UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS FACULTAD DE INGENIERIA DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2013-1

EVOLUCION DEL TALENTO HUMANO

Javier Fernando Cepeda Reina Cd:20091015104

La Gerencia del Talento Humano es conocida en muchas organizaciones como la Gerencia de Recursos Humano, ya que al parecer muchas organizaciones parecieran no adaptarse a los cambios que han venido evolucionando en el transcurrir de los aos, los cuales han sido basados y soportados a travs de experiencias.
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. A continuacin se presenta una breve resea histrica de la divisin e integracin del trabajo vista a travs de la funcin de la organizacin, de la direccin, la organizacin de la produccin, del diseo, anlisis, descripcin y valoracin de cargos u ocupaciones. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interaccin con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requiri de la agrupacin de personas y la cooperacin entre las mismas. La divisin del trabajo se organiz en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargaran de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a travs de su experiencia. La evolucin histrica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo cientfico-tcnico. En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organizacin en funcin del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetr, suegro de Moiss, ante las dificultades de este ltimo para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomend escoger un grupo de hombres y distribuir esa funcin, ah se aprecia el carcter limitado del alcance de la direccin. (xodo 18: 1326). Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la divisin del trabajo a los filsofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Scrates, Aristteles y en especial a Platn. Platn reconoci en la doctrina sobre la divisin del trabajo varias categoras, as clasifica las partes del alma en:

Para llegar a considerar el concepto de: TALENTO HUMANO, ha requerido la evolucin del pensamiento humano y concientizarse de la importancia que representa en las empresas, pues somos nosotros quienes somos empresa, con nuestro talento, apoyo, disciplina y dedicacin en las funciones que realizamos diariamente quienes logramos que siga en funcionamiento y crecimiento. La divisin y cooperacin y luego la integracin y colaboracin han sido las caractersticas principales del trabajo, hasta hoy da. Debido a los constantes y numerosos cambios que se producen diariamente, las empresas deben estar preparadas para adaptarse rpidamente a las continuas transformaciones, pero no solo en el mbito econmico, financiero o mercantil sino tambin en materia laboral, para promover y reforzar al talento humano dentro de ellas.

 Parte racional: debe corresponder a la categora de los gobernantes y filsofos. Parte afectiva: a la categora de los guerreros y la categora de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.

"Debe darse al trabajador una direccin exacta y detallada, dicindoles lo que tiene que hacer y cmo debe hacerlo."

Durante la Edad Media, el trabajo se caracteriz por adquirir un carcter prcticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la eleccin y las posibilidades de desempeo de una actividad determinada. As los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las caractersticas de esta poca es el desarrollo del trabajo artesanal. La revolucin industrial se caracteriz por: las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economa. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invencin de la mquina, el surgimiento de las fbricas y la mecanizacin, comienza a distribuirse la organizacin de la fuerza de trabajo por tareas. Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organizacin del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las mquinas. La revolucin industrial con la consecuente socializacin del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llev a la bsqueda de regularidades en la direccin de grandes grupos de personas. La escuela clsica de la organizacin cientfica del trabajo surge como un intento por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), su iniciador, de abordar cientficamente el proceso administrativo sobre la base del anlisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponindolo en sus elementos ms simples y buscando los mtodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores. Los principios abordados por H. Taylor llevaban implcito el estudio del trabajo y del individuo, basado en las aptitudes, los rasgos psicofisiolgicos y el entrenamiento. Ejemplos de estos principios son: "Limtese el trabajo de cada operario a la ejecucin de una sola funcin principal." "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor nmero posible de funciones que realizar." " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la direccin que permiten a aquel realizar su labor mejor y ms rpidamente ... "

Miles, R. (1975) planteaba que "el enfoque de la administracin cientfica resaltaba que, mediante los mtodos cientficos, se podran proyectar cargos y entrenar personas para obtener un resultado mximo... Un principio bsico en el proyecto del cargo es que este debe contener un nmero limitado de tareas relacionadas, cada una de las cuales requiere habilidades similares y peridicas, de igual grado de aprendizaje." Las principales caractersticas del diseo de cargo de la escuela clsica de la organizacin cientfica del trabajo son: estudios de trabajo del anlisis de tiempos y movimientos; trabajo fragmentado; racionalizacin del trabajo; descomponen el trabajo en sus elementos ms simples; simplificacin de las operaciones manuales; produccin en serie; repeticin constante del trabajo; poca capacitacin caracterizada por un rpido entrenamiento para la adquisicin de habilidades y destrezas; trabajo estandarizado, medido y las fases en el tiempo requerido.

