Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
A questo de funcionrios competentes no permanece assim para sempre. As habilidades podem se deteriorar e podem tornar-se obsoletas, seja para qualquer funcionrio, e como resultado disso as empresas gastam muito dinheiro todo ano em treinamento formal. Por exemplo, tm-se notcias de que as empresas norte-americanas com mais de 100 funcionrios gastaram US$ 60,7 bilhes em um ano, recentemente, para treinar 50 milhes de trabalhadores. Um caso especco o da Xerox que gasta mais de US$ 300 milhes todo ano em treinamento dos seus funcionrios.
1. Tipos de Treinamento
Segundo (Robbins, 2002), o treinamento pode incluir tudo, desde ensinar leitura bsica at cursos avanados de liderana empresarial. A seguir sero apresentadas quatro categorias bsicas de habilidades:
Faculdade On-line UVB
84
1. 2. 3. 4.
85
O trabalho se modica em funo das novas tecnologias e da melhoria dos mtodos. Por exemplo, o pessoal que trabalha em ocinas mecnicas precisou passar por extensivo treinamento para aprender a lidar com os modelos mais recentes de automveis, com motores monitorados por computador, sistemas eletrnicos e estabilizao e outras inovaes. Da mesma forma, os equipamentos controlados por computador exigiram que milhes de operrios aprendessem novas habilidades. Alm disso, o treinamento tcnico tambm cresce em importncia por causa das mudanas no modelo organizacional. medida que a organizao se achata, expandindo a utilizao das equipes e derrubando as barreiras tradicionais dos departamentos, os funcionrios precisam aprender uma ampla variedade de tarefas.
86
Isso inclui atividades para desenvolver sua lgica, raciocnio e habilidade de denio de problemas, alm de sua capacidade de identicao de causas, desenvolvimento de alternativas, anlise de alternativas e seleo de solues. Esse tipo de treinamento tornouse uma parte bsica de quase todos os esforos organizacionais para a introduo das equipes autogerenciadas ou a implementao de algum controle de qualidade.
3. Mtodos de treinamento
Segundo (Robbins, 2002), os mtodos de treinamento costumam ser classicados como formais ou informais, e no trabalho ou fora do trabalho.
Faculdade On-line UVB
87
A seguir a descrio de cada um: Treinamento formal: planejado com antecedncia e com formato estruturado; Treinamento informal: no estruturado, no planejado e facilmente adaptvel s situaes e aos indivduos, para ensinar habilidades e manter os funcionrios atualizados. Esse treinamento nada mais do que fazer os funcionrios ajudarem uns aos outros, compartilhando informaes e solucionando problemas de trabalho em conjunto; Treinamento no trabalho: esse tipo de treinamento inclui o rodzio de tarefas, os programas de aprendizagem, a preparao de substitutos eventuais e os programas formais com mentores; Treinamento fora do trabalho: o fato do treinamento no trabalho gerar uma ruptura no ambiente de trabalho, o fator que faz com as empresas invistam neste tipo de treinamento. Esse tipo de treinamento pode ser feito atravs de palestras, seminrios, sesses de vdeos, programas de auto-aprendizado, cursos pela Internet, via satlite e at mesmo atividades de grupos que utilizam dramatizaes e estudos de casos.
88
Pode-se traduzir esses estilos de aprendizado em diferentes mtodos de aprendizagem. Para maximizar o aprendizado, os leitores devem receber livros ou outros materiais impressos; os observadores devem ter oportunidade de observar outras pessoas, pessoalmente ou em vdeo; os ouvintes seriam beneciados com oportunidades de experincias, nas quais pudessem simular e praticar as novas habilidades. Para que voc possa em sua empresa vericar qual a melhor maneira de treinamento possvel para seus funcionrios, necessrio reconhecer que seus funcionrios e/ou alunos aprendem de maneiras diferentes, portanto, cabe aplicar vrios mtodos de ensino. Se voc souber qual o estilo de aprendizado dos seus funcionrios, poder elaborar seus programas de treinamento formal para maximizar essas preferncias. Caso no conhea as preferncias, melhor elaborar um programa que utilize uma variedade de estilos diferentes. A nfase em um determinado mtodo pode prejudicar aqueles que no tm muita anidade com o escolhido.
