UNIVERSIDADE COMUNITRIA DA REGIO DE UNOCHAPEC

REA DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS

CHAPEC

CURSO DE ESPECIALIZAO FORMAO PARA O MAGISTRIO SUPERIOR

LEONEL LUIZ BASSO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

CHAPEC SC 2010

LEONEL LUIZ BASSO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Monografia apresentada rea de Cincias Sociais Aplicadas, da Universidade Comunitria da Regio de Chapec UNOCHAPEC, como requisito parcial para obteno do grau de Especialista em Formao para o Magistrio Superior.

Orientador: Prof. Paulo Srgio Jordani

Chapec SC 2010

SUMRIO

1.INTRODUO ...............................................................................................02 1.1. Problema ................................................................................................02 1.2. Questes de estudo ...............................................................................03 2. OBJETIVOS ..................................................................................................04 2.1. Geral......................................................................................................04 2.2. Especficos ............................................................................................04 3.JUSTIFICATIVA ............................................................................................05 4. REVISO BIBLIOGRFICA .........................................................................06 4.1. Qualidade de Vida no Trabalho............................................................06 4.2. Clima Organizacional ...........................................................................11 5. METODOLOGIA............................................................................................14 5.1. Tipo de estudo........................................................................................14 5.2. Local de estudo ......................................................................................14 5.3. Populao e amostra..............................................................................15 5.4. Instrumentos para coleta de dados ........................................................15 5.5. Tratamento e anlise dados ...................................................................15 5.6. Resultados ............................................................................................16 6. CRONOGRAMA............................................................................................22 7. CONCLUSO ...............................................................................................23 8. REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS ..............................................................24

1. INTRODUO

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na dcada de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. O conceito de QVT envolve tanto os aspectos fsicos e ambientais como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posies antagnicas: a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho; e, de interesse das organizaes quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade. As condies de trabalho cada vez mais vem se transformando com o passar do tempo, porm, algumas empresas ainda atuam de maneira pouco aceitvel, exigindo de seus funcionrios altos ndices de quantidade de horas trabalhadas, sem descanso devido e sem que o mesmo possa expressar seus desejos, vivendo num ambiente de trabalho nada agradvel, e principalmente, sem programas de Qualidade de Vida no Trabalho. Esse panorama encontrase evoluindo, em grande parte, devido s mudanas e a competitividade crescente. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) visa proporcionar um ambiente favorvel ao bem estar de todos, na tentativa de humanizar as relaes e o trabalho nas organizaes, conduzindo a melhorias na execuo das tarefas e o conseqente aumento do nvel de satisfao do funcionrio com a organizao. Os programas de QVT despontam no cenrio empresarial como fruto do conhecimento e de prticas empresariais, demonstrando a importncia que os funcionrios possuem. A atmosfera do ambiente de trabalho, por sua vez, constitui um fator importante, visto que por meio dele que organizaes tomam conhecimento de como as expectativas dos membros esto sendo atendidas.

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O nvel de QVT percebido pelo trabalhador produz resultados importantes para a organizao, podendo interferir no servio e na produo. O clima organizacional, por sua vez, corresponde aos aspectos motivacionais a nvel pessoal dentro das organizaes, permeando as relaes entre estas e seus funcionrios. A existncia de um clima organizacional favorvel constitui um fator positivo quanto satisfao dos funcionrios. Neste contexto, o presente estudo embasado no Projeto Qualidade de Vida no Trabalho de Mario Persona, palestrante, professor, escritor e consultor de comunicao estratgica e marketing nos indicar o objetivo avaliar o nvel de satisfao dos funcionrios de um Laboratrio de Anlises Clnicas, citada a partir daqui como Empresa X e, usando pseudnimos para sua identidade e o sigilo dos seus depoimentos, quanto qualidade de vida no trabalho, bem como, identificar os pontos positivos e negativos percebidos pelos funcionrios quanto ao seu ambiente de trabalho, de acordo com as variveis estabelecidas.

1.1. Problema Vivemos numa sociedade em mudanas e num momento excitante para as organizaes. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Sade so ativos importantes, envolvendo dimenses fsica,intelectual, emocional,

profissional, espiritual e social. Prticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na sade fsica e emocional dos empregados e na sade financeira das empresas. Baixa motivao, falta de ateno, diminuio de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na famlia, na sociedade e no sistema mdico. Vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado. Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenrio no faz parte de sua realidade atual.