H. Fayol plante la existencia de seis grupos de funciones bsicas en el desempeo de una empresa y que a cada funcin esencial le corresponde una determinada capacidad especfica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones bsicas son las tcnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas. Los catorce principios de administracin de Fayol, H. que se expresan en "Industrial and General Administration" (1908), y que es necesario researlos brevemente, son: Divisin del trabajo. Autoridad y responsabilidad. Disciplina. Unidad de mando. Unidad de direccin. Subordinacin de los interese individuales al bien comn. Remuneracin del personal. Centralizacin. Jerarqua. Orden. Equidad. Estabilidad del personal. Iniciativa. Espritu de equipo.

Barnard, Ch. (1971) formula la teora de la organizacin como un sistema social, elaborando una concepcin sobre la participacin y la cooperacin, en la que da vital importancia alas relaciones sociales, as como tambin aborda aspectos relacionados con las caractersticas personales del individuo en funcin de las tareas a desempear. Las escuelas de las relaciones humanas existi una intensa participacin de la psicologa, al colocarse el factor humano como objeto de estudio comn. Esta escuela se sustent en los archiconocidos experimentos Hawthorne realizados por Elton Mayo. E. Mayo, F. Roethlisberger y W. Dickson no crearon mtodos, tcnicas nuevas, sin embargo descubrieron que eran importantes los complejos procesos psicolgicos que estaban tras las relaciones humanas. Las relaciones informales son una necesidad a tener en cuenta en el trabajo. En la dcada de 1950 surge la teora estructuralista, que trata de corregir el esquematismo de la teora burocrtica, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organizacin formal e informal, entre los objetivos de la organizacin y los objetivos personales y entre los estmulos materiales y sociales. A partir de la dcada del 50 la teora behaviorista de la administracin hace marcado nfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organizacin como un todo, tratando aspectos de marcada orientacin psicosociolgica tales como:

Tecnologa: los instrumentos tcnicos (invenciones para resolver problemas como medida de trabajo, computadores, incluyendo maquinas y programas. Estructura: los sistemas de comunicacin, de autoridad (u otros papeles) y de flujo de trabajo. Actores: generalmente son personas y sus caractersticas.

EI enfoque de sistemas socio tcnicos en el diseo de cargos busca concentrarse en un todo interrelacionado. Las caractersticas son: no implica cambio del tipo de tarea o actividad; mover a un empleado hacia otro cargo, sin filarlo; siguen siendo repetitivas, simples; las tareas son del mismo grupo; no hay necesidad de calificacin anterior; no hay mtodos o tcnicas nuevas; no hay que aumentar necesariamente sus responsabilidades

La teora "z" (Ouchi, W., 1979), idealizada por los japoneses, compagina los intereses por la produccin como en la teora "x" y el inters por el hombre como en la Teora "y", pero adems logra un inters hacia la propia empresa por medio de la motivacin de los trabajadores y su trabajo en grupo. EI termino recursos humanos, segn Puchol, L. (1994) es Ianzado a finales de los aos 70 y principios de los aos 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y seala que algunos autores plantean que la adopcin de este nuevo enfoque fue la reaccin norteamericana ante los resultados y las polticas en esta esfera del management japons. EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue en Washington en 1986. Analizando esto podemos decir que es cierto, ya que las personas en las organizaciones son el talento que le brindan a stas, conocimientos innovadores, capaces de orientar las actividades haca el logro de los objetivos, basado en esto podemos decir que no hay organizacin sin personas. La evolucin del pensamiento administrativo llev a las personas de simples piezas sin valor a convertirse en el

La teora del desarrollo organizacional se desarrolla fundamental mente por grupos de cientficos del comportamiento, psiclogos, y consultores de empresas en la dcada de los aos 60, y tiene su centro, en el estudio del crecimiento planificado de las organizaciones. Leavitt, H., (1963) seala el impacto de la tecnologa y del ambiente en el diseo de cargos, a travs de sistemas multivariados que interactan en las organizaciones: Tareas: es la razn de la existencia de la organizacin: la produccin y los servicios.

