposici#n entre empleador y trabajadores, en virtud de la institucionali$acin de las v"as de comunicaci#n. T!cnicamente, el procedimiento de queja consiste en un proceso de soluci#n o de prevenci#n de conflictos por mutuo acuerdo, que se basa en la posibilidad de un dilogo permanente entre las partes en pugna para acercar posiciones y dirimir las diferencias, similar a una negociaci#n colectiva. En general, los procedimientos a seguir en la queja se estipulan en convenios colectivos o acuerdos de empresa. 'i por medio de dichos procedimientos internos no se logra un acuerdo, se considera que ha surgido entonces un conflicto de tra!ajo que requiere intervenci#n de e*terior. En nuestro pa"s, por mucho tiempo, no se registraron mayores e*periencias en el tema y la legislaci#n de fondo tampoco contempl# su instauraci#n. En los ltimos a6os, no obstante, varios de los nuevos convenios colectivos instituyeron mecanismos de queja destinados a la prevenci#n de conflictos. c& ', O->Y2 :E -,20 >-T,'. -orresponden a una etapa posterior a la precedente. El conflicto puede estallar, sea por no haberse llegado a un acuerdo por el sistema de quejas, sea por haber eclosionado en forma directa. 'e han establecido en general tres grandes m!todos de soluci#n, basados en la intervenci#n de terceros ajenos a esa relaci#n, y que son) (1 -onciliaci#n y mediaci#n$ .1 Arbitraje, y 41 'entencia judicial. (1 -,2-> >A->Y2 3 @E:>A->Y2. E*iste entre ellos una distinci#n que proviene del grado de iniciativa que asume el tercero que interviene en el conflicto. En el primero, intenta poner a las partes de acuerdo, las rene, estimula a analizar las discrepancias y a buscar sus propias soluciones, mientras que en el segundo media, se interpone entre quienes se enfrentan, llegando a someter sus propias propuestas de soluci#n a las partes. Estos m!todos de soluci#n pueden utilizarse tanto en la v"a judicial como en una instancia e*trajudical. .1 ADJ>TDAME. +uede utilizarse tambi!n en la v"a judicial o en la extrajudicial, y consiste en que el tercero se halla habilitado a tomar directamente la decisi#n %laudo& del conflicto. El arbitraje puede emplearse tanto para resolver un conflicto de derecho como de intereses y sus efectos ser o no obligatorios. 2o obstante, para los casos de sur utilizado en la v"a e*trajudicial, y a diferencia de la sentencia de los jueces, carece de ejecutoriedad por s* mismo. 41 'E2TE2->A MO:>->A . -onstituye el resultado de un procedimiento litigioso ante los tribunales ordinarios o del trabajo, mediante una decisi#n adoptada por un tercero cuyos efectos son obligatorios para las partes en conflicto. ,bviamente, se da s#lo dentro de la instancia o v"a de tipo judicial. En nuestro pa"s, hubo de instituirse en el mbito laboral una instancia o!ligatoria previa, y de carcter conciliatorio y e*trajudicial, para procurar una soluci#n de las disputas individuales o pluriindividuales con antelaci#n al proceso judicial. ,tro tanto ocurri# transitoriamente con los reclamos por accidentes y enfermedades derivados del trabajo y lo propio hubo de registrarse tambi!n en el mbito del derecho comn. A diferencia del m!todo de la sentencia judicial propiamente dicha, que nicamente es realizado por #rganos propios del Estado, los restantes m!todos pueden ser realizados no s#lo por #rganos del Estado sino aun por servicios no estatales.

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:EDE-;, +,'>T>N,.1A principios de (EE?, la ley .5.<A4 instituy#, para el mbito laboral un mecanismo e instancia privados 7y obligatorio1 para procurar la soluci#n de conflictos antes de llegar a juicio. a1 'EDN>->,' A:@>2>'TDAT>N,'. >. @>2>'TED>, :E TDAJAM,. a actual ley de ministerios nacionales habilita e*presamente e 8entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo9, estableciendo los mecanismos para ello. a normativa no formula distinci#n alguna respecto de los tipos de conflictos en lo cuales se halla habilitado a conocer. +ara el caso de intervenir respecto de disputas jur"dicas, debe se6alarse, sin embargo, que de acuerdo a vieja jurisprudencia de la -orte 'uprema de Musticia y nuestro sistema constitucional de divisi#n de poderes, si bien dicha actuaci#n administrativa, se debe hallar siempre sujeta a la posi!ilidad de revisin judicial ulterior suficiente, atento tratarse de funcione de contenido jurisprudencial y como tal, reservadas en ltima instancia al control de ese poder. a -T reconoce facultades a la autoridad administrativa del trabajo para intervenir en la resoluci#n de disputas del trabajo de todo tipo, mediante el procedimiento de conciliacin voluntaria, y asigna plenos efectos de cosa juzgada a las decisiones homologatorias y fundadas que adopte en tales casos %art. (<, -T&. >gual intervenci#n homologatoria, y con similares efectos, se halla prevista respecto de los acuerdos conciliatorios que se celebrasen en forma privada en el curso de la instancia obligatoria previa y e*trajudicial en las disputas de derecho de competencia de la Musticia 2acional del Trabajo %art. .( y ss., ley .5.?4<& y otro tanto ocurre con los acuerdos privados pactados espontneamente y ratificados ante la mencionada autoridad. >>.:E+E2:E2->A' +D,N>2->A E'. a. +rovincia de Juenos Aires. a secretar"a de Trabajo, organismo dependiente del @inisterio de Acci#n 'ocial provincial, acta como autoridad laboral de aplicaci#n de la ley. a intervenci#n, en tal caso, reviste carcter voluntario, salvo las disputas relativas a suspensiones disciplinarias en que, asume carcter obligatorio. a decisi#n administrativa, que a su vez dicho organismo adopte, reviste carcter obligatorio y vinculante y su ejecuci#n se persigue ante los tribunales del trabajo. b. :ems +rovincias. En varias de !stas e*isten #rganos y procedimientos similares a los indicados. B- ORGANISMOS ESPECIALES. Adems de la autoridad labora, se instituyeron tambi!n organismos especiales en la #rbita el mbito administrativo oficial, respecto de determinadas materias, ramas de actividad o profesi#n. (1A-->:E2TE' :E TDAJAM,. ;asta la entrada en vigor del sistema de la ley .5.<<A de riesgos de trabajo funcionaba una dependencia de la Administraci#n 2acional de la 'eguridad 'ocial %A2'E'& que atend"a el reclamo por prestaciones derivadas de accidentes y enfermedades del tra!ajo. a decisi#n que adoptaba carec"a de efectos vinculantes y fuerza ejecutoria, pudiendo ser revisada en sede judicial. En la provincia de Juenos Aires, las funciones eran realizadas por la 'ecretar"a de Trabajo. a -T estableci# al respecto a las comisiones m!dicas y a la -omisi#n @!dica -entral. Estas ser"an quienes determinar"an en ms la naturaleza laboral de los accidentes o las enfermedades profesionales, as" como tambi!n el carcter y grado de la incapacidad resultante y contenido y alcance de las prestaciones en especie que correspondan de acuerdo a la ley. 'egn la normativa en cuesti#n, las resoluciones de las comisiones son recurribles ante la justicia, o bien ante la -omisi#n -entral, a opci#n del trabajador. En el ltimo caso, la resoluci#n que se adoptare por la (5G

misma igualmente es revisable en sede judicial. En dicho marco material, se estableci# despu!s tambi!n la posibilidad de la celebraci#n de acuerdos conciliatorios entre las compa6"as aseguradoras %ADT& y los trabajadores, respecto de determinados tipos de incapacidades y tambi!n en cuanto a las prestaciones dinerarias. .1TD>JO2A E' :E TDAJAM, :,@L'T>-,. 'e desenvuelven en el mbito del @inisterio de Trabajo. 'e halla facultado para entender en los conflictos individuales de trabajo que se susciten en el mbito del personal de servicio dom!stico en la -apital 0ederal, pudiendo realizar gestiones de conciliaci#n y realizar funciones de naturaleza jurisdiccional. 'us decisiones son apelables por ante la Musticia 2acional del Trabajo. -1 -,@>'>,2E' +AD>TAD>A'. (1 a ley (5..<G de convenios colectivos de trabajo, prev! la posibilidad de constituci#n de comisiones paritarias para intervenir en la controversias individuales, motivadas por la aplicaci#n o interpretaci#n de un convenio colectivo %art. (?&. 'u integraci#n ser tripartita o mi*ta. 'u intervenci#n es de naturaleza voluntaria y para casos espec"ficos. El procedimiento a seguir para la soluci#n de conflictos es el de la conciliaci#n y los acuerdos que ante !sta se celebren, segn ese procedimiento, gozan de autoridad de cosa juzgada. .1 Tambi!n estn previstas para relaciones laborales que presenten caracter"sticas distintivas a la generalidades de las condiciones laborales algunas comisiones paritarias permanentes %estatuto de los encargados de casas de renta&. Tambi!n la ley (..A(4, que regula el trabajo a domicilio, estableci# la posibilidad de constituci#n de comisione de conciliaci#n y arbitraje, de carcter permanente. :1 N_A MO:>->A :E ', O->Y2 :E -,20 >-T,'. En los cuales se discrepa acerca de al interpretaci#n, aplicaci#n o alcance de una norma jur"dica legal o convencional o de una disposici#n del contrato. >1 0OED, E'+E->A . En nuestro pa"s, durante mucho tiempo, la soluci#n judicial de los conflictos individuales del trabajo fue encomendada a los tribunales ordinarios. ;ubo que esperar hasta (E55 para que se crearan tribunales especializados en materia laboral para el mbito nacional, distintos de los ordinarios y que actuar"a con un procedimiento propio. A partir de entonces, las provincias establecieron paulatinamente tambi!n juzgados especializado del trabajo hasta llegar a la actualidad, en que la casi totalidad de ellas cuentan con tribunales de ese tipo. >>1 -,@+,'>->Y2 :E ,' TD>JO2A E'. E*isten en la materia dos corrientes importantes de opini#n acerca de la integraci#n que deben tener los tribunales del trabajo. Ona de ellas propicia que sean desempe6ados s#lo por jueces de derecho, mientras que la restante se pronuncia a favor de que la decisi#n de las controversias individuales se encomendara a una justicia del trabajo constituida por representantes paritarios, esto es, representantes de los obreros, de los patronos y un juez de derecho. En nuestro pa"s se utiliza la primera. >>>1 +D,-E:>@>E2T, MO:>->A . as bases que se ha considerado debe reunir todo procedimiento laboral judicial y que han sido seguidas tambi!n en nuestro pa"s consisten en) a1 otorgar amplios poderes investigativos al juez, tendiente a esclarecer la verdad real de los hechos y que se cumplimenta con una adecuada inmediaci#n por parte de aqu!l$ b1 impulso de oficio de la tramitaci#n con independencia de la actividad de las partes$ c1 perentoriedad de los plazos, de modo que su solo vencimiento implica la p!rdida del derecho que se ha dejado de usar y permita pasar a la etapa siguiente del trmite$ d1 concentraci#n y eventualidad, de modo de concertar en uno o pocos actos la mayor cantidad de diligencias posibles, as" como proponer todas las alegaciones y defensas en forma simultnea$ e1 economicidad de los trmites, y f1 gratuidad, a fin de posibilitar el acceso a la jurisdicci#n por el trabajador. (5(

Tratndose de leyes de forma %o procesales&, su mbito de aplicaci#n es de carcter local. En el mbito de la -apital 0ederal, el procedimiento judicial se halla regulado por la ley (C.45<. En (EE?, se establece un cap"tulo o instancia previa de soluci#n e*trajudicial de conflictos, de tipo conciliatorio, y privada o e*trajudicial, la cual debe necesariamente ser transitada en los casos de conflictos individuales o pluriindividuales de derecho, antes de la demanda judicial. '#lo determinados tipos de reclamos se hallan e*imidos %acciones de amparo y medidas cautelares, etc.& :icho paso previo, gratuito para el trabajador se lleva a cabo ante conciliadores privados previamente inscriptos en un registro especial que lleva el @inisterio de Musticia, y su designaci#n es efectuada por sorteo por el 'ervicio de -onciliaci#n aboral ,bligatoria %'E- ,&, que depende del @inisterio de Trabajo de la 2aci#n. El trmite, de corta duraci#n consiste en la realizaci#n de audiencias entre las partes destinadas a procurar un entendimiento y soluci#n e*trajudicial de la disputa. En caso de llegarse a un acuerdo, !ste no produce efectos an, puesto que debe ser a su vez elevado por el conciliador al @inisterio de Trabajo, el que resuelve fundadamente otorgando o denegando su homologaci#n con autoridad de cosa juzgada %art. (< -T&. En caso de mediar homologaci#n, su eventual incumplimiento ulterior habilita a perseguir la ejecuci#n en sede judicial. -omo ltima parte de dicho trmite, y para el supuesto de no llegarse a ningn acuerdo entre las partes, se halla previsto que el conciliador pueda proponerles someter la diputa a soluci#n mediante arbitraje voluntario. En cuanto al trmite del proceso judicial, para el caso de no haberse llegado a acuerdo en el trmite anterior, compete a tribunales especializados en materia laboral y es de doble instancia, la primera, por jueces unipersonales y la segunda, por tribunales colegiados integrados por tres jueces que actan como instancia de revisi#n a la que se llega por v"a de apelaci#n. 'e integra adems con el @inisterio +blico de Trabajo, encargado de velar por la observancia de la ley y representaci#n de menores, incapaces y ausentes. :ichos tribunales intervienen en los conflictos laborales de tipo individual y de derecho y su competencia es improrrogable para las partes. A opci#n del demandante, puede en tal sentido demandar ante) a1 el juez del lugar del trabajo$ b1 el del lugar de celebraci#n del contrato, y c1 el del domicilio del demandado. os plazos son improrrogables, perentorios y breves, corren por d"as hbiles y a partir del d"a siguiente de la notificaci#n, en los casos de providencias que deban comunicarse mediante c!dula. as dems providencias quedan notificadas por ministerio legis. El procedimiento, que es fundamentalmente escrito, debe ser impulsado de oficio por los jueces, salvo actuaci#n y diligenciamiento de la prueba informativa. El trabajador se halla e*ento de gravmenes fiscales, am!n del beneficio instituido por la ley de fondo en materia de costas. 'e prev! la posibilidad de realizar durante el trmite audiencias para intentar una conciliaci#n entre las partes y poner fin al diferendo. En todos los casos, los acuerdos conciliatorios a que se llegue requieren resoluci#n fundada de tribunal que los homologue, cumplido lo cual gozan de autoridad de cosa juzgada. E*iste tambi!n aqu" la posibilidad de intentar, durante el curso del proceso, que las partes, sometan su disputa al arbitraje voluntario, pero el rbitro acta s#lo como amigable componedor, la decisi#n que al efecto adopte el rbitro tiene carcter vinculante u obligatorio. A los fines de promover la celebraci#n de acuerdos conciliatorios o arbitraje, !stos se hallan e*entos de gravmenes fiscales. Terminada la prueba, de oficio o a pedido de partes, las actuaciones son puestas por 4 d"as en secretar"a para la presentaci#n por las partes de alegatos sobre el m!rito de la prueba. Nencido dicho plazo corre el t!rmino para el dictado de la sentencia. Esta, se dicta de acuerdo a derecho, y ante su falta de cumplimiento se sigue el procedimiento de ejecuci#n forzada.