- Qual a viso que o colaborador tem de empresa? Se de benfeitoria, se de uma instituio que garante o seu sustento ou, se depende de seu desempenho profissional?

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- Se a sade psicolgica dos funcionrios est relacionada boa produtividade no trabalho.

- Se a gesto da qualidade total nas organizaes depende fundamentalmente da otimizao do potencial humano, isto , depende de quo bem as pessoas se sentem trabalhando na organizao.

1.2. Questes de estudo

As questes abaixo relacionadas sero nossas norteadoras para a pesquisa de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho realizado na Empresa X onde, canalizaremos nossos esforos para alcanar os seguintes resultados:

Aumentar os nveis de SATISFAO E SADE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Fora de trabalho mais saudvel) Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relaes e aes saudveis) Afetar beneficamente no processo de FORMAO E

DESENVOLVIMENTO humano, agregando competncias (capacidade e atributos) Influenciar na diminuio da PRESSO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absentesmo/rotatividade; Menor nmero de acidentes) Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-adia. (Maior produtividade)

2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo Geral: Analisar se a Qualidade de Vida no Trabalho vista como um conjunto de percepes individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relao a suas metas, expectativas, padres e preocupaes.

2.2. Objetivos Especficos:

Verificar os propsitos de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho encorajador a apoiar hbitos e estilos de vida que promovam sade e bem estar entre todos os funcionrios e famlias durante toda a sua vida profissional.

Identificar como o programa de Qualidade de Vida no Trabalho aplicado na Empresa X, pode gerar estratgias com o intuito de promover um ambiente que estimule e d suporte ao indivduo e empresa, conscientizando sobre como sua sade est diretamente relacionada sua qualidade e produtividade.

3. JUSTIFICATIVA

O mercado est mudando e os profissionais tambm. No passado, a viso que o colaborador tinha da empresa era de benfeitora, de uma instituio que garantia seu sustento independente de seu desempenho profissional. Na dinmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do colaborador transformar suas competncias em valor, mas isso s acontece quando existe uma conscientizao pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho. Mas o profissional deve enxergar ainda mais. Conforme coloca Mario Persona, se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e servios, hoje o vemos como a origem de nossa receita. Da a importncia de deixarmos de lado a idia de que trabalhamos para uma empresa e adotarmos uma viso de quem trabalha para o cliente, que de onde vm os recursos da empresa e do trabalhador. Quando percebe isso, o profissional passa a ser um administrador de sua vida e carreira, aplicando em si toda a filosofia de qualidade que as empresas procuram aplicar a seus produtos e servios para exceder as expectativas do mercado. Profissionais que ganham essa viso so profissionais que vivem em busca de aprendizado contnuo e valorizam a capacitao e a qualidade na vida e no trabalho. So pessoas que se sentem como investidores, sabendo que s obtero retorno se a empresa onde investem sua vida e seu trabalho tiver sucesso em um mercado cada vez mais exigente.

4. REVISO BIBLIOGRFICA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Nos utilizamos, neste projeto dos estudos e pesquisas realizadas por Mario Persona, cujo nome est presente em milhares de pginas na Internet em artigos, crnicas e entrevistas publicadas no Brasil e exterior. Participou nas obras Gigantes das Vendas, Educao 2007, Professor S.A, Educao 2007 e Coleo Aprendiz Legal. Colunista e cronista de publicaes empresariais, Mario Persona utiliza sua familiaridade com traduo e redao para criar contedo para revistas, boletins e websites. Sua experincia acadmica inclui o ensino de Marketing no curso de Administrao de Empresas do ISCA Faculdades, Gesto de Negcios na Era Internet no MBA de Gesto de Empresas de Tecnologia de Informao e Internet da Uninove e Marketing Hoteleiro no SENAC. Com anos de experincia em falar em pblico convidado com freqncia para ministrar palestras, seminrios, treinamentos e workshops em eventos e empresas, abordando temas como Mudanas, Comunicao, Marketing, Negociao, Vendas, Marketing Pessoal, Criatividade, Inovao, Gesto do Conhecimento, Satisfao do cliente, Segurana, Qualidade, MeioAmbiente e Comunicao Corporativa. Procuramos ento direcionar seu estudo realizado em nossa pesquisa de campo num Laboratrio de Anlise Clnicas nomenclaturado como Empresa X na possibilidade em obtermos assim a experincia de um trabalho realizado com resultados reescrevendo ento citaes recomendadas pelo palestrante acima citado. Chiavenato (2004b, p.367) define que a QVT representa o grau em que os membros da organizao so capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organizao. No entanto, questiona-se sobre quais seriam os mtodos necessrios para alcanar a QVT, posto que, as organizaes, de modo geral, gostariam de ser vistas como o melhor lugar para se trabalhar. Dessa forma, Chiavenato (2004b, p.348) evidencia que, para que isso ocorra, imprescindvel a existncia de qualidade de vida, definida pelo autor como criar, manter e