5. As responsabilidades da organizao
Segundo (Robbins, 2002), quais so as responsabilidades da organizao pelo desenvolvimento de carreiras de seus funcionrios nas condies de hoje? A essncia de um programa progressivo de desenvolvimento de carreira se baseia na oferta de apoio aos funcionrios, para que continuamente melhorem suas habilidades, capacidades e conhecimentos, e esse apoio inclui: Comunicao clara das metas e estratgias da empresa: quando as pessoas sabem para onde vai a organizao, elas so mais capazes de elaborar um plano pessoal para compartilhar isso no futuro; Criao de oportunidades de crescimento: os funcionrios
Faculdade On-line UVB
89
devem ter a oportunidade de passar por experincias novas, interessantes e prossionalmente desaadoras; Oferta de assistncia nanceira: a organizao deve oferecer reembolso para as despesas dos funcionrios possuem com a educao continuada; Oferta de tempo para que funcionrios se eduquem: a organizao deve ser generosa em proporcionar tempo pago para os treinamentos fora do trabalho. Alm disso, a carga de trabalho no deve ser to demandante que impea o funcionrio de ter um tempo para desenvolver novas habilidades, capacidades e conhecimentos.
90
Mantenha suas opes em aberto: tenha sempre planos contingnciais para poder lanar mo quando necessrio, espere pelo melhor, mas esteja preparado para o pior.
O objetivo desta aula foi mostrar alguns programas de treinamento existentes nas empresas e que so adotados hoje. Tipos e mtodos de treinamento, habilidades para os dias atuais, quais so as responsabilidades que cabem as empresas, e quais responsabilidades cabem aos funcionrios, fazem parte de todo o processo.
Referncias Bibliogrficas
GRAMIGNA, Maria Rita, Modelo de Competncias e Gesto dos talentos. So Paulo: Makron Books, 2002. FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In: As pessoas na organizao. 3. ed. So Paulo: Editora Gente, 2002. p.11-34. FERREIRA, Ademir Antonio, REIS, Ana Carla Fonseca, PEREIRA, Maria Isabel. Gesto empresarial: de Taylor aos nossos dias: evoluo e tendncias da moderna administrao de empresas. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. SILVA, Mario Celso Marcondes e, Planejamento Estratgico de RH e estratgia da organizao. In Manual de Gesto de pessoas e equipes: estratgias e tendncias, volume 1. So Paulo: Editora Gente, 2002. p.143-152. Gesto do Conhecimento / Harvard Business Review; traduo Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
Faculdade On-line UVB
91
As pessoas na organizao. 3. ed., So Paulo: Editora Gente, 2002 Vrios Autores. ROBBINS, Stephen Paul, Comportamento organizacional, Traduo tcnica Reynaldo Marcondes, 9. ed., So Paulo: Prentice Hall, 2002. BITENCOURT, Claudia, Gesto contempornea de pessoas: novas prticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. MARIOTTI, Humberto. Organizaes de aprendizagem: educao continuada e a empresa do futuro. 2. ed, So Paulo: Atlas, 1999.
Bibliogrfia Complementar
FLEURY, Maria Tereza. Estratgias empresariais e formao de competncias. So Paulo: Atlas, 2000. SANTOS, Fernando C. Augusto. Estratgia de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 1999. ALADN, Edson Pacheco. Gesto da Qualidade: teoria e prtica. So Paulo: Atlas, 2000. OLIVEIRA, Gercina Alves de. Desenvolvimento organizacional : teoria e diagnstico. Rio de Janeiro: Fundao Getulio Vargas, Escola de Administrao Fazendria, 1979. MALINOVSKI, Bronislaw. Os argonautas do Pacco Ocidental. So Paulo, Abril Cultural, 1978.
92