verdadero sentido de toda organizacin. Esta frase para reflexionar y darnos cuenta que no somos simples recursos que pueden mover o utilizar como fichas o piezas dentro de la empresa, sino todo lo contrario somos personas con diferentes talentos que podemos aportar dentro de nuestro perfil para darle sentido a las metas que se requieren alcanzar en dicha organizacin. PROBLEMTICA LABORAL EN COLOMBIA De acuerdo con una investigacin realizada por la Universidad Sergio Arboleda, a cerca de 210 empresas de Amrica Latina, los grandes damnificados de los problemas de comunicacin son el clima organizacional y los programas de servicio al cliente. Otro de los problemas que ms aquejan a las empresas Latinoamericanas es la deficiente comunicacin entre las reas que hacen parte de un mismo proceso, all se puede ver una marcada preocupacin en pases como Per, Panam y El Salvador, donde el 32 por ciento de las empresas encuestadas, consider que este es un inconveniente muy frecuente. Le sigue Colombia con un 14 por ciento; mientras que Argentina y Chile lo consideraron como un problema con relativa frecuencia, presentando un 57 por ciento. Otro de los inconvenientes presentados es la falta de expresiones de reconocimiento y motivacin de los superiores inmediatos hacia los colaboradores. Per, Panam y El Salvador son los pases en donde se presentan con mayor frecuencia este problema. En este sentido, las empresas de estos mismos pases consideran que otro inconveniente tiene que ver con las relaciones interpersonales en los equipos, pues sus directivos consideraron que ste se presenta de una forma muy marcada en un 43 por ciento. El estudio tambin revel que el 32 por ciento de las empresas de Colombia consider que la carencia de informacin desde las directivas hacia los colaboradores, es una dificultad que est presente con frecuencia, contrario a los dems pases que mostraron un balance positivo. Finalmente la investigacin concluy que un problema comn en todos los pases es la carencia de retroalimentacin o canales de doble va donde los colaboradores puedan resolver sus dudas. CONCLUISIONES El Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito Organizacional , ya que sin l, sera prcticamente imposible Innovar y enfrentar las exigencias actuales y futuras del entorno, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visin ms

integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las propuestas Metodolgicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso . Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrn los resultados deseados. Totalmente de acuerdo: las personas el elemento esencial, sin duda son fundamentales nuestros aportes si consideramos que nos dan nuestro valor dentro de la organizacin, y debe prevalecer que: las personas no son la base son la meta. NUEVOS DESAFIOS DEL TALENTO HUMANO Un campo tan dinmico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafos provenientes del contexto socioeconmico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se est preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemtica y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafos, y ms an, estar preparado para enfrentarlos exitosamente. USO ACTUAL DEL TALENTO HUMANO El trmino, gestin del talento significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o muy capaces, mientras que para otros, es cmo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestin del talento, las evaluaciones del desempeo tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial.[6] El rendimiento actual del empleado ceido a un trabajo especfico ha sido siempre la herramienta estndar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la gestin del talento tambin busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeo futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades. Los aspectos principales de la gestin del talento dentro de una organizacin deben siempre incluir: La gestin del desempeo El desarrollo del liderazgo La planificacin de los recursos humanos/identificar las brechas de talento El reclutamiento

Este trmino de la gestin del talento se asocia generalmente a las prcticas de recursos humanos basadas en la gestin por competencias. Las decisiones de la gestin del talento se basan a menudo en un sistema de competencias organizacionales claves y en competencias inherentes al

cargo. El sistema de competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos ms antiguos de competencias tambin incluan cualidades que raramente predicen el xito (por ejemplo, la educacin, la antigedad, y factores de diversidad que hoy son considerados discriminatorios o poco tico dentro de organizaciones). BIOGRAFIA http://www.gestiopolis.com/administracionestrategia/gestion-del-talento-para-la-innovaciontecnologica.htm http://talentohumanoorganizacional.blogspot.com/2 011/05/ensayo-sobre-la-importancia-deltalento.html http://www.degerencia.com/articulo/el_talento_hu mano_una_aproximacion_a_su_genesis_y_evolucio n http://ninipao6.blogspot.com/2012/08/ensayo-eltalento-humano-una.html http://www.gerencie.com/gestion-del-talentohumano.html http://julianlogar.blogspot.com/p/antecedentes-dela-gestion-de-talento.html