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melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condies fsicas higiene e segurana , seja em suas condies psicolgicas e sociais. O autor acrescenta ainda que a juno de todos estes fatores constitui um ambiente agradvel e satisfatrio, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das pessoas nas organizaes, e, por conseqncia, a qualidade de vida fora da organizao. Detoni (2001) evidncia que a preocupao com a QVT existe desde os primrdios da vida humana, objetivando facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador no processo de execuo dos seus deveres. Bowditch e Buono (2004) pontuam que o surgimento do

desenvolvimento histrico da QVT s ocorreu no final da dcada de 60, quando a sociedade norte-americana passou a se questionar sobre os efeitos do emprego da sade e bem estar dos trabalhadores, preocupao esta que se expandiu para a nossa sociedade, onde se enfocou os efeitos no bem estar psicolgico e na produtividade geral das organizaes. As conceituaes em torno do tema, Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), englobam uma srie de variveis com enfoques no grau de satisfao da pessoa com a empresa, condies ambientais gerais e promoo da sade. Karch (2000) afirma que os programas de promoo de sade e qualidade de vida vm sendo cada vez mais adotados pelas organizaes, mobilizando os profissionais de recursos humanos, para tornar o ambiente de trabalho mais produtivo e saudvel. Segundo Frana (1999), o conceito de QVT constitui um conjunto de aes de uma empresa que envolve o diagnstico e a implementao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, no intuito de propiciar condies desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. Entretanto, apesar da abrangncia da definio acima, Bowditch e Buono (2004) destacam que a compreenso da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve envolver no somente aspectos relacionados ao empregado individualmente, mas tambm sob as perspectivas do empregador e da sociedade. plenas de

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De acordo com Maximiano (2002), a qualidade de vida no trabalho consiste na viso mais ampla das concepes existentes sobre a

motivao e a satisfao, baseando-se numa viso integral dos seres humanos, denominado de enfoque biopsicossocial, o qual prope a viso integrada dos seres humanos. Tal enfoque prope que a sade consiste no completo bem-estar biolgico, psicolgico e social, definio esta, adotada pela Organizao Mundial da Sade (OMS) em 1986 (MAXIMIANO, 2002). Salles e Federighi (2006, p. 269) reforam a definio da OMS ao descreverem a qualidade de vida como um conceito amplo e complexo, podendo ser afetado pela sade fsica da pessoa, estado psicolgico, convices pessoais, relaes sociais e pela sua relao com as

caractersticas provenientes do ambiente. Segundo Maximiano (2002, p. 297), as teorias convencionais preocupam-se predominantemente com a satisfao das pessoas, sem abordar a correlao entre o stress e o trabalho. O conceito de QVT, alm do enfoque biopsicossicial, baseia-se em uma viso tica da condio humana, visando identificar, eliminar ou, pelo menos, minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Maximiano (2002, p. 297) refora que isso envolve desde a segurana do ambiente fsico at o controle de esforo fsico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situaes de crise, que comprometam a capacidade de manter salrios e empregos. possvel perceber que a questo da QVT engloba diversos fatores, os quais esto interligados. Tal afirmativa corroborada por Chiavenato (2004a), ao destacar que a QVT envolve inmeros fatores, dentre eles: a satisfao com o trabalho executado e o salrio oferecido, o relacionamento do funcionrio dentro do grupo e nas organizaes, e a liberdade de cada funcionrio de tomar qualquer tipo de deciso sem que prejudique a organizao. Diversos autores, dentre eles Frana (1999), abordam o conceito de QVT relacionando-o a critrios como: grau de satisfao, condies

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ambientais, relacionamento e sade. Segundo Chiavenato (2004a, p. 367), a qualidade de vida no trabalho abrange, dentro outros pontos:
[...] a satisfao com o trabalho executado, possibilidade de futuro na organizao, reconhecimento pelos resultados alcanados, o salrio percebido, benefcios auferidos, relacionamento humano dentro do grupo e da organizao, ambiente psicolgico e fsico de trabalho, liberdade de decidir, possibilidade de participar e coisas assim.

