2013

PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
JAVIER CEPEDA REINA. 20091015108

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSE DE CALDAS |

INTRODUCCION

Para el desarrollo de una organizacin es primordial la gestin del talento humano, a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada persona. Y consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Pues se centra en tres puntos clave: 1) Identificar entusiasmo, inters, gusto y proyeccin del individuo. 2) Darle espacio al individuo dentro de la organizacin para que desarrolle su potencial, brindndole las herramientas y capacitacin necesaria. 3) Darle el merecido refuerzo positivo y avance personal en la organizacin. Para este proceso es tambin indicado, tener en cuenta la higiene, seguridad y calidad de vida, de cada uno de los individuos de la organizacin. Adems se tocara el tema de sindicalismo en Colombia, pues son muchos los aspectos relacionados con este tema.

PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS

Para la retencin del personal, es indicado como primera medida el atraer al talento humano, a travs de una seleccin adecuada y basada en una estrategia de atraer el recurso humano con desempeo y talento superior es necesario definir e implantar polticas adecuadas al respecto. Para ello se debe evitar ciertos paradigmas en cuanto a fuentes de seleccin, agotando todas las posibles y desde diversas perspectivas, pero no sin antes buscar en la misma organizacin; descubrir los talentos; Utilizar las competencias laborales, evaluar los conocimientos, evaluar adecuadamente al personal. Adems, debe dar a conocer los logros como empresa, resaltar aquello en lo que la organizacin coincida con el individuo, comunicar las perspectivas y planes futuros para la empresa y para el mismo trabajador. Como segundo paso esta la captacin del personal, el cual, es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea especfica. La palabra captacin est asociada adems, al proceso de hallar seguidores para determinado propsito, no es ms que la bsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captacin en s, genera una serie de sistemas de informacin que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada persona que forma parte de esa estructura organizacional. La captacin del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de candidatos potencialmente calificados, de tal manera que la organizacin pueda seleccionar a aquellos ms adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. El proceso de captacin, puede estar limitado por polticas de la compaa, las cuales se resumen a continuacin: 1) Polticas de promocin interna: estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. 2) Polticas de compensacin: un factor limitante comn en muchas reas de la captacin son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones. Por lo comn, los captadores tienen un mnimo grado de discrecin en las compensaciones que ofrecen. La captacin a nivel internacional conduce a mltiples excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea, el captador deber trabajar en colaboracin con los asesores legales y comerciales de la corporacin 3) Polticas sobre situacin del talento humano: actuando en consonancia con las leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin de talento humano temporal. Estas decisiones y parmetros inciden directamente sobre las actividades de captacin. 4) Polticas de contratacin internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin

Luego de pasar por estas dos primeras etapas, la retencin se puede realizar, y factores como un buen clima laboral, una cultura organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribucin interesante y equitativo y una organizacin que haga honor a dicho trmino, es decir, que sea una entidad con una estructura y funcionamiento ordenados, adale una atencin adecuada a las necesidades ms personales del trabajador y su familia y haga que su trabajo no sea rutinario, que siempre le presente un reto, una oportunidad de ser mejor y de sentirse mejor. Para que la compaa tenga participacin en el marketing empresarial, es debido emplear una seria de estrategias de retencin del talento humano. Ya que la retencin del personal no solo beneficia a la organizacin sino tambin al empleado, tomando en cuenta que el crecimiento personal y profesional va estrictamente relacionado con el crecimiento corporativo: Introduccin al puesto Tutora Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo Desarrollo Profesional Ganancias Diseando estrategias de recompensas para el personal Creando un entorno laboral apropiado Abordar el absentismo Entrevistas de salida

Las estrategias para retener a ese talento humano tan necesario para el xito de su organizacin: 1. Descubrir el potencial de cada uno de los colaboradores, escucharlos y dialogar con ellos, utiliza la observacin directa, erradicar los prejuicios respecto a su personal. 2. Aplicar Empowerment, saber delegar funciones de manera efectiva, es decir, generar confianza en los trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrnelos para que las optimicen. 3. Incentivar las expectativas de los colaboradores propiciando en ellos nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotona en el trabajo. 4. Mejorar la convivencia laboral, esto se refiere a mantener un Clima Organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores evitando conflictos y rivalidades de diversa ndole en la empresa. 5. Trabajar en el tipo de liderazgo que se ejerce frente al personal, si bien es cierto que las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente de trabajo adecuado en la empresa habr situaciones que ameriten una exigencia, disciplina y aplicacin de normas necesarias para lograr las metas organizacionales. 6. Optimizar la interaccin del trabajador con la labor que realiza, facilitarle las herramientas que requiere para mejorar su trabajo, proporcinale ambientes adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus actividades.