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>2TEDNE2->Y2 E'TATA E2 @ATED>A :E -,20 >-T,' -, E-T>N,'.1 as relaciones colectivas de conflicto estn fuertemente penetradas por la intervenci#n estatal. En todos los casos se trata de actividad reglada de la Administraci#n pblica, desplegada por la autoridad de aplicaci#n. En el mbito nacional, esta autoridad es el @inisterio de Trabajo, Empleo y 0ormaci#n de Decursos ;umanos y en el local, los #rganos que hacen sus veces con distintas denominaciones, segn la estructuraci#n que adoptan los cuadros administrativos de las provincias. Adems, cabe destacar que, por lo comn, las provincias cuentan con normas locales de encauzamiento de la conflictividad colectiva ocurrida dentro de sus l"mites geogrficos, conforme a te*tos y sistemas prcticamente reproducidos de la legislaci#n nacional. -omo las competencias administrativo1laborales presentan zonas de superposici#n, la autoridad federal ha celebrado, separadamente con varias provincias, convenios administrativos, precisando la distribuci#n de competencia no s#lo en materia de polic"a de trabajo en sentido estricto, sino tambi!n la intervenci#n que cabe a una y otra en la conflictividad colectiva ocurrida dentro del territorio provincial. 'e6alemos que esta intervenci#n administrativa en las relaciones colectivas de conflicto, ya sea nacional o provincial, es actividad administrativa que s#lo de manera muy gen!rica puede aceptarse se la califique de 8polic"a de las relaciones colectivas de trabajo9. CAPITULO 7III DERECHO INTERNACIONAL PRBLICO A) INTRODUCCIN >2TED2A >ZA->Y2 :E TDAJAM,.1 El derecho internacional pblico opera en torno de la unificaci#n y homogeneizaci#n de las legislaciones nacionales y, espec"ficamente, en el desarrollo de una normativa y de organismos supranacionales. a tendencia hacia la universalizaci#n y la homogenizaci#n de la legislaci#n laboral es denominada internali$acin del derec#o del tra!ajo y encuentra su causa en el >nter!s comn de los Estados nacionales, de los empleadores y de los trabajadores, en atender a tres grandes cuestiones) a& la trascendencia internacional de los comportamientos nacionales en el campo laboral que, adems, acta como est"mulo o desaliento para las inversiones econ#micas e*tranjeras$ b& la coincidencia de los problemas y pretensiones de los trabajadores en todos los pa"ses$ c& la conveniencia de equiparar los costos laborales y las cargas sociales para evitar desequilibrios en la competencia comercial. En rigor, y en lo profundo, todas estas causas convergen en la igualdad de los ideales de justicia social, comunes a todos los pueblos. 'i bien un primer instrumento puede ser 7y lo sigue siendo1 el convenio bilateral o multilateral, esta v"a tiene un mbito de eficacia limitado a cuestiones de seguridad social, migraciones y cooperaci#n social. o relevante y t"pico del derecho laboral son las normas internacionales originadas en la ,>T y, ms recientemente, las regulaciones regionales, cuya nota comn y que las distingue de los acuerdos bilaterales como del derecho internacional pblico, es la pretensi#n de homogeneizaci#n a priori de las normativas nacionales. a verdadera dimensi#n internacional viene dada por la ,>T.

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B) ORGANI6ACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO A2TE-E:E2TE' ;>'TYD>-,'.1 En la -onferencia de +az de (E(E se instituy# una comisi#n especial de 8legislaci#n internacional del trabajo9, cuya labor produjo como resultado la parte ^>>> del Tratado de Nersalles, donde se aprueba la primera constituci#n de la ,>T, cuyo prembulo e*plica las motivaciones bsicas que tuvo su creaci#n al afirmar que la paz universal y permanente s#lo puede basarse en la justicia social, para agregar que mientras e*istan condiciones de trabajo que entra6en injusticia, miseria y privaciones para gran nmero de seres humanos, el descontento causado constituir una amenaza para la paz y la armon"a universales, de modo que resulta urgente mejorar esas condiciones$ pero si alguna naci#n no adoptase un r!gimen de trabajo realmente humano, esta omisi#n constituir"a un obstculo a los esfuerzos de otras naciones que desearen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pa"ses. os principios fundamentales en los que est basada la organizaci#n son) a& el trabajo no es una mercanc"a$ b& la libertad de e*presi#n y asociaci#n es esencial para el progreso constante$ c& la pobreza, en cualquier parte, constituye un peligro para la prosperidad de todos$ d& la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energ"a dentro de cada 2aci#n y mediante un esfuerzo internacional continuo y concentrado, en el cual los representantes de los empleadores y de los trabajadores, colaborando en pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carcter democrtico, a fin de promover el bienestar comn. ACCIN DE LA ORGANI6ACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.- a ,>T desarrolla tres actividades) a normativa, que constituy# el motivo principal de su creaci#n, y que consiste, bsicamente 7aunque no se agota en ello1 en la aprobaci#n de dos tipos de instrumentos) los convenios y las recomendaciones. -umple tareas de apoyo a los pa"ses miembros mediante proyectos de cooperacin t.cnica, orientados fundamentalmente a cuestiones de formaci#n profesional, empleo, desarrollo de cooperativas, condiciones y medio ambiente de trabajo, administraci#n del trabajo, relaciones laborales y legislaci#n del trabajo. Dealiza una labor de estudio e investigacin, que generalmente se difunde por publicaciones. YDBA2,' +D>2->+A E'.1 os tres #rganos principales de la ,>T son) a& a Conferencia "nternacional del Tra!ajo es la asamblea de los Estados miembros. 'e rene anualmente en Binebra. -ada representaci#n est integrada por cuatro delegados, estos, a su vez, pueden ser acompa6ados por consejeros t!cnicos. :e los delegados, dos representan al gobierno, uno a los empleadores y otro a los trabajadores$ pero cada delegado puede e*presarse libremente y votar en forma individual e independiente sobre las cuestiones sometidas a la -onferencia. Adems de adoptar las resoluciones que fijan la orientaci#n de la pol"tica general de la ,>T y de trazar l camino de sus actividades futuras, sobresale entre las funciones de la -onferencia la de probar convenios y recomendaciones internacionales del trabajo velar por su cumplimiento. b& El Consejo de /dministracin es el #rgano ejecutivo de la ,>T y sus miembros son elegidos cada tres a6os por la -onferencia. >ntegrado por <? miembros, de los cuales .C son gubernamentales y, de !stos, (G son miembros de derecho, condici#n que corresponde a los miembros de mayor importancia industrial %en (EE( fue conformado por Alemania, Jrasil, -hina, Estados Onidos, 0rancia, >ndia, >talia, Map#n, Deino Onido y Oni#n 'ovi!tica&. os restantes (C miembros gubernamentales son

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elegidos por los delegados de la -onferencia y, en forma similar, (5 miembros son elegidos por los delegados trabajadores y (5 por los delegados empleadores. 'e eligen, adems, miembros adjuntos %(C gubernamentales, (5 empleadores y (5 trabajadores&. El consejo se rene tres veces por a6o. c& a 0ficina "nternacional del Tra!ajo es la 'ecretar"a permanente de la ,>T y tiene sede en Binebra. 'us funciones son las de preparar las reuniones del -onsejo y de la -onferencia y, en general, de cumplir las tareas encomendadas por !stos #rganos. +repara los informes que sirven de base a los trabajos de la ,rganizaci#n, dirige las actividades de cooperaci#n t!cnica, redacta y edita las publicaciones de la ,>T y mantiene la relaci#n con las dems instituciones internacionales, con los ministerios de trabajo de los diferentes pa"ses miembros y con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Al frente de este #rgano se encuentra el :irector Beneral, designado por e -onsejo de Administraci#n. YDBA2,' :E -,2TD, .1 -omplementa la tarea de la ,>T, la labor de comisiones y comit!s cuya tarea se orienta hacia el control del cumplimiento de los convenios y recomendaciones. A& -,2TD, BE2EDA . a ,>T, aunque no puede dirigir el accionar de los Estados miembros, est legitimada para ejercer el control vigilante sobre la forma en que los gobiernos llevan a la prctica las disposiciones de los convenios y recomendaciones. Esta supervisi#n est a cargo de) a.(& a Comisin de Expertos) es un #rgano t!cnico independiente que tiene a cargo el primer control de la aplicaci#n de los convenios y recomendaciones de la ,>T. Est integrado por juristas de reconocido prestigio designados por el -onsejo de Administraci#n a propuesta del :irector Beneral por en per"odo de tres a6os, renovable. a..& Comisin de /plicacin de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia) es de carcter tripartito y, sobre la base del informe de la -omisi#n de E*pertos, analiza y discute, pblicamente, los casos que considera ms relevantes, para producir luego un informe que es sometido a la -onferencia para su aprobaci#n. b& >JEDTA: '>2:>-A . a ,>T consider# necesario crear un #rgano y un procedimientos especiales para tutela de los derechos sindicales, que pudiera actuar an en los pa"ses en los cuales no hubieran sido ratificados aquellos convenios. En (E<G se cre# la -omisi#n de >nvestigaci#n y -onciliaci#n en @ateria de ibertad 'indical y, al a6o siguiente, con el prop#sito inicial de realizar un e*amen previo de las quejas y las cuestiones planteadas, el -onsejo de Administraci#n cre# el -omit! de ibertad 'indical, de integraci#n tripartita. -on el tiempo, el -omit! de ibertad 'indical ha pasado a ser un organismo especializado que e*amina regularmente las quejas recibidas por la ,>T sobre violaciones de la libertad sindical. El -omit! est compuesto por E miembros titulares y E suplentes, y se rene en Binebra tres veces al a6o, coincidentemente con las reuniones del -onsejo de Administraci#n. a -omisi#n de >nvestigaci#n y -onciliaci#n en @ateria de ibertad 'indical es, bsicamente, un organismo de investigaci#n integrado por nueve personalidades independientes, designadas por el -onsejo de Administraci#n y que interviene en los casos que presentan importancia peculiar. A diferencia del -omit! de ibertad 'indical, la -omisi#n de >nvestigaci#n y -onciliaci#n en @ateria de ibertad 'indical no puede tener intervenci#n en los casos de pa"ses que no hayan ratificado los convenios de libertad sindical, a menos que sus gobiernos presten e*presa conformidad para ello. :e hecho, la -omisi#n s#lo ha funcionado muy pocas veces. -,2NE2>,' 3 DE-,@E2:A->,2E' :E A ,>T.1 la funci#n primera de la ,rganizaci#n es la normativa, que asume la forma de dos tipos de instrumentos) los convenios y las recomendaciones. (5<

El convenio internacional del tra!ajo es un instrumento normativo que regla ciertos aspectos de la vida laboral o de la seguridad social, cuya ratificaci#n impone al Estado miembro de la ,>T una triple obligaci#n) el compromiso formal de aplicar sus disposiciones, informar anualmente sobre ello y aceptar el control internacional de esa aplicaci#n. a recomendacin no es susceptible de ratificaci#n, pero no impone a los gobiernos nacionales obligaciones, ya que s#lo establece grandes principios rectores y, en la mayor"a de los casos, es un complemento de un convenio. El procedimiento para la adopci#n de uno y otro instrumento es el mismo. a aprobaci#n del convenio y de la recomendaci#n es atributo de la -onferencia >nternacional del Trabajo y una vez aprobado es comunicado a cada Estado miembro para su ratificaci#n. N>BE2->A >2TED2A :E -,2NE2>,. @,2>'@, 3 :OA >'@,.1 Datificado el convenio y segn el sistema jur"dico de cada pa"s, !ste puede ser incorporado automticamente al derecho interno 7doctrina monista1 o, para ello, requerirse un nuevo acto legislativo distinto de la ratificaci#n 7 doctrina dualista1. En la Argentina, aunque la doctrina no es uniforme, la reforma constitucional del a6o (EE5al otorgar a los tratados jerarqu"a superior a las leyes, y en cuanto se interprete que en el concepto de tratado estn incluidos los convenios internacionales de trabajo, parece haber definido este debate a favor de la concepci#n monista. -,2TE2>:, :E A' 2,D@A' >2TED2A->,2A E' :E TDAJAM,.1 os convenios y recomendaciones de la ,>T abarcan todo el amplio espectro del mundo del trabajo, y pueden ser clasificados en grandes grupos) (& :erechos humanos fundamentales %libertad sindical, trabajo forzoso e igualdad de oportunidad y de trato&. .& Empleo %pol"tica de empleo, servicio de empleo y agencias retribuidas de colocaci#n, orientaci#n y formaci#n profesionales, readaptaci#n y empleo de personas invlidas y seguridad de empleo&. 4& +ol"tica social. 5& Administraci#n del trabajo %en general, inspecci#n del trabajo, servicios de empleo, estad"sticas y consulta tripartita&. <& Delaciones profesionales. ?& -ondiciones de trabajo %salarios, condiciones generales de empleo, seguridad e higiene en el trabajo y servicios sociales, vivienda y tiempo libre&. A& 'eguridad social %normas generales y protecci#n de las diferentas ramas de la seguridad social&. C& Trabajo de las mujeres %protecci#n de la maternidad, trabajo nocturno y trabajos subterrneos&. E& Trabajo de los menores %edad m"nima, e*menes m!dicos, trabajo nocturno y trabajos subterrneos&. (G& Trabajadores de edad. ((& Trabajadores migrantes. (.& +ueblos ind"genas y tribales, y trabajadores ind"genas en los territorios no metropolitanos. (4& -ategor"as especiales de trabajadores %gente de mar, pescadores, navegaci#n interior, trabajadores portuarios, de plantaciones, arrendatarios, de enfermer"a y aparceros&. PRINCIPALES CONVENIOS RATIFICADOS POR LA ARGENTINA.1 :eben mencionarse) (5?

ibertad sindical y protecci#n del derecho de sindicaci#n, (E5C %nT CA&. :erecho de la sindicaci#n y de negociaci#n colectiva, (E5E %nT EC&. Delaciones de trabajo en la Administraci#n pblica, (ECC %nT (<(& Trabajo forzoso, (E4G %nT .E&. Abolici#n del trabajo forzoso, (E<A %nT (G<&. >gualdad de remuneraci#n, (E<( %nT (GG&. :iscriminaci#n %empleo y ocupaci#n&, (E<C %nT (((&. 'ervicio de empleo, (E5C %nT CC&. Agencias retribuidas de colocaciones, (E44 %nT 45&. >nspecci#n del trabajo, (E5A %nT C(&. @!todos para la fijaci#n de salarios m"nimos, (E.C %nT .?&. +rotecci#n del salario, (E5E %nT E<&. ;oras de trabajo, (E(E %nT (&. :escanso semanal %industria&, (E.( %nT (5&. Nacaciones pagadas, (E4? %nT <.&. >ndemnizaci#n por accidentes de trabajo %agricultura&, (E.( %nT (.&. >ndemnizaci#n por accidente de trabajo, (E.< %nT (A&. Enfermedades profesionales %revisado&, (E45 %nT 5.&. +rotecci#n de la maternidad, (E(E %nT 4&. Edad m"nima %industrial&, (E(E %nT <&. Trabajo nocturno de menores %industria& %revisado&, (E5C %nT EG&. Adems, y segn lo previsto por el Art. .? de la ley .5.G(4, la Argentina denunci# los convenios sobre el trabajo nocturno %mujeres& y sobre el trabajo nocturno %mujeres revisado, que hab"an sido ratificados. CAPITULO 7IV PRESCRIPCIN Y CADUCIDAD +ADT>-O AD>:A: :E A +DE'-D>+->Y2 E2 @ATED>A AJ,DA .1 a corte 'uprema ha destacado que 8la prescripci#n es una instituci#n de orden pblico creada para dar estabilidad y firmeza en los negocios, disipar incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisi#n de los derechos9, calificndola como 8un instrumento de seguridad que impide que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes9. +or su parte, la -T, en los Art. .<? a .?Gha regulado el plazo y aspectos espec"ficos de nuestra materia, pero en cuanto a naturaleza y dems aspectos de la instituci#n, debemos recurrir al derecho comn. El Art. 4E5A del -#digo -ivil dice) 8Los derec#o reales y personales se ad-uiere y se pierden por la prescripcin. La prescripcin es un medio de ad-uirir un derec#o o de li!ertarse de una o!ligacin por el transcurso del tiempo1. +ara el derecho del trabajo la prescripci#n que interesa, as" surge de la ley, es la liberatoria. Despecto de ella, destacamos que no bastar el mero transcurso del tiempo, es decir, del t!rmino legal establecido, sino tambi!n ser necesaria la inacci#n o silencio, voluntario o negligente, del acreedor durante ese tiempo. Tambi!n se e*ige que se la oponga al contestar la demanda o en la primera presentaci#n en el juicio que haga quien intente oponerla. a prescripci#n es compatible con el principio de irrenunciabilidad. a renuncia es un acto conciente por el cual una persona se desprende voluntariamente de un derecho. En cambio, la prescripci#n se produce por el mero transcurso del plazo que establece la ley. Adems el Estado no (5A