O autor acrescenta ainda que a Qualidade de vida no Trabalho envolve tanto os aspectos intrnsecos do cargo, como os aspectos extrnsecos e contextuais, afetando atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade, como: motivao para o trabalho, adaptabilidade e flexibilidade para as mudanas no ambiente, criatividade e um ambiente propicio inovao. Albrecht (1992, apud DETONI, 2001, p. 50) destaca que,

independentemente das percepes que os empregados possam ter acerca do que Qualidade de vida no Trabalho, esta deve envolver:
Um trabalho que valha a pena ser feito; condies de trabalho seguras; remunerao justa e adequada, segurana no emprego, superviso competente; feedback quanto ao desempenho no trabalho; oportunidades de crescimento intelectual e profissional; possibilidade de promoo; bom clima social e justia.

Detoni (2001) afirma que inmeros modelos foram construdos com intuito de investigar a qualidade de vida no trabalho, dentre eles de Walton (alicerado em oito critrios e indicadores), considerado um dos mais abrangentes e utilizado em diversos estudos e pesquisas de QVT, podendo ser observado no:

Quadro 1:
Indicadores de qualidade de vida no trabalho Remunerao adequada Equiparao salarial dentro da organizao Equiparao salarial com o mercado de trabalho Partilha dos ganhos de produtividade Jornada de trabalho adequada Ambiente fsico seguro e saudvel Salubridade Autonomia Qualidades mltiplas Informao sobre o processo total de trabalho Crescimento e desenvolvimento pessoal Perspectivas de avano salarial Estabilidade Ausncia de preconceitos Igualdade Relacionamento Senso comunitrio Direitos do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expresso Imparcialidade Estabilidade de horrios Poucas mudanas geogrficas Tempo para lazer da famlia Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos

Critrios

1. Compensao justa e adequada

2. Condies de trabalho

3. Uso e desenvolvimento de capacidade

4. Oportunidade de crescimento e segurana

5. Integrao social na organizao

6. Constitucionalismo

7. O trabalho e o espao total de vida

8. Relevncia social do trabalho na vida

Quadro 1: Critrios e indicadores de qualidade de vida no trabalho Fonte: Adaptado de Walton (1973, apud DETONI, 2001).

Moretti e Treichel (2003) evidenciam que alm desses critrios e indicadores, existem os benefcios sociais alm do trabalho. Os autores pontuam que o termo benefcios alm do trabalho pode, em um primeiro momento, parecer estranho do ponto de vista racional, a um sistema em que justo receber conforme o trabalhado. De acordo com Moretti e Treichel (2003, p. 11), os benefcios constituem uma remunerao indireta, pois custa dinheiro organizao. No entanto, seguindo uma linha filosfica humanista, os seres humanos, talvez devido ao progresso tecnolgico e social que vivenciaram, almejam mais da

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organizao do que apenas a paga pelo justo trabalho. Eles reivindicam o papel social da organizao na qual trabalham. Segundo Chiavenato (1985, apud MORETTI e TREICHEL, 2003, p. 11), benefcios sociais so facilidades, convenincias, vantagens e servios que as organizaes oferecem aos seus empregados, no sentido de pouparlhes esforos e preocupao [...]. Alm dos benefcios sociais, Chiavenato (2004a) afirma que dois aspectos devem ser considerados para a QVT: o ambiente de trabalho, o qual deve abranger: credibilidade, respeito, imparcialidade e orgulho; e o perfil da empresa (benefcios, remunerao, tica e cidadania, desenvolvimento profissional e equilbrio entre trabalho e vida pessoal). Para Maximiano (2002), a QVT pode ser avaliada atravs de dois meios, sendo o primeiro as prticas da empresa. Pelo lado da organizao, a qualidade de vida no ambiente de trabalho pode ser julgada pelas prticas que a empresa prope, tentando assegurar o bem-estar de seus empregados, de forma a consider-los como seres humanos integrais, no apenas como mquinas que executam atividades. A segunda se refere satisfao dos funcionrios. Para que a qualidade de vida tenha nveis altos, se faz necessrio que a maior parte, se no todos, estejam satisfeitos com as condies de trabalho. Os trabalhadores tambm podem no estar to satisfeitos com a empresa, ou seja, os fatores motivacionais, higinicos, e tambm os fatores, como vida familiar, sua prpria educao, e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais (os dois ltimos esto fora do ambiente da organizao, mas seu papel fundamental na sade psicolgica e relacionado boa produtividade no trabalho) (MAXIMIANO, 2002).