7. Reconocer los logros de los colaboradores, premiar el xito alcanzado en los resultados programados y sabe cmo corregir los errores inteligentemente, es decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los xitos y fracasos. 8. Mantener el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad esto aliviar la tensin y fortalecer los lazos de amistad y trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia comercial y profesional. 9. Estar dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de los trabajadores y de ser el caso aplicar sus propuestas, es una buena oportunidad para felicitarlos y que sientan que contribuyen de manera extraordinaria al xito de la empresa. 10. Planificar salarios acordes y atractivos en funcin del mercado laboral, la actividad a realizar y las posibilidades presupuestales, que la compensacin econmica cubra las necesidades y expectativas del trabajador. 11. Incluir a Dios en los dilogos con el personal, ser ejemplo de valores y principios. Involucrar a las familias, que se sientan parte de la empresa. 12. Capacitar al talento humano constantemente de acuerdo a las necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del xito en este caso es la lgica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal En el libro de Chiavenato, se registra el facto de Higiene, seguridad y calidad de vida, y lo describe as: Higiene laboral La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Los principales elementos del programa de higiene laboral estn relacionados con: 1. Ambiente fsico del trabajo, que implica: Iluminacin, ventilacin, temperatura y ruido. 2. Ambiente psicolgico del trabajo, que implica: relaciones humanas agradables, tipo de actividad agradable y motivadora, estilo de gerencia democrtica y participativa, eliminacin de posibles fuentes de stress. 3. Aplicacin de principios de ergonoma, que incluye: Mquinas y equipos adecuados a las caractersticas humanas, mesas e instalaciones ajustadas al tamao de las personas, herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico humano. 4. Salud ocupacional: una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos y qumicos, as como condiciones estresantes, pueden provocar daos a las personas en el trabajo. Para volver saludable el ambiente de trabajo, se sugiere: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Asegrese de que las personas respiren aire fresco. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas. Proporcione un ambiente libre de humo. Instale conductos limpios y secos Preste atencin a las quejas de las personas Proporcione equipos adecuados

Estrs en el trabajo

El estrs es un conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de la persona frente a estmulos o elementos productores de estrs en el ambiente. Pero que genera el estrs?

Aspectos positivos 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Confianza del jefe Sinceridad de los compaeros de trabajo Simpata del equipo Alegra en el ambiente Flexibilidad en los procedimientos Reconocimiento y elogios Silencio

Aspectos negativos 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Autoritarismo del jefe Irrespeto de los compaeros de trabajo Desorganizacin Baja moral y mal humor Rigidez en los procedimientos Falta de consideracin a las personas Ruido

Como disminuir el estrs en el trabajo 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables No intentar obtener ms de lo que cada uno puede hacer Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente Negociar metas con el gerente Estudiar el futuro y aprender cmo enfrentar eventos posibles Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta Salir de la oficina para mantener la mente tranquila Reducir el tiempo de concentracin Limitar interrupciones

Seguridad en el trabajo La seguridad en el trabajo incluye tres reas principales de actividad: prevencin de accidentes, prevencin de incendios y prevencin de robos. Como desarrollar un programa de higiene y seguridad 1. Involucre a la administracin y a los empleados en el desarrollo de un plan de higiene y seguridad. 2. Rena el apoyo necesario para implementar el plan. Ningn plan funciona por s solo, y que 1. necesita un lder que proporciones recursos para impulsar el plan y hacerlo confiable. 2. Determine los requisitos de higiene y seguridad, en cada sitio de trabajo. 3. Evalu los riesgos existentes en el sitio de trabajo. 4. Corrija las condiciones de riesgo existentes.

5. Entrene a los empleados en tcnicas de higiene y seguridad. 6. Desarrolle la preocupacin porque el trabajo est libre de riesgos. 7. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad. Condiciones de inseguridad 1. Equipos sin proteccin 2. Equipo defectuoso 3. Procedimientos riesgosos en mquinas o equipo Evaluacin del programa de higiene y seguridad en el trabajo Los cost y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por los especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participacin de todos los empleados. Adems, el programa se debe evaluar utilizando criterios como mejoramiento del desempeo del cargo, reduccin de las ausencias por accidentes o por enfermedad y reduccin de las acciones disciplinarias. En cuanto al sindicalismo en Colombia, son varios los aspectos que resultan importantes para destacar a la hora de analizar la situacin de los sindicatos en Colombia. En primer lugar es importante anotar que la tendencia registrada en los ltimos aos apunta a una paulatina disminucin en el nmero de trabajadores sindicalizados, acompaado de una dinmica de estancamiento en el nmero de sindicatos, en la cual los nuevos sindicatos, sobre todo de empresa, entran a compensar la salida de sindicatos tradicionales que han venido desapareciendo en los ltimos aos como fruto de los procesos de privatizacin, fusiones, flexibilizacin laboral y hostigamiento, frente a su labor sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato son:

El nmero de sindicatos en Colombia son:

El sindicalismo colombiano se enfrenta a una serie de elementos que dificultan su labor y ms an su expansin. Estos elementos podran clasificarse en internos y externos. Sobre los primeros basta decir que los sindicatos han tenido inconvenientes para hacer frente a los cambios en las formas de produccin y en el contexto internacional, signado ahora por el liberalismo econmico y ms an por el fenmeno de la globalizacin mediado por los avances en la informtica, y las comunicaciones. Como resultado las estructuras sindicales tradicionales se han enfrentado a nuevas formas de produccin, contratacin, distribucin y comercializacin, en un contexto en el que el Estado sigue adoleciendo de fortalezas institucionales, situacin que deja el espacio abierto para que los fenmenos de violencia antisindical, sigan sucedindose acompaados de niveles de impunidad muy altos.

REFERENCIAS

Constitucin Poltica de Colombiana de 1991. Corte Constitucional. Sentencia C201 de 2002. Econometra Consultores, Informe de Evaluacin Sumativa de la Poltica de lucha contra la impunidad en caso de violaciones a los DDHH de 6 de marzo de 2006 a diciembre 31 de 2009 infracciones al DIH. Programa Presidencial de Derechos Humanos y Derecho Internacional Humanitario, 2010. Talento Humano: su significado, Disponible en: www.tisoc21sl.com/.../talento-quesignifica-el-talento-en-un La Gestin de talento Humano, Disponible en: http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gestion_talento/gestion_talento_1.htm Roure, J. y Rodrguez, M: Aprendiendo de los mejores. Ed. Gestin 2000, Barcelona Reynoso, A. (2002): En La Era Del Tablero De Comando Hacia Dnde Se Dirige Las Funcin De Recursos Humanos?, disponible en: www.tablero-decomando.com consultado en octubre de 2004