a& b& c& d& e& f& g& h& i& j& R& l& m& n& o& p& q& r& s& t& u&

puede constituirse en tutor y vigilante continuo de cada trabajador, ni puede impedir la imprescriptibilidad que perpete la posibilidad de reclamaciones y con ello atacar la seguridad de las relaciones laborales. Esto nos permite sostener que e principio de irrenunciabilidad no sufre menoscabo ante la aplicaci#n de la prescripci#n. 'in l"mite temporal, la irrenunciabilidad llevar"a a situaciones irracionales, e*tra6as de por s" la naturaleza intr"nseca del derecho y, en definitiva, contrarias al valor de justicia. -on todo, el legislador ha rodeado a la prescripci#n de una serie de requisitos que ponen de resalto su carcter de e*cepci#n. :EDE-;, +,'>T>N,.1 El Art. 4E?< del -#digo -ivil establece que se puede renunciar a la prescripci#n ganada, pero no al derecho de prescribir para el futuro. El Art. .<? dela -T fija un plazo comn de dos a6os para la prescripci#n de las acciones relativas a cr!ditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, e*tendi!ndolo tambi!n a disposiciones de convenio colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo, e imperativamente ratifica su carcter de orden pblico se6alando, en el segundo prrafo del art"culo se6alado, que el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas$ concuerda con ello el Art. .( del -#digo -ivil. El plazo se computar a partir de que el cr!dito es e*igible, cuando el titular tenga la certeza de su titularidad, como ocurre en el caso de los accidentes de y enfermedades profesionales %Art. .<C, -T&. Asimismo la prescripci#n se podr hacer valer ante autoridad judicial o ante autoridad administrativa. a prescripci#n tambi!n correr para los menores de edad, de uno u otro se*o, mayores de catorce y menores de dieciocho, que hayan celebrado contrato de trabajo segn el Art. (CA de la -T. 'O'+E2'>Y2 E >2TEDDO+->Y2 :E A +DE'-D>+->Y2. :>0EDE2->A'1 a suspensi#n se diferencia de la interrupci#n fundamentalmente por sus efectos) la primera, paraliza temporneamente el transcurso del plazo de la prescripci#n, pero no afecta el tiempo ya corrido y, una vez cesada la causa de la suspensi#n, el plazo seguir corriendo hasta completar el anterior$ en cambio, la interrupci#n destruye y reduce a la nada el tiempo corrido hasta el momento que ella se produce y cuando la causa de interrupci#n cesa, siempre y cuando el que prescribe se encuentre en las condiciones legales pertinentes, deber iniciarse de nuevo y transcurrir "ntegramente el plazo que determine la ley. a -T prev! un solo caso de interrupci#n en el Art. .<A, la reclamaci#n ante la autoridad administrativa del trabajo. En lo dems sern aplicables las normas del -#digo -ivil. a& 2uspensin %e La Prescripcin. as causales que tienen ms importancia para esta materia son) (& @enores de edad) segn lo previsto en el prrafo primero del Art. (CE de la -T, en el caso del menor de catorce a6os autorizado a trabajar deber tenerse en cuenta si tiene o no representante legal o si corresponde hacer lugar a la dispensa judicial. .& -onstituci#n en mora e*trajudicial) segn lo prev! el Art. 4EC?, prrafo segundo del -#digo -ivil 8la prescripcin li!eratoria se suspende por una sola ve$ por la constitucin en mora del deudor efectuada en forma aut.ntica1. 'us efectos durarn un a6o a el t!rmino menor que faltare para la prescripci#n. a norma se refiere aqu" a los reclamos e*trajudiciales, dando preferencia a los documentales y habi!ndose considerado insuficientes las declaraciones testimoniales. En la capital 0ederal, el reclamo ante el 'E- ,, suspende el curso de la prescripci#n por seis meses. b& >nterrupcin de la Prescripcin.1 'e admiten lo siguientes supuestos)

(5C

(& :emanda judicial. segn lo prev! el Art. 4EC?, prrafo primero del -#digo -ivil, se consagra a la demanda judicial como causal de interrupci#n de la prescripci#n, en forma amplia y sin supeditarla a recaudos especiales, estableciendo que !sta se producir 8aun-ue sea interpuesta ante jue$ incompetente o fuere defectuosa y aun-ue el demandante no #aya tenido capacidad legal para presentarse en juicio1. 2o obstante, una cuesti#n particular se plantea cuando la acci#n se dirige err#neamente contra un tercero. En estos casos, la doctrina y jurisprudencia mayoritaria establece que no se interrumpe la prescripci#n, puesto que el art"culo citado establece que la acci#n debe dirigirse contra 8el deudor9. .& Declamaci#n administrativa) el Art. .<A de la -T establece que 8la reclamacin ante autoridad administrativa del tra!ajo interrumpir, la prescripcin durante el curso del tr,mite pero en ning3n caso por un lapso mayor de seis meses1. 'i la interpelaci#n administrativa es notificada al deudor en forma aut!ntica al deudor, este quedar constituido en mora y la suspensi#n dela prescripci#n se concretar por una sola ve y por el t!rmino de un a6o, o el menor plazo de prescripci#n de la acci#n que pudiere corresponder %Art. 4EC?, -#digo -ivil&. :e manera que el trabajador podr elegir a su conveniencia el r!gimen que ms lo beneficie) el de suspensi#n por la constituci#n en mora del deudor, o la interrupci#n por la reclamaci#n administrativa. c& Reconocimiento %el %erec#o.1 a prescripci#n es interrumpida por el reconocimiento e*preso o tcito del deudor. En el caso del reconocimiento e*preso no se requieren t!rminos o formalidades especiales y en el reconocimiento tcito debe surgir de comportamientos claros y evidentes. +DE'-D>+->Y2 E2 A-->:E2TE' 3 E20ED@E:A:E' +D,0E'>,2A E'.1 a -T en el Art. .<C fij# como criterio general que 8las acciones provenientes de la responsabilidad por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales prescribirn a los dos a6os, a contar desde la determinaci#n de la incapacidad o el fallecimiento de la v"ctima9. a ley .5.<<A establece tambi!n un plazo de dos a6os ya dems establece los siguientes criterios para contar ese plazo) a& para indemnizar por incapacidad temporaria, desde la fecha en que se debi# abonar cada suma. b& +ara la indemnizaci#n por fallecimiento y sepelio, desde la fecha de la muerte del trabajador. c& +ara la prestaci#n de asistencia m!dica y farmac!utica y para la provisi#n de aparatos de pr#tesis u ortopedia, desde que debi# proveerse la asistencia o el aparato. d& +ara la indemnizaci#n por incapacidad permanente, desde la fecha de consolidaci#n del da6o, es decir, desde aquella en que la incapacidad se considera permanente. Ello ocurrir por reconocimiento en acto administrativo o judicialmente. :e esta manera la ley intenta dar una mayor certeza. e& -onsolida el criterio anterior la disposici#n que considera prescripta toda acci#n que se inicie despu!s de transcurridos dos a6os, desde la fecha en que el trabajador hubiera cesado en su relaci#n de dependencia con el empleador demandado. >22,NA->Y2 :E A +DE'-D>+->Y2. -D>TED>, DE'TD>-T>N,.1 a prescripci#n es esencialmente una e*cepci#n y como tal, su invocaci#n esta sujeta a un criterio restrictivo. El Muez de oficio no puede suplir la prescripci#n. as normas procesales para el juicio sumario establecen que s#lo ser admisible como e*cepci#n de previo y especial pronunciamiento, para la procedencia, y en tal carcter previo, ser necesario que ella no requiera prueba. :eber ser opuesta en la primera presentaci#n en el juicio. Tambi!n se puede oponer la prescripci#n como e*cepci#n en el juicio ejecutivo. (5E

+AB, >2'O0>->E2TE.1 El Art. .?G de la -T consagra tres aspectos bsicos) a& que el pago para tener efecto liberatorio debe ser completo, es decir, "ntegro, al margen de cualquier actitud o manifestaci#n de voluntad del trabajador$ b& que si el pago resulta insuficiente o incompleto la suma recibida se considerar como pago a cuenta del total adeudado$ y c& que quedar e*pedita al trabajador la acci#n para reclamar la diferencia proveniente del pago insuficiente, por todo el plazo de la prescripci#n. >gualmente no tendrn valor liberatorio algunos gestos o actitudes que el trabajador pueda adoptar ante un pago insuficiente tal como el retiro del cheque o la firma de un recibo. 'i el pago no es completo, no tendr efecto liberatorio hasta que transcurra el plazo de la prescripci#n. -A:O->:A:. -,2-E+T,.1 a caducidad es un modo de e*tinci#n de ciertos derechos en raz#n de la omisi#n de la omisi#n de su ejercicio durante el plazo prefijado por la ley o por la voluntad de las partes. 'e distingue de la prescripci#n por sus distintas consecuencias) la caducidad e*tingue un derecho, la prescripci#n e*tingue s#lo la acci#n. Adems, el campo de aplicaci#n de la caducidad es mucho ms amplio, ya que opera sobre toda clase de derechos$ mientras que la prescripci#n s#lo afecta a una clase de ellos) los derechos subjetivos dotados de acci#n. :EDE-;, +,'>T>N,.1 'egn el art. .<E de la -T 8no hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley9. 'in embargo, encontraremos otr5os modos de caducidad igualmente vlidos, por lo que relativiza la aparente rigidez de la norma nombrada. Tambi!n las partes, individual o colectivamente podrn modificar los plazos en beneficio del trabajador.

PARTE TERCERA DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL CAPITULO 7V SEGURIDAD SOCIAL A) NOCIN ,' 'EBOD,' ',->A E'.1 En el estadio que estamos estudiando, la Europa decimon#nica e*perimentaba la llamada 8cuesti#n social9, vale decir, las lamentables condiciones de vida y de trabajo en las que se hallaban los trabajadores. a respuesta a esta situaci#n provendr de la llamada 8reforma social9 que demandaba la >glesia -at#lica %enc"clica Rerum 4ovarum&, la diligencia pol"tica y los incipientes nucleamientos sindicales. os autores sitan en estas demandas y la consecuente regulaci#n legal el origen del derecho del trabajo. Deparemos en los reclamos) a& demandas de condiciones higi!nicas %enfermedades profesionales& y seguros de trabajo %accidentes de trabajo&$ b& l"mite de la jornada de trabajo$ c& mejora de los ingresos %salarios insuficientes&$ d& utilizaci#n abusiva de mano de obra femenina e infantil %reclamo porque se regulen los contratos especiales de trabajo de mujeres y de menores&$ e& desamparo en caso de enfermedad, invalidez, fallecimiento, despido, etc!tera.

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-ADA-TEDE'.1 os instrumentos y medidas protectoras ofrecer"an respuestas a nuevos problemas, que, a su vez, trajeron aparejados la transformaci#n de un Estado agrario en un Estado industrial, de all" que las se6ales dadas por la sociedad alemana 1lugar donde comenz# la sanci#n de este tipo de seguros sociales hacia finales del siglo ^>^1 a la aparici#n de seguros sociales no fueron, en su tiempo, de unnime aprobaci#n. E^+A2'>Y2.1 El sistema alemn fue seguido rpidamente en los pa"ses europeos que comenzaron a organizar seguros sociales obligatorios. En >nglaterra, durante el siglo ^>^, los postulados del liberalismo tuvieron gran predicamento entra la elite gobernante. a garant"a de la propiedad privada y la libertad de contrataci#n eran los valores que deb"an ser preservados, aunque ello creara condiciones de trabajo incompatibles con la dignidad humana. El trabajo era entonces considerado una mercanc"a sujeto a la ley de la oferta y la demanda, sistema en el que no todos pod"an acceder, crendose as" el fen#meno de los !ra$os ca*dos, que se incrementaba sensiblemente durante la c"clicas y cr#nicas crisis propias de la econom"a inglesa. +rematuramente >nglaterra, con el evidente prop#sito de atenuar el estado de insatisfacci#n social, dict# a lo largo del siglo ^>^ numerosas leyes obreras, cuyo alcance prctico fue puesto en tela de juicio por los autores. >2'O0O->E2->A.1 En el per"odo comprendido entre las dos guerras mundiales contino la generalizaci#n de los seguros sociales de fuente alemana$ ms en lo atinente a la atenci#n m!dica a partir de la implementaci#n en (E(( de la ley inglesa que adopt# el seguro social obligatorio el cual cubr"a las contingencias de enfermedad, invalidez y paro. Al iniciarse la segunda contienda mundial, el ejemplo de Alemania se hab"a e*tendido de Europa a los pa"ses de Am!rica atina$ a los Estados Onidos y -anad$ implantndose, con posterioridad a la 'egunda Buerra @undial, en muchos pa"ses de Xfrica, Asia y el -aribe, que se independizaron en ese momento. a idea de los seguros sociales hab"a madurado hist#ricamente y la poblaci#n advert"a que ten"a un derecho a la protecci#n. -on e*amen retrospectivo observamos que el seguro social toma como suyas las notas dejadas por el mutualismo y por el r!gimen actuarial, brindado por los seguros privados, incorporando como notas propias) a& obligatoriedad) el aseguramiento proviene de la ley. +or primera vez se transgredi# el dogma de la autonom"a de la voluntad incorporado en el -#digo de 2apole#n %(CG5&$ b& financiaci#n tripartita) que se basa en una cotizaci#n a cargo de trabajadores, empresarios y el Estado, aunque en el caso de los accidentes del trabajo s#lo recaer en cabeza del empresario$ c& gesti#n jur"dica pblica) sin que obste a ello la e*istencia de entidades privadas que colaboraron, como es el caso de las asociaciones mutuales, en el seguro ingl!s de enfermedad. 'in embargo, no obstante el progreso que significaron los seguros sociales, se advirti# que eran insuficientes desde el punto de vista de su protecci#n, que estaba destinado a un grupo profesional %los trabajadores&, pero que e*ist"a un segmento num!ricamente importante a quienes no se e*tend"a el beneficio. El sistema trataba de dar cobertura a los riesgos patol#gicos %enfermedad, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales e invalidez&, biol#gicos %vejez y muerte& y de origen socioecon#mico %desempleo&, pero ya la sociedad pretend"a dar respuesta a otras necesidades sociales que s#lo contemplar"a el derecho de la seguridad social, brindando amparo a todas las contingencias sociales.