4.1. CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo Maximiano (2002), os sentimentos e as percepes em relao realidade da organizao podem ser classificados em trs grupos: a satisfao, a insatisfao e a indiferena. Todos os componentes de organizao podem afetar as percepes e os sentimentos uma

de seus

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funcionrios, os quais variam desde o local de posicionamento fsico da empresa, benefcios e salrios a serem recebidos, as condies de higiene no ambiente de trabalho at os objetivos que a organizao deseja alcanar. Tudo isso afeta a forma como as pessoas se sentem com relao organizao. Portanto, o produto de todas essas emoes sentidas, pelos trabalhadores, conhecido como clima organizacional. Este clima uma forma de medir como as pessoas esto se sentido na relao empregado organizao e com seus administradores. Isso faz com que o conceito de clima organizacional evolua para o conceito, hoje, denominado de qualidade de vida no trabalho (MAXIMIANO, 2004). Para Chiavenato (2004a), o conceito de clima organizacional nada mais do que o conceito de motivao ao nvel pessoal inserido dentro da organizao, ou seja, uma grande relao entre as empresas e as pessoas que l trabalham. O autor ainda pontua que este clima est relacionado exatamente com o ambiente existente internamente dentro de uma organizao, incluindo todos os membros envolvidos e principalmente o grau de motivao e participao ativa destes, dentro da empresa. Segundo Chiavenato (2004a, p. 74), o clima organizacional est se referindo especificamente s propriedades motivacionais do ambiente da organizao, ou seja, so os aspectos positivos (tais como: o bom ambiente de trabalho, bons salrios, dar funes de responsabilidade e que so importantes para o funcionamento da organizao) dados por estas empresas que fazem com que seus colaboradores se sintam motivados para participar e desenvolver um excelente clima interno. Dias (2003) pontua que o clima organizacional tambm est prdisposto com o nvel da satisfao, de atendimento das necessidades, e das expectativas dos trabalhadores de uma organizao. Desta forma, dependendo do nvel atendido, pode provocar certos sentimentos, como: a motivao, a insegurana, responsabilidade, boa vontade, medo, dentre outros. Assim, o clima organizacional so as propriedades ou as qualidades de como o ambiente dentro da empresa compreendido e sentido pelos funcionrios internos e a influncia que estes aspectos tm sobre o comportamento de cada um. Portanto, quando o clima favorvel, isto ,

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adequado para o atingimento de objetivos, ele proporciona animao para trabalhar, satisfao com as funes realizadas, interesse para colaborar cada vez mais para com a empresa e ascenso da moral (CHIAVENATO, 2004a). Dias (2003) adiciona que se houver insegurana, poder ocorrer o distanciamento dos funcionrios com relao consecuo dos objetivos da empresa. As alteraes passveis de ocorrer na empresa podem acarretar em expectativas e insatisfao, gerando um clima organizacional que reduza a capacidade de trabalho. So indicadores de um clima negativo: alta rotatividade, desperdcios, rumores, absentesmo, conflitos, dentre outros. De uma forma geral, o clima organizacional retrata qual o nvel de satisfao dos funcionrios em suas reas de atuao dentro da empresa e este pode apontar a predisposio de todos para sustentar a implantao e/ou a manuteno de qualquer nova filosofia no gerenciamento da empresa (DIAS, 2003).

5. METODOLOGIA

5.1. Tipo de estudo

Desde que o mundo exigiu novas e complexas interaes em termos de excelncia em relao produtividade e a qualidade dos servios prestados, estamos tendo que constantemente se adaptar todos estes estmulos, comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e sade. Atravs deste conhecimento, achamos relevante dentro do nosso projeto de Qualidade de Vida no Trabalho identificar se os itens a seguir podem vir a serem satisfatrios para empresa e empregados estudados. Aumentar os nveis de SATISFAO E SADE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Fora de trabalho mais saudvel) Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relaes e aes saudveis) Afetar beneficamente no processo de FORMAO E

DESENVOLVIMENTO humano, agregando competncias (capacidade e atributos) Influenciar na diminuio da PRESSO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absentesmo/rotatividade; Menor nmero de acidentes) Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-adia. (Maior produtividade)

5.2. Local de estudo

O campo de pesquisa foi realizado na Empresa X, situado a rua Celestino do Nascimento, 418, cidade de Xanxer, estado de Santa Catarina. Com 18 funcionrios.