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El seguro social, en definitiva, no dejaba de ser una t!cnica de protecci#n derivada del aseguramiento privado 1basado en la dispersi#n del riesgo y en el clculo actuarial para ajustar las primas a la siniestralidad prevista 1 a la cobertura de riesgos sociales. El principio protectorio, que inspir# todo el desarrollo del derecho del trabajo para alcanzar un cierto equilibrio entre las partes de la relaci#n si no e*iste paridad de intercambio, no admite el libre juego de la oferta y la demanda en pos de salvar la aut!ntica libertad. El derecho del trabajo adopt# determinadas herramientas o instrumentos buscando evitar el abuso del ms fuerte, pero tambi!n del ms d!bil, dado que ello podr"a producirse cuando la protecci#n va ms all de lo necesario. 'egn sean los or"genes de la desigualdad var"an los instrumentos a utilizar. -uando se trata de una diferencia en la capacidad de dilogo de los contratantes, se utilizarn t!cnicas para equilibrar ese desnivel y permitir que tal relaci#n se d! dentro de un marco de equilibrio$ pero si la diferencia tiene origen en otras causas como las propias desigualdades sociales, las herramientas de defensa del ms d!bil debern estar a cargo de la comunidad y no, e*clusivamente, por el empleador. Estas t!cnicas utilizadas por el derecho del trabajo para disminuir los efectos de la desproporci#n en la capacidad de dilogo de las partes relacionadas con el contrato laboral, se las pueden distinguir segn los instrumentos) a& jur*dicos) limitaciones, presunciones, disposiciones de orden legal que regulan la relaci#n$ b& los -ue fortalecen la accin sindical para que el desnivel en cuesti#n sea reparado por la actividad del propio grupo de trabajador 7mecanismos de concertaci#n1$ c& de control, que se encomiendan al poder administrador por medio de agencias laborales, y d& de cooperacin internacional. Todos estos instrumentos de tutela se complementan para facilitar el alcance del objetivo buscado. 44. -,2TE2>:, :E ,' +D>2->+A E' >2'TDO@E2T,' MOD_:>-,'. >BOA :A: E2TDE A' +ADTE' -,2TDA-TOA E'. 'e traduce en diferentes postulados) (& AOT,@>A :E A' +ADTE'. 'O -A@+, :E A-->Y2 E2 A 0,D@A->Y2 :E -,2TDAT, :E TDAJAM,. a primera herramienta que utiliz# el derecho del trabajo para lograr la protecci#n del trabajador, fue restringir la libertad contractual a determinados aspectos, declarndose otros no negociables, pero, en definitiva, sin suprimir el ejercicio de esa libertad contractual respecto del negocio laboral y, una vez asegurados los referidos m*nimos, dicha libertad de contrataci#n readquiere su plena validez. 2o se le reconoce eficacia jur"dica al acuerdo concertado entre partes en violaci#n de esos m"nimos, que garantizan parmetros compatibles con la vida humana, pero no e*iste obstculo, en cambio, para la libre contrataci#n cuando la concertaci#n se refiere a derechos que superan tales parmetros fijados a favor del trabajador$ o si se relacionan con los del empleador, que s" tiene capacidad 7se presume7 para resistir a las pretensiones injustas que se les quieran imponer %esto ltimo sin perjuicio de supuestos de vicio de la voluntad que, desde ya, puede esgrimir el patrono&. .& ,D:E2 +WJ >-, AJ,DA . -onsecuencia prctica de la reducci#n de la capacidad de concertaci#n, sustrayendo del negocio jur"dico temas que se consideran fundamentales para la convivencia. 4& 'O'T>TO->Y2 AOT,@XT>-A :E A' - XO'O A' 2O A' +,D A 2,D@A N>, A:A. ,tra herramienta jur"dica utilizada por el derecho laboral para mantener la vigencia de un contrato y obligar a cada una de las partes al cumplimiento de los d!bitos que ata6en a lo fundamental de esa

(<.

relaci#n, pero no de acuerdo a las clusulas creadas por ellas que son nulas, sino por las disposiciones de la ley o del convenio colectivo que establecen mejores derechos a favor del trabajador. 5& @E-A2>'@,' +ADA +DE'EDNAD A N>BE2->A :E -,2TDAT,. T!cnicas represivas instrumentadas por el derecho laboral para impedir que los empleadores utilicen medios de evasi#n de la ley y fraude, intentando eludir as" los derechos que se quiere garantizar a los trabajadores. +ueden tener carcter de prevenci#n general o una forma especial. +ara preservar la vigencia del contrato se utilizan instrumentos jur"dicos como) a& no imposici#n de un figura contractual determinada sin admitirse figuras at"picas. E*iste as", en la mayor"a de los casos, informalismo en la concertaci#n del contrato de trabajo y cuando se establece alguna forma, el vicio originado en su omisi#n no es oponible al trabajador %Art. 5E, .T +rr. -T& El contrato, adems, se puede acreditar por cualquier medio probatorio autorizado por las leyes procesales$ b& a favor de la e*istencia y conservaci#n del contrato basta con la acreditaci#n de la prestaci#n del servicio para presumir la e*istencia de un contrato laboral %Art. .4 -T&$ c& una vez acreditada la relaci#n laboral se presume su continuaci#n en el tiempo %Art. (G -T& sin que se admita interpretar el silencio del trabajador como renuncia de derechos, a menos que ello signifique una forma de comportamiento inequ"voca al efecto %Art. <C -T&$ d& para evitar posibles fraudes la ley dispone que se consideren prestaci#n laboral las situaciones por las cuales se intenta eludir el cumplimiento de la normativa espec"fica que determina obligaciones al empleador, por ejemplo, la interposici#n de personas %Arts. (5, .E y .E bis -T& o prestaciones a favor de una sociedad %Art. .< -T y Art. 5 ey .<..<G&$ e& la ley adopta un mecanismo por el cual instituye una obligaci#n de garant"a a cargo de quien encomienda a otro una tarea propia de su actividad o de su establecimiento, o est vinculado a un tercero respecto de las obligaciones laborales de !ste %supuestos de subcontrataci#n e intermediaci#n, cesi#n del establecimiento o e*plotaci#n, Art. 4G -T, empresas subordinadas o relacionadas, Art. 4( -T& <& >DDE2O2->AJ> >:A: :E ,' :EDE-;,'$ 2O >:A: :E ,' A-OED:,' /OE , E'TAJ EZ-A2. En virtud del carcter protectorio de la norma laboral, los derechos m"nimos que concede no son renunciables, careciendo de eficacia jur"dica todo acto en tal sentido. a irrenunciabilidad es relativa, pues est sujeta a e*cepciones) prescripci#n, el l"mite de embargabilidad y ciertas retenciones, deducciones y compensaciones e*presamente autorizadas, supuestos de conciliaci#n, transacci#n o liberaci#n, pero con intervenci#n judicial o administrativa competente, o mediando resoluci#n fundada de !stas que garantice 8una justa composici#n de los derechos e intereses de las partes9. ?& 2O >:A: :E A 0>BODA -,2TDA-TOA 2, AJ,DA . 'upuestos de t!cnicas de evasi#n en las cuales se recurre a la adopci#n de figuras no laborales o a la interposici#n de personas. -omo herramienta jur"dica para su represi#n, se sanciona con nulidad todo acto contractual en tal sentido. A& >@>TA->Y2 :E A' 0A-O TA:E' MEDXD/O>-A' :E E@+ EA:,D. as primeras normas dictadas por el Estado en !ste aspecto fijaron una restricci#n de las facultades omn"modas del empleador, reduci!ndose el mbito de negociaci#n laboral con la sanci#n de normas que fueron denominadas 8de orden pblico laboral9, las que limitaron el negocio a determinados temas, complementndose con la pol"tica de convenios colectivos de trabajo, de los que resulta que la norma es consecuencia de una negociaci#n entre representantes de los trabajadores y el empleador o empleadores. :icha facultad, admitida al coordinador del grupo, se reduce en algunos puntos, aunque se le reconoce el poder de dirigir la empresa y, consecuentemente, el trabajo, pudiendo modificar ciertos aspectos no esenciales del contrato, pero debe ser ejercida en forma y con sentido funcional, respetando los derechos personales y patrimoniales del trabajador. 45. FORTALECIMIENTO DEL GRUPO. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIACIN DE LOS TRABAJADORES. E*iste otra t!cnica que contribuy# a fortalecer el grupo de trabajadores, para que por s" mismo pueda elegir los mecanismos necesarios para alcanzar (<4

la paridad en la negociaci#n, al menos a nivel colectivo. Este movimiento persigue fomentar la posibilidad, sin reemplazar a la ley estatal, de que la norma se establezca en virtud del convenio de trabajo, lo que ofrece grandes ventajas. 'i bien hasta ahora los convenios colectivos sirvieron de suplemento de la ley %m"nimo inderogable& se plantea la posibilidad de nuevas t!cnicas que el derecho pueda implementar. As" pues, se pueden dar soluciones del tipo de supletoriedad, en las que la ley admite que otra fuente regulatoria %convenio colectivo& postergue la imperatividad de la norma estatal, retirndose en ese tema puntual cuando esa fuente disponga otra soluci#n. ,tro tipo de relaci#n entre la ley y el convenio colectivo es la complementariedad, consistente en normas especiales donde se proponga una conducta, deber o derecho que requiera para su aplicaci#n concreta una regulaci#n complementaria de parte de la convenci#n colectiva respectiva. 4<. CONTROL ADMINISTRATIVO. En atenci#n a la naturaleza de la relaci#n laboral y su proyecci#n en otros mbitos, se consider# que las violaciones al orden jur"dico en el plano individual no s#lo lesionan al trabajador sino tambi!n al bien comn. +or ello se le encarg# al poder administrador que controle el cumplimiento de las normas respectivas. 4?. COOPERACIN Y UNIFICACIN EN EL PLANO INTERNACIONAL. a ,>T realiza un gran aporte para alcanzar condiciones laborales m"nimas en el plano internacional. En los pa"ses ms avanzados, a partir de la Devoluci#n >ndustrial, se interesan en que las condiciones de trabajo que imperan en su mbito se e*pandan a otros, evitando los efectos de una competencia desleal originada por el menor costo de la mano de obra obtenida en ciertas regiones por condiciones infrahumanas a las cuales se somete a los trabajadores. Tambi!n e*isten motivos de solidaridad para llegar a una mayor cooperaci#n. En regiones donde s e apunta a la formaci#n de una comunidad supranacional es relevante la cooperaci#n y unificaci#n de la legislaci#n. E) FUENTES

4C. CONCEPTO Y CLASIFICACIN. 'e lo puede definir como aquellas formas de producci#n por medio de las cuales se crean normas jur"dicas. 'on las productoras directas de normas y reglas jur"dicas. Estas se pueden clasificar en) 0ormales) 'e refiere a los medios admitidos por el mismo ordenamiento jur"dico para la formulaci#n de nuevas normas. 'on los modos que el derecho tiene que ser concebido pblicamente para que tenga calidez general en la sociedad. Estas fuentes formales se pueden concebir a su vez como actos u #rganos de creaci#n de normas o como modos o formas de creaci#n de las mismas. El primer supuesto se trata del poder social al cual se le reconoce la posibilidad de producir normas jur"dicas por propia potestad soberana %+oder egislativo o Ejecutivo en ejercicio de sus funciones de colegislador&$ en el otro supuesto fuentes son los modos de manifestarse e*ternamente el derecho positivo. @ateriales) 'on los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jur"dica, o sea, lo que le da contenido a las creaciones de las fuentes formales. Es el conjunto de elementos de diferente condici#n que impulsan la creaci#n de las normas jur"dicas y, al mismo tiempo, determinan y perfilan su contenido. Esta fuente est constituida por grandes acontecimientos sociales, culturales, pol"ticos, econ#micos, etc., que ejercen una influencia decisiva sobre los cambios en la vida de relaci#n y en los valores aceptados. ,tras clasificaciones) %irectas son las que producen normas jur"dicas con absoluta independencia y por propia potestad %#rganos del parlamento, etc.& mientras que las indirectas o secundarias actan como fuentes por concesi#n o delegaci#n de otras %decreto delegado& o ayudan a la producci#n o a la comprensi#n de la norma jur"dica o la complementan %jurisprudencia, doctrina& (<5

4E. ENUMERACIN Y CONTENIDO. 'e reconocen como tales las siguientes) %erec#o Constitucional. a constituci#n es la ley jerrquicamente suprema, a la cual se le ha incorporado recientemente el derecho del trabajo y de la seguridad social. El problema del constitucionalismo consiste en la actualidad en incorporar a la -onstituci#n un r!gimen de garant"as y derechos necesarios para asegurar la libertad econ#mica y la equivalencia social del hombre. Tratados "nternacionales. Tienen destacada relevancia en el derecho del trabajo, particularmente en cuanto a los contratos de carcter bilateral 7celebrados muchas veces con pa"ses lim"trofes1 en tanto sirven para regular los derechos de los trabajadores e*tranjeros %entre otros los llamados golondrina&. +ara fijar su valor como derecho interno fue adoptado el criterio monista por la reforma constitucional de (EE5. Leyes 0rdinarias 4acionales y Provinciales. %ecretos y Resoluciones /dministrativas. :e conformidad con la distribuci#n de competencia que establece la -onstituci#n argentina, la fuente productora de las leyes laborales es el -ongreso federal, habiendo delegado las provincias tales facultades %arts. (.( y (.? -onst. 2ac.&$ pero se han dado e*cepciones, en particular, en lo referente a retribuci#n por horas suplementarias y sobre salario m"nimo, leyes provinciales que han sido declaradas inconstitucionales por la -'M2. Adems e*iste la posibilidad de que alguna de las normas dictadas por las provincias, en ejercicio de sus funciones policiales, puedan influir en la relaci#n laboral %reglamentaci#n de ejercicio de ciertas actividades$ horarios de apertura y cierre de los negocios$ medidas de higiene y seguridad en el orden municipal$ etc.& -abe diferenciar la e*istencia de un orden normativo estatal de carcter gen!rico 7legislaci#n comn como la del mbito laboral1, fundamentalmente, en nuestro orden jur"dico, la -T que ha recopilado, en gran parte, la legislaci#n dispersa relativa al derecho individual del trabajo$ un orden espec"fico para determinar sectores de actividad %estatutos profesionales$ viajantes de comercio$ encargados de casa de renta$ periodistas, etc.&$ y en otras normas estatales sobre el tema no referidas a un sector de actividad sino a determinados institutos del derecho laboral comn %jornadas$ riesgos del trabajo, etc.& En cuanto a los decretos, corresponde que sean dictados por el poder administrador por una facultad consagrada en la -onstituci#n, ante la necesidad de reglamentar leyes, si hay materia para ello. En Algunos casos e*iste la facultad del +oder Ejecutivo de crear norma, ya no por derecho propio en ejercicio de la 8zona de reserva administrativa9, sino por delegaci#n del +oder egislativo. %decretos delegados&, en especial por razones coyunturales %fijaci#n del salario m"nimo vital$ fijaci#n de salarios& y e*cepcionales %decretos por razones de necesidad y urgencia, Art. EE inc. 4T -onst. 2ac.& as resoluciones administrativas consisten en la delegaci#n de facultades legislativas a un ministerio o a un #rgano administrativo centralizado o descentralizado, y por ello, la norma creada necesita siempre, para tener validez, una disposici#n de la autoridad delegante en que se decida dicha delegaci#n. Convenciones Colectivas de Tra!ajo. :espu!s de la ley estatal, en el mbito laboral rigen como normas vlidas !stos acuerdos que emergen de la autonom"a colectiva de grupos de trabajadores y empleadores, reconociendo el Estado como vlida otra fuente del ordenamiento jur"dico en que los referidos grupos tienen facultad para regular mediante normas sus propias relaciones. 'e constituye as" una fuente espec"fica del orden jur"dico laboral. 2o implica un menoscabo a tal autonom"a si dichas convenciones se elaboran con alguna intervenci#n del Estado, pues ello apunta a facilitar su establecimiento o a vigilar que no se e*cedan los l"mites legales. Laudos con +uer$a de Convenios Colectivos. 'on tambi!n una fuente formal de derecho laboral, emanado de la autonom"a colectiva. -onsisten en un 8m!todo para establecer convenciones colectivas9, pues en vez de ponerse de acuerdo directamente o por medio de un organismo deliberativo comn, las partes interesadas admiten por propias voluntad o no la decisi#n de un tercero %rbitro&. El laudo puede surgir de un arbitraje voluntario, al cual las partes acceden voluntariamente (<<

al no lograr una composici#n de sus intereses$ u obligatorio, pues ese arbitraje le es impuesto por la autoridad estatal competente en raz#n de importancia y repercusi#n de la cuesti#n. Reglamentos "nternos. Acuerdos de Empresa. 'e trata de ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en las empresas, productos de la deliberaci#n entre el empleador y el personal %a trav!s de un organismo representativo interno) el consejo de la empresa& y que, generalmente, no son id#neos para producir efectos de derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptaci#n o adhesi#n, e*presa o impl"cita, de los interesados. +ueden llegar a formar parte de los usos de empresa que no tienen carcter normativo, sino que e*clusivamente son interpretativos de los contratos individuales de trabajo. 5sos y Costum!res. os usos consisten en la manera habitual de proceder de la gente en la vida en relaci#n, determinada por simples hbitos sociales que se siguen, constituyen repetici#n y hbitos, pero s#lo tienen relevancia para el derecho cuando son coactivos, o sea, no es s#lo una prctica social, sino un uso normativo, costumbre jur"dica obligatoria, cuya infracci#n se sanciona al considerarse que implica un peligro para el orden general. os usos sociales como prcticas de la vida no llevan consigo ninguna idea coercitiva, mientras que la costumbre como fuente de derecho constituye la 8norma creada e impuesta por el uso social9. 'egn el mbito de compatibilidad de la costumbre con la ley se la puede clasificar en) Pr6ter legem) configura los modos generales y obligados de comportamiento no determinados por la ley$ 2ecundum legem: es cuando la costumbre coincide con la ley$ Contra legem: tiene que ver con los criterios acerca de la admisi#n o no de la pluralidad de fuentes. +ara la posici#n monista, la ley no puede ser derogada o dejada sin efecto por una prctica que constituir"a un il"cito, mientras que para quienes admiten la pluralidad de fuentes se la acepta por la imposibilidad de admitir la ficci#n de un imperio de la ley que, de hecho, no impera cuando quienes estn sujetos a su obediencia no se sienten obligados a respetarla. a costumbre, en principio, debe ser probada, debi!ndose demostrar su e*istencia y observancia actual. -abe mencionar que los llamados usos o prcticas de empresa se consideran como inherentes a los derechos y obligaciones derivados de los propios contratos de trabajo. Estos usos se los puede hacer objetivos, pero, sin embargo, no producen efectos normativos 7como regla1, sino que la obligatoriedad proviene de su carcter de elementos interpretativos de los contratos individuales. 7oluntad de las Partes. 'e tarta de una facultad propia de la autonom"a privada individual, por la cual, sin perjuicio del contenido inderogable introducido en el contrato de trabajo, se le reconoce a !sta su carcter de fuente de la relaci#n laboral y de sus normas reguladoras. 8urisprudencia) 'i bien las sentencias judiciales s#lo resuelven casos individuales, la interpretaci#n judicial constante y uniforme o la integraci#n del derecho por los jueces ha adquirido un valor anlogo a la ley. a funci#n normativa de la jurisprudencia se destaca, en especial, cuando no e*iste previamente formulada una disposici#n de otra jerarqu"a y tambi!n los casos en que las normas e*istentes son tan generales que necesitan ser concretadas o presentan contradicciones o incongruencias. CAP.7VII SISTEMA LEGAL ARGENTINO DCC: A E9A)

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A) CONCENTRACIN DE LOS REGMENES. EMPLEADOS PRBLICOS. A partir del (V de enero de (E?E, todos los reg"menes jubilatorios nacionales fueron concentrados en s#lo dos) a& para trabajadores en relaci#n de dependencia %ley (C.G4A&, y b& para trabajadores aut#nomos %ley (C.G4C&. En la actualidad esta estructura de organizaci#n ha sido modificada por el r!gimen instituido por la ley .5..5(. El sistema federal de gobierno permite que e*istan tambi!n reg"menes jubilatorios para empleados pblicos de las provincias y de las municipalidades. B) O*./-#4/$#5- A%)#-#+"*/"#2/ %&l S#+"&)/ %& S&.(*#%/% S $#/l MINISTERIO DE TRABAJO. SECRETARA DE SEGURIDAD SOCIAL. Este organismo tiene a su cargo la conducci#n del r!gimen nacional de jubilaciones y pensiones, de asignaciones familiares y desempleo. 'istema bnico de la 'eguridad 'ocial.1 :ependiente del @inisterio de Trabajo, tendr derecho a su cargo todas las funciones y objetivos que hasta la fecha de su sanci#n cumpl"an las cajas de subsidio y asignaciones familiares y el >nstituto 2acional de +revisi#n 'ocial %>2'+&. as funciones que ten"an a su cargo las cajas de subsidios y asignaciones familiares y el >2+' sern desempe6adas pro el @inisterio de Trabajo. Administraci#n 2acional de la 'eguridad 'ocial.1 A partir del (V de enero de (EE. y complementando el funcionamiento del 'O'' se cre# como organismo descentralizado en jurisdicci#n del @inisterio de Trabajo 1'ecretar"a de 'eguridad 'ocial1, la A2'E', la que tendr a su cargo la administraci#n del 'istema bnico de la 'eguridad 'ocial. a A2'E' tendr facultades propias para su conducci#n administrativa y financiera, independiente del Tesoro 2acional, y estar a cargo de un director ejecutivo que ser designado por el @inisterio de Trabajo. a Auditor"a Beneral de la 2aci#n, en el marco de su competencia, ejercer el control de los gastos de la A2'E'. Esta, anualmente, deber presentara a la aprobaci#n del +oder Ejecutivo su memoria y estado contable del ejercicio. El personal que se incorpore a la A2'E' se regir por la ley de contrato de trabajo. a1 'OJ'>'TE@A +DEN>'>,2A . ey .5..5( %ver ms adelante&. b1 'OJ'>'TE@A :E 'OJ'>:>,' 3 A'>B2A->,2E' 0A@> >ADE'. A partir del dec. ..C5QE( el r!gimen de subsidios y asignaciones familiares est a cargo del 'O'') c1 '>'TE@A :E :E'E@+ E,. ey .5.G(4, su administraci#n estar a cargo del @inisterio de Trabajo, y se integra como un subsistema al 'O''. SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD. OBRAS SOCIALES.- El 'istema 2acional del 'eguro de 'alud no integra la estructura orgnica del 'O''. 'u autoridad de aplicaci#n es la 'ecretar"a de 'alud, dependiente del @inisterio de 'alud. En el mbito de la primera funciona la Administraci#n 2acional del 'eguro de 'alud %A2''A &, como entidad estatal de derecho pblico con personer"a y autonom"a individual, financiera y administrativa. os agentes naturales del seguro de salud son las obras sociales. El r!gimen legal vigente del 'istema 2acional del 'eguro de 'alud y de obras sociales es el establecido por las leyes .4.??( y .4.??G respectivamente. El objeto de ambos es la atenci#n de la salud de la poblaci#n. (<A

BENEFICIOS OUE OTORGA EL SISTEMA PREVISIONAL.- os beneficios que otorga el sistema contemplan la etapa de la vida en que la persona, aun cuando no e*istan los s"ntomas t"picos de la vejez biol#gica, puede acceder a la jubilaci#n si rene los requisitos de edad, servicios y aportes que establece la ley. Tambi!n contemplan otras contingencias de la vida, como es el fallecimiento de la persona que gozaba de beneficio o estaba en condiciones de obtenerlo, otorgando el derecho a pensi#n a los familiares que estaban a cargo de aqu!lla. CARACTERES DE LOS BENEFICIOS JUBILATORIOS A. 'on personal"simos J. 2o pueden ser enajenados ni afectados a terceros por derecho alguno, salvo las prestaciones mencionadas en los incs. a y b del art. (A de la ley .5..5(. -. 'on inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y litise*pensas. :. as prestaciones del r!gimen de reparto estn sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y administrativas competentes dispongan en concepto de cargos provenientes de cr!ditos a favor de organismos de seguridad social o por la percepci#n indebida de haberes de jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas. :ichas deducciones no podrn e*ceder del .GU del haber mensual de la prestaci#n, salvo cuando en raz#n del plazo de su duraci#n no resultara posible cancelar el cargo mediante ese porcentaje$ en este caso, la duda se prorratear en funci#n de dicho plazo. E. 'on imprescriptibles. 0. '#lo se e*tinguen por las causas previstas por la ley. SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES. Este sistema %'>M+& se halla incorporado al 'istema Wnico de 'eguridad 'ocial %'O''&. E'TDO-ODA :E A E3 .5..5(.1 a ley se divide en libros y estos en t"tulos y cap"tulos. El libro > se refiere al 'istema >ntegrado de Mubilaciones y +ensiones y comprende de los arts. (V a (<<$ el libro >> se ocupa de las disposiciones complementarias y transitorias, arts. (<? a (?C$ el libro >>> trata del -onsejo 2acional de +revisi#n 'ocial, arts. (?E a (A4$ el libro >N sobre las compa6"as de seguros, arts. (A5 a (C.$ el libro N a las prestaciones no contributivas, arts. (C4 a (CA, y el libro N> contiene normas sobre el financiamiento, arts. (CC a (E5. -ADA-TED_'T>-A' a& -reaci#n y Xmbito de Aplicaci#n. a ley tiene alcance nacional y cubrir las siguientes contingencias) vejez, invalidez y muerte. -onforman este sistema) (& un r!gimen previsional pblico, financiado mediante el sistema de reparto %r!gimen de reparto&, y .& un r!gimen previsional basado en la capitalizaci#n individual %r!gimen de capitalizaci#n&. b& >ncorporaci#n ,bligatoria. 'egn el art. .V, quedan incorporadas todas las personas f"sicas mayores de (C a6os que, en la actividad pblica nacional y en la actividad privada, presten servicios remunerados en relaci#n de dependencia y quienes desarrollen actividades calificadas como aut#nomos, tales como las que a continuaci#n se enumeran) (K os funcionario, empleados y agentes, permanentes, transitorios o de carcter efectivo del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autrquicos, empresas y sociedades del Estado en las que !ste participe mayoritariamente o de econom"a (<C

mi*ta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector pblico, son e*clusi#n del personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las fuerzas de seguridad y policiales. .KEl personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales. 4K os funcionarios, empleados y agentes, permanentes o transitorios, que se desempe6an en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por la 2aci#n y una o ms provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos organismos. 5K os funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, a condici#n de que las respectivas autoridades se adhieran al '>M+ mediante convenio con el +oder Ejecutivo nacional %+E2&. <KTodas las personas que en cualquier lugar del territorio nacional, ya sea en forma permanente, transitoria o eventual, presten servicios en relaci#n de dependencia en la actividad privada y, en general, todas aquellas que, a la fecha de entrar en vigencia esta ley, estaban obligatoriamente comprendidas en el r!gimen para trabajadores aut#nomos. ?KTodas las personas que ejerzan habitualmente por si solas, conjunta o alternativamente con otras, asociados o no, la direcci#n, administraci#n o conducci#n de cualquier empresa, organizaci#n, establecimiento o e*plotaci#n con fines e lucro, aunque por esas actividades no obtengan retribuci#n. AK os graduados en universidad nacional o provincial o privada autorizada para funcionar por el +E2 o quien tenga especial habilitaci#n legal para el ejercicio de profesi#n universitaria reglamentada. CK+roductores o cobradores de seguros, reaseguros, capitalizaci#n, ahorro y pr!stamo, o similares. EK-ualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los aps. ?, A y C, siempre y cuando esa supuesta actividad y las otras mencionadas en los apartados precedentemente referidos, no configuren una relaci#n de dependencia. (GK as personas que integran representaciones diplomticas o consulares acreditadas en el pa"s o que se desempe6en en organismos internacionales que presten servicios en la Depblica, segn resulte de las convenciones y tratados vigentes. 'i quedaran e*cluidos tienen la posibilidad de afiliarse voluntariamente. c& 'ocios. A los efectos de determinar si corresponde incluirlos como personas en relaci#n de dependencia, como aut#nomos, o en ambos reg"menes, se tendr en cuenta lo siguiente) 'ern aut#nomos) (& os socios de sociedades de cualquier tipo, cuando su participaci#n en el capital social sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el nmero cien por el nmero total de socios$ .& el socio comanditario de sociedad en comandita simple o por acciones, si hay ms de un socio comanditario se proceder como en el punto anterior tomando en consideraci#n solamente el capital comanditado$ 4& os socios de sociedades irregulares o de hecho, civiles o comerciales, y 5& los socios de sociedades de cualquier tipo cuando la totalidad est! ligada por un v"nculo de parentesco hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. d& >ncorporaci#n Noluntaria.1 +odrn incorporarse voluntariamente las persona mayores de (C a6os. (& En relaci#n de dependencia) a& los directores de sociedades an#nimas que en la misma sociedad realicen tareas remuneradas que configuren relaci#n de dependencia, y b& los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos obligatoriamente en este r!gimen. .&Trabajadores aut#nomos) a& los miembro de consejo de administraci#n de cooperativas que no perciban retribuci#n por esa funci#n, los socios no gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, s"ndicos de cualquier sociedad y fiduciarios$ b& titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la direcci#n, administraci#n o conducci#n de la e*plotaci#n comn$ c& los miembros del culto cat#lico apost#lico romano u otros, inscriptos en el Degistro 2acional de -ultos$ d& los profesionales que se encontraren

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obligatoriamente afiliados a uno o ms reg"menes provinciales para profesionales, y e& las amas de casa. E*cepciones) los profesionales, investigadores, cient"ficos y t!cnicos contratados en el e*tranjero para prestar servicios en el pa"s por un plazo mayor de dos a6os y por una sola vez. Actividades 'imultneas. as personas que ejerzan ms de una actividad en forma simultnea, as" como sus empleadores, estn obligados a contribuir por cada una de ellas %atr.<V&. Demuneraci#n. Aportes y -ontribuciones. -oncepto de Demuneraci#n) art. ?`. Ben!ricamente incluye 8todo ingreso9, en dinero o en especie, susceptible de apreciaci#n econ#mica y, a manera de ejemplo, enumera el sueldo, el 'A-, salario, honorarios, comisiones, gratificaciones, etc., y cualquier otra forma de retribuci#n que tenga el carcter de habitual y regular, tales como los viticos y gastos de representaci#n, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobante. >ncluye toda remuneraci#n por servicios ordinarios o e*traordinarios, prestados en relaci#n de dependencia. -on relaci#n a los agentes de la Administraci#n pblica, considera remuneraci#n a las sumas a distribuir en carcter de) a& premio est"mulo, gratificaciones u otros conceptos anlogos, y b& cajas de empleados o similares, cuando ellas estuvieren autorizadas. -onceptos E*cluidos) art. AV. Asignaciones familiares, indemnizaciones por e*tinci#n del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente derivada de accidentes del trabajo o enfermedad profesional, as" como las asignaciones por desempleo y lo pagado en concepto de becas. Asimismo estn e*cluidas las gratificaciones que se paguen con motivo del cese de la relaci#n laboral, en la medida en que e*cedan el promedio anual de las pagadas con anterioridad en forma habitual y regular. Denta sujeta a aportes) En el caso de los trabajadores aut#nomos ser la que se determine como valor de referencia en base a categor"as) a& capacidad contributiva, y b& calidad del sujeto ante el impuesto al valor agregado %art. CV &. Jase 'ujeta a Aportes y -ontribuciones) 'e establece como unidad de medida el @#dulo +revisional %@,+DE&. El valor del @,+DE se obtendr sobre la base de la suma del promedio mensual de los aportes personales de los trabajadores en relaci#n de dependencia ms once puntos de los veintisiete correspondientes a los aportes de los trabajadores aut#nomos %arts, 4G y 4E&, ingresados en cada semestre y e*cluidos los aportes por el sueldo anual complementario, dividida por el nmero total promedio mensual de afiliados que se encuentren aportando. El art. E fija como remuneraci#n m"nima sujeta a aportes y contribuciones la equivalente a tres veces el valor del @,+DE y un l"mite m*imo equivalente a veinte veces dicho m"nimo. Esto significa que por encima de dicho m*imo no habr obligaci#n de efectuar aportes y contribuciones, tanto para el trabajador como para el empleador. Aportes y -ontribuciones. +orcentajes. 'on los siguientes) a&Aporte personal de los trabajadores en relaci#n de dependencia ((U, b&-ontribuci#n de los empleadores (?U y c&Aporte personal de los trabajadores aut#nomos .AU. ,bligaciones de los Empleadores, Afiliados y Jeneficiarios) arts. (. y (4, fijan las obligaciones relativas a la inscripci#n, informaci#n, aportes y contribuciones, dep#sitos y otras formalidades necesarias para el correcto funcionamiento y control del sistema, que deben ser observadas tanto por los empleadores como por los afiliados y beneficiarios. 'u incumplimiento dar lugar a sanciones. +or resoluci#n conjunta 5.QE5 y (G5Q E5 de l 'ecretar"a de 'eguridad 'ocial y de la 'ecretar"a de >ngresos +blicos, respectivamente, la A2'E' y la :B> sern autoridad de aplicaci#n en materia de obligaciones de los empleadores, los afiliados y los beneficiarios. +restaciones. Atr. (5 consagra los siguientes caracteres) (& 'on personal"simos, .& 2o pueden ser enajenados ni afectadas a terceros por derecho alguno, salvo la prestaci#n bsica universal y la prestaci#n compensatoria, que pueden ser afectadas a favor de organismos pblicos, (?G