5.3. Populao e amostra

A coleta de depoimentos ser realizado com 10 (dez) funcionrios e 1 (um) scio gerente; os participantes sero nomeados com seus pseudnimos para sua identidade e o sigilo dos seus depoimentos.

5.4. Instrumentos para coleta de dados

A coleta de dados ser feita por meio de um questionrio, o qual se encontra dividido em dois blocos, o primeiro com questes agrupadas em cinco categorias, relacionadas ao clima organizacional (Administrao de Pessoal; comunicao; relacionamento; segurana; e satisfao) e segundo com questes organizadas em trs categorias (Condies Ambientais; Servios e Benefcios e Recursos Humanos). Aps as anlises por categorias em seus respectivos blocos, ser realizada a anlise global dos resultados, de modo a identificar os pontos positivos e negativos percebidos pelos funcionrios, alm de analisar a importncia desses pontos para o nvel de satisfao.

5.5. Tratamento e anlise dos dados Inicialmente sero analisadas as cinco categorias relacionadas ao clima organizacional (Administrao de Pessoal; Comunicao;

Relacionamento; Segurana; e Satisfao) e a posteriormente as Condies Ambientais, Servios e Benefcios e Recursos Humanos. Outros resultados apresentados sero relativos administrao de pessoal, demonstram que o tratamento recebido pela chefia, a utilizao dos conhecimentos e capacidades, a participao na soluo de problemas e o repasse das informaes necessrias.

5.6. Resultados

Administrao de Pessoal
Minha chefia orienta s obre o que fazer para cres cer profis s ionalmente

Na minha rea os funcionrios participam na s oluo dos problemas

Es tou s atis feito com a maneira como s ou tratado pela minha chefia

Minha chefia repas s a as informaes neces s rias para realizar as atividades

Atualmente utilizo minha capacidade e conhecimento

0%

20% Sim

40%

60%

80% No

100%

As Vezes

Grfico 1: Administrao de pessoal

Os resultados apresentados no Grfico 1, relativos administrao de pessoal, demonstram que o tratamento recebido pela chefia, a utilizao dos conhecimentos e capacidades, a participao na soluo de problemas e o repasse das informaes necessrias foram avaliados de maneira positiva por mais de 70% dos pesquisados.

Comunicao
As informaes que recebo dos demais set ores chegam no momento certo

As informaes so passadas de maneira clara e objet iva, evitando o surgiment o de boatos

Os quadros de avisos trazem informaes que considero important es e suficientes

0%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sim

As Vezes

No

Grfico 2: Comunicao

Os resultados do Grfico 2 demonstram que mais de 42% dos pesquisados consideram que os avisos possuem informaes relevantes. No entanto, cerca de 50% dos pesquisados sinalizam uma dvida quanto clareza e objetividade das informaes, como tambm a demora na chegada dessas informaes aos setores. Percebe-se que 19% dos colaboradores pesquisados pontuaram a comunicao, de modo geral, negativamente.

Relacionamento
Na minha rea as pessoas se relacionam de forma amistosa Minha chefia usa de educao e bom senso para orientar seus funcionrios O ambiente em que trabalho bom e estou satisfeito Se algum na rea tem dificuldades no trabalho, os colegas buscam ajuda-lo Na minha rea, o relacionamento entre chefias e subordinados bom
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sim

As Vezes

No

Grfico 3: Relacionamento

O Grfico 3 sinaliza que os pesquisados consideram favorvel o relacionamento com a chefia, os auxlios dos colegas, a educao da chefia no trato, caracterizando o ambiente de trabalho como favorvel e permeado por relacionamentos amistosos. Todos esses fatores descritos foram avaliados positivamente por cerca de 68% dos pesquisados.
Segurana
Os equipamentos e ferramentas oferecem condies para a produtividade exigida

A limpeza limpeza e a organizao na Clnica Lobo so A organizaodas dasreas reas da empresa so adequadas adequadas

Os equipamentos de segurana que a empresa oferece so suficientes para minha proteo