sindicatos, obras sociales, mutuales u otros organismos similares, con los cuales los beneficiarios hayan convenido el anticipo de esas prestaciones, 4& 'on inembargables, salvo por alimentos y litise*pensas, 5&E*clusi#n de otra retenci#n que no fueren las deducciones dispuestas por las autoridades judiciales y administrativas competentes, por cargos provenientes de cr!ditos a favor de los organismos de seguridad social. 2o obstante, dichas deducciones no podrn e*ceder del .GU del haber mensual de la prestaci#n, salvo cuando no fuere posible en raz#n del plazo de !sta, en este caso se prorratear ajustando el porcentaje en funci#n de ese plazo. <& 'on imprescriptibles, salvo del derecho a los beneficios, ?& '#lo se e*tingue por las causas previstas en la ley .5..5G. Todo acto jur"dico que sea contrario a lo dispuesto por estos caracteres ser nulo y sin ningn valor. RSGIMEN PREVISIONAL PRBLICO.- El sistema integrado contempla la posibilidad de que el trabajador en su etapa activa elija entre capitalizar su aporte patronal o seguir contribuyendo al Estado en un nuevo sistema de reparto. /. G/*/-"!/ %&l E+"/% . P*&+"/$# -&+. F#-/-$#/)#&-" . os sistemas pblicos de previsi#n de carcter nacional son sistemas de reparto asistido, basados en el principio de solidaridad. El Estado nacional garantiza el otorgamiento y pago de las prestaciones de dichos sistemas hasta el monto de los cr!ditos presupuestarios e*presamente comprometidos, estos recursos son inembargables. :ichas prestaciones son) a1 +restaci#n bsica universal$ b1 +restaci#n compensatoria$ c1 Detiro por invalidez$ d1 +ensi#n por fallecimiento$ e1 +restaci#n adicional por permanencia$ f1 +restaci#n por edad avanzada. El r!gimen de reparto se financiar con los fondos provenientes de las siguientes fuentes) (1 os aportes personales de los afiliados comprendidos en el r!gimen previsional pblico %((U& .1 as contribuciones a cargo de los empleadores) (?U. 41 :iecis!is puntos de los veintisiete correspondientes a los aportes de los trabajadores aut#nomos. 51 a recaudaci#n del impuesto sobre los bienes personales no incorporados al proceso econ#mico. <1 os recursos adicionales que anualmente fije el -ongreso de la 2aci#n en la ley de presupuesto. ?1 >ntereses, multas y recargos. A1 Dentas provenientes de inversiones. C1 Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al r!gimen previsional pblico. '-P*&+"/$#5- B?+#$/ U-#2&*+/l DPBU):Tendrn derecho a la +JO y a los dems beneficios de esta ley los afiliados que renan los siguientes requisitos) (1 ;ombres mayores de sesenta y cinco a6os con treinta de servicios. .1 @ujeres mayores de sesenta a6os con treinta de servicios. El c#mputo de los servicios comprender las actividades desarrolladas hasta el momento de solicitar la +JO. El haber mensual de la +JO se determinar, segn el art. .G de la manera siguiente) (1 +ara los beneficiarios que acrediten treinta a6os de servicios) dos veces y media el @,+DE. .1 +ara los beneficiario que acrediten ms de treinta a6os y hasta cuarenta y cinco como m*imo de servicios) el haber se incrementar en (U por a6os adicional sobre la suma a que alude el inciso anterior. $-P*&+"/$# -&+ C )p&-+/" *#/+ DPC) art..4) (1 /uienes acrediten los requisitos para acceder a la +JO. .1 os que acrediten servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria, prestados hasta la fecha de vigencia del nuevo r!gimen previsional pblico. 41 /uienes no se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera que haya sido el r!gimen otorgante. :- H/'&* %& l/ PC:%.5& (?(

a1 'i todos los servicios con aportes computados fueren en relaci#n de dependencia) (.<U por cada a6o de servicios con aportes o fracci#n mayor de seis meses, hasta un m*imo de treinta y cinco a6os, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a los aportes y las contribuciones, actualizadas y percibidas durante el per"odo de diez a6os inmediatamente anteriores a la cesaci#n en el servicio. b1 'i todos los servicios con aportes computados fueren aut#nomos) (.<U por cada a6o de servicios con aportes o fracci#n mayor de seis meses, hasta un m*imo de treinta y cinco a6os. En este caso, el clculo se efectuar sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categor"as en que revist# el afiliado, ponderado por el tiempo con aportes computados en cada una de ellas. c1 'i los a6os de servicio se conforman sucesiva o simultneamente con aportes en relaci#n de dependencia y como aut#nomo, el haber se determinar proporcionalmente al tiempo computado para cada clase de servicios. 'i entre ambos superaran los treinta y cinco a6os, a los fines del clculo de la +- se tomarn los treinta y cinco a6os ms favorables. >- P* )&%# %& l/+ R&)(-&*/$# -&+) Art. .<. +ara establecer el promedio de las remuneraciones no se considerar el sueldo anual complementario ni los importes que superen el l"mite m*imo de la remuneraci#n sujeta a aportes y contribuciones. @- H/'&* M?J#) %& l/ PC: 'er equivalente a una vez el @,+DE por cada a6o de servicios con aportes computados %.?& 9- P*&+"/$# -&+ %& R&"#* p * I-2/l#%&4 0 %& P&-+#5- p * F/ll&$#)#&-" : El dec. <<QE5 ha reglamentado el art. .A. En dicho decreto se dispone que la determinaci#n de la invalidez para los afiliados que optaron por el r!gimen de reparto estar a cargo de las comisiones m!dicas y el r!gimen previsional pblico participar en la financiaci#n de !stos en la proporci#n y con los procedimientos previstos para las administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones 7 A0M+1. Asimismo fija pautas para el clculo de las prestaciones en anlisis. El art. .C tipifica las prestaciones) a& Detiro por invalidez %EA&$ b& +ensi#n por fallecimiento del afiliado en actividad %EC, ap. .&, y c& +ensi#n por fallecimiento del beneficiario %art.EC, ap. 4& as prestaciones por invalidez y por fallecimiento sern pagadas directamente a los beneficiarios por el 'O''. as personas f"sicas comprendidas en el nuevo r!gimen previsional podrn optar por no quedar comprendidas en el r!gimen de capitalizaci#n y seguir o ingresar, segn el caso, en el r!gimen de reparto %art.4G&. a opci#n debe ser efectuada en forma e*presa, porque en caso contrario se ingresar definitivamente, sin posibilidad de cambio, al r!gimen de capitalizaci#n. os que optaron por el r!gimen de reparto, en cualquier momento podrn pasarse al de capitalizaci#n. En general, los que ingresen al '>M+ tendrn treinta d"as corridos para ejercer la opci#n, contados a partir de su fecha de ingreso o de inicio de actividades. %- P*&+"/$#5- /%#$# -/l p * p&*)/-&-$#/ DPAP): a opci#n por permanecer en el r!gimen de reparto producir los efectos siguientes) (1 'ern destinados al r!gimen previsional pblico los aportes personales de los trabajadores en relaci#n de dependencia %((U& y los once puntos de los veintisiete correspondientes a los aportes de los trabajadores aut#nomos %((U& .1 os afiliados tendrn derecho a una prestaci#n adicional por permanencia. &) D#+p +#$# -&+ C )(-&+: (1 +DE'TA->Y2 A2OA -,@+ E@E2TAD>A1 'e abonar en dos cuotas, equivalentes cada una al <GU de las prestaciones, en los meses de julio y diciembre. En caso de que las (?.

prestaciones se hubiesen gozado durante una parte del semestre, la prestaci#n anual complementaria se determinar proporcionalmente. .1 @,N> >:A: :E A' +DE'TA->,2E'1 as prestaciones del r!gimen previsional pblico tendrn la movilidad que anualmente determine la ley de presupuesto. :icha movilidad podr ser distribuida en forma diferenciada a fin de incrementar las prestaciones m"nimas, considerndose tales a las inferiores a P 5<G. 41 >@>TE :E A-O@O A->Y21 a misma persona no podr ser titular de ms de una +JO y, en caso de corresponder, de ms de una +-, ni ms de una +A+. 51 >2-,@+AT>J> >:A:1 a ley .5.5?4 sustituy# el art. 45 de la ley .5..5(, permitiendo a los beneficiarios de prestaciones del r!gimen previsional pblico reintegrarse a la actividad remunerada, tanto en relaci#n de dependencia como en carcter de aut#nomo. os reintegrados tendrn la obligaci#n de efectuar los aportes que en cada caso corresponda, los que sern destinado al 0ondo 2acional de Empleo y no le darn derecho a reajustes o mejoras de sus prestaciones originales1 2o podrn reintegrarse a la misma actividad aquellos que hubieran obtenido la prestaci#n amparados por reg"menes especiales por haberse desempe6ado en tareas penosas, riesgosas o insalubres. ,- A(" *#%/% %& Apl#$/$#5-. a A2'E' tendr a su cargo la aplicaci#n, control y fiscalizaci#n del r!gimen de reparto. El dec. <GAQE4 asign# a la :B> la aplicaci#n, recaudaci#n, fiscalizaci#n y ejecuci#n judicial de los recursos de la seguridad social correspondientes a los reg"menes nacionales de jubilaciones y pensiones. .- O*%&- PG'l#$ . a ley .5.5?4 se declara 8federal y de orden pblico9, aclarando que no se aplicar retroactivamente respecto de los haberes correspondientes a per"odos anteriores a su entrada en vigencia. RSGIMEN DE CAPITALI6ACIN. A- FINANCIAMIENTO. El r!gimen de capitalizaci#n se financiar con los aportes personales de los trabajadores en relaci#n de dependencia %((U& y once de los veintisiete, o sea tambi!n ((U, correspondientes a los aportes de los trabajadores aut#nomos, y en ambos casos, desde luego, que no hubieran ejercido la opci#n por permanecer en el r!gimen de reparto %4E& os aportes personales, una vez transferidos a la correspondiente A0M+, sern acreditados en las respectivas cuentas de capitalizaci#n individual de cada afiliado %<<&. Asimismo, el afiliado podr incrementar los fondos de su cuenta mediante imposiciones voluntarias o dep#sitos convenidos %<? y <A& B- ADMINISTRADORA DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES %A0M+&1 as A0M+ tendrn a su cargo la capitalizaci#n de los aportes destinados a ese r!gimen y podrn serlo tanto sociedades an#nimas, as" como tambi!n las asociaciones profesionales de trabajadores o empleadores, mutuales, cooperativas, colegios pblicos de profesionales que ejerzan libremente su profesi#n y cualquier otro ente de derecho pblico no estatal que tenga por objeto principal atender a la seguridad social, los Estados provinciales, la -iudad Aut#noma de Juenos Aires, el Janco de la 2aci#n Argentina, pueden constituir una A0M+. Todas las A0M+ quedarn bajo el control y supervisi#n directa de la 'uperintendencia de Administradoras de 0ondos de Mubilaciones y +ensiones %((A& C- ELECCIN DE LA ADMINISTRADORA- Toda persona incorporada a este r!gimen tendr derecho a la libre elecci#n de la administradora. '#lo podr optar por una nica A0M+ aunque prestare (?4

servicios para varios empleadores o realizare simultneamente tareas en relaci#n de dependencia y en forma aut#noma %5(&. as administradoras no podrn rechazar la incorporaci#n de un afiliado efectuada conforme a las normas %5.& y el trabajador deber comunicar a su empleador dentro de los treinta d"as corridos posteriores a su incorporaci#n su opci#n por una administradora %54&. -uando el trabajador aut#nomo no ejerciere la opci#n de permanecer en el r!gimen de reparto %4G&, ni eligiere administradora, los aportes correspondientes al r!gimen de capitalizaci#n que hayan sido ingresados al 'O'', sern depositados en una cuenta especial a la orden de la A2'E', la que no devengar intereses. D- DERECHO DE CAMBIO A OTRA ADMINISTRADORA- El afiliado o el beneficiario de una prestaci#n tendr derecho a cambiar de administradora dos veces por a6o calendario %55 y 5<&, con sujeci#n a las normas siguientes) (1 Tratndose de afiliados, el traspaso podr ser efectuado en la medida en que registren al menos cuatro meses de aportes en la entidad que abandonan. .1 Tratndose de beneficiarios e retiro programado o retiro fraccionario el traspaso podr ser efectuado siempre que el beneficiario registre al menos cuatro cobros en la entidad que abandona. 41 Tratndose de beneficiarios de retiro transitorio por invalidez, el derecho a traspaso de A0M+ no podr ser ejercido mientras aquellos perciban el correspondiente haber. E- PRESTACIONES- Enumeraci#n) art. 5?) a& Mubilaci#n ordinaria$ b& Detiro por invalidez, y c& +ensi#n por fallecimiento de afiliado o beneficiario. MOJ> A->,2E' ,D:>2AD>A'. Tendrn derecho a la jubilaci#n ordinaria %5A& los afiliados hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco a6os de edad y las mujeres que hubieran cumplido sesenta a6os de edad. os afiliados pertenecientes al r!gimen de capitalizaci#n podrn anticipar o postergara la jubilaci#n ordinaria. a1 Mubilaci#n ,rdinaria) ((G. 'e podrn jubilar antes de cumplir la edad requerida si renen los siguientes requisitos) (1 Tener derecho a una jubilaci#n igual o mayor al <GU de la respectiva base jubilatoria, entendi!ndose por tal el valor representativo del promedio mensual de las remuneraci#n o rentas imponibles declaradas en los cinco a6os anteriores al mes en que un afiliado opte por la prestaci#n correspondiente y segn el procedimiento de clculo que establezca la reglamentaci#n %(G(, inc.b&. .1 Tener derecho a una jubilaci#n igual o mayor a dos veces el importe equivalente a la m*ima +JO. b1 Mubilaciones +ostergadas) Todo afiliado que desarrolle actividades en relaci#n de dependencia, al llegar a la edad establecida para acceder a la jubilaci#n ordinaria, podr, de comn acuerdo con su empleador %(((&, permanecer en actividad bajo las siguientes condiciones.) (1 +ostergar el inicio de la percepci#n de su jubilaci#n ordinaria. .1 Acceder a la prestaci#n de jubilaci#n ordinaria. En este caso, se postergar hasta que cese en su actividad el pago de las prestaciones del r!gimen de reparto %+JO y +-& que pudieran corresponder, manteni!ndose la obligaci#n de declaraci#n y pago de los aportes y contribuciones previsionales destinados a este r!gimen. R&"#* p * #-2/l#%&4: Tendrn derecho al retiro por invalidez los afiliados que e*perimenten una incapacidad f"sica o intelectual, por cualquier causa, y les produzca una disminuci#n laborativa del

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??U o ms. 'er condici#n que no hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilaci#n ordinaria ni est!n percibiendo la jubilaci#n en forma anticipada. Nerificaci#n de la >ncapacidad) 'er establecida por una comisi#n m!dica. En el supuesto de verificarse los requisitos por parte de la comisi#n m!dica, el trabajador tendr derecho a percibir el retiro transitorio por invalidez a partir de la fecha en que se declare la incapacidad. En caso de e*istir tratamientos m!dicos curativos de probada eficacia, la comisi#n m!dica los prescribir y si el afiliado se negare a someterse a ellos ser suspendido en la percepci#n del retiro por invalidez. Estos tratamientos curativos tambi!n sern gratuitos para el afiliado. 'i la comisi#n m!dica no se pronunciara en el plazo estipulado, el afiliado tendr derecho a percibir el retiro transitorio por invalidez hasta tanto se pronuncie la comisi#n m!dica. os dictmenes que emiten las comisiones m!dicas sern recurribles ante una comisi#n medica central) por el afiliado, la administradora, la compa6"a de seguros y la A2'E'. as resoluciones de la comisi#n m!dica central sern recurribles ante la -mara 0ederal de Apelaciones de la 'eguridad 'ocial. os honorarios y gastos que irrogue la apelaci#n ante la -mara sern soportados por el recurrente vencido. :ictamen :efinitivo +or >nvalidez) os profesionales e institutos a cargo de la rehabilitaci#n debern informar sobre la evoluci#n del afiliado a las comisiones m!dicas. -uando de esos informes se considere rehabilitado al afiliado y previo dictamen definitivo de la comisi#n m!dica se revocar el derecho a retiro transitorio por invalidez %<G&. Transcurridos tres a6os desde la fecha del dictamen transitorio, la comisi#n m!dica deber citar al afiliado y proceder a emitir dictamen definitivo a efectos de ratificar el derecho al retiro definitivo por invalidez o dejarlo sin efecto. Este plazo podr prorrogarse e*cepcionalmente por dos a6os ms. Este dictamen definitivo ser recurrible. CAP. 7VII > P/*"& DCIB / E9A) C) C )#+# -&+.- El nico ingreso de las administradoras ser la comisi#n que estn autorizadas a cobrar a sus afiliados y beneficiarios. El importe ser establecido libremente por las administradoras y su aplicaci#n ser uniforme para todos los afiliados y beneficiarios, salvo e*cepciones que prevean la ley o sus normas reglamentarias. L#1(#%/$#5- %& (-/ AFJP. +roceder cuando se verifique cualquiera de los siguientes supuestos) (1 -uando el capital se redujera a menos del m"nimo e*igido y no se reintegrara en el plazo establecido. .1 'e produzca un d!ficit de encaje en ms de dos oportunidades en un a6o calendario. 41 2o hubiere cubierto la rentabilidad m"nima establecida en el art. C? o recompuesto el encaje dentro de los plazos del art. EG. 51 a verificaci#n de cualquier hecho que tenga previsto como sanci#n la liquidaci#n. <1 a cesaci#n de pagos, cualquiera sea la causa. as resoluciones que dicte la 'uperintendencia sern recurribles ante la -mara 2acional de Apelaciones en lo -omercial o la -mara 0ederal con competencia en lo comercial. 'i la liquidaci#n se debiera a hechos il"citos, los involucrados que los cometieren o consintieren respondern con sus bienes personales. Efectivizada la garant"a, la 'uperintendencia intimar a los afiliados de la A0M+ en liquidaci#n para que dentro de los noventa d"as pasen a otra administradora. (?<