0%

1 0%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% 1 00%

Sim

As Vezes

No

Grfico 4: Segurana

A anlise dos resultados demonstrados no Grfico 4 permite afirmar que mais de 77% dos pesquisados avaliam positivamente os diversos aspectos relacionados segurana no ambiente de trabalho, caracterizando esta categoria como positiva.
Satisfao
Gost o do t rabalho que fao na empresa Considero desnecessrio, no moment o, procurar emprego Sint o-me mot ivado para o t rabalho P ara mim, a clnica est mudando para melhor O sist ema de pro moo t ransparent e, adequado e confivel 0% 20% Sim 40% 60% 80% No 100%

As Vezes

Grfico 5: Satisfao

Mais de 70% dos pesquisados consideram que a Empresa X est mudando para melhor e gostam do trabalho que realizam na empresa. Da mesma forma, mais de 80% dos pesquisados afirma estar motivado para o trabalho, considerando a Empresa X como confivel e achando desnecessrio procurar outro emprego, conforme pode ser observado no Grfico 5.

Condies Ambientais
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Iluminao Segurana Espao Fsico Boa Condio Ventilao Melhoria T emperatura Rudo

Grfico 6: Condies Ambientais

De acordo com o Grfico 6, percebe-se que mais de 86% dos funcionrios consideram adequados a Iluminao, Ventilao, Espao Fsico, Segurana e a Temperatura. No entanto, cerca de 30% dos funcionrios definiram o critrio Rudo como sendo passvel de melhorias. Os critrios Auxlio Farmcia e Cesta Bsica foram definidos como ruins.

Servios e Benefcios
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Auxlio Farmcia T ransport e Cesta bsica Rest aurant e Assistncia Ambulat rio Mdica Mdico

Boa Condio

Melhoria

Grfico 7: Servios e Benefcios

Verifica-se por meio do Grfico 7 que 100% dos funcionrios pesquisados consideram os critrios Auxlio Farmcia e Cesta Bsica como inadequados e necessitando de melhorias. Ressalta-se que essa melhoria pode ser definida tambm como implantao. Por sua vez, os critrios Assistncia Mdica, Transporte e Ambulatrio Mdico foram avaliados positivamente por mais de 90% dos funcionrios.
Recursos Humanos
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Recrutamento e Seleo Departamento Pessoal Boa Condio Melhoria T reinamento e Desenvolvimento

Grfico 6: Recursos Humanos Avaliao

Todos os critrios que compem a categoria Recursos Humanos foram avaliados negativamente por mais de 25% dos colaboradores. O critrio Treinamento e desenvolvimento foi avaliado negativamente por mais de 40%

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dos funcionrios. possvel concluir que a rea de Recursos Humanos necessita de maiores aes que possibilitem uma melhoria na percepo dos funcionrios. A avaliao global dos resultados agrupados por categorias permite que esses sejam sintetizados e organizando-os em dois blocos: Boa condio (Administrao de Pessoal; Relacionamento; Segurana; Satisfao e

Condies Ambientais) e Melhorias (Comunicao; Recursos Humanos e Servios e Benefcios). De um modo geral, possvel afirmar que esses pontos positivos influenciam na satisfao dos funcionrios e na percepo que esses possuem acerca da qualidade de vida no trabalho. Da mesma forma, possvel caracterizar o clima organizacional da empresa como favorvel para o desempenho das atividades e a conseqente satisfao dos colaboradores. Tal afirmativa pode ser comprovada por meio dos resultados demonstrados nos Grficos 3 e 5 (Relacionamento e Satisfao, respectivamente). Verificou-se tambm que a Empresa X no possui uma estratgia direcionada ou mesmo um programa interno relacionado promoo da qualidade de vida dos seus funcionrios. Apesar disso, a empresa obteve avaliaes positivas em diversas categorias. A categoria Servios e Benefcios foi avaliada, na maioria de seus critrios, positivamente. No que cerne o auxlio Farmcia e Distribuio de cestas bsicas, ressalta-se que a empresa no adota tais benefcios, no podendo, conseqentemente, ser avaliada positivamente.