A'+ *$#5-. a disoluci#n de dos o ms administradoras que se fusionan para constituir una nueva o la disoluci#n de una o ms administradoras por absorci#n de otra, deber ser autorizada por la autoridad de control y cumplir con las normas reglamentarias. I-2&*+# -&+. El activo del fondo de jubilaciones y pensiones se invertir de acuerdo con criterios de seguridad y rentabilidad adecuados. I-2&*+# -&+ p&*)#"#%/+: En t"tulos pblicos nacionales, provinciales y municipales, en obligaciones negociables, dep#sitos a plazo fijo, acciones de sociedades an#nimas que coticen en Jolsa, cuotas partes de fondos comunes de inversi#n, t"tulos valores de Estados y sociedades e*tranjeras, c!dulas hipotecarias, etc. El art. A? establece una serie de limitaciones referidas a la suma que resulta de la combinaci#n de diversas inversiones que se pueden realizar con el fondo, as" como tambi!n al porcentaje y proporci#n de la inversi#n, con la finalidad de manejar la seguridad y adecuada rentabilidad de sus recursos. P* ;#'#$# -&+: El activo del fondo no podr ser invertido en los siguientes t"tulos o acciones %A<&) a1 Acciones de otra A0M+ b1 Acciones de compa6"as de seguro c1 Acciones de sociedades gerentes de fondos de inversi#n d1 Acciones de sociedades calificadoras de riego e1 T"tulos valores emitido por la controlante, controladas o vinculadas de la respectiva administradora. f1 Acciones preferidas g1 Acciones de voto mltiple C -"* l %& I-2&*+# -&+. -orresponder a la 'uperintendencia de A0M+ %CG& C(+" %#/ %& T!"(l +. as inversiones del fondo debern ser mantenidas en todo momento en un dep#sito cuyo titular podr ser una caja de valores autorizada por la -omisi#n 2acional de Nalores o en una de las entidades bancarias que determinen el J-DA y la 'uperintendencia de A0M+. as comisiones de custodia se pactarn libremente por las partes. 0,2:,' :E MOJ> A->,2E' 3 +E2'>,2E' El fondo es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de la administradora y pertenece a los afiliados. Es inembargable y s#lo se lo podr destinar a generar las prestaciones establecidas por esta ley. os derecho de copropiedad de cada uno de los afiliados al fondo sern representados por cuotas de igual valor y caracter"sticas %C. a C<&. R&-"/'#l#%/%: art. C?. :el 0ondo) 'e la define como el porcentaje de variaci#n duante los ltimos doce meses del valor promedio de su respectiva cuota. :el 'istema) Es la rentabilidad promedio que resulta de calcular el promedio ponderado de la rentabilidad de cada fondo. Dentabilidad @"nima) Es el AGU de la rentabilidad promedio del sistema, o la rentabilidad promedio del sistema menos dos puntos porcentuales, de ambas la que fuese menor. Esta rentabilidad m"nima

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no ser e*igible a las administradoras que cuenten con menos de doce meses de funcionamiento. 'e determina mensualmente. 0ondos :e 0luctuaci#n) las administradoras debern constituir un fondo de fluctuaci#n, que ser parte integrante del fondo de jubilaciones y pensiones, con el objeto de garantizar la rentabilidad m"nima %CA&. 'e constituir mensualmente y siempre que la rentabilidad del fondo fuere positiva %CC&. 'e integrar con todo e*ceso de la rentabilidad de fondo respectivo sobre la rentabilidad promedio del sistema incrementada en un 4GU o en dos puntos porcentuales, de ambas la que fuese mayor. El fondo de fluctuaciones s#lo tendr las siguientes aplicaciones) -ubrir diferencias) Entre la rentabilidad m"nima del sistema y la rentabilidad del fondo. >ncrementar) -uando la administradora lo considere oportuno la rentabilidad del fondo en un mes determinado, bajo las siguientes consideraciones) a. /ue una vez hecha la afectaci#n al fondo de fluctuaciones, el saldo de !ste represente como m"nimo el 4U del importe del fondo de jubilaciones y pensiones. b. /ue no se desafecte en el mes dado ms del (GU del respectivo fondo. Acreditaci#n de los Afiliados) 'i los fonos acumulados superan por ms de dos a6os el <U del valor del fondo de jubilaciones y pensiones, ser obligatorio para la administradora acreditarlos como cuota adicionales en las cuentas de capitalizaci#n individual de los afiliados. Encaje) 'e denomina encaje al activo equivalente por lo menos al .U del fondo de jubilaciones y pensiones y al que las administradoras debern integrar y mantener en todo momento. El encaje ser inembargable. El clculo del encaje se efectuar en forma semanal. Todo d!ficit del mimo se regir por las normas y plazos de integraci#n, penalidades y reclamos que a tal fin determine la reglamentaci#n. Barant"a de Dentabilidad) -uando la rentabilidad del fondo, en un mes dado, fuere inferior a la rentabilidad m"nima del sistema y esta diferencia no pudiere se cubierta con el fondo de fluctuaci#n, la administradora deber notificarlo a la 'uperintendencia de A0M+ y dentro de los diez d"as aplicar los recursos del encaje. 'i an as" no fuese suficiente, el Estado complementar la diferencia hasta normalizar la rentabilidad del fondo. 'i la A0M+ no puede cubrir por s" la rentabilidad m"nima del sistema o recomponer el encaje dentro de los quince d"as siguientes al de su afectaci#n, se disolver de pleno derecho y entrar en liquidaci#n %A(&. FINANCIAMIENTO DE LAS PRESTACIONES. as prestaciones del r!gimen de capitalizaci#n se financiarn con el saldo de la cuenta individual de capitalizaci#n del afiliado %E(&. Despecto de la jubilaci#n ordinaria y de la pensi#n por fallecimiento del afiliado, el saldo estar constituido por el capital acumulado. 3 respecto del retiro por invalidez y la pensi#n por fallecimiento del afiliado en actividad, el saldo estar constituido por el capital acumulado ms el capital complementario. -apital -omplementario) Este estar dado por la diferencia entre el capital t!cnico necesario y el capital acumulado en la cuenta de capitalizaci#n del afiliado a la fecha del dictamen definitivo de invalidez o fallecimiento. %E. y E4& -apital T!cnico 2ecesario) Art. E4. 'e determinar conforme a las pautas siguientes) a1 Detiro definitivo por invalidez) 'er el valor actual esperado de las prestaciones de referencia del causante y de sus beneficiarios, a partir de la fecha en que se ejecute el dictamen definitivo de invalidez y hasta la e*tinci#n del derecho a pensi#n de cada uno de los beneficiarios acreditados.

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b1 +ensi#n por 0allecimiento del Afiliado en Actividad) 'er el valor esperado de las prestaciones de referencia de los beneficiarios de pensi#n a partir de la fecha de fallecimiento del causante y hasta la e*tinci#n del derecho de pensi#n de cada uno de ellos. El capital t!cnico necesario se calcular segn las bases t!cnicas que establezcan conjuntamente la 'uperintendencia de A0M+ y la 'uperintendencia de 'eguros de la 2aci#n %EA y EC&. -apital de Decomposici#n) Es el monto representativo de los aportes al r!gimen de capitalizaci#n que el afiliado 7con derecho a retiro transitorio por invalidez1 hubiera acumulado en su cuenta DE'+,2'AJ> >:A: 3 ,J >BA->,2E' :E A A:@>2>'TDA:,DA) ADT. E< 'er e*clusivamente responsable y estar obligada a los siguiente) (1 El pago del retiro transitorio por invalidez una vez deducidas las prestaciones a cargo del sistema de reparto %.A&, siempre que los afiliados se encuentren efectuando regularmente sus aportes y conserven suss derechos conforme los dispongan las normas reglamentarias. .1 >ntegrar el correspondiente capital complementario para los afiliados en actividad que generen pensiones por fallecimiento. >ngreso Jase. +restaci#n de Deferencia del -ausante. +restaci#n del -ausante. 'e define como ingreso base el valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones o rentas imponibles declaradas en los cinco a6os anteriores al mes en que ocurre el fallecimiento o se declares la invalidez transitoria de un afiliado. El haber de la prestaci#n por invalidez o por fallecimiento ser equivalente a los porcentajes siguientes) a1 El AGU del ingreso base en el caso delos afiliados que se encuentren cumpliendo regularmente con sus aportes y fallezcan o tengan derecho a percibir retiro transitorio por invalidez. b1 El <GU del ingreso base en el caso de los afiliados que conservan sus derechos segn las normas reglamentarias, aunque no cumplan regularmente con sus aportes y que fallezcan o tengan derecho a percibir retiro transitorio por invalidez. +restaci#n de Deferencia de los Jeneficiarios de +ensi#n. ;aber de las +ensiones por 0allecimiento. as bases para la determinaci#n de las prestaci#n de referencia de los beneficiarios de pensi#n se obtendrn de acuerdo al ingreso base y clculos establecidos en el art"culo EA de la ley .5..5(. +ara la determinaci#n del haber de las pensiones por fallecimiento del beneficiario, los porcentajes se aplicarn sobre el importe de la prestaci#n que se encontraba percibiendo el causante. os porcentajes para el clculo del haber sern) A& El AG U para la viuda, viudo o conviviente, no e*istiendo hijos con derecho a pensi#n. J& El <GU para la viuda, viudo o conviviente, cuando e*istan hijos con derecho a pensi#n. -& El .GU para cada hijo. 'eguro -olectivo de >nvalidez y 0allecimiento. -ada A0M+ contratar una p#liza de seguro colectivo de invalidez y fallecimiento con la modalidades y recaudos que se establecen en l art.EE. MODALIDADES DE LA PRESTACIN. A& MOJ> A->Y2 ,D:>2AD>A 3 DET>D, :E0>2>T>N, +,D >2NA >:EZ. os afiliados que cumplan los requisitos para acceder a la jubilaci#n ordinaria y los beneficiarios declarados invlidos por dictamen definitivo podrn disponer del saldo de su cuenta de capitalizaci#n individual a trav!s de su respectiva jubilaci#n o retiro por invalidez, segn las siguientes modalidades) (& Denta vitalicia previsional$ .& Detiro programado, y 4& Detiro fraccinario.

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(. Denta Nitalicia) Es la modalidad de jubilaci#n o retiro definitivo por invalidez que un afiliado contrata en forma directa con una compa6"a de seguros de retiro. 0ormalizado el contrato, la A0M+ queda obligada a traspasar a la correspondiente compa6"a los fondos de la cuenta de capitalizaci#n individual del afiliado %(G(&. A partir de la celebraci#n del contrato, la compa6"a de seguros es la nica responsable. .. Detiro +rogramado) Es aquella modalidad de jubilaci#n o retiro definitivo por invalidez %(G.& que acuerda el afiliado con una, de conformidad con las siguientes pautas) a& a suma que puede retirar mensualmente el afiliado se fijar en un importe de poder adquisitivo constante durante el a6o y resultar de relacionar el saldo efectivo de la cuenta del afiliado a cada a6o, con el valor actuarial necesario para financiar las correspondientes prestaciones. J& a 'uperintendencia de A0M+ determinar la forma de clculo y bases t!cnicas para establecer el valor actuarial necesario. 4. Detiro 0raccionario) Es la modalidad de jubilaci#n o retiro definitivo por invalidez %(G4& que acuerda el afiliado con una A0M+ de conformidad con las siguientes pautas) a& '#lo podrn optar por esta modalidad los afiliados cuyo haber inicial de la prestaci#n no resulte inferior al <GU del equivalente a la m*ima +JO. b& a suma a retirar mensualmente deber ser equivalente al <GU del haber correspondiente a la m*ima +JO vigente al momento de cada retiro. c& a modalidad de retiro fraccionario se e*tinguir cuando ocurra uno de los siguientes eventos) (1 se agote el saldo de la cuenta de capitalizaci#n individual, y .1 fallezca el beneficiario, oportunidad en la cual el saldo remanente de la cuenta ser entregado a los derechohabientes del causante. d& os retiros fraccionarios no estarn sujetos a comisiones por parte de la administradora. 5. Detiro Transitorio por >nvalidez) ser financiado por la A0M+. os afiliados que habiendo sido invlidos no se encuentren comprendidos en los aps. ( y . del inciso a del art. E<, tendrn derecho a recibir el retiro transitorio por invalidez segn la modalidad de retiro programado o bien podrn optar por la modalidad del retiro fraccionario. <. +ensi#n por 0allecimiento del Afiliado en Actividad o del Jeneficiario de Mubilaci#n o Detiro por >nvalidez Jajo la @odalidad de Detiro +rogramado. os derechohabientes podrn disponer del saldo de la respectiva cuenta de capitalizaci#n individual del causante con el objeto de constituir sus haberes de pensi#n %(G<&. as modalidades para hacer efectivas las pensiones sern o bien una renta vitalicia previsional o un retiro programado. ?. +ensi#n por 0allecimiento de un Jeneficiario de Mubilaci#n o Detiro por >nvalidez Jajo la @odalidad de Denta Nitalicia +revisional. +roducido el fallecimiento del titular, los derechohabientes debern comunicar el fallecimiento del causante a la compa6"a de seguros de retiro que estuviere pagando la respectiva prestaci#n, a fin de que !sta comience el pago de las pensiones %(G?&. A. +ensi#n por 0allecimiento de un Jeneficiario de Detiro Transitorio por >nvalidez. +roducido el fallecimiento del titular, la administradora pondr a disposici#n de los derechohabientes el saldo de la cuenta de capitalizaci#n individual del causante y, en su caso, el correspondiente capital complementaria. C. :isposiciones -omunes) Todo beneficiario de jubilaci#n o retiro definitivo por invalidez que se encuentre percibiendo la prestaci#n bajo la modalidad de retiro programado, podr optar por cambiarse a la modalidad de renta vitalicia %(GC&