6. CRONOGRAMA

ATIVIDADE PERODO

2010 1 FMAMJ

2010 2 JASOND X

01. Escolha do te e orientador 02. Reviso Bibliogrfica 03. Elaborao do Projeto 04. Elaborao/testagem (Instr. coleta de dados) 05. Apresentao do Projeto (Banca) 06. Submisso do Projeto ao Comit de tica 07. Coleta de dados 08. Anlise e Resultados 09. Elaborao do Relatrio de Pesquisa 10. Apresentao de Resultados 11. Entrega de Relatrios 12. Submisso de Artigo XX

X X X X

X X X X

7. CONCLUSO

Os resultados obtidos demonstraram que apesar da Empresa X no possuir um programa de Qualidade de Vida no Trabalho ou mesmo uma estratgia direcionada a este fim, esta foi avaliada positivamente em diversas categorias propostas neste estudo. No entanto, algumas categorias obtiveram alguns critrios avaliados como negativos. Apesar de serem baixos ndices percentuais, estes sinalizam a necessidade de melhorias, as quais podem ser obtidas pela referida empresa com o mnimo de esforo e investimento. As empresas, de modo geral, buscam resultados, alm de melhorias no nvel de qualidade de seus produtos ou servios. Para que isso ocorra, elas dependem de seus colaboradores, que por sua vez, necessitam de uma estrutura que permita a realizao de suas atividades. Um ambiente adequado e propcio conduz motivao e satisfao dos funcionrios, que passam a perceber a importncia confiada a eles pela organizao. Dessa forma, possvel concluir que os funcionrios da referida empresa encontram-se, em sua maioria, satisfeitos com a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Entretanto, recomenda-se empresa que procure estender este estudo a todo seu quadro de colaboradores, visando obter um painel mais amplo e detalhado, alm de identificar os demais fatores que influenciam a percepo de seus funcionrios quanto QVT, alm de elaborar um programa direcionado qualidade de vida de seus funcionrios. Pois, como nos mostra Mario Persona, de cujo estudo nos utilizamos, alcanar a qualidade de vida o grande anseio do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem estar e o equilbrio fsico, psquico e social, uma regra para se obter uma vida mais satisfatria. E, profissionais de diversos segmentos dedicam-se a arte de descobrir novas formas e maneiras de obter-se estes anseios. A Sade, hoje, determinada pelas vrias condies do meio ambiente, pelas prprias condies de vida dos indivduos e pelo equilbrio entre fatores externos e internos do ser humano. Conclumos que o equilbrio ideal est no equilbrio global de todos os setores da vida de cada individuo.

8. REFERNCIAS

BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de Comportamento Organizacional. So Paulo: Pioneira, 2004. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elserwier, 2004. ________. Artigos.net.saber.com.br/...artigo aobre qualidade de vida no trabalho:um estudo sobre o nvel de satisfao dos funcionrios. ________. Recursos humanos: o capital humano das organizaes. So Paulo: Atlas, 2004. DETONI, D. J. Estratgia de avaliao da qualidade de vida no trabalho : estudos de caso em agroindstria. (Mestrado em engenharia de produo). Florianpolis: UFSC, 2001. DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. Campinas, SP: Editora Alnea, 2003. FRANA, A.C.L. Por melhores condies de trabalho. Informativo da rede de gesto da qualidade de vida no trabalho. So Paulo, n 02 maio/junho.1999. KARCH, Robert. Qualidade de vida . So Paulo: Manager Publications, 2000. Disponvel em: <http://www.manager.com.br>. Acesso em: 13. mai. 2007. MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da revoluo urbana revoluo digital. 3 ed. So Paulo, Atlas, 2002. MORETTI, Silvinha; TREICHEL, Adriana. Qualidade de vida no Trabalho x Autorealizao humana. Revista Leonardo Ps. v.1. n. 3. ago/dez. Santa Catarina: ICPG, 2003. Disponvel em: <http://www.icpg.com.br/artigos/rev03-12.pdf>. Acesso em: 12 mar. 2008. PERSONA, Mrio. Qualidade de Vida no Trabalho. www.mariopersona.com.br/qualidade-vida-trabalho.html. SALLES, P. E. M. de; FEDERIGHI, W. J. Qualidade de Vida no Trabalho (QTV): a viso dos trabalhadores. O mundo da Sade. abr/jun n. 30. So Paulo: 2006.

LEONEL LUIZ BASSO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Esta monografia ser julgada adequada para obteno do grau de Especialista em Formao para o Magistrio Superior, aprovada em sua forma final pela rea de Cincias Sociais Aplicadas, da Universidade Comunitria da Regio de Chapec UNOCHAPEC.

Prof. Fabiano Bagatini, M.Sc. Coordenador do Curso de Especializao: Formao para o Magistrio Superior

Prof. Paulo Srgio Jordani Orientador

Chapec (SC), Agosto de 2010