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TRATAMIENTO IMPOSITIVO. a ley .5..5( establece diversos beneficios de carcter impositivo respecto de los aportes y contribuciones obligatorios %((. a ((?& ORGANISMOS DE SUPERVISIN Y CONTROL) 'uperintendencia de Administradora de 0ondos de Mubilaciones y +ensiones %((A a (.4&. Es una entidad autrquica con autonom"a funcional y financiera, en jurisdicci#n del @inisterio de Trabajo. os gastos que demande el funcionamiento de la 'uperintendencia sern financiados con aportes de las A0M+ y otros recursos, su presupuesto no integrar el presupuesto nacional. as remuneraciones y beneficios que perciba el superintendente y todo el personal restante de la 'uperintendencia no sern inferiores al promedio de las remuneraciones y beneficios que perciban los directores y empleados del <G U de las A0M+ que mejor remuneran a su personal. El superintendente ser penalmente responsable por las acciones y omisiones indebidas en que incurriere en el ejercicio de sus responsabilidades y todo funcionario de la 'uperintendencia que viole los deberes a su cargo y causare un perjuicio a un fondo de jubilaciones y pensiones o a una administradora de !stos, ser penalmente responsable por dichos perjuicios. BADA2T_A' :E E'TA:, a1 Barant"as del D!gimen :e -apitalizaci#n. El Estado nacional garantizar a los afiliados pertenecientes al r!gimen de capitalizaci#n lo siguiente) (& El cumplimiento de la garant"a de rentabilidad m"nima, sobre los fondos que los afiliados o los beneficiarios mantuvieran invertidos. .& a integraci#n en las cuentas de capitalizaci#n individual de los correspondientes capitales complementarios y de recomposici#n y el pago de todo retiro transitorio por invalidez. 4& El pago de las jubilaciones, retiros por invalidez y pensiones por fallecimiento de los beneficiarios que hubieren optado por la modalidad de renta vitalicia previsional. b1 ;aber @"nimo Barantizado. as garant"as que tomaba a su cargo el Estado nacional respecto de los haberes m"nimos han quedado sin efecto a ra"z de la derogaci#n del art. (.< por el art. (( de la ley .5.5?4 c1 Barant"a para los Afiliados que ,ptaren por el D!gimen de Departo. +ara los afiliados que ejercieren la opci#n prevista en el art. 4G, el Estado nacional les garantiza la percepci#n de la prestaci#n adicional por permanencia %(.?& d1 2aturaleza de los -r!ditos +rovenientes de la Barant"a Estatal. El Estado concurrir en la quiebra de la compa6"a de seguros de retiro por el monto pagado y con privilegio general del mismo grado que los afiliados asegurados. El cr!dito de los afiliados por la porci#n no garantizada por el Estado gozar del mismo privilegio. +E2A >:A:E' os arts. (4. a (5. configuran como delitos diversas acciones ejecutadas en perjuicio del 'OM+ o de sus afiliados. :E >T,')

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(1 :elitos contra la integraci#n de los fondos del '>M+) a& infracciones al deber de informaci#n, y b& infracci#n al deber de actuaci#n como agente de retenci#n o percepci#n, al deber de dep#sito y evasi#n de aportes y contribuciones.a .1 :elitos contra la adecuada imputaci#n de los dep#sitos al '>M+ 41 :elitos contra la libertad de elecci#n de la A0M+. 51 :elitos contra el deber de informaci#n. <1 :elitos por falsa informaci#n. ?1 :elitos contra un fondo de jubilaciones y pensiones) a1 por claificacci#n incorrecta de entidades financieras, bancarias o de t"tulos valores y dep#sitos a plazo fijo. b& por perjuicio causado por indebidas autorizaciones, determinaciones y aprobaciones, c& por perjuicio causado por indebidas inversiones, dep#sito y custodia o control, y d& figuras agravadas por perjuicio a un fondo en ben!fico propio o de un tercero. A1 :elitos por incumplimiento de las prestaciones. :>'+,'>->,2E' -,@O2E') (& as disposiciones dela ley .5..5( se aplicarn siempre y cuando no estuviere prevista una pena mayor en el -#digo +enal u otras leyes penales %(54&. .& En el caso de personas de e*istencia ideal se responsabiliza a las personas f"sicas que la integran. 4& as penas se incrementarn en el caso de los funcionarios pblicos y se establecen inhabilitaciones para estos. 5& a aplicaci#n de sanciones no est supeditada a la previa denuncia penal y la autoridad de control podr actuar de oficio o a instancia de un particular %(5A& <& Toda e*carcelaci#n o e*imici#n de prisi#n se conceder bajo cauci#n real %(5C&. ?& 'er competente la Musticia 0ederal. En la -apital 0ederal lo ser la Musticia 2acional en lo +enal Econ#mico. ,TDA' 'A2->,2E'. Adems de diversos organismos de control que actuarn podrn aplicar sanciones consistentes en apercibimiento, multas, inhabilitaciones, revocatorias de autorizaci#n u otras. :ichos organismos son) a1 Administraci#n 2acional de la 'eguridad 'ocial %(<(& b1 'uperintendencia de Administradoras de Mubilaciones y +ensiones %(<.& c1 Janco -entral de la Depblica Argentina %(<4& d1 -omisi#n 2acional de Nalores %(<5& e1 'uperintendencia de 'eguros de la 2aci#n %(<<& COMPATAS DE SEGUROS. os arts. (A5 a (C. regulan la creaci#n y funcionamiento de las compa6"as de seguros colectivos de invalidez y fallecimiento, y de aquellas que operen en forma e*clusiva los seguros de retiro. En el primer caso, s#lo podrn serlo las compa6"as que limiten su objeto a los seguros de personas$ y en el segundo, las compa6"as aseguradoras que limiten en forma e*clusiva su objeto a los seguros de retiro. os bienes de estas compa6"as sern inembargables, salvo los embargos que provengan de los asegurados. ASIGNACIONES POR CARGAS FAMILIARES

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OJ>-A->Y2) as asignaciones familiares constituyen un subsistema dentro de la seguridad social, destinado a cubrir la contingencia social de cargas de familia. -,2-E+T,. 0>2A >:A:E'. 2ATODA EZA MOD_:>-A.1 Asignaci#n familiar es la prestaci#n, en dinero o especie, otorgando a quien debe enfrentar los mayores costos generados por la mantenci#n de ciertas personas. 0inalidades) a& de justicia social tratando de nivelar la situaci#n de desigualdad en que se encuentra la familia con hijos a cargo, en relaci#n a aquellas donde los mismos no e*isten$ b& de pol*tica social y empleo, incidiendo en la situaci#n de la mujer para su incorporaci#n al mercado laboral o su dedicaci#n al hogar$ c& de orden econmico, provocando una redistribuci#n de la renta, tratando de corregir los mayores gastos que provocan las cargas de familia, y d& de orden demogr,fico, intentando un control o incremento de la natalidad, segn sean sus "ndices altos o bajos. 2aturaleza Mur"dica) 'e sostuvo que aqu!llas no eran remuneraci#n corriente dentro de la cual se ubicaron quienes entendieron que correspond"a encuadrarlas en los seguros sociales, o que, en realidad, se estaba frente a un derecho de tipo asistencial. -ontraponiendo dicho criterio, se asign# naturalez remunerativa a dicho instituto. 2o ser"a adecuado asignarles naturaleza remunerativa, y pensamos que las asignaciones familiares son verdaderas prestaciones de la seguridad social T>+, ,B_A' :E 'OJ'>'TE@A :E A'>B2A->,2E' 0A@> >ADE' a1 +ED',2A' /OE :A2 OBAD A JE2E0>->,) Jsicamente los hijos a cargo, sean matrimoniales, e*tramatrimoniales o adoptivos, son los sujetos generadores de la prestaci#n. En l"neas generales, la protecci#n alcanza los diecis!is a dieciocho a6os, e*tendi!ndose cuando el individuo se encuentra cursando estudios. Tratndose de personas minusvlidas, se otorga una prestaci#n diferencial, que generalmente no reconoce l"mite de edad. b1 +ED',2A' /OE DE->JE2 E JE2E0>->,) 'uelen distinguirse los sistemas donde se requiere el desempe6o de actividad laboral, pudiendo a su vez comprender s#lo a los trabajadores dependientes, o a !stos y aut#nomos conjuntamente$ de aquellos en donde se e*ige la condici#n de nacional o resiente. c1 @E-A2>@,' :E 0>2A2->A->Y2) :os son bsicamente, una, con aportes o contribuciones a cargo de los empleadores e*clusivamente, o de !stos junto con el Estado o los trabajadores. a otra es por medio de impuestos, directos o indirectos, destinados a ese fin concreto. d1 E2T>:A:' A -ADB, :E +AB, :E A +DE'TA->Y2) El pago pede encargarse a empleadores, entidades estatales o no estatales, organizaciones sindicales o instituciones bancarias. e1 ,TD,' ;E-;,' /OE BE2EDA2 :EDE-;, A +ED->J>D A'>B2A->,2E'. Adems de los ya mencionados, dan lugar a la percepci#n de asignaci#n, el matrimonio, la prenatalidad y la natalidad. ANNLISIS DE LA NORMATIVA ARGENTINA.12uestro r!gimen tiene su apoyo en el art. (5 bis de la -onstituci#n 2acional, en cuanto dispone que la ley establecer 8la proteccin integral de la familia( la defensa del !ien de familia( la compensacin econmica familiar1. 'OJ'>'TE@A :E DLB>@E2 :E A'>B2A->,2E' 0A@> >ADE' Tal como se desprende de su art. (V, la ley .5.A(5 ha instituido un r!gimen de asignaciones familiares de alcance nacional y obligatorio, comprensivo de dos subsistemas) uno contri!utivo, apoyado en los principios de reparto, y otro, no contri!utivo. (A.

NMBITO DE APLICACIN SUBJETIVO. E7CLUSIONES. (& Trabajadores :ependientes del 'ector +rivado) nuestro sistema legal no incluye a los trabajadores aut#nomos. a ley deja bien en claro que el beneficio abarca a los trabajadores que prestan servicios remunerados en relaci#n de dependencia. A ello le agrega dos elementos ms) que aquellos servicios se presten en la actividad privada, y que resulta indistinto el tipo de modalidad contractual que une al trabajador con el empleador. .& Jeneficiarios de la ey de Diesgos de Trabajo. 'e rigen por la ley .5.<<A. 4& Jeneficiarios del 'eguro de :esempleo. ey .5.G(4 arts. ((4 y ((5. 'ubsistema no contributivo. Este subsistema se aplica a los siguientes trabajadores) (1 beneficiarios del '>M+, y .& beneficiarios del r!gimen de pensiones no contributivas por invalidez. PRESTACIONES: CLASIFICACIN, FINANCIACIN Y REGLAS.- En principio, cabe distinguir) a& asignaciones de pago nico, b& asignaciones de corta duraci#n$ c& asignaciones peri#dicas mensuales, y d& asignaci#n peri#dica anual. :e las asignaciones mencionadas, las que deben percibir los sujetos comprendidos dentro del subsistema contributivo, se financian de la forma que sigue) a& una contribuci#n a cargo del empleador del EU que se abonar sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el mbito de aplicaci#n de la ley .5.A(5. :e ese porcentaje, el A,<U se destina en forma e*clusiva a asignaciones familiares, mientras que el restante(,<U ingresa al 0ondo 2acional de Empleo. J& una contribuci#n del EU, a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas de la ley .5.<<A$ c& intereses, multas y recargo$ d& rentas provenientes de inversiones, y e& donaciones, legados y otro tipo de contribuciones. En cambio, las asignaciones que corresponden a los beneficiarios mencionados en el inc. J del art. (V de la ley .5.A(5, se financian con los recursos establecidos en el art. (C de la ley .5..5(. Ona lectura conjunta de los arts. (V, ?V, (< y .5 de la ley .5.A(5 y del art. 4V del decr. (.5<QE? permite concluir que los trabajadores en relaci#n de dependencia, sean del sector pblico o privado, as" como tambi!n los beneficiarios de la ley .5.<<A y del seguro por desempleo, tiene derecho a las prestaciones detalladas en el art.?V de la ley mencionada al iniciar este prrafo. En cambio, los beneficiarios del '>M+, y los del r!gimen de pensiones no contributivas por invalidez, s#lo tienen derecho a las asignaciones por c#nyuge, por hijo y por hijo con discapacidad.. En caso de pluriempleo, el trabajador percibir las prestaciones s#lo en el que acredite mayor antigIedad, salvo la asignaci#n por maternidad, que se podr hacer efectiva en cada uno de aquellos. -uando ambos progenitores tengan derecho a las asignaciones solamente sern percibidas por uno de ellos. 'e aparta de esta directriz la asignaci#n por matrimonio, que se abonar a los dos c#nyuges. as prestaciones son inembargables, no constituyen remuneraci#n ni estn sujetas a gravmenes, y no se toman en cuenta ni para el pago del sueldo anula complementario, ni para las indemnizaciones por despido, enfermedad, accidente o cualquier otro efecto. os cr!ditos por subsidios familiares tienen privilegio general. En la actividad privada, las asignaciones que el trabajador debe percibir por matrimonio, nacimiento y adopci#n, son pagadas directamente por la A2'E'$ el resto las paga el empleador, compensando posteriormente el importe con la contribuci#n que debe efectuar en virtud de lo dispuesto por el art. <V inc. a dela ley .5.A(5. A-?l#+#+ %& $/%/ /+#.-/$#5-. (A4

@aternidad) -onsiste en el pago de P 4GG en el mes en que se acredite el acto ante el empleador. Es necesario que el trabajador se haya desempe6ado en la empresa como m"nimo seis meses antes. 2acimiento de hijo) 'e debe pagar P .GG a uno s#lo de lo progenitores, en el mes en que se acredite al hecho ante el empleador. Adopci#n) En el mes en que el trabajador acredite la adopci#n ante su empleador, se le debe abonar a uno solo de los sujetos adoptantes la suma de P (..GG. @aternidad) Es la percibida por la trabajara, durante el per"odo de licencia previsto en el art. (AA de la -T, equivaliendo su monto a la remuneraci#n que aqu!lla hubiera debido cobrar en su empleo. 'e requiere que aqu!lla se encuentre en relaci#n de dependencia al comenzar la licencia , y una antigIedad m"nima y continuada en el empleo de 4 meses inmediatamente anteriores al inicio de la actividad actual, siempre y cuando estuvieran abarcadas por la ley .5.A(5. 2o es #bice para el pago la interrupci#n del embarazo, siempre que haya habido un m"nimo de ciento ochenta d"as de gestaci#n. +renatal) A la embarazada, independientemente de su estado civil, en su caso al progenitor del por nacer, se le debe pagar mensualmente, desde la concepci#n y hasta el nacimiento del hijo, la suma equivalente a la asignaci#n por hijo. :ebe acreditarse el embarazo por certificado m!dico %tercer o cuarto mes& y poseer una antigIedad en el trabajo de 4 meses como m"nimo. 2acimiento de hijo con s"ndrome de :ocn) Nencida la licencia por maternidad, se le reconoce a la madre un per"odo de licencia de ? meses, sin goce de sueldo. En ese caso deber abonrsele %durante el lapso& una suma igual a la remuneraci#n que hubiere percibido en caso de haber prestado servicios. 'e deber acreditar el diagn#stico con certificado m!dico. +or -#nyuge) El monto se ha fijado en P(<. 'e entiende por c#nyuge a la esposa del beneficiario residente en el pa"s, o al esposo de la titular a cargo de la misma por encontrarse en estado de invalidez total, absoluta y permanente acreditada a satisfacci#n de la A2'E'. +or ;ijo) -onsiste en la paga mensual por cada hijo soltero residente en el pa"s, propio, del c#nyuge, matrimonial o e*tramatrimonial, menor de (CGa6os, a cargo del beneficiario, que se fija en P.G, P4G o P5G, segn el ingreso de aqu!l. +or ;ijo -on :iscapacidad) @ensualmente, tanto los beneficiarios del sistema contributivo, incluso aquellos que perciben un salario superior a los P(.<GG, como los del no contributivo, tienen derecho a percibir una suma fija, por cada hijo discapacitado sin l"mite de edad, desde que se acredite el hecho ante el empleador y previa autorizaci#n de la A2'E', de la que estn e*ceptuados aquellos cuyos hijos fueren beneficiarios de una jubilaci#n o pensi#n por invalidez. Ayuda Escolar Anual +ara a Educaci#n >nicial, Jsica y +olimodal) En el mes de marzo de cada a6o, o cuando comience el ciclo lectivo, se pagarn al beneficiario de la asignaci#n por hijo, P(4G por cada hijo menor de (C a6os, que concurra regularmente a establecimiento de ense6anza inicial bsica y polimodal$ o bien, sin l"mite de edad, en los casos en que asista a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educaci#n diferencial. (A5

REOUISITOS PARA LA PERCEPCIN DEL BENEFICIO A1 Nigencia de la Delaci#n %laboral&. J1 AntigIedad del Empleado %s#lo respecto de las asignaciones de pago nico y de corta duraci#n&. -1 Asistencia al Empleo.

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